2023年企業(yè)業(yè)績報告標題(通用10篇)

報告中的論證應(yīng)該合理，數(shù)據(jù)應(yīng)該真實可靠，以提高報告的可信度。寫報告時要注意語法和拼寫的準確性，避免出現(xiàn)錯誤和歧義，以保證報告的質(zhì)量和可讀性。最后，希望大家在寫作報告時能夠準確把握內(nèi)容要點，以便給讀者帶來有價值的信息和見解。

企業(yè)業(yè)績報告標題篇一

(一)關(guān)于績效管理的理解不明確。人力資源管理近些年來在中小企業(yè)中的關(guān)注程度逐年加大，由于績效管理和人力資源管理是相同相聯(lián)系的，所以中小企業(yè)對績效管理的重視程度也不斷加大。但是，企業(yè)中的決策者以及人力資源部門經(jīng)理對于績效管理在其部門的實施后的效果還是達不到統(tǒng)一認識?？冃гu價過程中，績效管理需要對參與項目中的全部因素進行評估和管理，績效管理是涉及到員工業(yè)績評價、總目標和階段性目標的分解以及企業(yè)戰(zhàn)略目標的建立的一個綜合的系統(tǒng)。

(二)績效管理體系的建立不完善?？冃Э己嗽诳冃Ч芾碇械闹匾M成部分，她是運用績效考核制度對涉及到企業(yè)利益中的全部組成要素進行系統(tǒng)分析，然后對每個崗位中的績效評價指標進行確定。工作目標的分類和人力資源的管理與規(guī)劃在績效管理中的具有重要作用。目前，規(guī)模較小的企業(yè)中績效管理愈發(fā)受到重視，但是，企業(yè)的管理者對績效管理制度的制定以及管理體系完善方面的重視不足。其中，表現(xiàn)出績效指標模糊，這會造成考核結(jié)果不客觀、員工考核結(jié)果不公平，影響其工作的積極性等。

(三)企業(yè)戰(zhàn)略目標與績效考核不統(tǒng)一。企業(yè)的戰(zhàn)略目標是績效管理對其進行分解的前提。但是，有些企業(yè)在進行績效管理之前，并沒有對企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行全方位的分解，只是對目前的企業(yè)運行狀況逐層進行匯報，這就會造成績效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略目標存在分歧。

(四)企業(yè)員工工作過程中的合作與溝通不足。企業(yè)管理者只是膚淺的理解績效管理的作用和意義，覺得績效管理屬于人力資源部門的范圍，與其他部門之間不存在任何聯(lián)系，這就會造成其他部門與人力資源部門的聯(lián)系較少。在績效考核過程中，其他部門只是對人力資源部門制定的考核表格隨意打分，這種行為對于企業(yè)的運行并沒有任何效果。

優(yōu)化績效管理的對策。

(一)對績效管理本質(zhì)的認識和理解應(yīng)加深。

企業(yè)對績效管理的認識上膚淺，所以應(yīng)加深對績效管理本質(zhì)的理解。充分調(diào)動企業(yè)全體職員在績效管理認識觀念，使得績效管理的理念深入到每一個企業(yè)職工的思想中。以此同時，企業(yè)職工中每個人的利益應(yīng)與績效管理同步，與績效考核的結(jié)果想通。此外，完善績效管理在事前、事中與事后管理和考核體系，只有對績效管理本質(zhì)的深刻理解，企業(yè)的發(fā)展才能和全體職工的利益相掛鉤，才能快速的提升企業(yè)的發(fā)展速度。

(二)不斷完善和建立績效管理體系。

在企業(yè)管理系統(tǒng)中，績效管理是其重要的組成部分。完善的績效管理體系需要高水平的績效管理能力的保障。企業(yè)戰(zhàn)略目標是實行績效管理的方向和前提，企業(yè)根據(jù)績效管理制度對企業(yè)中的每個部門、工作流程中的每個步驟以及企業(yè)中的每個職工的績效進行管理和考核。其中，績效管理的精度與管理寬度的制定尤其需要重視。

(三)人力資源管理在企業(yè)中應(yīng)發(fā)揮更大作用。

人力資源管理的作用得到充分發(fā)揮是企業(yè)績效管理能力提升的保障和基礎(chǔ)。充分發(fā)揮人力資源管理的作用，應(yīng)先對企業(yè)工作任務(wù)進行綜合分析，并對企業(yè)中每個職位編制職位說明書，明確每個職位的`任務(wù)和責任。然后，將其與企業(yè)的績效考核制度與員工的薪資和福利水平、激勵和晉升制度等聯(lián)系在一起，使得企業(yè)的戰(zhàn)略目標與績效管理體系想通。最后應(yīng)充分調(diào)動員工的工作積極性，改善企業(yè)職工的生活質(zhì)量，從而提高企業(yè)的運行效率，最終提高企業(yè)的競爭力。

(四)對于員工績效管理方面的培訓(xùn)力度應(yīng)加強。

企業(yè)中職工對企業(yè)績效管理的理解不到位，片面的以為人力資源部門才是負責績效管理的主要部門，這就使得員工之間的溝通不足、合作難度大。企業(yè)為了提升企業(yè)的營銷效率，應(yīng)聘請專業(yè)的管理培訓(xùn)機構(gòu)對企業(yè)員工以及企業(yè)團隊進行績效管理方面的知識進行培訓(xùn)。培訓(xùn)針對企業(yè)中的各個部門而不是僅僅針對人力資源部門，目的是為了加強企業(yè)中的每個職工的績效管理思想、使得員工能夠運用績效管理知識對企業(yè)中的工作進行管理和調(diào)整自己的工作過程，這就會保障整個績效管理體系的順利運行。加大對員工的培訓(xùn)，會使得企業(yè)員工管理意識大大提高，企業(yè)部門之間的合作與員工之間的溝通不斷加強，最終導(dǎo)致企業(yè)管理能力的快速提升，加強企業(yè)的競爭力。

企業(yè)業(yè)績報告標題篇二

為了更加清楚地了解各部門員工的工作成果、能力和工作態(tài)度，人力資源部從2017年12月14日開始，分批對中層和部分基層員工進行了一系列的考核。考核結(jié)束之后，人力資源部還針對考核結(jié)果，分別與被考核對象一一進行了績效反饋與面談，以確保被考核者明確自己的績效改進方向。另外，對于考核成績不理想者，人力資源部還對此進行了深入的員工調(diào)研活動，以避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的偏差，最終確定淘汰的人員名單。接下來，就本次考核的具體過程作如下匯總分析：

一、 考核方法的選取背景

鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識淡薄的狀態(tài)。本次考核主要采用360°全面考核評估法。360°評估又稱為多渠道評估，是指通過收集與收評者有密切關(guān)系的來自不同層面的人員反饋意見，來全方位地評估受評者的工作能力、行為準則與合作精神。這種考核法能夠最大限度地避免由評估人所造成的不公正，進而保證考核結(jié)果的客觀性和科學(xué)性。在現(xiàn)有的情況下，這樣的考核結(jié)果員工也比較能夠接受，因為考核的具體方式?jīng)Q定了考核不是一個人說了算。故選取360°全面考核評估來保證考核的公平、公正、客觀、科學(xué)。

二、 考核目的

對中層管理干部和部分基層員工的工作成果進行摸底，并進一步了解他們的工作能力和工作態(tài)度，為下一輪的人員配置、員工績效管理等人力資源工作打下良好基礎(chǔ)。

三、 考核與被考核對象

1、被考核對象：

中層管理干部（14人）

基層員工（14人）

2、考核對象：

中層管理干部（35人）

基層員工（24人）

四、 考核時間

中層管理干部：2017年12月14日14：00---12月17日12：00；

基層員工：2017年12月17日17：30---12月19日12：30；

五、 考核的具體形式介紹

1、 考核指標的提取（具體考核表參照附件1、附件2）：

目前公司主要倡導(dǎo)一種服務(wù)意識和團隊協(xié)作意識，所以在指標的選取方面，在對考核對象的業(yè)績成果作出重點考核之外，對一些體現(xiàn)服務(wù)和團隊協(xié)作意識方面的指標作了側(cè)重考核。另外，對考核對象的工作態(tài)度和工作能力也進行了考核，應(yīng)該說指標的選取還比較全面。中層管理干部考核指標和基層員工的考核指標也有所區(qū)別。

（1）中層管理干部：中層管理干部的考核指標的選取主要從其業(yè)績成果、執(zhí)行力、團隊影響力、組織文化認同等16個有代表性的方面。

（2）基層員工：基層員工主要面向基層的干部和部分重點員工，包含3類，即專區(qū)店長、行政辦公人員、銷售顧問，相應(yīng)的指標選取也有所不同。行政辦公人員的包含14項指標，專區(qū)店長和銷售顧問的包含15項指標，除了一些共性指標的考核，三者還分別有所側(cè)重，比如行政辦公人員的服務(wù)質(zhì)量和影響力，專區(qū)店長的團隊管理/領(lǐng)導(dǎo)能力，銷售顧問的客戶管理能力等。

2、考核的具體執(zhí)行

本次考核主要是根據(jù)360°考核表進行評分，考核對象的選取主要從被考核人的直接上級、本部門同事、工作關(guān)系密切的其他同級同事、客觀公正并有責任心的部分員工當中選取，以不記名的方式進行。

被考核者在此次考核中，同時又是考核對象，但是被考核者不對自己進行考核。人力資源部在發(fā)放考核表的同時，需告知評估人考核目的，遞交時間以及填寫當中的注意事項，以確?？己说谋Ｃ苄?、嚴肅性和結(jié)果的有效性。

六、 考核結(jié)果說明（參照附件3）

考核評估結(jié)果主要包括每項指標的單項總分、單項均分、單項評定等級、綜合評定結(jié)果、優(yōu)點與不足之處。

以下是中層管理干部綜合評定結(jié)果匯總：

考核對象1 良好水平，總分2604.4，平均分78.92，單項均分4.08；

考核對象2 良好水平，總分2558.5，平均分79.95，單項均分4.07；

考核對象3 良好水平，總分2486，平均分77.69，單項均分4.02；

考核對象4 良好水平，總分2458.5，平均分76.83，單項均分3.95；

考核對象5 良好水平，總分2499.3，平均分78.1，單項均分3.90；

考核對象6 良好水平，總分2424.4，平均分75.76，單項均分3.85；

考核對象7 良好水平，總分2429.3，平均分73.62，單項均分3.8；

考核對象8 良好水平，總分2530.2，平均分76.67，單項均分3.81；

考核對象9 良好水平，總分2274.3，平均分71.07，單項均分3.67；

考核對象10 良好水平，總分2301.9，平均分71.93，單項均分3.67；

考核對象11 良好水平，總分2190，平均分68.45，單項均分3.64；

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考核對象12 良好水平，總分2202.2，平均分68.82，單項均分3.53；

考核對象13 良好水平，總分2109，平均分65.91，單項均分3.42；

考核對象14 良好水平，總分2056.7，平均分66.35，單項均分3.38；

七、 績效反饋與面談

人力資源部根據(jù)每個人的考核結(jié)果，將其反饋給被考核對象，并分別與之進行了績效面談，共同制定出績效改進計劃，使被考核對象明確自己的'績效改進方向。

八、 績效考核評估

1、 考核方案本身

（1） 在本次績效考核的實際操作過程中，有以下問題存在：

a、 由于時間原因，某些考核指標的選取不夠科學(xué)化，比如中層管理干部的考核指標當中，有兩項指標為客戶管理、市場開拓能力，這兩項指標主要針對銷售崗位的中層管理干部來說的，如果作為非銷售崗位的管理干部來講，這兩項指標就顯得不太科學(xué)。

c、考核實施之前，沒有對績效考核相關(guān)事宜進行培訓(xùn)，造成部分員工對此次考核的不理解，并產(chǎn)生排斥心理。員工的考核意識比較淡薄，再加上后期缺乏相關(guān)的培訓(xùn)引導(dǎo)，給本次的考核工作造成一定的困難。

d、從遞交的考核表當中發(fā)現(xiàn)，對于考核表當中的優(yōu)點與不足之處，評語顯得比較空泛，沒有落實在具體行為當中。這就讓受評人看到考核結(jié)果時，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。

（2）績效考核方案改進措施

當中存在的問題，在接下來的考核工作當中，盡可能地做到規(guī)范化。倉庫員工的考核量表（參照附件4）和服務(wù)部的考核量表正在進行不斷優(yōu)化，以避免出現(xiàn)類似問題。

b、針對前期員工對本次考核的反應(yīng)，以后在實施新的考核方案之前，都會對此進行相關(guān)的培訓(xùn)，確保評估人充分理解考核的目的和考核當中的注意事項，同樣也使被評估者明白組織的期望，確認自己在工作當中的努力方向，以便使員工由現(xiàn)在的被動管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自我管理。

2、考核者（受評人）的績效改進計劃

此次考核，雖然存在一些方方面面的不足之處，但因為考核方法和考核對象的 選取比較科學(xué)，一定程度上彌補了考核本身所存在的不足之處。就考核結(jié)果來說，還是相當有效的，能夠反映中層管理干部和部分基層員工的工作業(yè)績、能力和工作態(tài)度，而且在進行績效面談時，受評人也比較能夠接受?？傊?，員工對此次考核工作的結(jié)果還是認可的。人力資源部也會繼續(xù)努力，使公司的績效管理工作更上一個臺階。

