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2023年績(jī)效考核(通用10篇)
  • 時(shí)間:2023-11-11 16:01:00
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新常態(tài)調(diào)研報(bào)告新常態(tài)調(diào)研報(bào)告在經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下,服務(wù)業(yè)是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)健康發(fā)展、引領(lǐng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)的新引擎、新動(dòng)力。xxxx年,xxxx服務(wù)業(yè)經(jīng)濟(jì)總量邁上萬(wàn)億新臺(tái)階,占gdp比重回
您好!首先我對(duì)您能在百忙之中抽出寶貴的時(shí)間來閱讀我的材料表示深深的感謝!我是吉林大學(xué)南嶺校區(qū)(原吉林工業(yè)大學(xué))汽車學(xué)院9712班的一名即將畢業(yè)的學(xué)生。我的專業(yè)是熱能與動(dòng)力工程。我叫
隨著奧運(yùn)的來臨,人們對(duì)交通也越來越關(guān)注,而事故每天都在發(fā)生,每天都有人喪生在事故之中。只要留意一下身邊,我們就不難發(fā)現(xiàn)“安全”兩字遍布我們生活的各個(gè)角落,大到國(guó)家安全,小到每天的交
人的記憶力會(huì)隨著歲月的流逝而衰退,寫作可以彌補(bǔ)記憶的不足,將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來,也便于保存一份美好的回憶。寫范文的時(shí)候需要注意什么呢?有哪些格式需要注意呢?以下是我為大家
本學(xué)期我擔(dān)任九年級(jí)一班班歷史教學(xué)工作,經(jīng)過一個(gè)學(xué)期的努力,獲取了很多寶貴的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。我所教的九年級(jí)一班學(xué)生比較活躍,喜歡回答問題課堂上師生配合較默契。但該班上尖子生不多,中等生、差
【學(xué)校新學(xué)期后勤工作計(jì)劃范文一】始終遵循學(xué)校總體工作思路,圍繞“一個(gè)”中心:安全、穩(wěn)定這個(gè)中心;做好“兩個(gè)”服務(wù):做好教育教學(xué)服務(wù)工作,做好師生生活服務(wù)工作;落實(shí)“三個(gè)”到位:認(rèn)識(shí)
在日常學(xué)習(xí)、工作或生活中,大家總少不了接觸作文或者范文吧,通過文章可以把我們那些零零散散的思想,聚集在一塊。寫范文的時(shí)候需要注意什么呢?有哪些格式需要注意呢?下面我給大家整理了一些
創(chuàng)業(yè)計(jì)劃若只是銘記于心,難免會(huì)有遺漏而無法察覺,倘若白紙黑字地表述出來,我們就能對(duì)創(chuàng)業(yè)的每個(gè)細(xì)節(jié)都了然于胸。創(chuàng)業(yè)策劃書可以讓我們初入商場(chǎng)充分做到“知己知彼.百戰(zhàn)不殆”。1.創(chuàng)業(yè)策劃
一、認(rèn)真穩(wěn)步推進(jìn)新課,竭力提高每一堂教學(xué)效果本學(xué)期高二年級(jí)試行講學(xué)稿,高二作為試點(diǎn)年級(jí),處于“摸著石頭過河”的狀態(tài)。堅(jiān)持總原則是“三綱”政策:心中有考綱,手中有考綱,課堂依考綱。本
2018新學(xué)期學(xué)校安全工作計(jì)劃(一)認(rèn)真學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀,牢固樹立科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展和安全發(fā)展的觀念。堅(jiān)持以人為本、“安全第一,預(yù)防為主”的方針,圍繞“平安和諧校園”創(chuàng)建目標(biāo),全
就業(yè)規(guī)劃論文通過這學(xué)期的《就業(yè)指導(dǎo)課程》的學(xué)習(xí),我了解到:近年來,隨著高校擴(kuò)招,就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,大學(xué)生就業(yè)成為社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)問題。一方面,大學(xué)畢業(yè)生找工作難的呼聲越來越高;另一方
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每個(gè)人都有自己獨(dú)特的心得體會(huì),它們可以是對(duì)成功的總結(jié),也可以是對(duì)失敗的反思,更可以是對(duì)人生的思考和感悟。我們想要好好寫一篇心得體會(huì),可是卻無從下手嗎?下面是小編
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——李懷卉通過這次培訓(xùn),使我對(duì)如何進(jìn)行《小學(xué)品德與社會(huì)》課程教學(xué)有了更進(jìn)一步較深刻的認(rèn)識(shí),讓我在思想觀念上也有了一定的轉(zhuǎn)變。在今后的教育教學(xué)工作中,我要繼續(xù)努力學(xué)習(xí),不斷提升自己。
教學(xué)是一門藝術(shù),它對(duì)培養(yǎng)學(xué)生各方面的能力起著重要作用。隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步,為了達(dá)到學(xué)科教學(xué)的最佳效果,中小學(xué)教師普遍在課堂中使用多媒體課件。要研究學(xué)科教學(xué)中多媒體課件的設(shè)計(jì)問題,首
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a.阿美士德伯爵b.義律男爵c.馬戛爾尼勛爵d.璞鼎查男爵5【多選題】(20分)1793年夏,英國(guó)馬戛爾尼使團(tuán)來華產(chǎn)生了哪些影響?(bc)a.促使中國(guó)打開了國(guó)門b.中國(guó)衰敗和虛弱的
一、談判雙方甲方:采購(gòu)方xxxxx乙方:供應(yīng)商二、談判主題我方向乙方公司采購(gòu)120臺(tái)電腦及其相關(guān)配件三、談判團(tuán)隊(duì)人員組成主談:xxx,公司談判全權(quán)代表;決策人:xxx,負(fù)責(zé)重大問題
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名稱大學(xué)生心理健康對(duì)應(yīng)章節(jié)成績(jī)類型分?jǐn)?shù)制截止時(shí)間2017-12-1723:59題目數(shù)30總分?jǐn)?shù)100說明:1、考試不同于章測(cè)試,考試都是有時(shí)間限制的,不要抱著“我想先進(jìn)去看一下題目
無論是身處學(xué)校還是步入社會(huì),大家都嘗試過寫作吧,借助寫作也可以提高我們的語(yǔ)言組織能力。范文書寫有哪些要求呢?我們?cè)鯓硬拍軐懞靡黄段哪??下面是小編為大家收集的?yōu)秀范文,供大家參考借
2、(1)禮樂制度在當(dāng)時(shí)社會(huì)具有比較明顯的重要性和嚴(yán)肅性;孔子重視尊卑等級(jí),而禮樂制度正是維護(hù)社會(huì)等級(jí)秩序的工具。(2)一方面,起到了維護(hù)統(tǒng)治、穩(wěn)定社會(huì)秩序的作用;另一方面,壓抑了
(一)題目:《夕望》(二)拍攝主題:以一個(gè)外來參觀者的視角真實(shí)再現(xiàn)老年人別樣的“青春”,用鏡頭真實(shí)再現(xiàn)21世紀(jì)的城市老年人們有別于傳統(tǒng)的生活,他們雖在暮年可是他們也有自己的夢(mèng)想和希
總結(jié)是寫給人看的,條理不清,人們就看不下去,即使看了也不知其所以然,這樣就達(dá)不到總結(jié)的目的??偨Y(jié)書寫有哪些要求呢?我們?cè)鯓硬拍軐懞靡黄偨Y(jié)呢?下面是小編為大家?guī)淼目偨Y(jié)書優(yōu)秀范文,
隨著人們法律觀念的日益增強(qiáng),合同的用途越來越廣泛,簽訂合同也是避免爭(zhēng)端的最好方式之一。那么大家知道合法的合同書怎么寫嗎?下面是小編幫大家整理的承租合同7篇,歡迎閱讀與收藏。本表格由
職務(wù)名稱:大區(qū)總監(jiān)直接上級(jí):營(yíng)銷總監(jiān)直接下級(jí):小區(qū)經(jīng)理一、崗位概述根據(jù)全國(guó)區(qū)域市場(chǎng)發(fā)展和公司的營(yíng)銷戰(zhàn)略規(guī)劃,配合銷售總監(jiān)制定本區(qū)域銷售戰(zhàn)略、營(yíng)銷計(jì)劃、銷售目標(biāo),領(lǐng)導(dǎo)所轄各區(qū)域的銷售
一、基本概念“五大職責(zé)”是指:精準(zhǔn)扶貧工作、基層組織建設(shè)、為民辦事服務(wù)、發(fā)展集體經(jīng)濟(jì)、加強(qiáng)村級(jí)治理工作。二、規(guī)劃內(nèi)容(一)精準(zhǔn)扶貧工作1、安排打算(1)招引業(yè)主,流轉(zhuǎn)土地,大力發(fā)展
--綻放武術(shù)之花,擁抱強(qiáng)國(guó)之夢(mèng)司儀稿程序:1、進(jìn)場(chǎng)。(王建偉)2、活動(dòng)前德育滲透。(趙曉君)3、醒獅表演(區(qū)劍文)4、比賽(1-6)、武術(shù)隊(duì)表演。5、致辭(黃麗萍)6、宣讀成績(jī)、頒
在日常的學(xué)習(xí)、工作、生活中,肯定對(duì)各類范文都很熟悉吧。那么我們?cè)撊绾螌懸黄^為完美的范文呢?這里我整理了一些優(yōu)秀的范文,希望對(duì)大家有所幫助,下面我們就來了解一下吧。小學(xué)生數(shù)學(xué)日記1
第一課時(shí)教學(xué)設(shè)計(jì)教學(xué)目標(biāo):1.學(xué)會(huì)課文中出現(xiàn)的生字,理解詞語(yǔ)的意思。2.關(guān)注課文中長(zhǎng)句的停頓,學(xué)會(huì)根據(jù)句意合理停頓,能正確、流利地朗讀課文。3.理清課文脈絡(luò),初步感受霧凇的美麗。教
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo):我于2014年6月10日加入****,在將近一個(gè)月的時(shí)間里面我深深的感受到榮豐企業(yè)的精神、企業(yè)的文化,在這個(gè)氛圍里面每個(gè)員工都能盡力發(fā)揮自己的所學(xué)為公司做貢獻(xiàn)。但為
1、承擔(dān)各類會(huì)議的接待、服務(wù)工作。2、按照《會(huì)議室預(yù)約單》的相關(guān)內(nèi)容,配合有關(guān)部門做好會(huì)場(chǎng)布置及會(huì)前各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。3、遵守服務(wù)規(guī)范,熱情、主動(dòng)、周到、細(xì)致、文明禮貌地接待與會(huì)人員,
一、上半年工作回顧我們認(rèn)真貫徹落實(shí)xx市電力公司xx年工作會(huì)議精神,堅(jiān)持“三抓一創(chuàng)”工作思路,并緊密結(jié)合xx縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)情,新年伊始,就制定和明確了xx年的工作目標(biāo)和工作思路。1
教學(xué)目標(biāo):1.學(xué)會(huì)課文中出現(xiàn)的生字,理解生詞的意思。2.關(guān)注課文中長(zhǎng)句的停頓,學(xué)會(huì)根據(jù)句意合理停頓,能正確、流利地朗讀課文。3.理清課文脈絡(luò),感受吉林霧凇的奇特美麗,體會(huì)它的顏色美
教練:一、計(jì)劃目標(biāo)1、全面發(fā)展運(yùn)動(dòng)員身體素質(zhì),掌握正確的運(yùn)動(dòng)技術(shù),能合理的應(yīng)用技術(shù)技能,在省市比賽中取得好的運(yùn)動(dòng)成績(jī)。2、爭(zhēng)取向省市輸送體育優(yōu)秀運(yùn)動(dòng)員。3、調(diào)整運(yùn)動(dòng)隊(duì)伍,做好選材工
一、計(jì)劃目標(biāo)1、全面發(fā)展隊(duì)員身體素質(zhì),掌握正確的運(yùn)動(dòng)技術(shù),能合理的應(yīng)用技術(shù)技能,在比賽中取得好的運(yùn)動(dòng)成績(jī)。2、重新調(diào)整隊(duì)伍,招收新隊(duì)員,做好選材工作,加強(qiáng)隊(duì)伍的訓(xùn)練管理及思想品德教
教學(xué)目標(biāo):1.學(xué)會(huì)課文中出現(xiàn)的生字,理解生詞的意思。2.關(guān)注課文中長(zhǎng)句的停頓,學(xué)會(huì)根據(jù)句意合理停頓,能正確、流利地朗讀課文。3.理清課文脈絡(luò),感受吉林霧凇的奇特美麗,體會(huì)它的顏色美
一年來,機(jī)電公司全體人員按照處及集團(tuán)公司機(jī)電工作安排意見,圍繞企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng),團(tuán)結(jié)協(xié)作,扎實(shí)工作,使我處機(jī)電管理水平穩(wěn)步提高:機(jī)電設(shè)備完好率95.45%,使用率92%,標(biāo)準(zhǔn)化車間
20xx年生產(chǎn)車間全體員工齊心合力,克服了種種不利因素,在相關(guān)部門的協(xié)助下,按照年初制定工作計(jì)劃展開工作,總體上完成了公司下達(dá)的工作目標(biāo):一、生產(chǎn)計(jì)劃完成率100%,供貨及時(shí)率95
一、基本情況xx村位于xx鎮(zhèn)南部,面積xxxx平方公里,距xx市xx公里,距鎮(zhèn)政府所在地5公里,東與集合村相連,南與那銀村接壤,居住著壯、瑤兩個(gè)民族。全村轄那母、百秀、六合、百拿、
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尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位專家:上午好!首先歡迎各位領(lǐng)導(dǎo)、專家蒞臨我礦進(jìn)行通風(fēng)專業(yè)驗(yàn)收工作。在此,我謹(jǐn)代表山西華潤(rùn)鴻福煤業(yè)有限公司全體員工對(duì)您們的到來,表示誠(chéng)摯的問候和衷心的感謝。下面由
編號(hào):jl-41一、請(qǐng)假及休假制度1.請(qǐng)事假需按照規(guī)定填寫請(qǐng)假條并按規(guī)定扣請(qǐng)假日的工資,事假一天以內(nèi)含一天由部門經(jīng)理批準(zhǔn),一天以上由部門經(jīng)理和綜合部聯(lián)合批準(zhǔn),超過一天以上的需要提前
師徒結(jié)對(duì)的一種基本活動(dòng)形式就是互相聽課評(píng)課,這也成為大多數(shù)徒弟向師傅學(xué)習(xí)的過程中最為直接的一種方式,在這個(gè)過程中,我有以下幾點(diǎn)感想:1、如何看待聽課?可能很多新老師懼怕被聽課,怕被
1、礦井必須有完整的通風(fēng)系統(tǒng),改變?nèi)V井一翼或一個(gè)水平的通風(fēng)系統(tǒng)時(shí),必須報(bào)公司總工程師批準(zhǔn),改變一個(gè)采區(qū)的通風(fēng)系統(tǒng)時(shí),必須報(bào)礦總工程師批準(zhǔn)。2、水平延深及采區(qū)開拓從設(shè)計(jì)上要確保通風(fēng)
請(qǐng)假休假制度一、項(xiàng)目部全體員工必須自覺遵守勞動(dòng)紀(jì)律,按時(shí)上下班,不得遲到早退,或不按時(shí)到崗。不請(qǐng)假,未能到崗者視為曠工。二、項(xiàng)目部管理人員應(yīng)在規(guī)定的工作時(shí)間提前10分鐘到崗,以便安
工作總結(jié)大黃山豫新煤業(yè)有限責(zé)任公司通風(fēng)部二〇一一年六月六日2011年1-5月份大黃山豫新公司通風(fēng)部工作總結(jié)簽批人:2011年1-5月份以來,在公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下,通風(fēng)部全體人員上下一
一、說教材:《夜色》是一首兒歌,采用第一人稱,寫“我”從前膽子很小很小,很怕黑。后來“我”和爸爸出去散步,發(fā)現(xiàn)夜晚也像白天一樣美好,從此不再怕黑了。兒歌分兩個(gè)自然小節(jié)。整篇語(yǔ)言生動(dòng)
駐xx鄉(xiāng)工作組調(diào)研報(bào)告xxx在這次的“千名干部下鄉(xiāng)”活動(dòng)中,按照xx縣委統(tǒng)一部署和要求,我組被派到到xx鄉(xiāng)開展活動(dòng),到鄉(xiāng)后,我們以“大宣講、大調(diào)研、大排查、大創(chuàng)建、大落實(shí)、大整改”
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今年以來,在縣委、縣政府領(lǐng)導(dǎo)下,堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng),認(rèn)真貫徹落實(shí)十七屆五中、六中全會(huì)精神,求真務(wù)實(shí),恪盡職守,為促進(jìn)全鎮(zhèn)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和推進(jìn)社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展,做出了不懈的努力,并取
一、目的:通過引進(jìn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,實(shí)行優(yōu)勝劣汰原則。體現(xiàn)優(yōu)秀者升、平庸者下、違紀(jì)者罰,員工能進(jìn)能出的良性循環(huán)機(jī)制,點(diǎn)燃員工工作激情,提升組織績(jī)效,為優(yōu)秀員工提供更好的發(fā)展平臺(tái)和發(fā)展空
目錄一、項(xiàng)目的基本情況....................................2二、項(xiàng)目背景條件..................................
方案一:20xx年沈陽(yáng)市扶貧幫困工作實(shí)施方案為認(rèn)真貫徹落實(shí)市委三屆六次全委(擴(kuò)大)會(huì)議精神,建立扶貧幫困長(zhǎng)效機(jī)制,確保困難群眾真正得到關(guān)心和幫助,經(jīng)街道黨工委研究決定,制定虹橋街道
一、會(huì)議時(shí)間:2012年4月2日二、會(huì)議地點(diǎn):鄭州宇環(huán)電子科技有限公司會(huì)議廳三、談判雙方:甲方:安徽商貿(mào)技術(shù)職業(yè)學(xué)院乙方:鄭州宇環(huán)電子科技有限公司四、具體談判方案:(一)雙方分析:
【2017年7月1日起施行】中國(guó)人民銀行令〔2016〕第3號(hào)根據(jù)《中華人民共和國(guó)反洗錢法》、《中華人民共和國(guó)中國(guó)人民銀行法》、《中華人民共和國(guó)反恐怖主義法》等法律規(guī)定,中國(guó)人民銀行
1.主要成績(jī)(一)履行抓基層黨建工作責(zé)任情況。1)、從嚴(yán)落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)“兩個(gè)責(zé)任”。深刻領(lǐng)會(huì)把握黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐敗斗爭(zhēng)取得的新成效、新形勢(shì)、新任務(wù)和新要求,細(xì)化落實(shí)年度黨風(fēng)廉政
有時(shí)總覺得自己還很年輕,驀然回首,為人師竟然有十五個(gè)年頭了。雖然我沒有轟轟烈烈的先進(jìn)事跡,也沒有催人淚下的動(dòng)人故事,我只是一名平凡的、普通的青年教師,但是作為一名平凡教師的我,在教
---成就我的大學(xué)大海感恩于細(xì)流,方能顯其博大;泰山感恩于土壤,方能顯其雄渾;天空感恩于流云,方能顯其廣闊;我們感恩于社會(huì),方能顯其自強(qiáng)。---題記我是桂林理工大學(xué)的一個(gè)學(xué)子,當(dāng)我
勞動(dòng)法作者考試批次學(xué)籍批次學(xué)習(xí)中心--層次專業(yè)完成時(shí)間關(guān)于勞動(dòng)合同解除的案例分析一、案例某有限責(zé)任公司成立于2000年10月15日。2007年12月26日,大學(xué)畢業(yè)生王某與該有限責(zé)
經(jīng)北京市教育學(xué)會(huì)研究決定,對(duì)從事中小幼、職高、校外、特殊教育的干部、教師(班主任)和從事教育教學(xué)及科研管理工作者進(jìn)行征文。現(xiàn)將有關(guān)征文事項(xiàng)通知如下:一、征文目的北京市基礎(chǔ)教育“十二
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1.1單位名稱武漢鐵路局是2005年3月18日全路實(shí)行路局直管站段體制改革時(shí)新成立的鐵路局,管轄湖北省全境和河南省南部國(guó)家鐵路,主要擔(dān)負(fù)京廣、京九、武九、焦柳、襄渝、漢丹、寧西、孟
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教學(xué)目標(biāo):1、領(lǐng)悟文章的語(yǔ)言,理解其深刻含義。2、通過課文的學(xué)習(xí),明白要珍惜時(shí)光,把握金色年華。教學(xué)重難點(diǎn):領(lǐng)悟文章的語(yǔ)言,理解其深刻含義。教學(xué)方法:自讀感悟,合作探究。教具:多媒
先談?wù)剷?huì)計(jì)流程吧。房地產(chǎn)行業(yè)的會(huì)計(jì)流程與其他行業(yè)的會(huì)計(jì)流程大同小異。1、關(guān)于費(fèi)用的報(bào)銷。有關(guān)的業(yè)務(wù)人員簽字,部門負(fù)責(zé)人簽字,然后由會(huì)計(jì)部門的有關(guān)人員審核,最后由簽批權(quán)的負(fù)責(zé)人簽字后
作文是全面考查學(xué)生語(yǔ)文基礎(chǔ)知識(shí)掌握情況和文字表達(dá)能力的重要形式,在語(yǔ)文考試中占有好作文就成為能否取得優(yōu)異成績(jī)的關(guān)鍵所在。學(xué)生到了六年級(jí),經(jīng)過幾年的訓(xùn)練,作文的基本方法習(xí)時(shí),我根據(jù)本
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隨著社會(huì)不斷地進(jìn)步,報(bào)告使用的頻率越來越高,報(bào)告具有語(yǔ)言陳述性的特點(diǎn)。那么報(bào)告應(yīng)該怎么制定才合適呢?這里我整理了一些優(yōu)秀的報(bào)告范文,希望對(duì)大家有所幫助,下面我們就來了解一下吧。五一
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預(yù)算定額是規(guī)定消耗在單位工程基本結(jié)構(gòu)要素上的勞動(dòng)力、材料和機(jī)械數(shù)量上的標(biāo)準(zhǔn),是計(jì)算建筑安裝產(chǎn)品價(jià)格的基礎(chǔ)。預(yù)算定額屬于計(jì)價(jià)定額。預(yù)算定額是工程建設(shè)中一項(xiàng)重要的技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)反映了在完
土地收儲(chǔ)流程1.管委會(huì)及有關(guān)部門確定收儲(chǔ)土地,通知我中心實(shí)施收儲(chǔ)。2.我中心報(bào)請(qǐng)管委會(huì)批準(zhǔn)后委托相關(guān)測(cè)繪單位對(duì)擬收儲(chǔ)地塊實(shí)施地籍測(cè)繪工作并出具地籍測(cè)繪報(bào)告(如測(cè)繪費(fèi)用超過限額,則需
藝術(shù)組陳燁看了龔全珍老人的先進(jìn)事跡,讓我很受感動(dòng),龔全珍老人淡泊儉樸了一輩子、無私奉獻(xiàn)了一輩子,如今她已九十高齡。然而,她關(guān)注社會(huì)、幫助他人的腳步?jīng)]有絲毫放緩,這些早已在歲月的流轉(zhuǎn)
甲方:北京東方道樸文化資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)管理有限公司秩序維護(hù)部乙方:甲乙雙方經(jīng)協(xié)商,就鑰匙托管事宜達(dá)成如下協(xié)議:一、乙方同意將______________________鑰匙______套各
一.中國(guó)配送中心的國(guó)情是怎樣的?1.我國(guó)物流配送中心現(xiàn)狀:中國(guó)現(xiàn)代物流業(yè),是適應(yīng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和對(duì)外開放、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的形勢(shì),在中國(guó)傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的物資計(jì)劃分配和運(yùn)輸體制
計(jì)算依據(jù):1、《建筑施工腳手架安全技術(shù)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)》gb51210-20162、《建筑施工扣件式鋼管腳手架安全技術(shù)規(guī)范》jgj130-20113、《建筑結(jié)構(gòu)荷載規(guī)范》gb50009-2
一、工程概況....................................................................................
創(chuàng)建平安鄉(xiāng)鎮(zhèn)方面一、堅(jiān)持開展多形式地宣傳教育,創(chuàng)造健康良好的輿論氛圍維穩(wěn)工作緊緊圍繞改革、發(fā)展、穩(wěn)定的大局,以打造“平安慶坪”為指導(dǎo)思想,以維護(hù)全鄉(xiāng)社會(huì)和諧穩(wěn)定、人民安居樂業(yè)為出發(fā)
尊敬的羅總,尹總,各位領(lǐng)導(dǎo)、老師、親愛的同學(xué)們:成才需要孕育的搖籃,理想需要放飛的驛站?;鶎右痪€是增長(zhǎng)本領(lǐng)的最好課堂,是磨煉意志、汲取力量的火熱熔爐,是施展才華、開拓創(chuàng)業(yè)的廣闊天地
本人于1995年9月被××電業(yè)公司錄用。經(jīng)過三個(gè)月的技能培訓(xùn),我被分配到××電業(yè)公司變電工區(qū)35kv××變電站擔(dān)任運(yùn)行值班員。2009年10月開始,在35kv××操作隊(duì)任值班長(zhǎng)至今
“亮身份、受監(jiān)督、守承諾”活動(dòng)的通知各黨支部:為進(jìn)一步深入開展創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng),加強(qiáng)黨的建設(shè),更好地發(fā)揮黨員的先鋒模范作用。公司黨委決定,在全體黨員中深入開展“亮身份、受監(jiān)督、守承諾”
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(共10題;共20分)1.(2分)()時(shí)整,時(shí)針和分針組成的角是周角.a(chǎn).6    b.12    c.9    2.(2分)1千克鐵與1千克棉花比較,()重。a.鐵    b.棉
自xx年12月我取得了技術(shù)員職稱到現(xiàn)在,已有兩年多的時(shí)間。在這兩年多的時(shí)間里,我一直在輸變電運(yùn)行部一線上工作。在這期間,我由一名普通的變電運(yùn)行值班員晉升為監(jiān)控中心的班組長(zhǎng),在不斷的
【論文摘要】隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善,勞動(dòng)力市場(chǎng)化調(diào)節(jié)使農(nóng)村剩余勞動(dòng)力向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移速度不斷提高,“農(nóng)民工”這個(gè)新型社會(huì)群體在城市建設(shè)及城鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展等方面作出了巨大的貢獻(xiàn),目前我國(guó)法律
經(jīng)過一學(xué)期的學(xué)習(xí),我已經(jīng)對(duì)招投標(biāo)有了一些初步的理解。下面我就此次課程設(shè)計(jì)的心得體會(huì),向老師一一進(jìn)行匯報(bào)。此次課程設(shè)計(jì)我主要參與的工作是:一是企業(yè)營(yíng)業(yè)法人證書的制作、稅務(wù)證書的制作、
我想在水中給你寫一封信雨夜,撐著傘,佇立在雷雨中,任電閃雷鳴、狂風(fēng)暴雨,任驚雷破天,銀河穿地。此刻,滿眼只有水,這滿盈天地的水映亮了我滿懷的情思。我想在水中寫一封信給你,地為紙,雨
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一、河長(zhǎng)制工作開展基本情況我鄉(xiāng)境內(nèi)轄2條縣級(jí)河流,分別是xx江、xx河,2座小水庫(kù),分別是xx水庫(kù)、xx水庫(kù),50公里以下鄉(xiāng)村級(jí)河流有37條,根據(jù)省、市河長(zhǎng)制相關(guān)工作安排,我鄉(xiāng)主要
2019年,我嚴(yán)格履行工作職責(zé),落實(shí)各項(xiàng)任務(wù)清單,和xx村“兩委”一起聚焦“兩不愁三保障”突出問題,堅(jiān)持“四個(gè)不摘”,全面鞏固脫貧攻堅(jiān)成果,現(xiàn)將2019年駐村第一書記工作開展情況總
各課室:公司正式實(shí)行白天采用電子考勤已有半年多,其中,存在的一些問題尚待解決和完善,為了更好的推進(jìn)電子考勤工作和照顧外宿的員工,經(jīng)研究決定,作出調(diào)整如下:一、早上打卡有效時(shí)間調(diào)整為
防雷裝置技術(shù)服務(wù)合同書合同編號(hào):建設(shè)方:xxxxxxxxxxxx(以下簡(jiǎn)稱甲方)服務(wù)方:xxxxxxxxxxx(以下簡(jiǎn)稱乙方)根據(jù)《中華人民共和國(guó)氣象法》、《防雷減災(zāi)管理辦法》(第
轉(zhuǎn)眼間,你已經(jīng)十八歲了,一個(gè)個(gè)都已然長(zhǎng)成了大姑娘帥小伙,這期間你有沒有想過勞苦功高的人是誰(shuí)?沒錯(cuò)就是日夜為我們操勞的父母,你不應(yīng)該寫封信感謝下他們嗎?下面是關(guān)于十八歲寫給父母的信成
市河長(zhǎng)辦:2019年,我縣在省市河長(zhǎng)辦的精心指導(dǎo)下,在我縣各河長(zhǎng)制成員單位的鼎力支持下,深入貫徹十九大報(bào)告提出的綠色發(fā)展理念,全力推進(jìn)省市河長(zhǎng)制辦公室有關(guān)會(huì)議精神和統(tǒng)籌部署,有效維
老師們、同學(xué)們:大家好!我今天講話題目是遠(yuǎn)離毒品,珍愛生命。毒品,一個(gè)令人毛骨悚然的名詞,是惡魔的化身,它不知使多少人對(duì)生命絕望,使多少人丟失了性命。濫用毒品直接損害人類的身心健康
2023年績(jī)效考核(通用10篇)
2023-11-11 16:01:00    小編:ZTFB

