總結(jié)是對過去的一種尊重和回顧，也是對未來的一種規(guī)劃和展望?？偨Y(jié)是評估自己的機會，該如何抓住它呢？以下是小編為大家整理的一些優(yōu)秀總結(jié)范文，供大家參考和學(xué)習(xí)。

行政年度績效考核表篇一

2014年度是學(xué)院“迎評促建”工作的關(guān)鍵時期，開展年度考核工作，是對學(xué)院全體干部職工參與“迎評促建”工作的一次檢查總結(jié)，目的在于對行政教輔人員履行崗位職責(zé)和完成目標(biāo)任務(wù)情況作出比較客觀的評價，激勵并監(jiān)督行政教輔人員忠于職守，改進工作作風(fēng)，增強服務(wù)意識，提高工作效率和水平，并為行政教輔人員的獎懲、任用、培訓(xùn)以及校內(nèi)津貼分配等提供依據(jù)。

第二條考核時間

行政教輔人員的考核每年進行一次，對一年兩個學(xué)期的業(yè)績做出考核，在每年下半年學(xué)期結(jié)束前后完成，視同省人事廳要求組織的年度考核。

第三條考核對象

按本辦法考核的對象包括學(xué)院黨政部門和教輔單位所有在編在崗工作人員（含“雙肩挑”人員）以及各教學(xué)單位非教師編制人員。

第四條考核方法

1.考核包括部門工作考評和個人考評兩部分，均采用百分制評分，個人最終考核成績與部門工作考評結(jié)果掛鉤。考評以分層考評、綜合匯總的方式進行。

（1）部門工作考評：以部門為單位，由服務(wù)對象、學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)和各處室、系部正職對處室工作進行評價。

（2）個人考評：個人考評的內(nèi)容分為德、能、勤、績四個方面，重在工作實績。各項指標(biāo)的權(quán)重為：德占25%，能占25%，勤占20%，績占30%。個人考評包括領(lǐng)導(dǎo)考評和本部門（科室）成員互評兩部分，取消個人自評。

2.個人最終考核成績由部門考評結(jié)果、領(lǐng)導(dǎo)考評結(jié)果和互評結(jié)果匯總確定。

（1）中層以下個人考核成績計算公式為：

部門考評成績×40%＋部門領(lǐng)導(dǎo)評分×50%＋互評成績×10%

（2）中層干部考核成績計算公式為：

部門考評成績×40%＋主管院領(lǐng)導(dǎo)評分×50%+互評成績×10%

3.年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。

4.各部門各類人員的優(yōu)秀名額按實際參加考核人數(shù)（不含中層干部）的15%（取整數(shù)）下達,小數(shù)點后尾數(shù)部分的名額由學(xué)院統(tǒng)一討論決定該部分優(yōu)秀名額的分配。優(yōu)秀名額不足1名的部門可推薦1名候選人。

5.學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的考核按上級有關(guān)文件精神執(zhí)行，由黨委辦公室負責(zé)組織實施。

第五條考評人員

1.部門工作考評：根據(jù)各部門工作性質(zhì)，各行政教輔部門考評（使用附表一）主要由下列人員參與，具體見下表：

部門工作考評參與人員表：

2.個人考評：由所在部門領(lǐng)導(dǎo)、科長及本科室成員參與。人員少于3人的科室由本部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門具體情況決定合并科室或本部門所有成員參與互評。中層干部（含正、副職）由主管院領(lǐng)導(dǎo)考評（使用附表五），科級及科級以下干部職工的考核包括部門領(lǐng)導(dǎo)考評（使用附表四）和各人互評（使用附表二）兩部分組成。

第六條考評指標(biāo)體系

（一）處室工作考評指標(biāo)

（二）個人考評指標(biāo)

第七條 有如下行為，情節(jié)輕微未達到黨紀(jì)、政紀(jì)處分程度的，扣減行為人的年終考核分數(shù)，并視情節(jié)輕重確定考核等次：

1.利用職權(quán)為自己和他人謀取私利，每次扣3分；

2.玩忽職守，貽誤工作，每次扣2分；

3.濫用職權(quán)，侵犯群眾利益，每次扣2分；

4.壓制批評，打擊報復(fù)，每次扣2分；

5.弄虛作假，欺騙領(lǐng)導(dǎo)和群眾，每次扣2分；

6.單位領(lǐng)導(dǎo)對投訴不認真調(diào)查處理，每次扣2分

7.服務(wù)意識差，對待群眾態(tài)度惡劣，每次扣1分；

8.在上班時間利用計算機玩游戲，每次扣1分；

9.其他違反紀(jì)律的行為，視情節(jié)輕重每次扣1-3分。

10．在“迎評促建”工作中，紀(jì)律散漫、不服從指揮安排、不按時完成工作任務(wù)，或工作馬虎、不符合要求、受到點名批評的，視情節(jié)輕重扣5-10分。

對上述行為，在考核期間，群眾可向紀(jì)檢監(jiān)察處投訴。紀(jì)檢監(jiān)察處受理投訴后書面通知被投訴人所在部門的負責(zé)人，被投訴人所在部門負責(zé)人對受訴行為和受訴人進行調(diào)查，將調(diào)查結(jié)果以書面形式向紀(jì)檢監(jiān)察處匯報。紀(jì)檢監(jiān)察處根據(jù)調(diào)研情況結(jié)合調(diào)查報告認定受訴行為的性質(zhì)和應(yīng)扣減的分數(shù)，將處理結(jié)果反饋給投訴人、被投訴人及其所在部門，并以書面形式向?qū)W院年度考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組反映。

