總結不僅僅是一種記錄，更是思考和反思的過程。找到總結的重點和關鍵，對于寫一篇完美的總結至關重要。以下是一些寫作中的總結范例，供大家學習參考。

制度化管理范文怎么寫篇一

和人性化管理是企業(yè)里的一對陰陽關系，也是企業(yè)的二大命脈，二者缺一不可。企業(yè)有項目（事務）就需要人，企業(yè)沒有項目（事務）就不需要人，企業(yè)沒有項目或者沒有人都不能成為企業(yè)。

項目（事務）和人是企業(yè)里的一對陰陽關系，項目（事務）屬于陽，人屬于陰；我們稱項目（事務）為陽線，我們稱人為陰線。管理陽線的用，管理陰線的用人性化管理?；蛘哌@樣說，管理者用管理項目（事務），領導者用人性化管理管理人。有些人同時具備二個角色，既是管理者又是領導者。

陰陽相摩相蕩相結合，就是企業(yè)的管理過程。和人性化管理相作用相結合就是企業(yè)的管理過程。企業(yè)管理最難學到最難掌握的地方就是和人性化管理的辯證與結合。

和人性化管理相作用相結合才能實現(xiàn)企業(yè)目標，創(chuàng)造企業(yè)效益。企業(yè)目標和企業(yè)效益是和人性化管理相作用相結合的產(chǎn)物。這就是：道生一，一生二，二生三，三是萬物的道家思想。

例如：企業(yè)是一，一里面有二，二就是陰陽；二生三，三就是結果。企業(yè)里的項目（事務）是屬于陽，企業(yè)里的人員是屬于陰。陰陽相蕩相交創(chuàng)造了“三”，“三”就是企業(yè)目標和企業(yè)效益。這就是有天地然后有萬物，有萬物然后有男女，有男女就有新生命的自然之道。

再例如：一顆蘋果樹，有地它才能生，有陽光它才能長。這棵蘋果樹就是天地的產(chǎn)物，把蘋果樹理解為三。

無陰不生，無陽不長，陰陽交際造化萬物。和人性化管理是企業(yè)里的一對陰陽關系，也是企業(yè)二大命脈，二者缺一不可。

例如，相同的行業(yè)相似的規(guī)模，一家企業(yè)的制度用到另一家企業(yè)則難以貫徹執(zhí)行，這就是一個缺乏對應的人性化管理體系造成的。例如，一個空降兵到一個企業(yè)里不能發(fā)揮有效的作用，我們說是水土不服，其實還是一個強化，淡化人性化管理的結果。陰陽失調(diào)，效果必差。

我們也常常聽到一些企業(yè)講人性化管理，但是沒有見到人性化管理的體系也沒有聽到過人性化管理與相作用相結合的說法。只聽到過以人為本就是人性化管理，但是以人的什么為本，以人為本的元素和內(nèi)容都有哪些，不得而知。這就造成了許多企業(yè)難于形成人性化管理體系的根本原因，也造成了企業(yè)文化難于生根發(fā)芽真正形成的原因。

和人性化管理是通過管理者和領導者的職能來完成的。

是剛性管理，管理的對象是項目（事務）。要能夠掌握項目（事務）的現(xiàn)狀和趨勢，用項目（事務）的規(guī)律和標準制定并且理順：“項目（事務）——管理者——效果”這條陽線，設計其流程和節(jié)點，編制其計劃和要求。

管理者的職能要能夠體現(xiàn)的剛性和原則：明確企業(yè)目標和項目，針對企業(yè)目標和項目分解任務，設計崗位，用專業(yè)的手段制定科學的流程，對每個環(huán)節(jié)規(guī)定標準和要求。例如：管理者要制定企業(yè)的組織架構圖，制定崗位職責，制定事的標準和做事的流程，制定計劃，制定預算，制定成本。

人性化管理是柔性管理，管理的對象是人。人性化管理要能夠遵循人的特征和愿望，用人性的規(guī)律和需求制定并且理順：“人員——領導者——愿望”這條陰線，做好“引到、哄到、推到”讓大家“上道”的工作，這里的“道”就是企業(yè)通往目標的途徑，也是管理者制定的那一條陽線，“項目（事務）——管理者——效果”。

領導者的職能要能夠體現(xiàn)人性化管理的柔性和準則：尊重人的特征，用人所長，補人不足，領人進步，推人超越。例如：以人的特點、素質(zhì)、能力給以定位，樹立其個人的目標，設計其職業(yè)的上升通道，利用企業(yè)平臺和企業(yè)目標及執(zhí)行任務的過程提升其個人的能力，實現(xiàn)其個人的價值和愿望。提倡個人的小我和企業(yè)的大我融在一起，個人的目標和企業(yè)的目標融在一起，個人的愿望和企業(yè)的遠景融在一起，個人的追求能夠在企業(yè)里實現(xiàn)。

和人性化管理，二者的作用和結合是通過既是管理者也是領導者來完成的。例如，總經(jīng)理、總監(jiān)、部門經(jīng)理這些角色來實現(xiàn)企業(yè)和人性化管理的作用和結合。

比如陽線中的“項目”和陰線中的“人員”結合生成了企業(yè)組織架構圖。陽線中的“管理者”和陰線中的“領導者”結合生成了企業(yè)的授權授崗制度。陽線中的“效果”和陰線中的“愿望”結合生成了企業(yè)的績效體系。

企業(yè)里的總經(jīng)理、總監(jiān)、部門經(jīng)理這些角色如果不清楚“人員——領導者——愿望”這條陰線的原理和規(guī)律，就會在管理過程中遇到來自人方面的阻力，造成執(zhí)行力下降，降低工作效率。

企業(yè)里的總經(jīng)理、總監(jiān)、部門經(jīng)理這些角色如果不善于把陽線和陰線相作用相結合，那么就不能在管理創(chuàng)新方面發(fā)揮作用了。

理解和人性化管理是企業(yè)里的一對陰陽關系，二者缺一不可；掌握這對陰陽關系相作用相結合的原理，看到陰陽相作用相結合的結果，將會成為企業(yè)管理上的智者。

制度化管理范文怎么寫篇二

制度化管理理論思想的先河可以追溯到亞當·斯密。亞當·斯密在《國富論》中，主張組織和社會將從勞動分工中獲得經(jīng)濟利益，即將工作分解為狹窄的、重復性的任務。他認為人們不能隨心所欲，只能做某些專一性的工作才能夠達到高效的目的，并且認為人都是追逐金錢的。亞當·斯密的理論從根本上是追求效率至上，并未過多的關注人的物質(zhì)以外的其他需要。

這種制度化管理的理論前提，其實是把員工作為一種行為的載體，不考慮員工的多樣化需要，視員工如同機器般運轉的“工具人”。管理的基本任務是設定一個制度體系或者制度環(huán)境使員工在其中工作，側重的是制度約束而非人性關懷。

人性化管理理論的思想先河可以追溯到羅伯特·歐文。早期的管理思想家羅伯特·歐文認為改變工人的生活環(huán)境，可以提高勞動生產(chǎn)率。他反對雇傭童工，提高工人福利，關注社區(qū)建設，加強工人培訓等等，可以被認為是人性化管理思想的`起源。羅伯特·歐文的管理思想和所推行的管理改革以及后來所進行的空想社會主義實驗，在當時資本主義社會背景下最終失敗，但卻開創(chuàng)了人本管理思想的先河，為行為科學理論播下了種子。此外，20世紀同期出現(xiàn)了雨果·芒斯特伯格、瑪麗·福萊特和切斯特·巴納德，這些人都從不同角度證明了人是組織最重要的資產(chǎn)，以及應該對人進行適當?shù)墓芾怼Ｋ麄兊乃枷胩峁┝斯芾韺嵺`的基礎，這些實踐包括雇員的甄選程序、雇員的激勵計劃、雇員的工作團隊以及組織與外部環(huán)境關系的管理技術等。

此后，由于泰勒時期科學管理系統(tǒng)理論和實踐主要是基于理性主義傳統(tǒng)和“經(jīng)濟人”假設，此種管理模式未對人的因素給予充分重視，工人成了“會干活的機器”。技術統(tǒng)治和機器壓迫，引起了工人的強烈不滿，勞資關系日益緊張。泰勒時期的理論也陷入了質(zhì)疑的陷阱。

二、實踐博弈。

理論學習已經(jīng)告訴我們制度化管理有利于經(jīng)濟組織節(jié)約生產(chǎn)費用和交易費用，從而更有效地創(chuàng)造財富。企業(yè)從產(chǎn)生起其追求的基本目的就是為了提高社會效率，更加有效地創(chuàng)造財富。盡管隨著管理責任的變化和管理環(huán)境的變遷，管理所追求的基本的目標即效率和效果并沒有變化。

制度化管理在管理實踐中的優(yōu)點是顯而易見的，它有利于企業(yè)管理，有法可依，權責明確，使工作更加順暢。它能夠更好的規(guī)范企業(yè)的工作流程，讓員工能夠在其中找對自己的位置。它可將優(yōu)秀人員的智慧轉化成為公司眾多職員遵守的具體經(jīng)營管理行為，形成一個統(tǒng)一的、系統(tǒng)的行為體系，能夠發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢。同時它為公司員工能力的發(fā)揮制定了一個公平的平臺，不會因為游戲規(guī)則的不同、評分標準的不同，對員工努力的評定產(chǎn)生大的誤差。此外，他還有利于組織將優(yōu)秀智慧轉化成為企業(yè)眾多自愿遵守的具體經(jīng)營管理行為，形成一個統(tǒng)一的、系統(tǒng)的行為體系，有利于企業(yè)員工的培訓，有利于企業(yè)員工的自我發(fā)展。企業(yè)員工由于有統(tǒng)一的標準可供參考，可以自己明了工作需要達到的標準，能夠對自己工作有一個明確的度量，自己發(fā)現(xiàn)差距，有自我培訓發(fā)展的動力和標準。

人性化管理現(xiàn)在受到了越來越多的推崇。隨著學習型組織、競爭優(yōu)勢理論、企業(yè)文化理論以及前述各個學派的進一步研究和發(fā)展推進，在充分考慮人性的前提下設計制度成為一種必然。

人性化管理強調(diào)的是了解和滿足人的需要，注重工作中人際關系溝通和交互作用，著眼于企業(yè)人員的集體意識的培育和企業(yè)人員的工作效率和企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，對人進行激勵和實行權變領導。即要從人的本性特點和實際出發(fā)，在制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、制度設計激勵懲罰等方面，突出人在管理中的主體地位。

