方案需要經(jīng)過多方考量和討論，以獲得多方面的反饋和意見。了解問題和目標(biāo)是方案制定的第一步。方案的執(zhí)行過程中需要有相應(yīng)的監(jiān)測和評估機制。

員工績效獎金激勵方案篇一

為了激勵一線銷售人員，使大家完滿地完成20__年銷售任務(wù)，再創(chuàng)佳績，公司特提出以下獎勵方案：

一、個人獎。

以10月、11月、12月比較前三月（7、8、9月）銷售額增加值為唯一考評指標(biāo)，銷售額增加值第一名獎勵一枚金條（重70g），銷售額增加值第二名獎勵一枚銀條（重70g）。

二、團隊獎。

獎勵整個團隊新馬泰、海南旅游（四選一），根據(jù)完成先后順序選取，不重復(fù)選?。總€景點只能選取一次）。旅游日期能夠選取春節(jié)或五一，團隊每個成員能夠攜帶一名家屬。

三、專家開發(fā)獎。

略

四、新人獎。

略

五、管理獎。

略

六、相關(guān)支持政策說明。

略

戰(zhàn)士們，拿出你們的斗志，努力拼搏吧！金子在前面閃光，美景美食在向你招手，它們離你只有一步之遙，沖吧！

市場部。

20__年10月26日。

員工績效獎金激勵方案篇二

根據(jù)《教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》文件精神，全面落實區(qū)政府、區(qū)教育局關(guān)于績效工資發(fā)放的精神，進(jìn)一步推進(jìn)分配制度改革，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機制，客觀公正地評價全校教職工的德才表現(xiàn)和工作實績，體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進(jìn)取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

1、時間：每學(xué)年上下末考核，第一學(xué)期9-1月，第二學(xué)期3-7月。

2、對象：全校教職員工（校級領(lǐng)導(dǎo)參與區(qū)統(tǒng)籌計算）。

：區(qū)財政劃撥績效資金（校級領(lǐng)導(dǎo)除外）的94%經(jīng)費。

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。以思想表現(xiàn)、工作表現(xiàn)、期末成績?yōu)榭己艘罁?jù)。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3、堅持“體現(xiàn)差距但不宜過大”原則。

第一部分：工作量獎勵發(fā)放辦法；（約70%）。

第二部分：業(yè)績獎勵工資發(fā)放辦法；（約30%）。

第一部分工作量獎勵發(fā)放辦法（每月發(fā)放）。

一、各種管理崗位金額發(fā)放辦法：

1、學(xué)校中層干部崗位獎勵：450元。

2、級長、團書記崗位金額為350元，班主任：固定300+考核50元。

3、科組長崗位金額：固定250+考核50元，備課組長崗位金額為100元，財務(wù)崗位金額為200元，會計崗位金額為200元。

二、課時量計算辦法：

每月任課教師發(fā)放金額=任課教師每周課程節(jié)數(shù)×4周×課時費標(biāo)準(zhǔn)。

課時費標(biāo)準(zhǔn)如下：（老百姓一般每周12節(jié)）。

1、教師任課節(jié)數(shù)補助：主科10元/節(jié)，術(shù)科、自習(xí)課9元/節(jié)，主科跨級11元/節(jié)。第五、九節(jié)課時量為10*0.5元/）。

2、學(xué)校中層干部可取全校教職工的平均值。

3、后勤人員取普通教師最低節(jié)數(shù)計算。

4、化學(xué)老師每學(xué)期補助100元實驗課健康津貼。

三、考勤計算處理辦法。

1、遲到按5元/次，病事假按10元/天的標(biāo)準(zhǔn)扣除。并扣銷課時量補助（主動與教師調(diào)好課的不扣課時量補助）。

2、婚假、喪假、計劃生育假等在上級文件規(guī)定天數(shù)之內(nèi)，不扣除考勤費。超過規(guī)定天數(shù)按事假處理。

3、3天以上并經(jīng)上級或?qū)W校批準(zhǔn)的掛職、脫產(chǎn)進(jìn)修學(xué)習(xí)、因公出差人員、外出考察人員，課時量以5元/節(jié)補助，不計算考勤。

4、3天內(nèi)因公出差、會議、學(xué)習(xí)、教研等需自行調(diào)好課，無法自調(diào)由學(xué)校安排的，代課費由自己承擔(dān)。

5、每月全勤者獎勵100元。每月第5次遲到起計算不全勤，病事假每請假1天扣全勤獎20%，此條例與第1條不矛盾。

6、代課費用10元/節(jié)。

7、經(jīng)教育局批準(zhǔn)的中途退休、重病等在職不在崗人員、產(chǎn)假人員，不計算課時量補助，不計算考勤。

四、臨時加班補助。

1、教師本人工作量、集體性的學(xué)?；蛏霞壷概扇蝿?wù)是正常工作量，不予補助。

2、放學(xué)后經(jīng)學(xué)校同意組織學(xué)生訓(xùn)練培訓(xùn)的，每節(jié)15元。

3、假日帶學(xué)生外出活動的補助：區(qū)50元/天、廣州100元/天。

4、假日由學(xué)校安排：會議、講座或回校工作的，區(qū)50元/天、廣州100元/天，回校加班的50元/天補助。

五、在職補助：在上述四點結(jié)算，余下績效金額平均發(fā)放。

第二部分業(yè)績獎勵工資發(fā)放辦法（每學(xué)期發(fā)放）。

一、評優(yōu)評先獎勵辦法：

1、學(xué)期末被評先進(jìn)教師（如：優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任等）獎勵：鎮(zhèn)200元，區(qū)300元，市400元，省以上800元。

2、年度干部考核評優(yōu)獎勵：初級400元，中級500元，高級600元。

注：同一次評選取最高獎勵。

二、各年級期末考試成績獎勵：

1、語數(shù)英政物化成績在本鎮(zhèn)同級科名次獎：第一名的每人獎勵350元，第二名的每人獎勵300元，第三名每人獎勵250元，第四名每人獎勵200元，其余老師及術(shù)科老師的每人獎勵150元。（初三體育第一學(xué)期按第四名發(fā)放，第二學(xué)期列入名次獎發(fā)放）。

2、后勤人員統(tǒng)一獎勵100元。

3、學(xué)校每年第二學(xué)期從業(yè)績獎勵總額中另抽出1萬元用于初三級中考獎勵。獎勵辦法另行制定。

三、個人獲獎（集體獲獎）。

1、校級、鎮(zhèn)級、區(qū)級、市級的公開課：20元/節(jié)、30元/節(jié)、50元/節(jié)、70元/節(jié)。

2、科研、立項成果獎（個人）：

注：同一次評選取最高獎勵。

5、集體獲獎金額是個人獲獎的2倍。（只獎到集體項目，不獎到個人）。

6、每學(xué)期剩余部分按教師人數(shù)平均發(fā)放。

四、其他。

一、每年2、8月按個人績效標(biāo)準(zhǔn)額度發(fā)放，不納入本方案發(fā)放。

二、本方案在執(zhí)行過程中不斷完善，其最終解釋權(quán)和執(zhí)行權(quán)歸校長室。

三、本方案提交全校教職工會議討論，77.8%的教師通過，提交區(qū)教育局批準(zhǔn)之后，自20xx年12月1日起實施。

員工績效獎金激勵方案篇三

按照建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型*的要求，科學(xué)地評價局機關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)的水*，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。

二、考核基本原則。

建立定性分析與定量分析相結(jié)合，目標(biāo)考核與績效考核相結(jié)合，績效考核與工作人員年度考核相結(jié)合的績效評估考核體系，堅持考核的客觀性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎懲激勵約束機制。

三、考核范圍和內(nèi)容。

局機關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核人。

考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。側(cè)重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核；

5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。

四、考核標(biāo)準(zhǔn)和等次。

考核的標(biāo)準(zhǔn)：局機關(guān)公務(wù)員以《職位職責(zé)說明》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定；局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責(zé)》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定。考核的等次分為優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（合格）、不稱職（合格）四個等次。

1、優(yōu)秀：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀(jì)守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有改革創(chuàng)新精神，績效突出。

2、稱職（合格）：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，較好地遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)。

3、基本稱職（合格）：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高；或在工作中有某些失誤。

4、不稱職（合格）：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求；或工作責(zé)任心不強，未完成工作任務(wù)；或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤。

五、考核量化。

六、考核實施。

（一）*時績效考核。

*時績效考核由局機關(guān)、各事業(yè)單位根據(jù)工作需要不定期自行組織實施。被考核人要對本職位職責(zé)、本年度工作目標(biāo)、交辦的工作任務(wù)與實際完成情況等在*時績效考核記錄本上如實做好紀(jì)錄。局機關(guān)各科室（科長、主任）和各事業(yè)單位負(fù)責(zé)人作為本部門主考人應(yīng)不定期對其進(jìn)行檢查審核并負(fù)責(zé)填寫有關(guān)內(nèi)容。

（二）年度績效考核。

年度績效考核以*時績效考核為基礎(chǔ)，在每年第四季度結(jié)合目標(biāo)考核一并進(jìn)行。其基本程序為：

局機關(guān)考核工作程序：

1、被考核人填寫《國家公務(wù)員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》。

2、主考人根據(jù)被考核人的*時績效考核情況和個人年終總結(jié)，在民主評鑒的基礎(chǔ)上寫出評估意見，提出考核等次意見。分管局領(lǐng)導(dǎo)是所分管科室科長（主任）的主考人，各科室科長（主任）是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機關(guān)中層干部由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行考核。民主評議以科室為單位，由全科室統(tǒng)一對被考核人進(jìn)行民主評議；局機關(guān)中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織所在科室、單位全體職工評議。

4、局黨組研究決定后，進(jìn)行公示，公示無異議后上報相關(guān)部門審核；

5、局考核負(fù)責(zé)人簽署被考核人的考核等次；

6、將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見。

局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序：

1、被考核人填寫《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》。

2、主考人根據(jù)被考核人的*時績效考核情況和個人年終總結(jié)，在民主評鑒的基礎(chǔ)上寫出評估意見，提出考核等次意見。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織進(jìn)行，分管局領(lǐng)導(dǎo)在民主評鑒的基礎(chǔ)上提出被考核人考核等次意見，局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核并提出考核意見后報局黨組討論決定。各事業(yè)單位班子成員的民主評議由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織在本單位全體人員中進(jìn)行。

3、各事業(yè)單位人員的考核工作根據(jù)市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進(jìn)行，在提出考核等次意見后報局辦公室會同相關(guān)科室審查后報市人事局審定。

4、將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見。

（三）當(dāng)年軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、因公致傷以及受黨紀(jì)政紀(jì)處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

七、考核結(jié)果的使用。

（一)公務(wù)員在年度績效考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有依照相關(guān)規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現(xiàn)）特別突出的，可按照《國家公務(wù)員獎勵暫行規(guī)定》，報上級組織、人事部門給予記功或嘉獎。

（二）公務(wù)員年度績效考核被確定為稱職以上等次的，以本人當(dāng)年12月份的基本工資為標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)給一次性年終獎金。

（三）連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員，在晉職或竟?fàn)幧蠉彆r任職條件可適當(dāng)放寬。

（四）公務(wù)員在年度績效考核中被確定為基本稱職的，按以下辦法處理：

1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務(wù)工資檔次。

2、一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。

3、不發(fā)給一次性年終獎金。

4、公務(wù)員被確定為基本稱職等次的次年前3個月為誡勉期。在誡勉期內(nèi)，應(yīng)接受不少于10天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。誡勉期間，主考人應(yīng)對其進(jìn)行誡勉談話，并作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應(yīng)做出誡勉期間的思想、學(xué)習(xí)、工作的書面總結(jié)。

