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最新企業(yè)后備人才的培養(yǎng)方案范本(模板11篇)
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一個良好的方案可以為我們提供解決問題的思路和方法,提高工作效率和成果。一個完美的方案不僅要有合理的設(shè)計和嚴(yán)密的計劃,還需要我們擁有堅定的決心和持之以恒的執(zhí)行力。方案是在一段時間內(nèi)對學(xué)習(xí)和工作生活等表現(xiàn)加以總結(jié)和概括的一種書面材料,它可以促使我們思考,我想我們需要寫一份總結(jié)了吧。如何制定一個科學(xué)合理的方案是實現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵。以下是小編為大家收集的方案范例,供大家參考。

企業(yè)后備人才的培養(yǎng)方案范本篇一

1、人力資源部制定后備梯隊人才培養(yǎng)實施計劃,計劃制定原則遵循管理類與生產(chǎn)技術(shù)類人才的雙通道培養(yǎng)模式,體現(xiàn)層次性、逐步深化由低級向高級遞進性。

(1)管理通道:公司員工自薦經(jīng)過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃,培訓(xùn)合格并在崗位見習(xí)期考核合格即可在公司產(chǎn)生管理崗位時參加競聘,面試合格者免見習(xí)期上崗,未見習(xí)的,需經(jīng)過見習(xí)期(3—6個月)考核。

(2)生產(chǎn)技術(shù)通道:公司員工自薦經(jīng)過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃,培訓(xùn)合格且完成相應(yīng)的任務(wù)指標(biāo)即可在公司產(chǎn)生技術(shù)崗位時參加競聘,面試合格后,經(jīng)過見習(xí)期后即可上崗。

2、充分利用公司各種資源,采取人力資源部和各部門分工協(xié)作的方式來實施培養(yǎng)計劃。

(一)建立以教育培訓(xùn)、個人提高、導(dǎo)師輔導(dǎo)、行動學(xué)習(xí)為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系。

1、教育培訓(xùn)。

(1)課程研修:公司安排或個人選擇外部專業(yè)機構(gòu)組織的公開課、論壇、交流會。

外訓(xùn)驗收:提交書面“培訓(xùn)總結(jié)”或結(jié)業(yè)證,考核其是否進行轉(zhuǎn)訓(xùn)(培訓(xùn)次數(shù)),以及所學(xué)知識在實際中應(yīng)用程度(質(zhì)量考核)。

主要是經(jīng)過內(nèi)外部資源進行管理知識、技能類相關(guān)課程的集中學(xué)習(xí)與研修。

(2)學(xué)歷提升:個人選擇申請參加公司外的學(xué)歷提升。

學(xué)歷驗收:提交畢業(yè)證書或結(jié)業(yè)證。

(3)外部考察:根據(jù)工作需要,公司安排后備人才到異地參加相關(guān)的考察、參觀、培訓(xùn)、交流等。

學(xué)習(xí)驗收:提交考察報告、考核其是否進行轉(zhuǎn)訓(xùn)(培訓(xùn)次數(shù)),以及所學(xué)知識在實際中應(yīng)用程度(質(zhì)量考核)。

以此增強對標(biāo)桿企業(yè)的學(xué)習(xí)、增長后備人才見識,促進各項創(chuàng)新實踐在公司的落地。

2、個人提高。

(1)交流研討:公司安排或個人選擇。

學(xué)習(xí)驗收:提交研討報告。

發(fā)掘內(nèi)外部資源展開相同崗位對話交流及行業(yè)對標(biāo)以開拓思維、學(xué)習(xí)創(chuàng)新,經(jīng)過團隊建設(shè)活動等管理主體研討進行經(jīng)驗交流與分享。

(2)書籍閱讀:個人選擇對崗位有幫忙的書籍。

學(xué)習(xí)驗收:提交讀書心得。

經(jīng)過閱讀各類對崗位有幫忙的優(yōu)秀書籍,獲取各方面知識、技能及素養(yǎng)的提升。

(3)資格認(rèn)證:個人選擇參加各部門或協(xié)會舉辦的職稱職業(yè)資格培訓(xùn)和考試,取得相應(yīng)資格認(rèn)證。

學(xué)習(xí)驗收:提交資格證書。

3、導(dǎo)師輔導(dǎo)。

(1)一對一導(dǎo)師輔導(dǎo):公司安排,每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導(dǎo)人。

學(xué)習(xí)驗收:提交導(dǎo)師輔導(dǎo)紀(jì)錄。

(2)高層對話:公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸,定期進行職業(yè)談話。

學(xué)習(xí)驗收:學(xué)習(xí)心得。

4、行動學(xué)習(xí)。

(1)項目歷練:公司安排后備梯隊人才主導(dǎo)相關(guān)工作項目(一年至少兩次)。

學(xué)習(xí)驗收:提交報告、心得、案例或考核表。

旨在經(jīng)過實際項目歷練,促進理論與實踐相互結(jié)合,同時經(jīng)過提煉工作實踐案例檢驗其學(xué)習(xí)效果。

(2)代理測試:公司安排后備梯隊人才暫時全權(quán)代理計劃培養(yǎng)崗位職務(wù)。

學(xué)習(xí)驗收:提交報告、心得、案例或考核表。

經(jīng)過對后備人才代理期間工作的考核,提前發(fā)此刻管理過程中亟待提升的方面,以便提前規(guī)避,防止未來晉升后的不勝任。測試次數(shù)代理期間不少于三次。

(3)見習(xí)培養(yǎng):公司安排或個人選擇,作為本系統(tǒng)部門或高管領(lǐng)導(dǎo)助理形式見習(xí)。

學(xué)習(xí)驗收:提交報告、心得、案例或考核表。

在見習(xí)期間,經(jīng)過參與各類會議、決策、項目等培養(yǎng)深化梯隊人才業(yè)務(wù)本事、管理本事。

原則上一般基層晉主管見習(xí)期3個月,主管晉中層見習(xí)期6個月或1年為佳,具體見習(xí)時間根據(jù)實際情景確定。

(4)跨專業(yè)實踐:公司安排或個人選擇,在本崗位工作熟練基礎(chǔ)上,能夠采取跨部門、跨專業(yè)工作實踐鍛煉。

學(xué)習(xí)驗收:提交報告、心得、案例或考核表。

(一)公司安排(共性需求):管理基礎(chǔ)知識+管理技能(自我管理管理他人團隊管理等)。

個人選擇(個性需求):業(yè)務(wù)本事短板+管理實務(wù)操作(項目管理成本管理品質(zhì)管理等)。

社會組織:專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)、院校組織的各類管理培訓(xùn)、專業(yè)主題培訓(xùn)、學(xué)歷提升培訓(xùn)等。

(二)培訓(xùn)課程設(shè)置。

1、主角認(rèn)知。

(1)管理者主角、地位與職責(zé)。

(2)管理人員素質(zhì)要求。

2、管理技能。

(1)團隊建設(shè)與管理。

(2)企業(yè)目標(biāo)與達成計劃;

(3)溝通與協(xié)調(diào)(跨部門溝通與合作)。

(4)培訓(xùn)與激勵(指導(dǎo)培養(yǎng)下屬)。

(5)績效管理。

(6)安全管理。

(7)工作調(diào)配。

(8)如何改善員工工作表現(xiàn)。

3、管理實務(wù)。

(1)生產(chǎn)計劃的編制與控制。

(2)成本控制、質(zhì)量管理。

(3)設(shè)備管理、物料管理。

(4)定編定員管理。

(5)工序管理。

(二)反饋機制:及時將梯隊人才工作表現(xiàn)及學(xué)習(xí)工作成果反饋至其本人及相關(guān)主管;

(三)考核機制:實施階段性考核,對優(yōu)秀者給予表揚激勵、表現(xiàn)一般者給予相應(yīng)要求和壓力。

(四)每位梯隊人員必須確定一位培養(yǎng)導(dǎo)師。培養(yǎng)導(dǎo)師根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo),每月對培養(yǎng)過程進行效果反饋記錄,定期向人力資源部報備,人力資源部進行跟蹤整理,分析培養(yǎng)效果,以便及時做出方案調(diào)整。

企業(yè)后備人才的培養(yǎng)方案范本篇二

在快速發(fā)展的21世紀(jì),企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用潛力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉,無論從宏觀角度,還是從微觀角度來看,人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此,只有擁有了充足的人才,高度重視人才的作用,始終堅持以人為本,大力推進人才隊伍建設(shè),企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。要實現(xiàn)廣西有色集團的整體發(fā)展規(guī)劃目標(biāo),務(wù)必實施人才強企的發(fā)展戰(zhàn)略。

要實現(xiàn)集團公司的戰(zhàn)略目標(biāo),務(wù)必按照“廣泛宣傳、做好規(guī)劃、規(guī)范制度、建立機制、完善設(shè)施、強化載體、注重創(chuàng)新”的總體思路來制定相應(yīng)措施。根據(jù)集團公司的實際狀況及所從事產(chǎn)業(yè)的特點,建立集團選人、育人、用人政策,制定科學(xué)的考核與激勵機制,重視人才的自我價值的實現(xiàn)。具體措施和方案如下:

制定宣傳工作方案,采取多種形式,大力宣傳實施人才強企戰(zhàn)略的重大好處和基本要求,宣傳各單位各部門做好人才工作的經(jīng)驗做法,營造全系統(tǒng)高度重視、關(guān)心支持人才工作的氛圍,樹立科學(xué)的人才觀,構(gòu)建人才強企的經(jīng)營理念。在有色集團和《廣西有色》報上開設(shè)“人才強企”專欄,定期組稿宣傳人才強企戰(zhàn)略,及時反映戰(zhàn)略實施動態(tài)和取得的成果。

1、充分利用集團公司現(xiàn)有的人才培養(yǎng)平臺,發(fā)揮“人才小高地”、博士后流動工作站的作用,利用八桂學(xué)者、特聘專家崗的設(shè)立優(yōu)勢,推進集團公司“高端領(lǐng)軍人才引進工程”計劃,透過項目合作、校企合作、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的途經(jīng),透過柔性引進的辦法引進院士和博導(dǎo)等,帶動科技隊伍的成長和培養(yǎng)。

2、抓好集團公司下屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè),對班子的考察選拔、使用配置、潛力標(biāo)準(zhǔn)、培養(yǎng)方式手段、績效評價、激勵約束、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署。加強對年輕管理干部的培養(yǎng)使用,促進管理人員隊伍的專業(yè)化和年輕化。

3、制定和實施專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)計劃,對專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的規(guī)模數(shù)量、潛力標(biāo)準(zhǔn)、培養(yǎng)方式手段、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度、考察選拔、使用配置、績效評價、激勵約束、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署。合理配置人力資源,提高人力資源使用效率。創(chuàng)新和完善人才評價、選拔、使用、激勵、保障機制,營造良好的人才發(fā)展、人盡其才的制度環(huán)境。

4、摸清高技能人才隊伍的現(xiàn)狀,制定和實施高級技能人才隊伍的建設(shè)培養(yǎng)計劃。對高級技能人才隊伍建設(shè)的需求、培養(yǎng)方式手段、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度等方面進行系統(tǒng)的研究和部署。

