績效獎勵制度匯總(匯總18篇)

總結是對取得的成績、遇到的困難和解決的問題進行梳理和總結的一種方法。撰寫總結時要注意客觀公正，不要偏頗個人主觀意見。這些精選的總結樣例都是經(jīng)過精心挑選的，它們或許能夠為您的寫作提供一些啟示。

績效獎勵制度匯總篇一

績效管理體系是一套有機整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)。它既能增強企業(yè)的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測量指標來幫助企業(yè)實現(xiàn)策略目標和經(jīng)營計劃。

為了企業(yè)內(nèi)各級成員績效的維持和提升。提高企業(yè)全體員工工作能力、素質(zhì)、士氣和得到激勵成長，進而個人的潛能能夠充分發(fā)揮。公司的目標行以達成，使企業(yè)體質(zhì)形成良性循環(huán)。

1、目標設定：于每月底前或新工作指派前，根據(jù)公司內(nèi)部制訂的工作目標來做相關的工作、目標各直屬主管應就相關部門于及預定達成之成果。

2、績效評估：直屬主管于評估期間，應就部屬所參與各項工作之成效，給予評估。如部屬參與其它計晝，直屬主管應征求計晝主持人之意見，予以評估。各相關部門主管相互評估后記錄于考核表內(nèi)，然后主高層主管進行評定。

3、績效改善計劃：于每會計年度結束前，直屬主管應將績效評估之結果告知部屬。任何共同商定之才能發(fā)展及績效改善計劃，應記錄下步工作計劃中。

1、規(guī)劃。

a、建立績效管理體系和設定績效目標。

2、發(fā)展。

a、資源配置和人力資源發(fā)展。

b、為實現(xiàn)績效目標而進行合理的資源配置和制定人力資源規(guī)劃。

3、評估。

a、定期績效分析與改進期。

4、激勵與支持。

a、績效總結與激勵。

b、將績效考核的結果與薪資、獎金掛鉤，鼓勵員工的表現(xiàn)符合公司的整體策略，有利于改善績效表現(xiàn)。同時給予必須的培訓和工具，以利于績效體系的高效運作。

5、考核的構成：“質(zhì)量目標業(yè)績評分”(60%)+“部門互評”(20%)+“上級考核評分”(20%)。

6、考核的方法：根據(jù)各部門的質(zhì)量目標完成情況，每季度進行部門的“質(zhì)量目標業(yè)績評分”;每半年進行部門總體工作績效考核，包括“質(zhì)量目標業(yè)績評分”、“部門互評”和“上級考核評分”。

7、考核的應用：部門總體業(yè)績考核與部門負責人的待遇掛鉤。應用方式：總體業(yè)績考核得分*每月基本工資=應得實際工資。例：總業(yè)績考核分98分*每月基本工資如2000元/月=應得工資1960元/月。

1)技術部工作績效考核目標：

a)技術文件差錯率為0;(50%)。

b)技術圖紙、工藝文件完成率100%。(25%)。

c)標準打樣時間(48小時)內(nèi)完成率100%(每次未完成扣5%);(30%)。

d)樣品制作合格率98%(每次未合格扣5%);(30%)。

e)產(chǎn)品平均直通率94%。(15%)。

f)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)。

g)7s執(zhí)行情況。(5%)。

2)質(zhì)量部工作績效考核目標：

a)來料批次合格率94%;(10%)。

b)產(chǎn)品平均直通率94%;(10%)。

c)產(chǎn)品到客戶后的不良率1500ppm;(30%)。

d)產(chǎn)品到客戶后的批次不良率1%。(25%)。

e)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)。

f)7s執(zhí)行情況。(5%)。

3)生產(chǎn)部工作績效考核目標：

a)產(chǎn)品一次性合格率95%;(15%)。

b);材料損耗率不超過1500ppm;(40%)。

d)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)。

e)7s執(zhí)行情況。(5%)。

f)生產(chǎn)按時完成率100%。(每延誤訂單一次扣5%)(20%)。

4)業(yè)務部工作績效考核目標：

a)訂單按時發(fā)貨率98%(每延誤一次扣5%);(15%)。

b)月度總銷量增加15%;(20%)。

c)貨款回收比率98%。(40%)。

e)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)。

f)5s執(zhí)行情況。(5%)。

5)行政部工作績效考核目標：

a)不允許出現(xiàn)對公司有較大消極影響的事件，出現(xiàn)一次扣績效的10%;(45%)。

b)每季度員工對人事綜合管理及相關部門投訴小于3次，超過3次以上的每次扣10%。(20%)。

c)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)。

d)對公司全體宿舍、食堂等后勤不定期檢查。(10%)。

e)7s執(zhí)行情況。(5%)。

6)采購部工作績效考核目標：

a)來料批次合格率94%;(10%)。

b)訂單按時到貨率95%;(30%)。

c)采購成本每季度降低6%。(35%)。

d)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)。

e)7s執(zhí)行情況。(5%)。

7)財務部工作績效考核目標：

a)成本核算準確率100%。(30%)。

b)員工工資核算準確率100%(30%)。

c)其他臺賬的建立及準確率100%(15%)。

d)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)。

e)7s執(zhí)行情況。(5%)。

8)車間工作績效考核目標：

a)產(chǎn)品平均直通率94%;(15%)。

b)車間總量每天均產(chǎn)量3.5萬只；(40%)。

c)材料損耗0.8%。(10%)。

d)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(10%)。

e)生產(chǎn)按時完成率100%。(每延誤訂單一次扣5%)(20%)。

績效獎勵制度匯總篇二

崗位目標績效考評機制既是現(xiàn)代科學管理的一種重要方法，也是一種先進的以績效為工作衡量標尺的目標管理機制，在公安隊伍正規(guī)化建設的系統(tǒng)工程中具有至關重要的作用。它是以一定時間、空間內(nèi)所要取得的最終行政成果和效能狀態(tài)為主要職責依據(jù)和主要考評依據(jù)的目標導向責任制度。在過去的公安管理實踐中，經(jīng)過不斷探索，崗位目標績效考評機制在增強工作計劃性、調(diào)動公安民-警積極性、提高領導管理水平和工作效率、改善機關紀律作風等方面，產(chǎn)生了積極效應。但由于公安機關的特殊性和公安工作的復雜性，公安工作推行崗位目標績效考評機制在具體實踐過程中還存在不少亟需加以攻克的難點。

一是具體目標確定難。中共中央《關于加強公安工作的決定》指出：“公安機關是人民民-主專-政的重要工具，是維護國家政治安定和社會穩(wěn)定、保障社會主義現(xiàn)代化建設順利進行的一支十分重要的力量。”按公安部周永康部長的概括，當前公安機關的主要任務是鞏固共-產(chǎn)-黨執(zhí)政地位，維護社會長治久安，確保人民安居樂業(yè)。公安機關的主要任務就是公安工作的總體目標。但是具體目標的制定至今仍沒有統(tǒng)一的依據(jù)，通常情況下是按照公安機關的具體職責和正常業(yè)務工作來確定，主要有刑事偵查、治安管理、內(nèi)部保衛(wèi)等方面的內(nèi)容。但是，由于公安工作的隨機性很大，在實施目標管理的過程中，常常根據(jù)治安形勢以及黨委、政府中心工作的需要，適時開展專項斗爭、專項治理和專項保衛(wèi)活動。這些活動在年初制定績效考評目標體系時并不能完全預測到，有的沒有列入崗位責任制實施目標管理，給組織實施、檢查考評等帶來困難。

二是工作目標量化難。目標具有向量特性，包括方向、大小、作用三要素。公安工作目標的方向是以社會效益為主，目標的大小高低必須有具體數(shù)值來表示，做到定性與定量描述相結合。公安機關是社會治安工作的主管部門，而社會治安問題是各種社會消極因素的綜合反映。在不同地區(qū)、不同時期，受政治、經(jīng)濟、文化等條件的影響，治安形勢呈現(xiàn)出很大的差異性和波動性；即使是同一地區(qū)，危害國-家-安-全案件、刑事案件、治安案件以及治安事故也經(jīng)常有一定幅度的升降。因此，在制定具體目標時很難將所有工作任務特別是案件的發(fā)、破要求表述為準確的數(shù)值。公安機關通常使用的“發(fā)案數(shù)”、“發(fā)案率”、“破案數(shù)”、“破案率”、“列管率”、“事故起數(shù)”、“損失數(shù)”等考評指標，在制定之初就受到種種主要因素的限制。主觀方面，為了保證目標的最終實現(xiàn)，存在人為壓低目標數(shù)值的現(xiàn)象；客觀方面，治安問題的復雜多變，使得目標數(shù)值的確定缺乏準確可靠的依據(jù)，有些目標的實現(xiàn)還依賴于全社會的支持配合。特別是公安部門的許多崗位的工作還不能制定量化標準，難以做到量化表述。有的工作績效看的是結果性目標，有的績效講究的則是過程性目標，還有的是要求“結果”和“過程”兼而有之。然而，“過程”目標相比于“結果”目標而言，要進行目標量化是有相當難度的，有的“過程”根本就無法量化，只能進行定性描述。即使是結果性目標，有的也難以量化。目標量化不科學，還會導致弄虛作假、玩統(tǒng)計數(shù)字游戲等問題的發(fā)生，麻痹領導，危害決策，自欺欺人。

三是目標分解到位難。目標確定以后，應當根據(jù)目標的具體內(nèi)容和各部門不同職責，將目標分解落實到各業(yè)務部門，使全局目標變?yōu)槿舾蓚€部門目標。但是，由于公安機關內(nèi)部各部門之間既有分工，又有聯(lián)系，存在著以“能量重疊、業(yè)務交叉、工作聯(lián)系”為特征的“動態(tài)相關性”關系，在實際工作中許多目標任務往往難以完全歸結為某一部門承擔，出現(xiàn)了“一個部門承擔幾項目標、一個目標由幾個部門承擔”的現(xiàn)象。如偵查破案工作，是刑偵部門的一項主要任務，預審、治安、戶政部門以及基層派出所也都有挖掘、提供線索、協(xié)助或直接參與破案的責任。破案率的高低，與刑事偵查水平、部門配合程度、基層基礎工作水平、技術裝備情況等破案環(huán)境因素都有直接聯(lián)系。如把破案率低下的責任歸咎予任何一個部門或單位，則顯失公允。

四是績效考評兌現(xiàn)難。原因主要有四點：其一，由于公安工作的特殊性，一方面，不少考評對象所處的治安環(huán)境、工作條件、技術設備等硬件條件難免存在著一定的客觀差異，其個體素質(zhì)、職業(yè)道德、主觀能動性等軟件條件也存在著一定的客觀差異；另一方面，公安機關內(nèi)部不同部門、不同警種承擔的職責不同，它們之間的不可比性尤為明顯，績效優(yōu)劣無法直觀表現(xiàn)。這就使得績效考評在具體操作環(huán)節(jié)上往往具有一定的不可比性。因此，如果要確?？荚u結果客觀、公正、公平，往往就難以簡單地對具有一定不可比性的考評對象進行統(tǒng)一考核和做出比較評價，甚至考評根本無法兌現(xiàn)。如果忽略了考評對象所具有的一定的不可比性，只是簡單地予以揉合加以考核，那么所兌現(xiàn)的績效考評結果則難以完全符合實際（甚至脫離實際），從而也難以保證其公正、公平，影響考評結果的可靠性和可信度，進而造成崗位目標績效考評機制的激勵效用喪失，甚至產(chǎn)生不良的負面影響。其二，年初制定的績效目標，在實施過程中有的部門或單位受各種因素的影響，年終不能實現(xiàn)，其中有一些因素屬于不以公安機關及公安民-警意志為轉(zhuǎn)移的客觀因素。其三，年初并未確定某項績效目標，但在年中根據(jù)形勢的需要開展某項工作并取得顯著成績，結果出現(xiàn)了年終績效考評時獎賞無“據(jù)”或者有“據(jù)”無“度”的情況。其四，激勵機制不夠健全，獎優(yōu)罰劣措施沒有落實到位。因缺乏正常的獎金來源渠道，績效考評結果未能與獎金發(fā)放掛鉤，并且，績效考評結果在實際工作中未能與評先創(chuàng)優(yōu)，以及干部的考核、提拔、任用相互掛鉤?？荚u結果的運用是考評過程成敗的關鍵，只有言而有信、功過分明，才能實現(xiàn)獎勤罰懶、激活潛力。獎懲機制和用人機制不健全，無疑會削弱崗位目標績效考評機制的目標激勵功能和績效優(yōu)化作用。

上述“四大難點”，直接影響到崗位目標績效考評機制在公安機關的順利推行。妥善解決和正確處理好這些難點問題，才能避免科學的目標管理方法流于形式，促進公安隊伍建設和業(yè)務工作的全面提高。在此，筆者結合豐澤公安分局的工作實踐和隊伍管理經(jīng)驗，提出以下對策，以供探討：

第一，銳意改革創(chuàng)新，注重實際績效，構建符合公安機關特點的目標激勵型績效管理制度。任何一種管理機制的建立，其所實施的任何一種管理制度和方法，都應與其管理的對象相符合。公安機關在引進崗位目標績效考評機制的同時，必須根據(jù)公安機關及公安工作自身的特性，認真研究探討這種機制的具體形式和內(nèi)容，使它能夠符合公安工作的發(fā)展規(guī)律?？偟脑瓌t是，從實際出發(fā)，目標責任明確、考評科學簡便、獎懲制度兌現(xiàn)、注重實際績效，不搞繁瑣的、形式主義的東西。這套制度的具體內(nèi)容應包括改革內(nèi)部機構設置、相應調(diào)整部門職責、明確干警個人崗位職責、制定和完善與目標管理和績效管理相配套的目標決策制度、目標責任制度、目標檢查考評績效制度、績效目標獎懲制度、目標保障制度等，根據(jù)目標要求，合理組織人力、物力、財力，保證各部門、各警種之間協(xié)調(diào)工作，以取得最佳社會效益。為保證這套制度的正常運行，要在公安機關政工部門設立有權威的目標績效管理辦公室（簡稱“績效辦”），配備一定數(shù)量的、強有力的目標績效管理干部，制定切實可行的考評方法，使考評工作制度化。同時，要舉辦各層次領導參加的目標績效管理理論培訓班，提高各級領導和骨干的目標績效管理水平，使各級領導干部學會運用目標激勵型績效管理的方法去抓工作、帶隊伍。

第二，堅持實事求是與開拓創(chuàng)新、定性與定量相結合，科學地制定目標。制定目標是公安目標管理工作中關鍵的一環(huán)。合理、科學地制定目標，可以規(guī)范和引導人的行為方向，調(diào)動和激發(fā)人的積極性；反之則會產(chǎn)生不良的負面作用。要根據(jù)歷史和現(xiàn)狀，推斷未來發(fā)展趨勢，增加目標的準確性和預見性。目標制定必須從實際出發(fā)，避免出現(xiàn)諸如“將胡蘿卜吊在驢子夠不著的地方晃蕩”或“將胡蘿卜吊在驢子一張嘴就可啃得的地方張揚”的不利于激勵的情形。目標制定還要盡可能明確具體、科學合理，能量化的一定要量化，如破案絕對數(shù)、重點人口管控率等指標即可用數(shù)字表示，不能量化的也要提出明確的質(zhì)的要求。但是，也不能片面地追求所謂的科學化、量化的現(xiàn)象。對于不能制定量化標準的崗位和工作，如果勉強運用量化考評的方法，不但不能得出可靠的結果和可信的結論，反而會因為考評結果的可靠性差而大大降低績效考評效應。值得一提的是，過去公安機關常用的一些考核指標，如發(fā)案率、重新犯罪率等已被實踐證明是不科學的，以此來考評公安機關的工作績效也是不準確、不公平的。因此，在制定目標時應避免使用那些不切公安實際的“大指標”。要在開展深入實際的調(diào)查和科學的論證的基礎上，根據(jù)本地和本單位情況，合理確定公安機關自身的各項工作目標及其分解目標。比如，在破案方面，應弱化破案率目標值，增加人均破案目標值；依據(jù)前三年平均破案、查處人犯數(shù)量，確定人均應完成的工作目標；超標加分，低標減分。

第三，層層分解落實，合理分工協(xié)作，明確崗位職責。目標確定以后，要按照局領導、中層干部和一般民-警三個層次，把全局目標層層分解為各部門、各單位、各個人的具體任務和目標，并制定各自的達標措施，明確每個人的崗位責任，使目標分解做到縱向到底、橫向到邊，形成“千斤重擔眾人挑”的局面。具體做法是：首先，明確各部門的職責范圍，合理分工，這是目標分解的前提條件。其次，按照各部門、各層次的職責范圍，明確它們在全局目標中應承擔的具體目標任務。具體工作目標要由各業(yè)務系統(tǒng)提出，“績效辦”審核，局黨組審定；民-警的工作目標由各單位制定。這樣，可確保所制定的目標符合實際，不努力完不成，努努力又能完成。目標涉及業(yè)務有交叉的幾個部門，要由主要職能部門承擔，有關部門配合。再次，各部門以任務定崗位，以崗位定人員，根據(jù)民-警的崗位職責、承擔任務以及年齡、性別、工齡、健康狀況、特長等的不同，做到因事設崗、因崗設人，責任到人，權力到人，堅決避免吃“大鍋飯”的現(xiàn)象。目標分解的關鍵是要堅持職、責、權、利四者相對統(tǒng)一，才能使目標真正分解到位。

第四，分步組織實施，加強協(xié)調(diào)控制，及時糾正偏差。目標分解到位之后,即開始組織各部門、各單位和全體民-警圍繞目標積極開展工作，落實各項達標措施。崗位目標績效考評要長計劃、短安排、分步驟實施，突出每個階段的重點，循序漸進。在實施過程中必須對實施情況進行經(jīng)常的、系統(tǒng)的監(jiān)督和檢查，以便了解和協(xié)調(diào)工作中存在的各種問題，發(fā)現(xiàn)偏差，及時糾正。加強協(xié)調(diào)控制對于目標的順利實現(xiàn)具有重要意義。協(xié)調(diào)的內(nèi)容主要有三方面：一是對目標本身的調(diào)整和修改。要給負有責任的各級，特別是基層所隊充分的、靈活的安排工作和處理一些問題的權力，使各級的目標績效管理都具有自我控制和自我調(diào)節(jié)能力，切不能簡單化地用一把尺子量不同地區(qū)、不同任務的基層所隊。二是對具體工作的協(xié)調(diào)。公安工作具有活動分散、形式多樣、情況多變、行動要求迅速、準確等特點，因而在目標實施過程中加強協(xié)調(diào)控制尤為重要。三是對部門之間的協(xié)調(diào)。公安機關各業(yè)務部門之間要不斷地協(xié)調(diào)它們之間的關系，化內(nèi)部矛盾為競爭向上的動力，把部門活動納入全局性工作軌道，使各部門的活動和-諧一致，發(fā)揮出整體優(yōu)勢，確保目標的實現(xiàn)。

