5.創(chuàng)新是指通過獨特的思考和富有創(chuàng)造性的行動來創(chuàng)造新的想法、方法和解決方案。如何撰寫一篇有邏輯性和條理性的作文是我們所關(guān)注的問題之一。接下來是一些總結(jié)精華，希望對您的寫作有所幫助。

勞動關(guān)系證明如何寫篇一

在實踐中，因我們勞動者始終處于弱勢群體地位，所以經(jīng)常發(fā)生勞動者未與用人單位簽訂勞動合同的情形。那么，我們勞動者為了捍衛(wèi)自身權(quán)益應(yīng)當如何證明自己與用人單位存在事實勞動關(guān)系?下面，我們馬上來學(xué)習(xí)下。

根據(jù)《勞動合同法》第十一條規(guī)定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。

第十條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》(勞社部發(fā)[2005]12號)第一條規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：

(1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

因此，只要符合上述規(guī)定，你與單位就存在事實勞動關(guān)系。同時，根據(jù)《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第二條的規(guī)定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(2)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(4)考勤記錄;

(5)其他勞動者的證言等。

其中，(1)、(3)、(4)項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。

建議你注意保存出勤記錄、工作證、服務(wù)證、工資單、招聘登記表、報名表等資料，作為確認勞動關(guān)系的證明并及時要求單位簽訂勞動合同，如單位拒不簽訂，可以到勞動部門投訴。根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)的規(guī)定，事實勞動關(guān)系亦適用勞動法。

如單位不依法與勞動者簽訂勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?/p>

以上就是我們關(guān)于如何證明事實勞動關(guān)系存在的詳細回答。從上面內(nèi)容可知，我們勞動者有權(quán)要求與用人單位簽訂勞動合同，如果用人單位拒簽，我們勞動者可以到勞動部門投訴，但我們應(yīng)當提起保留證明存在事實勞動關(guān)系的證據(jù)。如果你對此還有不清楚的問題，歡迎你到我們官網(wǎng)提問，我們將盡快為你答疑解惑。

隨著普通人民大眾的文化素質(zhì)的提高，法律意識也在跟著逐漸的提升，勞動者們對自己與用人單位是否簽了書面的勞動合同也越來越重視。但是仍有部分用人單位無視法律的約束和勞動者的請求，始終不肯正式與勞動者簽訂一份勞動協(xié)議。今天，365小編為你講述在沒有勞動合同的情況下，。

，已經(jīng)存在勞動行為。勞動關(guān)系的對象指向的是勞動行為，該行為的形成、存在以及終結(jié)是形成勞動關(guān)系的重要標準。只有勞動者按照用人單位的要求，通過支付相當?shù)捏w力和智力，完成用人單位布置的工作內(nèi)容，創(chuàng)造了勞動成果，并歸用人單位所有，才意味著勞動者已經(jīng)向用人單位讓渡了自己的勞動力使用權(quán)，提供了有償勞動，從法律上形成一種勞動關(guān)系。否則，既無口頭約定又無實際付出勞動，不可能形成勞動關(guān)系。因此，已經(jīng)存在勞動行為成為事實勞動關(guān)系的重要組成部分之一。

，已經(jīng)形成了從屬關(guān)系。一般來說，這一類型的案例中的都是勞動者與用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合，進行特定的生產(chǎn)工作，將人身自由在一定時空范圍內(nèi)歸用人單位支配，服從勞動分工和工作安排，遵守勞動紀律和規(guī)章制度，接受用人單位的管理和監(jiān)督，并從用人單位處獲得勞動報酬和有關(guān)福利待遇。因而，在一定時期內(nèi)，勞動者從屬于用人單位，兩者形成一種穩(wěn)定的管理與被管理關(guān)系。這是事實勞動關(guān)系的重要特征和重要組成部分之一。如果沒有形成這種特殊的從屬關(guān)系，則不構(gòu)成事實勞動關(guān)系，甚至也不構(gòu)成勞動關(guān)系。

，默認的意思表示。也就是說在勞動者和用人單位之間存在著意思表示合意的要素，這種合意或是通過行為默認或是通過口頭約定而成的，雙方存在的從屬關(guān)系的事實在客觀上等同于雙方當事人間已經(jīng)存在訂立契約的意思表示，只有雙方都對該勞動行為以及從屬關(guān)系以默認的方式接受或不排斥的情況下，才能認為已經(jīng)建立了事實勞動關(guān)系。

，欠缺法定的形式要件。如前所述，在事實勞動關(guān)系中，用人單位提供勞動條件和規(guī)定的勞動標準，勞動者提供有償勞動，兩者之間存在概括的意思表示，或通過行為默認或通過口頭約定而形成的。因此，從法律上看，事實勞動關(guān)系具備了主體、內(nèi)容和意思表示3個要素，雙方之間形成了勞動關(guān)系，只是未形成書面合同，欠缺法定的形式要件。這也是事實勞動關(guān)系區(qū)別于勞動法律關(guān)系之所在，是其構(gòu)成要件之一。二、如何證明存在事實勞動關(guān)系用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;(四)考勤記錄;(五)其他勞動者的證言。其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。

難道沒有一份正式的書面勞動合同，就不能證明勞動者與用人單位存在事實上的勞動關(guān)系?就不能很好的保障勞動者的合法權(quán)益了嗎?答案當然是否定的。事實上存在了勞動關(guān)系，就算沒有簽過正式的勞動合同，勞動者與用人單位之間也是實實在在存在勞動關(guān)系的。

怎么認定事實勞動關(guān)系

實踐中有些用人單位沒有跟勞動者簽訂勞動合同，但實際上與勞動者形成了事實上的勞動關(guān)系，那么事實勞動關(guān)系是什么樣的呢？在司法實踐中怎么認定的呢？本文將為您詳細介紹。

事實勞動關(guān)系包括以下幾個概念：1、沒有書面合同形式，通過以口頭協(xié)議代替書面勞動合同而形成的勞動關(guān)系；2、應(yīng)簽而未簽訂的勞動合同。用人單位招用勞動者后不按規(guī)定訂立勞動合同而形成的勞動關(guān)系；3、用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續(xù)在本單位工作卻沒有與其及時續(xù)訂勞動合同而形成的事實延續(xù)的勞動關(guān)系；4、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規(guī)定了勞動者的權(quán)力、義務(wù)條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規(guī)定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關(guān)系存在的依據(jù)；5、勞動合同構(gòu)成要件或者相關(guān)條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規(guī)定已經(jīng)建立的勞動關(guān)系。

根據(jù)勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

1.工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

2.用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;

3.勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

4.考勤記錄;

5.其它勞動者的證言等。

其中，1、3、4項的有關(guān)憑證是由由用人單位負舉證責任。用人單位招用勞動者符合第一條規(guī)定的情形的，用人單位應(yīng)當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關(guān)系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當訂立。

用人單位提出終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償金。

以上365小編為您整理的關(guān)于事實勞動關(guān)系認定的問題，希望對您有所幫助，歡迎瀏覽！

什么是事實勞動關(guān)系呢

事實勞動關(guān)系是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動雇傭關(guān)系以及口頭協(xié)議達成的勞動雇傭關(guān)系。那么事實勞動合同是什么呢？小編接下來就為您詳細介紹一下。

1、沒有書面合同形式，通過以口頭協(xié)議代替書面勞動合同而形成的勞動關(guān)系；

5、勞動合同構(gòu)成要件或者相關(guān)條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規(guī)定已經(jīng)建立的勞動關(guān)系。

