總結是對自己成長的一種必要認知，也是自我提升的一種方式?？偨Y應該注重結合實踐，結合自己的感悟和思考。掌握一些寫總結的技巧和方法，可以幫助我們更好地撰寫一篇高質量的總結。

對公司建議書篇一

我到公司已經近三個月了，通過這三個月以來對公司的觀察了解，我感到公司的規(guī)模、未來的'發(fā)展前景很大，但是對具體的管理模式我提出以下幾點具體看法：

首先，公司的發(fā)展及生產的產品在本地區(qū)已突出明顯的優(yōu)勢。我公司目前所生產的木塑產品在南疆，乃至在全疆都有很好的市場發(fā)展?jié)摿?，問題在于目前公司沒有很好的營銷團隊去開拓市場、挖掘市場，沒有很好的宣傳，導致全疆大部分地區(qū)的人民不認知、不了解木塑產品，公司生產的產品銷路不大，產品在市場上幾乎沒有占有率。

其次，公司在生產管理方面存在很大的誤區(qū)和漏洞。公司生產管理沒有正規(guī)的管理模式，各階層管理人員素質不高，能力不強，不具備或者不能很好的發(fā)揮管理者的作用，導致公司生產管理脫節(jié)，有訂單不能及時生產，員工工作熱情不高，沒有積極性。另外公司對員工指導教育不到位，致使員工工作理念思路不清晰，只一味講求完成任務，工作上沒有責任感。

第三，公司薪金制度一直沿用傳統的固定工資制度，在工資薪水方面對員工沒有激勵，個別特殊崗位沒有特崗補助，長期以來對員工形成的理念是干多干少一個樣、干與不干一個樣，只求得過且過的思想比較嚴重。

第四，公司新老員工之間缺乏溝通，老員工對新員工的傳、幫、帶作用發(fā)揮不明顯。工作過程中老員工對新員工缺乏教導、培養(yǎng)，工作時老員工都是自己沖在前面，但是后面沒有人跟進，再加上新員工工作積極性不高，不愿意主動靠上去動手干，只是站在旁邊看有沒有給自己分配任務，沒能給新員工提供一定的工作空間，長期以來導致新員工在工作上沒有新鮮感，工作中沒有沖勁，對自己未來的發(fā)展前景感到渺漫，以致產生不愿干的念頭。

第五，班組工作制度不完善，現行管理模式不正規(guī)。車間實行兩班倒12時工作制，各班組白班、夜班倒班不及時，沒有合理的安排每周一次、還是多久一次的倒班制度，致使白班員工長期上白班，夜班員工長期上夜班，個別員工有怨言，在工作中提不起精神，工作效率下降。

第六，車間員工沒有嚴格的定崗、定位，對生產工藝流程記錄不及時、不清楚。沒有詳細的記錄各個時間段的各種數據，沒有完整的記錄筆記，導致工作過程中同樣的問題多次出現，每次都不能及時解決。

第七，原料的計劃采購環(huán)節(jié)不及時不到位，車間與庫管、采購之間缺乏統籌協調，經常性由于原料短缺造成生產線停機或有訂單不能及時生產。

最后，公司部門之間職責任務不明確，遇有個別問題，部門之間有推諉、扯皮的想象。綜合辦發(fā)揮不了職能作用。

針對以上存在的問題提出以下解決方案：

1.著手培養(yǎng)一批有能力、懂業(yè)務、會操作的業(yè)務員隊伍，從中選拔出銷售部領導人才，盡快組織人員劃片區(qū)、定任務進行市場走訪、宣傳、考察調研，制定出詳細的營銷策略，引導公司逐步走入正規(guī)的銷售渠道。

2.加強基層員工管理教育，定期組織員工進行培訓、學習。組織學習員工手冊，各部門規(guī)章制度，通過學習不斷提高員工的自身素質。加大內部引導力度，促進員工之間的人際交流，搞好上下級關系。通過促進交流，逐漸統一共識，引導員工樹立正確的人生觀、價值觀，定位員工思想意識，強化團隊理念，樹立團隊精神，使之形成凝聚力，戰(zhàn)斗力!

3.搞好工資制度改革，建立基礎工資+工齡工資+效績工資+獎金或補助的薪金發(fā)放模式，激勵員工相互之間的競爭意識，促使其提高工作積極性、主動性、責任感。通過效績工資考核模式，逐步進行工作崗位調整，充分發(fā)揮員工的最大能力。

4.公司引導員工進行正確的內部交流，通過開展各種活動，逐步消除員工之間的交流障礙。培養(yǎng)好基層管理人員的工作能力、職權范圍內的指導管理能力，能夠處理一般問題的果斷干練能力。切實抓好新老員工之間的傳、幫、帶工作，給新員工一定的具體操作的空間，讓每一位員工都能熟練掌握操作技能，從而促進員工之間的競爭上崗機制。

5.根據工作能力合理調配員工工作崗位，盡量達到每一個班組的工作人員能力適中，班組長能夠帶領本班員工完成好工作任務，處理一般突發(fā)問題。制定嚴格的工作流程、工作制度，做好班組員工定期倒班休息制度，形成規(guī)律。

6.合理分配車間員工，做好員工定崗定位管理工作。根據員工對各個崗位的操作熟練程度，每個崗位指定具體人負責，抓好每個流程、每個環(huán)節(jié)的操作工藝。每班人員由班長具體負責，車間主任負責抽檢，對每個生產階段的數據進行登統計造冊，制作工作記錄。定期組織員工進行分析研討，提高工作技能。

7.加強庫房管理，做到各種原料定點、定位、分堆存放，并在原料堆上方設置醒目的標簽。庫管能做到對庫存原料品名、數量一目了然，及時和車間溝通定時上報常用物資采購計劃，避免出現原料短缺現象的發(fā)生。