這樣就很容易使員工受到尊敬、獲得自我實現(xiàn)的滿足。同時，人性化管理也保障員工參與企業(yè)的重大問題的決策，在團隊中與領導協(xié)商制定的團隊目標和個人目標，實施目標管理。把實現(xiàn)、維護和發(fā)展員工利益放在首要位置，完善收入分配制度，建立完善的醫(yī)療保障體系，保障員工的切身利益。人性化管理還重視滿足職工的精神文化需求，通過樹立典型、技能競賽及各種文化娛樂活動，增強員工的榮譽感和歸屬感。此外，人性化管理在人力資源管理中也發(fā)揮著巨大的作用，主要體現(xiàn)在信任、溝通、激勵、善于聽取別人的意見、不斷提高自身素質(zhì)等方面。

有人認為人性化管理會因人性的弱點在管理中暴露出來，從而使管理混亂，以至于毫無章法。在這里我們就需要分清一個概念，這就是人性化管理不等于人情化管理。人性化管理是以嚴格的公司制度作為管理依據(jù)，是科學而具有原則性的。而人情化管理則是沒有制度作為管理依據(jù)，單憑管理者個人好惡，沒有科學根據(jù)，非常主觀的一種管理狀態(tài)。所以我們可以看出，人性化管理并不是完全拋開制度而只講人情的。它是一種在制度規(guī)范的基礎上，更多的考慮人性，從而促使人能夠更好的工作。實踐證明，人性化管理已經(jīng)成為一種管理趨勢，并占據(jù)著主要位置。

制度化管理范文怎么寫篇三

一．建立多元化信息收集制度。

1．激活縱向信息反饋渠道。

重賞輕罰、多賞少罰、以賞代罰。

要激活縱向信息反饋渠道，就必須發(fā)動企業(yè)全員的信息反饋積極性與激情。鑒于各位員工、各級崗位的立場、角度、水平大相徑庭，在對待信息的“對”與“錯”的問題上，企業(yè)必須兼顧到信息反饋者的環(huán)境、角度、高度等客觀環(huán)境的限制，推行“重賞輕罰、多賞少罰、以賞代罰”的原則，致力于營造一個良好的信息反饋環(huán)境，促成“人人反饋”、“事事反饋”，實現(xiàn)有效激活縱向信息反饋渠道。切忌因信息本身的“對”與“錯”而打擊反饋者的積極性，扼殺信息來源，造成信息“一言堂”的畸形狀態(tài)?！爸刭p輕罰、多賞少罰、以賞代罰”還必須講究一些方法技巧，例如定期公告、重獎發(fā)現(xiàn)信息中隱藏的各類“壞消息”的反饋員工，對于那些雖然沒有重大發(fā)現(xiàn)但積極參與信息反饋的員工給予表彰鼓勵等等。

信息反饋指標化。

把信息反饋作為一項指標，作為一項工作職責來抓，納入員工業(yè)績考核范疇，從工作職能范疇上促進員工的信息反饋積極性，激發(fā)員工的信息搜集與信息反饋激情，從制度上為企業(yè)拓寬信息反饋渠道提供保障。

2．健全橫向信息反饋渠道。

單一的縱向信息反饋模式，存在比較明顯的負面作用，弊端多多。譬如，銷售系統(tǒng)以業(yè)績產(chǎn)出為信息反饋的核心內(nèi)容，而財務系統(tǒng)則以費用支出、收入作為信息反饋的核心內(nèi)容，如果把這兩塊信息作為單獨的個體進行分析，不會發(fā)現(xiàn)一些隱藏的問題，但如果進行橫向綜合分析，則有可能令人觸目驚心。

信息分析單一縱向化，令a公司吃夠了苦頭。

3．鼓勵“非常規(guī)”信息反饋渠道。

老板博客、電郵、即時通訊。

現(xiàn)代企業(yè)信息反饋環(huán)節(jié)眾多，為了更好的保障特定群體的既得利益，往往在信息反饋過程中出現(xiàn)普遍的人為障礙（信息篩選與信息過濾），不利于真實的反饋信息，不利于還原信息的本來面目。老板博客與老板專用電郵、即明通訊等工具，能夠有效的利用現(xiàn)代信息技術，實現(xiàn)信息反饋的“零距離”，為有效規(guī)避人為的障礙（信息篩選與信息過濾）提供了一條新的途徑，能夠更直觀、更全面、更科學的反饋信息，還原信息的本源。

信息反饋專用博客、電郵、即時通訊。

企業(yè)老板對于現(xiàn)代it技術未必應用自如，另一方面，企業(yè)老板必須處理各類錯綜復雜的企業(yè)事務，很難做到從始至終全程專注于信息溝通與信息反饋。這個時候，“信息情報”部門的公開、專用博客、電郵、即時通訊等工具就可以發(fā)揮重要作用。借助現(xiàn)代信息溝通技術手段，可以打破層層上報、層層過濾的縱向信息反饋弊端，實現(xiàn)信息反饋的快捷、真實，還原信息的本源。

4．建立多種信息反饋渠道并存的交叉式信息傳輸與信息搜集模式。

各個分類部門縱向的信息渠道反饋、老板專用信息反饋渠道、專業(yè)職能部門信息反饋渠道等多種信息反饋渠道并存的交交叉式信息傳輸與信息搜集模式，既能夠有效拓寬信息反饋的渠道，加大信息反饋的總量，又能夠綜合各個渠道反饋的信息，更好的監(jiān)控、分析、歸納、總結信息，特別是對于那些反映同一問題的不同信息反饋，能夠有效的幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題，厘清思路，實現(xiàn)多角度、全方位的信息考評與檢核。

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制度化管理范文怎么寫篇四

與傳統(tǒng)的權威管理方式相比，制度化管理更具優(yōu)越性。

1、個人與權力相分離。

在制度化管理中，職務是職業(yè)，不再是個人身份，所有的管理行為都是按照規(guī)章制度來的。制度化管理就擺脫了傳統(tǒng)管理中的隨機、易變、主觀、偏見的影響，具有優(yōu)越的多的精確性、連續(xù)性、可靠性和穩(wěn)定性。

2、是理性精神合理化的體現(xiàn)。

制度化管理是以理性分析為基礎，制定出管理規(guī)章和制定，它是一種不徇人情的管理體系。

3、適合現(xiàn)代企業(yè)的需求(稍具規(guī)模)。

傳統(tǒng)的管理由于過度的依賴個人的能力及關系，采用任意、主觀、多變的管理方式，不適合現(xiàn)代企業(yè)管理的要求?，F(xiàn)代企業(yè)需要有準確、連續(xù)、穩(wěn)定的步驟來保證協(xié)調(diào)工作一致，從而保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

所以現(xiàn)在很多企業(yè)在由人為的傳統(tǒng)管理方式逐步轉變?yōu)橹贫刃缘墓芾矸绞剑屍髽I(yè)對人的依賴性降低，從而減輕管理過程中的可變性。

制度化管理范文怎么寫篇五

1.提高認識：制度管理是讓員工“重新做人”的系統(tǒng)工程。

制度的制定與執(zhí)行實質(zhì)上是一種塑造人的過程。為什么要定制度?就是因為某個方面不規(guī)范，有問題，需要明確大家的行為要求，原來大家習以為常的習慣行為需要做出改變，按照制定的制度來。

任何人都不喜歡受到約束，制度本身就是對人的約束，會讓人不習慣，不舒服，甚至傷害到某些人的利益，我原來一直是抄小路上班，你現(xiàn)在讓我走大路，遠了一大截子，那哪兒成!

特別是對于自由慣了散漫慣了的國人來，管理者定制度之前一定要再三思考：這個制度能不能得到落實，有沒有信心、決心落實好?如果這個制度落實起來有難度，自己也沒有太大的把握，就干脆不要定，連說也不要說，否則，只會讓管理者沒面子，降低管理威信。

2.自我反?。耗愕膱F隊制度落實得如何?

有沒有領導帶頭不執(zhí)行?

制度頒布后，領導要求其他人執(zhí)行，自己往往不執(zhí)行;或者中高層管理人員不執(zhí)行，只要求一般員工執(zhí)行。久而久之，上行下效，大家都不執(zhí)行了，又回到了“人管人累死人”的局面。

有沒有忽略過程、只重結果而導致的不執(zhí)行?

因為制度本身可能不合理，如果執(zhí)行的話，要這個審核、那個簽字，很麻煩;不執(zhí)行，只要是結果一樣，領導會同樣高興，甚至會夸下屬“聰明”“干得好”。久而久之，大家都忽略了過程，只追求結果。

事實上，過程是結果的必需，結果是過程的必然。沒有事前和事中控制的過程，不會導致有好的結果。即使是有好的結果，可能也是偶然的、個別的。而一旦沒有好的結果，再追溯原因，就已經(jīng)晚了，因為從領導到員工已經(jīng)養(yǎng)成了不要過程、只要結果的執(zhí)行習慣。

有沒有制度面前不平等所導致的不執(zhí)行?

3.拋棄熟人文化，建立生人文化。

作為企業(yè)的領導者，部門的管理者，有沒有這樣的情況，你的下屬喊你叫大哥，叫老兄、老弟?如果有，這種“熟人文化”將會導致團隊的規(guī)章制度形同虛設。

為什么?因為你和下屬是兄弟關系，就算犯了點兒錯，睜一只眼閉一只眼就過去了。他們?yōu)槭裁匆心愦蟾?只有一個目的：他要特權，想凌駕于所有人之上，不按規(guī)則辦，在團隊里特殊化，橫著走。

所以，管理者走“群眾路線”與群眾打成一片，與下屬稱兄道弟的結果是，下屬犯了錯誤，違反了制度，上司抹不開情面不了了之。后遺癥是下屬得寸進尺，不拿制度當回事，嬉皮笑臉，整個團隊管理接近失控狀態(tài)。

如果不這樣呢?事情就好辦多了，咱們是工作關系，契約合同關系，公事公辦，該怎么來就怎么來，拿錢干活，規(guī)規(guī)矩矩，照制度來，為什么?因為大哥不在，我得小心點兒，否則會挨罰的，這就是“生人文化”。

因此，不管是是老板、總經(jīng)理還是部門經(jīng)理，要想把團隊帶好，必須拋棄“熟人文化”建立“生人文化”，不給那些投機取巧的、耍小聰明的人留有空間，這樣一來制度的執(zhí)行當然就順暢多了。

高明的管理者明白，制度管理就好比擰螺絲，雖然擰緊需要費很大的力氣，但只要咬緊牙關堅持住，擰緊它，從一開始就嚴格執(zhí)法，之后，團隊就會形成按照制度自動運作的機制;如果擰得不夠緊，慢慢地就會跑風漏氣，制度之墻就會成為殘垣斷壁，團隊失去規(guī)則約束，風氣便會越來越糟。