1、復(fù)雜性

事實勞動關(guān)系產(chǎn)生的原因多種多樣、涉及面廣、人數(shù)眾多；

2、特殊性

事實勞動關(guān)系與非法勞動關(guān)系有著主體、內(nèi)容、保護手段等方面的本質(zhì)區(qū)別；

3、合法性

事實勞動關(guān)系依照現(xiàn)行法律的規(guī)定屬于有效的勞動關(guān)系，具有合法性；

4、隱匿性

事實勞動關(guān)系的存在不容易引起人們的重視和關(guān)注，只有在事實勞動關(guān)系引發(fā)勞動爭議時才引起人們的注意。

以上是小編整理的關(guān)于事實勞動關(guān)系的的問題，希望對您有所幫助，歡迎瀏覽！

事實勞動關(guān)系的定義

事實勞動關(guān)系，指的是用人單位招用勞動者后不按規(guī)定訂立勞動合同，或者用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續(xù)在本單位工作卻沒有與其及時續(xù)訂勞動合同。事實勞動關(guān)系是勞動爭議處理和工傷認定工作中經(jīng)常被用到的概念，原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第17條第一次在立法中使用了“事實勞動關(guān)系”這一概念,但《工傷保險條例》(以下簡稱《條例》)把事實勞動關(guān)系推到了最前沿，使勞動保障部門無法也不容回避這一問題。《條例》第18條、第61條規(guī)定：勞動關(guān)系包括事實勞動關(guān)系。這進一步明確了事實勞動關(guān)系作為勞動關(guān)系的存在。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第16條規(guī)定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同?！边@表明對于用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，勞動合同到期后形成的事實勞動關(guān)系，用人單位與勞動者均繼續(xù)享有原勞動合同約定的權(quán)利，并應(yīng)履行原勞動合同約定的義務(wù)。

其實，事實勞動關(guān)系與勞動關(guān)系相比，只是欠缺了書面合同這一形式要件，但并不影響勞動關(guān)系的成立。目前，立法認定用人單位故意拖延不訂立勞動合同但形成事實勞動關(guān)系的，勞動者享有勞動保障法律法規(guī)所規(guī)定的一切權(quán)利，并應(yīng)履行勞動保障法律法規(guī)所規(guī)定的一切義務(wù)。從立法沿革來看，法律上賦予“事實勞動關(guān)系”合法地位，更多的是維護勞動者的合法權(quán)益，進而維護整個社會的穩(wěn)定。存在事實勞動關(guān)系的勞動者在勞動保障權(quán)益受到用人單位侵害時，同簽訂勞動合同的勞動者一樣，可以通過勞動保障監(jiān)察、勞動爭議仲裁、向人民法院起訴等途徑，依法維護自身的合法權(quán)益。

但是，司法實踐中對于什么是事實勞動關(guān)系、事實勞動關(guān)系的特征、事實勞動關(guān)系有哪些情形均沒有明確的規(guī)范，依筆者看來，事實勞動關(guān)系主要包括以下幾種情形：

1、應(yīng)簽而未簽訂的勞動合同;

2、以口頭協(xié)議代替的書面勞動合同;

4、勞動合同期滿沒有終止也沒有續(xù)簽而形成的事實延續(xù)的勞動關(guān)系;

5、勞動合同構(gòu)成要件或者相關(guān)條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規(guī)定已經(jīng)建立勞動關(guān)系。

勞動關(guān)系證明如何寫篇二

法律規(guī)定：

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可以參照下列憑證：

1、工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄；

2、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

4、考勤記錄；

5、其他勞動者的證言等。

其中，1、3、4項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。

法律規(guī)定解讀：

1、如果用人單位通過公司公帳以銀行轉(zhuǎn)賬方式發(fā)放工資，那么勞動者可以去銀行打印工資流水并要求銀行蓋章后，作為證明勞動關(guān)系的證據(jù)使用。

2、如果用人單位已經(jīng)為勞動者購買了社會保險，則勞動者可去社保局打印社保繳納記錄并蓋章，以此作為證明勞動關(guān)系的證據(jù)。

3、用人單位發(fā)放的工作證、服務(wù)證以及登記表、報名表、考勤表等，必須蓋有用人單位的公章，才能被勞動爭議仲裁委所認可。

工的證言，不過很難取得。

建議：

1、錄音。最好是同公司法定代表人或者股東之間的對話，且對話要有相應(yīng)的目的性，對方承認或者默認勞動關(guān)系即可。

2、業(yè)務(wù)合同。如果勞動者以公司員工的身份和其他個人或者機構(gòu)簽訂過合同之類的文書，可以持該份文件作為證明勞動關(guān)系的證據(jù)。

3、勞動局投訴。勞動者可以去勞動局投訴相關(guān)問題，如果用人單位派人過去調(diào)解，即使調(diào)解不成，也可以證明你是其員工。

勞動關(guān)系證明如何寫篇三

其實勞動關(guān)系方面的證據(jù)有很多表現(xiàn)形式，并不固定。根據(jù)勞動和社會保障部2005年頒布的《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》相關(guān)規(guī)定，除了勞動合同外，證明勞動關(guān)系方面的證據(jù)還可以是：

2、用人單位為勞動者繳納的各項社會保險費的記錄；

4、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

5、用人單位的考勤記錄（考勤表、出勤卡等）；

6、其他勞動者的證言；

7、其它能夠證明勞動者與用人單位存在事實勞動關(guān)系的證據(jù)。關(guān)于第7項再作如下細化：

（1）、載有勞動者名字的用人單位的各種文件。

用人單位下發(fā)的各種文件，類似各種通知、工作任務(wù)單、任命通知書、介紹信、簽到表等書面資料中，只要其中含有勞動者本人的名字，一般都可以證明勞動者與用人單位存在勞動關(guān)系的事實。但是，此類證據(jù)必須上有用人單位的公章才有證明證明效力。

（2）、勞動者代表用人單位與其它實體或個人簽訂的合同。

在用人單位與其它實體或個人簽訂合同特別是經(jīng)濟事務(wù)的合同時，一般都會有“簽約代表”或“代表人”一欄，此時，如果勞動者作為用人單位的代表在合同上簽字，該合同又有用人單位所蓋公章的話，那么可推定雙方存在勞動關(guān)系。

（3）、與用人單位有業(yè)務(wù)往來的其它單位留存的相關(guān)資料。

與用人單位有業(yè)務(wù)往來的其它單位若能出具有關(guān)勞動者曾代表用人單位洽談業(yè)務(wù)方面的證明，也可以證明勞動者曾為用人單位提供過勞動。因為勞動者代表用人單位與第三方接觸時，有時會在辦理某些事務(wù)時向第三方提供有單位蓋章和本人簽名的資料：比如說作為用人單位的代表，代表用人單位向有關(guān)單位或機關(guān)提交申報材料、代表用人單位到第三方處領(lǐng)取票據(jù)時在各種存根處代表用人單位簽名等。勞動者如能取得與用人單位有業(yè)務(wù)往來的第三方開具有關(guān)的證明，也可以推定雙方存在勞動關(guān)系。

（4）、錄音、錄像、照片。

錄音最好是勞動者與用人單位法定代表人或主要負責人協(xié)商談判具體事宜時的錄音，只要錄音能夠清楚反映用人單位法定代表人或主要負責人承認勞動者為用人單位提供過勞動，就可以基本認定雙方存在勞動關(guān)系。勞動者可拍攝其在工作時間在用人單位內(nèi)上下班的情況，或者其它關(guān)于工作方面的錄像也可作為為用人單位提供了勞動的證據(jù)。

