制定方案是解決問題的首要步驟，它可以幫助我們有條不紊地完成工作。一個好的方案應(yīng)該有詳細(xì)的行動計劃和時間表。請根據(jù)您的實際需求和要求進(jìn)行選擇和組合。希望以上內(nèi)容對您有所幫助。

兌現(xiàn)獎金分配方案篇一

促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的`關(guān)系，達(dá)成業(yè)績高者收入高的目標(biāo)，促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則。

公司利益與個人利益相結(jié)合的原則。

公司全體部門。

1、年度整體總獎金提?。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費）。

2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議。

公司根據(jù)達(dá)到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設(shè)年度利潤為m，年終獎金提取總額為：m*2%?；蛘甙矗喝陮崿F(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎金總額。

例如：

1、未完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/2000萬*100%），相當(dāng)于總利潤的1%。

2、超額完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/2000萬*100%），相當(dāng)于總利潤的3%。

3、部門獎金總額提?。喊床块T貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：

預(yù)算部：1.5。

采購部：1.2。

倉庫：0.9。

生產(chǎn)部：1.4。

行政人事部：1.1。

質(zhì)檢部：0.8。

技術(shù)部：1.3。

財務(wù)部：1.0。

部門獎金總額=總獎金額*（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）*目標(biāo)達(dá)成率。

生產(chǎn)部的目標(biāo)達(dá)成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）。

采購部、倉庫的目標(biāo)達(dá)成率與材料占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：60%。

質(zhì)檢部的目標(biāo)達(dá)成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標(biāo)值為99%。

目標(biāo)達(dá)成率的計算方法：

部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：

個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額*（個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）*其他。

5、年度績效說明。

（1）、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費；

（2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時以內(nèi)（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應(yīng)如下表：

（5）、當(dāng)年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。

（8）、年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

兌現(xiàn)獎金分配方案篇二

根據(jù)市人社局《關(guān)于進(jìn)一步做好公務(wù)員平時考核工作的通知》（遂人社辦發(fā)〔20xx〕66號）要求，制定機關(guān)xx年度目標(biāo)績效考核獎分配方案。

堅持公平、公開、實事求是的原則。將公務(wù)員個人平時考核得分和年終考核得分與目標(biāo)績效考核獎分配掛鉤。

個人目標(biāo)獎分為基礎(chǔ)目標(biāo)績效考核獎和獎勵性目標(biāo)績效考核獎，目標(biāo)獎按照本人職級計算應(yīng)發(fā)數(shù)，基礎(chǔ)目標(biāo)績效考核獎在目標(biāo)獎的基礎(chǔ)上扣除獎勵性目標(biāo)績效考核獎的實發(fā)數(shù)。獎勵性目標(biāo)績效考核獎是根據(jù)個人平時考核得分和年終考核得分進(jìn)行再次分配后的獎金。

（一）個人系數(shù)計算。

個人年度考核結(jié)果（平時考核得分（70%）+年終考核得分（30%））的總分，除以本單位全體在編在職職工年度考核結(jié)果總分之和，即為個人系數(shù)。

（二）獎勵性目標(biāo)績效考核獎金基數(shù)確定。

將在編在職職工的單位優(yōu)勝獎部分拿出來，其總金額作為獎勵性目標(biāo)績效考核獎的.基數(shù)。

（三）個人所得獎勵性目標(biāo)績效考核獎金的計算。

個人系數(shù)乘以獎勵性目標(biāo)績效考核獎金基數(shù)，即為個人獎勵性目標(biāo)績效考核獎金數(shù)。

兌現(xiàn)獎金分配方案篇三

根據(jù)公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規(guī)定，通過客觀、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作積極性以及工作滿意度，降低員工的流動性，以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營，確保公司效益目標(biāo)的實現(xiàn)。

公司全體員工。

依據(jù)集團(tuán)績效考核規(guī)定和xx公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發(fā)放公司獎金。

1、人力資源部依據(jù)獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應(yīng)得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。

2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

屬公司合同工且月出勤率達(dá)到80%(含80%)以上，各種假期均不計算出勤率。

依據(jù)獎金分配原則，現(xiàn)初步擬定以下幾種獎金分配方案。

確定公司獎金總額，公司高層領(lǐng)導(dǎo)研究決定中層干部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除后，對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應(yīng)得額，然后根據(jù)各部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量確定各部門、車間的獎金分配總額。