8.具體明確各部職責、任務，加強部門之間的工作協調力度。引導綜合辦真正發(fā)揮統攬全局的職能作用，逐步完善公司管理程序，使公司管理步入正規(guī)。

以上是我對公司發(fā)展的幾點不成熟的建議，敬請參考!

xxx。

日期

對公司建議書篇二

尊敬的領導：

本人進入xx公司已兩年，針對公司目前內部管理的現狀，個人認為，綜合起來，需要改善和打造的在于三大方面:品質、執(zhí)行力、凝聚力。作為企業(yè)生存之根本的品質，應包括工程、產品和服務的質量。部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執(zhí)行力不強，究其原因在于標準、監(jiān)督以及職責心的問題;工作中的積極性與職責心在于企業(yè)凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。

以上種種，需要規(guī)范公司的管理制度，明確工作標準，優(yōu)化工作流程，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內部管理，應當是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下:。

一、當務之急，是設立綜合管理部。負責公司內部管理工作，包括如下資料:規(guī)范辦公室日常管理工作、監(jiān)督工程部施工質量、工程進度控制管理、促進設計部做出最佳的設計方案、加強對采購部日常工作規(guī)范、進一步優(yōu)選適宜的供應商以及激發(fā)技術部員工工作積極性。

二、加強執(zhí)行力和凝聚力。執(zhí)行力和部門溝通不暢首先是公司的'管理團隊和執(zhí)行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊伍，整個公司的執(zhí)行力只能是空談。

三、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管職責、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉職責的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。

四、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能構成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

五、進一步加強企業(yè)文化建設。它的管理作用主要是經過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀，逐漸經過價值觀構成對員工的行為規(guī)范，構成企業(yè)較強的凝聚力，最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用，并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。

xxx。

20xx年x月x日。

對公司建議書篇三

以下我的雙休作業(yè)：公司建議書，希望領導看了后不會把我踢出去。保佑啊!!!

關于公司管理，本人知識淺薄，只能從自己最為員工的角度出發(fā)，提一點小小的建議。

一、崗位管理

我們公司目前還處于初級發(fā)展階段，員工數量不是很多，但麻雀雖小五臟俱全，公司應該設立明確的崗位責任制。就目前情況來看吧，我覺得我們的崗位職責就有點混亂，看起來像團隊精神，每個人都有責任去協助其他人的工作，但在沒有明確分工的前提下，所謂的團隊精精神只會導致工作不落到實處，無法追究責任人的情況產生。我個人認為當每個人充分明確自己的職責后，才能有目的的認真地去完成自己的工作，也才能真心實意地去幫助團隊其他成員。所以，我建議：

1、項目運作須明確分工，一開始就確定負責人、項目助理等角色，不要每個人都去插一下手。當然開標的時候就得發(fā)揮真正的團隊精神。

2、當業(yè)務經理需調用其他項目的助理時，先得征求該項目經理，防止多頭領導、多頭管理，這樣也有利于項目助理安排好兩邊的工作，避免無厘頭工作。

3、辦公室管理由辦公室主任具體負責、安排，員工在做好項目的同時應積極配合辦公室主任的管理。公司領導層應從公司整體利益出發(fā)，著重抓業(yè)務、抓整體管理，具體的事情應合理分配給下面的員工。

總之，崗位管理應遵循這一原則：讓每一個人站在合理的崗位上，讓每一個崗位發(fā)揮合理的作用。

二、人事管理與企業(yè)文化

員工是企業(yè)的脊梁柱，好的企業(yè)，有自己獨特的企業(yè)文化，企業(yè)文化的形成不光受領導的影響，也受公司職員的影響。一個好的企業(yè)，好的老板，非常擅于用人、留人。不同個性的員工與具有獨特個人魅力的老板共同構成了一個企業(yè)的文化。那如何充分去利用員工的個性，這就要看老板的手段了。新來的員工對企業(yè)的第一個印象就是從老板或是從周圍員工這里獲取的。我們公司為什么這么難留住人，我覺得應該從企業(yè)文化這個角度加以考慮一下。

我先分析一下我們公司目前的工作氛圍。 “小家碧玉”或許是我對我們公司最好的概括，不是諷刺，而是確實存在這么一個問題。老板非常注重小細節(jié)，使得底下的員工做事戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，沒有大將之氣，做事不敢果斷;而實際上員工并不都是娘娘腔，只是受到了大氛圍的影響，不得不收斂自己的銳氣，當他做了一個其實正確的決斷但卻不符合老板的個人意愿后，我相信這個員工以后是不會擅自作主了，最后當然形成了萬事先匯報后聽從的場面。這就是我所謂的“小家碧玉”型企業(yè)文化。

就這點，我個人建議：

3、領導是員工的榜樣，他的一言一行對員工的影響非常大，所以應調節(jié)好自己的脾性;

4、領導應多正面鼓勵員工，多信任員工，讓員工自己去決斷、自己去思考;

5、領導應把公司當作一張白紙，讓員工與自己來共同繪出漂亮的圖畫，而不是當作一幅珍藏已久的古畫，不允許任何人的破壞。

三、公開管理、會務管理與績效管理

1、我覺得我們公司的公開化程度不高，許多本應公開的事情往往是通過一傳一的方式獲知。譬如人事調動、崗位調動，本應是領導直接宣布，為何要通過被調動的人來轉告應調動的人，這樣往往會導致崗位職責的混亂，也顯得公司各項制度的不規(guī)范。所以，公司應該把已建立的規(guī)章制度用到實處，實行公開、透明化管理。

