短篇小說是一種以敘述事件為主線，通過情節(jié)的展開和沖突的發(fā)展，表現(xiàn)人物形象和情感的一種文學(xué)作品。總結(jié)的內(nèi)容應(yīng)該緊密圍繞主題展開，不要過多涉及與主題無關(guān)的內(nèi)容。下面是一些總結(jié)的實例，希望能對大家提供寫作思路。

公立醫(yī)院績效考核評分細(xì)則篇一

個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質(zhì)量評分四部分組成：

1、麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內(nèi)麻醉：3分/臺；神經(jīng)阻滯麻醉：2分/臺；基礎(chǔ)麻醉：1分/臺；麻醉時間評分：1分/臺。

四、醫(yī)技科室人員績效設(shè)計。

醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關(guān)科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質(zhì)。計件式方法一般是根據(jù)工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進行績效考核，再將分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為金額。舉例如下：

公立醫(yī)院績效考核評分細(xì)則篇二

為貫徹落實《廣西壯族自治區(qū)人民政府關(guān)于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革試點的意見》(桂政發(fā)〔20xx〕13號),建立科學(xué)公平、體現(xiàn)績效的綜合考核機制,充分調(diào)動我院工作人員積極性,提高我院的服務(wù)質(zhì)量和效率,根據(jù)我院實際，特制定本方案。

一、考核原則。

(一)堅持公開、平等、競爭的原則,將考核結(jié)果與工作人員收入待遇相結(jié)合,引入競爭激勵機制,逐步建立有激勵、有約束、充滿生機與活力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事管理制度和分配制度。

(二)堅持以人為本的原則,保障衛(wèi)生院工作人員的合法權(quán)益,確保社會和-諧穩(wěn)定。

二、考核對象。

衛(wèi)生院實行全員聘用制后簽訂聘用合同的工作人員。

三、考核內(nèi)容。

(一)公共考核。包括工作紀(jì)律和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)。工作紀(jì)律主要考核工作人員遵守法律法規(guī)、規(guī)章制度等情況。醫(yī)德醫(yī)風(fēng)主要考核工作人員廉潔自律、醫(yī)療服務(wù)行為、服務(wù)對象滿意度等情況。

(二)崗位考核。包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量。按醫(yī)、藥、護、技、基本公共衛(wèi)生、財務(wù)及工勤等崗位分別考核。工作數(shù)量考核主要考核工作人員完成本崗位任務(wù)數(shù),如基本公共衛(wèi)生服務(wù)量完成情況、門診診療人次、收治病人數(shù)等,具體按各崗位進行細(xì)化。工作質(zhì)量考核主要考核工作人員完成本崗位工作的質(zhì)量,如健康檔案、計劃免疫、婦幼保健等基本公共衛(wèi)生服務(wù)合格率、醫(yī)療文件合格率、出入院診斷符合率、各項報表數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率等,具體按各崗位職責(zé)進行細(xì)化。

考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)詳見附件1。

四、考核程序和辦法。

在縣衛(wèi)生局的監(jiān)督指導(dǎo)下,衛(wèi)生院成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施具體考核工作,績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部代表和職工代表組成?？冃Э己藢嵭兄鸺壙己?綜合評定制度,即:縣衛(wèi)生局考核衛(wèi)生院院長，衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)考核科室負(fù)責(zé)人,科室負(fù)責(zé)人考核科室工作人員?？己俗罱K結(jié)果經(jīng)衛(wèi)生院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組綜合審議后確認(rèn)報縣衛(wèi)生局備案,做到考核評分與群眾滿意度、服務(wù)對象滿意度測評等相結(jié)合,平時工作落實情況與集中考核相結(jié)合。

考核每月一次?？己藢嵭邪俜种?其中,工作紀(jì)律和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)占30分,崗位工作數(shù)量和工作質(zhì)量占70分。

五、考核結(jié)果應(yīng)用。

考核結(jié)果分為四個等次:分值85分以上(含85分)為優(yōu)秀，84—70分為合格,69―60分為基本合格,60分以下為不合格?？己私Y(jié)果作為崗位績效工資分配的主要依據(jù)和晉級、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù)。

