總結(jié)是思考的過(guò)程，讓我們更好地理解和認(rèn)識(shí)自己。如何發(fā)展繪畫(huà)技巧和表現(xiàn)力？以下是一些經(jīng)過(guò)精心挑選的總結(jié)范文，希望可以為你提供一些寫(xiě)作方面的參考。

績(jī)效管理制度篇一

第二條強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，不斷提高人均效益和增強(qiáng)工廠(chǎng)的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力。

第三條各級(jí)管理人員通過(guò)績(jī)效管理三個(gè)階段的實(shí)施，確保部門(mén)工作不漏項(xiàng)，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

第四條本制度適用于基層專(zhuān)業(yè)及管理人員(含部門(mén)主管)和車(chē)間專(zhuān)業(yè)及管理人員(含車(chē)間副主任)。

第五條員工的工作分為本部門(mén)工作和跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)工作，沒(méi)有派出的概念。

第六條考核者要對(duì)被考核者進(jìn)行客觀公正的考核，同時(shí)必須通過(guò)績(jī)效管理幫助下屬員工提升績(jī)效成績(jī)。

第七條員工績(jī)效管理按月進(jìn)行，并分為三個(gè)階段。包括績(jī)效目標(biāo)制定階段(考核期初)、績(jī)效輔導(dǎo)階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。

第八條績(jī)效目標(biāo)制定階段由部門(mén)負(fù)責(zé)人（或委托人）與員工共同制定"個(gè)人績(jī)效承諾"（pbc）表。個(gè)人績(jī)效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達(dá)到的目標(biāo)、措施、完成時(shí)間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、提供的見(jiàn)證性資料等進(jìn)行詳細(xì)列示，作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。

第九條個(gè)人績(jī)效承諾來(lái)源包括：

1、來(lái)源于為完成部門(mén)指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門(mén)或職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。

2、來(lái)源于員工參與跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程要求的支持。

3、來(lái)源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。

4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計(jì)劃。

第十條個(gè)人績(jī)效承諾的制定應(yīng)符合明確、可測(cè)量、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。

第十一條部門(mén)內(nèi)所有員工達(dá)到績(jī)效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門(mén)內(nèi)所有工作的正常展開(kāi)，包括：部門(mén)kpi指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行、部門(mén)和個(gè)人績(jī)效水平的提高。

第十二條各級(jí)員工必須對(duì)本職位考核期績(jī)效要求進(jìn)行承諾。

第十三條績(jī)效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和計(jì)劃的過(guò)程，同時(shí)考核者應(yīng)對(duì)員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進(jìn)行收集及記錄。

第十四條各部門(mén)必須在部門(mén)內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度，如：例會(huì)制度、總結(jié)制度、匯報(bào)/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項(xiàng)工作信息的及時(shí)和真實(shí)傳遞。

第十五條每月結(jié)束各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)照員工績(jī)效承諾的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評(píng)價(jià)，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋溝通。

第十六條考核責(zé)任者必須與員工進(jìn)行正式的面對(duì)面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績(jī)、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)(含績(jī)效改進(jìn)目標(biāo))。對(duì)于考核結(jié)果為"不合格"者，還需特別制定改進(jìn)計(jì)劃。

第十七條被考核者必須進(jìn)行對(duì)考核結(jié)果的"被告知"簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對(duì)自己的評(píng)價(jià)，可在相應(yīng)考核表的"員工意見(jiàn)欄"表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見(jiàn)與員工進(jìn)行溝通。

第十八條被考核者如果對(duì)考核者的處理意見(jiàn)仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書(shū)面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見(jiàn)反饋給申訴人。

第十九條對(duì)于主要精力投入到跨部門(mén)項(xiàng)目工作中的人員，部門(mén)在進(jìn)行月/年度考核時(shí)，原則上應(yīng)采用或參考項(xiàng)目組的'評(píng)價(jià)結(jié)果。

第二十一條員工pbc考核采取百分制進(jìn)行衡量，員工年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)楫?dāng)年12個(gè)月的平均考核分?jǐn)?shù)。

第二十三條主管、車(chē)間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績(jī)效等級(jí)掛鉤發(fā)放：

主管和車(chē)間副主任月績(jī)效工資=本人職位工資*30%*當(dāng)月績(jī)效結(jié)果對(duì)應(yīng)的百分比。

第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績(jī)效等級(jí)掛鉤發(fā)放：

基層員工月績(jī)效工資=本人職位工資*20%*當(dāng)月績(jī)效結(jié)果對(duì)應(yīng)的百分比。

第二十五條員工連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為d、全年累計(jì)4個(gè)d、年度考核結(jié)果為d的，直接淘汰。

第十章附則。

第二十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。

第二十七條各部門(mén)可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化并報(bào)人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

第二十八條本規(guī)定自xx年五月一日起執(zhí)行。

績(jī)效管理制度篇二

第二條強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，不斷提高人均效益和增強(qiáng)工廠(chǎng)的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力。

第三條各級(jí)管理人員通過(guò)績(jī)效管理三個(gè)階段的實(shí)施，確保部門(mén)工作不漏項(xiàng)，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

第四條本制度適用于基層專(zhuān)業(yè)及管理人員(含部門(mén)主管)和車(chē)間專(zhuān)業(yè)及管理人員(含車(chē)間副主任)。

第五條員工的工作分為本部門(mén)工作和跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)工作，沒(méi)有派出的概念。

第六條考核者要對(duì)被考核者進(jìn)行客觀公正的考核，同時(shí)必須通過(guò)績(jī)效管理幫助下屬員工提升績(jī)效成績(jī)。

第七條員工績(jī)效管理按月進(jìn)行，并分為三個(gè)階段。(本站)包括績(jī)效目標(biāo)制定階段(考核期初)、績(jī)效輔導(dǎo)階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。

第八條績(jī)效目標(biāo)制定階段由部門(mén)負(fù)責(zé)人（或委托人）與員工共同制定"個(gè)人績(jī)效承諾"（pbc）表。個(gè)人績(jī)效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達(dá)到的目標(biāo)、措施、完成時(shí)間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、提供的見(jiàn)證性資料等進(jìn)行詳細(xì)列示，作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。

第九條個(gè)人績(jī)效承諾來(lái)源包括：

1、來(lái)源于為完成部門(mén)指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門(mén)或職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。

2、來(lái)源于員工參與跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程要求的支持。

3、來(lái)源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。

4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計(jì)劃。

第十條個(gè)人績(jī)效承諾的制定應(yīng)符合明確、可測(cè)量、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。

第十一條部門(mén)內(nèi)所有員工達(dá)到績(jī)效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門(mén)內(nèi)所有工作的正常展開(kāi)，包括：部門(mén)kpi指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行、部門(mén)和個(gè)人績(jī)效水平的提高。

第十二條各級(jí)員工必須對(duì)本職位考核期績(jī)效要求進(jìn)行承諾。

第十三條績(jī)效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和計(jì)劃的過(guò)程，同時(shí)考核者應(yīng)對(duì)員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進(jìn)行收集及記錄。

第十四條各部門(mén)必須在部門(mén)內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度，如：例會(huì)制度、總結(jié)制度、匯報(bào)/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項(xiàng)工作信息的及時(shí)和真實(shí)傳遞。

第十五條每月結(jié)束各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)照員工績(jī)效承諾的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評(píng)價(jià)，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋溝通。

第十六條考核責(zé)任者必須與員工進(jìn)行正式的面對(duì)面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績(jī)、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)(含績(jī)效改進(jìn)目標(biāo))。對(duì)于考核結(jié)果為"不合格"者，還需特別制定改進(jìn)計(jì)劃。

第十七條被考核者必須進(jìn)行對(duì)考核結(jié)果的"被告知"簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對(duì)自己的評(píng)價(jià)，可在相應(yīng)考核表的"員工意見(jiàn)欄"表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見(jiàn)與員工進(jìn)行溝通。

第十八條被考核者如果對(duì)考核者的處理意見(jiàn)仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書(shū)面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見(jiàn)反饋給申訴人。

第十九條對(duì)于主要精力投入到跨部門(mén)項(xiàng)目工作中的人員，部門(mén)在進(jìn)行月/年度考核時(shí)，原則上應(yīng)采用或參考項(xiàng)目組的評(píng)價(jià)結(jié)果。

第二十一條員工pbc考核采取百分制進(jìn)行衡量，員工年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)楫?dāng)年12個(gè)月的平均考核分?jǐn)?shù)。

第二十三條主管、車(chē)間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績(jī)效等級(jí)掛鉤發(fā)放：

主管和車(chē)間副主任月績(jī)效工資=本人職位工資x30%x當(dāng)月績(jī)效結(jié)果對(duì)應(yīng)的百分比。

第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績(jī)效等級(jí)掛鉤發(fā)放：

基層員工月績(jī)效工資=本人職位工資x20%x當(dāng)月績(jī)效結(jié)果對(duì)應(yīng)的百分比。

第二十五條員工連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為d、全年累計(jì)4個(gè)d、年度考核結(jié)果為d的，直接淘汰。

第二十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。

第二十七條各部門(mén)可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化并報(bào)人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

績(jī)效管理制度篇三

為了加大安全生產(chǎn)管理力度，完善激勵(lì)約束機(jī)制，充分發(fā)揮各項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)項(xiàng)目部在安全生產(chǎn)管理中的主體作用，不斷提高工作質(zhì)量與管理水平，落實(shí)公司關(guān)于項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)各級(jí)崗位安全生產(chǎn)職責(zé)，確保安全生產(chǎn)方針、政策、法規(guī)及各種安全生產(chǎn)規(guī)章制度、安全標(biāo)準(zhǔn)和安全管理要求、安全措施的落實(shí)，激勵(lì)各項(xiàng)目施工現(xiàn)場(chǎng)高度重視安全生產(chǎn)，長(zhǎng)年做到安全生產(chǎn)無(wú)事故，穩(wěn)定安全生產(chǎn)形勢(shì)，確保安全管理工作的連續(xù)性，依據(jù)電力系統(tǒng)安全生產(chǎn)管理規(guī)定，特制定本制度。

本制度適用于公司在建項(xiàng)目的安全獎(jiǎng)懲工作，包括分包單位所屬安全監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)體系成員，以及各參建單位全體（主要負(fù)責(zé)）人員。

1、三級(jí)安全教育：“總包級(jí)、分包級(jí)、分包專(zhuān)業(yè)班組級(jí)共三級(jí)”

2、三違：“違章操作、違章指揮、違反勞動(dòng)紀(jì)律”

1、公司最高管理者或指派管理者代表負(fù)責(zé)組織建立健全安全獎(jiǎng)懲管理辦法，并負(fù)責(zé)安全獎(jiǎng)勵(lì)資金的落實(shí)。

2、公司監(jiān)審部以及安全監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)體系成員負(fù)責(zé)違章罰款及異常事件/事故懲處細(xì)則的制訂，并監(jiān)督實(shí)施。

3、公司財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)建立安全獎(jiǎng)懲資金專(zhuān)用帳戶(hù)，確保專(zhuān)款專(zhuān)用。

4、公司監(jiān)審部及安全監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)體系成員是安全獎(jiǎng)懲管理的具體實(shí)施的責(zé)任主體。

1、有下列表現(xiàn)之一的現(xiàn)場(chǎng)項(xiàng)目部和個(gè)人，公司應(yīng)給于獎(jiǎng)勵(lì)：

b）消除事故隱患，避免重大事故發(fā)生的；

e）堅(jiān)守崗位，忠于職守，在職業(yè)安全衛(wèi)生工作中做出顯著成績(jī)的；

f）多次受到業(yè)主、監(jiān)理方表?yè)P(yáng)、好評(píng)和公司檢查評(píng)比中評(píng)優(yōu)的；

j）按照公司要求，現(xiàn)場(chǎng)項(xiàng)目部認(rèn)真開(kāi)展安全管理工作，并認(rèn)真執(zhí)行公司在安全施工方面的各項(xiàng)管理規(guī)定，項(xiàng)目全過(guò)程未發(fā)生損失超過(guò)一萬(wàn)元的`設(shè)備事故以及火災(zāi)事故，公司應(yīng)給予項(xiàng)目部全體人員一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