第五，縱橫結合，綜合衡量，保障考評結果的客觀性和公正性。崗位目標績效考評要發(fā)揮應有的激勵效應，無疑應盡量做到公正、公平，保持考評結果的可靠性和可信度，進而做到優(yōu)劣分明、以“績”服人。目前，大部分公安機關在組織對本級公安機關下屬單位進行目標績效考評的工作中，都認真細化了各部門、各警種的職責任務，配以相應分值，考評結果表現(xiàn)為具體分值，高低有別，表現(xiàn)直觀。但實際上被考評對象對考評結果的評價差別很大，見仁見智，眾說不一。究其原因，除分值量化偏差等因素外，主要是不同部門、不同警種，甚至同一單位的不同崗位，其工作職責不一樣，存在著客觀的不可比性，考評結果往往不能客觀反應不同部門、不同警種之間績效的優(yōu)劣高低，甚至挫傷部分民-警的積極性，有?？冃Э荚u的初衷。要解決這個弊端，單靠本級公安機關是完成不了的，須上級公安機關發(fā)揮優(yōu)勢，積極介入，綜合考量。比如由上一級公安機關（如設區(qū)、市公安機關）各業(yè)務部門依據(jù)確定的目標分別制定不同警種的量化考評標準，并組織對下一級公安機關相應業(yè)務部門進行考評，得出下級公安機關相應警種、單位的考評分值或名次，下級公安機關以上級業(yè)務部門的考評分值或名次為主要成分，揉合本級公安機關的目標要求和相應考評辦法，得出不同警種、不同單位的綜合考評分值，則這種結果應當較為客觀、公正，較能有效地消除同級公安機關不同部門、不同警種之間客觀存在的不可比性帶來的考評結果的偏差，避免出現(xiàn)“高分低能”或優(yōu)績低分等名實脫節(jié)的現(xiàn)象。

第六，堅持考核評比，多渠道解決獎勵基金，保證獎懲兌現(xiàn)。任何管理活動都需要激勵。目標管理是一種剛性管理，競爭激勵機制是目標管理不可或缺的環(huán)節(jié)，責、權、利相統(tǒng)一是競爭激勵機制的主要要求，其中責是核心，權是條件、利是動力。目標管理的激勵作用就在于通過工作績效評價工作成果。崗位目標績效考評機制能否真正見效，關鍵在于考核獎懲制度的落實。為此，年終應對各部門、各個人完成目標任務的情況進行認真的檢查考核，并把考核結果登記造冊，建立民-警績效檔案。工作績效考核評比應與先進單位、先進個人的評比和民-警的職務升遷、晉級授銜、入黨入團、立功嘉獎、評先評優(yōu)、罰差懲劣等利益緊密掛鉤，依據(jù)工作績效舉優(yōu)黜劣、獎勤罰懶，唯“績”是舉，以績定利，不搞論資排輩，不搞關系親疏，不搞安置照顧。對提前完成任務或超目標、高績效完成任務、為公安事業(yè)做出貢獻的部門和個人，在給予精神鼓勵的同時，還應給予一定數(shù)額的物質(zhì)獎勵，以表彰他們的業(yè)績。假如考核評比不與政治聲譽上的榮辱、職務上的升降、經(jīng)濟上的.獎懲直接掛鉤，崗位目標績效考評機制就會顯得疲軟，以致淪為一種表面文章，使得“好的不香，壞的不臭”，不但沒能成為改革公安工作的有效措施，而且在某種意義上反而成為一種包袱，挫傷一些民-警的積極性。此外，要將民-警所（隊、科）內(nèi)崗位調(diào)動權、獎金發(fā)放權等一些必要的權力下放給所、隊、科長，糾正和避免“一切責任在下邊，一切權力在上邊”的不正?，F(xiàn)象，使基層科、所、隊有職有權，及時兌現(xiàn)獎懲。

第七，始終堅持做好思想政治工作，提高廣大干警的工作積極性、主動性，保證各項目標的順利實現(xiàn)。實行崗位目標績效考評機制，旨在消除“大鍋飯”、“平均主義”的弊端，提高工作效率。這必然會觸及部分人的切身利益，民-警的認識也不盡一致，因此，沒有強有力的思想政治工作，就解決不了人的問題。而人是管理要素中最活躍的因素，他既是管理者，又是被管理者，調(diào)動和發(fā)揮每個人的積極性，協(xié)調(diào)人和人的關系，把人力組織到實現(xiàn)目標的“合力點”上來，是管人的實質(zhì)。思想政治工作就是要通過多種手段提高人的素質(zhì)，使民-警始終處于積極進取的狀態(tài)，能夠正確處理好整體與局部、部門與個人的關系，為目標的實現(xiàn)和工作績效的提高提供根本保證。思想政治工作要貫穿目標的全過程，并滲透到各項業(yè)務工作中，離開了具體工作任務，不針對工作中存在的問題，不接觸民-警的思想實際，思想政治工作就會事倍功半。無論對民-警個人素質(zhì)能力的考核，抑或?qū)ζ涔ぷ骺冃У脑u估，都應持尊重人、愛護人、關心人、鼓舞人的態(tài)度，與人為善的態(tài)度，推動工作發(fā)展和個人進步的態(tài)度，這樣才能起到激發(fā)人的積極性、能動性的作用。同時，思想政治工作要與解決實際問題相結合。光講空話，不辦實事，不但不能解決問題，而且會增加新的思想問題。因此，要切實關心干警的疾苦，認真解決他們在生活、學習、工作中的實際困難，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使他們能夠全身心、高績效地投入到本職工作中去，為實現(xiàn)崗位目標貢獻出智慧和力量?？梢哉f，思想政治工作和崗位目標績效考評機制是公安目標管理的兩個“抓手”，雙管齊下，各盡所能，被管理者必然有“無須揚鞭自奮蹄”的表現(xiàn)。

建立一套具有激勵性與持續(xù)性的績效獎勵制度，要有明確的標準值。要有明確的目標值，必須依實際值與標準值進行詳細的差異分析，并針對差異的發(fā)生提出改善的方案，同時預估其預期改善的效果，經(jīng)過差異的分析與改善之后，即可據(jù)以設立近期內(nèi)應努力達成的日標值。

在進行任何分析與管理的工作中，以科學的具體數(shù)據(jù)作為量化基礎，必須持續(xù)向員工灌輸這個重要的觀念。使作業(yè)活動產(chǎn)生實際值，與標準值進行互相的比較，并進行分析與改善的活動，以提供整個作業(yè)流程的效率，讓實際值可以漸漸地接近目標值，乃至超越目標值。實際值與目標值的差異是我們要深入分析以追求改善的，正確的實際值的取得，有賴于全體員工的努力，記錄詳實的數(shù)據(jù)，要求員工作正確的記錄是相當重要的。構建一套完整的計算機操作系統(tǒng)，借助計算機化自動記錄來避免人工操作上的錯誤，不但可以大大地減輕員工的工作負荷，同時記錄亦不容易出錯。當醫(yī)療機構實施績效獎勵制度之后，可能因為激勵制度的作用關系，使機構各單位及成員能夠不斷地去尋求更好的內(nèi)部作業(yè)制度與工作方法，以獲得持續(xù)改善的機會，這可使機構內(nèi)的每個單位能夠?qū)⑿蚀_實提高，以求稀有資源的有效運用。

有良好的成本分析制度，才能通過實際成本與目標成本的差異分析比較，掌握問題的所在并予以解決，才能真正發(fā)揮績效管理制度追根究底、不斷追求合理化的內(nèi)涵與功能。要確定明確的標準值，首先必須知道理論值之所在，同時考慮到在正常的作業(yè)流程中可能會產(chǎn)生多少的損耗，要有具體數(shù)據(jù)及科學的統(tǒng)計方法計算作為基礎，不能完全靠主管臆測，要從理論值中扣除在正常作業(yè)下所產(chǎn)生的損耗部分。

績效獎勵制度匯總篇三

第一條為了最大限度激勵員工發(fā)揮個人潛能，提高員工工作績效，進而提高集團公司的整體效益，為員工薪酬、職務調(diào)整及能力開發(fā)等方面提供科學、合理的管理依據(jù)，特制定本制度。

第二條本制度適用于所有與集團公司簽訂勞動合同的在崗員工。

第三條人力資源處負責集團公司在崗員工的考核評價工作。

第四條員工績效考評原則。

員工績效考評必須堅持公開、公正、公平的原則。即：考評的內(nèi)容、時間、標準和程序公開；按照公司的各項規(guī)章制度和人事記錄，對員工的綜合業(yè)績進行客觀公正的考評；考評評分差距適當、實事求是的公平原則。

第五條員工績效考評內(nèi)容。

員工績效考評依考評的目的分為兩類：

考評種類考評目的考評內(nèi)容考評頻次。

年度考評職務調(diào)整能力開發(fā)工作成績+工作態(tài)度+工作能力1次/年。

月份考評獎金評定工作成績+工作態(tài)度1次/月。

一、中層領導干部。

中層領導干部的`績效考核中經(jīng)濟指標考核按集團公司經(jīng)濟責任制考。

核辦法的規(guī)定執(zhí)行，作為兌現(xiàn)月份基本收入和年度風險收入的依據(jù)；年度績效考核按本制度執(zhí)行，作為中層干部綜合素質(zhì)評價的依據(jù)。

二、工程技術和管理人員。

主要根據(jù)集團公司"崗位（職務）說明書"中主要職責、任職條件等要求考核其工作任務量、完成質(zhì)量、任務難度、創(chuàng)新能力、解決問題能力、專業(yè)知識水平、綜合分析能力、貢獻精神、協(xié)作服務意識和組織領導能力十項。

三、工人。

主要依據(jù)"崗位規(guī)范"中工作任務、任職能力等要求考核其工作任務、工作質(zhì)量、安全生產(chǎn)、設備維護、勞動紀律和勞動態(tài)度六項。

第六條考核辦法。

一、考試。

考試的目的是為了測試員工勝任本崗位工作的能力，考試的內(nèi)容結合"職務說明書"和"崗位規(guī)范"中的主要職責、工作任務及任職條件、任職能力等要求制定，考試的結果是評價員工是否符合本崗位要求的重要依據(jù)。

二、日?？己?。

（一）對管理人員的考核。

1、被考核者每月5日前填好《管理人員月考核表》（附件一）中工作計劃與進度項，送交執(zhí)考者（直接上級）。執(zhí)考者根據(jù)具體情況對計劃進行修訂并明確提出"怎么做"與"結果要求"，雙方達成共識后共同確定工作計劃。

2、在考核期內(nèi)，執(zhí)考者有責任不斷指導、幫助、約束和激勵被考核者，增強其對工作計劃的預見性，改被動工作為主動工作，促進企業(yè)整體技術、管理水平的提高。

3、在次月3日前，被考核者將考核表中計劃完成情況填好，并寫出下月需要改進的地方交執(zhí)考者。執(zhí)考者根據(jù)對被考核者月計劃的完成情況及其行為表現(xiàn)等進行綜合評定，交上一級領導審核。

4、執(zhí)考者在年底將日常考核情況匯總到《員工日?？己四甓葏R總表》（附件三）中，交上一級領導進行綜合評價。

5、中層領導干部在聘期內(nèi)的年度考核，要寫出年度述職報告，交主管領導審閱?？己斯ぷ鹘M還要按《中層管理人員年度工作測評表》（附件四）的要求對中層管理人員進行民主測評。考核工作組根據(jù)民主測評、日常考核情況，將考核結果向廠級有關領導匯報。然后由主管領導或考核工作組向本人反饋考核結果。

（二）對工人的考核。

1、日?？己艘园嘟M為單位進行，由執(zhí)考者（班組長）填寫《工人月考核評分表》（附件二），評價打分后交上一級領導進行審閱，班組長的考核由上一級領導負責。

2、執(zhí)考者在年底將日?？己饲闆r匯總到《員工日常考核年度匯總表》中，交上一級領導進行綜合評價。

第七條考核結果。

一、各部門于次年1月10日前將本部門日?？己四甓葏R總結果報送人力資源處。

二、人事（組織）部門將年度考核材料存檔。

三、各類人員的考試和日?？己私Y果都要作為工資分配、晉職晉級、上崗聘任、在職培訓和評選先進的主要依據(jù)。

第八條各部門要在本辦法的基礎上制定出符合本部門內(nèi)各崗位實際情況的日常考核辦法，經(jīng)人力資源處批復備案后實施。

第九條考核工作是企業(yè)對員工的工作進行綜合評價的一種方式，關系到員工的切身利益，各級管理者必須堅持原則，做到評分有據(jù)、結果公開。

第十條員工對考核結果有異議，人力資源處有權進行復查核實。發(fā)現(xiàn)有弄虛作假現(xiàn)象，對主要責任者嚴肅處理。

第十一條考評管理。

1、績效考評委員會：

為員工考評最高管理機構（非常設機構），由主管人事的副總經(jīng)理擔任主任，委員有1人，后勤部人員1～2人。

2、后勤部：

1）在績效考評委員會的領導下，負責制定并下達相關的考評政策和具體操作辦法；

2）協(xié)助、指導各部門實施考評；

3）考評結果匯總、分析；

4）建立考評管理數(shù)據(jù)庫和員工考評檔案。

績效獎勵制度匯總篇四

三.考核內(nèi)容：

水療館營業(yè)指標：為52萬/月以上(包括52萬/月)(包括酒水)。

營業(yè)成本應控制在50%以內(nèi)，經(jīng)營凈利潤達15%以上。

四.獎罰辦法：

營業(yè)指標達到52萬/月員工每人獎勵100元，達到55萬/月員工每人獎勵200元，達到58萬/月員工每人獎勵300元。

責任營業(yè)指標超過(52萬/月)的部份經(jīng)理按5%提成作為獎勵，主管、領班按2%提成作為獎勵，未完成責任營業(yè)指標按實際差額的經(jīng)理2%扣罰，主管、領班人員1%扣罰。

經(jīng)營凈利潤指標每超過1%獎勵100元，經(jīng)營利潤指標每欠1%罰100元。

點菜員制度另外。

獎勵與扣罰當月兌現(xiàn)，酒店與中餐經(jīng)理依據(jù)經(jīng)營環(huán)境和經(jīng)營變化，目標責任制可適當調(diào)整。

考核部門：ktv。

考核時間：20年5月-----20年12月。

考核內(nèi)容：

ktv營業(yè)指標：為52萬/月以上(包括52萬/月)。

營業(yè)成本應控制在48%以內(nèi)，經(jīng)營凈利潤達25%以上。

獎罰辦法：

ktv服務員的獎勵為所服務包廂的瓶蓋自拾自賣，營業(yè)指標達到52萬/月員工每人獎勵200元，達到55萬/月員工每人獎勵300元，達到60萬/月員工每人獎勵400元。

責任營業(yè)指標超過(52萬/月)的部份經(jīng)理按5%提成作為獎勵，主管、領班按3%提成作為獎勵，未完成責任營業(yè)指標按實際差額的經(jīng)理2%扣罰，主管、領班人員1%扣罰。

經(jīng)營凈利潤指標每超過1%獎勵100元，經(jīng)營利潤指標每欠1%罰100元。

原來的業(yè)績?nèi)咳∠?/p>

獎勵與扣罰當月兌現(xiàn)，酒店與ktv經(jīng)理依據(jù)經(jīng)營環(huán)境和經(jīng)營變化，目標責任制可適當調(diào)整。

ktv經(jīng)理總經(jīng)理。

目的：調(diào)動員工積極參與經(jīng)營理念，開源節(jié)流，使其目標利潤最大化。

一、考核部門：客房部(含前廳、樓層)。

二、考核期限：20年5月-----20年12月。

三、考核指標：

客房營業(yè)指標：為82萬元/月(含酒水)。

四、獎罰辦法：

1.客房營業(yè)額達到責任營業(yè)指標獎勵為;客房部經(jīng)理200元、主管、領班100元。

2.客房營業(yè)額超出責任營業(yè)指標部分，按實際金額5%獎勵。經(jīng)理、主管、領班按3：2：1的比例分配。

3.客房營業(yè)額未達到責任指標，按實際差額的2%扣罰當月工資。經(jīng)理、主管、領班扣罰比例為3：2：1。

4.經(jīng)營凈利潤指標每超出1%獎勵經(jīng)理、主管、領班各100元、50元，

經(jīng)營凈利潤指標每欠1%扣罰經(jīng)理、主管、領班各50元、30元。

5.酒店與客房部依據(jù)經(jīng)營環(huán)境的變化可作適當調(diào)整。

6.普通員工獎罰與清潔房間質(zhì)量和數(shù)量掛勾：保底為12間/天，超出按3元/間計算(質(zhì)量過關)，質(zhì)量不過關一間重做并扣兩間獎金。

7.客房營業(yè)額達到責任營業(yè)指標前廳員工獎勵為每人100元，豪華套房推銷獎勵：按888元/天推銷出去獎勵推銷員工為15元/次、按688元/天推銷出去獎勵推銷員工為10元/次、按588元/天推銷出去獎勵推銷員工為5元/次(熟客預定除外)。

績效獎勵制度匯總篇五

為了促進企業(yè)技術開發(fā)及管理?工作，促進新技術的應用，不斷開發(fā)新產(chǎn)品。提高企業(yè)的核心競爭力，同時激勵技術人員的工作積極性、做好人才培養(yǎng)和梯隊建設，特制定本制度?。

一、技術人員的主要工作職責

*負責技術性的文件和資料組織編制、貫徹實施，更改控制，建立、健全技術檔案。

*負責新產(chǎn)品的開發(fā)、設計、研制等工作，組織“設計和開發(fā)控制程序”實施。

*負責工裝、工藝控制與改進工作、組織工藝紀律的檢查。

*負責“糾正和預防措施程序”的組織實施與控制。

*負責企業(yè)產(chǎn)品標準化工作。

*參與組織供方的質(zhì)量控制，參與供方合格評定。

*負責新產(chǎn)品使用、維修等說明的編制，參與公司內(nèi)部培訓?的執(zhí)行。

二、考核?及獎勵制度

根據(jù)公司的《員工?手冊》對員工?的獎懲制度，結合技術部門的特殊情況，對技術研發(fā)人員的獎勵采取經(jīng)濟獎勵和行政獎勵并重的形式。經(jīng)濟獎勵的形式為科技獎勵、崗位技能工資和收益分享等，行政獎勵形式為嘉獎、記功和“十佳員工”等。

2、技術人員按年度進行具體考核?？己藘?yōu)秀的人員作為部門候選人參與公司“十佳員工”的評選，同時考核結果作為技術人員晉升和薪資（包括崗位技能工資）調(diào)整的重要依據(jù)。