5、公務(wù)員在被確定為基本職稱等次的次年，仍不能達(dá)到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職。

（五）公務(wù)員年度績效考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：

1、不發(fā)給一次性年終獎金。

2、當(dāng)年考核被確定為不稱職的，予以降職。降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機關(guān)在3個月內(nèi)作出。降職后，其職務(wù)工資就近就低靠入新任職務(wù)工資檔次。其原級別在新任職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)的，不降低原級別；原級別高于新任職務(wù)對應(yīng)最高級別的，降到新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別倒級工資標(biāo)準(zhǔn)，若本人原級別工資額等于新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別的倒級工資標(biāo)準(zhǔn)的，不得降低級別工資。

3、連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的，按有關(guān)規(guī)定予以辭退。

局各事業(yè)單位對工作人員年度績效考核結(jié)果的使用可參照以上規(guī)定和其他有關(guān)政策由各單位自行確定。

八、考核的組織。

局成立機關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)局機關(guān)、各事業(yè)單位行政執(zhí)法人員的年度績效考核工作?？己诵〗M由分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)、局紀(jì)檢組長、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負(fù)責(zé)人事的代表組成，分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組織，日常工作由局辦公室承辦。

員工績效獎金激勵方案篇四

為做好我校實施績效工資分配工作，根據(jù)《樂平市xxx轉(zhuǎn)發(fā)市人勞保障局市財政局教育局關(guān)于樂平市義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實施意見的通知》（樂府辦發(fā)[20xx]6號）精神和事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我校實際，特制定本實施方案：

以xxx理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，堅持以人為本，以實施績效工資為契機，進(jìn)一步完善學(xué)校收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，促進(jìn)廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，推進(jìn)我校教育事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

1、“以人為本、注重實效”的原則。

2、“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。

3、“科學(xué)合理、公正公平”的原則。

學(xué)校在職在編教職員工。

1、績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分。

（1）基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，包括生活津貼、崗位津貼、班主任津貼。生活津貼按原定的398元平均發(fā)放，崗位津貼按教職員工的所處職稱崗位（參照樂人勞字[20xx]號文件）按月發(fā)放，班主任津貼按每班每月120元標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)《樂平市實驗小學(xué)班主任津貼月度過程管理考核辦法》按實際工作月核發(fā)。

（2）獎勵性績效工資根據(jù)教職員工的出勤率、工作量、教育教學(xué)工作過程和工作業(yè)績等方面的表現(xiàn)，實行績效工資按學(xué)年度分兩個學(xué)期進(jìn)行考核發(fā)放。

2、充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。學(xué)校完善績效考核制度，按照教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核。在分配中，根據(jù)考核結(jié)果和分配原則向一線教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。

學(xué)校成立績效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

組長：

副組長：

成員：

1、考核內(nèi)容。

考核內(nèi)容以教職工履行《義務(wù)教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規(guī)所規(guī)定的教師法定職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實績，從德、能、勤、績四個方面進(jìn)行考核。

2、考核辦法。

（1）制定《樂平市實驗小學(xué)教師績效考核評估細(xì)則》，嚴(yán)格執(zhí)行《樂平市實驗小學(xué)教師績效考核評估細(xì)則》，客觀公正地進(jìn)行考核。

（2）采取觀察、抽查、聽課、座談、問卷調(diào)查和查閱備課筆記、學(xué)習(xí)筆記、學(xué)生作業(yè)、考卷、會議記錄、出勤記載等有關(guān)資料相結(jié)合的方法進(jìn)行全面考核。

（3）教師績效考核采用百分制，采取月考核、學(xué)期考核、年度考核相結(jié)合的形式。月考核，由各職能部門根據(jù)教師在工作中“師德”，“出勤”，“教學(xué)教研”，“安全管理”的表現(xiàn)按月進(jìn)行考核，由辦公室負(fù)責(zé)統(tǒng)計考核得分，進(jìn)行公示；學(xué)期考核，教師“教育教學(xué)獎勵”每學(xué)期末進(jìn)行一次考核，與每月月考核一并，由辦公室負(fù)責(zé)統(tǒng)計得出每學(xué)期總分，分崗擬定考核等次。年度考核結(jié)果則為兩個學(xué)期績效考核分?jǐn)?shù)之和。

（4）績效考核結(jié)果由校長審批，上報教育主管部門。

1、考核結(jié)果的確定。

學(xué)校根據(jù)教職工績效考核得分情況，按照當(dāng)年度事業(yè)單位考核工作的要求確定優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格等次人數(shù)。有下列情形之一者，考核結(jié)果直接確定為不合格：

（1）無正當(dāng)理由，不聽從學(xué)校工作安排者。

（3）履行職責(zé)不到位，出現(xiàn)嚴(yán)重教育教學(xué)失誤或重大安全責(zé)任事故者；

（4）以非法方式表達(dá)訴求，干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益的；

（5）其他違反法紀(jì)、法規(guī)或嚴(yán)重違反校規(guī)校紀(jì)，損壞教師形象和學(xué)校聲譽行為者；

（6）涉及上級規(guī)定的計劃生育、社會治安綜合治理、黨風(fēng)廉政建設(shè)、安全管理等一票否決事項者。

2、考核結(jié)果的使用。

績效考核結(jié)果是績效工資分配的主要依據(jù)。

績效考核的結(jié)果也是作為教師專業(yè)發(fā)展、崗位聘任、職務(wù)晉升、教師薪級工資調(diào)整、表彰獎勵等方面的重要依據(jù)。

員工績效獎金激勵方案篇五

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

一、薪酬分配管理辦法

1.范圍：薪酬分配管理辦法明確了公司的薪酬分配原則、薪酬結(jié)構(gòu)及支付方法、日常考核管理、薪酬調(diào)整與晉升等內(nèi)容。規(guī)定了各類新入公司人員的工資評定辦法，各類假期的工資待遇及公司各部門二次分配的基本原則。

本辦法適用于公司各部門和全體員工。

2.組織機構(gòu)：行政部是公司薪酬分配管理的專門機構(gòu)，負(fù)責(zé)公司薪酬分配制度規(guī)章的草擬和組織實施，負(fù)責(zé)指導(dǎo)各部門各單位貫徹落實公司薪酬分配制度和規(guī)章，并且有監(jiān)督檢查的責(zé)任。

3.參考文件：《勞動法》及配套法規(guī)

4.內(nèi)容：

4.1薪酬分配的基本原則：

4.1.1薪酬分配實行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平。逐步確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素，按貢獻(xiàn)參與分配的原則。

4.1.2本著解放思想，與時俱進(jìn)的精神，不斷完善公司薪酬分配體系，逐步建立和規(guī)范適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的，符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，收入能增能減，有效激勵的薪酬分配制度。

4.1.3堅持“兩低于”原則，即公司工資總額的增長低于利稅的增長幅度，員工工資的增長低于公司勞動生產(chǎn)率的增長幅度。

4.1.4堅持員工薪酬分配與績效掛鉤浮動的原則。

4.1.5堅持工資指導(dǎo)線制度。

4.2薪酬形式與結(jié)構(gòu)

4.2.1公司實行基本工資與獎金配套的薪酬分配形式，按市場經(jīng)濟和改革發(fā)展的要求，將不斷增加崗位工資在薪酬中的比重，逐步建立起現(xiàn)代企業(yè)制度的薪酬體系，即：以崗位工資為主要內(nèi)容以浮動工資為有效補充的薪酬分配體系。

4.2.2薪酬結(jié)構(gòu)公司薪酬由基本收入和浮動收入兩部分構(gòu)成。

4.2.2.1基本收入包括：基本工資。基本工資由崗位工資組成。

4.2.2.2浮動收入主要由獎金、崗位職務(wù)補貼、加班加點工資組成。浮動收入還包括按規(guī)定計入工資總額的質(zhì)量獎、安全獎、勞動競賽獎、承包獎及其它一次性獎勵等。

4.3薪酬分配管理

4.3.1基本收入管理

4.3.1.1崗位工資 員工的崗位工資隨崗位的變動而變動，調(diào)入新崗位，實行

1

三個月的試崗期，試崗期間執(zhí)行原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；試崗結(jié)束經(jīng)考核合格，從次月起執(zhí)行新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

4.3.1.2新入公司人員在試用期內(nèi)執(zhí)行初期待遇，不執(zhí)行崗位工資、獎金等。

4.3.2浮動收入管理

4.3.2.1公司浮動收入實行部門任務(wù)考核，每月月底由各部門匯總當(dāng)月完成的任務(wù)量至財務(wù)部，由財務(wù)部來核定計算各部門浮動收入，考核分配至員工本人。應(yīng)發(fā)給員工的薪酬收入不能用于其它活動的開支。

4.3.2.2公司內(nèi)部調(diào)動人員，應(yīng)根據(jù)調(diào)動通知，上半月調(diào)動的在調(diào)入部門計發(fā)浮動工資，下半月調(diào)動的在原部門計發(fā)浮動工資。

4.3.2.3新進(jìn)入公司的員工在實習(xí)期間不計發(fā)浮動工資。

4.3.2.4對退休及各類離職人員，停發(fā)浮動工資。

4.3.3.1各類假期的薪酬管-理-員工依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，公司按有關(guān)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付員工工資。員工因病、工傷、事假、遲到、早退、曠工、產(chǎn)假期間工資按有關(guān)文件執(zhí)行。

4.4各類人員薪酬確定辦法

4.4.1新入公司人員基本工資確定

4.4.1.1新進(jìn)入公司人員：實習(xí)期按部門基層員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，沒有浮動收入，實習(xí)期為1—3月，實習(xí)結(jié)束后通過考核合格次月起，執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，享受公司浮動收入。

4.4.1.2實習(xí)期待遇根據(jù)招聘形式按12年制訂的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，定級定崗后根據(jù)績效考核結(jié)果執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

4.4.2公司內(nèi)部轉(zhuǎn)崗人員基本工資確定

4.4.2.1根據(jù)工作調(diào)動通知，下達(dá)“員工崗位變動通知書”并調(diào)整其崗位工資為新崗位的試崗工資，試崗三個月后填寫“試用員工轉(zhuǎn)正考核表”，合格者從次月起執(zhí)行新崗崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

4.4.2.2員工因崗位變動而發(fā)生工資關(guān)系變動的，以工作調(diào)動通知為準(zhǔn)，次月起在新部門計發(fā)工資。

4.4.5其他人員工資管理

4.4.5.1其他離職員工：由本人持“離職通知書”辦理工資手續(xù)。因個人原因提前解除勞動合同者需先支付違約賠償金。

4.5薪酬調(diào)整按照工資指導(dǎo)線的有關(guān)規(guī)定，根據(jù)公司的經(jīng)濟效益并結(jié)合企業(yè)改革的實際，行政部提出工資調(diào)整意見，經(jīng)董事會通過，員工代表大會討論后，由行政部組織實施。

2

4.6薪酬支付

4.6.1工資以法定貨幣支付。每月15日前支付上月工資

4.6.3.2員工在休息日工作，首先安排補休，不能安排補休的，按員工日工資或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付加班工資。

4.6.3.3員工在法定休假日工作，按員工日工資或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付加班工資。

4.7下列項目由公司在員工工資中代扣代繳

4.7.1個人所得稅；

4.7.2員工個人負(fù)擔(dān)的各項社會保險費用；

4.7.3法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；

4.7.4法律、法規(guī)規(guī)定可以在工資中扣除的其它費用。

4.8特別支付 員工死亡或依法解除、終止勞動合同時，應(yīng)在勞動合同解除或終止時一次性結(jié)算員工工資，并結(jié)清經(jīng)濟補償金或違約賠償金。

