制定計劃的過程本身就是對目標的思考和規(guī)劃，有助于我們更好地理清思路。那么如何制定一個有效的計劃呢？首先，我們需要明確目標，確定想要達到的結(jié)果。然后，我們可以列出實現(xiàn)目標所需的具體步驟和時間安排。此外，要考慮風(fēng)險因素和應(yīng)對措施，以及是否需要協(xié)調(diào)不同人員和資源。最后，要定期進行計劃的檢查和調(diào)整，確保其可行性和有效性。下面是一些制定計劃的常見問題解答，希望對大家明確疑惑和提高能力有所幫助。

招聘崗位工作計劃篇一

1、組織中高層領(lǐng)導(dǎo)干部每月一次的學(xué)習(xí)。

2、抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

3、4、5月開展班組長培訓(xùn)班。

4、7月開展全員安全月的學(xué)習(xí)。

5、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓(xùn)工作。

6、11月對部分崗位進行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試。

7、全年認真對各單位的培訓(xùn)工作進行考核。

8、教培科每月盤點整理培訓(xùn)臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓(xùn)計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓(xùn)臺帳并進行考核。

9、加強內(nèi)部學(xué)習(xí)，對勞動法、勞動合同法、公文寫作、人力資源管理知識等進行培訓(xùn)。

招聘崗位工作計劃篇二

許多企業(yè)采用非結(jié)構(gòu)化的面試，沒法有效探查候選人的潛力。而候選人在組織文化或職位變更后能否繼續(xù)達到其應(yīng)有的績效水平，從簡歷和推薦信上也不太能看得出來。這就很尷尬了。如果您作為hr，不能把合適的人選送到合適的崗位上，就得付出更大的代價去激勵、培訓(xùn)和留住他們。換句話說，增加了企業(yè)的用人成本。

因此企業(yè)需要放慢速度，采用心理測試和結(jié)構(gòu)化面試等更多科學(xué)方法，謹慎地招聘。而到解聘的時候，就該加快速度，盡快止損。

第二招：注重潛力，而非績效。

大多數(shù)hr們習(xí)慣通過簡歷上的過往成績來評估候選人，但員工的績效并不能如此簡單地從一個環(huán)境復(fù)制到另一個環(huán)境中。實際上，最重要的不是候選人已經(jīng)取得了什么成績，而是他賴以達成目標的資質(zhì)。

如果您要培養(yǎng)能夠成為未來領(lǐng)導(dǎo)者的人，那么他們個人的績效能起到的參考作用就十分有限。許多候選人單打獨斗能發(fā)揮巨大的作用，卻不能很好地管理或領(lǐng)導(dǎo)。反過來，有些人可能個人績效平平，但是擅長鼓舞和培養(yǎng)他人，因此很適合。

第三招：簡化招聘標準。

在大公司里做事的人很擅長把簡單的事情復(fù)雜化，尤其是招聘活動。大公司傾向于花大把時間和資金弄出全面的“勝任力模型”，勾勒出他們想要的新員工的關(guān)鍵屬性。只不過這類模型對大多數(shù)招聘經(jīng)理來說過于復(fù)雜，起不到什么作用。他們需要的是簡單、可靠的操作方法。

員工的潛力最終可以歸結(jié)為三種要素：能力、受他人歡迎的程度和動力。這三要素的重要程度會隨不同職位而變化，但總歸萬變不離其宗。

第四招：別只盯著優(yōu)點。

資深hr深信候選人的潛力與其內(nèi)在的優(yōu)點相關(guān)。但有研究指出，這種想法恰恰可能對組織有害。即使是最具天分、生產(chǎn)能力最高的人在個性上也會有缺點，忽視缺點就等于埋下了隱患。

不管天分多高，要想發(fā)掘新的長處，必須先正視自己的缺點。而主流的hr圈子很少提及后者，或者將其粉飾為“可開發(fā)的機會”。可實際上，優(yōu)點和缺點在一個人身上是相伴而生的，雖說優(yōu)秀候選人的優(yōu)點比缺點多，但只考察候選人的優(yōu)點顯然無法全面了解其特質(zhì)。

也就是說，大多數(shù)hr們在談?wù)摵蜻x人的潛力時，過度關(guān)注其改善、提高的潛力，而非其給組織帶來損害的潛力。光在面試時提問“你最大的缺點是什么”算不上全面了解，而是需要更詳細地掌握候選人個性當中的負面因素――那些沒法“開發(fā)”的特質(zhì)，確保組織能夠容忍。

