人力資源外包的發(fā)展趨勢(匯總11篇)

面對種種挑戰(zhàn)和困難，我們需要對過去一段時(shí)間的表現(xiàn)做出客觀的總結(jié)。寫總結(jié)時(shí)要注意用語得體，注重積極向上的態(tài)度與語氣。生活中沒有永遠(yuǎn)的不變，我們應(yīng)該學(xué)會適應(yīng)變化，保持積極的心態(tài)。

人力資源外包的發(fā)展趨勢篇一

當(dāng)復(fù)雜的管理體系沒有產(chǎn)生正面效果，反而讓員工疲于應(yīng)對的時(shí)候，管理者們自然會希望管理能夠化繁為簡?！昂唵喂芾怼焙诵氖且莆赵瓌t、抓住關(guān)鍵，從企業(yè)管理實(shí)踐的演進(jìn)來看，沒有哪個(gè)企業(yè)的人力資源管理一開始就是復(fù)雜的，一開始總是簡單的，都是掌握原則，抓住關(guān)鍵問題解決關(guān)鍵問題的，如果不能很好的分析企業(yè)的人力資源管理如何變的復(fù)雜，而只是想著回到那種“最初簡單而美好”的時(shí)代，就會為了簡單而簡單，使管理變得一團(tuán)亂麻，更加復(fù)雜，并可能陷入“復(fù)雜—簡單—再復(fù)雜—再簡單的”的惡性循環(huán)。

對一個(gè)企業(yè)來說，人力資源管理主要就是人員的招聘、任用、培養(yǎng)、評價(jià)、激勵(lì)等方面，當(dāng)企業(yè)規(guī)模比較小，員工結(jié)構(gòu)比較簡單的時(shí)候，人力資源管理比較重要的決策，基本都是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人直接負(fù)責(zé)的，這些時(shí)候的人力資源管理比較簡單和原則性的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人擁有較高的權(quán)威性，而且這個(gè)階段，企業(yè)的發(fā)展速度也比較快，員工的升職空間比較大，人力資源管理工作的爭議性也較小，權(quán)威高、空間大，管理自然比較順暢。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)人員的增加，經(jīng)營狀況的穩(wěn)定，企業(yè)的人力資源管理制度不斷的豐富和完善，人力資源管理工作日趨復(fù)雜，直至出現(xiàn)上面提到的“復(fù)雜管理綜合癥”。究其緣由，主要有以下三個(gè)方面的原因：

1、很多管理人員熱衷制定制度，把制度當(dāng)成爭奪利益，逃避責(zé)任的.工具。不只是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，各級管理人員都熱衷于編訂制度。一方面，由于很多企業(yè)的制度管理不夠完善，很多制度都是相關(guān)部門編訂，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人簽字批準(zhǔn)就可以執(zhí)行，很多部門于是開始編訂一些對本部門有利的制度，然后想方設(shè)法讓領(lǐng)導(dǎo)人簽字通過，然后便可“照章辦事”。造成企業(yè)出現(xiàn)很多由不同部門制定，其內(nèi)容相互沖突的制度，造成很多扯皮現(xiàn)象；另一方面，企業(yè)經(jīng)營過程中出現(xiàn)的實(shí)際問題五花八門，制度縱然是寫的再具體，也不可能都預(yù)見得到，何況制度本身質(zhì)量不高，在遇到實(shí)際問題，特別是棘手問題的時(shí)候，很多部門依然是一句話“照章辦事”，不管結(jié)果如何，不管給企業(yè)造成什么樣的影響，只要是按制度辦，就可以把所有責(zé)任都推卸掉。正是基于這樣的原因，各級管理人員推波助瀾，加劇了企業(yè)的“復(fù)雜管理綜合癥”。

2、希望在企業(yè)內(nèi)部建立公平的評價(jià)和分配體系，對考核和激勵(lì)系統(tǒng)不斷修訂和改進(jìn)。當(dāng)企業(yè)規(guī)模比較小，發(fā)展比較快的階段，員工會為企業(yè)的發(fā)展前景所鼓舞，企業(yè)內(nèi)部也有大量的職位空缺，員工職位晉升的機(jī)會比較大，這時(shí)候員工大多不會太計(jì)較眼前利益的得失?？僧?dāng)企業(yè)的發(fā)展趨于穩(wěn)定，管理班子基本建立之后，員工在企業(yè)中能夠看到的發(fā)展空間開始變得有限，這時(shí)就不可避免的會越發(fā)斤斤計(jì)較，相互攀比。為了減少員工的怨氣，企業(yè)就開始重視讓大多數(shù)員工認(rèn)可的分配機(jī)制，對其進(jìn)行不斷的修訂，不斷的增加內(nèi)容，并寄希望于企業(yè)的績效考核能夠全面科學(xué)的評價(jià)企業(yè)人的工作，通過分配機(jī)制與員工績效的恰當(dāng)對應(yīng)提高員工公平感和滿意度。

3、出于對風(fēng)險(xiǎn)控制的考慮，不斷豐富和細(xì)化制度。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作事關(guān)企業(yè)的生存與發(fā)展，對企業(yè)至關(guān)重要。當(dāng)企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的時(shí)間和精力有限，很多人力資源管理的重要決策必須委派其下級去完成的時(shí)候，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人自然擔(dān)心企業(yè)出現(xiàn)“任人唯親”、“嫉才妒能”、“拉幫結(jié)派”、“敷衍了事”等問題，因而就希望通過制度，通過非常具體的條文來約束相關(guān)的人和事，來防止出現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人擔(dān)心的問題發(fā)生。

根據(jù)上文分析我們可以看到，企業(yè)出于防范風(fēng)險(xiǎn)，提高員工滿意度，各部門出于自身部門利益的考慮而導(dǎo)致了人力資源管理的復(fù)雜化。問題都是切實(shí)存在的，企業(yè)解決問題的初衷也是無可置疑的，管理人員維護(hù)部門利益的做法也是可以理解的?？墒菫槭裁雌髽I(yè)在人力資源管理方面的制度不斷豐富，問題卻并沒有得到解決，反而不斷地產(chǎn)生新的問題呢？要看清這個(gè)問題，主要還是企業(yè)的人力資源管理容易進(jìn)入三個(gè)誤區(qū)：

1、過分夸大制度的作用。很多企業(yè)有些論調(diào)過于夸大了制度的作用，認(rèn)為只要有好的制度，人不重要，換誰都可以；認(rèn)為只要制度合理就可以讓企業(yè)有序運(yùn)轉(zhuǎn)，就可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益；……如果制度真有這么大的作用，企業(yè)何必在招聘上花費(fèi)那么的成本，反正誰來做都差不多。實(shí)質(zhì)上，企業(yè)的制度無論是在制定環(huán)節(jié)還是在執(zhí)行環(huán)節(jié)都必然會存在一些問題，而且企業(yè)及其內(nèi)外部環(huán)境總是處在動態(tài)變化當(dāng)中，現(xiàn)實(shí)情況千變?nèi)f化，制度不可能凡事都考慮到、規(guī)定到，做到完美，做到非常切合實(shí)際。而過于夸大制度作用的結(jié)果就是讓企業(yè)不斷去制定制度，但卻不能很好的解決問題。特別是人力資源管理，不同于企業(yè)的生產(chǎn)工序，有著明確的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)程，人與人之間的差別很大，按照制度“一刀切”，不僅不會讓問題簡單化，反而會引發(fā)部分員工的不滿情緒，增加企業(yè)內(nèi)部的沖突與矛盾，增大摩擦，加劇管理的復(fù)雜化。

2、過分依仗經(jīng)濟(jì)手段。經(jīng)濟(jì)手段只是人力資源管理的手段之一，企業(yè)內(nèi)部管理的手段有很多，比如文化的引導(dǎo)、情感的維系、現(xiàn)場的督導(dǎo)、工作的溝通、發(fā)展前途的激勵(lì)等等，想把所有的人力資源管理問題都?xì)w集到績效考核上，都?xì)w集到經(jīng)濟(jì)管理這一單一手段上，實(shí)質(zhì)是把很多部門內(nèi)部的、日常管理中可以解決的問題，上升到企業(yè)層面，積攢到月末、季末或年終，增加了管理的復(fù)雜度，增加了爭議，為了平息爭議而投入的資源進(jìn)一步增加了企業(yè)的運(yùn)營成本，而且爭議也會影響到員工的積極性，影響企業(yè)的經(jīng)營效益。正是其他管理手段的缺失，讓企業(yè)和員工之間缺少長久可靠的紐帶，影響了員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，影響到企業(yè)的凝聚力和向心力，增大了企業(yè)的運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)。

3、過于追求企業(yè)內(nèi)部公平。公平更多是存在于人的主觀認(rèn)識中，而不是客觀世界里的，絕對的公平是不存在的。企業(yè)不是法院，法院的宗旨是要維護(hù)公平正義，但企業(yè)的宗旨是要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值，“效率優(yōu)先、兼顧公平”應(yīng)是企業(yè)的經(jīng)營基本原則。過于去追求公平，反而會適得其反?，F(xiàn)在，很多企業(yè)都有“過度考核”的趨勢，希望考核制度能夠全面的反映員工的所有工作及工作效果，導(dǎo)致考核本身的工作量很大，占用了大量的企業(yè)資源，但結(jié)果卻是考核越細(xì)，員工認(rèn)為問題越多；考核涉及面越廣，考核結(jié)果反而越發(fā)脫離實(shí)際；……同樣，在美好的薪酬理論，也會招致大多數(shù)員工的反對。經(jīng)常是，越想爭取贊同，異議就越多；越要追求公平，越會讓員工感覺不公平。

上述企業(yè)人力資源管理的誤區(qū)每個(gè)企業(yè)在發(fā)展過程中都會遇到，要真正實(shí)現(xiàn)“簡單而有效”的人力資源管理，就必須跳出從簡單到復(fù)雜，再從復(fù)雜到簡單，然后又從簡單到復(fù)雜的死循環(huán)。要破解這種死循環(huán)，必須落實(shí)下面四方面的工作：

1、培植企業(yè)核心文化。企業(yè)文化不是掛在墻上的標(biāo)語，也不是領(lǐng)導(dǎo)掛在嘴邊的口號，而是企業(yè)員工共同認(rèn)可的價(jià)值觀，是體現(xiàn)在企業(yè)用人理念、管理制度中的核心原則。很多企業(yè)設(shè)計(jì)了華麗而富有激情的企業(yè)文化，實(shí)質(zhì)上，企業(yè)文化關(guān)鍵是要“立正守中”。所謂“立正”是要確保企業(yè)文化是正面的、積極的，是與企業(yè)的核心利益相輔相成的：“守中”則是強(qiáng)調(diào)平衡，既不能太激進(jìn)，也不能太保守，否則“過猶不及”。另外企業(yè)文化代表了企業(yè)的核心價(jià)值觀和經(jīng)營管理理念，體現(xiàn)了企業(yè)的規(guī)范要求，要注意維護(hù)企業(yè)內(nèi)部各方利益的平衡，這樣企業(yè)才能長期穩(wěn)定發(fā)展。

2、完善內(nèi)部競爭機(jī)制。企業(yè)發(fā)展到一定階段，幾乎都會陷入管理團(tuán)隊(duì)人員相對固化的困境，沒有干部“能上能下”的機(jī)制，老員工會把當(dāng)期的所得當(dāng)成一種剛性的福利，不管其對企業(yè)效益的貢獻(xiàn)是否提高，都希望得到更多的利益；而新員工則會感覺自己職業(yè)生涯發(fā)展的空間有限，影響工作的積極性和員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。同時(shí)固化的管理人員也很容易出現(xiàn)拉幫結(jié)派等問題，必須讓所有的員工都有適當(dāng)?shù)奈C(jī)感，有“?！庇小皺C(jī)”才能保持員工隊(duì)伍的活力，才能企業(yè)更好發(fā)展，員工得到實(shí)惠；而缺乏危機(jī)，則會讓員工，特別是老員工安于現(xiàn)狀，不可避免會去計(jì)較眼前利益，哪怕只是蠅頭小利，把簡單的問題復(fù)雜化，從而降低員工的滿意度。

3、清晰企業(yè)管理體系。不僅是人力資源管理體系，而是企業(yè)整體的管理體系都需要清晰化。清晰化并非制度越簡單越好，有時(shí)候復(fù)雜也是一種簡單。比如麥當(dāng)勞的烹飪手冊制訂的非常復(fù)雜、非常細(xì)致，但員工工作的時(shí)候感覺很簡單；相反很多中餐廳的烹飪手冊寫的很簡單，比如“加鹽少許，清蒸幾分鐘”，員工工作起來反而感覺很復(fù)雜，不好把握。要實(shí)現(xiàn)管理體系清晰化，首先是要系統(tǒng)化、具體化，企業(yè)制度必須要統(tǒng)一歸口管理，必須符合企業(yè)的核心價(jià)值體系，任何新制度的出臺都必須經(jīng)過嚴(yán)格的審核-評議-批準(zhǔn)程序。企業(yè)管理體系非常重要的目的是控制風(fēng)險(xiǎn)，首要是控制系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)，通過管理制度體系，將企業(yè)運(yùn)營的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)消除；其次要有層次性，層層管控，不能都是一下管到底，事無巨細(xì)，想抓的太多、太緊，反而什么都抓不好。企業(yè)運(yùn)營的風(fēng)險(xiǎn)不可能徹底消除，只能是要有效控制。

