最新機(jī)關(guān)事業(yè)單位年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案(優(yōu)秀8篇)

方案的評(píng)估和調(diào)整是不可或缺的，只有不斷優(yōu)化方案才能不斷進(jìn)步。方案的制定需要我們對(duì)所涉及的知識(shí)和技能有一定的了解和掌握，以便能夠更好地解決問(wèn)題和應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。制定方案時(shí)，我們還要考慮到可能的變數(shù)和不確定性。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇一

20xx年的年終獎(jiǎng)金分配方案不是簡(jiǎn)單的發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì)，其發(fā)放的目的應(yīng)配合公司未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，為實(shí)現(xiàn)公司、股東、員工等多方共贏的局面，本獎(jiǎng)金分配方案應(yīng)實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo):。

1、通過(guò)發(fā)放年終獎(jiǎng)金，激勵(lì)員工士氣，滿足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內(nèi)部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感，強(qiáng)化對(duì)公司文化認(rèn)同感。

2、通過(guò)年終獎(jiǎng)金分配方案制度的實(shí)施，增強(qiáng)xx公司薪酬管理水平，使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級(jí)人才的流動(dòng)，以短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的方式，吸引高級(jí)人才，從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本(包括招聘、在職培訓(xùn)、解聘、薪資支出等人力資源成本)。

3、通過(guò)將年終獎(jiǎng)與公司業(yè)績(jī)，員人個(gè)人能力、職級(jí)、工作表現(xiàn)等指標(biāo)相掛鉤的方式進(jìn)行合理分配，體現(xiàn)公司績(jī)效考核的權(quán)威性，從獎(jiǎng)金發(fā)放的過(guò)程中，對(duì)員工進(jìn)行管理制度的在職指導(dǎo)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)績(jī)效考核制度的服從性與認(rèn)同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工積極配合公司未來(lái)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇二

地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司成立于xx年，在x年的發(fā)展歷程中，經(jīng)歷了風(fēng)風(fēng)雨雨，現(xiàn)今已取得輝煌的成就。在20xx年中，中國(guó)的房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)歷了被稱為“史上最嚴(yán)歷的調(diào)控年”，國(guó)家不斷出臺(tái)打壓房地產(chǎn)的政策，從認(rèn)房、認(rèn)貸到提高首套首付款等強(qiáng)硬措施，并屢次在短時(shí)間內(nèi)提高準(zhǔn)備金率與銀行利率，在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)導(dǎo)致全國(guó)各地的房產(chǎn)成交低迷，舉步為艱，購(gòu)房者信心嚴(yán)重缺失，持幣觀望情緒嚴(yán)重。廣西南寧在這樣不利的大形勢(shì)下也深受影響，市場(chǎng)前景幾度引起各界行業(yè)知名人士爭(zhēng)議。在這樣惡劣的市場(chǎng)環(huán)境下，xx地產(chǎn)在董事長(zhǎng)xx先生的帶領(lǐng)下，兢兢業(yè)業(yè)，在20xx年，經(jīng)歷了無(wú)數(shù)個(gè)艱苦奮戰(zhàn)的日日夜夜，仍然創(chuàng)造了傲視同業(yè)的驕人業(yè)績(jī)。

揮別20xx，即將迎來(lái)新的篇章，在展望20xx年的同時(shí)，xx公司沒(méi)有忘記為公司辛勞付出、與公司同甘共苦的員工與同仁，在新的一年到來(lái)之際，xx公司秉承著公平、公正的原則，在公司利潤(rùn)中劃拔巨額資金，用于獎(jiǎng)勵(lì)辛苦奮斗在本職崗位上的優(yōu)秀員工，以期體現(xiàn)xx公司對(duì)同仁們的關(guān)懷與厚愛(ài)，并與公司全體同仁繼往開(kāi)來(lái)，一起超越自我，創(chuàng)造更美好的明天!

