心得體會(huì)是在個(gè)人學(xué)習(xí)和工作經(jīng)歷中的總結(jié)和思考，具有一定的主觀性。寫心得體會(huì)時(shí)，可以運(yùn)用批判性思維，對所學(xué)所思進(jìn)行深入分析和評價(jià)。接下來將展示一些優(yōu)秀心得體會(huì)的范文，希望能夠?yàn)榇蠹姨峁┮恍懽骷记珊徒?jīng)驗(yàn)。

招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)范文范本篇一

封閉型問題是要求應(yīng)聘者做出簡單回答的問題，只要求應(yīng)聘者說“是”或“否”，一個(gè)詞或一個(gè)簡單語句回答。

舉例：你在大學(xué)所學(xué)的專業(yè)是經(jīng)濟(jì)管理類嗎你談過女朋友嗎。

2.開放型問題。

開放型問題是提出的問題要求應(yīng)聘者不能只用簡單的一個(gè)詞或一句話來回答，而必須另加解釋、論述才能圓滿回答問題。面試中的提問一般都采用“開放型”問題，以啟發(fā)應(yīng)聘者的思路，激發(fā)其沉睡的潛能與素質(zhì)，從很多輸出的信息中進(jìn)行測評，真實(shí)地考察其素質(zhì)水平。

舉例：你在此刻公司工作過程中，經(jīng)常與哪些部門打交道。

3.假設(shè)型問題。

假設(shè)型問題是以虛擬式的提問了解應(yīng)聘者的反應(yīng)本事與應(yīng)變本事、解決問題本事和思維本事等。有時(shí)為了委婉地表達(dá)某種意思，也可用此提問方式。

舉例：假如你的工作上級不認(rèn)可或者績效評價(jià)結(jié)果為不合格，你將如何處理。

4.連串型問題。

連串型問題提問一般用于壓力面試中，主要考察應(yīng)聘者的反應(yīng)本事、思維的邏輯性和條理性等，但也能夠用于考察應(yīng)聘者的注意力、瞬時(shí)記憶力、情緒穩(wěn)定性、分析確定力、綜合概括本事等。

5.壓迫型問題。

這種提問方式帶有某種挑戰(zhàn)性，其目的在于創(chuàng)造情景壓力，以此考查應(yīng)聘者的應(yīng)變力與忍耐性。一般用于壓力面試中。這種提問多是“找到應(yīng)聘者的痛處或短板”或從應(yīng)聘者的談話中引出問題。

舉例：根據(jù)簡歷你已經(jīng)多次跳槽，您入職后如何讓我們相信你工作能夠堅(jiān)持穩(wěn)定。

招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)范文范本篇二

無論是一個(gè)團(tuán)隊(duì)還是一個(gè)公司，人才一向是21世紀(jì)核心的競爭力。

招聘分開來說:招和聘，招有很多種比如說打電話、現(xiàn)場招、轉(zhuǎn)介紹、挖墻腳等，最重要的是招是動(dòng)詞，去招很重要!

很多人說招了不來，是因?yàn)闆]有發(fā)生量變怎樣可能會(huì)發(fā)生質(zhì)變呢，我個(gè)人覺得電話招聘效果很好，一個(gè)周最多兩周一個(gè)團(tuán)隊(duì)就能夠滿編，首先你要有工具———招聘網(wǎng)站!如果你有了工具開始招就對了，一天100通以上招聘電話能夠預(yù)約20人左右，會(huì)來面試的3---5人。

一、招：

電話招聘之前先是篩選簡歷，無論是找什么行業(yè)的工作，只要是找銷售工作的，一律篩選：首先是找銷售工作的，其次是篩選年齡25歲以上的，大專學(xué)歷的，工作經(jīng)驗(yàn)2年以上的，外地人，社會(huì)閱歷豐富的等等。

你好xx-x，我在xx網(wǎng)站看到你的求職簡歷，咨詢一下你此刻在找工作嗎我看你對銷售比較感興趣是吧剛好我們公司在招銷售!

你明天上午有時(shí)間嗎預(yù)約一下到公司面試。記得發(fā)條信息，資料包括公司名稱、地址、網(wǎng)址、預(yù)約時(shí)間，備注收到回復(fù)。(電話里面不用說的那么清楚，簡單介紹一下行業(yè)和公司即可，能夠引起對方的興趣即可，主要是見面聊效果才好。像談戀愛，用電話談和當(dāng)面談效果肯定是不一樣的，不然異地戀也不會(huì)那么多分手的了)。

記住招很重要，可能有很多事會(huì)打亂你的計(jì)劃，梳理一下思路，很多團(tuán)隊(duì)經(jīng)理應(yīng)為團(tuán)隊(duì)的瑣事沒有利用好時(shí)間招聘，必須要合理規(guī)劃時(shí)間。(10：00—12:00)午時(shí)(2:00—5:00)招聘效果最好。

二、聘：

為什么他會(huì)來首先你要了解他的需求---賺錢求發(fā)展!以下是我面試慣用的方式拿到簡歷大致看一下，年齡、婚姻(考察他的抗壓性)簡歷的填寫完整性(看他的求職欲望、和重視程度)。

你好xx，你之前做什么(了解他前工作為金融比較做好鋪墊)。

你為什么離職(明知故問，重要看他的反應(yīng)本事，和對公司的認(rèn)可度以及探索他的想法)。

你為什么做銷售做銷售最重要是什么怎樣做好銷售。

告訴他銷售最核心是銷售自我，銷售也叫跑業(yè)務(wù)，業(yè)者立志、務(wù)者識人，意思就是：銷售就是賺錢求發(fā)展的同時(shí)搭建好自我的人脈結(jié)構(gòu)，為將來的發(fā)展做好鋪墊。

告訴他銷售分兩種：從別人口袋拿錢(比如說賣保險(xiǎn)、實(shí)體店銷售)和拿錢給別人(信用卡、銀行貸款，小貸)讓他自我選擇。

然后告訴他，此刻你在找工作，僅有三種情景：一是你之前做的不優(yōu)秀，二是你剛進(jìn)入社會(huì)、三你想挑戰(zhàn)一下自我!(重點(diǎn)關(guān)注第三種人，可塑性很高，一般情景他們都會(huì)問待遇怎樣)。

