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2023年藥店員工職業(yè)規(guī)劃(大全10篇)
  • 時間:2023-11-24 13:34:44
  • 小編:zdfb
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總結是思考和反思的過程,可以幫助我們更好地吸取經(jīng)驗教訓,做出正確決策。在總結中,我們可以總結成功的經(jīng)驗和失敗的教訓??偨Y范文中可以尋找到與自身情況相類似的案例,對照著寫作,會更加有針對性。

藥店員工職業(yè)規(guī)劃篇一

每個企業(yè)都希望得到忠誠、高附加值的“完美”員工,并贏得他們長久的獻身精神。這種期待使所有致力于長遠發(fā)展的組織都傾向于為自己的員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。

良好的工作環(huán)境、優(yōu)厚的福利待遇、張弛有度的工作關系和彈性發(fā)展空間,并且有機會盡己之力獲得一個有成就感和自我實現(xiàn)感的職業(yè),是大多數(shù)職場人激發(fā)工作潛力,自覺奉獻忠誠內(nèi)驅力的根本。

從人力資源管理角度來看,有效的職業(yè)生涯管理可以最大限度地開發(fā)人力資源,是創(chuàng)造性地進行資源整合的理想方式,是員工在企業(yè)中發(fā)展的文化基因,影響重大而深遠。

面對前瞻性的hr,你將如何表現(xiàn)?

曾幾何時,“適合”成為招聘工作中的關鍵詞匯,知識、技能、素質像把標尺,將求職者與崗位需求進行匹配與衡量。但更具有前瞻性的招聘企業(yè)會把職業(yè)生涯管理思想納入面試,應聘者的個人特質、職業(yè)動機、可塑性、可拓展性及學習適應性都會作為可利用資源,進行更多維度的篩選和甄別,而非簡單的能力考量,從而大大提高員工入職后的穩(wěn)定性,有效降低人員更迭成本,促進高效能員工的產(chǎn)生。

其次,對大多數(shù)求職者來說,再沒有哪個階段能像初次面試時那樣,更需要企業(yè)將自身的職業(yè)發(fā)展情況考慮在內(nèi)。正是這段“蜜月期”前的反復溝通、試探、權衡與妥協(xié),才能使個人與企業(yè)建立起最初的信任感、親密感和連接感。更重要的是,這段時期可以幫助求職者對自己的才能、興趣、需要及價值觀是否吻合企業(yè)的現(xiàn)實情況進行審視和判斷。一個真誠、坦率、基于現(xiàn)實的面試更有助于今后忠誠關系的形成。

資歷與能力之外,晉升還需要考慮什么?

企業(yè)職位晉升的決策常常搖擺于資歷與能力之間,對于成熟企業(yè)來說,在考慮能力與資歷的同時會將職業(yè)生涯規(guī)劃納入晉升決策,從而使員工的注意力導向職業(yè)生涯發(fā)展的成長性。這樣一方面使企業(yè)在人員空缺時能更好地找到后備人選,另一方面使員工形成日常工作績效與職業(yè)晉升緊密相連的生涯概念,促進員工對當下工作績效和未來職業(yè)生涯發(fā)展主動關注。

職業(yè)生涯理論的應用,能夠更好兼顧“能力為先”和“資歷為先”的優(yōu)勢,更好發(fā)揮出個人成長與企業(yè)晉升的緊密聯(lián)系。同時將職業(yè)價值觀契合度作為關鍵的晉升考察要素等,可以保證晉升人選更具穩(wěn)定性、成長性和戰(zhàn)略性。

階段化、多元化的工作績效評價。

以職業(yè)發(fā)展為導向的工作績效評價,是將某個時段的工作績效考核拓展為員工在企業(yè)職業(yè)生涯中的階段性績效評價,并最終形成動態(tài)的職業(yè)生涯過程記錄。

在工作績效評價過程中,更注重初期職責的設定與快速調整,引導和甄別員工的需求偏好,同時提供未來職位發(fā)展的多樣性。

在培養(yǎng)模式上由緊而松、循序漸進。在入職初期,員工往往會接受嚴格的履職要求,一旦順利完成,將被迅速給予更多挑戰(zhàn)性工作并進行績效跟蹤,最終開發(fā)并培養(yǎng)出員工的最大效能。同時,在績效考核時利用工作績效問卷或職業(yè)晉升意愿調查等方式,定期捕捉員工的職業(yè)偏好、興趣或需求。同時設置專項工作小組,通過項目工作的績效完成情況考察小組成員可拓展的能力,探索員工職業(yè)發(fā)展的多種可能性。

總之,利用生涯理論的績效評價將采取更多元化的方式,注重過去、當下、未來可能性這三個維度的探索,發(fā)現(xiàn)潛在的人力資源,幫助員工自我實現(xiàn)。這種評價模式將使員工更具自我意識、責任意識、管控意識和發(fā)展意識,從而為企業(yè)的發(fā)展帶來豐富的戰(zhàn)略性資源,形成企業(yè)的核心競爭力,為企業(yè)創(chuàng)造長遠價值。

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藥店員工職業(yè)規(guī)劃篇二

我熱愛保險行業(yè),有一定的保險行業(yè)知識儲備。已考取證件,即將考取證件。擁有資格。

大學期間擔任學生會職位,組織能力和溝通能力得到全面鍛煉。不怕吃苦,敢于嘗試和創(chuàng)新。擁有很好的團隊協(xié)作意識。

保險市場的集中度仍然較高;保險中介機構的作用有限;保險公司高素質人才缺乏;中國保險市場基本上還處于一種寡頭壟斷,中國保險業(yè)的發(fā)展還處于一個低水平,中國保險業(yè)的專業(yè)經(jīng)營水平還不高。