該方案具體實施細(xì)則：

1、公司高層可組建臨時獎金分配小組，通過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。

2、公司高層領(lǐng)導(dǎo)確定中層干部獎金總額的依據(jù)。

車間主任級：公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)總調(diào)度室對各車間主任的績效考核量化結(jié)果以及月生產(chǎn)獎、安全獎、設(shè)備獎評比結(jié)果以及對各車間主任工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各車間主任的應(yīng)得獎金總額。

部門經(jīng)理級：公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)各部門經(jīng)理的績效考核量化結(jié)果以及對各部門經(jīng)理工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各部門經(jīng)理的應(yīng)得獎金總額。

3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法。

4、該方案的部門、車間應(yīng)得獎金總額計算方法。

則根據(jù)方案一各部門、車間應(yīng)得獎金總額為。

各部門、車間應(yīng)得獎金總額為。

5、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

余額產(chǎn)生原因：在計算人均應(yīng)得獎金總額時，其基數(shù)是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門、車間應(yīng)得獎金總額時，是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。

確定公司獎金分配總額，計算人均獎金應(yīng)得額，根據(jù)各部門、各車間的人員數(shù)量確定各部門、車間的應(yīng)得獎金分配總額。

該方案具體實施細(xì)則：

則人均獎金數(shù)額=。

然后，計算各部門、車間的應(yīng)得獎金總額。

則各部門、車間的應(yīng)得獎金總額=。

最后，各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

余額產(chǎn)生原因：在計算人均應(yīng)得獎金總額時，其基數(shù)是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門、車間應(yīng)得獎金總額時，是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。

兌現(xiàn)獎金分配方案篇四

1、集團(tuán)公司在冊所有員工實行全員銷售。

2、園區(qū)內(nèi)引進(jìn)入園的企業(yè)負(fù)責(zé)人及職工。

3、相關(guān)社會人士積極推介客戶并簽訂售房或租賃合同者。

對以上三類人群進(jìn)行銷售獎勵，銷售獎勵按銷售總價的3.5‰計算。

1、凡公司在冊員工推介的客戶成功簽訂合同并付款，給予推介人銷售總價3‰的獎勵，0.5‰歸銷售部。

2、凡園區(qū)內(nèi)企業(yè)負(fù)責(zé)人及職工介紹的客戶，公司給予推介人銷售總價3‰的獎勵，0.5‰歸銷售部。

3、凡相關(guān)社會人士積極推介的客戶，給予推介人銷售總價3‰的獎勵，0.5‰歸銷售部。

4、銷售部人員通過接聽電話或者客戶自愿來公司洽談合作成功的客戶，公司給予銷售部3.5‰的獎勵。

5、對于推介或自愿前來公司租賃的客戶，給予推介人或銷售部3‰的獎勵。

1、簽訂《買賣合同》并已付全款。

2、已付清40％首付，簽訂《買賣合同》及《銀行按揭貸款合同》。

3、簽訂租賃合同并付清租金。

銷售完成后，銷售部申請集團(tuán)公司核準(zhǔn)審批，兌現(xiàn)給推介人員，公司員工在當(dāng)月工資中體現(xiàn)。

本銷售獎勵方案自20xx年六月二十七日起實行。

兌現(xiàn)獎金分配方案篇五

為充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性，健全公司的薪資福利體系，進(jìn)一步提高集團(tuán)總部員工的工作效率，使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循，特制訂辦法。

總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內(nèi)無獎金。

1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。

2、堅持鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。

1、核算時間。

20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時間。例如：員工a1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。

2、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

核算標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進(jìn)行考核得分，具體評分標(biāo)準(zhǔn)見下：

獎金核算標(biāo)準(zhǔn)=獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)*考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分，得出以下等級：

優(yōu)-考核系數(shù)為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5。

2、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實際考勤進(jìn)行核算獎金額；

3、審計法律部對獎金額進(jìn)行監(jiān)督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進(jìn)行審批。

4、集團(tuán)總部人員獎金額報董事長審批后，由財務(wù)部進(jìn)行獎金發(fā)放。

本辦法自年月日實施。

關(guān)于申請獎金的請示。

兌現(xiàn)獎金分配方案篇六

為充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性，健全公司的薪資福利體系，進(jìn)一步提高集團(tuán)總部員工的工作效率，使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循，特制訂辦法。