2、繁多冗長的`會議，并沒有起到會議該有的作用。所謂的例會，每個人都是在作流水帳式的匯報;總結后的總結更是把事情往復雜化延伸。我一直認為會議是解決事情的有效途徑，開會須有個明確的目的，而我們現在的會議多半是在厭煩與重復中度過。所以，我們應該精簡會議，每個人在會議中應講明確的話，分明確的工，作明確的工作總結，而不是講了好幾星期，都沒人知道你具體要讓什么人做什么事。我個人認為具體項目前的討論會議非常好，但周例會其實可以改成兩周或一月一次。

3、工作的動力一部分來自自己的信心與目標，一部分則來自公司的激勵。說實話，同樣的做法，在其他公司我們或許可以拿到更高的獎勵。但為什么要選擇留下，主要是想證明自己也是可以的。我認為績效管理在企業(yè)管理中占據重要的地位，公開透明的激勵，會讓員工有更加明確的目標和動力。就像我們的項目考核，獎勵幅度是不是太小了點，許多人在拿到獎金后的表情比沒拿到還要痛苦。還有，我建議將季度項目獎公開化，可以在會上表揚或是采取其他的方式。

以上是本人對公司的一點看法和建議，措辭不當之處，請領導多多諒解。希望我們的團隊氛圍能日趨改善，也希望在公司發(fā)展的同時，我們員工也能實現個人夢想。

對公司建議書篇四

商店名稱：___副食干果店;。

經營業(yè)態(tài)：食雜店;。

指導時間：20__年__月。

二、案例背景。

______副食干果店位于___一家食雜店，主營煙酒、糧油和副食，

消費者以周圍居民和農民為主。銷售結構較低，主要銷售蘭州系列、大青山、黃山系列，云煙系列等消費者熟悉的中低檔卷煙。日常經營者40歲左右，經營方式保守，消費者要什么品牌該零售戶就購進什么品牌，不懂得分析核算，對新品牌總是持觀望態(tài)度，對于商品的更新換代不是主動購進培育、銷售，而是等顧客上門購買的時候才購進。只注重經營一些暢銷的緊俏品牌，但這些品牌限量供應或者斷貨的時候進貨量和銷售額大幅下降。

三、客戶分析。

1、商圈類型分析：客戶經營位置位于國道路段，經營位置優(yōu)越，人口流動頻繁，對卷煙等快速消費品有較大需求。

2、消費群體分析：由于主營糧油零售業(yè)務，卷煙飲料屬于兼營，經營面較窄、卷煙飲料擺放不醒目等原因，消費顧客群體相對比較單一。卷煙消費群體主要為購買生活用品的附近居民，很少有顧客上門專門購買卷煙。

3、經營特點分析：卷煙經營品種較少，且都是成條放于貨架上，卷煙出樣效果較差，未明碼標價，因卷煙經營份額所占總收入比重較小，客戶的卷煙商品知識淡薄，導致客戶的卷煙經營重視度不高。

經過以上幾點分析發(fā)現該客戶經營位置優(yōu)越，所處商圈類型對其提升卷煙經營獲利水平優(yōu)勢顯著。只是由于其對卷煙不重視，主營定位較窄，經營方式不當，造成了目前卷煙經營成了可有可無的陪襯。

四、措施落實。

針對上述情況，為該客戶制定了經營指導，措施和建議如下：

1、拓寬經營定位：幫助客戶對主營商品和兼營商品進行盈利分析，建議合理利用經營資金，對兼營商品也要充分重視，在資金投入、店面陳列區(qū)域、柜臺擺放面積等各方面給予充分重視，以增加盈利。

2、開辟卷煙專區(qū)：建議客戶配置卷煙專架，調整卷煙陳列，擴大卷煙經營面積。積極推薦適銷品牌，增加經營卷煙個數，注重卷煙出樣效果和明碼標價。同時，向客戶宣傳卷煙經營政策和煙草商品知識，提高客戶卷煙經營重視度，配合度。

3、該零售店的經營者腿腳患有殘疾行動不便，所以幫助客戶使用網絡訂貨，享受便利快捷地訂貨服務。

五、客戶經營成效。

從今年__月份開始重點拜訪，該客戶的卷煙經營水平與上一季度相比得到了顯著的提升。卷煙品種從__月份的19個增加到了現在的30個品種，新品和重點培育品牌的上規(guī)率也得到了大幅提升。經營陳列由攤位調整為專柜，經營卷煙份額更是由20%增長到40%，并且積極配合公司政策成為煙草企業(yè)的忠誠客戶。

對公司建議書篇五

根據公司的發(fā)展和現狀，并結合公司各個方面因素的考慮，給公司做出以下合理化的建議：

企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的'聯系，每個員工也應該有憂患意識。企業(yè)效益好了，員工也能得到實惠；反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發(fā)揮大家的客戶關系或營銷手段，鼓勵大家主動出去推銷或宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客戶，在不違反公司規(guī)則的情況下，根據業(yè)績可以考慮給予適當提成或獎勵，發(fā)揮每個人的積極性，為企業(yè)的銷售業(yè)績增長添磚添瓦。

企業(yè)發(fā)展大了以后，部門增多，人員增加相關成本也隨之上升，尤其辦公費用也將水漲船高，建議倡導大家要有節(jié)約的意識，不斷挖掘企業(yè)的開源節(jié)流點，節(jié)約也是為企業(yè)間接創(chuàng)造效益的一種方式。大錢的背后，都是用小錢積累起來的，節(jié)約就要從點滴做起，國家也在倡導建設節(jié)約型社會。為此具體建議如下：

1、每位員工每月只發(fā)一支簽字筆，用完后可以換筆芯，但不換筆；一支簽字筆售價2。5元，一支筆芯0。7元，總部300多員工每月按使用兩支筆計算，每月可以節(jié)約用筆540元，一年可節(jié)約6480元。

2、提倡大家使用二次用紙，即日常書寫過的紙張積攢起來要二次利用，用于不重要文件的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保，又降低了辦公費用。一箱紙5包90元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，300人一天將節(jié)約3000張，合108元，一個月就是3240元，一年就是節(jié)約38880元。