隨著我國經(jīng)濟總量的快速提高、可保資源的不斷豐富以及保險需求的不斷增長,我們完全可以預計未來我國保險市場的規(guī)模會迅速擴大。根據(jù)經(jīng)驗數(shù)據(jù)來看,在一國保險業(yè)發(fā)展的起步階段,其保險的增長速度一般是gdp增速的2倍以上,因而從現(xiàn)在起到23年我國保險增長的年均增長速度至少在12%以上(假設在此期間我國年gdp增速為6%,在這期間這個增長速度是可以達到的),所以,我國保險業(yè)至少可以保持2年的高增長。29年我國保險業(yè)保費收入更是突破1萬億元,達到11137.3億元,同比增長13.8%。保守估計,20xx年我國保險市場保費收入的總規(guī)模將至少達到1.5萬億元。

1、近期目標:保險代理人:。

隨著保險業(yè)的快速發(fā)展和各種資訊渠道來源的多樣化,人們的保險意識也會越來越強,主動選擇了解和購買保險的客戶將會逐漸增多。根據(jù)國外保險業(yè)發(fā)展經(jīng)驗和目前我國的改革趨勢,未來保險代理人大致在以下路線中單棲或多棲發(fā)展。

走組織發(fā)展路線,組建銷售團隊。

我的近期目標是強化自身專業(yè)技能、培養(yǎng)服務精神、開發(fā)客戶渠道,使得自身更具有競爭優(yōu)勢,在畢業(yè)后選擇走組織發(fā)展路線,挑選身邊的人才組建自己的銷售團隊。

2、長遠目標:理財規(guī)劃師。

職業(yè)前景:隨著過去近3年中國經(jīng)濟的快速發(fā)展,中產(chǎn)階級和豪富階層正在迅速形成,職業(yè)前景:并有相當一部分從激進投資和財富快速積累階段逐步向穩(wěn)健保守投資、財務安全和綜合理財方向發(fā)展,因而對能夠提供客觀、全面理財服務的理財師的要求迅猛增長。麥肯錫的一項調查資料表明,26年中國的個人理財市場將增長到57億美元,專業(yè)理財將成為我國最具發(fā)展?jié)摿Φ慕鹑跇I(yè)務之一。

與理財服務需求不斷看漲形成反差,我國理財規(guī)劃師數(shù)量明顯不足。我國國內(nèi)理財市場規(guī)模遠遠超過1億元人民幣,一個成熟的理財市場,至少要達到每三個家庭中就擁有一個專業(yè)的理財師,這么計算,中國理財規(guī)劃師職業(yè)有2萬人的缺口,僅北京市就有3萬人以上的缺口。在中國,只有不到1%的消費者的財富得到了專業(yè)管理,而在美國這一比例為58%。

在一些發(fā)達國家,最早的理財規(guī)劃師大多便是由保險代理人發(fā)展過來的。我的規(guī)劃是在從事保險代理人的幾年里,進行對理財規(guī)劃師方面知識的學習,進而考取助理理財規(guī)劃師資格證。然后獨立執(zhí)業(yè),以第三方的身份為戶提供理財服務。35年后,考取理財規(guī)劃師資格證,目標市場轉向個人高端客戶。

藥店員工職業(yè)規(guī)劃篇三

一、管理層不重視,不愿意開展!

職業(yè)規(guī)劃方案實施的最大障礙,就是得不到管理層的重視,管理層不愿意開展,使方案“難產(chǎn)”。管理層為什么不愿意開展?就我們單位來看,主要是管理層太忙,特別是一把手太忙,他全部心思放在發(fā)展上呢!方案都沒時間細看呢!我們的對策是:

1、隔三差五地把方案打印給他,提醒他抽時間看看!

2、利用每年兩次職代會提案的機會,從代表中收集這方面的提案,讓領導批轉我們,我們把方案完善后再上報。

3、召開大學生和技術人員座談會,每次會上他們都會提出實行職業(yè)生涯規(guī)劃的迫切需求,用一線技術人員的力量向上面施壓!

4、在管理層“拖”的過程中,先易后難,分步實施,最后瓜熟蒂落,水到渠成!我們就是先崗位分析、完善崗位說明書、建立素質模型,然后就實職的后備人才進行培訓、入庫、從后備人才庫里選拔目標崗位人員……就這么慢慢地把“生米”逐步煮成“熟飯”!如果有其它原因,就要通過不斷地溝通,了解管理層真實想法,然后采取有效措施化解之!

二、管理層擔心員工職業(yè)規(guī)劃目標不能兌現(xiàn),而猶豫不決!

職業(yè)生涯規(guī)劃方案策劃與制訂過程中,管理層最大的擔心是員工的中高層職業(yè)目標不能兌現(xiàn),怕員工議論,而猶豫不決!解決起來,其實也容易!

1、高層的職業(yè)目標先不設計,到中層副職就可以了!重點是從普通員工到中層副職的那個臨界崗位。

2、以新入職不久的大學生作為試點,一邊摸索開展一邊積累信心!因為大學生剛入職不久,要混到中高層崗位,還有不短時間呢!以他們?yōu)樵圏c開展,可以有較長的時間緩沖來總結、完善和樹立開展這項工作的信心。

3、說服管理層要舍得投入,中層實職不好兌現(xiàn)的時候,先讓他享受與中層同等的“虛職”的待遇!

國有企業(yè),潛規(guī)劃太多,有時管理上的新東西出來,阻力都會大,員工不太相信會得到很好的貫徹!因而參與熱情不高,或者干脆不愿意參加!對此,我們的方法是:

1、先動員愿意參加的人參與!

