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方案的有效性可以通過對實施過程和結(jié)果進(jìn)行評估來確定。完美的方案應(yīng)該能夠滿足當(dāng)前的需求,并為未來的發(fā)展提供良好的支持。這是一份經(jīng)過實踐驗證的高效方案,可以幫助大家提高工作效率和學(xué)習(xí)成績。
職業(yè)技能人員考核方案篇一
1.目的:
鼓勵有益于公司發(fā)展的行為,充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性,不斷提高公司管理水平,確保公司目標(biāo)的順利完成。
2.獎勵條件:
公司員工有下列情形之一的,應(yīng)當(dāng)由部門領(lǐng)導(dǎo)或公司領(lǐng)導(dǎo)酌情簽報,予以獎勵。
2.1對重大、關(guān)健任務(wù)的完成作出貢獻(xiàn)的;。
2.2對完善公司管理提出可行性方案的;。
2.3配套設(shè)計過程中,對公司有特殊貢獻(xiàn)的;。
2.5提出合理化建議,對增加銷售、改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量、節(jié)能降耗、節(jié)省費用有明顯成效的;。
2.6提出合理化建議,有益于維護(hù)、提升企業(yè)形象的;。
2.9具有優(yōu)秀品德,可作為公司楷模,有益于公司樹立良好風(fēng)氣的;。
2.10工作積極,業(yè)績突出的;。
2.12對營私舞弊或違紀(jì)行為檢舉并確有證據(jù)的;。
2.13其它獎勵的情況。
3.獎勵辦法。
3.1獎勵金額。獎勵金額范圍如表1,獎勵的具體金額由部門領(lǐng)導(dǎo)或公司主管領(lǐng)導(dǎo)提出,單項獎勵5000元(含5000元)以內(nèi)由公司總經(jīng)理最終確定,單項獎勵超過5000元時由股司主管銷售副總經(jīng)理最終確定。
3.2合理化建議的申報、獎勵程序。
3.2.1季度獎勵:
正常的獎勵申報、審批每季度進(jìn)行一次,于次季首月10日前按規(guī)定程序上報到公司辦。申報程序如下:
3.2.1.1所在部門或公司辦填報《銷售公司員工獎勵申報表》(見附表);。
3.2.1.2部門領(lǐng)導(dǎo)或主管領(lǐng)導(dǎo)簽署意見;。
3.2.1.3申報表交到公司辦;。
3.2.1.4公司主管副總經(jīng)理簽署意見;。
3.2.1.6公司辦復(fù)印申報表存檔;。
3.2.1.7通知申報人憑申報表到公司財務(wù)辦領(lǐng)取獎金;。
3.2.1.8財務(wù)辦憑申報表發(fā)放獎金,并保存申報表。員工銷售獎勵方案。
3.2.2即時獎勵:
3.2.2.1公司總經(jīng)理有權(quán)直接對公司員工進(jìn)行單項5000元以內(nèi)的即時獎勵;。
3.2.2.4即時獎勵申請經(jīng)公司總經(jīng)理審批后,直接到財務(wù)辦領(lǐng)取獎金;。
3.2.2.5權(quán)限規(guī)定:對副總經(jīng)理的獎勵只能由公司總經(jīng)理提出,對部門領(lǐng)導(dǎo)的獎勵只能由公司副總經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)提出。
4.監(jiān)督。
所有的獎勵均在公司辦務(wù)公開欄上張貼公開,并在整個銷售公司發(fā)文通報。對違反公司獎勵規(guī)定的行為,員工有權(quán)向銷售公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門或股司有關(guān)部門舉報。
5、其它。
本制度由公司辦負(fù)責(zé)解釋,自20xx年9月1日起實施,此前發(fā)布的《銷售公司員工獎勵辦法》同時廢止。
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職業(yè)技能人員考核方案篇二
20xx年10月。
績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評,適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人,其中銷售主管2人,銷售業(yè)務(wù)員18人。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為,加強員工的自我管理,提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通,創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的.優(yōu)秀團(tuán)隊,推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評,適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,病假不扣分,為更好地完成工作主動加班一次加1分,任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分,無故推卸減1分(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議)。
2、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%)。
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)。
4、責(zé)任感考評(占績效考評總成績的25%)星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為,顧客表揚加分,顧客投訴扣分。
5、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)。
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為,促進(jìn)上級和。
下屬員工的有效持續(xù)的溝通,提高管理績效;
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要,為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
職業(yè)技能人員考核方案篇三
為提高公司整體運行效率,充分調(diào)動本部門所有員工的工作積極性,激發(fā)并發(fā)揮其潛在能力,提高工作效率,結(jié)合本部門實際擔(dān)負(fù)的工作任務(wù),特制定本考核辦法。
本考核辦法適用于本部門所有員工。
根據(jù)公司要求及制度,結(jié)合本部門所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)以及員工崗位職責(zé),采用切實可行的考核評價辦法,對員工的實際工作效率、實際工作能力、對企業(yè)的.貢獻(xiàn)程度、對員工的行為品德進(jìn)行實績考評。運用科學(xué)、合理的評價辦法,認(rèn)真、公平、嚴(yán)肅、嚴(yán)格地對員工進(jìn)行實績考核和考評。同時亦可作為員工聘用、薪酬激勵、評先的標(biāo)準(zhǔn)。
以月或季度為單位進(jìn)行考核。
略
職業(yè)技能人員考核方案篇四
考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù),增強績效管理和績效改進(jìn)。不妨看看年終績效考核方案。
1、以績效為導(dǎo)向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結(jié)合的原則。
4、實事求是、改進(jìn)提高的原則。
1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機關(guān)全體員工。
3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。
4、項目部全體員工。
1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。
(2)監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