（5）、網(wǎng)絡(luò)信息。

包括公司網(wǎng)頁登記的各種公告或消息，或者與相關(guān)人員的qq或msn等各種即時聊天信息的記錄，但是該項目很難作為證據(jù)使用，因為勞動者事先必須先證明qq或msn的使用者是誰。

（6）、手機短信。

與電話錄音相同，勞動者與用人單位法定代表人或主要負責人協(xié)商談判具體事宜時的手機短信往來也可以證明勞動關(guān)系的存在，但與qq或msn有同樣的問題，必須先證明手機號的主人身份。

（7）、勞動監(jiān)察部門的處理結(jié)果。

如果勞動者根據(jù)自身情況確實不能提供各種有利的證據(jù)的，可以嘗試向勞動監(jiān)察部門投訴，讓其幫助勞動者搜集有利的證據(jù)。到勞動仲裁階段，勞動者可向勞動仲裁申請到勞動監(jiān)察部門調(diào)取即可。但是此辦法勞動者可掌控的程度較低。

集。項目當然也不止上面提到的這些，只要是能證明確實存在勞動關(guān)系的，都可以以合法的方式搜集。

勞動關(guān)系證明如何寫篇四

在諸多的勞動法律咨詢過程中，本人發(fā)現(xiàn)，不少中小型公司、個人獨資企業(yè)、個體工商戶的用工行為極不規(guī)范(有些用人單位不簽訂勞動合同或簽訂合同后不給一份給勞動者、無工作牌、無工作服、無工資條等)，而勞動者又缺乏保存勞動關(guān)系等方面證據(jù)的意識，以致發(fā)生勞動糾紛時，勞動者在證明存在勞動關(guān)系這一基本問題上都束手無策，結(jié)果到勞動局投訴、仲裁委申請仲裁屢屢碰壁。

一、主要法律法規(guī)。

《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》(勞社部發(fā)〔〕12號)。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;。

(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;。

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;。

(四)考勤記錄;。

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。

二、其它可以證明存在事實勞動關(guān)系的文件材料除了上述第(二)、(五)項外，勞動者可能可以收集到的、可以證明存在勞動關(guān)系的證據(jù)有：

(一)用人單位的各類文件。

這類文件上盡量有勞動者與用人單位雙方的姓名或名稱，用人單位最好有在上面加蓋公章。例如：

2.介紹信;。

3.各類簽到表;。

5.公司通訊錄;。

6.工資條或申請貸款、信用卡單位提供的收入證明;。

8.與公司簽訂的各類協(xié)議：如培訓(xùn)協(xié)議、解除勞動關(guān)系協(xié)議等。

(二)公司網(wǎng)頁內(nèi)容、qq等聊天記錄、電子郵件。

此類都是電子文件。公司網(wǎng)頁內(nèi)容一般可以直接證明存在勞動關(guān)系;qq、微博等即時聊天通訊工具、電子郵件一般需要證明收發(fā)方的所有者，如果是企業(yè)郵箱，則可以更有力地證明。

(三)短信、飛信、通話錄音。

有些企業(yè)會通過企業(yè)短信平臺或飛信群發(fā)節(jié)日祝福、公告、通知等。

勞動者也可以與用人單位法定代表人或主要負責人打電話協(xié)商勞動糾紛事宜，通話時進行錄音。

短信及通話錄音都需要證明雙方手機號的所有者身份，一般可以用名片、公司通訊錄證明。

(四)工作證、工作服、執(zhí)業(yè)證。

部分管理相對規(guī)范的服務(wù)類企業(yè)，可能會要求員工佩戴工作證、穿工作服，工作證、工作服上一般會有公司名稱、商標。

需要持證上崗的特殊崗位的員工可能會有執(zhí)業(yè)證，執(zhí)業(yè)證上有用人單位的名稱。

(五)現(xiàn)場錄音錄像。

現(xiàn)場錄音錄像的要求與通話錄音差不多，勞動者在與用人單位法定代表人或主要負責人協(xié)商勞動糾紛事宜時，可以錄音、錄像。

注意，在條件允許的情況下強烈推薦錄像。

(六)照片。

穿著工作服在公司里面與同事的照片、工作過程中的照片或集體活動時的合影都可以間接證明存在勞動關(guān)系。

(七)居住證、寫字樓出入卡。

如果居住證上的地址為用人單位注冊所在地地址，可以很有力地證明存在勞動關(guān)系。

若公司所在寫字樓需要出入卡，卡上有注明公司名稱，也可以證明勞動關(guān)系。

(八)勞動管理等相關(guān)部門的處理文件。

工傷認定決定書、勞動能力鑒定結(jié)論書、勞動監(jiān)察指令書等，可以直接證明存在勞動關(guān)系。

(九)客戶單位的證明。

(十)報警回執(zhí)。

用人單位無故不讓勞動者上班、進入公司工作的，可以報警并保存好報警回執(zhí)。警察在此過程中可能會詢問雙方，這樣可以保存一定的證據(jù)。

三、小結(jié)。

只要勞動者在勞動過程中做個有心人，勞動關(guān)系并不難證明。在收集勞動關(guān)系證據(jù)的同時，這些證據(jù)可能會連帶證明了勞動糾紛中的其它需要證明的事項。

勞動關(guān)系證明如何寫篇五

勞動關(guān)系方面證據(jù)證明的內(nèi)容包括如何證明雙方存在勞動關(guān)系、何時起雙方建立用工關(guān)系兩方面。勞動關(guān)系方面的證據(jù)有很多表現(xiàn)形式，并不固定。根據(jù)勞動和社會保障部頒布的《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》相關(guān)規(guī)定，證明勞動關(guān)系方面的證據(jù)按證明效力依次排列如下：

1、雙方簽訂的勞動合同；

2、工資卡、工資存折、單位蓋章確認的工資條或記錄、單位蓋章的職工花名冊；

3、用人單位為勞動者繳納各項社會保險費的記錄；

4、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

5、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

6、用人單位蓋章的考勤記錄；

7、其他勞動者的證言等。

律師認為勞動者可結(jié)合在用人單位實際工作的情況，在勞動仲裁前搜集下列證據(jù)證明勞動關(guān)系：

1、記載有勞動者名字的用人單位文件。

用人單位下發(fā)的各種通知、工作任務(wù)單、任命通知書、介紹信、簽到表等書面資料中只要含有勞動者本人的名字，可以說明勞動者為用人單位提供勞動的事實。需要注意的是，本類證據(jù)上一定要有單位公章才能確保證明的效力。

2、用人單位與其它單位簽訂的有本人簽名的購銷合同或其它類型合同。

在用人單位與其它單位簽訂經(jīng)濟合同時，勞動者作為用人單位的代表在合同上簽字。如果勞動者能提供這些合同原件，可推定雙方存在勞動關(guān)系，除非用人單位能夠提供反證證明雙方只是委托代理關(guān)系。如果勞動者不能提供合同原件，或合同原件單位未蓋章，勞動者可以持合同讓其它單位加蓋公章確認真實性，亦可證明雙方勞動關(guān)系。

事實上，如果與用人單位有業(yè)務(wù)聯(lián)系的單位能出具有關(guān)勞動者曾代表用人單位洽談些業(yè)務(wù)方面的證明，也可以證明勞動者曾為用人單位提供過勞動。此類證據(jù)由于是法人或其它組強開具的，比證人證言效力要高，按證據(jù)規(guī)則的規(guī)定也不需出具單位出庭質(zhì)證，法院或仲裁即可認可其效力。

