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一個(gè)合理的方案能夠有效地提高工作的效率,降低出錯(cuò)的概率。溝通和溝通是制定方案的關(guān)鍵,我們需要與相關(guān)人員和利益相關(guān)方進(jìn)行廣泛的溝通和協(xié)商。我們希望這些方案能夠?qū)δ膯栴}提供一些新的思路和啟示。
大型公司銷售績效考核方案篇一
激勵全員,發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作優(yōu)勢,沖鋒銷售,提升毛利。
所有門店。
全體員工、促銷員。
20xx年x月18日—20xx年x月21日。
分組排名獎勵。
1、門店在活動前每天進(jìn)行培訓(xùn)以及銷售演練;
2、辦公室支援明細(xì);
3、銷售pk目標(biāo)及預(yù)算;
4、銷售達(dá)成獎勵;
1)、重點(diǎn)培訓(xùn)員工的銷售技巧,利用不同品類、不同形式的促銷方式來引導(dǎo)顧客消費(fèi),培訓(xùn)員工的主動性、服務(wù)意識、關(guān)聯(lián)性商品搭配銷售技巧。
2)、每天安排促銷員支援促銷活動銷售,每天銷售高峰時(shí)段門店全體人員必須投入到賣場銷售中,重點(diǎn)是食品、用品、紙品各崗位必須有現(xiàn)場導(dǎo)購人員,值班店經(jīng)理親自在賣場做現(xiàn)場人員及其他調(diào)配,在沒顧客的情況下維護(hù)排面陳列及貨源的補(bǔ)充工作。
4)、在活動商品缺貨的情況下請聯(lián)系部門負(fù)責(zé)人等相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)貨,請部門負(fù)責(zé)人協(xié)助貨源的協(xié)調(diào)跟進(jìn),商品當(dāng)天來貨必須當(dāng)天陳列在賣場銷售。
門店銷售3天合計(jì)達(dá)成保底預(yù)算100%以上參與pk獎勵,達(dá)成率由高到底進(jìn)行pk評選。
為了實(shí)現(xiàn)公司銷售目標(biāo),充分調(diào)動銷售人員的積極性和創(chuàng)造性,激發(fā)員工的工作積極性,必須針對銷售部門的管理和銷售人員的態(tài)度作出調(diào)整,為此要從兩個(gè)方面來做出調(diào)整,一是要推動團(tuán)隊(duì)氣氛的`改進(jìn),給團(tuán)隊(duì)一個(gè)積極的氣氛,二是要拉動銷售人員內(nèi)心的欲望,讓他們從內(nèi)心迸發(fā)出激情。
針對以上的兩個(gè)思路,提出以下三個(gè)激勵的層面:
1、情感激勵:公司歸屬感的激勵,建立起員工對企業(yè)文化的認(rèn)同;
3、現(xiàn)金激勵:激勵要不斷地重復(fù),更要及時(shí)進(jìn)行。
具體的激勵方案如下:
作為一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì),每周必須有一次集體的早會,而這個(gè)早會只有一個(gè)主題,那就是激勵,在早會上可以采用的激勵方式主要有:
1、合唱勵志歌曲(歌曲最好提前練習(xí)過或者是大多數(shù)人熟悉的):《超越夢想》、《真心英雄》、《從頭再來》、《飛得更高》、《風(fēng)雨彩虹鏗鏘玫瑰》、《和自己賽跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男兒當(dāng)自強(qiáng)》、《勢不可擋》、《相信自己》、《陽光總在風(fēng)雨后》、《在路上》、《我的未來不是夢》、《壯志雄心》、《愛的奉獻(xiàn)(手語)》、《步步高(手語)》、《感恩的心(手語)》、《我真的很不錯(cuò)(手語)》。
2、團(tuán)隊(duì)游戲:抓住機(jī)遇等。
3、愛的鼓勵:一種有規(guī)律的鼓掌方式,愛的鼓勵是一種贊美的方式也是一種自我激勵的形式。
部門的早會應(yīng)作為每日的理性工作,而早會的主要內(nèi)容就是激勵、調(diào)動氣氛,讓員工盡快進(jìn)入工作狀態(tài),部門早會的內(nèi)容可以是以下幾點(diǎn):
1、合唱勵志歌曲(同上)。
2、團(tuán)隊(duì)游戲:參見附件《團(tuán)隊(duì)游戲》。
3、讀勵志文章:特別推薦讀《世界上最偉大的推銷員》(又稱《羊皮卷》)。
4、部門口號:每天早會作為最后一項(xiàng)內(nèi)容,不斷重復(fù)具有激勵意義的部門口號,加深印象,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力,另外一個(gè)作用就是心理暗示。
《拿出你的激情》。
把競賽范圍引入日常銷售工作中,在各個(gè)部門之間,在員工之間開展競賽。
把榮譽(yù)給予優(yōu)秀員工,作為對員工的激勵方式。
獎勵要及時(shí),獎勵要有新鮮感,獎勵要有層次,每日小獎、每周大獎、周月重獎,日獎應(yīng)以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為頒獎依據(jù),如有效電話量、客戶拜訪量、有效數(shù)據(jù)錄入量等,周獎以簽單金額、簽單數(shù)為依據(jù),周獎、日獎的目的是不間斷的刺激員工,頒獎是一定要配合愛的鼓勵,讓沒得到獎勵的員工得到一些刺激。
注:歌曲、文章、游戲、課件見附件,pk、精英俱樂部、和獎勵見實(shí)施細(xì)則。
大型公司銷售績效考核方案篇二
1、專案經(jīng)理職責(zé):
專案經(jīng)理實(shí)行工程銷售全程負(fù)責(zé)制,全面負(fù)責(zé)完成公司下達(dá)的工程銷售任務(wù)、銷售合同的精確簽訂、房款的準(zhǔn)時(shí)回收、房屋的順當(dāng)交付等工作。詳細(xì)職責(zé)如下:。
(1)組織、催促銷售人員按時(shí)完成銷售指標(biāo);。
(2)催促銷售人員在規(guī)定時(shí)限內(nèi)辦理合同簽約,并審核合同,確保精確率100%;。
(3)催促銷售人員收繳房款。確保房款準(zhǔn)時(shí)收繳率100%;。
(4)參加樓盤銷售前的市場調(diào)研,提出銷售方案,營銷籌劃建議;。
(5)組織銷售人員參與促銷活動;。
(7)協(xié)調(diào)、處理銷售人員之間及與客戶的沖突;。
(8)搞好銷售人員業(yè)務(wù)培訓(xùn),提高員工素養(yǎng);。
(10)帶頭執(zhí)行并催促員工執(zhí)行公司的規(guī)章制度及行為標(biāo)準(zhǔn),維護(hù)、發(fā)揚(yáng)公司形象。
(11)按時(shí)完成總經(jīng)理下達(dá)的其它工作。
2、銷售代表職責(zé):
銷售代表實(shí)行銷售全程負(fù)責(zé)制,對本人所售房屋銷售合同的精確簽訂、房款的準(zhǔn)時(shí)回收、房屋的順當(dāng)交付等方面負(fù)責(zé)。
主要職責(zé)是:
(1)按時(shí)完成銷售指標(biāo);。
(2)按時(shí)簽訂合同契約;。
(3)按時(shí)收繳房款,按時(shí)收繳按揭資料,按時(shí)完成預(yù)交付房屋驗(yàn)收工作;。
(4)主動協(xié)同有關(guān)人員做好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;。
(5)積極參與市場調(diào)研、促銷活動;。
(6)熱忱接待來訪客戶并和客戶保持良好的聯(lián)系,做到零投訴;。
(7)仔細(xì)做好來電、來訪記錄;記好工作臺帳,按時(shí)填報(bào)周報(bào);。
(9)嚴(yán)格執(zhí)行公司的規(guī)章制度及員工行為標(biāo)準(zhǔn),保持良好的儀表、形象;。
(10)發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神,維護(hù)公司形象。
1、客戶接待。
按公司業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)熱忱接待來訪客戶,看房后有意向的應(yīng)準(zhǔn)時(shí)交納意向金,并在三天內(nèi)補(bǔ)齊定金,簽定認(rèn)購協(xié)議。
2、簽訂認(rèn)購協(xié)議。
簽定認(rèn)購協(xié)議書,請客戶在按揭、付款須知上簽字,并確保在認(rèn)購協(xié)議簽定的當(dāng)天交納足額的定金。
3、正式簽訂《商品房買賣契約》。
在認(rèn)購協(xié)議簽定后的十日內(nèi)簽定《商品房買賣契約》。簽定契約時(shí)應(yīng)嚴(yán)格根據(jù)范本填寫,不得在價(jià)格、金額、房號、日期、合同主體的姓名等條款處涂、刮、改。原則上不增加補(bǔ)充協(xié)議,客戶有特別要求的,須請示專案經(jīng)理和總經(jīng)理,個(gè)人不作任何超出規(guī)定范圍的承諾。
4、收繳首期房款。
在簽定《商品房買賣契約》的當(dāng)日,必需收齊首期房款。
5、收繳貸款按揭資料。
在簽定《商品房買賣契約》當(dāng)日收齊按揭所需資料,并交按揭人員辦理按揭。
6、催款。
催款分兩類:一類是按揭,一類是分期付款和一次性付款。
分期付款和一次性付款:主要由銷售代表按合同規(guī)定催款。
7、臺帳、資料填寫、整理。
銷售各個(gè)階段中準(zhǔn)時(shí)做好相關(guān)臺帳的記錄,準(zhǔn)時(shí)整理有關(guān)資料,做好存檔工作。
8、交房。
預(yù)交付房屋時(shí),銷售代表首先必需提前做好合同,尤其是補(bǔ)充協(xié)議的自查工作,對比合同、補(bǔ)充協(xié)議認(rèn)真檢查內(nèi)容和實(shí)際狀況的全都性,如發(fā)覺出入必需向?qū)0附?jīng)理、總經(jīng)理匯報(bào),并主動與進(jìn)展商相關(guān)部門聯(lián)系,在客戶發(fā)覺之前準(zhǔn)時(shí)解決問題。其次必需做好交房時(shí)期客戶的接待和解釋工作,親密協(xié)作進(jìn)展商相關(guān)部門準(zhǔn)時(shí)解決交房過程中客戶提出的一切問題。
1、客戶接待挨次由專案經(jīng)理依據(jù)排班表排定。原則上由值班的銷售代表接待,若值班的銷售代表正在接待客戶,則由專案經(jīng)理代為接待,事后準(zhǔn)時(shí)移交。當(dāng)客戶到來時(shí),銷售代表必需馬上迎上前熱忱問候并接待,不行任由客戶等待而無人上前,并問明客戶是否來過及以前曾接洽過的銷售代表,避開銷售代表之間重復(fù)接待客戶。
2、已由銷售代表接待過的客戶再次前來時(shí),由原銷售代表連續(xù)接待,未經(jīng)原銷售代表同意,不得遞名片予他人的客戶;若遇原銷售代表不在,值班銷售代表必需與原銷售代表聯(lián)絡(luò),得到同意前方可幫忙接待,成交后傭金歸原銷售代表。
3、接待過的客戶帶新客戶來訪,已約好的由原銷售代表接待,未約好如銷售代表在案場可連續(xù)接待,如不在案場可以算做新客戶,由值班銷售代表接待。
4、在其他銷售代表接待客戶時(shí),除非得到邀請,一般不行自行上前介紹或發(fā)表意見。
5、接待時(shí)要依據(jù)客戶性別區(qū)分對待,要不卑不亢,恰到好處。
6、介紹狀況時(shí)可以敏捷把握介紹的深度,依據(jù)客戶的個(gè)人偏好有重點(diǎn)地介紹。
7、在充分了解客戶需求后,重點(diǎn)推舉2-3套房源,推舉房源不宜太多,而且檔次要略微拉開。
8、任何銷售代表不得在客戶面前爭搶客戶,對于接待客戶而發(fā)生的意見分歧或投訴,由專案經(jīng)理在具體調(diào)查后,召開會議,公布調(diào)查結(jié)果,打算處理方案。
9、客戶離開時(shí)不管多忙,都要起身送客至大門,目送客戶離開;回來后桌椅必需歸位,并整理潔凈茶杯、雜物等。
10、每日做好《客戶來訪登記表》交給專案經(jīng)理歸檔,資料必需具體(姓名、電話填寫清晰),并且該資料作為一旦發(fā)生銷售代表之間接待客戶沖突的憑證,一般狀況下確認(rèn)給先接待記錄的銷售代表;另外,假如由于銷售代表登記后未準(zhǔn)時(shí)跟進(jìn),致使客戶遺忘其姓名,則經(jīng)專案經(jīng)理核實(shí)后,依據(jù)銷售代表各自工作量推斷客戶歸屬。
11、每周日下班前完成《銷售代表工作周報(bào)》交給專案經(jīng)理統(tǒng)計(jì),要求將成交客戶狀況、客戶反應(yīng)意見寫清,專案經(jīng)理依據(jù)銷售代表工作態(tài)度可以在每月業(yè)績考核中評分。
12、抓緊客戶催款工作,如有特別狀況必需準(zhǔn)時(shí)上報(bào)專案經(jīng)理。接待客戶時(shí)不做夸張不實(shí)宣傳,不對客戶做不當(dāng)承諾,不越權(quán)降價(jià),嚴(yán)格聽從專案經(jīng)理的'領(lǐng)導(dǎo)。
13、客戶有特別要求,盡量學(xué)會自行解決;如有困難,必需上報(bào)專案經(jīng)理協(xié)同解決;銷售代表無權(quán)自行為已簽約之客戶私下轉(zhuǎn)名,在折扣上必需明確答復(fù)客戶沒有額外優(yōu)待,不得示意、啟發(fā)客戶另外找關(guān)系打折。假如發(fā)覺銷售代表有上述行為,將嚴(yán)厲處理。
14、客戶看樣板房及工地必需由銷售代表伴隨前往,進(jìn)入施工現(xiàn)場必需攜帶安全帽。
考評分為三局部:第一局部業(yè)績考核;其次局部依據(jù)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)對規(guī)章制度、工作執(zhí)行狀況進(jìn)展考核;第三局部銷售提成考核。
(1)銷售指標(biāo)由公司按月下達(dá)給專案經(jīng)理,專案經(jīng)理依據(jù)各位銷售代表的狀況將指標(biāo)分降落實(shí)到人。銷售代表以下達(dá)的指標(biāo)為保證數(shù),另加10%作為個(gè)人爭取數(shù)。