(3)確定年終績效考核結(jié)果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
(3)匯總年終績效考核結(jié)果等工作。
3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。
(2)成立由2—3人組成的考核小組,負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談,并如實填寫《年終績效考核評價表》,匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。
(3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。
考核分?jǐn)?shù)。
90分以上。
70—89分。
60—69分。
60分以下。
考核等級。
a、b、c、d。
權(quán)重比例。
10%、40%、40%、10%。
1、考核分?jǐn)?shù)85—89分的,考核等級確定為b+,b+不超過本部門員工20%。
2、考核分?jǐn)?shù)75—79分的,考核等級確定為c+,c+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的`。其考核等級不得評為a級。
(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。
(3)給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。
(4)個人收受好處,故意損害公司利益的。
(5)其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例,超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例,必須說明充分理由。
5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作,作為考核被考核人的重要政績之一。
本次考核為xxx7年度考核,考核及考評時間為xxx年12月25日至xxx年1月12日。
1、xxx年12月20日前,部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部,其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。
2、xxx年12月20日——12月25日行政管理部確定考核實施方案,與各部門總經(jīng)理溝通,告知考核流程及考核安排。
3、xxx年12月25日——xxx年1月5日各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話,并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進(jìn)行談話考核,并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分,權(quán)重比為(部門總經(jīng)理:項目經(jīng)理3:7)。
5、xxx年1月5日——1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議,并將會議時間及地點通知行政管理部,行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議,以項目部為單位召開,會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》,對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測評,測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。
6、xxx年1月10日——1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會,每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會,參會人員填寫《年度績效測評表》,通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。
7、董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分,填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分權(quán)重比為董事長、總經(jīng)理6:無記名投票4。
8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總,并報公司董事長及總經(jīng)理。
9、xxx8年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會。
1、通過績效考核,使公司對員工有正確全面認(rèn)識和評價,為對員工的使用、調(diào)整,合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。
2、通過績效考核,鼓勵先進(jìn),鞭策落后,有效調(diào)動員工工作積極性和主動性,提高工作效率,保障做好08年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾,有獎有罰,獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題,適當(dāng)扣罰獎金:
(1)每月遲到2次以上或早退的,每次扣減年終獎金總額50元。
(2)無故曠工的,每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
(3)請事假超過15天,扣減年終獎金總額20%,增加5天,加扣年終獎金總額10%。
(4)婚、喪、病假超過15天的,扣減年終獎金總額10%,每增加5天,加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金。
(1)個人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。
(2)個人收受好處,故意損害公司利益的。
(3)造成工程安全責(zé)任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料計劃不準(zhǔn)確不及時造成材料損失浪費的。
1、年終績效考核工作,必須嚴(yán)肅認(rèn)真,不走過場,扎扎實實進(jìn)行。
2、年終績效考核工作比較過去,要有質(zhì)的飛躍,為公司規(guī)范化管理,向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn),探索新路。
3、年終各項工作繁忙,需統(tǒng)籌安排,穿插進(jìn)行,必要時加班,切實保證績效考核工作效果。
職業(yè)技能人員考核方案篇五
2、考試成績匯總各方面評定出優(yōu)(95分以上)、良(80—95分)、中(60—80分)、差(60分以下)等,并按單位(可按車間統(tǒng)計)算出優(yōu)秀率和及格率,評閱完畢后公布結(jié)果,并整理上報公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門(特殊情況下考試成績評定標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)實際情況采取靈活多變的形式)。
3、公司安環(huán)部和生產(chǎn)技術(shù)部負(fù)責(zé)對各廠進(jìn)行培訓(xùn)考核,由公司人力資源部監(jiān)督。
(1)及格率達(dá)95%以上的,獎勵單位負(fù)責(zé)人人民幣200元,凡成績達(dá)95分以上的員工,將給予50元的獎勵。
(2)凡未及格人員進(jìn)行待崗1—2個月處理,限期學(xué)習(xí)補考,期間只發(fā)個人崗位工資的60%,補考合格后上崗,否則予以辭退。
(3)對及格低于80%的,處罰其單位負(fù)責(zé)人200元。
