2023年公共部門人力資源管理專業(yè)論文(精選13篇)

通過總結(jié)，我們可以反思和總結(jié)自己在某個領(lǐng)域中的收獲和經(jīng)驗。在總結(jié)的時候，我們要客觀公正地評價自己的表現(xiàn)。以下是小編為大家整理的健康保健知識，希望能夠幫助大家更好地關(guān)愛自己。

公共部門人力資源管理專業(yè)論文篇一

人們說，人事也是一個實權(quán)位置，人事部門的工作期實也是我在領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心指導(dǎo)下一個人的工作。下面我對本學(xué)期的人事工作總結(jié)如下：

我想我的工作體會是我從事的是政策性比較強(qiáng)的工作，面對的是“是就是‘是’”“不是就是‘不是’”的問題，不存在模棱兩可的回答，針對具體問題，一旦形成決定，不是面對這一類人可以這樣，面對那一類人可以“不是這樣”，更不可以帶著私心雜念，感情用事，所以人事部門工作應(yīng)該是一種原則性較強(qiáng)，有著黨性作保證的很嚴(yán)肅的工作。在以往的工作中我也確實做到了這樣，也具備了對黨的忠誠和對人的負(fù)責(zé)精神。

學(xué)校人事所處的工作位置是聯(lián)系上級主管部門的工作較多，與本校教師聯(lián)系的反而比較少，許多事情是向上級主管部門拿出我校的各項管理數(shù)據(jù)，包括資金管理，人員管理，工作管理及學(xué)校發(fā)展管理等等，所以大量的時間是一個人埋頭苦干，而不會被人發(fā)現(xiàn)，更不會被人理解我從事的工作的辛苦，也無法了解我所做的工作的重要性。

1、為了查閱資料方便，今年暑假我花了很大的力氣將本校教師的所有有關(guān)人事資料整理成一本材料，作為我的工作資料，今后許多項目需要查閱時，我可以在最快的時間當(dāng)中為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)提供資料。許多老師想了解自己的某些情況，我一查就知道了，老師們看了我的這本資料，感慨的說：要整理出這本東西，那是一項很大的工程吧?是啊，我為了整理出這本東西，不知道設(shè)計了多少方案，做了廢，廢了再做，最終花了將近20天時間才完成了這項大工程。

2、加工資今年共進(jìn)行了三次，二次是工資調(diào)整，一次是在暑期里、一次是在元旦?？崾顕?yán)寒，別人在空調(diào)中與親人團(tuán)聚在一起享受天倫之樂之時，我冒著烈日，冒著寒風(fēng)，到學(xué)校為教師們的工資待遇的提高工作著，暑期里我燒到38.8度，由于時間緊迫，不能停下來，只能邊吃藥，邊干活，元旦之時，天冷的要命，為了及時完成工作，我感冒咳嗽到晚上經(jīng)常坐起來胸口受不了，但我不能停下來，因為時間緊迫。馬上就要放寒假了，老師們都在完成了一個學(xué)期的辛勤工作等待著一個美好假日、盛大節(jié)日之時，我卻在為老師們的第三次加工資，兩年一次晉升工資檔次和年終一次性獎金發(fā)放即所謂的第十三個月工資努力著，加工資對老師來說是一種喜事，對我來說是喜事，更是苦不堪言之事。當(dāng)然這是我的工作，不管多么辛苦我都會一絲不茍的去完成工作，我一直是這樣要求自己，我不可能是最好的，但我會為每一次的“更好”而努力。

作為學(xué)校的人事，應(yīng)該具有無論外界條件多么的惡劣，無論別人想怎樣的損壞你，你都能夠抱著一種寬廣的胸懷接納，同時感化他，我想我已經(jīng)做到了這一點。我是學(xué)校的員工，就應(yīng)該是學(xué)生的榜樣，我又是一位中層干部還應(yīng)該是普通教師的榜樣。為此我處處嚴(yán)格要求自己，做到上課絕不遲到早退，不備課不進(jìn)教室，不帶胸卡不站在學(xué)生面前。穿著打扮樸實大方，既不華眾取寵，也不怪模怪樣。讓學(xué)生服我而不威我，敬我而不遠(yuǎn)我。讓同事和我相處，既隨和又放心。

關(guān)心同事的生活，積極幫助有困難的同事，敞開胸懷，容納同事的誤解、容忍同事的不講道理的言行，減少與同事產(chǎn)生的誤解，有時靜不下心來之時，我也會感到很痛苦，為什么別人可以誤解我，我要怕傷害別人呢?但仔細(xì)一想我畢竟是一位中層干部，為了學(xué)校的穩(wěn)定為了管理者的方便我應(yīng)該配合學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)盡可能的減少與同事，尤其是對中層干部有著“心理嫉恨感”的老師們的矛盾。有道是“正義終久會戰(zhàn)勝邪惡”

探索創(chuàng)新是青年人應(yīng)有的職責(zé)，也是社會向高層次發(fā)展的必由之路。我順應(yīng)時代付于給我們的歷史重任，參與人事電腦操作培訓(xùn)，勇于在人事工作方面多使用現(xiàn)代化的武器，不斷尋找能人事工作的科學(xué)性和規(guī)范性，力求能在人事的工作領(lǐng)域?qū)ふ页鲆稽c有價值的東西。

公共部門人力資源管理專業(yè)論文篇二

本人2021年分配到x有限公司人力資源部工作，從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理及勞動合同的簽訂等方面的工作，同時還主要從事勞動工資、員工績效考核等方面的管理?，F(xiàn)將本人自參加工作以來所從事的專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)如下：

本人主要是從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理工作。95年，-公司員工養(yǎng)老保險進(jìn)入行業(yè)統(tǒng)籌階段，剛剛起步的職工養(yǎng)老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養(yǎng)老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。在上級領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，我認(rèn)真負(fù)責(zé)地做好職工的養(yǎng)老保險信息采集、登記工作，填寫核算《-開發(fā)有限公司職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)過錄表》，做好各類養(yǎng)老保險數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作，保證信息的準(zhǔn)確性、完整性和及時性;在辦理、核算養(yǎng)老保險金的支付過程中，我靈活運用自己學(xué)習(xí)掌握的《社會保障學(xué)》及有關(guān)計算機(jī)數(shù)據(jù)信息庫知識，將職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)的核算修改為一項簡便、合理的函數(shù)公式，使單位職工養(yǎng)老保險管理工作由單一、老化的手工操作真正轉(zhuǎn)變成了計算機(jī)科學(xué)管理，大大縮小了工作量，繳費基數(shù)核算的準(zhǔn)確性也得到了提高，受到單位領(lǐng)導(dǎo)和職工一致好評。

在完成公司職工養(yǎng)老保險的前期階段性工作后，在隨后而來的失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)的統(tǒng)計過程中，我準(zhǔn)確理解各類統(tǒng)計指標(biāo)的解釋內(nèi)容，保證各種保險統(tǒng)計報表基礎(chǔ)原始數(shù)據(jù)正確，對上述保險統(tǒng)計報表體系中，指標(biāo)欄目涉及內(nèi)容較多，指標(biāo)分解要求也較為細(xì)致的，我認(rèn)真正確歸類處理統(tǒng)計報表各項指標(biāo)的內(nèi)容，按統(tǒng)計報表的填報要求，使發(fā)生數(shù)據(jù)變化的邏輯關(guān)系正確，對表中指標(biāo)數(shù)據(jù)發(fā)生重大變化的，及時調(diào)整并作變更說明，及時統(tǒng)計匯總。

在實際工作中，這樣煩瑣的統(tǒng)計工作要求我作為一名業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員，要時常進(jìn)行細(xì)致的業(yè)務(wù)工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業(yè)務(wù)工作效果進(jìn)行評價，才能得出準(zhǔn)確的定量報表數(shù)據(jù)，同時，必要的企業(yè)保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養(yǎng)老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數(shù)、繳費基數(shù)到養(yǎng)老保險費的征繳額度的確定，相互之間形成了一條緊密的工作鏈，在指標(biāo)參數(shù)都確定的情況下，各項指標(biāo)之間的對應(yīng)關(guān)系都是十分明確的。通過對統(tǒng)計報表各項指標(biāo)數(shù)據(jù)的綜合分析，我進(jìn)一步提高了上報統(tǒng)計報表數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。多年來，我所在人事部門的保險統(tǒng)計信息資料，填報及時可靠，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤，多次受到有關(guān)業(yè)務(wù)部門的高度評價。

在-公司人力資源部，我除主要負(fù)責(zé)上述類別的保險統(tǒng)計工作以外，還主要具體負(fù)責(zé)全公司職工工資管理工作。-開發(fā)有限公司作為一家改制后的民營企業(yè)，其下屬各分公司工資管理在經(jīng)過該公司勞資員造表核算后，交人力資源部最后審核。我從-年到-公司至今，公司實行的崗位結(jié)構(gòu)工資制度變化不大，工資管理也成了一項較為簡單的日常管理工作。盡管如此，我仍然小心認(rèn)真地做好每月的勞動工資統(tǒng)計審核工作，保證各項原始數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤，并根據(jù)上級各部門的要求，及時、準(zhǔn)確地上報給各業(yè)務(wù)部門。包括每月向市公共事業(yè)局人事處上報人事勞動工資報表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資管理各類各項記錄臺帳，并按規(guī)定辦理日常的職工轉(zhuǎn)正、職務(wù)變動、崗位變動及工齡變化等工作調(diào)整的辦理工作，幾年來，由我經(jīng)手上報的各級各類報表無差錯、無遺漏，時間上從不滯后，多次在有關(guān)業(yè)務(wù)檢查、審核中受到上級業(yè)務(wù)部門的高度好評。

以上是我從事人事工作4年多時間來所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作內(nèi)容中的主導(dǎo)地位，在此就不再敷述了，總的來說，我自-年參加工作以來，作為一名人力資源部的業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員，多年的工作實際也為自己積累了一些有益的工作經(jīng)驗，有較為熟悉過硬的專業(yè)技術(shù)能力，但在今后的工作中，我還將進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)，努力工作，不斷提高自己的專業(yè)技能，為企業(yè)的生存、改革與發(fā)展作出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

公共部門人力資源管理專業(yè)論文篇三

1.公務(wù)人員身份要有保障。由于職務(wù)身份的保障，公務(wù)人員一直被稱作“鐵飯碗”工作者。因而只要不犯大錯，一般都能混下去。這種情況使得人力激勵的手段“獎優(yōu)罰劣”大打折扣，也就無足輕重，挫傷了其他人員的工作積極性。