4.9監(jiān)督檢查

4.9.1行政部將會同財務(wù)部等相關(guān)職能處室不定期對各部門進(jìn)行工資性收入核查，各部門應(yīng)積極配合。

4.9.2各部門工資性收入發(fā)放表必須有領(lǐng)用人簽字，并保存兩年以上備查。

4.10薪酬計發(fā)程序

4.10.1各部門每月于3日前將員工考勤交行政部。

4.10.2各部門領(lǐng)導(dǎo)每月5日前把部門任務(wù)完成情況及員工個人業(yè)績制表報財務(wù)部

4.10.3行政部每月5日前負(fù)責(zé)各類考核指標(biāo)及嘉獎、扣發(fā)浮動工資的匯總統(tǒng)計，報公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后報財務(wù)部。

4.10.5財務(wù)部于每月9日前上月個人收入報總經(jīng)理審核發(fā)放。

二、績效考核激勵制度

1.目的 績效考核是評價、量化每個員工工作業(yè)績、工作效率和效益的基本辦法，是計發(fā)員工勞動報酬、獎勵晉升的基本依據(jù)。

2.范圍 本辦法明確了績效考核的原則、方法和程序，適應(yīng)于公司每個部門和所有在崗員工。

3.定義 績效考核指標(biāo)：是考核部門和員工績效的基本要素，是考核期內(nèi)衡量部門和員工所承擔(dān)的與公司總體目標(biāo)相一致的一個或多個重要任務(wù)完成情況的量化表現(xiàn)。

4.內(nèi)容

4.1基本原則

4.1.1績效考核必須與公司總體經(jīng)營目標(biāo)相一致，為實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)。

4.1.2收入與績效考核結(jié)果掛鉤的原則。各部門確定的`績效考核指標(biāo)與該單位的收入直接掛鉤，提高員工的競爭意識，獎優(yōu)罰劣，逐步建立收入能增能減的分配機制。

4.1.3員工績效的評價與部門指標(biāo)的分解應(yīng)按照盡可能量化的原則進(jìn)行，減少主觀因素對績效考核結(jié)果的影響。

4.1.4績效考核程序化與制度化相統(tǒng)一的原則。以員工所在部門的考核為基礎(chǔ)，量化指標(biāo)完成情況為依據(jù)，最后由行政部收集，財務(wù)部評定，績效考核應(yīng)持之以恒地進(jìn)行，考核周期可分為月度考核、季度考核和年度考核。

4.1.5績效考核的反饋原則。各部門績效考核結(jié)果應(yīng)及時準(zhǔn)確的反饋給被考核部門和員工本人。

4.2組織領(lǐng)導(dǎo)

4.2.1公司由行政部領(lǐng)導(dǎo)公司開展全員績效考核與員工績效考核仲裁工作。主要負(fù)責(zé)績效考核實施方案的修訂，督促、檢查績效考核的實施，負(fù)責(zé)員工績效考核信息反饋，員工個人申訴。處理績效考核工作中的相關(guān)問題及績效考核的日常管理工作。

4.2.2行政部負(fù)責(zé)本公司績效考核工作，按照公司績效考核辦法，結(jié)合本公司生產(chǎn)（工作）任務(wù)，制定具體績效考核細(xì)則，報總經(jīng)理審核，每月對部門實施績效考核。

4.3部門績效考核

4.3.1為實現(xiàn)公司全年生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃，按照與時俱進(jìn)的精神，由行政部提出對績效考核指標(biāo)的修改，績效考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化。

4.3.2選取的績效考核指標(biāo)及指標(biāo)考核值由總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。

4.3.3各項績效考核指標(biāo)的考核辦法由行政部制定并實施考核。

4.4員工績效考核

4.4.1各部門要結(jié)合生產(chǎn)工作實際，健全考核機構(gòu)，量化考核標(biāo)準(zhǔn)，制定本部門員工績效考核實施細(xì)則，并報行政部備案。

4.4.2各部門在實施績效考核時，可按照不同崗位分別制定不同的量化考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式，實行每季度考核一次。

4.5績效考核程序

4.5.1各部門的績效考核指標(biāo)的考核結(jié)果于次月5日前報行政部。

4.5.2行政部對上報的績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并擬定初步獎懲意見，報總經(jīng)理

準(zhǔn)后予以兌現(xiàn)。

4.5.3按照逐級考核的原則，各部門領(lǐng)導(dǎo)分別由總經(jīng)理考核，

4.5.4行政部按照公司統(tǒng)一要求，在各部門對員工績效考核的基礎(chǔ)上，確定員工的最終考核結(jié)果，并于季度末的次月10日前上報總經(jīng)理。

4.5.5年度績效考核應(yīng)在季度考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行，年度績效考核結(jié)果于當(dāng)年12月15日前報行政部及總經(jīng)理。

4.6激勵制度

4.6.1公司每月初會給各部門下月考核任務(wù)，次月行政部和財務(wù)部會對各部門的業(yè)績進(jìn)行考核。

4.6.2銷售門的業(yè)績直接和自身經(jīng)濟掛鉤，公司所售車型都有固定提成，安每月部門完成任務(wù)量來考核，月考任務(wù)提成按以下方式計算：月提成額=月完成量/月標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)x100%/月標(biāo)準(zhǔn)提成額。如未完成任務(wù)量，部門所得提成相對降低。

4.6.3超任務(wù)獎金只有在完成任務(wù)額的情況下才能獲得。

4.6.4超任務(wù)獎金在次月體現(xiàn)。

超任務(wù)獎金金額的確定：

月提成額=月完成量/月標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)x100%/月標(biāo)準(zhǔn)提成額x1.5

4.6.5售后部門的業(yè)績直接和自身經(jīng)濟掛鉤，公司下發(fā)年度任務(wù),服務(wù)總監(jiān)劃分月任務(wù)至業(yè)務(wù)部門;按每月部門、個人完成任務(wù)量來考核，月考任務(wù)提成按以下方式計算：月提成額=月完成量/月標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)x月完成量x1%。如未完成任務(wù)量，部門所得提成相對降低。

4.6.6超任務(wù)獎金只有在完成任務(wù)額的情況下才能獲得。

4.6.7超任務(wù)獎金在次月工資體現(xiàn)。

超任務(wù)獎金金額的確定：

月提成額=月完成量/月標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)x月完成量x1%x1.2

4.7實習(xí)員工在轉(zhuǎn)為正式員工之后，均享受國家規(guī)定的各項福利。

4.7.1如員工為公司運營作出杰出的貢獻(xiàn)，公司為其配備轎車。

4.7.2為了獎勵工作成績突出、為公司做出特殊貢獻(xiàn)的員工，公司設(shè)立以下特殊獎勵。每年評定一次，在第二年的第一季度頒獎。

1. 綜合業(yè)績獎：對每年年度考核總得分排在前三名的銷售業(yè)務(wù)員，頒發(fā)“綜

合業(yè)績獎”，每人獎勵人民幣5000元，并在有影響的報紙上進(jìn)行專題報道。

2. 金牌銷售獎：對每年銷售額排在前三名且年度考核總得分不低于80分的

銷售業(yè)務(wù)員，授予“涼山x金牌銷售”的稱號，每人獎勵人民幣2仟元，并在有影響的報紙上進(jìn)行專題報道。

3. 優(yōu)秀建議獎：為鼓勵銷售業(yè)務(wù)員集思廣益、主動為公司經(jīng)營出謀劃策，通

過合理化建議推動蘇州x迅速騰飛，特設(shè)立優(yōu)秀建議獎。每年由市場管理部根據(jù)銷售業(yè)務(wù)員的合理化建議采納次數(shù)和實施效果評選出三名，每人獎勵人民幣1萬元。

4. 市場研究獎：每年由市場部和公司總經(jīng)理或總監(jiān)評選出三篇優(yōu)秀的市場研

究報告，為其作者頒發(fā)市場研究獎，每篇獎勵人民幣壹仟元。

員工績效獎金激勵方案篇六

為了激勵廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的.宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。

一、考核機構(gòu)及職責(zé)分工。

(一)考核小組：__。

組長：__。

副組長：__。

辦公室：__。

成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。

(二)職責(zé)：

客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。

學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。

二、考核依據(jù)。

國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20__》)和會議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。

以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。

員工績效獎金激勵方案篇七

第一條為進(jìn)一步促進(jìn)上市公司建立、健全激勵與約束機制，依據(jù)《_公司法》、《_證券法》及其他有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定，制定本辦法。

第二條本辦法所稱股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵。

上市公司以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實行股權(quán)激勵計劃的，適用本辦法的規(guī)定。

第三條上市公司實行的股權(quán)激勵計劃，應(yīng)當(dāng)符合法律、行政法規(guī)、本辦法和公司章程的規(guī)定，有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，不得損害上市公司利益。

上市公司的董事、監(jiān)事和高級管理人員在實行股權(quán)激勵計劃中應(yīng)當(dāng)誠實守信，勤勉盡責(zé)，維護(hù)公司和全體股東的利益。

第四條上市公司實行股權(quán)激勵計劃，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定和本辦法的要求履行信息披露義務(wù)。

第五條為上市公司股權(quán)激勵計劃出具意見的專業(yè)機構(gòu)，應(yīng)當(dāng)誠實守信、勤勉盡責(zé)，保證所出具的文件真實、準(zhǔn)確、完整。

第六條任何人不得利用股權(quán)激勵計劃進(jìn)行內(nèi)幕交易、操縱證券交易價格和進(jìn)行證券欺詐活動。

第七條上市公司具有下列情形之一的，不得實行股權(quán)激勵計劃：

（二）最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被*證監(jiān)會予以行政處罰；

（三）*證監(jiān)會認(rèn)定的其他情形。

第八條股權(quán)激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨立董事。

下列人員不得成為激勵對象：

（一）最近3年內(nèi)被證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；

（二）最近3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被*證監(jiān)會予以行政處罰的；

（三）具有《_公司法》規(guī)定的不得擔(dān)任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。

股權(quán)激勵計劃經(jīng)董事會審議通過后，上市公司監(jiān)事會應(yīng)當(dāng)對激勵對象名單予以核實，并將核實情況在股東大會上予以說明。

第九條激勵對象為董事、監(jiān)事、高級管理人員的，上市公司應(yīng)當(dāng)建立績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標(biāo)為實施股權(quán)激勵計劃的條件。

第十條上市公司不得為激勵對象依股權(quán)激勵計劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保。

第十一條擬實行股權(quán)激勵計劃的上市公司，可以根據(jù)本公司實際情況，通過以下方式解決標(biāo)的股票來源：

（一）向激勵對象發(fā)行股份；

（二）回購本公司股份；

（三）法律、行政法規(guī)允許的其他方式。

第十二條上市公司全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%。

非經(jīng)股東大會特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。

本條第一款、第二款所稱股本總額是指股東大會批準(zhǔn)最近一次股權(quán)激勵計劃時公司已發(fā)行的股本總額。

第十三條上市公司應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵計劃中對下列事項做出明確規(guī)定或說明：

（一）股權(quán)激勵計劃的目的；

（二）激勵對象的確定依據(jù)和范圍；

（五）股權(quán)激勵計劃的有效期、授權(quán)日、可行權(quán)日、標(biāo)的股票的禁售期；

（九）公司授予權(quán)益及激勵對象行權(quán)的程序；

（十）公司與激勵對象各自的權(quán)利義務(wù)；

（十二）股權(quán)激勵計劃的變更、終止；

（十三）其他重要事項。

第十四條上市公司發(fā)生本辦法第七條規(guī)定的情形之一時，應(yīng)當(dāng)終止實施股權(quán)激勵計劃，不得向激勵對象繼續(xù)授予新的權(quán)益，激勵對象根據(jù)股權(quán)激勵計劃已獲授但尚未行使的權(quán)益應(yīng)當(dāng)終止行使。

