教育總結(jié)是對教育教學(xué)工作進(jìn)行評估和改進(jìn)的重要方法，能夠提高教育質(zhì)量。寫總結(jié)要注重實(shí)用性，能夠讓別人從中獲得一些有益的啟示和幫助。下面是一些寫作范文和練習(xí)題，供大家進(jìn)行寫作訓(xùn)練和提高。

員工離職面談表范文簡短篇一

如果是致力于長遠(yuǎn)考慮，為了保證人力資源工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)及取得長久效果，離職面談看似僅是流程中簡單而無關(guān)緊要的一段，但它的作用確是很大的。

我們知道每個人都有自己的想法，員工在公司工作那么久，各種情況已經(jīng)很是熟悉了，對公司各方面的看法在某些方面還是會有獨(dú)到見解的；在員工離職前后，他一定是作了各方面的比較權(quán)衡，對公司內(nèi)外很多方面又會產(chǎn)生一些獨(dú)特的想法；員工就要離職了，他不必再考慮上級下屬的人際關(guān)系及某些不利自己的后果，所談的內(nèi)容可以客觀得多，深刻得多。

所以我重視離職面談。在我所服務(wù)的公司員工離職率很低，不過我還是有機(jī)會與幾位不同類型的離職員工作了面談。

有一位是在公司工作很久的、公司一成立就入職的，他離職的原因是“公司與個人的成長不同步”.這個意思就是說，以他為骨干的項(xiàng)目做得很順利，與其他項(xiàng)目相比，他的項(xiàng)目所取得的成果是突出的，他個人也因此積累了豐富的開發(fā)和管理經(jīng)驗(yàn)，但是公司給予他的回報(bào)卻沒有成長,以至他認(rèn)為他的付出與回報(bào)越來越不能相抵了，心理平衡已經(jīng)漸漸被打破。而且，在過去的一段時間內(nèi)，他也提出過一定的要求，公司領(lǐng)導(dǎo)的反饋?zhàn)屗杏X到了沒有任何關(guān)心的無情和寒心。聽了這些以后，我覺得我需要考慮一下公司的薪酬體系及晉升獎勵機(jī)制的改進(jìn)完善問題了，因?yàn)槭挛锒际莾蓚€方面的，我們在從員工那里索取的時候，也要通過公平、效率的方式給他以相當(dāng)?shù)幕貓?bào)。如果這兩個方面不能平衡，員工在公司的工作效率及成果必受影響，且也無法長久。

還有一位在公司做的時間也比較長了，在離職前兩個月他被做了職位調(diào)整，而不光他本人，就是我們旁觀者對這個調(diào)整都是覺得很是不可思議.在沒有任何原因的情況下，他被降級調(diào)整，其狀況類似于由一名財(cái)務(wù)人員調(diào)整為前臺，雖然待遇沒有變化，但是這個落差是沒有人愿意承受的，而且從個人發(fā)展角度來說也是不可接受的。他對公司的管理頗有微詞，覺得少數(shù)人這樣的獨(dú)斷專行，管理上隨意性強(qiáng)，不建立完善管理制度，采用“人治”方式，幾乎不可以再稱為“管理”了。而且主管的領(lǐng)導(dǎo)又嬗變，缺乏管理能力和魄力，所以他也已經(jīng)不看好公司的前景了。

個人的看法自然都有局限性，這個拋開不談，但至少通過談話我知道一些不好的領(lǐng)導(dǎo)人的獨(dú)斷行為的確很負(fù)面，而且公司要發(fā)展下去，就需要逐步建立起各項(xiàng)管理制度，建立起良好的管理流程，培養(yǎng)起員工良好的行為模式。這些都很重要。

偶然翻看《伊索寓言》，看到了這則故事：一只狐貍和一只猴子走在同一條路上，不久它們經(jīng)過一個墓地，里面有許多墓碑。

猴子說：“這些墓碑都是為了榮耀我的祖先的。他們生前都是公民，又全是名滿天下的人?！?/p>

狐貍回答說：“你倒選到一個最適當(dāng)?shù)闹e話了，因?yàn)槲抑滥愕淖孀趥儯呀?jīng)沒有一個會來反駁你了。”

讀史可以使人知事明理，可以成為今人行為的鏡鑒，因?yàn)槟切┦且呀?jīng)過去的那段時光的真實(shí)記錄，或者各時期人們的看法。那個記錄很重要，對于我們而言，正是離職面談所能了解到和記錄到的內(nèi)容。狐貍說的意思是墓碑后面的人都不會出來反駁你了，你怎樣說就怎樣了，這正好象已經(jīng)離開的員工，如果沒有離職面談記錄真實(shí)的事實(shí)和想法，那就只能任人臆想和傳言了。

在構(gòu)成人力資源管理框架中，留人是其中非常重要的一項(xiàng)職能。員工跳槽帶來的成本是非常巨大的，所以企業(yè)對于員工離職都會感到惱火。

面談應(yīng)該選擇氣氛輕松的地點(diǎn)，在咖啡廳進(jìn)行面談是個不錯的選擇。面談前應(yīng)準(zhǔn)備與員工相關(guān)的資料，比如員工個人的的基本資料、績效回顧、參加的培訓(xùn)，經(jīng)歷的關(guān)鍵事件等。員工會覺得自己受到了重視，對公司不滿者或許可以由此改變其對公司的消極看法。

面談時雙方是一種平等的關(guān)系。面談?wù)咭驹趯Ψ降牧錾蟻砜紤]問題。在面談中，傾聽是非常重要的。面談中提出關(guān)鍵的問題，然后傾聽對方的回答，觀察對方的表情。員工產(chǎn)生防衛(wèi)情形時，要及時的關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問題。最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來，便于之后的分析整理。

面談結(jié)束后，應(yīng)將面談紀(jì)錄進(jìn)行整理和分析，并回顧面談過程，從中發(fā)現(xiàn)員工離職的真正原因。針對發(fā)現(xiàn)的問題提出改善建議，以防類似事情再度發(fā)生。

成功的離職面談主要依賴于以下這些因素：

1、選擇最佳的面談時機(jī)。

恰當(dāng)?shù)臅r間做恰當(dāng)?shù)氖虑?，hr只有把握好面談時機(jī)才能收到預(yù)期效果，離職面談應(yīng)利用以下兩個時間點(diǎn)與離職員工進(jìn)行交流。

第一個時間點(diǎn)是得到員工離職信息時，因?yàn)檫@個時候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅(jiān)定，有時可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時如能及時溝通，化解其一時之沖動，往往能使員工收回辭職決定，不至于使事情鬧僵以至沒有回旋余地；第二個時間點(diǎn)是員工去意已決并辦理完離職手續(xù)之后，因?yàn)榇藭r離職員工已無任何顧忌所以最容易講出心中的真話。

2、營造寬松的客觀環(huán)境。

在進(jìn)行離職面談時，首先要注意面談的時間和地點(diǎn)的選擇。由于離職面談的特殊性，面談地點(diǎn)應(yīng)該具有一定的隱私性，一方面不要讓其他員工知曉,畢竟這不像普通的員工談話，另一方面也能避免面談過程中被打斷和干擾，好的訪談環(huán)境有利于讓離職員工在無拘無束地情況下自由地談?wù)搯栴}.例如可以嘗試選擇在能夠讓人精神放松的、伴有舒緩音樂的、空間明亮的咖啡廳，而不是每天都令人緊張壓抑的辦公室。離職面談的時間可以根據(jù)交談的深入情況靈活掌握，而不一定要有明確的限定，因?yàn)檫@不是例行公事，而是一次與離職員工毫無約束完全敞開的友好交流。

