養(yǎng)成讀書的習慣可以提高自己的知識儲備?？偨Y需要有層次、條理清晰，并注重邏輯推理。以下是一些總結的范文，供大家參考和學習。

員工離職原因分析篇一

天士力集團，其前身是天津天使力聯(lián)合制藥公司，成立于1994年5月6日。市場范圍覆蓋了全國31個省市及東南亞、歐洲、南美、非洲部分國家。

公司現有員工2438人，科技人員比例為5、09%專業(yè)技術人員占比例為6、8%銷售人員所占比例為50、8%，產業(yè)人員所占比例為37、4%。(見附表1公司員工現狀)公司員工中學歷逐年上升，具有較高學歷的年輕員工在公司中占據主導地位，其中以研究院尤為明顯，形成了以一批博士、碩士為核心的公司研發(fā)隊伍，為公司的可持續(xù)性發(fā)展奠定了良好的基礎。目前，公司員工無論從學歷、年齡結構，還是從能力上都漸呈合理。(見附表2公司高學歷員工分布狀況)。

從公司1999至今的情況看，公司員工的流動率基本處于一種比較合理的流動狀態(tài)：每年進入公司的員工較多，同時，有少量員工由于各種原因離開公司，尋求自己的發(fā)展。為了把握公司員工流動的趨勢，盡量減少公司的優(yōu)秀員工流失，定期進行員工流動狀況分析是有必要的。

從20____年01月01日至20____年06月30日，共有33名文員以上的員工離職，其中男員工為22名，占總數的67%，女員工11名，占總數的33%;離職員工在公司平均工作時間為20個月左右，工作時間在20個月以內離職的員工為20人，占離職總人數的60、6%，其中工作不到12個月的員工為16人，占離職總人數的48、5%;離職員工較多的兩個部門分別為：廣告公司(5人)和人力資源部(4人)，共占離職總人數的27%;大學畢業(yè)分配來的員工為11人，占總數的33%，社會招聘員工為22人，占總數的67%;離職員工中包括兩名碩士和一名博士。

從員工離職現狀可以得到以下結論：男性員工的流動率較女性員工要高，男員工的離職率(67%)為女員工離職率(33%)的兩倍;大學應屆畢業(yè)生在公司具有較好的穩(wěn)定性，社會招聘員工的離職率(67%)高于大學畢業(yè)生的離職率(33%)，約為畢業(yè)生的兩倍;高學歷的員工忠誠度較高，員工離職人數較少;新員工對公司的忠誠度不如老員工的忠誠度高，老員工較新員工穩(wěn)定;員工離職主要集中在來公司的一年左右的時間中，占離職總人數的48、5%，主要原因有四：沒有做好員工選拔工作，導致部分不符合公司要求的人員進入了本公司，造成部分員工不能勝任工作或不能適應本公司的工作環(huán)境或企業(yè)文化;公司為員工提供的培訓和發(fā)展機會比較少，許多員工必須離開公司攻讀學位，從而造成人才流失;()公司招聘時，沒有如實告訴員工公司的真實情況，造成少量新員工的預期和現實條件不符合，這既有新員工自身定位上的原因，又有公司主觀上的原因;公司內部的溝通渠道較少，新員工不能很快適應公司的工作環(huán)境。

縱向比較，公司員工的流動人數有所增加，但是，流動率僅為2、1%左右，比上一年的2、6%有所下降，和社會總體流動率(約為5%)相比，公司的員工離職率是比較低的，員工離職原因呈現多樣化的趨向。通過對離職員工的訪談和調查，發(fā)現員工離職主要有如下幾個原因：

原因六：還有少數員工因家庭原因造成了離職。

公司采用的人才政策。

公司領導根據對外部咨詢專家對離職員工所做的分析，廣泛聽取了公司員工和專家的建議，從如下幾個方面對公司的政策進行適當調整，以達到挽留人才，員工與公司同發(fā)展的目的：

1、加強員工選拔的力度。把好選拔員工的關口是預防員工離職的基礎，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質方面考察其是否適合應聘崗位，而且聘請人事測評專家參與員工招聘，對員工的個性特征、發(fā)展?jié)摿σ约皩镜钠髽I(yè)文化的認同程度等方面進行測評，從能力、氣質類型、認同感上選擇最適合公司的員工。同時，考慮到應屆大學畢業(yè)生和高學歷人才的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠度，加大了校園招聘的力度。

2、加強員工的培訓工作，選送員工進修。公司領導認識到，作為成長型企業(yè)，知識型員工占據了公司員工的主導地位，無論從員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮，還是從公司的長遠發(fā)展出發(fā)，加強對員工的培訓都是非常重要的。因此，公司進一步加強了培訓工作。首先，通過獵頭公司高薪聘請某著名外資公司的原培訓經理，對公司的培訓工作進行了系統(tǒng)的變革;其次，培訓內容更加豐富，既包括職業(yè)技能的培訓，也涉及公司管理、員工基本素質等的培訓。培訓方式既聘請有專長的公司員工或外部專家進行公司內部培訓，也采用和大學、培訓公司聯(lián)合培養(yǎng)的方式，甚至采用委托培養(yǎng)方式培養(yǎng)在職碩士、博士，滿足有這種需求的優(yōu)秀員工的需要。這種方式滿足許多優(yōu)秀員工對職業(yè)生涯發(fā)展的需要。

3、適度關心員工。公司有一部分優(yōu)秀員工確實是由于家庭原因而導致離職，公司領導努力從生活上關心員工，進行員工的工作滿意度調查，了解員工的思想狀況，及時發(fā)現公司管理中存在的問題;同時，對員工最關心的薪資體系、福利體系和培訓選拔體系進行了重大調整，受到了員工的好評，增強了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。

4、外部招聘與內部選拔相結合。公司認識到，外部招聘可以選拔有相應經驗的優(yōu)秀員工，只需少量培訓就可以擔負起重任，滿足了近年來公司快速發(fā)展的需要，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會引起老員工的不滿。根據離職員工的現狀分析，發(fā)現外部招聘員工的離職率是較高的，不利于公司的持續(xù)性發(fā)展，而且會在一定程度上影響到公司員工的士氣。因此，要及時從公司內部發(fā)現人才，培養(yǎng)人才，加強內部選拔力度，建立員工晉升的通道，激勵員工士氣。

員工離職原因分析篇二

截止到20__年9月中旬，我集團各用人單位離職人員共計14人，其中本科學歷者共計12人，占所有離職人員的86%，目前尚未出現研究生及以上學歷者離職。

統(tǒng)計顯示，離職人員最多的是建筑公司，占29%;其次是熱電廠和國貿部(原市場部)，各占21%。

跟去年同期相比，今年1-9月份離職人員增加了1/4強，其流動方向也更趨向集中(蘇滬地區(qū))。

根據人力資源部的跟蹤調查顯示，離職人員基本上沒有離開長三角地區(qū)，其去向主要有以下三類：第一，就近到蘇州或上海就職，比例為36%;第二到無錫市區(qū)工作;第三，回自己老家或自己辦廠。

統(tǒng)計顯示，大部分的離職人員離職原因很大程度上是薪資方面。在下面的原因分析中將詳細說明。而部分離職者選擇市區(qū)工作除了上述原因，還反映出我公司地處無錫郊區(qū)，許多職員覺得交通不便利。

同時我們也不難看出，部分求職者不能避免以無錫為跳板的嫌疑，離職人員中去向蘇滬地區(qū)的人員呈增長趨勢，截止到9月初，這部分流向的人員占了1/3強，這主要是因為跟無錫相對比，蘇州地區(qū)的發(fā)展勢頭已然越居在前，而其外企的薪資福利待遇均遠遠高于我公司;而上海原本就是一個國際性城市，對相當多的求職者來說都具有強大的誘惑力。

根據離職人員的流動方向，上面初步分析了其去向蘇滬地區(qū)的原因。而就薪資方面來說，一方面由于本年度公司在開展新一輪的工資改革且時間比較持久，致使員工在工資方面的意見和不滿日增;另一方面，在目前的情況下，公司按照慣例要留存部分工資，這對于高層領導來說是非常必要的，而對于普通的職員來說，在工資水平原本對外不具有很強的競爭力且均按起級工資發(fā)放的`前提下，再扣除留存工資難免會引起員工不滿和去意。

三、發(fā)現的問題及相關建議。

在員工招聘和離職的工作過程中，我們也發(fā)現了一些比較敏感的問題。當然每個用人單位都會產生員工流動，而且也只有保持一定的員工流動率，才能不斷充實公司的新鮮血液和思想，避免近親思維桎梏的現象。但是如員工流動過于頻繁，我們則應該警惕，并多角度積極尋找員工流動的原因。

員工離職原因分析篇三

在當今社會,越來越重視企業(yè)員工忠誠度的模具,通過多種手段,保證價值核心員工的停留。但有些人總是對企業(yè)不滿足現狀,一個作用是選擇離開。適當的員工離職率,員工離職原因分析為企業(yè)發(fā)展和保持活力是有用的,經常離開可能會影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展,反映了企業(yè)在人力資源管理人員管理和交流等方面存在的問題。在實際工作中,高離職率的現象在企業(yè)并不鮮見。從人力資源管理方面考慮,侵蝕人才管理在人力資源管理中具有十分重要的地位,是使企業(yè)高層管理者對事業(yè)的高離職率的關鍵判斷精確。本文從理論和實際操作的角度出發(fā),對造成公司營業(yè)額率高的原因和應采取的對策探討。