4、理順企業(yè)利益結(jié)構(gòu)。企業(yè)的績效考核系統(tǒng)對應(yīng)的主要是員工短期的、直接的經(jīng)濟(jì)利益，而企業(yè)內(nèi)部的利益關(guān)系，既包括當(dāng)期利益，也包括遠(yuǎn)期利益；既包括實(shí)際的經(jīng)濟(jì)利益，也包括情感、感受、個(gè)人發(fā)展等方面的利益。理順企業(yè)內(nèi)部的利益結(jié)構(gòu)，關(guān)鍵是要構(gòu)筑清晰的企業(yè)內(nèi)部利益關(guān)系框架，讓每個(gè)部門、每個(gè)員工都清楚地了解他們要為企業(yè)、為其他部門、為其他員工提供哪些方面的利益或便利，要做到什么程度，而其能夠獲得的利益又有哪些、有多少，其貢獻(xiàn)與所得的基本對應(yīng)關(guān)系是怎樣的。企業(yè)內(nèi)部利益關(guān)系的架構(gòu)不需要像績效考核制度那樣細(xì)致、精確，但必須確保企業(yè)所有員工的認(rèn)識和努力方向與企業(yè)核心利益能夠保持一致。

上述四個(gè)方面如果不能做好，企業(yè)的管理效益就很難提高，很容易陷入簡單而無序或者復(fù)雜而無效的惡性循環(huán)。只有在做好上述四方面的基礎(chǔ)上，有意識的避開前文提到的管理誤區(qū)，掌握核心原則，把握關(guān)鍵問題，才能真正實(shí)現(xiàn)“簡單而有效”的人力資源管理，才能讓企業(yè)化蛹為蝶，實(shí)現(xiàn)蛻變。

人力資源外包的發(fā)展趨勢篇二

甲方（用工單位）：乙方（用人單位）：

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》以及國家有關(guān)政策規(guī)定，甲乙雙方遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則，訂立本協(xié)議。

一、人員的錄用與勞動合同解除。

1、錄用的人員經(jīng)甲方面試確認(rèn)錄用，由乙方與錄用人員簽定勞動合同。

2、錄用人員在甲方工作期間依法需要解除勞動合同的，甲方應(yīng)提前三十日將辭退意見以書面形式通知乙方，并附有符合法律規(guī)定的辭退材料證明，由乙方負(fù)責(zé)與錄用人員辦理終止或解除勞動合同手續(xù)；具體規(guī)定按照勞動合同法相應(yīng)條款執(zhí)行。

3、錄用人員在甲方工作期間，因病、工傷（含職業(yè)?。┰卺t(yī)療期內(nèi)的，以及女性職工的“三期”期間，甲方不得通知乙方與其終止、解除勞動關(guān)系，甲方應(yīng)按勞動法的有關(guān)規(guī)定繼續(xù)履行甲方的職責(zé)。

二、錄用人員的工資標(biāo)準(zhǔn)和各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)的支付。

1、錄用人員的工資標(biāo)準(zhǔn)和福利待遇按照甲方依法制定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，勞動報(bào)酬不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、錄用人員的工資、各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)由乙方根據(jù)甲方提供的錄用人員的工資清單，每月按時(shí)轉(zhuǎn)入錄用人員的銀行工資卡和個(gè)人保險(xiǎn)賬戶內(nèi)；憑合規(guī)發(fā)票（附費(fèi)用明細(xì)）經(jīng)甲方審核后向甲方支取以上款項(xiàng)。

3、甲方應(yīng)做好錄用人員的工資、各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)用明細(xì)表，乙方根據(jù)甲方轉(zhuǎn)入的工資、各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)足額發(fā)放和繳納。錄用人員應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)用和個(gè)人所得稅，由乙方代扣繳納。如沒有按時(shí)繳納造成的損失和法律后果由乙方承擔(dān)。

三、甲方權(quán)利與義務(wù)。

1、按照勞動法的規(guī)定合法規(guī)范用工，監(jiān)督、檢查、考核錄用人員完成工作的情況；

（2）嚴(yán)重工作失職，營私舞弊，給甲方造成重大經(jīng)濟(jì)損失的；（3）被依法追究刑事責(zé)任的。

4、甲方負(fù)責(zé)確定和調(diào)整錄用人員的勞務(wù)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)；

5、甲方對錄用員工實(shí)行國家規(guī)定的工時(shí)制度和休息、休假等制度。

7、對乙方不履行協(xié)議的，甲方有權(quán)追究其違約責(zé)任；

9、甲方為錄用人員提供必需的勞動條件、勞動工具和業(yè)務(wù)用品，以及符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生設(shè)施和必要的勞動防護(hù)用品。

四、乙方的權(quán)利與義務(wù)。

1、乙方有權(quán)向甲方收取錄用服務(wù)費(fèi)用。（包括錄用員工的工資、社會保險(xiǎn)和服務(wù)費(fèi)）；

2、對甲方不履行協(xié)議的，乙方有權(quán)追究其違約責(zé)任；

3、乙方負(fù)責(zé)被錄用人員的社保辦理，與錄用人員簽訂勞動合同，并且提供給甲方備案；

4、負(fù)責(zé)錄用人員檔案管理，負(fù)責(zé)建立、接轉(zhuǎn)錄用人員檔案；

6、乙方負(fù)責(zé)辦理錄用人員在甲方工作期間出現(xiàn)的退休、醫(yī)療、生育、失業(yè)等各項(xiàng)手續(xù)；

9、錄用人員應(yīng)遵守甲乙雙方的規(guī)章制度，服從甲、乙雙方的工作安排與管理，因個(gè)人原因需要提前結(jié)束服務(wù)期的，應(yīng)提前30日向甲、乙雙方同時(shí)書面申請。等批準(zhǔn)并辦理完畢與甲方的移交手續(xù)后方可離職，其相關(guān)手續(xù)由乙方負(fù)責(zé)辦理。甲方應(yīng)把甲方的規(guī)章制度明確告知錄用人員，否則，因錄用人員不知悉甲方規(guī)章制度造成的后果由甲方承擔(dān)。

五、費(fèi)用的支付。

1、甲方向乙方支付的費(fèi)用包括：（1）錄用人員的工資；（2）錄用人員的社會保險(xiǎn)費(fèi)；

（3）錄用人員的服務(wù)管理費(fèi)。

2、費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)與支付時(shí)間、方式：

（3）工資、社會保險(xiǎn)的支付方式：乙方核算出當(dāng)月產(chǎn)生的工資和社保費(fèi)總額，代收代繳的費(fèi)用（工資、保險(xiǎn)等）開具增值稅普通發(fā)票并附上費(fèi)用明細(xì)表，每月9日前交于甲方，甲方在每月12日前根據(jù)發(fā)票及明細(xì)表中工資的總額以銀行轉(zhuǎn)帳的方式結(jié)算,乙方收到費(fèi)用后3日內(nèi)向錄用人員支付工資；甲方在每月22日前根據(jù)發(fā)票及明細(xì)表中保險(xiǎn)的總額以銀行轉(zhuǎn)帳的方式結(jié)算,乙方收到費(fèi)用后完成當(dāng)月社會保險(xiǎn)繳納，如遇休息日和國家法定節(jié)假日，可順延至假期結(jié)束,因甲方未及時(shí)打款而造成錄用人員的工資發(fā)放、社會保險(xiǎn)繳納不及時(shí),后果由甲方承擔(dān)。乙方在完成當(dāng)月的工資發(fā)放和社保繳費(fèi)后，提供次月發(fā)票和費(fèi)用明細(xì)表的同時(shí)，提供上月工資發(fā)放情況的銀行回執(zhí)和經(jīng)社保機(jī)構(gòu)蓋章確認(rèn)的社保繳費(fèi)明細(xì)表。（4）乙方賬戶信息：

戶名：青島美瑞人力資源有限公司。

開戶行：青島銀行。

賬號：810100301421012507。

六、工傷事故處理。

1、甲方應(yīng)遵守有關(guān)安全責(zé)任和職業(yè)病防治的法律法規(guī)，預(yù)防工傷事故的發(fā)生。

2、錄用人員在甲方工作期間發(fā)生工傷，甲方應(yīng)積極組織搶救、保護(hù)現(xiàn)場，并且及時(shí)通知乙方。

（1）乙方應(yīng)按照相關(guān)規(guī)定在錄用人員發(fā)生工傷事故30日內(nèi)做工傷認(rèn)定申請，并在下達(dá)《工傷認(rèn)定決定書》后及時(shí)做勞動能力鑒定申請，負(fù)責(zé)相關(guān)協(xié)調(diào)工作，甲方應(yīng)積極配合。（2）若乙方未及時(shí)辦理工傷認(rèn)定申請和勞動能力鑒定申請，則由此導(dǎo)致的工傷保險(xiǎn)不予報(bào)銷等后果及費(fèi)用由乙方承擔(dān)，與甲方無關(guān)。

3、因發(fā)生工傷、或非工傷而引起的所有費(fèi)用，除社會保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)按政策規(guī)定支付外，其他費(fèi)用按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行由甲方支付，乙方負(fù)責(zé)辦理；若發(fā)生本協(xié)議第六條第2條（2）款所列情形，相關(guān)費(fèi)用由乙方支付，甲方不承擔(dān)任何費(fèi)用。

4、錄用人員發(fā)生工傷，法律規(guī)定的停工留薪期，工資福利待遇由甲方支付。

七、服務(wù)協(xié)議的期限。

本協(xié)議期為年，自年月日起，至年月日止。

八、協(xié)議的變更、解除、終止和其他。

1、甲、乙雙方應(yīng)共同遵守本協(xié)議的各項(xiàng)條款。未盡事宜，由雙方協(xié)商解決。經(jīng)雙方協(xié)商一致對本協(xié)議進(jìn)行修改，達(dá)成的補(bǔ)充協(xié)議與本協(xié)議具有同等法律效力。

2、錄用人員在醫(yī)療費(fèi)、孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，本協(xié)議應(yīng)當(dāng)延續(xù)相應(yīng)至情形消失為止。如因本協(xié)議的解除需向錄用員工支付補(bǔ)償金或賠償金的，甲方應(yīng)按照《勞動合同法》的標(biāo)準(zhǔn)足額支付。

3、甲、乙任何一方如擬變更本協(xié)議內(nèi)容或提前終止本協(xié)議的，都應(yīng)提前一個(gè)月書面通知對方，并協(xié)商解決。協(xié)議終止后，甲方仍繼續(xù)使用被錄用人員的，及時(shí)續(xù)簽服務(wù)協(xié)議手續(xù)。甲乙雙方任一方違約，違約方應(yīng)向?qū)Ψ匠袚?dān)違約責(zé)任，并承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)賠償。

九、爭議解決。

協(xié)議履行過程中發(fā)生的爭議，雙方協(xié)商簽訂補(bǔ)充協(xié)議后，方可變更或提前終止本協(xié)議，如協(xié)商不成提交乙方所在地法院解決。

十、其他：

1、甲乙雙方擬定錄用人員名單，并簽字蓋章做為本協(xié)議附件。

2、本協(xié)議正本一式二份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，簽字后生效。

甲方（蓋章）：

法定代表人/授權(quán)人簽字：

日期：年月日

乙方（蓋章）：法定代表人/授權(quán)人簽字日期：年月

日

人力資源外包的發(fā)展趨勢篇三

作為一個(gè)在人力資源信息化領(lǐng)域耕耘了15年的老兵，我親歷了國內(nèi)企業(yè)人力資源管理和人力資源信息化改革歷程，如今，眼花繚亂的變化仍在每天發(fā)生著：員工體驗(yàn)、移動化、社交化、大數(shù)據(jù)、人工智能……這在讓老兵不敢“倚老賣老”的同時(shí)，內(nèi)心也常充滿著山雨欲來風(fēng)滿樓的澎湃。下面考試網(wǎng)小編為大家整理了人力資源hr信息化發(fā)展的六大趨勢，僅供參考。

未來到底是什么樣子?哪些變化會對中國企業(yè)的人才管理產(chǎn)生革命性影響?變化都已經(jīng)發(fā)展到什么程度了?我的一些思考，希望能拋磚引玉，期待各家的精彩見解。

回顧中國企業(yè)的人力資源信息化歷程，從人事管理到人才管理的進(jìn)化脈絡(luò)背后，本質(zhì)就是通過信息化手段幫助人力資源管理逐漸實(shí)現(xiàn)“人本”。

第一代的hr系統(tǒng)對應(yīng)著中國企業(yè)人事管理階段，此時(shí)企業(yè)能夠把基礎(chǔ)的組織人事模塊用起來，“數(shù)對人頭、發(fā)對工資”，就已經(jīng)很滿意了?？记谀K做得不錯(cuò)的廠商，還能夠解決制造業(yè)排班問題。這一階段的信息化系統(tǒng)，應(yīng)用對象主要是hr,總體感覺是系統(tǒng)復(fù)雜、維護(hù)工作量巨大。