總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內(nèi)無獎金。

1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。

2、堅持鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。

1、核算時間。

20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時間。例如：員工a1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。

2、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

核算標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進(jìn)行考核得分，具體評分標(biāo)準(zhǔn)見下：

獎金核算標(biāo)準(zhǔn)=獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)*考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分，得出以下等級：

優(yōu)-考核系數(shù)為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5。

2、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實際考勤進(jìn)行核算獎金額；

3、審計法律部對獎金額進(jìn)行監(jiān)督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進(jìn)行審批。

4、集團(tuán)總部人員獎金額報董事長審批后，由財務(wù)部進(jìn)行獎金發(fā)放。

兌現(xiàn)獎金分配方案篇七

轉(zhuǎn)眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習(xí)慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。

實踐中，企業(yè)在設(shè)計年終獎金分配方案的時候，應(yīng)該綜合考慮組織、團(tuán)隊和個人三個層面的貢獻(xiàn)和績效來設(shè)計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團(tuán)隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。

根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。

部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。

舉例：假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門a的獎金系數(shù)。

1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個人績效考核結(jié)果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。

獎金申請報告范文四篇。

關(guān)于申請獎金的請示。

年會發(fā)獎金串詞。

有關(guān)申請獎金的請示2017。

年會頒發(fā)獎金串詞。

關(guān)于發(fā)放年度考核獎金的通知。

兌現(xiàn)獎金分配方案篇八

1.適用于所有正式員工，但不適用于以下人員：

1.1兼職、特聘人員;。

1.2實習(xí)生;。

1.3公司臨時工崗位;。

1.4獨立核算部門(以部門經(jīng)理提供的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放);。

1.5年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因的缺崗，例如：事假、病假、婚假、產(chǎn)假等等)的員工。

2.當(dāng)年度入職未滿1年的員工按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放(一個自然年為一個周期)：

2.2入職未滿半年(即當(dāng)年7月1日后入職)的員工不享受當(dāng)年的全勤獎和年終獎。

1.銷售經(jīng)理、銷售人員的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：當(dāng)年全勤獎金;。

2.其他人員的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：當(dāng)年全勤獎金+年終獎金。

3.全勤獎金和年終獎金的具體發(fā)放金額由公司管理層視當(dāng)年的盈利情況確定。

※全勤獎金的發(fā)放參照以下考核方法：

每年春節(jié)前，公司將為符合規(guī)定的在崗員工發(fā)放一定數(shù)額的全勤獎金，發(fā)放金額由公司視具體盈利情況及員工當(dāng)年的出勤情況確定，具體規(guī)定如下：

1.全年工作日內(nèi)無病事假的，享100%全勤獎;。

3.入司滿半年不滿一年(即當(dāng)年7月1日前入司)的員工將享50%全勤獎。

4.在當(dāng)年度獎金發(fā)放前，有下列情況之一者，不享受當(dāng)年全勤獎金：

4.1工作年度內(nèi)有曠工現(xiàn)象的;。

4.2工作年度內(nèi)遲到、早退累計超過15次的;。

4.3工作年度內(nèi)事假累計滿10天的;。

4.4入司不滿半年的;。

4.5年度內(nèi)公司書面通報批評2次以上(含兩次);。

4.6辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工;。

4.7年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的`員工。

※年終獎金的發(fā)放參照以下考核方法：

每年春節(jié)前，公司將為符合規(guī)定的在崗員工發(fā)放一定數(shù)額的年終獎金，發(fā)放金額由公司視具體盈利情況及員工當(dāng)年度的績效考核情況確定，具體規(guī)定如下：