(2)公司新聘請的銷售代表,實(shí)習(xí)(試用)期間的工作,業(yè)務(wù)考核安排如下:凡未從事過房產(chǎn)銷售工作的,由專案經(jīng)理指定專人負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)指導(dǎo)。在三個(gè)月實(shí)習(xí)期間,一個(gè)月在售后效勞部熟識見證、按揭、交房、辦證等業(yè)務(wù);一個(gè)月幫助業(yè)務(wù)指導(dǎo)接洽業(yè)務(wù),所成業(yè)務(wù)算業(yè)務(wù)指導(dǎo),期間業(yè)務(wù)指導(dǎo)必需指導(dǎo)辦理至少一份全過程銷售手續(xù);一個(gè)月自己接洽業(yè)務(wù),業(yè)務(wù)指導(dǎo)負(fù)責(zé)指導(dǎo),所成業(yè)務(wù)歸實(shí)習(xí)人員。實(shí)習(xí)期間沒有業(yè)務(wù)考核指標(biāo),實(shí)習(xí)期滿正式錄用后,兩個(gè)月內(nèi)下達(dá)平均業(yè)務(wù)指標(biāo)的50%,第三個(gè)月80%,第四個(gè)月起100%。凡已從事過房產(chǎn)銷售工作的,由專案經(jīng)理負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)聯(lián)系,試用期間第一個(gè)月不下達(dá)業(yè)務(wù)指標(biāo),其次個(gè)月起下達(dá)平均業(yè)務(wù)指標(biāo)60%,三個(gè)月試用期滿正式聘用后下達(dá)平均業(yè)務(wù)指標(biāo)100%。
(3)銷售代表銷售指標(biāo)完成的時(shí)間按月計(jì)算。
(4)銷售代表銷售指標(biāo)完成額度按季計(jì)算,季的平均月完成額度到達(dá)月銷售指標(biāo)的,視同完成指標(biāo)。
(5)退房則相應(yīng)削減銷售代表完成的銷售額度。
(6)銷售代表完成銷售指標(biāo),按月發(fā)給根本工資及銷售提成(提成按銷售到帳款額提取),成績突出者由公司賜予精神、物質(zhì)嘉獎。
(7)銷售代表未完成銷售指標(biāo)者,賜予以下懲罰:
凡當(dāng)月未完成銷售指標(biāo)者,當(dāng)月工資扣除200元,并自我檢查,找出差距,連續(xù)努力。
凡連續(xù)3個(gè)月未完成銷售指標(biāo),其中一個(gè)月為空白者,應(yīng)自動辭職或予以解聘。
2、規(guī)章制度、工作執(zhí)行狀況考核。
實(shí)行月考核,百分制??荚u分值見附表??己朔椒▍⒄湛荚u總則。
(1)銷售代表的銷售提成為總房款的千分之三,其中千分之二按房款到帳金額計(jì)提發(fā)放,萬分之五年終發(fā)放,另萬分之五留待房屋實(shí)際交付之后發(fā)放。
(2)銷售代表在房屋實(shí)際交付之前離開本公司(包括自動離職及公司辭退),其客戶后續(xù)工作將由公司指定的其他員工負(fù)責(zé),所余萬分之五計(jì)獎金額無權(quán)領(lǐng)取;如銷售代表被調(diào)至公司其它部門,客戶后續(xù)工作仍應(yīng)跟進(jìn),其萬分之五計(jì)獎金額可以領(lǐng)取。
(3)亞東公司員工及公司關(guān)系戶購房,經(jīng)總經(jīng)理簽字確認(rèn)后,負(fù)責(zé)簽訂合同及跟進(jìn)工作的銷售代表銷售提成為總房款的千分之二,按房款到帳金額計(jì)提發(fā)放。
(4)客戶購房凡通過中介人介紹,在客戶購房契約已見證且全款付清后,經(jīng)銷售代表填表,專案經(jīng)理確認(rèn)并報(bào)總經(jīng)理書面批準(zhǔn)后,可發(fā)給中介人一次性中介傭金,金額為總房款的千分之一,其中萬分之五由專案經(jīng)理擔(dān)當(dāng),另外萬分之五由銷售代表擔(dān)當(dāng)。
大型公司銷售績效考核方案篇三
為加強(qiáng)物業(yè)管理公司內(nèi)部管理,客觀評價(jià)全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果,充分調(diào)動員工履行崗位職責(zé)的積極性,特制定本績效考核辦法。
一、考核原則
2、堅(jiān)持公平、公正,注重實(shí)績原則;
3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。
4、定性與定量考核相結(jié)合。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組,制定員工月(或季)考核辦法,指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負(fù)責(zé)組織員工月(或季)、年度的具體考核工作。
三、考核對象
除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。
四、考核內(nèi)容
1、崗位工作月(或季)考核(70分)。
每月(季)按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核,折算計(jì)分。
2、部門年度評議(30分)。
部門對員工以下十個(gè)方面工作情況作出客觀的評價(jià):任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動紀(jì)律遵守情況、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰(倒扣)。
每起有效投訴扣10分,每起處罰扣5分;受各級部門表彰,每起加2分。同一事件,不重復(fù)扣分和加分。
五、年度考核時(shí)間
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月(或季)考核。部門按部員工月(或季)考核辦法進(jìn)行考核。
2、員工進(jìn)行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心()年度員工考核表》。
3、部門進(jìn)行評議,綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。
5、各部將員工考核結(jié)果報(bào)物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門經(jīng)理向個(gè)人反饋考核意見。
七、考核等級
(一)考核等級:優(yōu)秀、合格、不合格、不計(jì)考核等次四個(gè)等級,優(yōu)秀比例不超過10%。(二)出現(xiàn)下列情況之一者,考核不合格:
1、工作責(zé)任心差,不能勝任工作者;
2、服務(wù)態(tài)度差,服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者;
3、本年度內(nèi),對所聘崗位的履職情況較差,不能按計(jì)劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者;
4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者;
5、全年累計(jì)事假30天,累計(jì)病假60天以上者;
6、有曠工行為者;
7、由于各種原因,給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結(jié)果激勵與處罰
1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同,學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評選先進(jìn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行,由物業(yè)管理中心辦公室負(fù)責(zé)解釋。
附:1、物業(yè)管理中心()年度員工考核評議表
2、物業(yè)管理中心()年度員工考核表
附:物業(yè)管理中心()年度員工考核評議表
大型公司銷售績效考核方案篇四
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案。
第二條本方案適用圍:財(cái)務(wù)部全體員工
第一條按照各盡所能、按勞分配原則,堅(jiān)持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度,職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第二條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn),建立起公司規(guī)合理的工資分配制度。
第三條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬,適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。
第四條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。
第一條薪資結(jié)構(gòu)
基本工資+崗位工資+績效工資+全勤+工齡工資
其它薪給:年終獎金
第二條各工資組成部分注解
1、基本工資:起薪基礎(chǔ)工資。
2、崗位工資:崗位工資依據(jù)各崗位的職責(zé)重要程度、技術(shù)含量、工作危險(xiǎn)級別等定立,崗位工資因員工工作崗位、職責(zé)變動,在崗工作時(shí)間,年度績效平均得分等,而做出相應(yīng)調(diào)整。
3、全勤獎:公司對于當(dāng)月無遲到、早退,無曠工、請假,出勤為滿勤的員工設(shè)立全勤獎,以資獎勵。若員工當(dāng)月有缺勤,則扣除當(dāng)月全勤獎。
5、工齡工資:按員工為本企業(yè)服務(wù)年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。公司將每年9月份設(shè)為調(diào)薪日,適用圍:在當(dāng)月工作滿一年的員工,包括試用期時(shí)間。
第一條員工起薪標(biāo)準(zhǔn)
2、轉(zhuǎn)正員工起薪標(biāo)準(zhǔn):新員工在通過公司試用期考核后,由人力資源部協(xié)
同部門主管組織試用期績效考評,并依此數(shù)據(jù)按公司薪酬管理制度擬定轉(zhuǎn)正后調(diào)薪額度;
3、試用期內(nèi)績效考評分?jǐn)?shù)60分以下者,公司予以解聘處理。
第二條績效工資計(jì)算方法
1、財(cái)務(wù)部績效考核工資占工資總額的10%,月績效工資同每月工資下發(fā);
2、績效工資計(jì)算公式:績效工資基數(shù)*績效考核系數(shù)=當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效工資;
3、后附績效系數(shù)表。
第三條崗位工資
2、因崗位職責(zé)擴(kuò)大由人事經(jīng)理核準(zhǔn)調(diào)整額度并報(bào)總經(jīng)理審批,通常為一個(gè)崗位工資等級;
3、因崗位晉升由人事經(jīng)理核準(zhǔn)按所晉升崗位工資級別標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整并報(bào)總經(jīng)理審批;
4、崗位工作年限每滿一年,依據(jù)上一年度績效考核結(jié)果調(diào)整崗位工資級別,績效得分95分以上調(diào)整上限,95以下調(diào)整下限。
第四條工齡工資
調(diào)整時(shí)間為每年9月份,適用于當(dāng)期工作滿一年的員工,調(diào)整額度100元。
第五條全勤獎
全月出勤無異常,全勤獎發(fā)放滿額50元。
第一條財(cái)務(wù)主管
4、財(cái)務(wù)主管管理指標(biāo)由被考核人根據(jù)部門總目標(biāo)自行設(shè)定當(dāng)期個(gè)人主要職責(zé)任務(wù);
8、部門人員根據(jù)考核指標(biāo),本著實(shí)事求是、公平、公正的原則進(jìn)行打分;
12、年度績效考核結(jié)果影響年度獎金發(fā)放額度。
第二條會計(jì)、出納
3、人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助部門制定考核表格報(bào)總經(jīng)量審批并備案;
5、人力資源部根據(jù)實(shí)際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人工作目標(biāo)完成情況并評分;
6、被考核人就本期內(nèi)個(gè)人職責(zé)任務(wù)完成情況進(jìn)行客觀評分;
8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結(jié)果并報(bào)總經(jīng)理審批;
9、人力資源部負(fù)責(zé)下發(fā)考核結(jié)果至各部門,負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理考核過程中發(fā)生的題,對個(gè)人考核結(jié)果存在較大異議的部門組織績效面談,績效面談應(yīng)有書面結(jié)果并有面談雙方簽字,人力資源部備案。
第一條財(cái)務(wù)主管
公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解
實(shí)施考核
部門目標(biāo)分解
人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批并備案
個(gè)人目標(biāo)分解
人資部生成件并備案
人力資源部組織面談
部門人員評價(jià)
被考核
人自評
自評
人力資源部核算數(shù)據(jù)
總經(jīng)理審批
人力資源部下發(fā)結(jié)果通知
核算績效工資
存在異議是
第二條會計(jì)、出納
部門目標(biāo)分解
主管協(xié)助制定個(gè)人目標(biāo)
實(shí)施考核
被考核人自評
部門主管評價(jià)
人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批并備案
人力資源部核算數(shù)據(jù)
人資部核算績效工資
人力資源部下發(fā)結(jié)果通知
總經(jīng)理審批
注:被考核人如對考核結(jié)果存在異議,績效面談流程同上。
總經(jīng)理審批
人力資源部制定數(shù)據(jù)表
信息表
人力資源部核定
財(cái)務(wù)核發(fā)
表一
績效考評系數(shù)表
編號 考評分?jǐn)?shù) 考評等級 對應(yīng)系數(shù)
6 59以下 差 辭退
注:績效分?jǐn)?shù)上不封頂
表二
出勤扣分項(xiàng)
遲到、早退 04分
曠工 2分
事假 03分
病假 01分
另附excl表《總部辦公室職員起薪表》《工資等級表》及部門考核表 第八部分附注
第一條本規(guī)定自發(fā)布之日起生效。
第二條本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人力資源部。
xxx(北京)有限公司
人力資源部
20xx年9月27日
大型公司銷售績效考核方案篇五
最大限度激勵員工,調(diào)動員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動、優(yōu)化人力資源配置。
xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工(含派遣員工),考核時(shí)限為xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
xx年終考核分為四部份進(jìn)行,即:一線員工、一般管理人員、班組負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人。
(二)一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績效考核,由直接上級考評,部門負(fù)責(zé)人測評;由各管理處文控員對分值進(jìn)行復(fù)核,匯總月度績效考核得分情況,上報(bào)公司品質(zhì)部審核,行政部復(fù)核,報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。
(三)各管理處負(fù)責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo),采取自測、自評,公司領(lǐng)導(dǎo)測評等方法進(jìn)行,行政部復(fù)核。
(四)考核統(tǒng)計(jì)表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促、辦理,要求于xx年xx月xx日上午xx點(diǎn)前提交到公司品質(zhì)部。
(五)公司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算;部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計(jì)算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)。
(一)年終考核涉及因素
1、xx年年終考核主要構(gòu)成為:月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價(jià)等。
2、年終考核計(jì)算方式:
年終考核實(shí)施方案
年終考核=月綜合工資_倍數(shù)_考核系數(shù)(考核表對應(yīng)系數(shù)_工齡對應(yīng)系數(shù))
(二)年終考核項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系
1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標(biāo)準(zhǔn);
2、崗位與倍數(shù)對應(yīng)關(guān)系:
3、考核系數(shù)說明:
一般員工考核等級與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系
班組長以上管理人員考評考評系數(shù)計(jì)算
實(shí)際考評系數(shù)=實(shí)際年終考評得分/xx
工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系
大型公司銷售績效考核方案篇六
績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評,適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績s效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。
第xx年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為xx人,其中銷售主管2人,銷售業(yè)務(wù)員xx人。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為,加強(qiáng)員工的自我管理,提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通,創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的.定期考評,適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,病假不扣分,為更好地完成工作主動加班一次加1分,任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分,無故推卸減1分(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議)
2、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%)
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)
4、責(zé)任感考評(占績效考評總成績的25%)
星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為,顧客表揚(yáng)加分,顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要,為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);
6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性,從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變,有利于促進(jìn)公司整體績效的提高,有利于推動公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸銷售部。
3、本制度生效時(shí)間為20xx年。
大型公司銷售績效考核方案篇七
為了實(shí)現(xiàn)公司產(chǎn)品銷售目標(biāo),最大化拓展市場銷售空間,公司對銷售人員實(shí)行以下績效考核辦法:
一、銷售部設(shè):經(jīng)理一名,銷售人員定崗四名,銷售部內(nèi)勤一名:
二、職能分工:銷售部經(jīng)理主要負(fù)責(zé)實(shí)施公司產(chǎn)品銷售年度計(jì)劃和本部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務(wù)量化、售后等考核和銷售員培訓(xùn)工作,展會組織安排,并定時(shí)向總經(jīng)理匯報(bào)企業(yè)銷售業(yè)績情況。
三、銷售人員績效掛鉤:
1、公司實(shí)行區(qū)域逐步拓展的市場營銷模式,通過市場細(xì)分找準(zhǔn)切入點(diǎn),以培植和建立代理商為基礎(chǔ)的銷售網(wǎng)絡(luò),規(guī)范代理商網(wǎng)絡(luò),最終實(shí)現(xiàn)高效地電子商務(wù)平臺。
2、銷售人員按區(qū)域同代理商捆綁,實(shí)現(xiàn)以效益為中心的企業(yè)宗旨,具體業(yè)績考評如下:
a、完成基本銷售目標(biāo)3萬元/月,落實(shí)簽約代理商或經(jīng)銷商3家,每月可領(lǐng)取基本底薪600元,差費(fèi)按公司財(cái)務(wù)報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,報(bào)銷旅差費(fèi)及通訊費(fèi)600元;未完成此任務(wù)者,按銷售目標(biāo)折算發(fā)放。
b、超額業(yè)績按公司產(chǎn)品銷售價(jià)2%計(jì)發(fā)績效工資及獎金,合同高出公司價(jià)格部分,公司扣除稅金后,50%獎勵銷售員,不再報(bào)銷旅差費(fèi)及其它費(fèi)用。
c、重大商業(yè)合同和商業(yè)談判需公司出面時(shí),成交額可比照上條情況,不再獎勵高出價(jià)格部分,扣除費(fèi)用后執(zhí)行。銷售人員績效考核表d、銷售人員必須做好市場的開發(fā)、考查、資源利用和維護(hù)工作,銷售代理商網(wǎng)絡(luò)原始資料,必須交由公司銷售部備檔。
e、公司財(cái)務(wù)嚴(yán)格實(shí)行不欠帳銷售制度,每筆銷售合同必須全款回收,財(cái)務(wù)監(jiān)督,歸檔管理,落實(shí)到人,確有實(shí)際情況需由公司總經(jīng)理簽字同意后方可酌情執(zhí)行。
f、合同回全款必須作為銷售人員第一責(zé)任考核,銷售部除內(nèi)勤統(tǒng)計(jì)管理外,每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。
g、屬公司經(jīng)理安排的考查和其它任務(wù)時(shí),旅差費(fèi)用按公司財(cái)務(wù)報(bào)銷制度執(zhí)行。銷售年終獎,按完成年任務(wù)40萬以上獎勵1%,40萬以下獎勵0.5%,公司根據(jù)每年個(gè)人對公司的貢獻(xiàn)及綜合表現(xiàn)進(jìn)行評定。
四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯(lián)系,每星期必須要有工作匯報(bào)和業(yè)績書面報(bào)告?zhèn)滗洝?/p>
五、銷售人員給公司反饋的各項(xiàng)信息必須真實(shí)可靠,不得有虛假,以備公司聯(lián)絡(luò)。
六、對公司銷售任務(wù)和市場開發(fā)有突出貢獻(xiàn)和優(yōu)異成績者,經(jīng)公司董事會研究將給予重獎和晉升。
七、銷售人員必須按照公司各項(xiàng)規(guī)章制度嚴(yán)格要求自己,做好企業(yè)形象的代表,不得兼職,不得從代理商處謀取個(gè)人私利,不得有違法亂紀(jì)行為,不得侵害公司利益。對于銷售人員跳槽、泄漏公司商業(yè)機(jī)密或有傷害公司利益的行為,公司將依照員工管理制度追究個(gè)人經(jīng)濟(jì)責(zé)任,直至開除。
八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度,在實(shí)施過程中根據(jù)發(fā)展情況可作修訂完善。
二o__年十月一日。
大型公司銷售績效考核方案篇八
為確保led燈產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成,推動led研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展,提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率,提高研發(fā)人員的 工作積極性,特設(shè)定此績效考核方案。
公平公正原則;長期激勵與及時(shí)激勵相結(jié)合原則
工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績效獎金+經(jīng)濟(jì)效益激勵獎+專利獎
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新,加強(qiáng)公司的生產(chǎn)能力及競爭力,對公司年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績效獎金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎金分配。
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工通過技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益,公司對研發(fā)項(xiàng)目實(shí)施設(shè)立經(jīng)濟(jì)效益激勵獎。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎金分配。
為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財(cái)富和提高公司整體實(shí)力,特設(shè)立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人參加獎金分配。
根據(jù)研發(fā)部的工作內(nèi)容及工作性質(zhì),績效考核方案分為:項(xiàng)目績效、經(jīng)濟(jì)效益和專利申請。項(xiàng)目績效以項(xiàng)目完成情況進(jìn)行考核,項(xiàng)目績效在項(xiàng)目完成后一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行評審,并發(fā)放獎金;經(jīng)濟(jì)效益以年度考核的形式進(jìn)行,經(jīng)濟(jì)效益激勵獎以年度為周期進(jìn)行發(fā)放;專利獎以獲得證書時(shí)為節(jié)點(diǎn)1個(gè)月內(nèi)發(fā)放到位。
4.1.1研發(fā)項(xiàng)目以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作;為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益,為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù),設(shè)立項(xiàng)目效益績效考核制度。
4.1.2有項(xiàng)目研發(fā)部門擬定項(xiàng)目計(jì)劃書,內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總經(jīng)理審批,人力資源部門進(jìn)行項(xiàng)目備案。
4.1.3項(xiàng)目完成后即對項(xiàng)目進(jìn)行考核,考核指標(biāo)主要分為四部分:項(xiàng)目完成進(jìn)度、項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)成本、項(xiàng)目成果。其中:
a 項(xiàng)目完成進(jìn)度考核由考評人根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)績研發(fā)進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對比;綜合考評整個(gè)項(xiàng)目的完成情況。如項(xiàng)目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預(yù)見的因素影響,導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度不達(dá)成,但整個(gè)項(xiàng)目在計(jì)劃內(nèi)完成的,不影響考核結(jié)果。