3、充分運(yùn)用技巧、積極地傾聽。

盡管客觀環(huán)境應(yīng)該是寬松和無約束的，但這并不代表離職面談只是普通的日常交流，實(shí)際上離職面談也是有技巧可言的。hr在交談中應(yīng)注意面談技巧，不要只是按照事先列出的問題逐一發(fā)問，更主要的是要積極地傾聽。如果有不清楚的地方，還要仔細(xì)詢問，同時也要適時保持沉默，讓離職員工有足夠思考的時間。

hr應(yīng)該在事先把握離職真實(shí)原因的基礎(chǔ)上，充分了解面談對象的性格特征，從細(xì)節(jié)之處捕捉面談對象當(dāng)時的心理狀態(tài)，并預(yù)期其將產(chǎn)生的反應(yīng)，以此選擇合適的面談切入方式，并有效避免面談過程中出現(xiàn)冷場、情緒激化、失控并導(dǎo)致面談不能繼續(xù)和面談失敗的情形發(fā)生。hr可以先幫面談對象倒杯水，以此營造輕松的氣氛，以善意的動作卸去彼此對立的立場，建立彼此互信的關(guān)系。同時，在面談的過程當(dāng)中，還應(yīng)隨時察言觀色，設(shè)法將自己的立場與被面談?wù)哒驹谕魂嚲€上，專注傾聽其所抱怨的人或事。當(dāng)被面談?wù)弋a(chǎn)生防衛(wèi)的情形，hr應(yīng)及時地關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做出任何承諾，最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來，便于之后的分析整理工作。面談?wù)叩慕巧珣?yīng)該是多聽，做離職者的傾聽者，適當(dāng)提出問題即可；少說，及時做良性或補(bǔ)救性的溝通，必要時給予指導(dǎo)和幫助。

如果離職者是懷著對企業(yè)怨恨的心理而離開的，可能會牢騷滿肚，對此，面談?wù)咭M量聽他發(fā)泄出來，同時盡可能詢問令他不滿的原因，以便讓企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)自身管理上的弱點(diǎn)與漏洞，并盡量消除其中的誤會，因?yàn)闇p少他的抱怨也就為企業(yè)減少了一個“敵人”.

4、選擇合適的交流主題，充分體現(xiàn)人文關(guān)懷。

在面談時hr還應(yīng)選好交流的主題，且盡量使之與離職員工的利益直接相關(guān)，如對跳槽性質(zhì)的員工進(jìn)行面談應(yīng)重點(diǎn)了解其辭職的原因和想法，究竟是為了個人發(fā)展、學(xué)習(xí)及家庭原因，還是對企業(yè)的管理模式、管理層的工作風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)的氛圍、績效的評價狀況、當(dāng)前職位工作內(nèi)容等不滿。但無論如何面談要以企業(yè)尊重其個人人格和離職決定為基調(diào)，通過離職面談?chuàng)嵛?、挽留價值員工，提醒跳槽員工違約責(zé)任、保密責(zé)任、知識產(chǎn)權(quán)等。

因此，在對跳槽員工進(jìn)行面談時，除了要設(shè)置較為輕松的面談環(huán)境以外，更應(yīng)將重心放在對員工的人文關(guān)懷，了解員工日后的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等方面.例如，讓員工填寫離職原因、離開公司后的打算、對公司管理的建議和看法、價值追求，以及傳達(dá)企業(yè)對員工的評價和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃建議，如果還能向員工表示出可以“好馬也吃回頭草”的意向，則能將公司的人文關(guān)懷進(jìn)行得更為徹底。

離職面談可以參照以下程序來進(jìn)行：

面談的準(zhǔn)備工作。

1）了解離職者的基本情況。包括姓名p年齡p部門p職稱p到職時間等；

2）根據(jù)離職者的情況，準(zhǔn)備面談的話題；

3）安排面談的時間、地點(diǎn)、布置環(huán)境，力求讓接受面談?wù)咴谝环N輕松的狀態(tài)下把真實(shí)的想法表達(dá)清楚。

面談的過程安排。

1）請面談?wù)呷胱?，以握手、點(diǎn)頭、微笑等開場；

2）自我介紹，表明身份，簡要闡述本次面談的話題和目的；例如：您好，我是人力資源部xxx,今天約您過來主要是想與您談一下關(guān)于您離職的情況，以便于我們做好以后的工作，今天面談的結(jié)果我會為您保密，不會對您造成任何不良影響。

4）深入了解情況，如果對方不拒絕的話；

例如：如果對方說公司管理制度不完善，那么不妨問一下：您覺得哪些方面需要改進(jìn)呢？

6）尊重對方，盡量避免提出涉及離職人員個人隱私的問題；

7）面談結(jié)束，感謝對方配合，以握手等方式客氣地送對方離開，并祝對方有一個美好的前途。

面談前征求對方意見，如果對方同意做記錄，應(yīng)當(dāng)于面談過程中及時做好記錄。如果對方覺得“白紙黑字”,擔(dān)心不良后果，造成面談時態(tài)度拘緊，不能傾談，就應(yīng)當(dāng)向?qū)Ψ奖硎厩敢?，用心聽對方談話要點(diǎn)，于面談后第一時間記錄下與該離職人員的面談情況。

1）面談結(jié)束后，及時對面談記錄做出整理，總結(jié)出該離職者的原因及規(guī)律。提出分析報(bào)告，交經(jīng)理審核并保存資料。

2）總結(jié)自己在此次面談中的得失，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢，改正不足，以期下次面談做得更好。

hr在結(jié)束了離職面談之后，并不意味著整個離職管理工作就告完畢。根據(jù)離職面談反饋分析的結(jié)果采取相應(yīng)行動才是至關(guān)重要的，因?yàn)閷⒚嬲劮答佫D(zhuǎn)化為改進(jìn)企業(yè)管理工作的行動才是離職面談的終極目的，同時也是驗(yàn)證和維護(hù)此項(xiàng)工作流程重要性及實(shí)施效果的重要因素。

hr可以把員工在離職面談中所反映出來的一些有價值的信息或企業(yè)在管理中存在的問題和漏洞，反饋給其直接主管，也可以用其個人基本資料、培訓(xùn)及考核記錄進(jìn)行求證。比如，根據(jù)考核的記錄注意到該員工沒有某項(xiàng)技能，那么他離職的根本原因就是不能勝任工作或缺乏培訓(xùn)，而不是他所說的薪水待遇偏低。另外還可以通過與其他在職員工的談話來驗(yàn)證，比如，面談中員工的離職原因是工作條件，那么就有必要和仍在該崗位上工作的員工交流以核實(shí)真?zhèn)巍?/p>

2、提煉信息輸出報(bào)表。

人力資源部門應(yīng)該以月度、季度或年度等為時間單位，將離職面談所獲的信息、數(shù)據(jù)進(jìn)行細(xì)致分析，提煉出導(dǎo)致員工流失的關(guān)鍵要素，測算出流失成本，并綜合成離職原因分析統(tǒng)計(jì)報(bào)表，通過分析匯總，全面反應(yīng)員工離職的真正原因、整體人事變動情況以及據(jù)此提出的改進(jìn)公司政策、管理制度方面的建議，最終提交給分管領(lǐng)導(dǎo)參考決策。

3、采取相應(yīng)改進(jìn)措施。

離職面談的最終目的還是為了減少人事變動和降低員工離職成本，所以企業(yè)相應(yīng)的改進(jìn)措施才是離職面談的真正價值之所在。比如，若通過離職面談發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工對工作條件、環(huán)境等都非常滿意，對其直接主管也無異議，但還是離職不干了，因?yàn)楣舅缎剿荒軡M足他們的基本生活開銷，此時提高薪資水平就成為企業(yè)留住員工的關(guān)鍵。又如，很多員工對績效考核不滿，致使員工離職，人力資源部門就得重新審視考核指標(biāo)及權(quán)重、考核方式等。再如，應(yīng)該得到某項(xiàng)培訓(xùn)的員工始終未得到培訓(xùn)而導(dǎo)致離職，這時就要考慮做好培訓(xùn)需求分析等。

員工離職意味著他的一個職業(yè)生涯告一段落，另一個新的職業(yè)生涯即將開始。此時，企業(yè)如果能夠出面對其既往生涯進(jìn)行全面客觀的總結(jié)、評價，對其新的職業(yè)生涯進(jìn)行必要合理建議，那么對離職員工來說將是莫大的安慰，也是企業(yè)對員工個人發(fā)展負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。因此，離職面談是“以人為本”的一種體現(xiàn)，既是對離職員工的撫慰或挽留，又是對在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來心理波動。企業(yè)絕不應(yīng)該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事，而應(yīng)該高度重視，并納入員工關(guān)系管理體系之內(nèi)，使員工離職后仍然能夠成為企業(yè)的人力資源。