六、工作要求。

(一)成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

組長:×××院長、黨支部書記。

副組長:×××副院長。

×××副院長。

×××副院長。

成員:×××院黨支部副書記、護理部主任。

×××藥劑科主任。

×××公共服務(wù)科主任。

×××外科主任。

×××婦產(chǎn)科主任。

×××放射科主任。

×××辦公室主任。

×××后勤部主任。

×××門診部護長。

×××職工代表。

×××職工代表。

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,辦公室主任由×××同志兼任,領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織全院干部職工的績效考核和獎勵性績效工資的分配。

(二)明確細(xì)則,強化考核。各科室部要加強對工作人員崗位績效考核工作的重要性的認(rèn)識,充分調(diào)動單位工作人員的積極性,認(rèn)真組織學(xué)習(xí)各類人員的工作紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、基本公共衛(wèi)生、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)技工勤等工作指標(biāo)要求,確保考核各項工作的順利進行。

衛(wèi)生院制定的崗位績效考核細(xì)則經(jīng)職工代表大會審議通過并公示后確定報縣衛(wèi)生局備案。

(三)嚴(yán)明考核紀(jì)律?？冃Э己藢嵭行l(wèi)生院院長負(fù)責(zé)制,衛(wèi)生院績效考核工作在院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組主持下進行，杜絕人情考核和形式主義。

公立醫(yī)院績效考核評分細(xì)則篇三

（一）為更好規(guī)范醫(yī)用耗材的購置和使用，結(jié)合醫(yī)院的實際情況，特修改、制定本辦法。

（二）北京協(xié)和醫(yī)院醫(yī)用耗材購置、使用等管理實行院長領(lǐng)導(dǎo)下的集體負(fù)責(zé)制，院醫(yī)用耗材管理委員會負(fù)責(zé)重大事項的咨詢和論證，醫(yī)務(wù)處、財務(wù)處、院物價部門、護理部、醫(yī)保辦、器材處和醫(yī)用耗材使用科室負(fù)責(zé)具體管理與實施。

（三）本辦法所稱醫(yī)用耗材是指用于醫(yī)療的各種消耗材料，包括普通消耗材料和特殊消耗材料。如：各種注射器、輸液器、輸血器、采血器、縫合器、吻合器、醫(yī)用膠片、醫(yī)用紗布、眼人工晶體、人工關(guān)節(jié)、心臟起搏器等。

（四）凡在北京協(xié)和醫(yī)院使用的醫(yī)用耗材，必須具有有效的`《醫(yī)療器械生產(chǎn)許可證》、《醫(yī)療器械企業(yè)經(jīng)營許可證》和《醫(yī)療器械產(chǎn)品注冊證》等國家法規(guī)規(guī)定的其它證件。器材處負(fù)責(zé)審核工作。

（五）在北京協(xié)和醫(yī)院使用的同種醫(yī)用耗材，原則上不允許超過三個品牌。

二、醫(yī)用耗材購置審批程序

（六）申請在醫(yī)院首次使用可單獨收費的醫(yī)用耗材，必須填寫《醫(yī)用消耗品常規(guī)購置申請表》，詳細(xì)寫明產(chǎn)品名稱、規(guī)格型號、申請理由等，科室負(fù)責(zé)人審核、簽字后報醫(yī)務(wù)處，由醫(yī)院醫(yī)用耗材管理委員會對各科室上報的醫(yī)用耗材申請進行逐項審核，獲得批準(zhǔn)（準(zhǔn)入）并確定價格的，方可在醫(yī)院使用。

（七）申請在醫(yī)院首次使用的不可單獨收費醫(yī)用耗材，必須填寫《設(shè)備、物品申購表》，詳細(xì)寫明產(chǎn)品名稱、規(guī)格型號、申請理由等，科室負(fù)責(zé)人審核簽字后，由器材處審核、報批。