第八條考核基本程序

1.參加考核的全體人員對照“德、能、勤、績”的考核要求，認真總結(jié)自己一年來的工作情況，如實填寫《年度考核登記表》（《年度考核登記表》可在人事處網(wǎng)頁“資料下載”欄目中下載，各位教工填寫考核登記表時請勿改變考核登記表的大小等格式，并請使用b5紙雙面打印）。

2.各處室負責(zé)人組織本部門人員進行個人述職和互評。

首先由考核對象匯報全年工作情況，然后部門或科室全體成員（包括考核對象）根據(jù)考核對象的工作情況，對照測評標(biāo)準(zhǔn)進行評分。

3.人事處組織對各處室工作進行考評。

各處室正職需代表本處室作2014年度工作總結(jié)，限時10分鐘。

4.計算考核分數(shù)

（1）由人事處會同黨委辦公室、紀(jì)檢監(jiān)察處計算出各部門的考評結(jié)果，將結(jié)果反饋給學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)及各部門。

（2）各部門計算出個人互評結(jié)果。

（3）各部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)本辦法規(guī)定的考核成績計算公式，計算出本部門考核對象的最終考評成績，提出優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職者名單，交考核辦公室報學(xué)院年度考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論，擬定考核結(jié)果等次。

（4）中層干部的考核成績由學(xué)院考核辦公室負責(zé)匯總，報學(xué)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論，擬定考核結(jié)果等次。

（5）部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核者的平時表現(xiàn)、個人總結(jié)及群眾考評結(jié)果，進行綜合分析，在部門考核對象的《年度考核登記表》中填寫評語，并填好部門《年度考核結(jié)果登記表》（附表三），將部門所有考核對象的《年度考核登記表》和《年度考核結(jié)果登記表》一起按時交至學(xué)院考核辦公室。

（6）中層干部《年度考核登記表》中的考評意見由主管院領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)填寫，《年度考核結(jié)果登記表》由學(xué)院考核辦公室負責(zé)填報。

5．考核結(jié)果在學(xué)院公告欄上公示7天，如無異議，報院長簽批確定。

第九條 幾項具體規(guī)定

1.“雙肩挑”干部在所在行政部門參加年度考核，評定考核等次。

2.2014年調(diào)進的人員，參加所在部門年度考核并評定等次，其調(diào)入前的有關(guān)表現(xiàn)情況由原調(diào)出單位提供，考評時側(cè)重于調(diào)入后的表現(xiàn)。下半年錄用的留學(xué)回國人員，參加考核，但只寫評語，不定等次。

3.2014年分配到校工作的大中專畢業(yè)生（含研究生）見習(xí)期（初期）參加考核，但只寫評語，不定等次。

4.學(xué)院派出學(xué)習(xí)（含出國留學(xué)）、培訓(xùn)的工作人員，參加年度考核由所在部門根據(jù)其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的表現(xiàn)確定等次，寫出評語。非學(xué)院派出，但經(jīng)學(xué)院同意自費在外學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，不享受我院工資福利待遇，時間超過半年的人員不參加年度考核。

5.全年病假累計超過6個月，事假累計超過3個月，或病事假累計超過5個月及2014年離崗時間超過半年的人員不參加年度考核，不定等次。曠工連續(xù)超過5天，累計超過10天，但未達到辭退期限的，年度考核定為不稱職等次。

6.年度考核結(jié)果與崗位津貼、獎金掛鉤。被確定為優(yōu)秀、稱職的發(fā)給國家和省規(guī)定的考核獎金，其中評為優(yōu)秀的另發(fā)給一次性獎金，下年度發(fā)放100%的校內(nèi)崗位津貼；被確定為基本稱職的，取消當(dāng)年考核獎金，并從下年度的校內(nèi)崗位津貼中扣發(fā)本崗位津貼的20%；連續(xù)兩年考核被確定為基本稱職的，待崗培訓(xùn)，停發(fā)國家和省規(guī)定的崗位津貼以及校內(nèi)崗位津貼；被確定為不稱職的，取消當(dāng)年考核獎金，并停發(fā)下年度國家和省規(guī)定的崗位津貼以及校內(nèi)崗位津貼，并據(jù)不同情況，分別給予降職、或調(diào)離工作崗位、或待崗培訓(xùn)等；連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的，按規(guī)定予以辭退；不確定等次者視具體情況討論決定。

7.受黨紀(jì)和行政處分的教職員工確定考核等次的有關(guān)問題，按中紀(jì)委、中組部和人事部《關(guān)于受黨紀(jì)處分的黨政機關(guān)工作人員年度考核有關(guān)問題的意見》（組通字〔1998〕19號）和廣東省組織部，省人事廳《關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位人員年度考核有關(guān)問題的通知》（粵人任〔1998〕28號）以及《學(xué)院校內(nèi)津貼分配辦法》規(guī)定執(zhí)行，具體規(guī)定如下：

（1）受行政警告、黨內(nèi)警告處分當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次，停發(fā)3個月的校內(nèi)崗位津貼。

（2）受記過處分當(dāng)年，參加年度考核，因與職務(wù)行為有關(guān)的錯誤而受記過處分的，確定為不稱職，按本項第7點相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；因其他錯誤而受記過處分的，只寫評語，不確定等次，取消當(dāng)年考核獎金，停發(fā)下年度半年的校內(nèi)崗位津貼。

（3）受記大過、降級、黨內(nèi)嚴重警告處分當(dāng)年，參加年度考核確定為不稱職，并按本項第7小點相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，第二年參加年度考核只寫評語，不確定等次，取消當(dāng)年考核獎金。

（4）受行政撤職處分當(dāng)年，參加年度考核確定為不稱職，并按本項第7點相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，第二年和第三年參加年度考核只寫評語，不確定等次，取消當(dāng)年考核獎金。