1企業(yè)員工離職率高的原因。

企業(yè)員工流失應該有一個合理的范圍內,多數學者認為大約10%為宜。員工離職原因分析但是有許多企業(yè),特別是私人企業(yè)和外國企業(yè)、人員的離職率遠高于10%。許多人認為,企業(yè)流動率高的原因是由于工資水平低或沒有必要勞動保障,但事情并非如此簡單,更深層次的原因。個人和組織的和諧的過程,本身是一個連續(xù)的過程的匹配融合。整個過程可以用這個要說,但當一個特定部分的兩粒進球,錯誤,已積累了一定程度的分歧矛盾和沖突,員工的離職行為的發(fā)生。

根據調查結果,一些企業(yè)和員工,使員工流動率沖突的主要原因有:。

1.1錄用人員來承擔各種方法。

寬進寬了往往是招聘不細致直接的結果。招聘不細致一般表現在以下幾個方面:(1)資格發(fā)表一個缺乏清楚的認識。一篇文章的基本資格應包括教育、工作經驗、知識技能、個性特征等條件。是否勝任這項工作分析方法確定需要訴諸,但是,相當多的企業(yè)沒有執(zhí)行該項工作的處理器。(二)申請人的選擇方法、訪談與一個單一的印象。許多企業(yè)在招聘新員工的一種手段,而不是只拿面試根據崗位要求的基礎上,有針對性的面試問題。(3)招聘簡化并開始檢查不嚴,沒有候選人的原因。

沒有提供完整的發(fā)展機會。

在就業(yè)市場上尋找工作,絕大多數是35歲以下的年輕人。他們不僅材料處理員工離職原因分析,更重要的價值在新職位上的開展。和發(fā)育主要體現在以下兩點:(1)企業(yè)有一個合理的,明確的推廣體系;(2)企業(yè)是否為員工提供培訓的機會,使其不斷提高自身素質。當今時代,知識更新很快,而不是學習落后的,甚至被淘汰。如果企業(yè)不能做以上兩點,員工會覺得在這個企業(yè)是沒有前途的,甚至擔心他們的立場也許有一天可以代替,生成的外籍人員的想法另一份工作。

1.3缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化。

許多人覺得很難適應企業(yè)和選擇離開,最主要的是,企業(yè)文化是企業(yè)整體的統(tǒng)一,沒有一個統(tǒng)一的良好氛圍。溝通與協(xié)調也有很多問題,工作的交流與溝通卻越來越少,相互合作,一些有助于減少工作時間信息共享,所以沒有員工覺得十分孤立,仿佛沒有關系企業(yè)一樣。

1.4到未來的企業(yè)員工缺乏信心。

有一次在報上“求職者什么樣的企業(yè)”的偏好這個問題做過調查。在1217年,員工離職原因分析選擇“企業(yè)有前途的”的人最多,占總人數的22.84%。優(yōu)秀的職員自己的能力,更重要的是在企業(yè)能夠得到充分發(fā)揮,有自己制造空間興旺。他們不僅重視其現有的工資與福利待遇,同樣重視企業(yè)的發(fā)展,一個新員工對企業(yè)一段時間后,往往會根據自己的理解企業(yè)的未來作出判斷。如果他認為企業(yè)沒有將來沒有上場,或自己的空間,很有可能決定辭職。

除以上的學習內容,原因一些個人的收入分配不公、獎懲、不公平,促進企業(yè)的人際環(huán)境也是造成企業(yè)員工離職的原因。

2企業(yè)員工離職率高的后果。

2.1增加了企業(yè)的管理成本,影響工作。

員工的成本在duoda異常離開嗎?美國《財富》雜志的一項研究發(fā)現:員工離職后,從新找到合適的順利,光線替換成本高達1.5倍的工資,如果讓離職員工的管理是更昂貴的。員工離職原因分析在離開前一段員工表現不佳的士氣成本,招聘新人們需要成本,培訓新員工健康,一千名員工要帶走成本的技術與客戶,投靠在對手更多的成本損失。掌握關鍵技術,對員工離職,企業(yè)可能不會馬上找到替代人選,可能會導致企業(yè)關鍵崗位空缺,這將影響到企業(yè)整體運作,甚至可能對企業(yè)形成了嚴重的破壞。

2.2影響企業(yè)的凝聚力。

日本的企業(yè)管理實踐證明,這種共同的價值觀(企業(yè)文化的核心)為企業(yè)凝聚力有很大的影響。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的損失,通常在其他員工造成強烈的心理影響,這會導致員工的領導管理能力的懷疑,導致內士氣低落,從而削弱的影響和企業(yè)的凝聚力和員工士氣,嚴重的甚至會引起“多米諾骨牌效應”。在企業(yè)的流動率高,不斷老員工離開新員工進來,員工之間形成的共同價值。一個企業(yè)如果不能形成自適應的企業(yè)文化,就很難有較強的凝聚力。

2.3優(yōu)秀人才的流失。

一個企業(yè),更經常的人才短缺的市場很容易失去。通常,員工離職率高的企業(yè)員工離職原因分析,技術開發(fā)人員、高級管理人員的損失嚴重削弱了奇偶性,毫無疑問的強度和提高企業(yè)競爭能力?？梢哉f,你能留住優(yōu)秀的人才能保持企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展,市場中立于不敗之地的關鍵。

3應采取的對策。

寬進寬了3.1改變方針,嚴格的員工關閉。

(1)規(guī)范的選擇過程,開展工作面試職位分析,制定標準。有終點的,有指示清晰和具體崗位資格,所需要的目標根據崗位篩選試驗條件、面試你的簡歷,確定的范圍。(2)duozhong評選的方法,提高了面試。例如,用結構式訪談和非結構化訪談相結合;優(yōu)秀的設計,利用pingjiabiao面試幾輪面試或評估小組訪談,避免主觀因素。(3)可以使用傳統(tǒng)知識測試和近年國內流行的心理測試。簡而言之,在招聘階段將在充分溝通的基礎上和面試,盡可能地消除或減少雇傭雙方不同的目標,嚴格的員工,將進入關的員工流動率引進優(yōu)秀人才的第一步是范圍內的最合理的控制。

3.2將提供完整的發(fā)展機會,建立有效的激勵制度。

(1)建立合理的評價體系。當一個管理職位或高水平的位置在一個空的應實施內部優(yōu)先。世界上一些知名企業(yè),如寶潔公司,比中層管理者們一直在從內部提拔。因此,員工離職原因分析將給下屬很有較強的進取心,他們會認為在作出任何貢獻的公司都是機會得到推廣和回報。所以,他們將更加放松在企業(yè),全心為企業(yè)的發(fā)展的明天。(2)發(fā)展員工發(fā)展規(guī)劃。許多公司抱怨內部沒有優(yōu)秀人才,必須從外部招聘。這種現象主要是在保持人才培訓、企業(yè)人才不喜歡。要開發(fā)人才必須有一個人才培養(yǎng)規(guī)劃,不僅增進充分人才培養(yǎng)人才儲備,可以避免的人才短缺。

3.3的同化的企業(yè)文化來實現。

企業(yè)文化是喜歡一個人的性格,解釋“在我們的企業(yè)是如何表現”,使企業(yè)有一系列不同于其他企業(yè)的特點。員工往往直接高離職率,造成個人價值觀和組織的積極向上的價值觀的沖突。因此,員工和企業(yè)建立有相同的價值觀,對員工的培訓機構的企業(yè)文化的價值取向和影響,是十分必要和緊迫。(1)以促進一個“以人為本”的民主管理原則,適度放下的決策權,強調團隊建設、工作盡量在個體自由,預示著球隊,和合適的脫鹽管理者的角色,這樣雙方可以逐漸成為平衡。員工離職原因分析(2)個人職業(yè)生涯和組織逐漸融合。組織應制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,使規(guī)劃和組織協(xié)調發(fā)展的事業(yè)。

3.4重視員工培訓。

培訓和發(fā)展是減少員工離職率的法寶。北京、上海和深圳市場調查、組織人才,為員工提供培訓機會和“學”的機會是影響員工離職率的重要因素之一。通過培訓和發(fā)展,能保證實施的`員工和企業(yè)的發(fā)展,工人們可以是同步的感覺組織他們的關心和照顧,提高歸屬感。培訓制度化、規(guī)范化,使員工素質不斷提高,以適應社會和企業(yè)的需求。

3.5,使員工的信心建立未來的企業(yè)。

除了確定的事情就是,在崩潰的邊緣,沒有未來的企業(yè)、員工以外的企業(yè)未來缺乏信心,從管理應當找理由。看看宣傳不到位、員工不了解企業(yè)的發(fā)展現狀,看看該企業(yè)個人決策的企業(yè),企業(yè)的興衰是一個穿著西裝,毫無疑問,提高經營者企業(yè)的經營風險。針對這一問題,員工離職原因分析應采取以下措施:(1)打開內部期刊、宣傳企業(yè)文化,讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標和成就。(2)實行民主管理。如建立企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)策劃部、輔助函數的決定,或者其授權的部門經理有能力、合理認為人力以企業(yè)的經營發(fā)展。

員工離職原因分析篇四

對于財務總監(jiān)離職對上市公司股票造成的影響，主要看離職原因，通常情況下都會有一些利空的影響。

由于監(jiān)管層要求上市公司財務數據的透明化越來越規(guī)范和嚴格，因此，大部分上市公司要求財務總監(jiān)要完成的目標任務完成難度進一步加大，財務總監(jiān)的工作壓力也越來越大。而財務總監(jiān)離職的原因通常有：

上市公司業(yè)績存在變臉之憂。上市公司業(yè)績不佳或發(fā)生較大變動，也會給財務總監(jiān)帶來很大的工作壓力，尤其是新上市的公司。這也是為何財務總監(jiān)會在年報披露期扎堆辭職的一大原因。