到了人力資源管理階段，hr系統(tǒng)開始強(qiáng)調(diào)集團(tuán)管控和流程自動化，包括編制、費(fèi)用、業(yè)務(wù)規(guī)范等管控;以及把各種流程進(jìn)行在線處理，譬如入、轉(zhuǎn)、調(diào)、離等業(yè)務(wù)流程可以在線審批、按照業(yè)務(wù)流程自動流轉(zhuǎn)。這個(gè)階段，系統(tǒng)的應(yīng)用對象，除了hr,還包括參與業(yè)務(wù)處理的管理者、甚至部分員工。這在一定程度上規(guī)范了流程，提高了效率。但是大部分系統(tǒng)操作還是比較復(fù)雜，人機(jī)交互不夠友好，距離深入人心的互聯(lián)網(wǎng)級應(yīng)用和交互體驗(yàn)存在很大差距。

到了人力資本管理階段，企業(yè)開始強(qiáng)調(diào)人力資本度量分析、投資回報(bào)。大部分hr系統(tǒng)廠商也隨之將軟件改叫人力資本系統(tǒng)，但個(gè)人認(rèn)為這個(gè)階段概念炒作大于實(shí)際內(nèi)容，人力資本系統(tǒng)其實(shí)還是原來的e-hr系統(tǒng)，沒有任何理念和內(nèi)容上的支撐。直到今天，大概也沒有幾家企業(yè)能把投資一個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的roi說清楚，因?yàn)閭€(gè)人或團(tuán)隊(duì)的價(jià)值很難衡量，人的復(fù)雜性遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過財(cái)務(wù)核算的各種維度。

于是，我們迎來了hr信息化的人才管理階段。企業(yè)意識到一切的管理最終還是要回歸到本質(zhì)，關(guān)注人或人才本身，從而更加注重人的價(jià)值觀和動因，關(guān)注人才的激勵(lì)、培養(yǎng)、成長和發(fā)展。hr信息化也相應(yīng)地從服務(wù)hr部門為主轉(zhuǎn)向服務(wù)員工和一線經(jīng)理為主，更加注重員工體驗(yàn)。在這個(gè)階段，在云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、移動、社交等新技術(shù)和新趨勢的推動下，hr信息化迎來了新一代人才管理軟件的嶄新時(shí)代，一些專業(yè)的云端人才管理saas廠商,開始真正突破傳統(tǒng)人力資源管理軟件的限制，將員工體驗(yàn)、為員工和管理者賦能擺在了研發(fā)的核心位置。

進(jìn)化到這里，很多人都會有一個(gè)問題：“以人為本”的“人本”到底是什么?這個(gè)問題關(guān)系到我們是否能夠洞悉下一步甚至更遠(yuǎn)的方向。

人才具有自帶資本的性質(zhì)，而人才資本增值及回報(bào)的主體不僅是企業(yè)更是人才本身。所以，認(rèn)同自己是自我才能資本的owner，是“人本”的前提，意味著人才會有更高的成長訴求，也會對自己的成長負(fù)責(zé)，只有這一點(diǎn)做基礎(chǔ)，人才管理才能從管理的視角不斷弱化管控思維、最終實(shí)現(xiàn)充分為人才賦能的目標(biāo)。

而新一代的hr系統(tǒng)的使命，就是必須使“人本”的體驗(yàn)不斷增強(qiáng)。

因此我看到了如今新一代hr軟件必須建立在這個(gè)管理思想上，如今有六大趨勢已經(jīng)顯現(xiàn)：

德勤在2016年做了一個(gè)調(diào)查，你希望如何升級你現(xiàn)在的hr系統(tǒng)?66%的企業(yè)選擇通過基于云的系統(tǒng)替換現(xiàn)在的hr系統(tǒng)。比起企業(yè)自建機(jī)房和it運(yùn)營中心，公有云成本更低、穩(wěn)定性更好、敏捷迭代、快速部署、簡單易用等優(yōu)勢得到越來越多企業(yè)的認(rèn)可。同時(shí)企業(yè)的人才管理云平臺能輕松連接外部各種各樣的公有云服務(wù)，也能更好滿足各種類型人員soho隨時(shí)隨地辦公的需要。

元數(shù)據(jù)是描述數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)，當(dāng)企業(yè)的應(yīng)用快速發(fā)生變化的時(shí)候，只需要更改元數(shù)據(jù)即可，而不需要工程師修改代碼和業(yè)務(wù)邏輯。提供強(qiáng)大的元數(shù)據(jù)也是paas平臺的核心能力之一，它將使系統(tǒng)應(yīng)用可以敏捷響應(yīng)業(yè)務(wù)的變化和調(diào)整。

今天的人力資源越來越強(qiáng)調(diào)員工激勵(lì)、賦能，釋放每個(gè)人自主的創(chuàng)造力。強(qiáng)調(diào)以員工為中心，更注重員工服務(wù)和優(yōu)質(zhì)的員工體驗(yàn)。以員工為中心需要人力資源部應(yīng)該將“設(shè)計(jì)思維”融入到管理員工的.工作中，重構(gòu)員工的整體體驗(yàn)。員工體驗(yàn)從候選人發(fā)送面試邀約開始，到候選人體檢，再到入職報(bào)到，成長發(fā)展，乃至離職，貫穿了員工全生命周期的體驗(yàn)。影響員工整體體驗(yàn)的因素除了包括有意義的工作、清晰的目標(biāo)、有競爭力的薪酬、清晰的職業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注認(rèn)可、愉快的工作溝通氛圍，還包括員工健康，工作生活的良好平衡。不僅要有良好的體驗(yàn)設(shè)計(jì)，同時(shí)要讓這種體驗(yàn)提供通過移動端簡單便捷的獲取和使用。員工通過自助平臺，或者移動端，就能夠完成各種人力資源業(yè)務(wù)的在線參與，以及實(shí)現(xiàn)第三方商業(yè)保險(xiǎn)、健康體檢、企業(yè)內(nèi)互助等服務(wù)的使用。只有員工有更好的人力資源服務(wù)和整體體驗(yàn)，才能更加投入和高效地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和財(cái)富。

移動辦公已經(jīng)是今天的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用，移動應(yīng)用包括基于企業(yè)微信、釘釘和廠商提供的app等多種模式。社交化是為了解決企業(yè)協(xié)同辦公的場景，通過feed流，員工、經(jīng)理和hr之間隨時(shí)可以基于一個(gè)話題、一個(gè)業(yè)務(wù)、一個(gè)分析結(jié)果進(jìn)行在線溝通，改善了不同角色間的協(xié)作體驗(yàn)，這在以往的人力資源系統(tǒng)只是hr部門級應(yīng)用的情況下是無法想象的。

過去人力資源管理人的方法主要是管控和考核，員工被各種制度和考核折磨著，哪有激情主動去做好工作呢。今天的管理注重員工的激勵(lì)和賦能，讓員工能夠發(fā)揮更大的主動性和潛能，設(shè)置挑戰(zhàn)性目標(biāo)，并通過持續(xù)溝通和反饋，不斷提升績效。通過人才盤點(diǎn)，構(gòu)建企業(yè)高潛人才池，并制定不同群體的發(fā)展計(jì)劃(idp)。信息系統(tǒng)通過人才畫像和人才識別技術(shù)，構(gòu)建企業(yè)完整人才檔案,保證企業(yè)人才供應(yīng)，企業(yè)隨時(shí)可以找到所需要的內(nèi)外部人才。

大數(shù)據(jù)和人工智能應(yīng)用在人力資源領(lǐng)域已經(jīng)越來越廣泛，典型應(yīng)用有人才畫像、簡歷推優(yōu)、智能語音交互、趨勢性和預(yù)測分析等方面，可以預(yù)見，未來我們的人力資源從業(yè)者真的會從人力資源的日常事務(wù)中解放出來，把這些工作全部交給電腦和機(jī)器人去做，而hr的主要工作是企業(yè)戰(zhàn)略的思考，以及智能機(jī)器人的訓(xùn)練等工作。

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人力資源外包的發(fā)展趨勢篇四

人力資源會計(jì)的發(fā)展與應(yīng)用對于推動國內(nèi)人力資源管理進(jìn)步與創(chuàng)新有突出作用。本文分析了現(xiàn)階段我國構(gòu)建人力資源會計(jì)的必要性，強(qiáng)調(diào)了人力資源會計(jì)的基礎(chǔ)是人力資源資產(chǎn)化，并對人力資源會計(jì)未來發(fā)展趨勢進(jìn)行了探究，希望能為人力資源會計(jì)研究與發(fā)展提供參考。

人力資源會計(jì)；必要性；資產(chǎn)化；發(fā)展趨勢

人力資源會計(jì)作為會計(jì)學(xué)新分支，主要是應(yīng)用人力資源管理理念完成人力資源價(jià)值、成本的確認(rèn)與計(jì)量，配合會計(jì)管理實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人力資源的高效分配與管理，這對于知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的挖掘與利用有重要參考價(jià)值，對于薪酬管理、人員管理與財(cái)務(wù)公平分配等有重要作用，是當(dāng)前我國會計(jì)學(xué)領(lǐng)域備受關(guān)注、新起步的重要會計(jì)實(shí)踐理念。加強(qiáng)對人力資源會計(jì)的研究與探討，對于推動國內(nèi)人力資源管理進(jìn)步與創(chuàng)新有突出作用。下面，我將對人力資源會計(jì)的必要性與發(fā)展趨勢做簡要探究。

作為會計(jì)學(xué)的嶄新分支，人力資源會計(jì)結(jié)合人力資源管理理念與會計(jì)學(xué)理論針對人力資源數(shù)據(jù)鑒別、確認(rèn)與計(jì)量進(jìn)行探索，以實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)信息的高效化與優(yōu)質(zhì)化，為相關(guān)工作者提供可靠信息支持實(shí)現(xiàn)人力資源高效管理，以應(yīng)對知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的挖掘與應(yīng)用。人力資源會計(jì)的推行符合當(dāng)前世界范圍內(nèi)經(jīng)濟(jì)全球化浪潮下知識經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型需求，是應(yīng)對我國宏觀層面人才資源開發(fā)與管理的必然選擇，能夠滿足多個(gè)領(lǐng)域人力資源信息使用需求，在服務(wù)企業(yè)管理、發(fā)展與決策方面有重要價(jià)值，有利于全面評估企業(yè)自身資產(chǎn)，減少資產(chǎn)流失，對于增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)外競爭力、提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有諸多益處，是走出傳統(tǒng)會計(jì)工作局限的重要探索，對于我國人力資源會計(jì)的發(fā)展、推廣與應(yīng)用有重要價(jià)值。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨改變了傳統(tǒng)競爭局面，從物質(zhì)資源競爭走向了人力資源競爭，人力資源作為社會進(jìn)步、企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵資源信息，高效且準(zhǔn)確的人力資源會計(jì)管理無疑勢在必行，在人口基數(shù)大、人力資源豐富的我國，實(shí)施人力資源會計(jì)有其必要性與必然性。人力資源會計(jì)的構(gòu)建符合我國當(dāng)前科學(xué)技術(shù)與生產(chǎn)力進(jìn)步發(fā)展需求，在國內(nèi)積極進(jìn)行經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的今天為人力資源的深度、高效開發(fā)提供了新思路，有利于國內(nèi)強(qiáng)化人力資源投資與建設(shè)，對于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的繁榮與發(fā)展有重要意義，對于推動企業(yè)發(fā)展、事業(yè)單位人事管理有積極作用，運(yùn)用會計(jì)方法對人力資源進(jìn)行資產(chǎn)化確認(rèn)、計(jì)量與報(bào)告，是順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的必然選擇。當(dāng)前國家宏觀調(diào)控背景下，人力資源會計(jì)的應(yīng)用可從更深的層次與更廣的角度確認(rèn)人力資源的成本與價(jià)值，有利于進(jìn)一步開發(fā)其經(jīng)濟(jì)效益，對于實(shí)現(xiàn)社會大范圍內(nèi)的公平分配、調(diào)整薪酬制度、提升經(jīng)濟(jì)增長率作用眾多，有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的供求平衡，確定最佳開發(fā)方向應(yīng)對對策，引導(dǎo)人力資源的合理流動，實(shí)現(xiàn)廣大范圍內(nèi)的人力資源優(yōu)化配置。人力資源會計(jì)的應(yīng)用迎合了現(xiàn)代企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)效益、科學(xué)化決策發(fā)展需求，在市場經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)專業(yè)人才越多、人才潛力挖掘越到位，企業(yè)在發(fā)展過程中就能夠更好進(jìn)行人力資源投資，通過調(diào)整薪酬分配、提升物質(zhì)待遇、提供優(yōu)良工作環(huán)境與在職培訓(xùn)等實(shí)現(xiàn)投資效益最大化，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部用人制度激勵(lì)效用，實(shí)現(xiàn)人力資源核算科學(xué)化、調(diào)配效益最大化。人力資源會計(jì)本身仍舊帶有會計(jì)學(xué)特征，因此本身符合財(cái)務(wù)會計(jì)核算原則，從這一角度考慮，人力資源本身投資本身存在諸多問題，為避免人力資源投資頻繁出現(xiàn)決策失誤、盈虧不符、資源流失等問題影響企業(yè)發(fā)展與決策，實(shí)施人力資源會計(jì)極為必要。