（八）使用政府集中招標(biāo)采購的醫(yī)用耗材，在本次政府集中招標(biāo)采購的周期實行前，科室須組織本科室有關(guān)人員，對中標(biāo)候選品種目錄進行篩選，對最終選定的品牌、規(guī)格型號及配送企業(yè)進行匯總，科室負(fù)責(zé)人審核簽字，報院物價部門和器材處備案并確定價格，在院物價部門正式內(nèi)部行文下發(fā)至使用科室后，從批準(zhǔn)之日起使用。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索醫(yī)院后勤績效考核細(xì)則。

公立醫(yī)院績效考核評分細(xì)則篇四

為加強湟源縣縣級試點公立醫(yī)院績效考核，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，增進縣級試點公立醫(yī)院活力，維護縣級試點公立醫(yī)院公益性，根據(jù)《中共青海省委青海省人民政府關(guān)于進一步深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的實施意見》(青發(fā)〔20xx〕9號)、《青海省公立醫(yī)院改革試點工作方案》(青政辦〔20xx〕111號)和《青海省14所縣級公立醫(yī)院改革試點工作方案》(青政辦〔20xx〕75號)精神，制定本試行辦法。

一、考核對象。

在縣政府領(lǐng)導(dǎo)下，由衛(wèi)生行政部門牽頭組織相關(guān)部門對我縣2所改革試點縣級公立醫(yī)院實行考核。

二、考核內(nèi)容。

縣級試點公立醫(yī)院績效考核內(nèi)容應(yīng)與地方年度工作目標(biāo)緊密結(jié)合，互相銜接。包括以下基本內(nèi)容。

(一)綜合管理：完成政府指令性任務(wù)、實施藥品零加成和降低醫(yī)藥費用、推行便民利民措施、實施醫(yī)院精細(xì)化管理、承擔(dān)基層醫(yī)療機構(gòu)人員培訓(xùn)任務(wù)、加強醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)和人才隊伍建設(shè)、強化財務(wù)和價格管理、依法執(zhí)業(yè)等。

(二)醫(yī)療質(zhì)量管理：醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。

(三)群眾評價與監(jiān)督：院務(wù)公開、病人滿意度調(diào)查、社會監(jiān)督評價、醫(yī)院職工滿意度調(diào)查等。醫(yī)患溝通與群眾滿意度。

具體考核指標(biāo)詳見《湟源縣2所縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標(biāo)及分值表》和《湟源縣2所縣級公立醫(yī)院滿意度調(diào)查樣表》(附件1、2)。

三、考核程序。

(一)成立考核小組。在縣級政府的領(lǐng)導(dǎo)下，由縣級衛(wèi)生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對試點縣級醫(yī)院進行績效考核。

(二)建立考核專家?guī)?。由縣級考核小組根據(jù)績效考核涉及的專業(yè)，聘請相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)與管理專家建立考核專家?guī)?。每次考核時，隨機抽取一定數(shù)額的專家參加績效考核。

(三)考核主體?？h級考核小組及其考核專家組依據(jù)《青海省14所縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標(biāo)及分值表》，對縣級試點醫(yī)院進行考核。

(四)考核方法與周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查、機構(gòu)負(fù)責(zé)人述職、內(nèi)部員工和群眾訪談等多種方法進行考核。

縣級考核小組依據(jù)本辦法不定期進行檢查，每年10月中旬進行1次集中考核。

(五)公示與復(fù)核。考核結(jié)果要在試點縣級醫(yī)院進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結(jié)果有異議的，可由縣級考核小組或州(地、市)級衛(wèi)生行政部門組織復(fù)核。

州(地、市)級衛(wèi)生行政部門于每年11月底前對縣級考核結(jié)果進行復(fù)核。省衛(wèi)生廳進行不定期抽查復(fù)核。

(六)結(jié)果上報與反饋?？h級考核小組要于每年11月底前將考核結(jié)果進行匯總(詳見附表5)，逐級報至市、省級衛(wèi)生行政部門，并及時反饋試點縣級醫(yī)院。

四、考核評價。

(一)績效值計算。定量指標(biāo)績效值計算方法為兩種：凡要求有所增加或增長的正向控制指標(biāo)，如年住院人次等，指標(biāo)績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標(biāo)值×標(biāo)準(zhǔn)分值;凡要求有所減少的反向控制指標(biāo)，如次均門診費用增長率，指標(biāo)績效值按此公式計算：績效值=目標(biāo)值/實際完成值×標(biāo)準(zhǔn)分值。