3、工作中在第三方留存的有本人簽名的資料。

勞動者因工作崗位的不同，對外代表用人單位開展工作的形式也大不相同，有時會在辦理具體事務(wù)時向第三方提供有單位蓋章和本人簽名的資料。關(guān)于此種類型的證據(jù)，有很多表現(xiàn)形式，比如說代表用人單位向有關(guān)單位或機關(guān)申報材料，代表用人單位到第三方處領(lǐng)取支票時在支票存根處有本人簽名等。勞動者如能取得與用人單位有業(yè)務(wù)往來的第三方開具有關(guān)的證明。

4、錄音、錄像、照片。

錄音是指在本人與用人單位法定代表人或主要負責人協(xié)商談判具體事宜時錄音。只要錄音能夠清楚反映用人單位法定代表人或主要負責人承認你為用人單位提供過勞動及何時起提供勞動，可以基本認定雙方存在勞動關(guān)系，除非用人單位提供較為充分的雙方不存在勞動關(guān)系方面的反證。

另外，勞動者在工作時可用相機或手機拍攝上下班情況、工作方面的錄像也可作為證明提供勞動的證據(jù)，進而推定雙方存在勞動關(guān)系。

如果勞動者根據(jù)自身情況仍不能提供上述證據(jù)，可以通過向勞動監(jiān)察投訴或舉報幫你搜集有利的證據(jù)。到勞動仲裁階段，勞動者可向勞動仲裁申請到勞動監(jiān)察部門調(diào)取即可。

總之，律師認為，勞動者申請仲裁前盡可能搜集勞動關(guān)系方面的證據(jù)，從而避免敗訴的風險。

勞動合同效力優(yōu)于單位規(guī)定。

規(guī)定：用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。

解釋：確定勞動合同和集體合同的優(yōu)先適用效力，主要目的是為了防止用人單位、特別是企業(yè)的經(jīng)營管理者不正當行使勞動用工管理權(quán)，借少數(shù)人的民主侵害多數(shù)職工依法享有的民主權(quán)利。

工資拖欠應(yīng)付25%的賠償金。

規(guī)定：勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)可以直接向人民法院起訴。

解釋：無論從勞動法保護勞動者工資的角度，還是從民法上保護勞動報酬的角度，用人單位支付的工資標準都不能低于當?shù)卣嫉淖畹凸べY標準；無故拖欠工資的，應(yīng)當依法支付25%的賠償金。（須先向勞動監(jiān)察大隊投訴，方可主張）。

勞動關(guān)系證明如何寫篇六

勞動者沒有與用人單位簽訂勞動合同，此時如果發(fā)生糾紛，該如何證明勞動者與用人單位之間存在勞動關(guān)系?其實，勞動者在平時的工作中可以注意保留一些有用的證據(jù)，比如工資條等。到底該如何證明勞動關(guān)系，小編將在下文中具體分析。

根據(jù)《勞動合同法》第十一條規(guī)定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。第十條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》(勞社部發(fā)[2005]12號)第一條規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：(1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;(2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的'有報酬的勞動;(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

因此，只要符合上述規(guī)定，你與單位就存在事實勞動關(guān)系。同時，根據(jù)《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第二條的規(guī)定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(2)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(4)考勤記錄;

(5)其他勞動者的證言等。

其中，(1)、(3)、(4)項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。

建議你注意保存出勤記錄、工作證、服務(wù)證、工資單、招聘登記表、報名表等資料，作為確認勞動關(guān)系的證明并及時要求單位簽訂勞動合同，如單位拒不簽訂，可以到勞動部門投訴。根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)的規(guī)定，事實勞動關(guān)系亦適用勞動法。

如單位不依法與勞動者簽訂勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?/p>

從上文的內(nèi)容中，我們可以知道存在上述三個條件的，那么勞動者與用人單位之間就成了勞動關(guān)系，不過此時還需要相關(guān)證據(jù)予以證明。包括 工資支付憑證、工作證、考勤記錄等等。

勞動關(guān)系證明如何寫篇七

與老板b口頭商量的薪酬是，到手1萬多點，如果好的話有股份，1年內(nèi)辭退有一個月的額外工資補充。

4月15日進公司，沒有簽合同，也無保險。公司6月中旬辦理了公司營業(yè)執(zhí)照。

公司發(fā)工資都是直接發(fā)現(xiàn)金，無工作牌等證明，也無上班打卡記錄(強烈要求買打卡老板果斷沒有買)。

11月8號，老板口頭辭退我。10號為發(fā)工資日。

老板以其他理由扣除我10月份工資，只發(fā)11月的幾天工資，并要求我簽署知識產(chǎn)權(quán)協(xié)議。我當時沒有同意。

昨天又到發(fā)工資的日子，我跟他簽署了保密協(xié)議，協(xié)議內(nèi)容大概就是，我在他公司工作，對知識產(chǎn)權(quán)保密之類的。

我拿到了幾天的工資，并寫下了“工資已結(jié)，扣除10月份11月份后的三千元整”的字樣。

我放棄原來的工作，離開原來的城市，來這城市，原想跟他一起干點實在的事情。在這兢兢業(yè)業(yè)工作。

我?guī)е旅娴牡苄置恐?都在加班，一周6個晚上加班到11點多，晚上加班一直從四月持續(xù)到十月中旬。

最后還要教他各種互聯(lián)網(wǎng)知識，包括寫代碼。

可他卻把我們初創(chuàng)團隊的6個人全部陸續(xù)開除了。還拖欠我們大家的工資(其他人也都沒有發(fā)全)，想想，心里是有些委屈與不甘。

現(xiàn)在，我手上只有一份他簽字的保密協(xié)議(他是公司法人)。另外就是8九月份才進公司的兩位同事的工作證明。

問題：

1.這些證據(jù)可以確定勞動關(guān)系嗎，工作起始時間怎么算(昨天才最后拿到工資)。

2.如何確定工資(我有跟老板的談話錄音，但勞動部門說不能技術(shù)鑒定，不認可)。

3.我可以主張些什么權(quán)益。

2.昨天我去勞動局問了，他們說證據(jù)不足，不能確定勞動關(guān)系，拒絕受理。而且同事也不一定能出庭作證。

我說要走法院，他們說先要勞動局這邊簽份文件，說拒絕受理之類的文件，然后拿這文件才能到法院去告。

現(xiàn)在不知道，就是去法院告的話，結(jié)局怎么樣?

