在撰寫報告時，還應注意語法、拼寫和標點等細節(jié)，以確保報告的整體質量和專業(yè)形象。要寫一篇較為完美的報告，需要先明確報告的目的和受眾。通過閱讀下面的報告示例，可以了解到不同行業(yè)和領域內最佳實踐的結構和內容。

企業(yè)員工思想動態(tài)調查報告實用篇一

摘要：現(xiàn)代企業(yè)管理當中，企業(yè)文化已經成為了一個重要內容，并且直接決定了企業(yè)的競爭力。

大量的實踐經驗表明，企業(yè)文化建設對于企業(yè)管理水平的提升有著重要的作用。

員工的思想管理工作，是保證員工積極的工作態(tài)度的重要前提，是與企業(yè)文化建設息息相關的。

企業(yè)員工思想動態(tài)調查報告實用篇二

部門、班組專業(yè)培訓已經兩個月有余了，在繼電保護班的見習讓我們收獲很多，學到了很多書本上很難學得到的東西。沒有了課堂上教學式的指導，更多的是到現(xiàn)場和師傅們一起投入工作，邊看邊做邊學的補充知識，總體感覺，在自己目前的實踐知識不足的形勢下，做的事情比較瑣碎，多是幫助師傅們完成簡單的工作。在邊看邊學的情況下，了解并掌握了基本的操作，對自己以后在繼電保護上的工作打下了基礎。

以下我將從實習開始時自己的期望到現(xiàn)在培訓已經兩個月的體會展開自己的文章。在參加完局師徒協(xié)議簽訂儀式后，我們確定了自己將來3個月的時間里要到的部門和班組，以及我們各自的師傅。我和其余的4人分到了變電檢修部繼電保護班。當時確實很高興，因為自己接下來的3個月將在技術含量最高的繼電保護班培訓實習。面對即將到來的說長不長，而說短又不短的三個月時間，我們做好了思想上的準備，真心的希望自己能學到東西，尤其是我這些縣公司的新員工，如果能在培訓期間盡早地掌握好工作要領，對我們以后回到各自的縣公司具體的崗位從事相同或是類似的工作時就能少走很多彎路，也就是更好更快的入門。其實，說起這次難得的培訓，更應該感謝局領導對我們年輕一代的關心，給了我們縣公司員工如此好的機會去鍛煉自己，所以對于分入繼保班實習，我們充滿期待。

初入變電檢修部繼保班，依照慣例，都是要經過三級安全生產教育并參加《電力安全工作規(guī)程》考試合格后才能開始真正的生產實踐。因而，剛到繼電保護班的頭一個星期都是在班組辦公室學習。生產效率固然重要，但安全是第一位的。學習后知道，安規(guī)的每一條規(guī)程都是血的教訓，每一個教訓都會涉及到人身、設備和電網的安全，因此，公司系統(tǒng)的一切工作人員以及在公司系統(tǒng)所屬設備上工作的一切工作人員，都必須嚴格遵守安全規(guī)程。針對規(guī)程，下到具體的部門和班組都會有針對性的總結歸納以利于部門班組成員的學習，比如龍巖電業(yè)局“八條禁令”、繼電保護“紅線”內容、二次設備檢修的安全工作守則等等。因此，對于安規(guī)的學習讓我們初步認識了安全生產的重要性，以促使我們掌握并糾正自己認識上的不足，提高自身工作生產的憂患意識。而利用空余時間，我們會翻看繼電保護的相關圖紙以及裝置設備的說明書等，以感性上的認識在現(xiàn)場會接觸到的設備，利于現(xiàn)場工作時的問題處理;在到了現(xiàn)場就會知道，自己不懂的東西很多，又不知道該如何下手去理解并進一步的掌握設備的安裝，調試以及使用。因此，看懂圖紙和說明書是解決問題的關鍵。而其中圖紙是最為重要的，在做二次工作時，看到的圖紙會有很多，但是不外乎幾種類型，其中原理圖是用來表示動作原理的接線圖;而安裝圖是根據(jù)安裝施工要求，將二次設備的具體位置和布線方式表示出來的圖形;展開圖則是按供電給二次回路的每一個獨立電源來劃分單元繪制的圖形。具體的有比如交直流回路圖、接點聯(lián)系圖、端子排接線圖，最后附有白屏圖?？磮D紙能了解保護涉及到的保護設備，以及線路保護或是變壓器保護的配置等等。因此，圖紙是每一個二次工作者的法寶，學會看懂和利用圖紙是深入工作的關鍵。

由于剛下現(xiàn)場，我們只是參與了相對簡單的工作，比如缺陷的處理，沒有遇到一類缺陷這樣的復雜情況，參與的都是一些較為小型的缺陷，主要是解決一些運行人員巡檢時發(fā)現(xiàn)的設備小故障。我們第一次參加的缺陷處理主要是110kv適中變收發(fā)信機的測試和110kv新祠變電源模塊的更換，原因是廠家生產的電源模塊頻繁告警，在經過檢查處理后發(fā)現(xiàn)無法解除告警，確定是電源模塊有問題時，及時和廠家取得聯(lián)系，才得以解決。