1 概述

為了解公司員工6月份的工作表現(xiàn)和工作任務(wù)完成情況，充分發(fā)揮員工的工作積極性，提高員工的工作績效，同時為績效薪酬的分配、員工晉升提供客觀的依據(jù)，本次由各部門主導(dǎo)，管理服務(wù)部輔助下基本上有效的實行了各部門崗位kpi績效考核，參與績效考核主體主要為各部門3－6職等入職滿一個月職工，和間接部門1－2職等員工，參與考核總?cè)藬?shù)計420人。在考核實施中考核者、被考核者基本上持著公平、公正的原則實行考核，同時各部門能按文件基本要求實施部門員工考核作業(yè)，總體考核情況良好，較5月份的考核各部門都有較大的提高，特別各部門主管能積極主導(dǎo)和配合各項考核活動，各部門考核資料基本能按時提交，在本次考核中各部門表現(xiàn)優(yōu)秀部門有：生管部、車二課等部門。同時由于時間、經(jīng)驗等限制也存在一些 不符要求、缺科學(xué)性、客觀性弊端，在以后執(zhí)行過程中將逐步完善。

2 公司整體考核成績及等級分布

本次考核成績優(yōu)秀(85分以上)297人，占考核人數(shù)72.6%，合格(75-84.9分)104人，占25.4%，需改進（60-74.9分）17人，占4.2%，不合格（60分以下）2人，占0.5%，。

3 考核數(shù)據(jù)來源、考評真實性、可靠度分析

3.1考核數(shù)據(jù)情況分析

關(guān)于對各部門數(shù)據(jù)真實性、可靠性進行分析可從員工或主管所填寫的“未達成說明“填寫情況進行分析，一定程度上確保評價的客觀性、可靠性， 同時對各部門填寫優(yōu)劣狀況進行了分類判斷說明，可從以下說明進行判斷。說明：優(yōu)：能列舉數(shù)字、文字說明； 良：無列舉數(shù)字說明，有較多文字說明；一般：無相關(guān)說明或很少說明或有涂改；差：沒有作任何說明。

4 考核個人自評、主管復(fù)評情況分析

各部門個人自評檢討填寫情況從本次考核過程、結(jié)果來看，相關(guān)部門比較重視此次考核，對于部門內(nèi)部獎金分配起到一定的公正、公正效果、同時為以后員工職務(wù)的晉升、薪酬的調(diào)整提供了客觀依據(jù)，各崗位（3－6職等）都設(shè)定考核指標，促使被考核者重視自己的工作任務(wù)、努力去達成設(shè)定的指標，從而提高工作效率，同時也是對員工上月工作情況的總結(jié)和指出了不足之處，下月以作為改善重點。

同時相關(guān)部門崗位考核上有設(shè)定紀律考核指標，一定程度促進員工對公司規(guī)章制度的遵守。各現(xiàn)場部門設(shè)定相關(guān)產(chǎn)能、產(chǎn)品品質(zhì)指標對員工個體單獨考核，一定程度上促進了員工工作績效的提高，同時對于部門整體品質(zhì)、產(chǎn)能等kpi指標的達成起到了促進作用。

5 總結(jié)

本次績效考核成績總體上良好，雖然存在一些實效性不夠和溝通協(xié)調(diào)不到位的地方，但重要的是，通過新體系的推行，提高了大家的績效管理思維，理解績效成績與其績效薪酬、崗位的變動等息息相關(guān)?？冃Ч芾硎且粋€循序漸進、層層推進的過程,不可能在短期內(nèi)實現(xiàn)績效管理的快速提升，必須隨著績效管理制度的進一步推行和完善、各級管理人員績效管理思維的進一步提高和不斷找出問題的癥結(jié)所在并不斷改進，才能真正發(fā)揮績效管理的作用。

企業(yè)業(yè)績報告標題篇三

我叫xx是工程管理中心技術(shù)部，到今年x月x日在公司已經(jīng)3年，也是老員工了。

現(xiàn)在主要崗位職責是負責凱德世家小區(qū)弱電智能化這塊，同時審購物中心弱電圖紙。以及平時對工程管理中心計算機及網(wǎng)絡(luò)的維護。

就在去年x月份我被調(diào)入十八校后項目部，負責十八校弱電工程這塊，在這里感謝領(lǐng)導(dǎo)及公司對我的信認，也給我提供了一個自我展現(xiàn)的平臺，經(jīng)過前期對五家弱電隊伍先后5對的方案對比和各方面的考查，最后選了一家弱電隊伍來進行施工，我記得那時候正是酷暑炎熱，每天在工地進行檢查質(zhì)量、進度，每天例會解決問題，有什么不對的及時調(diào)整，經(jīng)過50多天的努力，終于圓滿的完成了任務(wù)，順利的移交了十八校，經(jīng)過一番努力看到這些，我知道我的工作我的努力沒有白費，公司即然給了我這個機會，我就會努力做的更好。

總之，通過努力以及領(lǐng)導(dǎo)的支持，我完成了自己份內(nèi)的工作。但是我所作的工作離我的要求還相差甚遠，未來仍需努力，今后我會不斷總結(jié)經(jīng)驗，改進不足，并不斷的學(xué)習(xí)專業(yè)知識，加強自我修養(yǎng)，提高各方面的水平，在未來的道路上努力拼搏，勇敢開拓，再鑄輝煌。

企業(yè)業(yè)績報告標題篇四

今天，我們在這里組織召開我局20xx年電力設(shè)施保護工作會議，主要是總結(jié)過去一年來我局在開展打擊盜竊破壞電力設(shè)施工作方面取得的經(jīng)驗和不足，部署今后一段時期內(nèi)電力設(shè)施保護工作任務(wù)。

剛才，辦公室對我局20xx年電力設(shè)施保護工作作了總結(jié)，安監(jiān)部、市場部、農(nóng)電總公司等部門、單位分別對如何做好電力設(shè)施保護工作作了發(fā)言，我完全同意。市經(jīng)貿(mào)委、市公安局、市工商局的嘉賓們也作了精彩的講話，大家要認真領(lǐng)會，結(jié)合當前的實際情況，認清形勢，主動靠前，積極開展工作，打好今年電力設(shè)施保護工作的翻身戰(zhàn)。下面，我就如何做好電力設(shè)施保護工作強調(diào)幾點意見:。

重要意義：保護電力設(shè)施的安全，是保障電網(wǎng)安全穩(wěn)定運行和電力安全有序供應(yīng)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對廣州經(jīng)濟社會和諧發(fā)展具有十分重要的意義。

形勢嚴峻：20xx年局工作報告中指出，要力爭將盜竊破壞電力設(shè)施的直接損失降低10％以上。

當前，電力設(shè)施保護工作形勢非常嚴峻。

110千伏及以上高壓設(shè)備損失xxxx萬元，35－10千伏中壓設(shè)備損失xxxx萬元，380伏及以下低壓設(shè)備損失xxxx萬元。

今年1－2月份，為搶修被盜竊、破壞電力設(shè)施，我局已消耗全年xx％的備用維護線材。

政府高度重視：市委、市政府高度重視電力設(shè)施保護工作，多次召開會議部署專項行動開展打擊盜竊破壞電力設(shè)施活動，各級公安機關(guān)、工商部門多次組織清理、取締違法收購電力設(shè)施收購站的專項行動，并取得一定成效。

增強危機感，做好保護工作：

我們要從防止國有資產(chǎn)流失的政治高度來認識電力設(shè)施保護工作的重要性，增強工作的緊迫感和危機感，從組織體系建設(shè)、加強技術(shù)防范、加強宣傳教育、加強信息溝通、加強群防群治等方面入手，及時掌握、協(xié)調(diào)、解決電力設(shè)施保護工作中的各種矛盾和問題。

要充分利用各部門、單位的資源優(yōu)勢，加強與有關(guān)政府部門的協(xié)調(diào)、配合和溝通，調(diào)動一切積極因素，形成合力，扎扎實實地開展好電力設(shè)施保護工作。

（一）建立完善的電力設(shè)施保護工作組織體系。

完善組織架構(gòu)：各單位要迅速組建本單位的電力設(shè)施保護工作領(lǐng)導(dǎo)小組，一把手親自抓，分管副職領(lǐng)導(dǎo)具體抓。要建立完善的電力設(shè)施保護責任體系，明確各級各類人員的工作責任。

充實人員隊伍：各單位要盡快將一些年富力強、經(jīng)驗豐富，具有一定綜合統(tǒng)計分析能力和協(xié)調(diào)溝通能力的干部職工充實到我局的電力設(shè)施保護工作隊伍中，優(yōu)化電力設(shè)施保護工作人員隊伍結(jié)構(gòu)，提高整體的戰(zhàn)斗力。請人力資源部認真研究。

保障所需物資：對于電力設(shè)施保護工作所需要的資源，包括車輛、經(jīng)費（包括行動經(jīng)費和獎金）、物資等，各單位要高度重視，給予充分的保障。請財務(wù)部認真研究，給予支持和落實。

執(zhí)行獎勵辦法：我局制定頒布了《xx供電局對打擊盜竊破壞電力設(shè)施有關(guān)人員的獎勵辦法》，對保護電力設(shè)施的有功人員進行獎勵。剛才辦公室對該辦法進行宣貫，各單位回去以后一定要熟悉獎勵辦法的工作流程，規(guī)范執(zhí)行，兌現(xiàn)獎勵。對于未能開展好獎勵工作的單位，將通報批評。

（二）抓住重要矛盾，集中力量打擊銷贓渠道。

心中有數(shù)：各單位要迅速組織力量對本地區(qū)電力設(shè)施保護的銷贓渠道進行徹底摸查，要做到心中有數(shù)，應(yīng)對有方。

出勤機制：要積極聯(lián)系當?shù)毓矙C關(guān)、工商部門，建立聯(lián)合出勤制度，派員參加公安、工商組織的清查廢品收購站的行動。

善用手段：對于行動中發(fā)現(xiàn)非法收購電力設(shè)備的收購站，要按照《xx供電局電力設(shè)施防外力破壞處置實施細則（試行）》依法給予斷電處理，絕不手軟。

（三）強化內(nèi)部管理，嚴防內(nèi)外勾結(jié)。

完善制度，堵塞漏洞：修編完善、嚴格執(zhí)行有關(guān)物資申領(lǐng)，物資回收的管理制度，堵塞漏洞，切實做到帳面出入清晰，管理規(guī)范，杜絕“糊涂帳”。

管理，發(fā)現(xiàn)有偷盜行為的將按有關(guān)規(guī)定嚴肅追究其所在單位的責任。

（四）加大技防、安防的投入。

設(shè)備技防：將成熟、先進的技防手段充分應(yīng)用在設(shè)備上，減少盜竊破壞案件的發(fā)生。比如改進配電變壓器臺架設(shè)置，對桿塔的塔材、拉線的近地部分采用防盜螺絲等。

監(jiān)控設(shè)備：在案件頻繁地區(qū)加裝視頻監(jiān)控設(shè)備，并將其納入治安視頻監(jiān)控網(wǎng)絡(luò)，震懾犯罪分子。

配電房的安全防范：各配網(wǎng)運行單位要重視對配電房的安全防范，完善各項安防設(shè)施，提高安防水平。

被盜資產(chǎn)的統(tǒng)計分析：對本地發(fā)生盜竊破壞電力設(shè)施案件的直接經(jīng)濟損失進行認真分析，從主業(yè)資產(chǎn)、農(nóng)電資產(chǎn)和路燈資產(chǎn)等方面，從被盜設(shè)備的電壓等級方面分清其產(chǎn)權(quán)歸屬，確定責任歸屬。

作案規(guī)律的統(tǒng)計分析：對案件的案發(fā)地段、作案時間進行統(tǒng)計分析，摸清其規(guī)律，協(xié)助公安機關(guān)埋伏抓捕犯罪分子。

加強數(shù)據(jù)的橫向、縱向?qū)Ρ龋簯?yīng)用科學(xué)的方法，對本單位的各項數(shù)據(jù)與其他單位進行橫向?qū)Ρ龋蜌v史數(shù)據(jù)進行縱向?qū)Ρ?，從?shù)據(jù)中分析出主要矛盾，提出解決辦法。

加強電力設(shè)施與社會民生的宣傳：開展形式多樣的主題活動，讓地方政府部門和當?shù)厝罕姵浞终J識到保護電力設(shè)施就是保護地方的投資環(huán)境、發(fā)展環(huán)境、工作環(huán)境和生活環(huán)境，使電力設(shè)施保護工作具備廣泛的群眾基礎(chǔ)，得到全社會的理解和支持，成為全社會的自覺行動。

加強有關(guān)獎懲條例的宣貫：對我局制定的《xx供電局對打擊盜竊破壞電力設(shè)施有關(guān)人員的獎勵辦法》和《xx供電局電力設(shè)施防外力破壞處置實施細則（試行）》及國家有關(guān)政策法規(guī)進行廣泛宣傳，對舉報有功獲得嘉獎的單位和市民進行及時報道，進一步提高廣大人民群眾主動保護電力設(shè)施的積極性。