2、有下列表現(xiàn)之一的現(xiàn)場(chǎng)項(xiàng)目部和個(gè)人，公司及安全監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)體系成員應(yīng)給予處罰：

b）安全管理網(wǎng)絡(luò)體系不健全，對(duì)現(xiàn)場(chǎng)項(xiàng)目經(jīng)理罰款600元、安全工程師罰款400元；

h）分包單位專(zhuān)兼職安全員未做到持證上崗，對(duì)安全工程師罰款500元；

l）日常安全檢查發(fā)現(xiàn)“三違”行為，沒(méi)有按規(guī)定進(jìn)行處罰以及無(wú)罰款臺(tái)帳，并如實(shí)收繳罰款。每發(fā)生一起，對(duì)現(xiàn)場(chǎng)項(xiàng)目經(jīng)理、安全工程師各罰款300元。

v）對(duì)項(xiàng)目負(fù)有管理責(zé)任的相關(guān)人員，承擔(dān)相關(guān)管理責(zé)任及接受相應(yīng)處罰。

w）由于事故責(zé)任者的行為已構(gòu)成犯罪的，公司按法律規(guī)定移交司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任。

3.獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)行精神獎(jiǎng)勵(lì)和物資獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的原則。物資獎(jiǎng)勵(lì)可發(fā)給一次性獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品或晉級(jí)，精神獎(jiǎng)勵(lì)包括記功、授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)等。并且結(jié)合公司全年的績(jī)效考核和項(xiàng)目獎(jiǎng)的分配。

4.公司及項(xiàng)目管理部應(yīng)從每個(gè)項(xiàng)目造價(jià)中預(yù)留千分之一至二作為安全專(zhuān)用獎(jiǎng)金（此獎(jiǎng)金不包括在項(xiàng)目中期以及項(xiàng)目結(jié)束的獎(jiǎng)金），由公司財(cái)務(wù)部建賬，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)、分管生產(chǎn)的主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，監(jiān)審部以及安全監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)體系成員直接控制使用。

5.公司應(yīng)建立“安全風(fēng)險(xiǎn)、監(jiān)督制約、教育激勵(lì)”三項(xiàng)機(jī)制；實(shí)行“項(xiàng)目全員安全風(fēng)險(xiǎn)抵押金”辦法，強(qiáng)化個(gè)人安全風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。

6.違章與事故罰款應(yīng)納入安全獎(jiǎng)金專(zhuān)戶(hù)，不得挪作他用。

7.安全施工具有一票否決權(quán)。凡發(fā)生重傷以上人身傷亡事故或其他重大事故的項(xiàng)目主要負(fù)責(zé)人，取消當(dāng)年參加有關(guān)評(píng)優(yōu)、評(píng)先進(jìn)活動(dòng)或獲得其他榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)的資格。相關(guān)責(zé)任分包單位取消下次項(xiàng)目招投標(biāo)資格。

8.對(duì)各施工現(xiàn)場(chǎng)所發(fā)生的各類(lèi)異常事件以及人身、機(jī)械設(shè)備等事故或其他事故隱瞞不報(bào)，或歪曲、掩蓋事實(shí)真相，一經(jīng)查證落實(shí)，將給予現(xiàn)場(chǎng)負(fù)責(zé)人和專(zhuān)職安全工程師以行政記過(guò)至撤職處分，并對(duì)異常事件/事故加倍給予經(jīng)濟(jì)處罰。

績(jī)效管理制度篇四

根據(jù)黨委、政府下發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)暫行規(guī)定》的要求和《關(guān)于機(jī)關(guān)工作人員誡勉教育和效能告誡暫行辦法》的規(guī)定，制定本制度。

第一章總則。

第一條績(jī)效考評(píng)的目的是為了及時(shí)、準(zhǔn)確、客觀的反映各職能處（室）及工作人員當(dāng)前的工作狀態(tài)，并為提高工作效率和業(yè)績(jī)提供幫助。

第二條績(jī)效考評(píng)的結(jié)果主要用于評(píng)先選優(yōu)、津貼掛鉤、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

第三條績(jī)效考評(píng)要堅(jiān)持一致性、客觀性、公開(kāi)性和公平性原則，各處（室）每半年考評(píng)一次，工作人員每月考評(píng)一次，全年進(jìn)行總體考評(píng)。

第二章考評(píng)內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。

第四條根據(jù)州黨委、政府和的要求，并結(jié)合實(shí)際，特制定以下對(duì)各處（室）的考核內(nèi)容：

一、處（室）履行工作職責(zé)的情況；

二、處（室）領(lǐng)導(dǎo)干部責(zé)任分工及履行一崗雙責(zé)的情況；

三、處（室）各項(xiàng)制度分解、落實(shí)的情況；

四、參與機(jī)關(guān)各項(xiàng)創(chuàng)建活動(dòng)的情況；

五、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦其它工作的情況。

第五條工作人員的考核內(nèi)容。

對(duì)單位工作人員考評(píng)主要從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面來(lái)考核。

第六條考評(píng)分優(yōu)秀、良好、一般、較差四個(gè)等級(jí)。

第七條處（室）的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：

優(yōu)秀：認(rèn)真完成工作任務(wù)，并且有大局意識(shí)，協(xié)作意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，能解決工作難題。達(dá)到不僅能提前完成任務(wù)，而且還能對(duì)工作提出有效的改進(jìn)方法，使工作走在全疆的前列的目標(biāo)。（100分—95分）。

良好：工作積極主動(dòng)，能提前按標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù)。（94分—85分）。

一般：工作處于一般狀態(tài)，滿(mǎn)足于完成工作任務(wù)。（84分—75分）。

較差：工作處于落后狀態(tài)，不能按時(shí)按要求完成工作任務(wù)，影響了單位整體工作進(jìn)程。（74分—60分）。

第八條機(jī)關(guān)工作人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)：

優(yōu)秀：工作積極主動(dòng)，并且樂(lè)于協(xié)助他人解決工作問(wèn)題。不僅能提前完成任務(wù)，而且還能對(duì)工作提出有效的改進(jìn)方法。（100分—95分）。

良好：工作積極主動(dòng)、勤于思考，能夠提前完成任務(wù)。（94分—85分）。

一般：沒(méi)有工作熱情，能夠按時(shí)按要求完成工作任務(wù)。（84分—75分）。

較差：工作態(tài)度惡劣，并影響他人，不能按時(shí)按要求完成工作任務(wù)。（74分—65分）。

第九條處（室）的“總體要求”由機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組制定，“具體工作任務(wù)”由處（室）根據(jù)全年工作任務(wù)制定，經(jīng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審核后實(shí)施。

第十條工作人員崗位績(jī)效考評(píng)的“工作任務(wù)”由各職能室制定，經(jīng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審核后實(shí)施。

第三章考評(píng)步驟。

第十一條機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組每半年向各職能室發(fā)放《半年工作考評(píng)表》，處（室）每月第一個(gè)工作日向每個(gè)工作人員發(fā)放《月度工作考評(píng)表》。

第十二條各處（室）領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)《半年工作考評(píng)表》的“半年工作總結(jié)”和“半年工作自我評(píng)價(jià)”部分，工作人員填寫(xiě)《月度工作考評(píng)表》“本月工作總結(jié)”和“本月工作自我評(píng)價(jià)”部分，處（室）的《半年工作考評(píng)表》交分管領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)初步考評(píng)意見(jiàn)，工作人員的《月度工作考評(píng)表》處（室）領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)初步考評(píng)意見(jiàn)。

第十三條分管領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)考評(píng)意見(jiàn)后要與處（室）領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，反饋考評(píng)意見(jiàn)并指出工作中的不足；（處）室領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)考評(píng)意見(jiàn)后要與工作人員進(jìn)行溝通，反饋考評(píng)意見(jiàn)并指出工作中的不足。

第十四條各處（室）及工作人員的《半年工作考評(píng)表》《月度工作考評(píng)表》初步考評(píng)意見(jiàn)反饋后，交至機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組。

第十五條效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組要根據(jù)平時(shí)掌握的情況（考勤、上級(jí)反映、群眾投訴、處（室）的互評(píng)意見(jiàn)等各方面的情況）審查各處（室）交報(bào)的《半年工作考評(píng)表》《月度考評(píng)表》，及時(shí)糾正錯(cuò)誤，并確定最終的考評(píng)意見(jiàn)。

第四章考評(píng)結(jié)果處理。

第十六條對(duì)半年考評(píng)不合格的處（室），由機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)《伊犁州機(jī)關(guān)效能建設(shè)誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》的規(guī)定，對(duì)該處（室）領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行誡勉教育；年年終考評(píng)不合格的處（室），機(jī)關(guān)效能建設(shè)小組對(duì)該處（室）領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行效能告誡一次，該處（室）領(lǐng)導(dǎo)及全休工作人員不能評(píng)優(yōu)；連續(xù)二年不合格的處（室），該處（室）領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)年考核為不稱(chēng)職，并根據(jù)《公*員法》有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。

第十七條機(jī)關(guān)工作人員考核結(jié)果的運(yùn)用執(zhí)行《伊犁州機(jī)關(guān)效能建設(shè)誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》。對(duì)當(dāng)月考評(píng)不全格的工作人員，對(duì)由機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組向該工作人員提出誡勉教育。連續(xù)二次考評(píng)不合格的工作人員，由機(jī)關(guān)效能建設(shè)小組提出效能告誡。

第五章附則。

第十九條本制度由機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

第二十條本制度自年月日起實(shí)施。

文檔為doc格式。

績(jī)效管理制度篇五

第一條、工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱(chēng)考核，目的在于通過(guò)對(duì)員工必須期的工作成績(jī)、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改善工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。

第二條、績(jī)效考核原則。

2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；

3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；

4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

（二）平時(shí)考核。

1、各部門(mén)主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。

（三）年終考核。

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)。

（一）人事考核的種類(lèi)。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評(píng)定。

2、業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評(píng)定。

（二）人事考核務(wù)必把握的潛力。

人事考核把握并測(cè)評(píng)的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表此刻業(yè)績(jī)上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性潛力來(lái)把握；顯在潛力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jī)（質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括：

知識(shí)、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗(yàn)性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度。

第七條、考評(píng)者的職責(zé)。

1、第一次考評(píng)者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，務(wù)必予以注明。

2、第二次考評(píng)者，務(wù)必在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。

特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的狀況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評(píng)者的意見(jiàn)，有必要的話(huà)，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。

3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。

4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門(mén)，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的'進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則：

（1）務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

（2）務(wù)必消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

（4）在考核過(guò)程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與潛力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和推薦，以便上下級(jí)之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)思考事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。

3、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提薪的幅度。

5、獎(jiǎng)勵(lì)。

為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。

第九條、考核結(jié)果的反饋，部門(mén)經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定資料與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱。

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限。

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓(xùn)。

（一）在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)包括：

1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

2、確認(rèn)考核規(guī)定；

3、理解考核資料與項(xiàng)目；

4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。

績(jī)效管理制度篇六

3、對(duì)上一考核期工作進(jìn)行總結(jié)，為績(jī)效改進(jìn)及員工發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助;。

4、通過(guò)客觀公正的評(píng)價(jià)進(jìn)行合理的績(jī)效獎(jiǎng)金分配，樹(shù)立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效文化;。

5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。

1、基本原則：公開(kāi)、公正、公平。

2、業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。

3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;。

4、主管對(duì)下屬的績(jī)效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績(jī)就是主管的成績(jī)，主管應(yīng)通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)和過(guò)程管理，提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)。

1、除公司總經(jīng)理以外所有轉(zhuǎn)正員工，公司總經(jīng)理由公司統(tǒng)一績(jī)效考核;。

2、試用期內(nèi)滿(mǎn)一個(gè)月的新入職員工。

所有參加考核員工一律實(shí)行月度考核。

1、員工：進(jìn)行個(gè)人績(jī)效管理，利用有效的工具和訓(xùn)練不斷提高自己的技能和表現(xiàn)，了解績(jī)效管理的操作方法和步驟，收集反映個(gè)人績(jī)效的信息和反饋，努力達(dá)到較高的績(jī)效目標(biāo)，取得突破性成就。

2、直接上級(jí)和部門(mén)負(fù)責(zé)人：下屬員工績(jī)效管理的直接責(zé)任人，掌握績(jī)效管理的工具和技巧，制定下屬員工個(gè)人的考核指標(biāo)，觀察、記錄員工的日?？?jī)效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績(jī)效計(jì)劃和達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。