4、各單位根據(jù)培訓(xùn)及考核情況,按10%的比例,評選“崗位操作能手”,“最佳學(xué)習(xí)標(biāo)兵”,“最佳創(chuàng)新成果”等,評選可個人申請或車間申報,經(jīng)廠部審核,再上報公司審批。評選采用“逐級遞減法”確定人員,除發(fā)給榮譽證書外,還給予獲得者50元獎勵。
職業(yè)技能人員考核方案篇六
1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),定性做到公平客觀。
3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
1.銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo),公司將會每季度調(diào)整一次。
(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
(5)其他。
其中:當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上,行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上,行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者,行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)。
考核項目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分。
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶,加2分。
定性指標(biāo)市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集,否則為0分。
2.每月收集的有效信息不得低于×條,每少一條扣1分。
報告提交5%1.在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處,未按規(guī)定時間交者,為0分。
2.報告的質(zhì)量評分為4分,未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者,為0分。
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次,該項扣1分。
工作能力分析判斷能力5%1分:較弱,不能及時的做出正確的分析與判斷。
2分:一般,能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷。
3分:較強,能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷,但不能靈活的運用到實際工作中。
溝通能力5%1分:能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法。
2分:有一定的說服能力。
3分:能有效地化解矛盾。
工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達(dá)到100%,得滿分,遲到一次,扣1分(3次及以內(nèi))。
2.月度累計遲到三次以上者,該項得分為0。
日常行為規(guī)范2%違反一次,扣2分。
責(zé)任感3%0分:工作馬虎,不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真。
1分:自覺地完成工作任務(wù),但對工作中的失誤,有時推卸責(zé)任。
2分:自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)。
3分:除了做好自己的本職工作外,還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作。
服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴,扣3分四、考核方法。
1.員工考核時間:下一月的第一個工作日。[]。
2.員工考核結(jié)果公布時間:下一月的第三個工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計算公式為:z=。
公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。
公式中具體指標(biāo)含義。
指標(biāo)含義。
a不同部門的業(yè)績考核額度。
b行為考核額度。
x當(dāng)月公司營業(yè)收入y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)。
z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實際所得。
5.員工考核掛鉤收入的浮動限度:為當(dāng)月工資的80~140%。
6.員工掛鉤收入的發(fā)放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序。
1.業(yè)績考核:按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。(]。
2.行為考核:由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結(jié)果。
1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次,部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人,員工之間不應(yīng)互相打聽。
3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外,其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
職業(yè)技能人員考核方案篇七
1、目的:為提高公司整體運行效率,充分調(diào)動本部門所有員工的工作積極性,激發(fā)并發(fā)揮其潛在能力,提高工作效率,結(jié)合本部門實際擔(dān)負(fù)的工作任務(wù),特制定本考核辦法。
2、適用范圍:本考核辦法適用于本部門所有員工。
3、考核原則:根據(jù)公司要求及制度,結(jié)合本部門所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)以及員工崗位職責(zé),采用切實可行的考核評價辦法,對員工的實際工作效率、實際工作能力、對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度、對員工的行為品德進(jìn)行實績考評。運用科學(xué)、合理的評價辦法,認(rèn)真、公平、嚴(yán)肅、嚴(yán)格地對員工進(jìn)行實績考核和考評。同時亦可作為員工聘用、薪酬激勵、評先的標(biāo)準(zhǔn)。
4、考核周期:以月或季度為單位進(jìn)行考核。
5、考核指標(biāo)及權(quán)重:
序號項目內(nèi)容權(quán)重比。
1德行考評道德品質(zhì)修養(yǎng)30%。
2公司制度考評考勤制度5%。
3工作態(tài)度考評見細(xì)則20%。
4工作能力考評見細(xì)則35%。
5其它見細(xì)則10%。
考核管理細(xì)則及考核計分標(biāo)準(zhǔn)。
分項計分考核細(xì)則考核計分標(biāo)準(zhǔn)備注。
德行考評。
(30分)個人道德品行。
(10分)沉迷賭博的扣4分;
沉迷游戲的扣4分;
編織謊言的扣2分;考核前提。
個人執(zhí)業(yè)品行。
(20分)在外界、公共場合辱罵、詆毀、損害公司形象的扣2分/次;
采購過程中收受回扣,伙同業(yè)務(wù)單位虛報采購單價,造成公司損失的扣6分/次;
私自或家人接受合作單位禮品、購物卡、現(xiàn)金等扣6分/次;
制度考評。
(5分)出勤。
值班。
(1分)值班期間未按值班規(guī)定在崗作業(yè),扣1分/次;
上班。
(2分)上班期間逛與工作無關(guān)網(wǎng)站,看視頻,扣2分/次;
參加會議。
(1分)無故缺席公司、部門會議,扣2分/次;
工作態(tài)度考評。
(20分)。
執(zhí)行力。