4、公司研發(fā)的新產(chǎn)品，因列入市級新產(chǎn)品、申請專利并授權或其他形式而被政府相關部門予以科技獎勵時：

*產(chǎn)品申請專利并獲授權的：

1)發(fā) 明 專 ?利：公司內(nèi)設獎勵基金10000元；

2)實用新型專利：公司內(nèi)設獎勵基金2000元；

3)外 觀 專 ?利：公司內(nèi)設獎勵基金500元；

4)公司申請政府有關部門對專利的補助獎勵資金到位后，由公司統(tǒng)一安排發(fā)放

*按項目組的成員貢獻大小按比例予以獎勵。

5、收益分享：

*新產(chǎn)品的界定按公司的《新產(chǎn)品界定辦法》執(zhí)行；

*第一年度：新產(chǎn)品的收益分享比例為產(chǎn)品的實際銷售額的1.5%；

*新產(chǎn)品的收益分享金額按部門20%、個人80%的比例進行分配。；

*技術部門設專人負責與銷售部、外貿(mào)部配合統(tǒng)計，原則上一季度結算一次。

6、公司實施本考核獎勵制度后，原則上取消技術人員年終獎金制度。

7、技術人員與公司解除合同?之日起不再享受以上相應政策。

當前市場經(jīng)濟社會，隨著企業(yè)員工的薪酬體系不斷完善和改革，人力資源的管理越來越受到重視。而績效考核和獎懲制度都是建立在科學的人力資源管理的基礎上的，能夠激勵企業(yè)員工的積極性和主動性，并且提高企業(yè)的管理質(zhì)量，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化，形成完整的企業(yè)管理機制。

一、績效管理與獎懲制度的重要性

優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，利用企業(yè)員工的能動作用能夠促進企業(yè)經(jīng)營管理的科學化，有利于建立一套與薪酬制度想匹配的績效考核與獎懲制度。具體來說績效管理和獎懲機制對企業(yè)管理的作用體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，績效考核有利于合理分配人力資源

績效管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)的人才吸收和人才利用具有很大的推動作用，為企業(yè)人員的薪酬福利以及晉升機制提供重要依據(jù)，能夠優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，發(fā)揮其最大效用。

在企業(yè)管理中，人力資源的管理是重頭戲，一個企業(yè)的要實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，做到人盡其才，是必要抓住人才的特性，使其與企業(yè)的職位相匹配。知人才能善任，只有通過對企業(yè)人才的熟悉、掌握，抓住其特點，才能更好的進行資源配置。而通過績效管理，能夠有效地區(qū)別員工的能力，并且對其態(tài)度及素質(zhì)能夠有較為充分的了解。同時績效管理也能夠促進員工的自我了解，揚長避短，發(fā)揮自己的最大潛力，提高工作效率。

同時，績效管理體現(xiàn)的公平公正原則，有利于提高企業(yè)員工的凝聚力。通過績效管理來分配薪酬，通過薪酬的差異化體現(xiàn)員工能力的高度，體現(xiàn)職位的差別。較大的擴展了競爭的空間，能夠充分調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮績效管理的激勵作用，能夠為企業(yè)提供更多的活力，較好的分辨企業(yè)人員的能力，恰當?shù)姆峙渎殑?，提高企業(yè)的綜合競爭力。

第二，獎懲制度有利于提高企業(yè)效率

獎懲制度是企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新性舉措，對激勵企業(yè)員工的積極性具有重要的作用，體現(xiàn)企業(yè)管理的公平和公正。同時，獎懲制度也是薪酬差異化的主要依據(jù)，是從員工的角度制定出來的適應于現(xiàn)代競爭趨勢的舉措。能夠有效的提高企業(yè)的工作效率，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。

獎懲制度能夠促進員工對企業(yè)的向心力提升，抓住了企業(yè)員工的自我利益實現(xiàn)的價值觀，以獎勵為誘導提高員工的工作積極性，同時，對危害企業(yè)發(fā)展的員工行為，及時的予以懲戒，能夠肅清企業(yè)員工隊伍，清除不良風氣，形成競爭力較大的企業(yè)團隊。

同時，獎懲制度有利于形成目標明確的企業(yè)價值觀，促進企業(yè)員工的價值觀與企業(yè)的價值觀協(xié)調(diào)一致。有利于提高企業(yè)運營的效率，提高企業(yè)的市場競爭力。

第三，績效考核是獎懲制度實施的依據(jù)

績效管理和獎懲制度是人力資源管理中相輔相成的舉措，是企業(yè)實現(xiàn)優(yōu)化資源配置、提高經(jīng)濟效益的必然選擇。績效考核能夠如實的反映企業(yè)員工各方面的能力，包括科研、實踐和技能；利用績效考核能夠有效地提高對員工的認識度，挖掘員工的內(nèi)在潛力，發(fā)揮其最大效用；而獎懲制度則是刺激員工的積極性的重要措施，利用薪資和福利為籌碼，提高工作的晉升空間，業(yè)績優(yōu)良的給予一定的獎勵，業(yè)績較差的給予一定的懲罰，有利于改善員工的工作態(tài)度，提高其功罪哦效率。

另外，如果缺少績效考核，激勵制度也是紙上談兵，沒有涉及到員工的基本利益的舉措，不能從根本上刺激員工的工作積極性。缺少激-情的工作態(tài)度也就不能提高工作質(zhì)量。所以說，在企業(yè)的`人力資源管理中，績效管理和獎懲制度是缺一不可的整體性企業(yè)管理措施。

二、如何將績效管理與獎懲制度有機結合

不管是企業(yè)的績效管理還是企業(yè)的獎懲制度，都是為了更好的進行企業(yè)管理，提高企業(yè)的工作效率，提高企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量。所以，要實現(xiàn)企業(yè)的最終目標，必須要將企業(yè)的措施的優(yōu)勢擴展到最大，實現(xiàn)最大剩余價值的回籠。而在企業(yè)管理中，要實現(xiàn)企業(yè)的最大價值，勢必要對企業(yè)的人力資源進行恰當?shù)墓芾?，認為人力資源是企業(yè)的血液，是企業(yè)保持活力的基本性因素。

在企業(yè)人力資源管理中，實行績效管理和獎懲制度是具有一定的科學依據(jù)和現(xiàn)實依據(jù)的。企業(yè)員工的績效管理主要是對員工的工作能力、工作態(tài)度進行科學的定性或定量的估計，是對員工的工作狀況和基本素質(zhì)進行全面的考核。而獎懲制度是從員工的基本能力的角度出發(fā)，利用刺激性的獎勵對員工進行行為規(guī)范，激發(fā)其工作熱情。所以，在實際的人力資源管理中，需要較好的結合兩種措施，充分發(fā)揮其能動性的作用。

1.結合企業(yè)績效管理和獎懲制度需要遵循的原則

第一，公平公正的原則

公平公正的原則是施行企業(yè)管理制度的基本原則，也是服眾的基本性要求。一般來說，績效考核包括考核辦法、考核指標、考核程序以及考核標準等多個部分，要全部企業(yè)人員都按照統(tǒng)一的標準進行考核，避免管理過程中出現(xiàn)的主觀臆斷，需要將過程和結果公開，提高考核的透明度，才能保障管理制度具有可行性。獎懲制度涉及到員工的基本利益，在企業(yè)管理中關注度較高，因此要加強大眾的監(jiān)督力度，實現(xiàn)管理措施的公開，保障制度實行的公正。

第二，民-主科學的原則

民-主科學的原則具體來說體現(xiàn)在員工的自我意識上，對員工的績效管理和獎懲制度實行，對不同的職能部門員工和崗位管理，考核的標準和制度的原則要實行區(qū)別對待，突出其崗位特點。另外，對員工的考核不能但從其學歷和資歷進行片面的評斷，而應該站在科學的角度，對員工的實際操作能力和工作效率進行正確的評估，根據(jù)評估的結果進行獎懲。

第三，定量和定性的原則

定量和定性的原則是體現(xiàn)企業(yè)職位的差異性和工作性質(zhì)的差異化采取的不同的考核標準和管理辦法。企業(yè)管理中的各項考核指標都要建立在對公司效益提升的基礎上，所以，對于不同的考核群體，需要進行定性和定量的規(guī)定，從而保障考核的公正。

2.促進績效管理與獎懲制度的有機結合

企業(yè)的員工分屬于不同的工作崗位，在進行考核管理時需要甄別不同的工作崗位進行分類，并進行科學的管理。一般來說，管理人員、生產(chǎn)人員和研發(fā)人員之間具有不同的工作性質(zhì)和企業(yè)地位，在進行績效管理的過程中，也要區(qū)別于其工作性質(zhì)。

另外對工作人員的獎懲制度管理，需要結合績效管理的結果實施。根據(jù)企業(yè)員工的量化指標處理，包括對其企業(yè)員工的學歷、能力和工作態(tài)度等進行定性和定量的評估，對不同類別的功罪哦人員，按照其工作環(huán)境和考核表轉(zhuǎn)進行明確的獎懲機制制定，“管理人員的考核應側(cè)重指令性，工作完成的情況、工作質(zhì)量和及時性、參謀決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、解決實際問題的能力、開拓創(chuàng)新能力等指標。對人員的考核要注重考核其實驗技能、安全操作、完成工作任務的數(shù)量和質(zhì)量與勞動態(tài)度等指標?！?/p>

而企業(yè)績效考核的結果是進行獎懲制度的主要依據(jù)，根據(jù)不同的工作類別和不同的工作崗位，按照指標的權重可以根據(jù)實際情況進行分類。一般來說企業(yè)的考核結果可以劃分為優(yōu)秀、良好和合格、不合格等幾種形式。根據(jù)其評估結果，對工作人員進行獎懲，對優(yōu)秀的給予一定的獎勵和晉升機會，給不合格的給予一定的懲罰都是現(xiàn)代企業(yè)進行科學管理的措施。具體來說結合獎懲制度與績效管理需要注意以下幾點：

第一，確定科學的考核標準

績效管理對企業(yè)管理的重要作用是在其科學性的前提下實現(xiàn)的，因此，要實現(xiàn)企業(yè)管理的效益提升，必須要保證企業(yè)績效考核的科學合理?？纯己隧椖渴欠衽c其考核因素相符合，考核的內(nèi)容是否全面，考核的方式是否具有可行性。一般來說考核的標準具有絕對性和相對性兩種形式，絕對的標準側(cè)重于固有的不可更改的公司標準，而相對標準則是靈活運用考核管理人才，充分發(fā)揮人才的潛在能力。

第二，適當?shù)倪M行考核培訓

對考核者進行適當?shù)呐嘤栍欣谝?guī)避考核過程的以偏概全和暈輪效應?！八^暈輪效應是指在考核過程中，考核者往往看見被考評者某一特定方面的表現(xiàn)優(yōu)異，就以偏概全，斷定他別的方面一定也好，反之亦然。居中傾向是指不從事實出發(fā)；或由于沒仔細考察下級的表現(xiàn)而不愿意給出“最優(yōu)”與“最劣”的極端評語，干脆來個平均主義，一視同仁，都評個“中等”，偏松或偏緊傾向，即在考評過程中，有些考評者給所有被考評者的等級很高或很低。”

結語：因此，在企業(yè)實行績效管理和獎懲制度是提升企業(yè)效益的有利途徑，也是激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情的重要舉措，在實際的實施過程中，要有機的將兩者結合起來，使其發(fā)揮最大效用。

績效獎勵制度匯總篇六

1)主管級以上(含主管級、不含分店店長)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數(shù)為90分;第二檔(良好檔)分數(shù)為75分;第三檔(及格檔)分數(shù)為60分。

2)主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數(shù)為90分;第二檔(良好檔)分數(shù)為75分;第三檔(及格檔)分數(shù)為60分。

3)累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報行政人事部進行統(tǒng)計。

4)第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務部。

5)領班級以上(含領班級)績效考核分數(shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總;績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分數(shù)匯總，達到相對應檔位分數(shù)，領取相應的績效獎金;未達標月績效獎金取消;若月績效考核分數(shù)出現(xiàn)負數(shù)，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。

6)基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數(shù)，采取倒扣形式;月底剩余分數(shù)為績效獎金;若月底績效分數(shù)出現(xiàn)負分，負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。

7)分店店長績效考核表內(nèi)容包括：、團隊建設與管理合格率、營業(yè)指標完成率幾方面。

8)主管級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

9)領班級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的.執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

10)基層員工績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

1、公司部門、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

2、行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據(jù)總單下獎罰單—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

3、獎罰權限：

1)公司、分店有權取消員工績效獎金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理。

2)公司、分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;。

4)分店有權取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長。

5)分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：各分店店長。

6)分店獎懲權限為30分/人的管理人員：各分店廚師長(見習廚師長)、前廳經(jīng)理(見習前廳經(jīng)理)。

7)分店獎懲權限為20分/人的管理人員：各分店組長(見習組長)。

注：

1)各級管理人員嚴格按照此規(guī)定，行使權限;如超出權限，可向自己直屬上級申請執(zhí)行;。

2)如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權限;見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。

3)同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經(jīng)理除外。

4)管理人員不得以累計獎懲的形式，規(guī)避權限行使。

1)工作富有成效，分店管理經(jīng)濟效益特別突出者;。

2)分店經(jīng)濟效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者;。

3)戰(zhàn)勝嚴重或特殊困難，使分店保持較好經(jīng)濟效益者。

4)分店保持高水平的管理且具有推廣價值，經(jīng)濟效益良好者;。

5)提出的營銷對公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者;。

6)針對公司的管理、營運、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者;。

7)積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā)，其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者;。

8)所領導的分店受到當?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽稱號者;。

9)其它具體情況;。

(二)各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：

1)行政檢查多次受到表揚者;。

2)顧客給予口頭、書面、電話表揚;。

3)在店長帶領下分店全員月績效考核合格率達到98%以上;。

5)愛店如家、積極工作、熱情服務，為本店贏得榮譽者;。

6)妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者;。

7)努力拓展業(yè)務，對本店經(jīng)營有特殊貢獻者;。

8)控制開支、節(jié)約有顯著成績者;。

10)在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者;。

11)拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者;。

(三)其它獎勵：

1)月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內(nèi)，節(jié)省部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人獎勵。

2)年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次，年度績效考核加5分;。

3)年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次，無須考評可直接晉級。

相關：

績效獎勵制度匯總篇七

績效考核獎勵制度：

1、每年對在技術創(chuàng)新、解決關鍵重大技術問題、創(chuàng)造顯著經(jīng)濟效益和社會效益等方面有突出貢獻的人員進行重獎，分別給予2-4萬元的獎勵。

2、建立技術專家、專業(yè)技術帶頭人和優(yōu)秀科技(拔尖)人員技術

津貼制度，每月分別發(fā)給3000元、2000元和1000元的津貼。實行

科技成果參與收益分配，可連續(xù)3-5年按成果應用所創(chuàng)造經(jīng)濟效益提

取1-10%的獎勵。

3、實行科技成果參與收益分配，可連續(xù)3-5年按成果應用所創(chuàng)造經(jīng)濟效益提取1-10%的獎勵。

6、在一般技術人員中每年選擇兩名優(yōu)秀人員到各相關高等院校深造，全部費用由公司承擔。

**公司科學技術研究開發(fā)中心管理制度

第一章 總 則

第一條 為了加強科學技術研究開發(fā)經(jīng)費(以下簡稱研究開發(fā)經(jīng)費)的管理 ，加速衢州市江河水利設備制造有限公司的科學研究和新技術的推廣應用，促進我公司經(jīng)濟效益的提高，根據(jù)上級的有關規(guī)定，結合我公司的實際特制定本辦法。

第二條 研究開發(fā)經(jīng)費是用于進行科學技術研究、開發(fā)、新技術推廣應用的專項費用。

第三條 研究開發(fā)經(jīng)費必須按計劃統(tǒng)籌安排，節(jié)約使用，講求經(jīng)濟效益。

第二章 研究開發(fā)經(jīng)費的來源

第四條 研究開發(fā)經(jīng)費的來源：

1、 國家對重點研究開發(fā)項目的專項撥款;

2、 由江河水利設備制造有限公司成本列支的研究開發(fā)項目費用;

3、 其它方面籌措來用于研究開發(fā)項目的費用。

第三章 研究開發(fā)經(jīng)費的使用范圍

第五條 研究開發(fā)經(jīng)費的使用范圍：

1、 為進行科學技術研究、開發(fā)、新技術推廣所發(fā)生的調(diào)研費、資料費、差旅費、技術協(xié)作費、材料費、測試儀器的購置費等費用。

2、 為進行研究開發(fā)項目評定，進行技術咨詢和學術交流等活動所發(fā)生的評審費、咨詢費、會議費等費用。

3、 為開展科技情報及知識產(chǎn)權工作所發(fā)生的技術資料費、出版印刷費、專利年費等費用。

4、 用于科技進步獎勵所發(fā)生的費用。

第四章 研究開發(fā)經(jīng)費的管理

第六條 衢州市江河水利設備制造有限公司科技處是研究開發(fā)經(jīng)費的歸口管理部門，具體負責研究開發(fā)項目的審定和費用指標方案的制定以及項目結果的評定工作。

第七條 研究開發(fā)經(jīng)費由衢州市江河水利設備制造有限公司按研究開發(fā)項目計劃下達到具體項目，實行專款專用，嚴格管理，不得挪做它用。

第八條 研究開發(fā)經(jīng)費的撥付按照衢州市江河水利設備制造有限公司資金撥付的規(guī)定執(zhí)行，各項目承擔單位只有在研究開發(fā)項目委托開發(fā)合同簽訂后才能啟用，并由項目承擔單位按規(guī)定的使用范圍嚴格控制、合理使用。

第九條 研究開發(fā)有關內(nèi)容需要與外單位(衢州市江河水利設備制造有限公司以外單位)合作或委托其進行的，必須簽訂科研項目外委技術合作研究合同，該合同須由衢州市江河水利設備制造有限公司科技處審查后才能生效撥款。

第十條 研究開發(fā)經(jīng)費在使用中有關單位分管技術工作的領導，科技部門負責人要按內(nèi)控制度授權的規(guī)定執(zhí)行，并按照不同的項目進行核銷。

對于衢州市江河水利設備制造有限公司安排的研究開發(fā)項目，項目經(jīng)費日常代報在本單位財務進行，年底或項目完成后上轉(zhuǎn)衢州市江河水利設備制造有限公司財務部。項目經(jīng)費核銷在衢州市江河水利設備制造有限公司財務部進行。

第十一條 研究開發(fā)經(jīng)費在報銷時，須由項目負責人、單位分管技術工作的領導審核，并在核銷票據(jù)上簽字后方可到財務核銷;研究開發(fā)經(jīng)費在衢州市江河水利設備制造有限公司財務報銷時，須由項目負責人、單位分管技術工作的領導、科技處負責人審核，并在核銷票據(jù)上簽字后方可到財務核銷。

第十二條 研發(fā)中心對已發(fā)生的研究開發(fā)經(jīng)費要及時填入科技項目月報報衢州市江河水利設備制造有限公司科技處。衢州市江河水利設備制造有限公司財務部、科技處按內(nèi)控制度規(guī)定每二月核對一次經(jīng)費支出明細，核對記錄由財務部門、科技部門負責人共同簽字認可。

第十三條 研發(fā)中心研究開發(fā)經(jīng)費一律不進入本單位成本，年底或項目完成時一次上轉(zhuǎn)衢州市江河水利設備制造有限公司財務部核銷。

第十四條 對由項目外委技術協(xié)作費完成的有關研究內(nèi)容所取得的成果，在外委技術研究合同中必須明確：衢州市江河水利設備制造有限公司為成果第一享用人;形成的知識產(chǎn)權納入公司知識產(chǎn)權管理處進行管理。