3、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計(jì)劃，制定各部門(mén)(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對(duì)各部門(mén)的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對(duì)各部門(mén)工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成和提高。

4、人事行政部：考核制度的制定與解釋?zhuān)麄髋c溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。

設(shè)定績(jī)效目標(biāo)績(jī)效輔導(dǎo)與觀察績(jī)效考核與評(píng)估績(jī)效面談績(jī)效改進(jìn)。

1、設(shè)定績(jī)效目標(biāo)：

(1)根據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)，由總經(jīng)理設(shè)立各部門(mén)月度績(jī)效目標(biāo)，部門(mén)經(jīng)理將目標(biāo)分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當(dāng)月績(jī)效考核目標(biāo)。

(2)由上下級(jí)雙方經(jīng)過(guò)充分溝通達(dá)成共識(shí)，在《月度績(jī)效考核任務(wù)書(shū)》上簽字確認(rèn)。

(3)工作過(guò)程中可根據(jù)實(shí)際需要對(duì)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。

2、績(jī)效輔導(dǎo)與觀察：

(1)工作目標(biāo)和計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程是管理者與員工共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程，日常的績(jī)效輔導(dǎo)是保證績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的重要管理步驟，是各級(jí)管理者不可推卸的責(zé)任。

(2)績(jī)效觀察，是直接上級(jí)有步驟、有方法地觀察、收集下屬績(jī)效行為和工作結(jié)果的過(guò)程，是對(duì)員工作出績(jī)效評(píng)估的基本前提。

3、績(jī)效考核與評(píng)估：

(1)考核結(jié)果劃分：就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對(duì)下屬工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分方法參考《月度績(jī)效考核任務(wù)書(shū)》中說(shuō)明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績(jī)效定義，得出四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。

(2)1級(jí)員工績(jī)效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動(dòng)承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，使工作績(jī)效有顯著提高的。

(3)2級(jí)員工績(jī)效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無(wú)投訴的。

(4)3級(jí)員工績(jī)效定義：沒(méi)有全部完成考核指標(biāo)的;無(wú)正當(dāng)理由不服從上級(jí)工作安排的;與客戶(hù)、上/下級(jí)、同事發(fā)生爭(zhēng)吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失的。

績(jī)效管理制度篇七

員工的崗位績(jī)效考核又稱(chēng)人事考核、績(jī)效評(píng)價(jià),是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過(guò)程。其作用如下:。

1、通過(guò)考核、對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。

2、正確評(píng)價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績(jī)效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。

3、可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

4、完善的績(jī)效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢(shì),以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。

1、行政管理部是公司對(duì)員工績(jī)效考核的歸口管理部門(mén),負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計(jì)劃,并對(duì)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理,通過(guò)合理的績(jī)效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2、崗位績(jī)效考核工作與各部門(mén)的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門(mén)應(yīng)通過(guò)對(duì)內(nèi)部員工的績(jī)效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門(mén)目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過(guò)程中,各部門(mén)主管應(yīng)對(duì)所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評(píng)估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

3、行政管理部負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中,各部門(mén)執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時(shí)反饋信息,保障績(jī)效考核工作良性運(yùn)行。

1、公司內(nèi)的各級(jí)管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作情況的`詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來(lái),切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

2、公司各級(jí)管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績(jī)效,從而提高公司的整體績(jī)效和管理水平。各級(jí)人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊(duì)效能。

3、公司的績(jī)效考核組織在對(duì)中層以上管理人員實(shí)施績(jī)效考核時(shí),要把他們對(duì)直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

1、考核分類(lèi):月度考核、年度考評(píng)。

2、考核權(quán)限劃分:。

（1）保安員由保安班長(zhǎng)考核。

（2）保安班長(zhǎng)由保安主管考核;。

（3）保潔員由環(huán)境衛(wèi)生部主管考核;。

（4）資料員、物業(yè)助理、客服助理由物業(yè)主管考核;。

（5）維修技工由工程維護(hù)部門(mén)主管考核;。

（6）出納、會(huì)計(jì)、各部門(mén)主管由物業(yè)公司總經(jīng)理考核;。

（7）行政管理部對(duì)各部門(mén)的考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。

3、考核細(xì)則。

（1）員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金。(詳見(jiàn)z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司員工工資管理方案之績(jī)效工資檔次明細(xì))。

（2）考核分值按120分設(shè)置,當(dāng)月考核分值60分為合格。

（3）當(dāng)月考核不及格者扣罰當(dāng)月的績(jī)效工資的50%。

（4）績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方式:員工績(jī)效工資×當(dāng)月考核分值占總考核分值的百分比。

（5）考核標(biāo)準(zhǔn)(另附)。

4、考核方式。

（1）月度績(jī)效考核遵循公開(kāi)、公平、公正的原則,按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級(jí)的日常工作情況,對(duì)照崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門(mén)在每月5號(hào)前收集考核結(jié)果送行政管理部,行政管理部在每月8日前復(fù)核存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù),每月10日財(cái)務(wù)部將員工的上月績(jī)效獎(jiǎng)金與員工工資一起發(fā)放。

（2）員工如對(duì)考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向行政管理部申訴,行政管理部協(xié)同該員工的考核者的成績(jī)重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

（3）年度考評(píng)是對(duì)員工在一年工作績(jī)效的總評(píng),在12月30日前完成,考評(píng)結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

1、績(jī)效考核必須堅(jiān)持公開(kāi)、公平和公正的原則。

2、考核必須根據(jù)事實(shí),實(shí)事求是,不明事項(xiàng)不能去猜想,必須核實(shí);。

3、被考核者在被考核期間之前的考績(jī)無(wú)論好壞,均不得考慮在內(nèi);。

5、避免對(duì)工作時(shí)間較長(zhǎng)的下屬給予過(guò)高評(píng)價(jià),對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過(guò)低。

1、對(duì)考核者的要求。

3、考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序;。

4、考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由行政管理部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。

1、考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核的意義和作用,使績(jī)效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

2、考核者對(duì)被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場(chǎng)指出,說(shuō)明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄。月度績(jī)效考核成績(jī)應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問(wèn)題,提出努力方向。

通過(guò)績(jī)效考核,對(duì)于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績(jī)效工資,并大力表彰。對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jī)效考核規(guī)定扣發(fā)績(jī)效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:。

1、中層管理干部(部門(mén)主管)。

（1）連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。

（2）連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,行政管理部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。

2、基層員工。

（1）連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。

（2）如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,行政管理部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。

2、本績(jī)效管理與績(jī)效考核制度的解釋權(quán)歸z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司。

績(jī)效管理制度篇八

安全管理績(jī)效是一個(gè)組織根據(jù)職業(yè)安全衛(wèi)生方針和目標(biāo)，在控制和清除職業(yè)安全衛(wèi)生危險(xiǎn)方面所取得的成績(jī)和達(dá)到的效果。安全管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性很強(qiáng)的工作，評(píng)價(jià)其績(jī)效問(wèn)題應(yīng)以系統(tǒng)的觀點(diǎn)作出客觀、公正的評(píng)價(jià)，不能因?yàn)槌隽艘黄鹑松韨κ鹿拾寻踩芾砉ぷ魅糠穸ǖ?。造成人身傷害事故的原因是多方面的，如因設(shè)備缺陷、維護(hù)不善帶病運(yùn)行導(dǎo)致事故，或者是工藝指標(biāo)規(guī)定不科學(xué)、不合理，以及操作控制不穩(wěn)定等，或者是操作不熟練缺乏經(jīng)驗(yàn)、違章操作等，或者是作業(yè)環(huán)境本身就存在不安全因素等等。因此，人身傷害事故的發(fā)生是由很多不安全因素所造成的。在工作中把每起事故都做出全面調(diào)查分析，查找出事故原因、確定事故性質(zhì)、分清事故責(zé)任，然后作出判斷評(píng)價(jià)會(huì)比較客觀、公正些。

既然事故的發(fā)生是由多方面原因所致，那么對(duì)安全管理績(jī)效的評(píng)價(jià)也應(yīng)從多方面綜合評(píng)價(jià)較為客觀、公正。在評(píng)價(jià)安全管理績(jī)效問(wèn)題時(shí)，其指標(biāo)與其它方面的不同，一般的評(píng)比指標(biāo)都是以數(shù)字大為好，而安全管理績(jī)效指標(biāo)是以數(shù)字小為好，如事故為“零”，違章紀(jì)人數(shù)為“零”等。因此對(duì)評(píng)比指標(biāo)要有深刻的認(rèn)識(shí)，知道每一項(xiàng)工作如何考核、如何評(píng)比、如何制定指標(biāo)等，否則搞評(píng)比工作會(huì)適得其反達(dá)不到預(yù)期的效果。

1、評(píng)價(jià)安全生產(chǎn)責(zé)任制落實(shí)情況。

安全生產(chǎn)責(zé)任制已詳細(xì)規(guī)定了各部門(mén)、各級(jí)人員的安全職責(zé)。如果公司每位領(lǐng)導(dǎo)、每位員工都認(rèn)真履行安全職責(zé)，明確各自的安全權(quán)利與義務(wù)，真正實(shí)現(xiàn)全員參與安全管理，充分認(rèn)識(shí)到安全管理并不是哪個(gè)部門(mén)的事，而是與每個(gè)人都有直接關(guān)系的，在看待事故問(wèn)題時(shí)自然就較為客觀些。有些領(lǐng)導(dǎo)、員工一旦出了人身傷害事故，就片面地怪罪安全管理部門(mén)，把責(zé)任往安全管理部門(mén)推。其他安全管理職能部門(mén)也有他自己的管理職能和權(quán)限，你說(shuō)他一點(diǎn)責(zé)任也沒(méi)有是說(shuō)不過(guò)去的，起碼也得負(fù)點(diǎn)管理責(zé)任吧，比如安全教育、檢查、指導(dǎo)、監(jiān)督、管理不到位等等。因此說(shuō)評(píng)價(jià)安全管理績(jī)效時(shí)應(yīng)先認(rèn)真檢查各部門(mén)、各員工是否認(rèn)真履行各自的安全職責(zé)。

2、評(píng)價(jià)各職能部門(mén)是否按要求建立了各項(xiàng)安全管理制度、崗位安全操作技術(shù)規(guī)程等。

制度齊全是管理的基礎(chǔ)，沒(méi)有制度那不成無(wú)章可循了嗎做什么事情都得有個(gè)章法，規(guī)定哪些事可做又如何去做，要達(dá)到什么效果等。只有這樣才能評(píng)價(jià)哪些事做了，哪些事沒(méi)做，其效果如何等，否則就無(wú)從談起評(píng)價(jià)之事。

3、評(píng)價(jià)各項(xiàng)制度、規(guī)程的'執(zhí)行情況。

安全管理工作最重要的是督促落實(shí)各項(xiàng)制度、規(guī)程。制度是長(zhǎng)期生產(chǎn)實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)的結(jié)晶，有些內(nèi)容甚至是用鮮血和生命換來(lái)的。要嚴(yán)格貫徹落實(shí)各項(xiàng)制度，才能杜絕事故的發(fā)生或?qū)⑹鹿蕮p失降低到最低限度。

評(píng)價(jià)基礎(chǔ)管理工作，評(píng)價(jià)各單位是否建立各級(jí)安全生產(chǎn)會(huì)議制度，是否建立安全管理網(wǎng)絡(luò)，是否建立各項(xiàng)安全管理臺(tái)帳記錄及登記制度等等。基礎(chǔ)管理工作量大、工作繁鎖，并且其不產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)效果，甚至有人認(rèn)為可做可不做，因此，基礎(chǔ)管理工作容易被忽視或者說(shuō)不夠重視?！案邩谴髲B起于基石”，各項(xiàng)工作都也應(yīng)從基礎(chǔ)做起，才會(huì)取得預(yù)期的效果。

4、評(píng)價(jià)死亡事故人數(shù)。

事故為“零”是安全生產(chǎn)管理的最終目標(biāo)，但現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)不可避免地會(huì)發(fā)生些死亡事故。雖然，這是誰(shuí)也不愿意看到的?？晌覀兊妹鎸?duì)現(xiàn)實(shí)。既然事已發(fā)生，就得認(rèn)真地去調(diào)查分析事故原因，確定事故性質(zhì)，落實(shí)事故責(zé)任。從事故中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，制定事故防范措施，杜絕同類(lèi)事故再次發(fā)生。評(píng)價(jià)死亡事故當(dāng)然就不能以死亡人數(shù)多少為標(biāo)準(zhǔn)了，如果是因人為所導(dǎo)致即責(zé)任事故，那得納入評(píng)比考核，如果非責(zé)任事故、意外事故所導(dǎo)致死亡，那就不應(yīng)該考核。