要求財務造假造成困擾。上市公司的其中一個特征就是財務公開，但這個公開有沒有水平就要看財務總監(jiān)的能力了。部分企業(yè)在上市前，為了塑造出一個企業(yè)假像，往往會要求財務總監(jiān)想盡方法解決問題。他們只是想其順利通過ipo審核，并在發(fā)行中獲得更多融資。

而有些情況財務總監(jiān)自身擁有豐富的財務知識，有些財務手法是可以用，但有些是不能用的，如果被發(fā)現將會產生很大的問題，而作為企業(yè)老板，他沒有這方面的知識，只要求結果不想聽過程，因此，也會造成財務總監(jiān)辭職的原因。

為了更高的收入而辭職。

有能力的人世界有很多，而有些財務總監(jiān)的關系與能力都是很出眾的，因此，他們的身價也隨之而上升，而作為財務總監(jiān)他也很清楚公司的贏利情況，因此，當他們覺得自身的產出與收入不成正比時，他們會提出加工資，如果不行就會選擇辭職。

財務總監(jiān)辭職的原因均為“個人原因”、“身體原因”等等作為借口，但是市場通常不會相信，反而會做一些不好的猜想，導致對上市公司形成一定的利空影響。

員工離職原因分析篇五

2企業(yè)員工離職率高的后果

2.1增加了企業(yè)的管理成本,影響工作

2.2影響企業(yè)的凝聚力

2.3優(yōu)秀人才的流失

3應采取的對策

寬進寬了3.1改變方針,嚴格的員工關閉

3.2將提供完整的發(fā)展機會,建立有效的激勵制度

3.3的同化的企業(yè)文化來實現

3.4重視員工培訓

3.5,使員工的信心建立未來的企業(yè)

離職意向的影響因素可以歸結為以下四個方面：

2、組織因素：包括薪酬福利、晉升與培訓、公司效益、工作條件等因素。

1、個體心理與外部環(huán)境支持因素。

2、個體經濟支持因素。

3、組織支持因素。

針對離職意向的影響因素和從離職意向到離職行為的調節(jié)因素，企業(yè)可以采取以下對策。

1、通過優(yōu)化工作設計，提高員工在工作中的參與度和成就感。

2、通過訪談法、問卷法或觀察法了解員工真正的內在的需求。

3、通過建立員工反饋機制來正確處理員工的抱怨。

4、提供公平合理的、有競爭力的薪酬福利，建立有效的激勵機制。

5、建立完善的培訓和職業(yè)生涯發(fā)展體系。

6、提升企業(yè)和員工的效益，改善員工的工作和生活條件。

1、建構優(yōu)秀的企業(yè)文化。

2、協(xié)調部門與部門之間、員工與員工之間的關系。

員工離職原因分析篇六

財務人員離職前可能需要交接的資料：

1、以前年度的所有憑證、所有賬本;。

2、交接最近3年的納稅申報底單;。

3、將銀行對賬單和賬目上進行核對;。

4、交接現金，并和現金賬進行核對;。

5、如果管理合同，還要交接所有合同，并核對金額;。

6、交接x，并核對數量;。

7、財務章交接;。

8、公司的進出貨往來有關的賬本，有利于了解進貸成本和渠道路財務章交接。

各類總賬、明細賬核對后填寫有關交接報告，雙方、單位負責人、財務負責人簽字。

交接時需做的其他工作：

1、打印銀行對賬單;。

2、需向接收人員交代所有納稅申報方式，并逐一進行實驗;。

3、交接過程中有條件的話最好帶上錄音筆。

注意幾點：

2、所有交接必須做好交接單，交接時必須有第三人在場并簽字;。

3、交接往來賬目時接收人員最好做好筆頭記錄;。

5、盡量在走之前的一個月內把以前賬核對一次。如出現差錯最好急時解決。

員工離職原因分析篇七

1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業(yè)要發(fā)展，人員要調整。于是很多企業(yè)都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。

2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節(jié)后，年終獎在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。

二、內因。

1、企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力，而沒有號召力的企業(yè)，自然也不會有強的凝聚力。

2、企業(yè)發(fā)展前景。一個優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業(yè)失去信心，而對企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。

3、企業(yè)薪酬水平。在面試時，眾多的求職者在談到擇業(yè)標準時基本上都會談到三點：a、工作開心；b、大的發(fā)展空間；c、好的薪酬待遇?？梢?，不管你承認與否，薪酬水平已經成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結，員工也要總結；企業(yè)要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。

實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動的關鍵因素還是內因，只有解決好了內因，才能有效防止和解決員工流動問題。

一、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造好的文化氛圍一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經得起考驗的，也才是有價值的。

二、給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺。

較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手：1、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。2、對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情。3、給員工提供足夠多的培訓機會。

三、企業(yè)領導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。

毋庸置疑，領導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣，領導人的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩(wěn)定性。中消研與企業(yè)員工接觸交流較多，總結一下，大致有以下幾條：1、用人不疑、疑人不用。2、別說員工的不是，尤其是在背后。3、別輕言承諾，但一旦承諾，風雨不改。4、敢于承擔責任，更敢于為員工承擔責任。5、記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒給員工足夠的支持。6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當小偷。

四、提供有競爭力的薪酬水平。

1、首先，調查清楚同行薪酬水平。2、對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。3、獎懲分明、重獎重罰。

五、強化對離職后的員工管理。

1、把離職后的員工也當成一種財富、一種資源。2、員工離職后，常打打電話，歡迎他?；丶铱纯础?、別說“好馬不吃回頭草”。

員工離職原因分析篇八

摘要：人才是當今企業(yè)發(fā)展的根本，是企業(yè)賴以生存的源泉和動力。而如今，人才的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的負面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必需根據企業(yè)自身的特點制定措施，甄別人才，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。本文主要是以xx控股集團有限責任公司為例來分析該企業(yè)員工離職的原因并提出應對對策。

一、綜述。

xx集團（全稱xx控股集團有限責任公司）作為聊城市內的一家龍頭企業(yè)，是以資本運營和產業(yè)經營相結合的管理公司，目前涉及食品、有色、熱電、板材等行業(yè)，下屬兩大核心產業(yè)為農業(yè)和工業(yè)。近年來，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)的業(yè)務拓展范圍也越來越大。在企業(yè)的快速成長中，急需要建設一支高素質高質量的員工隊伍來適應自身的發(fā)展。但是，人員離職率過高是xx集團現在面臨的一個亟需解決的問題。為了準確分析xx集團人員離職的具體原因，基于文獻和離職面談，設計了12道題目的離職訪談表進行研究。通過離職面談，得到有效的離職面談問卷，然后通過數據分析的方法總結出xx集團人員離職的具體原因主要有：薪酬、績效考核體系的不健全、招聘甄選問題、崗位設計不合理、員工個人發(fā)展通道不明確、以人為本的文化氛圍缺失、地理位置因素。根據xx集團人員離職的具體原因，本文從更合理的建立完善的薪酬、績效考核體系和福利政策、招聘甄選人才標準化、推進崗位任職資格梳理和崗位價值評估、完善員工發(fā)展通道，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃、強化企業(yè)文化建設幾個方面提出對策建議，幫助公司改善人力資源管理，留住高質量人才，提高企業(yè)的核心競爭力。

2012年度，隨著集團組織架構的正式公布、相應人員轉移工作的完成，以及勞動關系規(guī)范和梳理項目的開展，xx控股及祥光集團本部整體人力資源狀況日漸規(guī)范。

員工離職是每個公司都會面臨的問題，保持一定的員工流動是有益的，比如可以減少冗員，增加工作效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強企業(yè)活力；但員工離職率一旦超過一定的限度，特別是主動離職情況增加時，則會對企業(yè)帶來不利影響。員工離職會給企業(yè)帶來巨大的成本，如離職補償成本（經濟補償成本及面談成本）、離職低效成本（離職人員本人及受影響的其他員工帶來的生產率下降）、崗位空缺成本（員工辭職引發(fā)的連鎖流動成本和生產率損失成本）及其他成本（含培訓成本、知識產權流失成本和可能的仲裁或法律訴訟成本等）。

為此，希望通過對2012年度和2013半年度離職員工的情況分析，全方位的分析離職員工情況，結合員工離職原因，發(fā)掘企業(yè)在日常管理中所存在的問題，并將此作為2014年度的人力資源工作策略的參考依據，也為企業(yè)的長遠發(fā)展排除隱患。

由此圖可以看出，薪資、晉升機會、工作地點、福利待遇、工作環(huán)境等都是員工離職的主要原因。

（2）離職員工籍貫數據統(tǒng)計分析結果。

根據上這一結果可以看出，籍貫對于員工的離職也有著重要影響。

（3）員工期望改善數據統(tǒng)計分析結果。

由員工的期望改善數據統(tǒng)計可以看出，員工更期望著公司可以給自己提供更好的薪資福利待遇、教育培訓以及發(fā)展機會，或者公司在維護員工利益方面的一些政策可以有所落實。