就業(yè)問題是社會(huì)的一個(gè)難題,如何解決就業(yè)問題是我們需要思考和努力的方向。合理規(guī)劃時(shí)間,對(duì)每個(gè)任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)分解是寫一篇完美總結(jié)的重要步驟。掌握這些技巧可以幫助我們更好地應(yīng)對(duì)各種情況。

績(jī)效考核篇一

實(shí)施績(jī)效考核必須要建立一套有效的績(jī)效考核體系。因此,堅(jiān)持全面的、系統(tǒng)的與辨證的觀念,切實(shí)把讓績(jī)效考核落到實(shí)處,應(yīng)成為企業(yè)開展績(jī)效考核工作的基點(diǎn)。

績(jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨,它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系,但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程,這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通,考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者,雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。而且借助縱向延伸的考評(píng)體系,在公司中要形成的價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。

績(jī)效考核不能為考核而考核,考核是手段,不是目的,如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長(zhǎng),那我們考核的結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運(yùn)用績(jī)效考核來控制員工,往往會(huì)令員工驚訝、反感和對(duì)抗。因此,尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)和素質(zhì)能力,真正使他們?cè)诠竟芾淼母鱾€(gè)層次發(fā)揮牽引力。強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開發(fā),是企業(yè)不可忽視的一個(gè)重要主題。

2.進(jìn)行工作分析,制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。

許多企業(yè),尤其是一些高科技型企業(yè),工程設(shè)計(jì)、科研開發(fā)人員、市場(chǎng)銷售與售后服務(wù)人員以及管理人員的工作一直是我們考核工作的難點(diǎn),因?yàn)樗麄兊墓ぷ髋c生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性,在考核實(shí)施過程中對(duì)考核指標(biāo)的把握上有一定的難度。但他們也確實(shí)需要得到一種科學(xué)合理公正的評(píng)價(jià)與認(rèn)可,否則他們的工作積極性很難得到維持和提高,優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也形成不了。為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行有效的工作分析,確認(rèn)每個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo),就成為確立這些員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此,企業(yè)應(yīng)通過用調(diào)查問卷、訪談等方式,加強(qiáng)與各主管和員工之間的溝通與理解,在公司中為每位員工作出工作職位說明書,讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí),也使員工從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài),接受考核。不同的崗位,不同的職責(zé)要求,不同的工作職位說明書,考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。當(dāng)然,在對(duì)考核指標(biāo)的把握上宜遵循:貴精不貴多,5個(gè)左右即可滿足;貴明確不貴模糊,缺啥考啥;貴敏感不貴遲鈍,能被有效量化;貴關(guān)鍵不貴空范,要抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

3.讓價(jià)值評(píng)價(jià)體系成為價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中介。

企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路,形成公司成長(zhǎng)的正向反饋機(jī)制,這也是比爾蓋茨billgates為我們描述的企業(yè)成長(zhǎng)機(jī)制。價(jià)值評(píng)價(jià)作用的有效性,或者說價(jià)值評(píng)價(jià)要真正能在公司的價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用,必須要解決好價(jià)值分配杠桿作用的發(fā)揮,這是一個(gè)根本性的問題。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配,也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看,主要有工資、獎(jiǎng)金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面,要充分讓個(gè)人的工作能力、績(jī)效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置,并成為個(gè)人工資提高的主要因素。當(dāng)然,更重要也是更主要的還是要加強(qiáng)工作本身的激勵(lì),要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造、進(jìn)取的高績(jī)效員工,給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。同時(shí),對(duì)優(yōu)秀的經(jīng)理人員和研發(fā)人員應(yīng)該給予股票或股票期權(quán),使之成為他們的“金手銬”??己嗽u(píng)價(jià)要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。

4.形成有效的人力資源管理機(jī)制。

績(jī)效考核工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個(gè)方面,它的順利進(jìn)行離不開公司的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善,同時(shí)績(jī)效考核也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。公司必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈,讓績(jī)效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。公司建立不了人力資源管理的良性機(jī)制,在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代只會(huì)被無情地淘汰出局。

如何設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)文件。

從總體上講,設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)文件主要分三個(gè)步驟:考什么?誰(shuí)來考?怎么考?如果很好的解決了這三個(gè)問題,那么你所設(shè)計(jì)的績(jī)效考評(píng)文件就會(huì)非常實(shí)用有效。

“考什么?”是指制定績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)。不同職務(wù)績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)是不同的,因?yàn)樗麄冏龅氖遣煌墓ぷ?,所以用不同的考核?nèi)容來進(jìn)行考核。

首先要弄明白的是該職位的工作內(nèi)容,你可以參考該職務(wù)的崗位職責(zé),也可以對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行工作調(diào)查,總之要確實(shí)掌握該職務(wù)的工作內(nèi)容。

然后,通過與該職務(wù)的直接上級(jí)、主管經(jīng)理進(jìn)行溝通,找出該職務(wù)工作的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里。這些關(guān)鍵點(diǎn)就是在績(jī)效考評(píng)是需要重點(diǎn)考核的內(nèi)容。比如對(duì)于行政人員,事務(wù)性工作的處理速度、應(yīng)急能力等就是工作的關(guān)鍵點(diǎn)。對(duì)于與開發(fā)人員來講,是否按時(shí)完成開發(fā)任務(wù)就是工作的關(guān)鍵點(diǎn)。在公司發(fā)展的不同階段,各職務(wù)的工作關(guān)鍵也不盡相同。所以你所要找的是當(dāng)前的關(guān)鍵點(diǎn)。

找到關(guān)鍵點(diǎn)之后,將各關(guān)鍵點(diǎn)所占的比例明確下來。

下一步要將每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化。每個(gè)方面可以分為幾個(gè)層次,比如優(yōu)秀、良好、合格、較差、很差等,并且對(duì)應(yīng)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。

將上述這些內(nèi)容整理在一起,就形成了該職務(wù)績(jī)效考評(píng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)需要,可以設(shè)置一個(gè)總分、合格分等等,用來量化員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果。

“誰(shuí)來考”是指考評(píng)人是誰(shuí)。不同的考評(píng)內(nèi)容考評(píng)人也不盡相同。對(duì)于不同的考評(píng)人都要有相應(yīng)的考評(píng)表。比如對(duì)于工作任務(wù)、工作習(xí)慣的考評(píng),直接上級(jí)進(jìn)行比較合適。而對(duì)團(tuán)隊(duì)合作的考評(píng)進(jìn)行員工互評(píng)比較合適。另外,最好能夠加上員工自評(píng),員工自評(píng)不計(jì)入績(jī)效考評(píng)的成績(jī),他只是給直接上級(jí)一個(gè)參考,如果績(jī)效考評(píng)的成績(jī)與員工自評(píng)的成績(jī)相差甚遠(yuǎn),就表明員工沒有對(duì)自己進(jìn)行正確的評(píng)價(jià),或者公司的評(píng)價(jià)有問題。這個(gè)時(shí)候就要引起直接上級(jí)和人力資源部門的注意,積極地與員工進(jìn)行溝通,認(rèn)真調(diào)查原因。

“怎么考”是指績(jī)效考評(píng)的程序。比如可以先安排員工自評(píng),再安排員工互評(píng),然后由直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng),最后進(jìn)行考評(píng)溝通。

最后,績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表和考評(píng)程序都要形成正式的文件,在公司辦公例會(huì)上進(jìn)行討論,討論通過之后就可以開始試行。

績(jī)效評(píng)估的面談技巧。

所謂績(jī)效面談,是指部門主管與下屬之間共同針對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果所做的檢視與討論。一般而言,績(jī)效面談所檢視與討論的重點(diǎn)包括:

回饋與肯定。

主管就員工過去一年的工作績(jī)效,給予正式的回饋與正面的肯定,一般都是將員工的工作職責(zé)與實(shí)際的工作表現(xiàn)加以比較,評(píng)估該員工的表現(xiàn)是否符合工作職責(zé)的要求。另外,一些公司除了工作職責(zé)之外,會(huì)另以目標(biāo)管理(managementbyobjectives,簡(jiǎn)稱mbo)的原則,在年初制定一年的績(jī)效目標(biāo),以作為年度績(jī)效評(píng)估時(shí)的標(biāo)準(zhǔn),因此在績(jī)效面談時(shí),主管就可以憑借評(píng)估員工達(dá)成目標(biāo)的程度給予回饋或肯定。

改進(jìn)與發(fā)展。

所謂的改進(jìn)與發(fā)展,系主管能與部屬就未達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的部分,或員工技能不足的部份,擬訂下一年度改進(jìn)的方向與計(jì)劃,對(duì)部屬表現(xiàn)優(yōu)異或較專長(zhǎng)的部份,由主管與部屬共同討論未來的發(fā)展,并規(guī)劃適當(dāng)?shù)挠?xùn)練與工作以配合部屬的發(fā)展。

溝通與激勵(lì)。

所謂的溝通與激勵(lì),是指主管與部屬就績(jī)效的結(jié)果與工作的表現(xiàn)做變相的溝通。特別是當(dāng)主管與部屬對(duì)考績(jī)結(jié)果意見不同時(shí),主管更要聽取員工的意見,并適時(shí)地提出具體的評(píng)分依據(jù)或紀(jì)錄,讓部屬明白績(jī)效評(píng)估的客觀性。此外,在績(jī)效面談中,主管除了要與員工進(jìn)行溝通外,更要將“激勵(lì)”的目的,列入績(jī)效面談的主要考量。因此,主管在績(jī)效面談時(shí),應(yīng)適時(shí)地運(yùn)用本身的獎(jiǎng)賞、強(qiáng)制或參照權(quán)力,針對(duì)部屬的績(jī)效表現(xiàn),給予適當(dāng)獎(jiǎng)賞或懲罰。

公平與客觀。

由于績(jī)效面談是主管與部屬公開且面對(duì)面的溝通,因此,主管在績(jī)效評(píng)估的評(píng)比過程中,應(yīng)該特別審慎與小心。因?yàn)?,明確、公平且客觀的績(jī)效評(píng)估,才能讓部屬重視評(píng)核的結(jié)果,進(jìn)而重視績(jī)效面談。

績(jī)效面談的目的。

為了達(dá)到永續(xù)經(jīng)營(yíng)的終極目標(biāo),一般企業(yè)對(duì)于員工績(jī)效評(píng)核相當(dāng)重視。因此,大部分的企業(yè)均有績(jī)效評(píng)估、績(jī)效管理等制度。除此之外,這些企業(yè)也都希望在績(jī)效評(píng)估后,能通過績(jī)效面談,將員工的績(jī)效表現(xiàn)回饋給員工,使員工了解部屬在過去一年中工作上的得與失,以作為來年做得更好或改進(jìn)的依據(jù);為部屬提供一個(gè)良好溝通的機(jī)會(huì),藉以了解部屬工作的實(shí)際情形或困難,并確定公司可以給予部屬的協(xié)助;共同研商部屬未來發(fā)展的規(guī)劃與目標(biāo),確定公司、主管、員工個(gè)人對(duì)這些計(jì)劃如何去進(jìn)行,及提供必要的建議與協(xié)助。

雙贏的績(jī)效面談。

我們從實(shí)務(wù)的經(jīng)驗(yàn)中也常常發(fā)現(xiàn),一些主管或下屬常常為績(jī)效面談是一種辯論的過程,其目的在于反駁對(duì)方的批評(píng),因此,面談的結(jié)果不是你輸就是我贏!