5、評(píng)價(jià)重傷事故受傷人數(shù)。

同樣是以責(zé)任事故所導(dǎo)致受傷人數(shù)多少為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在事故中受重傷的人數(shù)越多，說(shuō)明安全工作越差，反之亦然。

6、評(píng)價(jià)輕傷事故受傷人數(shù)。

同樣是以責(zé)任事故所導(dǎo)致受傷人數(shù)多少為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在事故中受輕傷的人數(shù)越多，說(shuō)明安全工作越差，反之亦然。

7、評(píng)價(jià)事故頻次。

如果事故接連不斷地發(fā)生，說(shuō)明安全管理有問(wèn)題，值得認(rèn)真思考。

8、評(píng)價(jià)事故經(jīng)濟(jì)損失情況。

一起事故所造成的損失越大，說(shuō)明事故越嚴(yán)重，反之亦然。

9、評(píng)價(jià)違章違紀(jì)人數(shù)。

在安全檢查中如果發(fā)現(xiàn)違章違紀(jì)的人數(shù)越少，則說(shuō)明員工的安全意識(shí)增強(qiáng)，自覺(jué)遵章守紀(jì)，嚴(yán)格按制度辦事，這是安全工作的好勢(shì)頭。否則，應(yīng)從管理上找原因。

10、評(píng)價(jià)社會(huì)效益。

人身傷害事故社會(huì)影響較大，同時(shí)，會(huì)給員工造成一定的思想負(fù)擔(dān)，無(wú)意中留下安全生產(chǎn)事故隱患。

11、設(shè)備事故、工藝事故、火災(zāi)事故、交通事故、未遂事故等也應(yīng)給予評(píng)價(jià)。

這些事故所造成的社會(huì)影響沒(méi)有人身傷害事故的大，但其經(jīng)濟(jì)損失是相當(dāng)之大的，而且事故頻次多。對(duì)于任何一種事故都應(yīng)認(rèn)真分析，查找事故原因，確定事故性質(zhì)，分析事故責(zé)任，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

因此，組織的最高管理者應(yīng)定期或不定期對(duì)安全管理績(jī)效進(jìn)行評(píng)審，總結(jié)一段時(shí)期內(nèi)的安全管理工作所取得的成績(jī)和存在的問(wèn)題，指出需要改進(jìn)的方針、目標(biāo)等，為下步工作打下基礎(chǔ)。

績(jī)效管理制度篇九

第一條：為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，特制定本則績(jī)效管理制度。

績(jī)效管理與績(jī)效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績(jī)效;

2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力;

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。

第二條：績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)所做的一系列管理活動(dòng)。

第三條：績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

第四條：績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線(xiàn)管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條：?jiǎn)T工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案，詩(shī)司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見(jiàn)習(xí)期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

第八條：各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念，牢固樹(shù)立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，包括：

1、員工的業(yè)績(jī)就受理者的業(yè)績(jī);

2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，受理者不可推卸的責(zé)任;

4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過(guò)程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

第一條：績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，其基本程序?yàn)椋?/p>

第二條：制定績(jī)效目標(biāo)：

2、部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：

2.1.部門(mén)量化指標(biāo)：針對(duì)部門(mén)可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為40%)

2.2.部門(mén)非量化指標(biāo)：針對(duì)部門(mén)不能量化但對(duì)公司和部門(mén)業(yè)績(jī)形成非常重要的指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為15%)

2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為15%)

2.4.部門(mén)管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為10%)

2.5.培訓(xùn)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為10%)

2.6.現(xiàn)場(chǎng)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)

2.7.其他任務(wù)的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)

2.8.責(zé)任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。

2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門(mén)的考核表由人力資源部門(mén)根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),呈報(bào)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施.各部門(mén)下屬員工的績(jī)效考核有各部門(mén)立進(jìn)行,部門(mén)負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施.

4、各部門(mén)考核表見(jiàn)附后。

第三條：建立工作期望：

2、溝通的基本內(nèi)容包括：

2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn);

2.2.衡量業(yè)績(jī)的方法和手段;

2.3.實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn);

2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過(guò)程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和助;

2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;

2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績(jī)。

第四條：管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。

第五條：各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

第六條：在考核結(jié)束后，各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問(wèn)題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的`在于：

1、肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向;

3、在面談交流互動(dòng)過(guò)程中，確定下月(或考核周期)的各項(xiàng)工作目標(biāo)

第七條：考核的結(jié)果，采用個(gè)人自評(píng)，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)，報(bào)人力資源部匯總后交績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人審核。

第八條：績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人在對(duì)各部門(mén)考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要)，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部門(mén)按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長(zhǎng)級(jí)或以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長(zhǎng)級(jí)及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條：任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿(mǎn)，可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

第二條：月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級(jí)

a級(jí)績(jī)效工資：優(yōu)秀(稱(chēng)職)考核得分90分以上

b級(jí)績(jī)效工資：良好(比較稱(chēng)職)考核得分75---90分

c級(jí)績(jī)效工資：中(基本稱(chēng)職)考核得分6075分

d級(jí)績(jī)效工資：差(不稱(chēng)職)考核得分60分以下

注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績(jī)效工資

考核結(jié)果按以上等級(jí)享受績(jī)效工資，部門(mén)負(fù)責(zé)人以下員工的等級(jí)績(jī)效工資在部門(mén)考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級(jí)績(jī)效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。

第三條：不良事故。當(dāng)月發(fā)生重責(zé)任事故一起，造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時(shí)，否決總分40分;當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在5000---10000元的`，否決總分20分;當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在10005000元的，否決總分10分。

第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、月度績(jī)效工資的確認(rèn);

2、年度獎(jiǎng)金的分配;

3、晉職資格的確認(rèn);

4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);

5、其他資格的確認(rèn)。

第五條：月度考核成績(jī)的關(guān)系為：

1、月度考核不稱(chēng)職的員工，免當(dāng)月績(jī)效工資;

2、連續(xù)三次考核不稱(chēng)職者，警告處理;

3、累積四次考核不稱(chēng)職者，降一級(jí)處理;

4、累積五次考核不稱(chēng)職者，勸退并降二級(jí)處理;

5、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見(jiàn)《薪酬管理制度》;

第六條：年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：

1、年內(nèi)考核三次不稱(chēng)職者，為當(dāng)年度考核不稱(chēng)職，免年度獎(jiǎng);

2、連續(xù)兩年考核不稱(chēng)職者，辭退;

3、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，見(jiàn)《薪酬管理制度》。

第七條：晉職資格的關(guān)系為：

1、年度考核不稱(chēng)職者，免晉職;

2、年度考核等級(jí)為基本稱(chēng)職以上(含基本稱(chēng)職)者，有晉職資格;

3、累積五次月度考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;

第八條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長(zhǎng)根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。

3、部長(zhǎng)及部長(zhǎng)以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績(jī)效考核的，按正?？己撕笤賹?duì)照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時(shí)，均實(shí)行單項(xiàng)否決，取消績(jī)效工資并予以辭退。

第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門(mén)。

第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。

績(jī)效管理制度篇十

使得每個(gè)員工都有績(jī)效獎(jiǎng)金，提高每位員工工作的積極性，酒店也同樣要制定相關(guān)的。以下是關(guān)于酒店的范本，請(qǐng)參考。

第一章總則。

第一條目的。

為了建立和完善酒店員工績(jī)效管理系統(tǒng)，使員工的績(jī)效得到認(rèn)可，提高員工的工作積極性，使酒店得到可持續(xù)發(fā)展，特制定本規(guī)程。

第二條解釋。

績(jī)效管理是根據(jù)酒店核心價(jià)值、評(píng)價(jià)理念與標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)一定的程序和方法，對(duì)員工的工作技能與貢獻(xiàn)進(jìn)行制度性的管理。

第三條定位。

績(jī)效管理是酒店的資源管理的基礎(chǔ)，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲、人事決策的客觀依據(jù)，同時(shí)也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。

1、通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)，實(shí)施目標(biāo)管理保證酒店整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的整體動(dòng)作能力與核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2、通過(guò)績(jī)效管理幫助每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工作勝任能力，建立適應(yīng)酒店發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

3、在績(jī)效管理過(guò)程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的酒店文化，增強(qiáng)酒店的凝聚力。

第五條基本原則。

1、公開(kāi)性原則：管理者要向被管理者明確說(shuō)明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜使績(jī)效管理有透明度。

2、客觀性原則：績(jī)效管理要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被管理者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。

3、開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，管理者和被管理者要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋給被管理者，指出不足，并提出今后應(yīng)努力改進(jìn)的方向，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。

4、差別性原則：對(duì)不同部門(mén)、不同崗位進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容，制定不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)距離，不搞平均主義。

5、常規(guī)性原則：績(jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬作出正確的評(píng)估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。

6、發(fā)展性原則：績(jī)效管理通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此管理者和被管理者都應(yīng)將通過(guò)績(jī)效管理提高績(jī)效作為首要目標(biāo)，任何利用績(jī)效管理進(jìn)行打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。

績(jī)效管理的依據(jù)是員工在績(jī)效期內(nèi)工作過(guò)程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，員工工作過(guò)程之外地言行均不作管理依據(jù)。

第七條管理者（評(píng)估者）。

各管理者（評(píng)估者）必須把績(jī)效管理作為管理過(guò)程中的重要組成部分，有效的利用績(jī)效管理、提高自己的管理水準(zhǔn)與管理效果，在績(jī)效管理過(guò)程中，各級(jí)管理者有責(zé)任指導(dǎo)，幫助激勵(lì)和約束下屬，使下屬盡快成長(zhǎng)起來(lái)，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)是各級(jí)管理者績(jī)效的重要體現(xiàn)。

第八條被管理者（被評(píng)估者）。

被管理者（被評(píng)估者）只有通過(guò)自身的長(zhǎng)期不懈的努力，才能得到績(jī)效管理規(guī)程的高度評(píng)價(jià)，進(jìn)而享受到酒店的高級(jí)待遇。

被管理者（被評(píng)估者）有權(quán)力了解個(gè)人的績(jī)效管理依據(jù)與績(jī)效評(píng)估結(jié)果，有權(quán)依據(jù)制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目?jī)效管理進(jìn)行申訴。

第九條績(jī)效評(píng)估方式。

績(jī)效評(píng)估實(shí)行自我評(píng)估與直接評(píng)估相結(jié)合，以雙方溝通達(dá)成一致的結(jié)果，結(jié)合其它部門(mén)對(duì)工作產(chǎn)出的滿(mǎn)意評(píng)估進(jìn)行全方位的績(jī)效評(píng)估。

辦公室負(fù)責(zé)全酒店績(jī)效評(píng)估工作的組織實(shí)施、調(diào)整和監(jiān)控，以及制度的解釋和處理有關(guān)評(píng)估申訴。

第十條評(píng)估的時(shí)間。

績(jī)效評(píng)估每月進(jìn)行一次，酒店各部門(mén)每次月1日—5日前將本部門(mén)員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果上報(bào)酒店辦公室，匯審后轉(zhuǎn)交財(cái)務(wù)部，績(jī)效成績(jī)將在工資中具體體現(xiàn)。

第十一條評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采用3分制，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

3分：優(yōu)秀（績(jī)效成績(jī)?cè)?00分以上）。

工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)的標(biāo)準(zhǔn)要求，有較高的酒店意識(shí)，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定時(shí)間要求完成任務(wù)，并經(jīng)常提前完成任務(wù)，在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到上級(jí)和顧客的滿(mǎn)意。

2分：優(yōu)良（績(jī)效成績(jī)?cè)?0——100分）。

工作績(jī)效經(jīng)常能夠按本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)的要求，具有酒店意識(shí)，通常具有下列表現(xiàn)：能按規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)完成，沒(méi)有不滿(mǎn)意現(xiàn)象。