其實要說能學到東西，只要是工作就能有新知識，參與一些大的項目，那就能更多的認識和學到有用的知識。我在繼電保護班的這兩個月有幸參加了220kv曹溪1#和2#主變二次技改的工作;此外還參加了多次的線路和變壓器保護首檢、綜自校驗、微機五防回路檢查以及保護邏輯傳動試驗。在工作中，我認識了很多新的設備，學會了如何使用安全工具器，比如標簽機和線帽機的使用，知道了小一字螺絲刀在工作中的用處之大，有笑話說，吃飯可以不帶筷子，但是不能不帶小一字螺絲刀;懂得利用萬用表完成保護工作中的對線，斜口鉗和剝線鉗在接線中的使用以及如何做到盡善盡美。還有保護首檢時的繼電保護測試儀的使用，它是保證電力系統(tǒng)安全可靠運行的一種重要測試工具，對于我們來說，先應該懂得它的接線，測試儀一般包括8路開關量輸入和4路開關量輸出，至于其如何通過模擬故障來實現(xiàn)裝置保護校驗，還應該針對具體的保護類型輸出不同的故障電流或電壓。再有就是在首檢時檢查光纖通道的光功率計和校驗通道裕度的光衰耗器等。以上的都是工作中常用到的儀器或設備，掌握它們的使用能很好的提高工作效率，也能保護好我們自己。

培訓的日子大半是在曹溪變度過的，1#主變二次保護技改和2#主變大修涉及到的二次工作時間都很長，工作內容也很繁重，涉及到的保護知識也很多。不光是最基礎的鋪電纜和設施安裝過程，保護屏端子排和設備區(qū)端子箱及主變本體處的端子箱的接線，以及保護裝置的調試和傳動都到很能學多知識。而到驗收時，由驗收人員直接測試保護裝置能否正確動作以切除故障，等驗收順利完成后，由工作班成員配合運行人員完成關鍵的送電工作。其中值得提及的是2#主變一次的大修又讓我們見識了大修時保護技改的徹底，包括重新完成各相ct的接線，以及本體處的端子箱和非電量測量儀表的安裝接線。大量的工作是繼保人所要嚴肅認真面對的，而當最終完成主變安全送電時，二次工作者們是非常欣慰和高興的。

值得一提的是，局安排的一次生命安全教育讓我們這些年輕人受益終生，楊老師的課讓我們懂得了生命的含義，還教會了我們如何與電打交道，以及救護的基本知識。最后還以身示范教給了我們如何去愛護我們的心，懂得養(yǎng)生和保健，也是他的人格魅力讓我們把救命的知識牢記于心。

總之，已過去的兩個月，我們都學到了很多東西，對自己的技能提升很有幫助。我還希望在接下來的一個月能更深入的學習繼電保護知識，回歸規(guī)程和圖紙，再把實踐和理論結合，通過現(xiàn)場的操作和學習，以及和師傅們的溝通，讓自己成長起來，真正的做好一個繼保人。

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企業(yè)員工思想動態(tài)調查報告實用篇三

一、分析調研情況簡介為了及時掌握安質部員工的思想狀況，切實關心員工的工作、學習和生活，了解員工對公司各項改革措施及思想政治建設的意見和建議，調動員工工作積極性，增強隊伍凝聚力，促進各項事業(yè)的發(fā)展，安質部通過問卷調查、座談交流等方式對員工思想文化的狀況進行了多渠道、多形式的了解和調研，對員工思想動態(tài)的現(xiàn)狀和基本特點有了初步的、基礎性的了解，結合問卷調查及座談結果撰寫了本篇調查報告。

本次調查的對象是安質部在職員工，采取無記名方式，共發(fā)放問卷12份，回收有效問卷12份，回收率達100%。從調查情況來看，員工能夠積極參與，認真對待，實事求是地反映自己真實想法。

總的看來，安質部員工思想狀況是健康向上的。大部分員工思想穩(wěn)定，工作兢兢業(yè)業(yè)，關心公司的發(fā)展，珍惜工作崗位，理解單位的困難，關心公司發(fā)展及員工的穩(wěn)定，對公司的發(fā)展持樂觀態(tài)度。對重大問題分析冷靜客觀，并能做出比較準確的判斷。也有一部分員工的工作積極性處于一種被動狀態(tài)，是在各種壓力下不得不作為的狀態(tài)。他們都希望通過各種方式的學習培訓，提高工作能力，愿意為公司的發(fā)展做出應有的貢獻。

三、員工關注的熱點和存在的傾向性問題調查數(shù)據(jù)顯示，有98.9%的員工關注收入福利。當前總體上說員工隊伍比較穩(wěn)定，大多數(shù)能夠正確對待改革、正確對待利益的再分配，對待工作兢兢業(yè)業(yè)、埋頭苦干，以實際行動關心公司發(fā)展。但在期盼改革帶來生機、活力的同時，員工擔心利益受損、技術知識不適應，在關注公司發(fā)展的同時很多員工重點關注自身收入增長。擔心公司的前途命運和個人利益。公司與員工應當是共贏的關系，員工通過自己的努力工作為公司做貢獻，同時公司為員工搭建實現(xiàn)人生價值的舞臺，員工個人的前途與公司的發(fā)展是息息相關的，所以員工對公司未來的發(fā)展趨勢極為關注。

四、影響員工思想穩(wěn)定的主要因素分析。

從調查中看出，員工的思想主流是積極向上的，但也存在著許多不容忽視的問題，亟需在工作中進行引導和教育，并向上級領導多溝通多協(xié)調，解決員工實際困難，從而充分調動廣大員工的積極性，為打造世界一流能源公司貢獻才智。

