方案的制定需要深入分析問題，并提出解決方案。制定方案要充分考慮各方的利益和需求，追求共贏的結果。如果你正在制定個人或團隊的發(fā)展規(guī)劃，可以參考以下范文。

年度績效獎金方案篇一

為提高教學質量，保證工作時間，對教師出勤予以如下積分規(guī)定：

此項考核以簽到表、請假條為依據，由學校統一管理執(zhí)行。

1、請假一天扣3分。3天以內由校長批準，3天以上7天以內由聯校長批準，7天以上由教育局批準。沒有學校規(guī)定履行請假手續(xù)的一律按曠工解決。

2、個人婚假、直系親屬的婚喪假為五天，直系親屬陪侍假換課陪侍。

3、請課時假的累計六節(jié)為一天。

4、遲到一次扣1分。遲到30分鐘按曠課解決。早退一次扣一分，曠課一節(jié)扣3分。

5、事假、病假必須與班主任協調把課調換（如教導處安排調課，每節(jié)課扣5元，從期末本人所得款項中扣除，并付給替課教師）。

6、上班時間查崗，不在教室或不在校的教師一次扣除績效工資30元，當天公示，期末直接從績效工資中扣除。

(三)、常規(guī)教學（60分）。

上課（10分）。

1、按課表上課。

2、上課必需帶教案和必要的教學用品。

3、教師要認真組織教學保證課堂紀律，不得出現課堂混亂。

4、教師上課不得看報紙、雜志和其它與教學無關的書籍。

5、教學目的要明確，講授對的，重點突出，難點突破，體現新課程理念，大膽改革創(chuàng)新。

6、理化、自然、生物等實驗課要依據教材實際，結合我?，F有設施情況進行實驗。

7、對學生提出的知識性問題，要及時解決、不得推諉。

8、音、體、美、信息課、必須按照課程內容上課。

9、上課時不準以接打電話或接待私客為由外出教室。

10、各學科必須根據科目特點滲透德育教育。

此項考核以學校不定期檢查和聽課為依據。違規(guī)一項次扣2分。

備課（25分）。

1、備課要提前備課，不得月底突擊備課，或不備課。

2、備課要根據本班學生實際情況，不能抄襲別人備課。

3、教師按照新課改規(guī)定去寫教案，環(huán)節(jié)齊全，緊跟進度；帶多個班的教師，至少寫兩本教案。教案規(guī)定：至少有教學目的、教學重點、難點、教學方法、教學程序、板書設計，教后記。有缺項，酌情扣分。

4、備課要依據學科的特點，滲透德育教育，適應課改、不斷創(chuàng)新。

5、學習筆記：每學期五千字，每月一千字，字數不夠者，酌情扣分。

作業(yè)的布置與批閱（25分）。

凡開設的課程要根據學科的特點，教師要精選習題，布置適量的課堂作業(yè)，課外作業(yè)，加強學生的訓練。學?？己酥匾宰鳂I(yè)本的量、質、批閱的情況為依據。