事實(shí)上,這是一個(gè)非常錯(cuò)誤的觀念。因?yàn)椋?jī)效面談的主要目的是希望通過主管與部屬的雙向溝通,讓部屬的工作表現(xiàn)更有績(jī)效,讓企業(yè)的發(fā)展更健全。如果主管與部屬對(duì)績(jī)效面談持的觀點(diǎn)是“你死我活”,那么,績(jī)效面談豈不變成了“斗爭(zhēng)大會(huì)”?所以,正確的績(jī)效面談應(yīng)該是主管、部屬雙方都能打開心胸,彼此以坦誠(chéng)的態(tài)度,齊心協(xié)力地解決問題,以達(dá)到績(jī)效面談雙贏的目的。

如何減少績(jī)效評(píng)估中的誤差。

由于受評(píng)估中各種因素的影響,信度和效度再高的評(píng)估體系也會(huì)大打折扣。因此,我們要采取有效措施減少誤差,使評(píng)估有效性最大化??刹扇〉拇胧┤缦拢?/p>

1、對(duì)工作中的每一方面進(jìn)行評(píng)價(jià),而不是只是籠統(tǒng)評(píng)價(jià)。

2、評(píng)估人的觀察重點(diǎn)應(yīng)放在被評(píng)估人的工作上,而不要太過注重其他方面。

3、在評(píng)估表上不要使用概念界定不清的措詞,以防不同的評(píng)估者對(duì)這些用詞不同的理解。

4、一個(gè)評(píng)估人不要一次評(píng)估太多員工,以免評(píng)估先后緊或前緊后松,有失公允。

5、對(duì)評(píng)估人和被評(píng)估人都進(jìn)行必要的培訓(xùn)。

制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

績(jī)效考核篇二

第一條 為正確執(zhí)行刑罰,準(zhǔn)確考核罪犯改造表現(xiàn),提高罪犯改造質(zhì)量,根據(jù)《監(jiān)獄法》、司-法-部《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》、《關(guān)于計(jì)分考核獎(jiǎng)罰罪犯的規(guī)定》和廣東省高級(jí)人民法院、人民檢-察-院、公安廳、司法廳《關(guān)于辦理減刑、假釋案件實(shí)施細(xì)則》等法律法規(guī),結(jié)合我省監(jiān)獄工作實(shí)際,制定本規(guī)定。

第二條 對(duì)罪犯的考核獎(jiǎng)罰必須堅(jiān)持依法、公正、公開的原則,堅(jiān)持監(jiān)獄人民-警-察直接考核的原則,堅(jiān)持達(dá)標(biāo)考核、累進(jìn)獎(jiǎng)罰的原則。對(duì)在考核中徇私舞弊、違規(guī)獎(jiǎng)罰的,追究違規(guī)者的責(zé)任。

第三條 凡在監(jiān)獄內(nèi)服刑的罪犯,除省局有特別規(guī)定的以外,均適用于本規(guī)定。

第四條 監(jiān)獄考核的結(jié)果作為對(duì)罪犯分級(jí)處遇,提請(qǐng)減刑、假釋的依據(jù)。

第二章 考核機(jī)構(gòu)

第五條 省監(jiān)獄管理局成立罪犯考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,由分管獄政管理工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng),分管教育改造、勞動(dòng)改造工作的局領(lǐng)導(dǎo)任副組長(zhǎng)。下設(shè)辦公室,由獄政管理處處長(zhǎng)任辦公室主任,教育、刑罰、生衛(wèi)、生產(chǎn)、監(jiān)察等部門領(lǐng)導(dǎo)為辦公室成員。負(fù)責(zé)檢查、指導(dǎo)、監(jiān)督全省監(jiān)獄罪犯考核獎(jiǎng)罰工作。

第六條 監(jiān)獄成立罪犯考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,由分管獄政管理工作的副監(jiān)獄長(zhǎng)任組長(zhǎng),分管教育改造、勞動(dòng)改造工作的副監(jiān)獄長(zhǎng)任副組長(zhǎng)。下設(shè)辦公室,由獄政管理科科長(zhǎng)任辦公室主任,教育、生產(chǎn)、刑罰、偵查、生衛(wèi)、監(jiān)察等部門領(lǐng)導(dǎo)為辦公室成員。負(fù)責(zé)組織實(shí)施監(jiān)獄的罪犯考核獎(jiǎng)罰工作,檢查和處理考核中的問題。

監(jiān)獄應(yīng)于每月8日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎(jiǎng)罰情況報(bào)省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室。

第七條 監(jiān)區(qū)成立罪犯考核工作小組,由監(jiān)區(qū)長(zhǎng)任組長(zhǎng),分管獄政管理工作的副監(jiān)區(qū)長(zhǎng)任副組長(zhǎng),其他監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)及獄政、教育、生產(chǎn)干事和警長(zhǎng)(分監(jiān)區(qū)長(zhǎng))為成員,負(fù)責(zé)實(shí)施和處理監(jiān)區(qū)罪犯的日??己霜?jiǎng)罰工作。

監(jiān)區(qū)應(yīng)于每月5日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎(jiǎng)罰情況報(bào)監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室。

第三章 考核方法、內(nèi)容和獎(jiǎng)罰辦法

第一節(jié) 考核方法和內(nèi)容

第八條 罪犯考核實(shí)行日記載、周評(píng)議、月評(píng)定的方法。監(jiān)獄應(yīng)對(duì)罪犯每天的扣分情況予以記載,每周的改造表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)議,每月完成改造任務(wù)情況進(jìn)行綜合考核和評(píng)定。

第九條監(jiān)獄對(duì)罪犯的考核不設(shè)基礎(chǔ)分。罪犯違反行為規(guī)范的,視情節(jié)輕重,一次扣1至5分。違反行為規(guī)范情節(jié)輕微,經(jīng)警-察教育后能立即改正的,可酌情從輕扣分;嚴(yán)重違反行為規(guī)范或?qū)医滩桓牡模瑧?yīng)從重扣分;同一違規(guī)行為不得重復(fù)扣分。

第十條 考核以罪犯認(rèn)罪服法、遵守行為規(guī)范、接受教育改造和勞動(dòng)改造的情況為主要內(nèi)容。

前款四個(gè)方面同時(shí)考核合格的,月綜合評(píng)定方為合格。

第十一條罪犯符合下列情形的,當(dāng)月認(rèn)罪服法方面考核為合格:

(一)能夠承認(rèn)犯罪事實(shí),深刻認(rèn)識(shí)犯罪危害性的;

(二)不隱瞞余罪和真實(shí)姓名、家庭地址、社會(huì)關(guān)系的;

(三)悔罪并自覺接受監(jiān)獄改造的。

第十二條 對(duì)罪犯在服刑期間提出申訴的,應(yīng)依保護(hù)其申訴權(quán)利,不能認(rèn)為是不認(rèn)罪服法。

第十三條罪犯符合下列情形的,當(dāng)月行為規(guī)范考核為合格:

(一)服從警-察管理教育的;

(二)背誦或熟記《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的;

(三)認(rèn)真遵守《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》和監(jiān)規(guī)紀(jì)律的。

第十四條 監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)根據(jù)罪犯的文化程度、年齡和身體狀況,每月對(duì)罪犯參加思想、文化、技術(shù)教育活動(dòng)和監(jiān)區(qū)文化活動(dòng)情況進(jìn)行綜合考核。對(duì)罪犯思想、文化、技術(shù)教育的考核,可采取筆試或口試的形式進(jìn)行。

第十五條 罪犯當(dāng)月思想、文化、技術(shù)教育考試60分以上,并有下列情形之一的,教育改造考核為合格:

(一)積極參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的文體活動(dòng)的;

(二)參加自學(xué)考試的;

(三)積極參加興趣小組活動(dòng)的;

(五)主動(dòng)接受社會(huì)幫教的。

第十六條 監(jiān)獄應(yīng)根據(jù)罪犯不同的年齡、身體狀況、勞動(dòng)崗位和勞動(dòng)能力等情況,將罪犯劃分為有勞動(dòng)定額、無勞動(dòng)定額和培訓(xùn)期三類進(jìn)行考核。

“有勞動(dòng)定額的罪犯”是指在生產(chǎn)一線直接參加生產(chǎn)勞動(dòng)的罪犯;

“培訓(xùn)期罪犯”是指處于入監(jiān)教育期間的新收押罪犯和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的罪犯。

第十七條 罪犯符合下列情形的,當(dāng)月勞動(dòng)改造考核為合格:

(一)有勞動(dòng)定額罪犯,完成監(jiān)獄規(guī)定勞動(dòng)任務(wù)的;

(二)無勞動(dòng)定額罪犯,認(rèn)真完成崗位職責(zé)和積極參加力所能及的勞動(dòng)的;

(三)培訓(xùn)期罪犯,生產(chǎn)基礎(chǔ)知識(shí)和勞動(dòng)技能操作考試成績(jī)60分以上,并按要求完成勞動(dòng)任務(wù)的。

第二節(jié) 獎(jiǎng)罰辦法

第十八條 獎(jiǎng)勵(lì)采取累進(jìn)制,按月記嘉獎(jiǎng),累進(jìn)計(jì)表?yè)P(yáng)、改造積極分子,改造表現(xiàn)突出的予以記功,有立功表現(xiàn)的予以提請(qǐng)立功、重大立功的辦法進(jìn)行。

第十九條 在考核期內(nèi),對(duì)罪犯的同一行為可能受到兩種以上獎(jiǎng)勵(lì)的,按照就高不就低的原則處理,不得重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)。

第二十條 處罰按考核期限內(nèi)累計(jì)扣分和違反監(jiān)規(guī)紀(jì)律予以警告、記過、禁閉的辦法進(jìn)行。

第二十一條 罪犯因違反監(jiān)規(guī)紀(jì)律被警告、記過、禁閉的,不得再扣分。

第二十二條 監(jiān)獄對(duì)罪犯的考核獎(jiǎng)罰情況,應(yīng)及時(shí)在罪犯考核登記本中記載,并于當(dāng)天公示。

第四章 行政獎(jiǎng)勵(lì)

第一節(jié) 獎(jiǎng)勵(lì)種類

第二十三條 獎(jiǎng)勵(lì)的種類如下:

(一)嘉獎(jiǎng);

(二)表?yè)P(yáng);

(三)記功;

(四)改造積極分子;

(五)立功;

(六)重大立功。

第二節(jié) 嘉 獎(jiǎng)

第二十四條 罪犯當(dāng)月同時(shí)具有下列條件的,可以給予嘉獎(jiǎng):

(一)認(rèn)罪服法考核合格的;

(二)行為規(guī)范考核合格的;

(三)教育改造考核合格的;

(四)勞動(dòng)改造考核合格的;

(五)無扣分或受到行政處罰的。

第二十五條 罪犯當(dāng)月在行為規(guī)范、教育改造、勞動(dòng)改造等方面被扣1分,但具有下列情形之一的,可以給予嘉獎(jiǎng):

(一)檢舉、揭發(fā)、制止罪犯應(yīng)當(dāng)受到扣分處罰的違紀(jì)違規(guī)行為的;

(二)及時(shí)反映獄內(nèi)安全隱患經(jīng)監(jiān)獄業(yè)務(wù)部門核實(shí)的;

(三)思想、文化、技術(shù)學(xué)習(xí)考試成績(jī)95分以上的;

(四)自學(xué)考試單科成績(jī)及格的;

(五)職業(yè)資格考試獲得證書的;

(六)所寫稿件被監(jiān)獄以上刊物采用的;

(七)在監(jiān)獄組織的文體競(jìng)賽中獲得前三名的;

(八)超額完成生產(chǎn)任務(wù)20%以上的;

(九)被評(píng)為監(jiān)獄級(jí)優(yōu)秀qc小組的成員的。

第二十六條 罪犯考核時(shí)間不足20日的,不予嘉獎(jiǎng)。

第三節(jié) 表 揚(yáng)

第二十七條 罪犯有下列情形之一的,可以記表?yè)P(yáng):

(一)連續(xù)5次嘉獎(jiǎng),累計(jì)扣2分以下并沒有受到行政處罰的;

(二)6次嘉獎(jiǎng),累計(jì)扣3分以下并沒有被一次性扣3分以上或受到行政處罰的。

第四節(jié) 記 功

第二十八條 罪犯具有下列情形之一的,可以提請(qǐng)記功:

(一)檢舉、揭發(fā)和制止獄內(nèi)違規(guī)行為,違規(guī)者受到警告以上處罰的;

(二)年度內(nèi)節(jié)約原材料或在生產(chǎn)技術(shù)革新中成效明顯,經(jīng)濟(jì)價(jià)值在3萬(wàn)元以上的;

(三)年度參加自學(xué)考試取得3科以上結(jié)業(yè)或畢業(yè)證書的;

(四)參加職業(yè)資格培訓(xùn)并獲得職業(yè)資格證書(高級(jí))的;

(六)年度在省局要求組織的文化、體育競(jìng)賽中獲得前三名的;

(七)年度超額完成勞動(dòng)任務(wù)30%以上的;

(八)被評(píng)為省級(jí)以上優(yōu)秀qc小組的成員的;

(九)在防止或者消除災(zāi)害事故中作出一定貢獻(xiàn)的;

(十)對(duì)國(guó)家和社會(huì)有其他貢獻(xiàn)的。

其中(二)至(八)項(xiàng)的記功每年審批一次,(一)、(九)、(十)項(xiàng)的記功可以隨時(shí)審批。

第五節(jié) 改造積極分子

第二十九條 罪犯在考核期限內(nèi),有下列情形之一的,可以記改造積極分子:

(三)18次嘉獎(jiǎng),累計(jì)扣8分以下并沒有一次性扣3分以上、或受到行政處罰的。

第三十條 罪犯在認(rèn)罪服法方面被扣分的,考核期限內(nèi)不得記改造積極分子。

第六節(jié) 立 功

第三十一條 罪犯有下列情形之一的,可以提請(qǐng)立功:

(一)檢舉、揭發(fā)獄內(nèi)外犯罪活動(dòng),或者提供重要的破案線索,經(jīng)查證屬實(shí)的;

(二)阻止他人犯罪活動(dòng)的;

(三)在生產(chǎn)、科研中進(jìn)行技術(shù)革新,成績(jī)突出的;

(四)在搶險(xiǎn)救災(zāi)或者排除重大事故中表現(xiàn)積極的;

(五)其它有利于國(guó)家和社會(huì)的突出事跡,經(jīng)監(jiān)獄主管部門審批的。

第三十二條 “成績(jī)突出”,是指罪犯本人在生產(chǎn)、科研中的發(fā)明創(chuàng)造或者技術(shù)革新產(chǎn)生明顯經(jīng)濟(jì)效益,并經(jīng)省監(jiān)獄管理局和有關(guān)權(quán)威機(jī)構(gòu)確認(rèn)的。

第七節(jié) 重大立功

第三十三條 罪犯有下列情形之一的,可以提請(qǐng)重大立功:

(一)阻止他人重大犯罪活動(dòng)的;

(三)有發(fā)明創(chuàng)造或者重大技術(shù)革新的,經(jīng)國(guó)家權(quán)威機(jī)構(gòu)確認(rèn)并頒發(fā)證書的;

(四)在日常生產(chǎn)、生活中舍己救人的;

(五)在抗御自然災(zāi)害或排除重大事故中,有突出表現(xiàn)的;

(六)對(duì)國(guó)家和社會(huì)有其他重大貢獻(xiàn)的。

第五章 行政處罰

第一節(jié) 處罰種類

第三十四條 處罰種類如下:

(一)警告;

(二)記過;

(三)禁閉。

第二節(jié) 警 告

第三十五條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較輕,或有下列情形之一的,可以給予警告:

(一)六個(gè)月內(nèi)累計(jì)被扣15分以上的;

(二)六個(gè)月內(nèi)兩次被一次性扣4分以上的;

(三)經(jīng)分管獄政管理工作的監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)審批的其它情形的。

第三節(jié) 記 過

第三十六條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較重,或有下列情形之一的,可以給予記過:

(一)受警告,三個(gè)月內(nèi)因同一行為被一次性扣3分以上的;

(二)受警告,三個(gè)月內(nèi)被一次性扣5分的;

(三)受警告,三個(gè)月內(nèi)累計(jì)被扣8分的;

(四)其它情形的。

第四節(jié) 禁 閉

第三十七條 罪犯具有監(jiān)獄法第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)嚴(yán)重,或有下列情形之一的,可以給予禁閉:

(一)受記過,三個(gè)月內(nèi)又被警告的;

(二)受記過,三個(gè)月內(nèi)因同一行為被一次性扣5分以上的;

(三)受記過,三個(gè)月內(nèi)兩次被一次性扣4分以上的;

(四)受記過,三個(gè)月內(nèi)累計(jì)被扣10分的;

(五)其它情形的。

第三十八條 罪犯有下列情形之一,情節(jié)較輕的,可以警告;情節(jié)嚴(yán)重的,可以記過或者禁閉:

(二)持毒或吸毒的;

(三)煽動(dòng)、糾集他犯一起不參加學(xué)習(xí)、勞動(dòng)等行為的;

(四)無故不參加學(xué)習(xí)、勞動(dòng)的;

(五)消極怠工未完成勞動(dòng)任務(wù)達(dá)50%以上的;

(六)偷竊、侵占、損壞公私財(cái)物等造成直接經(jīng)濟(jì)損失500元以上的.;

(七)其它破壞監(jiān)管秩序行為的。

第五節(jié) 處罰的考核期限

第三十九條 罪犯自處罰批準(zhǔn)之日起,在以下考核期限內(nèi)不得給予行政獎(jiǎng)勵(lì),但有立功和重大立功的除外。

(一)警告的,三個(gè)月;

(二)記過的,六個(gè)月;

(三)禁閉的,九個(gè)月。

第六章 考核獎(jiǎng)罰的審批權(quán)限、程序和監(jiān)督

第一節(jié) 審批權(quán)限和程序

第四十條 對(duì)罪犯的扣分由監(jiān)獄人民-警-察執(zhí)行,監(jiān)獄人民-警-察均有權(quán)對(duì)違反行為規(guī)范的罪犯進(jìn)行扣分。

第四十一條 警-察的扣分權(quán)限和程序:

(一)管理警-察的扣分權(quán)限和程序:

扣1分的,由管理警-察執(zhí)行;

扣2分的,由管理警-察填報(bào),警長(zhǎng)(分監(jiān)區(qū)長(zhǎng))審批;

扣5分的,由管理警-察填報(bào),罪犯所在管區(qū)警-察集體合議,分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)審核,監(jiān)區(qū)長(zhǎng)審批。

(二)監(jiān)獄督察隊(duì)的扣分權(quán)限和程序:

扣1-2分的,由督察隊(duì)員執(zhí)行;

扣3-4分的,由督察隊(duì)員填報(bào),督察隊(duì)組長(zhǎng)審批;

扣5分的,由督察隊(duì)員集體合議,督察隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)審批。

第四十二條 行政獎(jiǎng)勵(lì)的審批權(quán)限和程序:

嘉獎(jiǎng)由罪犯所在管區(qū)的警-察提出,分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)審核;

表?yè)P(yáng)由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出,監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室主任審核;

立功由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組討論提出,監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論審核,監(jiān)獄長(zhǎng)審批;

重大立功由監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論提出,省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室審核,分管獄政管理工作的局領(lǐng)導(dǎo)審批。

第四十三條 行政處罰的審批權(quán)限和程序:

記過、禁閉由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出書面意見,監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室審核,分管獄政管理工作的監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)審批。

第四十四條 對(duì)罪犯的處罰,應(yīng)填寫《扣分(警告、記過)通知書》,并送達(dá)罪犯本人。

第二節(jié) 監(jiān)督

第四十五條 上級(jí)考核主管部門發(fā)現(xiàn)下級(jí)考核部門不嚴(yán)格執(zhí)行本規(guī)定,擅自改變考核條件,隨意擴(kuò)大行政獎(jiǎng)勵(lì)范圍,應(yīng)責(zé)令其整改,并予以通報(bào)批評(píng);對(duì)拒不改正的,應(yīng)依法追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

第四十六條 審批部門認(rèn)為已作出的考核獎(jiǎng)罰不當(dāng),經(jīng)查證屬實(shí)的,應(yīng)當(dāng)撤銷或變更原獎(jiǎng)罰決定。

上一級(jí)考核主管部門發(fā)現(xiàn)下一級(jí)考核部門已作出的考核獎(jiǎng)罰不當(dāng)?shù)?,?yīng)當(dāng)責(zé)令下一級(jí)考核部門予以撤銷或改正,也可以直接作出撤銷或變更獎(jiǎng)罰的決定。

撤銷或變更考核獎(jiǎng)罰決定應(yīng)書面通知。

第四十七條 有下列情形之一的,應(yīng)當(dāng)撤銷考核獎(jiǎng)罰:

(一)不符合規(guī)定條件的;

(二)不按規(guī)定程序?qū)徟?