心理解讀：所以職場離職面談是很重要的，不論對企業(yè)改進(jìn)管理，促進(jìn)人力資源部門做到更好，還是對于個人來說采用正確的態(tài)度對待人和事物，不至于過于偏頗。

1.職場上5個“你該離職”的警訊。

2.職場離職原因之7大禁忌。

3.盤點(diǎn)職場最不可思議的“被離職”理由。

4.抑郁癥離職場人很近！

5.職場中因?yàn)樽晕页潆娹k離職。

6.如何遠(yuǎn)離職場憂郁癥。

7.職場女性如何進(jìn)行職業(yè)保衛(wèi)戰(zhàn)。

8.績效面談六大訣竅，面談你得把握住重點(diǎn)。

9.【職場百態(tài)】執(zhí)著考研夢想暫離職場五踏考研路。

10.教你如何逃離職場冰河期。

員工離職面談表范文簡短篇二

1．談話留人：對一些骨干員工的離職，企業(yè)坦誠相處，花時間和員工溝通，可了解他們心里的真實(shí)想法。有些離職決定做得比較草率的員工，或是對離職本身就猶疑不決的員工，談話可以讓其改變主意。某企業(yè)員工小劉，因?yàn)椴环墓菊{(diào)動，提出辭職，在離職談話時，談著談著，感受到公司對自己的關(guān)注，覺得還是留在公司好，最終又決定留下來，后來成為公司開拓海外市場的功臣。

2．發(fā)現(xiàn)制度問題：企業(yè)的某些制度，在公司內(nèi)部看或許沒有什么問題，但如果放在競爭環(huán)境下，可能已經(jīng)為市場所淘汰，不利于企業(yè)發(fā)展。某通信產(chǎn)品企業(yè)，在一段時間里，員工流失率居高不下，經(jīng)營者百思不明其因。在引入離職談話工作方式后，企業(yè)才發(fā)現(xiàn)，原來競爭對手的薪酬制度在行業(yè)里面有很強(qiáng)的競爭力與激勵作用，從而促使該企業(yè)修改薪酬制度，留住員工。

3．改善企業(yè)管理：如果員工的離職，是因?yàn)樯纤竟芾砑寄艿娜狈Γ蚱髽I(yè)管理的盲點(diǎn)所致，不加以改善，員工流失將得不到控制，企業(yè)本身的問題也得不到解決。某公司客戶服務(wù)部門員工離職談話時表示，自己部門氣氛沉悶，工作不開心。后來訪談該部門員工，發(fā)現(xiàn)部門主管管理刻板，對下屬過于嚴(yán)厲。沉悶的組織氛圍，不利于企業(yè)的客戶服務(wù)工作。經(jīng)過調(diào)整，該公司客戶服務(wù)部門的工作業(yè)績也有了很大起色。

4．調(diào)整招聘行為：通過與離職員工談話，企業(yè)可以仔細(xì)分析離職群體，尤其是分析企業(yè)主動辭退人員以及以不適應(yīng)理由辭職的員工，比如：這些人員的特點(diǎn)是什么，群體特征是什么等等。這樣，企業(yè)就會發(fā)現(xiàn)這個群體的問題所在，發(fā)現(xiàn)他們與企業(yè)不相融的原因，在以后的招聘過程中，就能較快剔除不適合公司工作的求職者。

5．消除敵意和誤會：有些員工離職，是帶著一肚子怨氣做出決定。這個時候，一個公正和不帶偏見的離職談話，可以讓員工將不滿意發(fā)泄出來，同時做一些適當(dāng)?shù)膿嵛抗ぷ鳎貢〉脝T工的理解。

6．給公司帶來長遠(yuǎn)利益：離職面談，可以向員工表明，他或許不適合公司，。公司或許不適合他，但有緣經(jīng)歷了人生中的一段時光，彼此就是朋友。這種友善的信息是積極和必要的，能為公司帶來長遠(yuǎn)的利益，在公司有患難的時候，離職人員也會伸出友誼之手。華為和思科打過一場官司，當(dāng)時就有很多華為的離職員工在網(wǎng)上維護(hù)華為的利益，特別令人感動。

離職談話不簡單，盡管越來越多的企業(yè)都在嘗試離職談話，但要做好這項(xiàng)工作也不容易，在實(shí)施過程中會遇到一些問題和障礙：

表現(xiàn)一：離職員工有所顧慮，不愿多談。某企業(yè)的年終獎金，一般都在第二年的6月左右發(fā)，員工離職時，顧慮自己的談話或許會影響?yīng)劷鸬陌l(fā)放，于是閃爍其詞，不愿多說。

表現(xiàn)二：離職員工事不關(guān)己，高高掛起。反正人走都走了，還說那么多干什么?中國人典型的“多一事不如少一事”心態(tài)；影響著員工離職面談的'深度交流。

表現(xiàn)三：離職員工去向已定，聲東擊西。一些離職員工，因跳槽到競爭對手那里，離職談話時，找些離職借口進(jìn)行掩飾，對有關(guān)問題避重就輕，蜻蜓點(diǎn)水，談不出所以然。

表現(xiàn)四：離職員工寧為玉碎，不為瓦全。某員工因?qū)ζ渲鞴芄芾矸绞讲粷M，存在誤解和偏見，在離職面談時，添油加醋地編些故事，讓企業(yè)花了很多功夫，才弄清其中的是非曲直。

表現(xiàn)五：離職訪談缺乏技巧，敷衍了事。與國際大公司聘用顧問公司進(jìn)行離職面談或聘請有關(guān)專業(yè)人員進(jìn)行離職面談不同，國內(nèi)企業(yè)大多由人力資源部門的有關(guān)人員“兼任”一下，談話缺乏技巧，內(nèi)容敷衍了事。對于離職談話中常見的這些障礙和問題，企業(yè)需要真正重視并通過離職談話的專業(yè)化來解決。

要想離職談話真正起到消除誤會、留住人才、暴露問題等作用，必須講究技巧性，做到專業(yè)化。

1．明確談話目的離職談話和一般的談話不同，具有明確的談話目的。針對不同離職人員，談話的目的和重點(diǎn)會有所不同：對骨干員工離職，談話目的可能在怎樣留住他；如果留不住，要弄清原因何在；了解他下一步的打算和如何保持與他的聯(lián)系。對辭退員工的談話，談話的目的可能在于解釋和安撫工作，回應(yīng)他的抱怨，結(jié)合他的特點(diǎn)，給出建議。對經(jīng)濟(jì)不景氣時候的裁員談話，目的側(cè)重于讓員工理解政策，并在公司政策框架下，解釋公司提供的幫助和補(bǔ)償工作。如果對被裁員工談話時，用留人的那一套思路來談，員工只能是越談越生氣，所以，離職談話需要注意對象的不同，確立自己的談話目的。

2．了解離職人員的背景信息離職談話需要知己知彼；要達(dá)到好的效果，一定要對離職人員的基本信息有事先的了解?？梢酝ㄟ^人事檔案，對其年齡、工齡、工作經(jīng)歷、家庭情況以及工作表現(xiàn)等有一個基本的了解；也可以向上司或有關(guān)人員，了解他的工作表現(xiàn)、個人興趣、有關(guān)的評價資料等。這個工作做扎實(shí)了，在離職談話時，就能把握談話的主動權(quán)。

3．熟悉有關(guān)法律法規(guī)和公司有關(guān)制度。有關(guān)法律法規(guī)，是國家和社會界定員工與企業(yè)之間利益關(guān)系的文本文件，越來越多的員工法律意識和維權(quán)意識在提高，在離職的時候，可能會提到譬如《勞動法》上有關(guān)的條款要求，對此要能從容應(yīng)對。公司政策和制度，與員工的切身利益相關(guān)，如果離職談話人對公司的政策和制度不了解，員工在提及有關(guān)問題時，談話人不能作為公司的代言人，那談話是沒有任何意義和價值的。譬如，與公司裁員的離職人員談話，需要了解公司的裁員政策、補(bǔ)償方案甚至于業(yè)界形勢、市場表現(xiàn)等信息。