待遇是五險(xiǎn)一金、底薪+提成。能夠這樣說：你放30萬就能夠拿1.2萬的傭金，輕簡便松就能夠月收入過萬，刺激他的賺錢欲望。告訴他金融行業(yè)的福利待遇在10大高收入行業(yè)排行第一，互聯(lián)網(wǎng)第二，通訊第三。2014年，我國金融業(yè)的平均薪酬已接近9萬元年，較上一年漲幅到達(dá)10.64%。

最終描述一下行業(yè)的發(fā)展前景以及公司的綜合實(shí)力!(給他一個(gè)提議：不要輕易做選擇，選擇好了就記住一句話：選擇大于努力，堅(jiān)持大于選擇!)。

三、留人。

實(shí)習(xí)期間：我們的主任要關(guān)注客戶經(jīng)理的動(dòng)向，在他沒賺到錢時(shí)他能留下來最重要的是團(tuán)隊(duì)氛圍以及主任用心的輔導(dǎo)培訓(xùn)!

這個(gè)過程心理輔導(dǎo)很重要，引導(dǎo)方向更重要;比如你引導(dǎo)展業(yè)他就會(huì)努力的干，可是效果不明顯，就會(huì)有迷茫懷疑，要及時(shí)關(guān)注輔導(dǎo)，一個(gè)團(tuán)隊(duì)成立的前三個(gè)月很辛苦，注意攏人心、抓基礎(chǔ)展業(yè)、做心理輔導(dǎo)，學(xué)會(huì)講故事!

三個(gè)月后：一個(gè)團(tuán)隊(duì)必須有健全的制度，比如說末尾淘汰制，懲獎(jiǎng)措施，小組長制等，切記管理出產(chǎn)能。這個(gè)期間會(huì)出現(xiàn)疲勞期，如何引導(dǎo)客戶經(jīng)理的方向很重要，談發(fā)展讓他看到期望，談家庭讓他點(diǎn)燃激-情，談未來再次樹立信念!

總結(jié)一句話：招聘貴在招，留人貴在人上。己所不欲，勿施于人，正人先正己，心態(tài)放平，多和同事交流，了解人你將無所不能!

招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)范文范本篇三

對于人才的要求，我的排行永遠(yuǎn)是：人品、態(tài)度、本事。

關(guān)于招聘，我個(gè)人一向認(rèn)為它是人力資源崗位最基礎(chǔ)的工作，選人、育人、留人、用人，當(dāng)然選人環(huán)節(jié)必須放在第一位。

對招聘的感觸。

從未細(xì)數(shù)面試過多少人，從一線工人到職業(yè)經(jīng)理人，這么長的歷程走下來，發(fā)現(xiàn)越來越喜歡見識形形色色的人了。

前不久，群里有個(gè)茅友生氣的說，遇到一個(gè)奇葩，十分的拽，是做銷售管理的女士，她說問什么話題，那位女士都會(huì)嗆她，不留情面的嘚瑟并且吹噓自我的業(yè)績是多么的厲害。當(dāng)即很多茅友說這種人能夠直接pass了，不用面試了。

其實(shí)，對我來說，我十分想挑戰(zhàn)這種求職者，內(nèi)心反而有些小激動(dòng)，我跟她回復(fù)，干嘛不好好的去會(huì)會(huì)這種性格的人呢，你不好奇她嘚瑟的資本在哪里嗎？或許這種人會(huì)出現(xiàn)兩個(gè)極端呢，或許她很有本事呢？或者剛剛受到傷害刻意給自我上了自保的枷鎖呢，總之沒開始就pass，我還有那么多問號呢？太遺憾了！

人都會(huì)有一些賤賤的心理，好奇害死貓??！可是在我的面試生涯中，還未遇到搞不定的求職者。

對于公司層面的招聘，目前我主要面試中層以上或者技術(shù)崗位的人員。

前不久有幸和咨詢公司老總一齊面試了一個(gè)中層崗位，我們兩人從不一樣維度對這個(gè)人員進(jìn)行面試，雖說我和這位咨詢老總的面試技巧不太一樣，可是判定結(jié)果卻是相同的，咨詢公司老總對我的面試技巧評價(jià)很高。

他說我提問的很多問題都面面俱到，基本從各個(gè)維度考察了這個(gè)人，參與面試的老總甚至只要聽就能夠得到想要的答案了，當(dāng)然每個(gè)人面試的角度有所不一樣，所呈現(xiàn)出來的結(jié)果和答案也會(huì)有所不一樣。

針對中層管理以上人員的面試，我會(huì)問什么問題？

1、貴單位老板的性格特色，優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)？（偵探職業(yè)?。?/p>

2、求職者家庭背景摸底，家人是否支持他的工作，對待孩子教育的問題，家人是如何看待中層管理人員異常繁忙的，作息有時(shí)無法保證（從側(cè)面了解家庭是否和睦，加班對家庭會(huì)不會(huì)有影響）。