(三)材料與事實(shí)不符的;

(四)其它情形的。

第四十八條 罪犯對(duì)考核獎(jiǎng)罰結(jié)果不服的,可以自考核獎(jiǎng)罰結(jié)果公示之日起3天內(nèi)向原審批部門及其上一級(jí)審批部門申請(qǐng)復(fù)議。可以書面申請(qǐng),也可以口頭申請(qǐng);口頭申請(qǐng)的,復(fù)議部門應(yīng)當(dāng)記錄申請(qǐng)復(fù)議罪犯的基本情況、申請(qǐng)復(fù)議的主要事實(shí)、理由和時(shí)間。復(fù)議部門應(yīng)自收到申請(qǐng)之日起5個(gè)工作日內(nèi)認(rèn)真復(fù)查,并作出復(fù)議決定。

對(duì)罪犯申請(qǐng)復(fù)議立功、重大立功的,省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室的復(fù)議決定為最終決定。

對(duì)罪犯申請(qǐng)復(fù)議其它行政獎(jiǎng)罰的,監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室的復(fù)議決定為最終決定。

第二編 分 則

第一章 違反認(rèn)罪服法方面的扣分

第四十九條 罪犯有下列行為的,監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分:

(一)編造和傳播污蔑、攻擊黨和國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人、現(xiàn)行法律、政策等言行的,扣5分。

(二)習(xí)練、傳播有害氣功、邪教,或搞迷信活動(dòng)的,扣5分。

(三)以暴-力或其它方式威脅、阻礙、抗拒國(guó)家工作人員依法履行職責(zé)的,扣5分。

(四)企圖逃跑、行兇、自殺的,扣4-5分。

(五)不認(rèn)罪,或隱瞞余罪、姓名、家庭地址、社會(huì)關(guān)系的,扣4-5分。

(六)對(duì)違法違紀(jì)行為知情不報(bào)、不制止或者隱瞞事實(shí)真-相的,扣2-5分。

(七)不誠(chéng)實(shí),欺騙監(jiān)獄人民-警-察的,扣1-2分;騙取改造成績(jī)的,扣3-5分。

(八)紋身、練拳習(xí)武、制造兇器及其它違禁品的,扣4-5分。

(九)利用吃喝、講哥們義氣、宣揚(yáng)地域觀念等手法攀親結(jié)友、拉幫結(jié)伙、挑撥是非的,扣2-4分。

(十)宣揚(yáng)犯罪史和犯罪行為互留家庭地址和電話的,扣2-3分;傳播犯罪手段,慫恿、教唆他人消極改造或犯罪的,扣4-5分。

(十一)煽動(dòng)他人申訴、翻案、誣告或私自代寫申訴等材料的,扣2-4分。

(十二)不按正當(dāng)方式和程序維護(hù)個(gè)人合法權(quán)益或反映情況的,扣1-3分;利用申訴無理取鬧或申訴被駁回,經(jīng)教育仍無理纏訴的,扣4-5分。

(十三)私藏便服、繩索、棍棒、刀具、易燃易爆品、有毒有害物品等違禁品的,扣5分。

第二章 違反日常行為規(guī)范的扣分

第一節(jié) 基本規(guī)范

第五十條 罪犯具有下列情形的,監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分:

(一)年齡55歲以下無正當(dāng)理由不能熟背《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的,扣3-4分;對(duì)拒不背誦《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的扣5分。

(二)不接受管理教育,對(duì)國(guó)家工作人員正當(dāng)執(zhí)法有不滿言行的,扣1-2分;頂撞、謾罵、威脅國(guó)家工作人員,或誣告他人的,扣3分,情節(jié)嚴(yán)重的,扣4-5分。

(三)罵人、互相爭(zhēng)吵、爭(zhēng)執(zhí)推拉、被毆打還手,情節(jié)較輕的,扣1-2分;情節(jié)較重的,扣3-4分。

(四)侮辱、勒索、欺壓、毆打他犯,或打擊報(bào)復(fù)檢舉揭發(fā)人,情節(jié)較輕的,扣3分;情節(jié)較重的,扣4-5分。

(五)偷竊、侵占、損壞公私財(cái)物,價(jià)值在300元以下的,扣2-3分;價(jià)值在300元以上500元以下的,扣4-5分。

(六)私自收送或索要他人財(cái)物,情節(jié)較輕的,扣2-3分;情節(jié)嚴(yán)重的,扣4-5分。

(七)利用會(huì)見、通信、親情電話、離監(jiān)探親或其它方式泄露監(jiān)獄秘密、散布有礙改造言論的,扣4-5分。

(八)私自會(huì)見、購(gòu)物、竄監(jiān)室和使用視音頻、電腦器材,或私傳信件、口信的,扣3-5分。

(九)不遵守會(huì)見、通信規(guī)定的,扣1-2分;在通信、會(huì)見、親情電話中使用隱語(yǔ),扣3分;會(huì)見、離監(jiān)探親夾帶違禁品或無特殊原因不按時(shí)歸監(jiān)的,扣4-5分。

(十)擅自超越警戒線和規(guī)定活動(dòng)區(qū)域,或脫離互監(jiān)組擅自活動(dòng)的,扣1-4分;其他成員未及時(shí)制止和報(bào)告警-察的,扣1-3分。

(十一)專項(xiàng)工種罪犯不履行職責(zé)、不按要求完成任務(wù)的,扣1-2分;利用崗位之便弄虛作假的,扣2-3分;造成嚴(yán)重后果的,扣4-5分。

(十二)其他違反基本規(guī)范和危害監(jiān)管秩序行為的,視情節(jié)輕重扣1-5分。

第二節(jié) 生活規(guī)范

第五十一條 罪犯具有下列情形的,監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分:

(一)擅自調(diào)換床位,不按指定方向睡覺或蒙頭睡覺等違反作息制度行為的,扣1-2分。

(二)被服、生活用品、內(nèi)務(wù)柜等不按規(guī)范要求折疊、擺放的,扣1-2分。

(三)統(tǒng)計(jì)室、醫(yī)療室、圖書室(閱覽室)、文化室、儲(chǔ)物室等場(chǎng)所衛(wèi)生差,物品擺放零亂的,扣責(zé)任人1-2分。

(四)在勞動(dòng)崗位或生產(chǎn)工具箱內(nèi)存放私人物品、食品的,扣1-2分。

(五)不按規(guī)定洗漱、就餐、如廁,或敲擊漱具、餐具或在墻上亂涂亂畫的,扣1-2分。

(六)不按規(guī)定收發(fā)信件、領(lǐng)取匯款、包裹等郵件的,扣1分;不如實(shí)說明信件、匯款、包裹等來源的,扣2-3分。

(七)不按規(guī)定佩戴處遇級(jí)別、專項(xiàng)工種標(biāo)記牌的,扣1-2分;不穿囚服,穿無標(biāo)記衣服的,扣2-3分;改囚服樣式、拆除囚服標(biāo)記,轉(zhuǎn)借、調(diào)換、涂改、故意損壞或故意丟失囚被服、標(biāo)記牌的,扣3-4分。

(八)列隊(duì)行進(jìn)不聽指揮,不按要求喊口號(hào)、唱歌的,扣1分。

(九)兩人以上行走不排成縱隊(duì),或挽臂、搭肩、拉手的,扣1-2分。

(十)不按規(guī)定時(shí)間看電視、聽廣播,或擅自開閉、選臺(tái)的,扣1-2分。

(十一)不在指定區(qū)域和時(shí)間吸煙的,扣1-3分。

(十二)不愛護(hù)公共環(huán)境衛(wèi)生,隨地吐痰、便溺、亂扔臟物、廢物,或?qū)ω?zé)任區(qū)公共衛(wèi)生不盡職,或攀爬窗口、樹木,踐踏、損壞花草樹木的,扣1-2分。

(十三)私設(shè)小灶或伙吃伙喝、互相串換食品、亂倒殘湯剩飯、浪費(fèi)糧食、水電的,扣1-3分。

(十四)不注意個(gè)人衛(wèi)生,不按規(guī)定洗澡、理發(fā)、剃須的,扣1-2分;不按規(guī)定使用個(gè)人專用剃須刀或未經(jīng)批準(zhǔn)將剃須刀借給他人使用的,扣3分。

(十五)留長(zhǎng)指甲、抹口紅、涂指甲油、戴裝飾品的,扣1-2分;藏、戴假發(fā)的,扣3-5分。

(十六)炊事員違反“四勤”(即:勤洗手剪指甲、勤洗澡、勤洗換工作服、勤洗換被褥)的,扣1-2分。

(十七)伙房炊具、飯菜不衛(wèi)生的,扣責(zé)任人2-3分。

(十八)伙房煮夾生飯菜或蒸煮面制品發(fā)酸的,扣責(zé)任人2-3分。

(十九)無病裝病,看病不如實(shí)陳述病情,有病不配合治療,強(qiáng)索藥品或病休假條的,扣1-2分;私藏、浪費(fèi)藥品的,扣3分。

(二十)醫(yī)護(hù)衛(wèi)生員疏忽大意,未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、反映病情或執(zhí)行醫(yī)囑過程中違反操作規(guī)程,造成差錯(cuò)的,扣2-3分;造成醫(yī)療事故的,扣4-5分;不按處方發(fā)藥或私自拿藥品、醫(yī)療器械的,扣3-5分。

(二十一)無故讓其他罪犯替自己取飯,打洗臉、洗腳、洗澡水,洗衣服、被褥或提供其它服務(wù)的,扣1-3分。

(二十二)其他違反生活規(guī)范行為的,視情節(jié)扣1-5分。

第三節(jié) 文明禮貌規(guī)范

第五十二條 罪犯具有下列情形的,監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分:

(一)說粗話、臟話、謊話或舉止粗俗、做低級(jí)下流動(dòng)作等不文明禮貌用語(yǔ)、行為的,扣1-2分;同性戀的,扣5分。

(二)對(duì)監(jiān)獄人民-警-察不稱警官,對(duì)工人不稱師傅的,或給監(jiān)獄人民-警-察和工人起綽號(hào)、外號(hào)的,扣2-3分;對(duì)監(jiān)獄人民-警-察和工人使用污辱性語(yǔ)言或動(dòng)作的,扣3-5分。

(三)罪犯之間稱兄(姐)道弟(妹)或叫綽號(hào)、外號(hào)的,扣1-2分。

(四)遇有來賓參觀或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)檢查時(shí)圍觀、尾隨、評(píng)論,或領(lǐng)導(dǎo)問話時(shí),違反規(guī)范要求的,扣1-3分。

(五)對(duì)異性評(píng)頭論足、嘻笑的,扣1-2分;圍觀、刁難的,扣3-5分。

(六)進(jìn)出監(jiān)舍區(qū)、生產(chǎn)區(qū)大門不按規(guī)定舉手報(bào)數(shù),或在監(jiān)獄人民-警-察點(diǎn)名、呼叫中故意不應(yīng)答的,扣1-2分。

(七)接到監(jiān)獄人民-警-察指令,向監(jiān)獄人民-警-察陳述和回答問題時(shí),或有事報(bào)告監(jiān)獄人民-警-察時(shí),行為不規(guī)范的,扣1分;監(jiān)獄人民-警-察找談話時(shí),著裝不規(guī)范、行為不文明或態(tài)度惡劣的,扣2-3分。

(八)與監(jiān)獄人民-警-察、職工同一方向行進(jìn)或相遇時(shí)不按規(guī)范要求避讓的,扣2-3分。

(九)其他有違反文明禮貌規(guī)范的,視情節(jié)扣1-5分。

第三章 違反教育改造行為規(guī)范的扣分

第五十三條 罪犯有下列行為的,監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分:

(一)參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的各類集體活動(dòng)遲到、早退的,扣1-2分。

(二)未經(jīng)批準(zhǔn)缺課、不參加各項(xiàng)教育活動(dòng)的,扣3-5分。

(三)上課或開會(huì)時(shí)不按要求帶課本、作業(yè)本、學(xué)習(xí)用具和做筆記、獨(dú)立完成、繳交作業(yè)的,扣1-2分。

(四)上課或開會(huì)時(shí)坐姿不端正,蹺腿、赤膊、光腳、喧嘩吵鬧、交頭接耳、打瞌睡、吸煙、吃零食等小動(dòng)作的,扣1-2分;故意擾亂課堂或會(huì)場(chǎng)秩序的,扣3-5分。

(五)不尊重教員,不服從教員安排,上、下課故意不起立向教員致意的,扣1-2分;對(duì)教員威脅、謾罵、譏諷的,扣4-5分。

(六)違反考場(chǎng)紀(jì)律,在考試中故意交白卷,在試卷中寫與試卷無關(guān)內(nèi)容或不利于改造內(nèi)容的,扣2-3分;考試作弊,或未經(jīng)批準(zhǔn)不參加考試的,扣3-5分。

(七)無特殊情況,“三課”教育有一科考試不及格的,扣2-3分。

(八)接受心理矯治時(shí)不配合治療的,扣1-2分;以心理不健康為由,裝瘋扮傻的,扣3-4分。

(九)偽造學(xué)歷,企圖騙入低級(jí)班或騙取學(xué)習(xí)資格以逃避學(xué)習(xí)的,扣3-5分。

(十)負(fù)責(zé)宣傳報(bào)道的罪犯,不按規(guī)定要求出墻報(bào)、黑板報(bào),扣1-2分;作者或編輯(責(zé)任人)在黑板報(bào)、墻報(bào)、獄內(nèi)小報(bào)和獄內(nèi)廣播發(fā)表有反改造內(nèi)容的,扣3-5分。

(十一)作品有剽竊、抄襲、造假或者嚴(yán)重失實(shí),或故意代替他人(撰寫)發(fā)表作品的,每次扣2-4分。

(十二)收藏、傳閱、觀看未經(jīng)監(jiān)獄人民-警-察審查、許可的書籍、畫冊(cè)、電子音像制品或者不按規(guī)定收聽、收看廣播電視的,扣2-3分。

(十三)值日學(xué)員不按要求擦黑板、打掃課室或不履行其他值日義務(wù)的,扣1-2分。

(十四)不愛護(hù)教學(xué)設(shè)施和設(shè)備,在教學(xué)設(shè)施、設(shè)備和教學(xué)用具上亂涂亂刻的,扣1-2分;故意損壞教學(xué)設(shè)施、設(shè)備和教學(xué)用具的,扣3-5分。

(十五)其他違反教育學(xué)習(xí)規(guī)范的,視情節(jié)扣1-5分。

第四章 違反勞動(dòng)改造行為規(guī)范的扣分

第五十四條 罪犯有以下行為的,監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分:

(一)在勞動(dòng)中不服從分工,消極怠工的,扣2-3分;未經(jīng)警-察批準(zhǔn)不參加勞動(dòng)的,扣4-5分。

(二)聽到開工或收工令后,違反集隊(duì)紀(jì)律或遲到的,扣1-2分。

(三)在勞動(dòng)中竄崗竄位、談笑打鬧、睡覺、赤膊、赤腳、穿拖鞋,或不按規(guī)定上廁所、進(jìn)倉(cāng)庫(kù),或從事與勞動(dòng)無關(guān)事宜等違反勞動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)行為規(guī)范的,扣1-3分。

(四)違反生產(chǎn)操作規(guī)程、工藝流程、安全生產(chǎn)等規(guī)定的,扣1-3分;造成不良后果的,扣4-5分。

(五)丟失勞動(dòng)工具,故意破壞勞動(dòng)成果、毀壞生產(chǎn)材料或偷竊他人勞動(dòng)成果的,扣3-4分;故意損壞機(jī)械設(shè)備、工具、器具并造成較嚴(yán)重?fù)p失的,扣4-5分。

(六)私藏生產(chǎn)勞動(dòng)工具、器材、產(chǎn)品、生產(chǎn)資料等的,扣2-3分;情節(jié)較重的,扣4-5分。

(七)利用公私物品或個(gè)人崗位便利與他人交易的,雙方各扣1-3分;以不正當(dāng)手段換取勞動(dòng)成績(jī)的,雙方各扣2-3分;與廠方師傅等外協(xié)人員交換錢物、搞不正當(dāng)交易的,扣3-5分。

(八)帶火種進(jìn)入生產(chǎn)區(qū)的,扣2-3分。

(九)當(dāng)月產(chǎn)品不合格率超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的,扣1-2分;造成產(chǎn)品質(zhì)量事故的,扣3-4分。

(十)物耗超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的,扣1-2分。

(十一)不按規(guī)定保持勞動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)衛(wèi)生整潔,或不按規(guī)定保管、使用、維護(hù)、保養(yǎng)設(shè)備、工具的,扣1-2分。

(十二)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)事故隱患,不及時(shí)報(bào)告或者排除的,扣2-3分。

(十三)無正當(dāng)原因,未完成勞動(dòng)定額生產(chǎn)任務(wù),當(dāng)月欠產(chǎn)5%以上9%以內(nèi)的,扣1分;欠產(chǎn)10%以上50%以下的,視情節(jié)輕重扣2-5分。

(十四)其他違反生產(chǎn)勞動(dòng)規(guī)范行為的,視情節(jié)扣l-5分。

附 則

第五十五條 本規(guī)定所稱的“考核期內(nèi)”,是指罪犯受行政獎(jiǎng)罰種類所對(duì)應(yīng)的考核時(shí)間。

第五十六條 本規(guī)定所稱的“加重扣分”,是指扣分行為所在的檔次再加一檔。

第五十七條 本規(guī)定所稱的“以上”、“以下”,均包含本數(shù)。

第五十八條 未成年犯管教所可以參照本規(guī)定制定未成年犯的考核規(guī)定,并報(bào)省監(jiān)獄管理局備案。

第五十九條 本規(guī)定由廣東省監(jiān)獄管理局負(fù)責(zé)解釋。

第六十條 本規(guī)定自下發(fā)之日起試行。原《廣東省監(jiān)獄管理局罪犯考核獎(jiǎng)罰規(guī)定(試行)》同時(shí)停止執(zhí)行。

注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核范例。

績(jī)效考核篇三

pdca循環(huán)就是績(jī)效管理的“軌道”。pdca循環(huán)是由美國(guó)質(zhì)量管理專家戴明提出來的,所以又稱為“戴明環(huán)”。pdca的含義是:p(plan)--計(jì)劃,d(do)--實(shí)施,c(check)--檢查,a(action)--行動(dòng),對(duì)總結(jié)檢查的結(jié)果進(jìn)行處理,成功的經(jīng)驗(yàn)加以肯定并適當(dāng)推廣、標(biāo)準(zhǔn)化,失敗的教訓(xùn)加以總結(jié),未解決的問題放到下一個(gè)pdca循環(huán)里。以上四個(gè)過程不是運(yùn)行一次就結(jié)束,而是周而復(fù)始地進(jìn)行,一個(gè)循環(huán)完了,解決一些問題,未解決的問題進(jìn)入下一個(gè)循環(huán),實(shí)現(xiàn)階梯式螺旋上升。pdca循環(huán)實(shí)際上是有效進(jìn)行任何一項(xiàng)工作的合乎邏輯的工作程序,對(duì)績(jī)效管理尤其適用。

績(jī)效管理是一項(xiàng)協(xié)作性活動(dòng),由工作執(zhí)行者員工和管理者共同承擔(dān)。并且績(jī)效管理過程是連續(xù)的過程,而不是在一年內(nèi)只進(jìn)行一兩次的填表“儀式”。績(jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效管理流程中的第一個(gè)環(huán)節(jié),發(fā)生在新績(jī)效期間的開始。制定績(jī)效計(jì)劃的主要依據(jù)是員工職位說明書和公司戰(zhàn)略目標(biāo)以及年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。在績(jī)效計(jì)劃階段,管理者和被管理者之間需要在對(duì)被管理者績(jī)效的期望問題上達(dá)成共識(shí)。在共識(shí)的基礎(chǔ)上,被管理者對(duì)自己的工作目標(biāo)做出承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ),也就是說績(jī)效管理必須由員工和管理者共同參與,才能真正取得好的結(jié)果,獲得成功。對(duì)此,管理者必須有一個(gè)清醒且堅(jiān)持的認(rèn)識(shí),否則,績(jī)效管理很難得到有效的實(shí)施。在績(jī)效計(jì)劃里,主要的工作是為員工指定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),為此,管理者要重點(diǎn)做好以下幾項(xiàng)工作:

1、為員工制定職責(zé)明確、權(quán)限清楚、標(biāo)準(zhǔn)確定、描述清楚的職位說明書;2、幫助員工制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)符合“smart”原則,即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是:“具體的(s)”、“可度量的(m)”、“可實(shí)現(xiàn)的(a)”、“現(xiàn)實(shí)的(r)”、“有截止期限的(t)”???jī)效計(jì)劃的周期視企業(yè)的具體情況而定,如果企業(yè)的基礎(chǔ)管理比較完善,管理者和員工的整體素質(zhì)水平比較高,可以一年制定一次;反之,則要適當(dāng)縮短,最好以一個(gè)季度為一個(gè)周期。如果績(jī)效周期縮短到一個(gè)月制定一次,則可能導(dǎo)致管理成本增加,操作性減弱。在績(jī)效計(jì)劃階段,管理者所扮演的角色是績(jī)效合作伙伴的角色,即管理者必須通過有效的溝通,與下屬員工在績(jī)效目標(biāo)上達(dá)成一致,而不是簡(jiǎn)單地分派任務(wù)、下達(dá)命令。在這里,管理者和員工的利益是一致的,是雙贏的合作關(guān)系,也就是績(jī)效合作伙伴的關(guān)系。

這個(gè)階段需要準(zhǔn)備的資料有:

1、公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃;

2、員工職位說明書;

3、員工前一績(jī)效周期的績(jī)效考核表。所使用的工具主要有:“smart”原則和《員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡》。