5、制定和實施集團公司下屬企業(yè)的董事和監(jiān)事隊伍建設(shè),加強集團公司對下屬公司的調(diào)控力度。

制定員工教育培訓(xùn)管理辦法,對員工教育培訓(xùn)工作進行制度化、規(guī)范化、科學(xué)化的`管理。嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)經(jīng)費的按規(guī)定提取和使用,嚴(yán)禁挪作他用。使培訓(xùn)經(jīng)費和資源得到有效和充分利用,把員工教育培訓(xùn)作為公司的一種投資行為,將公司培育成學(xué)習(xí)型組織。拓展人才培訓(xùn)渠道,滿足專業(yè)技術(shù)人才的繼續(xù)學(xué)習(xí)需要,為開發(fā)員工潛能、實現(xiàn)集團發(fā)展目標(biāo)帶給智力支持。

圍繞創(chuàng)新潛力建設(shè),各下屬企業(yè)根據(jù)自身各類人才特點,研究制定各類人才的潛力建設(shè)標(biāo)準(zhǔn),加大教育培訓(xùn)力度。根據(jù)不同崗位的工作要求和不同類別員工的培訓(xùn)需求,以全面提高員工的素質(zhì)和崗位勝任潛力為目標(biāo),按人員層次設(shè)計培訓(xùn)資料,分層次、分類別、重點突出地設(shè)置培訓(xùn)課程。

研究設(shè)立高級人才開發(fā)培養(yǎng)專項資金,有計劃、有重點的培養(yǎng)高尖端有色人才。適時研究和提出高層次人才國際化培訓(xùn)計劃,為下一步集團“走出去”戰(zhàn)略帶給人才。

全面加強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的政治理論學(xué)習(xí)和思想作風(fēng)建設(shè),企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員及其后備人員五年內(nèi)全部輪訓(xùn)一遍。分批選送優(yōu)秀后備干部到各類黨校、高校學(xué)習(xí)深造。

制定分階段培養(yǎng)計劃,有計劃地開展后續(xù)學(xué)歷教育,優(yōu)化員工隊伍文化結(jié)構(gòu)。加強技能開發(fā)培訓(xùn)與鑒定工作,制定分階段開發(fā)培養(yǎng)計劃,分批進行技能升級,優(yōu)化員工隊伍技術(shù)等級結(jié)構(gòu)。經(jīng)常性地開展員工業(yè)務(wù)技術(shù)比武活動。

強化專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育,提高專業(yè)技術(shù)人員隊伍整體素質(zhì)。深化職稱制度改革,抓好專業(yè)技術(shù)任職資格和職務(wù)評聘工作。

建立科學(xué)的經(jīng)營管理人才考核和評價指標(biāo)體系。制定專業(yè)技術(shù)人員和高技能人才的崗位考核標(biāo)準(zhǔn),創(chuàng)新人才評價方法。建立技術(shù)人才評價指標(biāo)體系,在人才考察使用中試行定量評價、潛力測試與職業(yè)傾向測試。

制定企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理辦法,使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的管理走上制度化、規(guī)范化的軌道。建設(shè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員后備隊伍,制定后備干部管理辦法。

完善下屬公司董事會和監(jiān)事會管理制度,切實行使其相應(yīng)權(quán)力,履行其職責(zé)。加強董事和監(jiān)事的選聘、考核和管理。使董事監(jiān)事的管理走上制度化、規(guī)范化的軌道。

研究制定首席專家和專業(yè)技術(shù)帶頭人評選和聘任制度。建立集團公司各類專家人才庫。實施人才儲備戰(zhàn)備。

1、完善企業(yè)管理人員年薪制實施辦法,研究探索短期激勵與長期激勵相結(jié)合的方式。

2、制定實施首席專家和專業(yè)技術(shù)帶頭人津貼制度。

3、研究制訂集團公司優(yōu)秀專家、優(yōu)秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰、獎勵辦法。

4、深化社會保障制度改革,進一步完善企業(yè)社會保障制度,進一步推進實施有色集團企業(yè)年金管理制度,強化各類保險和福利待遇的激勵作用。

5、設(shè)計員工職業(yè)生涯通道,有效支撐企業(yè)內(nèi)部的晉升制度和職業(yè)生涯規(guī)劃,建立技術(shù)類和管理類人才通道,并實現(xiàn)對員工的激勵,引導(dǎo)員工將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。

篇公司“十一五”期間人才培養(yǎng)的總體目標(biāo)是:堅持終身學(xué)習(xí)、全員培訓(xùn)的思路,透過構(gòu)建貼合公司實際的現(xiàn)代教育培訓(xùn)體系,建立健全貼合人才成長規(guī)律的激勵約束機制,構(gòu)成分層次、分類別、多渠道、大規(guī)模的人才培養(yǎng)新格局,培養(yǎng)和造就一支政治素質(zhì)好、經(jīng)營業(yè)績好、團結(jié)協(xié)作好、作風(fēng)形象好、富有創(chuàng)新精神,能夠防范經(jīng)營風(fēng)險、應(yīng)對復(fù)雜局面的經(jīng)營人才隊伍;一支職業(yè)素養(yǎng)好、市場意識強、熟悉電網(wǎng)企業(yè)經(jīng)營管理業(yè)務(wù)、堅持并實踐公司發(fā)展戰(zhàn)略、執(zhí)行力強的管理人才隊伍;一支理論扎實、作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)、具有技術(shù)創(chuàng)新和科技攻關(guān)潛力的技術(shù)人才隊伍;一支愛崗敬業(yè)、技能精湛、勇于實踐、一專多能、作風(fēng)過硬的技能人才隊伍。

1、員工素質(zhì)提升計劃。到20xx年底,公司系統(tǒng)員工隊伍具有本科及以上學(xué)歷員工的比例到達25%,人才密度到達0.80。企業(yè)經(jīng)營者、管理人員、技術(shù)人員具有本科及以上學(xué)歷的比例分別到達90%、50%和55%以上全員培訓(xùn)率到達95%以上,各類員工的思想道德素養(yǎng)、業(yè)務(wù)水平和創(chuàng)新潛力明顯提高,崗位適應(yīng)性明顯增強。

2、“1551”優(yōu)秀企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案。加大各類優(yōu)秀人才培養(yǎng)力度,公司培養(yǎng)選拔100名優(yōu)秀經(jīng)營人才、500名優(yōu)秀管理人才、500名優(yōu)秀技術(shù)人才和1000名優(yōu)技能人才。

3、創(chuàng)新型高精尖科技企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案。在支撐電網(wǎng)建設(shè)與發(fā)展、提高電網(wǎng)運行控制水平和推進電網(wǎng)技術(shù)升級等重點技術(shù)領(lǐng)域,重點培養(yǎng)2-3名后備院士人才,培養(yǎng)300名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才,新增國家級專家150人,公司系統(tǒng)進入國家級人才庫的專家力爭到達300人以上,構(gòu)成以院士和知名專家為核心的創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍。

4、緊缺企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案。加大引進和培養(yǎng)公司緊缺專家人才的力度,5年內(nèi)引進和培養(yǎng)500名金融、保險、法律和財務(wù)等高級專業(yè)人才,滿足公司業(yè)務(wù)拓展的需求。

5、特高壓電網(wǎng)專項企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案。根據(jù)特高壓電網(wǎng)工程建設(shè)的要求,加強特高壓科技人才的培養(yǎng),5年內(nèi)滾動培養(yǎng)20xx名能夠承擔(dān)特高壓電網(wǎng)技術(shù)研究、設(shè)計、建設(shè)、生產(chǎn)運行、維護和管理等專業(yè)人才。

6、西部電力企業(yè)優(yōu)秀青年企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案。每年從西北五省和西藏公司選拔40名有培養(yǎng)前途的青年管理和技術(shù)人才,進行針對性的集中強化培訓(xùn),并對口派遣到東部發(fā)達電力企業(yè)實踐鍛煉。加大對西藏公司人才幫扶力度,每年選派10名優(yōu)秀技術(shù)和技能人才進藏擔(dān)任培訓(xùn)師,開展對口培訓(xùn),為西藏公司培養(yǎng)技術(shù)和技能人才。

7、學(xué)習(xí)型班組建設(shè)計劃。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體,積極培育國家電網(wǎng)文化,建設(shè)學(xué)習(xí)型班組;加強基層班組建設(shè),大力促進在崗學(xué)習(xí)和現(xiàn)場培訓(xùn),開展公司系統(tǒng)所有班組長的輪訓(xùn)工作。

8、農(nóng)電工素質(zhì)潛力提升計劃。加大農(nóng)電工培訓(xùn)力度,全面提高農(nóng)電工基本素質(zhì)和工作潛力,開展對所有農(nóng)電所長的輪訓(xùn)工作。到20xx年底,農(nóng)電工持證上崗率到達100%。

企業(yè)后備人才的培養(yǎng)方案范本篇三

為了建立有效的后備干部培養(yǎng)機制,有計劃、有步驟地合理開發(fā)和培養(yǎng)后備干部隊伍,以便建立公司的后備干部梯隊,為公司持續(xù)快速發(fā)展提供人才資本支持,特制定本方案:

一、培養(yǎng)目標(biāo)

堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的后備干部培養(yǎng)方向,即培養(yǎng)在某一專業(yè)工作內(nèi)掌握較高技術(shù)水平并熟悉本工作領(lǐng)域其他相關(guān)知識,且有較高管理水平的復(fù)合型后備干部人才。

二、培養(yǎng)對象

xx公司中層管理人員后備人選。

三、培養(yǎng)周期

一般為1-3年。

四、培養(yǎng)原則

1.循序漸進的原則

2.學(xué)習(xí)與工作相結(jié)合的原則

3.注重發(fā)展?jié)摿Γ卦谂囵B(yǎng)提高

4.備用結(jié)合、動態(tài)管理的原則

5.分級分類管理、突出重點原則

五、培養(yǎng)職責(zé)

公司領(lǐng)導(dǎo)班子負責(zé)確定后備干部候選名單、審定培養(yǎng)計劃、最終審議培養(yǎng)效果的評估和后備干部的晉升。

公司人力資源管理部負責(zé)組織后備干部培養(yǎng)計劃各項工作的開展:如在崗培訓(xùn)的落實和監(jiān)督、崗位交流、培養(yǎng)效果的評估等。

各部門領(lǐng)導(dǎo)為其所管理部門后備干部培養(yǎng)的輔導(dǎo)人,負責(zé)協(xié)助后備干部制定培養(yǎng)提升計劃,對日常各項培養(yǎng)工作的開展進行指導(dǎo)。

六、培養(yǎng)方法

(一)定期業(yè)務(wù)培訓(xùn)

1.每年由市分公司外聘培訓(xùn)師,對后備人員開展一次管理技能提升培訓(xùn),時間一般安排在每年的5-6月;培訓(xùn)結(jié)束一個月內(nèi),后備人員需要提交培訓(xùn)心得體會到人力資源部,字?jǐn)?shù)1500字以上。

2.每季度由人力資源部指定2門網(wǎng)上大學(xué)課程,要求后備人員及現(xiàn)有中層領(lǐng)導(dǎo)進行網(wǎng)上學(xué)習(xí)。同時要求后備人員根據(jù)個人提升需要,自選2門網(wǎng)上大學(xué)課程進行學(xué)習(xí)。每季度次月提交上一個季度的網(wǎng)上大學(xué)學(xué)習(xí)心得到人力資源部,字?jǐn)?shù)1000字以上。

3.由人力資源部組織相關(guān)專業(yè)部門每年精選2-3本書箱或影音資料,由后備人員及現(xiàn)有中層自學(xué)或集中學(xué)習(xí)。在規(guī)定學(xué)習(xí)時間結(jié)束一個月內(nèi)提交學(xué)習(xí)心得并交人力資源部,字?jǐn)?shù)1000字以上。