1.入職滿1年(含)以上的員工，享100%年終獎基數(shù);。

2.入司滿半年不滿一年(即當(dāng)年7月1日前入職)的員工將享50%的年終獎基數(shù);。

3.員工當(dāng)年年終獎金=年終獎基數(shù)x績效系數(shù)。

3.1績效系數(shù)為年度12個月績效系數(shù)的平均值，保留2位小數(shù)點，四舍五入;。

3.3未參加績效考核或特殊情況導(dǎo)致績效考核沒有考評的當(dāng)月按1.0計算。

4.在當(dāng)年度獎金發(fā)放前，有下列情況之一者，不享受當(dāng)年年終獎金：

4.1工作年度內(nèi)有曠工現(xiàn)象的;。

4.2工作年度內(nèi)遲到、早退累計超過15次的;。

4.3入司不滿半年的;。

4.4年度內(nèi)公司書面通報批評2次以上(含兩次);。

4.5辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工;。

4.6年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

年終獎金及全勤獎金在每年的1月20日---1月25日以現(xiàn)金形式發(fā)放。

凡員工對全勤獎金/年終獎金數(shù)額或績效系數(shù)有異議時，應(yīng)在拿到獎金后的十日內(nèi)提出異議，首先應(yīng)向部門主管/經(jīng)理反應(yīng)解決;如不能妥善解決，員工可向人力資源部提出書面申訴，人力資源部需在接到申訴之日起五日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)，如過期申訴，人力資源部將不予受理。

1.本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸人力資源部所有。

2.本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

兌現(xiàn)獎金分配方案篇九

根據(jù)公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規(guī)定，通過客觀、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作積極性以及工作滿意度，降低員工的流動性，以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營，確保公司效益目標(biāo)的實現(xiàn)。

公司全體員工。

依據(jù)集團(tuán)績效考核規(guī)定和xx公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發(fā)放公司獎金。

1、人力資源部依據(jù)獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應(yīng)得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。

2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

屬公司合同工且月出勤率到達(dá)80%（含80%）以上，各種假期均不計算出勤率。

依據(jù)獎金分配原則，現(xiàn)初步擬定以下幾種獎金分配方案。

方案一。

確定公司獎金總額，公司高層領(lǐng)導(dǎo)研究決定中層干部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除后，對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應(yīng)得額，然后根據(jù)各部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量確定各部門、車間的獎金分配總額。

該方案具體實施細(xì)則：

1、公司高層可組建臨時獎金分配小組，通過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。

2、公司高層領(lǐng)導(dǎo)確定中層干部獎金總額的依據(jù)。

車間主任級：公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)總調(diào)度室對各車間主任的績效考核量化結(jié)果以及月生產(chǎn)獎、安全獎、設(shè)備獎評比結(jié)果以及對各車間主任工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各車間主任的應(yīng)得獎金總額。

部門經(jīng)理級：公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)各部門經(jīng)理的績效考核量化結(jié)果以及對各部門經(jīng)理工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各部門經(jīng)理的應(yīng)得獎金總額。

3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法。

4、該方案的部門、車間應(yīng)得獎金總額計算方法。

若全公司獎金分配總額（totalbonus）為tb，確定的公司中層管理干部（middlemanager）獎金總額為mmb，公司全部員工（totalemployee）總數(shù)為te，公司高層領(lǐng)導(dǎo)人員（seniormanager）總數(shù)為sm，公司中層管理人員（middlemanager）總數(shù)為mm，第i個部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數(shù)為ni，其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為n則根據(jù)方案一各部門、車間應(yīng)得獎金總額為xx。

各部門、車間應(yīng)得獎金總額為xx。

5、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的`作用。

余額產(chǎn)生原因：在計算人均應(yīng)得獎金總額時，其基數(shù)是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門、車間應(yīng)得獎金總額時，是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。

方案二。

確定公司獎金分配總額，計算人均獎金應(yīng)得額，根據(jù)各部門、各車間的人員數(shù)量確定各部門、車間的應(yīng)得獎金分配總額。

該方案具體實施細(xì)則：

首先，計算人均獎金數(shù)額。若全公司獎金分配總額（totalbonus）為tb，公司全部員工（totalemployee）總數(shù)為te，公司高層領(lǐng)導(dǎo)人員（seniormanager）總數(shù)為sm，第i個部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數(shù)為ni，其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為n，則人均獎金數(shù)額=。

然后，計算各部門、車間的應(yīng)得獎金總額。

則各部門、車間的應(yīng)得獎金總額=。

最后，各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

余額產(chǎn)生原因：在計算人均應(yīng)得獎金總額時，其基數(shù)是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門、車間應(yīng)得獎金總額時，是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。