第十五條 研發(fā)中心對于因研究開發(fā)工作需要，購置2000元以上設備、儀器者，須列入單位固定資產(chǎn)，并經(jīng)單位資產(chǎn)管理部門簽收后方可到財務核銷，項目完成后辦理有關轉(zhuǎn)資手續(xù)。

第十六條 對于研發(fā)中心自行安排的.研究開發(fā)項目，其經(jīng)費使用和管理請遵照此辦法執(zhí)行。

第十七條 對于研究開發(fā)經(jīng)費的使用情況，衢州市江河水利設備制造有限公司將組織適時審查，如發(fā)現(xiàn)經(jīng)費使用不當?shù)模肪宽椖控撠熑说呢熑?，并視具體情況，收回項目計劃安排的投資款項;如發(fā)現(xiàn)違法亂紀行為，追究當事人的法紀責任。

第五章 研究開發(fā)經(jīng)費的核算科目

第十八條 研發(fā)中心必須按每個項目計算實際成本，研究開發(fā)項目的成本科目規(guī)定如下：

1、 差旅費：用于項目調(diào)研發(fā)生的差旅費;

2、 情報資料費：為進行項目研究所支付的專項資料費和科技情報費;

3、 檢驗試驗費：為進行項目研究所支付的檢驗、化驗、分析、測量等費用;

5、 運輸費：研究項目本身直接發(fā)生的運輸費;

6、 管理費：為進行研究開發(fā)項目評定、技術交流等所發(fā)生的評審費、會議費等;

7、 研究用設備儀器費：為進行項目研究所必須的小型設備、器具、儀器儀表等購置費。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核獎勵制度。

績效獎勵制度匯總篇八

水療館營業(yè)指標：為52萬/月以上(包括52萬/月)(包括酒水)。

營業(yè)成本應控制在50%以內(nèi)，經(jīng)營凈利潤達15%以上。

營業(yè)指標達到52萬/月員工每人獎勵100元，達到55萬/月員工每人獎勵200元，達到58萬/月員工每人獎勵300元。

責任營業(yè)指標超過(52萬/月)的部份經(jīng)理按5%提成作為獎勵，主管、領班按2%提成作為獎勵，未完成責任營業(yè)指標按實際差額的經(jīng)理2%扣罰，主管、領班人員1%扣罰。

經(jīng)營凈利潤指標每超過1%獎勵100元，經(jīng)營利潤指標每欠1%罰100元。

點菜員制度另外。

獎勵與扣罰當月兌現(xiàn)，酒店與中餐經(jīng)理依據(jù)經(jīng)營環(huán)境和經(jīng)營變化，目標責任制可適當調(diào)整。

考核部門：ktv。

考核時間：20年5月-----20年12月。

考核內(nèi)容：

ktv營業(yè)指標：為52萬/月以上(包括52萬/月)。

營業(yè)成本應控制在48%以內(nèi)，經(jīng)營凈利潤達25%以上。

獎罰辦法：

ktv服務員的獎勵為所服務包廂的瓶蓋自拾自賣，營業(yè)指標達到52萬/月員工每人獎勵200元，達到55萬/月員工每人獎勵300元，達到60萬/月員工每人獎勵400元。

責任營業(yè)指標超過(52萬/月)的部份經(jīng)理按5%提成作為獎勵，主管、領班按3%提成作為獎勵，未完成責任營業(yè)指標按實際差額的經(jīng)理2%扣罰，主管、領班人員1%扣罰。

經(jīng)營凈利潤指標每超過1%獎勵100元，經(jīng)營利潤指標每欠1%罰100元。

原來的業(yè)績?nèi)咳∠?/p>

獎勵與扣罰當月兌現(xiàn)，酒店與ktv經(jīng)理依據(jù)經(jīng)營環(huán)境和經(jīng)營變化，目標責任制可適當調(diào)整。

ktv經(jīng)理總經(jīng)理。

目的：調(diào)動員工積極參與經(jīng)營理念，開源節(jié)流，使其目標利潤最大化。

客房營業(yè)指標：為82萬元/月(含酒水)。

經(jīng)營凈利潤達30%。

1.客房營業(yè)額達到責任營業(yè)指標獎勵為;客房部經(jīng)理200元、主管、領班100元。

2.客房營業(yè)額超出責任營業(yè)指標部分，按實際金額5%獎勵。經(jīng)理、主管、領班按3：2：1的比例分配。

3.客房營業(yè)額未達到責任指標，按實際差額的2%扣罰當月工資。經(jīng)理、主管、領班扣罰比例為3：2：1。

4.經(jīng)營凈利潤指標每超出1%獎勵經(jīng)理、主管、領班各100元、50元，

經(jīng)營凈利潤指標每欠1%扣罰經(jīng)理、主管、領班各50元、30元。

5.酒店與客房部依據(jù)經(jīng)營環(huán)境的變化可作適當調(diào)整。

6.普通員工獎罰與清潔房間質(zhì)量和數(shù)量掛勾：保底為12間/天，超出按3元/間計算(質(zhì)量過關)，質(zhì)量不過關一間重做并扣兩間獎金。

7.客房營業(yè)額達到責任營業(yè)指標前廳員工獎勵為每人100元，豪華套房推銷獎勵：按888元/天推銷出去獎勵推銷員工為15元/次、按688元/天推銷出去獎勵推銷員工為10元/次、按588元/天推銷出去獎勵推銷員工為5元/次(熟客預定除外)。

績效獎勵制度匯總篇九

如何才是正確的績效考核制度，怎樣才能正確的激勵員工往前進步呢？那就讓我們一起來看看蘇州專業(yè)從事薪資打印的專家最近了解到在績效評價的結果運營上給出的兩個最新的配套機制，一起來了解一下吧！

一、是結合不同崗位類型的員工，采用不同的激勵機制，為員工設計不同的發(fā)展方向。對任務目標完成好、計劃執(zhí)行強、業(yè)績評價高的中高層領導干部，選拔作為更高一級的后備干部；一般管理人員重點評價崗位履職與重點管理工作完成情況，對能夠勝任本職工作、表現(xiàn)突出的管理人員聘用到關鍵、重要崗位；對在生產(chǎn)中完成任務多、產(chǎn)品質(zhì)量好的技能工人推薦聘任為技師、技能專家；把在產(chǎn)品研發(fā)過程中承擔任務重、有創(chuàng)新能力的技術人員作為公司技術專家、學科帶頭人的后備人選。通過對不同員工設計不同的成長渠道，激勵公司上下不斷追求卓越。

二、是建立適應正向激勵的全員業(yè)績激勵機制，通過部門二次考核，將業(yè)績評價結果與員工的績效工資、崗位管理、學習培訓、評先獎優(yōu)等方面掛鉤，使員工的勞動價值得到合理回報，充分調(diào)動、激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。通過實施員工績效工資制度，加大績效工資的比重，著重強調(diào)績效考核的作用，以業(yè)績能力和水平?jīng)Q定員工的收入，強調(diào)員工的個人收入與本部門和個人的實際工作業(yè)績掛鉤。重在以打造學習型企業(yè)、知識型員工為目標，根據(jù)考核結果，分析掌握員工能力素質(zhì)水平，有針對性地開展基層員工繼續(xù)教育培訓，技術骨干、專業(yè)帶頭人、管理層的再深造，以幫助員工改進不足、持續(xù)提高。

建立一套具有激勵性與持續(xù)性的績效獎勵制度，要有明確的標準值。要有明確的目標值，必須依實際值與標準值進行詳細的差異分析，并針對差異的發(fā)生提出改善的方案，同時預估其預期改善的效果，經(jīng)過差異的分析與改善之后，即可據(jù)以設立近期內(nèi)應努力達成的日標值。

在進行任何分析與管理的工作中，以科學的具體數(shù)據(jù)作為量化基礎，必須持續(xù)向員工灌輸這個重要的觀念。使作業(yè)活動產(chǎn)生實際值，與標準值進行互相的比較，并進行分析與改善的活動，以提供整個作業(yè)流程的效率，讓實際值可以漸漸地接近目標值，乃至超越目標值。實際值與目標值的差異是我們要深入分析以追求改善的，正確的實際值的`取得，有賴于全體員工的努力，記錄詳實的數(shù)據(jù)，要求員工作正確的記錄是相當重要的。構建一套完整的計算機操作系統(tǒng)，借助計算機化自動記錄來避免人工操作上的錯誤，不但可以大大地減輕員工的工作負荷，同時記錄亦不容易出錯。當醫(yī)療機構實施績效獎勵制度之后，可能因為激勵制度的作用關系，使機構各單位及成員能夠不斷地去尋求更好的內(nèi)部作業(yè)制度與工作方法，以獲得持續(xù)改善的機會，這可使機構內(nèi)的每個單位能夠?qū)⑿蚀_實提高，以求稀有資源的有效運用。

有良好的成本分析制度，才能通過實際成本與目標成本的差異分析比較，掌握問題的所在并予以解決，才能真正發(fā)揮績效管理制度追根究底、不斷追求合理化的內(nèi)涵與功能。要確定明確的標準值，首先必須知道理論值之所在，同時考慮到在正常的作業(yè)流程中可能會產(chǎn)生多少的損耗，要有具體數(shù)據(jù)及科學的統(tǒng)計方法計算作為基礎，不能完全靠主管臆測，要從理論值中扣除在正常作業(yè)下所產(chǎn)生的損耗部分。

績效獎勵制度匯總篇十

一、為深入貫徹落實黨的十七大和十七屆六中全會精神，推進人才強區(qū)戰(zhàn)略的實施，積極營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好社會氛圍，根據(jù)自治區(qū)、市有關文件精神，制定本辦法。

二、中共紅寺堡區(qū)委、紅寺堡區(qū)人民政府設立“紅寺堡區(qū)優(yōu)秀人才獎”和“紅寺堡區(qū)杰出人才獎”（以下簡稱優(yōu)秀人才獎和杰出人才獎），旨在表彰為紅寺堡區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展做出突出貢獻的優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才獎設三個類別，即“紅寺堡區(qū)優(yōu)秀專業(yè)技術人才獎”、“紅寺堡區(qū)優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才獎”、“紅寺堡區(qū)優(yōu)秀技能人才獎”。杰出人才從優(yōu)秀人才中評選產(chǎn)生。

三、紅寺堡區(qū)優(yōu)秀人才獎和杰出人才獎評選從20xx年開始，每兩年評選一次。優(yōu)秀人才獎每次授獎人員原則上不超過5人，杰出人才獎每次授獎人員原則上不超過1人。無符合條件者可空缺。

四、紅寺堡區(qū)優(yōu)秀人才獎和杰出人才獎的評選遵循公開、公平、公正、擇優(yōu)的原則，堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t。

五、評選范圍、對象是：在紅寺堡區(qū)行政區(qū)域內(nèi)的。交通運輸企業(yè)、事業(yè)單位的專業(yè)技術人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、技能人才和實用人才；在紅寺堡區(qū)工作、服務的外地引進人才必須連續(xù)在紅寺堡工作或服務滿兩年；公務員及參照公務員法管理的機關、事業(yè)單位人員不列為評選對象。

六、評選條件是：申報優(yōu)秀人才獎和杰出人才獎的人選，應當熱愛祖國，擁護黨的路線方針政策。遵紀守法，具有良好的品德和職業(yè)道德，業(yè)績突出。同時，近年來的業(yè)績符合下列條件之一：

（一）杰出人才獎評選條件。

獲得省級以上重大獎項；在本行業(yè)、本學科領域取得重大系統(tǒng)性、創(chuàng)新性成果，對我區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展和學科建設做出突出貢獻；解決了重大關鍵性技術難題，學術、技術水平處于國內(nèi)先進水平，得到社會公認，其成果實施或技術應用對區(qū)經(jīng)濟建設和社會發(fā)展起到重要推動作用，并取得顯著的經(jīng)濟效益和社會效益；在本行業(yè)中享有盛名，在國內(nèi)或國際為紅寺堡區(qū)爭得了極高榮譽。

（二）優(yōu)秀專業(yè)技術人才獎評選條件。

1、在科學研究、科學應用方面有重大發(fā)明創(chuàng)造或重大技術革新，并取得顯著經(jīng)濟效益。

2、在紅寺堡區(qū)重點工程項目、技術改造項目或重大引進項目中，有重大技術革新或解決了關鍵性技術難題，具有顯著經(jīng)濟效益和社會效益。

3、運用先進科技手段，為紅寺堡區(qū)各類企業(yè)發(fā)展做出重要貢獻，使企業(yè)經(jīng)濟效益顯著增長。

4、在教育、文化、衛(wèi)生、體育、藝術、新聞、出版等社會科學領域中做出重要貢獻，獲得省部級以上表彰獎勵；或在省級以上核心專業(yè)期刊上發(fā)表一定數(shù)量有較高學術水平的論文；或正式出版過有影響的學術、藝術、技術專著、譯著。

5、在農(nóng)業(yè)科技成果的推廣應用中，具有較大的推廣面積和生產(chǎn)規(guī)模，居省內(nèi)同行業(yè)先進水平，并取得顯著經(jīng)濟效益和社會效益。

（三）優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才獎評選條件。

1、在企業(yè)經(jīng)營管理工作中，能結合企業(yè)實際，應用現(xiàn)代科學管理理論，提出適應社會主義市場經(jīng)濟要求的經(jīng)營策略和方法，使本企業(yè)近年來取得顯著經(jīng)濟效益，并且主要經(jīng)濟指標居省內(nèi)同類企業(yè)先進水平。

2、在企業(yè)扭虧增盈中做出突出貢獻，經(jīng)濟效益明顯提高。

3、依法經(jīng)營，按章納稅，上繳稅收有較大貢獻的。

（四）優(yōu)秀技能人才獎評選條件。

1、獲得省部級及以上技術能手稱號，或在國家級、省級技能競賽中取得較好成績。

2、職業(yè)技能處于全區(qū)領先水平，在技術革新、技術改造，攻克工藝、設備難關等方面做出重要貢獻，能夠解決生產(chǎn)、科研中高難度的技術問題，并取得較好的經(jīng)濟和社會效益；或在培養(yǎng)技能人才、傳授技藝方面成績突出，得到企業(yè)和職工廣泛認可，給企業(yè)創(chuàng)造一定的經(jīng)濟和社會效益；或在工作實踐中總結編寫了技能操作規(guī)程、標準、方法等，并被推廣應用，取得一定的經(jīng)濟效益。

七、優(yōu)秀人才獎實行定期集中申報制度。各單位負責本單位符合條件人選的。

推薦工作。一般由所在單位提名或個人申請。

八、各單位根據(jù)評選條件，對推薦的人選進行嚴格把關，并采取適當形式在所在單位進行公示。公示結束后，將《紅寺堡區(qū)優(yōu)秀人才獎候選人推薦表》及有關附件材料報送區(qū)委組織部。推薦單位和被推薦人對推薦表的內(nèi)容及附件材料的真實性負責。

九、評選工作在局人才工作領導小組領導下，由各科室牽頭承辦，各職能部門各司其職、密切配合。辦公室負責具體評選工作。

十、評選工作分為專家組評審、評審委員會評審、考察、區(qū)人才工作領導小組研究、區(qū)委、區(qū)政府審批等程序評選出獲獎人選，最后由區(qū)委、區(qū)政府召開表彰大會對獲獎人選進行獎勵。

十一、公示期間，任何單位或者個人對擬表彰獎勵人選如有異議，可向評選辦提出，逾期無正當理由的，不予受理。

十二、評選辦負責組織對擬表彰獎勵人選有關異議情況的核查工作。由擬表彰獎勵人選所在單位或者其上級主管部門進行具體核查，并向評選辦提供核查報告。

十三、專家評審組、評審委員會成員及相關工作人員應當對評審過程有關情況和評審結果嚴格保守秘密。評審過程實行回避制度。被確定為當年度有效候選人者或者其親屬，均不得作為評委和工作人員參加當年的評審工作。

十四、優(yōu)秀人才獎、杰出人才獎獲得者由局頒發(fā)榮譽證書。杰出人才獎獲得者，每人獎勵1萬元人民幣；優(yōu)秀人才獎獲得者，每人獎勵1000元人民幣。所需獎金從區(qū)人才專項資金中列支。

十五、優(yōu)秀人才獎、杰出人才獎獲得者列入?yún)^(qū)領導聯(lián)系專家對象。在同等條件下，主管部門和所在單位應對優(yōu)秀人才和杰出人才在科研項目申請、科研經(jīng)費、學習培訓、外出考察等方面予以優(yōu)先考慮。

十六、獎勵記入個人檔案，作為考核、晉升和聘任專業(yè)技術職務的重要依據(jù)。

十七、剽竊、侵奪他人成果，或者以提供虛假數(shù)據(jù)、材料等不正當手段騙取獎勵的，由工作領導小組報請區(qū)委、區(qū)政府批準后，撤銷獎勵，追回獎金，并依法依紀予以處理。

十八、推薦組織或者個人提供虛假數(shù)據(jù)、材料，協(xié)助他人騙取獎勵的，給予通報批評，取消其推薦資格；對負有直接責任的主管人員和其他直接責任人員，依法依紀予以處理。

十九、參與優(yōu)秀人才獎評審及有關活動的人員，在評審活動中弄虛作假、徇私舞弊的，依法依紀予以處理。

績效獎勵制度匯總篇十一

人才績效評價獎勵制度一、總則為鼓勵創(chuàng)新、激發(fā)熱情，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃結合當前研發(fā)工作實際，特制定本績效考核制度。

二、績效考核的總體要求1、對“目標”的要求：明確、量化、可行；

2、對目標的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導；

3、績效考核的結果要求定期公布執(zhí)行。

具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行。

2、參加評估、考核的人員，在結果/結論未批準前，不準泄露任何有關信息；

結果/結論批準后，不準泄露討論過程的任何信息。

4、經(jīng)批準的績效目標由人才中心送經(jīng)理部備案，同時也供經(jīng)理部經(jīng)理監(jiān)督執(zhí)行。

五、績效評估的程序1、由目標制定小組承擔績效評估工作，并由目標制定小組組長主持評估會議。

評估結論要求清晰、明了，既肯定成績、又指出差距；

4、績效評估結論報請公司主管領導批準；

5、經(jīng)批準的績效評估結論，必須于批準的次日公布；

6、評估周期：每月一次。

考核結果的形式為獎勵、懲罰、表揚、批評的一種或幾種；

4、績效考核結果報請總經(jīng)理批準執(zhí)行；

6、考核周期：每季度一次。

七、績效面談與輔導1、由經(jīng)理部經(jīng)理負責與人才中心人員進行具體的面談與輔導；

2、面談與輔導的時機：評估結束、考核實施前后或部門經(jīng)理認為恰當?shù)臅r候；

3、面談與輔導的周期：每月最少一次。

八、附則：

1、本制度由經(jīng)理部及人才中心負責起草，解釋權歸經(jīng)理部及人才中心；

2、本制度自修訂之日起執(zhí)行；

3、本制度根據(jù)需要定期評審修訂。

****有限公司****年**月**日。

績效獎勵制度匯總篇十二

建立研發(fā)人員的績效考核獎勵制度是企業(yè)會計人員的一項重要工作，是管理會計理論在企業(yè)的具體實踐。高新技術企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢往往是由研發(fā)人員的創(chuàng)造力和工作熱情決定的，因此，如何調(diào)動研發(fā)人員的工作積極性、發(fā)揮他們的創(chuàng)造精神、保持他們良好穩(wěn)定的工作心態(tài)，是管理層必須妥善面對的問題。