4.每半年由人力資源部牽頭各專業(yè)部門,根據(jù)以上培訓(xùn)及學(xué)習(xí)內(nèi)容,組織理論考試(主要包括案例分析、理論知識、邏輯知識、行業(yè)情況、企業(yè)主要生產(chǎn)經(jīng)營工作等),目的是對后備人員的學(xué)習(xí)情況及綜合能力提升情況進行評估。

(二)負責(zé)專項工作

有意識地安排后備干部做一些時間緊、任務(wù)重、突擊性較強的實際工作,使他們在實際工作中經(jīng)受鍛煉和考驗。主要如下:

1.負責(zé)本領(lǐng)域兼職內(nèi)訓(xùn)工作:由人力資源部征集各專業(yè)部門意見,制定專題培訓(xùn)計劃,由相關(guān)領(lǐng)域人員負責(zé)專項課題培訓(xùn),一般每人每年至少有2個專題的兼職內(nèi)訓(xùn)任務(wù)。通過兼職內(nèi)訓(xùn)工作提高后備人員的學(xué)習(xí)能力、溝通和表達能力、組織能力。

2.負責(zé)帶領(lǐng)“營銷突擊隊”或“營維突擊隊“開展專項突出活動,通過實戰(zhàn)提升組織能力和帶隊伍能力。

3.根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)部門需求,有針對性的負責(zé)臨時性的專項工作,通過專項工作提升業(yè)務(wù)能力、計劃能力和組織能力。

4.后備人員每年至少開展1次基層專題學(xué)習(xí)調(diào)研,每次調(diào)研時間一般為一周,通過基層調(diào)研,并撰寫一篇不少于20xx字的調(diào)研報告。使后備人員了解一線生產(chǎn)經(jīng)營情況、運作情況以及存在的主要問題,提高服務(wù)基層的意識和處理基層問題的能力。

(三)實行后備干部定期談話和交流制度

1.公司領(lǐng)導(dǎo)每年要對所分管的后備干部談話至少一次,人力資源部領(lǐng)導(dǎo)要對所有的后備干部談話至少二次,了解他們的思想、工作情況,肯定成績、指出不足,多鼓勵,讓后備干部時時自重、自警、自省、自律,達到教育干部、解決問題的目的,幫助解決后備干部認(rèn)識及工作中的不足,提高綜合素質(zhì),不斷提高解決各種問題的能力。并將談話內(nèi)容作為培養(yǎng)考核后備干部的一項重要措施。談話記錄詳見附件一。

2.在日常管理中,要經(jīng)常了解后備人員思想情況,及時發(fā)現(xiàn)各種思想傾向和問題,及時進行幫助教育。對工作和學(xué)習(xí)中出現(xiàn)的困難,公司領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部要及時談話,幫助分析原因,解決實際困難,鼓勵和支持后備干部大膽工作。

(四)崗位交流鍛煉

1.市分公司本部較為成熟的后備干部,由市分公司黨委有計劃的分批安排到縣分公司、鄉(xiāng)鎮(zhèn)支局等一線去工作,一般以掛職支局長或縣分公司總經(jīng)理助理主為、擔(dān)任一線主管為輔助的方式,向基層學(xué)習(xí),積累經(jīng)驗,提高自身素質(zhì)。掛職鍛煉時間一般為1年。

2.各縣分公司較為成熟的后備干部,由市分公司黨委根據(jù)培養(yǎng)方向,有計劃安排到市分公司管控部門或業(yè)務(wù)部門工作,重點安排到市場部或網(wǎng)絡(luò)運營部任主管,使后備干部全面了解公司的工作及運作模式,增強全局觀念和統(tǒng)籌能力。掛職鍛煉時間一般為1年。

3.加強其他后備干部交流換崗,使干部得到多方面的鍛煉,增加多方面的才干。

(五)建立后備人員專職導(dǎo)師制每名后備人員指定2名導(dǎo)師,其中1名為本單位的正職領(lǐng)導(dǎo),另1名根據(jù)培養(yǎng)方向選擇其它相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任導(dǎo)師.導(dǎo)師要負責(zé)對后備人員進行輔導(dǎo),主要是專業(yè)知識、經(jīng)濟管理能力和領(lǐng)導(dǎo)水平的綜合培養(yǎng),盡可能在部門內(nèi)部給予后備人員更多的鍛煉機會,同時每季度必須與后備人員進行一次溝通交流(填寫附件一),了解他們的思想、工作情況,肯定成績、指出不足,多鼓勵,讓后備干部時時自重、自警、自省、自律,達到教育干部、解決問題的目的,幫助解決后備干部認(rèn)識及工作中的不足,提高綜合素質(zhì),不斷提高解決各種問題的能力。同時導(dǎo)師應(yīng)該每年負責(zé)組織本單位績效考核小組對后備人員進行年度考核及評估,將考核結(jié)果按附件二要求報人力資源部備案,作為后備人員任用的重要依據(jù)之一。

對于履行導(dǎo)師職責(zé)較好,能夠按期溝通并有溝通記錄、每年度提交考核評估情況,所指導(dǎo)的后備人員晉升為中層領(lǐng)導(dǎo)且該后備人員認(rèn)可導(dǎo)師培養(yǎng)工作的,給予導(dǎo)師獎勵1000元/人。

(六)參加公司重要會議

后備人員每月必須參加市分公司的經(jīng)營分析會及其它指定參加的會議,各部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)盡可能安排后備人員參加本單位的各項會議,使后備人員掌握公司生產(chǎn)經(jīng)營情況,提高后備人員的信息量及全局觀念,掌握公司的工作重點,為今年任職積累知識和經(jīng)驗。

(七)召開年度工作匯報會

每年11月初舉辦一次后備干部學(xué)習(xí)及工作匯報會,由公司領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部領(lǐng)導(dǎo)聽取匯報。后備人員需要匯報的主要內(nèi)容包括:自己一年來的工作成績、主要進步、收獲體會、存在不足及下一步能力提升計劃。匯報時間為每人10分鐘,然后由公司領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部領(lǐng)導(dǎo)點評,幫助后備人員發(fā)揚成績,克服缺點,總結(jié)經(jīng)驗,提高能力。

七、其它要求

(一)建立后備干部信息庫。由人力資源部負責(zé)建立后備干部信息庫,包括后備干部簡要情況登記表、年度考核材料、民主測評情況、培養(yǎng)和獎懲情況等。

(二)實行動態(tài)管理。后備干部隊伍既要保持相對穩(wěn)定,又要實行動態(tài)管理。每年根據(jù)考核及培養(yǎng)情況,淘汰部分年齡偏大、成長慢、不適應(yīng)中層領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)需要的人員,缺位時通過公開選拔方式予以補充。在出現(xiàn)相關(guān)問題時可以隨時對人員做出相應(yīng)的調(diào)整。

(三)堅持備用結(jié)合的原則。可以將后備干部接受培養(yǎng)、實踐鍛煉和學(xué)習(xí)等方面表現(xiàn),作為提拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部的重要依據(jù)。今后,公司提拔任用的中層管理人員,盡可能考慮在后備干部中產(chǎn)生。

(四)各部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予后備人員更多的鍛煉機會,支持后備人員培養(yǎng)工作,保障后備人員的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及鍛煉時間。

(五)各縣(區(qū))分公司及各部門應(yīng)該參照本辦法對本單位的班組長及有潛力的員工進行培養(yǎng),提高人力資源整體素質(zhì)。

企業(yè)后備人才的培養(yǎng)方案范本篇四

為認(rèn)真貫徹集團人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,加快人才培養(yǎng)、使用。建立和完善人才培養(yǎng)機制,通過制定有效的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃,合理地挖掘、開發(fā)培養(yǎng)公司戰(zhàn)略后備人才隊伍。建立公司的人才梯隊,滿足公司乃至集團“十二五”發(fā)展規(guī)劃對人才的需求,為公司的可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。

堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主,外部培養(yǎng)為輔”的培養(yǎng)原則,并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。

公司人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策,即公司培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才,綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識,有較高管理水平的人才。

公司建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系,職能部門和生產(chǎn)單位及項目組作為人才培養(yǎng)的基地,負責(zé)人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施,人力資源部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門,負責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。

本方案由以下幾個方面組成:人才培養(yǎng)體系的構(gòu)成、人才的`甄選、人才培養(yǎng)模式、人才的培養(yǎng)方法、人才的淘汰與晉升。

公司人才培養(yǎng)體系由“啟航工程計劃”、“育英工程計劃”、“菁英工程計劃”、“卓越工程計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構(gòu)成公司戰(zhàn)略人才庫。

1、啟航工程計劃:該計劃旨在對有上進心、樂于學(xué)習(xí)、積極進取的新入職大學(xué)生的培養(yǎng),使其逐步成長部門技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干。

2、育英工程計劃:該計劃旨在通過對公司現(xiàn)有的有兩年以上工作經(jīng)驗的,有進一步培養(yǎng)潛質(zhì)的優(yōu)秀班組長進行培養(yǎng),使其逐步成長為各車間或職能部門及生產(chǎn)單位負責(zé)人。

3、菁英工程計劃:該計劃旨在通過對公司有進一步培養(yǎng)潛質(zhì)的核心技術(shù)人員及中層管理人員進行培養(yǎng),使其逐步成長為公司能夠獨當(dāng)一面的人才,為公司后備崗位儲備人才。

4、卓越工程計劃:該計劃旨在通過對公司現(xiàn)有的后備干部和技術(shù)帶頭人的培養(yǎng),使其逐步成長為全面的人才,為公司今后的戰(zhàn)略擴張作好準(zhǔn)備。

通過上述四個計劃,逐步將培養(yǎng)對象培養(yǎng)成為關(guān)鍵崗位繼任者和公司后備人才。關(guān)鍵崗位主要指公司根據(jù)當(dāng)前或根據(jù)未來發(fā)展需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司因應(yīng)未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代高級崗位的人才。

(二)人才的甄選。

通過職業(yè)生涯規(guī)劃、科學(xué)測評,慎重地甄選,選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)或?qū)I(yè)潛質(zhì)的后備人才,以樹立公司用人及人才晉升理念。

1、甄選條件:進入人才培養(yǎng)隊伍的員工必須是大專以上全日制學(xué)歷,一年以上工作經(jīng)驗,能夠勝任現(xiàn)有崗位工作,有強烈進取精神,有一定的培養(yǎng)潛質(zhì)。

2、經(jīng)過職業(yè)生涯規(guī)劃、科學(xué)測評,由部門或生產(chǎn)單位推薦。

3、由人力資源部根據(jù)甄選條件篩選人員名單,然后由公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)入選人員名單。

為適應(yīng)不同崗位的需要,結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,公司對人才采用下列兩種培養(yǎng)模式:

1、復(fù)合型經(jīng)營管理人才培養(yǎng)模式:公司采取寬口徑培養(yǎng)模式,即采用:一線輪崗工作(不同系統(tǒng))時間為一年;掛職鍛煉從副班長到班長(不同車間或部門)時間為一年;掛職鍛煉從車間副主任到主任(不同車間或部門)時間為一年;掛職鍛煉從中層副職到正職(不同部門)時間為一年;培養(yǎng)期間采用繼續(xù)教育+內(nèi)外培訓(xùn)+雙師培養(yǎng)制+分段式多模塊培訓(xùn)體系。

2、專業(yè)技術(shù)及業(yè)務(wù)管理型專才,以專業(yè)技術(shù)為主線進行叉培養(yǎng)模式,即采用:專業(yè)或業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)輪崗+項目鍛煉+內(nèi)部指導(dǎo)+繼續(xù)教育+內(nèi)外培訓(xùn)模塊訓(xùn)練等多種培養(yǎng)方式進行培養(yǎng)。