3、以規(guī)章制度的形式約束大家要養(yǎng)成隨手關燈的習慣，尤其中午吃飯沒人的時候要關燈和關掉電腦顯示屏。

建議公司應設立“合理化建議獎”和“工作創(chuàng)新獎”。主要目的就是激勵員工在企業(yè)日常生產、經營過程中提出有利于企業(yè)健康發(fā)展的合理化建議或技術改進措施，企業(yè)采納后積極進行實踐并且為企業(yè)能夠取得一定管理進步或效益而給予的一種獎勵形式。

希望大家工作中在原有的基礎上，不斷改進，不滿足現狀，追求創(chuàng)新和工作的完美性。不要循規(guī)蹈矩，這樣企業(yè)永遠沒有發(fā)展的空間。應該拓展思維，大膽想象，當然不能脫離實際情況，只有不斷改進或創(chuàng)新，企業(yè)才能進步，才能不斷發(fā)展，不斷提高工作效率，企業(yè)才會最終走向輝煌。

在實際工作中體會到公司各部門干工作都是各自為陣，相關聯部門缺少溝通，工作中就容易出現漏洞或不和諧的事情，有些事情甚至會影響全局。這些因素都是由于日常相互之間缺乏溝通造成的。我們要倡導公司內各部門之間的橫向溝通，上下級的縱向溝通，還有日常對客戶和相關部門的對外溝通，通過溝通使大家保持意見統一，通過溝通大家朝著一個目標努力，溝通無所不在，溝通無所不能。

只有養(yǎng)成良好的溝通習慣，大家的工作才會更加順暢，只有不斷的溝通，企業(yè)才會穩(wěn)步發(fā)展。如：

2、各部門每周要定期召開會議，主要討論日常工作的改進和相關重點工作的安排與落實；

5、企業(yè)最好能夠每年根據各部門職工人數給予一定的春游費用，以部門為單位選擇合適的時間團體活動一下，促進同事間和領導的交流，放松一下緊張的工作心情，增強本部門的凝聚力，鍛煉大家的能動性，培養(yǎng)對企業(yè)的向心力。

綜上所述，就是我的一點建議，希望大家能夠提提意見，把我們的公司建設得更好！

對公司建議書篇六

尊敬的x總：

您好!

上次我們交流之后，我對公司的業(yè)務范圍，以及財務狀況，有了一個初步的了解，現就x總提出的三個方面，謹慎的提出我的幾點建議：

1、對內內控方面：

對內，我們除了項目預算之外，還需要建立健全完善的內部預算機制，對于管理費用，銷售費用的控制，我們需要有年度財務預算，季度的，月度的，每個所屬部門，都需要定期的上報本部門本月度的財務預算和資金計劃，使得一切費用的發(fā)生，是在預算之內，特殊情況需要超出預算的，必須經過部門負責人和公司領導審查，通過之后，才可以發(fā)生。對于管理費用中的特定項，比如業(yè)務招待費，差旅費等等的發(fā)生，應當先申請，控制在在規(guī)定額度之內。

2、對外融資方面：

首先，我不是非常的了解公司當前的資產負債率，當然，如果傳統的融資模式已經考慮過了，那么，我們現在可以考慮項目擔保的融資模式，目前我接洽的并且關系非常親近的融資機構有瑞橋擔保，新華信托，華夏銀行加州支行等。對于反擔保措施的考慮上，不是大的問題，我們最近才做了一個1000萬的擔保貸款，擔保公司和銀行的合作業(yè)務之中，我們可以利用擔保公司的需求，借我們的項目，去實現這個融資，比如，擔保公司也需要從銀行融資出去，他們的主要業(yè)務，就是對外放息，我們與擔保公司合作，貸出的資金，各用一半或者是各用一部分，這就是擔保公司的需求，在這樣的合作模式之下，反擔保措施，就會成為一個形式化的東西，當然，這樣就要求項目必須可靠，對于還款的保障必須嚴格。目前，就我了解的公司狀況來說，不必走信托渠道去融資，一個原因，是規(guī)模不能達到信托的要求，再者是信托融資成本過高。

3、內部團隊建設：

內部一個完整的財務體系，需要設立這幾個崗位：主辦會計，主要負責公司內部全面的財務核算，根據既定的公司財務制度，審核所有成本費用，參與審核內部預算及項目預算，參與審定資金計劃，編制公司全面經營的財務報告，定期提交公司總經理和董事長關于公司經營的財務成果報告;根據預算和資金計劃，提出資金使用的預警報表，以及內部財務檔案的管理;對外會計，主要負責納稅申報，融資報表的編制，配合會計師事務所完成公司的融資審計報告以及年度審計報告，參與內部預算和項目預算的核價工作;負責公司對外銷售發(fā)票的開具等等;預算員，負責編制項目預算，和公司財務預算，一方面根據定額，但也要結合市場的實際情況，編制的預算，最大可能的貼合市場實際，參與材料的實際市場核價，并簽署意見，出納，主要銀行現金事務，現金銀行日記賬等等，日常費用的收支，定期與會計核對，配合公司內部審計，包括現金銀行帳的審計工作;財務總監(jiān)，負責編制公司的年度，季度財務的預算，確定對外融資的方案，指導會計完成融資機構所需要的資料，審核成本，費用，審核內部財務報告，審定資金計劃;對于應收，應付等款項的管理等等。

這樣的財務團隊組合，要能相互配合，財務工作，尤其在融資方面的工作，需要和公司行政等部門密切配合的，因此每個崗位都需要有良好的溝通能力和協作精神，作為財務管理崗位應和公司領導緊密溝通，因為每個崗位都需要在職責明確，制度明確的基礎上，才能做的更好，怎么分工，怎么協作，這是領導層在制定游戲規(guī)則上，應該多方面考慮的問題，建立起良好的協作平臺，團隊的戰(zhàn)斗力就會提升，工作的效率，也才能夠提高。