2、盡快幫助先參與的人早點達成初步的生涯規(guī)劃目標。

3、大力宣傳,用事實讓懷疑的人相信這是玩真格的,不是走過場,吸引更多人參與。

四、職業(yè)規(guī)劃程序不被尊重,執(zhí)行走樣!

最重要的程序,就是從后備人才庫中選拔人!有時候,有些領導出于私心,見后備人才庫中沒有自己心儀的人,就想從庫外另選,挫傷了先行入庫的人的積極性!對此,必須通過溝通,必要時請高層出面,最終實現(xiàn)近程序和制度規(guī)定的程序進行,維護了制度的嚴肅性!

五、“虛職”的晉升成為評先的補充。

在開展之初,有些部門負責人想讓“虛職”的技術職務評選成為自己評選的一種形式。要求我們把名額分配給他們,由他們部門自己評選上報。對此,我們堅決拒絕,按方案規(guī)定,組織評審小組分專業(yè)進行評審,并嚴格控制條件,寧缺勿濫!

職業(yè)規(guī)劃實施中遇到的主要問題就這些!只有信心和決心,解決問題的方法總比困難多!

藥店員工職業(yè)規(guī)劃篇四

目前,我國的傳統(tǒng)國企大部分已經(jīng)完成了包括勞動、人事、分配在內(nèi)的“三項制度”改革,支持了其向市場化機制的轉型。然而,在參與市場競爭的過程中,仍然有一些問題阻礙了國企向更有競爭力的市場主體的轉變:在一些關鍵職能上出現(xiàn)人才短缺,剛招進的新人工作不到兩年就流失到私營企業(yè);一些輔助性崗位出現(xiàn)人員冗余,員工出勤不出力,消極怠工;論資排輩、任人唯親的傳統(tǒng)依然殘留,在一些二三線城市的國企中,職工子弟依靠家庭余蔭承襲職位的現(xiàn)象廣泛存在。

這一系列問題都反映出國有企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉型不到位,企業(yè)人力資源仍然采取粗放式管理,沒有及時將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。要解決人才短缺和人才冗余并存、員工主觀能動性不足的問題,國有企業(yè)應該做的一項基礎工作就是搭建職位管理體系和職業(yè)生涯管理機制,以提升員工敬業(yè)度。

系統(tǒng)方案

通過韜睿惠悅過去多年來對全球兩千多家企業(yè)(包括四五百家在華企業(yè))的調研,我們發(fā)現(xiàn),員工職業(yè)生涯發(fā)展機制是實現(xiàn)員工敬業(yè)度提升的一個很好的系統(tǒng)性方法,能夠將打造雇主品牌、員工價值主張(evp)、有效傳播獎酬概念以及完善領導風格和領導力等都整合進去。

員工職業(yè)生涯發(fā)展機制的系統(tǒng)性和整合性體現(xiàn)在以下幾個方面:

第一,整合了企業(yè)和員工的感受。作為以盈利為目的的企業(yè),國企當然希望以較低的成本吸引和保留所需要的人才。員工作為一個社會人,所想的是我在這個企業(yè)中是否每天都充滿希望?我的薪酬是否每年都有一些提升?我的價值是不是能被更多的人認同?這就形成了企業(yè)與員工的博弈。在職業(yè)生涯地圖上,企業(yè)對于人才的結構、質量規(guī)劃是明確的,從而可以實現(xiàn)對人力成本的有效控制,也可以建立人才庫,便于應對人才缺口;對于員工而言,他們可以看到明確的任職要求和晉升通道,從而發(fā)揮了鼓舞士氣的作用。

第二,可以實現(xiàn)人力資源體系的對接和溝通。首先,在績效管理方面,與員工溝通績效表現(xiàn)是比較困難的,但如果有一個職業(yè)生涯規(guī)劃作為溝通的切入點,員工自己就會思考他要往上一級晉升需要具備什么樣的條件,對于傳統(tǒng)的國企也就實現(xiàn)了從員工被動地接受組織安排到發(fā)揮主觀能動性的轉變。其次,通過與薪酬體系的對接,員工的薪酬改變可以通過職位等級的改變來實現(xiàn),企業(yè)也可以對薪酬成本進行管控。另外,對于各職級任職資格或晉升條件的明確規(guī)定,可以很好地將領導力、團隊建設能力等融合進去。

第三,與evp整合打造雇主品牌。員工職業(yè)生涯發(fā)展機制作為一個公開、公平、公正的工具,企業(yè)可以利用其與員工進行溝通,不管是薪酬、晉升機會還是培訓發(fā)展,都可以開誠布公地討論。有些企業(yè)雖然在薪酬、晉升、培訓等方面做了很多的功課,但是由于沒有一個整合的方法,evp的概念就難以明確傳達出來,也影響了對員工的激勵程度。

平臺開發(fā)

那么職業(yè)生涯規(guī)劃要如何應用呢?

用時下流行的iphone應用平臺來比喻,員工職業(yè)生涯規(guī)劃就是一個開放的ios系統(tǒng)。企業(yè)開發(fā)好這個操作系統(tǒng)平臺以后,可以再繼續(xù)開發(fā)各種“應用軟件”,實現(xiàn)各部門的共享。這些“應用軟件”就是薪酬體系、績效體系、任職資格體系、繼任計劃等。這樣的一個開放平臺可以達到良好的用戶體驗,因為一個員工進入企業(yè)之后,發(fā)現(xiàn)原來企業(yè)中有這么多的通道,如管理通道、專業(yè)通道、支持通道等,不同的通道有不同的發(fā)展方式。就像打游戲一樣,進到不同的領域完成一定的任務就可以升級,員工的敬業(yè)度也伴隨著良好的體驗而提升。企業(yè)的人力資源管理者只需要管理好這個平臺即可,做好平臺的規(guī)劃,告訴大家有什么通道,每個通道里面不同的層級人員配比,然后員工便可依靠企業(yè)提供的資源和機會,結合自己意愿,實現(xiàn)在職業(yè)生涯上的發(fā)展。