為了保證人才培養(yǎng)的針對性、有效性,公司對列入培養(yǎng)計劃的各級人員采用不同的培養(yǎng)方式,按照“技術(shù)、能力、素質(zhì)”協(xié)調(diào)統(tǒng)一的人才培養(yǎng)模式,注重綜合素養(yǎng)教育的基礎(chǔ)上,以提高大學(xué)生的技術(shù)素養(yǎng)為目標(biāo),以培養(yǎng)學(xué)員的技術(shù)創(chuàng)新能力為重點,努力培養(yǎng)“適應(yīng)公司發(fā)展需求,實踐能力強、綜合素質(zhì)高、創(chuàng)新性”的應(yīng)用人才。

1、入職開始跟蹤管理:由人力資源部組織各部門單位負責(zé),定期跟進大學(xué)生工作的進展情況。入職2周的脫產(chǎn)軍訓(xùn)、培訓(xùn);現(xiàn)場流程培訓(xùn);跟班鍛煉;年終優(yōu)秀選拔。

2、建立保障機制,為大學(xué)生快速成長搭建平臺。啟動職業(yè)生涯規(guī)劃,為了讓各專業(yè)大學(xué)生看到發(fā)展的希望和潛力,安心留在企業(yè)施展才華,從20xx年起,啟動大學(xué)生職業(yè)生涯設(shè)計工程,其有利于引導(dǎo)大學(xué)生確立人生奮斗目標(biāo),充分發(fā)揮潛能,提高綜合素質(zhì),同時有利于組織選拔使用和培養(yǎng)適合崗位人才。

3、輪崗:前提必須勝任本職工作;公司不同部門間的輪換,主要是使其能夠熟悉不同部門、單位及各崗位主要職責(zé)和相互協(xié)調(diào)配合情況;由輪換期間部門或單位管理;輪崗周期原則上分為三個、六個月和一年三種,具體輪崗時間根據(jù)培養(yǎng)計劃及實際情況確定。

4、納入內(nèi)部培訓(xùn)師:為了滿足中層崗位所必須的溝通能力、表達能力以及知識自主積累總結(jié)能力,凡列入“菁英工程計劃”的必須根據(jù)公司《內(nèi)部培訓(xùn)師管理辦法》參加內(nèi)部培訓(xùn)師,并完成相應(yīng)的講課工作。

5、加強培訓(xùn):內(nèi)部培訓(xùn)-公司安排一系列的基礎(chǔ)培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、能力提升培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)等多種形式;外部培訓(xùn)-安排到有色行業(yè)同類礦山現(xiàn)場培訓(xùn)、參加咨詢機構(gòu)組織專項。

企業(yè)后備人才的培養(yǎng)方案范本篇五

隨著生產(chǎn)力的發(fā)展,我國的社會主義市場經(jīng)濟取得了長足的發(fā)展。在經(jīng)濟快速發(fā)展的大環(huán)境下,人才的地位越來越重要。這已經(jīng)成為企業(yè)的共同認(rèn)知。人才是一個企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)如果想要得到真正的進步和發(fā)展,就必須仰仗企業(yè)所領(lǐng)導(dǎo)的人才。所以企業(yè)樹立以人為本培養(yǎng)人才的理念就顯得尤為重要。本文就基于以人為本的企業(yè)行政管理的重要性和如何實施基于以人為本的企業(yè)行政管理人才的培養(yǎng)展開論述。

所謂人才培養(yǎng),即為人才的培訓(xùn)、養(yǎng)成。人才培養(yǎng)的模式因為中心指導(dǎo)思想的不同而有所不同。人才培養(yǎng)模式的目的是培養(yǎng)企業(yè)行政管理人才,通過某些學(xué)校和一些企業(yè)之間的合作將實現(xiàn)人才培養(yǎng)的目標(biāo)和其他許多外來因素有機結(jié)合,達到企業(yè)和學(xué)校所預(yù)期的培養(yǎng)人才的效果?,F(xiàn)代的許多企業(yè)在發(fā)展的過程中都遇到了人才瓶頸,人才資源的匱乏嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。于是“以人為本”的理念被提出來。要求從職工出發(fā)、以人為本、關(guān)心員工。尊重每一個職工的存在價值。來充分調(diào)動企業(yè)員工為公司創(chuàng)造財富的積極性,使員工主動參與公司的建設(shè)。來解決企業(yè)發(fā)展過程中的所遇到的問題,尤其是人才瓶頸問題。以人為本的培養(yǎng)人才的理論能夠有效推動企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展,實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。

人不可貌相,每個員工都可能是潛在的人才。所以,實行以人為本的企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)方案就顯得更加重要。如果企業(yè)能給員工提供合適的機會和環(huán)境,企業(yè)將有可能發(fā)掘更多的人才。因此,企業(yè)應(yīng)著力于員工的素質(zhì)培養(yǎng)。把素質(zhì)培養(yǎng)放在企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)的首位,將其作為首要目標(biāo),充分調(diào)動員工的積極性。將人力資源的充分利用作為工作的重中之重,采用民主管理的手段,加強員工的思想建設(shè)。使員工擁有良好的自我管理能力和良好的自我約束能力。

1.以人文本的企業(yè)行政管理的重要性。以人為本的企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)的重要性。以人為本是社會主義科學(xué)發(fā)展觀的核心。企業(yè)必須充分認(rèn)識到這一點并積極遵循。尊重公司員工在公司中的主人翁的地位和作用。調(diào)動員工為企業(yè)創(chuàng)造更多財富的積極性。有利于企業(yè)的快速發(fā)展,提升經(jīng)濟效益的同時增強企業(yè)活力,形成良性循環(huán)。在現(xiàn)代經(jīng)濟社會,與其說各企業(yè)相互競爭,不如說各企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人才之間的較量。一流的產(chǎn)品以一流的企業(yè)為基礎(chǔ),而一流的企業(yè)形成的基礎(chǔ)是一流的人才。三者都做到最優(yōu)才能在市場中占據(jù)有利位置,才能使企業(yè)的效益得到保證,使企業(yè)的核心競爭力得以提升。

2.以人為本的企業(yè)行政管理的必要性。以人為本的企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)的必要性。企業(yè)中的以人為本,就是在企業(yè)中,把員工作為中心,以人促物,通過對企業(yè)員工管理的強化,來促進對位物的管理。從而推動企業(yè)的全面管理過程。因此,企業(yè)在用人時或者在招聘時,對于人才的合理利用非常重要,可以有效避免資源和人的能力的浪費。作為企業(yè)的行政管理,要像物盡其用那樣做到人盡其才。采取發(fā)放福利,升職加薪等避免優(yōu)秀人才的流失。

以人為本看起來簡單,實行起來卻不易,其實施過程直接影響著企業(yè)的發(fā)展。以人為本不只是一個簡單的政策的,而是一個系統(tǒng)的過程。不僅具有高度的思想性,而且其本身也具有一定的政策性。與企業(yè)行政管理緊密相關(guān)。要做的人盡其才,對人才進行科學(xué)配置。根據(jù)不同的性格把不同的人放在各自適合的崗位。利于企業(yè)的發(fā)展。反之,人才配置不合理,就會降低整個企業(yè)的效率,造成秩序混亂,員工抱怨成風(fēng),公司不穩(wěn)定,就更談不上公司的發(fā)展。所以對于公司員工的合理分配至關(guān)重要,要始終堅持以人為本的理論就要做到以下幾個方面:

1.充分調(diào)動公司每個員工的積極性。通過運用各種手段包括物質(zhì)的和精神的方面來努力激發(fā)公司員工的工作熱情。使員工主動參與公司的各種建設(shè)和財富創(chuàng)造。對于企業(yè)效益的提升、企業(yè)發(fā)展質(zhì)量的保證和企業(yè)收入的大幅增加具有重要的意義。

2.在公司中實行民主管理。要注重企業(yè)員工的精神追求,增強員工的主動創(chuàng)造性。員工有行使自己參與公司企業(yè)行政管理甚至一些決策方面的民主權(quán)利。這不僅體現(xiàn)了公司以人為本的經(jīng)營理念,還可以充分發(fā)揮員工的主動創(chuàng)造性,是企業(yè)的職員既享有人權(quán),又可以充分發(fā)揮自己的才華,利于企業(yè)人才的培養(yǎng)和挖掘。

3.努力提高員工的自身素質(zhì),這里的素質(zhì)指的是員工自身內(nèi)在所具有的優(yōu)秀品質(zhì),這是員工的寶貴財富,也是企業(yè)的一筆重要財富,是員工工作的必備條件,直接影響著企業(yè)的管理水平。因此對于員工自身素質(zhì)的培養(yǎng)十分重要。

4.提高員工的自我約束能力,并把這一項作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。企業(yè)要引導(dǎo)自己的員工樹立正確科學(xué)的世界觀人生觀和價值觀,為員工的自我管理樹立正確的方向,不斷豐富員工自我管理的內(nèi)涵。員工的自我約束力是企業(yè)行政管理的重要基礎(chǔ),良好的自我管理對于企業(yè)的行政管理有著重要的作用,利于企業(yè)行政管理效果的增強。利于良好企業(yè)文化的形成。

5.科學(xué)充分合理的利用人力資源。這是以人為本的行政管理的基本要求。人力資源的合理配置可以大大減少企業(yè)資源的浪費,實現(xiàn)大幅度企業(yè)節(jié)約的同時一定程度提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。

1.企業(yè)要樹立每個員工都是人才的理念。堅持以人為本的行政管理,使公司的每個員工都參與管理,并努力營造全員管理的氛圍。以人為本的理論不能只停留在書面上和口頭上,要切實運用到公司的行政管理的具體行動中。例如,可以加強企業(yè)技術(shù)方面的建設(shè)提升和創(chuàng)新使員工可以直接與行政管理人員進行問題探討。加強企業(yè)內(nèi)部局域網(wǎng)的建設(shè),員工可以通過自己的郵箱直接發(fā)表意見和提出建議。同時企業(yè)要對員工的積極參與實行鼓勵政策,如果員工的建議具有一定的可行性,要給與適當(dāng)?shù)莫剟詈捅頁P,包括物質(zhì)的和精神的。這樣將會大大地調(diào)動員工參與公司建設(shè)的積極性,利于企業(yè)人才的挖掘和培養(yǎng)。

2.以人為本的行政管理還應(yīng)該強調(diào)以人為本的團隊精神。企業(yè)要注重員工團隊精神的培養(yǎng)。使團隊合作精神成為企業(yè)文化的重要組成部分。企業(yè)在挖掘員工潛能發(fā)揮員工個性的的同時,更加要注重員工之間的相互合作精神,以及整個企業(yè)的團隊精神。利于形成和諧的工作氛圍,為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供堅強的后盾。從而使企業(yè)在社會的眾多企業(yè)中脫穎而出,勇敢的迎接風(fēng)險,面對來自各方的挑戰(zhàn)。

3.企業(yè)用大力鼓勵員工自主學(xué)習(xí)。企業(yè)用大力鼓勵員工自主學(xué)習(xí),并且要積極為員工營造良好的工作學(xué)習(xí)環(huán)境,最直接的辦法就是企業(yè)內(nèi)部設(shè)立圖書館,并存放一些與公司有關(guān)的書籍供員工閑時閱讀學(xué)習(xí)。利于公司員工的成長和快速適應(yīng)公司的發(fā)展。或者公司可以定期舉行職工培訓(xùn),為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展打下堅實的人才基礎(chǔ)。4.著力于企業(yè)人力資源管理水平的提高和改進。企業(yè)行政管理是企業(yè)的人力資源管理擁有戰(zhàn)略執(zhí)行、員工激勵甚至管理專家的職能。因此,其本質(zhì)即人力資源管理。加強人力資源管理的監(jiān)管,以發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)有些的企業(yè)人才作為業(yè)績標(biāo)準(zhǔn),調(diào)動人力資源部門招賢納士的主動性。同時企業(yè)要督促人力資源管理部門。使其與其他公司各部門保持和諧的關(guān)系。

21世紀(jì)最需要的就是人才,國家企業(yè)各個部門都對高素質(zhì)人才的需求越來越旺盛。所以,堅持以人為本的行政管理人才培養(yǎng)的方案勢在必行,只有努力的踐行,才能在快速發(fā)展的社會里得以生存。企業(yè)的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者或者公司優(yōu)秀的管理者首先應(yīng)該是優(yōu)秀的人力資源管理者。這樣帶出來的企業(yè)團隊才會更加從滿激情,在同行業(yè)之間有著極高的競爭力。企業(yè)要想生存發(fā)展,必須建立以人為本的行政管理人才培養(yǎng)模式。這是時代潮流的要求,也是新形勢企業(yè)取得成績的必然要求。為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和抵御外來風(fēng)險提供強有力的支持和保障。

[1]邢紅蕾.以人為本下企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)模式研究[j].經(jīng)營管理者,20xx,12:127.