商鞅認為：“行罰，重其輕者，輕者不至，重者不來，此謂以刑去刑，刑去事成”(《商君書·靳令》)。就是說，制度管理一定要用好處罰，對于較輕的犯罪如果施以重罰，那么輕的犯罪就不會來，重的犯罪也就不會發(fā)生了，從而達到用刑罰遏止刑罰，以收到不用刑罰就做成事情的效果。

怕得罪人的管理者就像“水”，軟弱無力，對違反制度的下屬不敢管、不想管、老好好，員工也覺得上司脾氣好，甚至有點喜歡這樣的管理者。

但是，一來二去，一些員工養(yǎng)成了蔑視制度，輕視規(guī)則的惡習，最后犯了不可饒恕的大錯誤被開除甚至違法犯罪，“溺水而亡”;而嚴厲苛刻的管理者就像“火”，熊熊燃燒，鐵面無情，敢抓敢管，制度面前員工不敢有絲毫的怠慢，長此以往，大家養(yǎng)成了遵章守紀的好習慣，小錯不犯，大錯沒有，一生平安。

我們俗話說的“打是親罵是愛”也是這個道理，嚴格的制度管理是對員工的愛與負責任，而對下屬的違章行為有情可原，就是一種慫恿和溺愛，下屬的小錯就可能導致大錯的發(fā)生，這實質(zhì)上是對員工最大的傷害和不負責任。

制度化管理范文怎么寫篇六

在我輔導過的大大小小一千多家企業(yè)里面，我發(fā)現(xiàn)很多的企業(yè)老總會有這樣的一種困惑，那就是為什么企業(yè)問題總是一大堆，同樣的錯誤重復的犯？管理者經(jīng)常會陷入一個怪圈，總是在仲裁，雖然每天都疲于奔命但是員工總是覺得不公平，不滿意？為什么老總都在提倡制度化管理，但是在企業(yè)里面制度總是建不起來？建起來但制度實施的時候為什么總是虎頭蛇尾，最后不了了之？為什么辛辛苦苦建起來的制度，領導人換了以后制度就廢了，重新打回原型？為什么中國的老總總是那么累？帶著這樣一些困惑，根據(jù)我的一些理解，本文來跟大家進行一個分享。

企業(yè)在很小的時候其實是不需要太多的管理的，嚴格意義上來講此時的企業(yè)并不能夠算一個真正意義上的公司，而是叫專業(yè)戶。老板代表的是一個很專業(yè)的人士，此階段（幾個人，十幾個人）根本不需要什么制度化管理，有條例就夠了。因為制度是建立在完善的成功因子之上的，制度是保證成功因子不變型。此階段企業(yè)成功因子并不完善，贏利模式總是不斷的在變，所以制度建起來以后也會隨著成功因子的改變而失去作用。老板此時只相當于一個主管，下面的人能力就更弱了，此時也不可能招到能人進來，因為廟太小了，請不了大佛，所以在這個階段講究的是集權式管理，要求絕對的服從和忠誠，受的起折騰，所以此階段大多數(shù)老總用的人是自己的親戚，朋友。只要對方愿意跟著干就對了。談不上什么管理。

當生意越來越好，老板于是招更多的人回來，老總把流程進行分拆，分成了一道一道的工序，此時老板一個的人管理幅度已經(jīng)不夠了，這個時候老板提拔兩、三個人上來讓這兩三個人管其中的幾道工序，老板跳到上一級，此時的老板的職務相當于一個廠長。此階段成功因子已經(jīng)基本上成型，光有條例已經(jīng)不夠了，需要的是完整的管理制度（完整不等于完善）。這個階段還算不上法制化管理，或者說法制化管理還沒有成型。老板的管理模式應該是參與式管理，適當聽取員工的建議，因為下面已經(jīng)有了主管。

當生意越來越好，忙不過來了，于是老總又再招收更多的人，此時企業(yè)人員已經(jīng)最少在百人以上了，老板再將流程進行分拆，此時流程已經(jīng)更加細化。很多人做同一道工序。此時老板應該在之前的管理層中間提拔或者招聘一個有能力的人上來坐他原來的位置（相當于廠長），管理下面的幾個管理人員，老板再跳到上一級，相當于總經(jīng)理。老總采取的管理方式應該為授權式管理，老板的工作任務應該從日常事務中解脫出來，主要的精力應該集中在戰(zhàn)略、文化以及對客戶的了解上。日常事務應該是相當于廠長的人在管理。這個階段公司才叫一家真正意義上的公司。

此階段公司的成功因子已經(jīng)成型，必需要有完善的管理體制來規(guī)范成功因子的運行，讓所有的人都按照制度和流程做，而不是個人的經(jīng)驗來做。如果再按照個人經(jīng)驗做，那么企業(yè)的表現(xiàn)是品質(zhì)不穩(wěn)定，服務不規(guī)范……一大堆的問題就出來了。這樣的企業(yè)基礎不結實是不穩(wěn)定的，同時不利于復制。如果企業(yè)在沒有規(guī)范化以前再盲目的進行擴張，擴的越快，問題越大，給企業(yè)帶來的結果就是無法掌控，老板只能到處救火，忙死，累死。很多的企業(yè)就是因為基礎工作沒有做好盲目擴張導致企業(yè)走向死亡。此階段的企業(yè)的重心是人力資源。人力資源部門作為監(jiān)督者要與各職能部門的管理者（執(zhí)行者）對企業(yè)的各方面進行相應的結果考核，進行有效的監(jiān)督和檢查。公司各方面的情況都應該按制度所規(guī)定達到結果來衡量。建立起一種以結果為導向的文化，按照制度和流程對結果好的人予以激勵，對于結果不好的人予以處罰。

企業(yè)的管理者在執(zhí)行制度的時候，對于企業(yè)里面的生人，也就是企業(yè)里面的基層，普通員工他們是能夠執(zhí)行下去的。對于普通員工，當他們觸犯公司的制度和規(guī)條的時候，沒有提供相應的結果的時候，管理層就會用制度來規(guī)范來約束他們。

但是對于公司里面那些熟人，（能人，有一些官職的人，那些各方面的親戚、朋友和有特殊關系的人）。一旦這些人觸犯公司的一些規(guī)條的時候，往往卻是大事化小小事化了。為什么對這些人往往大事化小了小事化了了呢？因為這些人往往都是原來企業(yè)的功臣，往往都是一些有特殊關系的人。或者都是一些比較重要職位的人。他們或者已經(jīng)習慣了原來的管理方式，思維轉不過彎來或者是仗著自己的某些特長或者某些關系的搞特殊，有意或者無意的不予以執(zhí)行，好像自己個人例外才能表現(xiàn)出自己在企業(yè)里面有多重要。這也是源自于中國人固有的一種思維，叫特權思維。

當特權思維、特權人士出現(xiàn)的時候，執(zhí)行者的力量已經(jīng)不夠了（除非此執(zhí)行者是企業(yè)最終的決策者）。此刻老板必須站出來給予執(zhí)行者足夠多的支持，這時候老板原則性就相當重要了。如果沒有原則性，如果執(zhí)行者不能及時得到相應的支持力量，那么執(zhí)行者將很可怕的置于一個兩難的境地，執(zhí)行者在執(zhí)行制度時將會上下不討好。那些熟人會覺得他防礙了他們的既得利益，于是排擠他，或者向老板打報告。如果老板不夠堅持原則，沒能及時的站出來制止這種歪風斜氣，不能為執(zhí)行者掃清障礙，甚至是老板自己人為的超越制度，以老板一些所謂的權力去赦免去容忍一些歪風斜氣的時候，這對制度的破壞將是致命的。我發(fā)現(xiàn)很多的時候強調(diào)法制化管理的是老板本人，而真正破壞制度的也是老板。

對于執(zhí)行者來講，失去了支持和權威性后，想管也沒法管，于是干脆不管，變的不再愿意管事，聽之任之，就看著老板弄，巴不得你老板弄砸，因為只有你弄砸了才能顯示他的正確性。這就是中層為什么不得力的原因了，很多的老板把原因歸咎于執(zhí)行者，實質(zhì)上最本質(zhì)的原因很可能是出在老板自己身上。（當然導致制度失效也有部分的原因是執(zhí)行者原則性不夠，那老板應該做的事情就是實行狼性法則——淘汰弱者）。

一旦執(zhí)行不下去，一旦在企業(yè)里面有對熟人大事化小，小事化了，這樣的事情發(fā)生的時候，那些生人（基層員工）就會有看法，原來一家公司對同樣的一件事情，有兩種不同的處理方式。于是有一些人會覺得不公平就走掉了，造成了人員的流失。更多的人留了下來，留下的這一些人于是學會了一樣東西，叫做權謀文化。于是他們就開始想方設法拉關系，送禮等，想辦法擠進熟人這邊來，官僚主義就產(chǎn)生了。那些沒有拉到關系的就會盯著那些領導者，盯著那些熟人，看看這些領導者，執(zhí)行者觸犯制度的時候有沒有受到制度的懲罰。假如沒有的話那他就看在眼里記在心里。所以當下次他們也觸犯制度的時候，管理者都不太敢管，因為自己都沒有做到。管人家的時候心里虛啊，于是很多的管理者就變成了墻頭草，風吹兩邊倒。開始不太愿意講話，于是很多人會慢慢的加入到破壞制度的這個行為當中來。一家公司一條一條的制度就是這樣無形的被自廢，被蹂昵，被踐踏，就從這一刻自廢武功了。

法制化管理建設要求有極高的原則性，建立起來很難，但破壞卻非常容易。企業(yè)的最高決策者必須要沖破感情的束縛，一力貫徹，以結果為導向，對待全體人員一定要一視同仁。如果不然，一旦開了特例，法制化管理只是一個空中樓閣?？沼幸欢阎贫?，一堆條例，等同于廢紙。

制度化管理范文怎么寫篇七

“沒有規(guī)矩，不成方圓?！鄙鐣畹母鱾€方面能否順利進展，依賴于各種規(guī)則的制定和對規(guī)則的遵守。國家有憲法和法律，學校有校紀校規(guī)。當然，班級也應有班級的規(guī)章制度。制度是學生在校內(nèi)外學習和生活的行為準則。大學的班級更是需要制度化的管理。對于擔任11行1的班干部，三年來，對我們班級管理的規(guī)章制度也有所熟悉……趁此機會，我就來剖析下我們班級的管理制度：