（5）受公安部門行政拘留當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次，停發(fā)3個月的校內(nèi)崗位津貼；涉嫌違紀(jì)被立案檢查的，可以參加年度考核，但在其受檢查期間不確定等次，停發(fā)校內(nèi)崗位津貼。結(jié)案后，不受處分的，按規(guī)定補定等級和補發(fā)校內(nèi)崗位津貼；受處分的，視其所受處分種類，分別按上述規(guī)定辦理。

（6）受黨紀(jì)處分同時又受行政處分的，按受黨紀(jì)處分的有關(guān)規(guī)定辦理。

8.各系部行政教輔人員的考核辦法：首先由各系部用《各系部行政教輔人員考核用表》（附表一第8表）按本規(guī)定第五條的要求自行組織相關(guān)人員進行考核，該考核結(jié)果相當(dāng)于部門考評成績納入個人考核成績計算公式中計算，部門領(lǐng)導(dǎo)考核和互評及其他相關(guān)的具體操作按本辦法執(zhí)行。

9.待崗人員參與考核，不定等次。

第十條考核結(jié)果反饋與復(fù)核

學(xué)院考核辦公室將考核結(jié)果以書面形式通知被考核對象。如果被考核者對考核結(jié)果有異議，可以在接到考核結(jié)果通知書之日起7日內(nèi)向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提交書面申請要求復(fù)核，考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請后10日內(nèi)提出復(fù)核意見，以書面形式通知申請人。如果申請人是部門負責(zé)人，考核領(lǐng)導(dǎo)小組的復(fù)核意見須經(jīng)學(xué)院黨委會議審批。

第十一條組織機構(gòu)

1.成立學(xué)院年度考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門負責(zé)人組成，負責(zé)學(xué)院年度考核工作?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組的日常事務(wù)由考核辦公室承擔(dān)?？己宿k公室設(shè)在人事處。

2.考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長：方健壯；副組長：李曲生；

成員：白平、鄭永江、惠幼蓮、蘇營周、張小紅、羅勝忠、林玲、徐小娥。

第十二條本辦法的解釋權(quán)歸人事處。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索教輔年度績效考核表。

行政年度績效考核表篇二

通過考核，對行政部工作人員在一定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析，全面評價員工的'工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預(yù)期。

目標(biāo)，提高員工的工作效率，以保證公司經(jīng)營目標(biāo)得到實現(xiàn)。

(一) 考核頻率

行政部的考核分為月度考核與年度綜合考核兩種，月度考核由行政部經(jīng)理負責(zé)落實并實施，年度綜合考核由公司統(tǒng)一組織實施。

(二) 使用范圍

行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外。

(三) 考核內(nèi)容

1. 工作態(tài)度

即積極主動地對待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問題應(yīng)及時報告，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個方面：

(1) 出勤率

(2) 工作主動性

(3) 工作積極性

(4) 合作性

(5) 工作責(zé)任感

2. 工作任務(wù)

(1) 工作計劃完成率。

(2) 業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，如服務(wù)響應(yīng)時間、服務(wù)質(zhì)量等。

(3) 公文處理的及時率。

(4) 文稿起草的及時率。

(5) 公文處理的差錯率。

(6) 公司內(nèi)部信息通報的完成率、及時率和準(zhǔn)確率。

(7) 文件管理的規(guī)范性。

(8) 按時參加公司及部門的相關(guān)會議，不得無故遲到、缺席。

(9) 積極主動地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時保質(zhì)保量地完成。

3. 工作能力

(1) 專業(yè)技能

(2) 組織協(xié)調(diào)能力

(3) 溝通能力

(一) 考核結(jié)果反饋

考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。

(二) 績效考核申訴

1. 被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴;如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向上級領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。

2. 行政部接到被考核者的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在2日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。

3. 員工如對處理結(jié)果仍不滿意，可向運營副總裁申訴。

行政部門的績效考核結(jié)果，于考核下月10日前由行政部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由行政部在次年1月10日前匯總歸檔。

行政年度績效考核表篇三

主持人：某國有集團公司最近設(shè)計了一套新的業(yè)績考核表，考評結(jié)果出來后，業(yè)務(wù)部門得分不令人滿意，但辦公室等非前沿業(yè)務(wù)部門反倒得分高，大家匪夷所思，影響了積極性，而且對表格設(shè)計產(chǎn)生質(zhì)疑。我想請教諸位專家，是表格設(shè)計有問題，還是別的方面有缺陷?請點評。

考核應(yīng)以業(yè)務(wù)和成果為核心

華歐航空培訓(xùn)及支援中心人力資源總監(jiān)羅林

1.該公司的勞動競賽活動偏離了以業(yè)務(wù)和成果為核心的原則。

投標(biāo)中心的主要任務(wù)是參與工程競標(biāo)，所以它應(yīng)該是總承包部的核心業(yè)務(wù)部門。其業(yè)績除與本部門的工作質(zhì)量密切相關(guān)外，還與公司的品牌、價格政策、工程質(zhì)量、技術(shù)狀況，對客戶需求的理解及各職能部門為該部門提供的服務(wù)水平等因素密切相關(guān)。換句話說，由投標(biāo)中心獨立承擔(dān)投標(biāo)失敗的責(zé)任是不公平的。正如一個企業(yè)業(yè)績不好的責(zé)任不能完全由銷售部門來承擔(dān)，公司不能平行對待業(yè)務(wù)部的業(yè)績和職能部門的工作，而應(yīng)該從多方面找原因。既然工程競標(biāo)的成功與否直接決定了總承包部的業(yè)績，總承包部的工作應(yīng)該圍繞投標(biāo)中心來進行。那么，投標(biāo)中心應(yīng)該享受到來自職能部門和其它技術(shù)部門(甚至于工程經(jīng)理部)的服務(wù)，所以投標(biāo)中心應(yīng)作為客戶對職能部門和其它技術(shù)部門的服務(wù)進行評價。