以上，是對x總提出的三個問題的簡要回答。當然，財務管理方面，還有不可或缺的一個方面，就是稅籌，因為在上次和x總的交流中，我知道，整個公司是多元化的公司，在這個方面，我想，一定會有稅籌的空間，但是對于這個問題，我的建議，是聘請稅務師事務所，給我們做一次全面的稅務策劃，找出其中可以利用的稅籌空間，稅務籌劃，我個人認為，這不是一個人能完成的事情，集思廣益，一次性支出，長久性受益，因此，專業(yè)的團隊，做出的方案，我會認為，是相對準確有效的。

__x(呈)。

對公司建議書篇七

對于公司員工來說，擁有一個良好的辦公環(huán)境十分重要，不僅僅能夠帶來好的工作心境并且還能夠提高工作效率，從而展現良好的企業(yè)形象。由于我公司業(yè)務人員較多，沒有固定的辦公場所，每日都擠在一齊工作，噪音很大，嚴重影響到他人接待客戶，造成客戶對公司的負面影響。

建議：將會議室西側的三間房子打通，分成隔斷辦公，給員工們創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，也會避免員工們之間扎堆閑聊、閑噴的現象，從而提高工作效率和員工對公司的歸屬感。

目前公司的廁所衛(wèi)生臟亂現象尤其嚴重，整個接待大廳里彌漫廁所的臭味，嚴重影響到工作人員及客戶的心境狀況，造成客戶對公司的負面影響，建議公司應當找專職的保潔人員，進行不間斷地打掃及清理。

20xx年xx月xx日。

對公司建議書篇八

1、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和諧。

建議改進的方法：加強各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。

2、一切要以事實說話。

建議改進的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。

3、提高工作效率。

建議改進的方法：有些事情我們不能的干一件說一件，好多事情是可以歸結成一類的，要盡量歸結成一個制度或是流程，避免重復。

對公司建議書篇九

公司申請把股票上市的原因往往因公司、投資者及管理層的分析不盡相同，但不論上市的原因如何，公司獲得上市地位一般有如下好處：

2、增加股東結構，使公司在股票買賣時有較高的流動性；

5、通過股票市場的信息披露、治理要求，改善公司的管理效率、規(guī)避代理人道德風險。

內地股票市場有上海證券交易所和深圳證券交易所，深圳證券交易所又有中小企業(yè)板，但從上市工作及發(fā)行要求來看，目前沒有區(qū)別，只是根據發(fā)行規(guī)模確定上市的地點。目前證監(jiān)會已經發(fā)布創(chuàng)業(yè)板上市規(guī)則的征求意見稿，預計今年9月份將有第一批創(chuàng)業(yè)板公司成功上市。

目前內地證券市場有關股票公開發(fā)行上市條件：

（2）生產經營符合國家產業(yè)政策；

（5）公司資產質量良好，資產負債結構合理，盈利能力較強，現金流量正常；

（8）發(fā)行前股本總額不少于人民幣3000萬元；

（10）最近一期末不存在未彌補虧損；

（12）募集資金應當有明確的使用方向，原則上應當用于主營業(yè)務。募集資金數額和投資項目應當與公司現有生產經營規(guī)模、財務狀況、技術水平和管理能力等相適應。募集資金投資項目應當符合國家產業(yè)政策、投資管理、環(huán)境保護、土地管理以及其他法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定。公司應當建立募集資金專項存儲制度，募集資金應當存放于董事會決定的專項賬戶。

具體來說內地股票市場從改制上市的基本業(yè)務流程來看，一般要經歷股份有限公司設立、上市輔導、發(fā)行申報與審核、股票發(fā)行與掛牌上市等階段。

企業(yè)申請發(fā)行股票，必須先發(fā)起設立股份公司。股份公司的設立

是否規(guī)范，直接影響到發(fā)行上市的合規(guī)性。

1、改制與設立方式，有新設設立，即2個以上發(fā)起人出資新設立一家股份公司；改制設立，即企業(yè)將原有的全部或部分資產經評估或確認后作為原投資者出資而設立股份公司；有限責任公司整體變更，有限責任公司整體變更為股份公司。

2、改制與設立程序

（1）發(fā)起人制定股份公司設立方案；

（2）簽署發(fā)起人協議并擬定公司章程草案；

（3）發(fā)起人認購股份和繳納股款；

（4）聘請具有證券從業(yè)資格的會計師事務所驗資；

（5）召開創(chuàng)立大會并建立公司組織機構；

（6）向公司登記機關申請設立登記。

原有限責任公司的股東作為擬設立的股份公司的發(fā)起人，將經審計的凈資產按1：1的比例投入到擬設立的股份公司。

股份公司在提出首次公開發(fā)行股票申請前，應聘請輔導機構進行輔導，按現有規(guī)定，輔導期沒有最低要求，只要保薦機構認為已經符合上市條件，可以隨時申請當地證券監(jiān)管局驗收。

上市輔導的主要內容：

（1）督促股份公司董事、監(jiān)事、高級管理人員、持有5%以上（含5%）股份的股東（或其法定代表人）進行全面的法規(guī)知識學習或培訓。

（2）督促股份公司按照有關規(guī)定初步建立符合現代企業(yè)制度要求的公司治理基礎。核查股份公司在設立、改制重組、股權設置和轉讓、增資擴股、資產評估、資本驗證等方面是否合法、有效，產權關系是否明晰，股權結構是否符合有關規(guī)定。