2.層級節(jié)制，升遷遙遠(yuǎn)。由于傳統(tǒng)的官僚體制，造成公務(wù)人員在升遷、處事、溝通等渠道，比企業(yè)緩慢、低效。產(chǎn)生了“山高皇帝遠(yuǎn)”，我自巋然不動的悠著走現(xiàn)象。公務(wù)人員在集體當(dāng)中與組織和他人交往時，等級森嚴(yán)，感情疏遠(yuǎn)，從而妨礙了激勵手段的采用。

3.法規(guī)限制，難以施展。由于太多的法律法規(guī)限制，公務(wù)人員產(chǎn)生了消極、僵化、不推不動、陽奉陰違等情況，形式主義嚴(yán)重，辦事效率低下，責(zé)任心、服務(wù)質(zhì)量下降等現(xiàn)象時有發(fā)生，群眾很不滿意。不少人明哲保身，但求無過。

4.預(yù)算限制，經(jīng)費不足。受到財政預(yù)算的困擾，公務(wù)人員一般按照計劃開展工作，缺乏創(chuàng)新精神，不敢開拓進(jìn)取。于是激勵手段無法運用，維持基本的工作局面，業(yè)務(wù)水平得不到提升。

5.職位有限，升遷困難。受到“圈子文化”的不利影響，不少人注重走關(guān)系、托人情，以求得到職位的提升。于是，不少公務(wù)人員的工作積極性就容易散失。激勵機(jī)制很難形成。

6.人事制度的殘缺。招錄制度、考試制度在一定范圍內(nèi)，還是比較公平。但是，一旦進(jìn)入單位，不是比工作能力和工作業(yè)績，好多時候?qū)⑸舷录夑P(guān)系，講長官意識。制度有時成了一紙空文，何況有些單位根本就沒有完善的制度約束。于是，就沒有了人力激勵的可能性。

7.政治掛帥，沖擊業(yè)務(wù)。公務(wù)人員必須講政治，不講政治，就沒法混下去。于是，在一個充滿政治色彩的圈子里工作，很難發(fā)揮自己的業(yè)務(wù)專長，更談不上激勵作用。公務(wù)人員大多按照長官意志開展工作。領(lǐng)導(dǎo)喜歡就是正確的，領(lǐng)導(dǎo)喜好決定了公務(wù)人員的績效和升遷。

1.管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在他自己喜歡的工作崗位上。如果把一個人安排在他根本不喜歡的崗位，不僅不會產(chǎn)生效益，反而會挫傷其工作創(chuàng)造性和積極性，久而久之就會完全懈怠，產(chǎn)生工作疲勞感，不利于事業(yè)發(fā)展。每一位公務(wù)人員還是有一種上進(jìn)心和責(zé)任意識，但是工作崗位不對口，就會產(chǎn)生消極心理。

2.管理者要關(guān)心職工的身心健康。首先是身體健康，職工身體有病，單位要提供就醫(yī)的時間和條件，保障職工及時就醫(yī)看病。有些崗位對職工的身體容易造成慢性傷害，就要在適當(dāng)?shù)臅r候可進(jìn)行調(diào)整崗位。單位還應(yīng)當(dāng)組織開展文體活動，促使職工參加鍛煉。當(dāng)然，還要注意職工的心理健康。現(xiàn)代工作的節(jié)奏感比較緊張，職工容易產(chǎn)生心理疾病，管理者要通過組織開展活動，讓他們放松身心，得到舒緩，減少心理疾病的產(chǎn)生。有了心理疾病，要看心理醫(yī)生。

3.管理者要使員工的工作內(nèi)容豐富化，滿足員工的高層次需求。一種工作長期搞下去，重復(fù)勞動，就會產(chǎn)生厭倦感。因此，要給職工安排一些不同方式不同內(nèi)容的工作，讓他們?nèi)L試，去改革，調(diào)換一下一下胃口，產(chǎn)生新鮮感。一旦職工有了長進(jìn)、有了成績，管理者就要及時表揚鼓勵，甚至物質(zhì)獎勵。

4.管理者要公平地發(fā)放工資和獎金。所謂公平，首先要有明確的制度規(guī)定，體現(xiàn)“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、兼顧公平”的分配原則。不能憑管理者的喜怒哀樂來發(fā)放工資和獎勵。否則，就會挫傷員工的工作積極性。

5.管理者要注意運用表揚激勵。一度時期，要總結(jié)工作。對表現(xiàn)好且成績突出的員工實施表揚激勵。對某一項專項工作做得好的員工進(jìn)行專門獎勵。當(dāng)然，表揚的方式很多，張貼紅榜，頒發(fā)獎狀，發(fā)放獎金，都是激勵手段。

1.目標(biāo)是一個可以精確觀察和測量的外在標(biāo)準(zhǔn)，具有應(yīng)用性、操作性的特點。人力資源管理者可以直接調(diào)控。

2.目標(biāo)設(shè)置應(yīng)具體，而且應(yīng)當(dāng)有一定的難度，不能讓員工輕易就能達(dá)到。但是，目標(biāo)又不能制定的過高，過高了就不能實現(xiàn)，達(dá)不到激勵的目的。要讓員工通過努力可以完成，可以實現(xiàn)，從而激發(fā)工作的自覺性和內(nèi)動力。

3.盡可能使員工獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同感。一是讓員工參與目標(biāo)的制定。二是相信員工的能力，支持和鼓勵員工承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任心。激勵和肯定要采取多種形式，調(diào)動完成目標(biāo)的積極性。

4.加強(qiáng)目標(biāo)的過程管理。目標(biāo)一旦制定，就要進(jìn)行跟蹤督查。

人都有惰性，必須進(jìn)行階段性的考核和督導(dǎo)，促使員工想方設(shè)法完成預(yù)定目標(biāo)。

1.正確地選擇強(qiáng)化物。根據(jù)員工的需求特點，恰當(dāng)?shù)剡x擇正反兩方面的強(qiáng)化物，不要搞“一刀切”。有些人需要表揚，有些人需要批評，有些需要物質(zhì)獎勵，有些人喜歡精神激勵。管理者就要根據(jù)員工的心理特點，采用個別談話、會議褒獎、公開批評。物質(zhì)獎勵等形式給予強(qiáng)化督促。

2.正確地選擇強(qiáng)化的方式。按照職工的心理接受程度，采用正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、自然消退、懲罰等手段。正強(qiáng)化時常用的手段，一是職工容易接受，二是管理者操作簡便。負(fù)強(qiáng)化是不得已而采取的辦法，要讓職工心服口服，愿意接受懲罰。

3.正確地選擇強(qiáng)化時間。估計職工產(chǎn)生了松懈心理，就要實施強(qiáng)化。出現(xiàn)了工作問題，就要強(qiáng)化。尤其是在強(qiáng)化的手段采用上，要注意時間、地點和強(qiáng)化分寸，不要隨時強(qiáng)化，不要過度強(qiáng)化。要注意職工的心理承受度，不要搞成物極必反。

4.要設(shè)立一個目標(biāo)體系。分步實現(xiàn)目標(biāo)，不斷強(qiáng)化行為。組織不僅要設(shè)立一個總目標(biāo)，還要制定若干個分支目標(biāo)。對每一個分目標(biāo)取得的成果，管理者要及時強(qiáng)化，促進(jìn)員工為實現(xiàn)總目標(biāo)而不斷努力。

5.反饋信息，及時強(qiáng)化。在督查基礎(chǔ)上，對出現(xiàn)的問題要及時指出，不斷強(qiáng)化。增強(qiáng)職工完成目標(biāo)的信心。

6.強(qiáng)調(diào)員工的社會學(xué)習(xí)?，F(xiàn)代社會，不學(xué)習(xí)就會落伍，就跟不。

上形勢。要鼓勵職工參加社會學(xué)習(xí)，向書本學(xué)習(xí)，向?qū)嵺`學(xué)習(xí)，不斷成熟自己，適應(yīng)工作崗位需要，提高工作技能。

7.要實事求是地強(qiáng)化。正負(fù)強(qiáng)化都要注意準(zhǔn)確性。批評、獎勵都要有根有據(jù)，不能主觀臆斷，不能夸大縮小，要有的放矢，實事求是。

公共部門人力資源管理專業(yè)論文篇四

1、為保護(hù)和促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展提供服務(wù)。

生產(chǎn)力始終是社會發(fā)展的最終決定力量，因此，不斷促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展是公共部門人力資源管理的根本任務(wù)，也是檢驗公共部門人力資源管理的價值與成效的最根本標(biāo)準(zhǔn)。

通過對公共部門人力資源進(jìn)行有效管理，不斷提高其人力資源的思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、工作技能、創(chuàng)造技能和公共管理水平，充分發(fā)揮他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，始終是堅持為先進(jìn)生產(chǎn)力服務(wù)的價值取向的基本要求。

2、為維護(hù)和保住政治穩(wěn)定提供服務(wù)。

堅持為社會政治穩(wěn)定服務(wù)的價值取向，最主要的就是維護(hù)基本政治格局和政治秩序穩(wěn)定，其中最關(guān)鍵的就是保證黨的領(lǐng)導(dǎo)和執(zhí)政地位。

因此，公共部門進(jìn)行人力資源管理時，堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)地位，貫徹“黨管干部”的原則，忠誠地執(zhí)行黨的基本路線、方針和政策，這樣就能維護(hù)基本的政治格局和政治秩序，保持政治的.連續(xù)性，從而實現(xiàn)社會政治穩(wěn)定。

3、為實現(xiàn)人民的意志和利益服務(wù)。

公共部門人力資源是人民所授予的公共權(quán)利的執(zhí)行者，是公共利益和公共意志的實現(xiàn)者，必須以為人民服務(wù)為基本價值取向。

廣大民眾通過選舉人大代表來表達(dá)個人意愿，并使這種意識表達(dá)在國家意志中得到體現(xiàn)，任何機(jī)關(guān)個人都要認(rèn)識到這種意志的神圣性，正確理解國家意志的意義。

公共部門人力資源必須代表人民掌好權(quán)、用好權(quán)，為實現(xiàn)最廣大人民的利益而努力工作，決不允許謀私。

二、引入競爭機(jī)制，兼顧效率與效益。

1、實現(xiàn)效率的最好手段就是引入市場競爭機(jī)制。

全球市場的形成使原來的經(jīng)濟(jì)體制面臨巨大的挑戰(zhàn)，發(fā)達(dá)的信息技術(shù)使普通百姓也能獲取大量的信息和知識，教育水平的大幅提高使人們對市場的需求也趨于多樣化，這都要求公共部門給與人民更多的權(quán)利和利益。

公共部門必須打破壟斷，引入市場競爭機(jī)制，高效提供各種服務(wù)。

只有構(gòu)建良好的績效評估體系，才能做到優(yōu)勝劣汰，才能充分調(diào)動人的積極性，實現(xiàn)更加和諧高效的人力資源管理，同時實現(xiàn)公共部門對公共事務(wù)的高效管理。