定性指標(biāo)按照考核項目的具體評分辦法扣減相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分，得出實際績效值。

各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。

(三)考核結(jié)果運用?？己私Y(jié)果作為縣級財政安排補助資金的依據(jù)?？己撕细竦?，撥付當(dāng)年全額補助資金;考核不合格的，扣減補助資金，并通報批評，限期整改，連續(xù)兩年考核不合格的，免去負(fù)責(zé)人職務(wù)。具體辦法由各地根據(jù)實際制定。

五、工作要求。

縣級衛(wèi)生行政部門細(xì)化2所縣級試點公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系，完善考核辦法，創(chuàng)新考核方式，增強操作性，提高考核質(zhì)量。2所縣級試點公立醫(yī)院在縣級衛(wèi)生行政部門的指導(dǎo)下，依據(jù)相關(guān)制度抓緊制定內(nèi)部崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機制，定期對職工進行績效考核，考核結(jié)果與職工個人收入掛鉤，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距，并向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的人員重點傾斜，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。

各地要嚴(yán)肅考核紀(jì)律，嚴(yán)禁編造、篡改考核資料，嚴(yán)禁利用考核謀取個人利益，嚴(yán)肅查處弄虛作假行為，確?？己丝陀^公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將予以通報，追繳經(jīng)費，并依法追究責(zé)任。

公立醫(yī)院績效考核評分細(xì)則篇五

醫(yī)療行業(yè)有別于其它行業(yè)，其服務(wù)流程中需要眾多醫(yī)務(wù)人員協(xié)同合作才能完成，因此醫(yī)院的績效考核也需要從團隊出發(fā)，制定出有效的團隊績效考核機制。筆者認(rèn)為有效的醫(yī)院團隊績效考核機制建設(shè)，必須堅持以下六大原則：

醫(yī)院團隊績效考核是指專門用于考核醫(yī)院某類團隊的工作成果包括業(yè)務(wù)量、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療成本、患者滿意度等的一種方法。良好的績效考核有利于激發(fā)醫(yī)院員工的積極性，提高醫(yī)院的整體服務(wù)質(zhì)量。

一、團隊目標(biāo)上下協(xié)同

二、團隊成員高度認(rèn)同

團隊績效與個人績效往往會產(chǎn)生矛盾，導(dǎo)致不和諧現(xiàn)象發(fā)生。團隊績效的機制涉及需要處理好與個人績效的關(guān)系，科學(xué)、公平的反應(yīng)出每個團隊成員的角色，每個團隊成員創(chuàng)造工作價值的大小。團隊績效考核的目的是為了讓成員創(chuàng)造更大的績效以完成團隊目標(biāo)任務(wù)，所以務(wù)必讓每個成員對團隊績效考核體系了解、理解、認(rèn)同，達到了解清清楚楚，理解明明白白的狀態(tài)。

三、提升團隊工作業(yè)績

團隊績效考核的目標(biāo)是為了在醫(yī)療活動中，更好的實現(xiàn)1+1大于2的協(xié)同效果，幫助團隊改善業(yè)績。有些醫(yī)院把團隊績效考核僅僅作為團隊管理者的考核分?jǐn)?shù)，這是比較片面的做法。團隊績效考核強調(diào)把團隊中每一個的潛力，每一個人的優(yōu)勢都發(fā)揮出來，更加注重對團隊遇到問題的解決，從而把團隊不斷的把團隊績效提升到一個新高度。

四、考核維度選擇適當(dāng)

對于沒有采用績效管理軟件的醫(yī)院來說，團隊績效的考核維度選擇不易過多。如果太多，一方面考核數(shù)據(jù)有可能收集不到，另一方面對考核數(shù)據(jù)的處理無形中也會加大管理成本。對于采用了績效管理軟件的醫(yī)院來說，團隊績效的考核維度可以多一些，但是也要注意適度，否則會過度分散團隊成員的關(guān)注度，給團隊成員造成無所適從的情況。