證據(jù)還只有那些，但法院應(yīng)該可以做語音技術(shù)鑒定。

與老板b口頭商量的薪酬是，到手1萬多點，如果好的話有股份，1年內(nèi)辭退有一個月的額外工資補充。

204月15日進公司，沒有簽合同，也無保險。公司6月中旬辦理了公司營業(yè)執(zhí)照。

公司發(fā)工資都是直接發(fā)現(xiàn)金，無工作牌等證明，也無上班打卡記錄(強烈要求買打卡老板果斷沒有買)。

11月8號，老板口頭辭退我。10號為發(fā)工資日。

老板以其他理由扣除我10月份工資，只發(fā)11月的幾天工資，并要求我簽署知識產(chǎn)權(quán)協(xié)議。我當時沒有同意。

昨天又到發(fā)工資的日子，我跟他簽署了保密協(xié)議，協(xié)議內(nèi)容大概就是，我在他公司工作，對知識產(chǎn)權(quán)保密之類的。

我拿到了幾天的工資，并寫下了“工資已結(jié)，扣除10月份11月份后的三千元整”的字樣。

我放棄原來的工作，離開原來的城市，來這城市，原想跟他一起干點實在的事情。在這兢兢業(yè)業(yè)工作。

我?guī)е旅娴牡苄置恐?都在加班，一周6個晚上加班到11點多，晚上加班一直從四月持續(xù)到十月中旬。

最后還要教他各種互聯(lián)網(wǎng)知識，包括寫代碼。

可他卻把我們初創(chuàng)團隊的6個人全部陸續(xù)開除了。還拖欠我們大家的工資(其他人也都沒有發(fā)全)，想想，心里是有些委屈與不甘。

現(xiàn)在，我手上只有一份他簽字的保密協(xié)議(他是公司法人)。另外就是8九月份才進公司的兩位同事的工作證明。

問題：

1.這些證據(jù)可以確定勞動關(guān)系嗎，工作起始時間怎么算(昨天才最后拿到工資)…。

勞動關(guān)系證明如何寫篇八

大家都知道，勞動合同是證明勞動者與用人單位存在勞動關(guān)系最直接、最有效的證據(jù)。而且自《勞動合同法》實施以后，已有大量用人單位都主動和勞動者簽訂了勞動合同，大部分勞動者已不需要再為證明勞動關(guān)系而發(fā)愁。但事實上，至今仍有不少用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，妄圖通過此舉來逃避勞動法和勞動合同法的相關(guān)制裁。更有部分企業(yè)與勞動者簽訂了勞動合同，但是卻不把合同書交給勞動者留存，而是公司人事部門統(tǒng)一保管。在沒有簽訂勞動合同或者雖然簽訂勞動合同，而勞動者本人缺沒有合同書文本的情況下，我代理的很多勞動類案件中，很多公司會否定勞動關(guān)系的存在，給勞動者維權(quán)無理的增加了一大難題，我們不得不尋找證據(jù)，證明勞動關(guān)系的存在，這就多了一道程序，即確認勞動關(guān)系!

1、搜集工資卡、工資存折、工資條或其它工資發(fā)放記錄(最好有單位蓋章)、職工花名冊。如無法搜集到上述證據(jù)原件，可采取復(fù)印或拍照方式搜集。

2、如用人單位有為勞動者購買社保，勞動者可以到社保局網(wǎng)站上，或到社保局打印自己的各項社會保險費的記錄。

3、搜集用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”、“上崗證”、“外派證”等能夠證明職務(wù)職位身份的證件(最好有單位蓋章)。如無法搜集到上述證據(jù)原件，可采取復(fù)印或拍照方式搜集。

4、搜集勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。如無法搜集到上述證據(jù)原件，可采取復(fù)印或拍照方式搜集。

5、搜集用人單位的考勤記錄(考勤表、出勤卡等)。如無法搜集到上述證據(jù)原件，可采取復(fù)印或拍照方式搜集。

6、同事的證言。讓同事出書面證言，但此類證據(jù)需注意的兩點是，一是打官司時，出具證言的同事一般需要到庭作證;二是同事需要自己有證據(jù)證明自己與用人單位存在勞動關(guān)系，也就是說他需要有出具該證言的能力。

7、搜集載有勞動者名字的用人單位的各種文件。比如用人單位下發(fā)的含有勞動者名字的各種通知、工作任務(wù)單、任命通知書、介紹信、簽到表等書面資料。

8、搜集勞動者代表用人單位與其它實體或個人簽訂的文件等。比如最為常見的代表公司簽收快遞，該快遞單一般可以作為證明勞動關(guān)系的證據(jù)。

9、錄音、錄像、照片。有些勞動者可能什么書面證據(jù)都搜集不到，如果這樣，就需要勞動者去創(chuàng)造證據(jù)，比如錄音、錄像和拍照。錄音最好是勞動者與用人單位法定代表人或主要負責人協(xié)商談判雙方勞動關(guān)系事宜的錄音。拍照和錄像最好是拍攝勞動者在工作時間在用人單位內(nèi)上下班的情況。

10、搜集網(wǎng)絡(luò)信息。現(xiàn)在很多企業(yè)的大部分工作和交流是在網(wǎng)絡(luò)上進行，碰到這種，用人單位網(wǎng)頁登記的各種公告或消息，或者勞動者與相關(guān)人員的qq或msn等各種即時聊天信息的記錄也可以作為證據(jù)勞動關(guān)系的證據(jù)。但這類證據(jù)有些難點，比如：聊天信息的證據(jù)需要證明聊天的雙方是勞動者和用人單位的工作人員，這個一般很難做到。另外，網(wǎng)頁或聊天記錄在作為證據(jù)前需要先公證。

11、搜集手機短信與電話錄音。勞動者與用人單位法定代表人或主要負責人協(xié)商談判具體事宜時的手機短信往來和電話錄音也可以證明勞動關(guān)系的存在，但與qq或msn有同樣的問題，必須先證明手機號的主人身份。

12、搜集勞動監(jiān)察部門的處理結(jié)果。如果勞動者窮盡一切辦法都無法搜集到上述任何證據(jù)，那么只有最后一個辦法，就是嘗試向當?shù)貏趧颖O(jiān)察部門投訴，讓其幫助勞動者搜集有利的證據(jù)。為什么說是嘗試，因為此方法不在勞動者的掌控范圍內(nèi)，最終能否搜集到有利證據(jù)，需取決于諸多因素。

證據(jù)一般分為直接證據(jù)和間接證據(jù)，直接證據(jù)就是直接能夠證明某一事實的證據(jù)，而間接證據(jù)一般需要兩份及兩份以上的證據(jù)來佐證某一事實。以上所講有很多都是間接證據(jù)，因間接證據(jù)的證明效力會受到證據(jù)本身的效力、證據(jù)的來源、甚至證據(jù)的搜集方法等方面的影響。所以如果勞動者在沒有直接證明勞動關(guān)系的證據(jù)的情況下，建議在合法的前提下，盡量多搜集上述證據(jù)。當然，現(xiàn)實中證明勞動關(guān)系的證據(jù)也不止上面提到的這些，只要是能證明確實存在勞動關(guān)系的，都可以以合法的方式搜集。在搜集書面證據(jù)時，搜集的書面證據(jù)最好有用人單位的蓋章或者老板或高級管理人員的簽名。

從上文中我們可以得知，勞動合同并不是唯一能證明存在勞動關(guān)系的憑證，現(xiàn)實中如果沒有簽訂勞動關(guān)系，則還可以通過其他的證據(jù)來證明勞動者與單位之間是存在勞動關(guān)系的。

作者：陳莉

要旨

依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》及相關(guān)法律規(guī)定，勞動關(guān)系的成立，須一方為有用工主體資格的用人單位，另一方為自然人;且用人單位和自然人之間必須形成管理與被管理的隸屬關(guān)系。

案情

2012年6月28日，原告重慶xx公司同吳某某簽訂《榮城xx土石方工程承包合同》，將其承包的重慶市榮昌縣榮城xx地下室及土石方工程發(fā)包給吳某某承建。7月4日，吳某某同傅某某簽訂《榮城xx土石方工程承包合同》，將上述工程以自己的名義發(fā)包給傅某某承建。7月10日，傅某某聘請黃某某清掃工程車灑落在公路上的渣土，清掃范圍位于榮昌縣榮城xx地下室及土石方工程工作場地之外，在工程車經(jīng)過的榮昌縣“5號橋”附近的公路路段。7月14日晚，黃某某下班離開“5號橋”后，于當天22時許因道路交通事故死亡。對傅某某同黃某某就黃某某的工資、上下班時間的約定，黃某某的丈夫楊某某稱“不清楚”，但確定黃某某死亡前未領(lǐng)到工資。xx公司稱，黃某某死亡后經(jīng)了解得知，黃某某是傅某某雇用的，其工作是由傅某某安排，報酬是清掃完即付款。