招聘崗位工作計劃篇三

重復(fù)提問常見于hr和用人部門的領(lǐng)導(dǎo)銜接過程中，用人部門的領(lǐng)導(dǎo)有可能不太了解hr提問，經(jīng)常容易出現(xiàn)相同的問題，比如說個人自我介紹、以前工作情況，離職原因等等，問多了求職者會覺得不專業(yè)，影響面試效果。

2、提出無關(guān)問題。

“你為什么離婚?”“你什么時候結(jié)婚?”等這些與面試毫無關(guān)系的面試，一提出搞得雙方都很尷尬，畢竟涉及求職者的個人隱私，人家有權(quán)不告訴，所以，作為招聘官自身專業(yè)素質(zhì)要更專業(yè)點。

3、按照自己喜好。

很多hr招聘都是按照自己的偏好來選人，比如，在面試中聊得很合拍，即使他專業(yè)能力還沒達到要求，也會不拘一格降人才，而而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點和要求。

4、選最優(yōu)秀的人。

總以為最優(yōu)秀的人一定是能勝任崗位，但是很多都做不長久，主要原因是水土不服，有可能人家確實在某一方面非常優(yōu)秀，但來到這家公司確實要求會這會那，所以選人一定挑合適的才行。

5、先入為主的印象。

有可能，面試官第一眼看面相對求職者有了誠實和友善的印象，在面試中，發(fā)現(xiàn)求職者有說謊，你可能會覺得是無心之舉，是可原諒的，這個先入為主的印象是千萬不能有的。

6、說話過多。

為了不停向求職者推銷自己公司有多好，一場30分鐘的面試，面試官就說了20分鐘，其實這是個失敗的面試，因為不能從中了解求職者。

7、匆促做決定。

招聘人不要過快的去做決定，應(yīng)該全面地評估各類候選人，以此確定誰能真正地為目前和未來的團隊及組織做出貢獻，誰能很好地適應(yīng)你的團隊文化。

8、忽略求職者的工作動機。

很多面試官會把大量精力集中在考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績方面，而不大關(guān)心員工的工作動機。試問你只關(guān)心你想要的，而不考慮我的需求，談什么合作。

9、不尊重求職者。

對于求職者，來的都是貴人，請不要吝嗇你的“贊”，他們車馬勞頓，只是為了找一份工作的機會，不欠你什么，所以，請多尊重關(guān)心他們。

10、忘掉自己。

必知十大錯誤招聘術(shù)。

一定要知道的十大招聘理論。

管理十大新方向。

新穎招聘渠道。

常用的招聘術(shù)。

人才戰(zhàn)略之招聘渠道。

怎樣進行招聘面試。

如何做到高效招聘？

校園招聘技巧流程。

開拓招聘渠道的8個方向。

招聘崗位工作計劃篇四

招聘一直是職場人探討的話題，關(guān)于這個話題能談一整天。對于hr來講并不是只要面試一定就會成功的，期間也會經(jīng)歷多次失敗。那么大家知道hr如何提高招聘成功率呢？下面一起來看看！

不要草率做出決定。

如果hr面試了三個不同的符合職位需求的人，那就有了三個不同的選擇，從而增加招到合適求職者的幾率。

多面試幾次。

面試的時候不要一次性就決定了，一方面會讓對方覺得太隨意（或者說措手不及），另一方面不利于hr對求職者的正確判斷。你看中的人至少要面試兩次。第一次可以做初步判斷，對求職者有一個基本的了解。第二次面試的時候?qū)Ψ接X得hr對其是有意向的，從而降低警覺性，能夠更好地判斷求職者。

也不建議面試次數(shù)過多，超過三次會讓對方覺得在浪費時間。

面試地點不要單一化。

正常情況下人力資源hr會選擇在公司面試求職者，由于環(huán)境比較正式會讓求職者的表現(xiàn)也單一化。造成會讓對求職者單方面的印象。建議hr可以在不同的場合面試求職者，比如：咖啡廳。對于相對輕松的環(huán)境求職者表現(xiàn)的狀況是完全不一樣的，有利于hr做出更好地判斷。

可以讓兩到三個人進行面試。

通常我們見到的面試情況是一對一的，由于人具有主觀能動性，對一個人的判斷會帶有主觀色彩，因此也不利于對求職者的選擇。為了避免hr面試帶有個人情感因素的影響，建議兩到三個人進行面試。每個人的看法是不一樣的，多種觀點有利于做出正確的選擇。