3、求職者的圈子和人脈資源有多少？求職者身邊的朋友是什么樣的性格？（研究求職者的人際交往本事）。

4、您的歸屬管理部門？（考察職級）。

5、求職者在團(tuán)隊(duì)業(yè)績問題？（考察工作業(yè)績）。

6、貴單位的規(guī)模？（偵探職業(yè)?。?。

7、求職者平時(shí)的愛好興趣是什么？（考察求職者的健康習(xí)慣）。

8、求職者的管理方式方法？（考察管理本事）。

9、貴單位的效益？（偵探職業(yè)病）。

10、求職者在就職期間是如何培養(yǎng)下屬的？（考察管理方法是否創(chuàng)新）。

11、求職者企業(yè)目前遇到最大的問題是什么？（了解其真實(shí)離職原因）。

12、求職者企業(yè)目前的薪酬架構(gòu)是什么？是否有完善的薪酬制度？（了解薪酬結(jié)構(gòu)，側(cè)面了解年薪情景摸底）。

13、求職者是如何評價(jià)自我的下屬的，具體跟進(jìn)定編人數(shù)進(jìn)行逐個(gè)分析？（考察求職者的心胸）。

14、貴單位的組織架構(gòu)？（咨詢案例分析）。

大家會(huì)問我，人家單位的情景你為什么要摸底，為什么要問這些問題？

了解同行背景。

中層管理以上人員大家不要忽視了一點(diǎn)，這個(gè)崗位的篩選基本要有著同行或者相關(guān)行業(yè)的背景哦。

我要了解單位的同行到底有幾家？

我要了解目前我們單位的排行和口碑？

我要了解對方企業(yè)的管理特色在哪里？

你說我是偵探也好，你說我是間諜也好，面試過可是關(guān)暫且不談，可是遇到一個(gè)能夠有背景能夠摸底的機(jī)會(huì)我絕對不會(huì)放過。

了解同行內(nèi)部運(yùn)營架構(gòu)。

我相信像我們做人力資源崗位的，對企業(yè)內(nèi)部管理肯定略知一二，我們完全有足夠的本事來解析這家企業(yè)的問題點(diǎn)在哪里？這個(gè)收獲和信息就是你匯報(bào)給總經(jīng)理邀功的最佳情報(bào)啦，大家會(huì)說我很壞是不是，想要走的更高，你必須要有接觸這個(gè)市場運(yùn)作的行情分析，當(dāng)然我也會(huì)篩選求職者口中的信息真?zhèn)?，不可能憑借一個(gè)人的說法篤定就是一樣的道理。

去年，我面試過4-5名同一家企業(yè)辭職的技術(shù)人才，他們離職的原因大體相同，就是企業(yè)內(nèi)部管理出現(xiàn)了極大的問題，那么這個(gè)信息的可信度就比較大，在以后再有這個(gè)企業(yè)出來的求職者，在面試環(huán)節(jié)中，你時(shí)不時(shí)拋出一些你知曉的話題，求職者會(huì)對你的專業(yè)基本功十分贊賞，并且從另外一個(gè)方面可知我十分明白你們企業(yè)的底細(xì)，這樣勢必他會(huì)謹(jǐn)慎的回答和我的對話。

提升自我面試的談資。

知人知彼，才能百戰(zhàn)百勝，了解這家企業(yè)你可提問的話題會(huì)越來越多。

我經(jīng)常和求職者一齊討論我們這個(gè)行業(yè)的發(fā)展前景；

我經(jīng)常和求職者一齊討論周邊相關(guān)行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀；

我經(jīng)常和求職者一齊討論某個(gè)共同知曉的企業(yè)老板是一個(gè)什么特色的人物；

我經(jīng)常和求職者一齊討論未來這個(gè)崗位的發(fā)展極限在哪里。

在面試過的高管和技術(shù)人員中，我給很多人留下了十分好的印象，因?yàn)槲液芙≌?，求職者很意外我居然懂得那么多的業(yè)務(wù)知識，懂得那么多企業(yè)的運(yùn)作情景，在他們的腦海里人力資源就是招聘的而已，談技術(shù)談管理都是部門老大或者總經(jīng)理的事，而一般這種情景我能很快的融入到具體問題里面去，而不是別人能夠忽悠的門外漢。

即使在面試過程中暫時(shí)無法達(dá)成一致意見，可是我認(rèn)為每次面試能夠增進(jìn)自我的知識面，也能夠?yàn)橄麓魏透叩母呤诌^招儲(chǔ)備能量。

當(dāng)然我手里也會(huì)存儲(chǔ)一部分簡歷放進(jìn)我的人才庫，遇到異常好的人才我也會(huì)給他們推薦，俗話說好的人力資源崗位就是半個(gè)獵頭，雖不說是有償獵頭，可是這絕對是最佳人才資源。

面試中該怎樣進(jìn)行提問呢？

問該問的。

上頭已經(jīng)告知了為什么要這么問，問這些問題的目的在哪里，當(dāng)然這些問題并不是這么排序，都是隱藏在面試之中的，根據(jù)那時(shí)那景，我從沒有固定的問題，也有可能問題比上頭14條還要多，也有可能3-5個(gè)問題就結(jié)束了，這個(gè)都需要根據(jù)面談的具體情景來判定問題是否能夠問。

找準(zhǔn)時(shí)機(jī)問。

其實(shí)有些求職者，對十分敏感的話題不太愿意講，那么我們也不能赤裸裸的去問。敏感的話題我們能夠繞個(gè)彎來問。

（1）年齡婚姻問題：比如你不能看到和你一般大的同齡人就直接問你家孩子幾歲了？

萬一人家還單身怎樣辦??？應(yīng)當(dāng)說您家里大概幾口人？他們分別會(huì)支持你的工作嗎？

我以往深有體會(huì)，很多年以前，我未婚，傍晚去醫(yī)院探望出了點(diǎn)事的員工，員工的家屬聽說我是管理人員，委婉客套的說，領(lǐng)導(dǎo)你早點(diǎn)回去吧，家里還有孩子呢？這個(gè)時(shí)候我只能勉強(qiáng)的笑笑，你不能直接回復(fù)說我還未婚吧。

（2）薪酬問題：比如你會(huì)直接問求職者，你每個(gè)月拿多少錢?。?/p>

（3）帶有人格侮辱問題：比如有時(shí)候你會(huì)直接問求職者，您有宗教信仰嗎？你信風(fēng)水嗎？

如果你對這些十分排斥的話，你或許會(huì)直接懟回去，沒學(xué)問，這些都信。其實(shí)不管我們信不信，我個(gè)人一向認(rèn)為我不強(qiáng)求別人和我一樣，但別人也不能強(qiáng)求我和別人一樣信。每個(gè)人有每個(gè)人的價(jià)值觀和信仰，我尊重你的信仰和價(jià)值觀，可是不等同于我必須要表現(xiàn)出來。除非你和他有同樣的價(jià)值觀或者信仰，你們能夠一同討論。

（4）歧視性問題：有很多求職者其貌不揚(yáng)，穿衣打扮比較素。

我們不能直接說：你的顏值不行，我們公司必須要招聘顏值高的，每個(gè)人的顏值是父母給的，我們不錄用人家，也不至于打擊人家，能夠找個(gè)適當(dāng)?shù)睦碛?，說目前面試這個(gè)崗位的大概有5位候選人員，我們可能會(huì)綜合評估，可是我對您的專業(yè)本事還是十分認(rèn)可的，給別人留點(diǎn)期望。