2、公共部門人力資源管理的高效率不僅要求工作人員個人高效，還要求實現(xiàn)部門與部門合作高效。

人力資源管理效率的各環(huán)節(jié)從屬于全局效率之中，服從和服務(wù)于全局效率。

而全局工作的落實又要通過各環(huán)節(jié)(局部)的具體實施才能完成，可以說宏觀人力資源效率的提高有賴于微觀人力資源效率的提高。

公共部門在進(jìn)行人力資源管理時，應(yīng)把宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理結(jié)合起來，要突破傳統(tǒng)的“人事”定位，著眼全局，以更積極的態(tài)度、更具戰(zhàn)略性的眼光執(zhí)行任務(wù)。

公共部門人力資源管理所進(jìn)行的投入及所消耗的資源都來源于社會，所以社會投入的資源于所獲得的綜合效益之間的比率必然是衡量公共部門人力資源管理質(zhì)量的根本標(biāo)準(zhǔn)。

這就要求公共部門人力資源管理必須是高效服務(wù)性活動，必然體現(xiàn)國家、社會和人民的需要。

在進(jìn)行人力資源管理時，始終應(yīng)該堅持效率和社會效益相統(tǒng)一的價值取向，實現(xiàn)戰(zhàn)略性、長遠(yuǎn)性的人力資源管理。

三、堅持以人為本，實現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)的統(tǒng)一。

1、以人為本，就是要以實現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標(biāo)，切實保障人民群眾的經(jīng)濟(jì)、政治和文化權(quán)益，要正視人的各種需要和追求，盡可能地創(chuàng)造條件實現(xiàn)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)一，在完成工作的同時獲得個人滿足感。

公共部門的人力資源管理的對象是具有各種欲望和要求的普通人，在管理中不能單純地對公職人員進(jìn)行監(jiān)管、控制和約束進(jìn)而要求履行其責(zé)任與義務(wù)，而是用偉大的事業(yè)凝聚公務(wù)員，用崇高的精神激勵公務(wù)員，用真摯的感情關(guān)心公務(wù)員，用適當(dāng)?shù)拇鑫珓?wù)員。

充分尊重公務(wù)人員，把他們看成有理想、有道德、最求自我實現(xiàn)的人。

因此，維護(hù)和實現(xiàn)公共部門人力資源的基本權(quán)利，按照權(quán)責(zé)對應(yīng)的原則，實現(xiàn)權(quán)利和責(zé)任的有機(jī)統(tǒng)一，是公共部門人力資源管理的基本價值取向之一。

2、我國公共人力資源管理分權(quán)式改革的推行以及公眾民主參與愈加高漲的呼聲，促使公務(wù)員在獲得很大自由選擇權(quán)的同時，必須對自己的選擇結(jié)果承擔(dān)更多責(zé)任。

在這個信息繁多、瞬息變化時代，公務(wù)員面對比以往更為復(fù)雜多變的環(huán)境，相應(yīng)也要承擔(dān)多元責(zé)任。

在人力資源管理過程中，不僅要培養(yǎng)公職人員為公眾負(fù)責(zé)的責(zé)任意識，更為重要的是將責(zé)任范圍擴(kuò)展，使公職人員明確：承擔(dān)的責(zé)任不僅是傳統(tǒng)意義上的經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任，甚至還有倫理道德責(zé)任等。

公職人員應(yīng)鼓勵強(qiáng)化公民的責(zé)任感，支持群體和個人參與公共政策的制定和執(zhí)行，讓公民逐步認(rèn)識到，政府是開放并可以接近的，政府是有回應(yīng)力的，政府存在的目的在于滿足公眾的需要，能夠為公民服務(wù)并且為公民權(quán)利實現(xiàn)創(chuàng)造機(jī)會。

四、關(guān)注弱勢群體，助推社會公平正義。

要實現(xiàn)公共部門人力資源管理的公平正義的價值取向，其基本要求就是力求公正，可以做好以下幾個方面：第一，立法上保證公正。

要實現(xiàn)公共部門人力資源管理的公正，必須要基于法律的公正，通過完備的法律法規(guī)體系公正地限定公共部門及其工作人員的權(quán)利和義務(wù)。

為了實現(xiàn)公平正義的要求，法律應(yīng)針對他們不同的地位和角色分配他們的權(quán)利和義務(wù)。

第二，程序上保證公正。

程序公正是結(jié)果公正的必要前提和保證，結(jié)果公正則是程序公正追求的目標(biāo)。

不能簡單地以結(jié)果公正或程序公正來判斷公共人力資源管理的過程或行為是否符合公正的要求，應(yīng)注重程序公正和結(jié)果公正相統(tǒng)一的角度進(jìn)行全面考察。

第三，任職機(jī)會上保證公正。

建立健全公共部門人力資源的選拔任用制度，做到公共職位向社會公開，保證公民都享有擔(dān)任公職的均等機(jī)會，主要包括人們謀求公職的機(jī)會均等和接受教育培訓(xùn)的機(jī)會均等兩個方面。

第四，保證公民對公正的認(rèn)同。

公共部門人力資源管理過程中，通過有效的思想政治和宣傳工作，使公平正義的理念深入人心，不僅要做到實際上的公正，而且還要通過必要的形式與途徑得到人民大眾的認(rèn)同。

參考文獻(xiàn)：

[1]梁麗芝.公務(wù)員流動機(jī)制與績效管理研究[m].湖南人民出版社，.

公共部門人力資源管理專業(yè)論文篇五

根據(jù)總行〈關(guān)于組織觀看《砍掉成本》講座的通知〉的要求，人力資源管理部高度重視，認(rèn)真貫徹落實通知精神，全體員工積極觀看學(xué)習(xí)講座，并學(xué)以致用，從自身工作的實踐出發(fā)，砍掉了工作中不必要的成本支出，大大提高了成本意識和節(jié)約意識，有效的提升了干部員工的工作效率、管理水平和服務(wù)質(zhì)量?，F(xiàn)將本部門的學(xué)習(xí)情況總結(jié)如下：

自總行文件下發(fā)以來，我部門領(lǐng)導(dǎo)高度重視，立即召開會議將文件精神和此項活動的指導(dǎo)思想向員工進(jìn)行了轉(zhuǎn)達(dá)，并提出了具體要求，要求員工思想上高度重視，切實領(lǐng)會文件精神，認(rèn)真組織學(xué)習(xí)觀看《砍掉成本》講座的相關(guān)內(nèi)容，緊緊圍繞“降低成本、提高收益”為核心的效益理念，以節(jié)約為宗旨，以利潤為目標(biāo)，管理和協(xié)作好自己所做的每一項工作，使自己成本做到最低，利潤做到最大，真正使活動取得實效。同時領(lǐng)導(dǎo)做出了精心部署，指定專人負(fù)責(zé)本部門員工的學(xué)習(xí)安排與督導(dǎo)工作，確保本次活動有計劃、有步驟、持續(xù)地開展。領(lǐng)導(dǎo)定期、不定期的與員工進(jìn)行溝通交流，了解員工的學(xué)習(xí)進(jìn)展、思想狀況以及落實情況。

根據(jù)部門領(lǐng)導(dǎo)的指示，人力資源部采取了豐富的學(xué)習(xí)方式：一是集體觀看講座。我部門定于每周三下午用一小時時間專門集體觀看講座，集中進(jìn)行學(xué)習(xí)討論，集中交流心得體會，相互學(xué)習(xí)借鑒，共同提高。我部門全體員工緊緊圍繞“如何運用好十二把砍刀”的主題方向，緊密聯(lián)系工作實踐開展討論，深入查找自身工作中成本偏高、影響收益的重點問題，努力改進(jìn)工作作風(fēng)，提高工作效率。二是自學(xué)講座。自己根據(jù)實際情況制定學(xué)習(xí)計劃，利用業(yè)余時間自學(xué)觀看講座，獨立思考，做好學(xué)習(xí)筆記，逐漸形成個人學(xué)習(xí)和集中學(xué)習(xí)、專題輔導(dǎo)與學(xué)習(xí)研討相結(jié)合，多種形式、多層次的學(xué)習(xí)氛圍。三是做好輿論宣傳引導(dǎo)，通過內(nèi)網(wǎng)、電話溝通等形式，向各分行宣傳此項活動的重要性與積極意義，并互相交流好的做法、互提有益建議，對學(xué)習(xí)的效果起到了較好的保障作用，對活動的開展起到了有效的推動作用。

通過幾個月的深入學(xué)習(xí)《砍掉成本》活動，我部門干部員工感受頗深，受益匪淺，大家集思廣益，提出了多方面的砍掉成本的意見和建議，現(xiàn)分享以下幾點：

1、在日常工作當(dāng)中的浪費是很容易的，“砍掉成本”就要從辦公費用入手。比如：半張紙可以寫完的，就不要用一張紙；打印文件要雙面使用，避免單面浪費；要養(yǎng)成節(jié)約用水、用電的習(xí)慣，洗完手，及時關(guān)上水龍頭，暫時不用電腦時設(shè)成省電模式，下班要隨手關(guān)上電源開關(guān)、空調(diào)開關(guān)等等。這些小事情，對我們來說是舉手之勞，不值一提，但是對我們?nèi)衼碚f卻是一筆不小的開支。我們不能因為善小而不為，我們每人的一點節(jié)流將會給單位節(jié)省巨大的成本支出，恰恰也能夠體現(xiàn)著我們員工對單位的責(zé)任感。

2、部門所有崗位的員工心里都應(yīng)該有“成本帳”，都應(yīng)該清楚在自己崗位工作中涉及成本有哪些，哪些可以砍掉，以控制成本的原則指導(dǎo)個人的工作和行為，做好和控制成本預(yù)算，不浪費一分錢。例如，在部門培訓(xùn)工作中，員工應(yīng)該設(shè)計幾套可行的方案，作出成本預(yù)算。是把專家“請進(jìn)來”講座還是我們“走出去”聽講座；是觀看遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)視頻課程還是觀看現(xiàn)成的光盤課件，在具體的培訓(xùn)需求分析上，我們應(yīng)以務(wù)實的態(tài)度，從細(xì)節(jié)入手：要完成培訓(xùn)任務(wù)、達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)，不同的方案需要花費哪些成本，哪些是可以砍掉的成本，有沒有更好更省時省力的方法，從而確定最佳培訓(xùn)方案，嚴(yán)格控制成本預(yù)算。不必要的飛機(jī)不坐，不必要的會議不開，不必要的飯局不請。盡量減少一些形象工程、面子工程。