b 項(xiàng)目完成質(zhì)量考核由考評人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評。
c 項(xiàng)目成本控制考核結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù),對照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評。若實(shí)際費(fèi)用低于計(jì)劃費(fèi)用的,結(jié)余部分的30%將劃撥到項(xiàng)目績效獎金中;入實(shí)際費(fèi)用超出計(jì)劃費(fèi)用的超出部分的20%將從項(xiàng)目績效獎金中扣除。
d 項(xiàng)目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔
研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎勵方法(元)
e 部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項(xiàng)目考評人,并對考核各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控,并對各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。
f項(xiàng)目實(shí)際績效獎金=項(xiàng)目計(jì)劃績效獎金*(項(xiàng)目考評分總和∕100)
4.1.4項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎金比例分配,要求做到公正,公平。能夠真實(shí)的反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用。
個(gè)人項(xiàng)目獎金=項(xiàng)目實(shí)際獎金*分配系數(shù)
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出,經(jīng)主管科研的副總審核備案。
4.1.5項(xiàng)目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。
年底激勵:根據(jù)研發(fā)部當(dāng)年項(xiàng)目實(shí)施情況以及當(dāng)年項(xiàng)目與市場效益掛鉤的實(shí)際情況,列入大團(tuán)隊(duì)統(tǒng)籌分配,具體分配原則參照公司制度實(shí)施。
經(jīng)濟(jì)效益激勵獎:是研發(fā)部從通過實(shí)施項(xiàng)目創(chuàng)造的效益中提成,具體與提取比例如下:
效益在500萬以下,按照10%提取,最高額度為50萬;
效益在500萬-1000萬,按照10%提取,最高額度為70萬;
效益在1000萬以上,按照7%提取,最高限額為80萬;
專利類型獎金額發(fā)放時(shí)間分配方案
外觀8000獲得證書一個(gè)月內(nèi)有專利撰寫人提出分配方案,經(jīng)主管科研的副總審核備案。
實(shí)用新型20000獲得證書一個(gè)月內(nèi)
研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價(jià)研發(fā)部工作重要指標(biāo),每年進(jìn)行一次,根據(jù)評價(jià)結(jié)果調(diào)整下一年度工作計(jì)劃。
研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評價(jià)研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo),每年進(jìn)行一次,評價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價(jià)研發(fā)人員工作重要指標(biāo),每年進(jìn)行一次,評價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
各部門管理團(tuán)隊(duì)成員由于管理失職、不作為或嚴(yán)重違反公司制度的行為導(dǎo)致管理失控,給公司造成重大損失,或發(fā)生重大安全責(zé)任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故,或發(fā)生嚴(yán)重?fù)p害公司形象和聲譽(yù)的事件,公司將根據(jù)責(zé)任人對事件應(yīng)負(fù)責(zé)任的性質(zhì)(包括管理連帶責(zé)任)和大小,扣除部分或者全部績效獎勵,出現(xiàn)死亡事故,年度績效獎勵一并取消。
大型公司銷售績效考核方案篇九
隨著市場經(jīng)濟(jì)的日趨發(fā)展與完善,企業(yè)管理者們越來越清醒地意識到,企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢不在于企業(yè)掌握多少物資資本,而在于企業(yè)能夠獲得多少人力資源,企業(yè)必須采取一切科學(xué)、合理的手段去獲得人才,尤其是企業(yè)的銷售人才。作為市場的積極參與者,銷售人員的價(jià)值越來越受到企業(yè)管理者的重視。如何最大限度地激勵銷售人員發(fā)揮主觀能動性,創(chuàng)造優(yōu)秀的銷售業(yè)績,是目前擺在企業(yè)管理者面前的一個(gè)難題。
一套行之有效的銷售人員薪酬制度,由很多因素構(gòu)成??偟膩碚f,銷售人員的薪酬制度設(shè)計(jì)需要系統(tǒng)把握、專業(yè)構(gòu)建,首先需要明確應(yīng)對銷售人員實(shí)行什么樣的薪酬模式。
在現(xiàn)代的市場中,企業(yè)對銷售人員實(shí)行的基本薪酬模式主要可以概括為以下五種:
(一)“純工資制”
“純工資制”指的是銷售人員的工資就是由企業(yè)核定給予其的基本工資,不存在與其銷售業(yè)績掛鉤的工資收入部分。該薪酬模式設(shè)計(jì)的依據(jù)是平衡企業(yè)內(nèi)部崗位之間存在的相對價(jià)值關(guān)系。
“純工資制”能夠比較好地體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的相對公平性,在保障銷售人員的收入水平和企業(yè)控制自身的銷售成本與費(fèi)用方面具有良好的效果。但“純工資制”與銷售人員的銷售業(yè)績不存在聯(lián)系,不能夠有效調(diào)動銷售人員主觀能動性,且其平均式的分配方式會造成企業(yè)銷售團(tuán)隊(duì)內(nèi)部出現(xiàn)消極行為,不利于企業(yè)銷售目標(biāo)的順利達(dá)成。
(二)“底薪+獎金”
“底薪+獎金”指的是銷售人員的薪酬收入由企業(yè)按期支付的基本工資和完成一定銷售目標(biāo)的獎金兩部分構(gòu)成?;竟べY的獲得是穩(wěn)定的,獎金是指在銷售人員完成初期制定的銷售目標(biāo)之后給予的激勵獎賞。
這種薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)是在確保銷售人員有保障收入基礎(chǔ)上,通過獎金激勵為銷售人員設(shè)定的一系列與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的指標(biāo),引導(dǎo)其合理的銷售行為,促進(jìn)企業(yè)的和諧、持續(xù)發(fā)展。但由于該薪酬模式下銷售人員的當(dāng)期銷售額與薪酬并不直接關(guān)聯(lián),會使銷售人員對銷售額的獲得缺乏必要的動力。
(三)“底薪+業(yè)務(wù)提成”
“底薪+業(yè)務(wù)提成”是指銷售人員的工資收入由企業(yè)按期支付的基本工資和與其銷售業(yè)績直接掛鉤的銷售提成兩部分構(gòu)成。一般情況下,銷售越是困難,銷售業(yè)績對銷售人員的主觀能動性依賴越大,則相應(yīng)的銷售業(yè)務(wù)提成比例就會越高。
該薪酬模式在為銷售人員生活提供基本保障的同時(shí),對銷售業(yè)績良好的銷售人員具有很大的激勵性,是目前許多企業(yè)廣泛采用的一種銷售人員的薪酬模式。但是,該薪酬模式會引致銷售人員時(shí)刻關(guān)注自身利益,而忽視了銷售團(tuán)隊(duì)的凝聚力和企業(yè)的整體利益。
“底薪+業(yè)務(wù)提成”的薪酬模式又可區(qū)分為“高底薪+低提成”與“低底薪+高提成”兩種薪酬模式。前者更注重的是銷售人員的穩(wěn)定性,用較高的穩(wěn)定工資收入穩(wěn)定銷售人員與企業(yè)之間的工作關(guān)系;后者則以銷售人員的工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向,以銷售人員的業(yè)績核定其絕大部分的工資收入。
(四)“底薪+業(yè)務(wù)提成+獎金”
“底薪+業(yè)務(wù)提成+獎金”是指銷售人員的薪酬收入由企業(yè)按期支付的基本工資、按期根據(jù)銷售業(yè)績發(fā)放的業(yè)務(wù)提成及完成企業(yè)一定銷售目標(biāo)的獎金三部分構(gòu)成。
該薪酬模式同時(shí)綜合了基本工資、業(yè)務(wù)提成和獎金三種報(bào)酬的優(yōu)勢,能充分發(fā)揮薪酬在調(diào)動銷售人員主觀能動性方面的激勵性。其中,業(yè)務(wù)提成能激勵銷售人員追求優(yōu)秀的業(yè)績,而獎金則會促使銷售人員更加關(guān)注其銷售行為。但是該薪酬模式在無形中增加了企業(yè)的薪酬管理成本,增加了薪酬制度操作的專業(yè)性,并且銷售額的核定、業(yè)務(wù)提成率、獎金發(fā)放率等方面的核定也存在較大的困難。
(五)“純業(yè)務(wù)提成制”
“純業(yè)務(wù)提成制”也叫傭金制,指的是銷售人員的工資收入沒有固定的部分,全部由浮動工資部分組成,即由銷售人員一定比例的業(yè)務(wù)提成構(gòu)成。
該薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)顯著,激勵性很強(qiáng)、操作簡便,維護(hù)成本低。但是在該薪酬模式下,銷售人員面臨著全部的銷售風(fēng)險(xiǎn),一旦受經(jīng)濟(jì)和市場因素影響,其收入會非常不穩(wěn)定,并且此種情況下銷售人員會受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)使,熱衷于進(jìn)行有利可圖的交易,為了其個(gè)人的短期收益甚至?xí)霈F(xiàn)損害企業(yè)形象及長遠(yuǎn)利益的情況。同時(shí),該薪酬模式還會導(dǎo)致銷售人員之間的惡性競爭,削弱了銷售隊(duì)伍的穩(wěn)定性和凝聚力。
以上五種薪酬模式都各有其優(yōu)劣勢,在什么情況下采用何種薪酬模式,一般要考慮銷售人員的素質(zhì)和企業(yè)銷售的產(chǎn)品。一般情況下,穩(wěn)定收入較低而浮動收入較高的薪酬模式,比較適合具有豐富的銷售經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人能力較強(qiáng)的銷售人員;穩(wěn)定收入較高而浮動收入較低的薪酬模式比較適合暫時(shí)經(jīng)驗(yàn)不夠,但有銷售潛力的銷售人員,并且對銷售隊(duì)伍的建設(shè)比較有利。
要設(shè)計(jì)好薪酬制度,除確定薪酬模式外,還必須對銷售人員薪酬設(shè)計(jì)中存在的問題有較為清晰的判斷,避免出現(xiàn)問題的積累。從銷售人員薪酬制度設(shè)計(jì)的實(shí)踐來看,目前銷售人員薪酬設(shè)計(jì)中主要存在以下三個(gè)方面的問題:
第一,薪酬設(shè)計(jì)的理論依據(jù)不充分。企業(yè)由于未進(jìn)行有效的市場薪酬調(diào)查,不能夠了解類似銷售人員的薪酬模式及水平,其設(shè)計(jì)的薪酬方案缺乏實(shí)踐依據(jù);同時(shí),企業(yè)管理者對銷售人員的薪酬管理未能隨業(yè)務(wù)及銷售人員的變化進(jìn)行適時(shí)的修訂,脫離了企業(yè)的發(fā)展和銷售人員成長的現(xiàn)實(shí)情況,不能適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境。
第二,薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)不明確。許多企業(yè)進(jìn)行銷售人員薪酬設(shè)計(jì)時(shí)僅憑經(jīng)驗(yàn)或照搬同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬模式,沒有結(jié)合本企業(yè)的營銷目標(biāo)及策略,也沒有將銷售目標(biāo)與銷售人員的工作績效直接掛鉤起來,雖然其薪酬水平支付可能較高,但依然不能實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)。
第三,薪酬設(shè)計(jì)未與企業(yè)的成本與費(fèi)用管理相結(jié)合。許多企業(yè)進(jìn)行銷售人員薪酬設(shè)計(jì)時(shí)僅關(guān)注銷售人員的銷售量,對銷售支出、貨款回收等銷售指標(biāo)關(guān)注不夠,導(dǎo)致銷售人員的費(fèi)用支出過大,企業(yè)欠款又難以回收,侵蝕著企業(yè)的銷售資本;也有一些企業(yè),照搬行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的薪酬方案,未考慮薪酬方案的維護(hù)運(yùn)行成本,直接影響企業(yè)的銷售利潤。
在明確了銷售人員的`基本薪酬模式和薪酬設(shè)計(jì)中存在的基本問題,企業(yè)在設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬制度時(shí),還需遵循以下的薪酬設(shè)計(jì)原則和考慮以下的薪酬設(shè)計(jì)因素:
(一)銷售人員薪酬設(shè)計(jì)的原則。
1.目標(biāo)一致原則。在銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)中,必須統(tǒng)籌考慮企業(yè)的整體銷售目標(biāo),通過合理的薪酬導(dǎo)向,引導(dǎo)銷售人員的銷售行為始終沿著企業(yè)的既定銷售目標(biāo)和銷售策略前行,在促進(jìn)銷售人員的健康成長同時(shí),有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體銷售目標(biāo)。