方案三。

公司現(xiàn)有的獎金分配辦法，通過個人獎金計算公式直接求得個人應(yīng)得獎金數(shù)額，將獎金直接分給個人。

個人獎金=工資基數(shù)×公司績效×個人績效×固浮比×50%。

此方案是直接計算員工個人獎金應(yīng)得額，是否有剩余可由比較得出。

1、屬公司合同工且月出勤率到達(dá)90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；

3、屬公司合同工且月出勤率達(dá)不到80%，不具備獎金發(fā)放資格；

4、xx年10月份前終止勞動合同關(guān)聯(lián)的，不具備獎金發(fā)放資格；

5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者，不具備獎金發(fā)放資格。

兌現(xiàn)獎金分配方案篇十

為了進(jìn)一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的'具體情況，進(jìn)一步完善了獎金考核和分配方案。

一、各類人員獎金標(biāo)準(zhǔn)比例。

在一般情況下，根據(jù)指標(biāo)完成情況和工作責(zé)任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復(fù)雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

公司人員分類。

1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門的工作人員。

2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團(tuán)等廠的所屬人員。

3、輔助線：是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。

二、獎勵總額的確定。

獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核：

1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：

獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）。

獎金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動。

2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：

月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）。

3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻(xiàn)。公式為：

4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻(xiàn)。公式為：

月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比（560kg/t）}×計獎比例（3000元）。

采取系數(shù)法進(jìn)行分配。

系數(shù)法是在按崗位進(jìn)行勞動評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負(fù)的責(zé)任大小確定部門的獎金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務(wù)的情況，按系數(shù)進(jìn)行分配。

部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)。

部門計獎系數(shù)。

部門計獎系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。

1、部門在分配個人獎金時，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻(xiàn)的大小和個人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預(yù)部門對個人獎金的分配。

2、反對部門預(yù)留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎金存入部門負(fù)責(zé)人或其他員工賬戶。

3、部門負(fù)責(zé)人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。

五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關(guān)獎金的規(guī)定同時廢止。

兌現(xiàn)獎金分配方案篇十一

為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進(jìn)工程部內(nèi)部力量的壯大，更好的服務(wù)于一線部門。

獎金與個人績效考核結(jié)果掛鉤，參照個人考勤情況，職務(wù)高低、工作表現(xiàn)，創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻(xiàn)等，依次進(jìn)行獎金分配。

1、貫徹執(zhí)行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責(zé)，注重工作質(zhì)量，合理拉開差距的原則，進(jìn)行獎金的分配。

2、部門在進(jìn)行內(nèi)部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻(xiàn)獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎，或者直接發(fā)放給當(dāng)月表現(xiàn)突出的員工。

3、根據(jù)部門職務(wù)職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。

1、與考勤掛鉤：

1)遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當(dāng)月獎金；

2)請假按日獎金額*請假時間計發(fā)；

3)有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當(dāng)月獎金；

4)員工試用期內(nèi)不享受績效獎金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金；

5)員工當(dāng)月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎金；

員工當(dāng)月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎金；

6)未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當(dāng)月獎金。

2、與工作態(tài)度掛鉤：

7)違反公司及部門有關(guān)規(guī)章制度者，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金；

3、與工作表現(xiàn)掛鉤：

1)發(fā)生個人差錯或責(zé)任事故等，根據(jù)其后果的嚴(yán)重程度，在獎金中按比例進(jìn)行相應(yīng)扣除。

2)員工個人衛(wèi)生管理不到位，受到上級或質(zhì)檢部門罰款者，扣除本月10%獎金。

3)以組為單位，在各自的區(qū)域內(nèi)，衛(wèi)生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當(dāng)月10%的獎金，依次累加。

4)設(shè)備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象，受到領(lǐng)導(dǎo)及一線部門投訴的，經(jīng)查明情況屬實的，根據(jù)情況扣除該組及個人相應(yīng)的獎金。

4、與個人業(yè)績掛鉤：

3)在工作中積極進(jìn)取，宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理，收到公司質(zhì)檢表彰的；

4)發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時采取措施，防止事故發(fā)生者，根據(jù)情況增加獎金發(fā)放；

5)經(jīng)常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放；

本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜，經(jīng)工程部領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定，報主管副總批準(zhǔn)后執(zhí)行。

兌現(xiàn)獎金分配方案篇十二

為了充分調(diào)動廣大教職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步完善學(xué)校管理機制，強化崗位責(zé)任制，優(yōu)化教師隊伍，不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量。在上級部門核撥的獎勵性績效工資總額內(nèi)，以績效考核結(jié)果為主要依據(jù)，結(jié)合學(xué)校實際工作制定此獎勵性績效工資分配方案(各校區(qū)可根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整)。