對于人力資源會計(jì)而言，其發(fā)展與應(yīng)用的基礎(chǔ)是人力資源資產(chǎn)化。當(dāng)前國內(nèi)對科學(xué)技術(shù)發(fā)展的大力支持為人力資源會計(jì)的發(fā)展、應(yīng)用與推廣提供了可能，經(jīng)濟(jì)市場中現(xiàn)代企業(yè)制度的建立與完善營造了良好的外部應(yīng)用環(huán)境，勞動市場的完善為其實(shí)施提供了良好前提，國家政策與法律法規(guī)、制度等為人力資源會計(jì)的實(shí)施營造了優(yōu)越的政策法律環(huán)境，企業(yè)內(nèi)部本身的勞工制度與薪酬制度為人力資源會計(jì)提供了充足的制度基礎(chǔ)與物質(zhì)基礎(chǔ)，由此國內(nèi)構(gòu)建人力資源會計(jì)才有了諸多可行性，為應(yīng)用會計(jì)報(bào)表實(shí)現(xiàn)人力資源會計(jì)信息化提供了強(qiáng)勁動力，尤其是信息化技術(shù)的介入為管理電算化提供了諸多技術(shù)保障與優(yōu)勢，這些條件的具備意味著國內(nèi)構(gòu)建人力資源會計(jì)刻不容緩。人力資源資產(chǎn)化意味著企業(yè)在掌握所有權(quán)的情況下，走出了傳統(tǒng)會計(jì)學(xué)領(lǐng)域資本雇傭勞動者的核算領(lǐng)域，將先進(jìn)知識與技術(shù)的載體人力資源作為了全新的生產(chǎn)要素進(jìn)行會計(jì)核算，將人力資源作為企業(yè)資產(chǎn)進(jìn)行配置與管理，在這一前提下，企業(yè)更好的對人力資本進(jìn)行投資以獲取高額回報(bào)。人力資源不屬于企業(yè)無形資產(chǎn)，是企業(yè)流動資本，本身無需提取折舊，可進(jìn)行單獨(dú)核算，雖然也存在有形損耗與無形損耗，但是隨著時(shí)間的`增加，損耗的過程中更伴隨著無形知識價(jià)值的增長，因此要定期對人力資源進(jìn)行評估，確定損耗與增值情況，運(yùn)用人力資源會計(jì)有助于更好的完善這一過程，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展服務(wù)。

人力資源會計(jì)服務(wù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展的積極作用已經(jīng)廣受認(rèn)可，但是對于人力資源的會計(jì)的推廣與應(yīng)用還尚未取得共識，一方面是由于學(xué)界對于人力資源本身的將人當(dāng)做資產(chǎn)與財(cái)富進(jìn)行計(jì)量持反對態(tài)度，另一方面是由于將人力資源作為資產(chǎn)并無法滿足會計(jì)學(xué)中資產(chǎn)定義，并缺乏一個(gè)相應(yīng)且有效的人力資源計(jì)量核算體系，這些問題的存在制約了人力資源會計(jì)的推廣應(yīng)用。從問題角度來看，無疑人力資源會計(jì)發(fā)展的一大難題與制約瓶頸正是人力資源資產(chǎn)如何量化的問題，由于對于某一時(shí)間段人力資源的價(jià)值進(jìn)行精確計(jì)量難度較大，因此導(dǎo)致其在現(xiàn)代企業(yè)中推廣應(yīng)用難以實(shí)現(xiàn)。從目前國內(nèi)諸多領(lǐng)域?qū)θ肆Y源會計(jì)的應(yīng)用情況來看，人力資源會計(jì)目前多應(yīng)用于招聘管理領(lǐng)域，通過應(yīng)用人力資源會計(jì)理念使得招聘效率、投入產(chǎn)出及人才價(jià)值可直觀的進(jìn)行量化，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值最大化提供強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)參考。國內(nèi)知名人才管理機(jī)構(gòu)諾姆四達(dá)集團(tuán)就對人力資源會計(jì)進(jìn)行了應(yīng)用嘗試，這種對傳統(tǒng)招聘模式的創(chuàng)新將包括hr工作量分析報(bào)表、部門招聘進(jìn)展報(bào)表、渠道分析報(bào)表、系統(tǒng)提供渠道效率智能分析報(bào)表等各種數(shù)據(jù)報(bào)表在內(nèi)的各類統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析量化，可作為企業(yè)人力資源工作者的重要參考，比如通過系統(tǒng)的報(bào)表管理功能可清楚的掌握在招聘工作中的多種成本數(shù)據(jù)，實(shí)時(shí)控制招聘成本，制定更加完善的人才引進(jìn)戰(zhàn)略，提供科學(xué)直觀的數(shù)據(jù)。人力資源會計(jì)在招聘管理系統(tǒng)中的應(yīng)用不僅有助于將人力資源招聘各項(xiàng)投入產(chǎn)出進(jìn)行精細(xì)量化、降低招聘成本、提升招聘效能，且量化的各項(xiàng)數(shù)據(jù)為招聘計(jì)劃及戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定提供了重要的數(shù)據(jù)參考。未來人力資源會計(jì)的發(fā)展除了要積極完善現(xiàn)有理論體系、克服現(xiàn)有困難之外，發(fā)展重點(diǎn)主要集中在人力資源法制化、人力資源市場完善與管理優(yōu)化、用人機(jī)制改革與創(chuàng)新等方面，以最大限度發(fā)揮人力資源會計(jì)的應(yīng)用優(yōu)勢。

綜上所述，人力資源會計(jì)在當(dāng)前國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型與改革背景下是順應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會、企業(yè)發(fā)展的必然選擇，有助于推動企業(yè)人力資源無形資產(chǎn)的配置與管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)招聘、發(fā)展、管理、決策等環(huán)節(jié)的高效管理，對于國內(nèi)人力資源的開發(fā)與應(yīng)用有重要參考價(jià)值。

[5]蔚思遠(yuǎn).關(guān)于人力資源會計(jì)計(jì)量方法應(yīng)用的思考[j].商品與質(zhì)量:學(xué)術(shù)觀察,2013(2):169.

人力資源外包的發(fā)展趨勢篇五

同志們：

圍繞開好這次會議，市政府辦公室事前做了精心準(zhǔn)備，先后召開了3次座談會、提報(bào)篩選了三輪名單，并實(shí)地到有關(guān)企業(yè)了解情況，就是要實(shí)實(shí)在在地為具有成長潛力、確實(shí)需要幫扶的企業(yè)解決實(shí)際困難，形成示范效應(yīng)，帶動更多成長型企業(yè)堅(jiān)定信心，增添斗志，加快發(fā)展。剛才，6家企業(yè)家代表、2個(gè)鎮(zhèn)街、4個(gè)部門主要負(fù)責(zé)人分別談了很好的想法和打算，聽后很受啟發(fā)，深受鼓舞，相信，只要大家按照這個(gè)勢頭抓下去，我市民營企業(yè)發(fā)展一定會取得更大發(fā)展。下面，我談三點(diǎn)意見：

為什么高度重視，主要基于三點(diǎn)考慮：

一是從縣域發(fā)展看，扶持中小企業(yè)做大做強(qiáng)是提升區(qū)域經(jīng)濟(jì)實(shí)力的重要途徑。我們知道，企業(yè)成長一般分為初始期、成長期、成熟期、衰退期四個(gè)階段，成長型民營企業(yè)處于企業(yè)生命周期第二階段的起點(diǎn)。扶持成長型企業(yè)，就是根據(jù)企業(yè)成長規(guī)律，幫助那些市場前景廣、發(fā)展?jié)摿Υ?、擴(kuò)張能力強(qiáng)的企業(yè)，抓住機(jī)遇，加快發(fā)展，扶持其成為引領(lǐng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量。這是先進(jìn)地區(qū)的通行做法和成功經(jīng)驗(yàn)。鄒平的魏棉、壽光的晨鳴紙業(yè)過去還要到我們的棗園十一棉、華飾紙業(yè)來學(xué)習(xí)，現(xiàn)在，我們的企業(yè)已經(jīng)不復(fù)存在，他們卻成為了全國乃至全世界都有影響的龍頭老大、旗艦航母。膠州、龍口這些年始終維持高水平的發(fā)展，就是他們中小企業(yè)的群體個(gè)數(shù)多，質(zhì)量效益好。像膠州有1.56萬家市場主體，規(guī)模以上企業(yè)872家，為全省縣域最多；龍口雖然規(guī)模企業(yè)為316家，但各類企業(yè)有6300多家，比我市多了1300家。以上表明，發(fā)展縣域經(jīng)濟(jì)，不管是“頂天立地”的大企業(yè)，還是“鋪天蓋地”的小企業(yè)，都需要從基礎(chǔ)抓起，從中小企業(yè)抓起。只要把路子走對，今天的中小企業(yè)，就會成為明天的大企業(yè)，這也是章丘的潛力所在、希望所在。

二是與引辦企業(yè)相比，我們的本土企業(yè)更熱愛章丘，更有社會擔(dān)當(dāng)，自身加快發(fā)展的意愿更加強(qiáng)烈，更值得我們尊重、關(guān)注和支持。我來章丘已經(jīng)快三年，對招商引資有很深的感觸，很多引辦企業(yè)沒有任何效益就要政策返還；有些企業(yè)用完我們的優(yōu)惠政策就搬到別處去了；有些企業(yè)建成之時(shí)就是歇業(yè)之際，根本就不是來干事創(chuàng)業(yè)的；去年我們制定了總部經(jīng)濟(jì)發(fā)展政策，也引進(jìn)了20多個(gè)，但都不是真正的總部經(jīng)濟(jì)，就是奔著政策來的。實(shí)事求是的講，雖然我們一直說抓外不忘內(nèi)、抓大不放小，但招商引資政策主要針對外來項(xiàng)目，土地指標(biāo)主要向“一區(qū)四園”投放，沒有做到對我們的本土企業(yè)一視同仁，大家參與市場競爭根本不在一條起跑線上。就是在這樣的情況下，我們的中小企業(yè)仍然克服重重困難，保持創(chuàng)業(yè)激情，涌現(xiàn)出很多具有成長潛力的企業(yè)、產(chǎn)品、技術(shù)和品牌，像宇龍機(jī)械，前幾年擴(kuò)大廠房后，注重創(chuàng)新和研發(fā)能力提升，現(xiàn)在利用電子商務(wù)搞網(wǎng)絡(luò)營銷，市場拓展到了東南亞，訂單排到了明年；瑞燁機(jī)械，開發(fā)鋁鎂合金逐步代替鋼材，投產(chǎn)后可新增產(chǎn)值1億元，利稅2000萬元，為傳統(tǒng)法蘭鍛造行業(yè)轉(zhuǎn)型升級提供了很好借鑒；金恒宇印務(wù)，這些年一直加強(qiáng)管理創(chuàng)新、穩(wěn)步拓展市場，發(fā)展勢頭非常好；翔宇航空技術(shù)服務(wù)有限公司，為飛機(jī)機(jī)載設(shè)備、附件提供維修和技術(shù)服務(wù)，科技含量、產(chǎn)品附加值非常高，去年畝均稅收36.7萬元，為開發(fā)區(qū)所有企業(yè)畝均貢獻(xiàn)的18倍。同時(shí)，我們的中小企業(yè)大部分都是土生土長的章丘人，或在章丘打拼多年，對章丘有感情，對社會講責(zé)任，具有熱愛家鄉(xiāng)、建設(shè)章丘的熱情和情懷，這種歸屬感和踏踏實(shí)實(shí)的作風(fēng)是最寶貴的精神財(cái)富。值得我們?nèi)リP(guān)注和支持。

三是從產(chǎn)業(yè)方向和行業(yè)現(xiàn)狀看，我市好多中小企業(yè)面臨轉(zhuǎn)調(diào)困境，轉(zhuǎn)型升級、加快發(fā)展已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩。比如，我市有鑄鍛企業(yè)720多家、各類窯爐近100臺，按照國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整目錄，鑄造用沖天爐每小時(shí)3噸以下的屬于明令淘汰的，每小時(shí)5噸以下的也將嚴(yán)格限制，留給我們只有一年多的時(shí)間。今年形勢不好，很多小鑄鍛企業(yè)面臨停產(chǎn)關(guān)閉的境地，如果不改造，就會被直接淘汰，如果改造，一次性投入需要10萬甚至更多，企業(yè)壓力很大。但這是個(gè)大的趨勢，市政府已經(jīng)初步研究了鑄鍛行業(yè)改造提升方案，下步將安排部署，希望大家切實(shí)認(rèn)清形勢，早做準(zhǔn)備，爭取主動。還有我們的塔機(jī)、炊具、風(fēng)機(jī)、汽車配件行業(yè)，企業(yè)之間相互壓價(jià)、惡性競爭大量存在。像作為炊事機(jī)械龍頭的銀鷹機(jī)械，一旦開發(fā)出新產(chǎn)品，市場上馬上就有模仿、抄襲的，這樣下去，不但砸了企業(yè)的牌子，也會影響整個(gè)產(chǎn)業(yè)。為什么會這樣，就是我們的產(chǎn)品技術(shù)含量、產(chǎn)業(yè)準(zhǔn)入門檻太低了，說到底，還是我們的企業(yè)綜合競爭力不強(qiáng)。不轉(zhuǎn)不調(diào)，死路一條，慢轉(zhuǎn)慢調(diào)，被動淘汰。好在我們的很多企業(yè)已經(jīng)意識到這個(gè)問題，正在積極努力調(diào)整。希望大家充分利用轉(zhuǎn)型倒逼、市場調(diào)整的機(jī)遇，趨利避害，迎難而上，把企業(yè)做大做強(qiáng)。