1、學生的作業(yè)本要整齊、干凈、書寫規(guī)范。

2、學生的作業(yè)要準時完畢，并批閱。每個學生批閱的次數要相同。

3、學生的作業(yè)本數量要與人數相符。

4、為體現學校、家庭共同管理學生，學生的作業(yè)布置要適量，并每周與學生家長見面。

5、教師的批閱作業(yè)次數最低標準見下表：

6、三年級以上學生天天堅持寫日記，語文教師每周每生批閱一次。

7、作文規(guī)定每月三篇，至少精批兩次，每月安排一節(jié)作文講評課。

作業(yè)與備課兩項考核由教導處組織教研組長、校委成員共同檢查打分。

教研活動（10分）。

為提高教師教學能力，教師要按學校規(guī)定，積極參與教研活動，此項考核在校委的監(jiān)督下，由教研組長具體執(zhí)行。

1、各組教師要準時參與本組教研活動。

2、教研活動每月兩次，分別為集體學習、公開教學與集體評課。

3、參與聽課要做好記錄，評課要積極發(fā)言，提出優(yōu)缺陷和改善意見。

4、積極撰寫教學論文，積極參與“金園丁”、“名師”、“楷模”、“優(yōu)秀課”評選活動，服從教研組安排。

5、積極配合教研組長完畢各項競賽活動。

6.教師要積極參與學校組織的以上各項活動，聽課、評課、小組活動缺一次扣2分，拒絕公開課展示扣10分，以上累計扣分直接從期末總積分中扣除。

2、取消年級組，只設教研組。組長每月補貼20元。

學校每學期籌資至少1萬元，作為教師獎金。

業(yè)績獎勵分派：

教學質量優(yōu)質獎：根據期末聯校教學質量檢測成績，聯校第一名得300元。除此之外，每名教師所帶科目按以下辦法獎勵（名次獎以聯校考試為準，成績獎以本校考試為準）：以近三年來我校各年級三次聯校統考成績的平均分減少3分為基準，用獎勵總款（扣除名次獎）除以各位教師基準分以上分值總數，再去乘以教師提高的分值，為教師本人的獎金。

8、音、體、美教師的業(yè)績獎勵：

音樂教師每學期教會學生5首以上歌曲，組織一個小樂隊且有一定效果，記學校所有教師提高分的平均分.

體育教師，按抽查班級達成國家體育鍛煉標準百分之70以上，記學校所有教師提高分的平均分.

美術教師期末繳上各班優(yōu)秀作品（作業(yè)外）30幅，記學校所有教師提高分的平均分.

9、其他獎：

學校安排的對外公開觀摩教學：聯校級每次獎50元，區(qū)級每次獎100元，市級每次獎200元；學期末（或教師節(jié)）學校政教處推出文明班級（文明班級不得超過學校班級數的'30%），獎勵班主任100元。

績效工資發(fā)放情況當月公示，學期末累計發(fā)放。上述每一大項發(fā)放總額中，若有剩余的連同出勤補貼中的罰款，期末累計按在崗教師均分。

1、不參與績效工資分派的對象。

故意不完畢教育教學任務；嚴重違反師德；連續(xù)曠工超過10個工作日；失職，其他嚴重違紀行為，被依法追究刑事責任；不勝任工作；以及因個人因素不參與年度考核或參與年度考核擬定為不合格的人員等。

2、當月取消績效工資參評的對象。

每月曠工累計超過三天的；每月病事假累計達成或超過十五天的（法定假除外）。

3、經組織選派參與進修學習人員，按有關規(guī)定完畢任務的，按滿工作量計算。

（一）學校應成立績效工資分派工作領導小組，小組成員由校領導、教師代表組成，負責對教師工作量、管理崗位職責、工作業(yè)績的考核，以及績效工資的分派、發(fā)放、解釋等方面的工作，保證績效工資公平、公正的發(fā)放。

（三）學校要切實加強領導，提高結識，發(fā)明性地開展工作，堅持科學發(fā)展觀，對的解決好改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關系，積極穩(wěn)妥地進行分派制度改革。

年度績效獎金方案篇二

為了調動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分派機制，結合我校實際情況，特制定本分派方案。

根據本校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分派激勵機制，調動廣大教職工工作積極性。

1、貫徹按勞分派、效率優(yōu)先，兼顧公平的分派原則。對教師工作量、崗位職責和工作業(yè)績進行考核，適當拉開分派距離，向一線教師及成績突出的教師傾斜，充足體現多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分派原則。

2、統籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分派關系，科學安排，建構符合我校實際的分派激勵機制。

3、堅持“公開、公平、公正”的原則?？冃ЧべY考核分派的全過程公開，切實做到公平、公正，保證安定、穩(wěn)定，構建和諧校園。

學校成立績效工資分派工作領導小組，小組成員由校領導、中層干部、工會組成，負責對教師常規(guī)及工作業(yè)績的`考核，以及績效工資、獎金的分派、發(fā)放、解釋等方面的工作。