機(jī)關(guān)事業(yè)單位年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇三

實(shí)踐中，企業(yè)在設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)金分配方案的時(shí)候，應(yīng)該綜合考慮組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人三個(gè)層面的貢獻(xiàn)和績(jī)效來(lái)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配系統(tǒng)。即基于組織、團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效及個(gè)人績(jī)效的年終獎(jiǎng)金分配方案。獎(jiǎng)金分配方案有兩種：封閉式和開(kāi)放式。實(shí)施方案主要包括五個(gè)步驟。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇四

3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人績(jī)效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績(jī)效系數(shù)為1.3。

崗位考核等級(jí)崗位績(jī)效系數(shù)績(jī)效等級(jí)建議比例。

超出期望1.3/1.420%。

完成期望1.1/1.2。

基本完成1.070%。

需努力0.8/0.910%。

需改進(jìn)0.6/0.7。

（崗位績(jī)效系數(shù)變動(dòng)單位為0.1）。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇五

3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人績(jī)效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績(jī)效系數(shù)為1.3/1.4。

崗位考核等級(jí)崗位績(jī)效系數(shù)績(jī)效等級(jí)建議比例。

超出期望1.3/1.420%。

完成期望1.1/1.2。

基本完成1.070%。

需努力0.8/0.910%。

需改進(jìn)0.6/0.7。

（崗位績(jī)效系數(shù)變動(dòng)單位為0.1）。

步驟五：將部門獎(jiǎng)金包分配到崗位。

將員工崗位績(jī)效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價(jià)值評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)來(lái)計(jì)算），匯總，員工個(gè)人獎(jiǎng)金具體計(jì)算方式如下：

機(jī)關(guān)事業(yè)單位年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇六

按公司統(tǒng)一方案，20xx年度自營(yíng)店鋪員工按以下方案發(fā)放年終獎(jiǎng)。

2、應(yīng)發(fā)年終獎(jiǎng)=基本工資×公司目標(biāo)任務(wù)完成率（0、85）×工齡系數(shù)（導(dǎo)購(gòu)，店長(zhǎng)的基本工資均為700元）。

3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計(jì)算8個(gè)月年終獎(jiǎng)。

即：700元×0、85×8/12=397元。

4、計(jì)算截止日期20xx年12月31日。

5、當(dāng)月有違規(guī)、曠工的不計(jì)算當(dāng)月年終獎(jiǎng)。

20xx年元月份離職的不計(jì)算年終獎(jiǎng)。

1、20xx年元月份在職員工每人發(fā)放標(biāo)牌價(jià)398元的高端化妝鏡1個(gè)。

1、各店鋪員工由成都中心統(tǒng)一組織到成都進(jìn)行聯(lián)歡會(huì)餐，未參加會(huì)餐的員工每人發(fā)放50元年終會(huì)餐費(fèi)。

特此通知！

機(jī)關(guān)事業(yè)單位年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇七

(1)從全年?duì)I業(yè)總額結(jié)合公司全年銷售目標(biāo)完成比例按不同檔次計(jì)提。

說(shuō)明:可按公司全年?duì)I業(yè)總收入確定基數(shù)百分比計(jì)提獎(jiǎng)金總額，建議比例為0.2-0.5%之間，然后再按實(shí)際營(yíng)業(yè)收入與原定目標(biāo)的完成比例確定實(shí)際獎(jiǎng)金總額。

舉例:假如20xx年完成年度銷售額1.2億元，按0.2%計(jì)提，1.2億×0.2%=24萬(wàn)，原定銷售目標(biāo)2億，實(shí)際完成比例為60%，獎(jiǎng)金分配總額為24萬(wàn)×60%=14.4萬(wàn)元。

(2)按公司全年實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)總額完成比例按不同檔次比例計(jì)提。

說(shuō)明:由財(cái)務(wù)部核算全年稅后凈利潤(rùn)，由董事會(huì)決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤(rùn)完成比例確定年終獎(jiǎng)金總額。

舉例:。

情況1(未完成目標(biāo)):20xx年實(shí)現(xiàn)稅后凈利2000萬(wàn)元，股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%計(jì)提，原定利潤(rùn)目標(biāo)為3000萬(wàn)，完成比例為66.7%，獎(jiǎng)金總額=2000萬(wàn)×(1-98%)×66.7%=26.68萬(wàn)(相當(dāng)總利潤(rùn)1.33%)。