根據離職訪談表中的數據統(tǒng)計結果以及離職員工實際的面談會議記錄可以提煉總結出該公司員工離職的原因主要有以下幾方面：

1、薪酬、績效考核體系的不健全。

在薪酬方面，第一，在薪酬的外部競爭性方面，員工認為薪酬缺乏競爭力而離職的，并非都是因為目前的薪酬難以滿足其期望值，而是展望未來兩年甚至更長時間段，其薪酬增長仍然難以看到一個清晰的預期和實現的可能。因此，科學清晰的薪酬增長機制是需要考慮的。第二，在薪酬的公平性方面，員工不只是關注薪酬絕對水平——薪酬的外部競爭性，更關注的是薪酬的相對水平——內部的公平性。企業(yè)內部不同職位間的相對公平性，不易得到顯化，這往往容易被企業(yè)管理者所忽略，但這種內部不公平對員工消極影響卻很明顯?！安换脊讯疾痪钡膫鹘y(tǒng)思維模式，是我們必須在薪酬體系中注意的。此外，如何更好的處理崗位價值和薪酬的關系，也是值得認真考慮的問題。

在績效考核方面，公司缺乏一套公平、合理、有效的績效考核體系?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心工作，通過薪酬考核可以進行企業(yè)的“優(yōu)勝劣汰”，促使企業(yè)人力資源實現良性循環(huán)。但目前，由于該公司由于績效考核的不到位，未曾引進有效的績效考核工具，而卻導致“劣幣驅逐良幣”現象的頻頻發(fā)生。往往使一些優(yōu)秀的員工因感受到不公而提出離職，進而一些本該被替代的員工卻工作相當穩(wěn)定。

2、招聘甄選問題。

目前，公司人力資源部的招聘工作主要根據兩方面開展：一方面是根據人員離職補充崗位的空缺而進行的招聘；另一方面是在滿編的情況下，考慮到因部門組織架構、工作職能調整或潛在員工流失風險等因素，進行人員儲備的招聘。當面對某些部門或職位離職率高、流動性大而較長時期一直處于招聘狀態(tài)時，對于因人員離職而進行的招聘工作，極易出現在招聘過程中對應聘人員的素質、年齡、學歷、期望值和求職動機等考察不足，以致招聘到不符合崗位要求的員工。

3、崗位設計不合理。

公司在崗位設計工作中存在著一定程度上的不合理性，不過這也是企業(yè)在發(fā)展過程中所必然存在的現象。目前主要的問題有三個：一是崗位工作量沒有經過科學有效的分析，導致各部門各崗位在編制確立上不夠合理，部分崗位工作因為過于簡單或單調，并且薪酬較低，而部分崗位盡管高薪酬，但勞動強度較大或壓力較大；二是同工不同酬，即對公司具有相對一樣的價值卻得到不一樣的薪酬；三是崗位缺乏靈活性，對于項目團隊，或當一些不太明顯的業(yè)務流程改][變、經營環(huán)境變化、管理或技術等因素導致的工作職責或工作量發(fā)生改變時，若各用人部門不能及時注意到相關變化，加之人力資源部響應速度不夠，往往無法及時作出調整。因此，在離職員工中因為工作量的壓力而離職的人員也不在少數。

4、員工個人發(fā)展通道不明確。

針對員工個人發(fā)展的問題，目前公司缺乏合理完善的員工成長發(fā)展體系，使員工對自身發(fā)展前途及職業(yè)前景心存擔憂。由于晉升機制和輪崗機制的缺失，加之目前一旦出現崗位空缺，習慣性的做法是先從外部招聘人員，認為是“外來的和尚好念經”，較少考慮從內部提拔，這使員工感到個人成長空間非常有限，也成為員工離職的一個主要原因。

5、以人為本的文化氛圍缺失。

以人為本的文化氛圍缺失，根據離職員工提供信息，很多人離開這個企業(yè)有一方面的因素是因為在工作方面溝通交流比較少，工作氛圍比較嚴肅，員工感覺自己很孤立，而不能融入企業(yè)。xx集團目前缺乏一個具有企業(yè)價值取向和指導的企業(yè)氛圍，企業(yè)內部環(huán)境和管理體制缺乏凝聚力，正因如此，何以談希望員工在企業(yè)有歸屬感，這樣的影響下，員工極易對所從事的工作沒有積極投入的認同感。

6、地理位置因素。

由于該公司是坐落于一個村莊里面，地理位置相對比較偏僻，交通不發(fā)達，生活環(huán)境相對比較安逸。交通不便，這對于外地員工來說，回家不方便。生活環(huán)境的安逸、生活條件的相對簡單，會使長期住宿舍的外地員工覺得生活單調乏味枯燥，進而影響到他們的心理狀態(tài)，會繼續(xù)思考留在該公司的意義，或者思考去大城市而提出離職的要求。另外，外地員工對于未來的打算，尤其是未婚員工，在這里和在其他大城市一樣都算是外地的話，員工則更傾向于走向大城市，由此看來，公司的地理位置員工離職的一個重要原因。

三、員工離職的應對對策。

結合以上離職原因分析及公司發(fā)展現狀，本部分從以下幾個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。

1、建立完善的薪酬、績效考核體系。

建立、完善并創(chuàng)新薪酬的分配模式。在任何企業(yè)，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，需要結合業(yè)內相關企業(yè)薪資以及自身情況建立一套能夠體現外部公平和內部公平的薪資體系。

建立完善的績效考核的體系。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標準，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監(jiān)督機制，以保證考核工作的公正和公開。

2、招聘甄選人才標準化。

公司在招聘人才時，需要根據崗位的需求，明確用人標準，進行招聘。一個性格穩(wěn)定性差、缺乏職業(yè)道德的員工，是很難通過短時間的學習就能提高穩(wěn)定性和職業(yè)素養(yǎng)的。因此必須抓好招聘關，設立基本職業(yè)道德規(guī)范標準和任職資格標準，實施相應的勝任素質測評及背景考察，從人員招聘階段全面了解員工的職業(yè)素質，為企業(yè)挑選高質量的人才。

3、推進崗位任職資格梳理和崗位價值評估。

針對公司崗位設計的現實狀況，公司人力資源部需要對組織架構及崗位編制進行科學有效的分析，可以借助外力，比如咨詢公司積極推進崗位任職資格梳理和崗位價值評估，使得每個員工能在自己所處的崗位找到自己的位置，明確自己的工作職責，明晰所在崗位的任職資格。

4、完善員工發(fā)展通道，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

建立完善的內部培養(yǎng)和競聘機制，完善員工發(fā)展通道，讓員工覺得在公司總是會有發(fā)展的空間和機會，激發(fā)其向上的動力，這樣既有利于激勵員工，也能很好地在團隊里營造競爭氛圍。對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位、新的工作、新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實基礎，為公司發(fā)展儲備優(yōu)秀人才。

幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，為員工的發(fā)展提供方向。開展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎上，制定出系統(tǒng)、科學、動態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個發(fā)展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)有實現理想和抱負的希望。

5、強化企業(yè)文化。

文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質力的結合，文化力可形成一個拴住人心的環(huán)境。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間，同時又有實現想象的機會存在。人才在為企業(yè)服務的同時，除了工薪等利益之外，更重視追求的`是發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內部有機會得到再造與升值。如果企業(yè)沒有文化或一味地追求利潤，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時，卻留不住人才一世。

作為山東地區(qū)民營企業(yè)的領軍人物，xx集團的發(fā)展和提升對整個魯東地區(qū)的經濟增長有著至關重要的作用。而減少人才流失，保持一個合理的離職率范圍，則是人力資源管理工作的重中之重。在未來的人力資源管理中，人力資源工作者必將遵循各類人才成長的規(guī)律，滿足他們的各種合理需求，通過各種方式方法把“吸引人才，凝聚人才”工作落到實處，從而把企業(yè)的人才優(yōu)勢真正變?yōu)槠髽I(yè)的市場競爭優(yōu)勢。也將在各個模塊推行創(chuàng)新，將企業(yè)的人員管好，理好，實現合理配置，拓展員工發(fā)展通道，為員工謀福利，保持合理的員工流動。只有這樣才能保證企業(yè)的長足發(fā)展，繼續(xù)帶動地區(qū)民營企業(yè)的發(fā)展和飛躍！

員工離職原因分析篇九

可以觀察到，不管是大大小小的公司財務總監(jiān)總是不如月薪5000的會計工作壽命長。一般能工作一年以上都算很久了。

老板對財務總監(jiān)給予厚望，要求財務總監(jiān)是八面玲瓏的人物。

老板為什么會邀請你當這個財務總監(jiān)?

財務總監(jiān)的工作內容，不是在做基本簡單的一些記賬報稅或者是賬務處理，他的工作更多的是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，或者是稅務風險評估，應對稅務局、銀行這些人的考驗。

我來說說企業(yè)的上市吧，一般老板對于企業(yè)的財務總監(jiān)是抱有很大的這個抱負的，他就像老板的這個左右手，老板的咨詢顧問人，老板有啥不懂的都問他。

你比如說有個公司，想推這個ipo上市的話，那他就會把所有的相關的厚望，都給予財務總監(jiān)這個人的身上。

那財務總監(jiān)是人，他又不是神。

我說你企業(yè)能不能上市，這個是根據這個天時地利人和，還有企業(yè)的這個運氣，你的整個行業(yè)也有關的。

如果老板找來一個財務總監(jiān)，他要求說他協(xié)助公司上市，結果沒達到這個目標，沒達到這個業(yè)績，那不好意思，你財務總監(jiān)能力達不到。