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[4]單忠健.以人為本企業(yè)文化的價值生態(tài)與建構(gòu)研究[j].東方企業(yè)文化,20xx,22:25.

企業(yè)后備人才的培養(yǎng)方案范本篇六

企業(yè)核心競爭力本質(zhì)上是結(jié)合戰(zhàn)略、人才、管理、技術(shù)等基礎(chǔ)上構(gòu)成的堅持企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的本事,獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。企業(yè)為了獲取人才優(yōu)勢,提升核心競爭力,往往會選擇大規(guī)模的外部招聘,以滿足人才的需求,而忽略了內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和選拔。導(dǎo)致了人力資源部門面臨這樣的難題:一方面,外部招聘的員工由于缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務(wù)狀況的了解,難以在短期內(nèi)發(fā)揮其所在崗位的最大組織效能,并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低,可能會進一步導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。另一方面,在企業(yè)的內(nèi)部員工看來,他們的本事積累和提升被上級和企業(yè)管理者所忽視,極有可能挫傷內(nèi)部員工的工作進取性,員工難以看到自我職業(yè)未來的發(fā)展方向與上升空間,從而影響企業(yè)人力資源的穩(wěn)定,這樣的企業(yè)對于人才恐怕很難有長久的吸引力。究其原因,在于人才使用和培養(yǎng)機制方面存在如下問題。

首先,企業(yè)軟環(huán)境。在中國這個講究“人情關(guān)系”的社會氛圍影響下,有部分員工認(rèn)為,企業(yè)人員的引入和晉升大部分依靠與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系,構(gòu)成了員工之間缺少信任,甚至因利益相爭而導(dǎo)致內(nèi)部人際關(guān)系緊張;此外,“大鍋飯”的傳統(tǒng)思維,也導(dǎo)致不少員工缺乏動力、不思進取。

第二,缺乏長遠人才培養(yǎng)規(guī)劃。通常企業(yè)中主要靠員工的“師帶徒”模式或自我邊摸索邊學(xué)習(xí)培養(yǎng)工作技能,缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。

第三,如今科技信息發(fā)達,職場生力軍多為80后、90后大學(xué)畢業(yè)生,這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業(yè)在管理人才的過程中,80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦,企業(yè)人才流失,后備人才培養(yǎng)不足,則會出現(xiàn)人才青黃不接,甚至出現(xiàn)人才危機。

所以,關(guān)注企業(yè)內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和選拔,建立企業(yè)內(nèi)部后備人才梯隊管理機制勢在必行,迫在眉睫。

后備人才問題是當(dāng)今企業(yè)應(yīng)對市場競爭與未來發(fā)展的關(guān)鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養(yǎng)成優(yōu)秀的后備人才,是這個問題的癥結(jié)所在。企業(yè)要想能夠百年長青,需要不斷地增加新鮮血液,并擁有培養(yǎng)優(yōu)秀接班人才的良好機制。

1、招聘遵循“最適合”原則。

在開展招聘工作的過程中,對于人才的引入既要研究企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展需要,又要研究人才自身的需求,綜合各項主客觀因素,選擇人才,講究適用、匹配原則。最好的人才不必須最適合企業(yè)現(xiàn)階段崗位的需求,僅有適合本企業(yè)、本崗位的人才,企業(yè)才應(yīng)當(dāng)聘用。

2、良好的工作環(huán)境。

良好的`工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對于人才來說,簡便愉悅工作的環(huán)境、能夠理解下屬提議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。

3、適度的成就感。

企業(yè)要使人才感到值得留下,并且甘愿付出他們的才華與智慧,就必須給予能干的員工更多的機會,給予工作成績優(yōu)異的員工應(yīng)有的收獲與報酬。

4、知人善用。

給有本事和發(fā)展的員工更大的發(fā)揮空間,是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎(chǔ),就不必擔(dān)心員工會離開了。提高員工對企業(yè)的滿意度和歸屬感,長久以來都是留住人才的好辦法。

企業(yè)后備人才包括管理型與技術(shù)型兩大類,其培養(yǎng)模式也不盡相同。

(1)管理培訓(xùn)生計劃。是企業(yè)對經(jīng)過篩選的、富有管理潛能的一批新員工,采取系統(tǒng)的、專門的培訓(xùn)、輪崗、導(dǎo)師輔導(dǎo)等培養(yǎng)措施,迅速有效提升其管理技能和工作技能素質(zhì),并逐漸安排其進入企業(yè)管理類崗位承擔(dān)管理職責(zé)。這種方式適合于急需人才的企業(yè)大批地培養(yǎng)新人。

(2)企業(yè)接替規(guī)劃。也稱“接班人接替規(guī)劃”,是企業(yè)經(jīng)過內(nèi)部人才評價與篩選確定、并持續(xù)關(guān)注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質(zhì)員工,對其在工作技能和個人綜合素質(zhì)上進行培訓(xùn)與開發(fā),經(jīng)過內(nèi)部晉升的方式,安排他們逐步接替企業(yè)重要管理崗位。

(3)人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發(fā)掘和培養(yǎng)高潛質(zhì)的后備人才。經(jīng)過富有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù),為這些后備人才供給學(xué)習(xí)的機會,加速后備人才的成長速度。經(jīng)過設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)力中心,崗位分析、模擬測試、觀察和評估、反饋和評估報告等四個步驟,對候選后備人才現(xiàn)有綜合本事與崗位所需要的實際本事進行全面比較,進而確定具體的培養(yǎng)計劃。

(1)崗位技能培訓(xùn)。分為崗前、在崗和轉(zhuǎn)崗三個階段。崗前培訓(xùn)能夠使新員工了解企業(yè)的歷史沿革和文化制度,掌握入職必須的崗位基本知識和技能。在崗培訓(xùn)主要是明確各個崗位的理論知識、專業(yè)知識和實踐知識。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)則是當(dāng)員工進行內(nèi)部調(diào)動時,為適應(yīng)新工作崗位而進行的培訓(xùn),以補充新知識、新技術(shù)、新本事。

(2)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。要制定規(guī)劃,對年輕的技術(shù)人員經(jīng)過培訓(xùn)給其以深入基層的機會,學(xué)習(xí)一些與未來技術(shù)開發(fā)工作相關(guān)的基本技能;對于中老年技術(shù)人員,要不斷地更新知識,擴大知識視野,堅持不斷創(chuàng)新的活力。

(3)建立技能鑒定制度。隨著培訓(xùn)機制的逐步建立,高技能人才技術(shù)鑒定制度也應(yīng)建立起來。有關(guān)鑒定資料、工種對象、證書發(fā)放以及主持鑒定的主體部門、監(jiān)督部門及其資格認(rèn)定、約束機制等也都應(yīng)隨之完善、補充或修訂,實現(xiàn)用制度來規(guī)范技能教育。

1、建立人才發(fā)展通道。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)為后備人才建立良好的發(fā)展通道,經(jīng)過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發(fā)展目標(biāo)和通道,激勵員工不斷提升自我的本事,實現(xiàn)個人職位提升。通常,企業(yè)應(yīng)為員工設(shè)置管理類和技術(shù)類通道,員工可依據(jù)自身崗位和條件,選擇適合自我的發(fā)展通道。

2、完善人才選拔機制。

明確的選拔標(biāo)準(zhǔn),包括企業(yè)文化的認(rèn)同度以及與企業(yè)核心本事素質(zhì)的契合度等方面。具體標(biāo)準(zhǔn)是針對各類后備人才的入庫標(biāo)準(zhǔn),包括員工基本條件(學(xué)歷、經(jīng)驗、年齡等)、知識、技能、本事素質(zhì)、個人績效等方面。

3、完善培養(yǎng)管理機制。

選擇適宜合理的培養(yǎng)方法,包括培訓(xùn)、輪崗、導(dǎo)師、掛職等方式。各種培養(yǎng)方式適用性也不盡相同,所以對于不一樣類別的人才企業(yè)應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)姆绞竭M行培養(yǎng)。做好培養(yǎng)考核工作,對后備人才培養(yǎng)效果進行評價,明確后備人員本事提升情景,及時發(fā)現(xiàn)其在培養(yǎng)過程中的問題,經(jīng)過面談溝通為后備人才確定新的培養(yǎng)目標(biāo)。

4、完善人才退出機制。

為保證企業(yè)最優(yōu)秀或最具潛力的員工能夠進入后備人才梯隊進行加速培養(yǎng),應(yīng)建立合理的退出機制,使人才梯隊管理與企業(yè)內(nèi)部選拔和晉升機制相對接,對后備人才產(chǎn)生良好的激勵作用。一方面,表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才,經(jīng)過一段時間的培養(yǎng),在企業(yè)出現(xiàn)空缺崗位時,能夠獲得優(yōu)先晉升的機會。當(dāng)然,企業(yè)應(yīng)建立并完善內(nèi)部選拔和晉升機制,明確任用原則和任用標(biāo)準(zhǔn),完善選拔任用流程,明晰相關(guān)職責(zé)人,保證晉升選拔公平、公正地進行。另一方面,對于表現(xiàn)較差的后備人員,依據(jù)后備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業(yè)應(yīng)制定合理的淘汰機制,以此充分調(diào)動培養(yǎng)對象的進取性。

企業(yè)后備人才的培養(yǎng)方案范本篇七

根據(jù)新一年的工作需要,公司共招收了12名08級新員工,組成了一個充滿活力的新團體。但是,由于剛進入公司不久,及員工的性格和潛力等方面的差異,大家的優(yōu)勢并沒有到達最大化發(fā)揮,工作潛力沒有充分展現(xiàn)出來,積極性也有所欠缺。

因此,計劃開展公司企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案,透過一系列的機制,充分調(diào)動員工的積極性和展現(xiàn)員工的才能,實現(xiàn)公司人力資源的優(yōu)勢互補和有效利用,進一步增強公司的凝聚力,提高整個公司的工作效率和質(zhì)量。

1.透過鼓勵機制,調(diào)動員工的積極性,使其全身心投入公司的工作;

2.透過合理的工作安排,充分發(fā)揮員工的才能,到達人力資源利用的最優(yōu)化;