3、實行末位淘汰，全員競爭上崗。針對我行的情況而言，只有全員競爭上崗，才能把“鐵飯碗”變成“泥飯碗”，增強(qiáng)干部員工“今天工作不努力，明天努力找工作”的危機(jī)意識。因為不是每增加一個員工就會帶來利潤，一個員工的成本是多少呢？根據(jù)美國的統(tǒng)計資料顯示，如果一個員工的個人收入是1000元，那么為這個員工付出的企業(yè)成本是5000元，其中4000元是無法用現(xiàn)金表達(dá)的，這部分成本就是企業(yè)的辦公費、培訓(xùn)費、福利費、人員管理費等等，而且尚未包括風(fēng)險成本，有些員工不創(chuàng)造價值，甚至?xí)斐韶?fù)價值，這時候就要揮起砍刀，毫不猶豫的把這些員工給“砍”掉。在具體到“砍人”方面，需要在對編制、崗位的充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，從工作分析入手，因事定編，因事定人。工作分析要搞清楚：做好每一個事情的規(guī)范的工作程序和在此情況下完成它所需要的時間和人員數(shù)，在此情況下的定編定人則要保證：每一個事情都有合適的人做，每一個人都應(yīng)該有著與他工作潛能及法定工作時間相對應(yīng)的滿負(fù)荷的若干事情。同時，發(fā)動員工利用工作之余的時間學(xué)習(xí)銀行相關(guān)的各個方面的知識，培養(yǎng)一崗多能的人才，降低人力成本。

我部門通過積極學(xué)習(xí)、緊密聯(lián)系工作實際、豐富學(xué)習(xí)內(nèi)容，促進(jìn)共同交流等形式，取得了良好的學(xué)習(xí)成效。一是提高了干部員工的成本意識。每個人心中都有本成本帳，如何節(jié)約成本，提高利潤，已經(jīng)成為了我部門每一位員工都時刻牢記的事情。二是辦公費用得到了控制?，F(xiàn)在我們部門員工都養(yǎng)成了節(jié)約用水、用電的好習(xí)慣。申請辦公用品也都實行個人責(zé)任制，在領(lǐng)到辦公用品的一段時間內(nèi)不可以再次申請。同時之間互相監(jiān)督、提醒，努力做到不浪費不必要的辦公費用。三是從自身工作實踐出發(fā)，降低成本、提高利潤。

干部員工現(xiàn)在工作都非常認(rèn)真細(xì)致，減少因失誤造成的成本增加。想出辦法把事情做好，用優(yōu)質(zhì)的工作態(tài)度創(chuàng)造最高的利潤。也都在努力探索實施崗位降低成本的新舉措，不斷完善成本目標(biāo)管理制度，同時按照行里的實際情況，制定周全的責(zé)任目標(biāo)，分階段的監(jiān)控、考核和評估，使我們做到有的放矢，而又卓有成效，為行里節(jié)省開支提高利潤盡一份力，為“效益管理年”作出一點貢獻(xiàn)。

在貫徹落實學(xué)習(xí)《砍掉成本》活動中，注重實效，切實保證學(xué)習(xí)效果，構(gòu)建學(xué)習(xí)的長效機(jī)制顯得尤為重要。我部門提出幾點建議：一是領(lǐng)導(dǎo)干部發(fā)揮模范表率作用。各管理層領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)以身作則，從我做起，帶領(lǐng)全行干部員工減成本、增利潤，嚴(yán)格控制和落實全行預(yù)算指標(biāo)。二是豐富學(xué)習(xí)形式，加強(qiáng)宣傳力度。各單位、各部門利用內(nèi)網(wǎng)、led屏、簡報、宣傳橫幅等多種形式進(jìn)行學(xué)習(xí)、宣傳教育,增強(qiáng)活動的針對性和實效性，營造良好的活動氛圍。三是抓好學(xué)習(xí)落實。結(jié)合活動要求，做好考試的準(zhǔn)備工作，同時，全行應(yīng)完善成本目標(biāo)管理制度，建立監(jiān)督和考核機(jī)制，建立獎懲機(jī)制。四是應(yīng)把成本控制建設(shè)貫穿于全行工作的始終，因為企業(yè)的利潤主要來自兩大塊，一塊是開源，第二塊是節(jié)流，成本管理主要是節(jié)流的問題，節(jié)流與開源同等重要，減少成本與增加收入同等重要。我們要樹起“節(jié)約成本”的大旗，使全行的整體效益升上一個新臺階。

公共部門人力資源管理專業(yè)論文篇六

從管理目的角度看;人力資源管理大致經(jīng)歷了工作中心、人員中等技術(shù)角度看：人力資源管理大致經(jīng)歷了非獨立的綜合階段、專業(yè)的技術(shù)化管理階段、專業(yè)的人性化管理階段、專業(yè)的綜合化管理階段等四個階段;其研究的范式大體是由環(huán)境、價值和制度三個不同層面因素構(gòu)建起來的。其中，價值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。環(huán)境是制度產(chǎn)生與變遷的外甥變量，它的改變引起了公共人事價值的轉(zhuǎn)變。價值決定采取何種功能，功能依賴于相應(yīng)的制度來實現(xiàn)。

所謂人力資源,也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力人們的總稱。公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企業(yè)事業(yè)單位為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、任用、工資、保障等管理活動的總和。其獨特性在于：公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系;國家制定專門的法律法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)范，保證其依法合理的行使行政管理和人事管理的權(quán)力。

人力資源流動是指人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、甚至國家之間的工作狀態(tài)的變換。根據(jù)范圍，可分為公共組織內(nèi)部人力資源流動、公共組織之間的人力資源流動、公共組織與非公共組織之間的人力資源流動;根據(jù)原因，可分為工作需要引起的流動和個人意愿引起的流動;根據(jù)方向，可分為向上流動、向下流動和水平流動。

公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因可分為三個方面：一是物質(zhì)生活的需求，二是社會關(guān)系的需求，三是發(fā)展的需求;外在要求可分為生產(chǎn)力發(fā)展的要求、公共部門改革的要求、法律法規(guī)的要求等。其原則應(yīng)遵循用人所長、人事相宜、依法流動、個人自主與服從組織相結(jié)合。

在人力資源管理中，培訓(xùn)和開發(fā)是經(jīng)常聯(lián)系在一起使用的兩個概念，二者在內(nèi)涵上有一些差別。但其實質(zhì)是一致的。培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作;開發(fā)則是指一種長期的培訓(xùn)。培訓(xùn)和開發(fā)的目的者在于提高員工各方面的素質(zhì)，使之適應(yīng)現(xiàn)職工作或未來發(fā)展的需要。同時，培訓(xùn)使用的技術(shù)和開發(fā)中使用的技術(shù)通常是相同的。

員工培訓(xùn)是人力資源管理工作的內(nèi)在組成部分也是一種對人的投資。任何一個新員工，不論他具有多高的素質(zhì)和技能，都不可能與企業(yè)的工作要求直接吻合，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)力、相互配合的工作經(jīng)驗和態(tài)度。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。現(xiàn)今的企業(yè)將培訓(xùn)用于實現(xiàn)兩個新的目的：(1)向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的技能以及團(tuán)隊建設(shè)的技能等。企業(yè)是在不斷變動的經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境中生存發(fā)展的，員工的知識、技能、工作態(tài)度出必須和這種不斷變換的外部環(huán)境相適應(yīng)。(2)利用培訓(xùn)來增強(qiáng)組織的吸引力，強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神。工作對于員工來說，不僅僅是生存的手段，也是實現(xiàn)自我價值的途經(jīng)，使他們在工作中感受到個人的成長和發(fā)展?？梢?，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，從根本上講，是經(jīng)濟(jì)、技術(shù)進(jìn)步和員工發(fā)展的必然要求。

五、公共部門績效評估。

組織績效的評估方法一般采用直線式，即由上級單位或領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)各項指標(biāo)統(tǒng)計完成的情況，依據(jù)各項指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)予以評定。

加直接地將激勵應(yīng)用于績效管理過程中。當(dāng)然，無論由哪個部門負(fù)責(zé)，掌握一些必要的組織績效評估的知識和技能還是很有必要的。

薪酬制度的主要形式有：崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制和績效工資制。

一是崗位工資制，簡稱崗位制。也稱職務(wù)工資制。是指按照不同崗位或職務(wù)的特點確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報酬的工資制度。特點是：a、工資分配遵循“對崗不對人”的原則，崗位差別決定工資差別;b、強(qiáng)調(diào)一崗一薪，同崗?fù)?，以崗級差別體現(xiàn)勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距。這種工資制度適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。

二是技能工資制，簡稱技能制。也可稱職能工資制。它是指根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。一般來講，企業(yè)稱技能等級制，國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位稱職能工資制。技能等級制以勞動技能水平的高低作為工資的確定標(biāo)準(zhǔn)，能有效地調(diào)動員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性，并促進(jìn)員工掌握多種技能。這種制度適用于技術(shù)要求高，勞動效果主要取決于勞動技能高低，需要靈活使用勞動力。職能工資制是根據(jù)職務(wù)的執(zhí)行能力不同來劃分工資等級，并依據(jù)員工的實際工作能力水平確定報酬的一種工資制度。

三是結(jié)構(gòu)工資制，簡稱結(jié)構(gòu)制。它是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。特點是：工資由若干個工資部分或工資單元組成;通過復(fù)合的勞動衡量尺度考評一個員工的勞動差別，并確定其相應(yīng)的勞動報酬;各工資部分或工資單元之間的比例關(guān)系沒有固定模式。此工資制度既適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)，又適用于事務(wù)職務(wù)、技能職務(wù);四是績效工資制。根據(jù)員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。常見的有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。定額工資是根據(jù)員工完成一勞動直接相關(guān)或間接相關(guān)的各種定額的多少來確定勞動報酬的一種工資形式。方式主要有：個人計件和集體計件、直接計件、間接計件、有限計件、超額計件、累進(jìn)計件等。它適用于自動化和機(jī)械化程度較低，采取體力勞動和手工操作的企業(yè)和工種。提成工資也稱分成工資，是按照一定比例從企業(yè)的銷售額、營業(yè)額或純收入中提取一部分貨幣進(jìn)行工資分配的工資形式。適用于經(jīng)營性企業(yè)和工種。獎金是根據(jù)員工超額勞動或超額貢獻(xiàn)的大小支付報酬的一種工資形式。適用范圍廣泛。種類主要有：產(chǎn)出獎金和投入獎金、長期獎金和短期獎金等。

這學(xué)期學(xué)到了很多人力資源管理方面的專業(yè)知識，這學(xué)期的課程是值得我回憶的。通過學(xué)習(xí)的理論知識與實踐的結(jié)合，我對從事的職業(yè)和崗位有了全新的認(rèn)識和全方位的了解。

公共部門人力資源管理專業(yè)論文篇七

管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：隨著高科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。

人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

我國正在從計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機(jī)會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝弧€人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。

人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容，它在人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，以人力資源規(guī)劃為起點，運用科學(xué)的方法，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最終實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工的價值過程。

人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費。

人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的'行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。

自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法。分權(quán)給予員工一個想象的空間，一個領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

信息時代、知識經(jīng)濟(jì)時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機(jī)會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清;只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機(jī)遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣，充滿生機(jī)!