1分：需改進(jìn)（績(jī)效成績(jī)?cè)?0分以下）。

工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，酒店意識(shí)不足，通常有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較多失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，偶爾有不滿(mǎn)意的投訴。

第十二條申訴。

各類(lèi)評(píng)估結(jié)束后，被評(píng)估者有權(quán)利了解自己的評(píng)估結(jié)果，評(píng)估者有向被評(píng)估者反饋和解釋的職責(zé)。

被評(píng)估者如對(duì)評(píng)估結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決，解決不了時(shí)，員工有權(quán)向辦公室提出申訴，申訴時(shí)需提交（績(jī)效評(píng)估申訴表）及相關(guān)說(shuō)明材料。

辦公室需在5個(gè)工作日內(nèi)對(duì)員工的申訴作出答復(fù)。

如員工的申訴成立，必須改正申訴者的評(píng)估結(jié)果，同時(shí)評(píng)估者個(gè)人的評(píng)估結(jié)果將因此受到影響。

第二章自我評(píng)估。

第一條解釋。

自我評(píng)估是指在績(jī)效管理期間結(jié)束時(shí)，由被評(píng)估者按照預(yù)先設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。自我評(píng)估是酒店中有機(jī)組成部分，它是利用被評(píng)估者對(duì)自己工作所做的反思，總結(jié)檢查和評(píng)估來(lái)激勵(lì)被評(píng)估者不斷的改進(jìn)工作方法，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提高工作績(jī)效。

第二條自我評(píng)估的基本原則。

自我評(píng)估制度進(jìn)行的基本原則：

1、被評(píng)估者必須以對(duì)個(gè)人負(fù)責(zé)，對(duì)工作負(fù)責(zé)和對(duì)酒店負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估。

2、在自我評(píng)估過(guò)程中，被評(píng)估者必須嚴(yán)格自律、客觀、公正地對(duì)自己的工作做出正確的評(píng)估。

第三條自我評(píng)估的依據(jù)。

被評(píng)估者自我評(píng)估的依據(jù)是行業(yè)行為規(guī)范和酒店相關(guān)規(guī)章制度，單純的與其它人比較而得出的自我評(píng)估結(jié)果，將得不到本制度的認(rèn)可。

第四條自我評(píng)估程序。

1、工作績(jī)效評(píng)估。

在績(jī)效管理期末時(shí)，被評(píng)估者根據(jù)事先確定行規(guī)為衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)個(gè)人的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行自我評(píng)估。

2、制定自我發(fā)展計(jì)劃。

被評(píng)估者根據(jù)自己的工作績(jī)效中有待改進(jìn)的地方提出自我改進(jìn)與提高計(jì)劃，并提出自己未來(lái)職業(yè)發(fā)展的興趣點(diǎn)。

第三章主管評(píng)估。

第一條解釋。

主管評(píng)估是指在績(jī)效管理期間結(jié)束時(shí)，由被評(píng)估者自我評(píng)估之后由被評(píng)估者的直接主管對(duì)被評(píng)估者的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估，主管評(píng)估是酒店的有機(jī)組成部分，它是實(shí)現(xiàn)管理的監(jiān)督和控制職能的重要途徑，同時(shí)主管人員通過(guò)績(jī)效管理幫助被評(píng)估者提高工作能力，提高工作績(jī)效。

第二條主管評(píng)估的基本原則。

主管評(píng)估制度運(yùn)行的具體原則：

1、評(píng)估者必須對(duì)工作負(fù)責(zé)和對(duì)酒店負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估應(yīng)該以事實(shí)為依據(jù)。

2、主管評(píng)估針對(duì)的是被評(píng)估者的工作情況，而不是對(duì)被評(píng)估者的個(gè)性特征進(jìn)行評(píng)估。

3、主管人員對(duì)下屬的評(píng)估應(yīng)以發(fā)展和提高下屬的工作績(jī)效和工作能力為最終目標(biāo)，不得以個(gè)人的好惡進(jìn)行評(píng)估。

第三條主管評(píng)估的依據(jù)。

主管評(píng)估的依據(jù)主要是：預(yù)先設(shè)定的被評(píng)估的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，單純性的被評(píng)估個(gè)人與其它人進(jìn)行比較而得出的評(píng)估結(jié)果將得不到本制度的承認(rèn)。

第四條主管評(píng)估程序。

1、工作績(jī)效評(píng)估。

在績(jī)效管理期末時(shí)，評(píng)估者根據(jù)預(yù)先確定的被評(píng)估的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被評(píng)估者的個(gè)人工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)另定。

2、提出工作期限。

評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者的主要優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)并根據(jù)被評(píng)估者在工作績(jī)效中有待改進(jìn)的地方提出改進(jìn)與提高的期望。

第五條評(píng)估結(jié)果反饋。

直接主管和被評(píng)估根據(jù)評(píng)比結(jié)果進(jìn)行績(jī)效反饋面談，根據(jù)被評(píng)估者自我評(píng)估和主管者評(píng)估共同達(dá)成對(duì)該員工的最終評(píng)估結(jié)果，共同制定提高績(jī)效方案，評(píng)估者與被評(píng)估者在評(píng)估表上簽名，并將此表上交給上級(jí)主管，由上級(jí)主管審核評(píng)比結(jié)果。

第五章相關(guān)部門(mén)的滿(mǎn)意評(píng)估。

第一條解釋。

部門(mén)間的滿(mǎn)意評(píng)估是指由接受其部門(mén)服務(wù)的相關(guān)部門(mén)對(duì)該部門(mén)提供的服務(wù)進(jìn)行評(píng)估，主要體現(xiàn)在對(duì)該部門(mén)提供的服務(wù)的滿(mǎn)意程度，相關(guān)部門(mén)的滿(mǎn)意度是部門(mén)績(jī)效的重要組成部分，并且與該部門(mén)員工的個(gè)人績(jī)效評(píng)估最終結(jié)果有關(guān)。

第二條適用范圍。

每一個(gè)為其他部門(mén)提供服務(wù)的部門(mén)，都應(yīng)接受其服務(wù)對(duì)象的評(píng)估，每一個(gè)接受其他部門(mén)服務(wù)的部門(mén)都有責(zé)任對(duì)服務(wù)的提供者進(jìn)行認(rèn)真客觀的評(píng)估，幫助其他部門(mén)提供工作績(jī)效。

第三條評(píng)估關(guān)系的確定。

在進(jìn)行滿(mǎn)意度的評(píng)估時(shí)，評(píng)估關(guān)系按照工作產(chǎn)出的方向來(lái)確定，被評(píng)估部門(mén)的某項(xiàng)工作產(chǎn)出是提供給出哪些部門(mén)的.，對(duì)該項(xiàng)工作產(chǎn)出的滿(mǎn)意度就由哪些部門(mén)來(lái)評(píng)估，作為評(píng)估部門(mén)，只對(duì)自己所接觸的被評(píng)估部門(mén)的工作產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)估，不對(duì)被評(píng)估部門(mén)做全面的評(píng)估。

第四條評(píng)估時(shí)間和頻率。

部門(mén)的滿(mǎn)意度評(píng)估為每年的3月、6月、9月、12月四次評(píng)估。

第五條滿(mǎn)意度評(píng)估的實(shí)施。

辦公室是滿(mǎn)意度評(píng)估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。

每年年初，辦公室向各部門(mén)發(fā)放《部門(mén)間滿(mǎn)意評(píng)估表》。

各部門(mén)的主管組織本部門(mén)員工認(rèn)真填寫(xiě)接受其他部門(mén)服務(wù)的內(nèi)容、時(shí)間，對(duì)該項(xiàng)服務(wù)的滿(mǎn)意程度。在重要事實(shí)記錄中主要填寫(xiě)被評(píng)估部門(mén)在提供該服務(wù)時(shí)的一些主要表現(xiàn)，與評(píng)估部門(mén)的需求的差異等。

每年的3月、6月、9月、12月，辦公室向部門(mén)發(fā)出回收《部門(mén)間滿(mǎn)意度評(píng)估表》的通知，評(píng)估部門(mén)根據(jù)幾個(gè)月來(lái)對(duì)被評(píng)估部門(mén)所提供的服務(wù)記錄，對(duì)被評(píng)估部門(mén)的總體滿(mǎn)意程度做出評(píng)價(jià)，同時(shí)給出被評(píng)估部門(mén)工作改進(jìn)的建議。

第六條滿(mǎn)意度評(píng)估的等級(jí)說(shuō)明。

部門(mén)間滿(mǎn)意評(píng)估按以下等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。

5分：非常滿(mǎn)意。提供的服務(wù)始終超越接受服務(wù)部門(mén)的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠主動(dòng)積極的為接受服務(wù)部門(mén)著想，積極主動(dòng)溝通、態(tài)度熱情，給接受服務(wù)部門(mén)的工作帶來(lái)極大的方便。

4分：比較滿(mǎn)意。提供的服務(wù)經(jīng)常超越接受服務(wù)部門(mén)的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠了解接受服務(wù)部門(mén)的要求、態(tài)度比較熱情，給接受服務(wù)部門(mén)的工作帶來(lái)方便。

3分：可接受。提供的服務(wù)維持或偶爾達(dá)到接受服務(wù)部門(mén)的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、質(zhì)量、數(shù)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，不影響接受服務(wù)單位的正常工作。

2分：不夠滿(mǎn)意。提供的服務(wù)基本維持或偶爾達(dá)到接受部門(mén)的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有以下表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，或有時(shí)服務(wù)態(tài)度不好，有時(shí)影響接受服務(wù)部門(mén)的正常工作。

1分：非常不滿(mǎn)意。提供的服務(wù)顯著低于接受服務(wù)部門(mén)的常規(guī)工作標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，服務(wù)態(tài)度不好，嚴(yán)重影響接受服務(wù)部門(mén)的正常工作。

第六章評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用。

第一條解釋。

評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用是指將依據(jù)對(duì)被評(píng)估者的評(píng)估結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績(jī)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)。

績(jī)效評(píng)估結(jié)果，主要應(yīng)用于以下幾個(gè)方面：

1、作出績(jī)效改進(jìn)與制定培訓(xùn)計(jì)劃的重要依據(jù)。

2、作為薪酬調(diào)整和績(jī)效符合分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌。

3、作為職位等級(jí)晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)。

4、記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。

各級(jí)評(píng)估者和被評(píng)估者應(yīng)及時(shí)針對(duì)評(píng)估中未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。評(píng)估者有責(zé)任為被評(píng)估者實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)，幫助以及必要的培訓(xùn)。

第三條薪資調(diào)整。

依據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，依照一定的程序和方法改變崗位薪資等級(jí)，從而激勵(lì)員工在更好地做好本職工作的基礎(chǔ)上，享受酒店更好的人事待遇，更高的職位薪資等級(jí)。

職位薪資級(jí)別晉（降）級(jí)級(jí)數(shù)與年度評(píng)估檔次直接對(duì)應(yīng)，具體標(biāo)準(zhǔn)每次績(jī)效評(píng)估結(jié)束后另行制定。

第四條員工發(fā)展檔案。

各部門(mén)管理者應(yīng)將員工每次評(píng)估結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。

辦公室有責(zé)任依據(jù)酒店目前的員工狀況制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，安排組織各部門(mén)員工參加培訓(xùn)，員工的崗位輪換調(diào)動(dòng)也應(yīng)以評(píng)估結(jié)果為依據(jù)。

第五條免職。

對(duì)于績(jī)效評(píng)估結(jié)果為“1分”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加辦公室組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗，否則按辭退處理。

對(duì)于管理人員評(píng)估結(jié)果為“1分”的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)在其綜合能力進(jìn)行全面的評(píng)估的基礎(chǔ)上由辦公室向酒店領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理的建議。

績(jī)效管理制度篇十一

摘要:堅(jiān)持安全管理方法的創(chuàng)新,是現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)提高安全管理水平、有效控制安全生產(chǎn)事故、取得良好的安全生產(chǎn)績(jī)效的客觀需要。安全績(jī)效管理體系建立在先進(jìn)安全文化、責(zé)任明確的安全管理體系、獎(jiǎng)罰分明的激勵(lì)機(jī)制以及堅(jiān)持不懈的安全教育基礎(chǔ)之上,通過(guò)確立復(fù)合型安全績(jī)效目標(biāo)、合理的分解和落實(shí)目標(biāo)并進(jìn)行良好的績(jī)效溝通來(lái)達(dá)到提高安全管理效果的目的。這種安全管理體系是當(dāng)前我國(guó)企業(yè)安全管理改革的追求目標(biāo),是落實(shí)安全責(zé)任的前提要求,對(duì)于推動(dòng)安全管理工作的改革具有十分重要的意義。