2.有效激勵原則。企業(yè)需保證銷售人員得到有效的薪酬激勵,同時(shí),銷售人員有效激勵的薪酬水平必須參考市場銷售人員的收入水平,薪酬水平的高低選擇,以有效激勵銷售人員的主觀能動性,并不侵蝕企業(yè)利潤為基本要征。
3.成本與費(fèi)用控制原則。企業(yè)銷售人員的工資支出和薪酬制度維護(hù)成本必須控制在一定的限度內(nèi),要在企業(yè)年度的成本與費(fèi)用預(yù)算之內(nèi)。
(二)銷售人員薪酬設(shè)計(jì)考慮的因素。
1.企業(yè)或產(chǎn)品的生命周期階段。一個(gè)企業(yè)和它的產(chǎn)品都有其生命周期,從創(chuàng)立期、快速發(fā)展期、步入成熟期、再到衰退期,企業(yè)應(yīng)根據(jù)每個(gè)生命周期階段制訂不同的銷售目標(biāo),并實(shí)行不同的薪酬模式。如新產(chǎn)品上市時(shí),因?yàn)榇嬖诋a(chǎn)品銷售的不可預(yù)期性,銷售人員面臨的銷售風(fēng)險(xiǎn)會很大,在這種情況下,宜采用“純工資制”或是“底薪+獎金”的薪酬模式;當(dāng)產(chǎn)品獲得市場的認(rèn)可后,銷售人員面臨的銷售風(fēng)險(xiǎn)降低了,而企業(yè)更關(guān)注提高產(chǎn)品的市場份額,此時(shí)宜采用“底薪+業(yè)務(wù)提成”;在產(chǎn)品獲得足夠的市場份額后,品牌將會發(fā)揮巨大的銷售效應(yīng),此時(shí)擬采用“底薪+業(yè)務(wù)提成+獎金”的薪酬模式。
2.企業(yè)或產(chǎn)品的目標(biāo)市場。針對產(chǎn)品不同的目標(biāo)市場,應(yīng)根據(jù)目標(biāo)市場的特點(diǎn),對銷售人員選擇不同的薪酬模式。一般情況下,如企業(yè)將目標(biāo)市場鎖定在高端客戶群,那么企業(yè)就應(yīng)需要獲得具備優(yōu)良素質(zhì)與形象的銷售人員,而此類銷售人員的薪酬宜采用“高底薪+低提成”的薪酬模式;如企業(yè)將目標(biāo)市場鎖定在一般大眾,這種情況下將會更加注重銷售人員的銷售技巧,因而宜采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。
3.銷售人員的現(xiàn)實(shí)需求。針對不同類型的銷售人員的現(xiàn)實(shí)需求,采用不同的薪酬模式。如是新進(jìn)的銷售人員,不熟悉市場業(yè)務(wù),為提高其安全感和歸屬感,可采用“純工資制”;當(dāng)銷售人員逐步熟悉銷售工作后,為提高其工作主觀能動性,可采用“底薪+業(yè)務(wù)提成”;對銷售業(yè)績優(yōu)秀,開發(fā)和維護(hù)市場能力較強(qiáng)的銷售人員,給與工作的穩(wěn)定性和激勵性能夠有效發(fā)揮其主觀能動性,可采用“高底薪+低提成”的薪酬模式;而對保障性要求較低,對激勵性需求很高的銷售人員,擬采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。
此外,進(jìn)行銷售人員薪酬設(shè)計(jì)時(shí)還需考慮企業(yè)所處行業(yè)及競爭狀況、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的實(shí)力、企業(yè)文化等因素,在綜合考慮各方面因素后,選擇適合的薪酬模式。
在銷售人員的薪酬方案設(shè)計(jì)中,績效考核與薪酬的關(guān)系是重點(diǎn),績效考核指標(biāo)及相應(yīng)權(quán)重的確定非常重要。若企業(yè)未選擇合適的業(yè)績指標(biāo),而僅以銷售額作為考核銷售人員業(yè)績的惟一指標(biāo),將會導(dǎo)致銷售人員的短期化行為,給企業(yè)造成重大損失。若企業(yè)想使銷售人員的注意力關(guān)注到銷售額和到款率方面,則可以選擇銷售額、到款率作為考核銷售人員業(yè)績的指標(biāo),但也會導(dǎo)致銷售人員僅重視現(xiàn)有客戶,忽視對潛在客戶群的培養(yǎng)。為了避免上述情況的發(fā)生,企業(yè)應(yīng)采用較為全面的考核指標(biāo),如銷售額、銷售利潤、銷售回款率、客戶滿意度等,并采用科學(xué)有效的方法確定指標(biāo)相應(yīng)權(quán)重。
同時(shí),企業(yè)進(jìn)行績效考核制度設(shè)計(jì)時(shí),應(yīng)從企業(yè)的實(shí)際出發(fā),協(xié)調(diào)企業(yè)與部門及員工之間的利益關(guān)系。并在績效與薪酬的執(zhí)行過程中,做好對銷售人員工作過程的事實(shí)情況記錄和保證過程的透明、公正。
在市場經(jīng)濟(jì)中,不存在任何一種薪酬模式是絕對可行的,只有企業(yè)在適合的時(shí)候采用了合適的薪酬制度,并通過這樣的一種薪酬機(jī)制實(shí)現(xiàn)銷售人員和企業(yè)的和諧可持續(xù)發(fā)展,這種薪酬制度就是好制度,就是值得企業(yè)采取的。銷售人員薪酬制度的設(shè)計(jì)也是這個(gè)道理,銷售人員認(rèn)可并接受該種薪酬制度,則表明此制度就是可行的,適宜采用。
大型公司銷售績效考核方案篇十
績效考核其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí),提高員工的滿意程度和未來的成就感,但是如果運(yùn)用不好則會挫傷員工,給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。例如由于評估標(biāo)準(zhǔn)不明確、評估過程不誠實(shí)等原因而導(dǎo)致的評估失敗和由于反饋渠道不通暢而導(dǎo)致的績效增進(jìn)失效等等。還有比如各銷售單位的實(shí)際情況不同導(dǎo)致績效發(fā)放有差別時(shí),部分銷售管理人員的積極性就受到一定的打擊,比如因地區(qū)差異、隊(duì)伍基礎(chǔ)等引發(fā)的績效差異;以及考核只看數(shù)據(jù),不考慮銷售管理人員的綜合素質(zhì)和自身工作努力、積極性等因素,使基層在工作中只注重短期效益,沒有長期發(fā)展的思路。
(二)激勵政策目光短淺。
目前大多數(shù)企業(yè)對銷售管理人員的激勵政策都傾向于短期激勵。激勵機(jī)制的缺陷導(dǎo)致目前市場上銷售人才流動頻繁,對企業(yè)的忠誠度較低。
1.金錢激勵為主忽視內(nèi)在激勵。
對于銷售管理人員,大多數(shù)企業(yè)采取的是現(xiàn)金報(bào)酬計(jì)劃,一般為:基薪+補(bǔ)貼+以銷售額為業(yè)績的風(fēng)險(xiǎn)工資+獎金。企業(yè)更多的是以高額的獎金來激勵銷售管理人員。這種缺少內(nèi)在薪酬的高額現(xiàn)金報(bào)酬計(jì)劃可以吸引人才,但卻留不住人才。原因是高素質(zhì)的人才既重視現(xiàn)金報(bào)酬,又重視個(gè)人發(fā)展、成就感等內(nèi)在薪酬。
2.不健全的年薪制。
對銷售管理人員來說,年薪制是一種比較好的激勵機(jī)制,但一定要和長期激勵機(jī)制結(jié)合才能克服追求短期利益的機(jī)會主義行為,產(chǎn)生理想的激勵效果。而目前我國企業(yè)實(shí)行的年薪制在實(shí)際操作時(shí)一般是先定一個(gè)總額,然后再進(jìn)行切割,通常是一半為基薪,一半為基于銷售業(yè)績的風(fēng)險(xiǎn)收入,這種激勵機(jī)制雖然將收入與業(yè)績掛起鉤來,但它更強(qiáng)調(diào)的是銷售量指標(biāo),這會使得銷售管理人員更注重短期行為,缺點(diǎn)是顯而易見的。為了提高自己的銷量,銷售人員會向經(jīng)銷商承諾一些無法實(shí)現(xiàn)的條件,引發(fā)銷售渠道的沖突,影響公司的形象和整體銷售計(jì)劃。
(三)未給銷售人員規(guī)劃廣泛的職業(yè)生涯。
職業(yè)生涯是一個(gè)人在一生中所占據(jù)的一連串不同職位而構(gòu)成的一個(gè)連續(xù)的終身的過程。它是從參加工作開始依次從事的所有工作活動與經(jīng)歷按年順序串接組成的全過程。由于企業(yè)對銷售類員工業(yè)績評價(jià)只注重當(dāng)前效益,使得銷售類員工流動性強(qiáng),再加上有些銷售類員工只是把銷售這一工作作為人生的一個(gè)過度,這些都使得企業(yè)在員工的職業(yè)發(fā)展通道上很少花時(shí)間進(jìn)行規(guī)劃指導(dǎo)。
(一)對銷售管理人員的激勵建議。
1.實(shí)行全面薪酬戰(zhàn)略。
激勵是管理的核心,目的就是要提高員工的滿意度,調(diào)整員工的行為,使員工的行為和企業(yè)的要求盡可能吻合,使員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。由于人的需求是多方面的,因此企業(yè)員工的激勵機(jī)制也應(yīng)該是一個(gè)全方位的系統(tǒng)工程。而銷售管理人員是企業(yè)的一份子且在企業(yè)中處于非常重要的地位。因此,對銷售管理人員應(yīng)實(shí)行全面薪酬戰(zhàn)略:即滿足和提高銷售管理人員的內(nèi)在薪酬,增強(qiáng)他們對工作本身的興趣并提高其忠誠度;同時(shí),通過評價(jià)銷售管理人員的業(yè)績,確定銷售管理人員的風(fēng)險(xiǎn)收入,并與延期支付與獎金結(jié)合起來,從而使個(gè)人的利益和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。這樣,內(nèi)外兩方面共同作用就能更好地調(diào)動銷售管理人員的.工作積極性,有效激勵他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展竭盡所能。
全面薪酬戰(zhàn)略是根據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和組織文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略,著眼于可能影響企業(yè)績效的薪酬的方方面面,最大限度地發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支持功效。全面薪酬戰(zhàn)略將公司支付給員工的薪酬分為外在和內(nèi)在兩大類。外在薪酬主要指為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比如基本工資、獎金等短期激勵薪酬,股票期權(quán)、股份獎勵等長期激勵薪酬,退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣利,以及公司支付的其他各種貨幣性開支。內(nèi)在薪酬是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價(jià)值。比如對工作的滿意度,培訓(xùn)的機(jī)會,具有吸引力的公司文化,良好的人際關(guān)系,相互配合的工作環(huán)境等。
2.建立有效的職業(yè)生涯規(guī)劃機(jī)制。
建立有效的職業(yè)生涯規(guī)劃機(jī)制,為核心員工創(chuàng)造良好的成長空間,職業(yè)生涯意味著向上的動作和個(gè)人抱負(fù)的實(shí)現(xiàn),職業(yè)生涯規(guī)劃與員工個(gè)人的發(fā)展至關(guān)重要,企業(yè)應(yīng)該幫助員工做好這一規(guī)劃,使個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相匹配,在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的職業(yè)理想。有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)留住優(yōu)秀人才的重要手段,有利于強(qiáng)化核心員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況,關(guān)注核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展,提供職業(yè)生涯機(jī)會的評估,幫助員工制定職業(yè)生涯目標(biāo),并制定具體的行動計(jì)劃和措施,營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍,讓核心員工對未來充滿信心。
1.熟知銷售管理人員的崗位特點(diǎn)。
銷售管理人員作為企業(yè)員工中相對獨(dú)立的一個(gè)群體,有明顯的特點(diǎn)。工作時(shí)間自由,獨(dú)立進(jìn)行團(tuán)隊(duì)管理的時(shí)間多。工作績效可以用具體成果顯示出來。工作業(yè)績的不穩(wěn)定性。對工作的安定性需求不大。銷售管理人員的管理具有松散管理的特性,希望工作制度富于彈性,能夠給他們較多的自由,希望得到獨(dú)立行事的機(jī)會以證明自己。銷售管理人員日常工作行為必須用科學(xué)有效的業(yè)績考核制度來約束才能得到規(guī)范。銷售管理人員獨(dú)立開展銷售工作,管理人員無法全面監(jiān)督銷售管理人員的行為,銷售管理人員的工作績效在很大程度上取決于銷售管理人員愿意怎樣付出勞動和鉆研銷售,我們很難用公式化的硬性規(guī)定來約束銷售管理人員的行為,只有用科學(xué)有效的績效考核制度能真正規(guī)范銷售管理人員的行為,使銷售管理人員全身心的投入到銷售工作中,提高工作效率。
績效考核需要目標(biāo)。銷售管理人員績效考核主要包括以下幾個(gè)方面。第一,工作業(yè)績考核。工作業(yè)績的考核是考核的核心,既要考核量的方面,即完成工作的數(shù)量,也要考核質(zhì)的方面,即完成工作的質(zhì)量,還要考核其在工作中的自我改進(jìn)和提高的程度,如年度增長率;第二,能力考核。能力考核是對銷售管理人員從事工作的能力進(jìn)行的考核,一般來說,能力的內(nèi)容包括理解能力、業(yè)務(wù)能力、協(xié)調(diào)能力等方面;第三,工作態(tài)度考核,工作態(tài)度包括工作積極性、工作熱情、責(zé)任感等。
3.定性考核與定量考核相結(jié)合。