市政府決定，從現(xiàn)在開始，按照“重點(diǎn)幫扶、分級負(fù)責(zé)、一抓到底”的工作思路，啟動實(shí)施中小企業(yè)幫扶計(jì)劃，力爭通過3-5年的持續(xù)努力，使成長型中小企業(yè)綜合競爭實(shí)力實(shí)現(xiàn)跨越式提升。重點(diǎn)幫扶，就是按照“上市意愿強(qiáng)、稅收貢獻(xiàn)大、科技含量高、輻射帶動廣”的原則，篩選出一批成長性中小企業(yè)作為幫扶重點(diǎn)，集中解決制約企業(yè)發(fā)展的困難和問題。分級負(fù)責(zé)，就是按照問題分類，職能部門和鎮(zhèn)街分別負(fù)責(zé)，盯上靠上協(xié)調(diào)解決問題。經(jīng)信局作為主管部門，牽頭全市中小企業(yè)幫扶工作，鎮(zhèn)街負(fù)責(zé)屬地范圍內(nèi)企業(yè)幫扶工作，各責(zé)任部門要加強(qiáng)協(xié)調(diào)配合，積極完善機(jī)制，定期研究推動。一抓到底，就是幫扶責(zé)任要負(fù)責(zé)到底，直至問題解決。這次會上25家企業(yè)都已明確了責(zé)任單位，有關(guān)部門和鎮(zhèn)街要進(jìn)一步明確時(shí)限和承辦人員，經(jīng)信局和政府督查室牽頭建立臺賬，定期調(diào)度通報(bào)。為確保各項(xiàng)幫扶措施落到實(shí)處，要著重做好以下工作：

1、加大政策落實(shí)力度。對上級出臺的一系列有利于中小企業(yè)發(fā)展的政策措施，如增值稅調(diào)整、出口退稅、信用擔(dān)保、企業(yè)所得稅、行政審批等，有關(guān)部門要梳理落實(shí)到位。同時(shí)要加大宣傳力度，讓更多的中小企業(yè)知曉政策、掌握政策。經(jīng)信局、民營辦、人才辦、科技局等要加強(qiáng)調(diào)研和服務(wù)，確保各項(xiàng)政策措施貫徹到位，最大限度地發(fā)揮政策效能，真正讓中小企業(yè)得實(shí)惠。

2、加大資金幫扶力度。各級關(guān)于扶持中小企業(yè)發(fā)展的專項(xiàng)資金、獎(jiǎng)勵(lì)政策很多，我市也有產(chǎn)業(yè)引導(dǎo)和扶持基金，下步要優(yōu)先支持我市的中小成長性企業(yè)。中小企業(yè)擔(dān)保中心、經(jīng)緯中小企業(yè)服務(wù)中心要切實(shí)發(fā)揮作用，放大擔(dān)保信貸規(guī)模。金融辦要主動牽線搭橋，引導(dǎo)金融機(jī)構(gòu)創(chuàng)新金融產(chǎn)品，加大中小企業(yè)信貸傾斜力度。同時(shí)要加強(qiáng)新三板掛牌上市業(yè)務(wù)培訓(xùn)，支持企業(yè)上市融資。前期召開產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整座談會時(shí)，省經(jīng)信委領(lǐng)導(dǎo)提到華勤集團(tuán)用較小的“股權(quán)存量”，換來較大“技術(shù)和資本增量”，不到10年時(shí)間，成為亞洲最大的輸送帶制造商。這個(gè)案例值得我們深思。金融辦、經(jīng)信局要加強(qiáng)引導(dǎo)，使具備條件的企業(yè)開展試點(diǎn)。

3、加大土地保障力度。這次調(diào)研提報(bào)的企業(yè)，70%以上的都反映土地指標(biāo)、手續(xù)辦理問題。國土部門要結(jié)合這次問題清單，進(jìn)一步摸底調(diào)查，拿出詳細(xì)的解決方案。對伊萊特重工、百惠汽車等新三板企業(yè)及翔宇航空、金恒宇印務(wù)等，要著力保障好。由于我市土地指標(biāo)有限，對企業(yè)的用地需求不可能一次性解決到位，需要我們的鎮(zhèn)街、企業(yè)改變觀念，從自我投資建廠到租賃園區(qū)廠房轉(zhuǎn)變，從建單層廠房向多層廠房轉(zhuǎn)變。下步要從三個(gè)方面著手考慮：一是優(yōu)化產(chǎn)業(yè)布局和發(fā)展定位。一區(qū)四園、鎮(zhèn)街民營工業(yè)園都要進(jìn)一步明確功能定位，引導(dǎo)基礎(chǔ)設(shè)施向園區(qū)建設(shè)、生產(chǎn)要素向園區(qū)集聚、同類企業(yè)向同一園區(qū)發(fā)展，避免企業(yè)發(fā)展散亂無序。開發(fā)區(qū)、發(fā)改、經(jīng)信等部門和有關(guān)鎮(zhèn)街要認(rèn)真研究，結(jié)合園區(qū)經(jīng)濟(jì)試點(diǎn)，對產(chǎn)業(yè)再謀劃、對布局再優(yōu)化。二是盤活清理現(xiàn)有土地資源。各鎮(zhèn)街和有關(guān)部門要把清理盤活閑置低效用地牢牢抓在手上，堅(jiān)定不移的抓下去。對閑置低效用地，該清理的清理，該盤活的盤活。三是鼓勵(lì)企業(yè)建設(shè)多層廠房，在規(guī)劃建設(shè)、房產(chǎn)辦理等手續(xù)上給予支持。開發(fā)區(qū)在項(xiàng)目引辦中，合同中約定多層廠房的比例，或者利用閑置場地改造建設(shè)一批園中園式的多層廠房，通過出租、入股等方式，并可分層、分區(qū)域辦理土地、房產(chǎn)等手續(xù)。

4、加大科技人才幫扶力度。要抓好前期出臺的人才、科技等政策的落實(shí)，引導(dǎo)企業(yè)發(fā)揮技術(shù)創(chuàng)新主體作用。針對企業(yè)反映的共性問題，拉出一個(gè)科技攻關(guān)或共性適用技術(shù)的單子，對一批共性適用技術(shù)集中推廣，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和成本。如改造鑄鍛企業(yè)落后工藝，推廣“消失?！奔夹g(shù)（一種鑄造工藝，簡單講，就是將與鑄件尺寸形狀相似的泡沫模型粘結(jié)組合成模型簇，刷涂耐火涂料并烘干后，埋在干石英砂中振動造型，在負(fù)壓下澆注，使模型氣化，液體金屬占據(jù)模型位置，凝固冷卻后形成鑄件的新型鑄造方法。好處是清潔生產(chǎn)、回收利用率高，缺點(diǎn)是操作嚴(yán)格，預(yù)先實(shí)驗(yàn)成功后，才能投入生產(chǎn)。），在企業(yè)實(shí)驗(yàn)階段，由市里組織專家進(jìn)行指導(dǎo)，幫助企業(yè)盡快掌握，成功轉(zhuǎn)化?？萍季挚蛇x擇一些技術(shù)較為成熟的企業(yè)作為集中教學(xué)、科技推廣的聯(lián)絡(luò)點(diǎn)，組織中小企業(yè)參觀學(xué)習(xí)和技術(shù)推廣，同時(shí)做好各項(xiàng)專利技術(shù)的保護(hù)工作。經(jīng)信局要發(fā)揮中小企業(yè)網(wǎng)站優(yōu)勢，開辟專欄，提供更多的信息服務(wù)。人才辦、人社局要抓好企業(yè)家和人才培育工作，尤其是對年輕企業(yè)家要加大培養(yǎng)力度，著力提高經(jīng)營管理者素質(zhì)，努力打造一支優(yōu)秀的企業(yè)家隊(duì)伍。

5、加大優(yōu)化環(huán)境力度。著力營造有利于成長型中小企業(yè)快速發(fā)展的政策環(huán)境、政務(wù)環(huán)境和市場環(huán)境，主要是完善三個(gè)服務(wù)平臺。一是市級中小企業(yè)服務(wù)平臺，經(jīng)信局要發(fā)揮中小企業(yè)“娘家人”作用，完善幫扶機(jī)制辦法，發(fā)揮綜合協(xié)調(diào)服務(wù)功能。讓企業(yè)知道，有困難了該找誰。二是部門專業(yè)化服務(wù)平臺，發(fā)改、住建、消防、環(huán)保、國土等部門要整合力量，為中小企業(yè)提供一站式服務(wù)。讓企業(yè)明白，問題怎么來解決。三是鎮(zhèn)街企業(yè)服務(wù)平臺。目前，城東、赭山和官莊片區(qū)、繡惠桃花山、普集鳳凰山、相公莊等工業(yè)園區(qū)，集中不少中小企業(yè)，明水、雙山、官莊、相公莊、繡惠、普集等依托鎮(zhèn)街經(jīng)委等機(jī)構(gòu)，把經(jīng)濟(jì)、招商、安全、社保等部門人員力量整合，做到有人辦事、有人服務(wù)。

以上五個(gè)方面的幫扶是就總體工作而言的，具體到每個(gè)企業(yè)、每個(gè)部門、每個(gè)鎮(zhèn)街，由于情況各異，需要幫扶的內(nèi)容也各不相同。會后，有關(guān)責(zé)任單位要與企業(yè)積極對接，針對企業(yè)反映的問題，責(zé)任部門要與企業(yè)一起確定幫扶內(nèi)容，制定幫扶計(jì)劃和方案。針對共性的問題，要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，把一些帶普遍性、規(guī)律性的東西加以整理，形成一套完善的解決體系和辦法，其他企業(yè)再遇到類似問題，對照解決。一些個(gè)性問題，一時(shí)難以辦理的，要分清輕重緩急，逐一列出，由經(jīng)信局統(tǒng)一協(xié)調(diào)，相關(guān)部門給予積極支持。這次會議幫扶主題是框架性的，無論是幫扶單位，還是幫扶內(nèi)容，都是初步的，內(nèi)容和名單都可以調(diào)整，經(jīng)信局要搞好匯總和協(xié)調(diào)。各鎮(zhèn)街也要抓緊安排部署，按照分級負(fù)責(zé)的原則，抓好屬地中小企業(yè)重點(diǎn)幫扶工作。

三、成長性企業(yè)要抓住機(jī)遇加快發(fā)展。

中小企業(yè)加快發(fā)展，離不開政府和部門的支持幫助，但根本的是靠企業(yè)自身努力。希望各位企業(yè)家不辜負(fù)市委、市政府的期望，自我加壓，奮發(fā)圖強(qiáng)，求得更大發(fā)展。

一要注重研究發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略事關(guān)企業(yè)興衰存亡。我們有些企業(yè)對鑄鍛窯爐改造，借口自己是5噸的爐子，可以不用改造，只注重眼前利益，很少考慮甚至是不考慮未來幾年的形勢。對此，大家必須高度重視，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中，既要立足生存，更要著眼發(fā)展；既要考慮當(dāng)前怎么干，更要謀劃將來干什么?？傊?，要圍繞市場定位、經(jīng)營理念、競爭策略、核心業(yè)務(wù)等方面，謀劃好企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定好發(fā)展規(guī)劃，不斷創(chuàng)造持續(xù)競爭的優(yōu)勢。

二要努力提高創(chuàng)新能力。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的永恒主題。我們很多企業(yè)非常重視產(chǎn)品和管理創(chuàng)新，像伊萊特重工與外資合作，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，昊月樹脂堅(jiān)持不懈在標(biāo)準(zhǔn)上下功夫，制定了多項(xiàng)國際標(biāo)準(zhǔn)，有了較強(qiáng)話語權(quán)。要始終把創(chuàng)新放在重要位置，在技術(shù)創(chuàng)新上，加大投入，重視引進(jìn)吸收先進(jìn)技術(shù)，積極開展技術(shù)創(chuàng)新活動，不斷提高自主創(chuàng)新能力；在管理創(chuàng)新上，學(xué)習(xí)借鑒各種現(xiàn)代管理方式，結(jié)合自身特點(diǎn)，探索各種行之有效地管理方法和模式；在制度創(chuàng)新上，要以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為目標(biāo)，建立完善獨(dú)具特色的企業(yè)制度。

三要打造特色企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂和延續(xù)的法寶。一些知名的大企業(yè)、百年老店也都重視企業(yè)文化建設(shè)，像“童叟無欺”的同仁堂，還有咱們的百脈泉酒業(yè)，走過了60多年，做好人、做好酒的企業(yè)文化就很有說服力和凝聚力。企業(yè)文化的形成不是提口號、擺樣子，需要長期精心培育。作為企業(yè)的掌舵者，要進(jìn)一步提高對企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)識，積極倡導(dǎo)，身體力行，著力打造特色企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)魅力，提升企業(yè)形象，實(shí)現(xiàn)持久發(fā)展。