4．?dāng)M定談話提綱。談話提綱不一定要寫在紙上，但一定要有一個談話的要點(diǎn)和先后順序。離職員工一般都是有工作經(jīng)驗(yàn)的，要考慮到他們的顧慮、性格、反應(yīng)，設(shè)計(jì)有關(guān)的談話問題。談話者要將談話提綱與上面的談話目的、員工的背景信息結(jié)合起來，以確保談話不偏離自己的目的。談話提綱要考慮到談話時間的控制，如何在有限的時間內(nèi)達(dá)到自己的談話目的，是需要認(rèn)真準(zhǔn)備的。

5．談話現(xiàn)場的控制。如果說，前面4項(xiàng)工作都認(rèn)真準(zhǔn)備了，談話現(xiàn)場控制應(yīng)該沒有什么問題。清楚了自己要問什么，也準(zhǔn)備了離職員工會提什么問題，交流就不會浮在表面上。

但離職談話的現(xiàn)場控制還有一些小技巧需要掌握：如談話地點(diǎn)盡量選擇有一定隱私性的地方，避免被打斷和干擾，也較容易與員工深度交流。談話的過程中，不要機(jī)械照搬事先準(zhǔn)備的問題，要注意傾聽，理解離職員工所說的意思和內(nèi)容，必要時進(jìn)一步詢問。利用員工思考和沉默的時間，回顧自己的談話提綱，調(diào)整自己的談話思路。

因此，離職談話過程中，開放型的問題應(yīng)多問，探討和征詢的語氣應(yīng)當(dāng)多些，因?yàn)槟惚仨氉寙T工感受到你是真誠的，而且你必須記住，你是代表公司的。談話結(jié)束時，對員工提出的問題，自己不能立即答復(fù)的，要明確告訴員工，過后給予相應(yīng)的答復(fù)。

6．離職談話總結(jié)。談話總結(jié)，也是必要的一個環(huán)節(jié)。不要以為談完了，就沒有事情了，對每個離職員工的談話，應(yīng)當(dāng)做好談話記錄，并整理好歸檔。企業(yè)可以定期對員工的離職談話進(jìn)行總結(jié)，對反饋的問題、離職的原因、提出的建議進(jìn)行整理，提交給相應(yīng)的決策人和責(zé)任人。

通常來講，離職面談會有兩輪，一輪是由離職員工所在的部門主管負(fù)責(zé)，對其離職原因進(jìn)行了解，并做好書面記錄存檔。而第二輪面談則由員工關(guān)系管理專員負(fù)責(zé)，時機(jī)選擇在員工離職前最后一天，因?yàn)閱T工關(guān)系管理專員與其并無職務(wù)上的隸屬關(guān)系，離職員工這時顧慮也會較少，其更容易站在第三者的立場上對所熟知的情況發(fā)表評論。

在面談的內(nèi)容上，員工關(guān)系管理專員不僅要深入了解員工離職的真實(shí)原因，還要和員工探討企業(yè)管理模式、工作環(huán)境和職位評價之類的問題，以便公司改進(jìn)管理。這輪面談內(nèi)容也同樣要用規(guī)范化的文件表格保存下來，并與上一輪面談記錄相比較，找出其中差異化的地方。這些差異的內(nèi)容，往往是員工離職的真實(shí)原因或者企業(yè)管理真正的問題所在。通過這二輪面談，企業(yè)不僅可以更好地改進(jìn)管理，也為重新招聘離職員工提供了非常有力的依據(jù)。

離職面談可能問到的問題：

1、你對公司總的感覺如何？

2、你的工作是否有足夠的機(jī)會發(fā)揮你的專業(yè)所長并有所長進(jìn)？

3、你認(rèn)為公司的工作環(huán)境為你的工作創(chuàng)造了良好的條件嗎？

4、你認(rèn)為公司的報(bào)酬體系怎樣？

5、你認(rèn)為公司的福利計(jì)劃如何?還需要什么改進(jìn)？

1、你得到有關(guān)你的工作表現(xiàn)的反饋了嗎？

2、有關(guān)你的工作表現(xiàn)的評價是否可觀公正？

3、你對你的主管感覺如何？他是否具備一定的管理技巧？

4、你向你的主管反映你的問題和不滿了嗎?他是否令你滿意地解決了這些問題？

5、在工作中你與同事合作的怎樣？

1、你得到了足夠的培訓(xùn)嗎?

2、公司本可以怎樣使你更好地發(fā)揮才能和潛力呢？

3、你覺得自己還缺少哪些方面的培訓(xùn)？這造成了怎樣的影響？

4、你覺得公司對你的培訓(xùn)和發(fā)展需求的評估妥當(dāng)嗎？這些需求是否得到了滿足？

5、你對怎樣的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃最感興趣？

1、你對公司的企業(yè)文化有何感想？有更好的建議嗎？

4、你覺得公司各部門之間的溝通和關(guān)系如何？應(yīng)該如何改進(jìn)？

2、你作出離職決定的主要原因是什么？

3、你決定離職還有其他哪些方面的原因？

4、公司本來可以采取什么措施可以讓你打消離職的年頭？

5、你本希望問題如何得到解決？

6、你是否愿意談?wù)勀愕娜ハ颍ㄈ绻闳ヒ庖讯ǎ?/p>

7、是什么吸引你加入他們公司？

1、你離職后是否愿意繼續(xù)和公司保持聯(lián)系？

4、如果有機(jī)會，你是否還愿意重新加入公司？

員工離職面談表范文簡短篇三

有了上述的情形，就會讓員工有離職的想法，產(chǎn)生離職的事實(shí)。

當(dāng)員工一旦確定要離開組織，除了標(biāo)準(zhǔn)化的離職作業(yè)程序，包括填寫離職單、離職面談、核準(zhǔn)離職申請、業(yè)務(wù)交接、辦公用品移交、監(jiān)督交接、人員退保、離職生效、資料存檔到整合離職原因的一系列程序之外，離職面談是相當(dāng)重要的一環(huán)。

主管應(yīng)如何做好離職面談？提供以下方法作為參考：

一、面談前的準(zhǔn)備工作：

二、面談當(dāng)中的咨詢技巧：

可以先幫被面談?wù)叩贡杷刃袪I造輕松的氣氛，以善意的動作卸去彼此對立的立場，建立彼此互信的關(guān)系，才能夠讓被面談?wù)哒嬲f出心中的想法。同時在面談的過程當(dāng)中，應(yīng)隨時察言觀色，設(shè)法將自己的立場與被面談?wù)哒驹谕魂嚲€，專注傾聽其所抱怨的人或事，面談?wù)叩慕巧珣?yīng)該是多聽少說，適當(dāng)?shù)奶岢鰡栴}即可。當(dāng)被面談?wù)弋a(chǎn)生防衛(wèi)的情形，應(yīng)該要及時的關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做任何的承諾，最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來，便于之后的分析整理工作。

三、面談后的作業(yè)：

面談結(jié)束之后，應(yīng)將面談紀(jì)錄匯整，針對內(nèi)容分析整理出離職真正原因，并且提出改善建議以防范類似原因再度發(fā)生。

員工離職對組織會造成很多影響，一旦離職的事實(shí)發(fā)生雙方也都應(yīng)以開闊的胸襟坦然面對，共同找出問題癥結(jié)。即使公司與員工雙方無法再繼續(xù)共事下去，也不應(yīng)有產(chǎn)生傷害對方的情形發(fā)生。由于離職者的心態(tài)多半是對公司產(chǎn)生不滿，一旦離開后可能會有詆毀公司的情形發(fā)生，對于企業(yè)形象會有很大的影響，因此做好離職管理可以預(yù)防很多不利于公司的行為發(fā)生。

員工離職面談表范文簡短篇四

離職面談的時候你是不是會很緊張呢？那么面談的時候你要面談記錄是怎樣的嗎？下面是本站為大家?guī)淼碾x職面談記錄范文，希望可以幫助大家。

尊敬的局長、諸位局領(lǐng)導(dǎo)：

首先我對前段時間沒有在職工作表示深深的歉意，誠望各位領(lǐng)導(dǎo)諒解。

我自20xx年來本單位-×××工作，在此工作期間多受諸位領(lǐng)導(dǎo)的悉心照顧，在此表示深深的謝意!最近因?yàn)樯眢w和其他一些原因不能繼續(xù)安心工作，經(jīng)過慎重考慮，決定請求辭職!我在離職以后會更加關(guān)心單位的工作，更加珍惜跟領(lǐng)導(dǎo)及同事建立的深深的友情!預(yù)先感謝局領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)!