其實很多人老板就是對財務總給予厚望，但是當你上不了市的時候，那老板就會覺得你財務總監(jiān)達不到這種水平。

當然財務總監(jiān)也很重要，是個戰(zhàn)略部署的人物，方針政策不對，管理不到位，也很難上市。

很多企業(yè)問題多多，換100個財務總監(jiān)都改變不了企業(yè)情況。

作為財務總監(jiān)，他所肩負的就是公司的所有的經營狀況、財務狀況，稅務財務分析這方面責任。

財務總監(jiān)所肩負的責任重大。

如果說你企業(yè)經營或者稅務風險，遇到什么樣的問題，那作為稅務局，首先你第一負責人的，第一就要找你財務總監(jiān)了。

那現在的民營企業(yè)的話，以前的話多多少少都有點問題，這個是不可否認的。

其實企業(yè)財務總監(jiān)他對企業(yè)相關的一些情況了解太多的話，這樣就不利于他后續(xù)的企業(yè)生涯的發(fā)展。

反正第一把手的人永遠是扛責任的，雖然錢也多，就是怕他每天生活提心吊膽。

財務總監(jiān)不像一個it技術總監(jiān)，把產品研發(fā)好就可以了。像it的總監(jiān)的話，他就是負責技術做得好，老板有獎勵，做得不好就離開。

但是財務總監(jiān)是這樣子的，你要怎么樣才能做得好呢?這跟你的企業(yè)經營管理息息相關，不是他財務總監(jiān)他一個人能決定的。

但是如果說一有什么事情的話，他擔責任的話，就是這個財務總監(jiān)就是這個頭。

因為財務總監(jiān)的話，他要負責成本、稅務、總賬等等各方面，又要統(tǒng)籌分析，又要管理下面的下屬。

我看到我有很多財務總監(jiān)，真的是年紀輕輕，已經頭發(fā)長了很多白頭發(fā)了?；蛘呤侨硕歼€沒到中年，都已經頭發(fā)已經脫掉了。

沒辦法，你做財務這個行業(yè)，它不像小會計天天在那里錄幾條分錄。

不過我認為呢，你要是能當上財務總監(jiān)，說明你還是有一定的實力的。

因為現在的話，企業(yè)對財務總監(jiān)的要求是比較高，比如說投融資啊，各方面會要求比較高，如果說你能得到這個崗位的話呢，沒有四大、cpa出來你是很難的。

不過我也可以偷偷的透露一點，就是財務總監(jiān)，一般來說是男的比這個比例要多啊，我看到大多數都是這樣。

其實我認為，大型公司的財務總監(jiān)一般肯定有很多都不低于5萬。

他做個十年，他已經實現財富自由了，他沒必要再去做了，他把他的錢拿去做理財，也可以了，他不用天天操那個心，操心操肺，而且還不討好。

話說人家財務總監(jiān)一個月的工資可能頂你一小會計一年的工資，很人家一個月的工資就5萬-8萬，超過很多人工資了。

人家財務人身自由實現了，做不做都無所謂了，反正還有其他的一些投資行業(yè)都不缺這點錢，投資一些股票啊，銀行理財都可以。

總之，財務經理幾年跳一次的原因是多方面的，有限公司經營方面，有財務總監(jiān)個人方面，其實我覺得更多就是能力跟實際不相匹配的原因吧，公司期望過高。

員工離職原因分析篇十

員工離職單部門姓名職位到職日期離職日期離職原因所屬部門工作交接:交接物品（1）工具（2）手冊人力資源部（1）出入證（2）員工手冊（4）勞保（5）電腦（6）圖書（7）其他財務部（1）應領薪資（2）扣繳金額（3）實發(fā)薪資總經理批示備注:

員工離職原因分析篇十一

1、員工的工作量過重，造成他們必須在晚上或周末加班。

2、公司不愿意在辦公室雜務上，另外再花費雇用專人負責，以致專業(yè)工作者必須自行做影印等工作。

3、當員工可以在其他公司找到薪水高二至三成的工作時，公司卻宣布暫時不幫員工加薪及升遷。

4、公司不附予員工做決定的權力。

5、公司不斷重整部門、轉調員工職務，以及改變公司走向。

6、公司不向員工清楚溝通目標及決定，以致有時候當員工完成一項工作時，卻遭到公司的拒絕，嚴重打擊士氣。

7、主管對某些員工偏心，給予他們較好的辦公室，或者較舒適的出差機會等。

8、公司搬家，迫使員工通勤時間加倍等。

9、公司升遷沒有能力的員工，真正的人才卻沒有受到重視。

10、公司雖然強調團隊合作，但是卻塑造部門或員工間必須激烈競爭的環(huán)境。

員工離職原因分析篇十二

春節(jié)過后是員工離職的高峰期，“金3銀4”的理論在職場上得到了很好的印證。就企業(yè)而言，春節(jié)意味著“分紅”“漲薪”“晉升”“裁員”…………，在這年前年后，優(yōu)秀員工的離開;潛力員工的跳槽;重點培養(yǎng)的員工尋求新的發(fā)展，這些人的離開都給企業(yè)帶來了很大的隱患。

究竟是什么原因迫使我們的優(yōu)秀員工扔下我們撒手而去呢?

一、外因。

1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業(yè)要發(fā)展，人員要調整。于是很多企業(yè)都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。

2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節(jié)后，年終獎在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。

二、內因。

1、企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力，而沒有號召力的企業(yè)，自然也不會有強的凝聚力。

2、企業(yè)發(fā)展前景。一個優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業(yè)失去信心，而對企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。

3、企業(yè)薪酬水平。在面試時，眾多的求職者在談到擇業(yè)標準時基本上都會談到三點：a、工作開心;b、大的發(fā)展空間;c、好的薪酬待遇?？梢姡还苣愠姓J與否，薪酬水平已經成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結，員工也要總結;企業(yè)要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。

實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動的關鍵因素還是內因，只有解決好了內因，才能有效防止和解決員工流動問題。

一、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造好的文化氛圍一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經得起考驗的，也才是有價值的。

二、給員工一個發(fā)展的空間和提升的'平臺。

較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手：1、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。2、對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情。3、給員工提供足夠多的培訓機會。

三、企業(yè)領導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。

毋庸置疑，領導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣，領導人的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩(wěn)定性。中消研與企業(yè)員工接觸交流較多，總結一下，大致有以下幾條：1、用人不疑、疑人不用。2、別說員工的不是，尤其是在背后。3、別輕言承諾，但一旦承諾，風雨不改。4、敢于承擔責任，更敢于為員工承擔責任。5、記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒給員工足夠的支持。6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當小偷。

四、提供有競爭力的薪酬水平。

1、首先，調查清楚同行薪酬水平。2、對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。3、獎懲分明、重獎重罰。

五、強化對離職后的員工管理。

1、把離職后的員工也當成一種財富、一種資源。2、員工離職后，常打打電話，歡迎他?；丶铱纯?。3、別說“好馬不吃回頭草”。

作為一個管理者，要重視組織成員心理的變化。為平常之，為和諧之，應嘗試做到如下幾點：讓一個組織的生活如同河流，保持流動和變化，可不時投進幾塊石頭，讓他出現波紋。至少不能出現一團死水，比如夫妻的生活，平淡的日子要常出新意;要常做管道清理工的工作，保持溝通渠道的暢通，而且讓員工確信意見能達到終端;精神的寬容，精神的自由。

員工離職原因分析篇十三

2、心，委屈了。

這些歸根到底就一條：干得不爽。

員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂于反省。

帶團隊，你得問自己，人為什么要跟著你混？

帶團隊做好這8條：

(1)授人以魚：給員工養(yǎng)家糊口的錢。

(2)授人以漁：教會員工做事情的方法和思路；

(3)授人以欲：激發(fā)員工上進的欲望，讓員工樹立自己的目標；

(4)授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福;。

(5)授人以愚：告訴團隊做事情扎實、穩(wěn)重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧。

(6)授人以遇：給予創(chuàng)造團隊成長，學習，發(fā)展的機遇，成就人生。

(7)授人以譽：幫助團隊成員獲得精神層面的贊譽，為成為更有價值的人而戰(zhàn)，光宗耀祖。

(8)授人以宇：上升到靈魂層次，頓悟宇宙運行智慧，樂享不惑人生。

一流管理者：自己不干，下屬快樂的干；

二流管理者：自己不干，下屬拼命的干；

三流管理者：自己不干，下屬主動的干；

四流管理者：自己干，下屬跟著干；

五流管理者：自己干，下屬沒事干；

末流管理者：自己干，下屬對著干。

2.【九段管理者修煉】。

一段：以身作則，堪為榜樣。

二段：幫助下屬，無私奉獻。

三段：教化下屬，為人師表。

四段：建立規(guī)則，打造團隊。

五段：高效激勵，領導思維。

六段：全面統(tǒng)籌，科學管理。

七段：運籌帷幄，決勝千里。

八段：機制勵人，文化凝人。

九段：組織制勝，天長地久。

3.【怎么樣留住人才？】。

必須給員工4個機會：做事的機會，賺錢的機會，成長的機會，發(fā)展的機會！

必須經營員工4個感覺：目標感，安全感，歸屬感，成就感！

4.【什么是培養(yǎng)人才？】敢于給員工做事的機會，也能給員工犯錯的機會，這才是培養(yǎng)人才！

1、什么是人才？做得了事，吃得了虧，負得了責就是人才！

2、什么是領導？指引得了方向，給得了方法，凝聚得了人心就是領導！

3、什么是使命？活下來是為了事業(yè)，能把命都使上去就是使命！

最后祝大家生活愉快，工作順利，家庭幸福~。

員工離職原因分析篇十四

紀曉嵐說：攘攘熙熙皆為名來，熙熙攘攘皆為利往。

其實無論是馬云還是紀曉嵐都只是說對了一部分，員工離職還有很多其他的原因，找到根本原因才能降低人員流失率，如果找不到原因正如你正在讓員工離開。

一、員工志不在此。

二、公司言而無信。

本來應聘的時候說有2100的工資，可是上班以后才發(fā)現只有2000，本來說每年有13薪，眼看就過年了，卻突然說取消了;本來承諾有“五險“，上班后才知道優(yōu)秀員工才給買。員工應聘的時候感覺非常完美，上班以后才發(fā)現都是謊言，呆的時間越久被傷害越深，自然就離職了。所以東風老師建議：承諾就是潑出去的水，朝令夕改的公司是不能取信于員工的，是不會讓員工忠誠的。