一、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主。

對于研發(fā)人員來說，在考核過程中如果過于強調(diào)對行為的考核，會帶來一系列錯誤導向。如果過于強調(diào)行為，員工會更關心做事的方式，而不是做事的結果。在現(xiàn)實中，我們經(jīng)常會遇到一位平時吊兒郎當、工作不守時、不注意搞好人際關系的研發(fā)人員卻能設計新產(chǎn)品，發(fā)明新技術、新工藝，為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值；另一個行為上循規(guī)蹈矩的研發(fā)人員卻沒有什么實際的貢獻。當然，行為指標也是需要考慮的考核指標，但對于研發(fā)人員而言，結果考核更為重要。

二、應注重研發(fā)為企業(yè)創(chuàng)造的實際經(jīng)濟效益、帶來的市場價值，強化以市場為導向，避免研發(fā)人員重技術、輕市場的傳統(tǒng)觀念。研發(fā)的效果更重要地體現(xiàn)在新產(chǎn)品的開發(fā)、成本降低、銷售量上升、產(chǎn)品改進、市場占有率等方面。

三、增加評價標準的客觀性，盡量減少主觀性，從而使績效考核更加科學合理，減少矛盾。

建立健全績效考核指標體系，首要原則是考核指標必須緊密結合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競爭戰(zhàn)略是先于競爭對手推出新產(chǎn)品，就可以把新產(chǎn)品、新技術上市時間或產(chǎn)品開發(fā)周期作為首要的考核指標；如果企業(yè)采用成本領先戰(zhàn)略，則必須把產(chǎn)品成本作為首要考核要素。其次，研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)人員個體的考核指標應該是自上而下的指標分解過程而形成的體系，它們之間必須息息相關。再者，根據(jù)研發(fā)戰(zhàn)略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關系,平衡研發(fā)結果的滯后和研發(fā)人員的及時激勵之間的關系。

績效考核指標體系包括業(yè)績、行為和能力指標三個組成部分。對不同層次的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標應有所區(qū)別。項目經(jīng)理的業(yè)績指標主要有：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數(shù)等；開發(fā)人員的業(yè)績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設計的可生產(chǎn)性、設計成本降低率等；測試人員的業(yè)績指標主要有：測試問題解決率、運行質(zhì)量、計劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等；行為指標是對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評；能力指標可細分為業(yè)務知識、業(yè)務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創(chuàng)新能力和領導控制能力（這項能力及以下能力適用于部門經(jīng)理以上的管理人員）、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。

考核的目的不同，考核所采用的指標體系也有所區(qū)別。如果要考核研發(fā)人員過去特定一段時間的工作表現(xiàn)，且考核結果將用于加薪、發(fā)放獎金、紅利等獎勵，考核指標體系主要為業(yè)績指標和行為指標；如果考核目的為員工前程發(fā)展，且考核結果將用于教育培訓、能力開發(fā)、升遷、調(diào)動等人力資源規(guī)劃與配置，考核指標體系應包括業(yè)績指標、能力指標和行為指標。各指標之間的權重也因考評重點不同而相應變化。

引言：隨著市場競爭的愈演愈烈，創(chuàng)新成為當下企業(yè)尋求穩(wěn)健和長遠發(fā)展必不可少的關鍵。企業(yè)對研發(fā)活動也越來越重視，但是研發(fā)人員的績效管理體系搭建卻依然是眾多企業(yè)的一大難題。由于研發(fā)人員的工作與一般的作業(yè)人員相比具有復雜性、創(chuàng)造性、周期性等特點，因而傳統(tǒng)的績效管理體系很難滿足對研發(fā)人員的考核要求。那么，企業(yè)研發(fā)人員的績效管理體系到底該怎么設計才更具科學性、操作性和實效性呢？本文由人力資源專家——華恒智信結合多年咨詢實踐經(jīng)驗總結出了研發(fā)人員績效管理體系搭建的一些建議，希望能對企業(yè)管理者有一定的啟發(fā)和借鑒。

人力資源管理對企業(yè)來說至關重要，而績效管理則是人力資源管理中的一大重點和難點，對企業(yè)的高效運營和員工的個人成長都起著重要作用。對于企業(yè)來說，研發(fā)人員是企業(yè)知識性核心成員，是企業(yè)核心技術的重要來源，研發(fā)人員的工作成果直接影響到整個企業(yè)的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力，代表著整個企業(yè)的最高生產(chǎn)率水平。企業(yè)能否在創(chuàng)意、新意和技術上領先一步，取決于研發(fā)人員是否能夠在崗位上發(fā)揮最大的優(yōu)勢。因此，對研發(fā)人員的績效管理顯得尤為重要，而研發(fā)人員的績效管理；一直以來都是一個難以解決的問題。

要探究研發(fā)人員績效管理體系的搭建，首先就要明確現(xiàn)在的研發(fā)人員績效管理體系存在的問題，人力資源專家——華恒智信在多年的人力資源咨詢工作中發(fā)現(xiàn)，在許多企業(yè)，其研發(fā)人員的績效管理體系都存在一些共同的問題，可以從主觀和客觀兩個層面來分析。

從客觀層面上來看，完全精確、有效的績效管理幾乎是不可能實現(xiàn)的。在研發(fā)人員績效管理理論研究這一塊，目前還存在很大的爭議，是否需要設置績效管理也未形成統(tǒng)一意見，因為目前為止還沒有一個適用于所有企業(yè)的績效管理方案；而作為績效管理的主體和客體——人，在績效管理中不可能窮盡所有的信息，在數(shù)據(jù)加工、整理中也不可以完全不出錯；績效管理的背景——企業(yè)所處的社會環(huán)境，同樣是不斷變動的，受到政治、經(jīng)濟、文化、宗教等各種因素的影響。這些不確定的因素在客觀上都阻礙了研發(fā)人員績效管理的有效施行。

從微觀層面上來看，研發(fā)人員績效管理是一項復雜的綜合過程，包括多個階段、多項工作，需要企業(yè)調(diào)動整個企業(yè)相互配合，共同提高管理效率。在不同的階段，企業(yè)都有可能出現(xiàn)問題，影響整個績效管理體系。在計劃（plan）時期，企業(yè)準備不充分，沒有對研發(fā)人員進行相關培訓，使績效管理的主體——研發(fā)人員對這一體系產(chǎn)生排斥；績效考核指標制定不合理，未經(jīng)過深思熟慮和科學診斷就定出的考核指標可能并不符合本企業(yè)的實際情況，反而挫傷研發(fā)人員的積極性。在實施（do）時期，由于考核指標難以量化，導致考核標準模糊，考核過程缺乏公平公正性，考核的執(zhí)行缺乏有效依據(jù)，帶有主觀臆斷。在檢查（check）時期，企業(yè)對考評后的評估和診斷不重視，草草結束績效考核，即使發(fā)現(xiàn)了考核中的問題也不進行修正。在調(diào)整（adjust）時期，由于企業(yè)反饋機制不健全，缺乏相應的反饋信息，考評中出現(xiàn)的問題不能及時調(diào)整。

那么，要怎樣才能搭建一個有效的研發(fā)人員績效管理體系呢？

企業(yè)的績效管理分為三個層面——組織績效管理、流程績效管理和員工績效管理。組織績效管理面向整個企業(yè)的任務和目標，流程績效管理是針對生產(chǎn)產(chǎn)品或者提供服務的一系列步驟和活動的管理，員工個人績效管理是最受關注的領域之一，一般包括員工績效計劃、績效指導、績效評估、結果運用（培訓和發(fā)展、激勵）方面的內(nèi)容。研發(fā)人員績效管理屬于員工個人績效管理的領范疇，但是在搭建研發(fā)人員績效管理體系時并不能局限于員工個人的績效管理，而要將個人績效管理融入流程績效管理和組織績效管理中，三者有機結合，以促進公司整體績效和提高員工個人能力為最終目標。實現(xiàn)三者有機結合的方式之一就是將企業(yè)戰(zhàn)略逐級分解到部門、流程和個人，再根據(jù)分解后的任務形成各層級的績效考核和績效管理目標，這也是大多數(shù)企業(yè)慣常用的手段，但是在這種逐級分解的過程中，常常出現(xiàn)硬性指標分解、不符合部門和員工具體情況的.問題，不能實現(xiàn)各部門、各流程績效的最大化，最終影響企業(yè)總體績效。因此，在戰(zhàn)略分解時，要注意各部門的差異性，對分解過程進行軟處理，靈活考慮，績效目標分解依各企業(yè)實際情況不同而存在巨大差異，企業(yè)如在這一方面存在問題，可以尋找專業(yè)的人力資源咨詢公司進行咨詢。

人力資源咨詢專家——華恒智信在多年從業(yè)經(jīng)驗中，總結出關于研發(fā)人員績效管理體系搭建的一些建議，希望能對企業(yè)管理者和人力資源管理從業(yè)者有一定的啟發(fā)和借鑒，其主要內(nèi)容如下：

（一）?在研發(fā)人員績效管理客觀不足存在的情況下，盡量縮小誤差

雖然目前并不存在完全精準、有效并具有普適性的績效管理方案，但從實際案例的分析來看，績效管理確實有助于企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應該根據(jù)自身的性質(zhì)、特點和研發(fā)人員的獨特性，結合企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，設計合理的績效方案，如果企業(yè)在這方面缺乏專業(yè)能力，可以尋求專業(yè)咨詢公司的幫助。作為績效管理主體和客體的人具有復雜性和決策非理性，可以通過科學的操作程序和實施弱化人的主觀因素，盡量減少人的非客觀判斷。

（二）?通過專業(yè)設計、科學評估優(yōu)化研發(fā)人員績效管理的過程

1.?績效管理計劃（plan）階段的全面準備。在這一階段，企業(yè)需要協(xié)調(diào)多方面的資源，共同為績效管理實施而努力，為了更好地達到合作效果，企業(yè)可以進行必要和宣傳和培訓，讓績效管理的主體和客體了解到研發(fā)人員績效管理的重要性和必要性，使評價主體掌握必要的評估技術、溝通技巧和反饋面談等技能，避免評價過程中出現(xiàn)暈輪效應、偏松偏緊傾向、居中趨勢、近因效應、偏見效應等各種誤區(qū),?提高績效管理的科學性。此外，企業(yè)還需要從多個維度考慮，設計量化考核指標，明確考核標準，對所確定的各項考核指標，設定明確、可依據(jù)的考核標準，約定具體的數(shù)量、完成時間要求及扣分標準，給績效考核提供依據(jù)。必要的時候，企業(yè)也可以向?qū)I(yè)咨詢公司咨詢，增強績效管理的科學性和可行性。

2.?實施（do）時期選擇合適的績效考評方法?，F(xiàn)代績效管理評估方法眾多，各有利弊，最有效的評價方法往往也是最難使用和維持的方法,所以需要根據(jù)實際情況進行選擇。企業(yè)應該根據(jù)研發(fā)人員特征,為研發(fā)人員提供寬松的和鼓勵創(chuàng)新的環(huán)境，關注研發(fā)人員“做正確的事”而不是“正確地做事”?？己酥笜瞬荒苡脝我坏闹笜诉M行評價，也不能運用指標進行呆板控制；同時，指標又要盡量簡化。此外，溝通存在于績效管理的每一個環(huán)節(jié)中，研發(fā)人員績效管理中的溝通應該是動態(tài)、持續(xù)的。評估者應該就不斷出現(xiàn)的問題積極傾聽研發(fā)人員的意見，了解實際結果與預期目標之間的差異，分析背后原因，為研發(fā)人員提供工作指導，為遇到的困難提供相應資源和幫助，進而為今后的工作目標達成共識。

3.?檢查（check）時期建立量化記錄體系。真實的績效數(shù)據(jù)是績效考核有效實施的前提保障。設計工作日志并實現(xiàn)信息化系統(tǒng)，以實現(xiàn)對每日每人的工作進行量化痕跡化管理，為績效考核提供較為客觀的支持，在一定程度上減少主觀因素對考核實施的影響。

4.?調(diào)整（adjust）時期建立積極的績效反饋和激勵機制。績效管理需要進行有效的評估反饋和結果應用，這樣才能不斷改進，并將評估成果運用到實際工作中，這就要求企業(yè)建立正式的申訴渠道和上級人力資源部門對績效考核工作的審查制度。除此以外，企業(yè)還需要注意發(fā)揮反饋面談的作用，使研發(fā)人員接受評估結果并不斷改進；注重對研發(fā)人員的精神激勵，良好的工作環(huán)境、發(fā)展機會、自由的工作時間安排等往往比一般的物質(zhì)獎勵更能夠激發(fā)他們的工作熱情；注意研發(fā)團隊的激勵和研發(fā)個人的激勵相結合，在獎勵個人能力較強的技術骨干時，也要對成績不易界定清楚的其他技術人員的工作予以肯定，充分調(diào)動每個人員的積極性，進而發(fā)揮研發(fā)的團隊精神。

（三）?多種評價方法綜合運用

研發(fā)人員績效管理作為一種管理思想和方法-論,其根本目的是不斷促進研發(fā)人員的發(fā)展和組織績效改善,?最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，要提高研發(fā)人員績效管理的科學性和可行性，需要綜合多種績效管理理論和績效評價方法，如平衡記分卡、abpa(activity-based?profitability?analysis)“基于活動的贏利能力分析”、平衡路徑理論(?任務、價值觀和自豪感路徑；流量和度量路徑；企業(yè)家精神路徑；個人成就路徑；認可和贊賞路徑)等。只用一種方法很難保證客觀和公正，多種方法和理論的綜合使用，能將誤差降低到最小。此外，研發(fā)人員績效管理還需要與社會大環(huán)境融合，結合社會大環(huán)境、網(wǎng)絡虛擬團隊管理等，保持企業(yè)向上的競爭力。

研發(fā)人員的績效管理體系搭建雖然是難題，但也是企業(yè)不得不做的事，只有針對身為核心員工的研發(fā)人員搭建一套科學合理的績效管理體系，才能夠保證企業(yè)的創(chuàng)新活力，確保企業(yè)穩(wěn)健而長遠的發(fā)展。人力資源專家——華恒智信分析員在這篇文章中提供了一些啟示，但要注意的是一定要具體情況具體分析，選擇適合自身企業(yè)現(xiàn)狀的績效管理方式方法，破解研發(fā)人員的績效管理體系搭建難題。

績效獎勵制度匯總篇十三

一、 績效考核規(guī)定：

1) 主管級以上（含主管級、不含分店店長）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數(shù)為90分；第二檔（良好檔）分數(shù)為75分；第三檔（及格檔）分數(shù)為60分。

2) 主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數(shù)為90分；第二檔（良好檔）分數(shù)為75分；第三檔（及格檔）分數(shù)為60分。

3) 累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報行政人事部進行統(tǒng)計。

4) 第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務部。

5) 領班級以上（含領班級）績效考核分數(shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總；績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分數(shù)匯總，達到相對應檔位分數(shù)，領取相應的績效獎金；未達標月績效獎金取消；若月績效考核分數(shù)出現(xiàn)負數(shù)，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。

6) 基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數(shù)，采取倒扣形式；月底剩余分數(shù)為績效獎金；若月底績效分數(shù)出現(xiàn)負分，負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。

7) 分店店長績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、團隊建設與管理合格率、營業(yè)指標完成率幾方面。

8) 主管級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

9) 領班級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

10) 基層員工績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

二、 獎罰程序與權限：

1、 公司部門、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

2、 行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據(jù)總單下獎罰單—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

3、 獎罰權限：

1) 公司、分店有權取消員工績效獎金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理

2) 公司、分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理；

4) 分店有權取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長

5) 分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：各分店店長

6) 分店獎懲權限為30分/人的管理人員：各分店廚師長（見習廚師長）、前廳經(jīng)理（見習前廳經(jīng)理）

7) 分店獎懲權限為20分/人的管理人員：各分店組長（見習組長）

注：

2) 如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權限；見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。

3) 同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經(jīng)理除外。

4) 管理人員不得以累計獎懲的形式，規(guī)避權限行使。

三、 獎勵制度細則：

1) 工作富有成效，分店管理經(jīng)濟效益特別突出者；

2) 分店經(jīng)濟效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者；

3) 戰(zhàn)勝嚴重或特殊困難，使分店保持較好經(jīng)濟效益者。

4) 分店保持高水平的管理且具有推廣價值，經(jīng)濟效益良好者；

5) 提出的營銷策劃方案對公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者；

6) 針對公司的管理、營運、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者；

7) 積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā)，其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者；

8) 所領導的分店受到當?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽稱號者；

9) 其它具體情況；

（二） 各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：

1) 行政檢查多次受到表揚者；

2) 顧客給予口頭、書面、電話表揚；

3) 在店長帶領下分店全員月績效考核合格率達到98%以上；

5) 愛店如家、積極工作、熱情服務，為本店贏得榮譽者；

6) 妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者；

7) 努力拓展業(yè)務，對本店經(jīng)營有特殊貢獻者；

8) 控制開支、節(jié)約有顯著成績者；

10) 在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者；

11) 拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者；

（三） 其它獎勵：

1) 月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內(nèi)，節(jié)省部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人獎勵。

2) 年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次，年度績效考核加5分；

3) 年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次，無須考評可直接晉級。

4)

四、 處罰制度細則:

（一） 1、其它處罰：

1) 公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問題按照兩倍扣績效考核分數(shù)。

2) 月績效考核員匯總員工流失率超出5%，超出部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人處罰。

3) 月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達30%，店長當月崗位工資按照85%領取。

4) 月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消；未按照制度請病、事假超過三天（不含三天），當月績效獎金按照50%領??；未按照制度請病、事假超過七天（含七天）取消當月績效獎金。（國家法定假日補休或制度規(guī)定的假日除外）

5) 年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。

6) 顧客表揚獎勵，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實真實性，報行政人事部審核后方可給予獎勵；如出現(xiàn)虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。

7) 本年度工作出現(xiàn)嚴重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟損失和名譽影響；取消年度晉級考核資格。

8) 連續(xù)兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領取。

9) 年度匯總績效考核不合格率達6次，給予降級處理。

10) 年度分店店長出現(xiàn)本店員工或其它部門員工的重大投訴；年度晉級考核延長一個周期。

11) 年度匯總月績效考核全員不合格率達到6次，取消店長近期年度晉級考核資格。

12) 年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽影響或1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟損失，取消店長年度晉級考核資格。