注意,是管理卡而不是考核卡,管理卡與考核卡的區(qū)別在于它把績(jī)效考核提升到了績(jī)效管理的高度,以過程的管理和控制取代形式化的填表考核,它是管理者進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)文件,在整個(gè)績(jī)效周期都要用到。所以,將管理卡鎖到文件柜和束之高閣的做法都是錯(cuò)誤的,在制定完成管理卡后,管理者應(yīng)將其置于案頭隨手可及的地方,以供及時(shí)參閱,真正發(fā)揮它的作用。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定以后,管理者應(yīng)扮演輔導(dǎo)員和教練員的角色,以指導(dǎo)者和幫助者的姿態(tài)與員工保持積極的雙向溝通,幫助員工理清工作思路,授予與工作職責(zé)相當(dāng)?shù)臋?quán)限,提供必要的資源支持,提供恰當(dāng)(針對(duì)員工的'績(jī)效薄弱環(huán)節(jié))的培訓(xùn)機(jī)會(huì),提高員工的技能水平,為員工完成績(jī)效目標(biāo)提供各種便利。這里所指的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)是針對(duì)績(jī)效目標(biāo)的輔導(dǎo),依托績(jī)效計(jì)劃階段所制定的績(jī)效目標(biāo),也就是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡,與員工保持持續(xù)不斷的績(jī)效溝通,對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的輔導(dǎo),進(jìn)而保證員工的績(jī)效目標(biāo)得以達(dá)成和超越,使員工的能力在績(jī)效管理的過程中得到有效的提高,為員工在下一績(jī)效周期挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)做好準(zhǔn)備。

在績(jī)效溝通與輔導(dǎo)階段,管理者所要做的一個(gè)重要也是經(jīng)常被忽視的工作就是觀察和記錄員工的績(jī)效表現(xiàn),形成員工業(yè)績(jī)檔案。為什么要建立員工的業(yè)績(jī)檔案?很多管理者都有過這樣的感受和經(jīng)歷,就是以前在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋的時(shí)候,員工會(huì)在某些得分比較低的項(xiàng)目上和管理者爭(zhēng)論,明明知道員工是無理取鬧,卻苦于沒有書面證據(jù),口說無憑,管理者無法有效地說服員工,最終鬧得不歡而散。那么,怎么去避免這種尷尬局面,使績(jī)效考核反饋更加順暢和自然,使之成為一個(gè)探討成功和進(jìn)步的機(jī)會(huì)而不是討價(jià)還價(jià)的“交易市場(chǎng)”?這里就要提到績(jī)效考核的一個(gè)非常重要的原則,即“沒有意外”原則。所謂“沒有意外”,是指在考核反饋面談的時(shí)候,管理者和員工對(duì)考核結(jié)果都不會(huì)感到意外,一切都在雙方預(yù)料之中,所有被考核的內(nèi)容都在溝通與輔導(dǎo)的過程做了認(rèn)真細(xì)致的溝通,并做了詳細(xì)的記錄。所以,為了避免口說無憑的尷尬,為了使績(jī)效考核的結(jié)果更加公平、公正,更加具有說服力,管理者應(yīng)花一些時(shí)間和精力,記錄好員工的績(jī)效表現(xiàn),為績(jī)效考核提供可以追溯的事實(shí)依據(jù)。記錄員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)主要以記錄關(guān)鍵事件為主,即對(duì)員工績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生重大影響的事件,關(guān)鍵事件根據(jù)性質(zhì)又可以分為積極的關(guān)鍵事件(如節(jié)約成本100萬(wàn)元的創(chuàng)新計(jì)劃)和消極的關(guān)鍵事件(如造成重大損失的嚴(yán)重設(shè)計(jì)失誤)。所以,在實(shí)施階段,管理者除了要扮演輔導(dǎo)員與教練員的角色,更要扮演記錄員的角色???jī)效溝通與輔導(dǎo)階段的主要工具是《員工績(jī)效檔案管理卡》,主要記錄關(guān)鍵事件。

在績(jī)效周期結(jié)束的時(shí)候,依據(jù)預(yù)先制定好的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),管理者對(duì)下屬的績(jī)效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核。績(jī)效考核的依據(jù)就是績(jī)效計(jì)劃階段的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效溝通輔導(dǎo)過程中所記錄的員工業(yè)績(jī)檔案。績(jī)效管理的過程并不是到績(jī)效考核時(shí)打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了,管理者還需要與下屬進(jìn)行一次面對(duì)面的交談,即績(jī)效反饋面談。通過績(jī)效反饋面談,使員工全面了解他們自己的績(jī)效狀況,正確認(rèn)識(shí)自己在這一績(jī)效周期中所表現(xiàn)出來的優(yōu)秀表現(xiàn),同時(shí)正確認(rèn)識(shí)還存在哪些不足和有待改進(jìn)的弱項(xiàng);并且,下屬也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難,請(qǐng)求得到上司的指導(dǎo)和幫助。在績(jī)效考核與反饋階段,管理者所扮演的角色主要是公證員。所謂公證員,即要求管理者本著公開、公平、公正的原則,站在第三者的角度,依據(jù)績(jī)效溝通與輔導(dǎo)過程中的業(yè)績(jī)記錄,對(duì)員工做出公正、公平的評(píng)價(jià)。這一階段所使用的工具主要有:《員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡》、《員工業(yè)績(jī)檔案管理卡》和《績(jī)效反饋卡》。

績(jī)效診斷與提高有兩個(gè)方面的含義,一是對(duì)公司所采用的績(jī)效管理體系以及管理者的管理方式進(jìn)行診斷,一是對(duì)員工本績(jī)效周期內(nèi)存在績(jī)效不足進(jìn)行診斷,通過這兩個(gè)方面的診斷,得出結(jié)論,放到下一pdca循環(huán)里加以改進(jìn)和提高。所以,在績(jī)效周期結(jié)束時(shí),管理者還應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效滿意度調(diào)查,通過調(diào)查,發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理體系當(dāng)中存在的不足并加以調(diào)整,人力資源部也可以據(jù)此對(duì)整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理體系進(jìn)行調(diào)整,使之不斷得到改善和提高;同時(shí),根據(jù)績(jī)效反饋的結(jié)果,管理者還要幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃或者叫改進(jìn)計(jì)劃,對(duì)員工在知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等方面存在的不足,制定發(fā)展計(jì)劃,放入下一pdca循環(huán)加以改進(jìn)。

2、人們的目標(biāo)有挑戰(zhàn)性,在我的控制范圍內(nèi);3、人們認(rèn)可我的工作目標(biāo);4、人們明確自己是怎樣被考核的;5、人們的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是恰當(dāng)?shù)?,能?zhǔn)確衡量我的績(jī)效;6、在達(dá)到目標(biāo)方面,人們能夠得到及時(shí)準(zhǔn)確的反饋;7、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo),人們能得到相應(yīng)的培訓(xùn);8、為使實(shí)現(xiàn)目標(biāo)成為可能,公司提供了足夠的資源支持9、在達(dá)到目標(biāo)的時(shí)候,人們能得到贊賞和認(rèn)可;10、公司的獎(jiǎng)勵(lì)體系是公平的。

在績(jī)效診斷與提高階段,管理者所扮演的角色主要是診斷專家,對(duì)自己以及員工在績(jī)效管理各方面的工作進(jìn)行診斷,找出問題和不足,以在下一績(jī)效周期內(nèi)做出改進(jìn)。所使用的工具主要有《績(jī)效管理滿意度調(diào)查》和《員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃》。以上四個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)際上就是績(jī)效管理的全部流程,也就是績(jī)效管理的“軌道”。無論你是何種企業(yè),無論你想通過績(jī)效管理達(dá)到什么目的,只要你做績(jī)效管理,就無法避開它,因?yàn)槟阋坏┟摿怂?,你的?jī)效管理就沒有了“軌道”,一旦績(jī)效管理脫離了預(yù)定的“軌道”,你就無法保證它的運(yùn)行狀態(tài)!所以,建議企業(yè)在做績(jī)效管理之前,一定要把績(jī)效管理的流程研究透,給績(jī)效管理鋪設(shè)好“軌道”!。

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績(jī)效考核篇四

本著公平、公正的原則,在公司內(nèi)推行績(jī)效考核工作,以建立長(zhǎng)期、穩(wěn)定和規(guī)范的績(jī)效考核制度。通過對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度的評(píng)價(jià),挖掘員工潛力,幫助員工正確認(rèn)識(shí)自我。為員工升遷、獎(jiǎng)懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù),同時(shí)為員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì),并使員工清楚公司對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)。

本規(guī)定適用于2014年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工;其中管理人員包括:項(xiàng)目部主管及以上管理人員;一般員工包括:副主管以下員工;所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫考核表。

以考核前的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù)??己巳艘獙?duì)被考核人員的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要客觀、公正,盡量使用量化指標(biāo)衡量,必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須排除考核者對(duì)被考評(píng)者的好惡、同情心等偏見。

1、考核分為自評(píng)、初評(píng)、復(fù)評(píng)、審核。

2、自評(píng):應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)自己,自評(píng)分?jǐn)?shù)不計(jì)入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對(duì)公司、對(duì)項(xiàng)目部或?qū)T工績(jī)效考核的意見和建議。

3、初評(píng):由被考核者的`直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評(píng)價(jià)小組??己苏邞?yīng)在評(píng)核前與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談,聽取被考核人意見,指出其成績(jī)和不足以及應(yīng)努力的方向。初評(píng)者在意見欄里詳細(xì)填寫對(duì)被考核人的考察意見,針對(duì)被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。

4、復(fù)評(píng):由再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評(píng)判,如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評(píng)打分相差懸殊,應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況,以求得更加公正、客觀。同時(shí)對(duì)初評(píng)者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個(gè)了解。

5、審核:由人事行政部根據(jù)初評(píng)、復(fù)評(píng)打分進(jìn)行加權(quán)平均,得出最終分?jǐn)?shù),并對(duì)各項(xiàng)目部所有員工績(jī)效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)。

6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果,制定員工晉級(jí)、加薪、降薪、辭退等方案。

7、本次績(jī)效考核增加對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核,除了延續(xù)以前的績(jī)效考核方式:一線普通員工參加工資固定調(diào)整績(jī)效考核;部門、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績(jī)效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績(jī)效考核。項(xiàng)目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分的績(jī)效考核。

8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎(jiǎng)金額度下發(fā)到項(xiàng)目部,項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎(jiǎng)金分配表報(bào)到人事行政部。項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門經(jīng)理的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況確定。

自評(píng)

初核

復(fù)核

普通員工

員工自評(píng)

直接主管

項(xiàng)目經(jīng)理

主管級(jí)員工

員工自評(píng)

項(xiàng)目經(jīng)理

副總經(jīng)理/總監(jiān)

總部人員

員工自評(píng)

本部門經(jīng)理

總經(jīng)理

經(jīng)理級(jí)員工

員工自評(píng)

總經(jīng)理

1、 各項(xiàng)目部于2014年12月25日前將績(jī)效考核表交到人事行政部。

2、 考核人及被考核人均要使用黑色或藍(lán)色墨水筆認(rèn)真填寫績(jī)效考核表。

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注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核表范本。

績(jī)效考核篇五

而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù),同時(shí)還有助于員工職業(yè)發(fā)展。

1、系統(tǒng)原則。

績(jī)效考核對(duì)象:所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員;

績(jī)效考核內(nèi)容:綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)。

2、透明原則。

3、客觀原則。

績(jī)效考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的,盡可能避免個(gè)人主觀因素影響績(jī)效考核結(jié)果的客觀性。

4、溝通原則。

績(jī)效考核者在對(duì)被績(jī)效考核者進(jìn)行員工績(jī)效考核的過程中,需要與被績(jī)效考核者進(jìn)行充分溝通,聽取被績(jī)效考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見,使績(jī)效績(jī)效考核結(jié)果公正合理。

5、時(shí)效原則。

員工績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià),不應(yīng)將本績(jī)效考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的績(jī)效考核結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)績(jī)效考核期的業(yè)績(jī)。

6、對(duì)等原則。

指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對(duì)等;績(jī)效績(jī)效考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對(duì)等。

7、可行原則。

績(jī)效考核者能正確執(zhí)行績(jī)效考核;績(jī)效考核者能保證績(jī)效考核的公正性;

績(jī)效考核篇六

一、設(shè)計(jì)一套考核的指標(biāo)體系。

僅從業(yè)績(jī)?nèi)タ己藸I(yíng)銷經(jīng)理,顯然有失偏頗。這里設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系,主要包括以下五個(gè)指標(biāo),五項(xiàng)相加,總分?jǐn)?shù)為100分。

1、 銷售計(jì)劃完成率(40分)。

指銷售經(jīng)理所負(fù)責(zé)市場(chǎng)的實(shí)際銷售量與目標(biāo)銷售量的比例,也就是他的實(shí)際銷售收入與目標(biāo)相除,得到的一個(gè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

也就是說,如果營(yíng)銷經(jīng)理剛好完成指定銷售額,就可以得到這項(xiàng)指標(biāo)考核的滿分40分;如果他完成的銷售額超過計(jì)劃一半以上,則可以得到60分;但如果他實(shí)際銷售額達(dá)不到目標(biāo)額的60%,那這一項(xiàng)的考評(píng)分他只能是0 分。

2、 考核營(yíng)銷經(jīng)理管理的營(yíng)銷人員的達(dá)標(biāo)率(20分)。

營(yíng)銷經(jīng)理作為經(jīng)理,他的重要任務(wù)是要帶隊(duì)伍,因此必須考核其領(lǐng)導(dǎo)手下的業(yè)務(wù)員去實(shí)現(xiàn)銷售的能力。有些營(yíng)銷經(jīng)理為了完成業(yè)績(jī),整天自己做業(yè)務(wù),不管業(yè)務(wù)員,但這只表明他是一個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員,不能說他是個(gè)稱職的經(jīng)理。

這項(xiàng)指標(biāo)就是考核他領(lǐng)導(dǎo)下的營(yíng)銷人員的達(dá)標(biāo)率,參考分值是20分。

具體來說,他的銷售人員達(dá)標(biāo)人數(shù)達(dá)到90%以上,就可以得到20分。

3、 銷售費(fèi)用使用率(20分)。??

所謂的銷售費(fèi)用使用率,就是公司給他的規(guī)定的銷售費(fèi)用的預(yù)算和實(shí)際花出去的費(fèi)用的比例。如果他節(jié)省了銷售費(fèi)用,分值就高;如果費(fèi)用超額,分值就低了。

4、 信息系統(tǒng)管理(15分)。

這個(gè)信息系統(tǒng)管理,包括營(yíng)銷人員的日?qǐng)?bào)表、客戶檔案的管理、市場(chǎng)信息反饋、服務(wù)信息的反饋等等。作為一個(gè)優(yōu)秀的銷售經(jīng)理,銷售是一方面的職責(zé),另一方面,他還必須為整個(gè)公司提供營(yíng)銷信息和營(yíng)銷決策。更關(guān)鍵的是,如果營(yíng)銷經(jīng)理從不在信息系統(tǒng)上下功夫,公司對(duì)地區(qū)客戶就沒有任何了解,非常容易出現(xiàn)業(yè)務(wù)員和經(jīng)理辭職,帶走大批客戶的情況。

5、 工作態(tài)度(5分)。

即銷售經(jīng)理本人的態(tài)度,如積極進(jìn)取、服從指揮、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化等等,這是一個(gè)綜合的軟性的指標(biāo)。

二、結(jié)果和過程并重

銷售管理要對(duì)結(jié)果和過程并重。所謂結(jié)果,就是上面說的指標(biāo)體系。那么銷售過程呢,主要是每周進(jìn)行銷售總結(jié),也就是我們說的銷售周會(huì)。由于銷售經(jīng)理是分布在各地的,所以可以開展多種方式:

第一種方式,實(shí)體會(huì)議。就是銷售經(jīng)理從各地回到總部開會(huì)。

第二種方式,電話會(huì)議。

第三種方式,發(fā)電子郵件。就是各地的銷售經(jīng)理把市場(chǎng)信息發(fā)過來,填報(bào)若干規(guī)定的表格。

不管是實(shí)體會(huì)議,還是虛擬會(huì)議,總之是要把營(yíng)銷例會(huì)限定在每一個(gè)周。

比如每周的周末,都要有這樣的營(yíng)銷例會(huì)的舉行。然后,從中發(fā)現(xiàn)問題,找出難點(diǎn)。他解決不了的,公司總部、公司市場(chǎng)部都可以給他提供支持。他出現(xiàn)了問題,市場(chǎng)部可以給他協(xié)調(diào)。這樣,就保證每個(gè)銷售經(jīng)理都在公司總部的監(jiān)控之下。

三、考核與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合

把考核和經(jīng)理的個(gè)人生涯規(guī)劃結(jié)合起來,促進(jìn)個(gè)人和公司共同成長(zhǎng)。考核可以評(píng)定經(jīng)理們是否合格、是否優(yōu)秀,但如果僅僅只發(fā)現(xiàn)經(jīng)理們的欠缺是不夠的,還必須有切實(shí)的方法幫助經(jīng)理們提升能力,這就涉及到非人力資源部門的人力資源技巧。

比如說每一個(gè)銷售經(jīng)理,都由他的上級(jí)經(jīng)理同他做面談溝通,設(shè)計(jì)他的生涯規(guī)劃,然后按照他的生涯計(jì)劃和他目前的業(yè)務(wù)計(jì)劃進(jìn)行對(duì)照,看看哪方面實(shí)現(xiàn)了,哪方面沒有實(shí)現(xiàn)?沒有實(shí)現(xiàn)的原因是什么?哪些是素質(zhì)問題,哪些是態(tài)度問題?對(duì)素質(zhì)問題采用什么培訓(xùn)方法,對(duì)態(tài)度問題又如何進(jìn)行培訓(xùn)?總而言之,就是要在考核的同時(shí),幫助經(jīng)理們不斷發(fā)展。光用人,不培養(yǎng)人的企業(yè)是不能吸引經(jīng)理長(zhǎng)期為其工作的。

對(duì)銷售員的績(jī)效考核?

一、工作任務(wù)考核書的考核要求。

1.工作任務(wù)與目標(biāo)

按公司年度銷售任務(wù)層層分解落實(shí),形成各銷售人員的月度銷售計(jì)劃。各銷售人員根據(jù)本地區(qū)計(jì)劃分解,填制全部可預(yù)見的工作任務(wù)、目標(biāo)等內(nèi)容計(jì)劃,包括常規(guī)性工作與非常規(guī)性工作。具體含5類任務(wù):年度列入公司大事分解為本崗位的崗位任務(wù);公司上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的任務(wù);日常工作和月初可預(yù)見的所有工作(本月目標(biāo));本崗位應(yīng)建立健全的文檔或管理制度;以崗位說明書規(guī)定的年度常規(guī)工作內(nèi)容為基礎(chǔ),本著每月應(yīng)有新的提高與創(chuàng)新的原則,提出當(dāng)月5~7個(gè)重點(diǎn)解決的問題。

2.工作步驟與措施

針對(duì)第一欄對(duì)應(yīng)的工作列出具體工作步驟,制定出實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的具體對(duì)策或措施。

3.完成時(shí)間

體現(xiàn)工作任務(wù)的時(shí)間進(jìn)度要求,跨月工作應(yīng)在工作任務(wù)內(nèi)容與目標(biāo)欄列出本月準(zhǔn)備完成部分的工作內(nèi)容。

4.設(shè)定分值

按工作的重要程度對(duì)各項(xiàng)工作劃分分值??偡种禐?00分。

二、工作任務(wù)書的審核

銷售員本人完成工作任務(wù)書的填寫后,交由考評(píng)者進(jìn)行審核,保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、措施切合實(shí)際和各崗位協(xié)調(diào)一致。最終盡量形成可行的、具體的、量化的和可衡量的崗位工作任務(wù),其中量化包括具體時(shí)間、數(shù)額和是否結(jié)束。

三、工作任務(wù)書的實(shí)施與控制

銷售員必須嚴(yán)格按照工作任務(wù)書的要求進(jìn)行工作,考評(píng)者要經(jīng)常檢查各崗位工作任務(wù)的實(shí)施情況,發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)行具體指導(dǎo),以保證各項(xiàng)工作的進(jìn)展,并作為考評(píng)依據(jù)。

四、工作任務(wù)書的評(píng)議

考評(píng)者根據(jù)被考評(píng)者的崗位工作目標(biāo)任務(wù)和工作完成情況,進(jìn)行最終考核評(píng)分。??

指導(dǎo)意見由考評(píng)者記錄,目的是促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通,提高和改進(jìn)下屬的工作能力和工作方式,使整個(gè)團(tuán)隊(duì)形成協(xié)調(diào)、團(tuán)結(jié)、互助的工作氛圍??荚u(píng)者將被考評(píng)者日常工作中的主要事件(積極與消極事件)記錄下來,寫出考評(píng)意見。月末將結(jié)果反饋給被考評(píng)者,如被考評(píng)者不理解,可經(jīng)過協(xié)商與溝通,盡量達(dá)成共識(shí)。指導(dǎo)意見旨在促進(jìn)溝通、積累原始記錄,并有利于定性評(píng)價(jià)一個(gè)人的能力與業(yè)績(jī)。

表?yè)P(yáng)加分、差錯(cuò)扣分(此部分銷售經(jīng)理和銷售員均適用)?