職業(yè)生涯規(guī)劃在提高員工敬業(yè)度的實踐中有很好的應用效果。例如,x集團是一家有50年歷史的老國企,經(jīng)過體制改革轉變?yōu)槠髽I(yè),制定了全產(chǎn)業(yè)鏈的戰(zhàn)略。但由于人員觀念固化,懂市場的經(jīng)營管理人才缺乏,吸引和保留外部優(yōu)秀人才的機制又尚未建立,導致企業(yè)的人才隊伍難以支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。

通過對x集團進行系統(tǒng)的人力資源診斷,我們發(fā)現(xiàn)x集團原有的職位體系存在以下問題。第一,職業(yè)通道概念缺失,以行政層級代替職業(yè)發(fā)展通道。x集團過去的職位體系帶有事業(yè)單位的色彩,以行政級別確定崗位級別,坐上管理崗位是員工獲得職業(yè)發(fā)展的唯一途徑,導致專業(yè)人員無心從事專業(yè)工作,并且在轉制過程中,由于人力資源制度的改革相對滯后,致使許多優(yōu)秀的專業(yè)人才外流,給集團的發(fā)展造成很大的影響。第二,任職條件模糊,人才選拔、晉升標準不明確。x集團對于每個崗位任職者的任職條件缺少清晰的制度化文件加以規(guī)范,因此在人員晉升時,更多依賴于領導的個人好惡,容易滋生任人唯親、關系導向的不良企業(yè)氛圍,員工的工作積極性也因此受到影響。第三,沒有員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,呈現(xiàn)機會型的人才流動。崗位輪換和人才交流是培養(yǎng)員工的一種重要方式,也是激勵員工的有效手段,但是由于缺少職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,x集團不管是縱向還是橫向的人才流動都極為缺乏,人才流動僅僅作為出現(xiàn)人才缺口時的一個應急措施。

診斷之后,我們對于x集團的職位設置、職級體系和職業(yè)生涯通道進行了整體的設計。新的職業(yè)生涯體系支持專業(yè)通道和管理通道雙軌制的發(fā)展,讓員工看到了職業(yè)發(fā)展的機會,也找到了在x集團實現(xiàn)自我價值的方式。通過職級與薪酬的連接,讓員工感受到能力的提升可以最終體現(xiàn)在薪酬回報上,更加激勵了專業(yè)人員專注于自我能力的發(fā)展。通過職位體系變革,x集團原來一潭死水的狀況得到了明顯的改變,員工的工作熱情有了提升,企業(yè)內(nèi)部的學習、研討逐漸增多,新員工主動要求到基層輪崗以了解子公司的業(yè)務。

下面兩個案例雖然不是發(fā)生在國企,但是由于這兩家企業(yè)都是超大型的企業(yè),對許多國企有很多借鑒意義。

一個是多元化人才發(fā)展通道在大型零售企業(yè)中的成功應用。該企業(yè)經(jīng)過數(shù)年的發(fā)展和多次兼并收購,已成為多業(yè)態(tài)、多品牌、國內(nèi)排名前十的零售連鎖企業(yè)。企業(yè)中存在各種不同的業(yè)態(tài),目標客戶群差別很大,有高級燕窩專賣店、藥店,也有針對高端客戶的零售超市、針對中低收入的零售大賣場。大量并購之后,該企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工很難統(tǒng)一管理,干的活不一樣,薪酬不一樣,人才也流動不起來。賣什么的應該拿更多錢?高端店和低端店員工誰該拿得多,誰該拿得少?沒人知道,也沒人說得清楚。

通過職級體系的規(guī)劃,該企業(yè)實現(xiàn)了不同業(yè)態(tài)間職級的對接,從而實現(xiàn)薪酬體系的對接,以及人才的跨業(yè)態(tài)流動。這樣中藥店的it人員也可以到燕窩店去做it,解決了人才流動性的問題,也可以實現(xiàn)業(yè)務的協(xié)同效應。例如,大賣場業(yè)態(tài)中有一個外界不清楚的關鍵崗位——生鮮技工。他們主要的工作就是分割肉、炒菜、膛魚、做面包,技工的操作會直接影響到企業(yè)的收入和利潤,分割豬肉時怎么砍怎么下刀,肥瘦怎么搭配非常有學問,分的肥肉太多沒人買,分的瘦肉太多毛利低;面包怎么醒發(fā)做到色香味俱全?配料多少?擺在哪?怎么擺能引起顧客購買欲望???這些都是技術活。生鮮技工通常是跨行業(yè)競爭的,超市、西餅店、五星級酒店都需要這類工種。在超市中,他們工資低又缺少晉升空間,干了2?3年后就都跳槽了。所以,我們?yōu)檫@批人群規(guī)劃了一個專業(yè)發(fā)展的通道,初、中、高級技工,以及還可以怎樣縱向晉升和橫向流動,并配以相應的薪酬水平。這樣,不同專業(yè)的員工都能在企業(yè)中看到自己未來的上升空間,覺得有動力在企業(yè)中做下去,留下來。