此致

敬禮

離職人：

先生/女士/小姐(身份證號為)自20xx年01月01日入職我公司擔(dān)任人力資源部人力資源助理職務(wù)，至20xx年07月31日因個人原因申請離職，在職期間無不良表現(xiàn)，經(jīng)協(xié)商一致，已辦理離職手續(xù)。

因未簽訂相關(guān)保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。

特此證明。

公司名稱(加蓋公章)。

20xx年xx月xx日。

_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司擔(dān)任________(部門)的_______職務(wù)，由于___個人______原因提出辭職，現(xiàn)已與公司解除勞動關(guān)系。特此證明!

公司名稱(加蓋公章)。

20xx年xx月xx日。

員工離職面談表范文簡短篇五

xxx先生/女士/小姐(身份證號為)自20xx年01月01日入職我公司擔(dān)任人力資源部人力資源助理職務(wù)，至20xx年07月31日因個人原因申請離職，在職期間無不良表現(xiàn)，經(jīng)協(xié)商一致，已辦理離職手續(xù)。

因未簽訂相關(guān)保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。

特此證明。

公司名稱(加蓋公章)。

20xx年xx月xx日。

員工離職面談表范文簡短篇六

離職員工就像一面照妖鏡》部屬離職前，主管應(yīng)該要問的4個問題部屬離職背後一定都有他的考量原因，主管必須要去了解這些原因，因?yàn)檫@些原因，很可能關(guān)係到主管的管理方式或公司經(jīng)營策略，或許在了解之後，能找出日常管理與經(jīng)營的盲點(diǎn)。人資顧問公司brilliantink創(chuàng)辦人lizkelly在人才媒合網(wǎng)站themuse上，以自己遇到的狀況舉例，告訴了主管當(dāng)部屬決定離職時應(yīng)該問的四件事情，幫助主管更能掌握管理的狀況，以及公司可能存在的問題：

1.這份工作有達(dá)到你當(dāng)初的期待嗎？根據(jù)brilliantink做的調(diào)查報(bào)告中顯示，主管在面試中建立起良好的工作第一印象，將會是促使面試者選擇進(jìn)入公司的重要因素。因此kelly在部屬離開的時候，會詢問對方在經(jīng)歷一起共事以及真正參與工作事務(wù)之後，是否認(rèn)為這份工作的內(nèi)容與相處的人，符合他的期待，未來在做新的招募時，也可以統(tǒng)計(jì)這些回答，做為招募方向作些調(diào)整，更能雇用到預(yù)期的員工。

2.你正在做的工作，與個人目標(biāo)或興趣相符嗎？kelly說明他們公司會為新加入的員工，在第一年時進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定與達(dá)成過程的評估機(jī)制，並會每季持續(xù)地追蹤並作修正。她強(qiáng)調(diào)，這是一項(xiàng)很重要的過程，可以幫助員工發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定，另外，也會根據(jù)員工設(shè)定的目標(biāo)，去觀察他們的工作情形。調(diào)查結(jié)果顯示，投入較多的員工，展現(xiàn)出更多的熱情以及對工作上的專業(yè)與興趣。

但是，她也觀察到，有些員工只是因?yàn)橄矚g工作環(huán)境，並非真的對於公司有高度的認(rèn)同感，或是有興趣鑽研與職務(wù)相關(guān)的領(lǐng)域。因此，她會告訴主管在面試應(yīng)徵者的時候，就必須注意這些問題，避免這些事情的產(chǎn)生，並在之後常常與部屬溝通確認(rèn)他們的職涯規(guī)劃，是否能與公司的發(fā)展目標(biāo)一致。

3.在工作期間，有學(xué)會任何讓工作更有效率的工具嗎？

這是很重要的一點(diǎn)，kelly表示，在工作當(dāng)中自己學(xué)會如何使用bootstrapping，對於工作幫助相當(dāng)大，也能證明自己仍舊是有學(xué)習(xí)能力且努力追求進(jìn)步的。主管必須要了解，不懂得善用工具將很難創(chuàng)造出好的工作績效，了解離職部屬在這段工作的時間之內(nèi)，學(xué)會哪些工具對於工作上是有很大助益，將來訓(xùn)練新進(jìn)部屬的時候，就能減少許多時間在無用軟體的時間上，同時也可以減少公司預(yù)算，找到最有幫助的訓(xùn)練工具。

4.你將會推薦這份工作給你的好友嗎？kelly說明，這個問題很難確定是否能得到真正的回答，但還是值得一試。她告訴主管，離職的部屬毫無疑問地也曾是自己的工作夥伴，必須給予一定程度的信任，相信他推薦的人選也具有相當(dāng)?shù)墓ぷ髂芰Α?/p>

既然這份工作並不是部屬所嚮往的，那就把部屬作為下一位新進(jìn)部屬的推薦人，這樣做，也可以幫助了解、提升公司員工的工作體驗(yàn)。

四風(fēng)方面問題整改措施。

四風(fēng)問題心得體會。

員工離職面談表范文簡短篇七

a、薪金低b、福利不夠c、工作環(huán)境d、不滿意公司的政策和措施。

e、沒有事業(yè)發(fā)展機(jī)會f、缺少培訓(xùn)和機(jī)會g、工作量太少和太枯燥。

h、工作量太大i、同事關(guān)系不融洽j、與上司關(guān)系不融洽外部原因。

k、找到更好的工作l、自己經(jīng)營生意m、家庭原因n、回校深造。

o、健康原因p、轉(zhuǎn)換行業(yè)。

其他原因：

q、自動離職r、解聘/開除。

個人意見。

請就以下問題發(fā)表你個人意見：

1你對公司總的感覺怎樣?

2你對公司的制度滿意嗎?

3你覺得公司所提供的培訓(xùn)是否達(dá)到你的要求?

4你對報(bào)酬感覺如何?

5你認(rèn)為公司的福利計(jì)劃如何?

6你認(rèn)為公司為你的工作創(chuàng)造了良好的條件嗎?

7你認(rèn)為公司為你提供的職位可以讓你的技能和專長得到發(fā)揮嗎?

8你覺得公司管理階層聽取意見及作出的改善程度怎樣?

9你對你的主管愿意和解答問題及協(xié)助你解決困難的評價怎樣?

10在工作中你與同事合作得怎么樣?

建議：(我們可以做些什么讓你繼續(xù)留在我們公司?)。

員工離職面談表范文簡短篇八

有了上述的情形，就會讓員工有離職的想法，產(chǎn)生離職的事實(shí)。

當(dāng)員工一旦確定要離開組織，除了標(biāo)準(zhǔn)化的離職作業(yè)程序，包括填寫離職單、離職面談、核準(zhǔn)離職申請、業(yè)務(wù)交接、辦公用品移交、監(jiān)督交接、人員退保、離職生效、資料存檔到整合離職原因的一系列程序之外，離職面談是相當(dāng)重要的一環(huán)。

主管應(yīng)如何做好離職面談？提供以下方法作為參考：

一、面談前的準(zhǔn)備工作：

二、面談當(dāng)中的咨詢技巧：

可以先幫被面談?wù)叩贡杷?，先行營造輕松的氣氛，以善意的動作卸去彼此對立的立場，建立彼此互信的關(guān)系，才能夠讓被面談?wù)哒嬲f出心中的想法。同時在面談的過程當(dāng)中，應(yīng)隨時察言觀色，設(shè)法將自己的立場與被面談?wù)哒驹谕魂嚲€，專注傾聽其所抱怨的人或事，面談?wù)叩慕巧珣?yīng)該是多聽少說，適當(dāng)?shù)奶岢鰡栴}即可。當(dāng)被面談?wù)弋a(chǎn)生防衛(wèi)的情形，應(yīng)該要及時的關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做任何的承諾，最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來，便于之后的分析整理工作。

三、面談后的作業(yè)：

面談結(jié)束之后，應(yīng)將面談紀(jì)錄匯整，針對內(nèi)容分析整理出離職真正原因，并且提出改善建議以防范類似原因再度發(fā)生。

員工離職對組織會造成很多影響，一旦離職的事實(shí)發(fā)生雙方也都應(yīng)以開闊的胸襟坦然面對，共同找出問題癥結(jié)。即使公司與員工雙方無法再繼續(xù)共事下去，也不應(yīng)有產(chǎn)生傷害對方的情形發(fā)生。由于離職者的心態(tài)多半是對公司產(chǎn)生不滿，一旦離開后可能會有詆毀公司的情形發(fā)生，對于企業(yè)形象會有很大的影響，因此做好離職管理可以預(yù)防很多不利于公司的行為發(fā)生。

將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。

員工離職面談表范文簡短篇九

某某某某某有限公司總經(jīng)理室：

各位領(lǐng)導(dǎo)，我?guī)е鴱?fù)雜的心情寫這封次致信。由于您對我的能力的信任，使我得以加入公司，并且在短短的兩年間獲得了許多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)過這兩年在公司從事的某某開發(fā)和某某管理工作，使我在某某開發(fā)，某某管理等領(lǐng)域?qū)W到了很多知識、積累了一定的經(jīng)驗(yàn)。對此我深懷感激!