在股權(quán)激勵計劃實施過程中，激勵對象出現(xiàn)本辦法第八條規(guī)定的不得成為激勵對象的情形的，上市公司不得繼續(xù)授予其權(quán)益，其已獲授但尚未行使的權(quán)益應(yīng)當(dāng)終止行使。

第十五條激勵對象轉(zhuǎn)讓其通過股權(quán)激勵計劃所得股票的，應(yīng)當(dāng)符合有關(guān)法律、行政法規(guī)及本辦法的規(guī)定。

第十六條本辦法所稱限制性股票是指激勵對象按照股權(quán)激勵計劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票。

第十七條上市公司授予激勵對象限制性股票，應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵計劃中規(guī)定激勵對象獲授股票的業(yè)績條件、禁售期限。

第十八條上市公司以股票市價為基準(zhǔn)確定限制性股票授予價格的，在下列期間內(nèi)不得向激勵對象授予股票：

（一）定期報告公布前30日；

（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；

（三）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。

第十九條本辦法所稱股票期權(quán)是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。

激勵對象可以其獲授的股票期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買上市公司一定數(shù)量的股份，也可以放棄該種權(quán)利。

第二十條激勵對象獲授的股票期權(quán)不得轉(zhuǎn)讓、用于擔(dān)?；騼斶€債務(wù)。

第二十一條上市公司董事會可以根據(jù)股東大會審議批準(zhǔn)的股票期權(quán)計劃，決定一次性授出或分次授出股票期權(quán)，但累計授出的股票期權(quán)涉及的標(biāo)的股票總額不得超過股票期權(quán)計劃所涉及的標(biāo)的股票總額。

第二十二條股票期權(quán)授權(quán)日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間的間隔不得少于1年。

股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計算不得超過10年。

第二十三條在股票期權(quán)有效期內(nèi)，上市公司應(yīng)當(dāng)規(guī)定激勵對象分期行權(quán)。

股票期權(quán)有效期過后，已授出但尚未行權(quán)的股票期權(quán)不得行權(quán)。

第二十四條上市公司在授予激勵對象股票期權(quán)時，應(yīng)當(dāng)確定行權(quán)價格或行權(quán)價格的確定方法。行權(quán)價格不應(yīng)低于下列價格較高者：

（一）股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標(biāo)的股票收盤價；

（二）股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票*均收盤價。

第二十五條上市公司因標(biāo)的股票除權(quán)、除息或其他原因需要調(diào)整行權(quán)價格或股票期權(quán)數(shù)量的，可以按照股票期權(quán)計劃規(guī)定的原則和方式進(jìn)行調(diào)整。

上市公司依據(jù)前款調(diào)整行權(quán)價格或股票期權(quán)數(shù)量的，應(yīng)當(dāng)由董事會做出決議并經(jīng)股東大會審議批準(zhǔn)，或者由股東大會授權(quán)董事會決定。

律師應(yīng)當(dāng)就上述調(diào)整是否符合本辦法、公司章程和股票期權(quán)計劃的規(guī)定向董事會出具專業(yè)意見。

第二十六條上市公司在下列期間內(nèi)不得向激勵對象授予股票期權(quán)：

（一）定期報告公布前30日；

（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；

（三）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。

第二十七條激勵對象應(yīng)當(dāng)在上市公司定期報告公布后第2個交易日，至下一次定期報告公布前10個交易日內(nèi)行權(quán)，但不得在下列期間內(nèi)行權(quán)：

（一）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；

（二）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。

第二十八條上市公司董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)擬定股權(quán)激勵計劃草案。薪酬與考核委員會應(yīng)當(dāng)建立完善的議事規(guī)則，其擬訂的股權(quán)激勵計劃草案應(yīng)當(dāng)提交董事會審議。

第二十九條獨立董事應(yīng)當(dāng)就股權(quán)激勵計劃是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發(fā)表獨立意見。

第三十條上市公司應(yīng)當(dāng)在董事會審議通過股權(quán)激勵計劃草案后的2個交易日內(nèi)，公告董事會決議、股權(quán)激勵計劃草案摘要、獨立董事意見。

股權(quán)激勵計劃草案摘要至少應(yīng)當(dāng)包括本辦法第十三條第（一）至（八）項、第（十二）項的`內(nèi)容。

第三十一條上市公司應(yīng)當(dāng)聘請律師對股權(quán)激勵計劃出具法律意見書，至少對以下事項發(fā)表專業(yè)意見：

（一）股權(quán)激勵計劃是否符合本辦法的規(guī)定；

（二）股權(quán)激勵計劃是否已經(jīng)履行了法定程序；

（三）上市公司是否已經(jīng)履行了信息披露義務(wù)；

（五）其他應(yīng)當(dāng)說明的事項。

第三十二條上市公司董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會認(rèn)為必要時，可以要求上市公司聘請獨立財務(wù)顧問，對股權(quán)激勵計劃的可行性、是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展、是否損害上市公司利益以及對股東利益的影響發(fā)表專業(yè)意見。

獨立財務(wù)顧問應(yīng)當(dāng)出具獨立財務(wù)顧問報告，至少對以下事項發(fā)表專業(yè)意見：

（一）股權(quán)激勵計劃是否符合本辦法的規(guī)定；

（二）公司實行股權(quán)激勵計劃的可行性；

（三）對激勵對象范圍和資格的核查意見；

（四）對股權(quán)激勵計劃權(quán)益授出額度的核查意見；

（五）公司實施股權(quán)激勵計劃的財務(wù)測算；

（六）公司實施股權(quán)激勵計劃對上市公司持續(xù)經(jīng)營能力、股東權(quán)益的影響；

（七）對上市公司是否為激勵對象提供任何形式的財務(wù)資助的核查意見；

（八）股權(quán)激勵計劃是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益的情形；

（九）上市公司績效考核體系和考核辦法的合理性；

（十）其他應(yīng)當(dāng)說明的事項。

第三十三條董事會審議通過股權(quán)激勵計劃后，上市公司應(yīng)將有關(guān)材料報*證監(jiān)會備案，同時抄報證券交易所及公司所在地證監(jiān)局。

上市公司股權(quán)激勵計劃備案材料應(yīng)當(dāng)包括以下文件：

（一）董事會決議；

（二）股權(quán)激勵計劃；

（三）法律意見書；

（四）聘請獨立財務(wù)顧問的，獨立財務(wù)顧問報告；

（五）上市公司實行股權(quán)激勵計劃依照規(guī)定需要取得有關(guān)部門批準(zhǔn)的，有關(guān)批復(fù)文件；

（六）*證監(jiān)會要求報送的其他文件。

第三十四條*證監(jiān)會自收到完整的股權(quán)激勵計劃備案申請材料之日起20個工作日內(nèi)未提出異議的，上市公司可以發(fā)出召開股東大會的通知，審議并實施股權(quán)激勵計劃。在上述期限內(nèi)，*證監(jiān)會提出異議的，上市公司不得發(fā)出召開股東大會的通知審議及實施該計劃。

第三十五條上市公司在發(fā)出召開股東大會通知時，應(yīng)當(dāng)同時公告法律意見書；聘請獨立財務(wù)顧問的，還應(yīng)當(dāng)同時公告獨立財務(wù)顧問報告。

第三十六條獨立董事應(yīng)當(dāng)就股權(quán)激勵計劃向所有的股東征集委托投票權(quán)。

第三十七條股東大會應(yīng)當(dāng)對股權(quán)激勵計劃中的如下內(nèi)容進(jìn)行表決：

（一）股權(quán)激勵計劃所涉及的權(quán)益數(shù)量、所涉及的標(biāo)的股票種類、來源和數(shù)量；

（二）激勵對象的確定依據(jù)和范圍；

（四）股權(quán)激勵計劃的有效期、標(biāo)的股票禁售期；

（五）激勵對象獲授權(quán)益、行權(quán)的條件；

（八）股權(quán)激勵計劃的變更、終止；

（九）對董事會辦理有關(guān)股權(quán)激勵計劃相關(guān)事宜的授權(quán)；

（十）其他需要股東大會表決的事項。

股東大會就上述事項作出決議，必須經(jīng)出席會議的股東所持表決權(quán)的2/3以上通過。

第三十八條股權(quán)激勵計劃經(jīng)股東大會審議通過后，上市公司應(yīng)當(dāng)持相關(guān)文件到證券交易所辦理信息披露事宜，到證券登記結(jié)算機構(gòu)辦理有關(guān)登記結(jié)算事宜。

第三十九條上市公司應(yīng)當(dāng)按照證券登記結(jié)算機構(gòu)的業(yè)務(wù)規(guī)則，在證券登記結(jié)算機構(gòu)開設(shè)證券賬戶，用于股權(quán)激勵計劃的實施。

尚未行權(quán)的股票期權(quán)，以及不得轉(zhuǎn)讓的標(biāo)的股票，應(yīng)當(dāng)予以鎖定。

第四十條激勵對象的股票期權(quán)的行權(quán)申請以及限制性股票的鎖定和解鎖，經(jīng)董事會或董事會授權(quán)的機構(gòu)確認(rèn)后，上市公司應(yīng)當(dāng)向證券交易所提出行權(quán)申請，經(jīng)證券交易所確認(rèn)后，由證券登記結(jié)算機構(gòu)辦理登記結(jié)算事宜。

已行權(quán)的股票期權(quán)應(yīng)當(dāng)及時注銷。

第四十一條除非得到股東大會明確授權(quán)，上市公司變更股權(quán)激勵計劃中本辦法第三十七條所列事項的，應(yīng)當(dāng)提交股東大會審議批準(zhǔn)。

第四十二條上市公司應(yīng)在定期報告中披露報告期內(nèi)股權(quán)激勵計劃的實施情況，包括：

（一）報告期內(nèi)激勵對象的范圍；

（二）報告期內(nèi)授出、行使和失效的權(quán)益總額；

（三）至報告期末累計已授出但尚未行使的權(quán)益總額；

（六）因激勵對象行權(quán)所引起的股本變動情況；

（七）股權(quán)激勵的會計處理方法。

第四十三條上市公司應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定在財務(wù)報告中披露股權(quán)激勵的會計處理。

第四十四條證券交易所應(yīng)當(dāng)在其業(yè)務(wù)規(guī)則中明確股權(quán)激勵計劃所涉及的信息披露要求。

第四十五條證券登記結(jié)算機構(gòu)應(yīng)當(dāng)在其業(yè)務(wù)規(guī)則中明確股權(quán)激勵計劃所涉及的登記結(jié)算業(yè)務(wù)的辦理要求。

第四十六條上市公司的財務(wù)會計文件有虛假記載的，負(fù)有責(zé)任的激勵對象自該財務(wù)會計文件公告之日起12個月內(nèi)由股權(quán)激勵計劃所獲得的全部利益應(yīng)當(dāng)返還給公司。

第四十七條上市公司不符合本辦法的規(guī)定實行股權(quán)激勵計劃的，*證監(jiān)會責(zé)令其改正，對公司及相關(guān)責(zé)任人依法予以處罰；在責(zé)令改正期間，*證監(jiān)會不受理該公司的申請文件。

第四十八條上市公司未按照本辦法及其他相關(guān)規(guī)定披露股權(quán)激勵計劃相關(guān)信息或者所披露的信息有虛假記載、誤導(dǎo)性陳述或者重大遺漏的，*證監(jiān)會責(zé)令其改正，對公司及相關(guān)責(zé)任人依法予以處罰。