三、管理方式粗暴。

前段時間網上流傳一篇文章“員工因公司而留下，卻因管理而離開”。反觀下自己的企業(yè)，你隨處可以看見粗暴的管理方式，員工犯點小小的錯誤，領導就當眾大罵，完全不給下屬解釋的機會，也不給他一點點僅有的面子，人活臉樹活皮，可想而知，員工能不離開嗎?有的管理者員工提一點意見就接受不了，直接回絕“你懂什么，干好自己的事情就好了”，可想而知，員工下次還會有提意見的積極性嗎?還有的管理者完全感覺自己是在做官一樣的，和員工談話的時候，自己翹著二郎腿坐著，卻要求員工站的筆直的，完全沒有給員工一點平等的感覺;更有的管理者公報私仇，親疏有別，對員工沒有體現公平公正。

四、團隊氛圍很差。

言教不如身教，身教不如境教。意思是說環(huán)境的威力是不可小覷的，團隊的氛圍非常重要。為什么空降到阿里巴巴的很多高管生存不下去而選擇離開，因為他之前在世界500強公司的時候氛圍和阿里巴巴不一樣，阿里巴巴有“倒立文化”，即要求所有人午休的時候都要倒立，他之前一個世界五百強的總裁怎么會接受倒立這種無聊的事情呢，于是選擇離開了。有的團隊氛圍是很差的，新員工進去以后老員工經常傳播公司的負面信息，說公司這里不好那里不好的，新員工一聽就嚇跑了;有的團隊成員很喜歡欺生，來一個新員工什么臟活累活全是他干，結果新員工受不了就跑了。

五、公司平臺有限。

有的員工志存高遠，目標遠大，原本就有鴻鵠之志，剛入公司時感覺能學到不少知識，也能有點發(fā)展，隨著能力的不斷提升，隨之而來的就是廟小容不了大佛，公司的平臺已經不足以其施展才華，公司已經不能給他提供更好的學習機會或成長機會，于是毅然選擇離開，良禽擇木，賢臣擇主。

員工離職原因分析篇十五

自我分析：

1、你是否跟同事、上司討論過公司的現狀?

2、你是否通過各種途徑、平臺去了解整個行業(yè)的景氣度?

3、你目前的實力是什么?

專家解析：

首先，了解公司的動向。一個對未來有規(guī)劃的企業(yè)，至少還有發(fā)展機會。你可以跟領導說出你的困惑和感覺，探探領導的口風。當然，怎么說是有技巧的，可以結合自己目前在工作上存在的一些困難，詢問公司是否有新的變化?？傊灰鶕恍┍硐螅腿ヅ袛喙镜陌l(fā)展前景。

其次，看周圍同事們的工作激情。有時候，在企業(yè)的發(fā)展低谷階段，反而會帶起一些員工、管理層的工作熱情，老板甚至也會跟大家一起奮戰(zhàn)。企業(yè)有可能在目前階段遭遇一些瓶頸，但是秉承著“共克時艱”的理念，這樣的企業(yè)未必沒救。

第三，了解自己的實力到底有多少。你可能覺得公司太小，業(yè)務太少，自己拿的不多?？墒?，依你現在的能力，真的能在大公司占有一席之地嗎?如果整個行業(yè)不景氣，除非你轉行，否則也只是從一個火坑跳到另一個火坑。

當然，如果企業(yè)出現欠薪、變相裁員等非常情況，還是提高警惕吧!

員工離職原因分析篇十六

__總經理和人事__：

你們好!

因職業(yè)發(fā)展方向的選擇及家庭等個人因素，決定辭去在____公司的__運營總監(jiān)職務，謹以此報告正式提出離職。

回首與____公司領導、同事并肩的同行的一年，或是沉吟籌措，或是諄諄以誠，或是慷慨互勉，或是高亢奮力，時間如梭，白駒過隙，如歌似水，將珍藏在記憶中。芯片測試，團隊的建設，實驗室籌備，供應商關系，流程設置等等微獻薄力，實在愧當其位;時時惶恐于工作績效，每每不安于曾經允諾。幸有周年慶的歡笑，拓展訓練的友情。于同事球場技藝切磋，同事四川仙海湖畔暢懷品魚，奉賢海灣雨中海上沖浪。。。。。一切歷歷在目。

____公司活力內涵，不屈于環(huán)境和條件艱難，仍然象種子毅然萌發(fā)，快速成長。領導同事同心同德，披荊斬棘，跋涉開拓，在行業(yè)確立了自己的位置?，F在又有__市產業(yè)扶持的歷史機遇，我們完全可以期待她春華秋實，現在具有的風采必然意味著將來的累累碩果。但人各有志，我為個人職業(yè)志向與現在公司崗位的迥然兩異，經過內心激烈斗爭，艱難取舍，還是選擇離開。或可能給公司帶來的短時影響深表歉意。但工作表現不佳而至內心惶恐稍有釋放。相信公司會找到真正優(yōu)秀之能人，帶領運營之新境界。

與大家說再見有點惆悵，提離職寥寥數字有感于肺腑!一個月的離職期內必仍處理好該做好的事：應用測試、產品工程、流程推進這三部分工作將極力前推。以后也非常樂意以朋友身份為____公司進言獻策。

最后懇請__總經理批準!

申請人：___。

_年_月_日。

員工離職原因分析篇十七

自我分析：

1、你到公司多久了?

2、你是否嘗試改變自己?

3、周圍對你的評價如何?

專家解析：

在職場上經?？梢钥吹侥切┥习嘁粋€月就辭職了，原因就是不能認同公司的文化。但你是否想過，在短時間內去評價一個企業(yè)的管理、氛圍和做事方法，是不是有點太草率?有的人是因為自身性格問題，無法融入團隊，不知道怎樣溝通，最后將責任怪罪于企業(yè)文化，那只能說你不是一個非常成熟的職場人。

雖說現在并沒有什么一輩子的“飯碗”，離職跳槽已經成為職場生涯中必不可少的行為，但并不是每家企業(yè)都有人力、財力、物力來做一些事情，單憑自己的喜好，去找一家入得了你的法眼的企業(yè)，實在是難!

員工離職原因分析篇十八

尊敬的領導：

您好!

首先感謝您在百忙之中抽出時間閱讀我的辭職信。

我是懷著十分復雜的心情寫這封辭職信的。自我進入超市之后，由于您對我的關心、指導和信任，我成長了許多。經過這段時間在超市的工作，我學到了很多超市方面的知識，積累了一定的經驗，對此我深表感激。

由于我自身經驗的不足，近期的工作讓我覺得力不從心。為此，我進行了長時間的思考，覺得公司目前的工作安排和我自己之前做的職業(yè)規(guī)劃并不完全一致。為了不因為我個人的原因而影響公司的銷售業(yè)績，經過深思熟慮之后我決定辭去這份工作。

我會在這段時間里完成工作交接，以減少因我的離職而給公司帶來的不便。非常感謝您在這段時間里對我的教導和照顧。在超市的這段經歷于我而言非常珍貴。將來無論什么時候，我都會為自己曾經是超市的一員而感到榮幸。祝超市領導和所有同事身體健康、工作順利!

再次對我的離職給公司帶來的不便表示抱歉，同時我也希望公司能夠理解我的實際情況，對我的申請予以考慮并批準。

此致

敬禮!

辭職人：xx。

20xx年x月x日。

員工離職原因分析篇十九

自我分析：

1、工作中的付出和回報是否成正比?

2、我自己的薪資在同行同崗中是否處于合理范圍?

3、我是真的對薪酬不滿，還是精神上不滿?

專家解析：

1、工作付出包括很多方面，如上下班路程、上班時間、每天做多少工作，是否影響家庭和個人生活等。如果你評估下來，發(fā)現自己付出遠遠大于回報，那么你對薪資不滿而尋求跳槽的出路完全情有可原。當然，職場新人要慎重，因為學習和積累實力在這個階段遠遠大于薪資。

2、我們有時無法評估自己的薪資所處的范圍，很容易因為道聽途說高估他人的薪酬而低估他人的績效，以致感到不公，對自己的薪酬產生不滿。一旦沖動跳槽，就會發(fā)現這一切都是謊言。所以，對自己的薪資水平有個科學合理的認識是很有必要的，僅僅因為捕風捉影而產生不滿是不明智的。

3、精神待遇是待遇的一個重要部分，主要是指對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等因素。由于精神對于具有隱蔽性，在表達對精神待遇不滿的時候，常常會強調對物質待遇的不滿。清楚自己真正不滿的是什么，會對自己下一步的跳槽有所幫助，避免重蹈覆轍。

員工離職原因分析篇二十

引導語：不少管理者為了提升員工敬業(yè)度做了很多，但是調查結果卻總是不盡如人意，原因何在?以下是百分網小編分享給大家的員工不敬業(yè)的原因分析及改善措施，歡迎閱讀!