五、堅持外部考核為主

在團隊績效考核中，針對無法量化的指標(biāo)，必須堅持外部考核為主。對于醫(yī)院的各類團隊，外部考核主體有患者、患者家屬、政府有關(guān)部門，有醫(yī)院醫(yī)務(wù)部、護理部、院感科、糾紛辦、績效辦、設(shè)備科、信息科等。要提高醫(yī)院團隊績效考核的信度，發(fā)揮外部考核主體的作用不可忽視。

六、將病患滿意度納入考核指標(biāo)

筆者建議醫(yī)院以病患的體驗作為一種標(biāo)準(zhǔn)，全面打造病患滿意度體系，將病患的反饋作為醫(yī)院改善管理、服務(wù)、環(huán)境、需求的標(biāo)準(zhǔn)，真正做到以病患的滿意度為核心的實際運用新三甲醫(yī)院的評審標(biāo)準(zhǔn)將第三方病患滿意度測評納入考核指標(biāo)進行醫(yī)院管理。

現(xiàn)代醫(yī)院的核心競爭力是人力資源的競爭力，人力資源的競爭力是通過提高人力資本的價值，來促進醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟效益的提高。要想提高人力資本的價值，就必須充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環(huán)節(jié)，因為這是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎懲、職務(wù)任用與升降等正確實施的基礎(chǔ)與依據(jù)。

一、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核

1、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的目的：現(xiàn)代醫(yī)院績效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量醫(yī)院員工在本職崗位上的工作行為與工作效果?？冃Э己耸轻t(yī)院管理者與員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現(xiàn)醫(yī)院的管理目標(biāo)。

2、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的原則：醫(yī)院是知識和技術(shù)密集型單位，作為知識分子聚集的組織，把握好績效考核的原則對整個醫(yī)院的人力資源管理具有相當(dāng)重要的作用。一般而言，醫(yī)院的績效考核應(yīng)堅持以下原則：

（1）、客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評價要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。

（2）、科學(xué)評價原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運用過程設(shè)計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn)。

（3）、簡便、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡便、易操作一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；二是便于管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。

（4）、注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到承認(rèn)的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點放在提高工作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟效益上來，從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實現(xiàn)。

（5）、分類別與分層次考核原則：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護、技、管理等不同 職稱類別，各個類別中又有高、中、低職稱之分，在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，這樣才能合理地選拔、使用和評價各類人才。

3、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的意義：現(xiàn)代醫(yī)院進行科學(xué)的績效考核具有如下的重要意義：為醫(yī)院各類員工的晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進行科學(xué)的評估，為薪酬決策提供依據(jù)；醫(yī)院通過對員工績效考核的反饋，加強醫(yī)院與員工之間的溝通，以增強組織的凝聚力和向心力；可以對醫(yī)院的員工招聘,工作分配的效果以及團隊精神等進行評估；對醫(yī)院人力資源的政策導(dǎo)向，培訓(xùn)與教育以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃效果進行評估等。

4、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的主要方法：

（1）、分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次?，F(xiàn)在我們按國家有關(guān)規(guī)定進行的年度考核，是一種強制分級法，即先確定考核標(biāo)準(zhǔn)，并確定好各等級在總數(shù)中所占的比例，對照標(biāo)準(zhǔn)考核為優(yōu)秀、合格、不合格三等。

（2）、因素評定法：這種考核方法主要是指根據(jù)醫(yī)院各類人員的專業(yè)特點和工作性質(zhì)將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項目指標(biāo)，通過對各個項目的考核來確定總的考核結(jié)果。比如對醫(yī)院管理人員的考核可從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達能力、對醫(yī)院的忠誠度以及群眾的信任度等方面進行考核。對醫(yī)生的考核可以從專業(yè)資歷、業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平、工作業(yè)績、科研成果以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面進行考核。

（3）、基準(zhǔn)加減評分法：這種方法主要是根據(jù)醫(yī)院的管理目標(biāo)和對員工日常行為的要求，提出一系列說明句式的.考評項目，然后對每一考評項目作出一些具體規(guī)定，指明達到什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先為每一名員工指派一個相同的起點分?jǐn)?shù)，然后在此基礎(chǔ)上進行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。