規(guī)定：

目前的規(guī)定是“八大制度”和“七大責任”。“八大制度”是指班級基本管理制度、班級公約、請假制度、班委選舉制度、班委考核制度、擇優(yōu)投票制度、班長“主導”制度和“宿舍化”活動制度。而“七大責任”指的是：班長崗位責任制、團支書崗位責任制、學習委員責任制、紀律委員責任制、生活委員責任制、體育委員責任制以及組織委員責任制。上述嚴格的班級內(nèi)部管理制度既來自學生，又用于學生，使班級管理制度變成了學生自覺規(guī)范行為的共同準則。這種規(guī)定都是根據(jù)大學生自立自強，自管自制建立起來的，與中學的班主任主導制度不同，這是一種以學生管理為主新型的班級管理制度，以鍛煉學生的管理能力和協(xié)調(diào)能力。

優(yōu)點：

這項規(guī)定分工明確，各司其職，每項工作都有相關班干負責，避免工作迷糊操作。這也可以通過學生對班級的管理，學會獨立自主，也有利于提高自己的管理能力和協(xié)調(diào)能力，在一定程度上有利于加強同學們的溝通交流，增進彼此間的友誼，增強集體榮譽感和凝聚力，團結友愛，鍛煉同學們的大膽創(chuàng)新、交流等綜合能力。

缺點：

我們班的規(guī)章制度無疑給我們這個班集體管理帶來了很多依據(jù)，也增強我們之間對班級管理的認識，起到團結、積極向上的作用。但沒什么東西是十全十美的，某些制度也存在不少的缺陷。比如班級管理制度，有些事情由學生自己決定，因缺乏經(jīng)驗，認知不到位而導致決策失誤。班級公約，是指班上大多數(shù)同學一致通過的公認的約定，一般很難更改。但有時候決定不符合實際，但因公約存在，明知道決定存在一定的弊端但還是堅持而導致不必要的損失?！八奚峄被顒又贫?，是指以宿舍為單位進行活動的相關制度。平時的小組作業(yè)大多數(shù)以宿舍為單位的，以至于都是限制于宿舍，難于與班上其他同學之間的交流，也助長了某些同學對作業(yè)的不重視的態(tài)度，沒有達到作業(yè)預期的效果。而班長“主導”制度的弊端也越來越突出，班長是對外聯(lián)系，對內(nèi)交流的負責人。一般情況下，班長管理班上的日常生活，很多事情都要親力親為，容易出現(xiàn)其他班干虛擬存在的現(xiàn)象，即“掛名班干”，班長有時也會因為太多事忙不過來而導致工作出現(xiàn)困難，身心累。擇優(yōu)投票制度、班委選舉制度和班委考核制度也存在不足，有時候投票、考核方面因缺少經(jīng)驗，受主觀因素影響很大。還有，每個班委都有自己的崗位工作，但有時因某些情況而無法一個人獨自完成，導致效率低，等等。

原因：

6某些同學們對班上的規(guī)章制度不夠重視，沒有以正確的態(tài)度看待問題，容易出現(xiàn)“鉆空子”的現(xiàn)象，沒有及時采取相關的措施來調(diào)整，等等。

對策：

6班長也要定好自己的位置，在為同學們服務的同時也要提醒大家要多關注班上的事，自己的工作過多的時候也可以讓其他班委分擔一下，共同完成任務。

制度化的最終目的是更科學地管理班級，減少班干部的負擔，營造團結，友愛，互助，自覺積極的良好班風，這樣班集體就不會亂，要不然各個同學沒有凝聚力，大家互相埋怨，導致大家學習的積極性都沒有了。沒有制度制約的班級是很難確保同學自覺的，必須要有一個制度去讓大家執(zhí)行。當然你會說，要制度化就沒有人性化了，這是錯的，作為班干部，我們的責任是帶動全班向好的方向發(fā)展，自己就要有原則，我們不能偏袒我們自己的好朋友，一視同仁。當同學犯了錯誤時，首先，不要向老師報告先，而是我們主動去跟他溝通，看看他有什么難處，這就是人性化，如果他改不了，可以請求老師的幫助！

總之，要想管理好一個班級，形成一個有良好班風的優(yōu)秀集體，就必須需要全班同學的團結與努力。作為班委的我們更應該做好帶頭工作，在學習上做個好榜樣，還要鼓勵同學學習，在生活上給予同學關心、照顧，讓班集體形成一種積極向上、團結友愛、相互融洽的氛圍。讓同學們真正感受到“班如家”的溫暖，愛家愛班。

制度化管理范文怎么寫篇八

制度要怎么樣才合理?我有一個建議，讓員工自己定的制度才合理。我輔導的公司我都是說，生產(chǎn)部門自己定生產(chǎn)部門的制度，銷售部門定自己的制度，因為它兩個是不同的性質(zhì)，不可以定同樣的。

在中國臺灣你經(jīng)?？梢钥吹缴a(chǎn)部門吃的便當都比較便宜，業(yè)務部門吃的便當比較貴，因為在生產(chǎn)部門的人多半比較老實，而業(yè)務人員他都鬼頭鬼腦的，他心里想我賺的錢那么多，我花一點算什么。他會動這個腦筋的，我們要比生產(chǎn)部門吃的好的話，那我像樣了，你看他會這樣想的。

生產(chǎn)部門的人多半穿工作服，所以顯得呆頭呆腦的，那個業(yè)務部門的人穿西裝打領帶，還戴墨鏡的，你拿他一點辦法沒有嘛，你要怎么樣?那銷售人員他在外面市面看得多，他回來都推卸責任的。

每次開這個營銷會議都說，你看顧客很喜歡我們的東西，就是不買，為什么不買?我們生產(chǎn)部門不曉得制造什么東西，他把責任統(tǒng)統(tǒng)推給生產(chǎn)部門，你好好做我賣得掉，你不好好做，你害死我。

我講的都是事實，產(chǎn)銷會議永遠是吵架吵吵鬧鬧搞不停的，一般來講搞銷售的人他腦筋都比較靈活，所以我講一句不客氣的話，他是越來越不憑良心了，要小心了。

我不主張說一套制度把全公司都看成一樣的，我這個第一個我是不主張的，你看搞財務的他經(jīng)常也是跟人家心態(tài)不一樣，多半搞財務的人他有恃無恐，你看我們老總都會犯一個毛病就是任何事情商量商量到最后才去問財務。

哎?你覺得怎么樣?他說沒有錢，算了。你這樣不要搞了嘛，你怎么可以這樣態(tài)度呢?可是老總經(jīng)常這樣的，談了半天就問財務，有沒有錢?沒有，沒有還談什么?不要做了。

這是非常不對的，那就使得這個財務經(jīng)理說你要找我事先打點打點，不然到時候通不過，所以你看各單位要請客吃飯一定把財務經(jīng)理拉去，你就知道問題很嚴重了，跟他根本沒有關系的，可是只要他在場就很容易報銷，他不在場就覺得有必要請客嗎?就糟糕了。

我干總務的時候要請客，我一定把會計主任叫去，他不去我攙著他去，為什么回來報銷都沒有問題，要不然他經(jīng)常會講，有這個必要請客嗎?我就完了，我還要解釋半天。

攙著走，他還說叫好一點，叫好一點就很愉快了。我跟你講所有的問題都是人，都發(fā)生在人身上不是制度，我們制度永遠在背黑鍋，中國社會制度永遠背黑鍋，他不是真的你不要相信這種事情。

我們不要寄望制度可以管好員工，千萬不要這樣想，所以我剛剛講一句話說管理一定要制度化，現(xiàn)在我馬上加一句話，制度化的管理不是好的管理，它絕不是好的管理，它是搞形式、搞表面，最后都是官僚嘛。

你看所有制度到最后都是搞表面都是搞形式的。制度化要想辦法讓它能夠順利推行是要花一番功夫的，不是說定了以后公布，它就能夠有執(zhí)行力，那都是書寫的好玩、好聽的而已。

制度化管理范文怎么寫篇九

必須從領導班子抓起;必須制定出一套科學合理、符合實際的規(guī)章制度;必須建立相應的考核機制;必須不能放松思想政治工作，政治制度化。

(1)企業(yè)行政的目標。

企業(yè)行政的目標是促進企業(yè)整體優(yōu)化。企業(yè)整體優(yōu)化的內(nèi)涵包括企業(yè)內(nèi)各種有形資源的優(yōu)化、企業(yè)內(nèi)各種無形資源的優(yōu)化、有形資源與無形資源的配置優(yōu)化。

高效的企業(yè)行政管理的精髓在于科學、合理的制度機制的形成。它的形成規(guī)范了處于機制中的各類人員的行為模式。在這種制度體制下，行政管理者普遍會采取有益于企業(yè)和自身的行為，促進企業(yè)的良性運轉。企業(yè)整體優(yōu)化是企業(yè)在競爭中保持優(yōu)勢的根本條件。

(2)企業(yè)行政的對象。

企業(yè)行政的對象是企業(yè)和企業(yè)行政管理人員的行為。企業(yè)行為是企業(yè)確定目標及實現(xiàn)目標的各種行為方式的總和。為了實現(xiàn)企業(yè)的目標，制定規(guī)范作為企業(yè)行為的準則是非常必要的。從企業(yè)行政管理的組織結構、決策體系到具體的財務、人事、機關行政都需要以制度規(guī)范作為行為的標準。企業(yè)行為需要以規(guī)范為準則，企業(yè)行政管理人員的個人行為也需要以規(guī)范作為準則。

(3)企業(yè)行政的手段。

企業(yè)行政的手段是由各種形式的制度規(guī)范組成的制度體系。要實施，必須用有效的手段。為了約束和引導分散在企業(yè)行政各個崗位、各種職務上的管理者的行為，就需要制定各種崗位職務規(guī)范;為了協(xié)調(diào)與控制處于不同管理部門、不同崗位上的管理者之間的協(xié)作關系，就需要制定各種環(huán)節(jié)規(guī)范;為了充分發(fā)揮各專業(yè)管理子系統(tǒng)的管理職能，建立健全管理網(wǎng)絡，就需要制定各種專業(yè)管理規(guī)范;為了從總體上控制企業(yè)的動態(tài)運行，強化企業(yè)的綜合管理，保證企業(yè)運行與企業(yè)目標一致，就需要制定包括由事前控制、過程控制、事后控制三種規(guī)范形式組成的總體控制規(guī)范。

實質(zhì)：的實質(zhì)。就是依靠由制度規(guī)范體系構建的具有客觀性的管理機制進行管理。

優(yōu)越性。

1，科學性。

2，客觀性。

3，規(guī)范性。

4，穩(wěn)定性。

的價值是指其對企業(yè)經(jīng)營管理的作用和意義，可以從根系原理、企業(yè)生命力和企業(yè)發(fā)展三個角度來解讀。

根系原理大自然中，一棵樹，根系不夠茁壯，就會在枝葉上出現(xiàn)各種各樣的毛病和問題，甚至最終死亡。但是，由于根系深埋在土里，很難被人看到，反而不容易得到應有的關注，所以，當發(fā)現(xiàn)樹的枝葉有問題時，人們往往只是在枝葉上做文章，從而，治標不治本。