(10分)對公司及部門領(lǐng)導(dǎo)的工作安排消極懈怠,扣10分/次;
工作日記。
學(xué)習(xí)。
(5分)對于公司/部門組織的相關(guān)學(xué)習(xí),無動于衷,敷衍了事者扣5分/次;
考證。
工作能力考評。
考核。
合同簽訂工作。
付款申報工作。
協(xié)同收貨工作。
合同完結(jié)收尾工作。
(6分)。
其它。
(10分)協(xié)調(diào)配合。
友好協(xié)作。
6、績效考評說明:
6.1績效考核按照100分制標(biāo)準(zhǔn)實施。
職業(yè)技能人員考核方案篇八
1、本制度適用公司所有員工,具體獎勵對象包括如下:
(2)各公司全體員工;
(3)集團(tuán)工作人員;
2、本制度中所指招商業(yè)績的界定是指所租場地租金收入為標(biāo)準(zhǔn)。
3、本制度中所指招商戶數(shù)的界定是以簽定合同客戶數(shù)為準(zhǔn),一客戶可以多檔口租賃或多種形式租賃經(jīng)營場地,但不可同一檔口或同經(jīng)營場地多客戶同時租賃。
4、本制度中所指招商活動經(jīng)費包干使用的`計算依據(jù)為招商客戶數(shù)。
5、本制度適應(yīng)本集團(tuán)所有招商項目包括物流園區(qū)、車城和二手車招商項目。
6、月臺庫不在招商范圍。
鼓勵先進(jìn),鞭策后進(jìn),多勞多得,少勞少得,不勞不得,獎罰分明,公司與個人雙贏。
1、為做到“少花錢、多辦事”,提高辦事效率,將招商活動經(jīng)費實行包干使用,包干的范圍:差旅費、宣傳費、招待費、會務(wù)費、住宿費、禮品費等費用包干使用,節(jié)約歸己,超支不補。
2、不同地區(qū)經(jīng)費包干標(biāo)準(zhǔn)不同。
(1)本市范圍內(nèi)招商經(jīng)費包干標(biāo)準(zhǔn)為20xx元/每戶;
(2)縣級城市范圍內(nèi)招商經(jīng)費包干標(biāo)準(zhǔn)為3000元/每戶;
(3)中小型城市招商經(jīng)費包干標(biāo)準(zhǔn)為4000元/每戶(省會城市及地級市);
(5)對招商大戶按租金總額折算,每兩萬元視同一戶,超額部份按以上四類招商經(jīng)費包干標(biāo)準(zhǔn)分計算。
1、按部門考核,招商部內(nèi)部人員目標(biāo)任務(wù)由招商部經(jīng)理制定,需報集團(tuán)董事長批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。
2、招商部人員工級別及人員工資待遇。
職業(yè)技能人員考核方案篇九
1、提取月全額工資的10%,作為績效考核工資,剩余90%作為基本工資。(5%與銷售指標(biāo)掛鉤,5%與均價指標(biāo)掛鉤)。
2、完成公司當(dāng)月銷售指標(biāo)及均價指標(biāo),發(fā)放當(dāng)月基本工資+績效工資(完成銷售指標(biāo)95%以上,視為完成任務(wù))。未完成上述兩項指標(biāo),則扣罰當(dāng)月績效工資,只發(fā)放當(dāng)月基本工資。若只完成兩項指標(biāo)中的一項而未完成另一項,則扣罰績效工資的5%。
3、考核周期為季度考核。若在該季度最后一個月份,累計完成該季度考核指標(biāo),則補齊該季度全部績效工資。
4、若在第一季度考核中兩項考核指標(biāo)均沒有完成,則第二季度的績效考核工資提取比例在第一季度10%的基礎(chǔ)上,追加5%,提取全額工資比例的15%,做為新的績效考核工資,暨全額工資的構(gòu)成為15%績效工資+85%基本工資。(7.5%與銷售指標(biāo)掛鉤,7.5%與均價指標(biāo)掛鉤)。
5、若連續(xù)二個月未完成考核指標(biāo),且所完成任務(wù)額在連續(xù)二個月總考核指標(biāo)的80%以下,分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力進(jìn)行考核評估。
6、若連續(xù)二個季度未完成考核指標(biāo),且所完成任務(wù)額在連續(xù)二個季度總考核指標(biāo)的90%以下,分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力重新進(jìn)行考核評估。
7、獎勵措施:
在完成兩項考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上,超額部分按以下標(biāo)準(zhǔn)提取獎金作為獎勵。該獎勵每個月核發(fā)一次。
(1)、銷售指標(biāo)超額完成獎勵:(公司制定的每月銷售指標(biāo))。
部門經(jīng)理:超額完成公司每月銷售指標(biāo)5%以下獎勵400元,超額5-10%獎勵600元,超額10%以上獎勵800元。
部門助理:超額完成公司每月銷售指標(biāo)5%以下獎勵250元,超額5-10%獎勵400元,超額10%以上獎勵600元。
業(yè)務(wù)主管:超額完成公司每月銷售指標(biāo)5%以下獎勵200元,超額5-10%獎勵300元,超額10%以上獎勵500元。
獎勵金額和分配辦法:均價獎勵金由市場部經(jīng)理和管理人員根據(jù)貢獻(xiàn)大小和工作表現(xiàn)在部門內(nèi)自行分配使用。
(2)、管理后勤部門獎勵:
管理后勤部門(包括總經(jīng)理室、辦公室、財務(wù)部、配送部)獎金總額按業(yè)務(wù)部門獎金總額50%提取,由總經(jīng)理根據(jù)員工實際表現(xiàn)情況予以獎勵。
8、本考核方案從20__年_月_日起執(zhí)行。
職業(yè)技能人員考核方案篇十
1.負(fù)責(zé)公司設(shè)備故障的維修,查找原因及時排出相應(yīng)故障。需要廠家維修的及時上報公司,并配合聯(lián)系及維修事宜。
2.負(fù)責(zé)檢查每日例行保養(yǎng)的執(zhí)行情況,保證所有潤滑、旋轉(zhuǎn)部位,油量充足、保養(yǎng)到位。
3.負(fù)責(zé)空氣壓縮機及配套管路、元件的'檢查、維修,確保壓縮機運轉(zhuǎn)正常,配套氣路無漏氣現(xiàn)象。
4.負(fù)責(zé)發(fā)電機的檢查與維修。
5.負(fù)責(zé)提供維修所需配件的型號、數(shù)量、技術(shù)要求等數(shù)據(jù)的提供。
6.負(fù)責(zé)相應(yīng)設(shè)備維修記錄的檢查、填寫與更新。
c.有遲到或早退情況,按照公司相關(guān)規(guī)定罰款;
a.設(shè)備維修時間在120小時以下,工資結(jié)算方法按照1執(zhí)行;
d.設(shè)備維修時間在140小時以上,工資=車間一級工平均工資×出勤率×80%;
d.交接班設(shè)備維修,要根據(jù)實際情況進(jìn)行維修,如果不需換零件就加班維修好,需要換零件則明天處理。如果發(fā)現(xiàn)交接班有設(shè)備有問題,視而不問影響生產(chǎn),處50-100元罰款。
職業(yè)技能人員考核方案篇十一
對于公司倉庫人員的績效管理,那一定是倉庫管-理-員及倉庫主管等工作人員等。為提供倉庫工作人員的積極性,以下為倉庫績效考核制度的范本,可供參考。
為調(diào)動倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率,特制訂本方案。鑒于倉庫部門的工作多為事務(wù)性工作,對倉庫人員的考核,主要依據(jù)其基本職責(zé)的履行及工作目標(biāo)的達(dá)成情況。
本方案主要由倉庫主管負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。倉庫主管根據(jù)每個員工每天的工作完成情況,依據(jù)本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)予以打分。以一個月為一個考核期,每一個考核期內(nèi),各個員工的初始考核分?jǐn)?shù)均為100分,每月底根據(jù)每位人員不同工作表現(xiàn)進(jìn)行匯總,結(jié)果匯總出來后,按照本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)對各個員工給予相應(yīng)的績效獎金,績效獎金與其工資一同發(fā)放。
入庫流程考核細(xì)則:
5、入庫過程中,因叉車司機人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的,追究當(dāng)事叉車司機的責(zé)任,扣其考核分?jǐn)?shù)3分。
出庫流程考核細(xì)則:
5、出庫過程中,因叉車司機人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的,追究當(dāng)事叉車司機的責(zé)任,扣其考核分?jǐn)?shù)3分。
其他考核細(xì)則:
4、一周內(nèi)有兩次以上遲到超過10分鐘的,扣其考核數(shù)3分,一月累計超過三次(含三次)的扣5分,累計超過五次(含五次)的扣10分。
考核方案執(zhí)行的有關(guān)細(xì)則:
績效獎金計算的有關(guān)細(xì)則:
1、被考核者每月的考核分?jǐn)?shù)底于60分者,不予發(fā)放當(dāng)月的績效獎金;
注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索倉庫人員績效考核方案。
職業(yè)技能人員考核方案篇十二
為加強企業(yè)管理,建立健全培訓(xùn)機制,使培訓(xùn)工作制度化、規(guī)范化、經(jīng)?;?、創(chuàng)新化、強化其考核力度,特制定本員工培訓(xùn)考核方法。
一、培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)。
各單位上報培訓(xùn)計劃,由人力資源部審定后實施,人力資源部是員工培訓(xùn)工作的綜合管理部門,并全面負(fù)責(zé)對各單位的考核工作。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)。
(一)安環(huán)知識標(biāo)準(zhǔn)。
1、掌握安全生產(chǎn)、環(huán)保方針、政策和公司安環(huán)的規(guī)章制度及有關(guān)安全技術(shù)規(guī)定。
2、懂得安全生產(chǎn)和環(huán)境保護(hù)工作的重要性。
3、基本掌握本崗位的生產(chǎn)工藝及主要設(shè)備概況。
4、能正確使用防護(hù)用品、消防器材、工器具及本崗位的儀表設(shè)施、防護(hù)裝置、安全裝置等。
5、能準(zhǔn)確掌握本崗位的安全規(guī)程。
6、掌握一般職工的'安環(huán)職責(zé)。
(二)生產(chǎn)技術(shù)和工藝知識標(biāo)準(zhǔn)。
1、熟練掌握本崗位操作規(guī)程。
2、掌握本單位和本崗位工藝流程知識。
3、懂得設(shè)備性能、原理、維護(hù)保養(yǎng)及操作。
4、熟悉本崗位安全生產(chǎn)、防塵、防毒知識。
5、做到“四懂”,即懂知識、懂原理、懂性能、懂用途;“三會”即會使用、會維護(hù)保養(yǎng)、會排除故障。
三、考核辦法。
本考核辦法只從安環(huán)知識和生產(chǎn)技術(shù)知識方面考核,涉及其他方面由公司相關(guān)部門根據(jù)實際加以考核。
1、各單位根據(jù)培訓(xùn)時間要求組織培訓(xùn),結(jié)束后由公司安環(huán)部和生產(chǎn)技術(shù)部聯(lián)合出題考試,并負(fù)責(zé)考試管理和試卷評閱工作,全過程本著公平、公正、公開的原則。
職業(yè)技能人員考核方案篇十三
20__年已經(jīng)過去一大半了,在上個月底我們公司也開了_年的銷售會議,公司領(lǐng)導(dǎo)在會議上也做了_年的工作總結(jié),給我們更深的了解了我們公司_年來的工作情況,還總結(jié)了一些經(jīng)驗供我們分享。所以在這會議之后,領(lǐng)導(dǎo)要求我們也來給自己_年的工作做個人總結(jié),希望通過總結(jié)我們能夠更好的認(rèn)識自己和向優(yōu)秀的同事學(xué)習(xí)經(jīng)驗,從而更好的開展下_年的工作。
現(xiàn)在我對我這_年來的工作心得和感受總結(jié)如下:
一、塌實做事,認(rèn)真履行本職工作。
首先自己能從產(chǎn)品知識入手,在了解技術(shù)知識的同時認(rèn)真分析市場信息并適時制定營銷方案,及時的跟進(jìn)客戶并對客戶資料進(jìn)行分析,其次自己經(jīng)常同其他業(yè)務(wù)員勤溝通、勤交流,分析市場情況、存在問題及應(yīng)對方案,以求共同提高。
二、做好客戶聯(lián)系工作。
要經(jīng)常開發(fā)新客戶同時要不斷的對手中的客戶進(jìn)行歸類,把最有可能用到我們產(chǎn)品的客戶作為重要的客戶,把近期有項目的客戶作為重點跟進(jìn)客戶,并根據(jù)他們的需求量來分配拜訪次數(shù)。力求把單子促成,從而達(dá)到銷售的目的。
分析客戶的同時,必須建立自己的客戶群。根據(jù)我們產(chǎn)品的特點來找對客戶群體是成功的關(guān)鍵。在這_年來我手中所成交的客戶里面,有好幾個都是對該行業(yè)不是很了解,也就是在這個行業(yè)上剛剛起步,技術(shù)比較薄弱,單子也比較小,但是成功率比較高,價格也可以做得高些。像這樣的客戶就可以列入主要客戶群體里。他們一般都是從別的相關(guān)行業(yè)轉(zhuǎn)行的或者是新成立接監(jiān)控項目的部門的,因為他們有這方面的客戶資源,有發(fā)展的前景,所以如果能維護(hù)好這部分客戶,往后他們走的量也是比較可觀的。
每天主動積極的拜訪客戶,并確保拜訪質(zhì)量,回來后要認(rèn)真分析信息和總結(jié)工作情況,并做好第二天的工作計劃。拜訪客戶是銷售的基礎(chǔ),沒有拜訪就沒有銷售,而且因為人與人都是有感情的,只有跟客戶之間建立了感情基礎(chǔ),提高客戶對我們的信任度之后方有機會銷售產(chǎn)品給他們。
主動協(xié)助客戶做工作,比如幫忙查找資料,幫忙做方案,做預(yù)算,這都是讓客戶對我們增加信任度的方式之一,也是推我們產(chǎn)品給他們的機會。即使當(dāng)時沒有能立刻成交,但是他們會一直記得你的功勞的,往后有用到的都會主動找到我們的。
三、做好售后服務(wù)。
不管是多好的產(chǎn)品都會有次品,都會有各種各樣的問題出現(xiàn),如此售后就顯得尤其重要,做好售后是維護(hù)客情的重要手段,是形成再次銷售的關(guān)鍵。當(dāng)客戶反應(yīng)一個問題到我們這里來的時候,我們要第一時間向客戶詳細(xì)了解情況,并盡量找出問題的所在,如果找不出原因的,也不要著急,先穩(wěn)定客戶的情緒,安慰客戶,然后再承諾一定能幫他解決問題,讓他放心,再把問題跟公司的技術(shù)人員反應(yīng),然后再找出解決的方案。
在我成交的客戶里,有反應(yīng)出現(xiàn)問題的也不少,但是經(jīng)過協(xié)調(diào)和幫忙解決以后,大多客戶都對我們的服務(wù)感到很滿意。很多都立刻表示要繼續(xù)合作,有項目有需要采購的都立刻跟我們聯(lián)系。
四、堅持學(xué)習(xí)。
人要不斷的學(xué)習(xí)才能進(jìn)步。首先要學(xué)習(xí)我們的新產(chǎn)品,我們的產(chǎn)品知識要過關(guān);其次是學(xué)習(xí)溝通技巧來提高自身的業(yè)務(wù)能力;再有時間還可以學(xué)習(xí)一些同行的產(chǎn)品特點,并跟我們的作個比較,從而能了解到我們產(chǎn)品的優(yōu)勢,從而做到在客戶面前揚長避短。
五、多了解行業(yè)信息。
了解我們的競爭對手我們的同行,了解現(xiàn)在市場上做得比較好的產(chǎn)品,了解行業(yè)里的相關(guān)政策,這些都是一個優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員必須時刻都要關(guān)心的問題。只有了解了外面的世界才不會成為坐井觀天的青蛙,才能對手中掌握的信息做出正確的判斷,遇到問題才能隨機應(yīng)變。
六、后_年的計劃。