本校在編在崗教師。

（一）職業(yè)道德。

凡有下列情形之一的，績效考核擬定為不稱職：

1、違反教師職業(yè)道德規(guī)范，師德考核不合格的；

2、擅自脫離工作崗位，考核等級為不合格：

3、體罰和變相體罰學生的。

4.向學生、家長索要錢物、有價證券的；

5.擅自向學生推銷規(guī)定以外的教輔資料用品或其它商品謀取私利的；

6.無教案上課經批評教育屢教不改的；

7.凡玩忽職守、管理不善，致使學校設施導致損失，甚至導致人身傷害的；

8.其它違犯法律法規(guī)師德行為規(guī)范，導致不良影響后果的；

年度績效獎金方案篇三

為規(guī)范年終獎發(fā)放，充分體現公平、公正、合理的分配原則，特制定本方案。

本分配方案適用于部長級(含)以下員工;不包括總經理等由董事會委派人員。

根據公司20xx年經營成果和運行狀況，結合年度預算利潤目標，確定公司20xx年年終獎分配總額。

1、員工的年終獎數額分配是根據員工的職務級別核定標準基數;。

2、員工的年終獎標準基數影響系數有如下分類：當年服務公司月數系數、全年月滿勤系數、安全質量事故系數、績效評價系數等。

3、具體標準基數如下：

1、分類：

c.一線員工=標準基數*(當年服務公司月數系數*20%+全年月滿勤系數*40%+質量安全事故系數*10%)。

年度績效獎金方案篇四

年終獎金安排方案不是簡潔的發(fā)放年終嘉獎，其發(fā)放的目的應協作公司將來的進展戰(zhàn)略，為實現公司、員工等多方共贏的局面，本獎金安排方案應實現以下目標：

1、通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿意員工的生存與進展的需要，降低內部沖突與不公正感，并提升員工滿足度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。

2、通過年終獎金安排方案制度的實施，增加公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工進展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特殊是防止高級人才的流淌，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)省人力資源成本（包括聘請、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。

3、通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人力量、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進行合理安排，體現公司績效考核的權威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增加員工對企業(yè)績效考核制度的聽從性與認同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導員工樂觀協作公司將來的戰(zhàn)略目標的實施。

1、年終獎金安排總額是否符合公司年度人力資源成本指標？

2、年終獎金應如何合理安排方能體現其內部公正性？

5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金安排水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？

6、年終獎安排制度的制定是否需要考慮連續(xù)性與前瞻性？

7、個人年終獎安排金額是否需要考慮員工接受度與滿足度？

本公司本質上屬于銷售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的'進展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為協作20xx年的戰(zhàn)略目標，在年終獎金安排的形式上采納以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸?，一切都是為了公司制造效益。所以在方案中，獎金安排的多寡，主要取決于員工為公司制造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現。誠然，公司在獎金安排也不能忽視了幫助部門的工作成果。所以，本案以公司業(yè)績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯系，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金安排上實現公正合理、獎勤罰懶的目的。

1、內部公正性與外部競爭力相結合的原則。

良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應當是指引員工進展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司制造更多效益。

2、因需而變的層級差異性原則。

不同層級員工在獎金安排的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在詳細的獎金安排方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。詳細而言，就是要滿意高層管理者的“成就感”、中層管理者的“驕傲感”和基層員工的“平安感”。

3、公司利益與個人收益相結合的原則。

在年終獎金發(fā)放的過程中，應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關系，沒有公司利益的長遠進展，個人利益的實現也無從談起。

4、獎金安排與績效考核掛鉤的原則。

年終獎金的發(fā)放不僅僅是賜予員工的福利，而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的力量水平與勤奮努力程度。將獎金安排的標準透亮化（獎金額度仍需保秘）。