2.業(yè)務(wù)部門和職能部門的評價指標(biāo)不能同一化。

職能部門的考核指標(biāo)有較大彈性。通常情況下布置的任務(wù)作了相應(yīng)工作就算完成任務(wù)，比如企業(yè)策劃處提供一種新方案或人力資源處招聘人員。但方案是否取得預(yù)期效果或招聘的新員工是否滿足工作要求，則需要一段時間才能觀察出來，而這通常不會作為評價企業(yè)策劃處或人力資源處工作業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)。這時候我們誤認為做了就是達到了目標(biāo)。但投標(biāo)中心的情況就完全不一樣。首先，投標(biāo)中心的考核指標(biāo)是硬指標(biāo)，沒有彈性。投標(biāo)成功才能取得預(yù)期業(yè)績。盡管做了很多工作，一旦投標(biāo)失敗，一切都付之東流。所以，將業(yè)務(wù)部門的定量指標(biāo)和職能部門的定性指標(biāo)等同看待是不合適的。

3.無關(guān)部門不應(yīng)隨意評價。

如果說總承包部的服務(wù)對象是工程經(jīng)理部，總承包部中并非所有處室都會直接服務(wù)于工程經(jīng)理部。比如辦公室和企業(yè)策劃處，可能與工程經(jīng)理部的業(yè)務(wù)往來就相應(yīng)較少，讓工程經(jīng)理部來給這兩個部門打分，特別是評價其對自己的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，其結(jié)果必然有較大的隨意性，勢必影響整體結(jié)果。

4.應(yīng)充分考慮可控因素和不可控因素。

投標(biāo)中心的業(yè)績受諸多因素影響，其中的外部因素是不可控因素。不可控因素的影響往往會改變投入產(chǎn)出的比例關(guān)系。而影響職能部門工作的主要是可控因素，問題可以通過公司內(nèi)部協(xié)調(diào)解決。換句話說投標(biāo)中心和職能部門各自目標(biāo)達成的風(fēng)險是不一樣的。

5.法律合約處的業(yè)績直接受投標(biāo)中心業(yè)績的影響，投標(biāo)失敗，當(dāng)然無合同可簽。其業(yè)績不可能獨立于公司整體業(yè)績。至于投標(biāo)中心和法律合約處在“處室間工作配合” 和“工作效率”上得分較低，應(yīng)該看成是受其業(yè)績影響。如果這兩個部門不能成為整個總承包部工作效率最高的部門，整個公司的競爭力將會大打折扣，必須進行整改。

6.最后一點是如何避免評價小組的主觀隨意性。各部門的目標(biāo)設(shè)置應(yīng)符合客觀，可衡量，具體，實際，有時間限制(smart 原則)。盡量減少憑感覺和人際關(guān)系打分的項目。

績效管理必須有上級主管的參與

北京移動通訊人力資源部績效考核經(jīng)理張宏云

首先，評估內(nèi)容過于主觀、籠統(tǒng)，量化的業(yè)績指標(biāo)比重過低，評估標(biāo)準(zhǔn)難于統(tǒng)一，容易出現(xiàn)評估誤差。建議采用目標(biāo)考核法，根據(jù)公司的整體目標(biāo)分解，結(jié)合部門職責(zé)制定績效指標(biāo)，根據(jù)smar原則確定評估標(biāo)準(zhǔn)。

其次，案例中的評估更多的是部門間互評，沒有看到上級主管的評估。我認為在績效管理中，上級主管必須承擔(dān)指導(dǎo)、評估的職責(zé)，沒有上級主管參與的績效管理是不可能做好的。

應(yīng)區(qū)別不同情況實行加減分評價法

nec通訊(中國)有限公司人力資源總監(jiān)曹來京

1.業(yè)務(wù)部門通常要完成具體項目、解決實際問題，因此比較容易把握績效結(jié)果，所以評價起來也比較苛刻。而機關(guān)科室常規(guī)業(yè)務(wù)比較多，穩(wěn)定，又偏向于務(wù)虛，所以，只要過得去，評價結(jié)果一般不會有大起大落的現(xiàn)象。

基于這種情況，業(yè)務(wù)部門應(yīng)傾向于加分評價法，機關(guān)科室應(yīng)傾向于減分評價法。關(guān)于加分評價和減分評價區(qū)別，我是這樣理解的：比方說，經(jīng)營和管理的關(guān)系，我常比喻成“擦桌子”：擦桌子時，不論你擦多干凈，也不會加分，因為它不能創(chuàng)造價值，所以說管理的結(jié)果，最終只能減少浪費;但是，往桌子上陳列花瓶或擺放東西，就不同了，它需要設(shè)計風(fēng)格、考慮與環(huán)境的搭配、客戶的喜好等等，這相當(dāng)于經(jīng)營，需要創(chuàng)造--“無中生有”，因此，需要加分評價的因素多一些，才比較有說服力。

當(dāng)然管理的創(chuàng)新，是直接為經(jīng)營服務(wù)的，可以在經(jīng)營結(jié)果中評價管理的貢獻。

2.關(guān)于機關(guān)評價為什么容易高，我想可能跟績效打分表的設(shè)計有關(guān)。我認為，有些項目不能做加分評價而只能做減分評價，如：遵紀(jì)守法。因為遵紀(jì)守法，做到了理所應(yīng)當(dāng)，做不到需要扣分。另外，工作效率通常也應(yīng)當(dāng)是減分評價法比較好。