銷售管理人員的個(gè)人學(xué)習(xí)、綜合素質(zhì)、執(zhí)行力和群眾滿意度等方面的考核難以量化,故采用定性考核的方式。績效考核中定性考核會影響到任職留存問題,但不計(jì)入考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算。業(yè)務(wù)指標(biāo)、管理指標(biāo)考核采取量化評價(jià)形式,這也便于管理人員在自評的基礎(chǔ)上對考核過程進(jìn)行監(jiān)督,有利于保證考核的公正性和透明性。
4.明確評價(jià)方案的實(shí)施主體和責(zé)任人。
考核方案對各項(xiàng)考核的實(shí)施主體和責(zé)任人作了明確規(guī)定。如規(guī)定由總經(jīng)理室負(fù)責(zé)方案的解釋;數(shù)據(jù)提取以各分公司財(cái)務(wù)出具的為標(biāo)準(zhǔn);人力資源部負(fù)責(zé)定性考核等。各項(xiàng)考核主體明確,責(zé)任落實(shí)到崗,工作分配到人,有利于科學(xué)、高效地完成各項(xiàng)考核任務(wù)。對于績效考核對象來說,就考核中的疑問,可以向相關(guān)負(fù)責(zé)人及時(shí)反饋;對于上級部門來說,如果考核中出現(xiàn)了舞弊行為,也便于追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
(一)要注意對客戶關(guān)系的管理。
目前競爭激烈并且在產(chǎn)品不容易差異化,如果昱客戶有更多情感聯(lián)系時(shí),那會產(chǎn)生更大的影響;關(guān)系管理是超出對商品本身價(jià)值的主客觀評價(jià)之上的客戶對產(chǎn)品的堅(jiān)持和忠誠。在個(gè)人關(guān)系起作用,或者客戶因惰性而習(xí)慣于與同一商家交易時(shí),關(guān)系顯得特別重要。在當(dāng)前激烈的市場競爭中,產(chǎn)品和品牌差異化很難實(shí)現(xiàn)并長期保持,使得關(guān)系價(jià)值具有了前所未有的重要性。這是目前各商家競相建立客戶關(guān)系管理的動因,一線的銷售人員要學(xué)會這點(diǎn)。
大型公司銷售績效考核方案篇十一
20xx年10月。
績效考評主要是對銷售員工進(jìn)展的定期考評,適合公司全部已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排規(guī)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人,其中銷售主管2人,銷售業(yè)務(wù)員18人。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為,加強(qiáng)員工的自我治理,提高工作績效,開掘員工潛能,同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通,創(chuàng)立一個(gè)具有進(jìn)展?jié)摿椭圃炝Φ膬?yōu)秀團(tuán)隊(duì),推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更準(zhǔn)確的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、共性、力量狀況、工作績效等根本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等供應(yīng)信息依據(jù)。
績效考評主要是對銷售員工進(jìn)展的定期考評,適合公司全部已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)。
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班狀況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,病假不扣分,為更好地完成工作主動加班一次加1分,任勞任怨聽從規(guī)劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作協(xié)作性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動積極擔(dān)當(dāng)加1分,無故推卸減1分(典型大事加減分,或定期進(jìn)展民主評議)。
2、根底力量考評(占績效考評總成績的15%)。
3、業(yè)務(wù)嫻熟程度考評(占績效考評總成績的20%)。
4、責(zé)任感考評(占績效考評總成績的25%)星級效勞標(biāo)準(zhǔn)履行狀況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工效勞行為,顧客表揚(yáng)加分,顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的.25%)。
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要,為公司的培訓(xùn)進(jìn)展規(guī)劃供應(yīng)依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等供應(yīng)準(zhǔn)確有用的依據(jù);。
6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作規(guī)劃和目標(biāo)明確性,從粗放治理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變,有利于促進(jìn)公司整體績效的提高,有利于推動公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場部。
3、本制度生效時(shí)間為第八年。
大型公司銷售績效考核方案篇十二
為了實(shí)現(xiàn)公司產(chǎn)品銷售目標(biāo),最大化拓展市場銷售空間,公司對銷售人員實(shí)行以下績效考核辦法:
經(jīng)理一名,銷售人員定崗四名,銷售部內(nèi)勤一名:
銷售部經(jīng)理主要負(fù)責(zé)實(shí)施公司產(chǎn)品銷售年度計(jì)劃和本部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務(wù)量化、售后等考核和銷售員培訓(xùn)工作,展會組織安排,并定時(shí)向總經(jīng)理匯報(bào)企業(yè)銷售業(yè)績情況。
1、公司實(shí)行區(qū)域逐步拓展的市場營銷模式,通過市場細(xì)分找準(zhǔn)切入點(diǎn),以培植和建立代理商為基礎(chǔ)的銷售網(wǎng)絡(luò),規(guī)范代理商網(wǎng)絡(luò),最終實(shí)現(xiàn)高效地電子商務(wù)平臺。
2、銷售人員按區(qū)域同代理商捆綁,實(shí)現(xiàn)以效益為中心的`企業(yè)宗旨,具體業(yè)績考評如下:
a、完成基本銷售目標(biāo)3萬元/月,落實(shí)簽約代理商或經(jīng)銷商3家,每月可領(lǐng)取基本底薪600元,差費(fèi)按公司財(cái)務(wù)報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,報(bào)銷旅差費(fèi)及通訊費(fèi)600元;未完成此任務(wù)者,按銷售目標(biāo)折算發(fā)放。
b、超額業(yè)績按公司產(chǎn)品銷售價(jià)2%計(jì)發(fā)績效工資及獎金,合同高出公司價(jià)格部分,公司扣除稅金后,50%獎勵銷售員,不再報(bào)銷旅差費(fèi)及其它費(fèi)用。
c、重大商業(yè)合同和商業(yè)談判需公司出面時(shí),成交額可比照上條情況,不再獎勵高出價(jià)格部分,扣除費(fèi)用后執(zhí)行。銷售人員績效考核表d、銷售人員必須做好市場的開發(fā)、考查、資源利用和維護(hù)工作,銷售代理商網(wǎng)絡(luò)原始資料,必須交由公司銷售部備檔。
e、公司財(cái)務(wù)嚴(yán)格實(shí)行不欠帳銷售制度,每筆銷售合同必須全款回收,財(cái)務(wù)監(jiān)督,歸檔管理,落實(shí)到人,確有實(shí)際情況需由公司總經(jīng)理簽字同意后方可酌情執(zhí)行。
f、合同回全款必須作為銷售人員第一責(zé)任考核,銷售部除內(nèi)勤統(tǒng)計(jì)管理外,每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。
g、屬公司經(jīng)理安排的考查和其它任務(wù)時(shí),旅差費(fèi)用按公司財(cái)務(wù)報(bào)銷制度執(zhí)行。銷售年終獎,按完成年任務(wù)40萬以上獎勵1%,40萬以下獎勵0.5%,公司根據(jù)每年個(gè)人對公司的貢獻(xiàn)及綜合表現(xiàn)進(jìn)行評定。
四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯(lián)系,每星期必須要有工作匯報(bào)和業(yè)績書面報(bào)告?zhèn)滗洝?/p>
五、銷售人員給公司反饋的各項(xiàng)信息必須真實(shí)可靠,不得有虛假,以備公司聯(lián)絡(luò)。
六、對公司銷售任務(wù)和市場開發(fā)有突出貢獻(xiàn)和優(yōu)異成績者,經(jīng)公司董事會研究將給予重獎和晉升。
七、銷售人員必須按照公司各項(xiàng)規(guī)章制度嚴(yán)格要求自己,做好企業(yè)形象的代表,不得兼職,不得從代理商處謀取個(gè)人私利,不得有違法亂紀(jì)行為,不得侵害公司利益。對于銷售人員跳槽、泄漏公司商業(yè)機(jī)密或有傷害公司利益的行為,公司將依照員工管理制度追究個(gè)人經(jīng)濟(jì)責(zé)任,直至開除。
八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度,在實(shí)施過程中根據(jù)發(fā)展情況可作修訂完善。
大型公司銷售績效考核方案篇十三
本制度適用于華北營銷中心市內(nèi)分銷突擊部銷售員工的考核。
xxx。
1.工資標(biāo)準(zhǔn)參照華北營銷中心薪資體系,銷售部員工級(1400—1800元);
4.崗位工資700—900元,與考勤相關(guān)聯(lián),不參與績效;
5.職能工資140—180元,與專業(yè)本事和發(fā)生過程相關(guān)聯(lián),參與績效,績效分?jǐn)?shù)100分;(詳見附件一)。
7.個(gè)人業(yè)績提成,超過基礎(chǔ)銷售額部分的提成,不參與績效;
1.個(gè)人業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn):
(1)基礎(chǔ)值標(biāo)準(zhǔn)(完成銷售額1.4萬元—1.8萬元)。
(2)第一挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)(完成挑戰(zhàn)銷售額2.5萬元—3萬元)。
(3)最高挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)(完成挑戰(zhàn)銷售額4萬元以上,具體由自己制定)。
2.提成率標(biāo)準(zhǔn)(如下圖):
例如:銷售人員2月底做出3月份的銷售計(jì)劃,計(jì)劃完成第一挑戰(zhàn)值,并簽字確認(rèn)。而在3月份實(shí)際完成21000萬元,完成了計(jì)劃額的`84%,則視為完成計(jì)劃任務(wù),業(yè)績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計(jì)劃,則按照4.5%提成。
(2)【效能獎勵考核標(biāo)準(zhǔn)】。
(3)【話費(fèi)、交通補(bǔ)貼】。
話費(fèi)補(bǔ)貼:按照手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;交通補(bǔ)貼:50元月。
(1)客戶管理記錄表中信息不能做假,第一次做假時(shí),警告并罰款100元;
第二次做假時(shí),處分并罰款200元;第三次做假時(shí),自動離職并罰款500元。
(2)不能與客戶串通做出對公司不利的事,第一次發(fā)生此類事件時(shí),警告并罰款100元;第二次發(fā)生此類事件時(shí),處分并罰款200元;第三次發(fā)生此類事件時(shí),自動離職并罰款500元;若情節(jié)嚴(yán)重時(shí),則視事實(shí)嚴(yán)重程度罰款1000-2000元,甚至送司法機(jī)關(guān)處理。
(3)不能泄露公司的商業(yè)秘密,泄密按保密協(xié)議規(guī)定處罰。
當(dāng)團(tuán)隊(duì)連續(xù)2個(gè)考核期銷售量均超過基本任務(wù)量的120%時(shí),部門經(jīng)理具有晉升一個(gè)子職級的資格,如果其它條件到達(dá)上一個(gè)職級標(biāo)準(zhǔn),次月立即晉升一個(gè)子職級。
大型公司銷售績效考核方案篇十四
第一條為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率,不斷提升公司的管理和服務(wù)水平,建立健全公司員工工作的激勵機(jī)制和約束機(jī)制,制訂本辦法。
第二條績效考核的宗旨和范圍:
考察員工的工作績效;了解、評估員工工作態(tài)度與能力;促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績效;考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考;考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。
公司全體員工。
第三條公司員工績效考核實(shí)行逐級考核方式,上級負(fù)責(zé)對下一級員工的績效考核。
第四條公司行政辦公室負(fù)責(zé)公司員工績效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。
第二章績效考核的組織
第六條對部門負(fù)責(zé)人和員工的考核內(nèi)容主要包括:工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面,具體考核標(biāo)準(zhǔn)見《xx》和《xx》。
第四章績效考核的實(shí)施
第x條員工績效考核工作每月進(jìn)行一次。