職業(yè)生涯管理體系還能有效降低并購中的人員流失風險。a、b兩家公司都是大型的金融企業(yè),兩家公司原來的組織架構和網(wǎng)點設置都是高度重疊的,整合后勢必面臨著管理職位變少、核心骨干員工可能流失的風險。通過采用職業(yè)生涯地圖的理念設計整合后,新公司的職級架構更為合理,推行人才分類、寬幅發(fā)展的理念。首先,建立了管理序列和專業(yè)序列兩大職業(yè)發(fā)展通道,新體系下資深專業(yè)人員也可以享受和中高層管理干部同樣的待遇,這樣使受到組織架構合并影響的管理人員通過走專業(yè)通道,也可以實現(xiàn)自我價值的提升。其次,根據(jù)新公司的業(yè)務發(fā)展要求和文化導向,拓展了專業(yè)序列涵蓋的人員范圍和個人發(fā)展的層級,一方面識別出了對新公司核心競爭力提升最重要的專業(yè)類人員,如產(chǎn)品設計、風險管理等,單獨設置管理體系,重點發(fā)展,另一方面也為其他一般員工建立適度的發(fā)展通道,拓寬了全體員工的職業(yè)發(fā)展空間。最后,將兩家公司的全體員工歸入新體系的各序列中,并通過管理層和員工層的宣導,最大程度地將職業(yè)生涯發(fā)展的`核心理念灌輸給員工,降低了合并對員工隊伍穩(wěn)定性帶來的負面影響。

藥店員工職業(yè)規(guī)劃篇五

“21世紀最缺的就是人才”這句電影中的語言似乎道出了許多企業(yè)現(xiàn)在面臨的境遇,中國有大把的勞動力資源,但是真正企業(yè)所需要的、合適的、愿意與企業(yè)共同發(fā)展進步的人卻是不多,許多公司的管理會議中,只要分析存在的'問題,尤其是結構性問題,最后往往都會有的結論之一就是人不行,人力資源管理部門也在面臨著非常大的壓力。

在一些致力于長期發(fā)展的企業(yè)中,也經(jīng)常會出現(xiàn)員工的能力達不到崗位或公司發(fā)展的要求,員工不能按照企業(yè)的要求和理念規(guī)范自己的行為而造成凝聚力不強,工作時候經(jīng)常打不起精神、不愿意承擔更多的任務,老板著急、員工不急、得過且過,表現(xiàn)好有潛力的員工流失等等。這些問題或多或少地在影響著企業(yè)的健康發(fā)展,這是老板不希望看到的,但同時也是員工不希望的,解決這些問題當然是企業(yè)需要有一個長期的、綜合的和專業(yè)的人力資源管理體系,在這個體系中員工職業(yè)生涯的規(guī)劃是非常重要的組成部分,是企業(yè)人力資源管理的基礎之一。

雖然不是人力資源部門的專業(yè)出身,但這些年作為業(yè)務管理者其實很多時間和精力都放到了團隊管理上,當然業(yè)務領導不懂得人力資源管理是不合格的,這點已經(jīng)取得共識。和人力資源部門協(xié)作,做好員工職業(yè)生涯的規(guī)劃,這些年的實踐中獲得了一些經(jīng)驗。

所謂員工職業(yè)生涯規(guī)劃,我個人的理解是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和價值觀念以及員工的個人現(xiàn)實背景、興趣和意愿進行綜合分析,幫助員工根據(jù)企業(yè)的需要制定自己的職業(yè)發(fā)展目標以及實現(xiàn)目標的步驟、方法、要承擔的具體工作責任和可能遇到的困難等等,從而使員工能夠在為企業(yè)作出貢獻的同時自己也取得收獲,使企業(yè)和員工雙贏和共同成長。

那么為什么要進行員工的職業(yè)規(guī)劃,它的意義何在呢?員工作為一個個體的人都是有需求的,而且人的需求有不同的層次,由低到高逐步提升,不斷滿足自己的需求,實現(xiàn)自己的目標來源于人的本性;作為企業(yè)來講,根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展需要,幫助員工分析自身的優(yōu)勢和劣勢以及自己的興趣所在,確立發(fā)展和進步的目標以及達到目標方法步驟等等,從根本上不但會滿足員工的需要,也實現(xiàn)了企業(yè)對員工的要求和企業(yè)發(fā)展的所要,可以說是一種雙贏;另外,經(jīng)過成功的員工職業(yè)生涯規(guī)劃的員工往往是非常忠誠于企業(yè)的,在企業(yè)困難的時候大多也會和企業(yè)一起面對挑戰(zhàn),承擔自己的責任;再者,有了成功的案例就會形成榜樣的作用和系統(tǒng)的經(jīng)驗和方法,使企業(yè)的人力資源管理和團隊氛圍步入良性循環(huán)。

員工職業(yè)規(guī)劃既然有那么多的積極意義,那么怎么有效地開展員工的職業(yè)生涯規(guī)劃工作,讓它在企業(yè)和員工的發(fā)展發(fā)揮出作用,經(jīng)過這些年的工作經(jīng)歷,有了一點粗淺的認識如下:

當然,員工職業(yè)規(guī)劃是一項系統(tǒng)性的工作,也充滿了挑戰(zhàn),和其他人力資源管理項目一樣其中包含了許多人的管理的藝術,不但需要全面設計組織,也要注意經(jīng)驗總結和歸納。在這過程中肯定會發(fā)生一些問題,容易犯一些錯誤,歸類了一些如下:

5、對員工個人的分析過于多,沒有顧及企業(yè)對員工和崗位的要求,結果是員工雖然進步了,但對企業(yè)的不理解和抱怨也增多,并非健康的模式。

總之,員工的職業(yè)規(guī)劃管理是企業(yè)長治久安的大事,要從戰(zhàn)略的高度重視,系統(tǒng)的方法落實,注意經(jīng)驗的積累和總結,相信員工隊伍就會成為企業(yè)的核心競爭力之一。