有的hr可能會擔(dān)心多個面試官進行面試會造成意見不統(tǒng)一，不利于做出判斷。這并不難解決，可以采取投票的方式，少數(shù)服從多數(shù)，最終做出決定。

以上這些方法對于hr提高優(yōu)秀人才的招聘率是很有幫助的，如果大家有什么好的招聘方法也歡迎分享。

提高招聘成功率的法則。

如何提高新人定著率。

3.如何提高hr說話的邏輯性。

如何提高簡歷投遞量。

如何提高員工幸福感。

6.戰(zhàn)略型hr教你如何招聘。

如何做好招聘工作。

在招聘中如何識人。

如何把招聘工作做到全面？

如何做到高效招聘？

招聘崗位工作計劃篇五

hr必備招聘技巧大揭秘：

技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷方案，讓應(yīng)聘者分析說明它們的優(yōu)劣。這一提問，既達到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的，同時又向應(yīng)聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。

技巧二：當面試進行到一定的時候，向應(yīng)聘者提問：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業(yè)績成果等)，你如何評論此事。既能測試應(yīng)聘者，又能展示公司業(yè)績。讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話。

技巧三：請應(yīng)聘者描述前天下午都做了些什么。此問題，一般的應(yīng)聘指南書刊上都沒有涉及，應(yīng)聘者對此也沒有充分準備。這樣會較真實地反映應(yīng)聘者的表達能力，文字組織能力，思路是否清晰等。

技巧四：與應(yīng)聘者聊與招聘無關(guān)的事情。在對本身利益無沖突的聊天中，應(yīng)聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷。在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時，說你們學(xué)校某某老師(并不存在)的課很風(fēng)趣，到現(xiàn)在仍記憶猶新。若應(yīng)聘者附和，馬腳頓露。

技巧五：主考官的座位位置較高，而且背光，應(yīng)聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環(huán)境和氛圍對應(yīng)聘者有一種無形的壓力;通過對應(yīng)聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力。

技巧六：面試過程中，聲稱對應(yīng)聘者的評價表丟了，這當然對他(她)的錄用很不利。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付，則抗挫能力較強;若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。

技巧七：請應(yīng)聘者列舉3件他認為失敗的事情，如果應(yīng)聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說明應(yīng)聘者沒有經(jīng)歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題。

技巧八：隨意指出應(yīng)聘現(xiàn)場的一件事物(如茶杯)，請應(yīng)聘者在一定時間內(nèi)(如兩分鐘)盡可能多地說出它的其他用處，并在應(yīng)聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力;展示主考官的創(chuàng)新能力。

技巧九：讓應(yīng)聘者當場設(shè)計出某個方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng)新能力。如果是招聘部門經(jīng)理或是企業(yè)的高級管理人員，領(lǐng)導(dǎo)能力是相當重要的。

技巧十：情景模擬法，設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)難題，看應(yīng)聘者的反應(yīng)及處理方法。

技巧十一：無主持人討論。將應(yīng)聘者(一般5-7人)集中在一個會議室，確定主題，不設(shè)主持人，由大家自由發(fā)言，討論，經(jīng)過一段時間，其中的領(lǐng)導(dǎo)者就會自然而然地顯現(xiàn)出來。

招聘崗位工作計劃篇六

合適的人才早在篩選簡歷時就被淘汰了。這個淺顯而不被重視的問題，出現(xiàn)在很多企業(yè)的招聘過程中。

在招聘需求下達后，招聘專員往往會按照崗位說明書所羅列的各項要求，逐一篩選、淘汰。到最后，找不出幾份簡歷是“合格”的。招聘不要局限崗位硬性條件。

其實，先前招聘失利的根源還在于，hr從業(yè)者對招聘崗位理解不透徹。當hr從業(yè)者面對招聘需求時，往往只從表面去分析崗位的職能要求，而沒有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的。因此導(dǎo)致人崗不匹配。很多公司的招聘原則是尋找最優(yōu)秀的人才。其實，他們犯了一個很大的錯誤，最好的不一定適合企業(yè)，適合企業(yè)的才是最好的。

聘用最近的“千里馬”

企業(yè)做招聘，往往把尋找人才的重點放在了外部，而忽視了企業(yè)內(nèi)部人才資源的盤活。

在老板的頭腦中有“熟悉的地方?jīng)]風(fēng)景”的意識誤區(qū)，對身邊的人看久了，所看到的大都是缺點和不足，特長和潛能卻視而不見。因此，身邊的人才就被忽略了。