五、對策及建議1、從加強學習教育入手，進一步轉變員工思想觀念。繼續(xù)堅持以“增強凝聚力、提高貢獻率”為著力點，加強和創(chuàng)新宣傳思想工作。我們必須從加強學習教育入手，注重借鑒、注重創(chuàng)新的工作原則，強化學習創(chuàng)先爭優(yōu)活動主題內容，全方位的加大對本公司和集團公司新的戰(zhàn)略的宣傳力度，使全公司每個員工都深刻了解集團公司和省電力公司運作手段及實施結果，同時找準位置，明確目標，變壓力為動力，做真正適應公司發(fā)展的主人。

2、進一步改進和完善績效考核制度，建立合理的資源配置機制。在分配制度方面，一是要以正向激勵為主。不管采取何種考核分配機制，就一個單位而言，只要經營效益有所提高，其員工的收入就要有適度增加。二是在分配政策出臺前，應召開職代會廣泛征求各個層面、各個崗位員工的意見和建議，尊重員工的知情權和參與權；在考核分配中，要做到公開透明，消除員工的疑慮。在費用管理方面，應堅持“統(tǒng)籌考慮，保證一線”的原則，將有限的“鋼”用在“刀刃”上。

3、注重塑造典型，創(chuàng)建和諧團隊。一是要注重塑造一批先進典型人物，利用典型示范作用，激勵其他員工愛崗敬業(yè)、崗位成才；二是要注重團隊的作用，努力創(chuàng)建和諧團隊。管理學中經常會提到“木桶原理”、“短板原理”，只有倡導團隊合作、有效溝通，才能達到團隊合力1+12的效果。只有團隊和諧，團隊成員才能快樂工作、共同進步。

4、加強政策宣傳，增強公司與員工的溝通。這一年來公司改革力度大、政策變化快、新政策出臺多，當一項新政策或新舉措出臺以后，不加強宣傳的力度，員工不了解政策或舉措出臺的背景、作用和目的，就達不到相互之間的溝通，再好的政策也很難得到貫徹落實，這樣不但難以形成協(xié)調一致的步伐和萬眾一心的合力，還很可能形成發(fā)展公司的阻力。因而，增強公司與員工的溝通就顯得猶為重要了；另一方面，對于員工壓力較大的問題，要建立有效的疏導機制。盡管壓力有一定的積極作用，但是當壓力強度達到某一個臨界值的時候，它就會削弱員工的工作效率，因此如何為員工減壓，或如何合理地為員工設置壓力，現(xiàn)在已引起基層管理者的重視。通過變壓力為動力，增強員工對轉型的信心、對公司的信心、對自己的信心。

企業(yè)員工思想動態(tài)調查報告實用篇四

大家對公司的認同度、忠誠度都比較高，也都比較驕傲自己是全球500強企業(yè)的人。也都驕傲自己投在電力企業(yè)的門下。變電檢修工區(qū)是整個供電公司技術含量最高的部門，大家在此工作即意味著比別人多一份光榮，也意味著多了一份責任。

對安全生產的想法。

對安全生產，大家都是謹小慎微、如履薄冰。對公司工區(qū)的各項安全管理規(guī)定都嚴格執(zhí)行。大家也都知道在安全方面多管一點也是對自己好。畢竟沒有誰會拿電網安全、設備安全和人身安全開玩笑。

關于工作：

繼保班絕大多數(shù)的人都是一心一意勤勤懇懇的，繼保班的工作無外乎保護校驗和變電所的改造工程，每一項工作只要分配到工作負責人手里，不管是誰，哪怕犧牲自己的個人時間，我們的工作負責人也要保證工作的進度和安全。經?？梢钥吹揭恍┬绿嵘蟻淼墓ぷ髫撠熑擞捎跇I(yè)務上的確存在差距，下班后還留在班上研究圖紙，生怕工作上面出什么紕漏。繼保人員對工作的細致認真是一脈相承了下來，這也是工作性質決定了的。繼保人員對工作可以說是又愛又恨，工作帶來了自身進步、帶來了成就感，但同時也帶來了風險和壓力。每一個繼保人員都是厭惡風險的，但風險又時刻圍繞在我們周邊，這是繼保人最大的苦惱。繼保人對工作最切實的想法就是有沒有一種辦法、一種制度可以來幫助我們擺脫這種困境。

人的精力是有限的，一個工作負責人在一個紛繁復雜又充滿危險的工程面前是不是太渺小了點。工作現(xiàn)場繃緊神經八個小時，是不是會有一分鐘的思想松懈，而帶來災難。制度不允許有思想松懈，但是作為一個由骨肉制造而非集成電路制造的人，他是不是可以做到？因此，工作負責人普遍都有一種想法，希望可以分散自身的壓力，由工作班成員也多擔當一點。而這個本身也是有條件的，現(xiàn)在繼保班只有極少數(shù)新來的大學生不是工作負責人，大多數(shù)的人都有獨擋一面的能力。在一個大型的改造工程前面，站立的應該是一個團隊，而不是僅僅一個工作負責人。所以在這個方面，是不是可以有一些更好的辦法，來調動工作班成員的能力。比如說可以給工作負責人一個權力，將一個工程或者保護校驗工作分割、細化到每個工作班成員等等。