關(guān)鍵詞:績(jī)效;安全管理;安全績(jī)效管理。

績(jī)效是人們實(shí)踐活動(dòng)所產(chǎn)生的、與勞動(dòng)耗費(fèi)有對(duì)比關(guān)系的、可以度量的、對(duì)社會(huì)有益的結(jié)果。安全績(jī)效管理就是通過(guò)發(fā)展員工個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的能力,改善企業(yè)的安全績(jī)效,以達(dá)到減少安全投入,降低安全損失的目的。安全績(jī)效管理既體現(xiàn)了整體性的概念,又突出了其動(dòng)態(tài)發(fā)展的特征。概括來(lái)說(shuō),它具有以下幾個(gè)特點(diǎn):。

(1)預(yù)見(jiàn)性。一方面通過(guò)對(duì)既成事故和大量未遂事故進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,從中發(fā)現(xiàn)規(guī)律;另一方面采用科學(xué)的安全分析、評(píng)價(jià)技術(shù),對(duì)生產(chǎn)中的人和物的不安全因素及其后果做出準(zhǔn)確的判斷,堅(jiān)持“預(yù)防為主、善后為輔”的科學(xué)管理方法。

(2)系統(tǒng)性。系統(tǒng)要素的動(dòng)態(tài)相關(guān)性是事故發(fā)生的根本原因,因此要利用信息流進(jìn)行系統(tǒng)地動(dòng)態(tài)研究,推行反饋原理指導(dǎo)下的安全評(píng)價(jià);在此基礎(chǔ)上,還要重視安全價(jià)值準(zhǔn)則,把安全與效益結(jié)合起來(lái),把績(jī)效管理的定量分析和傳統(tǒng)管理的定性分析結(jié)合起來(lái)。

(3)以人為本。在管理活動(dòng)中必須把人的因素放在首位,人既是管理的主體,又是管理的客體;而且,作為管理對(duì)象的諸要素(資金、物質(zhì)、時(shí)間、信息等)和管理系統(tǒng)得諸環(huán)節(jié)(組織機(jī)構(gòu)、規(guī)章制度等)都需要人去運(yùn)作和實(shí)施。因此,根據(jù)人的思想和行為規(guī)律來(lái)實(shí)施各種獎(jiǎng)勵(lì)制度可以達(dá)到發(fā)揮人積極性和創(chuàng)造性的目的。

211先進(jìn)的安全文化。

文化是一個(gè)企業(yè)的終極競(jìng)爭(zhēng)力,是企業(yè)的靈魂。任何績(jī)效管理推進(jìn)之前,都必須具備較好的企業(yè)文化環(huán)境。企業(yè)應(yīng)把安全文化建設(shè)當(dāng)作安全生產(chǎn)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作來(lái)抓,突出以人為本,營(yíng)造“關(guān)愛(ài)生命,關(guān)注安全”的良好氛圍,全面強(qiáng)化員工的安全文化素質(zhì),把“安全第一、預(yù)防為主”變?yōu)槊總€(gè)員工的自覺(jué)行為,從而為實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)提供思想保證和精神動(dòng)力。企業(yè)建設(shè)先進(jìn)的安全文化可從以下幾個(gè)方面著手:。

第一,建立安全信仰。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益同樣重要,企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工的健康和安全,采用先進(jìn)科學(xué)的技術(shù)預(yù)防工傷事故和職業(yè)病;同時(shí),員工也必須學(xué)會(huì)自我管理,進(jìn)行積極主動(dòng)地個(gè)人防護(hù)。

第二,將安全信仰落實(shí)在制度上。確定明確的責(zé)任制度和規(guī)范的管理?xiàng)l例,將安全文化融入整個(gè)企業(yè)管理實(shí)踐中,將安全法制法規(guī)落實(shí)在各級(jí)管理者的行為方式中,將安全標(biāo)準(zhǔn)貫穿到生產(chǎn)的每道工藝過(guò)程中,由此構(gòu)成一個(gè)良好的安全生產(chǎn)氛圍。通過(guò)安全文化的建設(shè),來(lái)影響企業(yè)各級(jí)管理者和員工安全生產(chǎn)自覺(jué)性,以文化的力量保障企業(yè)安全生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展,這樣就能抓住安全文化建設(shè)的實(shí)質(zhì)和根本內(nèi)涵,解決好推進(jìn)安全績(jī)效管理體系的文化先導(dǎo)問(wèn)題。

212“流程唯一、標(biāo)準(zhǔn)唯一、責(zé)任唯一”的管理體系安全管理的復(fù)雜性主要體現(xiàn)在它的系統(tǒng)性上,安全管理涉及要素很多,企業(yè)的安全問(wèn)題往往牽涉到許多生產(chǎn)環(huán)節(jié)和部門(mén),錯(cuò)綜復(fù)雜,相互滲透,必須綜合考慮與安全有關(guān)的各種因素,這就需要應(yīng)用系統(tǒng)工程的理論和方法,有效地開(kāi)展全過(guò)程、全方位和全員性的全面安全管理工作。

第一,高效的安全管理流程。利用信息自動(dòng)化來(lái)完成日常工作以提高效率、降低成本,形成更加簡(jiǎn)潔高效的操作過(guò)程。

第二,統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)管理流程和工作需要,制定和完善相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn),保證安全績(jī)效管理的有效實(shí)施。

第三,終身追溯的個(gè)人責(zé)任制。根據(jù)前面制定的流程和標(biāo)準(zhǔn),將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人,做到事事有人負(fù)責(zé),人人明確自身職責(zé)。

如圖1。

從上圖可以看到,如果安全績(jī)效管理僅僅只是績(jī)效管理,那么很難真正喚起員工心中對(duì)安全管理的工作熱情,要想形成安全獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)—努力—安全管理績(jī)效—獎(jiǎng)勵(lì)—滿(mǎn)意的良性循環(huán),取決于安全獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容、安全獎(jiǎng)勵(lì)制度、企業(yè)安全分工、激勵(lì)目標(biāo)導(dǎo)向安全行為的設(shè)置、安全管理水平、公平的考核和領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等綜合性因素。與安全績(jī)效管理體系對(duì)接的激勵(lì)機(jī)制可以根據(jù)對(duì)象的不同而不同,先從正激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)兩個(gè)緯度出發(fā),再?gòu)奈镔|(zhì)、精神、物質(zhì)精神兼有三方面進(jìn)行精化?？偠灾?要讓每一個(gè)安全績(jī)效管理評(píng)價(jià)的結(jié)果落實(shí)到激勵(lì)中去。例如企業(yè)可以根據(jù)安全績(jī)效管理計(jì)算企業(yè)各單元的安全績(jī)效得分,然后劃分不同的檔次,將安全獎(jiǎng)勵(lì)予以配套,對(duì)得分不高的單元進(jìn)行深入分析并予以警告等等。

214堅(jiān)持不懈的安全素質(zhì)教育。

安全教育承擔(dān)著傳遞安全生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)和安全生活經(jīng)驗(yàn)的任務(wù),它是通過(guò)強(qiáng)化職工安全意識(shí),達(dá)到提高安全素質(zhì)的目的。能夠形成和改變?nèi)藢?duì)安全的認(rèn)識(shí)和對(duì)安全活動(dòng)及事物的態(tài)度,使人的行為更符合社會(huì)生活和企業(yè)生產(chǎn)的安全規(guī)范和要求。企業(yè)安全教育要注重理論和實(shí)踐相結(jié)合,因?yàn)榘踩逃淖罱K目的是防范事故發(fā)生,所以要調(diào)動(dòng)教學(xué)雙方積極性,采取符合人們認(rèn)知特點(diǎn)的、感興趣的、易于接受的方法。還應(yīng)該讓工人感到,接受安全教育,利人、利家、利己,是與自身的安全、健康、幸福息息相關(guān)的事情。

企業(yè)安全教育還必須講究鞏固性和反復(fù)性原則,一方面安全知識(shí)隨著生活和工作方式的發(fā)展而改變;另一方面安全知識(shí)的應(yīng)用在人們工作和生活中是偶然的,這就使得已掌握的安全知識(shí)隨著時(shí)間的推移而變化。“警鐘長(zhǎng)鳴”是安全領(lǐng)域的基本策略,所以安全素質(zhì)教育要長(zhǎng)抓不懈,否則無(wú)法支撐安全績(jī)效管理體系。

311復(fù)合型安全績(jī)效目標(biāo)體系。

有一些企業(yè)安全績(jī)效管理的目標(biāo)體系,強(qiáng)調(diào)以結(jié)果為導(dǎo)向,習(xí)慣采用的目標(biāo)是企業(yè)的工傷死亡率,千人負(fù)傷率、死亡人數(shù)、工傷人數(shù)、重大事故次數(shù)等等,這樣的指標(biāo)只是對(duì)結(jié)果的一種衡量;它的導(dǎo)向使人們更加注重結(jié)果是否與己有利,而忽略安全的過(guò)程管理和整個(gè)系統(tǒng)的建設(shè)。如果沒(méi)有發(fā)生安全事故就沾沾自喜,高高興興拿了獎(jiǎng)回家休息。很多安全管理者認(rèn)為“只要當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的平時(shí)多念一念,安全員在現(xiàn)場(chǎng)多跑一跑,操作時(shí)多注意一點(diǎn)”,就不會(huì)出大亂子。這種以結(jié)果為導(dǎo)向的目標(biāo)體系讓有些安全管理者開(kāi)始相信“運(yùn)氣”,而忽略了安全管理的過(guò)程和內(nèi)在規(guī)律。

作為安全績(jī)效管理核心部分的目標(biāo)體系,必須是能夠從動(dòng)態(tài)性、前瞻性、邏輯性的角度出發(fā),將人員、戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)流程和諧地統(tǒng)籌起來(lái)。使得員工的執(zhí)行行為與公司的安全信仰等聯(lián)系起來(lái),縱向平衡短期與長(zhǎng)期發(fā)展,橫向統(tǒng)籌局部與整體的利益關(guān)系,不僅讓員工把每個(gè)安全細(xì)節(jié)執(zhí)行到位,還要使得各個(gè)安全行為有機(jī)聯(lián)系起來(lái),形成協(xié)同效應(yīng)。

例如一家企業(yè)的安全績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)。安全管理實(shí)施一票否決,年度應(yīng)達(dá)成以下目標(biāo):(1)嚴(yán)格遵守企業(yè)各項(xiàng)安全制度,部門(mén)員工行為無(wú)違規(guī)(20分)。(2)部門(mén)實(shí)施切實(shí)可行的安全事故預(yù)防方案(20分)。(3)部門(mén)全員安全教育達(dá)到100%(20分)。(4)隱患整改達(dá)標(biāo)率100%(20分)。(5)特殊工種安全培訓(xùn)考核合格率100%(20分)。(6)安全否決指標(biāo)如下:一般及以上工傷事故、一般及以上火災(zāi)事故、重大以上刑事治安事件,重大以上安全隱患等。這樣復(fù)合性的安全績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)既能管到結(jié)果,也能管到過(guò)程,相對(duì)單純結(jié)果導(dǎo)向更能實(shí)現(xiàn)科學(xué)的評(píng)價(jià),還能讓目標(biāo)承擔(dān)者更傾向于提升本身安全管理水平,規(guī)范安全管理過(guò)程“,過(guò)程好,結(jié)果自然好”,結(jié)果與過(guò)程并重,相輔相成,一定程度上,將預(yù)示著一個(gè)好的安全績(jī)效管理結(jié)果。

企業(yè)整體的安全績(jī)效目標(biāo)確立之后,就要構(gòu)建一個(gè)有層次的目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系。個(gè)人的分目標(biāo)就是組織總目標(biāo)對(duì)他的要求,也是員工對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。企業(yè)實(shí)行安全績(jī)效管理,就是要把一定時(shí)期內(nèi)完成的安全指標(biāo)任務(wù),作為目標(biāo)分解到企業(yè)各部門(mén),即安全管理績(jī)效目標(biāo)層層分解,橫向到邊,縱向到底,安全指標(biāo)能夠完全落到基層操作人員身上。