四、體會。

回顧這一學(xué)期的學(xué)習(xí)過程，主要有以下幾點體會：

1、要深入了解自身現(xiàn)狀和發(fā)展方向，適應(yīng)環(huán)境。在學(xué)習(xí)過程中，我深深體會到，人力資源是人類社會中最寶貴的資源,這種資源的利用程度,直接影響其他資源的利用程度,影響組織目標(biāo)的實現(xiàn)程度。特別是在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)的條件下,市場的競爭最終是人力資源的競爭。

2、要認(rèn)真學(xué)習(xí)知識，在學(xué)習(xí)上取得好成績。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是要成為業(yè)務(wù)上的骨干。對于在校大學(xué)生來說，利用業(yè)余時間參加社會實踐，積累經(jīng)驗，對我們自身發(fā)展有很大幫助。

3、要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認(rèn)識自己，在學(xué)習(xí)中不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進(jìn)一步注重鍛煉自己的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在學(xué)習(xí)中進(jìn)取。

公共部門人力資源管理專業(yè)論文篇八

學(xué)習(xí)《公共部門人力資源管理》課程，收獲很多，感悟頗深。作為行政管理專業(yè)的專業(yè)核心課，本課程是以公共部門人力資源管理為研究對象，從我國公共管理的實踐出發(fā)，結(jié)合人力資源管理的一般理論，揭示公共部門人力資源管理的性質(zhì)、特征、管理環(huán)節(jié)與方法為主要內(nèi)容的課程，它與人事制度類課程，特別是與《公務(wù)員制度》具有密切的關(guān)系，它是學(xué)生掌握行政管理專業(yè)知識的一門重要課程,經(jīng)過對學(xué)科的知識架構(gòu)和綜合理論進(jìn)行認(rèn)真梳理，現(xiàn)總結(jié)如下：

一、人力資源管理歷史背景及研究范式。從管理目的角度看;人力資源管理大致經(jīng)歷了工作中心、人員中等技術(shù)角度看：人力資源管理大致經(jīng)歷了非獨立的綜合階段、專業(yè)的技術(shù)化管理階段、專業(yè)的人性化管理階段、專業(yè)的綜合化管理階段等四個階段;其研究的范式大體是由環(huán)境、價值和制度三個不同層面因素構(gòu)建起來的。其中，價值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。環(huán)境是制度產(chǎn)生與變遷的外甥變量，它的改變引起了公共人事價值的轉(zhuǎn)變。價值決定采取何種功能，功能依賴于相應(yīng)的制度來實現(xiàn)。

管理活動的總和。其獨特性在于：公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系;國家制定專門的法律法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)范，保證其依法合理的行使行政管理和人事管理的權(quán)力。

三、公共部門人力資源的流動。人力資源流動是指人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、甚至國家之間的工作狀態(tài)的變換。根據(jù)范圍，可分為公共組織內(nèi)部人力資源流動、公共組織之間的人力資源流動、公共組織與非公共組織之間的人力資源流動;根據(jù)原因，可分為工作需要引起的流動和個人意愿引起的流動;根據(jù)方向，可分為向上流動、向下流動和水平流動。

公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因可分為三個方面：一是物質(zhì)生活的需求，二是社會關(guān)系的需求，三是發(fā)展的需求;外在要求可分為生產(chǎn)力發(fā)展的要求、公共部門改革的要求、法律法規(guī)的要求等。其原則應(yīng)遵循用人所長、人事相宜、依法流動、個人自主與服從組織相結(jié)合。

四、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)。在人力資源管理中，培訓(xùn)和開發(fā)是經(jīng)常聯(lián)系在一起使用的兩個概念，二者在內(nèi)涵上有一些差別。但其實質(zhì)是一致的。培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作;開發(fā)則是指一種長期的培訓(xùn)。培訓(xùn)和開發(fā)的目的者在于提高員工各方面的素質(zhì)，使之適應(yīng)現(xiàn)職工作或未來發(fā)展的需要。同時，培訓(xùn)使用的技術(shù)和開發(fā)中使用的技術(shù)通常是相同的。

員工培訓(xùn)是人力資源管理工作的內(nèi)在組成部分也是一種對人的投資。任何一個新員工，不論他具有多高的素質(zhì)和技能，都不可能與企業(yè)的工作要求直接吻合，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)力、相互配合的工作經(jīng)驗和態(tài)度。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)?，F(xiàn)今的企業(yè)將培訓(xùn)用于實現(xiàn)兩個新的目的：(1)向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的技能以及團(tuán)隊建設(shè)的技能等。企業(yè)是在不斷變動的經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境中生存發(fā)展的，員工的知識、技能、工作態(tài)度出必須和這種不斷變換的外部環(huán)境相適應(yīng)。(2)利用培訓(xùn)來增強(qiáng)組織的吸引力，強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神。工作對于員工來說，不僅僅是生存的手段，也是實現(xiàn)自我價值的途經(jīng)，使他們在工作中感受到個人的成長和發(fā)展?？梢?，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，從根本上講，是經(jīng)濟(jì)、技術(shù)進(jìn)步和員工發(fā)展的必然要求。

五、公共部門績效評估。組織績效的評估方法一般采用直線式，即由上級單位或領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)各項指標(biāo)統(tǒng)計完成的情況，依據(jù)各項指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)予以評定。

組織績效的評估工作可以由人力資源管理部門負(fù)責(zé)，也可以由計劃統(tǒng)計或財務(wù)部門負(fù)責(zé)。與這些部門相比，人力資源管理部門的優(yōu)勢在于整合了績效評估與激勵職能，能夠更加直接地將激勵應(yīng)用于績效管理過程中。當(dāng)然，無論由哪個部門負(fù)責(zé)，掌握一些必要的組織績效評估的知識和技能還是很有必要的。

工資形式。常見的有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。定額工資是根據(jù)員工完成一勞動直接相關(guān)或間接相關(guān)的各種定額的多少來確定勞動報酬的一種工資形式。方式主要有：個人計件和集體計件、直接計件、間接計件、有限計件、超額計件、累進(jìn)計件等。它適用于自動化和機(jī)械化程度較低，采取體力勞動和手工操作的企業(yè)和工種。提成工資也稱分成工資，是按照一定比例從企業(yè)的銷售額、營業(yè)額或純收入中提取一部分貨幣進(jìn)行工資分配的工資形式。適用于經(jīng)營性企業(yè)和工種。獎金是根據(jù)員工超額勞動或超額貢獻(xiàn)的大小支付報酬的一種工資形式。適用范圍廣泛。種類主要有：產(chǎn)出獎金和投入獎金、長期獎金和短期獎金等。

通過這學(xué)期的學(xué)習(xí)，我學(xué)到了很多人力資源管理方面的專業(yè)知識，并把學(xué)習(xí)的理論知識與實踐的結(jié)合，我對目前從事的職業(yè)和崗位有了全新的認(rèn)識和全方位的了解。

公共部門人力資源管理專業(yè)論文篇九

在《人力資源：一個戰(zhàn)略觀》一文中，devanna等人首次提出了“戰(zhàn)略性人力資源管理”概念，這標(biāo)志著開啟了人力資源管理研究的新領(lǐng)域——戰(zhàn)略性人力資源管理。詳細(xì)內(nèi)容請看下文。

此后，基于戰(zhàn)略視野的人力資源管理領(lǐng)域便成為眾多學(xué)者和實踐者關(guān)注的焦點。全球競爭日益加劇，歸根到底是人才的競爭。公共部門依靠傳統(tǒng)的人事管理模式已無法適應(yīng)全球競爭環(huán)境，也無法滿足日益增長的公共服務(wù)需求。但在學(xué)術(shù)領(lǐng)域，公共部門的戰(zhàn)略人力資源管理尚未形成一種成熟、完整的知識體系，其實踐模式也有待于不斷探索。因此，對公共部門的戰(zhàn)略性人力資源管理研究情況進(jìn)行綜述，對公共部門的戰(zhàn)略性人力資源管理的理論研究和實證研究進(jìn)行分析和總結(jié)，有助于了解和把握其研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。

西方政府公共部門戰(zhàn)略人力資源的形成具有較長的過程，它是從最初的企業(yè)人力資源管理逐步演變而來。比爾等學(xué)者撰寫的《管理人力資本》被看作是人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變的里程碑。20世紀(jì)90年代，美國人力資源管理協(xié)會、美國管理學(xué)權(quán)威雜志《國際人力資源管理》等組織與期刊就戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了研究，掀起研究戰(zhàn)略人力資源管理研究的熱潮。而將戰(zhàn)略人力資源管理研究推上新的起點當(dāng)數(shù)jefferya。melod的著作《戰(zhàn)略人力資源管理》。他在書中闡述了戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容，構(gòu)建了戰(zhàn)略人力資源框架，對戰(zhàn)略人力資源管理的制定與實施進(jìn)行了細(xì)致地探討。但不得不說，雖然前述學(xué)者研究成果較為豐富，但研究重點均為戰(zhàn)略人力資源管理，而非公共部門的戰(zhàn)略人力資源管理。

美

國學(xué)。

者羅納德·克林格勒、約翰·納爾班迪對公共部門戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行了開拓性研究。他們在其著作《公共部門人力資源管理：系統(tǒng)與戰(zhàn)略》中一書中，以美國公共部門為研究對象，概括了戰(zhàn)略人力資源管理的最新前沿觀點、問題，揭示了公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的諸多重要環(huán)節(jié)，將美國公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展趨勢盡數(shù)展現(xiàn)在世人面前。美國學(xué)者joane·pynes的著作《公共和非營利性組織的人力資源管理》，史蒂文·海斯等人的著作《公共人事行政：問題與前景》對美國公共部門戰(zhàn)略人力資源管理建設(shè)提出了很多創(chuàng)新性的建議。

國內(nèi)學(xué)者對人力資源管理研究較多，但對公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)容卻鮮有提及，更談不上系統(tǒng)論述。通過文獻(xiàn)搜集，國內(nèi)公開發(fā)表關(guān)于公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的文章僅有寥寥幾篇，“管中窺豹”，借此了解我國公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。