由于薪金的原因，我不得不向公司提出申請，并希望能與今年某月某某日正式離職。對于由此為公司造成的不便，我深感抱歉。但同時也希望公司能體恤我的個人實(shí)際，對我的申請予以考慮并批準(zhǔn)為盼。

此致

敬禮

申請人：

員工離職面談表范文簡短篇十

2)自我介紹，表明身份，簡要闡述本次面談的話題和目的;。

例如：您好，我是人力資源部xxx，今天約您過來主要是想與您談一下關(guān)于您離職的情況，以便于我們做好以后的工作，今天面談的結(jié)果我會為您保密，不會對您造成任何不良影響。

3)提出問題，范圍盡量要廣，給對方充分的空間表達(dá);。

4)深入了解情況，如果對方不拒絕的話;。

例如：如果對方說公司管理制度不完善，那么不妨問一下：您覺得哪些方面需要改進(jìn)呢?

6)尊重對方，盡量避免提出涉及離職人員個人隱私的問題;。

7)面談結(jié)束，感謝對方配合，以握手等方式客氣地送對方離開，并祝對方有一個美好的前途。

3、做好面談記錄。

面談前征求對方意見，如果對方同意做記錄，應(yīng)當(dāng)于面談過程中及時做好記錄。如果對方覺得“白紙黑字”，擔(dān)心不良后果，造成面談時態(tài)度拘緊，不能傾談，就應(yīng)當(dāng)向?qū)Ψ奖硎厩敢?，用心聽對方談話要點(diǎn)，于面談后第一時間記錄下與該離職人員的面談情況。

4、整理面談記錄、總結(jié)規(guī)律、提出建議。

1)面談結(jié)束后，及時對面談記錄做出整理，總結(jié)出該離職者的原因及規(guī)律。提出分析報(bào)告，交經(jīng)理審核并保存資料。

2)總結(jié)自己在此次面談中的得失，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢，改正不足，以期下次面談做得更好。

六、離職面談的后續(xù)工作。

hr在結(jié)束了離職面談之后，并不意味著整個離職管理工作就告完畢。根據(jù)離職面談反饋分析的結(jié)果采取相應(yīng)行動才是至關(guān)重要的，因?yàn)閷⒚嬲劮答佫D(zhuǎn)化為改進(jìn)企業(yè)管理工作的行動才是離職面談的終極目的，同時也是驗(yàn)證和維護(hù)此項(xiàng)工作流程重要性及實(shí)施效果的重要因素。

1、檢驗(yàn)離職面談信息真?zhèn)巍?/p>

hr可以把員工在離職面談中所反映出來的一些有價值的信息或企業(yè)在管理中存在的問題和漏洞，反饋給其直接主管，也可以用其個人基本資料、培訓(xùn)及考核記錄進(jìn)行求證。比如，根據(jù)考核的記錄注意到該員工沒有某項(xiàng)技能，那么他離職的根本原因就是不能勝任工作或缺乏培訓(xùn)，而不是他所說的薪水待遇偏低。另外還可以通過與其他在職員工的談話來驗(yàn)證，比如，面談中員工的離職原因是工作條件，那么就有必要和仍在該崗位上工作的員工交流以核實(shí)真?zhèn)巍?/p>

2、提煉信息輸出報(bào)表。

人力資源部門應(yīng)該以月度、季度或年度等為時間單位，將離職面談所獲的信息、數(shù)據(jù)進(jìn)行細(xì)致分析，提煉出導(dǎo)致員工流失的關(guān)鍵要素，測算出流失成本，并綜合成離職原因分析統(tǒng)計(jì)報(bào)表，通過分析匯總，全面反應(yīng)員工離職的真正原因、整體人事變動情況以及據(jù)此提出的改進(jìn)公司政策、管理制度方面的建議，最終提交給分管領(lǐng)導(dǎo)參考決策。

3、采取相應(yīng)改進(jìn)措施。

離職面談的最終目的還是為了減少人事變動和降低員工離職成本，所以企業(yè)相應(yīng)的改進(jìn)措施才是離職面談的真正價值之所在。比如，若通過離職面談發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工對工作條件、環(huán)境等都非常滿意，對其直接主管也無異議，但還是離職不干了，因?yàn)楣舅缎剿荒軡M足他們的基本生活開銷，此時提高薪資水平就成為企業(yè)留住員工的關(guān)鍵。又如，很多員工對績效考核不滿，致使員工離職，人力資源部門就得重新審視考核指標(biāo)及權(quán)重、考核方式等。再如，應(yīng)該得到某項(xiàng)培訓(xùn)的員工始終未得到培訓(xùn)而導(dǎo)致離職，這時就要考慮做好培訓(xùn)需求分析等。

員工離職意味著他的一個職業(yè)生涯告一段落，另一個新的職業(yè)生涯即將開始。此時，企業(yè)如果能夠出面對其既往生涯進(jìn)行全面客觀的總結(jié)、評價，對其新的職業(yè)生涯進(jìn)行必要合理建議，那么對離職員工來說將是莫大的安慰，也是企業(yè)對員工個人發(fā)展負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。因此，離職面談是“以人為本”的一種體現(xiàn)，既是對離職員工的撫慰或挽留，又是對在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來心理波動。企業(yè)絕不應(yīng)該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事，而應(yīng)該高度重視，并納入員工關(guān)系管理體系之內(nèi)，使員工離職后仍然能夠成為企業(yè)的人力資源。

相關(guān)閱讀：員工離職率居高不下的四個原因。

根據(jù)調(diào)查，當(dāng)一個企業(yè)的員工離職率居高不下時，通常是因?yàn)槠髽I(yè)文化迷信以下四點(diǎn)，導(dǎo)致員工覺得自己與這的環(huán)境格格不入，所以選擇離開。

第一：員工離職對企業(yè)來說是常事，沒什么大驚小怪的。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者這么想，那他就是在逃避問題，因?yàn)楦唠x職率絕不是企業(yè)常態(tài)。

第三：主管只需保證日常運(yùn)營即可。各層級領(lǐng)導(dǎo)者忙于應(yīng)對日常運(yùn)營的要求，對績效差者睜一只眼閉一只眼，這會直接打擊高績效員工的士氣，這些好員工不走才怪。

第四：員工離職這個問題是歸人力資源部門管的，跟我無關(guān)。其實(shí)這個問題是需要所有管理者合力來解決的，而人力資源部門能為更快地解決員工離職問題提供行政支持。

而要將員工離職率控制在合理的范圍里，企業(yè)需要：重新定義招聘流程，將最優(yōu)秀的人員攬過來;鼓勵各層級領(lǐng)導(dǎo)者行動起來，對績效差者采取懲罰措施;保持高昂的士氣。

文檔為doc格式。

員工離職面談表范文簡短篇十一

面談應(yīng)該選擇氣氛輕松的地點(diǎn)，在咖啡廳進(jìn)行面談是個不錯的選擇。面談前應(yīng)準(zhǔn)備與員工相關(guān)的資料，比如員工個人的的基本資料、績效回顧、參加的培訓(xùn)，經(jīng)歷的關(guān)鍵事件等。員工會覺得自己受到了重視，對公司不滿者或許可以由此改變其對公司的消極看法。