（二） 員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰：

1) 上班無故遲到、早退2分/次；

2) 事假2分/天；

3) 曠工20分/天；

4) 病、事假未按照制度申請，即開始休假10分/天；

5) 管理人員未按照制度，給員工批假10分/人；

6) 管理人員在月考勤相關證明不完整的情況下，批準給予發(fā)放工資10分/人；

7) 財務人員在月考勤相關證明不完整的情況下，給予發(fā)放工資10分/人；

8) 上班期間儀容儀表不整；

9) 當值區(qū)衛(wèi)生不合格；

10) 當值區(qū)擺臺標準不合格；

11) 當值區(qū)備品未按要求準備；

12) 未按照標準化工作流程操作；

13) 上班時間做與工作無關的事者；

14) 工作時間吃東西；

15) 上班時間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者；

16) 交接-班未詳細交接事宜就離開；

17) 在公共場所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動作。

18) 越權擅自運用設施設備者；

19) 隨地吐痰，隨手亂扔煙頭，果皮，紙屑等雜務；

20) 上班時間看書報雜志，收聽(看)廣播、錄像、電視者，

21) 前廳、后廚基層員工在工作時間接聽私人電話或手機；

22) 下班后無故在餐廳逗留者；

23) 將閑雜人員帶入工作場所者；

（三） 員工有下列行為之一者給予5—30分處罰：

1) 第二次違反第一條過錯；

2) 私自換班、換休者、脫崗者；

3) 上班睡覺；

4) 損壞制服；

5) 在公共場所、食品制作場所或禁止吸煙區(qū)域吸煙；

6) 上班期間在酒店內(nèi)喝酒；

7) 擅自使用餐廳客用餐具；

8) 擅自張貼、涂改通告、文件；

9) 因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者；

10) 無正當理由不參加例會、培訓、會議者；

11) 在同事中拉幫結派、惡語傷人者；

12) 因帶情緒工作，造成顧客就餐投訴者；

13) 代客人在本店外購本店有售的商品，造成本店經(jīng)濟損失者；

14) 對所屬物品保管不善或造成丟失者；

15) 發(fā)現(xiàn)營私舞弊行為而又不及時上報者；

16) 未按規(guī)定時間查夜或查夜中有徇私者；

17) 對賓客不禮貌，與客人爭吵；

18) 在店內(nèi)聚眾賭博或觀看賭博。

19) 偷吃分店或客人的食物；

20) 未經(jīng)店長允許私拿店內(nèi)公物使用者；

21) 在爐灶上有明火時，擅離崗位，未造成事故；

22) 未定期進行盤點，對財務清算工作造成不便，情節(jié)較輕者；

23) 丟失出入庫單據(jù)或其它原始憑證，情節(jié)較輕者；

24) 違反操作規(guī)程，造成損失；

25) 所犯錯誤與上述條款性質(zhì)類似者；

1) 未經(jīng)領導允許在店內(nèi)擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動或要求客人代辦私事；

2) 上班前飲酒，當班飲酒或管理人員無應酬當班飲酒；

3) 未經(jīng)總公司行政人事部審批，私調(diào)員工工資；

4) 將店內(nèi)物品、工具、材料、設備、器材等私藏；

5) 未經(jīng)批準私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏；

6) 打架斗毆之雙方當事人或與顧客發(fā)生斗毆之當事人；

7) 向顧客索要小費或其他報酬；

8) 盤點時未及時清理、檢查快過期食品，造成財產(chǎn)損失者；

9) 接受供貨商的宴請娛樂者；

10) 店長違反工作制度或?qū)ο聦俣綄Р粐?，造成較嚴重影響者；

11) 未嚴格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者；

12) 營業(yè)時間內(nèi)無正當理由拒客者；

13) 擅自移動或動用消防器材、設備、設施或改做它用；

14) 管理人員對員工投拆打擊、報復；

15) 遺失本店重要物品導致中度損失；

16) 擅自越權打折、簽字；

17) 在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較輕事故；

18) 保安人員擅離職守、造成損失；

19) 所犯錯誤與上述條款相類似者；

（五） 員工有下列行為之一者給予50分以上處罰：

1) 對客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事；

2) 拒不執(zhí)行公司對其最終處罰決定；

3) 不服從或拒絕執(zhí)行上級工作安排；

4) 對違法行為視而不見甚至包庇隱瞞；

5) 蓄意損耗、破壞本店或客人物品者；

6) 在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較重事故；

7) 所犯錯誤與上述條款性質(zhì)類似者。

為了提高駕駛員的積極性，加快運輸分公司的建設，做到快捷、安全、高效的原則，特制定以下績效考核辦法：

一、基本工資及基本補助

長安面包車：600?元/?月

金杯車：700?元/?月

4.2m?高欄、廂車：900?元/?月

備用駕駛員：800?元/?月

伙食補助150?元/?月；話費補助80?元/?月

6?．2m?高欄、廂車：1200?元/?月

9?．6m?高欄、廂車：1500?元/?月

跟車員工資：1000?—1200?元/?月

伙食補助150?元/?月；話費補助取消（計劃黃牌車上配專用手機）。

長途伙食補助：20?元/?天 ，帶跟車伙食補助35?元。

二、車趟（票）補助制度

長安車起步6?元（1?票（及1?趟）6?元）；金杯車起步8?元（1?票（及1?趟）8?元）

2-5?票 （2?票9?元、3?票10?元、4?票11?元、5?票12?元）6?—10?票（6?票14?元、7?票15?元、8?票16元、9?票17?元、10?票18?票）11?票及11?票以上（11?票20?元、依次遞增，每多跑1?票加1?元）

4?．2m?廂車、高欄：起步10?元（10?元/?票、趟），每多一票加5?元。

6?．2m?廂車、高欄：長途60?元/?趟，市內(nèi)提貨20?元/?趟。

9?．6m?高欄：長途60?元/?趟，市內(nèi)提貨30?元/?趟。

車輛返程捎貨的按趟補的50%?計算補助。

駕駛員自己聯(lián)系回的業(yè)務按毛收入的10%?進行獎勵（只限4.2?米以下車型）6.2?米以上車型自己聯(lián)系返程捎貨的按利潤的15%?提取。

三、其他項補

隆力奇項目：每票4?元納愛斯項目：0.15?元/?件

各個項目在陽旭倉儲、迎澤物流主園區(qū)、馬莊園區(qū)、朝陽物流直接倒貨或發(fā)貨，金杯、長安司機的補助為每趟1?元，18?：30?之后每趟3?元。4?米2?車型司機補助每趟3?元，18:30?后每趟6?元。

單獨派車取、送單據(jù)每趟3?元

備用駕駛員趟補按主駕駛員2/3?的比例補助（備用駕駛員只限4?米2?以下車型）

四、長途補助（只適用于4?米2?以下車型，含話補，以下公里數(shù)為單程）

350?公里以上80?元/?趟

以上趟伙食補助20?元/?趟

太原周邊（榆次、陽曲、清徐）20?元。

五、考勤制度

上下班時間與公司同步。

駕駛員每月安排兩天輪休，可當月休完，也可累積。因工作需要未休息的，且放棄累積的，給予加班補助每日30?元。

嚴格執(zhí)行請銷假制度。

六、績效考核制度

（一） 安全獎：安全行車無責任事故

1?月度安全獎：當月安全行車無責任事故，無責任違章，獎勵50?元。

2?季度安全獎

當季度安全行車無責任事故，無責任違章，獎勵100?元。

3?本年度安全行車未發(fā)生責任事故無責任違章獎勵500?元。

油料獎罰：實行全獎全罰的制度，超出全罰節(jié)約全獎。

（二）節(jié)油獎：

根據(jù)分公司油耗標準節(jié)約了燃油費用全部獎勵給駕駛員。

（三）超油罰：

根據(jù)分公司油耗標準超出了燃油費用由駕駛員全部負擔。

（四）車輛完好率

愛護車輛維護公司形象，做好每日車輛清潔，日常維護保養(yǎng)，行車“三檢”的每季度獎勵100?元。。

（五）收入指標：

（六）利潤指標：

七、獎罰制度

（一）、嚴禁私拉、私運、公車私用，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)除扣除當月所有獎金外，每次處罰100?元。

（二）、公司信譽重如泰山，違反公司規(guī)章制度，對公司名譽、信譽，造成損毀的，扣發(fā)當月獎金外另處罰款200?元。

（三）、駕駛員與單位在工作時間內(nèi)應隨時保持聯(lián)系暢通，違者每次罰款30?元（手機關機、欠費、撥打2?次以上無人接聽，在30?分鐘內(nèi)給公司回復電話的視情形可免于處罰）。

（四）、駕駛員未能按要求完成配送任務，未按要求取回簽單的，此趟不計補助。

（五）、駕駛員加班10?元/?次（冬季17?：30?，其他時期18:30?之后出車的）。

（六）、不遲到早退。違者罰款現(xiàn)金10?元。

績效獎勵制度匯總篇十四

1)?公司、分店有權取消員工績效獎金的管理人員：總經(jīng)理?、行政人事部經(jīng)理?

2)?公司、分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理；?

4)?分店有權取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長?

5)?分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：各分店店長?

7)?分店獎懲權限為20分/人的管理人員：各分店組長（見習組長）?

注：?

4)?管理人員不得以累計獎懲的形式，規(guī)避權限行使。?

1)?工作富有成效，分店管理經(jīng)濟效益特別突出者；?

2)?分店經(jīng)濟效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者；?

3)?戰(zhàn)勝嚴重或特殊困難，使分店保持較好經(jīng)濟效益者。?

4)?分店保持高水平的管理且具有推廣價值，經(jīng)濟效益良好者；?

5)?提出的營銷策劃方案對公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者；?

6)?針對公司的管理、營運、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者；?

7)?積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā)，其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者；?

8)?所領導的分店受到當?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽稱號者；?

9)?其它具體情況；?

（二）?各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：?

1)?行政檢查多次受到表揚者；?

2)?顧客給予口頭、書面、電話表揚；?

3)?在店長帶領下分店全員月績效考核合格率達到98%以上；?

5)?愛店如家、積極工作、熱情服務，為本店贏得榮譽者；?

6)?妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者；?

7)?努力拓展業(yè)務，對本店經(jīng)營有特殊貢獻者；?

8)?控制開支、節(jié)約有顯著成績者；?

10)?在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者；?

11)?拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者；?

（三）?其它獎勵：?

2)?年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次，年度績效考核加5分；?

3)?年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次，無須考評可直接晉級。?

一、 績效考核規(guī)定：

1) 主管級以上（含主管級、不含分店店長）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數(shù)為90分；第二檔（良好檔）分數(shù)為75分；第三檔（及格檔）分數(shù)為60分。

2) 主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數(shù)為90分；第二檔（良好檔）分數(shù)為75分；第三檔（及格檔）分數(shù)為60分。

3) 累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報行政人事部進行統(tǒng)計。

4) 第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務部。

5) 領班級以上（含領班級）績效考核分數(shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總；績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分數(shù)匯總，達到相對應檔位分數(shù)，領取相應的績效獎金；未達標月績效獎金取消；若月績效考核分數(shù)出現(xiàn)負數(shù)，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。

6) 基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數(shù)，采取倒扣形式；月底剩余分數(shù)為績效獎金；若月底績效分數(shù)出現(xiàn)負分，負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。

7) 分店店長績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、團隊建設與管理合格率、營業(yè)指標完成率幾方面。

8) 主管級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

9) 領班級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

10) 基層員工績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

二、 獎罰程序與權限：

1、 公司部門、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

2、 行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據(jù)總單下獎罰單—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

3、 獎罰權限：

1) 公司、分店有權取消員工績效獎金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理

2) 公司、分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理；

4) 分店有權取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長

5) 分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：各分店店長

6) 分店獎懲權限為30分/人的管理人員：各分店廚師長（見習廚師長）、前廳經(jīng)理（見習前廳經(jīng)理）

7) 分店獎懲權限為20分/人的管理人員：各分店組長（見習組長）

注：

2) 如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權限；見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。

3) 同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經(jīng)理除外。

4) 管理人員不得以累計獎懲的形式，規(guī)避權限行使。

三、 獎勵制度細則：

1) 工作富有成效，分店管理經(jīng)濟效益特別突出者；

2) 分店經(jīng)濟效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者；

3) 戰(zhàn)勝嚴重或特殊困難，使分店保持較好經(jīng)濟效益者。

4) 分店保持高水平的管理且具有推廣價值，經(jīng)濟效益良好者；

5) 提出的營銷策劃方案對公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者；

6) 針對公司的管理、營運、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者；

7) 積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā)，其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者；

8) 所領導的分店受到當?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽稱號者；

9) 其它具體情況；

（二） 各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：

1) 行政檢查多次受到表揚者；

2) 顧客給予口頭、書面、電話表揚；

3) 在店長帶領下分店全員月績效考核合格率達到98%以上；

5) 愛店如家、積極工作、熱情服務，為本店贏得榮譽者；

6) 妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者；

7) 努力拓展業(yè)務，對本店經(jīng)營有特殊貢獻者；

8) 控制開支、節(jié)約有顯著成績者；

10) 在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者；

11) 拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者；

（三） 其它獎勵：

1) 月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內(nèi)，節(jié)省部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人獎勵。

2) 年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次，年度績效考核加5分；

3) 年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次，無須考評可直接晉級。

4)

四、 處罰制度細則:

（一） 1、其它處罰：

1) 公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問題按照兩倍扣績效考核分數(shù)。

2) 月績效考核員匯總員工流失率超出5%，超出部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人處罰。

3) 月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達30%，店長當月崗位工資按照85%領取。

4) 月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消；未按照制度請病、事假超過三天（不含三天），當月績效獎金按照50%領??；未按照制度請病、事假超過七天（含七天）取消當月績效獎金。（國家法定假日補休或制度規(guī)定的假日除外）

5) 年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。

6) 顧客表揚獎勵，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實真實性，報行政人事部審核后方可給予獎勵；如出現(xiàn)虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。

7) 本年度工作出現(xiàn)嚴重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟損失和名譽影響；取消年度晉級考核資格。

8) 連續(xù)兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領取。

9) 年度匯總績效考核不合格率達6次，給予降級處理。

10) 年度分店店長出現(xiàn)本店員工或其它部門員工的重大投訴；年度晉級考核延長一個周期。

11) 年度匯總月績效考核全員不合格率達到6次，取消店長近期年度晉級考核資格。

12) 年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽影響或1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟損失，取消店長年度晉級考核資格。

（二） 員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰：

1) 上班無故遲到、早退2分/次；

2) 事假2分/天；

3) 曠工20分/天；

4) 病、事假未按照制度申請，即開始休假10分/天；

5) 管理人員未按照制度，給員工批假10分/人；

6) 管理人員在月考勤相關證明不完整的情況下，批準給予發(fā)放工資10分/人；

7) 財務人員在月考勤相關證明不完整的情況下，給予發(fā)放工資10分/人；

8) 上班期間儀容儀表不整；

9) 當值區(qū)衛(wèi)生不合格；

10) 當值區(qū)擺臺標準不合格；

11) 當值區(qū)備品未按要求準備；

12) 未按照標準化工作流程操作；

13) 上班時間做與工作無關的事者；

14) 工作時間吃東西；

15) 上班時間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者；

16) 交接-班未詳細交接事宜就離開；

17) 在公共場所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動作。

18) 越權擅自運用設施設備者；

19) 隨地吐痰，隨手亂扔煙頭，果皮，紙屑等雜務；

20) 上班時間看書報雜志，收聽(看)廣播、錄像、電視者，

21) 前廳、后廚基層員工在工作時間接聽私人電話或手機；

22) 下班后無故在餐廳逗留者；

23) 將閑雜人員帶入工作場所者；

（三） 員工有下列行為之一者給予5—30分處罰：

1) 第二次違反第一條過錯；

2) 私自換班、換休者、脫崗者；

3) 上班睡覺；

4) 損壞制服；

5) 在公共場所、食品制作場所或禁止吸煙區(qū)域吸煙；

6) 上班期間在酒店內(nèi)喝酒；

7) 擅自使用餐廳客用餐具；

8) 擅自張貼、涂改通告、文件；

9) 因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者；

10) 無正當理由不參加例會、培訓、會議者；

11) 在同事中拉幫結派、惡語傷人者；

12) 因帶情緒工作，造成顧客就餐投訴者；

13) 代客人在本店外購本店有售的商品，造成本店經(jīng)濟損失者；

14) 對所屬物品保管不善或造成丟失者；

15) 發(fā)現(xiàn)營私舞弊行為而又不及時上報者；

16) 未按規(guī)定時間查夜或查夜中有徇私者；

17) 對賓客不禮貌，與客人爭吵；

18) 在店內(nèi)聚眾賭博或觀看賭博。

19) 偷吃分店或客人的食物；

20) 未經(jīng)店長允許私拿店內(nèi)公物使用者；

21) 在爐灶上有明火時，擅離崗位，未造成事故；

22) 未定期進行盤點，對財務清算工作造成不便，情節(jié)較輕者；

23) 丟失出入庫單據(jù)或其它原始憑證，情節(jié)較輕者；

24) 違反操作規(guī)程，造成損失；

25) 所犯錯誤與上述條款性質(zhì)類似者；

1) 未經(jīng)領導允許在店內(nèi)擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動或要求客人代辦私事；

2) 上班前飲酒，當班飲酒或管理人員無應酬當班飲酒；

3) 未經(jīng)總公司行政人事部審批，私調(diào)員工工資；

4) 將店內(nèi)物品、工具、材料、設備、器材等私藏；

5) 未經(jīng)批準私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏；

6) 打架斗毆之雙方當事人或與顧客發(fā)生斗毆之當事人；

7) 向顧客索要小費或其他報酬；

8) 盤點時未及時清理、檢查快過期食品，造成財產(chǎn)損失者；

9) 接受供貨商的宴請娛樂者；

10) 店長違反工作制度或?qū)ο聦俣綄Р粐?，造成較嚴重影響者；

11) 未嚴格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者；

12) 營業(yè)時間內(nèi)無正當理由拒客者；

13) 擅自移動或動用消防器材、設備、設施或改做它用；

14) 管理人員對員工投拆打擊、報復；

15) 遺失本店重要物品導致中度損失；

16) 擅自越權打折、簽字；

17) 在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較輕事故；

18) 保安人員擅離職守、造成損失；

19) 所犯錯誤與上述條款相類似者；

（五） 員工有下列行為之一者給予50分以上處罰：

1) 對客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事；

2) 拒不執(zhí)行公司對其最終處罰決定；

3) 不服從或拒絕執(zhí)行上級工作安排；

4) 對違法行為視而不見甚至包庇隱瞞；

5) 蓄意損耗、破壞本店或客人物品者；

6) 在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較重事故；

7) 所犯錯誤與上述條款性質(zhì)類似者。

績效獎勵制度匯總篇十五

1、拾金不昧者視情節(jié)給予5-50元獎勵。

2、工作出色多次受顧客表揚給予5-10元獎勵。

5、工作業(yè)務技能嫻熟按規(guī)定時限或提前很好地完成任務者給予5-10元獎勵。

二、懲罰制度。

1、無故未按時參加部門例會、培訓或未經(jīng)請假而遲到、早退的扣10元。

2、無故遲到早退扣10元。

3、無故不執(zhí)行上級領導工作指令推委扯皮的扣10元。

4、違反酒店規(guī)章制度受到賓客投訴、存在事故隱患等問題隱瞞事實真相不上報造成嚴重后果扣100元直至扣除當月業(yè)績提成。

5、接待賓客不主動、熱情扣10元。

6、賓客通知單發(fā)生差錯未及時修正、補救或通知相關部門扣20元。

7、賓客交辦的事項未及時記錄、沒按時按質(zhì)完成扣10元。

8、會議確認后未及時開單、送單導致接待銜接失誤扣10元直至扣除當月業(yè)績提成。

9、銷售人員答應客人的條件客人到酒店時未守信而導致客人投訴扣100元個人支付答應客人的費用。

10、未做好交接班工作延誤賓客交辦的事情扣10元。

11、未做好客史資料的整理、保管及統(tǒng)計工作扣10元。

12、會議告示牌、橫幅未及時落實辦理扣10元。

13、簽到臺未及時落實辦理扣10元。

14、未做好預訂控制和信息溝通工作造成接待困難扣10元直至扣除當月業(yè)績提成。

15、會議接待期間無人跟蹤服務造成接待銜接斷檔扣50元直至扣除當月提成。

16、對賓客反饋的有關建議意見未及時向領導匯報扣20元直至扣除當月提成。

績效獎勵制度匯總篇十六

義務教育階段學校教師實施績效工資制度從2015年12月啟動以來，國務院頒布《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》，教育部出臺《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》，指導各地落實這項工作。截止2015年底，績效工資工作的制度框架基本成型，省級行政區(qū)域均已出臺績效工資實施意見，絕大部分市、縣也已出臺本地具體辦法，顯現(xiàn)出了階段性成果, 績效工資的實行，在一定程度上有助于穩(wěn)定教師隊伍，激勵教師愛崗敬業(yè)；有助于凝聚教育力量，推動教育均衡發(fā)展；有助于提升學校管理，促進教育事業(yè)良性循環(huán)。但是在實踐中也出現(xiàn)了一些新問題，需要我們予以審慎的思考。