第x條部門負(fù)責(zé)人:按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重xx%、同一單位所有員工考核權(quán)重xx%,統(tǒng)計(jì)匯總考評得分。
第九條一般員工:按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)重xx%、本部門員工考核權(quán)重xx%,統(tǒng)計(jì)匯總考評得分。
第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合,具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條任何員工認(rèn)為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正,均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室,在接到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。
第五章績效考核結(jié)果運(yùn)用
第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名,實(shí)行強(qiáng)制分布,劃分為a、b、c三檔,比例分別為xx%、xx%、xx%。
第十三條績效考核結(jié)束x個(gè)工作日內(nèi),綜合辦公室負(fù)責(zé)將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后,形成文件下發(fā)。
第十四條直接上級負(fù)責(zé)對下一級員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點(diǎn)、工作績效改進(jìn)計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等進(jìn)行。
第十五條被考核者若有以下情形,考核結(jié)果為d檔。
一、無正當(dāng)理由,不服從工作安排的;
二、由于工作不負(fù)責(zé),致使工作失誤,給企業(yè)造成損失的;
三、工作態(tài)度不好,服務(wù)意識差,基層投訴頻繁的。
第xx條根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補(bǔ)發(fā)相應(yīng)的績效工資,公司績效工資的提取按機(jī)關(guān)員工xx%,項(xiàng)目部員工xx%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放??己藶閍檔,績效工資上調(diào)xx%,考核為b檔,績效工資不變,考核為c檔,績效工資下調(diào)xx%,考核為d檔不再補(bǔ)發(fā)績效薪。
第十九條連續(xù)兩次考核為a等的部門負(fù)責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為c等的部門負(fù)責(zé)人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為c或一次考核為d的員工調(diào)換崗位;連續(xù)二次或累計(jì)三次考核為d的員工,按待崗處理或依法解除勞動合同。
大型公司銷售績效考核方案篇十五
為規(guī)范房地產(chǎn)公司各部門管理,如實(shí)評價(jià)員工工作表現(xiàn),提高員工工作效率,特制定本制度。
2、保障組織有效、有序運(yùn)行;
3、給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵以及公正合理的'待遇,以促進(jìn)科學(xué)管理的公正和民主,激發(fā)員工工作熱情,提高工作效率。
1、全面、客觀、公正、公開、規(guī)范及注重實(shí)效原則;
2、定性考核與定量考核相結(jié)合的原則;
3、工作結(jié)果與崗位目標(biāo)相結(jié)合原則,注重考核的導(dǎo)向性。
1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
中地海外尼日利亞有限公司房地產(chǎn)分公司文件房地產(chǎn)辦公發(fā)[2013]001號。
(1)公司成立員工考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,成員包括公司總經(jīng)理、主。
管副總經(jīng)理、部門直接負(fù)責(zé)人。
(2)考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員應(yīng)做好考核日?;A(chǔ)工作和記錄(可部分參考每月員工工作月報(bào)),作為考核的材料和直接依據(jù),主要包括:員工平時(shí)工作態(tài)度、工作完成情況、工作效率、差錯(cuò)延誤以及其它方面的內(nèi)容。
2、考核對象。
考核對象為房地產(chǎn)公司各部門員工。
3、考核期。
4、考核要素及權(quán)重。
(1)考核要素以各崗位職責(zé)為主要依據(jù),從以下幾方面進(jìn)行考核:
【工作業(yè)績考核】:主要考核員工個(gè)人工作素質(zhì)、日常工作量及工作速度、工作達(dá)標(biāo)度等。
【工作能力考核】:主要考核員工工作計(jì)劃性及應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力、職務(wù)技能和發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>
【工作態(tài)度考核】:主要考核員工團(tuán)隊(duì)合作性、工作責(zé)任感、執(zhí)行力及品德言行等。
【差錯(cuò)事故考核】:主要考核員工在工作中失誤及差錯(cuò)情況等。
(2)考核要素權(quán)重:
工作業(yè)績考核(40%)、工作能力考核(30%)、工作態(tài)度考核(30%)。
(3)差錯(cuò)事故考核不占權(quán)重,為扣減分?jǐn)?shù)項(xiàng)目。具體指標(biāo)見附后考核表。
5、考核方式及分?jǐn)?shù)計(jì)算。
(1)考核方式。
公司總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及部門直接負(fù)責(zé)人對員工分別進(jìn)行考核評分。
(2)考核評分計(jì)算。
6、考核等級。
考核結(jié)果按考核總分,劃分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“有待提高”四級,并作如下界定:
等級優(yōu)秀良好稱職有待提高考核總分90分以上80-90分60-80分60分以下。
(含90分)(含80分)(含60分)。
7、考核程序。
(1)考核時(shí)間。
每月最后一個(gè)工作日,由辦公室組織考核領(lǐng)導(dǎo)小組對各部門員工工作進(jìn)行評價(jià)。
(2)每年1月25日之前由辦公室總結(jié)公布員工上全年考核評價(jià)。
8、考核結(jié)果。
(1)該考核結(jié)果與員個(gè)人年終獎金分配直接掛鉤。
(2)該考核結(jié)果作為員工工作評價(jià)和工作改進(jìn)的主要依據(jù)之一;考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核結(jié)果,與員工個(gè)人進(jìn)行績效面談,就工作改進(jìn)提出具體要求。
(3)公司考核工作結(jié)束后,考核資料將由辦公室專門保存。
本規(guī)定自發(fā)布之日起開始實(shí)施,最終解釋權(quán)歸房地產(chǎn)公司辦公室。
大型公司銷售績效考核方案篇十六
xx公司市場部、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo),但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ),也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素,受到很多因素的影響和阻礙,但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素,可以成為我們研究和突破的重點(diǎn),在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí),我們可以很好的避免;管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤,要受很多因素影響,也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核,考核成本較大,也比較耗時(shí)。
xx公司的整體工資水平,尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平,在人才市場上的行業(yè)競爭力不強(qiáng)。
經(jīng)過初步調(diào)查了解,市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的,要想留住和吸引優(yōu)秀人才,我們公司現(xiàn)有的.工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的。
根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析,xx公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與xx公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少,公司現(xiàn)有員工流失,行業(yè)可替代性是非常低的,一旦員工流失,公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此,新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如:新進(jìn)的市場部員工,熟悉集團(tuán)情況,理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略,熟悉確定和收購目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月。
實(shí)際情況是,不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究,要建立自己新的客戶群,實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系,并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力,能很好的掌握談判的尺度,實(shí)際上是需要時(shí)間非常長,新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向,與其談判將是一個(gè)比較長期的事情,但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來巨大的收益,這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定,對集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。
從市場部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮,市場部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此,可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核,設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績考核加年終獎勵。
1、實(shí)行年終獎勵的必要性
市場部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過程,對該過程進(jìn)行具體考核成本較大,可直接對與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎勵。對結(jié)果進(jìn)行獎勵一方面可以降低考核成本,提高市場部員工工作的積極性;另一方面可以節(jié)省公司對市場部進(jìn)行階段性考核,最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的,給造成公司不必要的損失。
市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同,集團(tuán)將來可能的收益越大,因此,集團(tuán)根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況,對市場部進(jìn)行重獎,可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性,集團(tuán)將來的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作,對該工作的具體過程進(jìn)行考核,耗時(shí)、耗力,成本較大,對管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下,根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤情況進(jìn)行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性,另一方面增加收入,同時(shí)公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終獎勵辦法,只有員工在考核期間,為公司創(chuàng)造了較大利潤的時(shí)候才能得到年終獎勵,如果不能為公司創(chuàng)造利潤,則是得不到任何年終獎勵。
2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績考核的必要性