情況2(超額完成目標(biāo)):20xx年實(shí)現(xiàn)稅后凈利3000萬(wàn)元，股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%計(jì)提，原定利潤(rùn)目標(biāo)為2000萬(wàn)，完成比例為150%，獎(jiǎng)金總額=3000萬(wàn)×(1-98%)×150%=90萬(wàn)(相當(dāng)總利潤(rùn)3%)。

(3)按公司全年人工工資成本總額按全年目標(biāo)完成比例分檔次計(jì)提。

舉例:公司總?cè)藬?shù)20人，高管4名，平均月工資1.2萬(wàn)元，合計(jì)6萬(wàn)元。

中層干部5名，平均月工資5000元，合計(jì)2.5萬(wàn)元。

一線員工11名，平均月工資2500元，合計(jì)2.75萬(wàn)元。

年度人工工資總額135萬(wàn)元，按30%提取年終獎(jiǎng)，為40.5萬(wàn)元。

按前例(2)，未完成目標(biāo)，年終獎(jiǎng)總額為40.5萬(wàn)元×66.7%=27萬(wàn)元。

超額完成目標(biāo)，年終獎(jiǎng)總額為40.5萬(wàn)元×150%=40.5萬(wàn)元。

2、年終獎(jiǎng)金功能結(jié)構(gòu)確定。

年終獎(jiǎng)金總額確定后，按獎(jiǎng)勵(lì)功能不同劃分比例。如下:。

基礎(chǔ)獎(jiǎng)金:約占60%，按職能部門職責(zé)與重要性的不同，分配到各部門。

部門獎(jiǎng)金:約占20%，按部門整體考核不同，以優(yōu)秀、良好、一般為三個(gè)檔次，劃分比例，分配到各部門，由各部門領(lǐng)導(dǎo)酌情分配到個(gè)人或作為部門公共基金。

董事會(huì)特別獎(jiǎng)金:約占10%，由董事會(huì)在公眾場(chǎng)合特別向優(yōu)異表現(xiàn)的管理層人員專門頒發(fā)。

個(gè)人優(yōu)秀表現(xiàn)獎(jiǎng):約占6%，用于獎(jiǎng)勵(lì)全勤員工、優(yōu)秀員工、有特殊貢獻(xiàn)的員工、及有家庭困難的員工。

福利獎(jiǎng):約占4%，用于春節(jié)福利(如發(fā)年貨、購(gòu)物卡等)、或公司年會(huì)抽選幸運(yùn)獎(jiǎng)。

3、如何按各部門職能劃分獎(jiǎng)金分配比例。

(1)基礎(chǔ)獎(jiǎng)金按業(yè)務(wù)部門與后勤服務(wù)部門按比例分配，如下圖:。

(2)部門獎(jiǎng)金按各部門團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)按比例分配。

a、由行政部門按公司規(guī)定對(duì)部門表現(xiàn)進(jìn)行考核，給予優(yōu)秀、良好、普通等三個(gè)檔次評(píng)級(jí)。評(píng)級(jí)條件可參考以下因素:。

u本部門全年整體出勤率。

u本部門任務(wù)目標(biāo)完成比例。

u本部門年度、季度、月度工作計(jì)劃完成度與準(zhǔn)時(shí)率。

u本部門協(xié)作其他部門工作頻率(非本部門工作職責(zé))。

u本部門突出貢獻(xiàn)事件次數(shù)。

b、按評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)可參考如下部門獎(jiǎng)金分配比例:。

u優(yōu)秀部門，1個(gè)，部門獎(jiǎng)金分配比例40%。

u良好部門，2個(gè)，部門獎(jiǎng)金分配比例各15%。

u普通部門，3個(gè)，部門獎(jiǎng)金分配比例各10%。

4、如何按管理層級(jí)劃分分配獎(jiǎng)金額度。

各部門基礎(chǔ)獎(jiǎng)金與部門獎(jiǎng)金總額確定后，由主管高管與部門經(jīng)理結(jié)合部門實(shí)際情況進(jìn)行業(yè)務(wù)層級(jí)的獎(jiǎng)金比例分配，參考標(biāo)準(zhǔn)如下:。