及時報案：在發(fā)生盜竊案件后，各單位要及時向公案機關(guān)報案，爭取立案，盡快查處。同時，要加強與公、檢、法部門的溝通聯(lián)系，主動提供有力有效的證據(jù)，爭取盡早結(jié)案宣判。

加強信息的通報和匯報：各單位要定期將本地區(qū)盜竊破壞電力設(shè)施的情況向當?shù)卣⒐矙C關(guān)通報；遇到難以解決的問題要及時向上級領(lǐng)導(dǎo)部門和當?shù)卣畢R報反映，請求給予協(xié)調(diào)解決。

加強聯(lián)系：各單位要建立必要的對外聯(lián)絡(luò)會議制度，采取走出去、請進來的辦法，定期或不定期與公安機關(guān)召開會議，研究電力設(shè)施保護的工作。

同志們，電力設(shè)施保護工作意義重大，任務(wù)艱巨，我們要把困難估計得多一些，措施扎實一些，工作力度大一些。要在市委、市政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，緊密依靠政府部門，在做好今年迎峰度夏各項準備工作的同時，全力以赴落實各項電力設(shè)施保護工作措施，主動承擔更多社會責任，依法維護電網(wǎng)安全，為xx經(jīng)濟社會和諧穩(wěn)定發(fā)展作出新貢獻。

企業(yè)業(yè)績報告標題篇五

白隙，我于20xx年x月從大學(xué)來到南網(wǎng)大家庭――xx供局工作已整整一年了。

光陰似箭，一年的很快就去了，我先后了格而充的新工入企教育培、省網(wǎng)公司集、本局技知封培后，又到路管理所、管理所、力咨公司、城區(qū)供分局四個生部，感受很深，收豐。

回一年的程，在各的教和培養(yǎng)下，在老同志和同事的關(guān)心和幫助下，在南網(wǎng)文化的熏淘下，我從一個懵懵懂懂、青的大學(xué)生逐步成一名南網(wǎng)大家庭中的新代工，利地完成了從學(xué)生向南網(wǎng)工自我角色的程。在一年的期里，不在哪一個生部，我接觸到的都是力系最基的生第一工，從他身上我學(xué)到了很多西，不但有力系基知和生操作技能，有他那種敬、力拼搏、刻苦研、作、服、無私奉獻的南網(wǎng)精神，些我來直就是一筆身受益的寶富。

大型的中央企，秀的企文化并將南網(wǎng)公司打造成型、服型、一體化、代化的國內(nèi)先、國著名企略目的基。

自己在參加工作之前，面我國峻的就形，我只要參加了工作，好好干好自己的本工作，解決溫就算是一名合格的公民就行了。通新工入企教育培和南網(wǎng)方略的深入學(xué)之后，我接觸到了南網(wǎng)秀的企文化，它包含了公司的宗旨、使命、目標、發(fā)展思路、主題形象、企業(yè)理念等都是南網(wǎng)公司這個世界500強企業(yè)濃縮的各項管理精華，讓我的思想也得到升華，更是通過學(xué)習(xí)具體的事例和工作的經(jīng)歷，使我深刻的感受到南網(wǎng)人的責任和義務(wù)，感受到南網(wǎng)方針“主動承擔社會責任，全力做好電力供應(yīng)”的內(nèi)涵，繼續(xù)深入學(xué)習(xí)踐行南網(wǎng)文化是我今后工作的一個重要內(nèi)容。

敬業(yè)愛崗精神是無處不在的，它體現(xiàn)在線路工人翻山越嶺、鏖戰(zhàn)艷陽風雪，保障輸電線路暢；它體現(xiàn)在變電運行操作人員日夜監(jiān)控、重復(fù)謹慎操作，確保電網(wǎng)安全運行；它體現(xiàn)在設(shè)計人員夜夜亮起的盞盞明燈，為加快電網(wǎng)建設(shè)步伐加班加點進行工程設(shè)計；它體現(xiàn)在電力客戶服務(wù)中心職工揚起笑臉真誠地為千千萬萬的用戶服務(wù)。它，是我心中燃起的小火苗，照亮我對工作的認知，激起我對工作的熱情?，F(xiàn)在我回想起20xx年9月份多次跟隨線路工人翻山越嶺、烈日暴曬的實踐，中午在山上肚子餓得咕嚕嚕叫，但是電力工人還在頭頂烈日揮汗如雨的工作，他們沒有絲毫的怨言，因為這就是電力職工最平凡的工作場面之一。

那時刻我第一次被他們敬業(yè)愛崗的精神深深感動了，讓我認識到什么是工作，什么是任務(wù)、什么是責任。

而后其它生產(chǎn)部門的各個班組，我都體會到相同的感動，特別是在電力客戶服務(wù)中心，面對幾萬戶居民的電費繳納和用電業(yè)擴工作，幾名電力職工全年無節(jié)假日和雙休日的倒班輪崗，常常忙了一上午連口水都忘了喝，讓我體會到熱愛工作、認真對待工作，其實是一件非常神圣和美好的事情，電力職工在認真工作的時候體現(xiàn)了一種特別美。

敬業(yè)愛崗精神將是我一生受用不盡的寶貴財富，今后在任何工作崗位上都會將它發(fā)揚、繼承下去。

如何將自己在學(xué)校學(xué)習(xí)的理論知識運用到工作中，并且查缺補漏，苦學(xué)不熟悉的電力專業(yè)知識，這是我一直鉆研的問題。

由于我是學(xué)習(xí)文科專業(yè)的，在實習(xí)期間每到一個部門和班組我都勤奮學(xué)習(xí)其電力相關(guān)的專業(yè)技能知識，認定學(xué)習(xí)是終身的事業(yè)，“在工作中學(xué)習(xí)、在學(xué)習(xí)中工作”一直是我堅持的理念。

年時間里，更是認真學(xué)習(xí)書本上電力系統(tǒng)的基本知識，還有用電業(yè)務(wù)受理的專業(yè)技能知識，做到面對客戶能夠解答大部分的基本用電疑問，已能受理用電方面的基本業(yè)務(wù)接洽工作。但是我要掌握的知識還遠遠不夠，需要學(xué)習(xí)的知識和技能還有很多，要做好今后的工作，就需要加倍的努力，只有刻苦學(xué)習(xí)、深刻鉆研、并且多實踐，才能更早的“出真知”。

團結(jié)就是力量，這句至理名言深刻的闡述了我們工作中一種重要的精神。

任何工作都離不開大家的合作，所謂“滴水不成海，獨木難成林”，南方電網(wǎng)公司作為世界500強之一的企業(yè)，更是需要所有南網(wǎng)人的努力，南網(wǎng)方略的團隊理念就言簡意賅的闡述了團結(jié)協(xié)作的必要性和重要性。

我們一開始實習(xí)，首先就是學(xué)習(xí)領(lǐng)會南網(wǎng)方略，感受南網(wǎng)文化，對于團隊理念就有了初步的認識，再結(jié)合我之前在學(xué)校學(xué)生會工作和大學(xué)在著名企業(yè)實習(xí)期間的體會，更加深刻的理解團結(jié)協(xié)作的重要性。

在這一年實習(xí)中，每到一個部門和班組，我都感受到這種和諧的團結(jié)精神，特別是基層生產(chǎn)班組，很多工作任務(wù)都是需要很多人協(xié)作才能完成的，比如在變電站生產(chǎn)現(xiàn)場的實際倒閘操作中，變電運行人員必須進行唱票、復(fù)誦等程序正確無誤后才能操作，正是這種團結(jié)協(xié)作、互相支持的精神鼓舞大家出色完成各項任務(wù)。

由于我在電力客戶服務(wù)中心實習(xí)了五個多月的時間，所以我對于供電行業(yè)優(yōu)質(zhì)服務(wù)的理解特別深刻。

客戶服務(wù)中心是電力企業(yè)面對公眾的窗口，窗口服務(wù)的優(yōu)劣直接影響到電力企業(yè)的形象，在實際工作中，面對各類不同的用電客戶，我始終強化自己的優(yōu)質(zhì)服務(wù)意識，牢記“服務(wù)永無止境”的服務(wù)理念，微笑、熱情，待人親切是我工作的必修課，并且在工作中學(xué)習(xí)實踐如何更好的與客戶溝通，如何更加耐心的為客戶解答用電疑難，如何面對情緒激動言辭不善的客戶，這些都是我以前在大學(xué)期間的學(xué)習(xí)中不曾遇到的課題。記得在實習(xí)階段中的`某一天中午快下班的時候，我遇到過一位情緒變化多端的客戶，她沒有任何理由的拒絕與我合作完成她的用電變更申請，并且開始就用言辭激烈的語言進行人身攻擊，當時我感到非常的委屈和憤慨，但是我作為供電局“窗口”形象，沒有和這位客戶進行爭吵，繼續(xù)面帶微笑并謹慎言辭、態(tài)度客氣的與她進行溝通。在同事和我的勸解下她的情緒逐漸好轉(zhuǎn)，最終順利完成業(yè)務(wù)辦理還面帶笑容的離開，在她離開后我終于流下了委屈的淚水。

這樣類似的事例在客戶服務(wù)中心還有很多，該中心職工為電力企業(yè)的窗口形象甘當受氣筒，努力實踐優(yōu)質(zhì)服務(wù)理念，出色地完成各項工作。在實習(xí)期間，我一直努力擺正自己的角色，磨練自己的性格，無論事情大小都認真對待。南網(wǎng)公司“服務(wù)永無止境”的服務(wù)理念將會使我獲益匪淺。

企業(yè)業(yè)績報告標題篇六

本文對我國中小型民營企業(yè)所存在的薪酬管理問題進行了理性的思考，指出阻礙中小型民營企業(yè)發(fā)展的薪酬管理問題主要在于薪酬理念的落后，薪酬機制的不健全，薪酬結(jié)構(gòu)的片面性以及盲目跟風，套用不適合自身企業(yè)現(xiàn)狀的薪酬模式這幾個方面。文章全面地對以上幾個方面進行了闡述與論證，并對解決這些民營企業(yè)薪酬問題給出了自己的建議。文章認為中小型民營企業(yè)只有在轉(zhuǎn)變薪酬理念，打造薪酬戰(zhàn)略的同時建立起完整、有效與可執(zhí)行的薪酬制度，多角度、多層次的設(shè)置與完善薪酬結(jié)構(gòu)，并且選擇與實施適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬模式才能從根本上解決這些問題。

企業(yè)薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅直接體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益、股東的收益水平上，更與每位員工的切身利益息息相關(guān)，成為激發(fā)員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效手段。合理有效的薪酬制度不僅能夠促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，而且能在人才競爭日益激烈的市場環(huán)境下，吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍。但是，必須承認在當今大多數(shù)剛剛發(fā)展起來的中小型民營企業(yè)中，薪酬管理工作還相當薄弱，存在著許多問題。本文對這些問題進行了分析探討，并積極尋求解決這些問題的方法。

一、薪酬與薪酬管理的概念與目的。

薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報酬，包括員工從事勞動所得到的工資、獎金、提成、津貼以及其他形式的各項利益回報的總和。（注1）薪酬管理就是企業(yè)工資的微觀管理，是企業(yè)在國家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運用各種方法和手段，制定各種激勵措施與規(guī)章制度，在職工中貫徹按勞分配原則的過程。（注2）薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)“勞”來確定職工的薪酬差別，即制定公平、公開、公正的薪酬制度。薪酬管理與企業(yè)的發(fā)展是相輔相成的。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力；另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮將促進企業(yè)的不斷發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。最近幾年，國家在法律、政策上給予了民營企業(yè)更多的扶持和幫助，我國中小型民營企業(yè)的發(fā)展勢頭也越來越猛。殘酷的市場競爭使得它們不斷提升管理水平，以適應(yīng)市場環(huán)境的要求。而它們對于人力資源的重視程度更是空前的，但是由于其歷史條件和自身環(huán)境所限，這些企業(yè)在人力資源管理上，尤其是薪酬管理上還存在著很多的問題。

（一）薪酬理念問題。

忽視人力資本合理增長的薪酬理念，薪酬應(yīng)當體現(xiàn)員工價值的理念尚未完全建立。二十世紀六十年代初,“人力資本之父”舒爾茨提出:人力資本是體現(xiàn)在人身上的技能和知識的存量,它是通過教育、培訓(xùn)、保健等投資而形成。（注3）這就說明人力不僅是被作為生產(chǎn)力來使用，更是一種可持續(xù)增長的資本表現(xiàn)。我們說90年代制定薪酬是從勞動成本角度出發(fā)，而現(xiàn)在制定薪酬則是一種投資，這是我們在理念上的根本改變。相對于自然資源而言，人力資源具有不可估量的挖掘潛能，人力資源的發(fā)展必然能夠為企業(yè)帶來巨大的收益。然而，事實上很多剛剛發(fā)展起來的民營企業(yè)仍是貨幣資本處于絕對的統(tǒng)治地位，資本雇傭勞動仍是民營企業(yè)勞資關(guān)系的真實寫照。人力資本觀念并未深入人心，企業(yè)家仍把人力資源僅僅作為生產(chǎn)要素來使用，只考慮勞動力成本，而沒有意識到人力資源的真正價值所在，當然也不可能站到戰(zhàn)略的角度來思考這一問題。