關于班組人才隊伍建設：

科學發(fā)展觀是持續(xù)性的可循環(huán)的發(fā)展。繼電保護事業(yè)也是如此，特別是人才隊伍的建立，新陳代謝是事物發(fā)展的規(guī)律。繼保班現(xiàn)在是老中青三代人，老而彌堅的老一輩、中流砥柱的中生代和小荷才露尖尖角的新生代。老一輩的人知識、經驗的積累已到巔峰，任何日常工作都是信手拈來，但學習動力可能日漸缺乏。中生代的人年富力強，對于新知識也有很高的接受度，正在成為繼保班的棟梁。新生代充滿學習動力，正在茁壯成長，但工作能力仍顯不足。要想提高整個繼保隊伍的素質，新生代能否順利成長事關重大。福利待遇向一線傾斜的政策很好，我們的辛勤工作得到了公司上下的尊重。新生代也在這個政策里面讀到了自己想要的發(fā)展機會。據(jù)了解，大多數(shù)的新生代比較關注個人發(fā)展和個人價值實現(xiàn)的問題。也都明白繼保崗位給了他們這樣一個平臺，他們的大多數(shù)都懷有一顆扎根基層，努力奮發(fā)的心。無論是從工區(qū)人才隊伍的建立角度還是繼保班員工個人發(fā)展的角度，培訓成為一個普遍的需求。繼保這東西比較難，而且日新月異。要做好不簡單，技術在進步，我們就要學的更多。所以，必須要加強培訓，無論是蘇州的學習，還是在生產實踐中體會，還是大家互相的交流都是好的方法。希望工區(qū)可以將培訓工作長期持續(xù)下去，絕不能放棄培訓。

關于生活上的。

現(xiàn)在改成早上8點半上班，大家都很滿足，解決了大批人的小孩接送問題。

企業(yè)員工思想動態(tài)調查報告實用篇五

（一）調查中所反映出來的共性問題。

1、普遍認為當前工作壓力特別大。調研中，我們感到，目前職工比以往任何時候都要感到壓力巨大。壓力大主要表現(xiàn)為難以放松和焦慮緊張，個人收入與任務效益的掛鉤、對用戶以及工作對象的不滿和抱怨、快節(jié)奏的工作頻率、高強度的工作負荷和任務完成時間的緊迫等等，是造成職工壓力大的主要因素。

2、普遍認為收入是職工最焦慮和最擔憂的主要因素。絕大多數(shù)職工雖然認可個人收入的提高，但均表現(xiàn)出對漲幅不滿的情緒，認為當前的收入水平的提高難以應對物價、房價的快速上漲。同時，因個人收入與單位效益相掛鉤，部分職工顯現(xiàn)出了憂慮的現(xiàn)象，雖營業(yè)部通過加強形勢任務教育使絕大多數(shù)職工能夠理解，但在一定程度上也影響著職工的積極性。

3、普遍表現(xiàn)出對黨員干部隊伍的高期望。調研中，我們發(fā)現(xiàn)職工群眾普遍對黨員干部的工作能力和奉獻精神提出了更高的要求。認為，黨員干部作為一個單位和部門的“領頭羊”，應該更加具有奉獻精神，嚴以律己、寬以待人，提高辦事水平和效率，只有這樣，企業(yè)發(fā)展才能更有凝聚力和戰(zhàn)斗力，才能帶領廣大職工群眾順利圓滿完成各項任務，才能保證職工利益不受損失。

4、普遍認為崗效薪點工資制應該落到實處。大部分的職工認為當前崗點定點x，x崗位和x崗位差距過大，沒有充分發(fā)揮工資激勵作用。關鍵崗位和一般崗位之間的差距沒有拉開，一些一線艱苦崗位的崗點傾斜力度不夠，導致部分工種人員力量配備不足。個人績效考核沒有體現(xiàn)多勞多得的原則。

5、36周歲以上的職工的思想較為穩(wěn)定，對目前的工作狀況比較滿意。他們大多數(shù)是生產中的骨干力量，在注重實際的同時，還表現(xiàn)出了任勞任怨、顧全大局的品格。

6、35周歲以下的職工，思想狀況較為復雜，他們更注重實際。認為有一份勞動就應得到一份收獲，注重自己所看到的，親身感受到的和自己所得到的。他們最關心的是工資獎金和單位的經濟效益，最擔憂的是改革影響到自己，最苦惱的是得不到領導的重視。

7、普遍表現(xiàn)出了對個人技能提升的渴望。絕大多數(shù)職工渴望在專業(yè)技術和操作技能方面加大培訓力度，豐富培訓方式和內容，增加培訓覆蓋面，以脫產輪訓或集中培訓的方式，提高自己的職業(yè)技能。

（二）調查中所反映出來的個性問題。

1、部分基層單位文化娛樂設施缺乏，職工業(yè)余文化生活單調，影響了職工隊伍的凝聚力和愛崗敬業(yè)熱情。

2、x工、x員工與x職工的工資、待遇等方面不同，潛在的不穩(wěn)定因素較多。

3、維修力量薄弱和維修工作量大的矛盾。

4、職工對工資、福利待遇等事情還受周圍環(huán)境的影響。

企業(yè)員工思想動態(tài)調查報告實用篇六

隨著三供一業(yè)接收工作的全面開展，公司處在改革轉型迅速發(fā)展的關鍵時期，各項工作面臨巨大的挑戰(zhàn)和困難。加之社會上一些不良思潮的影響，公司員工思想呈現(xiàn)多樣化和復雜化。

一是三供一業(yè)移交體量巨大，規(guī)范物業(yè)服務、夯實管理基礎等工作任務繁重，員工工作負擔加重、壓力增大，收入并未增加，員工普遍存在不滿情緒。

二是當前時間緊迫、任務繁重，各崗位員工均處在五加二、白加黑的工作狀態(tài)，身心疲憊，付出與收入差距較大，員工的幸福感、獲得感有所降低。

四是互聯(lián)網技術發(fā)達，微信、微博廣泛使用，人人都是自媒體，造成各種思潮交織，觀念碰撞，給員工思想帶來混亂，給企業(yè)穩(wěn)定造成一定壓力。