5、獎金安排指導員工職業(yè)進展的原則。

通過層級化、差異化的獎金安排制度，鼓舞員工提高業(yè)務水平與個人素養(yǎng)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習慣，促使員工為獲得更大的收益必需要不斷的學習與改進，隨著個人力量與業(yè)務水平的提高，公司為其制造更多的進展機會，在公司不斷進展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。

年度績效獎金方案篇五

為表彰成果突出、表現優(yōu)異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發(fā)員工工作樂觀性和制造性，公司特制訂本方案。

其次條評比原則及方式。

評比原則：評優(yōu)評先的評比工作，應本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造樂觀進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。

評比方式：采納績效數據排名及推舉兩種方式進行。

績效數據排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優(yōu)嘉獎。轉崗同事，會依據轉崗前后數據，進行兩次排名，取成果更佳的名次參加評優(yōu)。業(yè)務數據截取區(qū)間為20xx年3月—20xx年11月。

推舉：實行部門推舉為主、個人自薦為輔相結合的方法，符合推舉條件的，候選名額不限。

第三條評比日程支配。

由經理級管理人員組成評比委員會，進行評優(yōu)評先工作的執(zhí)行，評比方案透亮公開，全部同事均可以進行監(jiān)督。

第四條評比范圍及獎項設置。

該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評比嘉獎人數如下：

第五條評優(yōu)標準。

（一）基本條件。

1、工作態(tài)度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間；工作態(tài)度樂觀，主動學習，能擔當額外工作任務；無任何違紀現象，并能主動要求或指導員工遵守紀律；以協作的精神工作，主動幫助上級，樂觀協作同事。

2、工作力量：正確理解工作內容，制定行之有效的工作方案；無需上級具體的指示和指導；準時與同事及協取得聯系，使工作順當進行；快速、適當地處理工作的失敗及臨時追加的'任務。

3、工作效率：工作速度快，不耽擱工作進度；工作處置得當，長期保持良好的成果；工作方法合理，時間的利用特別有效。

4、工作成果：工作成果達到預期目的或方案要求；工作完成質量高，差錯率低；工作總結及匯報真實、準時、精確；工作嫻熟程度和技能提升較快。

（二）已確認獎項。

第六條留意事項。

1、禁止消失亂報候選人名單現象，如存在作假現象，則對當事人賜予懲罰；

2、評比委員會有權對全部候選人進行核查；

3、獲獎人選應能夠獲得多數員工的認同；

4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，猶如時符合多個獎項，選擇一個推舉；

5、評比過程中應注意對員工業(yè)績數據的收集和驗證；

6、評比盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄；

7、全部數據統一口徑，以政策討論中心數據分析崗位發(fā)送數據為準；

8、全年累計請假超過1個月者不參加評比；

9、本方案最終解釋權歸匯中信審中心全部。

年度績效獎金方案篇六

在職人員新增績效工資額度，從20xx年12月1日起執(zhí)行，每年執(zhí)行12個月。

我校在編人員、享受在編人員同等待遇的人員。

1、年終一次性獎金。

2、節(jié)假日補貼。

3、現行的生活補貼。

4、20xx年11月規(guī)范后的津貼補貼（陽光工資）。

5、在職人員:新增績效工資。

在職人員的現行生活補貼發(fā)放渠道不變，即由單位自籌，經統發(fā)中心發(fā)放；在職人員新增績效工資的50％由市財政補助，其余部分由我校自籌解決。

共設立5個欄目即工齡補貼、課時費、出勤獎金、代課費、班主任費（副班主任費）。

（一）工齡補貼

按參加工作年限累計計算，每滿一年增加工齡補貼2元。

（二）課時費：

1、標準：

滿課時為每周18節(jié)，每月按四周計算。

中學高級教師每課時15.5元，每月為：15.5×18×4＝1116元；

小學高級教師每課時11.5元，每月為：11.5×18×4＝828元；

小學一級教師每課時8.5元，每月為：8.5×18×4＝612元；

小學二級教師每課時5.5元，每月為：5.5×18×4＝396元

工人課時費計為中級工560元/月，普工500元/月。

2、發(fā)放辦法：

（1）每周上18節(jié)課及18節(jié)以上的教師以周實際上課節(jié)數乘以相應職稱標準的課時費。

（2）有教學任務，但不滿18節(jié)課的教師及沒有教學任務的教師，學校在核定其工作量時視為其滿工作量。該同志每天的課節(jié)視為3.6節(jié)，該教師的課時費以實際出勤天數乘以3.6節(jié)課再乘以相應的職稱標準。