第四十九條利用股權(quán)激勵計劃虛構(gòu)業(yè)績、操縱市場或者進(jìn)行內(nèi)幕交易，獲取不正當(dāng)利益的，*證監(jiān)會依法沒收違法所得，對相關(guān)責(zé)任人員采取市場禁入等措施；構(gòu)成犯罪的，移交司法機關(guān)依法查處。

第五十條為上市公司股權(quán)激勵計劃出具意見的相關(guān)專業(yè)機構(gòu)未履行勤勉盡責(zé)義務(wù)，所發(fā)表的專業(yè)意見存在虛假記載、誤導(dǎo)性陳述或者重大遺漏的，*證監(jiān)會對相關(guān)專業(yè)機構(gòu)及簽字人員采取監(jiān)管談話、出具警示函、責(zé)令整改等措施，并移交相關(guān)專業(yè)機構(gòu)主管部門處理；情節(jié)嚴(yán)重的，處以警告、罰款等處罰；構(gòu)成證券違法行為的，依法追究法律責(zé)任。

第五十一條本辦法下列用語具有如下含義：

高級管理人員：指上市公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人、董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。

標(biāo)的股票：指根據(jù)股權(quán)激勵計劃，激勵對象有權(quán)獲授或購買的上市公司股票。

權(quán)益：指激勵對象根據(jù)股權(quán)激勵計劃獲得的上市公司股票、股票期權(quán)。

授權(quán)日：指上市公司向激勵對象授予股票期權(quán)的日期。授權(quán)日必須為交易日。

行權(quán)：指激勵對象根據(jù)股票期權(quán)激勵計劃，在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買上市公司股份的行為。

可行權(quán)日：指激勵對象可以開始行權(quán)的日期?？尚袡?quán)日必須為交易日。

行權(quán)價格：上市公司向激勵對象授予股票期權(quán)時所確定的、激勵對象購買上市公司股份的價格。

授予價格：上市公司向激勵對象授予限制性股票時所確定的、激勵對象獲得上市公司股份的價格。

本辦法所稱的“超過”、“少于”不含本數(shù)。

第五十二條本辦法適用于股票在上海、深圳證券交易所上市的公司。

第五十三條本辦法自20xx年1月1日起施行。

員工績效獎金激勵方案篇八

1、你的假裝努力，欺騙的只有你自己，永遠(yuǎn)不要用戰(zhàn)術(shù)上的勤奮，來掩飾戰(zhàn)略上的懶惰。

2、一個人的性格決定他的機遇。如果你喜歡保持你的性格，那么，你就無權(quán)拒絕你的機遇。

4、含淚播種的人，肯定可以含笑收獲。

5、不要灰心，不要絕望，對一切都要樂觀……需要有決心——這是最要緊的，有了決心一切困難的事都會變得容易。

6、誰不向前看，誰就會面臨許多困難。

7、學(xué)習(xí)如趕路，不能慢一步。

8、用心思索造成用心人生，消極思索造成消極人生。

9、誰不向前看，誰就會面臨許多困難。

10、成長是一場和自己的比賽，不要擔(dān)心別人會做得比你好，你只需要每天都做得比前一天好就可以了。

11、精細(xì)不做假，財會我當(dāng)家。

12、選擇只有一次，選錯了，也只能走下去。

13、潛心復(fù)習(xí)戰(zhàn)高考，信心滿溢躍龍門！

14、眉上幾分愁，且去觀棋酌酒；心中多少樂，只來種竹澆花。

15、人生在世不會總是一帆風(fēng)順和美妙動人的。

16、成為真正的領(lǐng)導(dǎo)者之前不可或缺的一項經(jīng)驗就是失敗。

17、哪有什么天生一對最般配，只是一個懂得包容遷就另一個懂得適可而止。

18、走不完的路，知不完的理。

19、不要太在乎自己的長相，因為能力不會寫在臉上。

20、挫折磨難是鍛煉意志增加能力的好機會。

21、因為夢想在我們心中，高考是我們的天地。

22、得到了媚俗，失去了真實，要堅定信心，擁有自我。

23、我要做的只是以我微薄的綿力來為真理和正義服務(wù)。

員工績效獎金激勵方案篇九

知識經(jīng)濟的發(fā)展要求企業(yè)員工具有靈活性，創(chuàng)造性，積極性。因此，人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。這種價值觀認(rèn)為員工是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應(yīng)當(dāng)受到尊重，能參與與工作有關(guān)的決策，會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望實現(xiàn)他們自己的最大潛力。

溝通是一種很好的激勵。企業(yè)在決策過程中，要建立起上下暢通的言路，使領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的能夠就一些分歧進(jìn)行溝通，對那些關(guān)系員工利益的事情進(jìn)行協(xié)調(diào)，能夠調(diào)動員工的積極性。

每個人都有性格特質(zhì)。比如，有的人安靜被動，另一些人則進(jìn)取而活躍;一些人相信自己能主宰環(huán)境，而有些人則認(rèn)為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響;一些人樂于挑戰(zhàn)風(fēng)險，而另有些人傾向于規(guī)避風(fēng)險。組織行為學(xué)有關(guān)性格與職業(yè)的闡述中指出，員工的個性不相同，他們從事的職業(yè)也應(yīng)有所不同。與員工個性相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜會計、出納員等工作，而充滿自信、進(jìn)取心強的員工則適宜讓他們擔(dān)任項目經(jīng)理、公關(guān)部長等職務(wù)。如果讓一個人干一種與其個性不匹配的工作，工作績效可想而知的。

人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我實現(xiàn)需求等若干層次。當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會轉(zhuǎn)向其他需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的激勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應(yīng)當(dāng)針對員工的差異對他們進(jìn)行個別化的激勵。比如說，有些員工偏好于工資，而有些員工偏好于休假。有針對性的激勵容易使員工覺得自己享有地位和受到尊重。

員工工作中難免將自己的報酬與其他人比較，如果員工感到不公*，會造成其失望，不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在設(shè)計薪酬時，員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)在薪水中獲得公*的評價。只有公*的激勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。

有證據(jù)證明，為員工設(shè)定一個明確的工作目標(biāo)，通常會使員工創(chuàng)造出更高績效。目標(biāo)會使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵他們更加努力工作。另外，對完成既定目標(biāo)的員工進(jìn)行獎勵，以強化他的進(jìn)步行為。

總而言之，激勵對一個組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵機制的建立和完善對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要。面對著激烈的國內(nèi)外經(jīng)濟競爭和我國現(xiàn)代企業(yè)本身固有的勞動者積極性不高、生產(chǎn)率低下等情況?，F(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地并保持著對人才恒久的吸引力，一個有效可行的激勵機制的建立顯得格外關(guān)鍵。

采用激勵方案的建議以及這些方案短期所能帶來的收益，似乎可以解決問題，但事實是現(xiàn)階段許多企業(yè)的員工已不限于獲得這種短期的利益，還需要長期的利益保障。這就是我們常提到的期權(quán)制，以分紅權(quán)、股權(quán)的形式增加企業(yè)的凝聚力。

最典型的案例莫過于聯(lián)想集團在1985年所實施的分紅權(quán)。聯(lián)想拿出35%的股份按比例分配給初創(chuàng)人員及其它員工，有效地激勵了員工士氣，也增加了企業(yè)凝聚力，使之不斷發(fā)展并成為我國電子百強之首。與聯(lián)想同期的四通公司，則由于分紅權(quán)問題遲遲得不到解決而幾盡四分五裂。

另外需要注意的問題是激勵方案對報酬支付結(jié)構(gòu)造成的扭曲效果。不管什么原因，如果某一群體的刺激性收入增加了，都會帶來員工之間報酬的相對調(diào)整。有時候，這種報酬相對性的重視程度會非常大，導(dǎo)致某些人在報酬上產(chǎn)生不*衡心理，并導(dǎo)致對這種變革的抵制。在隨后要對激勵方案所作的任何調(diào)整上，也會產(chǎn)生爭議。

對恰當(dāng)?shù)膱蟪曛Ц栋才沤o予認(rèn)真考慮是非常重要的，因為適用長期激勵效果的企業(yè)大部分是技術(shù)含量較高的企業(yè)或是優(yōu)秀的現(xiàn)代企業(yè)，不當(dāng)?shù)陌才艑o企業(yè)帶來危險。如1995年由尼克·李森引起的高達(dá)億英鎊的損失，導(dǎo)致了巴林銀行的倒閉，其原因正是對利潤和獎金無節(jié)制的、不顧一切的發(fā)放。事實上，同只是對員工付以基本工資或薪水而需要投入的管理精力相比，如果采用長期激勵方案，這些方案會要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)。

因此，適當(dāng)?shù)拈L期激勵效果是企業(yè)應(yīng)該考慮的以增加企業(yè)凝聚力的重要手段。

員工績效獎金激勵方案篇十

1.1、本制度適用于集團公司及各子、分公司的所有員工。

1.2、堅持“獎罰分明、獎優(yōu)罰劣，教育為主、懲罰為輔”的獎懲原則，調(diào)動員工的進(jìn)取性，建立一支愛崗敬業(yè)的員工隊伍，為集團公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)供給根本保障。

2.1獎勵形式。

2.1、獎勵形式分為通報表揚、記功、記大功、加薪晉級，以及授予“標(biāo)兵、能手、模范”稱號等，并視不一樣情景給予1000元以上或帶薪旅游、外出培訓(xùn)提升等獎勵。

2.2、獎勵范圍。

2.2.1、在安全生產(chǎn)方面做出顯著成績的（如：避免人身和設(shè)備事故、避免企業(yè)遭受損失等）。

2.2.2、在技術(shù)革新、改造、發(fā)明上取得顯著效果的。

2.2.3、在完成工作任務(wù)、提高產(chǎn)品質(zhì)量、降本增效方面做出顯著成績的。

2.2.4、在企業(yè)管理、市場開拓、業(yè)務(wù)創(chuàng)新、項目管理、增收節(jié)支等方面成績顯著的。

2.2.5、在生產(chǎn)技術(shù)、經(jīng)營管理、市場開拓及改革發(fā)展等方面提出重要的合理化意見提議，經(jīng)采納實施后取得顯著效果的。

2.2.6、為公司贏得信譽，消除不良影響，事跡突出的。

2.2.7、遇到事故或災(zāi)難等突發(fā)事件，勇于負(fù)責(zé)，處置得當(dāng)，在保護(hù)公司公共財產(chǎn)、舍己救人、防止或搶救事故中表現(xiàn)突出的。

2.2.8、檢舉違法違規(guī)、失職行為，維護(hù)公司利益事跡突出的。

2.2.9、同壞人壞事作斗爭，維護(hù)正常生產(chǎn)秩序、工作秩序、社會治安、抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出的。

2.2.10、在其它方面有突出表現(xiàn)，對公司有重大貢獻(xiàn)的。

2.3、獎勵程序。

2.3.1、領(lǐng)導(dǎo)異常嘉獎由集團公司董事長或總裁直接對員工進(jìn)行嘉獎，也可由下屬單位提名，報集團公司相關(guān)會議研究決定。

2.3.2、推薦集團公司獎勵的，由各單位人力資源部門初審，經(jīng)本單位加注意見，報人力資源處審核后，按獎勵事項分別提交集團公司相關(guān)會議研究決定。