一、義務教育學?？冃ЧべY的基本內(nèi)涵

首先有必要了解義務教育績效工資的基本內(nèi)涵。義務教育學?？冃ЧべY就是指義務教育學校工資套改后的績效工資，它主要體現(xiàn)義務教育學校工作人員的實績和貢獻，也是義務教育學校工作人員中除了崗位工資和薪級工資兩大部分外的另一重要組成部分。

績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。基礎性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，占績效工資總量的70%，具體項目和標準由縣級以上人民政府人事、財政、教育部門確定，一般按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由學校確定分配方式和辦法。根據(jù)實際情況，在績效工資中設立班主任津貼、崗位津貼、農(nóng)村學校教師補貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。

二、績效工資實施中面臨的諸多問題

根據(jù)2 1世紀教育研究院與社會科學文獻在北京聯(lián)合發(fā)布的《教育藍皮書：中國教育發(fā)展報告（2 0 1 0）》（以下簡稱《藍皮書》），自2015年1月1日義務教育階段中小學全面實施教師績效工資政策以來，教師工資有所增加，對農(nóng)村教師有所傾斜，但政策在落實過程中仍遇到諸多問題，需要進一步落實和改進。

（一）獎勵性績效工資比例難以調(diào)動教師創(chuàng)造性

根據(jù)《意見》，獎勵性工資包括班主任津貼、崗位津貼、農(nóng)村教師補貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。其設置的目的是為了更好激發(fā)教師積極性和創(chuàng)造性，但是通過分析我們可以看出班主任津貼、崗位津貼和農(nóng)村教師補貼等常規(guī)性獎勵經(jīng)費卻占據(jù)了獎勵性績效工資的大部分比例，而真正用于獎勵和鼓勵教師做出創(chuàng)造性勞動及做出突出貢獻的經(jīng)費比例并不寬裕。這種工資設置的激勵效果很難覆蓋到全部教師，對于部分已經(jīng)取得高職稱的、安于現(xiàn)狀的教師來說，其激勵的效果并不顯著。

（二）義務教育績效工資考評體系構建有困難

教師績效工資要根據(jù)績效考核的結果發(fā)放，而建立科學的績效考核體系則是績效考核的基礎與核心。人力資源管理的相關研究表明，績效工資能否提高員工的工作積極性，有一個關鍵的條件：工資獎勵必須與組織期望強化的員工績效緊密相關。這意味著,如果學校管理層不能對教師的工作績效進行客觀、公正地評價,績效工資就不可能提升教師的工作積極性。所以,選擇何種績效考評方式,決定著學校績效工資改革實踐的成敗。但是令人頭疼的是，教師工作具有特殊性，教師的工作是教書育人，不僅要教給學生知識而且還要塑造學生良好的品德和健全的人格。教師工作過程的獨立性、創(chuàng)造性和教師工作結果的滯后性為教師的評價帶來巨大困難。此外，在考核指標體系的設計及其量化過程中，忽略了教師勞動的職業(yè)特點和不同學科之間的差異性。在考核方式上也應該更加豐富更加科學?？傮w來說，我國教師評價還很少關注教師績效本身的內(nèi)涵及結構，對評價信度與效度的研究也不夠。這就造成了考核結果的不平衡性，這將致使評價缺乏科學性，進而影響教師工作的積極性。

（三）教師績效工資城鄉(xiāng)差距大，落實工作需要加強

據(jù)藍皮書調(diào)查顯示，在實施績效工資前，工資水平在2000元以下的教師占調(diào)查總?cè)藬?shù)59.16%，其中1500元至2000元間的教師占調(diào)查總?cè)藬?shù)28.85%；3000元以上僅7.07%。發(fā)放70%的績效工資后，以各地平均計，每月工資2000元以下的降至26.39%；2000元至3000元的上升到43.76%；3000元以上的，則增加到24.90%。從總體上看，教師工資增加，且增幅明顯。

但是與城市教師和公務員相比，農(nóng)村教師工資水平依然偏低。全國農(nóng)村小學、初中教職工人均年工資收入分別僅相當于城市教職工的68.8℅和69.2℅?！敖處煹钠骄べY水平應當不低于當?shù)毓珓諉T的平均工資水平”的法律規(guī)定尚未真正得到落實。特別是近年來隨著社會收入水平差距拉大，廣大農(nóng)村尤其是偏遠地區(qū)教師工資水平偏低又難以得到保障，這嚴重影響了他們的工作積極性，對于教育質(zhì)量的保障更是威脅。這也是造成農(nóng)村尤其是邊遠地區(qū)教師隊伍不穩(wěn)定，難以吸引優(yōu)秀人才到農(nóng)村從教的主要原因。因此，只有將績效工資落實到位才能調(diào)動教師的積極主動性，才能保障義務教育的教育質(zhì)量。

三、對義務教育實施績效工資的建議

（一）加大對教育的投入，保障績效工資所需經(jīng)費

根據(jù)《義務教育法》等相關法律法規(guī),義務教育教師工資應納入國家財政教育預算,并在財政預算義務教育經(jīng)費予以單列。又據(jù)國務院《關于基礎教育改革和發(fā)展的決定》中關于“地方負責、分級管理、以縣為主”的要求,義務教育教師的績效工資應以縣政府財政投入為主。各級財政部門要大力開展增收節(jié)支,積極調(diào)整支出結構,統(tǒng)籌各種財力,按照法定程序,確保財政資金到位,保障義務教育學校實施績效工資所需的經(jīng)費。同時,各縣(市、區(qū))政府,特別是欠發(fā)達縣,要積極爭取省級乃至中央財政轉(zhuǎn)移支付的資金。

（二）合理安排基礎性績效工資和獎勵性績效工資的比例

楊坤弟在《知識型員工薪酬激勵研究》中吃出，設計知識型員工的薪酬激勵模式，采取調(diào)和型薪酬模式，既可以保證員工的安全感，又可以充分調(diào)動他們的工作積極性。在調(diào)和型薪酬模式中，其固定的基本薪酬一般在整體薪酬中占據(jù)50%-70%的比例，其浮動的績效薪酬則占30%-50%的比例。這種模式既有激勵性，又有穩(wěn)定性，基本薪酬和激勵薪酬各占接近比例。

在實施績效工資過程中，應合理安排績效工資和獎勵性工資的比例，要根據(jù)績效考核結果,合理確定獎勵性績效工資分配等次。堅持向骨干教師和做出突出成績的教師傾斜,適當拉開分配差距?？冃ЧべY不同于職稱工資的顯著特點就在于它打破了論資排輩的“大鍋飯”現(xiàn)象,低職高聘或是高職低聘成為可能,充分調(diào)動了年輕教師、一線教師和骨干教師的積極性。工資分配等次就應該創(chuàng)設合理的“最近發(fā)展區(qū)”，使教師有挑戰(zhàn)又能達到。同時,同職稱教師的收入有差距才有競爭和活力,但差距要適當,過大和過小都會缺乏吸引力。

（三）建立科學、易行的考核體系，規(guī)范發(fā)放程序

落實績效工資制度的關鍵在于建立科學合理并且行之有效的績效工資考核體系。因各學校教師、學生情況不同，軟硬件條件不同，倡導的教育理念、教學方式有別，因此不存在放之四海皆準確的考核體系，學校必須根據(jù)本地區(qū)和本學校的具體情況制定績效工資的考核指標。教師績效考核的內(nèi)容主要包括四個方面：一是教師履行的法定職責的實績；二是教師履行學校的崗位職責和工作任務的實績；三是師德實績；四是教育效果實績。教師的責任應該是幫助所有學生全面發(fā)展。發(fā)展不僅是指學習成績的提高還包括學生身體健康在內(nèi)地全面發(fā)展，因此，績效評價不能單一以“升學率”作為依據(jù)，應該以學生各方面進步的幅度作為評價的依據(jù)。作為考評的組織體系應該是多元、民-主和公開的。除了學校內(nèi)部的自我評價外，家長、學生和社區(qū)的評價以及教師的自評也應該全面評價教師工作績效的重要組成。構建一個規(guī)范、公證的評價體系是實現(xiàn)教師績效工資評價可持續(xù)的基礎和目標。

在績效工資分配過程中，學校應堅持公平、公正、公開的.原則，堅持收入分配全過程的民-主管理和監(jiān)督。學校的分配方案、獎勵辦法等必須經(jīng)過教代會審議通過，并報學校人事處備案后方可實施。所有人員的所有收入，統(tǒng)一由學校制表，經(jīng)本人確認，經(jīng)人事處備案后，財務處通過銀行卡發(fā)放。減少現(xiàn)金發(fā)放，減少暗箱操作，力爭做到全校工作人員的收入情況，自上而下“單向透明”。同時，發(fā)放績效工資的過程中，應發(fā)揮學校工會和教代會的作用，加強監(jiān)督機制，最大限度的維護全體教職工的切身利益，不斷規(guī)范和完善教師績效工資發(fā)放制度。

實行教師績效工資制度是完善教師激勵約束機制、努力構建一個充滿生機與活力的教師人事制度改革的重要任務，也是我國義務教育階段的一個里程碑。對于調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性有著重要的導向作用。我們有理由相信,義務教育人事制度改革一定會隨著教師績效工資制的實施而拉開帷幕,只要打破傳統(tǒng)人事制度的桎梏,義務教育就會重新煥發(fā)生機和活力,更多的優(yōu)秀人才一定會積極努力地投入到義務教育事業(yè)中去。

在前面我們談到了制度對教師責任心影響非常大，而學校制度有多種，安全制度，考勤制度，請假制度，各部室工作制度等等，其中，主要矛盾集中在學校的績效管理制度上，只有它是一切制度的終結者，評判者，引導者，所以不必對所有制度都面面俱到，只需對績效管理制度對責任心得影響進行分析，就可以得出制度因子的功效。

一．學?？冃Ч芾碇贫鹊膬?nèi)在原則

1.獎懲原則

例：全體教師每月績效考核分四等，分別對應四種績效工資。a等級約占全體教師人數(shù)的20%，b為70%，c為10%，d為不合格，末位淘汰。前三個等級的差距在200元左右。這項制度對教師的工作責任有明確的規(guī)定，從教案，課堂，作業(yè)，成績，考勤等各方面全面賦分，最終得出結論。獎勤罰懶，平者讓，能者上，庸者汰。這項制度從2015年開始實施，對比2015年到2015年前四年和2015到2015后三年，教師隊伍的責任心明顯增強，責任行為顯著增多，不負責任必有嚴懲，學校迎來了一個快速發(fā)展時期，也是經(jīng)發(fā)中學新的起點。在績效管理實施后，我校也把責任作為學校教育特色予以固定下來，就這實行這一制度的一年后，我校初三勇奪未央?yún)^(qū)中考第一名，以90.2%的升學率刷新未央?yún)^(qū)的記錄！

結論：物質(zhì)獎勵制度的外在強制性，保證了公平正義，讓負責的教師脫穎而出，讓落后的教師黯然離去，讓觀望的教師心中敬畏，使結果導向的思維方式，負責勤勉的工作態(tài)度成為一種常態(tài)。由外而內(nèi)，從強制到自覺，制度因子是提高教師責任心的必要條件，有時在教師素質(zhì)相對低下的環(huán)境中甚至能發(fā)揮決定作用。獎懲的方式固然有其粗暴不近人情的一面，但對民辦學校教師來講又是提高素質(zhì)，負責盡力的一大保障。

局限：制度一旦制定下來必然具有穩(wěn)定性，但現(xiàn)實中學校的發(fā)展卻不會停下自己的腳步，制度的穩(wěn)定性在某種程度上講就是滯后性，所以也會在有些方面不但沒有調(diào)動教師的積極性，責任意識，反而會阻礙和挫傷老師進步要求的渴望。

2.責任換自由原則

這一原則的核心是負責任教師在制度適用方面有一定的靈活性，而不負責任的教師則在制度適用方面嚴厲對待。

例：學校省標驗收，準備工作繁忙，臨時抽調(diào)了一些教師來幫忙行政事務，這些老師加班到深夜，工作很辛苦。本著責任換自由原則，在本周作業(yè)和教案的檢查和賦分中被定為免檢，體現(xiàn)了：我出力了，我盡心了，我就應該被肯定。再比如，有某教師在抓學生方面投入很多時間，義務為學生在午休時間補課，同時考試成績很優(yōu)異，在具體的檢查制度上就享有一定的自由，也充分體現(xiàn)了公平正義，符合教學規(guī)律，表明內(nèi)容比形式重要，結果比內(nèi)容更重要的價值判斷和價值選擇。

結論：責任換自由原則在保護教師責任心方面發(fā)揮意識形態(tài)的主導作用。它明確的告訴教師：如果你負責了，制度對你的約束就小了，因為你的責任行為已經(jīng)遠遠高于制度的要求和標準，學校與教師相互理解，相互配合，能極大的促進責任行為，建立責任意識，帶動全校負責的風氣。

局限性：責任換自由原則能在制度管理中發(fā)揮多少主要取決于學校的管理層和執(zhí)行的行政人員的判斷，在熟悉教師教學工作的人那里運用的就較好，在有些人員的僵化運用中就較差，有時反而挫傷了教師的責任心。

3.透明性原則

這一原則的特點是在精神層面對教師進行表揚或批評，對教師行為進行公開評價，全校皆知，要么“長臉”，要么“丟臉”。

例如：教學事故必然公開批評通告全校師生，教學差錯必然公告欄公布，這對教師的自尊心產(chǎn)生了很大的刺激，使教師能夠恪守職責，勤勉敬業(yè)。

局限性：教師屬于知識分子，有自我糾察和自我改善的動機與欲望。他們寧可扣錢也不想被點名公示，一旦公示，固然可以警示其他教師，但對被處罰教師的責任心有一定的挫傷，對其改進工作，轉(zhuǎn)變作風，制造了很大的輿-論困擾和不利評價，容易產(chǎn)生破罐子破摔的自暴自棄行為和消極抵抗的態(tài)度。

4.責任與義務相統(tǒng)一原則

一般情況下，制度的設計是管理方的權利，教師更多的是被動的接受和被命令，被要求完成任務。但是管理方在制定制度的同時，也有義務為教師完成任務提供相應的條件和支持。

例如：美國加州州長對下級下達任務時，各下級也會提出要求，最后雙方民-主協(xié)商，簽訂協(xié)議，規(guī)定雙方的責任和義務，最后完成結果，只要一對比協(xié)議，誰盡責，誰失責，一目了然。這個原則可以最大限度的明確教師可以做到的，能夠做到的底限，讓教師無后顧之憂，放心的投入到工作中，盡心盡力把工作做好。

局限性：坦率的講，本校在這一方面有待提高。出于升學壓力，競爭壓力，在教學成績的制定和要求上明確：必須一年比一年高，必須步步高。但是對生源素質(zhì)的變化，師資配備結構，競爭對手的進步等情況視而不見，要求只許勝，不許??！有時目標訂的太高以至于教師感到非常絕望，在行動上就不能達到負責的最大化，反而有所減退，工作的責任心和拼搏意識淡化。從唯物主義來講，沒有從實際出發(fā)，而從主觀愿望出發(fā)，效果可想而知。

二．學?？冃Ч芾碇贫葘ω熑涡牡挠绊?/p>

通過對績效管理制度原則的分析可以看出，績效管理制度是一把雙刃劍，有利有弊。但是利大于弊?？茖W的績效管理能夠調(diào)動教師的積極性，培養(yǎng)責任意識，倡導責任行為，是提高責任心的必備條件和重要的物質(zhì)，精神保障。只要加強制度的科學性，民-主性，績效管理制度必然產(chǎn)生強大的動力，推動教師責任心建設，為學校發(fā)展奠定最深遠，最根本的精神源泉和不竭動力！

績效獎勵制度匯總篇十七

為了促進企業(yè)技術開發(fā)及管理工作，促進新技術的應用，不斷開發(fā)新產(chǎn)品。提高企業(yè)的核心競爭力，同時激勵技術人員的工作積極性、做好人才培養(yǎng)和梯隊建設，特制定本制度。

一、技術人員的主要工作職責。

負責技術性的文件和資料組織編制、貫徹實施，更改控制，建立、健全技術檔案。

負責新產(chǎn)品的開發(fā)、設計、研制等工作，組織“設計和開發(fā)控制程序”實施。

負責工裝、工藝控制與改進工作、組織工藝紀律的檢查。負責“糾正和預防措施程序”的組織實施與控制。

負責企業(yè)產(chǎn)品標準化工作。

參與組織供方的質(zhì)量控制，參與供方合格評定。

負責新產(chǎn)品使用、維修等說明的編制，參與公司內(nèi)部培訓的執(zhí)行。

根據(jù)公司的《員工手冊》對員工的獎懲制度，結合技術部門的特殊情況，對技術研發(fā)人員的獎勵采取經(jīng)濟獎勵和行政獎勵并重的形式。經(jīng)濟獎勵的形式為科技獎勵、崗位技能工資和收益分享等，行政獎勵形式為嘉獎、記功和“十佳員工”等。