作為企業(yè)管理者，該怎樣來盤活內(nèi)部人才資源?一：要把人才放對位置。第二：建立“重視人才”的文化和“出人才”的機制。第三：建立并完善人才的激勵機制。四，管理人員不能充當企業(yè)“人才殺手”的角色。

靠吸引，不靠招聘。

招聘高端人才，是招聘中的一大難題。他們在哪里?企業(yè)如何籠絡(luò)到這些人才?一流人才，不是招聘來的，而是吸引來的。他們各有特色，卻都并不將金錢看得最重，而是注重尊重與自我實現(xiàn)。因此，企業(yè)只有營造良好的企業(yè)文化，種好梧桐樹，方能吸引金鳳凰。

招聘崗位工作計劃篇七

往往很多企業(yè)在招聘前期很重視，但是在招聘的技巧上不注意，不僅僅是損失了費用，而且招聘到的員工庸才的比例就會增大，而把真正的人才拒之門外，所以hr在招聘過程中應(yīng)注意以下幾點：

1、互動溝通。

談話是人與人之間的心理活動的交往，互動溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。

2、從個人履歷著手。

從個人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調(diào)查，內(nèi)容涉及家庭背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評價、生活目標等。提問易采用開放式的問題，即可以讓應(yīng)聘者自由發(fā)揮、促其思考的問題，而切忌采用yes/no之類的問題發(fā)問。例如：

a、你怎樣看待挑戰(zhàn)性的工作?

b、您如何選擇營銷專業(yè)?

c、您認為您的上司有何優(yōu)缺點?

從對方的回答，我們加以分析，即能獲取對方更多的信息，并大致掌握應(yīng)聘者的興趣、性格、價值觀等。

3、注意傾聽。

所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內(nèi)容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。

4、消除暈輪作用。

暈輪作用是指根據(jù)不完全的信息即第一印象作出的對被知覺對象的整體印象與評價。

人在第一印象的基礎(chǔ)上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的向?qū)?，招聘者切不可妄下結(jié)論。

5、平等地對待應(yīng)試者。

招聘者應(yīng)了解應(yīng)聘者，并且平等地對待每一位應(yīng)聘者，為此招聘者必須了解應(yīng)聘者的心理狀態(tài)。

6、共同做出評價。

評價的依據(jù)是事先擬定好崗位標準，幾個主試根據(jù)這些標準，對談話進行分析，并盡可能取得一致意見，對應(yīng)聘者做出一個確切的評定。

7、面試的幾點細節(jié)。

a、對人有疑問，要采用不同措辭，不同時間，進行同一目的的提問。

b、消除應(yīng)聘者緊張的三個方法。

目光柔和。

以微笑面對。

點頭鼓勵應(yīng)聘者。

8、招聘的核心。

招聘的核心：德與能。在招聘過程中，應(yīng)聘者往往會夸大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應(yīng)聘者的“德與能”把握不準，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個員工的離職，對企業(yè)都是一個不可忽視的損失，其離職成本=歷史成本+機會成本+敬業(yè)成本，因此最理想的人才應(yīng)是“德”、“能”兼?zhèn)?。如果兩者非取其一的話，?yīng)以“德”為先，“能”為后。

招聘崗位工作計劃篇八

面對成千上萬的求職者，hr其實是不會逐字逐句的看你簡歷的，所以如果有優(yōu)勢和成績的一定要以最明顯的方式呈現(xiàn)在簡歷上，像一些舍長（宿舍長）啊體委啊什么的就不要寫啦！

2、簡練——不要對我說太多的自我介紹。

3、狀態(tài)——不要一副任人宰割的`狀態(tài)。

有句話說的好“你自己都看不起自己，別人也不會看得起你”，告訴我什么職位都可以接受的人，就像在跟我說：“我也不知道自己能做什么~”是你的話，你會招他嗎？來面試之前一定要明確自己想要的職位和為什么要應(yīng)聘這個公司！

4、基礎(chǔ)——不要再拿四、六級證書說事兒了。

如果大家不了解這個考試，可以去搜索一下，這里我就不多說了。

5、自信——不要不敢用眼睛看著我。

細節(jié)決定成敗，面試時，很多畢業(yè)生會立即將視線移開，不敢正視面試官的眼睛！這個是普遍hr認為應(yīng)聘者不夠自信的表現(xiàn)！告訴你們個小竅門，面試時如果緊張，可以正視面試官的鼻梁，眼睛靠下位置，相對會好很多！否則不自信是一定會給面試減分的。