一、表?yè)P(yáng)加分。

鼓勵(lì)所有員工為公司和本部門的發(fā)展出謀劃策、盡心盡力,對(duì)于能夠提高公司經(jīng)濟(jì)效益和管理水平以及研發(fā)水平的創(chuàng)新方法和行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)加分。

1.出色完成工作受到公司級(jí)嘉獎(jiǎng),加15分;

2.出色完成工作受到公司級(jí)表?yè)P(yáng),加10分。

表?yè)P(yáng)加10分,由部門領(lǐng)導(dǎo)報(bào)公司分管副總經(jīng)理確定;加15分報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)研究決定。所有公司級(jí)表?yè)P(yáng),均需有正式文件公布,表?yè)P(yáng)加分匯總下發(fā)給人力資源部,由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部?jī)冬F(xiàn)。

二、差錯(cuò)扣分

為保證日常工作盡量不出現(xiàn)差錯(cuò),必須設(shè)立差錯(cuò)扣分項(xiàng)目。包括兩類:一是工作效果低于設(shè)定的崗位定額指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn);二是違反公司規(guī)章制度。

1.嚴(yán)重工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到全公司通報(bào)批評(píng)的,扣100分。

2.工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到批評(píng)的,扣20分。

3.違反管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度的,扣15分。管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度中規(guī)定罰款數(shù)額的,按規(guī)定執(zhí)行。

4.工作任務(wù)書填報(bào)質(zhì)量不好的,扣10分。包括:公司年度計(jì)劃沒有分解到本崗位;本崗位常規(guī)工作任務(wù)偏離崗位說明書規(guī)定;任務(wù)目標(biāo)沒有量化;任務(wù)措施不具體;重點(diǎn)不突出,表現(xiàn)為每項(xiàng)任務(wù)的分值平均化。

填報(bào)質(zhì)量由企業(yè)管理部審定后,報(bào)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)給人力資源部,由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部?jī)冬F(xiàn)。

一、相對(duì)評(píng)價(jià)法

(1)序列比較法

序列比較法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前,首先要確定考核的模塊,但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較,根據(jù)他們的工作狀況排列順序,工作較好的排名在前,工作較差的排名在后。最后,將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加,就是該員工的考核結(jié)果??倲?shù)越小,績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶谩?/p>

(2)相對(duì)比較法

相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較,任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后,相對(duì)較好的員工記“1”,相對(duì)較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后,將每個(gè)人的得分相加,總分越高,績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶谩?/p>

(3)強(qiáng)制比例法

強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī),將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的方法。

二、絕對(duì)評(píng)價(jià)法

(1)目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo),最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開始工作之前,考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí),考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。

(2)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù),通過對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析,據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo),并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。

(3)等級(jí)評(píng)估法

等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析,將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊,在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí),將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng),如“優(yōu)、良、合格、不合格”等,考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn),對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估??偝煽?jī)便為該員工的考核成績(jī)。

(4)平衡記分卡

平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià),并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重,實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng),從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè),最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

三、描述法

(1)全視角考核法

全視角考核法(360°考核法),即上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多-維度的評(píng)價(jià),綜合不同評(píng)價(jià)者的.意見,則可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。

(2)重要事件法

重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”,這里的“重要事件”是指那些會(huì)對(duì)部門的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件,對(duì)這些表現(xiàn)要形成書面記錄,根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析,最終形成考核結(jié)果。

績(jī)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下,通過對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理,及時(shí)、準(zhǔn)確地考核,協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。

四、目標(biāo)績(jī)效考核法

考核指標(biāo)的smart原則

t:(time bound)——有時(shí)限性的,目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時(shí)限性,要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成,時(shí)間一到,就要看結(jié)果。如要求2000萬(wàn)的銷售額,單單這么要求是沒有意義的,必須規(guī)定在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)完成2000萬(wàn)的銷售額,這樣才有意義。

如何設(shè)定目標(biāo)

目標(biāo)績(jī)效來源于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解,即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。

從管理學(xué)上說,目標(biāo)是比現(xiàn)實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求,也就是“蹦一蹦,夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的,想得到的,愿意得到的,它是一種夢(mèng)想:“標(biāo)”者,尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo),沒尺度的夢(mèng)想叫幻想、空想、異想天開。

目標(biāo)不是憑空吹出來的,不是虛構(gòu)刻劃出來的,不是閉門造車想出來的,而是企業(yè)上下一心,大家一起締造出來的,要有詳實(shí)的數(shù)據(jù),有人認(rèn)同,有完成的周期,還要有激-情,要經(jīng)過精確的預(yù)算和計(jì)劃。

目標(biāo)設(shè)立后,企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢(mèng)想,要讓每一個(gè)員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時(shí),員工才能在一家公司深入長(zhǎng)期地發(fā)展。

通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo),其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。各層級(jí)人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的???jī)效考核必須是由上而下的,董事長(zhǎng)、總經(jīng)理要以身作則,單純地只對(duì)普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。

常見的指標(biāo)

銷售額(銷售收入) 生產(chǎn)成本(次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率)

采購(gòu)成本(原材料成本、設(shè)備成本、進(jìn)貨成本)

管理成本(運(yùn)營(yíng)成本節(jié)約率)

營(yíng)銷成本(費(fèi)銷比)

人員工資成本(人才達(dá)成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比)

稅務(wù)成本(節(jié)稅率、稅銷比)

商業(yè)模式建設(shè)(商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化)

生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)(生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂)

組織系統(tǒng)建設(shè)(組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂、評(píng)估)

業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)(業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂)

財(cái)務(wù)體系建設(shè)(財(cái)務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂)流程體系建設(shè)(運(yùn)營(yíng)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂)

事業(yè)單位的績(jī)效考核方法

以績(jī)效改進(jìn)為中心

績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán),自績(jī)效計(jì)劃開始,經(jīng)過績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用,形成了一個(gè)閉環(huán);經(jīng)總結(jié)提高后,進(jìn)入下一輪績(jī)效循環(huán);在這一過程中,組織績(jī)效呈螺旋上升的趨勢(shì);而績(jī)效管理的目的,正是促進(jìn)被考核者達(dá)成目標(biāo),并實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)。

程序公平

所謂程序公平,即績(jī)效管理的體系科學(xué)公平,程序規(guī)范公正,結(jié)果透明公開。

第三,通過程序的固化,可以引導(dǎo)全員觀念的轉(zhuǎn)變,由傳統(tǒng)的為發(fā)獎(jiǎng)金而開展的年終考評(píng)轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行的績(jī)效管理。

實(shí)現(xiàn)程序公平,首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視,其次需要通過培訓(xùn)令大家理解、認(rèn)同績(jī)效管理的意義與目的,第三要設(shè)計(jì)科學(xué)、規(guī)范、可操作的程序,第四要引入軟件等方法,將績(jī)效管理程序固化、標(biāo)準(zhǔn)化,使之能夠可持續(xù)執(zhí)行,避免“一陣風(fēng)、運(yùn)動(dòng)式”的績(jī)效考核。

標(biāo)準(zhǔn)公平

所謂標(biāo)準(zhǔn)公平,對(duì)于績(jī)效管理的要求則更高,它要求績(jī)效管理的目標(biāo)能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位),同時(shí),通過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系,對(duì)每個(gè)被考核單元給出客觀、公平的評(píng)價(jià)。

事業(yè)單位績(jī)效考核的終極目標(biāo)是要做到標(biāo)準(zhǔn)公平。所謂標(biāo)準(zhǔn)公平,體現(xiàn)在四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn):

首先,一個(gè)績(jī)效管理良好的組織,其績(jī)效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營(yíng)目標(biāo),因此,事業(yè)單位的績(jī)效考核工作要做好,首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標(biāo),因?yàn)檫@才是績(jī)效考核真正的目的和方向。應(yīng)該說,這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的,一般都有每年的工作計(jì)劃和工作報(bào)告,這是一個(gè)很好的基礎(chǔ)條件。

其次,需要有一套程序、一個(gè)部門或崗位負(fù)責(zé)分解上述目標(biāo),形成針對(duì)中層以上管理人員和科室的考核指標(biāo),我們稱為“戰(zhàn)略解碼”,這項(xiàng)工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期性的工作,每個(gè)季度、每個(gè)月都需要跟蹤指標(biāo)的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整。

第三,需要建立分層分類的崗位考核指標(biāo)庫(kù),以及針對(duì)科室負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核培訓(xùn)體系。只有分層分類,才能體現(xiàn)不同崗位的工作責(zé)任和工作特點(diǎn);而科室負(fù)責(zé)人是績(jī)效考核的中間層,只有這一層級(jí)的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績(jī)效考核的方法,才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層,并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學(xué)、客觀的考核結(jié)果。

績(jī)效考核方法的特征

縱觀企業(yè)五花八門的績(jī)效考核方法(或稱績(jī)效工資分配方案等),可以歸為以下八大共同特征:

(1)緊密擁抱型:績(jī)效考核與獎(jiǎng)金發(fā)放高度融合在一個(gè)方案中,很難拆分;

(2)關(guān)系專一型:一個(gè)指標(biāo)一份錢,多個(gè)指標(biāo)多份錢的表現(xiàn)形式;

(4)強(qiáng)業(yè)務(wù)弱職能型:考核方案主要針對(duì)銷售、生產(chǎn)等業(yè)務(wù)部門,職能部門往往形式化;

其中,輕計(jì)劃重考核型、強(qiáng)業(yè)務(wù)弱職能型、指標(biāo)業(yè)務(wù)化型、指標(biāo)量化悖論型體現(xiàn)在績(jī)效的管理技術(shù)層面;緊密擁抱型、關(guān)系專一型、重算帳輕分析型、激勵(lì)缺乏多元化型則體現(xiàn)的是管理導(dǎo)向問題。

績(jī)效技術(shù)在大學(xué)中就是教育技術(shù),是以提高教與學(xué)的質(zhì)量為重心,所以,在工作當(dāng)中,績(jī)效的考核一定要與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來。

績(jī)效考核的計(jì)分方法

1、層差法

層差法是將考核結(jié)果分為幾個(gè)層次,實(shí)際執(zhí)行結(jié)果落在哪個(gè)層次內(nèi),該層次所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)即為考核的分?jǐn)?shù)。

例如:人員招聘周期=用人單位提出用人申請(qǐng)經(jīng)確認(rèn)的時(shí)間到員工入職到位的時(shí)間段。

如果設(shè)定的最低完成時(shí)間為30日,期望完成時(shí)間為25日。招聘周期指標(biāo)在考核中所占有的權(quán)重為15%,即15分,假設(shè)計(jì)分方式可以分為三種:

a、25日以內(nèi)完成,得15分;

b、25~30日之間完成,得10分;

c、30日以后完成,得0分;

2、減分法

減分法是針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行減扣而不進(jìn)行加分的方法。在執(zhí)行指標(biāo)過程中當(dāng)發(fā)現(xiàn)有異常情況時(shí),就按照一定的標(biāo)準(zhǔn)扣分,如果沒有異常則得到滿分。

3、比率法

比率法就是用指標(biāo)的實(shí)際完成值除以計(jì)劃值(或標(biāo)準(zhǔn)值),計(jì)算出百分比,然后乘以指標(biāo)的權(quán)重分?jǐn)?shù),得到該指標(biāo)的實(shí)際考核分?jǐn)?shù)。

計(jì)算公式:a/b*100%*相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。(a為實(shí)際完成值,b為計(jì)劃值或者標(biāo)準(zhǔn)值)

例如:人力資源部的招聘計(jì)劃完成率=實(shí)際招聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)

4、非此即彼法

非此即彼法是指結(jié)果只有幾個(gè)可能性,不存在中間狀態(tài)。

例如:信息部是負(fù)責(zé)公司一級(jí)流程發(fā)布計(jì)劃達(dá)成率。

假如季度指標(biāo)中所占的權(quán)重為10%,即10分,由于每個(gè)部門的流程不會(huì)很多,人力資源部門也許只有8個(gè)流程,財(cái)務(wù)部門也許只有7個(gè)流程,故信息部所統(tǒng)計(jì)的每個(gè)季度完成的流程數(shù)量不會(huì)很高,所以該指標(biāo)的最低要求為100%,計(jì)算時(shí),只有兩個(gè)結(jié)果,100%完成,沒有完成。

假如是100%完成,得10分;

假如沒有100%完成,得0分;

5、說明法

說明法:無法用以上幾種方法考核時(shí)所使用的一種方法。說明法主要是需要對(duì)績(jī)效考核結(jié)果可能出現(xiàn)的幾種情況進(jìn)行說明,并設(shè)定每一種情況所對(duì)應(yīng)的計(jì)分方法。

例如:?jiǎn)T工滿意度調(diào)查及分析指標(biāo)就可以用說明法來計(jì)分。假如該指標(biāo)為某崗位的20%,則四項(xiàng)分值分別為:2分、8分、4分、6分;六位老總分別針對(duì)四項(xiàng)內(nèi)容分別打分,將六位老總對(duì)四項(xiàng)打分之和即為最后得分。

績(jī)效考核方法的特征

縱觀企業(yè)五花八門的績(jī)效考核方法(或稱績(jī)效工資分配方案等),可以歸為以下八大共同特征:

(1)緊密擁抱型:績(jī)效考核與獎(jiǎng)金發(fā)放高度融合在一個(gè)方案中,很難拆分;

(2)關(guān)系專一型:一個(gè)指標(biāo)一份錢,多個(gè)指標(biāo)多份錢的表現(xiàn)形式;

(4)強(qiáng)業(yè)務(wù)弱職能型:考核方案主要針對(duì)銷售、生產(chǎn)等業(yè)務(wù)部門,職能部門往往形式化;

其中,輕計(jì)劃重考核型、強(qiáng)業(yè)務(wù)弱職能型、指標(biāo)業(yè)務(wù)化型、指標(biāo)量化悖論型體現(xiàn)在績(jī)效的管理技術(shù)層面;緊密擁抱型、關(guān)系專一型、重算帳輕分析型、激勵(lì)缺乏多元化型則體現(xiàn)的是管理導(dǎo)向問題。

績(jī)效技術(shù)在大學(xué)中就是教育技術(shù),是以提高教與學(xué)的質(zhì)量為重心,所以,在工作當(dāng)中,績(jī)效的考核一定要與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來。

績(jī)效考核的計(jì)分方法

1、層差法

層差法是將考核結(jié)果分為幾個(gè)層次,實(shí)際執(zhí)行結(jié)果落在哪個(gè)層次內(nèi),該層次所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)即為考核的分?jǐn)?shù)。

例如:人員招聘周期=用人單位提出用人申請(qǐng)經(jīng)確認(rèn)的時(shí)間到員工入職到位的時(shí)間段。

如果設(shè)定的最低完成時(shí)間為30日,期望完成時(shí)間為25日。招聘周期指標(biāo)在考核中所占有的權(quán)重為15%,即15分,假設(shè)計(jì)分方式可以分為三種:

a、25日以內(nèi)完成,得15分;

b、25~30日之間完成,得10分;

c、30日以后完成,得0分;

2、減分法

減分法是針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行減扣而不進(jìn)行加分的方法。在執(zhí)行指標(biāo)過程中當(dāng)發(fā)現(xiàn)有異常情況時(shí),就按照一定的標(biāo)準(zhǔn)扣分,如果沒有異常則得到滿分。

3、比率法

比率法就是用指標(biāo)的實(shí)際完成值除以計(jì)劃值(或標(biāo)準(zhǔn)值),計(jì)算出百分比,然后乘以指標(biāo)的權(quán)重分?jǐn)?shù),得到該指標(biāo)的實(shí)際考核分?jǐn)?shù)。

計(jì)算公式:a/b*100%*相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。(a為實(shí)際完成值,b為計(jì)劃值或者標(biāo)準(zhǔn)值)

例如:人力資源部的招聘計(jì)劃完成率=實(shí)際招聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)

4、非此即彼法

非此即彼法是指結(jié)果只有幾個(gè)可能性,不存在中間狀態(tài)。

例如:信息部是負(fù)責(zé)公司一級(jí)流程發(fā)布計(jì)劃達(dá)成率。

假如季度指標(biāo)中所占的權(quán)重為10%,即10分,由于每個(gè)部門的流程不會(huì)很多,人力資源部門也許只有8個(gè)流程,財(cái)務(wù)部門也許只有7個(gè)流程,故信息部所統(tǒng)計(jì)的每個(gè)季度完成的流程數(shù)量不會(huì)很高,所以該指標(biāo)的最低要求為100%,計(jì)算時(shí),只有兩個(gè)結(jié)果,100%完成,沒有完成。

假如是100%完成,得10分;

假如沒有100%完成,得0分;

5、說明法

說明法:無法用以上幾種方法考核時(shí)所使用的一種方法。說明法主要是需要對(duì)績(jī)效考核結(jié)果可能出現(xiàn)的幾種情況進(jìn)行說明,并設(shè)定每一種情況所對(duì)應(yīng)的計(jì)分方法。

例如:?jiǎn)T工滿意度調(diào)查及分析指標(biāo)就可以用說明法來計(jì)分。假如該指標(biāo)為某崗位的20%,則四項(xiàng)分值分別為:2分、8分、4分、6分;六位老總分別針對(duì)四項(xiàng)內(nèi)容分別打分,將六位老總對(duì)四項(xiàng)打分之和即為最后得分。

績(jī)效考核篇七

在解釋績(jī)效管理的概念之前,先來看以下案例:

熟悉制造型企業(yè)的人都知道,庫(kù)存是生產(chǎn)制造企業(yè)既愛又恨的東西。在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上,產(chǎn)品日趨同質(zhì)化,能否快速響應(yīng)顧客的需要,就成了很多企業(yè)之間“決勝的”的關(guān)鍵:企業(yè)既不能沒有庫(kù)存,也不能有過多的庫(kù)存;而且必須保持適量的庫(kù)存。a公司資產(chǎn)收益率高于b公司的原因,就在于a公司在保持適量庫(kù)存上,包括產(chǎn)成品庫(kù)存、半成品庫(kù)存、原材料庫(kù)存等等,都比b公司做得更好。

那么a公司是怎樣做到適量的呢?首先,a公司根據(jù)市場(chǎng)需求的預(yù)測(cè),制定每月的、明細(xì)到品類的產(chǎn)成品、半成品和原材料庫(kù)存標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)被分解到周、日,并落實(shí)到各個(gè)生產(chǎn)車間的各個(gè)工段上,并嚴(yán)格監(jiān)督標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況,一旦發(fā)現(xiàn)偏差,就要查明原因,并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。同時(shí),計(jì)劃并不是死的,一旦市場(chǎng)需求發(fā)生變化,a公司就對(duì)計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行迅速調(diào)整。當(dāng)然,也有可能發(fā)生市場(chǎng)需求與預(yù)測(cè)需求之間差距太大,導(dǎo)致庫(kù)存不足或過剩的情況,但通過長(zhǎng)期的數(shù)據(jù)積累,以及銷售人員與顧客深入溝通,并且及時(shí)向計(jì)劃部門反饋信息,計(jì)劃與實(shí)際之間的差異慢慢就能夠控制在合理的范圍內(nèi)了。

反觀b公司,并沒有專門的計(jì)劃人員進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃,而是由廠長(zhǎng)根據(jù)成品的庫(kù)存和銷售情況來決定每個(gè)月大致的生產(chǎn)品種和數(shù)量,但具體到各個(gè)車間的生產(chǎn)任務(wù),也即每天究竟做什么、做多少,則是由各車間自行安排。實(shí)際上,各個(gè)車間主管都傾向于多備貨。這是因?yàn)?,廠長(zhǎng)只制定了產(chǎn)品計(jì)劃,對(duì)于半成品、原材料沒有明顯的要求,多備一些半成品、原材料,更有利于完成生產(chǎn)任務(wù)。至于庫(kù)存太多的問題,既然并沒有標(biāo)準(zhǔn),那誰(shuí)能把你怎樣呢?此外,在實(shí)際生產(chǎn)中,上道工序總擔(dān)心自己無法為下道工序及時(shí)提供半成品,而將延誤工期的板子打到自己屁股上,于是就加大備貨的力度,這樣,從成品環(huán)節(jié)到倉(cāng)庫(kù)的各個(gè)環(huán)節(jié)層層加碼,就導(dǎo)致庫(kù)存梯次增加。簡(jiǎn)而言之,b公司的問題在于,對(duì)于庫(kù)存沒有明細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)以及對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)督控制。

關(guān)于案例中兩家企業(yè)的最新的消息是,在金融風(fēng)暴的沖擊下,b公司由于庫(kù)存太多,訂單減少,無法支付員工工資和銀行利息而被-迫倒閉;而a公司卻因?yàn)樘嵩缱龀雠袛啵档蛶?kù)存,資金較為充裕,堅(jiān)持了下來。

首先,a公司至少在兩項(xiàng)關(guān)鍵的績(jī)效上優(yōu)于b公司。這兩項(xiàng)績(jī)效分別是“投資收益”和“凈現(xiàn)金流”。