二、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)

醫(yī)院薪酬是醫(yī)院對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬一般包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩部分，經(jīng)濟性薪酬包括基本工資、績效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、個人發(fā)展空間與機會、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟性薪酬。

1、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)就是醫(yī)院管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進行制定和調(diào)整，以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和激發(fā)創(chuàng)造性，并使醫(yī)院獲得最佳的效益。醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的在于確保本醫(yī)院的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時通過一個公平合理的薪酬分配制度，來促進醫(yī)院的發(fā)展和使醫(yī)院與員工形成一個利益的共同體。

2、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在建立醫(yī)院薪酬系統(tǒng)時，一般應(yīng)遵循以下原則：

（1）、為了提高醫(yī)院的競爭能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平。

（2）、要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。

（3）、向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才一流服務(wù)一流業(yè)績一流報酬的薪酬分配思想。

（4）、在薪酬分配中要遵循成本補償、效率優(yōu)先與兼顧分平相結(jié)合，短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長與勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實際工資相符等原則。

也可以簡單地說，醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和合法性。

3、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的程序：現(xiàn)代醫(yī)院要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬系統(tǒng)的可行性。一般而言，薪酬系統(tǒng)建設(shè)要遵循以下程序：

（1）、制定醫(yī)院薪酬戰(zhàn)略與政策 這一程序主要是編寫關(guān)于醫(yī)院文化及薪酬政策的文件，具體包括醫(yī)院對員工在醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展中作用的認(rèn)識；醫(yī)院對薪酬作用的定位；實施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn)；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等。

（2）、工作分析與工作評價 這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范、對醫(yī)院內(nèi)各類崗位的勞動價值或重要性進行評價。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵，因為只有進行工作分析與工作評價，才能公平而合理地決定醫(yī)院內(nèi)不同工作之間的報酬差別。常見的工作評價方法有經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。

（3）、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪酬結(jié)構(gòu)是指醫(yī)院內(nèi)各項工作的勞動價值或重要性與其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計就是把醫(yī)院各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實際的工資值（通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來表示）。

（4）、市場薪酬調(diào)查 進行市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調(diào)整本醫(yī)院的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力。

（5）、確定薪酬水平 這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進而確定醫(yī)院內(nèi)每一個職務(wù)具體的薪酬范圍。

（6）、薪酬評估與控制 在薪酬制度的執(zhí)行過程中，醫(yī)院管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價，同時還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。

4、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度類型：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度的發(fā)展，與國家的經(jīng)濟政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀目前醫(yī)院的薪酬制度，主要有以下幾個類型：

（1）、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制：這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險和責(zé)任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)確定勞動報酬的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)（比如職務(wù)晉升條件）、職務(wù)等級（初、中、高級）和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)（十六級）三個部分。

（2）、崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強工資的宏觀調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的薪酬制度。

崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險來確定工資標(biāo)準(zhǔn)，它以崗位測評的分值大小進行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。

技能工資是根據(jù)員工實際的業(yè)務(wù)水平和工作技能及工作成績，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級。

（3）、績效工資制：這主要是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點是把員工個人利益與醫(yī)院利益有機地結(jié)合起來，使員工的個人收入與醫(yī)院和科室的效益密切相關(guān)。

（4）、結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級工資的基礎(chǔ)上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。

以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點，通過實踐來看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點，在實際操作中易于調(diào)動員工的勞動積極性，也便于體現(xiàn)醫(yī)院的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時也必須付出一定的評估和控制成本。

規(guī)范而科學(xué)的績效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是醫(yī)院建立有效的激勵機制的保證。作為醫(yī)院管理者，特別是人力資源管理者，必須對績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達到醫(yī)院與員工的“雙贏”，并確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