6、誠懇——不要在“薪酬”上討價還價。

對于薪酬問題，面試之前一定要考慮好自己的“價值”，很多大學(xué)生提的薪資要求被爽快的答應(yīng)了，就懷疑自己是不是要少了~然后就開始和hr討價還價要求提薪，對于這種應(yīng)聘者，我們基本第一次面試就會p掉的。

好了，以上意見僅供參考。人生簡短，價值無限，告訴人家你是獨一無二的，你就是你，你成就你。

最后祝各位畢業(yè)生就業(yè)順利。

招聘崗位工作計劃篇九

不過也有許多招聘官每年動輒招聘上千人，卻能應(yīng)對自如。其主要原因在于，他們擅長將復(fù)雜的事情簡單化，成功的招聘官總能讓它變得井井有條，從中找到最需優(yōu)先解決的問題。

hr如何管理招聘流程。

招聘的常規(guī)流程。

通常來說，人才招聘流程可以拆分為以下四個方面：

1、理解需求：招聘首先需要獲得用人部門經(jīng)理的支持，了解到他們對候選人的要求。這也是一種能力，是任何招聘官獲得成功的基礎(chǔ)。

2、采購人才：了解到需求后，招聘官在腦海里基本能描繪出候選人的概貌了。接下來，就需要在合適的地方找到他/她。如果你不在合適的地方去尋找，你可能需要花費很長時間，才能填補空缺。如果在這一領(lǐng)域沒有付出足夠的努力，一方面,你的候選人渠道會相當狹窄，找不到太多的簡歷;另外一方面,你的工作也會讓用人部門感到失望。

3、篩選人才：找到匹配需求的候選人之后，你需要合理地向用人部門經(jīng)理或面試官銷售他/她。相信很多招聘官都遇到過這樣的情況，本來你提供了一個很強的、有能力的候選人，但是卻沒有贏得用人部門或面試官的認可。問起原因，得到的回復(fù)往往偏主觀，比方說“我想看看更多的人”等等dd這種情況是你需要避免的。

4、銷售工作：很多新員工入職后，沒呆幾天，就離開了。這對招聘結(jié)果的影響是巨大的傷害。如果你期望這種情況盡可能少出現(xiàn)，則需要在招聘流程中有效地銷售你們公司。我說的這種銷售不是“二手車銷售”(有時候避重就輕、夸大其辭)，而是顧問式銷售。你需要清晰了解候選人的相關(guān)優(yōu)勢以及他們改變工作的動機。通過空缺職位，向他們呈現(xiàn)公司、文化及位置，讓他們意識到這份工作能發(fā)揮他們的優(yōu)勢，又能匹配/滿足他們的主觀因素。

用項目管理化繁為簡。

我們先看看百度百科上對項目和項目管理的解釋。

“項目是在限定的資源及限定的時間內(nèi)需完成的一次性任務(wù)。具體可以是一項工程、服務(wù)、研究課題及活動等?！?/p>

“項目管理指在項目活動中運用專門的知識、技能、工具和方法，使項目能夠在有限資源限定條件下，實現(xiàn)或超過設(shè)定的需求和期望的過程。”

確實，招聘也相當于一個項目。當招聘像項目一樣執(zhí)行時，就會產(chǎn)生有效的招聘。

管理招聘流程，可以分為相同的五步進行項目。

項目啟動：招聘官和用人部門經(jīng)理召開啟動會議，對項目交付成果、工期、預(yù)期成本等進行描述。

項目規(guī)劃：描述采購戰(zhàn)略，定義里程碑、確定面試團隊(選擇那些清楚自己正在做什么的面試官)以及他們各自關(guān)注的領(lǐng)域。另外，還需要定義客觀標準，明確哪種申請條件是合乎要求的。

項目執(zhí)行：這是最能讓招聘官們一展所長的地方。

項目完成：確信候選人對你所提供的offer說“yes”。

之前說到的那些問題，大多是因為沒有清晰的招聘戰(zhàn)略，或用人部門經(jīng)理沒有客觀的標準評估候選人，或者是一些很簡單的招聘職能(如聯(lián)系候選人、使用員工推薦、理解候選人職業(yè)目標和動機等)沒有被很好地執(zhí)行。

如果你想改善這種狀況，那就得化繁為簡。首先擁有一個有效的采購戰(zhàn)略;其次，把招聘流程像項目一樣執(zhí)行，尤其要確定你的利益共同體是否知道他們在做什么以及是否有客觀標準評估你所提供的人才;最后，你要懂得如何去銷售dd無論是候選人還是你所提供的職位。只要你做好了這些，相信你就能收獲你所期望的成功!