（3）督促股份公司實現獨立運營，做到業(yè)務、資產、人員、財務、機構獨立完整，主營業(yè)務突出，形成核心競爭力。督促股份公司規(guī)范與控股股東及其他關聯方的關系。

（4）督促股份公司建立和完善規(guī)范的內部決策和控制制度，形成有效的財務、投資以及內部約束和激勵制度。督促股份公司建立健全公司財務會計管理體系，杜絕會計造假。

（5）督促股份公司形成明確的業(yè)務發(fā)展目標和未來發(fā)展計劃，制定可行的募股資金投向及其他投資項目的規(guī)劃。

（6）對股份公司是否達到發(fā)行上市條件進行綜合評估，協助開展首次公開發(fā)行股票的準備工作。

1、股票發(fā)行

不同發(fā)行方式下的工作有所不同。一般來說主要包括：刊登招股說明書摘要及發(fā)行公告。發(fā)行人通過互聯網采用網上直播方式進行發(fā)行路演（也可輔以現場推介）。投資者通過各證券營業(yè)部申購新股。證券交易所向投資者的有效申購進行配號，將配號結果傳輸給各證券營業(yè)部。證券營業(yè)部向投資者公布配號結果。主承銷商在公證機關監(jiān)督下組織搖號抽簽。主承銷商在中國證監(jiān)會指定報紙上公布中簽結。

對公司建議書篇十

目前公司的培訓工作還處在薄弱狀態(tài)，目前還存在如下問題：

1、公司的管理人員的管理水平和能力，已經跟不上公司的發(fā)展節(jié)奏，急需提高管理人員的管理技能和水平;最終達到業(yè)績提升。

2、公司沒有專職的培訓機構和培訓人員;。

3、門店員工、領班、店長的'各項培訓沒有開展，內訓也沒有有效開展;。

5、目前公司的人才已經處在青黃不接狀態(tài)，潛在的管理人員埋沒在公司的員工隊伍中;。

6、沒有良好的培訓機制，員工在企業(yè)文化、制度、流程均處在摸索中，易造成工作影響;。

1、對新員工進行集中化的文化、制度、服務禮儀等初級培訓;。

2、定期集中對領班級的培訓和培養(yǎng);。

3、建立干部訓練營，建立講師隊伍，編制培訓課程，形成培訓基礎體系;。

4、建立專門的培訓機構，引進或選拔專業(yè)的培訓講師;。

5、定期對店長實行集中的訓練營式的培訓工作;。

6、建立報名選拔、晉升、考核與培訓機制;。

7、形成公司內部技能、理念、心態(tài)、企業(yè)文化具有公司所需的培訓體系和培訓課程，并實行考核上崗。

8、在選拔中發(fā)現人才，在培訓中提升人才，在晉升的提升員工管理水平和能力;。

對公司建議書篇十一

1、 公司的管理人員的管理水平和能力，已經跟不上公司的發(fā)展節(jié)奏，急需提高管理人員的管理技能和水平；最終達到業(yè)績提升。

2、 公司沒有專職的培訓機構和培訓人員；

3、 門店員工、領班、店長的各項培訓沒有開展，內訓也沒有有效開展；

1、 對新員工進行集中化的文化、制度、服務禮儀等初級培訓；

2、 定期集中對領班級的培訓和培養(yǎng)；

3、 建立干部訓練營，建立講師隊伍，編制培訓課程，形成培訓基礎體系；

4、 建立專門的培訓機構，引進或選拔專業(yè)的培訓講師；

5、 定期對店長實行集中的訓練營式的培訓工作；

6、 建立報名選拔、晉升、考核與培訓機制；

7、 形成公司內部技能、理念、心態(tài)、企業(yè)文化具有公司所需的培訓體系和培訓課程，并實行考核上崗。

8、 在選拔中發(fā)現人才，在培訓中提升人才，在晉升的提升員工管理水平和能力； 目前存在的困難：

2、 培訓講師隊伍較少，需要挖掘人才，特別是營運方面的人才；

3、 培訓課程的編制需要大量的人力和精力和時間；

4、 營運手冊的編制需要大量的精力和時間；

5、 營運部的信任問題，主要是部門間的配合；

6、 無論怎樣

1、 所有新員工由人力資源部負責入職培訓；

2、 領班級培訓由人力資源部組織各部門進行定期培訓，培訓課件由人力資源部組織編制，講師由公司聘請，給予適當補貼。

3、 店長級培訓由公司組織外部培訓機構和內部高級管理人員進行黃輔軍校式的培訓，提升店長的管理水平。

4、 員工級的培訓逐步交由店長實施，由店長負責門店的總體的培訓工作；

以培訓學?；蚺嘤栔行牡男纬梢曰鶎尤肼殕T工以學習公司制度和企業(yè)文化、基礎服務禮儀的入職培訓，以優(yōu)秀員工實施基層管理人員的管理晉升培訓的中層管理人員的技能培訓，以店長、副經理為級別的中高層管理人員的培訓；以服務技能提升的服務技能和流程的技能培訓為主的培訓管理體系。

對公司建議書篇十二

尊敬的領導：

進入公司將近一年，回望一年的工作進行綜合總結時，也根據公司實際情景提出一些小建議，期望為公司的發(fā)展盡綿薄之力。

激勵措施的到位雖然不能說是員工職責心和積極性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài)，企業(yè)實現宏偉的發(fā)展藍圖也無從談起。公司領導應當不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。

讓員工時刻以一種負職責的心態(tài)對待自己的工作，公司不理解任何關于任務未達成的借口。

目前公司大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識階段，而不是“我要做什么”，這種理念導致員工工作被動，缺乏創(chuàng)造力。并且在目標執(zhí)行過程中，如果員工執(zhí)行工作任務出現偏差或沒有到達預期的效果，領導是否理解借口和理由所以，在目標執(zhí)行過程中，目標什么時候能夠完成這個目標由誰來做做到什么程度（以上是我們目前做到的步驟），可是如果沒有達成公司將采取什么措施以往公司在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產生懈怠情緒或僥幸心理，從而構成一種惡性循環(huán)。