在_年銷售總結(jié)會議上,我的數(shù)據(jù)跟同部門的同事__的數(shù)據(jù)差距很大,她_年的銷售額是15萬多,回款是8萬多,而我只有兩萬多的銷售額,遠(yuǎn)遠(yuǎn)的落后了,所以我要在下_年迎頭趕上。雖然她比我早一段時間進(jìn)公司,但是大家面對的同一個市場,手中也是同樣多的客戶,這之間的差距只有人與人之間的差距,往后我要多向她和其他同事學(xué)習(xí)銷售技巧,要努力提高自己的銷售量,爭取趕上他們。我要給自己定一個明確的目標(biāo),在后_年里爭取做到15萬,即每個月要做3萬左右。同時要制定一個銷售計劃,并把任務(wù)分配到手中的客戶里面,大方向從行業(yè)分,小到每一個客戶。這樣才能每天都明確的知道自己的任務(wù),才能明確自己拜訪客戶的目的,提高拜訪的質(zhì)量。由于我上_年工作計劃做得不詳細(xì),拜訪客戶比較盲目,對產(chǎn)品也不是特別熟悉,以至銷量比較少,所有在后_年要改變辦法,要努力提高銷量,要努力完成公司分配的任務(wù)。
最后我要感謝我們的領(lǐng)導(dǎo)和我們同事在上_年對我工作的支持和幫助,希望往后通過大家一起努力,讓我們能夠在下_年再創(chuàng)佳績。
職業(yè)技能人員考核方案篇十四
為保證生產(chǎn)工具的正確使用及有效管理,特制定如下辦法:
1、目的:規(guī)范維修班組、專業(yè)維修人員等所使用的工具管理,確保維修工具的完整及安裝、維修、維護(hù)、保養(yǎng)工作的開展。
2、適用范圍:規(guī)范各類工具的配置標(biāo)準(zhǔn)、購置、保管、領(lǐng)用、以舊換新、移交、報廢程序,以避免工具的超標(biāo)領(lǐng)用及人員調(diào)任時無交接等現(xiàn)象。
a、個人工具:如尖嘴鉗、活動扳手、內(nèi)六角扳手、梅花扳手、試電筆、萬用表、手錘等。
b、共用工具:如手電鉆,大鐵錘、手動砂輪等。
c、專業(yè)工具(大型工具):如示波器,搖表、車床等。
1、根據(jù)班組使用工具需要由設(shè)備保障部統(tǒng)一制定工具發(fā)放制度。
1、設(shè)備部負(fù)責(zé)維修工具的采購,發(fā)放控制,臺賬管理以及日常使用的不定期監(jiān)督檢查。
2、車間班長負(fù)責(zé)本部門所屬維修工具(包括個人使用工具、公共工具等)的登記建賬、使用中的指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查。
3、維修工、指定的公共工具(責(zé)任人)負(fù)責(zé)本人使用、負(fù)責(zé)的工具的保管、保養(yǎng),合理正確使用。
1、各維修工根據(jù)工作的需要,由班長配備個人常用工具。個人工具由本人負(fù)責(zé)保管。
2、車間共用工具、大型工具、專業(yè)工具等由班長指定專人負(fù)責(zé)保管。
3、所有工具都必須登記建賬,車間工具臺賬一份車間保存。凡工具出現(xiàn)遺失不見情況,責(zé)任人全額賠償。
4、設(shè)備部、車間班組不定期應(yīng)對工具保管使用情況進(jìn)行檢查,做到賬物相符,工具完整、使用可靠。并且在工具臺賬上進(jìn)行登記。如果工具非正常損壞或者丟失,或者無法提供完整舊工具的.,由保管人(責(zé)任人)全額賠償。
5、原有工具正常損壞后,必須按照以舊換新的原則,歸還完整舊工具,領(lǐng)取新工具,填寫請領(lǐng)單,由部門主管簽字認(rèn)可。
6、新進(jìn)維修工,新增加生產(chǎn)線需配置使用工具,由班長填寫配置申請單報設(shè)備部,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后統(tǒng)一購買配置。新配置工具需登記上賬,指定保管人(責(zé)任人)后方可下發(fā)至個人。
7、工具使用人、保管人(責(zé)任人)在調(diào)整崗位或者離崗時,必須將其名下的工具全部退還給班組后方可準(zhǔn)許離崗。班組在收到退還工具后,或者將工具重新分配至他人后,需在第一時間對工具臺賬進(jìn)行更新。如發(fā)現(xiàn)賬物不符,內(nèi)容不真實等情況,設(shè)備部將對班組季度工作考核扣分。
8、回收損壞舊工具,由設(shè)備部負(fù)責(zé)檢查,如仍可使用,請領(lǐng)用人繼續(xù)使用。如可修復(fù),聯(lián)系相關(guān)專業(yè)人員修復(fù)。確實無法修復(fù)或無修復(fù)價值的,方可同意報廢,并適時采購新工具予以更換。
1、為方便公用工具的借用,設(shè)備負(fù)責(zé)人設(shè)常用操作工具備借,借用時須填寫借用單。
2、借用及歸還手續(xù):
a、工具借用必須填寫“工具借用單”,說明借用時間、歸還時間、用途、保管責(zé)任人等,經(jīng)帶班班長簽字后,方可借用。
b、由借出帶班班長負(fù)責(zé)借出工具的催還,如有丟失或損壞,同意借出的帶班班長要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。
c、工具歸還時,帶班班長在“工具借用單”上簽名確認(rèn)。
1、本管理辦法適用于公司所屬的各車間、各部門。
2、本管理辦法從公布之日起執(zhí)行。
職業(yè)技能人員考核方案篇十五
1.1 本制度為xx紡織集團(tuán)(以下簡稱集團(tuán))財務(wù)部員工績效考核制度 。
1.2 本制度適用于集團(tuán)財務(wù)部、各全資、各控股公司財務(wù)部門。參股公司可參照執(zhí)行。
第二條?? 目的
2.1.為規(guī)范集團(tuán)財務(wù)人員的管理和提高其工作能力,做到獎優(yōu)罰劣,淘汰不合格員工。
第三條???? 職責(zé)
3.1.集團(tuán)財務(wù)部根據(jù)集團(tuán)績效要求和相關(guān)制度規(guī)定,負(fù)責(zé)制定財務(wù)部員工績效考核制度,經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理批準(zhǔn),由財務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行,財務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)組織實施。
第四條?? 要求
財務(wù)部員工績效考核制度
4.1.被考核人員:
財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員
4.2.考核責(zé)任人:
財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監(jiān)
財務(wù)部主管的考核人為財務(wù)部經(jīng)理
財務(wù)部會計人員的考核人為財務(wù)部主管。
4.3.考核方法:
4.3.1.所有人員均采取自我述職報告(可以以制式表格)和上級主管考核綜合評判的方法,每?? 月度及每年度進(jìn)行。
4.3.2.述職報告:每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo);每年須在12月 底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。
4.3.3.上級評價:采用級別評價法,即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
4.4.考核時間:
4.4.1.月度考核:次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級,直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級評價并交人事部(企業(yè)管理部)匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報人事部備案。
4.4.2.年度考核:所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交接上級,直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并交人事部匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報財務(wù)部。
4.4.3.在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注:由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
4.5.考核內(nèi)容:
考核內(nèi)容以考核表的形式計分,具體內(nèi)容包括以下幾項:
4.5.1.崗位職責(zé)考核(考核的重點):?指對每個管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任?wù)的完成情況進(jìn)行評價。
基本考核要素由集團(tuán)規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成,此項考核占總考核的70%。
4.5.2.能力考核:指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的.工作效率、方法等。
4.5.3.品德考核:指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.5.4.組織紀(jì)律考核:指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評?;疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明:2—4項考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%。
4.6.考核等級:
http://級(優(yōu)秀級)95—100分,工作成績優(yōu)異,有創(chuàng)新性成果。
http://級(良好級)80—94分,工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),且成績突出。
http://級(合格級)65—79分,工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
http://級(基本合格)60—64分,工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),但經(jīng)努力可以達(dá)到。
http://級(不合格)59分以下,工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
4.7.考核紀(jì)律:
4.7.1.上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價;上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
4.7.2.各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者,一經(jīng)查實,將給予扣分或免去全月獎金。
4.7.3.考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門,扣其考核總分的15%。
4.7.4.扣分必須要有依據(jù),做到認(rèn)真、客觀、公正。
4.7.5.弄虛作假者,一律按總分的50%記分。
4.8.財務(wù)部工作職能和考核標(biāo)準(zhǔn)
4.8.1.具體工作職能:
4.8.1.1.按照國家財務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規(guī)要求,結(jié)合本公司行業(yè)特點,科學(xué)合理地組織財務(wù)活動,制定統(tǒng)一、健全統(tǒng)一、健全的財務(wù)規(guī)章制度。
4.8.1.2.依據(jù)公司年度經(jīng)營計劃,負(fù)責(zé)擬定相應(yīng)的資金需求量計劃和各種財務(wù)預(yù)算計劃,并積極籌措資金,合理地分配調(diào)度資金。
4.8.1.3.遵照企業(yè)財務(wù)通則、會計準(zhǔn)則等,組織會計核算工作,實行會計監(jiān)督。做好各種款項和有價證券的收付,財物的收發(fā)、增減和使用和賬務(wù)處理,債權(quán)、債務(wù)發(fā)生的核算,經(jīng)營收支、費用成本的核算等項工作。
4.8.1.4.嚴(yán)格按國家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金,控制庫存現(xiàn)金額。妥善保管庫存現(xiàn)金、各種有價證券、財務(wù)印章、空白支票和收據(jù)。按照銀行有關(guān)結(jié)算制度的規(guī)定辦理款項的收付。
4.8.1.5.負(fù)責(zé)公司的經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計工作,及時編制各種會計報表,按規(guī)定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。
4.8.1.6.計算和發(fā)放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負(fù)責(zé)固定資定的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折舊、報損等項管理。
4.8.1.7.參與主要經(jīng)濟(jì)合同的洽談、審核,做好合同登記、立卷歸檔工作,并負(fù)責(zé)組織檢查、督促經(jīng)濟(jì)合同的履行。
4.8.1.8.妥善保管會計檔案資料,對各種會計帳冊、憑證、報表進(jìn)行立卷、歸檔、調(diào)閱等作業(yè)管理。
4.8.1.9.定期進(jìn)行會計資料匯總、整理、統(tǒng)計,分析財務(wù)計劃執(zhí)行情況,考核資金使用效果,搞好經(jīng)濟(jì)活動分析,提示企業(yè)運作存在的問題,及時為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準(zhǔn)確的財務(wù)信息、經(jīng)營管理的合理化建議。
4.8.1.10.收集研究和分析國家有關(guān)的財經(jīng)稅收方針、政策,結(jié)合公司實際,提出合理的財務(wù)動作方案。
4.8.1.11.協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司年度財務(wù)預(yù)算和經(jīng)營目標(biāo),制定子公司的目標(biāo)管理考核方案,并實施過程監(jiān)督。
4.8.1.12.按照國家審計法規(guī)、集團(tuán)財務(wù)審計制度的規(guī)定,集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的具體指令,負(fù)責(zé)做好集團(tuán)內(nèi)部的各項審計工作。
4.8.1.13.完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)。
4.8.2.工作考核標(biāo)準(zhǔn)(主要項目)
4.8.2.1.能夠堅決執(zhí)行總經(jīng)理下達(dá)的各項工作指令,并且圓滿地完成。
4.8.2.2.建立了統(tǒng)一、健全的財務(wù)管理體系,能夠嚴(yán)格按照國家財經(jīng)法規(guī)合理地組織集團(tuán)的各項財務(wù)活動,促進(jìn)集團(tuán)財務(wù)管理工作的科學(xué)化。
4.8.2.3.能夠協(xié)助總經(jīng)理通過財會資料的統(tǒng)計分析,揭示經(jīng)營存在的問題,及時提出各種合理化建議。
4.8.2.4.按照集團(tuán)整體經(jīng)營計劃要求,能認(rèn)真過細(xì)地策劃財務(wù)運作方案,并制定出切實可行的財務(wù)預(yù)算計劃,并且積極為集團(tuán)籌措資金和合理地調(diào)度使用資金,為集團(tuán)的經(jīng)營活動正常運行,起到了資金保障作用。
4.8.2.5.通過對經(jīng)營過程中各款項收支的核算,財物收發(fā)、增減的核算,債權(quán)與債務(wù)發(fā)生的核算,各種費用成本的核算,對經(jīng)營活動實行了全面監(jiān)督和控制,發(fā)揮了財務(wù)工作為集團(tuán)理財當(dāng)家的作用。
4.8.2.6.集團(tuán)審計工作能夠堅持按法規(guī)制度的要求完成領(lǐng)導(dǎo)指派的任務(wù)。工作原則性強,業(yè)務(wù)精明,為集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)把好了經(jīng)濟(jì)審核監(jiān)督關(guān)。
4.8.2.7.