企業(yè)管理中，制度就是根系，執(zhí)行力的表象是枝葉。我們很容易感知到執(zhí)行力的問題，卻總是就執(zhí)行力而“執(zhí)行力”，同樣是治標不治本，執(zhí)行力就總不盡如人意。

樹的問題要先看其根系，根系的問題不解決，枝葉就茂盛不起來。同樣，企業(yè)制度是否真的產(chǎn)生實效，是否真的“落地”了，恰恰就像樹的根系一樣。如果制度只是擺設，那么其他管理就很難真正推行到位，也就很難真正獲得期望的執(zhí)行力。

企業(yè)生命力狗和狼都有消化系統(tǒng)，然而，狗很少將骨頭真正吞下去，而狼不僅能吃骨頭，甚至連毛發(fā)都能消化掉。因此，惡劣的環(huán)境中，狗離開人的庇護很難存活，而狼卻能傲然挺立。這就是生命力。

每個企業(yè)都有制度，甚至看上去大同小異。然而，一般企業(yè)制度可能只是本厚厚的書或文檔，而狼性企業(yè)卻在現(xiàn)實中真正規(guī)范到全體成員的行為。所以，狼性企業(yè)生機盎然，一般企業(yè)昏昏碌碌。這就是企業(yè)生命力。

企業(yè)生命力強調(diào)的并不是在管理上要“五臟俱全”，而是強調(diào)管理的落地程度，強調(diào)一個非常必要的現(xiàn)實話題——執(zhí)行力落地!其中，制度落地是核心基礎之一，管理制度《政治制度化》。

企業(yè)發(fā)展“小企業(yè)靠老板，中企業(yè)靠制度，大企業(yè)靠文化”，這里的“小-中-大”更多的是在表述一個企業(yè)的成長過程，而“老板—制度—文化”則指出了企業(yè)發(fā)展中核心動力源泉的轉變過程。

靠老板時期還談不上組織級執(zhí)行力。事實上，制度與文化正是組織級執(zhí)行力的兩個核心動力之源。也就是說，組織級執(zhí)行力具有雙核驅動，制度“落地”是物質(zhì)層的引擎，企業(yè)文化是精神層的引擎。

1.利于企業(yè)運行的規(guī)范化和標準化，促進企業(yè)與國際接軌。

“一切按制度辦事”是企業(yè)的根本宗旨。是企業(yè)的“低文本文化”向“高文本文化”過渡的具體表現(xiàn)。企業(yè)通過各種制度來規(guī)范員工的行為，員工更多的是依據(jù)其共同的契約即制度來處理各種事務，而不是以往的察言觀色和見風使舵，使企業(yè)的運行逐步趨于規(guī)范化和標準化。這些處事原則更加符合國際慣例，更加接近歐美發(fā)達國家的處事風格。在中國加入wto后，有利于促進企業(yè)與國際接軌，使企業(yè)能夠順利地融人國際市場競爭。

2.利于企業(yè)提高工作效率。

意味著程序化、標準化、透明化。因此，實施便于員工迅速掌握本崗位的工作技能，便于部門與部門之間，員工與員工之間及上下級之間的溝通，使員工最大程度地減少工作失誤。同時，實施更加便于企業(yè)對員工的工作進行監(jiān)控和考核，從而促進員工不斷改善和提高工作效率。

3.制度健全而規(guī)范的企業(yè)更容易優(yōu)秀人才加盟。

一方面，規(guī)范的制度本身就意味著需要有良好的信任作為支撐。在當今社會信任普遍處于低谷之時，具有良好信任支撐的企業(yè)在人才競爭中很容易獲得優(yōu)勢;另一方面，規(guī)范的制度最大程度地體現(xiàn)了企業(yè)管理的公正性和公平性，人們普遍愿意在公平、公正的環(huán)境下參與競爭和工作;同時規(guī)范而誘人的激勵制度是企業(yè)贏得人才爭奪戰(zhàn)的最為有力的武器。

4.是中國企業(yè)現(xiàn)階段防止腐敗的最有效的措施之一。

腐敗產(chǎn)生的根源在于權力失去監(jiān)控和約束。制度使企業(yè)的各項工作程序化和透明化，任何時候任何人的工作都處于企業(yè)員工的監(jiān)視之下，強化了對權力的監(jiān)控和約束，產(chǎn)生腐敗的可能性減小;同時，制度中對腐敗行為的嚴厲制裁措施，也使腐敗的風險和成本增大，從這個意義上講，從源頭上防止了腐敗行為的產(chǎn)生。

5.可在很大程度上減少決策失誤。

使企業(yè)的決策從根本上排斥一言堂，排斥沒有科學依據(jù)的決策，企業(yè)的決策過程必須程序化、透明化，決策必須要有科學依據(jù)，決策的結果必須要經(jīng)得起實踐的檢驗和市場的考驗，決策人必須對決策結果承擔責任，在最大程度上減少了決策失誤。

6.能強化企業(yè)的應變能力，增強企業(yè)的競爭力。

使企業(yè)管理工作包括市場調(diào)研、供應商及客戶的管理和溝通等工作都得以規(guī)范化和程序化，在企業(yè)內(nèi)部形成快速反應機制，使企業(yè)能及時掌握市場變化情況并及時調(diào)整對策.也使整個供應鏈的市場應變能力得到增強，從而提高供應鏈和企業(yè)本身的競爭力。

制度化管理范文怎么寫篇十

規(guī)定：

目前的規(guī)定是“八大制度”和“七大責任”?！鞍舜笾贫取笔侵赴嗉壔竟芾碇贫?、班級公約、請假制度、班委選舉制度、班委考核制度、擇優(yōu)投票制度、班長“主導”制度和“宿舍化”活動制度。而“七大責任”指的是：班長崗位責任制、團支書崗位責任制、學習委員責任制、紀律委員責任制、生活委員責任制、體育委員責任制以及組織委員責任制。上述嚴格的班級內(nèi)部管理制度既來自學生，又用于學生，使班級管理制度變成了學生自覺規(guī)范行為的共同準則。這種規(guī)定都是根據(jù)大學生自立自強，自管自制建立起來的，與中學的班主任主導制度不同，這是一種以學生管理為主新型的班級管理制度，以鍛煉學生的管理能力和協(xié)調(diào)能力。

優(yōu)點：

這項規(guī)定分工明確，各司其職，每項工作都有相關班干負責，避免工作迷糊操作。這也可以通過學生對班級的管理，學會獨立自主，也有利于提高自己的管理能力和協(xié)調(diào)能力，在一定程度上有利于加強同學們的溝通交流，增進彼此間的友誼，增強集體榮譽感和凝聚力，團結友愛，鍛煉同學們的大膽創(chuàng)新、交流等綜合能力。

缺點：

我們班的規(guī)章制度無疑給我們這個班集體管理帶來了很多依據(jù)，也增強我們之間對班級管理的認識，起到團結、積極向上的作用。但沒什么東西是十全十美的，某些制度也存在不少的缺陷。比如班級管理制度，有些事情由學生自己決定，因缺乏經(jīng)驗，認知不到位而導致決策失誤。班級公約，是指班上大多數(shù)同學一致通過的公認的約定，一般很難更改。但有時候決定不符合實際，但因公約存在，明知道決定存在一定的弊端但還是堅持而導致不必要的損失?！八奚峄被顒又贫龋侵敢运奚釣閱挝贿M行活動的相關制度。平時的小組作業(yè)大多數(shù)以宿舍為單位的，以至于都是限制于宿舍，難于與班上其他同學之間的交流，也助長了某些同學對作業(yè)的不重視的態(tài)度，沒有達到作業(yè)預期的效果。而班長“主導”制度的弊端也越來越突出，班長是對外聯(lián)系，對內(nèi)交流的負責人。一般情況下，班長管理班上的日常生活，很多事情都要親力親為，容易出現(xiàn)其他班干虛擬存在的現(xiàn)象，即“掛名班干”，班長有時也會因為太多事忙不過來而導致工作出現(xiàn)困難，身心累。擇優(yōu)投票制度、班委選舉制度和班委考核制度也存在不足，有時候投票、考核方面因缺少經(jīng)驗，受主觀因素影響很大。還有，每個班委都有自己的崗位工作，但有時因某些情況而無法一個人獨自完成，導致效率低，等等。

原因：

6某些同學們對班上的規(guī)章制度不夠重視，沒有以正確的態(tài)度看待問題，容易出現(xiàn)“鉆空子”的現(xiàn)象，沒有及時采取相關的措施來調(diào)整，等等。

對策：

6班長也要定好自己的位置，在為同學們服務的同時也要提醒大家要多關注班上的事，自己的工作過多的時候也可以讓其他班委分擔一下，共同完成任務。

制度化的最終目的是更科學地管理班級，減少班干部的負擔，營造團結，友愛，互助，自覺積極的良好班風，這樣班集體就不會亂，要不然各個同學沒有凝聚力，大家互相埋怨，導致大家學習的積極性都沒有了。沒有制度制約的班級是很難確保同學自覺的，必須要有一個制度去讓大家執(zhí)行。當然你會說，要制度化就沒有人性化了，這是錯的，作為班干部，我們的責任是帶動全班向好的方向發(fā)展，自己就要有原則，我們不能偏袒我們自己的好朋友，一視同仁。當同學犯了錯誤時，首先，不要向老師報告先，而是我們主動去跟他溝通，看看他有什么難處，這就是人性化，如果他改不了，可以請求老師的幫助！

總之，要想管理好一個班級，形成一個有良好班風的優(yōu)秀集體，就必須需要全班同學的團結與努力。作為班委的我們更應該做好帶頭工作，在學習上做個好榜樣，還要鼓勵同學學習，在生活上給予同學關心、照顧，讓班集體形成一種積極向上、團結友愛、相互融洽的氛圍。讓同學們真正感受到“班如家”的溫暖，愛家愛班。

制度化管理范文怎么寫篇十一

高校管理制度化源于委托—代理關系，如今以制度管理為主的傳統(tǒng)的學生管理制度弊端日益凸顯。文化管理源于企業(yè)管理，是現(xiàn)代管理發(fā)展的高級階段。將文化管理引進高校學生管理工作，推進高校學生管理創(chuàng)新，是改進新時期高校學生管理工作的迫切需要。必須堅持以人為本，樹立人性、人本、人權的價值取向，塑造開放、自由、包容的管理文化，構建參與、協(xié)商、共享的管理機制，完善學術、教學、行政的運作方式。