1、對基本內(nèi)涵的研究。

李博、田書源等人認(rèn)為，公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理具有以下內(nèi)涵。第一，公共部門戰(zhàn)略性人力資源從公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，探討公共部門人力資源管理模式，改進(jìn)公共部門人力資源管理方法，創(chuàng)新公共部門人力資源管理工具，提高公共部門人力資源管理績效。第二，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理將公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)為化公共部門雇員的工作目標(biāo)，并將公共部門目標(biāo)與雇員目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，使得雇員具有歸屬感、認(rèn)同感，愿意為公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)去努力。第三，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)公共部門全員的參與性。凡是與公共部門目標(biāo)有關(guān)的組織或個人，都應(yīng)該參與戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)研與制定、戰(zhàn)略目標(biāo)的實施與控制、戰(zhàn)略目標(biāo)的評價與考核。第四、公共部門人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)，隨著部門內(nèi)外環(huán)境的變化而動態(tài)調(diào)整，不存在“放之四海而皆準(zhǔn)”的戰(zhàn)略模式。此外，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)該具有前瞻性，擬定備選戰(zhàn)略方案。第五，公共部門人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)必須在社會人力資源范圍內(nèi)進(jìn)行分析和制定。

王文認(rèn)為，政府部門也是公共部門的一種形式，因此他對政府部門戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行了研究。他認(rèn)為，政府部門戰(zhàn)略人力資源管理，是以政府部門的人力資源為研究目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)政府各部門人力資源管理活動應(yīng)有序開展、有序協(xié)作，共同實現(xiàn)政府部門的戰(zhàn)略目標(biāo)。

盧文剛認(rèn)為，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理是利用人力資源管理方法充分調(diào)動公共部門人員的工作積極性，發(fā)揮公共部門人員的工作能動性，提高公共部門工作績效，使得公共部門能夠充分適應(yīng)組織的內(nèi)、外部環(huán)境變化，提高公共服務(wù)能力，提升公共服務(wù)水平，較好、較快地實現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略目標(biāo)。

張再生，李祥飛認(rèn)為，與企業(yè)類似，人力資源同樣是公共部門最具優(yōu)勢的戰(zhàn)略資源，同樣是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效手段。首先，與資金、科技一樣，人力也是資源，而且是公共部門最重要的戰(zhàn)略資源。同時，人力資源配置要與公共部門發(fā)展戰(zhàn)略及組織活動相匹配。其次，要樹立“規(guī)劃引導(dǎo)”理念，通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃合理利用人力資源。最后，人力資源以實現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)。

2、對基本特征的研究。

王文認(rèn)為，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃互相影響，人力資源管理影響公共部門戰(zhàn)略形成;人力資源戰(zhàn)略與公共部門的組織戰(zhàn)略，如公共部門的特點、發(fā)展環(huán)境、政策等高度匹配，直接影響著公共部門的行為效率;公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)與部門內(nèi)部個人人生價值相互聯(lián)系，個人人生價值在公共部門戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)過程中得以體現(xiàn)，公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)在個人發(fā)展的過程中得以實現(xiàn)。

周丹認(rèn)為，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理具有戰(zhàn)略性、開發(fā)性、參與性、導(dǎo)向型等特征。其一，戰(zhàn)略性。公共部門具有“以人為本”人本管理的戰(zhàn)略思想，“獲得競爭優(yōu)勢”目標(biāo)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，“全員參與”民主管理的戰(zhàn)略范圍，“系統(tǒng)化科學(xué)和人文藝術(shù)”權(quán)變管理的戰(zhàn)略措施。其二，開發(fā)性。公共部門將雇員視為組織的核心要素，加大對雇員的人力資本投放，激發(fā)雇員積極工作，提升公共部門工作績效水平。其三，參與性。公共部門強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部全員參與戰(zhàn)略目標(biāo)，注重管理者與被管理者的工作協(xié)同。其四，導(dǎo)向性。公共部門關(guān)注組織未來的戰(zhàn)略目標(biāo)以及競爭優(yōu)勢。通過充分利用合作伙伴的力量，制定與戰(zhàn)略目標(biāo)匹配的管理策略，開發(fā)人力資源，提高公共部門的競爭優(yōu)勢。

公共部門人力資源管理專業(yè)論文篇十

xx年，是公司業(yè)務(wù)突飛猛進(jìn)的.一年，這一年來里實現(xiàn)了銷售業(yè)績和員工規(guī)模的雙翻番。人力資源部作為公司重要的職能部門，在保障人才供應(yīng)及公司正常運轉(zhuǎn)方面發(fā)揮了重要作用。xx年人力資源部以“完善基礎(chǔ)管理平臺”為目標(biāo)，以員工招聘為重點，主要開展了以下幾個方面的工作：

(一)員工招聘與培訓(xùn)。

xx年隨著公司業(yè)務(wù)的急速發(fā)展，員工規(guī)模不斷擴(kuò)張，由年初的230余人擴(kuò)張到463人，累計完成招聘243人(包括離職人員)，研發(fā)人員新增xx人，技術(shù)人員新增xx人，市場銷售人員新增xx人，行政人員新增xx人，人才結(jié)構(gòu)和員工整體素質(zhì)不斷得到優(yōu)化。xx年共組織新員工培訓(xùn)xx次，技術(shù)培訓(xùn)xx次，起草并制定新員工培訓(xùn)方案。

(二)制度及流程建設(shè)。

隨著公司的不斷發(fā)展，一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。2009年人力資源部主導(dǎo)和參與修訂了《費用報銷及差旅管理制度》、《銷售管理暫行規(guī)定》、《項目管理暫行規(guī)定》、《版本發(fā)布及實施流程》、《個人購置筆記本電腦補(bǔ)貼暫行規(guī)定》、《考勤管理暫行規(guī)定》、《辦事處管理暫行規(guī)定》、《工號編制規(guī)則及工作證管理暫行規(guī)定》、《勞動合同范本》等相關(guān)制度流程。

(三)員工關(guān)系管理與企業(yè)文化建設(shè)。

隨著員工規(guī)模的不斷擴(kuò)張，良好的員工關(guān)系和企業(yè)文化建設(shè)顯得尤為重要。xx年人力資源部主要開展了以下幾個方面的工作：一是穩(wěn)妥處理員工離職，減少勞動糾紛和負(fù)面影響;二是籌劃組織員工集體活動及年會，增強(qiáng)員工凝聚力;三員積極地進(jìn)行員工日常的教育與引導(dǎo)，提高員工工作積極性;四是通過表彰先進(jìn)，鞭策落后，培育積極進(jìn)取的企業(yè)文化;五是實施工號及工作證管理制度，提高員工歸屬感。

(四)重要文字組織及文件起草。

xx年人力資源部還承擔(dān)了公司重要文件起草及文字組織工作。主要包括：xxx政府采購目錄、iso質(zhì)量管理認(rèn)證、商密資質(zhì)申請、海淀區(qū)自主創(chuàng)新產(chǎn)品、國家自主創(chuàng)新產(chǎn)品、科技部科技型企業(yè)創(chuàng)新資金、海淀園重大產(chǎn)業(yè)專項、海淀科委基本計劃、公司年度工作總結(jié)及規(guī)劃起草、重要通知起草及發(fā)布、重要會議組織及紀(jì)要發(fā)布等。

(五)其他日常事務(wù)性工作。

積極穩(wěn)妥有效地處理好日常事務(wù)性工作，是公司管理和運營的基礎(chǔ)。xx年人力資源部積極處理了以下幾個方面的事務(wù)性工作：簡歷篩選及面試通知、面試及面試組織、工資表制作及上報、技術(shù)文檔的翻譯、績效考核的組織及實施、員工轉(zhuǎn)正組織及實施、年度考核組織及實施等。

(一)管理平臺亟待規(guī)范和完善。

近兩年人力資部以制度及流程建設(shè)為重點，初步建立了基礎(chǔ)管理平臺，但仍然存在不少問題，主要體現(xiàn)在：一是制度流程不健全，還有許多工作找不到制度及流程依據(jù)，員工憑感覺或以往的習(xí)慣做事很容易造成權(quán)責(zé)不清，遇到問題相互推諉扯皮，獎罰不明，激勵乏力，導(dǎo)致員工得過且過;二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由于原則性太強(qiáng)，或者是過于復(fù)雜脫離公司實際，對一些具體的、突發(fā)的事件沒有明確規(guī)定，造成制度執(zhí)行過程中困難重重;三是制度缺乏執(zhí)行力，由于長期以來形成的習(xí)慣和文化，在新制度的執(zhí)行過程中遇到阻礙，從短期來看，工作的規(guī)范可能會造成一定的時間和人力成本，但從長期來看，沒有一套規(guī)范的工作流程勢必會增加不少溝通、培訓(xùn)成本，更嚴(yán)重可能會阻礙公司進(jìn)一步的發(fā)展。

(二)員工培訓(xùn)力度薄弱。

員工培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，也是一項重要的投資。由于缺乏培訓(xùn)，造成了許多隱形成本和損失。培訓(xùn)需要投入，不僅包括人力成本的投入，還包括資金的投入。當(dāng)前公司缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制，在員工培訓(xùn)中人力資源部、業(yè)務(wù)部門各自應(yīng)充當(dāng)什么樣的角色，培訓(xùn)效果如何，沒有明確界定，并缺乏相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。另外，缺乏高質(zhì)量的系統(tǒng)的培訓(xùn)教材，每次培訓(xùn)的內(nèi)容具有很大的隨機(jī)性，培訓(xùn)者和被培訓(xùn)人都不知道培訓(xùn)的目標(biāo)，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。

(三)企業(yè)文化建設(shè)滯后。

企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化是系統(tǒng)管理，由精神、物質(zhì)和行為三個層面組成，對員工的歸屬感、行為方式、價值觀念、工作態(tài)度等方面的具有潛移默化的影響。

公司當(dāng)前所謂的企業(yè)文化建設(shè)僅僅局限于物質(zhì)層面，沒有大家一致認(rèn)同的價值準(zhǔn)則、沒有員工基本的歸屬感、沒有大家公認(rèn)的行為方式，我認(rèn)為這應(yīng)該是制約公司發(fā)展的最大瓶頸。沒有健康的企業(yè)文化，員工規(guī)模和銷售業(yè)績可以實現(xiàn)一時的“翻番”和“跨越式增長”，但無法實現(xiàn)持久的發(fā)展，甚至還會滑落到發(fā)展的原點。企業(yè)文化建設(shè)不是華麗的辦公環(huán)境，不是形式上的重視，是領(lǐng)導(dǎo)層和管理者“一句句話、一個個行為”點滴的累積。

(四)執(zhí)行力及團(tuán)隊協(xié)作能力有待加強(qiáng)。

公司當(dāng)前許多制度沒有得到很好的執(zhí)行，一方面與員工的習(xí)慣性思維有關(guān)，另一方面也與我個人的執(zhí)行力和團(tuán)隊協(xié)作能力有關(guān)。由于過于擔(dān)憂制度推行帶來的阻力和壓力，導(dǎo)致很多制度在執(zhí)行過程中走了樣，甚至半途而廢。