(一)自治區(qū)人民政府關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資意見的通知》(寧政發(fā)【20xx】71號)。

(二)自治區(qū)教育廳關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核辦法的通知》(寧教人【20xx】139號)。

(三)銀川市教育局關(guān)于印發(fā)《銀川市義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核辦法》的通知(銀教發(fā)【20xx】113號)。

(四)銀川市人力資源和社會保障局以及銀川市財政局關(guān)于事業(yè)單位績效工資總量的通知。

根據(jù)上級相關(guān)文件精神，按照德、能、勤、績進(jìn)行考核，根據(jù)不同的工作崗位進(jìn)行分配。堅持實事求是，以人為本;以德為先，注重實績;以崗定薪，崗變薪變;多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬;客觀公正，規(guī)范有序;獎勤罰懶，促進(jìn)發(fā)展的分配原則。

學(xué)校成立績效工資考核、分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室，成員由校級領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、工會和教職工代表組成，負(fù)責(zé)對教職工工作崗位職責(zé)、工作量、工作業(yè)績等進(jìn)行考核、監(jiān)督及績效工資分配、發(fā)放等方面的組織實施工作，確?？冃ЧべY發(fā)放得公平、公正、科學(xué)、合理。

領(lǐng)導(dǎo)小組：

成立以唐中教育發(fā)展共同體總校長為組長，各校區(qū)執(zhí)行校長為副組長，有中層干部、年級組長、教研組長和教師代表參加的領(lǐng)導(dǎo)小組。

各校區(qū)以當(dāng)年核準(zhǔn)的在編在崗總?cè)藬?shù)和績效工資總量為基礎(chǔ)，分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，其中獎勵性績效工資中截留20%，再減去班主任費，剩余部分按月考核發(fā)放。

從德、能、勤、績四個方面進(jìn)行考核，重點考核工作實績。采取平時考核與年度考核相結(jié)合的方法。平時考核由考核小組評議、相關(guān)部門考評、年級部考評、教研組考評和備課組考評等，把考核的成績作為獎勵性績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。年度考核結(jié)合平時考核、民主測評、學(xué)生測評及家長的意見、教學(xué)成績、各種獲獎情況、個人自評、群眾評議等考核方式和事業(yè)單位工作人員年度考核工作同時進(jìn)行。年度考核的成績作為晉升職稱、評優(yōu)評先、基礎(chǔ)性績效工資發(fā)放等的主要依據(jù)。詳細(xì)情況參見《銀川唐徠回中教職工年終考核實施方案》。

在獎勵性績效工資中設(shè)班主任津貼、超課時津貼和教育教學(xué)成果獎(含崗位績效獎和成果獎)三個項目，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校按月、學(xué)期、學(xué)年核算發(fā)放。

(一)班主任津貼(占獎勵性績效工資總額的20.94%)。

班主任津貼按《銀川唐徠回中班主任績效津貼發(fā)放辦法》實施，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，班主任津貼一年共計發(fā)10個月，3月、9月停發(fā)(寒暑假)。

(二)超課時津貼。

1、超課時津貼。

各學(xué)科周課時標(biāo)準(zhǔn)：語文、數(shù)學(xué)、英語，每周授課時數(shù)為10—12節(jié)。物理、化學(xué)每周授課時數(shù)為12—14節(jié)。政治、歷史、地理、生物每周授課時數(shù)為12—14節(jié)。音樂、體育、美術(shù)、技術(shù)、聽力、閱覽每周授課時數(shù)為14—16節(jié)。教師跨課頭任教，每兩個教案附加1課時。體育教師承擔(dān)課間操組織工作和信息技術(shù)教師承擔(dān)機房管理工作，每周在“跨頭/附加”中加2課時。

超課時量以學(xué)科周課時的上限為標(biāo)準(zhǔn)，每超一節(jié)為16元。

2、各種輔導(dǎo)津貼。

早讀和初三體育教師早操每次5元;數(shù)學(xué)、物理、化學(xué)、語文、英語、生物、計算機學(xué)科競賽小組每次20元(輔導(dǎo)2節(jié)課);合唱隊、樂隊、舞蹈隊、體育運動隊、書法、美術(shù)及其它興趣小組每次10元(下午活動每次不少于1個小時)。假期訓(xùn)練輔導(dǎo)每天補助30元?；瘜W(xué)實驗員補助30元/月。