這個(gè)社會(huì)已經(jīng)對人家不公平了，我們絕對不能在別人的傷口上撒鹽了。

適宜的人來提問。

很多時(shí)候，有人會(huì)問我，下級能夠直接面試上級嗎？專員能夠直接面試總監(jiān)嗎？

我想說如果想到達(dá)十分好的招聘效果，我個(gè)人提議職位分工還是十分有需要進(jìn)行區(qū)分的。

比如面試技術(shù)總監(jiān)，專員的主角能夠打電話咨詢求職者面試時(shí)間，和面試安排接洽，起到招待接待的工作，并且要明確該崗位是由hr總監(jiān)或總經(jīng)理親自面試，這是對人才的尊重。

職業(yè)經(jīng)理人的簡歷我會(huì)親自把關(guān)，親自打電話溝通，證明這個(gè)職位我們十分的慎重和認(rèn)真。

當(dāng)然關(guān)于這個(gè)話題有很多人提出質(zhì)疑，說招聘專員是能夠面試非直屬上級的人員，這個(gè)要看單位和招聘專員的資質(zhì)，如果招聘專員有獨(dú)當(dāng)一面的本事我相信是絕對能夠的。

在這個(gè)時(shí)候，作為招聘崗位，禮儀和親和力基本功必須要扎實(shí)，他和銷售推銷是一樣的，話術(shù)絕對要勤加鍛煉，因?yàn)槲覀兪堑谝话鄭彙?/p>

又過了幾年，風(fēng)水輪流轉(zhuǎn)，我在人才市場幫一個(gè)朋友物色人事經(jīng)理崗位人選，她竟然走到了我的攤位上頭試，其實(shí)在她沒有遞交簡歷的時(shí)候我已經(jīng)將她pass掉了，可是我沒有這么做，而是禮貌的問了幾個(gè)問題，她當(dāng)時(shí)面無表情依然那么冷漠。

招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)范文范本篇四

xx年1月24、25日，我有幸參加了縣教育局舉辦的全縣xx年新招聘語文教師培訓(xùn)，通過兩天的培訓(xùn)，我對語文朗誦技巧和漢字書寫方法有了更深一層的了解。

的心理活動(dòng)、感情色彩加深了理解，這樣讀起來就會(huì)有感情，學(xué)習(xí)起來就會(huì)有興趣，而且可以減少老師講解的精力，一舉兩得。如果忽視朗讀，過分強(qiáng)化字、詞與課文分析的話，就會(huì)使我們的學(xué)生永遠(yuǎn)禁錮在字、詞、句階段，學(xué)生整體的語文能力，組詞、造句能力的提高就會(huì)受到影響，學(xué)生的閱讀、寫作能力難以提高。從當(dāng)前的現(xiàn)狀來看，學(xué)生讀書的時(shí)間少，而多數(shù)時(shí)間是老師分析、學(xué)生聽，這樣講的內(nèi)容肯定不是很全面，學(xué)生在理解上也就不是很完全，這種現(xiàn)象嚴(yán)重影響了學(xué)生的閱讀和寫作能力的提高。因此多讀，是很有必要的。

到作者的情感，才能將這篇文章朗讀好。

了這些課之后，對以后的語文教學(xué)將有有很大幫助。比如課堂上練字的時(shí)候應(yīng)該先看字的整體特征、細(xì)節(jié)特征和筆畫占位，然后再描紅臨寫，再把自己寫的和書本上的對比，找毛病，最后修改。雖然這個(gè)過程比較占用時(shí)間，但是只有這樣才可以將字寫標(biāo)準(zhǔn)。第一次接觸做方向操學(xué)習(xí)寫字，起初有些費(fèi)勁，但是事實(shí)證明很有效，今天我在練鋼筆字時(shí)就這么寫的，的確字漂亮了許多。只是這個(gè)方向操對于一年級的小孩子來說接收消化起來還是有些吃力吧。但我相信只要寫得工整、緊湊、舒展、剛勁、勻稱、有筆畫特點(diǎn)、有神韻，我相信日復(fù)一日，我也會(huì)寫出一首好字來。

總之，通過這次培訓(xùn)，我受益匪淺?！奥仿湫捱h(yuǎn)兮，吾將上下而求索?！弊鳛橐幻陆處?，在教學(xué)路上，我會(huì)積極向經(jīng)驗(yàn)豐富的教師請教，不斷進(jìn)取，盡快使自己成為一名德才兼?zhèn)涞慕處煛?/p>

招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)范文范本篇五

我想任何一個(gè)用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才，然而當(dāng)用人單位通過系列的招聘、簡歷篩選、初試、復(fù)試，錄用后往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。這是什么原因呢？一般的面試就是問幾個(gè)常識性的基礎(chǔ)問題，然后就憑感覺了。有規(guī)模的企業(yè)則多幾道復(fù)試，一撥兒又一撥兒人把應(yīng)聘者折騰了幾個(gè)來回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強(qiáng)湊合，而對于骨干核心員工，就很難奏效了。

而現(xiàn)實(shí)是，審犯人式的面試隨處可見。沒有經(jīng)驗(yàn)的或那些責(zé)任心一般的面試官，只是把面試當(dāng)成程序化地問幾個(gè)問題，應(yīng)聘者再機(jī)械地回答問題，回答完后面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問不出實(shí)質(zhì)內(nèi)容來，應(yīng)聘者要么提前準(zhǔn)備好了臺(tái)詞，要么自我保護(hù)性地回答問題，而不會(huì)主動(dòng)開放性地回答問題。結(jié)果是作為面試官，對應(yīng)聘者除了外表外幾乎沒有什么感覺，至于重要的內(nèi)在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣，問題不在應(yīng)聘者，而是面試官自己用機(jī)械的面試程序把自己給框住了，應(yīng)聘者只能削足適履，看起來也就很少有“個(gè)性差異”了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，于是面試也就失去了意義。