黃某某死亡后，楊某某于2012年12月28日以xx公司為被申請人向榮昌縣勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動關(guān)系仲裁。仲裁委以渝榮勞人仲案裁字(2013)第9號仲裁裁決書裁決：申請人楊某某的妻子黃某某與被申請人重慶xx環(huán)保工程有限公司從2012年7月10日至2012年7月14日勞動關(guān)系成立。xx公司不服，于2013年4月10日訴至榮昌縣人民法院，請求確認黃某某同xx公司之間不成立勞動關(guān)系。

裁判

榮昌法院審理認為，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》及相關(guān)法律規(guī)定，勞動關(guān)系的成立，須一方為有用工主體資格的用人單位，另一方為自然人;且用人單位和自然人之間必須形成管理與被管理的隸屬關(guān)系。本案中，榮昌縣榮城xx地下室及土石方工程是由吳某某以個人名義發(fā)包給傅某某個人承建。傅某某以其個人名義招用黃某某，并將其安排在榮城xx施工現(xiàn)場外的榮昌縣“5號橋”附近清掃渣土;黃某某的報酬由傅某某同黃某某商定，其工作地點不在榮昌縣榮城xx工程施工現(xiàn)場，原告未對黃某某的工作進行安排，也無法對黃某某的工作進行管理。綜上，本案不符合勞動和社會保障部(2005)12號《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第四條規(guī)定的情形。法院確認黃某某同xx公司在2012年7月10日至2012年7月14日期間未形成管理與被管理的隸屬關(guān)系，雙方在該期間未成立勞動關(guān)系。

榮昌法院判決：被告楊某某的妻子黃某某同原告重慶xx公司在2012年7月10日至2012年7月14日期間未成立勞動關(guān)系。

一審宣判后，被告楊某某不服一審判決，上訴至重慶市第五中級人民法院。重慶五中院審理認為，一審判決事實認定清楚，法律適用正確，依法應(yīng)予維持。判決：駁回上訴，維持原判。

評析

本案爭議的焦點，在于勞動關(guān)系是否成立的判斷標準需要從用工主體和被用工人雙方資格以及是否存在勞動關(guān)系來判斷。勞動關(guān)系包括事實勞動關(guān)系和法律勞動關(guān)系。且對于是否存在勞動關(guān)系這一基礎(chǔ)事實，應(yīng)由主張勞動關(guān)系存在的一方當事人承擔舉證責任。具體到本案中，楊某某主張黃某某與xx公司之間存在勞動關(guān)系，應(yīng)由楊某某結(jié)合勞動關(guān)系的內(nèi)在特征和外在顯征來承擔舉證責任。但從外在顯征來看，xx公司未曾對黃某某發(fā)放工作證、工作服等。從內(nèi)在特征來看，用人單位應(yīng)對勞動者進行工作安排、勞動紀律等方面的實質(zhì)性管理。黃某某系由傅某某招用，xx公司未對黃某某進行管理，未向黃某某直接發(fā)放工資。勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第四條也僅規(guī)定建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務(wù))或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任，并未規(guī)定具備用工主體資格的發(fā)包方與該組織或自然人招用的人員形成勞動關(guān)系。因此，黃某某與xx公司在該期間未成立勞動關(guān)系。

(作者單位：重慶市榮昌縣人民法院)

人民法院報責任編輯：牟菲菲

勞務(wù)派遣中的用工單位

一份勞務(wù)派遣協(xié)議中涉及到了三方主體的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，一個是用人單位，即與勞動者簽訂協(xié)議的公司;一個是勞動者，即實際付出勞力或腦力的工作者;一個是用工單位，即具體用工且直接與用人單位簽訂合同的公司。前兩個主體是通常所說的用人單位和勞動者，但是用工單位，可能就不是很常見，畢竟這只出現(xiàn)在勞務(wù)派遣中。接下來小編帶您具體探討一下勞務(wù)派遣中的用工單位具體扮演了一個怎樣的角色。

用工單位是在勞務(wù)派遣協(xié)議中，接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位。用工單位與被派遣勞動者不存在勞動關(guān)系。

根據(jù)《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》規(guī)定，用工單位應(yīng)履行以下義務(wù)：

(一)執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護;

(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;

(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;

(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn);

(五)連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

不得向被派遣勞動者收取費用。

用工單位應(yīng)當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。

勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

綜上所述，用工單位是在實際的用工者，但是勞動者的勞動關(guān)系卻不屬于用工單位，工資薪酬也不是由用工單位支付。這就需要各位求職者在簽訂勞動合同的時候看清楚，自己所簽訂的究竟是一份怎樣性質(zhì)的合同，對后期自身利益的維護會有很大幫助。

隨著普通人民大眾的文化素質(zhì)的提高，法律意識也在跟著逐漸的提升，勞動者們對自己與用人單位是否簽了書面的勞動合同也越來越重視。但是仍有部分用人單位無視法律的約束和勞動者的請求，始終不肯正式與勞動者簽訂一份勞動協(xié)議。今天，365小編為你講述在沒有勞動合同的情況下，怎樣證明員工與用人單位存在事實勞動關(guān)系。

，已經(jīng)存在勞動行為。勞動關(guān)系的對象指向的是勞動行為，該行為的形成、存在以及終結(jié)是形成勞動關(guān)系的重要標準。只有勞動者按照用人單位的要求，通過支付相當?shù)捏w力和智力，完成用人單位布置的工作內(nèi)容，創(chuàng)造了勞動成果，并歸用人單位所有，才意味著勞動者已經(jīng)向用人單位讓渡了自己的勞動力使用權(quán)，提供了有償勞動，從法律上形成一種勞動關(guān)系。否則，既無口頭約定又無實際付出勞動，不可能形成勞動關(guān)系。因此，已經(jīng)存在勞動行為成為事實勞動關(guān)系的重要組成部分之一。

，已經(jīng)形成了從屬關(guān)系。一般來說，這一類型的案例中的都是勞動者與用人單位的`生產(chǎn)資料相結(jié)合，進行特定的生產(chǎn)工作，將人身自由在一定時空范圍內(nèi)歸用人單位支配，服從勞動分工和工作安排，遵守勞動紀律和規(guī)章制度，接受用人單位的管理和監(jiān)督，并從用人單位處獲得勞動報酬和有關(guān)福利待遇。因而，在一定時期內(nèi)，勞動者從屬于用人單位，兩者形成一種穩(wěn)定的管理與被管理關(guān)系。這是事實勞動關(guān)系的重要特征和重要組成部分之一。如果沒有形成這種特殊的從屬關(guān)系，則不構(gòu)成事實勞動關(guān)系，甚至也不構(gòu)成勞動關(guān)系。

，默認的意思表示。也就是說在勞動者和用人單位之間存在著意思表示合意的要素，這種合意或是通過行為默認或是通過口頭約定而成的，雙方存在的從屬關(guān)系的事實在客觀上等同于雙方當事人間已經(jīng)存在訂立契約的意思表示，只有雙方都對該勞動行為以及從屬關(guān)系以默認的方式接受或不排斥的情況下，才能認為已經(jīng)建立了事實勞動關(guān)系。