（3）有教學任務但每周課時不滿18節(jié)的教師，學校在核定其工作量時視為不滿工作量的人員，該教師的課時費以本月實際上課的節(jié)數乘以相應的職稱標準。

（三）出勤獎金：

1、標準：每人每月200元。

2、發(fā)放辦法：

（1）在完成已規(guī)定的工作任務外，病假一天（含累計病假一天），事假一天（含累計事假一天）不扣除當月出勤獎金。

（2）當月統計病假超過一天者（含累計病假超過一天者）自病假第二天起，每增加一天扣除當月出勤獎金15元；如累計病假超過一天者每增加一天扣除當月出勤獎金25元。

（3）當月統計事假過一天者（含累計事假超過一天者）自事假第二天起，每增加一天扣除當月出勤獎金30元；如累計事假超過一天者每增加一天扣除當出勤獎金40元。

（4）自病假或事假第二天起，累計病假超過兩周（含兩周）、累計事假超過一周（含一周）者，扣除當月出勤獎金。

（四）代課費：每代一節(jié)課增加一課時費用。體育教師間操一周按一課時計算。課時費計算標準詳見“六、課時費標準”。

（五）班主任費（副班主任費）：班主任費80/月，副班主任費40/月。

七、其他有關政策問題

（一）在新增績效工資的同時，我校原生活補貼中超出省直同職務人員生活補貼部分進行沖銷（在職57元、離退休47元），真正實現同城同待遇。

（二）在職人員職務發(fā)生變化的，從任職后的下一個月起執(zhí)行新任職務的新增績效工資額度標準。在職人員退休后，從離退休的下一個月起，執(zhí)行退休人員的新增生活補貼標準。

（三）規(guī)范后的地方性津貼補貼，不作為職工醫(yī)保、住房公積金等按比例繳費項目的繳費基數。

（四）離退休人員按《市直全額撥款事業(yè)單位離退休人員新增生活性補貼標準表》的相應金額落實到個人。

（五）在職人員執(zhí)行新增績效工資額度標準、離退休人員執(zhí)行新增生活補貼標準后，學校自行設定的行政類（校長、主任、教研員、組長、班主任等）、教學類（首席、骨干等）獎金項目同時廢止。

（六）執(zhí)行新增績效工資后，各單位一律不得在國家收入分配政策以及工資列支渠道之外，直接或變相發(fā)放津貼、補貼和獎金。

（七）學校以銀行卡的形式發(fā)放新增績效工資和新增生活補貼，并依法代扣代繳職工繳納的個人所得稅。

（八）績效工資的組成中含年終一次性獎金、節(jié)假日補貼，執(zhí)行此方案后年終一次性獎金、節(jié)假日補貼不再發(fā)放。

（九）本方案中出勤獎金發(fā)放辦法與學?！督搪毠た记谥贫取返诙l第四點不一至，經教代會討論通過后執(zhí)行本方案?！督搪毠た记谥贫取返钠渌鼦l款繼續(xù)執(zhí)行。

（十）此方案經教代會討論通過后，以往有關工資方案同時廢止。

年度績效獎金方案篇七

年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。

90分以上為特等；

80至89分為甲等；

76至79分為乙等；

70至75分為丙等。

注：考績分數一律為整數。

1、員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

（1）在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

（2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；

（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。

2、于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

（1）曾受記過以上處不舍），特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。

（2）各部門考繢平均總分數不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。）但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分（含）。