〖如何面試核心員工？〗。

一般的面試程序是：人力資源部門的初步面試——把握應(yīng)聘者基本素質(zhì)關(guān)，專業(yè)能力由專業(yè)的部門經(jīng)理把握，重要的崗位以及經(jīng)理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。這些身為領(lǐng)導(dǎo)的面試官，該如何面試應(yīng)聘者呢？我的經(jīng)驗(yàn)是：一聊，二講，三問，四答。

〖一聊：誰聊？聊什么？聊多久？〗。

答案：面試官聊，聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊3分鐘。

領(lǐng)導(dǎo)作為面試官時(shí)，應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景三言兩語做一簡要描述，因?yàn)楣镜陌l(fā)展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進(jìn)而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會(huì)有什么待遇等等?？傊?，作為一名領(lǐng)導(dǎo)級的面試官，應(yīng)在最短的時(shí)間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應(yīng)聘者，整個(gè)敘述過程大概也就兩三分鐘時(shí)間。通過這樣的聊，雖然不用發(fā)問，應(yīng)聘者會(huì)立即產(chǎn)生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節(jié)省面試時(shí)間。不然上來就問，或問的問題很大，應(yīng)聘者經(jīng)常不知道該講什么，于是只能是根據(jù)自己的理解漫無目的地講，結(jié)果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關(guān)緊要的聽了一大筐，浪費(fèi)雙方的時(shí)間。

為什么面試官要采用聊的形式呢？聊，不同于講，聊是兩個(gè)人或少數(shù)幾個(gè)人之間的非正式談話交流；聊是在小范圍內(nèi)輕松民主的氣氛中進(jìn)行，顯得非常自然輕松愉快，讓應(yīng)聘者放松后易于發(fā)揮出真實(shí)水平。否則過于一本正經(jīng)，應(yīng)聘者會(huì)感覺你特別假，官僚，甚至反感。

〖二講：誰講？講什么？講多久？〗。

答案：當(dāng)然是應(yīng)聘者講，講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容，時(shí)間3分鐘。

盡管面試官什么要求也不提，什么問題也沒問，當(dāng)應(yīng)聘者聽完面試官的簡短話語之后，會(huì)立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容有選擇性地、用自認(rèn)為最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜怼?/p>

為什么應(yīng)聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢？這是由應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱造成的，應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般是久經(jīng)職場的高級別經(jīng)理人。

應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分，因?yàn)槊嬖嚬贀?jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和資源背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡能力、應(yīng)變能力等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現(xiàn)出來的。即使經(jīng)驗(yàn)、資歷和背景在前期翻閱簡歷時(shí)面試官都看過了，但看他寫的和聽他說是兩個(gè)完全不同的測試角度。有豐富經(jīng)驗(yàn)的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會(huì)有一個(gè)清晰的看法和89不離十的判斷。

如果是傳統(tǒng)而簡單機(jī)械的一問一答式面試，根本不會(huì)有上述的面試效果，也根本不會(huì)有什么好結(jié)果。因?yàn)橐粏栆淮饘彿溉耸降慕虠l面試，面試官和應(yīng)聘者雙方都會(huì)感覺氣氛緊張，雙方都會(huì)感覺既處于進(jìn)攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動(dòng)處在對抗?fàn)顟B(tài)，而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)，怎么能有好的面試效果呢？所以，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)的心理活動(dòng)和自己的心理活動(dòng)有機(jī)地協(xié)調(diào)一致，使雙方處于良性互動(dòng)狀態(tài)，而不是互抗和矛盾。

因此，當(dāng)應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時(shí)，面試官應(yīng)認(rèn)真聽講，并不時(shí)給予微笑式的鼓勵(lì)和肯定，切記不要輕易地打斷應(yīng)聘者的陳述。一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會(huì)中斷，會(huì)順著你的新問題而偏離，而把原來準(zhǔn)備的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的'重要內(nèi)容丟掉；二是延長面試時(shí)間，增加面試成本，進(jìn)而會(huì)影響到后面其他等著面試的人的約定時(shí)間，造成整體面試時(shí)間遲延和浪費(fèi)。

〖三問：誰問？問什么？怎么問？〗。

答案：面試官發(fā)問，問關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方，要?jiǎng)側(cè)嵯酀?jì)地問。

面試官無論如何要耐著性子認(rèn)真聽完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述，對3分鐘過后仍喋喋不休的應(yīng)聘者，面試官可以通過看表等形體語言或善意地提醒應(yīng)聘者盡快結(jié)束陳述。

應(yīng)聘者陳述結(jié)束后，面試官應(yīng)主動(dòng)發(fā)問，問什么呢？不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會(huì)招致應(yīng)聘者的不滿：“我的簡歷中已經(jīng)寫了”、“我剛才好像說過了”等等，造成面試氣氛的尷尬。

究竟該問什么？主要問以下內(nèi)容：問面試官應(yīng)該了解但在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題；問應(yīng)聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方；問應(yīng)聘者陳述的事實(shí)以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方?？傊?，就應(yīng)聘者自身矛盾來問問題，看應(yīng)聘者如何回答。

如何發(fā)問呢？問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應(yīng)聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些，對內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些，但無論如何都不要攻擊應(yīng)聘者和傷害應(yīng)聘者或者以教訓(xùn)的口吻對待應(yīng)聘者。不論怎么問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問到關(guān)節(jié)上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因?yàn)橐皇茄a(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問題的回答看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。

招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)范文范本篇六

我們公司的詳細(xì)地址是：××ד(如果對方不方便記錄，你可說”×××先生或小姐，過一會(huì)，我把我們公司的地址發(fā)到你的手機(jī)上，請你查收，多謝!