如果職責的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己個人在這件事上到底應當負有多大的職責，出現問題的原因是什么，有什么補救措施，今后應如何避免。僅有以職責者的心態(tài)對待工作，我們的產品品質和人員素質才能得到切實地提升，所以公司的管理層不應當理解理由和借口，這樣造成員工職責意識的淡薄。

公司文化應當是經過時間和經歷來沉淀的，在文化理念的總結和提煉上，不應當存在領導“拍腦袋”現象，因為由幾個人生硬總結出來的'東西是沒有生命力的，也不會被員工理解并認同。文化理念的總結和提煉，也不是屬于某一部門甚至某一領導的職責或義務，這是一個需要全員參與的工程，應建立在廣泛征集員工意見的基礎上。

新的企業(yè)應當建立企業(yè)價值觀（簡單到幾句話）、企業(yè)精神（簡單到幾條），其它的文化應當是在歲月沉淀中所構成的.具有自身特點的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合，必須具有宏聚房地產公司的個性化。

以上小建議僅供領導參考。

xxx。

20xx年x月x日。

對公司建議書篇十三

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長期的影響。

（一）企業(yè)人力資源管理存在的問題。

（1）集權式管理模式。

1、人才選取面狹窄，無法滿足企業(yè)對人才的需求。選取人才的范圍狹窄，必然影響企業(yè)的經營效率，人才得不到信任，沒有足夠的安全感。

2、集權式管理模式容易導致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。企業(yè)決策靈活，僅以經驗、直覺為基礎。信息收集、處理、利用沒有規(guī)則，信息溝通方式單一，信息成果準確性及操作性較差，對于市場研究、政策分析和管理咨詢等現代信息服務較陌生。

3、缺乏科學合理的管理機制。企業(yè)僅憑投資人的經驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人，以人情代替制度，使企業(yè)管理制度扭曲，難以構成制度化管理。

（2）人才使用缺乏信任。

企業(yè)在人才選用和晉升時，被思考最多的是人才對企業(yè)的忠誠，上下級之間很難建立起真正好處上的信任，對員工采取“不放心、不放手、不放權、不放膽”人方式。

（3）對人力資本的開發(fā)管理投入不足。

在企業(yè)看來，只要有錢，什么人才都能夠引進來；只要給錢，要他們做什么他們就做什么。企業(yè)只注重人力資源的“可用性”和“配置性”，忽略人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”。

（4）企業(yè)文化建設薄弱滯后。

企業(yè)文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業(yè)文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調適功能。企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視，職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分構成一致。這種狀況必然導致企業(yè)的奮斗目標、經營理念難以達成全員共識，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，企業(yè)凝聚力明顯不足。

忽視了以人為本的文化建設，導致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度；缺乏企業(yè)的文化功能；而對企業(yè)員工的成長，只要求員工注意群眾利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有必須文化理念的企業(yè)，對文化創(chuàng)新的認識也不夠充分，沒有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃，未將企業(yè)文化建設列為企業(yè)經營者的主要工作。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用。

（5）績效考評、激勵機制不健全。

1、考評的目的不明確。企業(yè)在制定考評制度時管理者更關注“事后控制"，考評的目的限于事后的評價，導致考評人員和考評對象為考核而考核，考核工作得不到重視。

2、考評標準不科學?？荚u項目過于籠統，資料不完整，缺乏量化指標，設定指標時考評對象沒有參與進來，考評人員主觀性較強，導致考評結果爭議大。

（6）人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃。

企業(yè)在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，等企業(yè)用人時才去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統一規(guī)劃，致使因為人才缺乏企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足。企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯系，員工才能看得到期望，對企業(yè)充滿信心，最終獲得企業(yè)所需要的人才。

（7）沒有貫徹實施人事法規(guī)政策。

企業(yè)隨意延長勞動時間，加班加點現象普遍，甚至沒有雙休日、法定節(jié)假日，拖欠、工資。

1、機制不健全，有“法”似無“法”。企業(yè)不是沒有統一規(guī)章制度，而是零散于各部門的規(guī)則，切淪為擺設，沒有用機制去“串”起來，實現“聯動”而已。

2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企業(yè)在經營過程中個人靠權利、靠命令、靠指揮，來使企業(yè)正常運轉。首先，用命令和指揮手段去操控企業(yè)越來越不靈，企業(yè)大了，部門多了，命令有時“鞭長莫及”。其次，“人治”大于“法治”，使員工產生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人，也就離走不遠了。

（8）對人才重視不夠，員工穩(wěn)定難，核心員工用心性受挫。

對公司建議書篇十四

時值中國農歷年歲末，回望在哈爾濱龍運科技有限公司半年多的工作和生活，對個人進行綜合總結的同時，也對公司的團隊建設、項目管理、溝通以及一些管理制度根據實際情況提出一些建議，為公司的發(fā)展盡綿薄之力。

首先，是人本管理，讓適合的人做適合的事情。每個人都有不同的特質，包括性格、人生觀、價值觀、技術能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。雖然，我們不會以某個人的某種突出能力而論英雄，但是，可以讓他的擅長的方面有用武之地。在實際工作中并不是每個人都能分清楚興趣和擅長，興趣是在一段時間內只有單一的一樣，一提到就來精神，很多人跟著興趣走了一輩子不知道自己到底適合做什么，而擅長也可以說是特長，是人在某方面技術或能力比較一般人強。所以，我有這樣一個想法，希望公司的所有領導同時也能成為我們普通員工的導師，從公司長遠的發(fā)展方向著眼，為公司培育有用人才為目的，站在客觀的角度上，為我們普通員工在工作甚至生活上指點迷津，幫助大家找到自己適合的位置。