見(jiàn)圖2。

這種安全績(jī)效目標(biāo)的分解要注重上下左右的關(guān)系協(xié)調(diào),使得上下目標(biāo)明確化、具體化。使每個(gè)部門(mén)及每個(gè)人都明確本部門(mén)及本人在其中所處的地位和作用,強(qiáng)調(diào)自主管理。若目標(biāo)分解不合適,有的完成了,有的完不成,就會(huì)造成總目標(biāo)不能完成。因此,在確定分目標(biāo)時(shí),不能領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算,而必須是由分目標(biāo)執(zhí)行部門(mén)負(fù)責(zé)人或執(zhí)行者根據(jù)上一級(jí)目標(biāo)及本部門(mén)或本人的工作內(nèi)容、工作能力自己制定,提出具體措施,然后由上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)全面考慮,綜合協(xié)調(diào),最后共同確定分目標(biāo)。

313安全績(jī)效溝通。

當(dāng)員工只知其然,而不知其所以然時(shí),縱使任務(wù)分解得再清楚,也是“照葫蘆畫(huà)瓢”,由于缺乏對(duì)安全績(jī)效管理方案本身的充分了解,往往不能夠根據(jù)實(shí)際情境權(quán)變,而現(xiàn)實(shí)情況總是“計(jì)劃沒(méi)有變化快”,員工如果在已經(jīng)變化的環(huán)境里按照既定的思維行使,哪怕環(huán)境變化再微小,其結(jié)果也會(huì)差之毫厘,謬以千里。

安全績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)員工的參與,把完成和提升安全管理績(jī)效作為管理者和員工共同的責(zé)任。如果要在安全管理過(guò)程上真正發(fā)力,那么安全績(jī)效溝通就顯得尤其重要,而且溝通必須貫穿安全績(jī)效管理流程的始終。無(wú)論是設(shè)定安全績(jī)效目標(biāo)、記錄安全績(jī)效表現(xiàn)、輔導(dǎo)與溝通還是績(jī)效評(píng)估、反饋面談和制定行動(dòng)計(jì)劃都離不開(kāi)溝通。它可以包括正式溝通,也可以包括非正式溝通。如“安全檢查”、“書(shū)面通知”、“安全會(huì)議”、“定期通訊”、“個(gè)別接觸”、“宣傳活動(dòng)”、“走動(dòng)管理時(shí)的及時(shí)表?yè)P(yáng)”等等都是安全績(jī)效溝通的具體辦法。選擇合適的溝通方式不僅使得安全績(jī)效管理更具影響力和時(shí)效性,而且也強(qiáng)化了安全管理效果,減少了事故發(fā)生可能性。

參考文獻(xiàn)。

[2]陳金國(guó),朱金福.安全文化的平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)方法。

[j].中國(guó)安全科學(xué)學(xué)報(bào),20xx(9):88~91。

[6]張瓊.談安全管理制度化建設(shè)[j].安全眾談,20xx(10)。

[7]王舒娜.警察績(jī)效管理論要[j].公安研究,20xx(8)。

[9]羅云,程五一.現(xiàn)代安全管理[m].北京:化學(xué)工業(yè)出版社,20xx。

績(jī)效管理制度篇十二

員工績(jī)效不好，經(jīng)理常常從員工身上找原因，其實(shí)，還應(yīng)該反省一下自己在人員的使用上是不是存在問(wèn)題，有沒(méi)有用其所長(zhǎng)，發(fā)揮員工的特長(zhǎng)。如果用人不善，很難取得好的績(jī)效。要取得好績(jī)效，用人所長(zhǎng)是第一。不要安排一條狗去爬樹(shù)，然后又去責(zé)怪它爬得不好，因?yàn)楣凡⒉簧瞄L(zhǎng)爬樹(shù)，即便是一條優(yōu)秀的狗，也很難把樹(shù)爬得很好，而應(yīng)該檢討我們自己是否應(yīng)該安排一只普通的貓去爬樹(shù)。

通過(guò)培訓(xùn)可以改善員工的績(jī)效，進(jìn)而改善部門(mén)和整個(gè)組織的績(jī)效。這里需要指出的是，并不是當(dāng)公司出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候才安排培訓(xùn)，也不是只對(duì)那些公司認(rèn)為有問(wèn)題的員工實(shí)施培訓(xùn)。或者象有些公司那樣只對(duì)優(yōu)秀的員工才培訓(xùn)。其實(shí)，公司的培訓(xùn)應(yīng)該是依據(jù)企業(yè)需求長(zhǎng)期的、持續(xù)的、有計(jì)劃的進(jìn)行。

我們有沒(méi)有清楚地告訴員工，他們的工作應(yīng)該是銷(xiāo)量第一?還是服務(wù)第一?還是利潤(rùn)優(yōu)先?或者是三者兼顧。如果員工沒(méi)有明確的工作目標(biāo)，那么通常會(huì)比較迷惑、彷徨，沒(méi)有方向感，當(dāng)然工作效率會(huì)受到影響，同時(shí)，由于員工沒(méi)有得到明確的目標(biāo)指引，員工的努力方向同公司所希望達(dá)到的結(jié)果難免有所不同。

清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以讓高績(jī)效的員工有成就感，知道自己已經(jīng)達(dá)到或者超出了公司的要求，這種成就激勵(lì)的效果對(duì)層次較高的管理人員或者專(zhuān)業(yè)人士非常明顯。清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以使沒(méi)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工有一個(gè)努力的目標(biāo)，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁，努力完成工作指標(biāo)。注意：清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，必須成為公司薪酬發(fā)放的依據(jù)，才能保證激勵(lì)的有效。

考評(píng)周期可以是一個(gè)月、一個(gè)季度或者一年。但是，監(jiān)控應(yīng)該是隨時(shí)隨地進(jìn)行的。監(jiān)控不及時(shí)，當(dāng)然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導(dǎo)致考評(píng)之前爭(zhēng)表現(xiàn)的現(xiàn)象發(fā)生，使“聰明人”鉆空子，考評(píng)不公平。

在績(jī)效考評(píng)剛剛出結(jié)果的時(shí)候，正是員工對(duì)績(jī)效問(wèn)題最關(guān)心的時(shí)候，也是思考最多的時(shí)候。這個(gè)時(shí)候反饋效率高，員工比較投入，效果好，并且利于對(duì)一些出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)改進(jìn)。如果過(guò)了這個(gè)時(shí)期，考評(píng)者和被考評(píng)者都已經(jīng)把考評(píng)的事放在一邊了，效率一定降低;同時(shí)，員工會(huì)對(duì)公司的考評(píng)產(chǎn)生不良印象，會(huì)認(rèn)為公司也不重視考評(píng)。由于其他工作已經(jīng)展開(kāi)，考評(píng)反饋也會(huì)占用工作時(shí)間，對(duì)其他工作難免會(huì)帶來(lái)不良影響。

業(yè)績(jī)不好的下屬一般自己也很著急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改進(jìn)。問(wèn)自己的同事?lián)膭e人認(rèn)為自己無(wú)知、沒(méi)面子。請(qǐng)教經(jīng)理又害怕由于業(yè)績(jī)不好挨批評(píng)。

這時(shí)候，做經(jīng)理的應(yīng)該主動(dòng)找到他/她們，同他/她們分析業(yè)績(jī)不佳的原因，并且?guī)椭?她們找到改善的方法，同時(shí)，如果有可能得話(huà)，最好提供相應(yīng)改善的機(jī)會(huì)和一定資源支持。經(jīng)理人能夠成功，重要的一點(diǎn)是他/她能指導(dǎo)下屬，能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工，員工怎么服她呢?這種情況下，員工多半不會(huì)非常努力，業(yè)績(jī)自然不會(huì)好。

績(jī)效管理制度篇十三

加強(qiáng)安全管理部的日常管理,增強(qiáng)員工的工作責(zé)任心和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力,展現(xiàn)zz山莊的形象,更好地為顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

適用于zz山莊管家服務(wù)中心安全管理部班長(zhǎng)以下級(jí)別員工。

3.1部門(mén)主管負(fù)責(zé)對(duì)班長(zhǎng)、安管員進(jìn)行考核。

3.2安管班長(zhǎng)負(fù)責(zé)對(duì)本班安管員進(jìn)行考核。

4.1根據(jù)不同職務(wù),對(duì)安管人員的德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行考核。

4.2政治思想表現(xiàn)、職業(yè)道德、愛(ài)崗盡業(yè)、上進(jìn)心、積極性等。

4.3安全管理工作的業(yè)務(wù)水平和工作能力。(包括:文化、法律、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、軍事技能、執(zhí)行和落實(shí)工作的水平、敢于創(chuàng)新的能力、分析解決問(wèn)題的能力、應(yīng)變能力、組織指揮協(xié)調(diào)能力、獨(dú)立工作能力、連續(xù)作戰(zhàn)不怕苦的能力等)。

4.4工作態(tài)度和作風(fēng)。(責(zé)任心、作風(fēng)紀(jì)律、團(tuán)體協(xié)作能力、群眾的關(guān)系等)。

4.5工作績(jī)效:完成的質(zhì)量、時(shí)間和效率、貢獻(xiàn)大小等。

4.6日常管理工作:禮儀禮貌、服務(wù)意識(shí)的具體體現(xiàn)、工作品質(zhì)效率的具體體現(xiàn)、制度落實(shí)及消防安全管理的具體體現(xiàn)、綜合能力及素質(zhì)的具體體現(xiàn)。

5.1此考評(píng)成績(jī)作為年底、評(píng)選年度優(yōu)秀員工的主要依據(jù)?？荚u(píng)成績(jī)直接與本人工資掛鉤,每分值為10元整、情節(jié)嚴(yán)重造成公司重大損失或較大影響的酌情報(bào)管家中心處理。

5.2安管部考核評(píng)定根據(jù)平時(shí)表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技能、制度落實(shí)、崗位操作和綜合能力。

5.3凡當(dāng)月綜合考評(píng)被扣分的安管員,一律取消當(dāng)月評(píng)選優(yōu)秀安管員的資格。

5.4依據(jù)此考評(píng)細(xì)則當(dāng)月考評(píng)成績(jī)低于90分的安管員,安管部給予口頭警告處分一次?？荚u(píng)低于85分的安管員、或連續(xù)兩月考評(píng)低于90分的安管員,安全管理部給予書(shū)面警告處分一次。

5.5依據(jù)此考評(píng)細(xì)則當(dāng)月考評(píng)成績(jī)低于80分的安管員、或連續(xù)兩月考評(píng)低于85分的安管員,上報(bào)管家中心給予通報(bào)警告處分一次,并將工資降為試用工資標(biāo)準(zhǔn)。凡連續(xù)兩月考評(píng)低于80分的、對(duì)不合格項(xiàng)不及時(shí)整改的安管員,上報(bào)公司給予辭退處理。

5.6安管部主管、班長(zhǎng)在發(fā)現(xiàn)安管員違反規(guī)定的,立即簽發(fā)《獎(jiǎng)罰通知單》,注明違規(guī)內(nèi)容,經(jīng)違規(guī)人員簽字確認(rèn)、經(jīng)理審批后存檔,作為當(dāng)月工資結(jié)算依據(jù)之一。

5.7安管員因工作優(yōu)異可以加分獎(jiǎng)勵(lì)的,由安管部主管填寫(xiě)《獎(jiǎng)罰通知單》,經(jīng)安管員本人簽字確認(rèn)、經(jīng)理審批后存檔,作為當(dāng)月工資結(jié)算依據(jù)之一。

5.8本績(jī)效考核細(xì)則施行連帶責(zé)任制:一個(gè)安管班一個(gè)月內(nèi)被部門(mén)主管(含)以上領(lǐng)導(dǎo)累計(jì)扣分達(dá)6分時(shí),扣除該班班長(zhǎng)當(dāng)月績(jī)效考核總分5分,累計(jì)扣分超過(guò)6分每增加2個(gè)分值扣除班長(zhǎng)當(dāng)月績(jī)效考核總分1分。

6.1管家服務(wù)中心每月進(jìn)行一次優(yōu)秀安管員的考核評(píng)定,評(píng)定名額控制在安管部總?cè)藬?shù)的1/10,總?cè)藬?shù)不足10人的按10人計(jì)算,不能被10整除的人數(shù)忽略不計(jì)。