3.關(guān)于與其他部門配合情況的評價，通常采用多方面的評價比較好，并且要有具體收益的事例佐證。

4.我注意到該評價表格在評分標(biāo)準(zhǔn)上是非常粗糙的。沒有細分指標(biāo)，因此，很 容易憑印象、主觀評價。

5.還有一點，科室的業(yè)績要與業(yè)務(wù)部門掛鉤，業(yè)務(wù)關(guān)系越強，掛鉤程度越緊密。這樣一來，可能機關(guān)科室的評分就不會那么高了。

考核是為了提高員工的積極性

奇正軟件人力資源部經(jīng)理 宋利

可以看出，該集團公司總承包部的績效評分表格及標(biāo)準(zhǔn)盡可能力求完美。實際上，績效工具是否好用，依賴于績效考核的目的、標(biāo)準(zhǔn)、評估方式等是否適合企業(yè)現(xiàn)行發(fā)展;另外，在評分過程中公開、公平、公正，以及績效管理外的管理、文化是否到位，都會影響到此工具的發(fā)揮及應(yīng)用。

一、應(yīng)先確定評分的目的是什么

評分的目的不明確，所體現(xiàn)的企業(yè)價值觀不明確，體現(xiàn)在績效標(biāo)準(zhǔn)上容易出現(xiàn)混亂的現(xiàn)象。該集團公司總承包部恰恰沒有考慮到此方面。

一般來說，在設(shè)定績效或評分標(biāo)準(zhǔn)前，需要了解集團公司近一個時期發(fā)展目標(biāo)及策略，從而制定部門、員工的發(fā)展方向及目標(biāo)，尋求企業(yè)對部門、員工做績效評分的真正依據(jù)，這樣在評分時才能體現(xiàn)其適時性。不同目標(biāo)形成不同文化特征，在各部門操作中有其不同操作模式，該集團公司總承包部的績效表格和標(biāo)準(zhǔn)是一種粗放的、一成不變的管理模式。在其管理標(biāo)準(zhǔn)中沒有體現(xiàn)現(xiàn)年度的發(fā)展目標(biāo)和方向，沒有細化其績效標(biāo)準(zhǔn)。明確的企業(yè)目標(biāo)必然會有明確、細致的績效考核制度，籠統(tǒng)、沒有依據(jù)的考核制度和標(biāo)準(zhǔn)容易造成主觀猜測，失去了公正、公平的砝碼便很難產(chǎn)生正確的評估結(jié)果。

二、評分依據(jù)如何體現(xiàn)、評分的標(biāo)準(zhǔn)是否明晰很重要。

在現(xiàn)有的資料中，該集團公司總承包部的評分標(biāo)準(zhǔn)基于一個基礎(chǔ)，各部門沒有不同依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，這種“大撥轟”、“一刀切”的做法是績效考核中最大的忌諱。

考核的依據(jù)是各部門所設(shè)定的工作范圍、崗位說明。崗位說明書在評估、考核中同樣起到非常重要作用，比如：如何分辨各部門、崗位的責(zé)任?如何避免崗位和部門之間的重疊?如何分配各部門、崗位的權(quán)利?如何辨析各部門、各崗位的利益?如何處理部門和崗位間的流程?如何確定各部門和崗位的規(guī)范?部門工作職能及崗位說明書提供了解決以上問題的基礎(chǔ)。在績效考核實施中，“分不清責(zé)任”是不能將部門及員工的成績、績效考核清晰的，更不能有準(zhǔn)確的'考核結(jié)果;而在企業(yè)中部門、崗位職責(zé)不清，跨部門、跨崗位操作，造成責(zé)任不清、員工工作積極性嚴重影響的事例屢見不鮮。權(quán)利和利益不明確，從而造成工作積極性的下降是管理之大忌。部門與崗位流程不合理造成的工作效率下降需要重視及調(diào)整，統(tǒng)一規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，每人按照各自習(xí)慣的方式做事，也會造成不必要的浪費。

由于該集團公司總體目的不明確，各部門工作目標(biāo)不明晰，導(dǎo)致了不同的工作性質(zhì)沒有明晰的考核方式和評價標(biāo)準(zhǔn)。像：年度目標(biāo)、階段性目標(biāo)、超額目標(biāo)應(yīng)有詳盡的分解、解析、說明;成果、專業(yè)指導(dǎo)、工作效率等標(biāo)準(zhǔn)亦需要詳細、詳實，不同層次、不同部門要有不同的注解。評價項目中所涉及到的遵紀(jì)守法的范圍的界定，是否包含國家法律法規(guī)和公司法規(guī)，公司法規(guī)是否有具體的界定范圍;工作效率的界定方式是否有量化的、具體的標(biāo)準(zhǔn)?服務(wù)態(tài)度的好壞不是憑評估人員的主觀臆想而定的，需要具體化，如：工作效率一項，細分下來可能包含工作質(zhì)量、工作量、工作速度、發(fā)揮程度、技術(shù)含量等等，在界定諸多項目的平衡和權(quán)重后，才會形成一個崗位的工作效率。在績效評估中，評估根據(jù)不同的要求有不同的標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)。通常來講，日常的績效評估更著眼于具體業(yè)務(wù)本身。像“遵紀(jì)守法”這種不具象的概念在評估中，會造成由于評估者的不同文化背景、觀念、性格、職位而造成理解的不同，會帶來不準(zhǔn)確和不公正的評估結(jié)果。

還有，在總承包部勞動競賽機關(guān)處室評分匯總表中出現(xiàn)了“怪”現(xiàn)象：工程經(jīng)理的評分和處室間評分與某些處室排名相差較遠，而在平均分處理后的排名重新做了洗牌，從中沒有看到公司對評分權(quán)重區(qū)分，從而無法看出企業(yè)價值觀，無從起到績效導(dǎo)向的作用。