(三)教育教學(xué)成果獎。

教育教學(xué)成果獎分為崗位績效獎和成果獎，其中崗位績效獎按月發(fā)放，占每月應(yīng)發(fā)績效工資總額的80﹪;每月應(yīng)發(fā)績效工資總額的20﹪匯總后，設(shè)成果獎按學(xué)期、學(xué)年核算發(fā)放。

應(yīng)發(fā)績效工資總額=績效工資總額-班主任津貼總額。

1、崗位績效獎。

(1)任課教師月績效獎。

任課教師月績效獎=月課時總數(shù)×學(xué)科系數(shù)×單位課時績效工資。

學(xué)科系數(shù)。

語文、數(shù)學(xué)、英語學(xué)科系數(shù)為1;。

物理、化學(xué)學(xué)科系數(shù)為12/13=0.923;。

政治、歷史、地理、生物學(xué)科系數(shù)為12/14=0.857;。

體育、美術(shù)、音樂、技術(shù)學(xué)科系數(shù)為12/16=0.750;。

閱覽課、聽力課、專職實驗員學(xué)科系數(shù)為0.6。

單位課時績效工資。

單位課時績效工資=剩余獎勵績效工資總額/全校教學(xué)總課時。

兌現(xiàn)獎金分配方案篇十三

為加強生產(chǎn)，保證各工段有序安全運轉(zhuǎn)，充分調(diào)動工人積極性。在多勞多得思想前提下，超產(chǎn)獎具體分配如下：

一、每月額定產(chǎn)量600噸，如果超出，車間一線工人，每班每人獎金100元。

1、蒸煮工段。

所有，質(zhì)量問題考核下班。

由當(dāng)班主任下發(fā)給班長，班長視具體請情況，自由支配發(fā)放給班組成員。

2、漂白工段。

產(chǎn)量計算方法：以加漂液為界限。上班交班前已升好溫并加完。

漂液，產(chǎn)量兩班各半池。不然產(chǎn)量全部歸下班所有。漂白水洗結(jié)束后，應(yīng)及時與抄漿聯(lián)系提漿事宜；不得無故拖延時間。

每班獎金分配方法：甲乙兩班總?cè)藬?shù)×100×本班池數(shù)/甲乙兩班總池數(shù)=本班應(yīng)得獎金。

3、磨漿工段。

產(chǎn)量計算方法：以漂白待升溫為界限上班交班前，漂池進(jìn)漿已滿并升溫或待升溫，記上班產(chǎn)量一池。否則無產(chǎn)量。

4、抄漿工段。

產(chǎn)量計算方法：計件，每包為一件。

每班獎金分配方法：甲乙兩班總?cè)藬?shù)×100×本班件數(shù)/甲乙兩班總件數(shù)=本班應(yīng)得獎金。

二、本制度制定原則，是為提高工人積極性。如發(fā)生只追求本班產(chǎn)量，

交班前消極怠工，給下班造成困難。如蒸煮有球不升溫；磨漿有漿不磨；漂白有漿不進(jìn)；抄漿有漿不抄等。發(fā)現(xiàn)一次罰班上50元，兩次取消班上當(dāng)月獎金。三次勸退當(dāng)班責(zé)任人。

三、本制度自零九年十二月起執(zhí)行。

兌現(xiàn)獎金分配方案篇十四

為充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性，健全公司的薪資福利體系，進(jìn)一步提高集團(tuán)總部員工的工作效率，使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循，特制訂辦法。

總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內(nèi)無獎金。

1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。

2、堅持鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。

1、核算時間。

20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時間。例如：員工a1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。

2、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

（2）各部門根據(jù)崗位配置情況、現(xiàn)有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1500元/月，一般員工獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1000元/月。具體核算標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進(jìn)行考核得分，具體評分標(biāo)準(zhǔn)見下：

獎金核算標(biāo)準(zhǔn)=獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)x考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分，得出以下等級：

優(yōu)-考核系數(shù)為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5。

2、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實際考勤進(jìn)行核算獎金額；

3、審計法律部對獎金額進(jìn)行監(jiān)督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進(jìn)行審批。