6.2每月8日前在安管部采取投票選舉產(chǎn)生候選人(人數(shù)=評(píng)定名額×2),每名安管員可投2票但不得重復(fù)對(duì)單人投票,由安管主管主持但不參加投票,得票最高的.前幾名安管員為參評(píng)候選人。

6.3班長(zhǎng)不參加優(yōu)秀安管員考核評(píng)定,但可以投票。

6.4每月9日前由管家服務(wù)中心經(jīng)理、經(jīng)理助理以及各部門(mén)主管共同對(duì)選舉產(chǎn)生的候選人進(jìn)行篩選,確定最終獲得優(yōu)秀安管員考核評(píng)定的人選。

7.1有違反以下任何一條行為將影響服務(wù)意識(shí)體現(xiàn)的成績(jī):。

7.1.1未按規(guī)定著裝、佩帶工號(hào)牌或佩帶非工作飾物標(biāo)志?？?分。

7.1.2公共場(chǎng)所不講衛(wèi)生、隨地吐痰、亂扔垃圾或倒臟水的?？?分。

7.1.3在崗位上精神面貌較差或?yàn)轭櫩头?wù)時(shí)表情呆板?？?分。

7.1.4因工作失誤造成業(yè)主固定車(chē)位被占的。扣2分。

7.1.5進(jìn)入上級(jí)辦公室不敲門(mén)、沒(méi)有禮貌的?？?分。

7.1.6為顧客開(kāi)車(chē)門(mén)時(shí)、不積極主動(dòng)問(wèn)好的?？?分。

7.1.7接聽(tīng)電話(huà)未使用禮貌用語(yǔ)和普通話(huà)或接聽(tīng)?wèi)B(tài)度不佳的?？?分。

7.1.8在公眾場(chǎng)合整理個(gè)人衣物或有其他不禮貌動(dòng)作的?？?分。

7.1.9儀容儀表不符合要求:留長(zhǎng)發(fā)、胡須、大鬢角、染頭發(fā)的?？?分。

7.1.10工作中服務(wù)態(tài)度生硬、不按禮貌用語(yǔ)規(guī)范自己言行的?？?分。

7.1.11在工作場(chǎng)所或在崗位上吸煙的。扣5分。

7.1.12因工作失誤或處理不當(dāng)受到客戶(hù)口頭有效投訴的?？?分。

7.1.13在崗位時(shí)對(duì)客戶(hù)服務(wù)不理不睬缺少主動(dòng)服務(wù)意識(shí)的?？?分。

7.1.14擅自進(jìn)入公司財(cái)務(wù)部門(mén)或經(jīng)理辦公室的?？?分。

7.1.15因工作失誤或處理不當(dāng)受到客戶(hù)書(shū)面投訴的?？?0分。

7.1.16工作態(tài)度惡劣、侮辱、謾罵他人。扣10分。

7.1.17安管員利用職務(wù)之便進(jìn)行不正當(dāng)行為?？?0分。

7.2有違反以下任何一條行為將影響工作質(zhì)量、效率考核成績(jī):。

7.2.1非本部門(mén)的事件不及時(shí)匯報(bào)處理的扣2-5分。

7.2.2交接班時(shí)、崗位工作交代不清楚、物品移交不清點(diǎn)的。扣3分。

7.2.3不愛(ài)護(hù)公物但未造成損壞的。扣3分。

7.2.4上下班沒(méi)有按規(guī)定統(tǒng)一列隊(duì)的?？?分。

7.2.5未按正規(guī)程序交接班的?？?分。

7.2.6不按規(guī)定使用對(duì)講機(jī)或講與工作無(wú)關(guān)話(huà)題、干擾他人正常通信的。扣3分。

7.2.7因工作失誤但未造成公司經(jīng)濟(jì)損失。扣3分。

7.2.8開(kāi)會(huì)、集合和其他、集體活動(dòng)遲到、早退的?？?分。

7.2.9不愛(ài)護(hù)值班室、崗?fù)きh(huán)境、衛(wèi)生或檢查不合格的?？?分。

7.2.10值班時(shí)打與工作無(wú)關(guān)的電話(huà)或接聽(tīng)私人電話(huà)超過(guò)三分鐘的?？?分。

7.2.11上班時(shí)間無(wú)故未配帶對(duì)講機(jī)影響工作安排的。扣5分。

7.2.12上班遲到10分鐘以?xún)?nèi)的?？?分。

7.2.13巡視不到位或發(fā)現(xiàn)問(wèn)題不及時(shí)匯報(bào)處理的?？?分。

7.2.14不如實(shí)反映工作情況欺瞞領(lǐng)導(dǎo)的。扣5分。

7.2.15值勤時(shí)不按規(guī)定擅自坐崗的?？?分。

7.2.16上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)布置的工作拖拉不決或消極對(duì)待的?？?分。

7.2.17上班時(shí)看書(shū)報(bào)、聽(tīng)音樂(lè)、吃零食、干與工作無(wú)關(guān)事情的。扣6分。

7.2.18不服從工作安排、工作消極怠工、頂撞領(lǐng)導(dǎo)的。扣8分。

7.2.19未經(jīng)上級(jí)批準(zhǔn)擅自換班、換崗的?？?分。

7.2.20因工作失誤給造成公司經(jīng)濟(jì)損失,設(shè)施損壞的除賠償損失外?？?-10分。

7.2.21上班遲到10分鐘以上20分鐘以?xún)?nèi)的。扣10分。

7.2.22未經(jīng)上級(jí)許可自行停止崗位工作的?？?0分。

7.2.23擅自脫崗、離崗、竄崗的?？?0分。

7.2.24拉小團(tuán)體有損內(nèi)部團(tuán)結(jié)、和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的?？?0分。

7.2.25故意損壞公司設(shè)施設(shè)備及工作用品的除賠償損失外?？?0分。

7.2.26上班前喝酒或喝帶酒精的飲料而影響工作的?？?0分。

7.2.28員工內(nèi)部打架斗毆,影響內(nèi)部團(tuán)結(jié)的。扣20分辭退。

7.3有違反以下任何一條行為將影響到制度落實(shí)及安全管理考核成績(jī):。

7.3.1無(wú)特殊事由用電話(huà)請(qǐng)假或他人轉(zhuǎn)告的?？?分。

7.3.2對(duì)各部門(mén)電話(huà)號(hào)碼、直接領(lǐng)導(dǎo)電話(huà)號(hào)碼不熟悉者?？?分。

7.3.3車(chē)輛指揮控制不嚴(yán)、造成亂停亂放的。扣2分。

7.3.4上班時(shí)間制服和皮鞋很臟的?？?分。

7.3.5消防設(shè)施、設(shè)備不會(huì)簡(jiǎn)單操作的?？?分。

7.3.6當(dāng)值期間在崗位上閑談與工作無(wú)關(guān)的話(huà)題的?？?分。

7.3.7在工作崗位上軍姿和交通手勢(shì)不規(guī)范的?？?分。

7.3.8在工作崗位上向顧客或領(lǐng)導(dǎo)敬禮動(dòng)作不規(guī)范的?？?分

7.3.9未經(jīng)部門(mén)同意私自頂班和頂崗的。扣5分。

7.3.10擅自將工作品帶離公司的?？?分。

7.3.11發(fā)現(xiàn)他人有違紀(jì)過(guò)失行為知情不報(bào)的?？?分。

7.3.12發(fā)現(xiàn)可疑人員不能及時(shí)有效制止者?？?分。

7.3.13上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)查崗不主動(dòng)配合、消極對(duì)待、不主動(dòng)問(wèn)候者?？?分。

7.3.14無(wú)故不按時(shí)簽到的或提前簽到的。扣5分。

7.3.15在工作記錄本上亂寫(xiě)亂畫(huà)、撕毀書(shū)頁(yè)、填寫(xiě)不仔細(xì)認(rèn)真的。扣5分。

7.3.16未經(jīng)管家中心同意擅自帶人參觀小區(qū)的。扣5分。

7.3.17公共場(chǎng)所大聲喧嘩、打鬧、依物靠墻有損形象的?？?分。

7.3.18對(duì)外來(lái)車(chē)輛出門(mén)時(shí)不開(kāi)廂檢查的。扣5分。

7.3.19對(duì)外來(lái)訪(fǎng)客和外來(lái)車(chē)輛不進(jìn)行確認(rèn)的。扣5分。

7.3.20車(chē)輛指揮不當(dāng)造成交通事故的?？?分。

7.3.21違反公司制度將及公司資料透露給他人的?？?0分。

7.3.22將業(yè)主住宅編號(hào)和電話(huà)號(hào)碼透露給他人的。扣10分。

7.3.23控制可疑人員及物品進(jìn)出不嚴(yán)的。扣10分。

7.3.24崗位職責(zé)不清楚、項(xiàng)目基本情況不清楚而影響工作的?？?0分。

7.3.25擅自改動(dòng)工作操作流程、不服從班次安排的。扣10分。

7.4有違反以下任何一條行為將影響到綜合能力及素質(zhì)考核成績(jī):。

7.4.1在上崗時(shí)接聽(tīng)手機(jī)、小靈通的?？?分。

7.4.2不按職務(wù)和姓名稱(chēng)呼、亂取綽號(hào)者?？?分。

7.4.3在公司內(nèi)參與或鼓勵(lì)參與任何形式賭博的?？?分。

7.4.4捏造假事實(shí)、騙取病假或事假的。扣6分。

7.4.5撿到物品不上交或私自藏挪公司物品的?？?-10分。

7.4.6挑唆同事之間關(guān)系、影響內(nèi)部團(tuán)結(jié)的?？?-15分。

7.4.9私拿公司較貴重物品的?？?0分辭退。

7.5有以下表現(xiàn)者將直接在考核成績(jī)中具體體現(xiàn)加分:。

7.5.1被評(píng)選為當(dāng)月優(yōu)秀安管員的。加5分。

7.5.2出色完成部門(mén)或班組工作任務(wù)得到公司領(lǐng)導(dǎo)表?yè)P(yáng)的。加5分。

7.5.3提出合理化建議、促進(jìn)部門(mén)節(jié)約成本或提高工作效率的。加5分。

7.5.4及時(shí)糾正或舉報(bào)他人違紀(jì)行為,維護(hù)部門(mén)、公司聲譽(yù)的。加5分。

7.5.5得到客戶(hù)(業(yè)主)或其他部門(mén)表?yè)P(yáng)、為公司及部門(mén)贏得榮譽(yù)者。加5分。

7.5.6創(chuàng)新管理,并有初步成效的。加5分。

7.5.7積極配合部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)搞好班組團(tuán)結(jié)、有突出表現(xiàn)的。加5分。

7.5.8能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并處理安全隱患、防止事故、為公司挽回?fù)p失的。加5-50分。

7.5.9拾金不昧者、價(jià)值在200元以上根據(jù)涉及金額大小給予加分。加2-50分。

7.5.10見(jiàn)義勇為,敢于同壞人壞事作斗爭(zhēng),為公司挽回?fù)p失的。加5-50分。

7.5.13其他較佳表現(xiàn)、夠得上加分的行為。加5-20分。

績(jī)效管理制度篇十四

為了完善薪資管理體系，提高工作績(jī)效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。

全體員工（進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核）。

1、以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩。

2、考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。

1、績(jī)效考核計(jì)算公式=kpi績(jī)效（xx%）+360度考核（xx%）+個(gè)人行為鑒定xx%。

2、績(jī)效換算比例：kpi績(jī)效總計(jì)100分占xx%；360度考核總計(jì)200分占xxxxx%；個(gè)人行為鑒定總計(jì)占xx%。

1、績(jī)效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。

2、kpi：即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

3、360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法，考評(píng)不僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。

4、個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。

1、kpi績(jī)效根據(jù)部門(mén)工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為xx%。

2、主管級(jí)以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門(mén)管理類(lèi)人員的平均分。

3、個(gè)人行為鑒定考核。

（1）個(gè)人行為鑒定考核總分為100分。

（2）遲到、早退一次每次扣除2分。

（3）曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推。

（4）忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。

（5）每月請(qǐng)事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類(lèi)推。

（6）警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分。

（7）嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分。

（8）提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。

（9）無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類(lèi)推。

（10）在xxxxxx推行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。

1、月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

2、年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。