這一問題具體表現(xiàn)在支付與員工為企業(yè)貢獻價值明顯不相稱的薪酬，強調(diào)薪酬投入的即刻產(chǎn)出性等方面。據(jù)報載：“我國制造業(yè)的龍頭之一廣東省民工短缺數(shù)量預(yù)計超過100萬人”之所以造成這一現(xiàn)象，重要原因之一就是當?shù)氐拇罅科髽I(yè)長期依賴廉價勞動力來謀求市場競爭優(yōu)勢，企業(yè)一再壓低工人工資，最終使得勞動力大量流失，企業(yè)生產(chǎn)難以維繼。

我們的中小型民營企業(yè)大多數(shù)是從傳統(tǒng)作坊、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)或者改制企業(yè)發(fā)展而來，無論是從領(lǐng)導(dǎo)者本身，還是企業(yè)的中層、基層員工所表現(xiàn)出的各方面素質(zhì)與能力都不是很高。企業(yè)主們總是片面追求經(jīng)濟效益，想盡辦法降低生產(chǎn)、經(jīng)營成本，卻沒有真正意識到，企業(yè)發(fā)展壯大的標志之一就是員工能力和素質(zhì)水平的提升與薪酬水平提升兩者之間的互動式良性循環(huán)，所以更不可能站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來思考人力資源發(fā)展這一關(guān)鍵性問題。企業(yè)的老總們只看到了機器、材料、貨幣資本等給他們帶來的收益，卻忽視了人作為唯一的能動性資源所產(chǎn)生的巨大價值，因而他們舍得在基礎(chǔ)設(shè)施、機器設(shè)備上進行投資，卻不愿意為員工們創(chuàng)造更好的發(fā)展環(huán)境，提供更好的薪酬福利待遇，其結(jié)果便是企業(yè)員工的薪酬滿意度下降，員工勞動投入積極性降低，員工流失率加大。人力資源在這種環(huán)境下不可能體現(xiàn)出其本身應(yīng)有的價值。我們還應(yīng)認識到這一薪酬理念的潛在后果可能是高素質(zhì)員工流出而低素質(zhì)員工充斥企業(yè)的現(xiàn)象。長此以往，中小型民營企業(yè)的核心競爭力必然下降。另外中小型民營企業(yè)本身規(guī)模就不是很大，實力就不是很強，如果企業(yè)的經(jīng)濟效益不佳，就無法提供具有市場競爭力的薪酬待遇，造成企業(yè)高素質(zhì)人才匱乏，企業(yè)也就缺乏根本的發(fā)展推動力，這一惡性循環(huán)將最終使得企業(yè)淘汰出局。

我并不認同現(xiàn)在很多地方報紙雜志對于一些經(jīng)濟效益好、發(fā)展勢頭猛的民營企業(yè)的盲目吹捧。我們透過現(xiàn)象看本質(zhì)，這其中有很多企業(yè)只是遇到并抓住了一個良好的發(fā)展機遇，并通過迅速的資本擴張而獲得了企業(yè)的發(fā)展。對于人力資源發(fā)展這一企業(yè)核心戰(zhàn)略問題，他們遠未充分認識，并提高到一個應(yīng)有的高度來進行思考。我想他們還稱不上企業(yè)家，稱呼他們?yōu)槠髽I(yè)主更為合適。

（二）薪酬機制問題。

1、薪酬決定與調(diào)整機制。

目前我國的中小型民營企業(yè)中薪酬的確定基本上還是老板拍腦袋的結(jié)果，老板根據(jù)對市場行情的大致估計來決定員工的薪酬水平，企業(yè)內(nèi)部缺乏完整的薪酬制度與標準，沒有公平付薪的依據(jù)，因而在面對定薪、加薪等薪酬調(diào)整政策時，無以為據(jù)，隨意性很大，不能正確反映員工合理的收入水平。大多數(shù)企業(yè)在決定薪酬或制訂、調(diào)整薪酬標準時只是跟著感覺走，沒有進行有效的崗位分析和評估，更不能根據(jù)崗位評估的結(jié)果給出合理的薪酬等級，而對于企業(yè)內(nèi)部各崗位分析與評估的正確與否是保證企業(yè)薪酬分配內(nèi)部公平性的關(guān)鍵所在。在企業(yè)中，人們關(guān)心薪酬差別的程度有時甚于關(guān)心薪酬水平，這就必然要求薪酬分配必須遵循公平和公正的原則。企業(yè)中不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平必須反映崗位職責的區(qū)別和個人能力的大小。如果公司內(nèi)部薪酬不公平，容易造成員工心態(tài)失衡，嚴重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性，影響到企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展，實在是有百害而無一利。另外一方面企業(yè)沒有明確的薪酬決定標準，也會使員工感覺困惑，不知道自己的薪酬是如何來決定的，決定的標準是什么，什么時候才能獲得加薪等等，這一系列的問題會在員工的頭腦中劃上一個個大大的問號，容易造成員工的不滿，企業(yè)的凝聚力也隨之下降，對企業(yè)造成很大的損害。

同時大多數(shù)中小型民營企業(yè)缺乏對外的薪酬調(diào)查機制，使得本企業(yè)的薪酬水平很難與外界實際相掛鉤，在大多數(shù)情況下容易產(chǎn)生定位偏低的結(jié)果，造成人員流失。因此企業(yè)在確定薪酬水平時，需要參考勞動力市場的薪酬水平，有效解決薪酬的對外競爭力問題。根據(jù)統(tǒng)計，引起跳槽的原因依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等，一個內(nèi)部合理且具有市場競爭力的薪酬是留住人才的首要條件。企業(yè)的薪酬水平合理，相比整個市場和同行業(yè)的薪酬狀況具有吸引力，企業(yè)的薪酬才具備競爭力，才能吸引住優(yōu)秀的人才。如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會造成員工的嚴重流失，不利于企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定，另一方面那些教育水平高、素質(zhì)好的人才很容易在積累了一定的工作經(jīng)驗后跳槽到其他公司，外部的優(yōu)秀人才也不會愿意加盟進來，從而造成一種惡性循環(huán)，這是對人力資源的極大浪費。當然企業(yè)在參考市場和同行業(yè)水平制訂薪酬標準時，也要從企業(yè)成本角度來考慮薪酬水平。薪酬水平也要在企業(yè)能夠負擔的水平之內(nèi)。

2、薪酬補充機制。

對于中小型民營企業(yè)中的高層次管理和技術(shù)人才而言，應(yīng)當給予更多的優(yōu)厚薪酬福利待遇，因為他們往往在很大程度上決定著企業(yè)的生存與發(fā)展。中小型民營企業(yè)相比較于大型的、上規(guī)模的企業(yè)而言，往往會受制于多方面的因素，最明顯、最突出的就是企業(yè)核心技術(shù)和市場常常掌握在少數(shù)人手中，一旦他們離開，會對企業(yè)造成極大的影響，甚至關(guān)系到企業(yè)的生存。典型的例子是：很多中小型民營企業(yè)，一般都是老總控制住產(chǎn)品的主要市場，然后聘請一些高級的、資深的工程師負責企業(yè)的技術(shù)工作。如何留住這些關(guān)鍵技術(shù)人才，很多民營企業(yè)采用了高額年薪制的模式。其實單純的年薪制并不能很好的把個人利益緊密的與企業(yè)利益相結(jié)合，會使關(guān)鍵員工更多的考慮即得利益，而忽視了長遠利益。民營企業(yè)家們應(yīng)當充分認識到利潤分享的重要性，不能以家族觀、個企觀來局限住企業(yè)的發(fā)展，應(yīng)當放棄短視的思維方式，只有這樣，企業(yè)才能做大做強。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)問題。

薪酬結(jié)構(gòu)問題也是困擾很多中小型民營企業(yè)的主要問題之一。薪酬結(jié)構(gòu)是指員工薪酬的各構(gòu)成項目及各自所占的比例。一般的構(gòu)成薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容主要包括兩個方面：內(nèi)在薪酬與外在薪酬。其中，外在薪酬又可以具體分為基礎(chǔ)工資、獎金、津貼、提成等直接薪酬和福利開支、帶薪休假等間接薪酬，以及舒適辦公環(huán)境、良好輔助設(shè)施等非財務(wù)報酬。（注4）在現(xiàn)實生活中，我們看到有的企業(yè)工資、獎金和福利等各種分配形式比例結(jié)構(gòu)不合理，造成企業(yè)發(fā)的錢不少，但員工的工作熱情并沒有被真正地激發(fā)出來。還有的企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)上往往過于簡單、過于單一，基礎(chǔ)工資加上績效工資成為大多數(shù)企業(yè)的選擇，沒有更好地運用薪酬這一工具。我們應(yīng)當充分利用多種薪酬構(gòu)成因素，有效地對員工進行激勵。隨著社會的進步、企業(yè)的發(fā)展，很多中小型民營企業(yè)比以前更多的關(guān)注員工的薪酬水平，這是一個好現(xiàn)象，但是正如上面所述，薪酬不僅只關(guān)系著“錢”的問題，還有很多其它因素也對員工的工作態(tài)度、積極性起著不可忽視的作用。民企老總們一般理解的薪酬就是貨幣薪酬，而往往忽視內(nèi)在薪酬和其它外在薪酬表現(xiàn)形式。正是在這種狹隘思想的指導(dǎo)下，很多時候我們民企的老總們對員工人格尊重不夠，限制過多、過嚴，甚至有些企業(yè)連員工基本的養(yǎng)老、醫(yī)療保險都不繳納。此類種.種行為導(dǎo)致的后果是員工的內(nèi)在薪酬為負數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張，員工離職率大大增加，企業(yè)的發(fā)展支撐力受到極大的影響。所以如何運用好各種不同的薪酬形式和激勵方式是放在民營企業(yè)家面前的一道難題。我們的中小型民營企業(yè)要發(fā)展壯大，在市場競爭中，謀求一席之地，就必須正確認識這些問題，并且要拿出措施，解決這些問題。

（四）盲目套用和追求先進的、新式的薪酬模式。

我們發(fā)現(xiàn)，很多中小型民營企業(yè)雖然在管理上還比較粗放、比較初級，卻喜歡跟風似地追求一些先進的管理模式，在薪酬管理這一方面當然也不例外。殊不知，根基尚未穩(wěn)，怎么可以造大樓呢？其結(jié)果一般都是失敗的。人力資源管理學(xué)科的發(fā)展也是與時俱進的，許多先進的、新式的管理模式不斷涌現(xiàn)，像寬帶薪酬、戰(zhàn)略平衡式薪酬等新的管理模式和方法給人力資源管理者的思想帶來了很大的沖擊，這種沖擊很容易使我們的人力資源管理者產(chǎn)生一種對舊有事物的懷疑和對新事物追求的渴望，其結(jié)果往往就會變成不根據(jù)企業(yè)的實際情況，照搬照抄一些事實上根本就不適合自己企業(yè)當前所處階段的管理模式和方法。他們錯誤的把錯誤的模式在一個錯誤的時間用在錯誤的地方，最終只可能得到一個錯誤的結(jié)果。我們很難想象一個連企業(yè)戰(zhàn)略都未明確的企業(yè)，如何來使用戰(zhàn)略平衡式薪酬管理模式，就算套用上了吧，又會是個什么樣子呢？也許在使我們的企業(yè)更加迷茫的同時，企業(yè)中的員工們也會更加迷茫吧。我并不否認這些管理模式所具有的科學(xué)性和先進性，但是要使用它們，必須要考慮到企業(yè)現(xiàn)實的管理水平和實際情況，只有與企業(yè)實際相結(jié)合，才可以為企業(yè)發(fā)展提供幫助。

中小型民營企業(yè)薪酬管理問題的解決需要我們的民營企業(yè)家們轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的薪酬理念，制定出科學(xué)合理，符合企業(yè)實際的薪酬機制、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度。只有這樣，才能不斷激勵員工努力工作，提高企業(yè)的管理水平。