1.引入競爭機制。每月評出“公司標(biāo)兵“及”優(yōu)秀小組長“一名,并頒發(fā)紀(jì)念品。

2.在全面發(fā)展員工各方面潛力的基礎(chǔ)上,根據(jù)員工本身的優(yōu)勢,重點培養(yǎng)某一方面的才能,如物資管理方面,組織潛力方面,及創(chuàng)新方面的人才。

3.加強團隊精神。不定期的部門餐會,戶外活動(體育運動),部門小聯(lián)誼及與其他部門的聯(lián)誼等,進一步增強員工的團隊精神。

4.員工參與制。多讓員工參與到一些條例或者重要事項的商討過程中,充分思考員工的意見,讓其更好地關(guān)心本部門及整個協(xié)會的'發(fā)展。

篇為了提高公司員工和管理人員的素質(zhì),提高公司的管理水平,保證公司可持續(xù)性發(fā)展,特制定如下《達州市給排水總公司人才教育培訓(xùn)計劃》:

一)、培訓(xùn)目的。

以弘揚五種作風(fēng)、提升五種能力為核心、按照不間斷學(xué)習(xí)、全員培訓(xùn)的思路,構(gòu)建符合公司實際的現(xiàn)代教育培訓(xùn)體系,健全符合人才成長規(guī)律的激勵約束機制,形成分層次、分類別、多渠道、大規(guī)模的人才培訓(xùn)新格局,培訓(xùn)和造就一支政治素質(zhì)好、業(yè)務(wù)素質(zhì)好、團結(jié)協(xié)作好、作風(fēng)形象好、富有創(chuàng)新精神,能夠應(yīng)對復(fù)雜局面的復(fù)合型人才隊伍。底,通過培訓(xùn)爭取具有本科及以上學(xué)歷的員工比例達到20%及以上、企業(yè)經(jīng)營者比例達到70%及以上、管理人員比例達到40%及以上、技術(shù)人員比例達到20%及以上,全員培訓(xùn)率達到95%及以上。

二)、培訓(xùn)對象。

公司現(xiàn)有在冊在崗職工、新招聘工作人員。

三)、培訓(xùn)內(nèi)容。

公司簡介、發(fā)展歷程、戰(zhàn)略目標(biāo)、公司文化、工藝藝流程、目標(biāo)考核實施細則和安全操作規(guī)程。

四)、培訓(xùn)形式。

(1)實行“1122”優(yōu)秀人才培訓(xùn)。采取引進來和送出去的方式,公司培養(yǎng)選拔1名優(yōu)秀經(jīng)營人才、1名優(yōu)秀管理人才、2名優(yōu)秀技術(shù)人才和2名優(yōu)秀技能人才。

(2)實行創(chuàng)新型人才培訓(xùn)。在化驗、監(jiān)測、經(jīng)營、安裝、收費技術(shù)、機電設(shè)備運行控制等重要領(lǐng)域,重點培養(yǎng)1-2名后備人才,培養(yǎng)3-5名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才,建設(shè)創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍。

(3)實行緊缺性人才培訓(xùn)。每年積極引進和培養(yǎng)電焊、化驗、水質(zhì)監(jiān)測、施工現(xiàn)場管理和財務(wù)審計等高級專業(yè)人才各1名,以滿足公司業(yè)務(wù)拓展需求。

(4)實行人才拓展培訓(xùn)。根據(jù)給排水建設(shè)的要求,全面加強人才拓展培訓(xùn),提高企業(yè)的凝聚力。年內(nèi)滾動開展10人次的經(jīng)營管理、水質(zhì)化驗、生產(chǎn)運行、維護、水表安裝管網(wǎng)維修等專業(yè)人才培養(yǎng)。

(5)實行學(xué)習(xí)型班組建設(shè)培訓(xùn)。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體,積極培育水蓮文化,建設(shè)學(xué)習(xí)型班組;加強基層班組建設(shè),大力促進在崗學(xué)習(xí)和現(xiàn)場培訓(xùn),開展公司系統(tǒng)所有班組長的輪訓(xùn)工作。

五)、培訓(xùn)時間。

(1)現(xiàn)有在冊在崗職工每季度培訓(xùn)時間不少于5個工作日;(2)新招聘工作人員初訓(xùn)不少三天。

企業(yè)后備人才的培養(yǎng)方案范本篇八

為了提高公司員工和管理人員的素質(zhì),提高公司的管理水平,保證公司可持續(xù)性發(fā)展,特制定如下《達州市給排水總公司20xx年人才教育培訓(xùn)計劃》:

以弘揚五種作風(fēng)、提升五種能力為核心、按照不間斷學(xué)習(xí)、全員培訓(xùn)的思路,構(gòu)建符合公司實際的現(xiàn)代教育培訓(xùn)體系,健全符合人才成長規(guī)律的激勵約束機制,形成分層次、分類別、多渠道、大規(guī)模的人才培訓(xùn)新格局,培訓(xùn)和造就一支政治素質(zhì)好、業(yè)務(wù)素質(zhì)好、團結(jié)協(xié)作好、作風(fēng)形象好、富有創(chuàng)新精神,能夠應(yīng)對復(fù)雜局面的復(fù)合型人才隊伍。20xx年底,通過培訓(xùn)爭取具有本科及以上學(xué)歷的員工比例達到20%及以上、企業(yè)經(jīng)營者比例達到70%及以上、管理人員比例達到40%及以上、技術(shù)人員比例達到20%及以上,全員培訓(xùn)率達到95%及以上。

公司現(xiàn)有在冊在崗職工、新招聘工作人員。

公司簡介、發(fā)展歷程、戰(zhàn)略目標(biāo)、公司文化、工藝藝流程、目標(biāo)考核實施細則和安全操作規(guī)程。

(1)實行“1122”優(yōu)秀人才培訓(xùn)。采取引進來和送出去的方式,公司培養(yǎng)選拔1名優(yōu)秀經(jīng)營人才、1名優(yōu)秀管理人才、2名優(yōu)秀技術(shù)人才和2名優(yōu)秀技能人才。

(2)實行創(chuàng)新型人才培訓(xùn)。在化驗、監(jiān)測、經(jīng)營、安裝、收費技術(shù)、機電設(shè)備運行控制等重要領(lǐng)域,重點培養(yǎng)1-2名后備人才,培養(yǎng)3-5名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才,建設(shè)創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍。

(3)實行緊缺性人才培訓(xùn)。每年積極引進和培養(yǎng)電焊、化驗、水質(zhì)監(jiān)測、施工現(xiàn)場管理和財務(wù)審計等高級專業(yè)人才各1名,以滿足公司業(yè)務(wù)拓展需求。

(4)實行人才拓展培訓(xùn)。根據(jù)給排水建設(shè)的要求,全面加強人才拓展培訓(xùn),提高企業(yè)的凝聚力。年內(nèi)滾動開展10人次的經(jīng)營管理、水質(zhì)化驗、生產(chǎn)運行、維護、水表安裝管網(wǎng)維修等專業(yè)人才培養(yǎng)。

(5)實行學(xué)習(xí)型班組建設(shè)培訓(xùn)。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體,積極培育水蓮文化,建設(shè)學(xué)習(xí)型班組;加強基層班組建設(shè),大力促進在崗學(xué)習(xí)和現(xiàn)場培訓(xùn),開展公司系統(tǒng)所有班組長的輪訓(xùn)工作。

(1)現(xiàn)有在冊在崗職工每季度培訓(xùn)時間不少于5個工作日;

(2)新招聘工作人員初訓(xùn)不少三天。

企業(yè)后備人才的培養(yǎng)方案范本篇九

根據(jù)財政部和重慶市財政局印發(fā)的會計行業(yè)人才隊伍建設(shè)中長期規(guī)劃,為加大重慶高端會計人才培養(yǎng)力度,___高端會計人才緊缺難題,特制定本實施方案。

一、總體要求。

大力實施人才強市戰(zhàn)略,以培養(yǎng)重慶會計領(lǐng)軍人才和青年英才為引領(lǐng),以培養(yǎng)高級會計師、總會計師為重點,以培養(yǎng)注冊會計師和會計師為基礎(chǔ),建設(shè)數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、梯次遞進銜接的會計人才隊伍,全面提升我市會計人才隊伍業(yè)務(wù)能力和整體素質(zhì),為推動科學(xué)發(fā)展、富民興渝提供人才保障。

二、目標(biāo)任務(wù)。

按照高起點、高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量要求,到20___年分類培養(yǎng):精通會計業(yè)務(wù)、精于財務(wù)管理、有較高政策理論水平和操作能力很強的重慶會計領(lǐng)軍人才350人(其中:力爭入選全國會計領(lǐng)軍人才50人,具有國際資格的注冊會計師50人);會計業(yè)務(wù)嫻熟,善于財務(wù)管理,職業(yè)判斷能力強,操作能力強的重慶青年英才600人;具有國內(nèi)先進水平的高級會計人才及總會計師2000人;加大高級會計師、注冊會計師和會計師培養(yǎng),屆時占會計人員的比例西部領(lǐng)先。

三、遴選條件和程序。

(一)會計領(lǐng)軍人才。取得高級會計師專業(yè)技術(shù)資格(含通過高級會計師資格考試),或者取得注冊會計師資格執(zhí)業(yè)5年以上,或者副教授以上職稱(含會計學(xué)博士畢業(yè)工作2年);年齡原則上不超過45歲;具有本科學(xué)歷,能夠運用英語進行聽說讀寫;財務(wù)部(科)負責(zé)人或后備骨干。本人申報、單位審查推薦;由市財政局組織對財會、英語和綜合知識進行考試;再面試、綜合審查評選;商市委組織部、市人力社保局確定培養(yǎng)人選。

(二)會計青年英才。取得會計師、注冊會計師、講師等專業(yè)技術(shù)資格2年;年齡原則上不超過40歲;具有本科學(xué)歷,能夠運用英語進行聽說讀寫。具有碩士研究生以上學(xué)歷或獲得全國會計師考試金銀榜的考生,條件可適當(dāng)放寬。人選確定方法同會計領(lǐng)軍人才。

(三)國內(nèi)領(lǐng)先高級會計人才。選擇企事業(yè)財務(wù)部(科)長以上、高級會計師,年齡55歲以內(nèi),由本人報名、單位推薦,根據(jù)每年培養(yǎng)計劃,綜合平衡確定培養(yǎng)人選。

(四)總會計師。按照國務(wù)院《總會計師條例》,設(shè)置和任命的總會計師,年齡55歲以內(nèi),具有會計師以上專業(yè)技術(shù)資格,由本人申報、單位推薦,綜合平衡確定培養(yǎng)人選。

(五)注冊會計師和會計師。符合財政部規(guī)定報考條件的會計人員。

(一)報考全國會計領(lǐng)軍人才和國際資格注冊會計師,原則上在重慶會計領(lǐng)軍人才中篩選,并適當(dāng)開展考前培訓(xùn)。對獲得全國會計領(lǐng)軍人才的,除享受重慶會計領(lǐng)軍人才政策支持外,由市委組織部、市財政局、市人力社保局頒發(fā)榮譽證書,并給予表彰。

(二)會計領(lǐng)軍人才培養(yǎng)3年,會計青年英才培養(yǎng)2年。實施集中學(xué)習(xí)與自學(xué)相結(jié)合等多種形式培養(yǎng),并與會計專業(yè)碩士項目(mpacc)有效對接。培養(yǎng)期間實行量化考試和淘汰機制。培養(yǎng)期滿經(jīng)考試合格后,由市委組織部、市財政局、市人力社保局和培養(yǎng)院校頒發(fā)證書。取得重慶會計領(lǐng)軍人才和青年英才的,優(yōu)先向國有大中型企事業(yè)單位推薦使用;入選人員納入市委組織部、市人力社保局人才庫管理;優(yōu)先向有關(guān)部門推薦作專家;優(yōu)先安排會計財務(wù)科研課題并適當(dāng)給予資金支持;可提前兩年參加高(正高)級會計師考評。