高校管理制度化是高校組織和個人行為與組織規(guī)范相符合的程度和過程，依靠的是外在的規(guī)章制度和在此基礎上建構起來的理性權威[1]。但管理制度化不是萬能的，其標準化、官僚化等弊端顯而易見。而高校管理制度化何以產(chǎn)生，其弊端及其源起的深層次原因何在，如何更有效進行克服，這些都需進一步厘清和探討。在時代大背景下，傳統(tǒng)的學生管理理念、管理模式和管理體制的弊端日益凸顯，亟待改革和創(chuàng)新。文化管理作為一種新的管理理論和管理的最高境界，注重文化在管理中的作用，并將文化貫穿于管理的全過程。把文化管理理論運用于高校學生管理工作中，推進高校學生管理制度創(chuàng)新，充分發(fā)揮制度管理與文化管理的效能，對于做好新時期高校學生管理工作無疑具有十分重要的意義。

（一）基于委托—代理關系而產(chǎn)生的管理制度是前提委托—代理關系廣泛存在，而公立高校作為社會組織，與經(jīng)濟領域中的公司一樣，同樣存在委托—代理關系[2]。拿中國公立高校來說，其內(nèi)部委托—代理關系表現(xiàn)為：執(zhí)政黨、政府———高校（高校負責人）———高校內(nèi)部組織（教職工）；高校負責人既是代理人同時又是第二層委托人[3]。委托人為了使代理人替委托人的目標和利益著想呢，制定規(guī)則就成為高校管理的最重要的辦法。制度是為了利益和管理而的并且很有用，依章辦事就成為必然的選擇，管理的制度化就自然形成了。

（二）追求效率的理性主義及社會轉型制度化趨勢成為制度化管理的推動力這首先是受科學理性、工具理性和技術理性思潮的影響。管理學因其數(shù)字化、標準化、專業(yè)化的特性正與高校管理追求政績和效率一拍即合。高校的制度之所以越來越呈現(xiàn)出與其他組織相似的特征性，就在于它們逐漸放棄了自己的精神品格、價值追求和組織特性的認同，而傾向于以對效率的追求催發(fā)人的務實精神、競爭意識和時間經(jīng)濟等現(xiàn)代觀念的形成，使高校越來越難以堅守其獨立的立場、自由的思想和批判的精神，加劇了大學傳統(tǒng)精神與現(xiàn)代觀念間疏離、斷裂乃至對峙。然后是社會轉型的制度化趨向推動了高校管理的制度化[4]。國家就要通過建立新的法律、法規(guī)、規(guī)章制度和文件規(guī)定等，將過去尚未規(guī)范的新事務、新情況和新問題規(guī)范起來，統(tǒng)一納入到有章可循的制度軌道上來。在這種社會制度化的洪流下，高校管理的制度化也就應運而生。

（三）行之有效的高校現(xiàn)有的管理制度是管理制度化的重要依據(jù)[5]一是最高層次高等教育法律，它屬于最高級別的剛性規(guī)章，它是國家管制高校的最權威的規(guī)章，高校必須嚴格遵守。二是中間層次的高等教育政策法規(guī)。其是各級政府及相關部門出臺的在一定時期內(nèi)生效的有關高等教育政策法規(guī)，對高校具有普遍約束作用，具有較強的宏觀性和針對性。三是高校內(nèi)部管理的學校章程和內(nèi)部管理制度。其是高校內(nèi)部管理的重要依據(jù)。

（一）管理手段的標準數(shù)字化，忽視高校的人文性管理制度化催生管理標準化。標準化的制度規(guī)則，能夠精確地測定相關人的績效表現(xiàn)，能準確地界定責任和后果，而降低了制度實施的成本，提高了制度的效率[6]。但是隨著教育環(huán)境的變遷，標準化的管理所具有的教條、機械、僵化和冷漠，必然導致人性的忽視，標準化管理勢必遭到越來越多“人性化”的質(zhì)疑、批判和抨擊。而且在實際中，量化的、指標化的要求日益將人們都推到形式主義的“數(shù)字游戲”當中。同時，在高校的教學活動中，我們更多看到要求的是課堂的程序化、規(guī)范化，而忽略教育中文化的價值和對人的生命、價值的尊重，忽略學生內(nèi)部學習機制[7]，忽視教育是一種具有獨特的價值觀念、文化目標、精神追求、獨特原則和活動規(guī)律的專門性事業(yè)。

（二）工作機制的行政官僚化，忽視高校的學術性[8]管理制度化引致管理成文化，而管理成文化恰是官僚科層制最大的特征。管理制度化推動官僚體制（行政管理者）傾向于建立無休止的制度規(guī)則和內(nèi)部章程，以實現(xiàn)“手段—目標”的技術理性，實現(xiàn)等級控制和權力協(xié)調(diào)。其顯著特征就是照章辦事、服從執(zhí)行、官樣文章和繁文縟節(jié)。

（三）管理方式的制度崇拜，忽視制度的異化一是在管理過程中，管理者對自身常常會形成相當程度的自戀性，對自己掌控的權力產(chǎn)生錯誤的認識，導致“權力的自負”。由于管理者過分相信和依戀所掌握規(guī)則，過分迷信其制度的權威和效力，因此，就會形成規(guī)則依賴癥，動輒就制定政策，導致制度的肆意泛濫。制度增多了，但制度之間的沖突和規(guī)則之間的相容性問題也增多了；制度增多了，但制度的漏洞也更多了；制度漏洞更多，需要新的制度進行修護；新的制度增長了，但管理的制度成本也增加了[9]。二是制度增加，制度在依靠程序、標準或規(guī)范通往效率目標的同時，也使人類逐漸喪失自我而淪為制度的奴隸，為制度所束縛，被“制度化”和“物化”。

（一）文化管理的效能及其重要意義。

（1）文化管理運用于創(chuàng)新高校學生管理制度勢在必行。長期以來，我國高校學生管理模式主要采用制度管理，即以各種規(guī)章制度對學生的行為進行約束，著重強調(diào)的是管理制度的作用。不可否認，完善的管理制度有利于對學生的行為進行規(guī)范，為學生管理工作提供良好的制度保障。但是，傳統(tǒng)的制度管理模式下的高校學生管理具有如下弊端[10]:一是側重對學生的外在行為的約束、控制和激勵，缺乏對學生內(nèi)在的思想、意識、動機的約束、控制和激勵，是治標管理。二是側重抑制人性惡的一面，是剛性管理和硬管理，帶有強制性，是他律管理。三是硬性規(guī)定學生“應該怎樣做，不應該怎樣做”，是被動管理，學生是被動服從等等。所謂文化管理是指在組織管理的過程中，通過形成以共同價值觀為核心的組織文化，使組織成員自覺規(guī)范自己的行為，從而實現(xiàn)有效管理的一種管理理念。其研究的主要內(nèi)容是:在一個組織內(nèi)，如何形成一定的組織文化從而實現(xiàn)對組織的有效管理[11-12]。文化的核心是健康積極價值觀，堅持依靠人、成就人的原則，發(fā)揮人的能動作用，達到最佳的管理效果。

（2）加強文化管理對于改進高校學生管理工作的重要作用。將文化管理運用于高校的學生管理工作中，就是通過長期的培育，使學生形成共同的價值觀念、行為準則，將學校的各項管理制度內(nèi)化于學生的實際行動，從而實現(xiàn)有效的學生管理。首先，文化管理有利于完善學生管理制度。在高校學生管理工作中，文化管理從塑造學生的共同價值觀入手，使學生從內(nèi)心深處認可學校的規(guī)章制度，從而自覺規(guī)范自己的行為，使自己的行為與學校的規(guī)定相符合，推動學生管理工作的順利進行，因此，它是對學生管理制度的一種完善，其次，文化管理有利于促進學生的全面發(fā)展?，F(xiàn)代教育的根本目的是全面提高學生素質(zhì)，使學生得到全面發(fā)展[13]。文化管理強調(diào)學生自主管理，學生既是被管理者，又是管理者，改變了傳統(tǒng)學生管理體制下學生處于被動地位的狀況，有利于培養(yǎng)學生的自我管理能力，促進全面發(fā)展[14]。

（二）文化管理形式的構建途徑。

（1）理念層面：突顯高校組織的文化特性。第一，高校是探求高深知識的樂土。高等學校是以知識為操作材料，以學科為基本構架的教育組織，只能由學者根據(jù)自己的旨趣按自己喜歡的方式去探索和邂逅新真理。在這里，無制度成為了最好的規(guī)定。第二，高校乃“群英薈萃地”。一是高校為學者密集的場域，是高智商、高水平的知識分子富集之地。知識分子勞動有別于其他勞動的特征。知識分子的勞動特征是科學探索與知識創(chuàng)新的“非線性”、非均衡性；遵循人才培養(yǎng)的諸多特性：群體培養(yǎng)與個性培養(yǎng)的結合、可計量與不可計量的交叉、連續(xù)性與階段性的有、人才培養(yǎng)周期較長而效應滯后等。制度的靈活和人性化、管理的人文性是充分發(fā)揮學者能動性的重要條件。[15]第三，高校乃從事教育的殿堂。有效的和成功的教育必須因材施教和尊重人性，必須注重激發(fā)師生的興趣和創(chuàng)造性。從教育過程看，高校教師的勞動并不是簡單的知識轉換，也不靠整齊劃一的教育模式所能承載，而是更多技能和技巧、能力以及道德品質(zhì)的轉化和發(fā)展，從這個意義講教育者是創(chuàng)造者，教師的工作難以用固定的勞動規(guī)則進行有效監(jiān)控。第四，高校是“學術共同體”[16]。學術屬性是高等學校區(qū)別企業(yè)和政府等其他組織的重要內(nèi)容。高等學校的學術屬性秉承了學術自由的大學傳統(tǒng)，反映著大學的基本社會價值。