（一）轉(zhuǎn)變薪酬理念，打造薪酬戰(zhàn)略。

民營企業(yè)家們要轉(zhuǎn)變薪酬理念，造就注重人力資本增長的薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向觀。在正確的企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下，確定合理的人力資源戰(zhàn)略，乃至薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略要為企業(yè)總體戰(zhàn)略服務(wù)，企業(yè)的薪酬制度應(yīng)著力體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，放棄成本觀念，著眼投資理念。企業(yè)應(yīng)認識到提升員工人力資本所起到的巨大杠桿作用，應(yīng)當注重塑造一種關(guān)注人力資本增長的企業(yè)文化，形成有利于企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。具體來說，應(yīng)當有三大方面的轉(zhuǎn)變：第一是把薪酬管理上升到戰(zhàn)略的角度來考慮，薪酬戰(zhàn)略要與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，要能最大化的為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。在制定薪酬戰(zhàn)略時要考慮到企業(yè)的發(fā)展階段、經(jīng)營戰(zhàn)略和自身特點等多方面因素，明確企業(yè)的發(fā)展目標，長處與短處分別是什么。與此相對應(yīng)，我們應(yīng)當根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和特點等因素，決定企業(yè)應(yīng)當采用什么樣的薪酬激勵措施，風險度有多大，回報率有多高。然后就可以決定需要多少人、什么樣的人才來實現(xiàn)組織的目標。只有這樣才能制定出科學(xué)合理的薪酬戰(zhàn)略。其次是從以前只注重員工使用，轉(zhuǎn)變到現(xiàn)在的注重員工能力的開發(fā)與提高上來，把員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)機會和企業(yè)文化的熏陶放到重要的位置上，形成注重員工價值，強調(diào)員工參與管理，無私奉獻、追求卓越的企業(yè)文化。最后是形成企業(yè)經(jīng)營客戶、服務(wù)客戶、以客戶為中心的企業(yè)價值觀。改變以往的以產(chǎn)品為中心的價值觀，把客戶至上的觀念深入到企業(yè)文化中去，讓每一位員工都能明白客戶是自己的衣食父母，客戶是企業(yè)的生存基礎(chǔ)。如果我們的中小型民營企業(yè)能夠從以上三個方面來轉(zhuǎn)變思維，將企業(yè)的管理理念從以前的“以物為本”、“以市場為本”，轉(zhuǎn)變到“以人為本”，實現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略化管理，那么就可以從根本上改變目前薪酬的不合理狀況。

（二）建立起完整、有效與可執(zhí)行的薪酬制度。

中小型民營企業(yè)要建立起完整的薪酬制度，從崗位分析到評估、從薪酬等級設(shè)計到薪酬標準的設(shè)定都要建立和健全起來，既要體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平與公正，又要使薪酬標準與市場行情相吻合，并根據(jù)企業(yè)實際情況提供合適的薪酬待遇。對于一些對企業(yè)生存和發(fā)展具有核心價值的人才，企業(yè)要舍得投入，為這些人才的發(fā)展提供良好的空間，使他們愿意留下來和企業(yè)一起發(fā)展。中小型民營企業(yè)由于起點不是很高，原有的薪酬管理工作基本是空白，這就要求這些企業(yè)首先要分析清楚企業(yè)的各個崗位工作的內(nèi)容是什么，工作方法和特點是什么，工作所需要的工具是什么，該工作與其它人之間的聯(lián)系是什么等等問題，在弄清楚這些具體問題之后，要對每個崗位進行合理的評估，這個崗位難易程度如何，責任大小如何，需要什么才能的人來擔任這個崗位，通過崗位評估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，從而為薪酬設(shè)計建立統(tǒng)一的職位評估標準。當我們有了完整的崗位等級后，我們就可以確定與之對應(yīng)的薪酬等級，做到薪級與職等的統(tǒng)一，確保了薪酬的公正性和公平性。其次對于薪酬標準的確定，中小型民營企業(yè)一般也是“拍腦袋”的結(jié)果，沒有充分的依據(jù)和理由。對此問題，我們可以先進行市場調(diào)查，了解市場和同行業(yè)的薪酬情況，這樣在制定薪酬標準時，就能結(jié)合競爭者的情況給出有競爭力的薪酬待遇。當然由于企業(yè)規(guī)模和實力所限，中小型民營企業(yè)可能沒有實力去請一些專業(yè)的市場調(diào)查公司來做這些事，但是仍然可以通過人才中介、行業(yè)公會、專業(yè)網(wǎng)站等媒介獲得有價值的信息。民營企業(yè)在充分掌握了市場薪酬行情之后，就可以按照公平和公正的原則，結(jié)合公司實際的情況給每個崗位定一個合理的薪酬，這樣就避免了薪酬決定的隨意性和盲目性。最后我們要根據(jù)員工實際貢獻的大小分配薪酬，適當拉開差距，避免平均主義現(xiàn)象。與此同時，對于企業(yè)核心的、關(guān)鍵的員工，我們的企業(yè)家要舍得投入，一流的人才應(yīng)有一流的回報，使他們的勞動與收入相平衡，不僅給他們創(chuàng)造良好的物質(zhì)條件，更要為他們營造出一種良好的發(fā)展氛圍和空間，用企業(yè)文化來吸引住他們，留住他們。有條件的一些企業(yè)可以使用股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)等長期激勵手段，把他們的個人利益與企業(yè)利益緊密結(jié)合起來，讓他們參與公司的利潤分享。這種做法實際上反映了一種管理文化,即強調(diào)以“公司大家庭的成員關(guān)系”為基礎(chǔ)的參與,它創(chuàng)造一種強調(diào)績效和所有權(quán)的文化氛圍。著名的微軟公司自1975年成立以來，始終以超常規(guī)的速度向前發(fā)展，根本原因在于擁有以蓋茨為代表的一大批精通最新技術(shù)又善于經(jīng)營管理的高端人才。（注5）我們必須認識并且承認知識型人才的價值和對企業(yè)所起到的關(guān)鍵作用。中小型民營企業(yè)應(yīng)當把留住核心人才提高到關(guān)系企業(yè)生存問題的高度來看待。只有努力留住人才，才能形成企業(yè)的核心競爭能力。

（三）多角度、多層次的設(shè)置與完善薪酬結(jié)構(gòu)。

民營企業(yè)要合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，充分利用多種薪酬構(gòu)成因素，有效激勵員工。單就外在薪酬而言，我們應(yīng)該根據(jù)崗位性質(zhì)和重要程度，考慮到薪酬各個部分之間的合理組合。企業(yè)要根據(jù)自己所處的階段情況平衡好薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬與可變薪酬的比例，尋找適合各階段的平衡點，讓薪酬能更好地推動企業(yè)發(fā)展。我們可以按照薪酬各部分所表現(xiàn)的剛性和差異性，分別采用高彈性、高穩(wěn)定性和折中三種模式。高彈性模式一般獎金和津貼比重大，而福利、保險比重較小。而且基本薪酬實行績效薪酬形式。這種方式雖然有較強的激勵功能，但穩(wěn)定性較差。高穩(wěn)定模式則是基本薪酬占主要部分，福利水平較高。這種模式有較強的安全感，但缺乏激勵功能，而且公司人力成本增長較快，企業(yè)負擔比較大。折中模式則界于兩者之間，需要依據(jù)公司具體特點來合理搭配。雖然我們強調(diào)外在薪酬，但也要注意不要把它完全和內(nèi)在薪酬割裂開來。公司還要為員工們提供諸如帶薪休假、良好的工作條件和環(huán)境、旅游度假等福利待遇，這會有助于增加員工的滿意度，提高企業(yè)的凝聚力。我們應(yīng)主動讓員工在工作中參與決策過程，給他們較大的工作自由度，注重他們的成長過程。這類員工心理需求的內(nèi)容是馬斯洛“需求層次”理論中高層次的需求，體現(xiàn)的是員工主動參與社會活動和自我實現(xiàn)價值的需求。相關(guān)調(diào)查也在一定程度上證明了這一點。中華英才網(wǎng)首屆中國大學(xué)生心目中最佳雇主企業(yè)評選結(jié)果顯示，超過一半的人擇業(yè)時最心儀“培訓(xùn)和發(fā)展機會”。16%的人選擇薪資和福利，10%的人選擇工作的開放環(huán)境。這次調(diào)查共回收了18萬份有效問卷，涉及600多個高等院校，有一定的代表性（注6）?？上У氖?，從整體看，我國中小型民營企業(yè)薪酬管理的著眼點主要是物質(zhì)報酬，而對員工的行為考慮的較少。如果我們的中小型民營企業(yè)可以充分運用內(nèi)在薪酬和外在薪酬相結(jié)合的綜合手段，通過其不同組成部分對員工心理回報產(chǎn)生的不同作用，達到薪酬激勵的最大效用，以使得員工都能主動地、積極地、努力地、自覺地來完成各項工作任務(wù)，最終實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標。我們沒有理由不相信，這些企業(yè)未來的遠景，必然是光輝燦爛的。

（四）適合自己的薪酬模式，才是最好的模式。

中小型民營企業(yè)要穩(wěn)步發(fā)展，信守適合企業(yè)當前發(fā)展要求的就是好的的理念，避免盲目套用那些新式的、創(chuàng)新的薪酬模式。我們的民營企業(yè)家們千萬不能好高騖遠，就象房屋打地基一樣，一定要把地基打深打好了，才能最終“寶塔結(jié)頂”。在企業(yè)的經(jīng)營管理上，人力資源管理只是企業(yè)管理的一個重要的組成部分，而非唯一的部分，一個企業(yè)的人力資源管理水平不單獨取決于人力資源部門，它是與企業(yè)的整個管理水平密切相關(guān)，不可分割的。人力資源管理水平的提高是建立在企業(yè)總體管理水平提高的基礎(chǔ)之上的，所以，我們的民營企業(yè)應(yīng)該綜合考慮企業(yè)的現(xiàn)實管理水平和人員素質(zhì)情況，科學(xué)合理地運用人力資源策略和手段來逐步推進企業(yè)人力資源管理水平與整個管理水平的提高。我們以前很容易有這樣的觀念，就是什么事情都有‘對’和‘不對’兩種答案，但現(xiàn)在企業(yè)變化很快，沒有什么對和不對，只有適合和不適合之分，適合自己的，就是好的。我們要時時反思薪酬政策，不斷地根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、變化建立適當?shù)男匠曛贫?，這樣才能讓薪酬作為一個好的管理工具，真正推動企業(yè)向前發(fā)展。當然，我們都應(yīng)該辨證的看待問題，我們的民營企業(yè)家們也不能完全局限于目前的管理水平，不去突破、不去實踐。企業(yè)的發(fā)展，有時必須得忍受陣痛之苦，但是也許換來的會是一個企業(yè)快速發(fā)展的“春天”，這一點對于處于成長期的中小型民營企業(yè)來說，也是非常重要的。

中小型民營企業(yè)雖然存在著很多薪酬管理方面的問題，并且有些已經(jīng)成為企業(yè)人力資源發(fā)展的瓶頸，嚴重制約了企業(yè)的進一步發(fā)展，但是只要我們積極面對，并且能夠站在戰(zhàn)略的高度，堅持“以人為本”的思想，在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬機制、薪酬制度等各個方面努力改進，積極引進相關(guān)的管理人才，努力探求適合本企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的薪酬解決之道，中小型民營企業(yè)必定能夠跨越發(fā)展瓶頸，穩(wěn)步的向前發(fā)展。

引文注釋：

（注1）姚裕群：《人力資源開發(fā)與管理》，中國人民大學(xué)出版社，3月第1版，第300頁。

（注2）石金濤：《現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理》，上海交通大學(xué)出版社，6月第1版，第158頁。

（注3）江竹兵：《二次創(chuàng)業(yè)中的民企薪酬再設(shè)計》中國勞動爭議網(wǎng)。

（注4）姚裕群：《人力資源開發(fā)與管理》，中國人民大學(xué)出版社，203月第1版，第312頁。

（注5）胡君辰：《人力資源開發(fā)與管理教學(xué)案例精選》，復(fù)旦大學(xué)出版社，6月第1版，第239頁。

（注6）李兵《中華英才網(wǎng)最佳雇主企業(yè)評選結(jié)果》，中國青年報年3月26日第3版。

參考文獻：

1、姚裕群：《人力資源開發(fā)與管理》，中國人民大學(xué)出版社，2003年3月第1版。

2、石金濤：《現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理》，上海交通大學(xué)出版社，196月第1版。

3、胡君辰：《人力資源開發(fā)與管理教學(xué)案例精選》，復(fù)旦大學(xué)出版社，206月第1版。

4、安鴻章：《企業(yè)人力資源管理人員》，中國勞動社會保障出版社，10月第1版。

企業(yè)業(yè)績報告標題篇七

1500字左右的文獻綜述（包括研究進展，選題依據(jù)、目的、意義）。

隨著經(jīng)濟的全球化和信息時代的到來，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭。在激烈的市場競爭中，人們逐漸認識到，現(xiàn)代企業(yè)的競爭優(yōu)勢與人的因素聯(lián)系得越發(fā)緊密?，F(xiàn)代的競爭，主要是科學(xué)技術(shù)的競爭，智力的競爭，歸根到底是人力資源開發(fā)及利用的競爭。因此，人們對人力資源的管理日益重視，許多企業(yè)都在積極探索提高和改善組織績效的有效途徑。在這一背景下，國外研究者于二十世紀七十年代后期提出了績效管理的概念。八十年代后半期和九十年代早期，績效管理逐漸成為一種非常流行的觀點，成為一個被廣泛認可的人力資源管理方式?？冃Ч芾砩鲜兰o90年代傳入我國，以其完善的體系、優(yōu)美的流程和持續(xù)改進的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛，被管理學(xué)家譽為管理者的圣杯。

近年來，我國中小民營企業(yè)發(fā)展迅速，為社會穩(wěn)定、經(jīng)濟發(fā)展做出了不可忽視的貢獻。我國中小民營企業(yè)的管理者們也越來越重視現(xiàn)代人力資源管理的思想和方法，開始構(gòu)建適合本企業(yè)的績效管理體系。然而實施一套有效的績效管理體系并不是一件很容易的事，在具體實踐中，反映出各種各樣的問題，尤其體現(xiàn)在績效評估指標體系的設(shè)計和績效管理體系的實施過程中，嚴重地妨礙和削弱了績效管理應(yīng)起的作用。