注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。

1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數，按下列規(guī)定執(zhí)行：

（1）記大功或大過一次者：加減5分；

（2）記小功或小過一次者：加減3分；

（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；

（4）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；

（5）曠工奎年選2日以上（不合）者。

（6）人數限制：

特等：

人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。

人數5人以上的單位。

（1）曠工1日者：扣2分；

（2）遲到次數超過13次者（含），每逾一次扣0.5分。

2、本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數（80～85分）限制之外。

注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。

倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為固定年終獎金十（固定年終獎金xx％）；

得l等79分，則發(fā)出獎壘為固定年終獎壘（固定年終獎壘xx％）。

1、考繢特等者，優(yōu)先升遷職位度職務；

2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。

辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。

年度績效獎金方案篇八

根據陜西分公司要求，為促進我司各項經營管理活動持續(xù)、穩(wěn)定、健康、有效地發(fā)展，結合我司2011年度考核目標和管理辦法，特制定本暫行辦法。

一、績效獎金管理考核原則

績效獎金與中心支公司績效、所在業(yè)務部門績效、員工個人績效表現和工作業(yè)績掛鉤考核，確定員工績效獎金。

二、績效獎金組成及發(fā)放形式

績效獎金根據當月保費收入的2%核定績效獎金總額，按不同人員序列實行月度獎金、年度獎金。

1、???? 月度獎金

銷售序列人員按業(yè)務規(guī)模、各險種銷售獎金計提比例、當月個人保費收入完成情況，業(yè)務渠道及業(yè)務成本等考核掛鉤計算月度獎金。

非銷售序列人員獎金由崗位績效獎金和銷售績效獎金組成。崗位績效獎金根據崗位價值不同在制定標準范圍內考核發(fā)放；銷售績效獎金按個人完成保費收入相對應的'銷售費用計提發(fā)放。

2、年度獎金

年度獎金根據中心支公司全年經營狀況和相關規(guī)定及辦法報分公司審核后統一發(fā)放。

三、月度獎金考核指標和原則

1、銷售序列人員績效獎金根據業(yè)務規(guī)模、業(yè)務增速、業(yè)務結構、業(yè)務成本（公司投入和賠付率）指標，按個人保費收入相對應的銷售費用比例計提發(fā)放。

2、非銷售序列人員崗位績效獎金按下列標準確定，并與個人工作質量、工作量、工作態(tài)度、工作差錯、投訴等5項指標掛鉤考核，每項指標各占20%，月初召開司務會進行集中公開考評，未達標或不合格者扣發(fā)相應獎金。

銷售績效獎金按個人完成保費收入相對應的銷售費用比例計提發(fā)放；

5、每月缺勤包括病假、事假、探親假、婚假、產假2天（含2天）以內的扣月獎20%，缺勤超過5天不計發(fā)月獎；遲到早退一次扣發(fā)月獎20元。

四、每月10日前由財務部將績效獎金分配表報分公司人力資源部審核后統一發(fā)放。

五、中心支公司效益優(yōu)良及獲上級特別獎勵的，由中心支公司總經理室根據分公司相關獎勵政策和中心支公司規(guī)定研究決定后統一發(fā)放。

六、如遇特殊情況或分公司政策調整，本辦法也將作適當調整。

七、本辦法由財務部解釋。

八、本辦法自二o一二年一月一日起執(zhí)行。

安康中心支公司

年月日。

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年度績效獎金方案篇九

轉眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。

實踐中，企業(yè)在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。

根據企業(yè)的整體經濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。

第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。

部門戰(zhàn)略貢獻系數是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協作與團結，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數差別太大。

比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰(zhàn)略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數變動單位為0.1，通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。

舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數。

舉例：假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門a的獎金系數。

1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；

2、我們可以按照20%、70%.10%的比例來界定員工績效等級比例；

將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價值評價點數來計算），匯總。