面談時雙方是一種平等的關(guān)系。面談?wù)咭驹趯Ψ降牧錾蟻砜紤]問題。在面談中，傾聽是非常重要的。面談中提出關(guān)鍵的問題，然后傾聽對方的回答，觀察對方的表情。員工產(chǎn)生防衛(wèi)情形時，要及時的關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問題。最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來，便于之后的分析整理。

面談結(jié)束后，應(yīng)將面談紀(jì)錄進(jìn)行整理和分析，并回顧面談過程，從中發(fā)現(xiàn)員工離職的真正原因。針對發(fā)現(xiàn)的問題提出改善建議，以防類似事情再度發(fā)生。

員工離職面談表范文簡短篇十二

平時我都記錄在案的，怎么可能沒做?再對他講了幾句他平時的工作失誤，他就只是憤怒和沉默，我想至少他應(yīng)該給我一些積極的回應(yīng)才對。平時他還挺不錯的，但是這次評估中似乎很不高興。最后我說：給你打2分?他說：2分就2分!還簽了字。所以，他就不達(dá)標(biāo)了，只好離開公司?！?/p>

“不管我的事”聽起來雖然自私冷酷，但是沒錯，這不再是你的問題了。

有些人喜歡糾正事情，我也是其中之一。這樣做的時候我們總在想："只要我解釋說，joe是個微管理的家伙，那么大家就會改變這種情況。"但那不是真的。公司高層不可能不知道你的經(jīng)理身上的問題，帶來的麻煩。他們只是不在乎，也不在乎他的最終結(jié)果，或者現(xiàn)在正在努力與他合作。

"他們不在乎"這樣的事情經(jīng)常發(fā)生。這未必是因?yàn)楦邔庸芾砣藛T不稱職。只是還有其他值得憂慮的事情，而一個經(jīng)理的行為還不值得現(xiàn)在擔(dān)憂。

如果這不僅僅是你經(jīng)理的問題，而是整個公司文化的問題，那么向人力資源人員抱怨說，公司文化發(fā)臭了，這個信息會到達(dá)誰的手里?當(dāng)然，是那些塑造公司文化的人。他們通常不會采納這些信息。

我是怎么知道這些的?因?yàn)槿绻麄兡芙邮芨淖?，你以前就會有機(jī)會討論這些事。就像《財(cái)富觀察》評論員reganad說的那樣："真的，如果我還是雇員的時候公司對我的建議就不是很感興趣，我辭職后，為什么我相信他們會對我的建議感興趣呢?"。

的確，為什么呢?

這就是為什么你在離職面談中向人力資源人員抱怨，會什么也得不到。僅僅員工流動率太高就表明公司文化出了問題。你不需要提到這一點(diǎn)。這些數(shù)字會堆積在他們自己的面前。

那么，這是否意味著你不應(yīng)該說任何東西?也不是。你只需要提到能產(chǎn)生影響、又不會激怒老板(將來你還需要他的推薦)的事情。比如這類事情："我將要去的公司有三周假期，而這里只有兩周。"或者"我在這里的最終工資只增加了20%。"這些實(shí)際上都能幫助公司做出改變。

但總的來說，你應(yīng)該保持積極心態(tài)。在這個公司中，你生存下來，并且度過了一段時光，在這里你走向更好的東西?，F(xiàn)在還不是切斷后路的時候。不要讓你的同事感到內(nèi)疚。他們是成年人，如果你能找到新工作，他們也能。

然而，如果你見到有非法行為，就應(yīng)該向適當(dāng)?shù)臋?quán)威報(bào)告。但如果只是煩人、不友好或者工作負(fù)擔(dān)太重，那就禮貌地微笑，感恩地想你就要離開這里了。

共

2

頁，當(dāng)前第。

2

頁

1

2

員工離職面談表范文簡短篇十三

(江蘇無錫如新紡織有限公司石先生)。

一般來說離職的主要原因有三個：包括外部因素(社會價值觀、經(jīng)濟(jì)、法律、交通以及求才市場競爭者因素);組織內(nèi)部因素(薪資福利不佳、不滿上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、缺乏升遷發(fā)展機(jī)會、工作負(fù)荷過重壓力大、不受重視無法發(fā)揮才能等);個人因素(家庭因素、人格特質(zhì)、職業(yè)屬性以及個人成就動機(jī)因素)。

有了上述的情形，就會讓員工有離職的想法，產(chǎn)生離職的事實(shí)。

當(dāng)員工一旦確定要離開組織，除了標(biāo)準(zhǔn)化的離職作業(yè)程序，包括填寫離職單、離職面談、核準(zhǔn)離職申請、業(yè)務(wù)交接、辦公用品移交、監(jiān)督交接、人員退保、離職生效、資料存檔到整合離職原因的一系列程序之外，離職面談是相當(dāng)重要的一環(huán)。

主管應(yīng)如何做好離職面談?提供以下方法作為參考：

一、面談前的準(zhǔn)備工作：

面談地點(diǎn)應(yīng)選擇輕松、明亮的空間，面談時間以20分鐘至40分鐘之間較為恰當(dāng)。另外，離職者的個人基本資料、離職申請書、以往考核紀(jì)錄表也應(yīng)妥善準(zhǔn)備，以正確掌握離職真正原因，這也可讓離職者感受到面談?wù)邔τ诋?dāng)事人的重視程度而非衍了事。

二、面談當(dāng)中的咨詢技巧：

可以先幫被面談?wù)叩贡杷?，先行營造輕松的氣氛，以善意的動作卸去彼此對立的立場，建立彼此互信的關(guān)系，才能夠讓被面談?wù)哒嬲f出心中的想法。同時在面談的過程當(dāng)中，應(yīng)隨時察言觀色，設(shè)法將自己的立場與被面談?wù)哒驹谕魂嚲€，專注傾聽其所抱怨的人或事，面談?wù)叩慕巧珣?yīng)該是多聽少說，適當(dāng)?shù)奶岢鰡栴}即可。當(dāng)被面談?wù)弋a(chǎn)生防衛(wèi)的情形，應(yīng)該要及時的關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做任何的承諾，最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來，便于之后的分析整理工作。

三、面談后的作業(yè)：

面談結(jié)束之后，應(yīng)將面談紀(jì)錄匯整，針對內(nèi)容分析整理出離職真正原因，并且提出改善建議以防范類似原因再度發(fā)生。

員工離職對組織會造成很多影響，一旦離職的事實(shí)發(fā)生雙方也都應(yīng)以開闊的胸襟坦然面對，共同找出問題癥結(jié)。即使公司與員工雙方無法再繼續(xù)共事下去，也不應(yīng)有產(chǎn)生傷害對方的情形發(fā)生。由于離職者的心態(tài)多半是對公司產(chǎn)生不滿，一旦離開后可能會有詆毀公司的情形發(fā)生，對于企業(yè)形象會有很大的影響，因此做好離職管理可以預(yù)防很多不利于公司的行為發(fā)生。

(摘自：《粵港信息日報(bào)》現(xiàn)代管理主持人)。

員工離職面談表范文簡短篇十四

員工提出離職，應(yīng)當(dāng)努力挽回。但一旦無法挽回，企業(yè)就應(yīng)該以寬容和理解的態(tài)度來對待。員工離職如果是由于對公司產(chǎn)生不滿，公司就要更加寬容。下面是本站為大家?guī)淼碾x職面談范文，希望可以幫助大家。

離職原因主要有三個：1.外部因素(經(jīng)濟(jì)發(fā)展，市場競爭等);2.內(nèi)部因素(待遇不高，管理混亂，沒有晉升機(jī)會等);3.個人因素(搬家，個人成就動機(jī)等)。如果是外部因素或個人因素，倒沒什么。倘若是由于組織內(nèi)部因素，對于企業(yè)可就重要了。如果不了解員工辭職的內(nèi)部原因，不發(fā)現(xiàn)這個人體進(jìn)行改進(jìn)，也許，就會有第二個，第三個員工因此而離職。