招聘專員打電話話術(shù)2。

您好，請問您是××嗎。

那里是××公司人力資源部，您是否在××月××日向我們投遞簡歷應(yīng)聘***職位嗎(或其他得到簡歷的方式)。

請問您此刻找到適宜工作了嗎(如果別人已經(jīng)名花有主就說“不好意思打擾您了，再見”)。

我們邀請您參加面試，××月××日上午××點(diǎn)你方便來公司嗎。

我們的地點(diǎn)是××，您能夠乘坐××到××站，下車后找到××，我們公司就在旁邊;。

面試時(shí)請您準(zhǔn)備好××證、××證……;。

如果您臨時(shí)有特殊情景無法準(zhǔn)時(shí)到達(dá)公司，請盡量提前聯(lián)系我們;。

我叫××，到時(shí)您也能夠聯(lián)系××女士;公司電話號碼是×××××;。

祝您愉快，再見。

招聘專員打電話話術(shù)3。

1.面試通知：

您好!請問是***嗎(停頓1秒)我這邊是xx科技公司的人事部，(停頓2秒)。

a、如果是投了我們公司簡歷的就說：

我在我們公司的招聘網(wǎng)上看到了您投遞過來的簡歷，我們公司經(jīng)過一個(gè)初步的審核覺得您比較適合我們公司，通知你明天上午9點(diǎn)-11點(diǎn)半來參加我們公司的統(tǒng)一面試.

b、如果只是在招聘網(wǎng)上找的簡歷的就說：

是xx網(wǎng)站給我們推薦你的簡歷的。仔細(xì)看過你的簡歷，覺得你比較適合我們公司xx職位崗位，通知你明天上午9點(diǎn)-11點(diǎn)半來參加我們公司的統(tǒng)一面試.

(方便記下地址的。)...x科技有限公司廣州公司地址：xx區(qū)黃埔大道xx號天海創(chuàng)意園xx區(qū)xx室。地鐵x號線xx站b出口即到，如果有任何問題，或找不到地方都能夠打........與我們聯(lián)系!

(不方便記地址的。)我們以信息的形式將我們公司詳細(xì)的地址及電話號碼，發(fā)送到您的手機(jī)上，你能夠去我公司的網(wǎng)站查詢和了解?；虼蜻@個(gè)電話直接與我們聯(lián)系。

面試請帶上簡歷，身份證和學(xué)歷證的復(fù)印件。(無學(xué)歷證的帶學(xué)生證復(fù)印件)再次強(qiáng)調(diào)!明天上午9點(diǎn)-11點(diǎn)，請準(zhǔn)時(shí)來我們公司面試!明天見，再見。

招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)范文范本篇七

從事人力資源工作十多年，招聘從入行那天就開始在做，經(jīng)過這么多年形成一種琢磨人的習(xí)慣，用一位同行朋友的話說“閱人多了，走在大街上看到人都在琢磨”。以前關(guān)于招聘面試方面的課程也聽過不多，聽來聽去基本理論都差不多。

不過周六去聽過孫老師課后還是頗有收獲，特別是孫老師提到的4p營銷與人才招聘及關(guān)注面試細(xì)節(jié)讓我感悟良多。現(xiàn)將本次聽課后的心得歸納如下：

1、招聘是一個(gè)系統(tǒng)性的工作，前期的'準(zhǔn)備是招聘成功的關(guān)??；

招聘崗位定位正確與否是招聘成功的前提；首先得根據(jù)公司的人才策略及組織、部門、崗位職能出發(fā)針對需求崗位進(jìn)行預(yù)測、定位；用老師的話首先你在知道吃什么的“魚”；吸引人才策略是招聘成功的保障；也就是老師說要學(xué)會(huì)“運(yùn)用4p營銷理論”來吸引人才，只當(dāng)有足夠的人才供選擇可能保障招聘合適的人才。

招聘選拔工具的運(yùn)用得當(dāng)與否，是招聘成功的關(guān)??；其中孫老師提及到“最成功的面試招聘合格也不會(huì)超過40%”讓我深有同感；招聘是一個(gè)不得有任何馬虎的工作，從簡歷篩選開始，至筆試題庫的設(shè)計(jì)，至面試環(huán)節(jié)的提問設(shè)計(jì)和方法運(yùn)用都需要事前針對各自不同的崗位進(jìn)行精心的評估與設(shè)計(jì)，才可能保障后繼招聘中的“慧眼識人”。

2、細(xì)節(jié)影響招聘效果。

孫老師本次課程的講授最大的特征就是從細(xì)節(jié)方面入手與大家一起分享招聘技巧：如何從簡歷中讀出有效信息，電話面試人員的語言表達(dá)要求，面試人員的形象及態(tài)度等，認(rèn)知筆試試題的出處，行為面試和條件面試的題型設(shè)計(jì)，校園招聘的關(guān)健點(diǎn)“宣講人“等方面的共享無不體現(xiàn)細(xì)節(jié)對招聘效果的影響不可忽視。

“二十一世紀(jì)的競爭是人才的競爭，人才決定企業(yè)的競爭優(yōu)勢，選對人是創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)”，通過這次課程的學(xué)習(xí)讓我更加明白招聘工作在企業(yè)人力資源管理中的重要性。同時(shí)我也會(huì)將本次課用學(xué)到的知識結(jié)合我們企業(yè)的實(shí)際情況予以運(yùn)用，以提升我司的競爭力。

招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)范文范本篇八

很多招聘負(fù)責(zé)人抱怨：

用人部門提出的用人要求，在市場上找不到；

能找人，但候選人不來我們的平臺(tái)；

用人要求與崗位本身存在沖突。

人力資源部門和用人部門之間的觀點(diǎn)差異，將導(dǎo)致招聘工作效率低下。

首先，公司必須建立一個(gè)系統(tǒng)的招聘流程。這個(gè)過程能夠參考其他公司，也能夠在招聘過程中不斷完善。核心要素是將業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人作為審核的負(fù)責(zé)人。

其次，匹配預(yù)算；各部門的預(yù)算應(yīng)包括人力資源的成本。如果人力成本為各級業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的考核指標(biāo)，他們會(huì)研究需要多少hc，如何更好地發(fā)揮內(nèi)部力量等，平均人效也能夠包含在考核指標(biāo)內(nèi)。

最終，為了與項(xiàng)目聯(lián)系起來，hr了解行業(yè)里，什么樣的人更可能實(shí)現(xiàn)什么樣的項(xiàng)目。所以他們能夠?yàn)闃I(yè)務(wù)部門供給更多的增值，幫忙他們做出決定。

如果與用人部門意見不合，人力資源部應(yīng)始終堅(jiān)持服務(wù)意識，并相互溝通，制定招聘需求和計(jì)劃。在招聘過程中，讓用人部門參與簡歷篩選、面試、談工資等過程，比用數(shù)據(jù)說話更直接、更有效。