2.3.3、各子、分公司的獎勵由基層隊組以上部門推薦提名，報本單位人力資源部門審核，按獎勵事項分別提交本單位相關(guān)會議研究決定。

2.4、獎勵辦法。

2.4.1、獎勵的組織實施由人力資源部門具體負(fù)責(zé)，所需獎金分別從集團公司或各子、分公司獎金中列支。

2.4.2、原則上每年評選一次，也可根據(jù)情景及時給予表彰獎勵。

2.4.3、員工受獎勵的資料存入個人檔案。對異常突出的事跡和先進(jìn)經(jīng)驗，黨群文化部門要進(jìn)行宣傳和推廣。

3.1、懲處形式。

一般為經(jīng)濟處罰，情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告、嚴(yán)重警告、記過、記大過、降級、降職、撤職、留用察看、解除勞動合同等處分。罰款數(shù)額一般為100—5000元（造成重大損失賠償除外），情節(jié)嚴(yán)重的應(yīng)加重處罰。

3.1.1、情節(jié)異常嚴(yán)重、造成重大經(jīng)濟損失的，違法犯罪的，連續(xù)曠工超過30天或一年內(nèi)累計曠工超過60天的，除給予經(jīng)濟處罰外，一律解除勞動合同。

3.1.2、屬性質(zhì)嚴(yán)重，影響極壞，違反《中華人民共和國治安管理處罰法》或《中華人民共和國刑法》的，同時移交司法部門處理。

3.2、懲處范圍。

3.2.1、遲到、早退一次，處罰當(dāng)事人100元。

3.2.2、曠工一次，處罰當(dāng)事人200元。無故不考勤，按曠工處理。

3.2.3、考空勤一次，處罰當(dāng)事人500元。

3.2.4、頂替他人考勤，處罰頂替者500元。

3.2.5、因事外出，未按規(guī)定履行請假手續(xù)，按曠工論處；部門及以上負(fù)責(zé)人請假或公出未告知辦公室，處罰當(dāng)事人100元。

3.2.6、上班期間未著員工服或正裝，處罰當(dāng)事人100元。

3.2.7、上班期間帶小孩或用餐，處罰當(dāng)事人100元。

3.2.8、上班期間閑聊、玩游戲、干私活等從事與工作無關(guān)的事，處罰當(dāng)事人100元（任職人員200元）。

3.2.9、員工睡崗、串崗、脫崗，處罰當(dāng)事人100元（任職人員200元）。

3.2.10、開會遲到、早退或手機鈴響，處罰當(dāng)事人100元。

3.2.11、無故不參加會議、活動等，處罰當(dāng)事人200元（任職人員300元）。

3.2.12、工作時間非接待應(yīng)酬飲酒，處罰當(dāng)事人200元（任職人員300元）。

3.2.13、領(lǐng)導(dǎo)接待日未當(dāng)值，值班領(lǐng)導(dǎo)脫崗，處罰當(dāng)事人200元。造成后果的，追究相關(guān)職責(zé)。

3.2.14、無正當(dāng)理由，任職人員失去聯(lián)系者，處罰當(dāng)事人200元，并通報批評。

3.2.15、辦公場所發(fā)現(xiàn)常明燈、常流水現(xiàn)象，處罰當(dāng)事人100元。

3.2.16、在集團內(nèi)部公共場所吸煙，處罰當(dāng)事人200元。

3.2.17、下班后未關(guān)門窗、水電等，處罰當(dāng)事人200元。

3.2.18、未按期報送報表、資料等，處罰當(dāng)事人200元。

3.2.19、未按要求傳達(dá)上級指示、文件精神、工作安排等，視情節(jié)輕重，處罰當(dāng)事人200元以上。

3.2.20、在規(guī)定時限或承諾期限內(nèi)，無正當(dāng)理由未完成工作任務(wù)，處罰當(dāng)事人300元以上；并視具體情景，追究其它職責(zé)。

3.2.21、擅自外借公司檔案、資料等，處罰當(dāng)事人300元以上。

3.2.22、浪費或損害公共財物，情節(jié)輕微者，處罰當(dāng)事人200元以上，浪費或損害款額由職責(zé)人承擔(dān)。

3.2.23、超標(biāo)招待，情節(jié)輕微者，處罰職責(zé)人200元以上，超標(biāo)費用由職責(zé)人承擔(dān)。

3.2.24、私自占用外單位饋贈的禮品，處罰當(dāng)事人300元以上，并責(zé)令退還禮品或折價退款。

3.2.25、接聽電話不禮貌、不禮貌，處罰當(dāng)事人100元以上。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。

3.2.26、違規(guī)派遣公務(wù)車輛，處罰職責(zé)人200元以上，費用由職責(zé)人承擔(dān)；造成事故的，視具體情景，并給予警告及其以上處分。

3.2.27、無正當(dāng)理由不服從工作安排，處罰當(dāng)事人200元以上。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。

3.2.28、工作安排不合理、故意刁難下級，處罰當(dāng)事人200元以上。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。

3.2.29、工作懶散，虛于應(yīng)付，經(jīng)提醒仍未改善，處罰當(dāng)事人200元以上。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。

3.2.30、工作推拖、扯皮、失誤，影響工作正常進(jìn)行，處罰當(dāng)事人300元以上。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。

3.2.31、工作浮夸、弄虛作假，處罰當(dāng)事人300元以上。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。

3.2.32、利用公款吃請、聚餐，處罰當(dāng)事人300元以上，所涉費用由職責(zé)人承擔(dān)。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。

3.2.33、違反婚喪宴請有關(guān)規(guī)定，處罰當(dāng)事人500－2000元（任職人員1000－5000元）。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。

3.2.34、違反勞動紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退、曠工，完不成工作任務(wù)，處罰當(dāng)事人500元以上，調(diào)離工作崗位。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。

3.2.35、考勤員考勤失職或違規(guī)作弊，處罰當(dāng)事人1000元以上。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分，直至解除勞動合同。

3.2.36、無理取鬧、打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序和社會秩序，處罰當(dāng)事人1000元以上，并給予警告及其以上處分。

3.2.37、在工作中發(fā)現(xiàn)他人違規(guī)違章造成或可能造成公司經(jīng)濟損失或不良影響，不及時制止，不向公司報告或有意隱瞞、處理不及時，處罰當(dāng)事人1000元以上，并給予警告及其以上處分。

3.2.38、違反操作規(guī)程和崗位職責(zé)，玩忽職守或違章指揮、違章作業(yè)造成事故，使企業(yè)財產(chǎn)和員工人身遭受侵害（含本人違章作業(yè)造成自我傷害的），處罰當(dāng)事人1000元以上，并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。

3.2.39、職責(zé)心不強、工作不深入、盲目聽從違章指揮，使本單位或部門發(fā)生嚴(yán)重違規(guī)操作、違法亂紀(jì)和重大事故，處罰當(dāng)事人1000元以上，并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。

3.2.40、發(fā)生突發(fā)事故，未能堅守崗位、采取措施、減少損失，處罰當(dāng)事人1000元以上，并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。

3.2.41、利用職權(quán)或工作便利收受、索取財物，處罰當(dāng)事人1000元以上，并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。

3.2.42、生活作風(fēng)不正或參與社會違法活動，造成不良影響，處罰當(dāng)事人1000元以上，并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。

3.2.43、工作不負(fù)職責(zé)或工作質(zhì)量差，生產(chǎn)劣次產(chǎn)品，造成較大潛在經(jīng)營風(fēng)險或經(jīng)濟損失，處罰職責(zé)人1000元以上，并給予記過及其以上處分。

3.2.44、管理不善、工作不力，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失或事故，處罰職責(zé)人1000元以上，并給予記過及其以上處分。

3.2.45、擾亂企業(yè)正常秩序，使公司財產(chǎn)遭受損失或?qū)韭曌u造成不良影響，處罰當(dāng)事人2000元以上，并給予記大過及其以上處分。

3.2.46、以侮辱、誹謗、恐嚇、毆打、損毀財物等手段，侵犯他人人身權(quán)利和財產(chǎn)權(quán)利，處罰當(dāng)事人2000元以上，并給予記大過及其以上處分。

3.2.47、濫用職權(quán)或利用工作之便，損公肥私，顧私怠公，造成不良影響或使公司財產(chǎn)遭受損失，處罰當(dāng)事人2000元以上，并給予記大過及其以上處分。

3.2.48、失泄公司或客戶機密，處罰當(dāng)事人2000元以上，并留用察看半年或解除勞動合同；后果嚴(yán)重者，追究有關(guān)法律職責(zé)。

3.2.49、偷盜企業(yè)財物，處罰當(dāng)事人2000元以上，并解除勞動合同；價值較大的，并追究刑事職責(zé)。

3.2.50、違反財務(wù)制度，給公司造成經(jīng)濟損失，處罰當(dāng)事人2000元以上，并給予降級、降職及其以上處分。

3.2.51、其它違反集團公司或子、分公司規(guī)章制度，或其它應(yīng)抑制及懲戒的行為，視情景給予相應(yīng)的處罰。

3.3、懲處程序。

發(fā)生應(yīng)處罰行為時，由相關(guān)職能部門查清事實，提來源罰提議；或由檢舉人直接向集團公司辦公室或所在單位辦公室舉報，由辦公室報請集團公司總裁或下屬單位董事長、總經(jīng)理，安排相關(guān)部門查證核實，提來源理意見，提交相關(guān)會議研究決定。如確非主觀原因、屬特殊情景導(dǎo)致的違章違紀(jì)行為，經(jīng)研究同意后，可視具體情景酌情處罰。

3.4、懲處辦法。

3.4.1、對因受處分而降低崗位級別的，按崗變薪變原則，重新確定工資薪級。

3.4.2、對員工給予留用察看處分，察看期為312個月，察看期內(nèi)停發(fā)工資，發(fā)給生活費，生活費標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

3.4.3、解除勞動合同由其所在單位或部門提出解除理由，履行懲處程序，經(jīng)工會同意后，由集團公司總裁或各子公司董事長批準(zhǔn)，人力資源部門辦理解除勞動合同手續(xù)。

3.4.4、員工違章違紀(jì)所涉罰款一律交至公司財務(wù)部門；如懲處標(biāo)準(zhǔn)與《xxx制度》規(guī)定有不一致的，以《xxx制度》規(guī)定為準(zhǔn)。

本制度由集團公司人力資源處負(fù)責(zé)解釋，自。.。x年x月x日起執(zhí)行。

員工績效獎金激勵方案篇十一

經(jīng)理在員工獎勵方案中被賦予很大的信任，然而往往還是不能實現(xiàn)他的目標(biāo)：激勵團隊。獎勵是大家所公認(rèn)的激勵措施，特別在銷售領(lǐng)域，因為他們常說這樣一種激勵法則——“激勵需要認(rèn)可”。然而，要使獎勵發(fā)揮應(yīng)有的作用，我們需遵守以下一些基本規(guī)則： 獎勵必須是每個人都有能力“爭取”到的。

獎勵必須要公開的授獎。如果只有獲獎?wù)吆退麄兊慕?jīng)理知道獎勵的結(jié)果，那么獎勵就失去了它的價值。

最好的獎勵方式具有高名譽價值和低金錢價值。在ibm，最好的、最有力的、最成功的獎勵方案之一是“銷售人員的月獎勵”——獲獎?wù)弑皇谟枰粋€證書和一個展示在他們寫字臺上的價值2美元的橡皮鴨模型。另一個成功的方案：獲獎?wù)叩玫降莫剟钍且淮闻cceo共進(jìn)午餐的機會，在吃飯時ceo將請獲獎?wù)哒務(wù)勊麄兊墓ぷ鳌?/p>