由于這一系列問題的存在，使我國中小企業(yè)面臨著一個尷尬的現(xiàn)實：一方面企業(yè)認識到績效管理的重要價值；另一方面又不清楚如何實施正確的績效管理?？冃Ч芾碓谥袊鴧s猶如一座圍城，城外的企業(yè)如饑似渴地祈求這幅靈丹妙藥，而城內(nèi)的企業(yè)卻對藥效信心漸失。根據(jù)對國內(nèi)眾多企業(yè)管理現(xiàn)狀的調(diào)查研究和分析，績效管理確實會對企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)和管理能力的提升起到很大作用，但毫無疑問的是，由于企業(yè)基礎(chǔ)和文化氛圍的不同，中國企業(yè)必須探索出適應(yīng)中國企業(yè)實際的簡單實用的中國式績效管理。

如上所述，對于我國中小民營企業(yè)到底要不要實施績效管理體系、如何擺脫歷史原因?qū)χ行∶駹I企業(yè)管理的影響、如何實施績效管理、如何解決在實施績效管理時的種種問題等都是擺在我們面前很現(xiàn)實的問題。同時，中小民營企業(yè)的績效管理也有其自身的特點，甚至在中小民營企業(yè)發(fā)展的不同階段績效管理也有不同的特點。所以如何在中小民營企業(yè)中實施有效的績效管理，建立一套適合本企業(yè)的績效管理體系，是國內(nèi)中小民營企業(yè)目前急需解決的問題，也是值得人力資源管理研究人員努力的一個課題。我們希望通過本文使中小民營企業(yè)明白實施績效管理的必要性和重要作用，并針對中小民營企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀對中小企業(yè)實施有效的績效管理系統(tǒng)的對策與應(yīng)該注意的問題做一個有益的探討。

對中小民營企業(yè)員工績效管理應(yīng)用進行研究不但有工程實踐價值，而且也是對以人為中心的管理理論和實踐的發(fā)展。

績效管理發(fā)源于20世紀70年代的美國，經(jīng)過幾十年的研究發(fā)展已形成了一個縝密的體系。它優(yōu)美的流程以及持續(xù)改進的良性循環(huán)給國外的企業(yè)創(chuàng)造了很大的效益。目前績效管理的重要性得到我國中小民營企業(yè)的普遍認可，很多中小民營企業(yè)采用了績效管理系統(tǒng)。但是在一些中小民營企業(yè)中，績效管理體系的實施效果并不盡如人意，績效管理工作中還存在許多問題。找出中國中小民營企業(yè)績效管理中的問題，并對其有效實施績效管理的對策進行完整研究是一項長期的工作。

（1）20**年12月10日20**年12月28日撰寫開題報告。

（2）20**年12月29日20**年1月15日撰寫畢業(yè)論文任務(wù)書。

（3）20**年1月16日20**年1月30日撰寫畢業(yè)論文指導(dǎo)書。

（5）20**年3月5日20**年5月15日實習(xí)，撰寫畢業(yè)論文。

（6）20**年5月16日20**年6月10日論文修改。

（7）20**年6月11日20**年6月18日論文答辯。

2．本課題要研究或解決的問題和擬采用的研究手段（途徑）：

(一)課題要解決的問題:。

（1）分析我國中小民營企業(yè)的特點和它們在國民經(jīng)濟中的地位與作用。

（2）通過調(diào)查了解現(xiàn)階段我國中小民營企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀。

（3）分析我國中小民營企業(yè)績效管理中出現(xiàn)問題的原因。

（4）提出可供企業(yè)進行參考的中小民營企業(yè)績效管理的對策。

(二)采用的研究手段:。

本文通過對績效管理理論和方法等的研究，找出目前績效管理體系中存在的一些問題，通過文獻調(diào)研、專家咨詢、問卷調(diào)查、訪談等方法，分析研究中小民營企業(yè)的績效管理問題。

專家咨詢，就是通過與專家們的面談、訪談、咨詢等有效形式，深入了解有關(guān)學(xué)者、專家們的研究經(jīng)驗和成果，廣泛征求他們對績效管理的意見，力求使指標體系的建立和評價方法的選擇科學(xué)、客觀、合理、實用。

問卷調(diào)查，就是通過設(shè)計調(diào)查問卷，深入中小民營企業(yè)內(nèi)部，通過實踐了解中小民營企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀。

企業(yè)業(yè)績報告標題篇八

為加強省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項扶持資金(以下簡稱創(chuàng)新資金)支出績效管理，切實提高資金使用效率，根據(jù)《山東省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項扶持資金管理暫行辦法》和《山東省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項扶持資金項目績效考核管理辦法(試行)》的有關(guān)規(guī)定，我們會同省財政廳進行了2012年省創(chuàng)新資金項目績效評價工作，現(xiàn)將有關(guān)情況匯報如下。

一、專項資金基本情況

科技型中小企業(yè)作為國家創(chuàng)新體系中最具活力和發(fā)展前景的重要元素，在技術(shù)創(chuàng)新、活躍經(jīng)濟、繁榮市場、增加就業(yè)以及壯大財源方面，具有至關(guān)重要的作用。為支持科技型中小企業(yè)發(fā)展，1999年國務(wù)院批準設(shè)立了國家科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新基金，2001年，山東省結(jié)合實際，設(shè)立了省級科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項扶持資金，積極支持科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動，促進科技成果產(chǎn)業(yè)化，推動創(chuàng)新機制與環(huán)境建設(shè)，努力培育新的經(jīng)濟增長點。2001-2012年，省財政累計安排創(chuàng)新資金3.2億元，支持科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新項目1125項，配套爭取國家級創(chuàng)新基金10億元，有力地促進了科技成果轉(zhuǎn)化，提高了企業(yè)自主創(chuàng)新能力，推動了我省企業(yè)自主創(chuàng)新體系建設(shè)。據(jù)調(diào)查，我省2001-2012年獲得創(chuàng)新資金支持的1125個項目，項目執(zhí)行期內(nèi)累計實現(xiàn)銷售收入381億元、凈利潤56億元，實現(xiàn)稅收42.5億元，出口創(chuàng)匯3億美元;執(zhí)行期內(nèi)共申請專利2528項，獲授權(quán)專利1790項，取得鑒定成果810項。其中：2012年，省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項扶持資金安排6000萬元，對151家科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新項目進行扶持，配套爭取國家科技創(chuàng)新資金1.3億元，帶動銀行貸款3億元。

二、績效評價實施情況

為加強創(chuàng)新資金支出績效管理，了解創(chuàng)新資金項目實施進展情況，客觀公正評價取得的成效和存在的問題，總結(jié)經(jīng)驗，查找不足，切實提高財政資金使用效益，根據(jù)《山東省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項扶持資金管理暫行辦法》、《山東省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項扶持資金項目績效考核管理辦法(試行)》有關(guān)規(guī)定，2014年6月，省科技廳會同省財政廳對2012年度科技型創(chuàng)新資金發(fā)展專項扶持資金績效評價工作進行了部署。

1.績效評價原則?？冃гu價工作遵循三個原則，一是全面與重點相結(jié)合。既突出考核每個創(chuàng)新資金項目實施效益情況，又全面考核創(chuàng)新資金管理、組織保障等情況。二是定量與定性相結(jié)合。根據(jù)實際情況，在對績效考核內(nèi)容確定量化分值的基礎(chǔ)上，結(jié)合項目總體實施效果和管理情況進行綜合分析評價。三是項目單位自評與主管部門復(fù)核相結(jié)合?？荚u成績以項目承擔單位自評為主，主管部門對項目單位的自評結(jié)果進行審查復(fù)核，并填報地方復(fù)評表。

2.績效評價指標。以考核對象和相關(guān)規(guī)定及內(nèi)容為基礎(chǔ)，并考慮系統(tǒng)性、重要性等多種因素，績效考核指標分為企業(yè)自評考核指標和地方復(fù)評指標，共包含84個指標，其中企業(yè)自評考核表分為項目總體實施情況和企業(yè)成長情況，包含60個指標;地方復(fù)評表包括管理能力考核和實施效果考核，包含24個指標。企業(yè)自評考核表作為地方復(fù)評考核的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，績效考核內(nèi)容包括地方創(chuàng)新資金整合、培育和服務(wù)科技型中小企業(yè)等方面的工作成效、創(chuàng)新資金項目管理、組織保障工作、創(chuàng)新資金項目完成情況、創(chuàng)新資金項目實施效果、違規(guī)違紀行為等。

3.績效評價程序。首先，項目承擔單位根據(jù)績效評價指標體系，實事求是地對各自承擔的創(chuàng)新資金項目進行自評考核，并提交各市科技財政部門。其次，市科技局、財政局匯總所在轄區(qū)內(nèi)所有項目考核表，審查復(fù)核后填報地方復(fù)評表，并根據(jù)績效考核評價指標相關(guān)內(nèi)容撰寫本地區(qū)創(chuàng)新資金項目績效考核報告，連同所有項目考核自評表報送省科技廳、省財政廳。最后，省科技廳、財政廳根據(jù)各市績效考核報告、企業(yè)的項目績效考核表、地方復(fù)評表等材料，完成績效考核工作，形成省級績效評價報告。

三、專項資金績效總體評價

2012年，全省共有151個項目列入年度專項資金計劃，其中創(chuàng)新類項目133個、集群類項目18個，計劃總投資9.5億元，安排專項資金0.6億元。截至今年9月底，按計劃實施146項，已完成投資7.44億元，占計劃總投資的78.3%;山東英克萊光電技術(shù)有限公司承擔的“大功率高效高亮度低光衰高抗靜電led路燈光源研發(fā)與生產(chǎn)”、 山東魯電電氣集團有限公司承擔的“apf有源電力濾波裝置產(chǎn)業(yè)化”和山東賽克賽斯氫能源有限公司承擔的“車用助燃節(jié)能制氫系統(tǒng)”等3個項目因“計劃性調(diào)整，設(shè)備、材料未及時落實”等原因進度拖延;山東亞翔動力有限公司承擔的”四沖程船外機”和長島科元海洋生物開發(fā)有限公司承擔的“海蟄降血壓活性肽提取技術(shù)科研成果轉(zhuǎn)化”因“技術(shù)骨干變動”等原因進度拖延。16個地方主管部門工作績效評價考核平均得分為90.1分，其中90分以上9個，80-90分7個。

項目實施期間共申請專利389件，其中發(fā)明專利192件;授權(quán)專利257件，其中發(fā)明專利102件;項目承擔單位年總收入由2011年的38億元增加到2012年的67.6億元，增幅78%;62家通過高新技術(shù)企業(yè)認定，95項獲得國家創(chuàng)新基金支持;承擔企業(yè)吸納高校應(yīng)屆畢業(yè)生3713人，其中研究生以上學(xué)歷589人。如山東勝岳精密機械有限公司實施的“sv精密節(jié)能高速全電動注射成型機”節(jié)能效果達到國家最高標準一級，節(jié)能省電達到50%-80%，已獲批授權(quán)專利6項;藍景公司實施的“耐高溫聚酰亞胺一體化非對稱蒸汽滲透膜”項目解決了現(xiàn)有的滲透汽化膜不耐熱、不耐壓等問題，使膜的耐熱溫度由80度提升至120度，提高其蒸汽滲透通量及分離因子，能將有機混合物中水含量脫至1%以下甚至ppm級，達到國際先進水平，在國內(nèi)率先將滲透汽化膜分離技術(shù)實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化，對石油化工、醫(yī)藥等相關(guān)行業(yè)的發(fā)展和技術(shù)進步具有重要的推動作用。