2、技術人員按年度進行具體考核?？己藘?yōu)秀的人員作為部門候選。

人參與公司“十佳員工”的評選，同時考核結果作為技術人員晉升和薪資（包括崗位技能工資）調(diào)整的重要依據(jù)。

4、公司研發(fā)的新產(chǎn)品，因列入市級新產(chǎn)品、申請專利并授權或其他形式而被政府相關部門予以科技獎勵時：

產(chǎn)品申請專利并獲授權的：

1)發(fā)明專利：公司內(nèi)設獎勵基金10000元；

2)實用新型專利：公司內(nèi)設獎勵基金xx元；

3)外觀專利：公司內(nèi)設獎勵基金500元；

4)公司申請政府有關部門對專利的補助獎勵資金到位后，由公司統(tǒng)一安排發(fā)放。

按項目組的成員貢獻大小按比例予以獎勵。

5、收益分享：

新產(chǎn)品的界定按公司的《新產(chǎn)品界定辦法》執(zhí)行；

新產(chǎn)品的收益分享金額按部門20%、個人80%的比例進行分配。；技術部門設專人負責與銷售部、外貿(mào)部配合統(tǒng)計，原則上一季度結算一次。

6、公司實施本考核獎勵制度后，原則上取消技術人員年終獎金制度。

7、技術人員與公司解除合同之日起不再享受以上相應政策。

績效獎勵制度匯總篇十八

建立研發(fā)人員的績效考核獎勵制度是企業(yè)會計人員的一項重要工作，是管理會計理論在企業(yè)的具體實踐。高新技術企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢往往是由研發(fā)人員的創(chuàng)造力和工作熱情決定的，因此，如何調(diào)動研發(fā)人員的工作積極性、發(fā)揮他們的創(chuàng)造精神、保持他們良好穩(wěn)定的工作心態(tài)，是管理層必須妥善面對的問題。

一、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主。

對于研發(fā)人員來說，在考核過程中如果過于強調(diào)對行為的考核，會帶來一系列錯誤導向。如果過于強調(diào)行為，員工會更關心做事的方式，而不是做事的結果。在現(xiàn)實中，我們經(jīng)常會遇到一位平時吊兒郎當、工作不守時、不注意搞好人際關系的研發(fā)人員卻能設計新產(chǎn)品，發(fā)明新技術、新工藝，為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值；另一個行為上循規(guī)蹈矩的研發(fā)人員卻沒有什么實際的貢獻。當然，行為指標也是需要考慮的考核指標，但對于研發(fā)人員而言，結果考核更為重要。

二、應注重研發(fā)為企業(yè)創(chuàng)造的實際經(jīng)濟效益、帶來的市場價值，強化以市場為導向，避免研發(fā)人員重技術、輕市場的傳統(tǒng)觀念。研發(fā)的效果更重要地體現(xiàn)在新產(chǎn)品的開發(fā)、成本降低、銷售量上升、產(chǎn)品改進、市場占有率等方面。

三、增加評價標準的客觀性，盡量減少主觀性，從而使績效考核更加科學合理，減少矛盾。

建立健全績效考核指標體系，首要原則是考核指標必須緊密結合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競爭戰(zhàn)略是先于競爭對手推出新產(chǎn)品，就可以把新產(chǎn)品、新技術上市時間或產(chǎn)品開發(fā)周期作為首要的考核指標；如果企業(yè)采用成本領先戰(zhàn)略，則必須把產(chǎn)品成本作為首要考核要素。其次，研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)人員個體的考核指標應該是自上而下的指標分解過程而形成的體系，它們之間必須息息相關。再者，根據(jù)研發(fā)戰(zhàn)略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關系,平衡研發(fā)結果的滯后和研發(fā)人員的及時激勵之間的關系。

績效考核指標體系包括業(yè)績、行為和能力指標三個組成部分。對不同層次的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標應有所區(qū)別。項目經(jīng)理的業(yè)績指標主要有：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數(shù)等；開發(fā)人員的業(yè)績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設計的可生產(chǎn)性、設計成本降低率等；測試人員的業(yè)績指標主要有：測試問題解決率、運行質(zhì)量、計劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等；行為指標是對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評；能力指標可細分為業(yè)務知識、業(yè)務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創(chuàng)新能力和領導控制能力（這項能力及以下能力適用于部門經(jīng)理以上的管理人員）、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。

考核的目的不同，考核所采用的指標體系也有所區(qū)別。如果要考核研發(fā)人員過去特定一段時間的工作表現(xiàn)，且考核結果將用于加薪、發(fā)放獎金、紅利等獎勵，考核指標體系主要為業(yè)績指標和行為指標；如果考核目的為員工前程發(fā)展，且考核結果將用于教育培訓、能力開發(fā)、升遷、調(diào)動等人力資源規(guī)劃與配置，考核指標體系應包括業(yè)績指標、能力指標和行為指標。各指標之間的權重也因考評重點不同而相應變化。

案例背景e公司成立于1995年，從事工業(yè)原材料研發(fā)、生產(chǎn)和銷售。從成立之日起，依靠敏銳的市場嗅覺，抓住機會，經(jīng)過10多年的發(fā)展取得行業(yè)前五名的地位。但是，這兩年整個市場容量不斷擴大，行業(yè)競爭越來越激烈，和前幾年相比，發(fā)展速度明顯放慢。

該公司研發(fā)人員的待遇由基本工資和提成獎金組成。公司基本工資偏低，基本工資的調(diào)整缺乏制度，往往開發(fā)人員主動提出才調(diào)整工資，有經(jīng)驗的員工、老員工和新員工之間工資差距比較小。在獎金方面，按照研發(fā)人員個人開發(fā)出來的產(chǎn)品銷售后毛利的一定百分比進行提成獎勵。公司成立后的幾年，因為行業(yè)競爭不太激烈，產(chǎn)品毛利率比較高，公司研發(fā)人員較少，基本工資加上提成有一定吸引力。

競爭越來越激烈，同行紛紛提高工資待遇吸引優(yōu)秀人才。e公司管理層也意識到市場正在發(fā)生變化，企業(yè)核心能力必須從生產(chǎn)和銷售向產(chǎn)品和技術研發(fā)方向轉(zhuǎn)變，必須構建自己的研發(fā)優(yōu)勢。所以不斷引進人才，包括很多有經(jīng)驗的博士生、碩士研究生和應屆研究生。但在不斷引進人才的同時，公司內(nèi)有經(jīng)驗的人才卻紛紛流失，使公司的研發(fā)部成了行業(yè)培訓中心之一。

同時，公司管理層發(fā)現(xiàn)研發(fā)部的問題越來越嚴重。研發(fā)人員只是對自己開發(fā)的產(chǎn)品負責，對其它事情毫無興趣;研發(fā)部不是一個團隊，單兵作戰(zhàn);老員工不愿意共享經(jīng)驗，每當員工離職都給公司帶來重大創(chuàng)傷;公司想發(fā)展的產(chǎn)品沒有人開發(fā)，開發(fā)難度大銷售量小的產(chǎn)品也沒有人開發(fā);因為不同產(chǎn)品的市場容量相差很大，導致員工之間的收入差距非常大;新的開發(fā)人員來了以后只能自己摸索，從頭做起，浪費大量的時間和試驗材料，等等。

發(fā)現(xiàn)這些問題后，為了激勵研發(fā)人員開發(fā)公司戰(zhàn)略產(chǎn)品和難度大的產(chǎn)品，管理層對重點新產(chǎn)品開發(fā)項目進行評估"定價"，產(chǎn)品開發(fā)成功后按照"定價"進行獎勵。反之，如果開發(fā)不成功，根據(jù)定價的一定比例進行處罰。但是政策實施后，不但沒有提高新產(chǎn)品開發(fā)速度，研發(fā)人員反倒越來越害怕開發(fā)新產(chǎn)品了。

專家解析穩(wěn)定至上建立公平的績效評估制度為什么制度的實施結果和管理層的期望背道而馳呢?問題究竟出在哪里?獎金發(fā)放涉及到員工績效評估和企業(yè)的薪酬管理制度，我們首先從這兩個方面對案例進行分析。

沒有給研發(fā)人員設立明確的績效目標。從調(diào)研中，我們了解到，研發(fā)人員明顯缺乏方向感。公司的宣傳導向是"做出來的產(chǎn)品賣得多就獎勵得多，沒有上限，沒有做出來是你沒有本事"，這樣的制度導向沒有給員工設計一條清晰的職業(yè)發(fā)展通道，而將這個責任推卸給員工。員工能感受到的僅僅是工作成果和金錢獎勵的掛鉤，并且這種掛鉤的方式還存在諸多不公平因素。這樣的制度只有在巧合的情況下才會公平，比如員工所負責的產(chǎn)品市場容量相差不大，以及市場容量相同的產(chǎn)品開發(fā)難度相差不大。但實際情況是各個產(chǎn)品之間的毛利總額非常不平衡，并且隨著公司對不同產(chǎn)品的發(fā)展方向調(diào)整，這種趨勢在加大。

一般來說，知識型員工更愿意接受穩(wěn)定的薪酬制度，而不是大起大落的浮動薪酬制度。也就是說，在可以選擇的情況下，知識型傾向于選擇穩(wěn)定但也許不是最高的穩(wěn)定工資企業(yè)。在低工資加提成獎金的薪酬制度下，員工對提成獎金非常關注，如果提成獎金設計不合理，會導致員工的不滿。e公司正是處于這樣的情況之下，拿到高提成的員工在慶幸自己運氣好的同時，擔心萬一自己開發(fā)的產(chǎn)品毛利低了或領導安排開發(fā)另外一個市場容量小的產(chǎn)品，收入會減少，而這些都不是自己可以控制的。提成很低的員工怨聲載道，認為自己命運不公，希望開發(fā)另外提成更高的產(chǎn)品，或公開宣稱只要合同期一到就離職。這樣的薪酬制度不但沒有起到激勵作用，還不利于建立良好的企業(yè)文化。比如，員工之間形成不好的競爭習慣，部分員工為了維持自己的高提成，故意保守秘密，構建自己所開發(fā)產(chǎn)品的"進入壁壘".激勵制度要發(fā)揮作用，要保證努力和報酬之間存在直接關系。對于基層研發(fā)人員，其研發(fā)項目是由公司或者上級指定，其任務主要是按照流程實施。一般說來，無法決定要進行的項目，更不能決定所開發(fā)產(chǎn)品的銷售毛利。對公司管理層和產(chǎn)品經(jīng)理(負責整個產(chǎn)品的生命周期管理)，可以將產(chǎn)品的總毛利作為考核的主要指標，但作為唯一指標來決定只負責研發(fā)工作的研發(fā)人員提成獎金就太片面了。

對知識員工激勵，尤其是對研發(fā)人員的激勵，應當以獎勵為主。e公司在制訂重點新產(chǎn)品的獎勵政策時，對開發(fā)失敗要扣除研發(fā)人員的獎金，這樣顯然會抑制研發(fā)人員的創(chuàng)新和冒險，以為這些活動都是有風險的。懲罰制度進一步鼓勵研發(fā)人員避開難度大和開發(fā)風險大的產(chǎn)品的開發(fā)。

如果研發(fā)人員感覺自身價值被低估并且不公平，很難全身心投入工作，流動性會加大。e公司在研發(fā)人員的投入上除基本工資外沒有明確的預算，而只有在公司取得足夠毛利的情況下，投入(提成獎金)才有保障。這樣就導致公司在大量增加研發(fā)人員的同時，如果提成總量增加緩慢，就會稀釋了人均提成獎金，降低研發(fā)人員的總體收入。因為e公司的基本工資不具備吸引力，并缺乏規(guī)范的薪酬管理體系，使得新員工和老員工的基本工資收入相差不大。當員工技術水平達到一定程度以后，通過和其它企業(yè)薪酬的對比，感覺到工資水平的差距，就會離開。

促進交流產(chǎn)品研發(fā)不應單兵作戰(zhàn)ipd是經(jīng)過業(yè)界驗證的成功研發(fā)管理模式，下面我們通過ipd的基本觀點來分析不適當?shù)募钪贫冉o研發(fā)管理帶來的不良后果。

產(chǎn)品開發(fā)是一種投資行為，對研發(fā)的投入，不僅僅是設備、試驗、外協(xié)或者辦公經(jīng)費的投入，更重要的是在人力資本方面的投入。e公司在人力資本方面的投入，除了不具備競爭力的基本工資以外，提成獎金的投入是不確定的。因為現(xiàn)有制度只有在這些每個新產(chǎn)品上市并有毛利產(chǎn)生的前提下，才有提成支出。這種制度在降低公司產(chǎn)品開發(fā)風險的同時，使得對從事戰(zhàn)略產(chǎn)品、高難度產(chǎn)品和長線產(chǎn)品開發(fā)的研發(fā)人員不利。在市場越來越變幻莫測的今天，很容易造成惡性循環(huán)。一旦前期的產(chǎn)品開發(fā)沒有產(chǎn)生足夠的毛利，后續(xù)的產(chǎn)品開發(fā)就沒有足夠的人力資本投入。并且極容易造成員工流失，自己的失敗經(jīng)驗成為競爭對手成功之母。在研發(fā)人員不是公司股東的情況下，讓研發(fā)人員個人承擔過大的開發(fā)風險不公平。產(chǎn)品研發(fā)是有風險的投資行為，如果大部分投資收益由公司享有，就應當由公司來承擔大部分的投資風險，將產(chǎn)品開發(fā)風險轉(zhuǎn)嫁到研發(fā)人員不合理。

無論在那個行業(yè)，未來的競爭都將是人才的競爭，對研發(fā)人員的投資力度將決定一個公司的研發(fā)能力。如果要等研發(fā)人員將產(chǎn)品做出來才進行獎勵，很可能是為競爭對手做嫁衣。這里還有一點需要指出，對研發(fā)人員的投入，還和整個人力資源市場環(huán)境相關，在制訂研發(fā)人員的薪酬待遇體系時，要參考同行水平。

研發(fā)活動是基于市場的創(chuàng)新。以研發(fā)人員開發(fā)產(chǎn)品的`銷售毛利為基礎提成，表面上是以結果為導向，似乎合理，但這樣的制度否定了研發(fā)不成功的項目對公司的貢獻。因為公司的制度沒有承認沒有獲得市場成功的研發(fā)活動，導致員工不愿意冒險，不愿意嘗試新的創(chuàng)新性試驗。研發(fā)人員是否會因為不對失敗承擔足夠的責任而"故意"失敗或者降低努力程度呢?從本質(zhì)上講每個人，尤其是知識工作者，都有追求成功和成就的強烈愿望。在遵從人的需求假設前提下，再借助懲罰以外的其它方式來降低研發(fā)人員不努力的可能性，比如通過企業(yè)文化和培訓增強員工的責任感等，更符合對知識工作者的管理原則。市場存在不確定性因素，激勵制度必須考慮這些因素，才能讓研發(fā)人員放開手腳真正面對市場進行創(chuàng)新。如果研發(fā)人員承擔過大的研發(fā)風險壓力，很難面對未來的市場進行開發(fā)。

單兵作戰(zhàn)的研發(fā)方式不利于形成公司的產(chǎn)品和技術平臺。研發(fā)人員之間缺乏交流、相互保守秘密、經(jīng)驗無法共享的同時帶來的后果是各自在自己的技術框架下發(fā)展產(chǎn)品和技術，無法形成共用技術和產(chǎn)品平臺。每個開發(fā)人員關心的是自己的產(chǎn)品，在規(guī)劃本人的產(chǎn)品開發(fā)時，有意無意最先關注的是能否在短期內(nèi)產(chǎn)生毛利，而不是產(chǎn)品線的整體規(guī)劃以及所開發(fā)的產(chǎn)品是否符合公司的產(chǎn)品平臺和技術平臺戰(zhàn)略。

產(chǎn)品開發(fā)是跨部門活動。e公司的制度阻礙了跨部門團隊形成，并使得中間管理層形同虛設。研發(fā)人員直接向產(chǎn)品的毛利負責，而不是研發(fā)部經(jīng)理和公司目標負責。當產(chǎn)品的技術難較小，開發(fā)工作較少，依靠單個人能力可以完成的時候，這樣的制度可以在一定程度上簡化管理層級，調(diào)動員工個人積極性，但是當公司發(fā)展到一定規(guī)模，這樣的體系就阻礙了團隊形成和高難度、復雜產(chǎn)品的開發(fā)。特別是需要研發(fā)人員之間、跨部門緊密合作才能完成的產(chǎn)品開發(fā)項目。

解決方案在績效管理中一定要對企業(yè)目標有清晰的認識，并且進行有條不紊的逐層分解。從以下幾個方面出發(fā)，相信會產(chǎn)生好的效果。

1.逐步建立以目標管理為基礎的績效和薪酬管理體系。知識型員工自主性比較強，和公司整體目標保持一致的清晰的個人目標是對知識型員工最好的指引。

2.調(diào)整基本薪酬體系，使其有足夠的競爭力。在不能提供有足夠競爭力的基本薪酬情況下，要制訂有足夠吸引力的風險薪酬制度，保證研發(fā)人員在實現(xiàn)目標的前提下能夠獲得遠遠高于市場平均的薪酬。這正是行業(yè)第一名提成制度成功的基礎。

3.對核心和骨干研發(fā)人員實施股權激勵，根據(jù)其能力、素質(zhì)和等因素分配/認購一定額度的公司分紅權/股權，使其收入和公司利益相結合，起到長期激勵的作用。

4.在研發(fā)組織上，根據(jù)產(chǎn)品種類進行產(chǎn)品線整合形成若干條產(chǎn)品線，改變研發(fā)人員單打獨斗現(xiàn)狀，實現(xiàn)經(jīng)驗共享。產(chǎn)品線經(jīng)理負責產(chǎn)品線的規(guī)劃和發(fā)展，產(chǎn)品線內(nèi)根據(jù)工作需要進行專業(yè)化分工合作。

5.為了實現(xiàn)以目標管理為基礎的績效管理，配合組織結構改革，打破獎金直接和研發(fā)人員毛利掛鉤的分配方式。在新的獎金發(fā)放制度中，公司根據(jù)研發(fā)部的整體目標完成情況和表現(xiàn)，將獎金包先發(fā)放到公司研發(fā)部，再由研發(fā)部發(fā)放到產(chǎn)品線，根據(jù)目標分解層層考核?？己说臓恳较虬ㄓ校阂龑а邪l(fā)人員實現(xiàn)和公司目標一致的個人目標、兼顧公司短期利益和長期利益、確保同等水平研發(fā)人員在相同努力下的收入水平一致、收入向從事難度大的新產(chǎn)品開發(fā)和技術革新的研發(fā)人員傾斜、在考核指標中，加入創(chuàng)新、技術突破、市場成功、團隊合作、經(jīng)驗共享、工作態(tài)度、管理貢獻等指標，逐步淡化毛利指標。

研發(fā)績效管理最大的特點是很多工作無法用傳統(tǒng)的用于管理生產(chǎn)和銷售活動的方法進行量化管理，必須考慮研發(fā)活動的風險因素和知識工作者的特點。隨著中國從制造大國向產(chǎn)品大國和設計大國轉(zhuǎn)變，各行各業(yè)的高級研發(fā)人才將越來越稀缺，如何吸收、培養(yǎng)并將這些稀缺資源留住，將決定企業(yè)的未來。這是人力資源管理的重要內(nèi)容之一。企業(yè)在制訂研發(fā)績效管理和薪酬政策時，一定要理解研發(fā)不同于生產(chǎn)和銷售的特點，否則必然會出現(xiàn)e公司目前面臨的問題。