人力資源外包的發(fā)展趨勢篇六

人力資源管理是一項(xiàng)極為重要的工作領(lǐng)域，前途十分光明。在國外許多erp軟件系統(tǒng)中，hr是非常獨(dú)立的一塊。下面應(yīng)屆畢業(yè)生小編為您收集整理的人力資源發(fā)展的4個(gè)趨勢，有需要的朋友們趕快來看看吧伴隨著日益激烈的商業(yè)化競爭，企業(yè)對人力資源管理提出了更高的要求。人力資源管理已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)突破了勞動力配置等淺層次的人事管理模式，向企業(yè)管理的縱深和全方位發(fā)展，管理的理念、方式等都呈現(xiàn)出新的趨勢。

傳統(tǒng)意義上的塊狀人事管理部門可能被逐步弱化，由部門化向綜合化轉(zhuǎn)變。特別是知識經(jīng)濟(jì)加速了企業(yè)管理的技術(shù)化和信息化，使人力資源將通過公共信息平臺進(jìn)行快速決策和遠(yuǎn)程管理。人力資源管理更趨向于開放式。

e-hr是將先進(jìn)的技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，它使人員管理流程電子化。一方面，可以縮短管理周期，減少工作流程的重復(fù)操作;另一方面，可以使人力資源部門從提供簡單的人事管理信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識和解決方案，建立支持人力資源部門積累知識和管理經(jīng)驗(yàn)的體系人力資源管理發(fā)展的4個(gè)趨勢人力資源管理發(fā)展的4個(gè)趨勢。

傳統(tǒng)(崗位、績效、薪酬)管理注重人力資源的微觀管理，側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部人力資源的組織?，F(xiàn)代人力資源管理為順應(yīng)人力資本的發(fā)展，將人力資源從勞動力要素的微觀層面上升到人力資本的宏觀層面，從戰(zhàn)術(shù)管理向戰(zhàn)略管理演變。

隨著企業(yè)組織越來越網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化和多元化，企業(yè)人力資源管理也會在管理目標(biāo)、管理職能、管理技術(shù)以及對管理人員的要求等方面產(chǎn)生新的變化。人力資源管理將圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而開展，也就是為眾多的利益相關(guān)者提供服務(wù)，主要包括本企業(yè)、投資者(股東)、客戶、員工、社區(qū)和戰(zhàn)略伙伴等!。

具有凝聚力和長期高成長能力的組織，都具有一個(gè)被組織大多數(shù)員工認(rèn)可的共同理想與使命。從某種意義上說，組織的一切管理活動都是為了實(shí)現(xiàn)組織的理想與使命。因而，人力資源管理也更趨于強(qiáng)調(diào)企業(yè)利益共同體的建設(shè)。

企業(yè)是經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)、員工生活的場所，更重要的是員工實(shí)現(xiàn)自我、成就自我的場所，企業(yè)的目標(biāo)是企業(yè)成長和員工發(fā)展雙重目標(biāo)的統(tǒng)一。如果企業(yè)只單純考慮企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益，而不管員工的成長，那只能是短命的企業(yè)，其存在是難以長久的，優(yōu)秀員工遲早會“毀約”，憤然而去。共建企業(yè)的“心理契約”是一個(gè)充分發(fā)揮企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性與智慧的過程，是保證員工產(chǎn)出高水平的內(nèi)激力和遵守承諾的過程。

將人力資源管理與勞動者的職業(yè)生涯緊密結(jié)合起來，使人力資源管理成為凝聚員工和企業(yè)的橋梁，而不是簡單的管理和要素配置在企業(yè)中，員工追求的利益既是經(jīng)濟(jì)利益，從長遠(yuǎn)來說更是一種良好的職業(yè)發(fā)展。員工選擇一個(gè)企業(yè)，往往是以追求良好的職業(yè)發(fā)展為目的。一個(gè)優(yōu)秀的員工如果得不到發(fā)展，他的選擇往往只能是另謀高就，在一個(gè)市場化的經(jīng)濟(jì)社會中尤其如此。

在人力資源管理較為先進(jìn)的企業(yè)內(nèi)部，一般都設(shè)有員工職業(yè)生涯發(fā)展體系，使企業(yè)和員工共同成長。美國通用電氣公司就有一套初、高級人才開發(fā)的完善體系，用于專門培訓(xùn)員工，擴(kuò)展企業(yè)人力資本，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展、保持領(lǐng)先地位奠定了堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

人力資源外包的發(fā)展趨勢篇七

引言：知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)的發(fā)展對人力資源管理提出了新的要求，人力資源管理部門不可能再停留在純粹事務(wù)性的管理中，而應(yīng)迅速提高人力資源管理水平，盡快成為吸引、聚集、整合、培訓(xùn)企業(yè)所需各類人才、具有戰(zhàn)略性管理職能的部門，肩負(fù)起為企業(yè)贏取競爭優(yōu)勢而聚合高素質(zhì)人力資源隊(duì)伍的重大歷史使命，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)做出積極的貢獻(xiàn)。

“在你的公司中存在著一個(gè)暖洋洋的、昏昏欲睡的，就像是克婁巴特拉胸脯上的毒蛇一樣的東西，這個(gè)東西就是你公司中的一個(gè)部門。這個(gè)部門80%的雇員的時(shí)間都耗用在日常性的行政管理事務(wù)上。該部門的幾乎所有職能都可以讓其他部門用更少的時(shí)間卻更為熟練地去完成。我所描述的當(dāng)然就是你們公司的人力資源管理部門，因此我想給你的一個(gè)小小建議是：為什么不把你的人力資源管理部門炸掉算了？”

美國《財(cái)富》雜志的專欄作家托馬斯斯圖沃特（thomas a。steward）這一尖刻的批評，使我們感受到中肯和濃烈的時(shí)代氣息，那就是：企業(yè)的人力資源管理部門的確不應(yīng)該再停留在純粹事務(wù)性的管理中了。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使勞動再次超越資本成為價(jià)值增值的主要源泉，高新技術(shù)成為推動社會進(jìn)步的重要?jiǎng)恿ΓR將取代有形資產(chǎn)的地位而成為企業(yè)最重要的資產(chǎn)，用知識武裝起來的高素質(zhì)人力資源則成了企業(yè)競爭取勝的.關(guān)鍵、成了企業(yè)的生存之本與拓展之源。任何一個(gè)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值與競爭能力的最大化，就必須在管理人力資源方面邁出步伐，爭取先人一步，奪取實(shí)力的桂冠。如果人力資源管理仍停留在過去或現(xiàn)實(shí)的狀態(tài)，僅僅只是處理文件、招聘員工、計(jì)算薪酬與福利等，那就無法面對今天異常激烈競爭的環(huán)境、迎接各式各樣的挑戰(zhàn)。在當(dāng)今社會，企業(yè)的如果撇開了人力資源，競爭與迎接挑戰(zhàn)便無從談起，此乃事實(shí)，并非聳人聽聞。

傳統(tǒng)上的企業(yè)價(jià)值概念，往往僅與某種財(cái)務(wù)或會計(jì)函數(shù)相聯(lián)系；而當(dāng)今影響企業(yè)價(jià)值的決定因素則是人力資源狀況。在新的歷史條件下，企業(yè)的人力資源管理部門非但不能炸掉、廢棄，而且必須加強(qiáng)。關(guān)鍵是要進(jìn)行一次徹底的變革，切實(shí)肩負(fù)起為企業(yè)贏取競爭優(yōu)勢而聚集一支高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍的使命。從這種意義上講，人力資源管理部門就成了為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵性部門。要實(shí)現(xiàn)這一徹底的職能變革，企業(yè)人力資源管理部門的一切活動就必須圍繞企業(yè)目標(biāo)、根據(jù)其戰(zhàn)略取向去組織（培養(yǎng)和吸收）、激勵(lì)和發(fā)展人力資源隊(duì)伍。

眾所周知，任何行動最終必須靠人來進(jìn)行，而企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施，更是必須靠具有一定知識專長與技能的人來實(shí)施。而決定戰(zhàn)略實(shí)施是否順利進(jìn)行并獲取預(yù)期結(jié)果的關(guān)鍵因素則是人力資源的質(zhì)量而非數(shù)量。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，企業(yè)人力資源管理部門不僅是簡單或形式上的參與，而應(yīng)是在參與的同時(shí)，要為保障企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、切實(shí)確保戰(zhàn)略實(shí)施參順利進(jìn)行，去著手策劃，整合其實(shí)施所需的人力資源，從而相應(yīng)配置足夠的人力資源的質(zhì)量與數(shù)量。

一個(gè)企業(yè)，無論其人力資源隊(duì)伍的質(zhì)量和數(shù)量如何強(qiáng)大，當(dāng)雇員對組織不滿或失去信心，就不可能再努力為企業(yè)的成功盡力，甚至不再留在企業(yè)繼續(xù)工作，導(dǎo)致人力資源流失，使企業(yè)喪失競爭優(yōu)勢。只有保持和增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，才能吸引、聚集高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍。所以企業(yè)的人力資源管理部門責(zé)無旁貸地成為保持和增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的使者，切實(shí)肩負(fù)起這一永恒的艱巨重任。

為此，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該致力研究和不斷完善績效評估系統(tǒng)和薪酬分配制度，因?yàn)檫@是最能影響雇員對企業(yè)滿意度的敏感點(diǎn)。因?yàn)闆]有一個(gè)雇員不期望獲得公正的評價(jià)和合理的報(bào)酬、不期望獲得公平的發(fā)展機(jī)會和晉升。而績效評估的公平、合理，薪酬分配的科學(xué)和有效激勵(lì)，則可有效地激發(fā)雇員的工作積極性和創(chuàng)造力，從而穩(wěn)定人力資源隊(duì)伍。同時(shí)人力資源管理部門作為“管人”的部門，通過對雇員績效與品格、能力與專長的掌握，可充分有力地向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層舉薦合適的人選，充分發(fā)揮其“橋梁”作用。

事實(shí)上雇員與企業(yè)的利益是正相關(guān)的。真切地說，無一雇員不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)無一不希望獲得企業(yè)發(fā)展的相關(guān)信息，以便同步發(fā)揮其智慧并得到承認(rèn)而體現(xiàn)自身的價(jià)值。雇員既希望企業(yè)發(fā)展而同增榮耀，也希望得到企業(yè)的關(guān)心，提高其薪酬、改善其工作條件與環(huán)境、給予深造的機(jī)會、對其工作業(yè)績予以肯定等。因此，人力資源管理部門應(yīng)該幫助雇員了解企業(yè)的發(fā)展和現(xiàn)狀，關(guān)注他們的業(yè)績，并為其特長的發(fā)揮給予機(jī)會，使雇員增強(qiáng)信心，努力與企業(yè)的目標(biāo)保持一致，去為戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)而奮斗。同時(shí)也應(yīng)該將雇員的需求以及獲得的人才信息反饋給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，從而幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層不斷完善人才機(jī)制，造就企業(yè)與雇員友善的雇傭關(guān)系和和諧的工作氛圍，使企業(yè)的凝聚力得到切實(shí)地維護(hù)和增強(qiáng)。

企業(yè)人力資源管理部門工作績效可以就是企業(yè)整個(gè)工作績效的縮影。隨著人力資源管理職能的變革，人力資源管理部門成了幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值、贏得競爭優(yōu)勢的一個(gè)精簡、干練的重要部門。其責(zé)任更艱巨、更重大了，工作更繁雜、更細(xì)致了，客觀要求必須迅速變革其工作內(nèi)容、提高其工作效率、講究其工作效益，將更多的精力投入到人力資源隊(duì)伍建設(shè)的職能上。一些前瞻性企業(yè)已經(jīng)關(guān)注并開始了這方面的工作。

首先是應(yīng)用先進(jìn)技術(shù)。目前，應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域的一些先進(jìn)技術(shù)有互聯(lián)網(wǎng)、可讀光盤存儲器技術(shù)、激光視盤技術(shù)、互動式語音技術(shù)、關(guān)聯(lián)型數(shù)據(jù)庫、成像技術(shù)、顧客服務(wù)器系統(tǒng)等。通過先進(jìn)技術(shù)與先進(jìn)的設(shè)備以及信息加工處理的結(jié)合，將大量減少傳統(tǒng)上的面對面服務(wù)和手工勞動，在創(chuàng)造無紙化辦公的同時(shí)提高了工作效率，同時(shí)也減少了紙張和文檔的存放空間并降低勞動成本。此外，各個(gè)部門也因能及時(shí)而迅速接收共同信息而改善溝通，增強(qiáng)聚合力。

其次是業(yè)務(wù)外包。可將繁雜瑣碎的日常業(yè)務(wù)外包給專業(yè)機(jī)構(gòu)，這不僅可以更低的成本來獲得更高質(zhì)量專業(yè)性服務(wù)，且還能使企業(yè)更為迅速有效地完成工作任務(wù)，使效率提高和機(jī)構(gòu)精簡。因?yàn)閷I(yè)機(jī)構(gòu)往往為多家企業(yè)提供相似或相近的專業(yè)服務(wù)，這就有條件和可能把一家企業(yè)的做法、經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用于第二家企業(yè)中，并在實(shí)踐中再提升總結(jié)，從而積累更豐富的經(jīng)驗(yàn)，提高其專業(yè)服務(wù)的質(zhì)量與效率。無數(shù)事實(shí)表明專業(yè)機(jī)構(gòu)所擁有的專業(yè)知識和技能，遠(yuǎn)非本企業(yè)該領(lǐng)域的專業(yè)人員所及，這實(shí)際上是人力資源管理部門施其用人之所長，也符合社會分工之道，實(shí)是一箭雙雕之舉。