然而,a公司又為什么能夠在以上兩項(xiàng)績(jī)效上優(yōu)于b公司呢?從案例中可以看出,為了取得較高的投資收益和比較充裕的現(xiàn)金流,a公司采取了一系列的措施:首先是制定了一系列相互關(guān)聯(lián)的目標(biāo),根據(jù)預(yù)測(cè)制定銷售目標(biāo),又根據(jù)銷售目標(biāo)制定生產(chǎn)目標(biāo),根據(jù)生產(chǎn)目標(biāo)制定材料目標(biāo)等等。其次a公司又對(duì)目標(biāo)的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督,及時(shí)發(fā)現(xiàn)偏差和采取措施。第三,a公司還根據(jù)環(huán)境的變化,不斷對(duì)目標(biāo)進(jìn)行修正。反觀b公司,雖然也制定了一些目標(biāo),但目標(biāo)制定得非常松散,相互之間缺少起碼的一致性;同時(shí),對(duì)目標(biāo)的執(zhí)行情況也是失控的。最后,b公司并沒有對(duì)環(huán)境變化及時(shí)跟蹤,和對(duì)目標(biāo)進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。

a公司所進(jìn)行的活動(dòng),就是績(jī)效管理。簡(jiǎn)而言之,績(jī)效管理就是制定績(jī)效目標(biāo),落實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的責(zé)任,并對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程進(jìn)行監(jiān)督控制的管理活動(dòng)。

績(jī)效管理中的績(jī)效目標(biāo),既包括結(jié)果績(jī)效目標(biāo),又包括行為績(jī)效目標(biāo)。上面的案例中的目標(biāo),顯然屬于結(jié)果型目標(biāo)。而以下案例中的績(jī)效目標(biāo),則屬于行為目標(biāo)。

案例:

日本企業(yè)管理者認(rèn)為5s是現(xiàn)場(chǎng)管理之基石,5s做不好的企業(yè)不可能成為優(yōu)秀的企業(yè),因此堅(jiān)持將5s管理作為重要的經(jīng)營(yíng)原則。海爾在5s的基礎(chǔ)上加了一個(gè)s即安全(safe),形成了獨(dú)特的“6s大腳印法”。6s含義是:整理,留下必要的,其他都清除掉;整頓,有必要留下的,依規(guī)定擺整齊,加以標(biāo)識(shí);清掃,工作場(chǎng)所看得見看不見的地方全清掃干凈;清潔,維持整理、清掃的結(jié)果,保持干凈亮麗;素養(yǎng),每位員工養(yǎng)成良好習(xí)慣,遵守規(guī)則,有美譽(yù)度;安全,一切工作均以安全為前提。

為了使6s的標(biāo)準(zhǔn)真正得到執(zhí)行,海爾發(fā)明了“站6s大腳印”的做法。“6s大腳印”的位置在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)。“6s大腳印”的使用方法是在每天下班時(shí),由員工們站在大腳印上總結(jié)自己當(dāng)天在6s方面的表現(xiàn)。如果有突出成績(jī)的`可以站在“6s大腳印”上,把自己的體會(huì)與大家分享;如果有失誤的地方,也與大家溝通,以期得到同伴的幫助,更快地提高?!?s大腳印”的最終目的是提升人的品質(zhì),這些品質(zhì)包括:革除馬虎之心,養(yǎng)成凡事認(rèn)真的習(xí)慣(認(rèn)認(rèn)真真地對(duì)待工作中的每一件“小事”)、遵守規(guī)定的習(xí)慣、自覺維護(hù)工作環(huán)境整潔明了的良好習(xí)慣、文明禮貌的習(xí)慣。個(gè)人品質(zhì)提升了,生產(chǎn)管理的目的也就達(dá)到了。

在上述案例中,6s是一種行為標(biāo)準(zhǔn),而站在大腳印上進(jìn)行總結(jié)或檢討,則是對(duì)這種行為標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況所進(jìn)行的監(jiān)督和控制。與前面案例中a公司的績(jī)效管理過程相同的是,它們都包括了目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)的制定,以及對(duì)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況的監(jiān)督和控制。不同點(diǎn)只是兩個(gè)績(jī)效管理過程是圍繞不同的績(jī)效項(xiàng)目進(jìn)行的。a公司的績(jī)效管理是圍繞投資收益、銷售收入、生產(chǎn)量、庫(kù)存等結(jié)果型績(jī)效項(xiàng)目進(jìn)行的;而海爾的績(jī)效管理是圍繞6s這樣的行為績(jī)效項(xiàng)目進(jìn)行的。

績(jī)效管理中的監(jiān)督,是指對(duì)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行測(cè)量、評(píng)估和評(píng)價(jià)。其中的測(cè)量,是指采用比較客觀的測(cè)量尺度對(duì)實(shí)際績(jī)效進(jìn)行的計(jì)量,如對(duì)銷售收入、投資收益的計(jì)量,都可以采用比較客觀的測(cè)量尺度;績(jī)效監(jiān)督中的評(píng)估,也是對(duì)實(shí)際績(jī)效進(jìn)行的計(jì)量,但一般是指采用需要依據(jù)主觀判斷的尺度進(jìn)行2009.7專注教育培訓(xùn)提升人力資本29的計(jì)量,如行為是否符合6s標(biāo)準(zhǔn),就在一定程度上需要進(jìn)行主觀判斷;績(jī)效監(jiān)督中的評(píng)價(jià),則是指對(duì)實(shí)際績(jī)效與績(jī)效目標(biāo)所進(jìn)行的對(duì)比,例如,對(duì)實(shí)際銷售收入與目標(biāo)銷售收入進(jìn)行對(duì)比,對(duì)6s方面的實(shí)際行為表現(xiàn)與6s行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比。評(píng)估和評(píng)價(jià)雖然只是一字之差,但含義相差很大,需要非常注意。

基于上述定義,我們發(fā)現(xiàn),績(jī)效管理實(shí)際上并不陌生,而是遍布組織的各個(gè)角落。董事會(huì)為經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)下達(dá)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),并監(jiān)督、控制目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況,是績(jī)效管理;企業(yè)制定預(yù)算并監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行,是績(jī)效管理;項(xiàng)目經(jīng)理制定項(xiàng)目進(jìn)度的階段性目標(biāo),并監(jiān)督、控制項(xiàng)目組成員的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況,是績(jī)效管理;客戶服務(wù)部門制定客戶服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),并監(jiān)督、控制標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況,也是績(jī)效管理。

顯然,即使沒有績(jī)效管理這個(gè)新的概念,各種組織的管理者也都在進(jìn)行著各種各樣的績(jī)效管理。

當(dāng)代管理的一個(gè)重要趨勢(shì)是:將管理者們分散進(jìn)行的績(jī)效管理活動(dòng)圍繞組織的根本目標(biāo)統(tǒng)一起來,形成一個(gè)系統(tǒng)的績(jī)效管理過程。我們稱這種管理過程為“全面績(jī)效管理”。許多企業(yè)已經(jīng)從這個(gè)全面績(jī)效管理過程中受益。

在績(jī)效管理活動(dòng)中,我們需要對(duì)實(shí)際績(jī)效進(jìn)行測(cè)量、評(píng)估和評(píng)價(jià),包括對(duì)結(jié)果績(jī)效的測(cè)量和評(píng)價(jià),以及對(duì)行為績(jī)效的測(cè)量和評(píng)價(jià)。然而,無論是結(jié)果績(jī)效的測(cè)量和評(píng)價(jià),還是行為績(jī)效的評(píng)估和評(píng)價(jià),它的對(duì)象都是某一具體的績(jī)效項(xiàng)目,而不是一個(gè)部門或個(gè)人的績(jī)效總和。例如,在測(cè)量生產(chǎn)人員的結(jié)果績(jī)效時(shí),我們分別測(cè)量其質(zhì)量方面、成本方面和產(chǎn)量方面的績(jī)效,而不是這些績(jī)效的總合;在對(duì)生產(chǎn)人員的行為績(jī)效管理中,我們可能分別評(píng)估出勤、協(xié)作、創(chuàng)新活動(dòng)等行為績(jī)效項(xiàng)目,而不必考慮這些行為績(jī)效項(xiàng)目的總和。我們更不會(huì)考慮將結(jié)果績(jī)效和行為績(jī)效進(jìn)行加總。我們當(dāng)然會(huì)分析各種具體績(jī)效之間的關(guān)系,但這只是為了更好地提高績(jī)效,而不是得到某一個(gè)人的總體績(jī)效。

績(jī)效考核則不同,它是對(duì)員工一定期間內(nèi)的總體績(jī)效進(jìn)行的評(píng)估。

所謂“一定期間”,一般是一年或半年,但也有組織以季度,乃至月度為周期進(jìn)行績(jī)效考核。

所謂總體評(píng)估和評(píng)價(jià),意味著績(jī)效考核的對(duì)象,是所有績(jī)效的總合,其結(jié)果是一個(gè)關(guān)于總體績(jī)效的分?jǐn)?shù)、等級(jí)或名次。這里所說的總體績(jī)效,既包括行為績(jī)效中的所有具體績(jī)效,又包括結(jié)果績(jī)效中的所有績(jī)效。

績(jī)效考核與績(jī)效管理存在著明顯的區(qū)別:

1.目的不同

績(jī)效管理是為了達(dá)到一定的績(jī)效目標(biāo),是以“做事”為中心的;績(jī)效考核的目的,則是為了給一些綜合的人事決策提供依據(jù),如薪酬級(jí)別的晉升,職位調(diào)整等,因此,績(jī)效考核是以“人”為中心的。當(dāng)然,績(jī)效管理中也會(huì)包含一些涉及到人的措施,例如,發(fā)放績(jī)效薪酬,進(jìn)行人員培訓(xùn)等等。但是,這些都是圍繞更好地達(dá)成結(jié)果目標(biāo)和行為標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行的;而績(jī)效考核的結(jié)果,則用于那些與具體的工作結(jié)果和行為標(biāo)準(zhǔn)沒有直接關(guān)系的人事決策,如人員晉升、薪酬等級(jí)的提升等等。當(dāng)然,也有的組織利用績(jī)效考核的結(jié)果,進(jìn)行績(jī)效薪酬發(fā)放、安排人員培訓(xùn)等等,甚至很多從事管理研究的人,也支持這種做法,但我們認(rèn)為,這屬于對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的誤用,其管理效果往往并不好。

2.對(duì)象不同

績(jī)效管理對(duì)象是單項(xiàng)績(jī)效,包括單項(xiàng)結(jié)果績(jī)效和單項(xiàng)行為績(jī)效???jī)效考核的對(duì)象則是整體績(jī)效,或者說是創(chuàng)造這些績(jī)效的“人”。

3.內(nèi)容不同

績(jī)效管理包括目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、監(jiān)督和控制等活動(dòng)。績(jī)效考核則主要包括績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)估等活動(dòng)。

4.周期不同

績(jī)效管理的周期一般來說比較短,并且隨著績(jī)效項(xiàng)目的差異而非常靈活。例如,對(duì)于生產(chǎn)工人的質(zhì)量績(jī)效的管理,有時(shí)必須以小時(shí)為單位來進(jìn)行。對(duì)于科研項(xiàng)目這樣本身周期較長(zhǎng)的工作,則一般要?jiǎng)澐譃槿舾奢^短的周期,進(jìn)行績(jī)效管理;而績(jī)效考核的周期較長(zhǎng)且卻相對(duì)固定。

在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),一種簡(jiǎn)便易行的方法是根據(jù)考核者的總體印象對(duì)員工進(jìn)行考核。如果采用這種方法的話,則績(jī)效考核與績(jī)效管理在形式?jīng)]有直接的關(guān)系。但是,在那些具有較好的績(jī)效管理基礎(chǔ)的組織中,績(jī)效考核經(jīng)常是根據(jù)績(jī)效管理過程中設(shè)置的績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的。也就是說,在這些組織中,績(jī)效管理中的目標(biāo)設(shè)定過程和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定,已融合為一個(gè)過程。

注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效管理與績(jī)效考核。

績(jī)效考核篇八

主要涉及的內(nèi)容有:公司高層、部門負(fù)責(zé)人、基層人員與專業(yè)技術(shù)人員等公司各層級(jí)各類別的員工,分別需要用什么樣的考核表、考核什么內(nèi)容、考核周期、考核辦法等等。對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)負(fù)有決策責(zé)任,并具有較為綜合的影響力。針對(duì)這樣的特點(diǎn),對(duì)管理層人員的考核,建議采用:量化成分較多、約束力較強(qiáng),獨(dú)立性較高,以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法。

績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng),績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的,運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),采取科學(xué)的方法,對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。

企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí),為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門,最終落實(shí)到每一位員工身上,也就是說每個(gè)人都有任務(wù)???jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系,績(jī)效考核是對(duì)被考核主體過去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來產(chǎn)生影響???jī)效考核包括兩大部分:

1、業(yè)績(jī)考核

2、行為考核

如果要問實(shí)施績(jī)效考核的目的是做什么?相信,十個(gè)人有十種答案。有人會(huì)告訴你,別的企業(yè)都在做績(jī)效考核,我們當(dāng)然也要做,不然我們就落后了;有人會(huì)告訴你,我們實(shí)施績(jī)效考核就是要在工資上拉開差距,打破平均主義;有人會(huì)告訴你,我們實(shí)施績(jī)效考核就是要淘汰掉那些表現(xiàn)差的員工,實(shí)施末位淘汰;也許還有人會(huì)說,實(shí)施績(jī)效考核是公司領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù),必須完成,否則飯碗就難保了。總之,不同的人對(duì)績(jī)效考核有不同的需求,不同的人對(duì)績(jī)效考核有不同的看法和觀點(diǎn)。

據(jù)筆者了解,現(xiàn)在很多企業(yè)都出現(xiàn)一種情況,即過分強(qiáng)調(diào)了業(yè)績(jī),而忽略了對(duì)行為的培養(yǎng)。這就出現(xiàn)一個(gè)問題:業(yè)績(jī)做得越好的員工,越不遵守紀(jì)律,越不尊重游戲規(guī)則,這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過程中,將成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成管理人員,影響就更大了。所以,員工的績(jī)效考核要慎之又慎???jī)效考核有以下幾個(gè)種類:

1、按時(shí)間劃分

(1)定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年。考核時(shí)間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義,一方面是指組織中對(duì)人員的提升所進(jìn)行的考評(píng),另一方面是指主管對(duì)下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄,發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決,同時(shí)也為定期考核提供依據(jù)。

2、按考核的內(nèi)容分

(1)特征導(dǎo)向型??己说腵重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì),如誠(chéng)實(shí)度、合作性、溝通能力等,即考量員工是一個(gè)怎樣的人。(2)行為導(dǎo)向型??己说闹攸c(diǎn)是員工的工作方式和工作行為,如服務(wù)員的微笑和態(tài)度,待人接物的方法等,即對(duì)工作過程的考量。(3)結(jié)果導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量,如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等,側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。

3、按主觀和客觀劃分

(1)客觀考核方法??陀^考核方法是對(duì)可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核,如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。(2)主觀考核方法。黃老師認(rèn)為,主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對(duì)被考核者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià),如工作行為和工作結(jié)果。

實(shí)行績(jī)效考核體制之前,應(yīng)先對(duì)公司的管理層做一個(gè)調(diào)整,做一個(gè)考核,這個(gè)考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績(jī)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面,只有先將管理層考核清了,調(diào)整到位了,員工才會(huì)相信您的績(jī)效考核體制,才會(huì)配合您的工作,也才會(huì)再次調(diào)動(dòng)起積極性。

首先,要建立企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)制,讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時(shí)有一個(gè)申訴與解決的通暢途徑,避免因領(lǐng)導(dǎo)者情感因素傷害職業(yè)打工者的權(quán)益。其次,企業(yè)內(nèi)部不僅要確定不同部門或崗位的權(quán)利、義務(wù),同時(shí)還必須采取自上而下的崗位描述,明確細(xì)化的崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn),避免將考績(jī)淪為一種粗放的能力“審判”。

近年來,績(jī)效考核方法引入國(guó)內(nèi)之后,真正創(chuàng)新的少,照搬照抄的多,結(jié)合企業(yè)實(shí)際的少,千篇一律的多,為了扣工資扣獎(jiǎng)金的多,為了激勵(lì)鼓勵(lì)員工的少,離不開專家指導(dǎo)的多,企業(yè)能獨(dú)立操作的少……導(dǎo)致績(jī)效考核成了hr們的雞肋——“食之無味,棄之可惜”。

績(jī)效考核原本應(yīng)該與具體工作的員工息息相關(guān),結(jié)果卻成了企業(yè)少數(shù)“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”,仿佛沒有復(fù)雜的公式就不能進(jìn)行績(jī)效考核,似乎離開了希臘字母就無法表述計(jì)算依據(jù)。一句話,脫離具體企業(yè)的格式化考核害人不淺,導(dǎo)致今天國(guó)內(nèi)的企業(yè)不是考核過度,就是考核不足,不是過左,就是過右。

總之,企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團(tuán)隊(duì)直接影響組織績(jī)效,部門績(jī)效部分影響組織績(jī)效的達(dá)成,個(gè)人績(jī)效影響部門績(jī)效,三者綜合構(gòu)成了企業(yè)績(jī)效。自上而下看,人力資源管理是最基礎(chǔ)的工作,對(duì)企業(yè)整體績(jī)效影響是間接性的,希望通過人力資源管理提升企業(yè)整體績(jī)效的邏輯是有問題的,很難奏效。面對(duì)現(xiàn)實(shí)問題,一定要對(duì)“癥”下“藥”,具體問題具體分析,希望我們的管理者重視績(jī)效考核,做好績(jī)效考核!

績(jī)效考核篇九

正如我們用極短的時(shí)間縮短了和西方在硬件方面的差距一樣,在咨詢公司的幫助下,發(fā)明于西方管理環(huán)境下的績(jī)效管理也被很快引入到了中國(guó),并在中國(guó)企業(yè)中廣為嘗試,不知道是否又是因?yàn)榭觳臀幕堑牡?,?shí)踐者對(duì)績(jī)效管理并沒有仔細(xì)研究,囫圇吞棗就匆匆上馬,還是由于其它原因,很快中國(guó)企業(yè)就感覺到這套洋玩意用起來很難。見諸報(bào)端的論述大多是講述如何更合理科學(xué)地建立績(jī)效考核體系,如績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立,但對(duì)績(jī)效管理運(yùn)用中存在的問題談及很少。如何才能使這種看起來很美的管理技術(shù)也能在中國(guó)生根發(fā)芽,開花結(jié)果,我們需要從源頭上分析產(chǎn)生問題的原因進(jìn)而由此思考解決之道。

中西方管理環(huán)境或文化的差異是造成這一現(xiàn)象的主要原因。西方的文化環(huán)境與我國(guó)有很大的差異。這表現(xiàn)在很多方面。和績(jī)效管理運(yùn)用關(guān)系最密切的文化差異主要有如下幾方面:首先是溝通環(huán)境文化的差別。溝通的目的是傳遞信息,而信息的傳遞方式有多種多樣。語(yǔ)言、行為、環(huán)境都可以是傳遞信息的方式。有時(shí)一個(gè)眼神表達(dá)了比語(yǔ)言更豐富的內(nèi)容。在西方社會(huì)中,人們處于弱語(yǔ)境文化中,所以溝通更多的是通過有聲的語(yǔ)言來進(jìn)行。而且他們除了幽默的表達(dá)外,更多的是直來直去的表述。這一點(diǎn)在東方就有了很大的區(qū)別。我們處于強(qiáng)語(yǔ)境文化中,通常將要表達(dá)的信息隱藏于其它要素中,相對(duì)而言,通過語(yǔ)言直接表達(dá)的信息量較少。國(guó)人講話往往含蓄,感情不外露,不擅于贊美,也不愛直接批評(píng)就是一大特色。

其次是人們的時(shí)間價(jià)值觀。同樣是時(shí)間,在不同文化背景下,人們對(duì)時(shí)間的流逝卻有不同的態(tài)度。有的民族注意過去,有的關(guān)注現(xiàn)在,而有的更看重將來。我國(guó)就屬于注意過去發(fā)生的事情的民族。人們常常用過去推斷將來。“三歲看大,七歲看老”就是這種時(shí)間價(jià)值觀的典型體現(xiàn)。如此一來,我們就可以理解為什么在人際交往中,特別是在領(lǐng)導(dǎo)評(píng)判一個(gè)員工時(shí),常常將過去發(fā)生的事情大談特談,好象通過這種方式可以將時(shí)光倒流,改變事實(shí)一樣。人們不是用向前看的態(tài)度來激勵(lì)他人吸取過去的不足,采取有效的行動(dòng)以期將來產(chǎn)生積極的效果。但在績(jī)效管理的發(fā)明地美國(guó)卻相反。美國(guó)是一個(gè)以將來為導(dǎo)向的時(shí)間文化環(huán)境。不管過去發(fā)生了什么,他們更相信明天最重要。

我國(guó)的這種時(shí)間價(jià)值觀也是與績(jī)效管理的精神背道而馳的???jī)效管理關(guān)注的是員工將來的業(yè)績(jī)改善而非對(duì)過去的評(píng)論。對(duì)過去的永遠(yuǎn)只是為將來的業(yè)績(jī)提升服務(wù)的。所以,在我國(guó)這種時(shí)間價(jià)值觀背景下實(shí)施績(jī)效管理確有需要我們管理者改進(jìn)的地方。