藥店員工職業(yè)規(guī)劃篇六

當人們進入社會初期,對職業(yè)的選擇,有很大的成分是受周圍的環(huán)境以及所學專業(yè)影響的,他缺乏左右周圍環(huán)境的能力,所以在此期間,員工工作的選擇不能算是職業(yè)規(guī)劃的一部分。因為,職業(yè)生涯規(guī)劃書應該是由員工自己決定,或者是由員工的自身職業(yè)特質決定的(職業(yè)方向定位測評,幫你了解自身特質)。這段時間應該是為職業(yè)生涯規(guī)劃的設計積累素材階段,即發(fā)現(xiàn)自身特質的.階段。職業(yè)生涯規(guī)劃在這段時間內(nèi),還沒有真正開始,也沒有辦法開始。因為在職業(yè)生職業(yè)生涯規(guī)劃范文中起決定作用的員工自身的愛好和特長,是他們正確的職業(yè)方向,這時的員工還不能確定或者根本不知道他的愛好與特長,還沒有明確自己的職業(yè)方向。

在員工發(fā)現(xiàn)了自己的愛好以及特長,明確了職業(yè)方向后,職業(yè)生涯規(guī)劃才算真正開始。職業(yè)生涯規(guī)劃,應該充分發(fā)揮體現(xiàn)員工自我優(yōu)勢,由員工的自身特質優(yōu)勢來保證,否則,職業(yè)生涯規(guī)劃就失去了意義。

職業(yè)生涯規(guī)劃是需要實踐檢驗和不斷完善的。隨著人的不斷成熟,其興趣愛好也更加準確,同時也有可能出現(xiàn)變化,技能特長也得到更加完善而趨于精細,職業(yè)生涯目標也就由此可能發(fā)生轉移和變化。

藥店員工職業(yè)規(guī)劃篇七

人生的第一個五規(guī)劃我正式踏入職場半年有余,收獲良多,但年終一總結,其實還可以進步的更大一些,為了更快的進步,遂思考幾宿,效仿中國,給自己規(guī)劃一個五年計劃。此文由此誕生。

一、我的職業(yè)規(guī)劃五年說長不長說短不短的一段時間,大學同學拉來差距的關建性五年,事業(yè)夯實基礎及上升期邁出第一步的五年。我的第一個五年也許不會很富有,但是我一定是很充實的。五年的時間我應該具備一個職業(yè)經(jīng)理人應該具有的一切了,所差的也許僅僅是那一個蘇經(jīng)理的頭銜,但我會向著這個目標大步前進的。第一個五年的后兩年我的思想和見解肯定會更加的深邃和獨到,我可能不僅僅滿足于職業(yè)經(jīng)理人的身份,也許我會向蘇總的身份挑戰(zhàn),我的這個職業(yè)規(guī)劃在一些性格現(xiàn)在趨向于穩(wěn)重的人眼睛也許就是少不更事的吹吹牛,但這是我第一個充滿機遇和挑戰(zhàn)的五年,我就有這份魄力和勇氣,人不輕狂枉少年,因為這是我的第一個五年規(guī)劃。寫這部分時正想起《春天里》好聽!

二、我的愛情說這個話題真的沒有什么準備,感覺好遙遠的,戀愛就是兩個人互相的付責任,但是我還沒有準備好結婚,所以感覺好遙遠的。但是我也希望我的天使早點到來讓我更加有動力來超額完成我的`五年規(guī)劃目標。

三、我的生活這五年我的生活里肯定有很多個第一次,第一次買車,第一次買房,第一次升職,第一次工作,等等,但是蘇聰一定要記住,不要玩生活,因為你在玩生活時其實也是在玩你自己。期待我的第一個第一次快點到來。

四、我的朋友圈我的朋友,必須要單獨列出來,因為我愛你們,沒有你們就沒我的快樂生活和工作,隨著朋友圈的擴大,必然會有一些老朋友會聯(lián)系少一點,但是我想告訴你們,我沒有忘記你們,我們是永遠的好朋友,祝福我山東的朋友、黑龍江的朋友、陜西的朋友,有你們的陪伴才有我快樂健康的二十幾年的生活。更要謝謝我的家人,沒有他們就沒有我二十幾年的快樂無憂的學生時代。更要謝謝我自己,如果你不堅強,奮進,你就不會有現(xiàn)在的朋友和幸福生活,謝謝我自己。后記:年終了,自己抽出兩點小時反思一下自己的給不給力,發(fā)現(xiàn)還行,希望更給力。為進入兩千年的第二個十年奮斗。五年規(guī)劃,十年目標奮斗。到會變很多很多。謝謝!

藥店員工職業(yè)規(guī)劃篇八

1.近期職業(yè)目標:

現(xiàn)在的我仍是一名大學在讀生,目標就是把老師傳授的知識理解吸收,用一定的時間了解電子商務的發(fā)展進程,了解買賣雙方的交易市場等,抓住在學校最后的時間,多同老師交流溝通,不僅要學好專業(yè)課,還要多積累各方面的知識,充實自己的知識量,把自己當成企業(yè)員工去完成老師布置的項目,發(fā)現(xiàn)問題及時向老師反饋解決。由于畢業(yè)后想繼續(xù)提升自己的學歷,現(xiàn)在有開始準備成人高考部分課程的學習,利用周六日補習,爭取在畢業(yè)后能夠考入自己理想的本科學府。

2.中期職業(yè)目標:

大學畢業(yè)后,觀察一下電子商務的發(fā)展趨勢,我希望能有機會去大公司工作,大幅度提升自己的專業(yè)能力,使自己積累更多的經(jīng)驗,可以從低層做起,腳踏實地的努力前行,了解電子商務的工作流程,工作職能等。

3.長期職業(yè)目標:

大學畢業(yè)三年內(nèi),我希望可以通過自己的努力成為一名知名電子商務公司的職員,并能取得一定的成績。

4.職業(yè)發(fā)展目標:

通過參加學校的招聘會或者經(jīng)人推薦,找到適合自己發(fā)展的公司,積累工作經(jīng)驗,去提升自己的工作能力,在未來的工作和生活中,努力培養(yǎng)自理能力,培養(yǎng)良好的生活習慣,科學合理的安排作息的時間,去體驗新的環(huán)境,接納新的角色,認識新的工作,明確新的方向,打破舊的習慣,當理想和現(xiàn)實發(fā)生沖突時,應該及時了解自我、調節(jié)自我、完善自我、發(fā)展自我、調適自我、設計自我,建立新的生存形式,尊敬領導,不斷學習社會知識和其他的人脈關系等,跟同事搞好關系,在兩到三年內(nèi)爭取通過自身的努力,得到公司老板的認可,有升值的機會。

藥店員工職業(yè)規(guī)劃篇九

近年來銀行管理學的學科發(fā)展日新月異,新的`管理手段和管理技術層出不窮。剛剛閱讀完《金融道》,描述的是廣東發(fā)展銀行杭州分行從只有一個光桿司令的“弱勢銀行”到致力發(fā)展為浙江第一金融品牌的崛起史。杭州廣發(fā)在短短十年間取得驕人成績的事實印證了這樣一句話:“金融之道,常常在金融之外。”這本書給我的觸動很大,它告訴我想要做在金融業(yè)做出一番成績,單靠過強的專業(yè)知識是遠遠不夠的。我們不僅要具備全面的金融知識,較強的分析與綜合能力、高超的溝通技巧與應變能力、專業(yè)的服務意識、堅忍不拔的拼搏精神等等也都是不可或缺的。彭老師課堂上講過的銀行客戶經(jīng)理為客戶母親千方百計買來所需中藥還熬好后在送到客戶家里,也是暗含此理吧。

談到職業(yè)規(guī)劃,我的職業(yè)理想是一名理財師,并且希望終有一天能有一個自己的理財師事務所,專門為客戶做規(guī)劃,就像今天遍布各地的律師事務所那樣。在畢業(yè)前考取證券從業(yè)資格證等基本證書,提高自己的外語能力,夯實自己的專業(yè)基礎。畢業(yè)后三年內(nèi)在金融業(yè)(首選是銀行私人銀行部門)打下基礎,爭取三至五年拿下cfp等相關含金量高的證書。我知道要成為一個真正的理財師并非拿到一個證書就可以,而是要看他為客戶能夠創(chuàng)造多大價值。如果只有證書,不能得到客戶的認可,那么證書將毫無意義。但是我更愿意將其證書的取得看成是事業(yè)的發(fā)展的分水嶺。人說“三十而立”,我想那時應該正是我為之奮斗促成事業(yè)騰飛之時。

由此,我的未來職業(yè)發(fā)展前景既有機遇又充滿了挑戰(zhàn)。

理財是一種生活方式,它來源于生活同時也服務于生活,理財師的價值是在實踐中體現(xiàn)的。一個稱職的理財師應該能夠在實踐中為客戶創(chuàng)造出最大價值,幫客戶做好合理的財務安排才能夠得到客戶的認可。理財是一項終身學習的事業(yè),只有在實踐中不斷學習,理財師的稱號才有價值。

首先我要把知識基礎夯實。理財是一個寬口徑的專業(yè),涉獵知識廣博,不僅要有經(jīng)濟、金融等基本知識,還要了解理財行業(yè)以及收藏、房產(chǎn)等相關的知識。特別注意對這些知識和信息的積累,運用聯(lián)系的、發(fā)展的眼光辯證地看待,因為知識膨脹、信息爆炸,某個時間點上正確的信息長期來看也許就是謬誤了。第二是豐富我的社會經(jīng)驗,學習一點心理學,懂待人接物、“察言觀色”的方法,學會挖掘客戶內(nèi)心的真實需求,如何與人溝通??蛻舻恼鎸嵭枨笸驼Z言表露出來的并不一致,如何識別客戶的真正的風險取向,是從書本上學不來的。

人要樹立正確的職業(yè)理想,首先必須全面地認識自己。要通過科學認知的方法和手段,正確全面地認識自己的過去、現(xiàn)在、未來。我特意做了一份專業(yè)的職業(yè)性格測試,分析表明我的性格屬“教導型”,愿意幫助別人解決問題、了解自己、并且與他人分享自己的價值觀,比較適宜在咨詢業(yè)或教育界發(fā)展。報告還指出某些既要求懂技術,又要有很強的交際、交流能力的復合型工作是我需要考慮的。其中重點推薦的崗位就有財務咨詢顧問。報告中指出的“不夠堅持”“容易松懈”等工作劣勢是我現(xiàn)在就應該努力克服的缺點。

俄國的托爾斯泰曾說過“理想是指路的明燈,沒有理想就沒有堅定的方向,就沒有生活”。每個人的人生目標是通過職業(yè)理想來確立,并最終通過職業(yè)理想來實現(xiàn)。我的人格屬enfj型(mbti理論),我有很強的“利他主義”情感,我也非常認同經(jīng)濟學家茅于軾先生晚年悟出的“享受生活,并且?guī)椭蝗讼硎苌睢钡娜松饬x。我愿意把“享受生活,并且?guī)椭蝗讼硎苌睢碑斪鑫业娜松非蟆N蚁搿袄碡攷煛钡穆殬I(yè)就可以幫助我實現(xiàn)這一追求。