如果用人部門不能參與整個(gè)過程，那么每一次面試結(jié)束后，人力資源部應(yīng)采取面試過程和結(jié)果記錄并統(tǒng)計(jì)分類，確定因?yàn)楣べY還是工作環(huán)境原因不愿意來人數(shù)。

讓復(fù)試的人寫好復(fù)試測評表把工作做得仔細(xì)，拿數(shù)據(jù)說話。

如何有效解決急招難的問題？

hr想從容應(yīng)對突然的招聘，最好的辦法是：在老板不需要招聘時(shí)，偷偷招聘。hr需要與每一個(gè)業(yè)務(wù)單位更多地接觸，以及業(yè)務(wù)發(fā)展需要研究人才的需求：哪些人已經(jīng)飽和了？哪些人需要提前準(zhǔn)備。

如果老板急著要你雇人，那該怎樣辦？

第一要?jiǎng)?wù)，不是立即招聘，而是分析這個(gè)招聘需求的原因，主要是解決方向、定位和招聘標(biāo)準(zhǔn)。

其次是貫徹落實(shí)，解決的依據(jù)是定位和標(biāo)準(zhǔn)，找到適宜的人。不妨先從內(nèi)部員工開始，根據(jù)招聘需求確定公司內(nèi)部員工是否貼合要求，然后做一次動(dòng)員會(huì)議，展示工作前景，從物質(zhì)和精神上起到激勵(lì)作用，讓更多員工報(bào)名。

同時(shí)進(jìn)行外部招聘。執(zhí)行過程中，檢索、面試和反饋三個(gè)層次密切配合。例如，尋訪角度能夠看不一樣渠道的高效性，比如內(nèi)推又快又準(zhǔn)，如果有獵頭可用也是又快又準(zhǔn)。

在崗位人員要求、安排、面試技巧等方面，需要與有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)溝通。是時(shí)候降低一些要求，或增加預(yù)算，或需要其他部門的支持等等，必要時(shí)與老板溝通，得到支持。

小編提議，進(jìn)取動(dòng)員其他部門，集結(jié)團(tuán)隊(duì)力量，有效地打破招聘困境。

面試到場率很低，怎樣解決？

在談所有問題之前，hr應(yīng)當(dāng)有這樣的心態(tài)，將吸引人才看作營銷過程。

前期的溝通是看客戶的意向，面試是與客戶見面的過程，然后報(bào)價(jià)簽訂意向；

進(jìn)入項(xiàng)目實(shí)施的初期，有的公司要求hr負(fù)責(zé)招聘者在崗的離職率，這能夠算關(guān)單和回款。

擺好心態(tài)。招聘是雙向的，不是你認(rèn)為別人該來就必須要來，經(jīng)過網(wǎng)絡(luò)的查詢得來的信息的意向性肯定沒有直接投遞的意向性高，因?yàn)槿藗冊静⒉惶P(guān)心你的公司。

如果在網(wǎng)絡(luò)上搜索到簡歷，你能夠先和對方電話溝通，跟他談一下公司的情景、職位，然后看看他的意見，不妨加上這句話：

你能夠先研究一下，如果你對我們感興趣的話再回電。

這樣，應(yīng)聘者更容易理解。相比你說我在那里招聘xx崗位，通知你來面試，對方或許搞不清楚不明白你是誰。

換位思考，如果對方放鴿子，那必須是你公司不貼合對方的要求，理由有三：

該公司的福利沒有到達(dá)候選人的要求，例如，不是雙休，或者沒有五險(xiǎn)一金；

在網(wǎng)上搜索發(fā)現(xiàn)到公司有不好的評價(jià)，這也是面試者最終決定不去的原因；

面試的時(shí)間安排可是來，如果有幾家公司同時(shí)邀約見面，并且自我公司的吸引力比其他公司弱，自然會(huì)被放鴿子。

能夠詢問對方什么時(shí)候方便，預(yù)約見面時(shí)間，然后到約定的前一天下班之前打電話提醒。

最終，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)是匹配。僅有當(dāng)雙方需求和期望相互匹配時(shí)，成功的概率才會(huì)高。所以，企業(yè)需要準(zhǔn)確地定義人才。比如說，這個(gè)崗位真的需要什么樣的人才，了解部門的實(shí)際需要是很重要的。

人員流動(dòng)性大，如何做好招聘計(jì)劃？

在快速的發(fā)展公司中，很難制定年度計(jì)劃，提議大家做季度計(jì)劃。

所有的規(guī)劃都以業(yè)務(wù)為主，我們的源頭必須是業(yè)務(wù)需求，需要什么樣的人，多少人要完成，然后我們的招聘計(jì)劃就出來了。

此外，根據(jù)公司實(shí)際情景制定崗位編制，建立完善的人力資源配置是實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)優(yōu)化、提高人才配置、合理配置的前提。力求避免人力分配不均，力求避免人力配置不均，做到崗位分工明確。

這樣，在人員流失之前，就有充裕的時(shí)間補(bǔ)充人員，這是直觀而明顯的人員需求分析。

有效的招聘管理體系至少應(yīng)包括以下9個(gè)方面：

招聘崗位的描述原則和方法；

招聘崗位的資格定義原則和方法；

招聘崗位的薪酬定義原則和方法；

主動(dòng)招聘的流程和方法（與被動(dòng)招聘相反）；

結(jié)構(gòu)化面試和評估過程、方法和工具；

不一樣類型人才的聘用合同和管理原則和方法；

關(guān)鍵人員的背景、調(diào)查模式和方法；

崗前培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)資料、原則和標(biāo)準(zhǔn)；

人才試用期跟進(jìn)、評價(jià)和照顧的過程和方法。

如何處理離職等的招聘情景？

這涉及到整個(gè)人力資源管理，包括核心員工的保留、離職流程管理、業(yè)務(wù)梳理等。一般來說替補(bǔ)職位有幾種可能：

經(jīng)過溝通挽留住重要人員，即使僅有幾個(gè)月的時(shí)間；

緊急離職人員工作資料先由部門其他人員交接；

從其他部門借調(diào)人員接手；

在提出離職走流程的一個(gè)月內(nèi)，招聘和業(yè)務(wù)部門抓緊找人接替。在這一點(diǎn)上，更重要的是做好招聘需求分析。

如果崗位必須打卡上班的需求不是特大，能夠采取顧問的方式繼續(xù)聘用員工，能夠在兼職過程中給予相應(yīng)的報(bào)酬。

如果老員工不一樣意被辭退怎樣辦？

10多年的青春奉獻(xiàn)給這份工作，這對于老員工來說，也許不僅僅是為了掙錢支撐家庭，更是他人生價(jià)值的體現(xiàn)。所以，無論結(jié)果如何，期望hr能理解員工的心境，并妥善友好地處理這個(gè)問題。