除了上述的客觀原因以外,我認(rèn)為不得不指出的一點(diǎn)是我們必須要分清楚績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別?,F(xiàn)在大家廣為議論的是是非非都是針對(duì)績(jī)效考核而談的。不論在何種管理文化中,績(jī)效考核都有它的局限之處,如它的出發(fā)點(diǎn)是對(duì)人的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估,關(guān)注焦點(diǎn)是人而非事等等。所以,西方管理學(xué)者逐步改進(jìn)完善了績(jī)效考核。現(xiàn)在,績(jī)效考核體系與平衡計(jì)分卡相結(jié)合,并加上了特別是績(jī)效反饋面談的環(huán)節(jié)。這樣,如果我們能真正理解績(jī)效管理的內(nèi)涵,掌握其真諦,大家談?wù)摰暮芏鄦栴}都可以通過技術(shù)層面來解決。

通過上述分析,是否說明我們應(yīng)該拋棄這項(xiàng)管理技術(shù)了呢。答案是否定的。一方面,管理都在向著科學(xué)、理性的方向在發(fā)展。不管中西方管理哲學(xué)之間有多大的異同,我們不能否認(rèn)只有洋為中用,取長(zhǎng)補(bǔ)短才是我們的理性態(tài)度。另一方面,現(xiàn)實(shí)中想找到一套一學(xué)就會(huì),一用就靈的管理方法是不可能的,如果真能那樣的話,世界上不會(huì)存在什么企業(yè)500強(qiáng)了。具體而言,我們?cè)撊绾尾僮髂亍?/p>

首先,我們需要靜下心來,摒棄浮躁心態(tài),認(rèn)認(rèn)真真地學(xué)習(xí)它。只有真正地掌握了這種管理方法,我們才有資格來評(píng)論它。而且這種學(xué)習(xí)必須是全員的學(xué)習(xí)。通過學(xué)習(xí),現(xiàn)在大家所談?wù)摰姆N種關(guān)于績(jī)效管理的是是非非都變得毫無意義了。畢竟這套管理技術(shù)并不是什么高深的難以轉(zhuǎn)化為實(shí)踐的空洞理論。只要我們認(rèn)真學(xué)習(xí),所有的技術(shù)問題,如設(shè)置績(jī)效指標(biāo),采用何種評(píng)估手段等都會(huì)迎刃而解。經(jīng)過多年來與管理實(shí)務(wù)者的溝通,我們可以發(fā)現(xiàn),眾多在國(guó)外運(yùn)用得很好的管理技術(shù),在我國(guó)變得如雞肋一般,其中的主要原因還是在于我們對(duì)這些管理技術(shù)的認(rèn)識(shí)掌握不夠。同時(shí),在掌握了績(jī)效管理之后,上述所講的文化差異都可以慢慢克服。建立在全面掌握績(jī)效管理的基礎(chǔ)之上的管理藝術(shù)才有意義。

其次,企業(yè)的最高管理者在決定實(shí)施績(jī)效管理后,需要從上至下建立績(jī)效體系。我們很容易建立起包括清潔工在內(nèi)的考核體系,但常常會(huì)把最高管理者漏掉。如董事長(zhǎng)對(duì)總經(jīng)理,總經(jīng)理對(duì)副總經(jīng)理的考核等。筆者就有過如此經(jīng)歷。當(dāng)我要求董事長(zhǎng)給我下達(dá)考核任務(wù)時(shí),董事長(zhǎng)用關(guān)懷的目光對(duì)我講:“你就不要把自己套起來了?!备猩跽咧v:“對(duì)高層如果能用一張考核表就評(píng)估了的話,也太輕松了。對(duì)高層是沒有考核的考核?!鼻也挥弥v績(jī)效管理體系本身就需要從上到下分解建立,在最高管理層實(shí)行績(jī)效管理更可以給全體員工起帶頭示范作用,讓全員參與到管理變革中來。

任何一種新管理方式的引入都不是容易的事。如果沒有最高管理者的積極參與和堅(jiān)定支持,這些變革都將流于形式,因?yàn)槲覀冎两襁€沒有發(fā)現(xiàn)有這種奇效的管理工具。甚至新管理工具的引入還會(huì)引起企業(yè)文化的改變。績(jī)效管理就是明顯的例子。所以,沒有最高管理層的全面參與,實(shí)施績(jī)效管理是難以想象的。

最后,在實(shí)施績(jī)效管理前如何讓員工放下思想包袱是能否取得成功的關(guān)鍵。通過前面兩個(gè)過程,員工應(yīng)該可以至少不排斥績(jī)效管理。如果能在實(shí)施中真正貫徹以提高員工績(jī)效水平為目的,以員工自身作為參照而非與同事間的排序,不要?jiǎng)硬粍?dòng)就和經(jīng)濟(jì)、升遷等掛鉤,再加上領(lǐng)導(dǎo)層的參與。通過這些方式,員工會(huì)積極的配合這種管理技術(shù)的實(shí)施的。如果得到了員工的支持,成功實(shí)施績(jī)效管理的機(jī)會(huì)就將極大的提升。

《晏子春秋》中說道:“橘生淮南則為橘,生于淮北則為枳,葉徒相似,其實(shí)味不同。所以然者何?水土異也?!比绻覀兿朊靼走@其中的道理,會(huì)對(duì)我們?nèi)绾慰创?jī)效管理有很大的幫助。我們希望大家不要再膚淺地評(píng)論一種管理工具的好壞,而是真正地投入到管理實(shí)踐中,唯有如此,我們才能從這些工具中受益,把我們的企業(yè)做大、做強(qiáng),進(jìn)入世界500強(qiáng)的夢(mèng)想變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。

績(jī)效考核篇十

在對(duì)企業(yè)進(jìn)行咨詢?cè)\斷過程中,筆者聽的最多的就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的無奈和抱怨?;ù罅饩脑O(shè)計(jì)出來的考核方案往往被束之高閣,或在實(shí)際運(yùn)作中舉步維艱;各級(jí)主管怨聲載道,員工議論紛紛;民營(yíng)老板在走馬燈似的換掉幾任hr經(jīng)理后,卻轉(zhuǎn)而責(zé)備員工素質(zhì)不高;國(guó)有企業(yè)老總責(zé)備制度,責(zé)備上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)不夠。從傳統(tǒng)的“德勤績(jī)才”考核到目標(biāo)管理、平衡記分卡的應(yīng)用,“藥方”開了無數(shù),可為什么著名外資企業(yè)屢試屢爽的完美方法到了本企業(yè)卻靈光不再呢?企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)此百思不得其解!

根據(jù)筆者在咨詢實(shí)踐過程中的觀察,發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)在績(jī)效考核方面普遍存在以下幾方面的現(xiàn)象:

一、本末倒置。

績(jī)效考核,顧名思義,就是要“挖掘”出績(jī)效來,績(jī)效考核的根本目的是通過考核等管理手段促進(jìn)績(jī)效的提高。研究發(fā)現(xiàn),恰恰是因?yàn)槲覈?guó)企業(yè)在很多時(shí)候?qū)?jī)效考核的理解不全面、不系統(tǒng)甚至存在誤解,才導(dǎo)致這項(xiàng)對(duì)于企業(yè)價(jià)值極高的工作難以收到預(yù)期成效。其中最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是,在現(xiàn)代人力資源管理中真正有效的是績(jī)效管理,而不是許多企業(yè)所理解的那種秋后算賬式的績(jī)效考核或者績(jī)效評(píng)價(jià),績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié),績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行、績(jī)效考核、績(jī)效反饋面談等幾個(gè)階段,這幾個(gè)階段都是一環(huán)扣一環(huán)的,哪一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題,都會(huì)影響到企業(yè)的最終績(jī)效水平。

因此,單純的通過對(duì)員工最后產(chǎn)出水平的考核是很難讓企業(yè)提高績(jī)效水平的,在對(duì)最后結(jié)果考核之前,我們要做好績(jī)效計(jì)劃的工作;在平時(shí)工作過程中,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)員工工作進(jìn)行輔導(dǎo);在考核結(jié)果出來之后,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要與員工共同進(jìn)行績(jī)效面談,分析原因、找出差距,進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)。經(jīng)過這樣的一個(gè)閉環(huán)績(jī)效管理流程,企業(yè)的績(jī)效水平才會(huì)得到提升。

二、前提條件不足。

拋開企業(yè)的其他管理系統(tǒng),單就人力資源系統(tǒng)而言,各子系統(tǒng)是互相聯(lián)系,互為依托的。工作分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)切實(shí)合理地根據(jù)公司戰(zhàn)略確定組織結(jié)構(gòu),對(duì)組織中每個(gè)崗位的職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析,編制詳細(xì)的崗位說明書,并且進(jìn)一步確定公司的薪酬策略、薪資結(jié)構(gòu)、招聘與培訓(xùn)計(jì)劃等。各崗位職責(zé)分工清楚,是績(jī)效考核展開的前提條件。

另外,在績(jī)效考核之前,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要與員工就執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行不斷溝通。在這一過程中,非常強(qiáng)調(diào)主管與員工之間的溝通以及主管對(duì)員工的監(jiān)督和指導(dǎo),而不是像許多企業(yè)的管理者那樣,一旦計(jì)劃制定完就萬(wàn)事大吉,只等年底或者績(jī)效周期結(jié)束進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核。事實(shí)上,如果沒有這個(gè)階段的鋪墊,任何企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)和考核階段都是非常棘手的。在這一階段,上一級(jí)管理者與員工要開誠(chéng)布公地溝通、交流,對(duì)員工工作上的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)要能夠及時(shí)交換意見,這樣不僅有利于員工的工作達(dá)成預(yù)期的要求,而且有利于員工和上級(jí)之間融洽關(guān)系,有利于員工接受最終的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。在這一階段不進(jìn)行充分地溝通和交流,上級(jí)不指導(dǎo)下級(jí),是導(dǎo)致許多企業(yè)績(jī)效管理工作陷入困境的最主要原因之一。在這一階段,管理人員還要注意收集、觀察以及記錄員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn),既包括好的表現(xiàn),也包括不良的表現(xiàn)。這種績(jī)效記錄對(duì)于將來的績(jī)效反饋面談、對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲甚至解雇都是非常重要的事實(shí)依據(jù)。在必要時(shí),還需要員工在某些業(yè)績(jī)記錄表上簽字認(rèn)可。

過程出現(xiàn)問題。

績(jī)效考核過程中容易出現(xiàn)的問題可以分為兩類,一類與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān),另一類與主考人有關(guān)。

1、與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問題。

首先,考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)??己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的工作職能而不是職位設(shè)定??己隧?xiàng)目設(shè)置不嚴(yán)謹(jǐn)、考核標(biāo)準(zhǔn)說明含糊不清,加大了考核的隨意性??己藰?biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng),沒有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);考核標(biāo)準(zhǔn)中有過多難以衡量的因素,難以使員工信服;考核標(biāo)準(zhǔn)與工作職能偏差較大。這些都使考核者打分存在一定的隨意性,人為操縱可能性強(qiáng),考核結(jié)果爭(zhēng)議性大,很難令員工信服,結(jié)果使考核流于形式。

其次,考核的內(nèi)容不夠完整,尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容,或以偏概全,如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有缺失等,因此,無法正確評(píng)價(jià)人的真實(shí)工作績(jī)效。許多企業(yè)的考核內(nèi)容大多千篇一律,不同類型部門考核內(nèi)容差別不大,針對(duì)性不強(qiáng),這很大程度地影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。多數(shù)企業(yè)在考核內(nèi)容上主要集中在兩方面,一方面是員工的德、能、勤、績(jī),另一方面是員工為企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟(jì)效益。這兩方面內(nèi)容的考核并不能全面地包括員工工作績(jī)效的所有方面。另外,德、能、勤、績(jī)這類考核指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo),過多定性化指標(biāo)的存在自然無法避免地造成考核者判斷的主觀隨意性,在一定程度上失去了績(jī)效考核的公正性與有效性。只有把定性化的指標(biāo)以定量的形式表現(xiàn)出來,才能克服其主觀隨意性。

實(shí)際上,績(jī)效考核是非常個(gè)性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè),績(jī)效考核的目的、手段、結(jié)果運(yùn)用等各不相同。即使是同行業(yè)、同系統(tǒng)下的不同企業(yè),在績(jī)效考核這盤棋上也不能千篇一律???jī)效考核與企業(yè)的整體現(xiàn)狀、人力資源管理的其他系統(tǒng)有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系,而各系統(tǒng)間又必須“兼容”,彼此絕不能孤立看待,否則就會(huì)“死機(jī)”。憑空設(shè)計(jì)一套考核方案,對(duì)絕大多數(shù)的hr顧問來講都是易如反掌,但若要設(shè)計(jì)出一套適合企業(yè)發(fā)展的、能挖掘出企業(yè)績(jī)效潛力的考核方案,卻決非做一個(gè)訪談,看幾份資料就能解決的。企業(yè)的績(jī)效考核,與企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源政策、規(guī)劃、人力資源基礎(chǔ)、員工晉升、薪酬、招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)現(xiàn)狀、整體素質(zhì)等諸多環(huán)節(jié)是無法割裂開來的,企業(yè)要調(diào)整,就必須是全方位的,否則,無法真正收到實(shí)效。生搬硬套,就是許多考核手段在別家效果顯著,在自家無法存活的根本原因。

所以,績(jī)效考核要收到績(jī)效,關(guān)鍵不在于你的考核方案多么高深精準(zhǔn),而在乎一個(gè)“適”字?,F(xiàn)在“適”,不等于將來永遠(yuǎn)“適”,必須視企業(yè)的發(fā)展,定期做相應(yīng)調(diào)整,才能永遠(yuǎn)適用。

2、與主考人有關(guān)的問題。

由于考核者的主觀隨意性及過嚴(yán)、過寬、趨中的心理傾向,使績(jī)效考核出現(xiàn)偏差。

(1)暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指在考察員工業(yè)績(jī)時(shí),由于一些特別的或突出的特征,而掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)。在考核中將被考核者的某一優(yōu)點(diǎn)擴(kuò)大化,以偏概全,通常表現(xiàn)為一好百好,或一無是處,要么全面肯定,要么全面否定,因而影響了考核結(jié)果。例如,某經(jīng)理看到某員工經(jīng)常加班、忙忙碌碌,對(duì)他的工作態(tài)度很有好感,在年終考核時(shí)對(duì)他的評(píng)價(jià)就較高,從而忽略了對(duì)他的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益等綜合表現(xiàn)的考察。

(2)寬嚴(yán)傾向。寬嚴(yán)傾向包括“寬松”和“嚴(yán)格”兩個(gè)方面。寬松傾向是指考核中所做出的評(píng)價(jià)過高,嚴(yán)格傾向是指考核中所做出的評(píng)價(jià)過低。這兩類考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴(yán)格、一致的判斷標(biāo)準(zhǔn),考核者往往根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷,主觀性過強(qiáng)。

(3)平均傾向。平均傾向也稱調(diào)和傾向或居中趨勢(shì),是指給大多數(shù)員工的考核得分在“平均水平”的同一檔次,并往往是中等水平或良好水平,這也是考核結(jié)果具有統(tǒng)計(jì)意義上的集中傾向的體現(xiàn)。無論員工的實(shí)際表現(xiàn)如何,統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評(píng)價(jià)。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因之一是利益驅(qū)動(dòng),管理者給自己下屬員工普遍高評(píng)價(jià),有助于在本部門薪酬預(yù)算時(shí)得利;原因之二是對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作缺乏自信,缺乏進(jìn)行績(jī)效考核的相關(guān)事實(shí)和依據(jù);原因之三為有些主考人信奉中庸之道,不愿做反面考核,認(rèn)為被評(píng)為劣等表現(xiàn)會(huì)對(duì)員工造成負(fù)面影響,挫傷工作信心和士氣。在管理者如此心態(tài)下所做的考核必定是含糊的,無法對(duì)員工形成正面、有效的引導(dǎo)。

(4)近因和首因效應(yīng)。近因效應(yīng)是考核者只看到考核期末一小段時(shí)間內(nèi)的情況,對(duì)整個(gè)考核期間的工作表現(xiàn)缺乏長(zhǎng)期了解和記憶,以“近”代“全”,只是對(duì)最后一階段進(jìn)行考核。首因效應(yīng)是指考核者憑“第一印象”下判斷。這兩種情況與考核者的思維習(xí)慣有關(guān),其考核結(jié)果并不能反映整個(gè)考核期間內(nèi)員工績(jī)效表現(xiàn),在一定程度上影響考核的得分。

(5)成見效應(yīng)。成見效應(yīng)也稱定型作用,是指考核者由于經(jīng)驗(yàn)、教育情況、世界觀、個(gè)人背景以至人際關(guān)系等因素而形成的固定思維對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的刻板化影響,通俗的說法是“偏見”、“頑固”等。憑個(gè)人好惡判斷是非,是絕大多數(shù)人難以察覺、不愿承認(rèn)的弱點(diǎn)。個(gè)人的價(jià)值觀和偏見可能會(huì)代替組織已制定的考核標(biāo)準(zhǔn),依據(jù)個(gè)人意愿和個(gè)人的理解隨意地考核。在考核他人時(shí),很多人都會(huì)受到“個(gè)人好惡”的影響。成見效應(yīng)是績(jī)效考核中的常見問題,因此,考核者在考核工作時(shí)應(yīng)時(shí)刻注意自己的每一個(gè)判斷是否因個(gè)人好惡而導(dǎo)致不公。針對(duì)這種現(xiàn)象,需要對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)與心理輔導(dǎo),使考核人員關(guān)注可能導(dǎo)致不正確結(jié)果的個(gè)人錯(cuò)誤觀念,從而加以糾正。采用基于事實(shí)(如工作記錄)的客觀考核方法,由多人組成考核小組進(jìn)行考核,有助于減少個(gè)人好惡所導(dǎo)致的考核誤差。

3、考核結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)。

很多企業(yè)績(jī)效考核工作搞得轟轟烈烈,過程錯(cuò)綜復(fù)雜,但是對(duì)結(jié)果的運(yùn)用卻差強(qiáng)人意!許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在觀念上認(rèn)為績(jī)效考核不過只是發(fā)獎(jiǎng)金的依據(jù)罷了,對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果的應(yīng)用缺乏明確的概念和思路。

績(jī)效考核是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù),是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)所必須的一種管理行為。具體來說,績(jī)效考核具有如下作用:人員招聘的依據(jù)、崗位調(diào)動(dòng)和職位升降的標(biāo)準(zhǔn)、員工培訓(xùn)的依據(jù)、薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)等。

為了保證績(jī)效考核過程公正、結(jié)果運(yùn)用得當(dāng),企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行如下的操作:

(1)公開考核過程和考核結(jié)果。

績(jī)效考核結(jié)果必須公開公示,這不僅僅是考核工作民主化的反映,也是組織管理科學(xué)化的客觀要求??己嗽u(píng)價(jià)做出以后,要及時(shí)進(jìn)行考核面談,由上級(jí)對(duì)下級(jí)逐一進(jìn)行,將考核結(jié)果反饋給員工,使員工了解自己的業(yè)績(jī)狀況和考核結(jié)果,也使管理者了解下級(jí)工作中的問題及意見,創(chuàng)造一個(gè)公開、通暢的雙向溝通環(huán)境,使考評(píng)者與被評(píng)對(duì)象能就考核結(jié)果及其原因、成績(jī)與問題及改進(jìn)的措施進(jìn)行及時(shí)、有效的交流,并在此基礎(chǔ)上制定員工未來事業(yè)發(fā)展計(jì)劃。這樣,績(jī)效考核才能真正發(fā)揮其效用,推動(dòng)員工素質(zhì)的提高,實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)。對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的保密,則只會(huì)起到導(dǎo)致員工不信任與不合作的后果。

(2)設(shè)置考核申訴程序。

考核申訴產(chǎn)生的原因,一是被考核員工對(duì)考核結(jié)果不滿,或者認(rèn)為考核者在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正;二是員工認(rèn)為對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平。因此,要設(shè)立一定的程序,從制度上促進(jìn)績(jī)效考核工作的合理化。處理考核申訴,一般是由人力資源部負(fù)責(zé)。在處理考核申訴時(shí)要注意尊重員工個(gè)人,申訴處理機(jī)構(gòu)應(yīng)該認(rèn)真分析員工所提出的問題,找出問題發(fā)生的原因。如果是員工的問題,應(yīng)當(dāng)以事實(shí)為依據(jù),以考核標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩,對(duì)員工進(jìn)行說服和幫助;如果是組織方面的問題,則必須改正。其次,要把處理考核申訴過程作為互動(dòng)互進(jìn)的過程,當(dāng)員工提出考核申訴時(shí),組織應(yīng)當(dāng)把它當(dāng)做一個(gè)完善績(jī)效管理體系、促進(jìn)員工提高績(jī)效的機(jī)會(huì),而不要簡(jiǎn)單地認(rèn)為員工申訴是員工有問題。第三,處理考核申訴,應(yīng)當(dāng)把令申訴者信服的處理結(jié)果告訴員工。如果所申訴的問題屬于考核體系的問題,應(yīng)當(dāng)完善考核體系;如果是考核者的問題,應(yīng)當(dāng)將有關(guān)問題反饋給考核者,以使其改正;如果確實(shí)是員工個(gè)人的問題,就應(yīng)該拿出使員工信服的證據(jù)并做合理的處理。

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