人力資源外包的發(fā)展趨勢篇八

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步快速發(fā)展，各行各業(yè)的企業(yè)為生存和發(fā)展都更加注重人才的引進(jìn)。人才的競爭是當(dāng)前企業(yè)競爭的關(guān)鍵，而人力資源管理競爭是培養(yǎng)人才的關(guān)鍵。因此，人力資源管理在各單位中發(fā)揮著并不可替代的作用，人力資源管理發(fā)展的趨勢也成為現(xiàn)在很多學(xué)者研究的熱點(diǎn)。

人力資源;人才準(zhǔn)入;培訓(xùn)機(jī)制

現(xiàn)在很多企業(yè)之所以停滯不前，最主要的原因就是由于其人力資資源管理的模式造成了人才的流失，因此大多數(shù)企業(yè)都有必要把人力資源管理提上日程。比如我們的電廠企業(yè)，在當(dāng)前創(chuàng)新主題的時(shí)代背景中更應(yīng)注重優(yōu)秀人才的作用發(fā)揮，為電廠發(fā)展做出貢獻(xiàn)。要優(yōu)化人力資源管理，在領(lǐng)導(dǎo)層面就應(yīng)強(qiáng)化人力資源管理觀念，完善對人才的準(zhǔn)入機(jī)制和人員管理機(jī)制，要注重人才的管理和培養(yǎng)，指導(dǎo)員工的團(tuán)隊(duì)意識。

人力資源管理的目標(biāo)是“用人”，通過選人、育人和留人等多方面途徑與方法來實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的最大化發(fā)揮，根據(jù)哲學(xué)理論，物質(zhì)決定意識，正確的意識對物質(zhì)的發(fā)展具有正確的導(dǎo)向作用，在人力資源管理方面也不例外。人力資源管理的觀念，能夠直接影響人力資源管理的效果，所以要想在人力資源管理上能有所發(fā)展必須首先要改變?nèi)肆Y源管理的觀念?，F(xiàn)在很多企業(yè)在人力資源管理方面往往都是約束員工控制員工，希望員工按部就班，但是這種管理模式往往低效。最新的人力資源管理的過程中，我們要積極營造員工的主體責(zé)任感，營造員工的主人翁意識，讓員工感受到自己在企業(yè)是為了自己在勞動，從而提高員工的勞動積極性和主動性，也提高員工勞動的成就感和自豪感。其次，我們要營造一個(gè)和諧的企業(yè)文化，其文化對于企業(yè)的發(fā)展是十分重要的，因?yàn)樗軌蛟谄髽I(yè)軟實(shí)力上使企業(yè)的發(fā)展有很大提高，要能夠讓我們所營造的企業(yè)文化能深入每一個(gè)員工內(nèi)心深處，讓其自己受企業(yè)文化的約束，并自愿融入企業(yè)文化。通過企業(yè)文化來促進(jìn)員工在工作中的積極性創(chuàng)造性自覺性，提高員工對于工作的滿意程度提高員工對于工作的認(rèn)可程度，讓員工享受主人翁狀態(tài)，更愿意竭盡全力為企業(yè)工作，創(chuàng)造更優(yōu)秀的業(yè)績。

在人力資源管理工作中最重要的還是人才，因此引入人才的機(jī)制必須進(jìn)行優(yōu)化，要能夠讓企業(yè)吸引人才才能做后續(xù)的留得住人才的工作。我們不妨效仿現(xiàn)在很多企業(yè)在吸引高層次人才的時(shí)候都采用給予很大的經(jīng)濟(jì)優(yōu)惠或者是其他生活方面的幫助，讓高層次人才能夠愿意到企業(yè)中來。加強(qiáng)對人才引進(jìn)的管理，打破靠關(guān)系，走路子進(jìn)來的陳舊模式，讓真正有才能的人進(jìn)入企業(yè)才能夠吃，保證企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展。

這次我們要提高員工的知識水平和工作能力，要注重對員工的培訓(xùn)和再教育。不能引進(jìn)人才的時(shí)候處于高層次，讓人才在企業(yè)越來越退化。因此，我們要首先增強(qiáng)我們在培訓(xùn)上的投入力度，要能夠根據(jù)企業(yè)的情況和人才的層次水平對人員進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)的時(shí)候我們要有一定的時(shí)間，保證一定的培訓(xùn)強(qiáng)度，不能夠讓培訓(xùn)流于形式過于敷衍，要讓培訓(xùn)真正能夠?qū)T工起到提高的作用。其實(shí)在培訓(xùn)的時(shí)候我們不僅要培養(yǎng)員工的專業(yè)技術(shù)能力，還要培養(yǎng)員工的職業(yè)道德操守，完美的職業(yè)道德操守是提高工作質(zhì)量的重要保證，同時(shí)好的職業(yè)道德操守也能夠促進(jìn)員工職業(yè)專業(yè)技能的提高，讓員工能夠在競爭中互相鼓勵(lì)，互相支持，共同進(jìn)步，共同提高。再次在培養(yǎng)員工的時(shí)候在對員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候我們還要注意新技術(shù)新知識的培訓(xùn)和教育，現(xiàn)在很多企業(yè)之所以落后于其他的發(fā)展是跟不上時(shí)代的潮流，適應(yīng)不了市場經(jīng)濟(jì)的競爭最大的原因是因?yàn)槠渫磺啊Ｒ虼?，在培?xùn)的時(shí)候要提高員工的新知識，技術(shù)水平比如多媒體技術(shù)的掌握和操作能力。

現(xiàn)在很多企業(yè)的人力資源管理都是只注重上一級上司對員工的管理，卻往往忽視了員工之間的關(guān)系，員工之間的關(guān)系對于提高員工的工作效率提高員工對于工作的滿意程度是十分有必要的。員工之間良好的關(guān)系，可以讓員工在工作的時(shí)候，在一個(gè)愉快的氛圍內(nèi)進(jìn)行，快樂感和滿足感時(shí)提高勞動積極性和勞動工作效率的重要保障。由于員工在利益生活習(xí)慣各個(gè)方面的不同使員工之間的突出問題也比較嚴(yán)重，在人力資源管理的過程中，要能夠采取有力措施解決員工之間的突出問題，要讓員工能夠有共同的目標(biāo)，要能夠正確的衡量員工之間的利益關(guān)系平衡其中的利益沖突。其次要注重員工的團(tuán)隊(duì)合作意識，企業(yè)工作的過程本來就是團(tuán)隊(duì)合作的過程。企業(yè)通過改善員工之間的關(guān)系，讓員工都能和諧相處，互幫互助，就能夠大大提高員工的團(tuán)隊(duì)合作意識，讓員工能夠相互幫助，相互支持，并且能夠在相互競爭中共同發(fā)展?？傊S著市場經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，我們清晰地認(rèn)識到企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才，企業(yè)人才的關(guān)鍵是企業(yè)人力資源管理模式。每一個(gè)企業(yè)要做到能夠吸引人才，留得住人才守得住人才，才能保證我們的企業(yè)能夠健康穩(wěn)定長遠(yuǎn)的發(fā)展。要能夠做到通過健康有效地人力資源管理模式讓人才進(jìn)入企業(yè)讓人才得到合理回報(bào)，從而享受工作的自豪感和成就感，從而真正提高企業(yè)的競爭實(shí)力。

人力資源外包的發(fā)展趨勢篇九

在競爭激烈的當(dāng)代商業(yè)社會中，人力資源市場也同樣瞬息萬變。人力資源管理所包含的意義無論從內(nèi)涵還是外延上，都得到了極大的拓展。當(dāng)人們說起hr這個(gè)詞時(shí)，已經(jīng)不再僅僅意味著人事檔案管理和招聘雇員。人力資源部門的專員們在公司中的地位也已經(jīng)與公司戰(zhàn)略規(guī)劃緊緊關(guān)聯(lián)，并且對公司運(yùn)營的成敗起著十分重要的作用。

這些變化所帶來的結(jié)果是，公司內(nèi)部可能并沒有足夠多的時(shí)間和精力來開展每項(xiàng)人力資源工作，尤其是一些事務(wù)性、基礎(chǔ)性的日常工作。因此，有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃就被提上了議事日程，人力資源外包管理也應(yīng)運(yùn)而生。

人力資源外包管理簡單而言，即指公司委托第三方人力資源管理外包服務(wù)機(jī)構(gòu)代為處理公司部分人力資源工作。由于公司規(guī)模、人力資源要求、公司長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃的不同，人力資源外包在各個(gè)公司實(shí)際開展程度有很大差異。對于亞太地區(qū)的企業(yè)而言，人力資源職能外包管理主要旨在降低成本和聚焦核心能力。

許多公司的實(shí)踐表明，外包業(yè)務(wù)需要遵循一個(gè)原則才能最大限度地為公司業(yè)務(wù)服務(wù)：公司核心業(yè)務(wù)，即有關(guān)公司文化建設(shè)、機(jī)構(gòu)設(shè)置、核心決策等事項(xiàng)不能外包；只要是常規(guī)事務(wù)性的工作都能夠外包。

這就給人力資源外包提供了相當(dāng)大的拓展空間。人力資源管理牽涉內(nèi)容眾多，流程龐雜。若企業(yè)邀請咨詢公司評價(jià)其專業(yè)技術(shù)與能力，給整個(gè)人力資源管理的涵蓋內(nèi)容進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，這就是“大外包”的概念?？傮w說來分為五大塊：人員的配置、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利、績效考核、企業(yè)架構(gòu)及崗位設(shè)置。

而通常在完成諸多人力資源管理體系的設(shè)計(jì)后，企業(yè)仍然需要聘用專業(yè)外包公司來實(shí)施日常繁瑣的操作和管理，如薪資福利管理、薪資福利數(shù)據(jù)的獲得、能力評估、人員培訓(xùn)與發(fā)展等，這就是普遍意義上的“小外包”概念。

這樣一來，企業(yè)把一些重復(fù)的、繁瑣的、事務(wù)性的工作、不涉及企業(yè)秘密的技能性培訓(xùn)工作、高層次人才招聘的物色工作、社會福利管理等工作外包給專業(yè)機(jī)構(gòu)，而對其他一些涉及公司機(jī)密的職能依然會由企業(yè)內(nèi)部的hr部門管理。內(nèi)外分工明確合理，也不存在“人力資源工作者將失業(yè)”這一可能。

對于公司領(lǐng)導(dǎo)而言，最想了解的是：人力資源外包服務(wù)究竟能為公司帶來什么益處？在歐美許多大公司的實(shí)踐表明，推行人力資源外包其實(shí)是對公司的人力資源管理和整個(gè)組織機(jī)構(gòu)運(yùn)作施加外力管理，從而在人事管理、企業(yè)技術(shù)資源管理、企業(yè)提供的服務(wù)等各方面大大提高運(yùn)作效率，并實(shí)現(xiàn)降低成本。翰威特大中華區(qū)商務(wù)發(fā)展副總裁劉淵先生介紹說：“據(jù)翰威特在亞洲所進(jìn)行的外包管理調(diào)研結(jié)果顯示，大部分亞洲企業(yè)高管及人力資源經(jīng)理對于hr管理實(shí)行部分外包也持肯定態(tài)度，認(rèn)為人力資源外包幫助公司實(shí)現(xiàn)真正的、長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃。在公司普遍人員編制控制嚴(yán)格的今天，將公司人員更加集中于圍繞核心業(yè)務(wù)開展工作?！?/p>

具體地說，人力資源外包管理對公司業(yè)務(wù)有以下方面的提升作用：可以使企業(yè)集中精力開展核心業(yè)務(wù)；有效控制和降低運(yùn)營成本，實(shí)現(xiàn)第一流的高效運(yùn)作和服務(wù)；獲取并保持領(lǐng)先行業(yè)優(yōu)勢以及權(quán)威。

其中，最主要的作用之一就是幫助企業(yè)集中精力開展核心業(yè)務(wù)。許多企業(yè)的實(shí)踐證明，如果將所有人力資源工作都由企業(yè)內(nèi)部的人力資源雇員來完成，一方面耗費(fèi)成本較大，另一方面，由于人力資源部門人員花費(fèi)了大量時(shí)間在這些事務(wù)性、常規(guī)性工作上，以至于沒有足夠的時(shí)間精力來規(guī)劃公司長遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)逐漸認(rèn)識到?jīng)]有必要雇用那么多人來做基本的人力資源工作。但是基本的人力資源行政操作不論企業(yè)大小都要做，而這些事務(wù)性工作就轉(zhuǎn)交給了人力資源外包機(jī)構(gòu)。