藥店員工職業(yè)規(guī)劃篇十

浙江某科技公司,經(jīng)過十余年的發(fā)展,在國內(nèi)市場已經(jīng)處于領先地位,公司員工由創(chuàng)業(yè)時的十幾人發(fā)展到近千人。然而,其華南區(qū)分公司的業(yè)務卻始終不盡如人意,在一年時間里,華南分公司已有數(shù)位高管相繼離職。

原來,在這家公司創(chuàng)業(yè)初期,無論是技術人員還是市場銷售人員,面對的都是一個全新的事物。但公司的骨干員工卻是相關行業(yè)的精英人士,他們是在認同產(chǎn)品市場前景、對個人的職業(yè)發(fā)展有明確方向的情況下加入該公司的。而一般的員工,由于面對一個全新的產(chǎn)品,無成熟案例可循,因此該公司十分注重對員工的培訓發(fā)展規(guī)劃,使員工在企業(yè)中有足夠的職業(yè)發(fā)展空間。盡管當時該公司薪水與相關行業(yè)相比處于中下水平,但由于員工職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展目標一致,員工對公司有強烈的歸屬感和認同感,這使員工一直保持創(chuàng)業(yè)初期的昂揚斗志。

而該公司華南區(qū)情況就大不相同了。一方面同類產(chǎn)品已得到了充分的市場認可,產(chǎn)品市場已有多家企業(yè)進入。另一方面,新員工要么沖著該公司的名氣和薪資而來,要么對這個行業(yè)缺乏了解。顯然,他們中的大多數(shù)都不明白自己在該企業(yè)的發(fā)展方向,自然也不會有明確的職業(yè)目標,在經(jīng)歷一些挫折后,部分員工選擇了離開。對此,銳旗人力銀行認為可對部分員工引導職業(yè)生涯規(guī)劃,讓員工的職業(yè)目標最好與企業(yè)發(fā)展目標相一致,如同該公司總部曾做過的一樣,雖然在當時是無意識而為。

a、從員工自身的需求看職業(yè)生涯規(guī)劃是責任,而不是“福利”———熊禮木(中山某電子公司人力資源部經(jīng)理)

在我看來,目前,大多數(shù)的中國企業(yè)宣稱的所謂員工職業(yè)生涯規(guī)劃,只不過是“做秀”,對外宣傳形象而已,甚至有“炒作”之嫌。實際上,大部分人的職業(yè)規(guī)劃是在經(jīng)歷數(shù)次跳槽之后得以實現(xiàn)。這也反過來說明職業(yè)規(guī)劃的失敗,或者職業(yè)規(guī)劃能夠實現(xiàn)的渠道過于狹窄。企業(yè)感興趣的也是如何“挖人”,而不是給自己的員工提供良好的培訓機會和發(fā)展空間。

但是企業(yè)對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃應該是企業(yè)發(fā)展必須采取的重要舉措之一,不是對員工的“福利”。企業(yè)要發(fā)展,要做到百年老店,要做成行業(yè)老大,企業(yè)的所有者和經(jīng)營者必須要改變觀念,不能再將員工僅僅看成是打工者,而應當看成是關系到企業(yè)成敗的戰(zhàn)略合作伙伴,企業(yè)和員工完全可以是一種雙贏關系。在現(xiàn)代企業(yè)里,員工應當是可以給企業(yè)帶來利潤的最可貴的資本,是活的資本,是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的三大資源之一。

b、從企業(yè)發(fā)展的自身角度看職業(yè)生涯規(guī)劃建立企業(yè)人才庫的有效手段———陳哲臻(祈福酒店管理公司人事行政部經(jīng)理)

作為企業(yè)來講,幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯能使企業(yè)更清楚自身企業(yè)所擁有人才,對內(nèi)部人才庫的建立能產(chǎn)生巨大的幫助,建立內(nèi)部人才庫直接導致企業(yè)越來越關注及參與員工的職業(yè)規(guī)劃。聯(lián)想集團董事長柳傳志先生曾用八年的時間栽培楊元慶等人,才能使聯(lián)想集團多年來保持活力及不斷成長。此外,企業(yè)能主動與員工規(guī)劃職業(yè)生涯,令員工清楚公司的長遠目標,也能了解自己在公司的發(fā)展方向,更有助員工努力工作向目標邁進。從更深的層面來講,當員工清楚知道自己的發(fā)展方向,有明確的目標與期望值后,會激發(fā)他們的熱情與創(chuàng)造力,激勵他們克服困難來提高企業(yè)的績效。為企業(yè)進行職業(yè)生涯規(guī)劃,也是達到企業(yè)和員工共贏的局面、激勵員工和留住員工的一個措施。

c、從企業(yè)和人才的需求平衡上看職業(yè)生涯規(guī)劃在幫助員工發(fā)展中發(fā)展自己———劉湘勇(全球職業(yè)規(guī)劃師、銳旗人力銀行加盟連鎖機構營運總監(jiān))

很多情況下,企業(yè)贏得員工敬業(yè)和奉獻精神的關鍵就在于,能否為自己的員工創(chuàng)造條件,使之有機會獲得一份有成就感和自我實現(xiàn)感的職業(yè)。通過職業(yè)生涯規(guī)劃,企業(yè)能更全面的了解員工的興趣、愛好、理想,可以根據(jù)員工的職業(yè)目標和現(xiàn)狀安排員工的培訓,使員工看見他在企業(yè)的成長方向和成長空間,使個人職業(yè)目標和企業(yè)目標統(tǒng)一起來,從而調動員工的積極性,提高員工敬業(yè)度,讓員工的工作滿足是來自生涯發(fā)展。企業(yè)則能達到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡,創(chuàng)造出一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。企業(yè)幫助員工的職業(yè)發(fā)展,通過個人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結合實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展,達到企業(yè)目標。

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