（2）操作層面：構建文化管理范式。第一，高舉人性、人本、人權的價值取向。要強調(diào)世界觀、人生觀、價值觀等基本觀念體系對人的行為改變與影響；要堅持把人作為組織管理和一切工作的中心，把高校管理中被降低了重要性的人類行為要素，如人的尊嚴、權利、價值、歸屬感、利他、服務等處于核心的地位。第二，塑造開放、自由、包容的管理文化。高校管理應致力于營造開放、自由、寬松的環(huán)境，以保障高校的文化傳承、文化創(chuàng)造活動，應避免外在的強制和控制。追求實現(xiàn)學校組織的價值觀的過程就意味著肯定，尊重個體價值意味著個人的成功，也包容個人的標新立異。堅持以人為本原則，注重學生人文關懷人是管理的起點，也是管理的歸宿，以人為本是落實科學發(fā)展觀的客觀需要[17]。第三，構建參與、協(xié)商、共享的管理機制。在高校管理中，管理者不能將被管理者當成執(zhí)行制度的工具，而是要確立被管理者的主體地位，堅持人格平等、互相尊重，通過平等對話、交往溝通達到管理目標。第四，完善學術、教學、行政的運作方式。高校組織必須是學術管理和行政管理的并行[18]。目的均是為高校發(fā)展以及培養(yǎng)人才服務。真正重要的是要確立學術本位的理念，杜絕行政思維對學術事務的不當干預，保證學術權力的正常運行，既不能學術事務行政化，也不能行政事務學術化。對于高校中的非學術性部門建議主要用科層組織的管理模式，而對于學術部門，則應當主要用社團組織的管理模式，多發(fā)展專業(yè)性的非正式組織。同時培育自主文化意識，實現(xiàn)學生自我管理學生管理工作應當充分發(fā)揮學生的主動性和積極性，使之主動參與到學生管理工作中來。培育自主的學生文化，讓學生自我教育、自我管理、自我服務顯得尤為重要。

總而言之，要按照現(xiàn)代管理的基本原理和高等教育的客觀規(guī)律，將剛性的制度管理與柔性的文化管理相結合，并使之在同一管理平臺上實現(xiàn)互補和互動，從而淋漓盡致地發(fā)揮學生管理的最大效能即在不斷完善剛性的制度管理的同時，切實加強柔性的文化管理，不僅用規(guī)章制度去約束和規(guī)范學生的行為，更加注重以高尚的校園文化去感召學生，使遵守規(guī)章制度成為學生的理念和行為，達到由他律到自律，使學生在心情舒暢、民主自由、尊重個性的校園文化氛圍中輕松愉快地學習和成長，這才是高校學生管理的高境界。

作者:徐小柏單位:常州信息職業(yè)技術學院。

[3]鄧克儉.我國公立高校委托代理關系的問題及對策—從政府與學校領導的視角分析[d].湖南大學,20xx.

[5]規(guī)則與經(jīng)濟特區(qū)發(fā)展——從制度兼容與經(jīng)濟績效談起[j].現(xiàn)代經(jīng)濟探討,20xx（12）:7-9.

[10]王曉杰.關于當前我國高校學術共同體精神建構的若干思考——從屠呦呦獲諾貝爾科學獎談起[j].吉林師范大學學報:人文社會科學版,20xx,44（1）.

制度化管理范文怎么寫篇十二

導致企業(yè)制度化建設和管理的因素主要如下：

一、來之于制度本身：

1、沒有對制度進行指導和制約的“根本大法”。

2、制度本身沒有成為一個體系，各個制度沒有明確的效力規(guī)定。

3、新舊制度相互重疊，相互沖突，相互矛盾，導致無法執(zhí)行。

4、只有實體制度，沒有保證制度實施的程序制度。

二、沒有明確“立法”。“執(zhí)法”主體。有的企業(yè)沒有明確企業(yè)的制度管理部門，而且制度到底有誰來制定，有誰來監(jiān)督執(zhí)行也沒有明確部門。這樣就不可避免出現(xiàn)各個部門在制定本部門的制度時不是站在企業(yè)的角度和其他部門的角度而是站在本部門的角度去制定制度，就會出現(xiàn)同樣的事情不同部門所制定的制度卻相差甚遠，當然各個部門在本部門內(nèi)部來執(zhí)行本部門制度還可以，但是一個事情一旦跨部門就麻煩了，因為沒人要知道依據(jù)那個制度執(zhí)行合適。

三、來之于企業(yè)領導人。如果企業(yè)領導人對企業(yè)的制度化建設和管理不去重視，企業(yè)的制度化建設和管理恐怕就很難開展。

五、來之于企業(yè)的培訓。有的企業(yè)雖然花費巨大的人力物力建設成了一套完善制度，但是卻不對員工進行培訓，只是等出現(xiàn)了問題才想起來搬出制度，把制度當做了救火工具。

六、制度要自成體系，并且要明確個各個部分制度的效力。包括制度的生效和廢止時間，制度對那些員工有效，那個制度可以制約另一個制度等。

七、建立實體制度的同時建立相應的程序制度。

八、有專門的部門負責企業(yè)的制度管理工作。在制定制度時負責各個部門制度的協(xié)調(diào)；對企業(yè)的制度進行匯編；發(fā)現(xiàn)新舊制度沖突。矛盾時要及時宣布廢止舊制度，確保新制度的執(zhí)行。

九、企業(yè)領導人和管理層要重視企業(yè)的制度化建設和管理，并且要帶頭執(zhí)行，以形成上行下效的效果。

十、制度制定完畢要進行培訓。要讓員工先“知法”，企業(yè)可以建立員工手冊，手冊中可以將企業(yè)的制度收編進去。這樣也可以確保新近員工能很快適應企業(yè)，進入工作狀態(tài)。

另外更重要的是企業(yè)在制定制度時要依據(jù)國家的相關法律法規(guī)，不能讓制度凌駕于國家的法律法規(guī)之上。否則這些制度都將無效，反而會給企業(yè)惹上麻煩。

制度化管理范文怎么寫篇十三

正因為目標管理對管理者的要求相對較高，且在目標的設定中總是存在這樣、那樣的問題，使得目標管理在付諸實施的過程中，往往流于形式，在實踐過程中有很大的局限性。于是，管理學者們順應管理學的不斷發(fā)展，根據(jù)不同發(fā)展時期對人性的不同認識，提出了相應的管理方式。教學管理過程中除了有明確的目標，還要制定規(guī)范化的管理模式，也就是所謂的制度化管理。

制度化管理的實質(zhì)在于以理性的、科學確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權威實行管理。教學管理制度就是保障教學系統(tǒng)有效運行的組織形式和行為規(guī)范。用外延方式來下定義，教學管理制度是教學管理體系（組織結構）和教師教學的行為準則（教學常規(guī)）的總和，它包括教學思想管理、課程計劃管理、教學過程管理、評價與考試管理、教研科研管理和教學行政管理等。

雖然我國高校教學管理工作的總目標是明確的，但不同類型、不同層次高校的工作目標是各有差異的。學校進行教學研究必須以校為本，即要從學校教學實踐中的問題出發(fā)，通過全體教師共同研究，達到解決問題、提高質(zhì)量的目的。通過制度化的建設，在學校形成一種崇尚學術、崇尚研究的氛圍，這是保證教學改革和教學專業(yè)化發(fā)展的最有力的內(nèi)在機制。高校必須緊密結合各院系的專業(yè)特色和各職能部門的分工，各院系必須切實實施學校教學管理的相關制度和規(guī)范，積極協(xié)調(diào)教學目標實施中的問題。

班級管理工作是整個學校教育工作的基礎，因為班級是學校教育體系中的基本單位，是組成學校這個有機體的不可缺少的細胞。學校的各科教學、思想品德教育以及組織學生參加生產(chǎn)勞動和社會實踐，開展各種各樣的課外活動，一般都是以班為單位進行的，即使是舉行全校學生參加的集會或大型活動，也要通過各班做好大量的組織工作。因而，能否搞好學生管理工作將直接關系到學校教育人和培養(yǎng)人這一宏偉工程的質(zhì)量。

教師參與學校民主管理的狀況，直接影響著民主化教學意識的養(yǎng)成，教育本身是一項系統(tǒng)工程，需要社會、學校、家庭的密切配合。為此，學校必須改變以往家長式的管理方式，建立民主、科學的教學管理機制，建立健全由教師、學生、學生家長、教育專家或社會知名人士組成的教職工代表大會制度，加強民主管理和民主監(jiān)督，使廣大教師可以通過一種法定的形式和正常的渠道參與學校管理工作。通過學校、家庭、社會三位一體的德育網(wǎng)絡功能，達到共同管理、共同轉化學生思想、促使學生進步的目的，從而為素質(zhì)教育的全面推進奠定基礎。

教職工取得的成就與獎勵緊密掛鉤，把目標考核和目標激勵和總結緊密結合起來。構建目標評價考核機制，必須遵循公平、公正的原則，同時要注意各級評價指標的制定必須要根據(jù)教育統(tǒng)計學原理和教育管理科學理論；各級評價指標要切實可行，具有可操作性；各級評價指標必須相互獨立又互為一體。首先在制訂考評內(nèi)容和標準上，要體現(xiàn)新課程的精神，反映教師創(chuàng)造性勞動的性質(zhì)和角色轉換的要求以及教學改革的方向。要把教師的教學研究、教改實驗、創(chuàng)造性教學和校本課程開發(fā)以及師生關系引入考評的內(nèi)容。其次在考評的組織實施上，要努力使考評過程成為引導教師學會反思、學會自我總結的過程，從而進一步提高認識，更新觀念。最后，考評結果要防止片面化和絕對化，杜絕分數(shù)主義，要從教師專業(yè)成長的過程來看待每次考評的結果，為教師建立檔案，幫助教師全面了解自己，明確自己所處的成長階段和進一步努力的方向。

高校要積極推進教學管理隊伍的建設。促使教學管理者牢固掌握現(xiàn)代教育與管理理論，如教育學、教育心理學、教育管理學等知識，促使他們提高創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，處理好各方面的關系，為教學管理的順利實施提供保障。

制度化管理范文怎么寫篇十四

制度化管理必須從領導班子抓起;必須制定出一套科學合理、符合實際的規(guī)章制度;必須建立相應的考核機制;必須不能放松思想政治工作，政治制度化。

企業(yè)行政制度化管理的目標是促進企業(yè)整體優(yōu)化。企業(yè)整體優(yōu)化的內(nèi)涵包括企業(yè)內(nèi)各種有形資源的優(yōu)化、企業(yè)內(nèi)各種無形資源的優(yōu)化、有形資源與無形資源的配置優(yōu)化。

高效的企業(yè)行政管理的精髓在于科學、合理的制度機制的形成。它的形成規(guī)范了處于機制中的各類人員的行為模式。在這種制度體制下，行政管理者普遍會采取有益于企業(yè)和自身的行為，促進企業(yè)的良性運轉。企業(yè)整體優(yōu)化是企業(yè)在競爭中保持優(yōu)勢的根本條件。

企業(yè)行政制度化管理的對象是企業(yè)和企業(yè)行政管理人員的行為。企業(yè)行為是企業(yè)確定目標及實現(xiàn)目標的各種行為方式的總和。為了實現(xiàn)企業(yè)的目標，制定規(guī)范作為企業(yè)行為的準則是非常必要的。從企業(yè)行政管理的組織結構、決策體系到具體的財務、人事、機關行政都需要以制度規(guī)范作為行為的標準。企業(yè)行為需要以規(guī)范為準則，企業(yè)行政管理人員的個人行為也需要以規(guī)范作為準則。