由于這些原因，導(dǎo)致了績效評估中易發(fā)生偏差，還易出現(xiàn)評分較高，但實際工作效能低的情況。長期下去，會給公司總體發(fā)展造成損害。這樣，績效評估不但沒有起到實際作用，反而與企業(yè)想通過利用績效評估管理提高企業(yè)發(fā)展實力的初衷背道而馳，適得其反。(接2)

三、各部門的評估根據(jù)不同的工作性質(zhì)應(yīng)有不同的考核方式。

業(yè)務(wù)部門和職能部門的評價標(biāo)準(zhǔn)和考核方式應(yīng)有區(qū)別，像投標(biāo)中心，以“任務(wù)目標(biāo)”方式考核是可以理解的，而其它部門，如辦公室、人力資源處、財務(wù)審計處、機電設(shè)備處、技術(shù)質(zhì)量處、物資管理處、施工安全管理處、企業(yè)管理策劃處、預(yù)算處、法律合約處也采取“任務(wù)目標(biāo)”的考核方式，違背了這些部門的工作性質(zhì)和職能，易在錯誤的評估方式引導(dǎo)下產(chǎn)生錯誤的導(dǎo)向，從而耽誤工作。

投標(biāo)中心在評估時，除了需要考慮完成任務(wù)情況，它的工作質(zhì)量好壞很大層面上依靠其它部門的配合完成：如：企業(yè)形象，工作質(zhì)量，技術(shù)水平和公司策略方針等。所以在評估時需要考慮其它因素對部門業(yè)績的影響。

職能部門的工作，是和其它業(yè)務(wù)部門共同起作用的，它的工作目標(biāo)很難量化和細分，諸如：人力資源處在招聘、培訓(xùn)方面需要和業(yè)務(wù)部門經(jīng)理共同完成;辦公室、財務(wù)審計處、技術(shù)質(zhì)量處、物資管理處、施工安全管理處等在質(zhì)量審核時同樣需要和業(yè)務(wù)部門共同完成;企業(yè)管理策劃要仰仗業(yè)務(wù)部門提供第一線數(shù)據(jù)等等。

四、評分時如何避免經(jīng)理偏好和趨中性。

該集團公司總承包部勞動競賽處室評分表中，反映了兩個問題：第一，在100-80;80-60;60-40;40-20;20-0這五個等級中，評估結(jié)果全部趨于第一級，沒有實現(xiàn)績效所要求的拉開檔次。這個結(jié)果本身所反映的意義很小，這種趨中性造成了沒有實現(xiàn)應(yīng)有的評估效果;在項目評估分值設(shè)置上需要充分考慮這方面問題，從而避免它。從表中可以看到80-60;60-40;40-20;20-0這四檔設(shè)置的意義不大，在各個檔次的分值中，應(yīng)就檔次的區(qū)分有明確的文字界定，使評估人不因不同理解而造成評估差異，以形成統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。第二，表中看出，評定的分值差異較小，沒有太大區(qū)分，可以看出各部門在評估上盡量保持態(tài)度一致的做法。在評估工作中，如何減少人為因素對評估公正性的影響，減少在項目設(shè)置上的模糊性和分值界定的模糊性是很重要的一部分工作，另外，評估中，考慮到評估人員由于工作關(guān)系所造成的偏好，利用權(quán)重處理盡量加以避免，盡可能做到公正，是績效考核所要達到的。

五、評分是為了提高各部門及員工的工作活力及積極性，以求達到組織目標(biāo)。

有一次和一位老總談話，說到績效評估主要看中的是什么，他認為是“結(jié)果”，從評分數(shù)字中能體現(xiàn)出來的結(jié)果更重要。此言有理，公司高層從一些評估數(shù)據(jù)中看到對某個部門、崗位的評價，這個評價可能會左右他的決策和下一步公司計劃，所以這個結(jié)果是他看中的;但這需要有個前提，就是整體績效評估管理體系中最終所體現(xiàn)的結(jié)果的公正和準(zhǔn)確。其實，在這位老總看中“結(jié)果”的同時，他并沒有僅僅把它當(dāng)成一個結(jié)果，而是通過結(jié)果所表現(xiàn)的內(nèi)在問題，從而提出新的解決方案。

如果績效考核的目的僅限于數(shù)字體現(xiàn)的結(jié)果和排名，那就不能達到考核的作用?？冃гu分之后，就績效在人力資源管理中，甚至企業(yè)管理中所起的作用而言，績效為成績、效果，是為了企業(yè)更好發(fā)展，而非簡單地“評分”“排名”。總承包部勞動競賽機關(guān)處室評分匯總表的排名次的做法，將績效結(jié)果以名次的方法公布，僅僅限于績效的結(jié)果的公布，而沒有深層次的分析，失去了績效的激勵作用。籠統(tǒng)來講：績效包括績效計劃、績效實施與監(jiān)控、績效評估、績效反饋四個環(huán)節(jié)，在績效管理中，每一個環(huán)節(jié)以它獨立作用而存在，在此，我想著重指出：績效評估之后的績效反饋是為了下一次績效評估能有整體提高而做的工作，在每次考核后針對發(fā)現(xiàn)的問題加以解決，才能幫助企業(yè)提升到一個更高的高度。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索國企年度績效考核表。