影響員工敬業(yè)度的第一個要素就是明確員工努力的方向——“我知道公司對我的工作要求”。管理者通常不會意識到員工會不知道自己的工作要求，而且認為即使不知道只需要告訴員工對他們的工作要求就好了。

但是管理者們往往忽略了，如果僅是簡單的告訴員工他的工作要做什么，并且還把這作為考核員工的唯一要素，那么員工只會把目光凝聚在這一點上——既管理者告訴他的工作要求，但是“我知道公司對我的工作要求”并不僅僅表達的是對個人工作輸出的表述，而是要員工明確個人與團隊共同的目標，就是說員工知道自己的工作如何與他人的工作進行配合，在工作環(huán)境發(fā)生變化時，員工的工作是否應該做出變化以及怎樣做出變化。

例如在地產公司中通常理解對項目銷售經理的工作要求就是完成項目銷售業(yè)績，但是項目在銷售過程中會收集到客戶對項目產品的期望和意見，這些信息對公司下一代產品的設計與改進會有很大的幫助。但是銷售經理是否知道或意識到了將這些信息反饋給公司設計人員也是公司對他的要求，就值得我們去深入了解了。

同樣，一個項目的設計團隊中含有多個專業(yè)，如果景觀設計師在負責景觀工作的時候只是從本專業(yè)工作要求出發(fā)，忽略了與建筑設計師的配合，那最后的設計產品便很可能不能達到公司對該設計團隊的要求。

企業(yè)中沒有哪個崗位的價值是脫離了企業(yè)或部門孤立存在的，所以針對影響敬業(yè)度的第一個因素“我知道公司對我的工作要求”管理者應該努力讓每一位員工都知道他在團隊中的角色及對他的要求，并告訴他的工作會對團隊甚至公司的影響。

當員工清晰的知道對自己的要求后，便會衡量自身表現與要求的差距，認識到自己努力和成長的方向，從而愿意付出更多的努力去改進工作。

改善措施：

定期拓寬/更新員工的崗位職責及工作要求

持續(xù)將公司/團隊的愿景和目標傳達給員工

在企業(yè)/部門中鼓勵團隊協(xié)作的文化

“我有做好我的工作所需要的材料和設備”是影響員工敬業(yè)度的第二個要素，大部分抱著很高興致參加工作的員工，由于不能得到迅速開展工作所需的工具實現他們的工作理想，會漸漸變得情緒低落。

第二因素往往是管理者最容易忽視的一個影響員工敬業(yè)度的因素，因為公司雇傭員工都會提供基本的工作工具，如電腦、操作器械、專業(yè)工具等用于開展工作，所以認為“我有做好我的工作所需的材料和設備”這個問題的答案是毫無疑問的，不過真正要發(fā)揮員工的潛力需要做的更多。

首先要確定我們?yōu)閱T工提供的工具設備是否能夠支持員工正常開展工作，因為必須的工具設備不僅能夠保證企業(yè)的正常運轉，也會給員工一種心理上的激勵，使員工感到公司在支持他的工作，為他提供了工作所需的一切。

在此基礎上，當員工為了提高工作效率和質量要求優(yōu)化或者更新工具時，管理者應當及時向公司要求更好的工具設備，以滿足員工的需求。在這一要素補充的就是，員工有時需要的支持并非是實際的工具而是及時了解到做好工作所需的必要信息。

改善措施：

為員工提供安全舒適的辦公環(huán)境

定期收集員工對工作工具優(yōu)化的建議并進行優(yōu)化

及時傳遞員工工作所需的相關信息

影響員工敬業(yè)度的第三要素“我在工作中每天都有機會做我最擅長的事情”是一個比較直白的表述，員工只需憑自己的第一反應將這句話和自己的實際情況進行對比就可以得出結論，而員工的答案在很大程度上便可以預測員工的工作表現。

事實上該要素所要表達的就是要讓員工在工作中發(fā)揮其優(yōu)勢，理想的狀態(tài)下當員工在工作中可以充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢時他們便會享受自己工作的樂趣，而不僅僅是為了錢或者晉升而努力工作。

有多少管理者(尤其是在中國)真正和下屬討論過他的優(yōu)勢和不足，其實一些管理者能在員工很好的完成一項工作后進行及時的贊賞已經是非常難得了，更別說要和員工討論他的優(yōu)勢和不足了。

幫助員工認識到他的優(yōu)勢和不足(我們不確定員工認為的個人優(yōu)勢是否就真的是他的優(yōu)勢)，并盡量安排其從事擅長的工作，而不是試圖讓他填補一個他不擅長的空缺，會讓員工的工作充滿激情。

美國的一項關于就業(yè)度與企業(yè)業(yè)績的研究曾發(fā)現，企業(yè)管理者經常關注員工天賦并幫助員工發(fā)揮優(yōu)勢的公司比起那些不重視員工天賦的公司，員工的敬業(yè)度平均要高出33%，相當于平均每年多盈利540萬美元(該數據摘自資料)。

改善措施：

招聘那些在空缺崗位所需能力上具有優(yōu)勢的候選人

幫助員工發(fā)現他們在工作中的優(yōu)勢與不足

按員工的個人優(yōu)勢分配團隊工作

第4個因素：在過去七天里，我因工作出色而受到表揚

要想發(fā)揮團隊員工的潛能，最為關鍵的就是及時表現出對員工的認可和贊譽，這是影響員工敬業(yè)度的第四要素。一個員工會認為工作中最差的遭遇莫過于自己的努力得不到別人的認可。

相反，當員工被認可或被表揚時，大腦在接受被認可信息后會產生一種叫多巴胺的化學物質能使員工感到開心、愉悅和滿足，同時這種化學物質還對保持員工的記憶力和學習能力具有至關重要的作用，它會形成一種內在獎勵機制，促使員工們繼續(xù)保持對公司有利、被領導和同事所認可的行為。

“你的公司是否激勵你努力工作?”當這個問題的答案是否的時候，一些管理者就會將激勵歸咎為工資或者獎金的激勵，但是往往忽略了作為一個管理者基本的責任——通過及時認可和贊譽員工好的表現來激勵員工。

而如果管理者不能為員工的優(yōu)秀表現提供積極的反饋，不僅自己的管理效率不會提高，也會影響公司為員工所提供薪水本身的激勵作用。

所以，管理者不應吝嗇自己贊美的語言，及時對員工的努力和優(yōu)異表現給予認可和贊揚，使員工有成就感，提高他們的工作熱情。

改善措施：

每周對員工的工作成績進行認可和表揚

鼓勵同事間互相認可和表揚

使表彰具體化(如頒發(fā)相關的獎章、證書和獎品、表揚郵件、蝴蝶卡等)

員工離職原因分析篇二十一

敬愛的xx醫(yī)院領導：

您好!

在此，我首先祝我們xx醫(yī)院一切順利，萬事如意;其次我祝各位院領導身體健康，全家幸福，快活，安康!

我感謝兩年多來醫(yī)院給我這個學習進步的機會，也非常感謝院長對我的關心以及各科室同事們對我的工作、生活中的照顧，在此我非常衷心腸感謝大家!

其次，由于現在物價上漲很快，但工作強度沒有降落，風險日益加大，醫(yī)患關系日益緊張，而工資仍是五百塊錢，卻沒有上漲，而加班費，值班費等卻被取消，我們的生活很艱巨，連自己都難以贍養(yǎng)，我失去了積極性，如果我再這樣上班，我怕難免會出醫(yī)療事故，或者是意外，給醫(yī)院造成不必要的喪失，所以我申請辭職!

第三點，你以前曾經對我承諾，今年底你給我編制，但成果卻讓我深感意外，一個收費的來醫(yī)院工作不夠半年，卻得到了編制，這讓我心里很不爽，其實讓醫(yī)院每個人都很不爽，你這是大公無私嗎我不知道你從中得到什么利益或是被什么權利所要挾，但你總得有個交待啊!!你這種說話都不算數的.人，在大家面前沒有什么威望可言，怎么會給醫(yī)院帶來發(fā)展，所以我深感危機，工作沒動力，感到這個處所不再合適我發(fā)展，所以我決定向您辭職!

就憑以上三點，我想我有足夠的理由辭職，特下此決心，望體諒請給予批準!!

此致

敬禮!

辭職人：xx。

20xx年x月x日。

員工離職原因分析篇二十二

離職面談的主要目的是了解員工為什么要離職，打探出其離職的真正原因是非常重要的。那么，員工通常的離職原因主要有哪些?有沒有一般的規(guī)律可循?其應對策略又是怎樣的呢?下面就來一一探討。

根據國內外的研究，離職原因可以分為兩個方面，第一是離職意向的影響因素，第二是從離職意向到離職行為的調節(jié)因素。

(一)離職意向的影響因素。

離職意向的影響因素可以歸結為以下四個方面：

1、個體因素：包括人口學變量，與工作態(tài)度、工作激勵和工作成就感等內部心理過程相關的因素。

(2)工作激勵與成就感。工作激勵與成就感因素是指員工由于工作內容單調而得不到成就感，工作任務無挑戰(zhàn)性，員工才能得不到發(fā)揮，無法實現其理想，它在離職意向的影響因素中排第一位。隨著人們文化素養(yǎng)和知識水平的提高，員工更加注重自身價值的實現，他們希望在工作中得到成就感，單調、刻板的工作內容和程序將會使他們萌生去意。

2、組織因素：包括薪酬福利、晉升與培訓、公司效益、工作條件等因素。

(4)工作條件。員工每天的工作時間太長、工作環(huán)境、條件不好或者工作地點太遠這些都很可能會導致員工萌生去意。

3、個體與組織匹配性因素：指個體偏好的氛圍和組織氛圍之間的匹配性，員工會在價值觀、道德氛圍、個性等方面去判斷組織與他個人的匹配性。如企業(yè)文化與公司傳統(tǒng)、人際關系等因素。