公立醫(yī)院績效考核評分細(xì)則篇六

為進一步推進我縣縣級公立醫(yī)院綜合改革工作，建立科學(xué)的績效考核評價體系，增強醫(yī)院活力，維護醫(yī)院公益性，促進醫(yī)院提高運行效率降和低運行成本，提高醫(yī)務(wù)人員工作積極性，更好地為群眾提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，根據(jù)自治區(qū)衛(wèi)生計生委、發(fā)展改革委、財政廳、人力資源社會保障廳《關(guān)于印發(fā)廣西壯族自治區(qū)縣級公立醫(yī)院績效考核指導(dǎo)意見(試行)的通知》(桂衛(wèi)體改發(fā)〔20xx〕2號)及《大新縣全面推進縣級公立醫(yī)院綜合改革工作實施方案》(新政辦發(fā)〔20xx〕125號)精神，結(jié)合我縣實際，制定本辦法。

一、考核方法和原則。

由縣衛(wèi)生計生部門牽頭組織對縣級公立醫(yī)院進行考核，考核采取年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合的辦法，原則上每年進行一次。年度考核、日?？己朔种捣謩e占考核成績的80%、20%。堅持公立醫(yī)院公益性質(zhì)，體現(xiàn)激勵機制導(dǎo)向，客觀公正提高公信度，注重實效、簡便易行的原則。

二、考核對象。

實施縣級公立醫(yī)院綜合改革醫(yī)院：大新縣人民醫(yī)院、大新縣中醫(yī)醫(yī)院、大新縣婦幼保健院。

三、考核內(nèi)容考。

核內(nèi)容包括：服務(wù)評價、業(yè)務(wù)工作、平安建設(shè)、管理工作、持續(xù)發(fā)展、懲罰指標(biāo)及其它考核事項等方面共七大類(具體考核指標(biāo)詳見《大新縣縣級公立醫(yī)院績效考核表》)。

四、考核程序。

(一)制定考核方案?？h衛(wèi)生計生部門根據(jù)上級部門要求制定具體考核方案，經(jīng)崇左市衛(wèi)生計生委審核同意后實施。

(二)成立考核小組。由縣衛(wèi)生計生、財政、人力資源社會保障等部門聯(lián)合成立縣級考核小組，對縣級公立醫(yī)院進行考核。

(三)建立考核專家?guī)?。由縣級考核小組根據(jù)績效考核涉及的專業(yè)，聘請相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)與管理專家建立考核專家?guī)?。每次考核時，隨機抽取一定數(shù)額的專家參加績效考核。

(四)考核主體?？h級考核小組及其考核專家組依據(jù)《大新縣縣級公立醫(yī)院績效考核表》，對縣級醫(yī)院進行考核。

(五)考核方式與周期。通過查閱文件資料(含財務(wù)收支分析、費用收入結(jié)構(gòu)分析等)，醫(yī)保和新農(nóng)合平臺，現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查，機構(gòu)負(fù)責(zé)人述職、內(nèi)部員工和群眾訪談等多種方式進行考核?？己诵〗M不定期進行檢查，每年進行集中考核，考核周期為一年。

(六)公示與復(fù)核。考核結(jié)果要在考核醫(yī)院進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結(jié)果有異議的，可由崇左市衛(wèi)生計生委對考核結(jié)果進行復(fù)核。

(七)結(jié)果上報與反饋?？h級考核小組將考核結(jié)果報至大新縣人民政府，在縣政府官方網(wǎng)站向社會公開，并及時反饋縣級公立醫(yī)院。

五、考核評價。

(一)績效值計算。定量指標(biāo)績效值計算方法為兩種：凡要求有所增加或增長的正向控制指標(biāo)，如手術(shù)前診斷與手術(shù)后病理診斷符合率等，指標(biāo)績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標(biāo)值×標(biāo)準(zhǔn)分值;凡要求有所減少的反向控制指標(biāo)，如門急診人次均費用，指標(biāo)績效值按此公式計算：績效值=目標(biāo)值/實際完成值×標(biāo)準(zhǔn)分值。定性指標(biāo)按照考核項目的具體評分辦法扣減相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分，得出實際績效值。各單項扣分最多扣完本項分，不累及其他項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。

(二)考核評價?？己藢嵭邪俜种?，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等級：分值85分以上為優(yōu)秀，60―85分為合格，60分以下為不合格。