行政年度績效考核表篇四

績效工資考核實施細則及獎懲辦法為努力實現(xiàn)__行近三年的發(fā)展目標(biāo)，進一步調(diào)動__崗位職工的工作進取性，切實提高員工規(guī)范服務(wù)的自覺性，促進各項業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長，壯大資金實力，經(jīng)x月x日行務(wù)會各部門負責(zé)人討論決定，我社從__至__作為全程考核時段，在行內(nèi)儲蓄崗位實行績效工資考核，具體考核辦法如下：

一、指導(dǎo)原則堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核。

二、考核對象[大秘書網(wǎng)文章-d]本辦法的考核對象為行內(nèi)的__專柜、__儲蓄所及__儲蓄所。

三、考核資料實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹?，分工作業(yè)績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。工作業(yè)績獎勵指按該所柜日均存款較年初凈增額的x%所計提的獎勵工資。職工日常行為處罰分職工違反包括勞動紀(jì)律、服務(wù)質(zhì)量、行風(fēng)行貌、文檔管理、安全保衛(wèi)以及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔(dān)的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按20元按月掛鉤績效工資。

四、考核方式行內(nèi)部成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組。組長：__x副組長：__x成員：__考核小組負責(zé)對考核資料進行檢查和核實，每月根據(jù)檢查、核實結(jié)果進行績效工資的分配。

五、考核小組按員工所在單位設(shè)立處罰積分檔案，扣分標(biāo)準(zhǔn)如下。

1、上班時間不穿行服，男、女員工不打領(lǐng)帶，不按規(guī)定佩戴員工標(biāo)識牌的扣1分。

2、配戴飾物不得體或涂有色指甲扣1分。

3、窗口女員工長發(fā)未扎起或漂染異色頭發(fā)扣1分;男員工剃光頭扣3分;。

4、在辦公椅靠背上掛衣物、在操作臺上堆放非辦公用雜物，扣1分。

6、營業(yè)時間坐姿不端、行為不雅，扣1分;。

7、服務(wù)時不使用十字禮貌用語或使用不規(guī)范、服務(wù)態(tài)度不端正，扣1分;。

8、員工接聽電話時不說‘你好’扣1分;。

10、營業(yè)室內(nèi)有客戶時，員工間不允許閑聊，違者扣1分;。

11、辦理業(yè)務(wù)效率低下使客戶極不滿意的，扣1分;。

12、除午餐時間外，臨柜員工離開操作臺時間超過15分鐘，扣1分;。

14、營業(yè)網(wǎng)點員工工作時間飲酒，扣10分;。

15、上班時間未經(jīng)請假私自外出，扣10分;遲到、早退扣2分;。

16、儲蓄網(wǎng)點員工無故離崗扣10分;。

20、柜員名章、柜員卡、重要單證等不按規(guī)定保管的，扣5分;。

21、業(yè)務(wù)檢查時發(fā)現(xiàn)缺少業(yè)務(wù)憑條，扣2分;憑證上漏章的，扣1分;。

22、未經(jīng)同意不參加社內(nèi)各種培訓(xùn)及會議的員工扣1分;。

23、網(wǎng)點未按規(guī)定使用監(jiān)控設(shè)備或監(jiān)控設(shè)備出現(xiàn)故障未按規(guī)定及時報修的扣5分;。

24、因管理不善導(dǎo)致設(shè)備、用品丟失、損壞，扣2分;。

25、因服務(wù)態(tài)度不好或不保證營業(yè)時間被客戶投訴到上級行，調(diào)查屬實的，扣5分;。

26、因服務(wù)質(zhì)量問題被新聞媒體曝光，嚴重影響銀行聲譽的重大客戶投訴事件，經(jīng)調(diào)查情景屬實的，扣25分。

行政年度績效考核表篇五

行政部司機績效考核表

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索行政部績效考核表。

行政年度績效考核表篇六

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索行政kpi績效考核表。

行政年度績效考核表篇七

為了實施好義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資制度，提高學(xué)校教育教學(xué)水平和辦學(xué)質(zhì)量，提高教師隊伍的整體素質(zhì)，完善學(xué)校內(nèi)部考核制度，充分發(fā)揮績效工資考核的激勵機制和約束機制，根據(jù)上級相關(guān)文件精神，結(jié)合我校實際，特制定我校績效工資考核實施方案。

一、基本原則。

實施績效考核工作應(yīng)遵循以下原則：

1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。

2.以德為先、注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)、實施素質(zhì)教育的實際表現(xiàn)和貢獻。

3.激勵先進、促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。

4.客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學(xué)合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。

5.優(yōu)績優(yōu)酬，差距合理。處理好工資分配均衡性和差異性的關(guān)系。既要堅持績效工資考核分配中多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，也要適當(dāng)考慮工資分配的均衡性。

6.兼容并蓄，改革求進。處理好考核制度改革性和繼承性的關(guān)系。對于學(xué)校舊的考核制度，經(jīng)實踐證明發(fā)揮作用好且符合績效工資考核要求的，應(yīng)當(dāng)在新方案中予以保留。對于不符合要求的原學(xué)?？己酥贫葢?yīng)當(dāng)修訂完善。

二、績效工資考核的內(nèi)容、考核方法及考核結(jié)果處理。

績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。

學(xué)校在編教職工，能服從工作安排，能履行崗位職責(zé)，完成學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)任務(wù)，基礎(chǔ)性績效工資全額按月發(fā)放。

對教職工出現(xiàn)以下幾種問題，基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼部分酌情予以扣除：

1.師德方面存在嚴重問題(進行有償家教的;歧視、侮辱學(xué)生，體罰或變相體罰學(xué)生造成不良影響的;以非法方式表達訴求的;干擾正常教育教學(xué)秩序;損害學(xué)生利益或?qū)W校利益造成不良影響等)，經(jīng)行政辦公會討論決定，予以100元以上至扣完當(dāng)月崗位津貼的處罰，并視其認識及改進情況，在獎勵性績效工資考核中體現(xiàn)。