根據(jù)了解的情況，絕大部分職工關注收入福利。在公司迅速發(fā)展的時期，絕大多數(shù)職工能正確面對當前發(fā)展形勢，積極面對工作，認真負責，勤勤懇懇完成各項工作任務。同時，在以80、90后為主的員工隊伍中，大部分人普遍希望公司能夠加強職工關懷，適時組織開展豐富多樣的文體活動。

一是由于網絡信息日益發(fā)達，員工眼界不斷開闊，而一些新媒體中的不負責任、負面、甚至反面的資訊，造成員工思想混亂，增大了工作難度。

二是公司轉型發(fā)展迅速，節(jié)奏快、強度大，工作量日益繁重，再加上收入未能增加，部分員工難以適應，有負面情緒，給隊伍穩(wěn)定埋下隱患。

三是公司在管理中出現(xiàn)的一些不到位現(xiàn)象，也易引起不和諧、不穩(wěn)定。

一是加強思想政治工作。有針對性地做好宣傳、教育和引導工作，疏導緩解員工情緒，誠心誠意解決問題。

二是提升員工幸福指數(shù)。全力以赴完成各項工作任務，爭取在考核中增加員工收入；減少工作壓力，提升員工的幸福感和獲得感。

三是加強新聞宣傳引導。以公司內刊、為載體，通過重點宣傳、專題宣傳、典型宣傳，樹立先進典型，加強輿論引導，凝聚奮進力量。

四是開展形式多樣的文體活動。以企業(yè)文化為支撐，組織開展各類文體活動，陶冶情操，豐富職工業(yè)余生活。

企業(yè)員工思想動態(tài)調查報告實用篇七

在當代，企業(yè)要立于不敗之地，除了自身的硬實力和軟文化之外，人才也是一個重要的方面。但現(xiàn)在，許多企業(yè)都面臨著人才流失的困境，這里，我們通過一份企業(yè)員工流失調查報告看看人才流失的原因究竟是什么，并如何解決當前的困境。

一、調查過程。

(一)調查目的與意義。

1.調查目的。

在競爭激烈的21世紀隨著社會經濟的發(fā)展，x有限公司的人員流失情況越來越嚴重，因此急需要找出公司人員流失的根本原因，故此要對x有限公司進行一次調查。

2.調查意義。

在競爭日益激烈的今天對企業(yè)人員不正常流失都已司空見慣了，正是這各類企業(yè)還是眾多消費者以及人員自身都熟視無睹的盲區(qū)就會成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此公司必須要調查出人員流失的原因并對此現(xiàn)象進行分析，正所謂“人才難得又難知，要愛惜人才”，要留著他們，就要找出減少人員離開的相對政策，從而為企業(yè)提供一條可資借鑒之路。

(二)調查對象概況。

1.調查對象全稱xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。

2.調查對象地址xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。

3.調查證明人。

姓名：xxx。

聯(lián)系電話：xxxxxxxxxxxxx。

與調查主題關系：xx。

(三)調查時間：04月11日—月19日。

(四)調查方式：訪談(包括電話訪談)。

訪談對象：銷售業(yè)務員：xxxxx;聯(lián)系電話：xxxxxxxxxxxx。

客服：xxx聯(lián)系電話：xxxxxxxxxxxxxx。

訪談對象的選擇原則：選擇不同崗位的人員，主要是想通過員工在不同職位對于公司現(xiàn)狀的看法以及對于公司不同問題的指出。

搜集資料概況：(1)資料名稱：《行政管理實踐環(huán)節(jié)一體化》,資料來源：光盤。

(2)資料名稱：《員工培訓制度》，資料來源：公司內部資料;。

二、調查對象現(xiàn)狀。

(一)公司介紹xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。

(二)人才流失現(xiàn)狀。

在現(xiàn)代社會發(fā)展在進步和完善的同時，各類企業(yè)在吸引人才方面有更大的自由選擇，同時，個人在選擇職位是是也有了雙向性的選擇。所以留住人才的問題也面臨了更大的挑戰(zhàn)，人才流失已經成為現(xiàn)代企業(yè)很棘手的一個問題。近兩年來，人們選擇職業(yè)和流動方向的主要標準是薪酬收入問題，企業(yè)在(如銷售人員)流失最為嚴重，因收入成為選擇職業(yè)的第一考慮因素，潛意識受到了功利價值觀的影響。由于全球經濟的不景氣，對企業(yè)發(fā)展也起到一定的影響，導致公司的效益于之前幾年的相差較大，最后落到職工身上的福利也就越來越少，薪酬增漲幅度也越來越小，使部分人才對單位喪失信心，再加上培訓，晉級，提拔，考核等方面不足，使員工認為在這種環(huán)境下很難有什么發(fā)展前景，因而紛紛離職，導致人才流失。公司對員工無任何人文關懷，工作單調，使人產生枯燥感，個人感到崗位不能發(fā)揮自己的特長一個有上進心的員工，在努力工作的同時，常常會審視自己所從事的`工作的發(fā)展前景，如果企業(yè)不能夠給員工提供一個良好的發(fā)展前景，工就會考慮作出新的選擇。很多企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，薪酬待遇和工作環(huán)境都比不上對手企業(yè)，但他能夠吸引和留住一批忠實員工，靠的就是掌門人給廣大員工勾畫出來企業(yè)培訓是提高企業(yè)戰(zhàn)斗力的又一把利刃?，F(xiàn)在商業(yè)上的競爭歸根結底是優(yōu)秀人才的競爭，一個關鍵人才的得失可能直接導致企業(yè)的興衰。