(一)增強(qiáng)公司發(fā)展的戰(zhàn)略性和規(guī)劃性。

戰(zhàn)略規(guī)劃是公司遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略目標(biāo)的具體化，戰(zhàn)略規(guī)劃是指導(dǎo)公司在某一階段發(fā)展的路標(biāo)，明確、具體、可行的戰(zhàn)略規(guī)劃對全體員工具有激勵作用，能夠使員工明確地看到公司發(fā)展的前景。公司當(dāng)前雖有3-5年的戰(zhàn)略目標(biāo)，但如何實現(xiàn)這些戰(zhàn)略目標(biāo)，有哪些風(fēng)險需要規(guī)避，有誰來執(zhí)行等等都沒有明確的計劃。這樣很容易讓員工感覺是在畫餡餅，公司總是處于原地踏步的狀態(tài)，沒有激勵作用。

建議公司制定系統(tǒng)明確的戰(zhàn)略規(guī)劃體系，包括，公司愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)、長期戰(zhàn)略規(guī)劃、中期戰(zhàn)略規(guī)劃、年度工作規(guī)劃，并于每個季度分析差距，進(jìn)行糾偏，凡是與戰(zhàn)略規(guī)劃相悖的事情堅決不做。讓每個部門根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃制定工作計劃，根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行績效考核，使績效考核成為戰(zhàn)略執(zhí)行的工具。

(二)提高產(chǎn)品的穩(wěn)定性和標(biāo)準(zhǔn)化程度。

公司從事行業(yè)的特殊性，對公司軟件產(chǎn)品的穩(wěn)定性和質(zhì)量提出更高的要求，這也直接關(guān)系到公司品牌的美譽(yù)度和發(fā)展的持久性。在豐富產(chǎn)品線的同時，不斷加大研發(fā)投入，提升產(chǎn)品的質(zhì)量，不斷打造公司的核心競爭力。

另外，還應(yīng)適時提出并推進(jìn)產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)化程度，減少研發(fā)和實施產(chǎn)本，實現(xiàn)市場的規(guī)?；瘮U(kuò)張和公司的跨越式發(fā)展。

(三)加強(qiáng)市場和品牌建設(shè)，加大市場開拓力度。

【一】是加大市場宣傳和品牌推廣力度，擴(kuò)寬宣傳渠道和載體，提高公司在行業(yè)內(nèi)外的知名度和影響力。

【二】是不斷擴(kuò)充和壯大銷售隊伍，加大市場開拓力度。

【三】是規(guī)范銷售團(tuán)隊管理和渠道管理體系，為市場的規(guī)?；瘮U(kuò)張?zhí)峁C(jī)制保障。

公共部門人力資源管理專業(yè)論文篇十一

公道正派是我們黨的優(yōu)良傳統(tǒng)，也是人事部門職業(yè)道德和行為規(guī)范的核心，更是人事干部職工的政治責(zé)任。公道正派即：對己清正、對人公正、對內(nèi)嚴(yán)格、對外平等。

牢固樹立三種意識，一是樹立高度的政治意識。用科學(xué)的理論武裝頭腦，解決思想上的模糊認(rèn)識，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，解決有的同志大局意識不強(qiáng)、協(xié)作精神不強(qiáng)、工作作風(fēng)不夠深入扎實的問題；二是樹立強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識。解決有的同志思想認(rèn)識水平滯后，進(jìn)取心不足，面對改革開放的新形勢辦法不多，墨守成規(guī)，勇于創(chuàng)新、大膽實踐有一定差距等問題；三是樹立濃厚的實踐意識。人事干部要為廣大干部職工、專業(yè)技術(shù)人才辦實事、辦好事‘一切工作以大多數(shù)干部群眾滿意不滿意為尺度，講奉獻(xiàn)、不索取。這是新時期人事人才工作的要求，也是黨和人民群眾對我們?nèi)耸虏块T工作同志的要求。

堅持公道正派，最重要的是選人用人公道正派。公道正派的選人用人，就是要堅持任人唯賢的干部路線，全面貫徹干部隊伍“四化”方針和德才兼?zhèn)涞脑瓌t，按照黨的十五屆六中全會《決定》提出的“五堅持、五不準(zhǔn)”的要求，把真正優(yōu)秀的干部選拔到各級領(lǐng)導(dǎo)崗位上。從人事部門的職責(zé)來看，重點要把握好三個方面：一要嚴(yán)格執(zhí)行《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》。貫徹執(zhí)行《條例》越堅決、越徹底，選人用人就越公道正派。二要全面、客觀、公正地了解、評價干部。我們在工作中要堅持“五結(jié)合”、“五區(qū)分”?！拔褰Y(jié)合”包括：把任職考察與平時考察和在重大突發(fā)事件中的考察結(jié)合起來；把考察干部的德與才結(jié)合起來；把干部的“顯績”與“潛績”結(jié)全起來；把領(lǐng)導(dǎo)印象與群眾評價結(jié)合起來；把定量考核與定性分析結(jié)合起來?！拔鍏^(qū)分”包括：把干部的文憑、資歷與實際工作能力、水平區(qū)分開來；把“數(shù)字”、“工程”與政績區(qū)別開來；把個人貢獻(xiàn)與集體作用區(qū)分開來；把關(guān)愛干部與感情用事區(qū)分開來。三要準(zhǔn)確推薦、合理使用干部。對干部情況的掌握要真實、可靠，對擬任職的崗位條件、班子結(jié)構(gòu)要清楚、明確。要態(tài)度積極，善于圍繞全局，從發(fā)展趨勢上判斷，從整體優(yōu)化上構(gòu)思，從較高層次上提出選拔使用干部和配備班子的建議，要著眼長遠(yuǎn)，視野開闊，全面體現(xiàn)公道正派。

對單位內(nèi)工作職責(zé)嚴(yán)格分明，對本單位內(nèi)和分管范圍內(nèi)的干部嚴(yán)格教育，嚴(yán)格要求，嚴(yán)格管理，嚴(yán)格監(jiān)督，建立科學(xué)的管理制度和嚴(yán)密的運行機(jī)制，發(fā)現(xiàn)了問題，敢于批評，嚴(yán)肅處理。

要堅持《條例》面前人人平等，自覺抵制來自各方面不正之風(fēng)的干擾，做到堅持原則不動搖，掛靠標(biāo)準(zhǔn)不走樣，履行程序不變通，遵守紀(jì)律不放松。我們堅持一個原則：辦要是人民群眾關(guān)心的都要實行陽光作業(yè)。我們始終把為群眾為基層服務(wù)，把人發(fā)群眾滿意不滿意、把是否為最廣大人民群眾謀利益作為工作的出發(fā)點和歸宿。

公道正派，就是要在任何時候都能克服外界干擾，堅持黨性，按政策原則辦事，敢于堅持正確的意見，把公道正派學(xué)習(xí)落到實處。

公共部門人力資源管理專業(yè)論文篇十二

對學(xué)生而言，實習(xí)可以使每一個學(xué)生有更多的機(jī)會嘗試不同的工作，扮演不同的社會角色，逐步完成職業(yè)化角色的轉(zhuǎn)化，發(fā)現(xiàn)自己真實的潛力和興趣，以奠定良好的事業(yè)基礎(chǔ)，也為自我成長豐富了閱歷，促進(jìn)整個社會人才資源的優(yōu)化配置。

將學(xué)習(xí)的理論知識運用于實踐當(dāng)中，反過來還能檢驗書本上理論的正確性，有利于融會貫通。同時，也能開拓視野，完善自己的知識結(jié)構(gòu)，達(dá)到鍛煉能力的目的。讓我們對本專業(yè)知識形成一個客觀，理性的認(rèn)識，從而不與社會現(xiàn)實相脫節(jié)。參觀、學(xué)習(xí)企業(yè)的生產(chǎn)、銷售流程和理解企業(yè)文化精髓，有利于加深對現(xiàn)代企業(yè)營銷管理現(xiàn)狀的了解，加深對企業(yè)管理活動的感性和理性認(rèn)識，并通過實習(xí)調(diào)研活動，鍛煉分析實際問題的能力，培養(yǎng)認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，為就業(yè)和將來的工作提供一些寶貴的實踐經(jīng)驗。

xx文化發(fā)展有限公司人力資源部。

辦公地址：xx。

廠址：xx。

xx文化發(fā)展有限公司始于2000年，主要致力于旅游景區(qū)、主題公園、大型演藝活動的策劃，是國內(nèi)最有朝氣、實力的品牌文化公司。公司主營旅游景區(qū)演藝規(guī)劃策劃、景區(qū)節(jié)目編排制作，景區(qū)演藝管理，景區(qū)活動項目策劃。

公司在實踐中形成了“創(chuàng)想、娛樂”的核心價值觀，堅持以做“歡樂旅游的播種人”為定位，倡導(dǎo)“以智慧創(chuàng)造演藝，以激情傳遞歡樂”的品牌理念，為客戶提供以旅游文化娛樂活動為核心的歡樂產(chǎn)品，打造成為中國實力的旅游景區(qū)演藝規(guī)劃、策劃、制作、管理公司。

幾年來，xx始終堅持這樣的專業(yè)態(tài)度和敬業(yè)精神，竭誠為深圳錦繡中華、中國民俗文化村、成都?xì)g樂谷、西安大明宮國家遺址公園、長沙世界之窗、重慶美麗鄉(xiāng)村嘉年華等客戶打造旅游品牌，提供專業(yè)的景區(qū)演藝策劃、規(guī)劃、制作等服務(wù)。伴隨著這些客戶在旅游業(yè)中取得的累累碩果，鼎彝也在景區(qū)常態(tài)演藝、景區(qū)節(jié)日活動策劃等領(lǐng)域積累了豐富的經(jīng)驗，形成了一套成熟的國際化服務(wù)體系。

xx始終站在旅游景區(qū)規(guī)劃的最前沿，樹立了景區(qū)演藝策劃的標(biāo)桿，引領(lǐng)景區(qū)旅游文化走向新的高度。

我們的實習(xí)主要分為三個階段：

第一階段從7月8日—7月14日，我們主要是接受了公司為期兩天的培訓(xùn)，辦理了相關(guān)的入司手續(xù)，對工作做了簡單的學(xué)習(xí)很認(rèn)識。

第三個階段從7月24至結(jié)束，我們是在大明宮遺址公園度過的，在這里，我們遵循公司的安排，和其他同事一塊管理景區(qū)事業(yè)。我們每天早上在公司轄區(qū)的各個攤點檢查其是否合理、衛(wèi)生、還有各位工作人員的服務(wù)態(tài)度等等，此外，我們還充當(dāng)銷售人員，親自和顧客面對面交流。