從績效評價結(jié)果來看，創(chuàng)新基金在提升科技型小微企業(yè)自主創(chuàng)新能力、培育戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、促進高端人才培養(yǎng)和引進、引導(dǎo)社會資本投入等方面作出了重要貢獻。一是創(chuàng)新基金引導(dǎo)扶持科技型中小企業(yè)自主創(chuàng)新活動成效顯著。創(chuàng)新資金通過支持科技型中小企業(yè)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目，使企業(yè)的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力和技術(shù)研發(fā)水平得到明顯提高。據(jù)調(diào)查，80%的企業(yè)認為創(chuàng)新基金增強了企業(yè)的創(chuàng)新能力，88%的企業(yè)獲得支持后研發(fā)資金投入增加10%以上。二是創(chuàng)新基金培育壯大科技型中小企業(yè)群體。通過創(chuàng)新基金項目的實施，累計培植了16個上市企業(yè)，魯南制藥、威海廣泰、積成電子、力博重工、陽谷華泰等一大批企業(yè)迅速由小到大，成長為國內(nèi)外具有一定影響力的高新技術(shù)企業(yè)，科技型中小企業(yè)群體從8000多家增長到2萬多家，為我省經(jīng)濟發(fā)展注入新的活力，成為我省高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的中堅力量。據(jù)調(diào)查，項目實施后企業(yè)的銷售收入、上繳稅收和凈利潤分別比項目實施前增加了180%、170%和165%。三是創(chuàng)新基金拓寬科技型中小企業(yè)融資渠道。創(chuàng)新基金為科技型中小企業(yè)帶來直接資金支持，同時也起到了良好的示范和導(dǎo)向作用，成倍地吸引和帶動了其他資金的投入，緩解了企業(yè)的資金困難，起到了“雪中送炭”和“四兩撥千斤”作用。四是創(chuàng)新基金促進科技型中小企業(yè)公共技術(shù)服務(wù)機構(gòu)快速發(fā)展。在創(chuàng)新基金引導(dǎo)下，我省積極發(fā)展為科技型中小企業(yè)提供技術(shù)服務(wù)的公共服務(wù)機構(gòu)，已建成各類中小企業(yè)公共技術(shù)服務(wù)機構(gòu)2000多家，初步形成了工程技術(shù)研究中心、專業(yè)研發(fā)服務(wù)機構(gòu)、創(chuàng)業(yè)服務(wù)中心、生產(chǎn)力促進中心、大學(xué)科技園、特色產(chǎn)業(yè)基地等相互銜接、互為補充的科技型中小企業(yè)公共技術(shù)服務(wù)體系，成為服務(wù)中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要平臺。五是創(chuàng)新基金推動高端人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)及就業(yè)。在創(chuàng)新基金支持下，一批象藍光軟件“盧新明”、 力博重工“周滿山”一樣具有豐富管理經(jīng)驗和技術(shù)特長的科技企業(yè)家、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的科技領(lǐng)軍人才紛紛成長起來，為我省科技型中小企業(yè)發(fā)展做出貢獻。通過創(chuàng)新基金目的實施，吸引了一大批技術(shù)人才進入科技型中小企業(yè)，新增就業(yè)崗位近4萬個，吸引本科以上人才1.6萬人。

四、存在的問題及下一步擬采取的措施

經(jīng)過多年的實施，創(chuàng)新基金已成為扶持我省科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的重要資金支撐渠道，在引導(dǎo)扶持科技型中小企業(yè)自主創(chuàng)新活動、推動我省產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級成效顯著，但受資金規(guī)模限制，每年獲創(chuàng)新資金支持企業(yè)偏少，難以滿足科技型中小企業(yè)日益增長的創(chuàng)新活動需求，主要表現(xiàn)在一是單項項目扶持額度小，2012年為48.6萬元，其中133個項目在40及40萬元以下，這相對于每個項目的總投資，補助金額偏低;二是資金分配地區(qū)不平衡，棗莊、東營、威海、濱州等市扶持項目數(shù)偏低，煙臺、濰坊、聊城等市扶持項目數(shù)偏高;三是個別項目因研發(fā)人員變動等原因進展緩慢，實施成效不明顯;四是部分市地尚未獨立設(shè)立市級創(chuàng)新基金。

2014年是貫徹落實“十八屆三中全會”精神的開局之年,也是完成我省“十二五”規(guī)劃的攻堅之年，為進一步優(yōu)化科技型中小企業(yè)的`成長環(huán)境，激發(fā)發(fā)展活力，提升發(fā)展水平,發(fā)揮其在轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)、促改革和建設(shè)創(chuàng)新型省份中的重要作用，提高創(chuàng)新資金使用效益，下一步擬采取以下工作措施：一是改革創(chuàng)新有利于科技型中小企業(yè)發(fā)展的管理方式。圍繞提升科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力，完善科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展環(huán)境，引導(dǎo)社會資本支持科技型中小企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等方面開展工作，提高資金使用效率。省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項扶持資金的扶持重點包括：以創(chuàng)新性強、技術(shù)含量高、市場前景好、具有自主知識產(chǎn)權(quán)、需要由政府扶持的科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新類項目;以科技企業(yè)孵化器和產(chǎn)業(yè)集群為載體，面向科技型中小企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)開展基礎(chǔ)性、公共性和開放性的公共技術(shù)研發(fā)平臺、創(chuàng)新資源共享平臺和技術(shù)轉(zhuǎn)移平臺的公共技術(shù)創(chuàng)新服務(wù)平臺項目;采取跟進投資、風險補償、績效獎勵等方式，拓寬科技型中小企業(yè)融資渠道的創(chuàng)業(yè)投資引導(dǎo)基金項目。二是加強創(chuàng)新資金項目監(jiān)管工作。積極推進創(chuàng)新資金項目的實施，建立項目跟蹤調(diào)查制度，針對項目實施過程中遇到的問題，強化政策咨詢和投資服務(wù)，切實提高項目管理水平和綜合效益;適應(yīng)科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項扶持資金發(fā)展的新形勢，修訂《山東省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項扶持資金管理暫行辦法》(魯財企[2001]48號)，制定項目監(jiān)理驗收規(guī)范;完善專家?guī)?，建立專家咨詢制度，為企業(yè)和專家對接接線搭橋。三是加強創(chuàng)新資金的宣傳工作。利用電視、報紙、網(wǎng)絡(luò)等主要新聞媒介，展示創(chuàng)新基金工作取得的成績，宣傳創(chuàng)新基金在提升科技型中小企業(yè)自主創(chuàng)新能力、培育戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、促進高端人才培養(yǎng)和引進、引導(dǎo)社會資本投入等方面作出的重要貢獻;利用科技部創(chuàng)新基金中心年度創(chuàng)新基金項目典型案例匯編等出版物，宣傳和推介承擔項目的科技型中小企業(yè)，助推企業(yè)充分利用社會各種創(chuàng)新資源加速發(fā)展;利用創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽之際，展示、推介實施創(chuàng)新基金項目效果優(yōu)秀的科技型中小企業(yè)，引導(dǎo)創(chuàng)新資源和社會資本等資源向科技型中小企業(yè)聚集。

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企業(yè)業(yè)績報告標題篇九

一個完整的績效管理體系除了績效考核指標、考核周期等內(nèi)容之外，還包括績效管理參與者、考核結(jié)果應(yīng)用以及績效溝通等工作。因此，在進行年終人力資源績效管理總結(jié)時，需要全面涉及這五個方面的內(nèi)容，有的放矢地總結(jié)出實際問題。

績效管理是常規(guī)的人力資源管理工作，但是參與者決不僅僅是人力資源部，能否有效實施還涉及到以下人員：

(3)每一位員工：他們是個人績效提升的責任人和組織績效提升的載體。

整個績效管理過程中，人力資源部則扮演三個角色：績效制度的制訂者、方法操作的培訓(xùn)者和考核工作的組織者。

因此，在年終時，對平時的績效管理工作，公司高層是否起到了有力的支持作用、各部門負責人是否有效地進行了配合與實施、員工個人的績效改進計劃是否被逐一落實、人力資源部是否做好了自己的角色等，都需要在年終作以總結(jié)和總結(jié)。

績效考核內(nèi)容的主體部分是績效考核指標，除了起到導(dǎo)向性作用，指標還猶如“尚方寶劍”，保證獎罰分明。t公司的績效指標大致分為企業(yè)關(guān)鍵績效指標、部門關(guān)鍵績效指標、崗位關(guān)鍵績效指標、工作計劃考核指標、能力態(tài)度考核指標等五類。

績效考核既有一定的周期性，也需要動態(tài)調(diào)整，尤其是在企業(yè)戰(zhàn)略目標發(fā)生調(diào)整時，相應(yīng)的考核指標也要隨之調(diào)整，以保證指標的導(dǎo)向性作用，一般情況下以年為周期進行調(diào)整。怎樣調(diào)整，需要公司高層從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整方面，對指標選取和目標值的設(shè)定給出指導(dǎo)性意見，同時需要部門負責人從執(zhí)行層就具體指標的可操作性提出意見。

在年終總結(jié)時，對于考核指標在一年的執(zhí)行中是否存在設(shè)計不合理、應(yīng)該調(diào)整時沒有做出調(diào)整、因數(shù)據(jù)難以獲取等原因而不能操作等問題都要重點關(guān)注。

考核周期需要在綜合權(quán)衡企業(yè)的業(yè)務(wù)特點、發(fā)展階段和管理成本等基礎(chǔ)上進行選擇，比如業(yè)務(wù)周期較長的企業(yè)考核周期也較長，發(fā)展步入正規(guī)后考核周期可以適當延長，為減少管理成本也可以延長考核周期，相應(yīng)的薪酬發(fā)放周期也隨之調(diào)整。所以，在對績效考核周期的選擇上，需要及時發(fā)現(xiàn)并解決問題，保證事態(tài)在可控范圍內(nèi)，避免周期過長，釀成不可挽回的后果。

t公司的績效考核周期主要為年度和季度考核，基本符合房地產(chǎn)企業(yè)業(yè)務(wù)實現(xiàn)周期較長的特點，同時鑒于t公司還處于成長期，為加強過程控制，輔以適當?shù)脑露瓤冃гu價。

績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于績效薪酬發(fā)放、培訓(xùn)計劃制定以及員工職業(yè)發(fā)展等方面。

對培訓(xùn)計劃制定來說，績效考核結(jié)果，包括業(yè)績考核結(jié)果和能力態(tài)度考核結(jié)果可以作為為員工制定業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和工作能力培訓(xùn)的依據(jù)，根據(jù)來自實際工作效果的培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)計劃，才能夠保證培訓(xùn)計劃的針對性。

對員工職業(yè)發(fā)展來說，不僅是績效考核結(jié)果，還包括上下級的績效反饋溝通，都可以作為員工制定甚至調(diào)整職業(yè)發(fā)展計劃的依據(jù)，員工或者可以通過培訓(xùn)等努力彌補能力不足，或根據(jù)個人特質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?，調(diào)整職業(yè)發(fā)展計劃，在企業(yè)中找到適合自己的位置。

在績效管理工作中，考核結(jié)果經(jīng)常會存在與薪酬發(fā)放、培訓(xùn)計劃和員工職業(yè)發(fā)展脫節(jié)的`情況，導(dǎo)致績效考核的激勵性無法充分發(fā)揮，因此，年終總結(jié)中對此應(yīng)多加注意，可以通過對廣大員工的意見調(diào)查來了解考核結(jié)果的落實情況。

績效考核和績效管理的重要區(qū)別就在于，績效管理借助績效溝通成為閉環(huán)，達到持續(xù)改進的目的，績效溝通貫穿整個績效管理過程。

但在t公司實際工作中，上級常常草草布置績效任務(wù)，平時無暇顧及工作輔導(dǎo)，考核結(jié)束后，只告訴員工一個結(jié)果，缺乏績效溝通;而且在員工方面也存在雖然對考核結(jié)果不服，但認為溝通對改變考核結(jié)果無濟于事，也不與上級進行溝通等現(xiàn)象。這讓績效管理持續(xù)改進的目的大打折扣，導(dǎo)致企業(yè)還是停留在績效考核階段，甚至是為考核而考核，更談不上改進與提高。加強績效溝通工作將是t公司下一年度的工作重點。

年終總結(jié)的主要工作內(nèi)容就是信息的收集，為全面了解，聽到真實的聲音，我們通過多方位、多層級以及多手段來收集信息。

所謂多方位主要分為企業(yè)外部調(diào)查和內(nèi)部調(diào)查。企業(yè)外部調(diào)查主要體現(xiàn)在績效指標的設(shè)計是否具備行業(yè)通用性。因為行業(yè)通用指標經(jīng)過多家企業(yè)的實際應(yīng)用，在指標的導(dǎo)向性、可操作性等方面一般都能經(jīng)得起檢驗。t公司和我們咨詢公司合作，取得了行業(yè)通用指標庫，從指標是否能夠涵蓋業(yè)務(wù)發(fā)展需要、評估方法是否科學(xué)、是否具備可操作性等方面與企業(yè)實際情況進行對比。

內(nèi)部調(diào)查更是年終總結(jié)的重點工作，雖是年終總結(jié)，但是很多資料來源于平時的工作收集，比如在績效管理過程中各部門負責人的配合程度，包括是否及時制定績效計劃，進行績效面談，幫助下屬制定績效改進計劃等，這些工作情況需要人力資源部與各部門負責人的溝通和記錄。

所謂多層級是說高層、部門負責人和員工三個層級都需要調(diào)查到。既需要公司高層給予方向性引導(dǎo)，尤其在考核指標的確定上同時需要向績效任務(wù)的執(zhí)行者了解情況，如向各部門負責人了解績效考核內(nèi)容、考核周期選擇是否合適的情況，向廣大員工了解考核結(jié)果是否得到恰當?shù)膽?yīng)用、績效溝通有沒有做到位等情況。

績效總結(jié)中，最常用的手段有：

·訪談——主要是對公司高層，通過訪談以及提交工作計劃等方式獲得指導(dǎo)和反饋。

·問卷——問卷的內(nèi)容可以根據(jù)績效管理的構(gòu)成要素進行設(shè)計，以保證較好地涵蓋可能出現(xiàn)問題的領(lǐng)域。核心內(nèi)容可包括“對于公司現(xiàn)行的考核指標(指標與職責匹配性、指標權(quán)重)是否滿意”、“對于公司現(xiàn)行的考核流程是否滿意”以及“對于考核結(jié)果的應(yīng)用(與薪酬發(fā)放的掛鉤，對培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo))是否滿意”等。對部門負責人的問卷可以是記名的，因為不同性質(zhì)的部門在考核指標和周期等方面的反映可能不同，需要具體分析;對員工的問卷應(yīng)該是無記名的，以保證員工能夠暢所欲言。