三、調查結論。

(一)企業(yè)人才流失中存在的問題企業(yè)的績效考核和薪酬制度主要問題表現(xiàn)在：績效評價中目的不清、原則不明、方法不當，考核和評估標準較單一。這種考核制度嚴重挫傷了人才的積極性、主動性和隨著知識經濟時代的到來和社會生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求，作為人才一般物質待遇都會不錯，根據(jù)馬斯洛的需求理論他們早已超越了生理、安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要比普通員工更為強烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關注自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途。

(二)人才流失對公司的影響及此問題的改善方案當各個企業(yè)的關鍵人才(如銷售人員等)離開企業(yè)時，他們很可能會帶走企業(yè)的人脈和生意，使得企業(yè)的競爭力受到巨大影響，并可能影響到企業(yè)的生產效率，使得關鍵工作無法正常運行。企業(yè)應加強對企業(yè)員工的教育培訓，特別要注重對年輕員工的培養(yǎng)。培訓是企業(yè)給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發(fā)展機會的企業(yè)是很難留住人才的。人力資源是高增值性資源，它能在使用過程中不斷實現(xiàn)自我補償和發(fā)展。只要他們在企業(yè)工作的時間愈長，企業(yè)得到的回報就愈大。因此，對于員工的技能培訓企業(yè)要做到定期開展。

企業(yè)員工思想動態(tài)調查報告實用篇八

殊不知，相對于外部應聘者只看到企業(yè)的光環(huán)，在職員工有所顧慮，離職員工曾經在企業(yè)工作過，又由于某種原因而離去，對企業(yè)有更真實的認知。一名員工離職，無論什么原因，對企業(yè)來說首先意味著損失，或者說潛在的風險，離職員工可能把對企業(yè)的抱怨向外擴散，也可能把企業(yè)的秘密帶到競爭對手那里，那么該如何減少這種風險?離職員工對企業(yè)來說也意味著機遇，“好馬不吃回頭草”的想法已經落伍了，一名員工如果決心回到前一家企業(yè)，能夠很快地適應，并發(fā)揮出超出你想象的能力，這遠遠不是空降兵可以比的。

離職員工管理是更精細化的人力資源管理。試想，當應聘者、在職員工、離職員工都說一家企業(yè)不錯時，誰的話最有分量?毫無疑問是離職員工。但是，離職員工管理也更難，需要企業(yè)放下身段，花更多的時間，更多的精力，而且麻煩的是收益無法準確衡量。這是一件廣結善緣的事情，維系10名離職員工收益可能為0，維系100名離職員工可能還是0，維系1000名離職員工，只要有一個非常成功的員工回來，你就賺了!

雖然目前幾乎沒有中國企業(yè)開展了體系化的離職員工管理，但這并不意味著未來不需要這樣做。事實上，老板、hr們也很清楚，離職員工管理意味著降低企業(yè)風險、塑造雇主口碑、贏得人才競爭優(yōu)勢的方法，這樣的認知能夠從離職員工管理調查中明顯感受到。離職員工管理調查，接受調查的對象為企業(yè)人力資源模塊負責人，或者招聘、員工關系管理主管。調查收集數(shù)據(jù)316份，其中有效數(shù)據(jù)274份，有效率86.7%。

離職員工管理停留在風險控制階段離價值挖掘階段很遠。

對于離職員工管理，目前應用較多的是離職訪談，63.1%的企業(yè)會這樣做。離職訪談的目的，更多地是為了緩和氣氛，了解員工的真實離職原因，在此基礎上決定是否挽留。通過離職訪談，企業(yè)可以有效降低風險，如果挽留成功，能夠為企業(yè)繼續(xù)創(chuàng)造價值，穩(wěn)定目前的員工隊伍;即使挽留不成功，或者無需挽留，也能緩和員工的情緒，好聚好散，降低負面信息擴散和企業(yè)機密外泄的風險。

但是，離職訪談只是第一步，還有第二步持續(xù)溝通，第三部再雇傭通道。目前國內開展這兩步的企業(yè)比例銳減，降至10%左右。事實上，做好這兩步才是離職員工管理的關鍵，因為這兩部能夠有效挖掘離職員工的價值。

第三方離職訪談應用并不普遍。

進行離職訪談時，訪談形式對于員工感受有很大的影響。約80%企業(yè)通常會采取離職員工的主管經理對其訪談的形式，約50%的企業(yè)會采取hr人員訪談，這兩種方式更多地是在安撫員工，同時部分詢問出離職的原因。員工歡送會是外國企業(yè)常用的方式，在中國似乎行不通，像離婚典禮一樣，很少有企業(yè)做這樣一個正式的告別，員工也更愿意選擇與自己關系好的其他員工再聚一次。第三方離職訪談與公司主管或hr訪談形式類似，目的主要是為了尋找員工的真實離職原因，從而更好地對在職員工進行保留。第三方離職訪談也能讓離職員工感覺到自己被重視，公司切實希望向更好地方向發(fā)展，從而提升員工對公司的評價，但目前并沒有得到普遍應用，只有14.5%的企業(yè)采用。