(三)考核結(jié)果運用。考核結(jié)果作為財政安排補助資金、確定醫(yī)院薪酬總量的重要依據(jù)。醫(yī)院薪酬總量及分配調(diào)整必須報縣級考核小組審核報縣政府備案?？己撕细竦模瑩芨懂?dāng)年全額補助資金;考核不合格的，扣減補助資金，并通報批評，限期整改;連續(xù)兩年考核不合格的，免去負(fù)責(zé)人職務(wù)。

六、相關(guān)要求。

(一)縣級公立醫(yī)院依據(jù)相關(guān)制度制定內(nèi)部崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機制，定期對職工進行績效考核，考核結(jié)果與職工個人收入掛鉤，實行多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距，并向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的人員重點傾斜，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。

(二)考核主體應(yīng)嚴(yán)肅考核紀(jì)律，嚴(yán)禁編造、篡改考核資料，嚴(yán)禁利用考核謀取個人利益，嚴(yán)肅查處弄虛作假行為，嚴(yán)格遵守考核程序，確?？己丝陀^公正。

公立醫(yī)院績效考核評分細(xì)則篇七

年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標(biāo)任務(wù)、權(quán)力、利益、風(fēng)險融合在一起的分配模式。由于它有預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)壓力，又有達到目標(biāo)后的利益，同時承擔(dān)風(fēng)險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標(biāo)任務(wù)發(fā)揮所能，并能有效地運用職權(quán)，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。

醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發(fā)展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。

年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風(fēng)險年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風(fēng)險年薪也高；年薪定的保守，風(fēng)險年薪也相應(yīng)比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風(fēng)險年薪根據(jù)業(yè)績考核才能得到，屬于不定收入。

為了增加風(fēng)險，還可以要求管理者交納一定的風(fēng)險金，風(fēng)險金也隨考核上下浮動。

某醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風(fēng)險年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風(fēng)險年薪考核后根據(jù)結(jié)果上下浮動。其計算方式為：x=1/2w+[1/2w+1/2w（k-100%）]，x為實際所得年薪、w為設(shè)定的年薪、k為考核值，設(shè)定為100%。當(dāng)k值為100%時，實際年薪為設(shè)定年薪，當(dāng)k值大于100%時，實際年薪高于設(shè)定年薪，當(dāng)k值少于100%時，實際年薪低于設(shè)定年薪：

臨床科室還交納相當(dāng)于年薪設(shè)定額度50%的風(fēng)險金，風(fēng)險金不計利息，按考核k值上下浮動。例：k值為115%，風(fēng)險金上浮15%；k值為82%，風(fēng)險金下浮18%。

公立醫(yī)院績效考核評分細(xì)則篇八

地面未打掃、宿舍內(nèi)或門口堆放垃圾。

整改、通報衛(wèi)生不達標(biāo)、考核記―0.5分。

2、地面有污水。

地面干凈、整潔。

污水占地面的三分之一。

通報衛(wèi)生不達標(biāo)、考核記―0.5分。

3、被子疊放。

被子干凈、疊放整齊。

二分之一被子未疊。

整改、通報衛(wèi)生不達標(biāo)、考核記―0.5分。

4、存放銷售商品。

無存放銷售商品。

存放銷售商品。

整改、通報衛(wèi)生不達標(biāo)、考核記―1分。

5、宿舍飼養(yǎng)寵物。

嚴(yán)禁飼養(yǎng)任何寵物。

飼養(yǎng)寵物。

整改、通報、記過處分、考核記-10分。

6、檢查衛(wèi)生時必須起立迎接，態(tài)度溫和，不得頂撞檢查人員，不得與檢查人員發(fā)生沖突。

與檢查人員發(fā)生沖突。

情節(jié)嚴(yán)重者，考核記-5分;態(tài)度不端正者，考核記-2分。

7、陽臺地面干凈，不堆放雜物。

陽臺臟亂，考核記-1分。

備注：一經(jīng)發(fā)現(xiàn)以上任意一項的情況，第一次警告，第二次通報批評，并取消該宿舍本學(xué)期全部的優(yōu)秀宿舍榮譽。