(三)完善正高級會計師考試評審方法、內(nèi)容,適時增加正高級會計師評審數(shù)量,提升正高級會計師質(zhì)量。

(四)加大高級會計人才培養(yǎng),按照國內(nèi)領(lǐng)先水平設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容,強化管理、理論、綜合能力培養(yǎng)。對優(yōu)秀學(xué)員頒發(fā)榮譽證書;優(yōu)秀人才納入市委組織、市人力社保局人才庫管理;向有關(guān)部門推薦使用。

(五)按照國務(wù)院《總會計師條例》,逐步實行總會計師資格認(rèn)證,完善全市大中型企事業(yè)總會計師設(shè)置,開展總會計師職能、專業(yè)、綜合知識強化培養(yǎng)。

(六)結(jié)合會計師年齡、學(xué)歷、職務(wù)和從事財會工作年限等,修訂完善報考評審高級會計師資格條件;鼓勵我市高等院校開展高級會計師專業(yè)知識考前學(xué)習(xí)培訓(xùn),積極參加全國高級會計師專業(yè)考試;總結(jié)完善高級會計師評審辦法,強化專業(yè)技能、綜合知識和實際工作能力等全面考察,增加高級會計師數(shù)量,提高質(zhì)量;強化高級會計師綜合能力再提升,結(jié)合高級會計師年度繼續(xù)教育,完善培訓(xùn)方式和內(nèi)容,明確學(xué)習(xí)任務(wù)目標(biāo),增強學(xué)習(xí)自覺性。

(七)實行自主培養(yǎng)和引進相結(jié)合,市財政局指導(dǎo)市注冊會計師協(xié)會制定考前學(xué)習(xí)培訓(xùn)、考試合格激勵、選送注冊會計師到市內(nèi)外培養(yǎng)提高和引進注冊會計師的激勵政策規(guī)定。

(八)鼓勵我市符合條件的廣大會計人員參加高校、網(wǎng)校專業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn),積極參加全國會計師專業(yè)技術(shù)資格考試;選擇優(yōu)秀院校、網(wǎng)校供會計人員選擇學(xué)習(xí);對參加全國會計師考試獲得金銀榜的會計人員給予表彰。

的選拔、集中培訓(xùn)、講座、科研、管理等項開支。單位承擔(dān)的經(jīng)費在職工教育經(jīng)費中列支。

(十)各區(qū)縣(自治縣)、行業(yè)主管部門和人才使用單位,要主動如實推薦優(yōu)秀會計人才,積極支持其參加學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、講座和調(diào)研活動,從學(xué)習(xí)時間、經(jīng)費方面給予支持和保障。行業(yè)主管部門和用人單位,可據(jù)此規(guī)定原則精神,具體制定鼓勵本行業(yè)和單位會計人才培養(yǎng)、激勵和使用政策措施。

五、組織實施。

(一)由市委組織部、市財政局、市人力社保局組成重慶市高端會計人才培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)小組,負責(zé)研究決定全市高端會計人才重大培養(yǎng)政策,指導(dǎo)重慶市高端會計人才的培養(yǎng)。

(二)高端會計人才領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,辦公室設(shè)在市財政局,負責(zé)制定重慶市高端會計人才培養(yǎng)具體實施辦法,組織開展重慶市高端會計人才選拔,在市內(nèi)外高等院校中選擇培養(yǎng)機構(gòu),指導(dǎo)監(jiān)督培養(yǎng)院校設(shè)計培養(yǎng)方案、實施培養(yǎng)和管理,向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報全市會計人才培養(yǎng)工作。

(三)培養(yǎng)院校協(xié)助市財政局做好學(xué)員選拔、面試工作;具體負責(zé)培養(yǎng)內(nèi)容設(shè)計、培養(yǎng)教學(xué)、調(diào)研指導(dǎo)、考核管理,全面落實重慶市高端會計人才綜合能力素質(zhì)提升,培養(yǎng)情況報告等工作。

企業(yè)后備人才的培養(yǎng)方案范本篇十

1、人力資源部制定后備梯隊人才培養(yǎng)實施計劃,計劃制定原則遵循管理類與生產(chǎn)技術(shù)類人才的雙通道培養(yǎng)模式,體現(xiàn)層次性、逐步深化由低級向高級遞進性。

(1)管理通道:公司員工自薦經(jīng)過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃,培訓(xùn)合格并在崗位見習(xí)期考核合格即可在公司產(chǎn)生管理崗位時參加競聘,面試合格者免見習(xí)期上崗,未見習(xí)的,需經(jīng)過見習(xí)期(3-6個月)考核。

(2)生產(chǎn)技術(shù)通道:公司員工自薦經(jīng)過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃,培訓(xùn)合格且完成相應(yīng)的任務(wù)指標(biāo)即可在公司產(chǎn)生技術(shù)崗位時參加競聘,面試合格后,經(jīng)過見習(xí)期后即可上崗。

2、充分利用公司各種資源,采取人力資源部和各部門分工協(xié)作的方式來實施培養(yǎng)計劃。

二、培養(yǎng)體系。

(一)建立以教育培訓(xùn)、個人提高、導(dǎo)師輔導(dǎo)、行動學(xué)習(xí)為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系。

1、教育培訓(xùn)。

(1)課程研修:公司安排或個人選擇外部專業(yè)機構(gòu)組織的公開課、論壇、交流會。

外訓(xùn)驗收:提交書面“培訓(xùn)總結(jié)”或結(jié)業(yè)證,考核其是否進行轉(zhuǎn)訓(xùn)(培訓(xùn)次數(shù)),以及所學(xué)知識在實際中應(yīng)用程度(質(zhì)量考核)。

主要是經(jīng)過內(nèi)外部資源進行管理知識、技能類相關(guān)課程的集中學(xué)習(xí)與研修。

(2)學(xué)歷提升:個人選擇申請參加公司外的學(xué)歷提升。

學(xué)歷驗收:提交畢業(yè)證書或結(jié)業(yè)證。

(3)外部考察:根據(jù)工作需要,公司安排后備人才到異地參加相關(guān)的考察、參觀、培訓(xùn)、交流等。

學(xué)習(xí)驗收:提交考察報告、考核其是否進行轉(zhuǎn)訓(xùn)(培訓(xùn)次數(shù)),以及所學(xué)知識在實際中應(yīng)用程度(質(zhì)量考核)。

以此增強對標(biāo)桿企業(yè)的學(xué)習(xí)、增長后備人才見識,促進各項創(chuàng)新實踐在公司的落地。

2、個人提高。

(1)交流研討:公司安排或個人選擇。

學(xué)習(xí)驗收:提交研討報告。

發(fā)掘內(nèi)外部資源展開相同崗位對話交流及行業(yè)對標(biāo)以開拓思維、學(xué)習(xí)創(chuàng)新,經(jīng)過團隊建設(shè)活動等管理主體研討進行經(jīng)驗交流與分享。

(2)書籍閱讀:個人選擇對崗位有幫忙的書籍。

學(xué)習(xí)驗收:提交讀書心得。

經(jīng)過閱讀各類對崗位有幫忙的優(yōu)秀書籍,獲取各方面知識、技能及素養(yǎng)的提升。

(3)資格認(rèn)證:個人選擇參加各部門或協(xié)會舉辦的職稱職業(yè)資格培訓(xùn)和考試,取得相應(yīng)資格認(rèn)證。

學(xué)習(xí)驗收:提交資格證書。

3、導(dǎo)師輔導(dǎo)。

(1)一對一導(dǎo)師輔導(dǎo):公司安排,()每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導(dǎo)人。

學(xué)習(xí)驗收:提交導(dǎo)師輔導(dǎo)紀(jì)錄。

(2)高層對話:公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸,定期進行職業(yè)談話。

學(xué)習(xí)驗收:學(xué)習(xí)心得。

4、行動學(xué)習(xí)。

(1)項目歷練:公司安排后備梯隊人才主導(dǎo)相關(guān)工作項目(一年至少兩次)。

學(xué)習(xí)驗收:提交報告、心得、案例或考核表。

旨在經(jīng)過實際項目歷練,促進理論與實踐相互結(jié)合,同時經(jīng)過提煉工作實踐案例檢驗其學(xué)習(xí)效果。

(2)代理測試:公司安排后備梯隊人才暫時全權(quán)代理計劃培養(yǎng)崗位職務(wù)。

學(xué)習(xí)驗收:提交報告、心得、案例或考核表。

經(jīng)過對后備人才代理期間工作的考核,提前發(fā)此刻管理過程中亟待提升的方面,以便提前規(guī)避,防止未來晉升后的不勝任。測試次數(shù)代理期間不少于三次。

(3)見習(xí)培養(yǎng):公司安排或個人選擇,作為本系統(tǒng)部門或高管領(lǐng)導(dǎo)助理形式見習(xí)。

學(xué)習(xí)驗收:提交報告、心得、案例或考核表。

在見習(xí)期間,經(jīng)過參與各類會議、決策、項目等培養(yǎng)深化梯隊人才業(yè)務(wù)本事、管理本事。

原則上一般基層晉主管見習(xí)期3個月,主管晉中層見習(xí)期6個月或1年為佳,具體見習(xí)時間根據(jù)實際情景確定。

(4)跨專業(yè)實踐:公司安排或個人選擇,在本崗位工作熟練基礎(chǔ)上,能夠采取跨部門、跨專業(yè)工作實踐鍛煉。

學(xué)習(xí)驗收:提交報告、心得、案例或考核表。

(一)公司安排(共性需求):管理基礎(chǔ)知識+管理技能(自我管理管理他人團隊管理等)。

個人選擇(個性需求):業(yè)務(wù)本事短板+管理實務(wù)操作(項目管理成本管理品質(zhì)管理等)。

社會組織:專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)、院校組織的各類管理培訓(xùn)、專業(yè)主題培訓(xùn)、學(xué)歷提升培訓(xùn)等。

(二)培訓(xùn)課程設(shè)置。

1、主角認(rèn)知。

(1)管理者主角、地位與職責(zé)。

(2)管理人員素質(zhì)要求。

2、管理技能。

(1)團隊建設(shè)與管理。

(2)企業(yè)目標(biāo)與達成計劃;

(3)溝通與協(xié)調(diào)(跨部門溝通與合作)。

(4)培訓(xùn)與激勵(指導(dǎo)培養(yǎng)下屬)。

(5)績效管理。

(6)安全管理。

(7)工作調(diào)配。

(8)如何改善員工工作表現(xiàn)。

3、管理實務(wù)。

(1)生產(chǎn)計劃的編制與控制。

(2)成本控制、質(zhì)量管理。

(3)設(shè)備管理、物料管理。

(4)定編定員管理。

(5)工序管理。

四、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)計劃安排。

五、過程管控。

(二)反饋機制:及時將梯隊人才工作表現(xiàn)及學(xué)習(xí)工作成果反饋至其本人及相關(guān)主管;

(三)考核機制:實施階段性考核,對優(yōu)秀者給予表揚激勵、表現(xiàn)一般者給予相應(yīng)要求和壓力。

六、培養(yǎng)考核。

(四)每位梯隊人員必須確定一位培養(yǎng)導(dǎo)師。培養(yǎng)導(dǎo)師根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo),每月對培養(yǎng)過程進行效果反饋記錄,定期向人力資源部報備,人力資源部進行跟蹤整理,分析培養(yǎng)效果,以便及時做出方案調(diào)整。