與離職員工持續(xù)溝通時多注重分享公司信息。

持續(xù)溝通表明了公司的一種態(tài)度，認為這些員工是有價值的。這種價值體現(xiàn)可能體現(xiàn)在成為商業(yè)伙伴，或者再次成為公司雇員。無論如何，這都是公司發(fā)出的積極信號。在持續(xù)溝通時，公司表達目的性過于明顯，想獲得信息，了解員工在哪家公司工作，工作如何，而不是分享信息，告知公司的最新動態(tài)，向離職員工征求未來發(fā)展的意見與建議。雖然了解員工動向與今后的合作或雇傭直接相關，但往往欲速則不達，索取可能讓離職員工產生警戒心，影響深入的溝通，而分享可以讓離職員工敞開心扉，表達更多的信息。

是否返聘離職員工需要更多內部支持。

持續(xù)溝通的過程中，很有可能產生再雇傭的機會，特別是對于那些有心做事業(yè)的離職員工。其之前離職的原因很可能是沒有適當?shù)钠脚_發(fā)展，如果公司恰好有更合適的機會，同時該員工在目前的公司里遇到障礙，回到原公司就水到渠成了。

對于在持續(xù)溝通過程中，公司有意向再雇傭的員工，應持續(xù)互動，告知業(yè)務與空缺崗位信息。一旦該員工認為合適，表達出回歸意向，這時需要公司輔以一系列的措施。離職員工返聘與新員工招聘流程不同，一般直接由公司管理層人員面談，因此需要設置綠色通道。為了讓員工更安心，在福利保障上可以考慮延續(xù)之前的時間，而不是以新員工對待，這也是國外很多公司通行的做法。此外還有一點很重要是打消返聘員工的擔憂，他是否能與其他在職員工，他的前同事很好共事?這點必須公司事先內部協(xié)調好，如果無法協(xié)調，就要權衡離職員工返聘是否合適，應該安排在哪個崗位上了。

無論離職員工最終是否能回歸到企業(yè)里，通過精細的離職員工管理，我們都達到了一系列目的，減少員工離職時的向外抱怨程度、降低公司機密外泄的風險、樹立良好的雇主品牌形象、發(fā)展?jié)撛诘暮献骰锇?。其實，你可以把離職員工看成一個更容易發(fā)表負面評論的消費者、一個更挑剔的合作伙伴、一個更有目的性的應聘者，因為他曾為公司服務，與公司之間信息更對等，所以要求更高。這也不得不要求公司更規(guī)范、更健康發(fā)展。

讓我們來看看那些知名的公司是怎么做的吧。摩托羅拉設置離職員工90天內綠色回歸通道，工齡在離開前的基礎上延續(xù)計算;sun非常自豪為業(yè)界培養(yǎng)了眾多ceo;麥肯錫有一套稱為“麥肯錫校友錄”的數(shù)據(jù)庫，把員工離職稱為“畢業(yè)離?！?惠普對離職員工握手話別，還陪送“嫁妝”……如果一家公司能夠得到多數(shù)離職員工的積極評價，我們就有很充足的把握說：嗯，這是一家不錯的公司!

企業(yè)員工思想動態(tài)調查報告實用篇九

隨著知識更新速度的加快和市場競爭的加劇，高素質的企業(yè)隊伍成為企業(yè)生存的核心競爭力，這就使得培訓工作在人力資源管理中的重要性進一步提升。而教育培訓則是提升員工能力，獲取高素質人力資源，增強企業(yè)競爭力，提高企業(yè)經濟效益，調動廣大員工工作積極性，穩(wěn)定員工隊伍的有效手段。同時教育培訓又是一種投資、一種聯(lián)系個人進步與企業(yè)發(fā)展的紐帶是決定企業(yè)生存與發(fā)展，個人職業(yè)生涯的重要因素之一，教育培訓作為促使人力資本增值的有力手段對企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。

企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業(yè)培訓的競爭，企業(yè)要想獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快，重視培訓、重視員工全面素質的提升，只有通過培訓員工不斷增加員工文化知識和工作技能，員工才能適應社會的發(fā)展，符合企業(yè)發(fā)展的需求，從而提高企業(yè)核心競爭力，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”。

二、調查對象、目的以及調查方法。

企業(yè)員工培訓的重要性是顯而益見的，然而企業(yè)的員工培訓狀況有著它的特殊性。為了深入了解企業(yè)的員工培訓情況，以及對企業(yè)的培訓方式做出進一步的思考，我于是通過走訪、親身參與內訓工作、座談等方式開展了對我所在企業(yè)進行了一系列調查。

三、調查基本情況。

我所在企業(yè)是一家民營企業(yè)，民營企業(yè)是改革開放和發(fā)展社會主義市場經濟的必然產物。其特點在企業(yè)人才素質偏低，存在嚴重的家族式經營，而且很多民營企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略模糊，沒有明確的核心競爭力，缺乏健康的企業(yè)文化等問題。

雖然經過將近二十年的發(fā)展，企業(yè)也逐漸意識到人才的重要并由此認識到企業(yè)內部培訓的`重要性，但是，在如何進行內部培訓，怎么樣才能使培訓更加科學合理、更加具有時效性，這是目前仍難以解決的難題。其難題表現(xiàn)如下：

（一）培訓投入不夠。

民營企業(yè)決策者，其實性質就是資本家，除了最大化的榨取剩余價值，要讓他拿出他們的資金來投入給員工進行成長培訓，顯然他們是不太理解和愿意的。因此，企業(yè)的真正培訓一直難于執(zhí)行。在調查中，90%的員工覺得公司根本沒什么培訓，100%的員工不知道有培訓制度。