首先，我要總結(jié)一下自己在實習(xí)期間的體會。

1、自主學(xué)習(xí)。工作后不再象在學(xué)校里學(xué)習(xí)那樣，有老師，有作業(yè)，有考試，而是一切要自己主動去學(xué)去做。只要你想學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)的機(jī)會還是很多的，老員工們從不吝惜自己的經(jīng)驗來指導(dǎo)你工作，讓你少走彎路；集團(tuán)公司、公司內(nèi)部有各種各樣的培訓(xùn)來提高自己，你所要作的只是甄別哪些是你需要了解的，哪些是你感興趣的。

2、積極進(jìn)取的工作態(tài)度。在工作中，你不只為公司創(chuàng)造了效益，同時也提高了自己，象我這樣沒有工作經(jīng)驗的新人，更需要通過多做事情來積累經(jīng)驗。特別是現(xiàn)在實習(xí)工作并不象正式員工那樣有明確的工作范圍，如果工作態(tài)度不夠積極就可能沒有事情做，所以平時就更需要主動爭取多做事，這樣才能多積累多提高。

3、團(tuán)隊精神。工作往往不是一個人的事情，是一個團(tuán)隊在完成一個項目，在工作的過程中如何去保持和團(tuán)隊中其他同事的交流和溝通也是相當(dāng)重要的。一位資深人力資源專家曾對團(tuán)隊精神的能力要求有這樣的觀點：要有與別人溝通、交流的能力以及與人合作的能力。合理的分工可以使大家在工作中各盡所長，團(tuán)結(jié)合作，配合默契，共赴成功。個人要想成功及獲得好的業(yè)績，必須牢記一個規(guī)則：我們永遠(yuǎn)不能將個人利益凌駕于團(tuán)隊利益之上，在團(tuán)隊工作中，會出現(xiàn)在自己的協(xié)助下同時也從中受益的情況，反過來看，自己本身受益其中，這是保證自己成功的最重要的因素之一。

4、基本禮儀。步入社會就需要了解基本禮儀，而這往往是原來作為學(xué)生不大重視的，無論是著裝還是待人接物，都應(yīng)該合乎禮儀，才不會影響工作的正常進(jìn)行。這就需要平時多學(xué)習(xí)，比如注意其他人的做法或向?qū)＜艺埥獭?/p>

5、為人處事。作為學(xué)生面對的無非是同學(xué)、老師、家長，而工作后就要面對更為復(fù)雜的關(guān)系。無論是和領(lǐng)導(dǎo)、同事還是客戶接觸，都要做到妥善處理，要多溝通，并要設(shè)身處地從對方角度換位思考，而不是只是考慮自己的事。

其次，我想我在學(xué)習(xí)和工作我還有以下問題需要解決。

1、缺乏工作經(jīng)驗。

因為自己缺乏經(jīng)驗，很多問題而不能分清主次，還有些培訓(xùn)或是學(xué)習(xí)不能找到重點，隨著實習(xí)工作的進(jìn)行，我想我會逐漸積累經(jīng)驗的。

2、工作態(tài)度不夠積極。

在工作中僅僅能夠完成布置的工作，在沒有工作任務(wù)時雖能主動要求布置工作，但若沒有工作做時可能就會松懈，不能做到主動學(xué)習(xí)，這主要還是因為懶惰在作怪，在今后我要努力克服惰性，沒有工作任務(wù)時主動要求布置工作，沒有布置工作時作到自主學(xué)習(xí)。

3、工作時仍需追求完美。

在工作中，不允許絲毫的馬虎，尤其是作為企業(yè)管理人員，嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真是時刻要牢記的。我堅信通過這一段時間的實習(xí)，從中獲得的實踐經(jīng)驗使我終身受益，并會在我以后的實際工作中不斷地得到印證，我會持續(xù)地理解和體會實習(xí)中所學(xué)到的知識，期望在未來的工作中把學(xué)到的理論知識和實踐經(jīng)驗不斷的應(yīng)用到實際工作中來，充分展示我的個人價值和人生價值，為實現(xiàn)自我的理想和光明的前程而努力。

實習(xí)是一種對用人單位和實習(xí)生都有益的人力資源制度安排。對接受實習(xí)生的單位而言，是發(fā)展儲備人力資源的措施，可以讓其低成本、大范圍的選擇人才，培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)真正符合用人單位要求的人才，亦可以作為用人單位的公關(guān)手段，讓更多的社會成員（如實習(xí)生）了解用人單位的文化和理念，從而增強(qiáng)社會對該組織的認(rèn)同感并贏得聲譽(yù)。

公共部門人力資源管理專業(yè)論文篇十三

人力資源這一概念最早出現(xiàn)在西方的企業(yè)管理中，隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和政治體制改革的需要而引入我國。我國公共部門人力資源績效管理已從傳統(tǒng)人事行政管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變.取得了長足的進(jìn)步。

現(xiàn)代公共部門人力資源管理基于公共行政的特點，具有一定非獨立性和公益性特點。在我國公共部門中，人力資源管理體系就是一套以為社會提供公共服務(wù)和公共產(chǎn)品的實際情況為評估內(nèi)容的管理系統(tǒng)，同時具有一定特殊性。

二、我國公共部門中人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）組織機(jī)制欠靈活，人才流動僵化

公共部門人員流動的激勵功能僵化，公務(wù)員終身雇用，組織相對封閉、活力不足，缺乏對工作的積極性。人力資源是動態(tài)資源，缺乏有效的激勵調(diào)節(jié)機(jī)制，導(dǎo)致人才流動僵化。表現(xiàn)為：一是橫向流動的僵化。一味招收新人，卻少有人退出，致使機(jī)構(gòu)人員繁多，效率低下；二是縱向流動的僵化。即公共部門中的人員升職制度單一，往往只升不降，通常論職排輩，年輕的優(yōu)秀人才很難得已重用。

（二）激勵手段單一，且效果不佳

公共部門物質(zhì)激勵手段單一，精神激勵流于形式。我國公共部門的工資薪酬制度缺乏靈活性，在低層面上缺乏以個人能力和實際工作效率為基礎(chǔ)的多樣化各式激勵手段，在高層面上與全國社會經(jīng)濟(jì)形勢不匹配。奉行“道德人”的假設(shè)，精神激勵手段流于形式。

（三）科學(xué)合理的績效考核體系尚未建成

績效考核體系缺乏科學(xué)性和有效性。由于公共部門的工作成績難以量化，從而導(dǎo)致對員工的績效考核難以實施。再加上考核的方法缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致考核限于表面，起不到應(yīng)有的作用。

（四）人力資源外包供應(yīng)商服務(wù)質(zhì)量和專業(yè)素質(zhì)難以保證

首先，由于市場發(fā)展不成熟，缺乏標(biāo)準(zhǔn)化、制度化，致使國內(nèi)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)管理水平有限，從業(yè)人員素質(zhì)不一，致使外包供應(yīng)商的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)能力缺乏可信性，阻礙了我國公共部門人力資源管理外包的發(fā)展。其次，在外包過程中，公共部門對外包供應(yīng)商提供的服務(wù)質(zhì)量缺乏有效監(jiān)督，出現(xiàn)外包供應(yīng)商工作不負(fù)責(zé)，不能保證外包質(zhì)量，可能出現(xiàn)組織機(jī)密泄露現(xiàn)象。

三、改善我國公共部門中人力資源管理的對策建議

公共部門人力資源管理的機(jī)制建設(shè)雖有很大的發(fā)展，但是一些問題還是很明顯。如何解決這些問題，本文循序漸進(jìn)，從三個方面入手，給出若干對策。

（一）健全機(jī)制，優(yōu)化環(huán)境

1、建立健全科學(xué)有效的績效考核體系

健全的考核體系應(yīng)包括：一是要設(shè)立科學(xué)的評價指標(biāo)。二是要使考核關(guān)系與管理關(guān)系方向保持一致。三是要將考核結(jié)果運用于激勵措施?，F(xiàn)代公共部門人力資源管理具備健全的評價體系，科學(xué)的考核方法，規(guī)范的考核制度。

2、構(gòu)建全面綜合的激勵模式

有效的運用人力資源管理中的激勵機(jī)制，實現(xiàn)精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合、外在激勵和內(nèi)在激勵相統(tǒng)一、正向激勵與負(fù)面激勵相作用。公共部門的工作性質(zhì)和作用讓公務(wù)人員倍感光榮，這是精神激勵的根源；物質(zhì)激勵可以保障公職人員生活無憂。

3、深化制度改革，破除僵化機(jī)制

改革開放以來，我國經(jīng)歷了多次人事制度改革，一些體制性的障礙得到清除，成就顯著成績斐然。在深化人事制度改革中，要通過引入優(yōu)勝劣汰的選擇機(jī)制，激勵人員潛能。要打破終身雇傭制的現(xiàn)狀，為有效激勵創(chuàng)造條件。

4、深化市場改革，優(yōu)化公共部門人力資源外包環(huán)境

首先要建立公共部門人力資源外包服務(wù)的資格認(rèn)定機(jī)構(gòu)，設(shè)定從業(yè)資格的門檻，頒發(fā)從業(yè)資格證書，定期考核外包服務(wù)商的實際水平，千方百計地提高機(jī)構(gòu)的專業(yè)化程度和隊伍知識水平。其次，要引進(jìn)專業(yè)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)和高等院校等參與外包，有利于實現(xiàn)參與主體的多元化。最后，對外包成果進(jìn)行驗收和評估，決定是否與其進(jìn)行長期的合作。

（二）因勢利導(dǎo)，人性假設(shè)理論的再審視

人力資源開發(fā)應(yīng)該根據(jù)人的本性因勢利導(dǎo)，滿足人的合理需要，引導(dǎo)人們樹立更高層次的需要，以充分調(diào)動人的積極性。放棄“道德人”的假設(shè)，重新審視人性假設(shè)理論，為公共部門的人力資源的激勵模式提供有益的參考。

1、社會人假設(shè)：霍桑實驗證明了職工是社會人，除了物質(zhì)利益，社會的心理因素也會影響人的積極性。因此，對于公務(wù)員的激勵應(yīng)該遵循以下原則：首先，管理不能只以任務(wù)為導(dǎo)向，而忽視了對于公務(wù)員的關(guān)心、體貼、愛護(hù)和尊重。其次，對于公務(wù)員的`獎勵應(yīng)該盡量采取集體獎勵。最后，要鼓勵政府部門縱向和橫向的交流，增加行政決策的民主性和透明性。

2、復(fù)雜人假設(shè)：由沙因的復(fù)雜人假設(shè)可以得知，管理的技巧和方法必須隨著環(huán)境的改變而改變，管理和激勵人的方式方法也應(yīng)當(dāng)是權(quán)變的。對于公務(wù)員的激勵，首先要做到人崗匹配，這是他發(fā)揮作用的硬件基礎(chǔ)。對具有不同能力和結(jié)構(gòu)特點的公務(wù)員，設(shè)計不同的報酬結(jié)構(gòu)。

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