7、對直屬下級部門工作要求嚴(yán)謹(jǐn),各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運作要求進(jìn)行,并且做到了工作質(zhì)量到位,工作效率較高。
4.8.2.8與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。
4.9.執(zhí)行時間:本制度從下發(fā)之日起執(zhí)行。
注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索財務(wù)人員績效考核方案。
職業(yè)技能人員考核方案篇十六
柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員,其更大程度上應(yīng)當(dāng)是成本中心而非利潤中心,因而不能用利潤指標(biāo)對其進(jìn)行考核,而相應(yīng)代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標(biāo)。
業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量;業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準(zhǔn)確率考核;營銷業(yè)績是指柜員所承擔(dān)的相關(guān)營銷任務(wù)的完成情況,如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等;業(yè)務(wù)知識是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識的掌握程度;業(yè)務(wù)技能是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度;工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力;服務(wù)質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對員工服務(wù)的滿意程度;工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。
業(yè)務(wù)量考核的難點在于怎樣準(zhǔn)確、真實、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量,并產(chǎn)生正面的激勵效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計時考核,通過統(tǒng)計柜員的工作天數(shù),來粗略估計柜員完成的業(yè)務(wù)量。計時考核方式存在著種種缺點:一是考核結(jié)果誤差較大,同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的;二是不能反映柜員的工作效率,工作效率有高有低,實際完成工作量必然有差距,計時考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用,反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響;三是不能區(qū)別復(fù)雜業(yè)務(wù)和簡單業(yè)務(wù),無法對柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵作用。
采用“計件”考核方式,能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務(wù)筆數(shù),可以準(zhǔn)確真實地反映柜員完成的工作量;同時鼓勵柜員提高工作效率,在同樣時間內(nèi)完成更多的業(yè)務(wù)量。
但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著一些問題:
(1)如何準(zhǔn)確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務(wù)量。最科學(xué)的辦法是依托銀行的統(tǒng)計信息系統(tǒng),研究開發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統(tǒng)計分析系統(tǒng),實現(xiàn)業(yè)務(wù)量信息的統(tǒng)計、查詢、分析,提高統(tǒng)計準(zhǔn)確度、可信度,減少業(yè)務(wù)量考核的工作量,提高考核工作的'工作效率。
(2)不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問題。復(fù)雜業(yè)務(wù)與簡單業(yè)務(wù)所需耗費的時間和精力不同,不能簡單加總,必須對復(fù)雜業(yè)務(wù)進(jìn)行折算,以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔(dān)風(fēng)險的不同。同時由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能,對此類業(yè)務(wù)也必須有較高的折算系數(shù),以鼓勵柜員主動學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)、新技能。
柜員業(yè)務(wù)量考核指標(biāo)設(shè)置為:辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務(wù)、辦理其它業(yè)務(wù)四大類,根據(jù)實際業(yè)務(wù)完成量折算分值,明細(xì)見下表:
加強業(yè)務(wù)質(zhì)量考核,增強柜員操作合規(guī)性,是防范操作風(fēng)險、強化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案,雖然存在人為詐騙因素,但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒有嚴(yán)格按照銀行規(guī)章制度操作,是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴(yán)格審查憑證,未堅持驗印制度,憑證未進(jìn)行復(fù)核,未定期查庫,開銷戶手續(xù)不全等等,上述行為很容易產(chǎn)生不良后果,對銀行產(chǎn)生實質(zhì)性危害。因此,銀行必須加強柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核。
業(yè)務(wù)質(zhì)量考核,即業(yè)務(wù)差錯考核,對柜員在辦理業(yè)務(wù)過程中違反業(yè)務(wù)操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯、給銀行造成損失的行為進(jìn)行考核,并采取相應(yīng)的懲罰措施。
在業(yè)務(wù)差錯考核中,由于業(yè)務(wù)差錯種類繁多,如何對業(yè)務(wù)差錯合理分類并確定考核標(biāo)準(zhǔn)成為考核的難點。銀行應(yīng)在科學(xué)界定柜員各類業(yè)務(wù)差錯的基礎(chǔ)上,按照危害嚴(yán)重程度進(jìn)行分類,并確定恰當(dāng)?shù)目鄯謽?biāo)準(zhǔn)。
營銷業(yè)績是否應(yīng)當(dāng)納入柜員考核體系是一個值得探討的問題,其實質(zhì)是銀行應(yīng)當(dāng)對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是:銀行柜員與客戶能夠直接接觸,了解客戶需求,可以向客戶營銷產(chǎn)品;同時,銀行柜員可能也具備某些社會關(guān)系,可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務(wù)。不支持的論據(jù)主要是:銀行柜員的首要工作職責(zé)是做好前臺業(yè)務(wù)處理工作,不斷提高服務(wù)質(zhì)量,滿足客戶需求,如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍,將分散銀行柜員對于主要工作職責(zé)的重視程度。從現(xiàn)實情況來看,國內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營銷任務(wù),并把營銷業(yè)績指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一。營銷業(yè)績指標(biāo)主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務(wù)收入等。
銀行應(yīng)當(dāng)定期組織對柜員業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能的考試,并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務(wù)知識考核應(yīng)當(dāng)包括金融基礎(chǔ)知識、專業(yè)基礎(chǔ)知識、相關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會計基本制度、業(yè)務(wù)操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定、各項結(jié)算辦法、規(guī)范服務(wù)要求等內(nèi)容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據(jù)審核等等,具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。下表為前臺柜員業(yè)務(wù)技能評定表,規(guī)定了考核項目、總分占比、考核標(biāo)準(zhǔn)。柜員的各項單項考核結(jié)果參照下述標(biāo)準(zhǔn),按比例計算單項考核成績,然后按照權(quán)重計算綜合技能考核成績。
工作能力、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標(biāo),具有不可量化特征,難以進(jìn)行準(zhǔn)確考核,因此必須進(jìn)行相關(guān)設(shè)計以確保其考核的準(zhǔn)確性、有效性:一是準(zhǔn)確定義各項考核指標(biāo),并對考核指標(biāo)內(nèi)容做詳細(xì)清晰闡述,便于考核者參照打分;二是進(jìn)行360度考核,柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結(jié)合,并賦以不同的權(quán)重,計算綜合得分作為考評成績,從而實現(xiàn)對柜員的全方位評價。
職業(yè)技能人員考核方案篇十七
比如做工程的員工,他可能是跟一些大單子,那么你就得給他一個相對來說較高的固定工資,讓他有耐心,把這一個周期很長的事情,做下去。如果都是一些小單子,持續(xù)不斷,那么你可以把銷售提成比例提得很高,這樣激勵他去盡量多的每天都爭取新的單子進(jìn)來。做到不同的方式要有不同程度的激勵。
第二點,企業(yè)新老客戶分開,交給不同的部門管理,給予不同的激勵。
通常一個老客戶,進(jìn)來之后,要做得更多的是服務(wù)性、維持性的工作,不需要轉(zhuǎn)彎抹角去想辦法攻破他,只要把基本功做好,有服務(wù)意識,態(tài)度好,那么這個客戶就可能留下來,第二年還是你的客戶。老客戶因為容易維護(hù),所以就可以相應(yīng)地把提成降得很低。有些企業(yè)如果老客戶第二年續(xù)約了,給管老客戶的人也就是1%或2%的提成。
第三點,很多企業(yè)為了加強銷售管理設(shè)了好多的考核和激勵的指標(biāo),我建議最好別超過三個,指標(biāo)一多,你的銷售人員就會失去方向感就不知道你到底想要什么了。企業(yè)可以每一年設(shè)置一個不同的重點指標(biāo),比如這一年你覺得服務(wù)最重要,那今年就是服務(wù)年,重獎那些能夠提供好的服務(wù)的人;下一年是渠道建設(shè)年,要重獎那些能夠很快的幫我把貨鋪開的這些人;再一年開發(fā)新客戶,重獎那些能抓住一些新客戶的人。
銷售指標(biāo)、考核指標(biāo)很多,怎么從這么多的指標(biāo)里面找出來三個?這需要企業(yè)自己去決定,因為企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r不一樣,目標(biāo)也不一樣,所以指標(biāo)更不會一樣。
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