由于收購、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大,如果單純進(jìn)行年終獎勵,不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績考核,會使員工工作懈怠,而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如:在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中,市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題,其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎勵,就會打消員工平時(shí)工作的積極性。所以,對員工平時(shí)業(yè)績進(jìn)行考核,對市場部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查,也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣,管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作,如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的,但如果處理得當(dāng),也可以積累大量的客戶資源,為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ);同時(shí),管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策,研究對應(yīng)對策和策略,也是日常工作之一,這些都要在平時(shí)的績效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績效工資可以達(dá)到擬訂的30,員工平均每個(gè)月的績效工資可以達(dá)到20左右的水平,雖然表面比例較高,但由于原來的工資水平不是很高,實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。
所以,年終的重獎很重要,一定要特別具有吸引力,這樣平時(shí)績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致,也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時(shí),使員工既感到集團(tuán)沒有否定其努力工作的積極性,另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等,集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo),并為集團(tuán)帶來更大效益的時(shí)候,才給予年終獎勵,這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了,一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的,另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購品質(zhì)較高,效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。
因此,應(yīng)當(dāng)對市場部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時(shí)績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進(jìn)行績效管理。
采取平時(shí)績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法。
平時(shí)績效的考核主要通過kpi進(jìn)行考核,涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定,力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時(shí)的工作績效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運(yùn)營情況,公司其他部門,主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門,市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。
因此,公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例,按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持,更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整,可以重新定位本辦法。
由于公司員工整體工資水平偏低,如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實(shí)際的激勵意義不大,不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時(shí)業(yè)績進(jìn)行激勵的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例×員工平時(shí)績效考核分?jǐn)?shù)
1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量,集團(tuán)對公司進(jìn)行獎勵。
1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價(jià)主體和評價(jià)方法:
由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況,使用目標(biāo)醫(yī)院等級評價(jià)指標(biāo)體系,進(jìn)行評價(jià)。對醫(yī)院品質(zhì)的評價(jià)采用可量化指標(biāo),即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。
1.2獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下:
(1)在每個(gè)考核周期內(nèi),公司與每個(gè)a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
(2)在每個(gè)考核周期內(nèi),公司與每個(gè)b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。
(3)在每個(gè)考核周期內(nèi),公司與每個(gè)c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下:
公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金,總經(jīng)理占獎勵總金額的30,市場部占獎勵總金額的50,公司其他部門占獎勵總金額的20。
1.4市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40,同時(shí)市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25的獎金分配權(quán)(該分配權(quán),分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配,并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金,只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照,員工平時(shí)的業(yè)績考核的得分情況),其余35由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65,在部門間平均分配,余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán),進(jìn)行分配。
2.根據(jù)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團(tuán)對公司獎勵
2.1在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下,根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎勵,獎勵公式如下:
獎勵金額=(預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用)×40;
2.2根據(jù)利潤實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行獎勵,獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下:
在每個(gè)考核周期內(nèi),獎勵管理咨詢部實(shí)現(xiàn)利潤金額的25;
3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤提成辦法
根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤情況,集團(tuán)對公司進(jìn)行獎勵。
3.1獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下:
(1)公司實(shí)現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應(yīng)提成比例10;
(2)公司實(shí)現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應(yīng)提成比例15;
(3)公司實(shí)現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應(yīng)提成比例20;
(4)公司實(shí)現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應(yīng)提成比例25;
(6)公司實(shí)現(xiàn)501萬元以上對應(yīng)提成比例35。
3.2該利潤在公司部門間分配辦法
3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法
如果部門只有部門經(jīng)理,則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。
4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎金的發(fā)放辦法
該獎金每季度發(fā)放一次,分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢,如果中間員工離職,該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同,進(jìn)行提前核算,該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。
由于員工較少,可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理,因此公司的考評負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)任,由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績考評的具體組織和跟進(jìn)工作。
整個(gè)考評過程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行,通過與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此,在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績效面談,肯定成績,改進(jìn)不足,明確下一階段努力方向和工作目標(biāo),各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。
績效考核以工作總結(jié)(周、月、季度、年)的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài),人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平時(shí)績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù),要認(rèn)真?zhèn)浒?,并要員工簽名。
大型公司銷售績效考核方案篇十七
為了做好集團(tuán)的績效考核工作,特制定本方案。
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核,對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報(bào)考核情況;
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始,7月10日前上報(bào)考核情況;
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
(1)領(lǐng)導(dǎo)能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標(biāo)達(dá)成
(5)責(zé)任感
(6)自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評價(jià)因素,再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價(jià)因素,使每項(xiàng)評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度,然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評價(jià)、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下:
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。
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