，欠缺法定的形式要件。如前所述，在事實勞動關(guān)系中，用人單位提供勞動條件和規(guī)定的勞動標準，勞動者提供有償勞動，兩者之間存在概括的意思表示，或通過行為默認或通過口頭約定而形成的。因此，從法律上看，事實勞動關(guān)系具備了主體、內(nèi)容和意思表示3個要素，雙方之間形成了勞動關(guān)系，只是未形成書面合同，欠缺法定的形式要件。這也是事實勞動關(guān)系區(qū)別于勞動法律關(guān)系之所在，是其構(gòu)成要件之一。二、如何證明存在事實勞動關(guān)系用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;(四)考勤記錄;(五)其他勞動者的證言。其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。

難道沒有一份正式的書面勞動合同，就不能證明勞動者與用人單位存在事實上的勞動關(guān)系?就不能很好的保障勞動者的合法權(quán)益了嗎?答案當然是否定的。事實上存在了勞動關(guān)系，就算沒有簽過正式的勞動合同，勞動者與用人單位之間也是實實在在存在勞動關(guān)系的。

對于支付貨款不干脆的客戶，如果只是在合同規(guī)定的收款日期前往，一般情況下收不到貨款，必須在事前就催收。

事前上門催收時要確認對方所欠金額，并告訴他下次收款日一定準時前來，請他事先準備好這些款項。這樣做，一定比收款日當天來催討要有效得多。

如果客戶太多，距離又遠，可事先通過電話催收，確認對方所欠金額，并告知收款日前來的準確時間。或者把催款單郵寄給對方，請他簽字確認后再寄回。

到了合同規(guī)定的收款日，上門的時間一定要提早，這是收款的一個訣竅。否則客戶有時還會反咬一口，說我等了你好久，你沒來，我要去做其他更要緊的事，你就無話好說。

登門催款時，不要看到客戶處有另外的客人就走開，一定要說明來意，專門在旁邊等候，這本身就是一種很有效的催款方式。因為客戶不希望他的客人看到債主登門，這樣做會搞砸他別的生意，或者在親朋好友面前沒有面子。在這種情況下，只要所欠不多，一般會趕快還款，打發(fā)你了事。

一、原告(債權(quán)人)應(yīng)提供包括：

1.能證明與被告之間存在債權(quán)的證據(jù)材料。如合同、借條、收據(jù)、欠條等;

4.提供有關(guān)被告不履行義務(wù)的原因的證據(jù)。

二、被告主要提供足以證明債務(wù)已經(jīng)履行或者已經(jīng)發(fā)生變更、取消的證據(jù)材料。若提供的是帶有偽造、欺騙性質(zhì)的材料，則要承擔法律責任。

勞動糾紛中的證據(jù)有哪些

證據(jù)，在很大程度上關(guān)系到糾紛最后解決的結(jié)果有利于哪一方，是一場糾紛中不可缺少的一部分。那么，具體到呢？相信很多人都不是很清楚，小編今天就為大家?guī)硐嚓P(guān)內(nèi)容，希望能對大家有所幫助。

(1)。

書證是指用文字、符號、圖案等所記載和表達的思想內(nèi)容來證明案件事實的證據(jù)。書證是以其所記載和表達的思想內(nèi)容來對案件事實起到證明作用的; 相比于其他證據(jù),書證具有較強的證明力;書證在形式上相對固定,一般不受時間的影響。在勞動爭議中,最常見的書證就是勞動合同書,它是證明勞動關(guān)系存在的最有力的證據(jù)。此外,加班爭議中的考勤表、工傷爭議中的工傷認定書等,也是典型的書證。

(2)。

物證是指以物品存在的外形、重量、質(zhì)量、規(guī)格、損壞程度等物理標志和特征來證明案件事實的證據(jù)。物證是以實體物的屬性、特征或存在狀況證明案件事實;物證就有較強的穩(wěn)定性和可靠性。物證一般表現(xiàn)為間接證據(jù),即單獨一個物證往往不能直接證明案件的主要事實,而需要與其他證據(jù)相結(jié)合,才能做出認定。在勞動爭議中,常見的物證包括銷售提成款爭議中的合同標的物、勞資雙方對所有權(quán)有爭議的物品,等等。

(3)。

視聽資料是指采用科學(xué)技術(shù),利用錄音、錄像,以及電腦儲存的資料等來證明案件事實的證據(jù)。視聽資料承載的信息量大、形象逼真,具有較高的準確性和證明力;使用具有很大的方便性,也容易被變造和偽造。在勞動爭議中,電話錄音、錄像、計算機數(shù)據(jù)是最常見的視聽資料。

(4)。

證人證言是指證人就其了解的案件情況以口頭或者書面的方式向仲裁庭或者法院所作的陳述。證人證言是特定不可替代的,證人證言是證人對其知曉的案件事實所作的陳述,證人證言的真實性容易受到主客觀因素的影響。在勞動爭議中,爭議雙方都可以將證人證言作為勞動爭議案件事實的證據(jù)。

(5)。

當事人陳述是指當事人就案件的事實情況向仲裁庭或者法院所作的敘述和說明。當事人陳述不可避免地存在傾向性、片面性,而且真實性和虛假性往往并存。因此,當事人陳述對自己有利的事實時,需要與其他證據(jù)結(jié)合起來,審查確定能否作為認定案件事實的依據(jù);當事人陳述對自己不利的事實時, 具有免除對方的證明責任的效力,可以作為認定案件事實的依據(jù)。在勞動爭議中,當事人可口頭或書面向仲裁庭或者法院陳述案件的事實情況。

(6)。

鑒定結(jié)論是指鑒定主體對案件涉及的專門性問題進行分析、判斷、鑒別后作出的結(jié)論性意見。鑒定結(jié)論是針對案件中需要確定的事實問題作出的;鑒定結(jié)論是對某個專門性的事實問題所作出的結(jié)論。在勞動爭議中,經(jīng)常涉及的鑒定結(jié)論包括勞動能力鑒定結(jié)論、職業(yè)病鑒定結(jié)論等。

(7)。

勘驗筆錄是指為了查明案件事實,仲裁庭或者法院對與案件有關(guān)的現(xiàn)場或物晶采取勘查、檢驗后所形成的實況記錄。勘驗筆錄是一種獨立的證據(jù),也是一種保全原始證據(jù)的手段。在勞動爭議中,仲裁庭或者法院可以主持勘驗并制作勘驗筆錄。

勞動關(guān)系證明如何寫篇九

該員工已于年月日與本單位正式解除勞動關(guān)系，并已辦妥一切與勞動關(guān)系相關(guān)的手續(xù)。

特此證明。

汕頭市長康藥業(yè)有限公司。

茲證明與我公司勞動合同期限為年月年月提出辭職，我公司與其自年系，雙方已經(jīng)辦理解除勞動合同手續(xù)。

特此證明！

有限公司人力資源部年月日。

解除勞動合同人員簽字確認：

本證明書一式三聯(lián)，具有同等法律效力，第一聯(lián)公司存根；第二聯(lián)存?zhèn)€人檔案；第三聯(lián)解除勞動合同人員持有。

勞動關(guān)系證明如何寫篇十

勞動合同是證明勞動者和用人單位之間存在勞動關(guān)系最直接的證據(jù)。在《勞動合同法》出臺之后,對于用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的,需要承擔的法律責任也加大了很多。然而在現(xiàn)實中,一方面是一些勞動力流動比較大的企業(yè)(如建筑行業(yè)企業(yè)、加工行業(yè)企業(yè))仍然不和勞動者簽訂勞動合同。另一方面,很多企業(yè)雖然和勞動者簽訂勞動合同,但不按照法律的規(guī)定將勞動合同文本交付給勞動者手中一份。這些都造成了一旦發(fā)生勞動爭議,勞動者必須先收集證據(jù)證明其與用人單位之間存在勞動關(guān)系。