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企業(yè)后備人才的培養(yǎng)方案范本篇十一

在企業(yè)管理實踐中,“人的問題”似乎總是個問題,雖然此類問題比如青黃不接、人崗不匹配等被很高頻地提及,但雷聲大伴隨的是雨點小,人才培養(yǎng)往往是口號很響,行動缺失。從資源配置和培養(yǎng)實施來看,各公司老板都會強調(diào)人才的重要性,事實卻恰恰相反:幾乎每家企業(yè)均設(shè)立人事、招聘、薪酬等專職崗位,再大的企業(yè)會考慮設(shè)置績效類專職崗位,而培訓(xùn)崗位往往是和其他崗位合并,比如合并稱為招聘培訓(xùn)專員。對于大多數(shù)企業(yè)來說,能配備專職培訓(xùn)專員已經(jīng)是足夠重視了,至于培訓(xùn)管理團隊,則被很多人都任務(wù)那是大型企業(yè)的獨特標(biāo)志,作為小企業(yè),沒那能力也不需要。“重視”與現(xiàn)實,形成鮮明的反差。

很多企業(yè)盡管設(shè)了培訓(xùn)專員,但工作內(nèi)容不外乎老三樣:收集培訓(xùn)需求、聯(lián)系外部講師、組織內(nèi)訓(xùn)或自己授課。毫無疑問這樣的配備很難做好人才培養(yǎng),針對國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的人才培養(yǎng)現(xiàn)狀,我們有必要系統(tǒng)思考業(yè)務(wù)導(dǎo)向的人才培養(yǎng)如何落到實處,能夠有效支撐公司業(yè)務(wù)的發(fā)展,不僅要做業(yè)務(wù)規(guī)劃、業(yè)務(wù)變革,還要有效實現(xiàn)人才供給。我們認(rèn)為有四個問題值得重點關(guān)注:

謙啟咨詢曾經(jīng)主持過多次hr研討,討論為什么人才培養(yǎng)不到位,不少hr認(rèn)為資源有限是導(dǎo)致人才培養(yǎng)薄弱的重要原因,而深入分析會發(fā)現(xiàn)對人才培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)認(rèn)識才是根本原因。單純的培訓(xùn)只能傳授有限的理念、知識、技能,而這些知識技能只有被培訓(xùn)者充分理解、消化,并應(yīng)用到工作中去,才會帶來業(yè)績的提升,個體學(xué)習(xí)者相應(yīng)的才算是真正實現(xiàn)了能力提升。很不幸的是,一般只有悟性較高、很用心的員工才能憑一己之力實現(xiàn)這一過程,完成從知識技能到業(yè)績突破的過渡,更多的'人則需要借助外力。

因此人才培養(yǎng)是一個需要施加“外力”的系統(tǒng)工程,為了更全面地了解人才培養(yǎng)所涵蓋的內(nèi)容,我們先了解一下人才管理這個更大的概念。我們可以將人才管理分為三個主體步驟:人才規(guī)劃、人才盤點和人才培養(yǎng)。首先,需要根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展確定各級、各類人才的需求,完成人才規(guī)劃,然后明確人才標(biāo)準(zhǔn)并進行人才盤點;接著制定分層分類的重點群體培養(yǎng)計劃;再在此基礎(chǔ)上實施人才培養(yǎng)。人才培養(yǎng)的實施包含一些必備的要素和環(huán)節(jié),包括對同類學(xué)員的班級化管理,規(guī)劃針對性的培訓(xùn)課程體系,配備導(dǎo)師以打通資深員工和學(xué)員之間的經(jīng)驗壁壘,還要設(shè)計輪崗及培養(yǎng)激勵機制等等??梢?,培訓(xùn)僅僅是人才培養(yǎng)的一個環(huán)節(jié)而已。

經(jīng)過分析,我們可以得出企業(yè)人才培養(yǎng)的第一個改善需求是:了解人才培養(yǎng)有哪些內(nèi)容,并逐步建立起完善的體系。

第二個問題我們需要探討一下人才培養(yǎng)為什么總是隔靴搔癢。由于大多企業(yè)的人才培養(yǎng)實踐缺乏必備的要素,僅僅是做了一些培訓(xùn),我們暫且先不討論人才培養(yǎng)內(nèi)涵和外延,僅就培訓(xùn)本身做些思考。市面上培訓(xùn)管理的門派眾多,存在大量的思想理念、理論知識、通用技能類培訓(xùn)。在十年前,專業(yè)學(xué)習(xí)資源還略顯匱乏,或許這些內(nèi)容能夠有一些作用,即便如此,也只能帶來一些啟發(fā),靠個人吸收轉(zhuǎn)化,并應(yīng)用到工作中去的效果往往很有限。這樣的培訓(xùn)與實際工作基本是兩張皮,良好的轉(zhuǎn)化需要突破多重障礙。

最直接、有效的人才培養(yǎng),是幫助員工快速進入工作狀態(tài),并傳授經(jīng)驗、教會方法,培養(yǎng)其適合企業(yè)的“專有能力”,這當(dāng)中有兩種個性化:一是企業(yè)個性化,針對企業(yè)所在行業(yè)特點、企業(yè)自身情況設(shè)計培養(yǎng)方法和內(nèi)容;二是人員個性化,全面了解個體特點,結(jié)合其實際工作,量身定制培養(yǎng)方案。因此,人才培養(yǎng)應(yīng)“接地氣”,直接與工作相結(jié)合。

經(jīng)過分析,我們可以得出企業(yè)人才培養(yǎng)的第二個改善需求是:人才培養(yǎng)應(yīng)如何針對企業(yè)情況,與實際工作緊密結(jié)合。

要想有效落實、長期推進人才培養(yǎng),需要在企業(yè)內(nèi)部建立三個團隊,分別是人才培養(yǎng)管理團隊、導(dǎo)師團隊、講師團隊,以便人才培養(yǎng)有組織、有方向、有內(nèi)容:

一是人才培養(yǎng)管理團隊。要完善人才培養(yǎng)體系,就必須充實相應(yīng)的運作團隊,可采用專兼職結(jié)合的方式,即設(shè)立專職主管,各部門設(shè)人才培養(yǎng)對接人。

二是導(dǎo)師團隊。要將人才培養(yǎng)與實際工作緊密結(jié)合,就要為被培養(yǎng)者制定工作中的導(dǎo)師,并明確導(dǎo)師的輔導(dǎo)規(guī)范,真正強化導(dǎo)師的作用。“傳幫帶”是國企的優(yōu)良傳統(tǒng),能夠使員工快速進入工作狀態(tài),并通過經(jīng)驗傳授實現(xiàn)被培養(yǎng)者的快速成長,非常有利于人才培養(yǎng)的日常推進,值得所有企業(yè)借鑒。

三是講師團隊。講師包括外部講師和內(nèi)部講師,單純依賴外部講師的利弊企業(yè)大多比較了解。企業(yè)需要在借助外部資源時更多考慮體現(xiàn)企業(yè)實際操作的理解和定制。內(nèi)部人員更加了解自己的企業(yè),其缺乏的是通用的技能方法,我們在客戶人才培養(yǎng)項目中發(fā)現(xiàn),只要加以引導(dǎo)和規(guī)范往往能夠做出比較好的課程。比如一家大型國有企業(yè)人才培養(yǎng)項目實施中,我們嘗試將高管的理解、中層的部門運作方法和外部規(guī)范結(jié)合,謙啟咨詢團隊規(guī)劃使各課程相關(guān)聯(lián)的架構(gòu),并提供方法指引,高管提出業(yè)務(wù)管理痛點,中層經(jīng)理參與課程設(shè)計大賽,并完成課程設(shè)計。采用這種方法,能夠使企業(yè)中大量的隱性知識、經(jīng)驗得以總結(jié)、沉淀,成為人才培養(yǎng)的寶貴“彈藥”,并解決講師短缺的問題。

對于有一定規(guī)模的企業(yè),有必要設(shè)立培訓(xùn)中心、企業(yè)大學(xué)等人才培養(yǎng)組織,多崗位分工協(xié)作。集團型企業(yè)則還需考慮各公司人才培養(yǎng)資源的集中和共享,以及總部與分子公司如何在人才培養(yǎng)組織、實施上的對接和權(quán)責(zé)劃分。

企業(yè)人才培養(yǎng)的第三個改善需求是:人才培養(yǎng)要建立三支團隊,充分挖掘內(nèi)部資源。

問題四:對在線學(xué)習(xí)的平臺認(rèn)識有誤區(qū)。

從企業(yè)應(yīng)用實踐來看,高標(biāo)準(zhǔn)化的通用性課件往往不痛不癢,學(xué)員學(xué)學(xué)也就沒有興趣了,大多都是應(yīng)付差事,企業(yè)hr后臺拉出的統(tǒng)計數(shù)據(jù)很好看,實際上并沒有相應(yīng)的培訓(xùn)效果。e-learning較多是it公司出身,他們的平臺主要是從技術(shù)出發(fā),配套的課程包往往是作為系統(tǒng)增值附送產(chǎn)品,因而課件內(nèi)容基本都是通用技能和個體提升,而非從人才培養(yǎng)需求出發(fā)系統(tǒng)設(shè)計的內(nèi)容。因此,企業(yè)需要自己建培訓(xùn)體系,自己學(xué)會怎么用在線學(xué)習(xí)的平臺,自己內(nèi)化課程及設(shè)計內(nèi)部課程,形成整體人才培養(yǎng)解決方案。而打通線上線下的完整人才培養(yǎng)解決方案的設(shè)計和實施,超出多數(shù)企業(yè)的能力范圍,很少企業(yè)能夠自主操作。

學(xué)校教育是mooc的發(fā)源地,mooc所倡導(dǎo)的翻轉(zhuǎn)課堂正逐漸被企業(yè)接受為較好的人才培養(yǎng)方式,值得多數(shù)有在線平臺企業(yè)做人才培養(yǎng)借鑒。我們認(rèn)為:1、在線學(xué)習(xí)要加強互動,教師輔導(dǎo)加學(xué)員相互督促才能堅持學(xué)習(xí)任務(wù)完成;2、線下的“翻轉(zhuǎn)”交流很重要,包括基于線上學(xué)習(xí)內(nèi)容的專題討論、工作實踐;3、內(nèi)容要定制,將企業(yè)自身的經(jīng)驗沉淀,做實操的課件,學(xué)了就能在工作中用。

用系統(tǒng)的理念看企業(yè)人才培養(yǎng),就能清晰地看清在線學(xué)習(xí)的平臺的定位和價值,而不是買了平臺,然后圍繞這個“不便宜”的平臺做培訓(xùn)。

企業(yè)需要思考的第四個人才培養(yǎng)改善需求是:線上要與線下相結(jié)合,如何將在線學(xué)習(xí)融入人才培養(yǎng)體系。

以上梳理了企業(yè)人才培養(yǎng)的四個常見問題,并由此明確了四個需并初步探討了相應(yīng)的解決思路,希望能給大家以啟發(fā)。人才培養(yǎng)是一個完整的體系,只攻一點或零敲碎打都不可取,只有做好“打持久戰(zhàn)”的準(zhǔn)備,實施“陣地戰(zhàn)”式的整體推進,并根據(jù)企業(yè)實際情況在不同階段抓重點,找到突破口,才能真正產(chǎn)生長久的實效。

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