（二）培訓體系不健全，模式單調僵硬。

由于決策者的不重視，自然會導致培訓體系的不完善。同時，在極不情愿下的培訓投入，也使得企業(yè)培訓變得極度“應付式”。培訓模式不外乎經常給員工上些大課講座或開大會、或外派活動一天一周等等，而其內容不外乎“感恩”、“回報”、“學會做事”、“學會做人”等等之流，想盡辦法對員工進行奴役教育，這種培訓方式不但單調僵硬，更顯得呆板刻薄。至于對培訓需求的分析、培訓方式的探討、培訓制度的建立等，調查中發(fā)現(xiàn)，完全不做。

（三）培訓實踐效果差。

培訓實踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓，即企業(yè)所實施的培訓對于原狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進效果而言。其二為訓而無用的培訓?！坝谩笔侵概嘤柡?，可以將所學用于現(xiàn)實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，原來該怎么干現(xiàn)在還怎么干，仿佛培訓的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個特殊“福利”。通過調查顯示，培訓后的成果轉化方面，僅產生10%-20%的轉化率，即80%-90%的培訓資源被浪費了；在培訓評估方面，據(jù)說從來不做，也就是說，企業(yè)決策管理層連自身都不清楚培訓到底“發(fā)生了什么”。

（四）培訓員工是福利。

“培訓是福利”今天仍然被一些企業(yè)廣為傳頌，而我所在的公司，從上到下，幾乎人人都是這么認為的。我認為：這句話是一種誤導，它的負面作用遠大于正面影響。其原因在于既然是福利,員工就可要可不要；既然是福利,員工就可憑自己的喜好來對待與處理。如果以福利為出發(fā)點來給培訓定調的話，培訓后出現(xiàn)效果不理想等等問題就一點也不足為怪了。

四、解決企業(yè)員工培訓中出現(xiàn)的困境的對策和建議。

（一）提高企業(yè)管理者的認識和企業(yè)發(fā)展觀，從而加大企業(yè)培訓的投入。只有讓企業(yè)管理者認識到人才的重要性，以及人才才是企業(yè)最大最根本的財富，企業(yè)管理者才能意識到人才培養(yǎng)的重要性，同時才會重視企業(yè)員工的培訓，因此才會加大對內部培訓投入。

（二）完善健全企業(yè)培訓體系，開發(fā)豐富多樣的企業(yè)培訓項目。

1、制訂并完善培訓管理制度。

根據(jù)培訓調查結果和執(zhí)行反饋的情況調整現(xiàn)有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓機構、職能系統(tǒng)部門聯(lián)系人、培訓負責人的職責分工；明確培訓管理體系的基礎架構；建立企業(yè)基礎培訓管理平臺；規(guī)范培訓工作的管理；為培訓工作的開展提供相應的管理依據(jù)。

2、建設培訓管理團隊。

成立培訓管理小組，開展對各管理團隊培訓負責人的相關培訓，加強培訓管理經驗的溝通與交流。提升團隊的培訓管理意識和水平。通過建立團隊間的管理機制，培養(yǎng)一支企業(yè)的專業(yè)培訓管理團隊。

3、組建內部培訓師團隊。

制訂《內部講師團隊管理辦法》選拔具有培訓授課能力的優(yōu)秀管理人員組成內部講師團隊。包括培養(yǎng)一批具有較高素質的公共課程培訓師和產品專業(yè)培訓師；保證企業(yè)的每個部門有一名崗位技能培訓師；確定各部門新員工帶領人，并明確帶領人職能和獎懲措施。

4、完善培訓課程體系。

重點開發(fā)一線員工的業(yè)務技能與服務意識培訓課程和中層以上員工職業(yè)素質培訓課程。內容主要是各專業(yè)職能部門制訂的標準化操作手冊、職位說明書、工作流程等專業(yè)或系統(tǒng)公共課教材。

5、做好培訓項目的策劃和宣傳工作。

任何一個培訓項目的開展，將通過精心的培訓項目策劃和宣傳工。

作，營造良好的培訓氛圍，提高培訓的有效性。針對不同的培訓課程采取最適合的方式方法，如角色扮演、案例討論與互動、課堂講授、標桿人員或企業(yè)事跡介紹、拓展訓練等，精心策劃培訓的時間、地點和培訓過程的安排以及培訓后的考核評估和改進工作，同時最大限度的贏取公司高層的支持和參與，以提升培訓效果。

6、做好培訓效果評估改進工作。

為保證培訓工作的效果，將通過滿意度、知識層、行為層、業(yè)績層等四個層次的培訓效果評估結果，及時改進教材內容，講師與授課方式，培訓組織、培訓跟進等方面的工作，以改善培訓效果；從而使培訓體系更符合公司業(yè)務發(fā)展以及員工個人發(fā)展的需要。

（三）如何確保培訓效果。

影響培訓效果的因素非常多，但主要體現(xiàn)在認識和操作兩方面，上面已提出要把培訓當作投資行為，同時將培訓同員工的個人發(fā)展結合起來，員工愿意學，想學是培訓效果滿意的重要前提。在做足這兩方面功夫后，做培訓規(guī)劃應注意以下幾個方面：

1、培訓需求調查。培訓前需求調查是培訓操作中一個關鍵環(huán)節(jié)，通過需求調查，我們可以知道員工到底想參加什么樣的培訓，然后做計劃，定方案。這樣就可以解決諸如培訓內容和實際工作不符，培訓走過場等等問題。做好這一步驟，培訓效果就有一個基本保證。

2、掌握成人學習特點。參加工作一段時間或較長時間的成人學習，與學生參加學習有很多不一樣的地方。

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