(2)人際關系。不良人際關系是導致員工離開的重要因素，公司或部門人際關系復雜、與上司關系處理不好、與同事關系處理不好都會使員工離職。而且這個因素在國有企業(yè)及其它事業(yè)單位可能更顯突出。

4、外部環(huán)境因素：包括勞動力市場狀況、組織外工作機會、就業(yè)形勢等外界因素。當本行業(yè)人員供不應求，就業(yè)形勢相對比較好或組織外工作機會增多時都會導致員工產生離職意向。

(二)離職的調節(jié)因素。

員工產生離職意向后并不會立即離開企業(yè)，從離職意向到采取實際的離職行為還受許多因素的調節(jié)。如圖所示，離職的調節(jié)因素主要有以下三個：

1、個體心理與外部環(huán)境支持因素。

產生了離職意向后，員工是否選擇最終離開，首先會受到個性心理特征的影響，如果員工不自信(對自己再就業(yè)能力無信心)、心理承受能力不強以及心理上具有惰性不愿改變現狀的話，他仍然可能會留下。由于這些心理因素的存在，員工會尋找外部支持，這時，如果家庭和朋友均不支持其離開，同時外部也無更好的就業(yè)機會的話，員工離開的可能性就很小。

2、個體經濟支持因素。

員工產生了離職意向后，是否離職，還受其經濟承受能力的影響。當員工經濟承受能力不強時，如果馬上辭去工作的話，可能會給家庭或個人生活帶來一定困難。所以，在沒有找到另一個合適工作的情況下，員工離開的可能性就很小。

3、組織支持因素。

員工產生了離職意向后，公司所做的努力和改變將對員工最終的去留產生重要影響。如果公司努力加以挽留、并盡量改善條件滿足員工的需求;同時，一如既往的信任、重用員工，員工可能就會打消離開的念頭。

二、員工離職的管理對策。

針對離職意向的影響因素和從離職意向到離職行為的調節(jié)因素，企業(yè)可以采取以下對策。

(一)在對員工個體的管理方面。

1、通過優(yōu)化工作設計，提高員工在工作中的參與度和成就感。

通過優(yōu)化工作設計可以使員工在工作中得到激勵、獲得成就感，從而降低離職率。工作設計可以采取以下三種措施：工作輪換、工作擴大化、工作豐富化。工作輪換，可給員工更多的發(fā)展機會，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激;使員工掌握更多的技能，增強員工的個人能力;增進不同工作之間員工的理解，提高協(xié)作效率。工作豐富化，也叫充實工作內容，通過在工作內容和責任層次上的基本改變，使得員工對計劃、組織、控制及個體評價承擔更多的責任，增強員工對工作的參與度，是工作的一種縱向擴張;工作擴大化，旨在向員工提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量，是工作的一種橫向擴張。當員工對某項職務更加熟練時，提高他的工作量，同時相應地提高待遇，會給員工更大的成就感。

2、通過訪談法、問卷法或觀察法了解員工真正的內在的需求。

人才的需求在一定程度上表現出一種共同的趨向，但就單個的人才來說，其需求往往體現出獨特的一面。了解人才獨特的、真正的需求，是留住人才的基礎。管理中一些錯誤的認識常常導致管理行為上的直接錯位，找不到問題的根本所在，也就談不上有效地、針對性地滿足人才的需求了。因此，管理者采取各種有效的方法來真正了解員工的需求，客觀、主動地觀察員工的表現、認真細致地傾聽員工的談話，避免心理上的主觀偏差，這樣才能有的放矢地采取留人措施。

3、通過建立員工反饋機制來正確處理員工的抱怨。

抱怨的產生既有客觀的原因，如不良企業(yè)文化、職責范圍不明、個人才能得不到發(fā)揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計過高、情緒的變換，不合理的要求得不到滿足等。員工產生抱怨時，可能會在言行舉止上有一些反?，F象，如：做事心不在焉，經常出錯;經常性遲到早退;不與同伴打交道;刻意回避公司舉辦的各項活動等。作為管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài)。從而及早認識到抱怨的產生并及時處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。通過設立意見箱和開通網上論壇這些舉措，讓員工的抱怨有一個合理而順暢的反饋途徑，再輔以一定的宣傳工作，及時處理好員工的抱怨，才能把員工的消極影響降到最低，從而提高員工的工作效率，降低員工的離職率。

4、提供公平合理的、有競爭力的薪酬福利，建立有效的激勵機制。

員工在公司付出勞動，希望得到公平的回報。員工因能力、貢獻不同，收入應該有差別，但這種收入差距必須是公平合理的。第一，要讓企業(yè)內員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。企業(yè)必須開展薪酬調查，確定市場的平均薪酬水平，保證員工收入不低于平均水平;第二，要讓員工與公司內其他員工以及員工自己所做的貢獻相比，其所獲薪酬是公平合理的。企業(yè)必須建立公平、公正、合理、透明的薪酬制度和績效評估體系，建立包括基本工資(包括崗位工資、年資、漲幅工資等)、績效工資、加班工資、福利的薪資結構，并通過正確的崗位評價、薪酬調查、公平的績效評估來保證這種制度的成功實施和運作。公司還應根據不同層次員工的喜好和需求制定福利套餐計劃，有效地激勵各個層次的員工，達到員工需求的最大滿足。

5、建立完善的培訓和職業(yè)生涯發(fā)展體系。

培訓是企業(yè)給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。同時，培訓也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提?，F代社會，科技日新月異，知識和技能的更新速度非常快，員工在一個企業(yè)工作，不僅希望獲得物質的回報，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。一個不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機會的企業(yè)是很難長久的留住優(yōu)秀員工的。企業(yè)應建立規(guī)范的職業(yè)生涯管理制度，既要有組織職業(yè)生涯管理制度，也要有員工個人職業(yè)生涯管理制度。從而使企業(yè)和員工都能得到長足發(fā)展，實現組織和個人的“雙贏”。企業(yè)要為員工建立職業(yè)生涯通道，針對企業(yè)成員各自的才能與個性制定定向培養(yǎng)計劃，以適應工作崗位的需要，幫助員工充分發(fā)揮自己的潛能，達到應有的職業(yè)生涯高峰。企業(yè)可以建立雙重職業(yè)路徑，為技術型的員工提供一條技術晉升路徑，提升他們的地位，同時相應地提高他們的福利與待遇，使技術人員可以與管理人員同時有晉升的途徑，從而留住優(yōu)秀的技術人才。

6、提升企業(yè)和員工的效益，改善員工的工作和生活條件。

企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。如為居住地離公司較遠的員工提供班車或交通補貼、在上午和下午均提供十分鐘的員工休息與自由活動時間等。

(二)在員工個體與組織的匹配性方面。

1、建構優(yōu)秀的企業(yè)文化。

企業(yè)文化是留住人才的根本。創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化，把人視為管理的主要對象和企業(yè)最重要的、最富有創(chuàng)造力的資源，重視人、關心人、尊重人、信任人，對員工充分授權，給員工自主完成工作的機會。培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神、參與協(xié)作精神，構建獨特而優(yōu)秀的企業(yè)文化，步入留人的最高境界。

2、協(xié)調部門與部門之間、員工與員工之間的關系。

防止企業(yè)內部的派系斗爭，要防止部門或更高層的領導拉幫結派，積極倡導誠信的企業(yè)文化，在公司內部的上下級之間、部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的氣氛。員工可以因工作問題而出現爭執(zhí)，但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權術、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則只會引導員工將心思集中于公司的人際關系，而將本職工作拋在一邊。長此以往，不但使員工工作效率下降，并最終將導致員工另謀高就。妥善處理好企業(yè)內部非正式群體，引導好非正式群體，充分發(fā)揮非正式群體的積極影響，弱化他們的消極影響。

員工離職原因分析篇二十三

各位領導：

首先，非常感謝您這幾個月來對我的信任和關照。

這段時間，我認真回顧了這三個月來的工作情況，覺得來到xxxx工作是我的幸運，我一直非常珍惜這份工作，這幾個月以來領導對我的關心和細心教導，同事們對我的幫助讓我感激不盡。在xxxx的工作中，讓我學到很多東西，無論是從專業(yè)技能還是做人方面都有了很大的提高，感謝領導對我的關心和培養(yǎng)，對于我此刻的離開我只能表示深深的歉意。

非常感激xx給予了我這樣的工作和鍛煉機會。我辭職的原因，是因為工資太低無法保障自己的生活，剛好此時有個機會，我想打算試試看，所以我決定辭職，請您們支持。請您諒解我做出的決定，我很遺憾不能為一保輝煌的明天貢獻自己的力量。我只有衷心祝愿一保的業(yè)績一路飆升！希望領導們及各位同事工作順利！

此致

敬禮

辭職人：xxx。

辭職日期：20xx年xx月xx日

員工離職原因分析篇二十四

尊敬的領導：

首先感激在百忙之中抽空看我的辭職信。

經過幾周的慎重研究和內心掙扎我決定無奈的上交這封辭職信，和能輝一齊走過四年的風雨路，這份感情不是用言語能夠表達的。再次衷心的感激各位酒店和部門領導在過去的四年里對我的關懷和幫忙，以及同事對我的關心與支持，當我初出茅廬就進入這個大家庭，在這個溫室中，我茁壯成長，學會了怎樣做人做事，當然我也盡力去完成了各項本職和領導安排的工作。

很開心我的第一份工作是在“能輝”我會永遠記得，我很抱歉在部門人員緊缺的時候提出離職，誠然，由于個人原因不得不申請離職，盼原諒。請公司于20__年__月__日前安排好適宜人員來接手我的工作。

此致

敬禮！

申請人：__x。

20__年x月x日。