部門解散，需要辭退。

部門被解除時(shí)，他的專業(yè)本事是其他部門所不需要的，所以我們能夠根據(jù)客觀條件，解除勞動(dòng)合同。

員工堅(jiān)持留下，調(diào)崗安排。

這其實(shí)上是最好的安排，但我們必須確認(rèn)兩個(gè)問題：

領(lǐng)導(dǎo)層堅(jiān)持解雇員工的真正意圖是什么？

真的沒有適宜的崗位？

該員工堅(jiān)持留下的意圖，是專業(yè)限制還是對企業(yè)的依戀？

至于崗位調(diào)薪，能夠與員工協(xié)商，根據(jù)實(shí)際情景，使員工薪酬貼合崗位特點(diǎn)，最壞的結(jié)果就是談判不成，然后賠償。

以考核可是辭退。

如果員工同意你們安排的崗位，就調(diào)崗調(diào)薪，如果協(xié)商可是，就以未到達(dá)考核解除合同。如果只是因?yàn)椤安毁N合崗位要求”或“嚴(yán)重違紀(jì)”被辭退的話，也需要賠償，并且需要“再培訓(xùn)”和“嚴(yán)重違規(guī)”的證據(jù)。

90后員工離職率高，如何留住？

讓員工感到被認(rèn)可和尊重。

尊重他工作的價(jià)值并不意味著每次見到他就鞠躬。而是他盡力做了一件事，期望被大家看到，并期望他的價(jià)值得到承認(rèn)和尊重。這就是他們所關(guān)心的。

所以需要及時(shí)的反饋，即便是口頭上的尊重，你能夠給他4.5分，說我不能給你5分。能夠這樣說，可是讓他感覺到。

少雇人，多發(fā)錢。

年輕人初入職場，沒有錢，所以要少雇人，多發(fā)錢。比如說能夠雇6個(gè)人，試著招4個(gè)人，然后給5個(gè)人錢，這樣，大家都很開心，他們能夠拿更多的錢，公司能夠省錢。

巧立名目，幫忙生活。

正常薪酬體系不能碰，否則公司就變成了一個(gè)慈善組織，可是你能夠想辦法在規(guī)則之內(nèi)巧立一些名目，比如說能夠給月薪8k以下的人發(fā)房補(bǔ)。

把他們當(dāng)成決策者，而不是執(zhí)行者。

前面提到了承認(rèn)和尊重，那就要在心里把他們當(dāng)成決策者。不是說讓他們替你做多少?zèng)Q定，而是要拉著他參與你的決定，異常是有基層管理者參與的時(shí)候，你會(huì)發(fā)現(xiàn)事情進(jìn)展真的會(huì)順利很多，并且真的會(huì)給你不一樣的視角。

如何解決小微企業(yè)招人難的問題？

如今，很多初創(chuàng)企業(yè)、小微企業(yè)都面臨同樣的情景，即招人難，找到好員工也留不住了。應(yīng)在以下領(lǐng)域取得突破性進(jìn)展：

選人。

在招聘過程中，hr必須清楚地告知求職者在小微企業(yè)和大公司工作的優(yōu)勢和機(jī)會(huì)。在此基礎(chǔ)上，高薪匹配將對招聘產(chǎn)生效果。

育人。

小微企業(yè)主要是在員工入職之初安排培訓(xùn)計(jì)劃并實(shí)施跟蹤。

專業(yè)技能：根據(jù)現(xiàn)有工作要求和個(gè)人本事，在公司內(nèi)部安排有經(jīng)驗(yàn)的導(dǎo)師供給專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)、邊學(xué)習(xí)邊工作，從而提高專業(yè)技能。同時(shí)，也能夠?qū)で笸獠颗嘤?xùn)機(jī)會(huì)。

軟性本事：良好的工作習(xí)慣養(yǎng)成。

執(zhí)行監(jiān)督：建立健全的規(guī)章制度（異常是員工手冊、工作指導(dǎo)書等）。

留人。

薪資與貢獻(xiàn)不匹配。

給予員工職責(zé)是對員工的信任，合理的薪酬是尊重員工的最重要的表現(xiàn)之一，所以要讓員工感收到這種尊重。

沒有發(fā)展空間。

為員工做職業(yè)規(guī)劃，將員工的個(gè)人期望與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展堅(jiān)持一致，既讓員工就能夠看到餅，并經(jīng)過努力吃到餅。對于目標(biāo)不一致的員工來說，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間分手并不必須是壞事。

對公司環(huán)境不滿意。

搞好員工關(guān)系，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，改善工作條件，完善規(guī)章制度，營造安全、公平、競爭的工作環(huán)境，在團(tuán)隊(duì)合作和人文關(guān)懷中獲得歸屬感。

與老板關(guān)系緊張。

工作上，我們能夠嚴(yán)格要求員工，員工應(yīng)當(dāng)能夠感受到個(gè)人的成長，也能讓員工感受到落實(shí)行動(dòng)的關(guān)心。老板不僅僅要與員工堅(jiān)持溝通，發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)行反思，尤其是在小微企業(yè)，老板的魅力確實(shí)能夠留住相當(dāng)一部分的員工。

家庭原因。

關(guān)注員工的家人，經(jīng)過家庭日、節(jié)假日和日常關(guān)懷讓員工感受到公司對家人的關(guān)心、重視，甚至感激。當(dāng)員工家庭因素導(dǎo)致可能和客觀的問題存在時(shí)，公司的關(guān)心會(huì)讓員工心存感激。