其次，是溝通的建議。溝通不僅僅是為了傳達語意，更傳達著思想、情緒和心態(tài)，溝通可以增強信任、加強理解。企業(yè)內部溝通包括縱向溝通(上下級)和橫向溝通(各部門間)。實際上溝通形成一種體系，溝通體系直接關系到公司的管理體系，溝通渠道是否通暢?管理層之間的溝通、下屬和上級的溝通、員工之間的溝通是否及時有效?都直接影響著工作的效率、完成的質量以及風險的規(guī)避。在我們身邊就存在這樣的現象，公司的每個部門都有部門經理，作為部門經理的其中一項工作就是統籌協調合理安排本部門每個人的工作，有時候會出現公司的其他領導直接越過部門經理安排人員做一些部門計劃外的工作，通常情況都會拖延計劃內的工作，有些情況部門經理是知道情況的，可以根據事情的輕重緩急重新做安排，而有些時候是不清楚情況的，甚至部門經理都不知道人去哪兒了。在重大裝備網站改版的項目中，頁面的制作應該在半個月之內完成，但是由于中間穿插太多的其他事情，導致頁面制作延遲至2個月的時間才算告終。所以建議公司，涉及到項目組有項目組的領導、部門領導和有緊急事情需要立即處理的領導彼此溝通商榷后，在對工作進行合理安排。目的是能顧全大局，對工作進行統籌安排，防止總是被動的出現狀況才去補救，避免顧此失彼。

再次，是公司在評選年終優(yōu)秀員工方法的建議。首先要感謝公司領導組織的積極向上、團結和諧的優(yōu)秀員工評選活動，為我們營造了朝氣蓬勃的良好工作氛圍。在評選方法上有這樣的建議，經過一年的工作的鍛煉和生活的磨練，只要用心觀察，每個人在不同方面或多或少的進步和成長，如果即使再小的進步都能被關注，那么將來會變成更大的成長。根據每個人進步的方面設置不同的評選獎項，比如：最大進步獎，最吃苦耐勞獎，新員工最快成長獎、最無私奉獻獎，最佳銷售獎，最佳口才獎，最具活力獎，最認真負責獎等等，也許每個獎項后面都有讓人觸動的故事，這樣評選可以使每個人的優(yōu)點突出化，更具影響力。這種獲獎的意義遠遠超過了獲獎本身，讓每個員工都能感受被重視的感覺，對于每個員工都有一個客觀的評價，進而成為一種無形的動力。

再次，公司的崗位制定和崗位職責制定。建議公司，站在公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度對崗位進行制定，在公司制定崗位職責的同時建議具體崗位的員工也參與制定。不僅可以使崗位職責更加完善，也可以讓員工在思考的同時更加明確自己的職責所在。項目小組在成立之初也應該制定崗位及崗位職責，以便小組成員明確職責所在。而通常項目小組應該由以下成員組成：

對比目前公司成立的項目小組，除了技術執(zhí)行經理缺崗，其他人員雖然基本能到位，但是仍然沒有按崗位職責來做，究其原因在于項目管理的混亂，首先，需求分析確認沒有相應的文檔，導致需求分析確認不斷做大的改動，致使項目沒有階段性的進展。其次，沒有詳細的項目開發(fā)計劃，更沒有具體的時間安排，導致項目無限期延長。最后，項目組內溝通不順暢，使軟件開發(fā)不斷遇到阻礙，導致項目不能順利進行。因此建議公司，項目管理過程中的各種文檔不可缺少，程序和文檔的版本編號應妥善管理。項目開發(fā)應該嚴格按照項目計劃安排實施，并做項目例會會議記錄，會后進行總結并歸檔。項目管理人員的安排應合理到位，由項目經理跟蹤項目進度，出現問題應及時作出調整，以減少項目風險。

最后，軟件開發(fā)人員參與市場調研。項目成立后，各路人馬到位，通常由管理咨詢部門做前期調研，做需求分析確認和軟件概要設計。根據公司目前狀況，管理咨詢對業(yè)務非常熟悉而對軟件設計方面卻略遜一籌，對軟件開發(fā)技術更不了解，在做軟件概要設計方面就很難做合理的設計，并且在與軟件開發(fā)人員的溝通上也會存在一些障礙，使軟件開發(fā)人員不能很明確的理解用戶真正的需求。所以，建議公司讓具體項目的軟件開發(fā)負責人參與市場調研。

以上是我在公司工作這半年來對身邊發(fā)生的人與事的思考，并提出的一些建議，希望對公司的發(fā)展起到一點積極的作用，如有不當之處請領導批評指正。

對公司建議書篇十五

所在崗位：保費崗/單證崗

建議部門：總公司保費部

建議議題：關于對續(xù)期人員進行系統培訓的建議

問題及影響描述：

總公司保費部在續(xù)期組織架構上已明確設置，各職能部門也已規(guī)范，但是總公司保費部在教育培訓上卻是空白，各分公司僅靠機構間交流，互相參考管理方法，這樣對從事保費的.員工，特別是剛從事保費工作的新員工，不管在能力上或者是技巧上都不能得到提高，分公司難以提升整體團隊素質和技能，建立團隊核心力。

建議方案：建議總公司保費部增加對續(xù)期人員的教育培訓，做個系統的培訓規(guī)劃：

1、優(yōu)秀機構續(xù)收人員的的心得分享，從管理、團隊建設等方面；

2、視頻培訓，以ppt或者下發(fā)資料的形式進行系統化的視頻培訓；

3、專題學習，比如績優(yōu)分享、工作內容及方案宣導等工作。

審批：

結果承辦部門：xxx

緊急/重要程度：xxx

承辦期限：x天

建議部門回復意見：xxxx