5、如何按崗位職能與個(gè)人綜合考核核定獎(jiǎng)金額度。

由部門主管領(lǐng)導(dǎo)確定獎(jiǎng)金基數(shù)，按崗位職能不同核定基礎(chǔ)獎(jiǎng)金總額，再根據(jù)行政部門與本部門領(lǐng)導(dǎo)出具的年度考核評(píng)分系數(shù)，最終核定員工的年終獎(jiǎng)總額。

崗位職能系數(shù)可參考如下:。

u管理崗位:獎(jiǎng)金基數(shù)×(1+20%)。

u技術(shù)崗位:獎(jiǎng)金基數(shù)×(1+20%)。

u輔助性崗位:獎(jiǎng)金基數(shù)×1。

u兼職崗位:另加所兼任崗位的獎(jiǎng)金基數(shù)×20。

u年度考核因素可參考如下:。

u個(gè)人考勤。

u個(gè)人工作完成度。

u個(gè)人工作差錯(cuò)率。

u銷售目標(biāo)完成度(銷售人員)。

u主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分。

u2-3位協(xié)同部門同事評(píng)分。

建議以上因素各占20分，總分為120分，分值作為領(lǐng)取獎(jiǎng)金額度的百分比乘以基礎(chǔ)獎(jiǎng)金，從而得出實(shí)際獎(jiǎng)金的總額。

其他參考因素:。

試用期:如在試用期，只可領(lǐng)取80%的年終獎(jiǎng)。

工作年限:不滿一年按年度工作日比例領(lǐng)取，滿一年以上可全額領(lǐng)取。

重大違紀(jì)事件:按公司規(guī)定取消年終獎(jiǎng)勵(lì)。

舉例說(shuō)明:。

公司職員小黃，所屬部門為營(yíng)銷部，職務(wù)為推廣專員，營(yíng)銷部共有11人，分別為副總1名，經(jīng)理1名，市場(chǎng)專員1名，推廣專員1名，客服主管1名、置業(yè)顧問(wèn)6名。20xx年完成公司任務(wù)目標(biāo)80%，假定公司確定年終總額為36萬(wàn)。

小黃所屬營(yíng)銷部部門評(píng)級(jí)得“良好”，部門實(shí)分年終獎(jiǎng)金為:基礎(chǔ)獎(jiǎng)金17.28萬(wàn)元×30%+部門獎(jiǎng)金5.76×10%=5.76萬(wàn)元。

副總與部門經(jīng)理分去60%，余下40%獎(jiǎng)金約2.3萬(wàn)元由9名業(yè)務(wù)人員平分。如下:。

另小黃獲全勤獎(jiǎng)500元及公司發(fā)放價(jià)值300元年貨與200元購(gòu)物卡，小黃總計(jì)得到年終獎(jiǎng)勵(lì)為3000元+1000元=4000元。

以上年終獎(jiǎng)金未發(fā)放的剩余部份可做為員工公共基金，由行政部統(tǒng)一安排，可用于員工活動(dòng)、培訓(xùn)等費(fèi)用支出。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇八

因筆者對(duì)xx公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度缺乏了解，故建議由xx公司從以下各角度對(duì)原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度進(jìn)行分析，以得出需要改進(jìn)之處，在年終獎(jiǎng)金分配方式上有則改之、無(wú)則加勉。

xx公司薪酬激勵(lì)制度現(xiàn)狀之探討:。

1、xx公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否與公司未來(lái)的戰(zhàn)略目標(biāo)相符?

2、xx公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否能提升員工工作效率與個(gè)人能力提升?

3、xx公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否充分體現(xiàn)外部與內(nèi)部的公平性?

6、員工對(duì)原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度的滿意度如何?

7、員工對(duì)原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否充分理解?

1、年終獎(jiǎng)金分配總額是否符合x(chóng)x公司年度人力資源成本指標(biāo)?

2、年終獎(jiǎng)金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性?

3、年終獎(jiǎng)金發(fā)放如何與績(jī)效考核制度充分結(jié)合?

5、年終獎(jiǎng)是否需要考慮同業(yè)年終獎(jiǎng)金分配水平，以使公司薪資待遇具備競(jìng)爭(zhēng)力?

6、年終獎(jiǎng)分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性?

7、個(gè)人年終獎(jiǎng)分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度?