·座談會——問卷調(diào)查只能得到傾向性意見，要了解具體的問題以及解決的建議，需要舉行座談會。根據(jù)解決問題的不同，座談會的參與者可以有所側(cè)重。比如舉行高層和員工參加的座談會，可以讓高層了解基層員工的實際工作，發(fā)現(xiàn)績效任務(wù)的分解過程中出現(xiàn)的信息失真等問題。

年終總結(jié)的目的是為了持續(xù)改進，實現(xiàn)管理提升，所以總結(jié)的內(nèi)容如何使用才能發(fā)揮最大的功效，成為年終總結(jié)后人力資源部馬上面臨的任務(wù)。

我們在t公司年終績效管理總結(jié)工作中采取立足企業(yè)實際，找出共性問題，解決差異性問題的工作思路。

幾乎每家企業(yè)都有不盡人意的地方，有些是可以改進的，但也有相當部分受企業(yè)發(fā)展階段、資金實力和市場定位等方面的影響是無法完全滿足的。所以，需要立足企業(yè)實際解決問題，重點關(guān)注能夠改進的地方，才能取得高層的認同以及公司資源的支持。

從管理成本考慮，需要將林林總總的問題歸納出共性問題，集中力量解決。經(jīng)總結(jié)，發(fā)現(xiàn)t公司績效溝通是比較典型的問題。對這一問題，在以后的工作中需要注意以下幾點：

1、在績效指標及標準的設(shè)定上，從主管高層向部門布置績效任務(wù)開始就需要做好績效溝通，取得部門負責人的認同，否則他們從一開始就會對績效任務(wù)有抵觸情緒，這就很難再往下推進。

2、在績效任務(wù)實現(xiàn)的過程中，需要高層對外的溝通以及內(nèi)部不同部門間的協(xié)調(diào)時，是否能夠做到及時溝通，取得支持，也關(guān)系著績效任務(wù)的最終實現(xiàn)。

3、部門內(nèi)部在績效指標的分解、績效指導(dǎo)以及績效改進等全過程的績效溝通需要落實制度，不斷強化，比如，人力資源部定期檢查各部門績效溝通記錄等。

企業(yè)績效管理中的差異性問題也有很多，比較突出的就是業(yè)務(wù)部門和職能管理部門考核尺度難以平衡的問題。業(yè)務(wù)部門的考核指標多為硬性指標，職能管理部門多為工作計劃考核，于是容易出現(xiàn)業(yè)務(wù)部門考核更加容易不合格，感覺好像職能管理部門是“旱澇保收”。因此，需要從績效指標上對職能管理部門考核指標完成情況的層級進行界定，拉開清晰差距，便于考核。

另一方面，職能管理部門的獎金需要比業(yè)務(wù)部門多一個“業(yè)績系數(shù)”，使其與公司業(yè)績掛鉤，并間接受業(yè)務(wù)部門業(yè)績的影響。

經(jīng)過多方位、多層次以及多手段的年終績效和薪酬總結(jié)，立足企業(yè)實際，找出共性問題，解決差異性問題，我們?yōu)閠公司高層提交了一份滿意的年終總結(jié)報告，并就下一年度的管理提升制定了切實可行的工作計劃，得到公司的支持。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索企業(yè)績效考核總結(jié)報告。

企業(yè)業(yè)績報告標題篇十

翠鳥實業(yè)是一家主營高檔名牌服裝代理、兼營餐飲的公司，屬零售/快速消費品行業(yè)，在全國共擁有專柜、專賣店33家（個）。翠鳥實業(yè)目前處于快速發(fā)展階段，計劃未來三年內(nèi)，銷售年增長率為25%左右，即銷售額從目前的8000萬增長至15000萬。員工目前總?cè)藬?shù)約為350人，包括基層人員300人左右，管理人員約50人，其中經(jīng)理級管理人員10人左右，分布在5個城市。為實現(xiàn)成長目標，公司希望建立一套高水平的績效管理系統(tǒng)。

由于行業(yè)特征，翠鳥實業(yè)人員素質(zhì)差異大，中低層員工流動率高，故方案應(yīng)該簡單易行，而不要一味追求最新最好的'技術(shù)。

翠鳥實業(yè)要求通過新績效管理系統(tǒng)的實施，科學(xué)準確地評價企業(yè)內(nèi)各個分店、各個員工的真實貢獻，據(jù)此確定薪酬分配和激勵措施，從而在淘汰不合適的員工的同時吸引、激勵優(yōu)秀員工，實現(xiàn)公司與優(yōu)秀員工的雙贏。

1.適用于員工的績效評估系統(tǒng)。

整個系統(tǒng)基于既能評價員工過去的績效又能指導(dǎo)未來行為的出發(fā)點設(shè)計，由三個核心部分組成：

第一部分：包含著行為標準的評分表（行為量表）。源于行為評分的績效文件，使管理人員們能夠給員工具體的反饋，以指導(dǎo)員工的提高工作績效。

第二部分：包含著績效目標的評分表（與管理人員的目標管理表格相聯(lián)系）。該績效目標評分表用于控制和校正各個分店或部門的績效目標，確保員工的努力與公司的目標一致。

第三部分：管理人員對下屬員工的薪酬和升職作推薦的表格。盡可能地保證被升職的員工能符合新的崗位要求，使以績效加薪的員工是真正符合條件的。

2.適用于管理人員的績效評估系統(tǒng)。

對管理人員的考核是基于結(jié)果的，我們推薦使用目標管理（mbo）。

那么目標目標從哪里來？如何設(shè)定呢？這就和公司當前或?qū)硪扇〉臉I(yè)務(wù)架構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)有關(guān)系。

下表列出了我們認為有可能合適貴的四種模式，我們選擇了事業(yè)部制（服裝和飲食分開）+總公司科層制（確保整個公司的資源能統(tǒng)一調(diào)配）。

目標管理過程包括目標設(shè)定、規(guī)劃和評價。

目標設(shè)定：設(shè)定目標開始于組織的最高層，他們提出組織使命聲明和戰(zhàn)略目標，然后通過組織層次住下傳遞至管理人員。管理人員目標的完成應(yīng)最有助于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。一般而言，目標是由管理人員和上司相互討論、共同制定的；在同時，他們也設(shè)置了績效標準并決定如何測量目標的完成。

做規(guī)劃時，管理人員和上司共同工作以認清達到目標的潛在障礙，并設(shè)計戰(zhàn)略來克服這些障礙。雙方階段性地聚地一起討論管理人員的進步，并記下和確認由于組織環(huán)境所迫而造成的目標方面的任何改動。

在最后階段，依據(jù)原來同意的標準來評價目標完成情況。多數(shù)情況是每年進行一次最終評價，作為對員工績效有效性的測量之一。

目標管理通過指導(dǎo)和監(jiān)控結(jié)果（目標）而提高工作績效，也就是說，作為一種有效的反饋工具，目標管理使管理人員知道期望于他們的是什么，從而把時間和精力投入到能最大程度實現(xiàn)重要的組織目標的行為中去。當目標具體而具有挑戰(zhàn)性時，管理人員又能得到目標完成情況的反饋以及當管理人員因完成目標而得到獎勵時，他們會表現(xiàn)得更好。

目標管理相當實用且成本不高。必要的信息通常由管理人員填寫，由其上司批準修訂。目標管理的另一個優(yōu)點是，因為它使管理人員在完成目標中有更多的切身利益，對工作環(huán)境認同感加強，也更愿意接受組織的控制，目標管理也使管理人員及上司之間的溝通變得更好。

3.薪酬體系和激勵體系。

1.按層級制設(shè)計薪酬和激勵方案，例如：整個公司按職位分5層，每層又有5級，低層的最高級與上一層的最低級工資一樣，這樣可保證員工可以獲得一個連續(xù)性的晉升。

2.使用績效工資制度，編寫“績效薪金指南表”：

員工月薪=他的級別薪金x（1+績效增長指數(shù)）。

關(guān)鍵因素：公平，薪金數(shù)目對員工行為的影響并不起決定性作用，而是員工是否覺得自己的報酬是“公平的”。這意味著薪金系統(tǒng)應(yīng)該易于理解，并且能表達出公平性。

建議實施不完全的寬帶工資，也就是說，低層的最高級員工的總收入，可以超過上一層的倒數(shù)第二級工資。我們提請客戶關(guān)注這項內(nèi)容，因為不是每一個優(yōu)秀的售貨員都能成為優(yōu)秀的店長，但是一個優(yōu)秀的售貨員并不見得貢獻就比店長小。如果不實施寬帶工資，就會導(dǎo)致要么公司把她提升成不合格的店長，要么她因為長久得不到提升而辭職。無論那種情況，都是雙輸。建議對中高層員工加大津貼，津貼的目的是提高員工對企業(yè)的認同感，加強穩(wěn)定性，我們建議但員工級別升高到管理人員層時，可減緩每一級別的加薪幅度，而逐步加大福利津貼。收入和盈利分享計劃，這是一個長短期結(jié)合的激勵計劃。

在非物質(zhì)、貨幣化的精神激勵方案中，我們建議在店鋪/專柜層面和全公司成面設(shè)立相應(yīng)的獎項并設(shè)計相應(yīng)的儀式追蹤落實。

建議采用作業(yè)成本法（abc）構(gòu)建這一階段績效管理系統(tǒng)的核心。采用作業(yè)成本法（abc）的公司可以把間接成本和管理費用精確分攤到使用這些資源的單個產(chǎn)品、服務(wù)和客戶。作業(yè)成本法也可以將成本不按部門和責任中心計算，而是按照具體活動和流程計算。

這意味著公司可以計算出任何一個員工、一個部門的精確成本，依據(jù)這些成本數(shù)據(jù)，配合公司期望的投資回報率，設(shè)計出的薪酬系統(tǒng)當然就可以精確的衡量每個員工、每個部門的財務(wù)貢獻。物質(zhì)激勵問題也隨之迎刃而解。

在這個階段，我們就可以對每個職位做出精確的職位描述，并子上而下制定出公司、部門和個人的可測量的、有意義的關(guān)鍵指標（kpi）。所謂“可測量的、有意義的關(guān)鍵指標”是指能確保每個關(guān)鍵指標完成后，公司的總體財務(wù)目標也隨之達成。

平衡計分卡（bsc）提供了一個全面的衡量框架，一個能夠?qū)⒐緦嵙Α榭蛻魟?chuàng)造的價值和由此帶來的未來財務(wù)業(yè)績建立聯(lián)系的框架。至此，我們已經(jīng)不能把平衡記分卡（bsc）稱之為一個績效管理系統(tǒng)，它是一個對策略進行評估、管理和執(zhí)行的系統(tǒng)。

平衡計分卡讓管理者從以下4個重要視角來審視企業(yè)：

客戶視角（客戶如何看待我們）。

客戶關(guān)心的問題可以分為4類：時間、質(zhì)量、性能和服務(wù)、成本。要讓平衡計分卡發(fā)揮作用，企業(yè)應(yīng)該在上述幾方面確立目標，并將目標轉(zhuǎn)換成具體的衡量指標。

內(nèi)部視角（我們必須在何處追求卓越〉。

管理者需要把注意力放在那些能夠確保滿足客戶需要的關(guān)鍵的內(nèi)部經(jīng)營活動上。因此，平衡計分卡的內(nèi)部衡量指標應(yīng)當來自對客戶滿意度影響最大的業(yè)務(wù)流程。

創(chuàng)新和學(xué)習(xí)視角（我們能否提高并創(chuàng)造價值）公司創(chuàng)新、提高和學(xué)習(xí)的能力直接關(guān)系到企業(yè)的價值。因為只有通過推出新產(chǎn)品，為客戶創(chuàng)造更多價值，并不斷提高經(jīng)營效率，企業(yè)才能進人新的市場，增加收人和利潤，才能發(fā)展壯大，從而增加股東價值。

財務(wù)視角（我們?nèi)绾螡M足股東）。

財務(wù)評價指標顯示了公司的戰(zhàn)略及其實施是否促進了利潤的增加。完善的財務(wù)控制系統(tǒng)能夠促進而不是阻礙組織的全面質(zhì)量管理水平的提高。典型的財務(wù)指標涉及贏利能力、增長率和股東價值。

1.為什么要建議事實不完全的寬帶工資。

2.具體談?wù)効冃匠昙捌渚唧w方案。

本方案建議績效管理系統(tǒng)將由易到難，由粗到精，分三階段逐步實施。

第一階段：精簡績效管理體系。

第二階段：精確績效管理體系。

第三階段：平衡記分卡優(yōu)秀全面績效系統(tǒng)。

三個階段之間完全獨立，絕不重復(fù)。每個階段之間有具體的分設(shè)目標和方案，并針對不同部門，不同組織結(jié)構(gòu)提出詳細的規(guī)劃，讓企業(yè)可以充分消化和吸收，最終建立起一個適應(yīng)翠鳥實業(yè)，基于全球最佳實踐的全面績效管理系統(tǒng)。這樣的安排使得翠鳥實業(yè)可以在任何一個階段停下來，也可以在任何一個階段更換咨詢公司進行再設(shè)計。