4、集團(tuán)總部人員獎金額報董事長審批后，由財務(wù)部進(jìn)行獎金發(fā)放。

本辦法自xx年xx月xx日實施。

兌現(xiàn)獎金分配方案篇十五

為了確保車間的各項工作規(guī)范有序地進(jìn)行，充分調(diào)動各班組的管理積極性，提高職工的節(jié)能、成本意識，根據(jù)煤焦化廠的獎金分配方案重新制定調(diào)整xx車間績效考核及獎金分配方案，具體如下:。

為了更有效地進(jìn)行各班組的'管理工作；推動各項工作的順利開展；抓好具體任務(wù)的布置與落實；使全體員工團(tuán)結(jié)一心，精誠與共，最終實現(xiàn)安全和生產(chǎn)的各項目標(biāo)；保證各種設(shè)備穩(wěn)定運行。

1、依實修正，與時俱進(jìn)。

2、公平、公正、公開、合理、科學(xué)。

3、向貢獻(xiàn)傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。

4、充分調(diào)動員工的工作積極性。

5、提高職工的安全意識。

6、提高職工的業(yè)務(wù)水平。

7、搞好勞動紀(jì)律。

1、工藝指標(biāo)。

2、設(shè)備管理：主要包括設(shè)備操作、設(shè)備維護(hù)、現(xiàn)場管理以及針對規(guī)范和改善現(xiàn)場管理的技術(shù)創(chuàng)新等。

3、安全管理：主要包括安全防護(hù)、生產(chǎn)操作等。

4、紀(jì)律及其他：主要包括勞動紀(jì)律、工藝紀(jì)律、班組建設(shè)、自主管理、宣傳報道、開拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動的態(tài)度出色的完成任務(wù)，對集體有一定額外貢獻(xiàn)的工作，只加分不扣分）。

兌現(xiàn)獎金分配方案篇十六

一、目的：

為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進(jìn)工程部內(nèi)部力量的壯大，更好的服務(wù)于一線部門。

二、基本思路：

獎金與個人績效考核結(jié)果掛鉤，參照個人考勤情況，職務(wù)高低、工作表現(xiàn)，創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻(xiàn)等，依次進(jìn)行獎金分配。

1、貫徹執(zhí)行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責(zé)，注重工作質(zhì)量，合理拉開差距的原則，進(jìn)行獎金的分配。

2、部門在進(jìn)行內(nèi)部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻(xiàn)獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎，或者直接發(fā)放給當(dāng)月表現(xiàn)突出的員工。

3、根據(jù)部門職務(wù)職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。

四、細(xì)則。

1、與考勤掛鉤：

1)遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當(dāng)月獎金；

2)請假按日獎金額*請假時間計發(fā)；

3)有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當(dāng)月獎金；

4)員工試用期內(nèi)不享受績效獎金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金；

5)員工當(dāng)月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎金；

員工當(dāng)月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎金；

6)未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當(dāng)月獎金。

2、與工作態(tài)度掛鉤：

7)違反公司及部門有關(guān)規(guī)章制度者，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金；

3、與工作表現(xiàn)掛鉤：

1)發(fā)生個人差錯或責(zé)任事故等，根據(jù)其后果的嚴(yán)重程度，在獎金中按比例進(jìn)行相應(yīng)扣除。

2)員工個人衛(wèi)生管理不到位，受到上級或質(zhì)檢部門罰款者，扣除本月10%獎金。

3)以組為單位，在各自的區(qū)域內(nèi)，衛(wèi)生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當(dāng)月10%的獎金，依次累加。

4)設(shè)備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象，受到領(lǐng)導(dǎo)及一線部門投訴的，經(jīng)查明情況屬實的，根據(jù)情況扣除該組及個人相應(yīng)的獎金。

4、與個人業(yè)績掛鉤：

3)在工作中積極進(jìn)取，宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理，收到公司質(zhì)檢表彰的；

4)發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時采取措施，防止事故發(fā)生者，根據(jù)情況增加獎金發(fā)放；

5)經(jīng)常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放；

五、本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜，經(jīng)工程部領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定，報主管副總批準(zhǔn)后執(zhí)行。

獎金申請報告范文四篇。

關(guān)于申請獎金的請示。

年會發(fā)獎金串詞。

有關(guān)申請獎金的請示2017。

年會頒發(fā)獎金串詞。

關(guān)于發(fā)放年度考核獎金的通知。

畢業(yè)分配的決心書范文。