現(xiàn)金獎勵是一種沒有激勵性的、拙劣的激勵方式。如果職員得到了現(xiàn)金紅利的獎勵，他們可能會過分依賴于金錢，并提前花費，而且只會把它當(dāng)作綜合工資的一部分。 傭金激勵方案的作用要謹(jǐn)慎看待。傭金激勵方案對那些有關(guān)人員而言很起作用；然而對于那些沒有關(guān)聯(lián)的人往往會降低激勵效用。這種方案的成本也是很高的，并且很難管理，容易退化為無秩序，從而失去動力。

獎勵方案應(yīng)當(dāng)是短期的，并且要與銷售周期相聯(lián)系。正如目標(biāo)一樣，如果在評獎之前將獎勵方案限制在三個月的范圍內(nèi)，將會起到最佳的效果。當(dāng)與銷售周期（如產(chǎn)品發(fā)布期、周期性的低迷期）結(jié)合時效果更理想。

但是馬斯洛的其他“需求”（安全需求、地位和歸屬需求和自我實現(xiàn)）怎樣呢？這些需求，與受尊重需求一樣，是很難通過金錢來實現(xiàn)的，并且在大多數(shù)情況下根本就不可能實現(xiàn)。安全需求通常通過工作安全和邊際利益來滿足；地位和歸屬需求能夠通過在本地社區(qū)中的地位和在企業(yè)中具有團隊的成員資格來實現(xiàn)；受尊重的需求是諺語“認(rèn)可需求”的另一種說法；而自我實現(xiàn)需求則是通過需要創(chuàng)造力的挑戰(zhàn)性工作來滿足的。

為了讓你的團隊能充分受到激勵，他們需要滿足每一個層次的個人目標(biāo)和需求等級中的每一個層次需求。顯然，每一個人在任何一段時間內(nèi)都將關(guān)注一個不同層次的需求滿足，并通過不同的因素來獲得激勵。如果他們感到處于危險邊緣時，他們可能會重新關(guān)注一個較低的需求。研究表明，直到人的每一個需求得到滿足時，人才會不去關(guān)注更高層次的滿足。然而，很少有證據(jù)來說明：人在瞄準(zhǔn)更高一層需求之前必須要保證上一層的所有需求都得到滿足。

而理論需要完備。讓我們來看看“激勵的十大-法則”，可以讓你能夠勾畫出一個有關(guān)“你必須做什么來激勵你的團隊成員”的完美藍(lán)圖。

激勵的十大-法則

1. 我們需要自身激勵來激勵他人

除非你以身作則，并具有熱情，否則決不能激勵他人。你的態(tài)度和情緒直接影響著與你一起工作的員工。如果你情緒低落，你的手下也將受到影響而變得缺乏動力；相反如果你滿腔熱情，你的手下必然也會充滿活力。

要想避免對下屬和員工的負(fù)面影響，你需要控制你的情感，隱藏你的消極情緒，發(fā)揚一種積極的情緒和態(tài)度，并把你的熱情投入到手頭上的工作中。

當(dāng)你因個人問題、疾病、家庭危機等等而情緒低落時，為避免把你臨時缺乏激情的狀態(tài)擴散到你的團隊中，我的建議是：給自己安排一些需要獨自完成的工作。一旦你的手下看到你正在嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖鍪?，他們就不會頻頻打擾。

2. 激勵需要一個目標(biāo)

&nbs p; 除非一個人真正知道他身在何處，否則，他將無法知道該向哪一個方向努力。人們需要了解自己努力達(dá)到的目標(biāo)是什么，并且真正愿意實現(xiàn)它——才有可能受到激勵。

3. 激勵分為兩個階段

找到與團隊目標(biāo)相關(guān)的個人目標(biāo)

向他們展示如何實現(xiàn)目標(biāo)

關(guān)鍵在于找到與團隊目標(biāo)相關(guān)的個人目標(biāo)。作為一個績效經(jīng)理，你的目標(biāo)是激勵你的手下，只有這樣才能實現(xiàn)團隊目標(biāo)（畢竟那是你獲得的獎賞——也是你的直接責(zé)任）。

4. 激勵機制一旦設(shè)立，永不放棄

這是一個不幸的真理，也是許多經(jīng)理所忽視的。他們認(rèn)為只要在開始階段激勵了員工，員工就會永遠(yuǎn)受到激勵。但事實上，隨著時間的流逝，激勵水平逐漸下降；一般在三到六個月時間內(nèi)下降到零。

你需要認(rèn)識到這一點，做一個專業(yè)的激勵員，通過定期的團隊會議、明確的溝通、認(rèn)可和經(jīng)常性的一對一反饋，源源不斷地將你的激勵灌輸?shù)綀F隊之中。

5. 激勵需要認(rèn)可

根據(jù)馬斯洛的需求層次，一旦基本需求得到滿足，社會認(rèn)可的需求就會提高。事實上，心理學(xué)家已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，人為得到公眾的認(rèn)可甚至比為了金錢付出的還要多得多。人們渴望 公認(rèn)；并且一旦他們贏得了認(rèn)可，必須是明朗、公開和迅速的`給予承認(rèn)。

認(rèn)可的授予必須是給予某種結(jié)果，而不是某種努力。必須避免授予員工“好職工”或“企業(yè)最有貢獻(xiàn)獎”（過于寬泛的稱號），這樣的“公認(rèn)”將在被授予者和其他人的眼里“貶值”。

6. 參與激勵

參與一個特殊的項目或者團隊將具有很高的激勵效果。為某一個事業(yè)而努力的團隊成員會忠于團隊的目標(biāo)。

7. 看到自身的進(jìn)步能夠激勵人

看到自己向目標(biāo)奮進(jìn)的道路上所取得的進(jìn)步，人們會獲得很高的激勵——我們都喜歡看看自己做的怎么樣，看到自身的進(jìn)步讓我們體驗到成功——未來的成功建立在一個成功體驗的基礎(chǔ)上。

8. 只有人人都有優(yōu)勝的可能，競爭才能激勵員工

競爭頻繁應(yīng)用于激勵中，但是只有每一個擁有平等獲勝的機會時，才真正起作用。否則，競爭能夠激勵優(yōu)秀員工，但同時會降低其他員工的動力。這個問題可以通過依據(jù)目標(biāo)百分比來測量競爭績效而避免。當(dāng)進(jìn)行競爭時，許多組織將目標(biāo)定為一個絕對目標(biāo)，例如一個銷售競爭獲獎?wù)呖赡苁窃谝欢ㄤN售期中銷售額最大的員工。

這對于一個新組建的團隊而言可能會降低人們的動力，因為與優(yōu)勝者相比，新加入銷售隊伍的員工會認(rèn)為優(yōu)勝者總會獲勝，所以和他們競爭就毫無意義了。相反，如果優(yōu)勝者屬于那些相對于自身銷售目標(biāo)而超出額度最大的銷售員，這樣人人都有可能獲得優(yōu)勝，因為新手的目標(biāo)較之于優(yōu)異銷售員的目標(biāo)也低，這樣兩種人都會產(chǎn)生競爭的動力來超過自己的目標(biāo)，獲得勝利。

9. 每一個人的身上都存在激勵的火花

與通常的信念（和觀察）相反，每個人身上都存在一個激勵的火花。每個人都能得到激勵，一些人可能比其他人更容易被激勵；但是火花在哪兒——作為一名績效經(jīng)理你不得不尋找火花并進(jìn)行培育，再將其貫徹到方案中。

既然你的團隊激勵是一個首要的管理職責(zé)，如果你想獲得成功，在團隊每個成員的身上尋找火花已經(jīng)成為一項重要的活動。

10. “團隊歸屬”激勵

作為團隊中的成員之一，你肯定會為了一個團隊的目標(biāo)而工作 ——當(dāng)然，他們必須已經(jīng)“向往”那個目標(biāo)。

1、目的:

為更好的激發(fā)員工及管理干部工作積極性，穩(wěn)定生產(chǎn)，努力完成化肥公司年度生產(chǎn)任務(wù)，對責(zé)任心強、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、技能優(yōu)秀、全力以赴工作的員工及干部給予經(jīng)濟和精神方面的激勵，特制定本方案。

2、適用范圍：

適用于化肥公司所有入職一年以上員工及管理干部。普通員工和管理干部分開評選，分公司領(lǐng)導(dǎo)不參與評選。此評選活動從2015年8月份開始實施，每月1次。

3、評選名額和獎勵金額

全分公司普通員工“勞動之星”名額每月1到2名，每名獎勵600元；管理干部“管理之星”每月1名，獎勵800元，獎勵金額直接補入當(dāng)月本人效益工資中。

4、評選辦法

1）普通員工評選辦法

每月各車間由各工段推薦一名候選人，按分公司制定的評分表考核打分，打分由車間所有管理干部不記名打分，平均得分最高者為所在車間最終候選人，候選人由當(dāng)班調(diào)度員復(fù)核，生產(chǎn)科審核同意后推薦到分公司，維修及機修人員須經(jīng)設(shè)備科審核同意后推薦到分公司。分公司根據(jù)各車間推薦人員情況集體討論，最終決定全分公司每月“勞動之星”獲獎人員。推薦人員名單每月2號報分公司，過期視為自動放棄。

2）管理干部評選辦法

決定管理干部“管理之星”獲獎人員。各打分單位評分表每月2號交分公司。

5、其他規(guī)定

1）每月員工發(fā)生安全、環(huán)保、工藝、設(shè)備、工傷等事故一次以及違紀(jì)一次取消評選資格；

3）連續(xù)兩月得分最后一名管理干部，扣除效益工資400元；

4）獲獎人員優(yōu)先獲得年終股份公司評優(yōu)評先及特別貢獻(xiàn)獎評選資格；

5）獲獎人員在1年內(nèi)無論什么原因辭職的，在最后一月工資中扣除所有獎勵金額。

各車間對候選人須認(rèn)真評選，嚴(yán)肅、嚴(yán)格對待評選事宜，不得拉關(guān)系，講人情，對徇私舞弊者，分公司將給予罰款500元，扣除當(dāng)月績效分2分，報分公司最終候選人嚴(yán)重不合格者，對所在車間主任罰款500元，扣除當(dāng)月績效分2分。

本方案解釋權(quán)歸化肥公司。

化肥公司

2015-7-29

一、目的

為了充分調(diào)動上海倉儲員工的工作積極性，吸引和保留倉庫骨干員工，激發(fā)各崗位員工的工作激情，發(fā)揮倉儲員工的智慧和才能，提高員工的滿意度與忠誠度，建設(shè)高效率、高目標(biāo)、適應(yīng)公司快速發(fā)展的優(yōu)秀倉儲團隊，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，特制定本方案。

二、適應(yīng)范圍

適用于上海倉儲（包括金勺倉、徐涇倉、金勺倉調(diào)配吳江倉）除倉庫經(jīng)理/副經(jīng)理以下職位且2015.06.01-06.30期間在職的員工以及在倉庫實習(xí)的管培生。

三、權(quán)責(zé)

1、人力資源部：策劃、組織、實施激勵工作。

2、上海倉儲各倉庫經(jīng)理/副經(jīng)理：負(fù)責(zé)根據(jù)倉庫員工對他們進(jìn)行a、b、c、d四

個等級的評定，并將評定結(jié)果于2015年7月3日17:00之前匯總給人力資源部。（具體激勵對象名單由華東運營中心負(fù)責(zé)人于2015年7月3日17:00之前提供給人力資源部。）

四、激勵項目

月（6月份）即可享受該獎勵。

2、搬倉激勵：用于金勺倉參與搬倉員工的一次性獎勵，由于近期吳江新建倉庫以及公司倉庫內(nèi)部調(diào)整，金勺倉客戶陸續(xù)搬遷至徐涇倉以及吳江倉，金勺倉部分員工參與客戶貨物以及倉庫貨架、設(shè)備等的整理、裝卸等工作，金勺倉員工參與客戶搬倉事宜的員工即可享受該激勵。