然而由于勞動者在先前防范風險的意識較為淡薄,等到爭議真正發(fā)生以后再想要收集和固定證據(jù)的時候,很多可以作為證據(jù)的材料已經(jīng)消失或者早已落在用人單位的手中。勞動者無法舉證自己與用人單位的勞動關(guān)系,勞動爭議仲裁的各項請求也就無從談起。因此,專業(yè)勞動糾紛律師認為，如果沒有勞動合同書作為證據(jù)的勞動者必須提交其他有效的材料作為證據(jù),證明與用人單位存在勞動關(guān)系。

第一,認定勞動者和用人單位存在勞動關(guān)系時可參考的證據(jù)。

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;。

(2)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;。

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;。

(4)考勤記錄;。

(5)其他勞動者的證言等。其中,(1)、(3)、(4)項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。

有可能不單獨地或者組合地把它們作為認定勞動關(guān)系存在事實的證據(jù),這就需要將這些材料與其他材料一起作為證據(jù)配合使用。

第三,現(xiàn)實情況中很多勞動者會采取電話錄音的形式,來取得包括確認勞動關(guān)系在內(nèi)的各種想要證明的內(nèi)容。

電話錄音的優(yōu)點在于,對方在不知情的情況下可能會在電話中釋放在勞動爭議中對于勞動者一方有利的信息,而且通過電話錄音取得的視聽資料證據(jù)一般來說不會被作為非法證據(jù)而予以排除。但是,電話錄音作為視聽資料證據(jù)也有其缺陷所在:。

首先,根據(jù)我國相關(guān)法律的規(guī)定,對于視聽資料，應(yīng)當先辨別真?zhèn)危俳Y(jié)合整個案件的其他證據(jù)來能否作為認定案件事實的直接依據(jù)。

其次,電話錄音由于其本身的屬性容易被剪接和偽造,用人單位一方往往會在庭審過程中聲稱視聽資料存有疑點即對其作為證據(jù)的真實性或者合法性進行質(zhì)疑。

最后,對于電話錄音中對方身份的不確定以及對方?jīng)]有用明確而肯定的語言來承認勞動者想要對方證明的內(nèi)容,這些都將進一步削弱視聽資料原本就不是很高的證據(jù)證明力。因此,勞動者在收集包括確認勞動關(guān)系在內(nèi)的證據(jù)的時候,切忌認為電話錄音是無所不能的。

第四,在涉及安全生產(chǎn)行業(yè)中的勞動者,可以借助安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門制作的文書作為確認事實勞動關(guān)系的證據(jù)。

在生產(chǎn)過程中發(fā)生事故導(dǎo)致人身傷害后,要及時向安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門舉報,由安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門進行事故調(diào)查處理并作書面記錄。日后,在進行工傷認定以及工傷賠償爭議處理的過程中,安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門所作的書面記錄可以作為勞動者證明勞動關(guān)系存在的證據(jù)。

根據(jù)我國《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第二條、中華人民共和國民事訴訟法》第六十九條、《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》第六十四條、第七十條的規(guī)定，結(jié)合以上分析，可以證明存在勞動關(guān)系的證據(jù)：

(1)工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄。

(2)用人單位發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”

(3)勞動者填寫的招工招聘“登記表”、“報名表”

(4)考勤記錄(5)其他勞動者的證言(6)其他相關(guān)或類似材料。

勞動關(guān)系證明如何寫篇十一

勞動者如何證明與用人單位存在勞動關(guān)系在司法實踐當中，很多用人單位或是因為公司制度的不完善或是為了逃避責任等因素而選擇不與勞動者簽訂勞動合同。而當勞動者的合法權(quán)益受到侵害之后，去尋求司法救濟時，如何證明自己與用人單位之間存在勞動關(guān)系就是一個問題。

關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知第二條指出：用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。

根據(jù)以上規(guī)定可知，用人單位在未與勞動者簽訂勞動合同的情況下，勞動者可以提供自身在用人單位工作的相關(guān)憑證來證明其與用人單位之間存在勞動關(guān)系。而且在勞動仲裁以及審判當中，法官可以根據(jù)具體的情況來判定勞動者是否與用人單位存在勞動關(guān)系。

勞動關(guān)系證明如何寫篇十二

關(guān)系呢?詳細內(nèi)容請看本文介紹：

一、事實勞動關(guān)系包括以下幾種情形：

1、應(yīng)簽而未簽訂的勞動合同;。

2、以口頭協(xié)議代替的書面勞動合同;。

4、勞動合同期滿沒有終止也沒有續(xù)簽而形成的事實延續(xù)的勞動關(guān)系;。

5、勞動合同構(gòu)成要件或者相關(guān)條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方照這一合同規(guī)定已經(jīng)建立勞動關(guān)系。

1、根據(jù)《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》的規(guī)定，用人單位招。

用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：

(1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;。

(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

2、可搜集以下憑證證明：

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;。

(2)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;。

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;。

(4)考勤記錄;。

(5)其他勞動者的證言等。

勞動關(guān)系證明如何寫篇十三

在實際生活中，即使是解除勞動關(guān)系或終止勞動關(guān)系，也需要用人單位就此給勞動者辦理相關(guān)手續(xù)證明，以避免后期產(chǎn)生的不必要麻煩，那么，這個解除勞動關(guān)系的證明書一般該如何寫呢？小編馬上為大家介紹。

職務(wù)。因合同到期(本人辭職、違規(guī)違紀、協(xié)商解除、其他原因)于 年 月 日終止(解除)勞動關(guān)系，特此證明。

單位蓋章：

年 月 日

注：合法勞動關(guān)系成立后，并非一成不變，正如普通合同有解除情況一樣，勞動合同在出現(xiàn)無法維持情形時也要解除。因勞動合同的解除用工雙方的權(quán)利義務(wù)即行終止。

甲方：xxxx公司

乙方：身份證號：

乙方原為甲方職工，于2006年月日經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動合同。甲乙雙方確認終止勞動關(guān)系。

雙方現(xiàn)已就經(jīng)濟補償金及勞動關(guān)系存續(xù)期間的'所有問題達成一致，并已一次性結(jié)清，不再有需向勞動爭議仲裁委員會及人民法院申請?zhí)幚淼娜魏螤幾h和糾紛。同時，乙方已完成離職交接工作。

特此證明。

甲方(簽章)： 乙方簽字：

甲方代表簽字：

茲證明 與我公司勞動合同期限為 年 月 日至 年 月 日(合同號：國壽閩泉字[20xx]xxxxxxxxxx號)。現(xiàn)由于 提出辭職，我公司與其自 年 月 日解除勞動合同關(guān)系，雙方已經(jīng)辦理解除勞動合同手續(xù)。

特此證明。

中國xx-x股份有限公司xx分公司

人力資源部

年 月 日

以上內(nèi)容就是我們關(guān)于解除勞動關(guān)系的證明如何寫的法律解答，由上文可知，該證明書一般都應(yīng)當包括某某誰在某某單位擔任什么職務(wù)，現(xiàn)在于某年某月某日與其解除勞動關(guān)系等內(nèi)容。如果你對此還有其他疑問，歡迎你隨時來電咨詢，我們將竭誠為您提供法律服務(wù)。