企業(yè)行政制度化管理的手段是由各種形式的制度規(guī)范組成的制度體系。要實施制度化管理，必須用有效的手段。為了約束和引導分散在企業(yè)行政各個崗位、各種職務上的管理者的行為，就需要制定各種崗位職務規(guī)范;為了協(xié)調(diào)與控制處于不同管理部門、不同崗位上的管理者之間的協(xié)作關系，就需要制定各種環(huán)節(jié)規(guī)范;為了充分發(fā)揮各專業(yè)管理子系統(tǒng)的管理職能，建立健全管理網(wǎng)絡，就需要制定各種專業(yè)管理規(guī)范;為了從總體上控制企業(yè)的動態(tài)運行，強化企業(yè)的綜合管理，保證企業(yè)運行與企業(yè)目標一致，就需要制定包括由事前控制、過程控制、事后控制三種規(guī)范形式組成的總體控制規(guī)范。

實質(zhì)：制度化管理的實質(zhì)。就是依靠由制度規(guī)范體系構建的具有客觀性的管理機制進行管理。

優(yōu)越性。

1，科學性。

2，客觀性。

3，規(guī)范性。

4，穩(wěn)定性。

制度化管理的價值是指其對企業(yè)經(jīng)營管理的作用和意義，可以從根系原理、企業(yè)生命力和企業(yè)發(fā)展三個角度來解讀。

根系原理大自然中，一棵樹，根系不夠茁壯，就會在枝葉上出現(xiàn)各種各樣的毛病和問題，甚至最終死亡。但是，由于根系深埋在土里，很難被人看到，反而不容易得到應有的關注，所以，當發(fā)現(xiàn)樹的枝葉有問題時，人們往往只是在枝葉上做文章，從而，治標不治本。

企業(yè)管理中，制度就是根系，執(zhí)行力的表象是枝葉。我們很容易感知到執(zhí)行力的問題，卻總是就執(zhí)行力而“執(zhí)行力”，同樣是治標不治本，執(zhí)行力就總不盡如人意。

樹的問題要先看其根系，根系的問題不解決，枝葉就茂盛不起來。同樣，企業(yè)制度是否真的產(chǎn)生實效，是否真的“落地”了，恰恰就像樹的根系一樣。如果制度只是擺設，那么其他管理就很難真正推行到位，也就很難真正獲得期望的執(zhí)行力。

企業(yè)生命力狗和狼都有消化系統(tǒng)，然而，狗很少將骨頭真正吞下去，而狼不僅能吃骨頭，甚至連毛發(fā)都能消化掉。因此，惡劣的環(huán)境中，狗離開人的庇護很難存活，而狼卻能傲然挺立。這就是生命力。

每個企業(yè)都有制度，甚至看上去大同小異。然而，一般企業(yè)制度可能只是本厚厚的書或文檔，而狼性企業(yè)卻在現(xiàn)實中真正規(guī)范到全體成員的行為。所以，狼性企業(yè)生機盎然，一般企業(yè)昏昏碌碌。這就是企業(yè)生命力。

企業(yè)生命力強調(diào)的并不是在管理上要“五臟俱全”，而是強調(diào)管理的落地程度，強調(diào)一個非常必要的現(xiàn)實話題——執(zhí)行力落地!其中，制度落地是核心基礎之一，管理制度《政治制度化》。

企業(yè)發(fā)展“小企業(yè)靠老板，中企業(yè)靠制度，大企業(yè)靠文化”，這里的“小-中-大”更多的是在表述一個企業(yè)的成長過程，而“老板—制度—文化”則指出了企業(yè)發(fā)展中核心動力源泉的轉變過程。

靠老板時期還談不上組織級執(zhí)行力。事實上，制度與文化正是組織級執(zhí)行力的兩個核心動力之源。也就是說，組織級執(zhí)行力具有雙核驅動，制度“落地”是物質(zhì)層的引擎，企業(yè)文化是精神層的引擎。

1.利于企業(yè)運行的規(guī)范化和標準化，促進企業(yè)與國際接軌。

“一切按制度辦事”是企業(yè)制度化管理的根本宗旨。制度化管理是企業(yè)的“低文本文化”向“高文本文化”過渡的具體表現(xiàn)。企業(yè)通過各種制度來規(guī)范員工的行為，員工更多的是依據(jù)其共同的契約即制度來處理各種事務，而不是以往的察言觀色和見風使舵，使企業(yè)的運行逐步趨于規(guī)范化和標準化。這些處事原則更加符合國際慣例，更加接近歐美發(fā)達國家的處事風格。在中國加入wto后，有利于促進企業(yè)與國際接軌，使企業(yè)能夠順利地融人國際市場競爭。

2.利于企業(yè)提高工作效率。

制度化管理意味著程序化、標準化、透明化。因此，實施制度化管理便于員工迅速掌握本崗位的工作技能，便于部門與部門之間，員工與員工之間及上下級之間的溝通，使員工最大程度地減少工作失誤。同時，實施制度化管理更加便于企業(yè)對員工的工作進行監(jiān)控和考核，從而促進員工不斷改善和提高工作效率。

3.制度健全而規(guī)范的企業(yè)更容易優(yōu)秀人才加盟。

一方面，規(guī)范的制度本身就意味著需要有良好的信任作為支撐。在當今社會信任普遍處于低谷之時，具有良好信任支撐的企業(yè)在人才競爭中很容易獲得優(yōu)勢;另一方面，規(guī)范的制度最大程度地體現(xiàn)了企業(yè)管理的公正性和公平性，人們普遍愿意在公平、公正的環(huán)境下參與競爭和工作;同時規(guī)范而誘人的激勵制度是企業(yè)贏得人才爭奪戰(zhàn)的最為有力的武器。

4.制度化管理是中國企業(yè)現(xiàn)階段防止腐敗的最有效的措施之一。

腐敗產(chǎn)生的根源在于權力失去監(jiān)控和約束。制度使企業(yè)的各項工作程序化和透明化，任何時候任何人的工作都處于企業(yè)員工的監(jiān)視之下，強化了對權力的監(jiān)控和約束，產(chǎn)生腐敗的可能性減小;同時，制度中對腐敗行為的嚴厲制裁措施，也使腐敗的風險和成本增大，從這個意義上講，制度化管理從源頭上防止了腐敗行為的產(chǎn)生。

制度化管理使企業(yè)的決策從根本上排斥一言堂，排斥沒有科學依據(jù)的決策，企業(yè)的決策過程必須程序化、透明化，決策必須要有科學依據(jù)，決策的結果必須要經(jīng)得起實踐的檢驗和市場的考驗，決策人必須對決策結果承擔責任，在最大程度上減少了決策失誤。

6.制度化管理能強化企業(yè)的應變能力，增強企業(yè)的競爭力。

制度化管理使企業(yè)管理工作包括市場調(diào)研、供應商及客戶的管理和溝通等工作都得以規(guī)范化和程序化，在企業(yè)內(nèi)部形成快速反應機制，使企業(yè)能及時掌握市場變化情況并及時調(diào)整對策.也使整個供應鏈的市場應變能力得到增強，從而提高供應鏈和企業(yè)本身的競爭力。

制度化管理范文怎么寫篇十五

企業(yè)實施有以下重要作用：

1、企業(yè)規(guī)范化的第一個標志就是制度化，制度是所有管理模式的基矗沒有制度任何管理都難向前推進，企業(yè)的意義。進行制度化建設和管理就是為企業(yè)管理提升打下一定的基礎，從而推進企業(yè)管理向圖表化、標準化、流程化和數(shù)字化建設邁進，管理工具也將得到進一步的應用，促進企業(yè)向規(guī)范化方向發(fā)展。

2、“形成依據(jù)制度辦事的習慣”。這是企業(yè)的根本所在。是企業(yè)從粗放式管理走向精細化管理的必由之路。是企業(yè)由“低文本文化”向“高文本文化”過渡的具體表現(xiàn)。企業(yè)通過各種制度來規(guī)范員工的行為，員工更多的是依據(jù)其共同的契約即制度來處理各種事務，更好制約企業(yè)中那些“謀人者”和“投機者”，促使企業(yè)的運行逐步走向標準化和規(guī)范化。

3、提高員工工作效率。與最基本的連接的是程序化、標準化，也意味著透明化。實施便于員工能夠掌握本崗位的工作技能，利于部門與部門之間，員工與員工之間及上下級之間的溝通，使員工最大程度地減少工作失誤。同時，實施更加便于企業(yè)對員工的工作進行監(jiān)控和考核，從而促進員工不斷改善和提高工作效率。

4、有利于吸引人才。健全而規(guī)范的企業(yè)更容易吸引優(yōu)秀人才加盟：規(guī)范的制度最大程度地體現(xiàn)了企業(yè)管理的公正性和公平性，人們普遍愿意在公平、公正的環(huán)境下參與競爭和工作;同時規(guī)范而誘人的激勵制度是企業(yè)贏得人才爭奪戰(zhàn)的最為有力的武器，管理制度《企業(yè)的意義》。

5、可減少企業(yè)管理失控。和瀆職最主要的原因是缺少制度的約束和有效監(jiān)控。制度使企業(yè)的各項工作程序化和透明化，任何工作崗位都處于企業(yè)的監(jiān)視之下，強化了對權力的監(jiān)控和約束，減少了和遏制員工的不良行為或危害企業(yè)利益的行為。

6、可減少決策失誤。企業(yè)一旦形成制度化，企業(yè)決策必定程序化和規(guī)范化，這樣使企業(yè)的決策從根本上排斥一言堂，排斥沒有科學論證依據(jù)的決策，企業(yè)的決策過程必須程序化、透明化，大大減少了決策風險。

7、轉變員工行為方式。不僅能改變員工的行為方式，更重要的培養(yǎng)員工好的習慣，提升員工的職業(yè)素養(yǎng)，幫助員工樹立革新的觀念，推進企業(yè)進行體現(xiàn)轉變。而企業(yè)管理體制的改變最終根源在于人的思想的解放。制度的變革必須源于觀念的變革，企業(yè)進行，可為企業(yè)革新創(chuàng)造偰機。

8、為企業(yè)提升管理奠定基礎，要強調(diào)合理性，并以尊重人格體現(xiàn)人性為主體，為企業(yè)人性化管理創(chuàng)造基矗才能落到實處并能成功。因此,二者應該是結合在一起的，因為管理需要制度做基矗而現(xiàn)代管理強調(diào)設定的制度要以人為本。主張調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,挖掘人的潛力。