一、面談前：

面談應(yīng)該選擇氣氛輕松的地點(diǎn)，在咖啡廳進(jìn)行面談是個不錯的選擇。面談前應(yīng)準(zhǔn)備與員工相關(guān)的資料，比如員工個人的的基本資料、績效回顧、參加的培訓(xùn)，經(jīng)歷的關(guān)鍵事件等。員工會覺得自己受到了重視，對公司不滿者或者可以由此改變其對公司的消極看法。

面談時，雙方是一種平等的關(guān)系。面談?wù)咭驹趯Ψ降牧錾蟻砜紤]問題。在面談中，傾聽是非常重要的。面談著提出關(guān)鍵的問題，然后傾聽對方的回答，觀察對方的表情。員工產(chǎn)生防衛(wèi)情形時，要及時的關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問題。最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來，便于之后的分析整理。

三、面談結(jié)束后：

面談結(jié)束后，應(yīng)將面談紀(jì)錄進(jìn)行整理和分析，并回顧面談過程，從中發(fā)現(xiàn)員工離職真正原因。針對發(fā)現(xiàn)的問題提出改善建議，以防類似原因再度發(fā)生。

人力資源部在與銷售部員工小劉的離職面談中了解到：小劉最近的一次績效評估發(fā)生在各部門上報(bào)考評結(jié)果的前一天下午。小劉抱怨：“我當(dāng)時正參加一個客戶會議，被主管王經(jīng)理叫了出來，當(dāng)場就做績效面談。

面談中他列舉的幾個關(guān)鍵事件都是不利于我的，明顯是給我穿小鞋嘛!而且我根本沒有再申辯的機(jī)會，就給我打了2分。這樣的主管根本不了解下屬。”人力資源部隨后走訪了銷售部主管王經(jīng)理，王經(jīng)理解釋說：“那天下午我突然想起是公司績效評估的最后一天，就馬上找他過來了。但前一周實(shí)際已經(jīng)通知他了。等我找他時，他先是說沒時間準(zhǔn)備，可公司布置的事怎么能不做呢?然后就是態(tài)度不好，我剛說了他幾句，他就反駁，說他在這一個季度里沒做過那幾件事。

共

2

頁，當(dāng)前第。

1

頁

1

2

員工離職面談表范文簡短篇十五

尊敬的局長、諸位局領(lǐng)導(dǎo)：

首先我對前段時間沒有在職工作表示深深的歉意，誠望各位領(lǐng)導(dǎo)諒解。

我自2016年來本單位-___工作，在此工作期間多受諸位領(lǐng)導(dǎo)的悉心照顧，在此表示深深的謝意!最近因?yàn)樯眢w和其他一些原因不能繼續(xù)安心工作，經(jīng)過慎重考慮，決定請求辭職!我在離職以后會更加關(guān)心單位的工作，更加珍惜跟領(lǐng)導(dǎo)及同事建立的深深的友情!預(yù)先感謝局領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)!

此致

敬禮

離職人：

員工離職面談表范文簡短篇十六

引導(dǎo)語：由于離職管理處理失當(dāng)，企業(yè)的核心技術(shù)、核心團(tuán)隊(duì)和核心客戶流失的案例比比皆是，所以企業(yè)對員工的離職管理應(yīng)該格外慎重。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的淺談離職面談技巧，歡迎閱讀!

“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。要保證組織離職溝通的有效性，在進(jìn)行離職溝通前進(jìn)行必要的準(zhǔn)備，進(jìn)行與離職員工有關(guān)的信息的搜集，可以為進(jìn)行高效、成功的溝通打好基礎(chǔ)。

具體而言，搜集的信息應(yīng)該包括三類。第一類為與所屬離職員工有關(guān)的個人信息，包括職位信息、心理狀況信息、閱歷與經(jīng)驗(yàn)信息、家庭背景信息、生活狀況信息。第二類是指與員工有關(guān)的績效和薪酬信息，包括所獲得的榮譽(yù)和獎勵信息、薪酬福利信息、績效表現(xiàn)等內(nèi)容;第三類是指員工離職信息，包括離職原因、離職后的目標(biāo)單位、目標(biāo)崗位。相比較而言，第一、二類信息的獲取較為簡單，第三類信息搜集難度較大，但是此類信息的有效獲得會有助于把握員工離職的核心原因，促進(jìn)離職面談的成功。

一般而言，離職面談通常應(yīng)由企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)實(shí)施。對于核心員工，由于其所處地位在企業(yè)舉足輕重，對于非常之人需要選擇高級官員主持面談。離職面談的人選有兩種思路：一是可以由人力資源部門相關(guān)人員實(shí)施面談;二是由企業(yè)管理人力資源業(yè)務(wù)的副總裁或者分管離職員工部門的副總裁執(zhí)行。

當(dāng)然對于最為稀缺的員工有時甚至需要企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)親自出馬，以表示企業(yè)對該員工的重視和其離職行為的重視。根據(jù)二八管理的原則，對此類員工的離職面談應(yīng)該重點(diǎn)管理，對于非常之人由公司高層主持面談可以大大提高離職面談的.效果。

在員工離職前，對于面談策略的恰當(dāng)把握，會有助于降低離職率以及緩解員工抱怨。通常面談策略應(yīng)根據(jù)面談對象、面談時機(jī)以及面談原因的不同有所差別。

例如某些員工做出離職決定是因?yàn)楣ぷ髦械哪撤N突發(fā)事件為誘因，這類員工離職決定往往事前難以預(yù)見。因此，對于這類員工進(jìn)行離職面談首先更像是一次平息員工心中的怨氣的心理輔導(dǎo)，選擇適當(dāng)?shù)臅r機(jī)、適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)和員工一起共同冷靜地權(quán)衡離職的得失，從而使員工能夠放棄原先的離職決定。另外，對于這類員工離職溝通的時機(jī)選擇應(yīng)該恰到好處。如果溝通過于急迫，可能加劇員工的抵觸心理，從而使溝通功虧一簣;而過分拖延，也不利于提高溝通效果，可能溝通尚未啟動，員工離職已經(jīng)木已成舟，無可挽回。

還有些員工對于離職決定的做出是進(jìn)行了長期考慮的，相比較前一類員工，這類員工的離職決定非常堅(jiān)決，進(jìn)行了充分的利害得失的分析。對于這類員工離職面談進(jìn)行溝通時有雙層目的，其一希望通過離職面談能夠?qū)诵膯T工進(jìn)行挽留，其二借離職面談之機(jī)反省企業(yè)的管理。在面談時對其離職動機(jī)進(jìn)行全面的分析，從而來分析、判斷員工離職是否與企業(yè)管理或者政策有關(guān)，從而排除未來員工管理的隱患;如果通過離職面談發(fā)現(xiàn)了企業(yè)存在的問題，應(yīng)及時補(bǔ)漏，避免諸如多米諾骨牌情況的產(chǎn)生。

在離職溝通過程中，應(yīng)該注重信息的雙向傳遞。顯然，這里的注重傾聽員工的看法絕不是機(jī)械地介紹企業(yè)的離職規(guī)定。因?yàn)檎嬲\是有效溝通的開始，應(yīng)該給員工充分的表達(dá)機(jī)會，才能有效地傾聽和了解員工的真實(shí)想法。

傾聽也是建立信任關(guān)系的一種技巧。員工的離職溝通過程也可以看成是一種讓員工發(fā)泄的過程，通過幫助員工選擇一個和諧的環(huán)境，讓員工進(jìn)行情感的宣泄，溝通人再適時地進(jìn)行疏導(dǎo)，就很可能幫助實(shí)現(xiàn)離職溝通的成功。

為了促使溝通的順利，溝通話題的設(shè)計(jì)也應(yīng)該仔細(xì)斟酌。話題中首先應(yīng)該有選擇性的設(shè)計(jì)部分封閉式問題，這可以幫助我們校正面談的方向，但是這類問題不宜設(shè)計(jì)過多;下一步為了提高溝通的效果，獲取溝通的深度信息，我們則應(yīng)該多設(shè)計(jì)一些開放式問題。如針對公司績效考評系統(tǒng)優(yōu)劣的問題，可以設(shè)計(jì)成“您覺得上次公司的考評方案在哪些方面有待改進(jìn)?”“你不太贊成公司的a實(shí)施方案，你覺得有哪些改進(jìn)方案?”，這樣會幫助打開溝通的困境。