2.根據(jù)《共青團路中學(xué)對教育教學(xué)事故的認定及處理辦法》文件內(nèi)容，對出現(xiàn)嚴重教育教學(xué)事故的教職工，由行政辦公會視具體情況討論決定減發(fā)當(dāng)月基礎(chǔ)性績效工資崗位津貼，同時列入獎勵性績效工資考核。

3.對工作量不足且不能服從學(xué)校其他工作安排的，或不能完成學(xué)校布置任務(wù)的，扣除當(dāng)月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎(chǔ)性績效工資的崗位津貼中扣除。

4.因病或因其他原因不能正常上班達半月以上的，扣除當(dāng)月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎(chǔ)性績效工資的崗位津貼中扣除。

5.對編制為專任教師，因為不能履行專任教師的崗位職責(zé)而轉(zhuǎn)崗到教輔崗位的，基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼予以減發(fā)10%-20%。

(二)獎勵性績效工資的考核與發(fā)放。

1.獎勵性績效工資的組成。主要包含以下部分：

(1)教師工作常規(guī)考核、補貼類：月崗位考核獎(含月考勤獎)，月誤餐補貼等。

(2)津貼類：主要包含班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等。

(3)工作量考核類：超課時補貼、加班補貼等。

(4)階段性成果考核獎類：教育教學(xué)成果獎勵、教科研成果獎勵、年終考核獎等。

(5)其他類：對學(xué)校發(fā)展有特別貢獻或教師在專業(yè)發(fā)展方面有特殊成績的獎勵。

行政年度績效考核表篇八

3、每月進行一次。同類別扣分和加分不能超過項目分值。直接上級打分完畢后交被考核人簽字。4、考核的目的：客觀評價員工工作情況，幫助員工提高工作水平。針對性解決員工工作上的問題。5、若被考核員工出現(xiàn)不及格情況，應(yīng)進行工作職責(zé)培訓(xùn)。

將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。

行政年度績效考核表篇九

通過對行政人員一定時期工作成績、工作能力的考核，把握行政人員的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。同時，通過考核促使行政人員有計劃地改進工作，以保證本所工作有序規(guī)范運行與發(fā)展的要求。

2.考核以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3.考核以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4.考核始至終以公正為原則。

本辦法適用于本所全體行政人員。但有下列情形之一者，不參加當(dāng)考核：

1.入職時間不滿6個月者；

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

分為：試用考核、平時考核、年終考核三種。

（一）試用考核

改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報主任核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提交試用期間心得報告。

（二）季度考核

季度考核分為員工自評和主管考評兩個層級。

員工自評通過員工填寫《自考表》完成；

行政主管針對行政人員的工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識等事項做出評價。對有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。

2、假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供年終考核時參考。

（三）年終考核

考核期間：自1月1日起至12月31日止，季度考核形成的資料是年終考核的重要依據(jù)。于每年12月底舉行。年終考核的結(jié)果與提薪、晉升、獎勵掛鉤。

年終考核由本所管理委員會執(zhí)行。

參照本所《行政人員工作職責(zé)規(guī)定》，針對員工擔(dān)當(dāng)職務(wù)的能力（能力考核）和工作完成的情況（業(yè)績考核）分六項進行綜合評定。

滿分100分。

（一）工作態(tài)度（10分，每項2分）很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真工作從不偷賴、不倦怠，積極主動。做事敏捷、效率高。遵守上級的指示。遇事及時、正確地向上級報告。

（二）基礎(chǔ)能力（20分，每項4分）精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的能力。掌握個人工作重點。善于計劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作。嚴守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則。在既定的時間內(nèi)完成工作。

（三）業(yè)務(wù)水平（20分，每項4分）

11工作沒有差錯，且速度快。處理事物能力卓越，正確。勤于整理、整頓、檢視自己的工作。確實地做好自己的工作。可以獨立并正確完成新的工作。

（四）責(zé)任感（20分，每項4分）責(zé)任感強，及時完成交付的工作。即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對。18 努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生。預(yù)測過錯的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策。做事冷靜，絕不感情用事。

（五）協(xié)調(diào)性（20分，每項4分）與同事配合，和睦地工作。重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)。在工作上樂于幫助同事。積極參加單位舉辦的活動。

（六）自我啟發(fā)（10分，每項2分）時常審查自己的能力，并注重不斷學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能。

26以廣闊的眼光來看自己與公司的未來。虛心地聽取他人建議、意見并改正自己的缺點。表現(xiàn)熱情向上的`精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿。29 即使是份外的工作，有時也做出思考及提案。30 以長期的展望制定崗位工作目標(biāo)，并付諸行動。

為了使考核公平合理地進行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實做出評價。

（2）必須消除對被考核者的煩惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上做出評價。

（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己做出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

按照所得總分值（不含本數(shù)），將考核結(jié)果劃分為四個層極： 90分以上，優(yōu)秀

80――90分，良好

60――80分，稱職

60分以下，不稱職。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓(xùn)。

在考慮外出培訓(xùn)時，將考核的結(jié)果作為參考資料。

2.調(diào)動調(diào)配。

在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時考慮考核結(jié)果。

3.晉升。

在晉升職務(wù)時，把考核的評語作為參考資料加以運用。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，參照考核結(jié)果決定提薪的幅度。

5.獎勵。

參照業(yè)績考核結(jié)果進行年終獎勵分配。

行政總監(jiān)通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

（一）考核表的保管。

1.保管者。

考核表由行政主管指定專人加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表內(nèi)容的查閱。

本所管理委員會成員，在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

行政年度績效考核表篇十