3、大促激勵：用于徐涇倉員工工作的一次性獎勵，由于近期金勺倉部分客戶搬遷至徐涇倉，加上即將到來的年中大促，徐涇倉員工工作量比較大，員工比較辛苦，徐涇倉所有6月在職員工都可享受該激勵。

五、激勵標(biāo)準(zhǔn)、等級評定、分配、發(fā)放方式

1、激勵標(biāo)準(zhǔn)：按300元/人的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行一次性獎勵。

3、獎勵分配方式：根據(jù)員工入職時間、6月份工作天數(shù)以及評定的等級進(jìn)行分配獎勵。比如員工6.15入職，評定等級為a級，則該員工的獎勵金額=300*15/30*1.2=180元，以此類推。

4、獎勵發(fā)放方式：具體分配到每個員工的獎勵隨6月份工資一起發(fā)放。

六、該方案由人力資源部制定，經(jīng)總經(jīng)理審批后實行。修改時亦同。

人力資源部

二o一四年五月二十九日

主題詞：上海倉儲 6月份 激勵方案

主送：華東運營中心倉儲部 運營中心分管領(lǐng)導(dǎo)

報送：公司總經(jīng)辦

一：目的

為了使公司人力需求能得到及時滿足，有效縮短招聘時間，提高招聘效率，公司決定強化管理內(nèi)部介紹招聘渠道，從而激發(fā)員工內(nèi)部介紹的積極性。

二：適用范圍

適用于對公司員工內(nèi)部介紹之獎勵

三：職責(zé)

1：行政部負(fù)責(zé)對員工內(nèi)部介紹信息的記錄與統(tǒng)計整理，并交總經(jīng)理審批，按本方案對符合獎勵條件的內(nèi)部介紹辦理獎金的領(lǐng)取手續(xù)。

2：財務(wù)部按本方案發(fā)放相應(yīng)獎金。

1：介紹進(jìn)入公司的員工必須符合公司招聘的年齡規(guī)定（18---45周歲）方可領(lǐng)取獎金。 2：員工被介紹進(jìn)公司只能有一次，如離職后再次進(jìn)公司不再與任何人有被介紹的關(guān)系。 3：被介紹進(jìn)公司的新員工只能有一名介紹人。

五：獎勵方案

1：介紹新員工進(jìn)公司分期給予介紹人獎金合共300元，分別為被介紹人員在公司連續(xù)工

作滿三個月者，公司將給予介紹者50元/人的獎勵；連續(xù)工作滿六個月者，公司將再給予介紹者100元/人的獎勵；連續(xù)工作滿一年者，公司將再給予介紹者150元/人的獎勵。 2：介紹之前在本公司離職員工入廠介紹人不享受獎金。

外招工，公司可以按因公出差予以發(fā)放其外出招工期間的工資，并按公司規(guī)定報銷差旅費（交通、住宿、伙食及電話費等），如可以一次性引進(jìn)員工10名以上并在公司做滿三個月除可以享受上述介紹費外另外再嘉獎400元。

5：直接參與招聘工作人員不能參與介紹獎（除介紹親戚方可領(lǐng)取獎金）。

6：被介紹的新員工在規(guī)定的工作期間因事請假一次超過5天或累計超過8天以上，其工

作期限按實際請假天數(shù)順延。

六：上述規(guī)定最終解釋權(quán)歸行政部。

七：上述規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

行政部2012年12月30日

員工績效獎金激勵方案篇十二

為充分調(diào)動員工工作積極性，完成總行下達(dá)的__年存款任務(wù)，結(jié)合同業(yè)市場競爭形勢，本著“公開、透明、按勞取酬”的原則，結(jié)合我行工作實際，制定本辦法。

一、組織領(lǐng)導(dǎo)。

成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負(fù)責(zé)人組成__分行績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組(以下簡稱領(lǐng)導(dǎo)小組)，負(fù)責(zé)__分行績效考核工作。領(lǐng)導(dǎo)小組成員如下：

組長：行長。

副組長：副行長。

成員：各部室、各支行(含籌)主要負(fù)責(zé)人。

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合部，負(fù)責(zé)績效的提取、考核與發(fā)放。

其他部門相關(guān)配合工作，風(fēng)險管理部負(fù)責(zé)績效發(fā)放方案的審查。

二、考核對象。

分行全體人員。

三、考核范圍。

業(yè)務(wù)部門業(yè)績考核與職責(zé)考核考核占比權(quán)重為7:3，職能部門業(yè)績考核與職責(zé)考核考核占比權(quán)重為3:7。

業(yè)務(wù)部門為營業(yè)部、業(yè)務(wù)部、兗州，職能部門為風(fēng)險部、綜合部。

為激勵創(chuàng)新，獎勵為分行發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的員工，分行將設(shè)立特殊貢獻(xiàn)基金，用于對為分行發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的集體及員工做出獎勵。

四、考核。

業(yè)績考核含存款業(yè)務(wù)、機構(gòu)客戶、個人業(yè)務(wù)、電子銀行業(yè)務(wù)、特約商戶業(yè)務(wù)、市場業(yè)務(wù)、國際業(yè)務(wù)、小微貸款業(yè)務(wù)。(4部室負(fù)責(zé)人按照績效考核系數(shù)提取績效，按照已發(fā)的業(yè)績考核費用多退少補)。

員工績效獎金激勵方案篇十三

績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作進(jìn)取性、提高工作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵。

實業(yè)有限公司全體員工(進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。

3.1以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的資料、程序與方法為準(zhǔn)繩；

3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

4.2績效換算比例：kpi績效總計100分占50%；360度考核總計100分占30%；個人行為鑒定總計100分占20%。

5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價。

5.2kpi：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是經(jīng)過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

5.3360度考核：是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并供給反饋的方法，考評不僅僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有提議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和資料制訂，每個被考核人有10項考核資料，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。

6.1主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。

6.2個人行為鑒定考核。

6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分。

6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分。

6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。

6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

7.2年度考核：在次年1月的.第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

8.1個人績效津貼比例：

8.1.1普通員工：占個人總工資結(jié)構(gòu)的5%；

8.1.2普通職員：占個人總工資結(jié)構(gòu)的10%；

8.1.3主管：占個人總工次結(jié)構(gòu)的15%；

8.1.4經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的20%；

8.1.5副總經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的30%；

8.1.6或者結(jié)合個人職等進(jìn)行績效津貼比例劃分。

8.2個人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼x120%；

乙等：當(dāng)月績效基本津貼x90%；

丙等：當(dāng)月績效基本津貼x80%；

丁等：當(dāng)月績效基本津貼x70%。

8.3個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：

9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。

9.2進(jìn)入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪(針對職員類)，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

優(yōu)等：基本工資x12%。

甲等：基本工資x6%。

乙等：基本工資x3%。

丙等：不調(diào)整。

丁等：解雇。

9.3生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。

10.1上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。

10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。

11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；

a、對考評人的監(jiān)督約束。

b、考核投訴的處理；

c、討論并經(jīng)過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；

d、每半年檢討考核制度，視情景修訂考核制度及指標(biāo)。

11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。

12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工能夠“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。

12.2績效面談的資料詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的資料將作為員工下一步績效改善的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

員工績效獎金激勵方案篇十四

為調(diào)動廣大員工工作用心性，強化廣大員工的團隊精神和群眾榮譽感，鼓勵廣大員工按時完成任務(wù)，公司特設(shè)定產(chǎn)量獎。獎勵方案如下:。

一、獎勵單位及周期:。

該項考核為團體考核項目，以車縫流水線為考核單位，不以個人為考核對象，以流水線各周合格產(chǎn)成品為考核統(tǒng)計數(shù)據(jù)。以每周為考核周期。

二、考核原則:。

以生產(chǎn)排期表每一款生產(chǎn)周期為基準(zhǔn)，確定每周生產(chǎn)任務(wù)，完成給予獎勵，不完成沒有獎勵。

（注:生產(chǎn)排期表以綜合效率70%為基準(zhǔn)進(jìn)行編制）。

三、考核方法:。

1、目標(biāo)任務(wù)確定及要求:。

以生產(chǎn)排期表規(guī)定各流水線每款生產(chǎn)總天數(shù)為總目標(biāo)，確定從開款之日起至車縫結(jié)束之日止，每一天的目標(biāo)產(chǎn)量，再以周為單位劃分成若干個考核周期。每周六根據(jù)本周產(chǎn)量實際狀況能夠?qū)ο轮苌a(chǎn)計劃進(jìn)行調(diào)整，但調(diào)整之后的計劃不得使整款生產(chǎn)時間超出排期表規(guī)定的總生產(chǎn)時間，也不得違反正常規(guī)律，使得最后一周或幾周的生產(chǎn)任務(wù)成為不可能實現(xiàn)的目標(biāo)。

2、獎勵范圍:。

流水線所有人員，含車工、付工、組長、巡檢。

3、獎勵額度:。

效率在40%-60%(含):20元/人。

效率在60%-65%(含):25元/人。

效率在65%-70%(含):30元/人。

效率在70%-75%(含):35元/人。

效率在75%-80%(含):40元/人。

效率在80%以上:50元/人。

（注:在計算效率時，每次轉(zhuǎn)款可減全流水線1天出勤時間不計算）4、效率提升:如果相鄰兩周之間，效率提升到達(dá)如下標(biāo)準(zhǔn)在上述獎勵標(biāo)準(zhǔn)上給予以下額外獎勵:。

效率提升10%(含)--20%獎勵5元/人。

效率提升20%以上(含)--30%獎勵10元/人。

效率提升30%以上，每達(dá)10%，獎勵加5元/人。

5、超產(chǎn):如果產(chǎn)量超出已定計劃，超產(chǎn)到達(dá)如下標(biāo)準(zhǔn)在上述獎勵標(biāo)準(zhǔn)上給予以下額外獎勵:。

超產(chǎn)到達(dá)10%(含)--20%獎勵5元/人。

超產(chǎn)到達(dá)20%(含)--30%獎勵10元/人。

超產(chǎn)到達(dá)30%以上，每達(dá)10%，獎勵加5元/人。

6、以上4、5兩項額外獎勵不得重復(fù)享受。

7、為到達(dá)鼓勵持續(xù)進(jìn)步的改善目的，除轉(zhuǎn)款外，任一周的產(chǎn)量計劃不得低于上周產(chǎn)量，如低于上周產(chǎn)量，則不得享受本方案內(nèi)規(guī)定的所有獎項。

四、各管理崗位職責(zé):。

生產(chǎn)計劃制定人為各流水線組長，生產(chǎn)總監(jiān)及車縫車間主管為獎勵審核及監(jiān)督職責(zé)人，務(wù)必審核各流水線生產(chǎn)計劃貼合本方案及排期表要求。監(jiān)督并全力協(xié)助各流水線完成既定計劃。計算并上報獎勵資金。

如發(fā)生不貼合本方案的獎勵發(fā)生，比如整款生產(chǎn)計劃不合理，生產(chǎn)前期的若干周生產(chǎn)目標(biāo)明顯偏低，最后一周或幾周明顯偏高，導(dǎo)致最后不能完成，不能在排期表規(guī)定的期限內(nèi)完成整款生產(chǎn)或整款生產(chǎn)效率低于要求，則已發(fā)放的。獎金由生產(chǎn)總監(jiān)、車縫主管及相關(guān)流水線組長共同承擔(dān)。

生產(chǎn)總監(jiān)、車縫主管每月考核一次，并將結(jié)果在每月績效考核中進(jìn)行獎懲。以上獎勵辦法，從20__年5月1日開始試行。