在有效控制和降低運(yùn)營成本，實(shí)現(xiàn)第一流的高效運(yùn)作和服務(wù)方面，外包的積極作用也相當(dāng)顯著。外包服務(wù)商可以憑借服務(wù)于眾多企業(yè)的規(guī)模效應(yīng)有效控制成本，并可以博各家所長，積極采用市場上最佳的操作方案與操作體系。其次，外包服務(wù)商可以通過多種不同渠道的溝通方式為企業(yè)及員工提供迅捷、即時(shí)的反饋與服務(wù)，如呼叫中心、憑借因特網(wǎng)而提供的員工自助服務(wù)等，從而有效地提高員工對人力資源基礎(chǔ)服務(wù)的滿意度。第三，市場上的人才競爭促使公司內(nèi)部的薪酬福利制度設(shè)計(jì)更加復(fù)雜，外包服務(wù)商可以憑借經(jīng)驗(yàn)、知識、技術(shù)等一系列優(yōu)勢幫助企業(yè)在最短的時(shí)間內(nèi)按需調(diào)整薪酬福利管理的操作流程，以免除企業(yè)在這方面的后顧之憂。

另外，有些企業(yè)外包是為了改變管理體系。例如，企業(yè)即將上市前，對正規(guī)運(yùn)作有更高的要求，人力資源管理的戰(zhàn)略性意義更加突顯。外包為企業(yè)迅速建立健全完善的管理體系提供了可能，體系的建立過程也是培訓(xùn)本公司人員的好機(jī)會。

在美國市場，人力資源外包管理市場已經(jīng)發(fā)展得相當(dāng)成熟。其中也涌現(xiàn)出一些市場份額巨大、外包業(yè)務(wù)完備的跨國人力資源咨詢公司。如翰威特公司從1973年開始就為公司提供人力資源外包業(yè)務(wù)。翰威特咨詢(上海)有限公司商務(wù)發(fā)展部曹昕女士介紹，翰威特的業(yè)務(wù)完整地涵蓋了人力資本服務(wù)領(lǐng)域，包括人力資源和福利管理；人力資源戰(zhàn)略和技術(shù)；組織型變革；退休金管理；人才激勵(lì)策略等。在2002財(cái)年總共18億美元的營收中，人力資源外包收入比上一年度增長了17%，占到總營收的65%。

而在中國國內(nèi)，有調(diào)查顯示，目前的現(xiàn)狀是約75%的本土公司還沒有實(shí)施任何人力資源管理信息化解決方案，而人力資源外包管理這一概念還剛剛被引進(jìn)不久，正處于起步階段。但同時(shí)，相當(dāng)多的跨國公司、中國本地公司，以及有關(guān)社會機(jī)構(gòu)已經(jīng)對其顯示出濃厚的興趣和關(guān)注度，令其具有廣闊的市場前景。

同時(shí)，對于有計(jì)劃考慮并盡心個(gè)人力資源外包的公司和組織，為了使外包達(dá)到預(yù)期的效果，翰威特人力資源專家建議，至少必須處理好以下幾個(gè)問題：

1.計(jì)劃的完善性及可行性。

首先要明確目標(biāo)，制定完善的外包計(jì)劃，并對計(jì)劃和方案進(jìn)行可行性分析。就像其他業(yè)務(wù)一樣，人力資源管理部分外包的趨勢亦愈演愈烈。作為企業(yè)，首先應(yīng)認(rèn)真分析哪些部分工作最適合外包出去。

2.選擇合適的外包服務(wù)供應(yīng)商。

外包是一個(gè)長期的決策與投入，因此這就對外包服務(wù)供應(yīng)商的資質(zhì)提出了更高的要求。企業(yè)在選擇外包供應(yīng)商的時(shí)候，不能僅僅著眼于成本考慮，還應(yīng)對外包服務(wù)商對于此業(yè)務(wù)是否有長期承諾，是否有實(shí)質(zhì)性的投資投于硬軟件的建設(shè)、是否具有豐富的操作經(jīng)驗(yàn)、是否會嚴(yán)格恪守國家法律的規(guī)定以及保密原則等方面的內(nèi)容進(jìn)行綜合考量。

3.執(zhí)行力。

每一項(xiàng)變革都需要有公司執(zhí)行層的全力支持，但這種推動力不是簡單的動員大會和對外包結(jié)果進(jìn)行評價(jià)，而是需要執(zhí)行層的具體參與。所以通過溝通形成強(qiáng)有力的執(zhí)行力是人力資源外包成功的基礎(chǔ)。

4.溝通。

與員工進(jìn)行合理有效的溝通，取得他們的信任，將信息和新的策略傳遞到公司的各個(gè)層面，以解釋、指導(dǎo)和推動外包工作的順利進(jìn)行。

人力資源外包的發(fā)展趨勢篇十

當(dāng)今社會全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，人力資源已成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。人才的優(yōu)劣決定了企業(yè)的生死，人力資源管理者面臨著諸多挑戰(zhàn)。當(dāng)前形勢下，我國人力資源發(fā)展日益成熟，如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理的改革與創(chuàng)新，并及時(shí)適應(yīng)企業(yè)不同發(fā)展過程中的變化，是人力資源管理研究的一個(gè)重要方向。本文從人力資源發(fā)展歷程角度入手展開研究，并對提高人力資源管理水平提出一些針對性建議。

在經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢下，企業(yè)競爭已不再局限于國內(nèi)環(huán)境。國際競爭相較于國內(nèi)競爭更加激烈，企業(yè)要想在競爭中發(fā)展壯大，必須牢牢把握人才這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過人力資源管理提升企業(yè)競爭力。傳統(tǒng)的人力資源管理是指在企業(yè)經(jīng)營管理中對人、物、事進(jìn)行系統(tǒng)化管理，合理調(diào)控人、物比例，優(yōu)化人、事分配，充分發(fā)揮個(gè)人潛能，使整體工作效率最佳。人作為管理活動的主體，發(fā)揮著主要作用。因此，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中應(yīng)以人為本，在以事?lián)袢?、物人相宜的前提下，激?lì)員工發(fā)揮主觀能動性，充分調(diào)動員工工作積極性，從而實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。

一般來說，企業(yè)人力資源管理發(fā)展主要有如下4個(gè)階段：

1.人事檔案管理階段

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國主要采用人事檔案管理，即由人事部負(fù)責(zé)人力資源管理工作，對人員進(jìn)行簡單的檔案管理。受當(dāng)時(shí)條件所限，人員一般沒有大規(guī)模流動，員工升職與工作資歷關(guān)系密切，難以發(fā)揮個(gè)人主觀能動性。

2.人力資源管理起步階段

改革開放以后，我國市場經(jīng)濟(jì)充分發(fā)展，優(yōu)秀人才與企業(yè)相互選擇，人才流動性逐漸加大，人力資源管理意識初具萌芽。此時(shí)企業(yè)人事部門的關(guān)注點(diǎn)主要在于如何引入人才、留住人才，人力資源管理受重視程度加大，但其決策主要依賴于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，人力資源部門僅僅作為職能部門被動聽從命令。

3.人力資源管理初步成型階段

隨著改革開放的推進(jìn)，人事部門逐漸成熟，企業(yè)已逐步接受了人力資源管理這一新興管理理念，認(rèn)識到人力資源管理的重要性。該階段人力資源管理理論已初步形成，大致細(xì)分為招聘、薪酬、績效、培訓(xùn)、發(fā)展等主要模塊，人力資源管理日益成熟。

4.戰(zhàn)略管理階段

隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)競爭更為激烈，對于人才的爭奪也愈演愈烈，從而使得企業(yè)對人力資源管理要求日益提高，人力資源管理高速發(fā)展。該階段中人力資源管理已經(jīng)形成了一套完整的理論體系，在企業(yè)中有著極高的地位，人力資源管理已經(jīng)滲透于企業(yè)管理的各方各面，達(dá)到戰(zhàn)略高度。

1.提高戰(zhàn)略地位

相較于其他自然資源，企業(yè)對于人力資源的獲取更加困難，且難以長期持有。市場競爭的不斷加強(qiáng)使得人力資源的地位越來越高，企業(yè)不僅要從自身角度積極培育人才，也要不斷從外部吸引人才。因此，提高人力資源管理的戰(zhàn)略地位是企業(yè)發(fā)展的大勢所趨，將人力資源管理者從原有簡單的行政型任務(wù)束縛中解脫出來，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橹塾谌郑瑥囊欢ǜ叨汝P(guān)心組織發(fā)展的戰(zhàn)略型人才。

2.更專業(yè)、更細(xì)致

人力資源管理覆蓋范圍較廣，籠統(tǒng)地來看，主要分為人力資源配置、培訓(xùn)、薪酬福利和制度建設(shè)四方面。這四大職能在人力資源管理的`進(jìn)步中不斷完善，隨著企業(yè)的發(fā)展更為細(xì)化。如人力資源配置進(jìn)一步分化為人力資源的招聘、錄用、調(diào)配、選拔、輪換、晉升等，各項(xiàng)職能為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)經(jīng)營環(huán)境的實(shí)際情況和社會專項(xiàng)服務(wù)業(yè)的發(fā)展，可能會再次分化，從而提高管理效率。

3.全局化、內(nèi)部化

當(dāng)前形勢下，人們已經(jīng)認(rèn)識到人力資源管理能力的重要性，在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理已呈現(xiàn)內(nèi)部化的趨勢，人力資源管理不僅由人力資源部門來承擔(dān)，企業(yè)各層管理者也具備了一定人力資源管理能力。在有的企業(yè)中，人力資源部不能完全勝任時(shí)，企業(yè)可以將部門基本人力資源業(yè)務(wù)交給各層人事經(jīng)理承擔(dān)核心管理工作，戰(zhàn)略性人力資源管理得到進(jìn)一步體現(xiàn)。

1.優(yōu)化組織架構(gòu)

人力資源管理，簡而言之即為對人的管理，目前發(fā)展情況下，要實(shí)現(xiàn)以人為本的管理，首先要從人力資源管理部門入手開始改革，從而實(shí)現(xiàn)組織架構(gòu)上的優(yōu)化。人是企業(yè)的核心，現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展需要提高人力資源管理部門地位，進(jìn)一步明確人力資源管理部門責(zé)任，加強(qiáng)人力資源管理部門職責(zé)范圍，從而實(shí)現(xiàn)以人為本管理。

2.加強(qiáng)員工培訓(xùn)

3.建立一支作風(fēng)優(yōu)良的企業(yè)隊(duì)伍

企業(yè)中骨干員工是企業(yè)的核心力量，同時(shí)也是企業(yè)人力資源開發(fā)的重點(diǎn)。最近幾年，我國國營企業(yè)的職工的流動性在不斷增加。面對 這種現(xiàn)狀，在建立現(xiàn)代企業(yè)的同時(shí)，如果企業(yè)擁有一支“能夠打硬仗的優(yōu)秀隊(duì)伍”，它將有利于企業(yè)在人力資源培養(yǎng)、使用和引進(jìn)方面更有針對性和預(yù)見性，從而提高了人力資源開發(fā)的效益。這樣，企業(yè)既可以用 這支隊(duì)伍來影響和帶動流動性較大的員工，也能更好地去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的 目標(biāo)。

人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中地位至關(guān)重要，在競爭激烈的今天，企業(yè)更應(yīng)該充分認(rèn)識到人力資源管理的特點(diǎn)，確立人力資源管理的地位，提升人力資源管理的戰(zhàn)略高度，緊跟人力資源管理發(fā)展趨勢，以便更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

[1]張淑梅.淺析新形勢下人力資源管理存在的問題及對策[j].華章，2010.

[2]王衛(wèi)峰.人力資源管理的發(fā)展趨勢[j].經(jīng)營管理，2013（3）.

[3]周強(qiáng).基于知識經(jīng)濟(jì)的國有企業(yè)人力資源管理策略芻議[j].知識經(jīng)濟(jì)，2011（20）.

人力資源外包的發(fā)展趨勢篇十一

不一定有質(zhì)量和質(zhì)量管理這些專有術(shù)語，而是用“好”和“檢驗(yàn)”來代替說明。隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)和社會文明的進(jìn)步，質(zhì)量管理也在不斷進(jìn)步和發(fā)展，質(zhì)量管理的發(fā)展大致經(jīng)歷了質(zhì)量檢驗(yàn)階段、統(tǒng)計(jì)質(zhì)量控制階段、全面質(zhì)量管理階段、質(zhì)量管理體系標(biāo)準(zhǔn)化管理階段和質(zhì)量文化管理階段。

產(chǎn)品質(zhì)量檢驗(yàn)階段是指從20世紀(jì)初到30年代末，即從歐洲工業(yè)革命開始到第二次世界大戰(zhàn)爆發(fā)這一階段。這個(gè)階段的特點(diǎn)是僅僅把工廠生產(chǎn)的產(chǎn)品作為質(zhì)量的載體，產(chǎn)品質(zhì)量也僅指產(chǎn)品的使用價(jià)值，并把質(zhì)量管理理解為對產(chǎn)品質(zhì)量的事后把關(guān)或事后控制，即靠檢驗(yàn)人員根據(jù)技術(shù)文件規(guī)定，使用一定的檢測手段，對已經(jīng)生產(chǎn)出來的產(chǎn)品進(jìn)行檢測和實(shí)驗(yàn)。

過程質(zhì)量的統(tǒng)計(jì)控制階段是指從20世紀(jì)40年代到50年代末。這個(gè)階段的特點(diǎn)是，已經(jīng)認(rèn)識到產(chǎn)品的生產(chǎn)過程對產(chǎn)品質(zhì)量的影響作用，認(rèn)識到過程也是有質(zhì)量的，過程也應(yīng)作為質(zhì)量的載體，并將數(shù)理統(tǒng)計(jì)與過程質(zhì)量管理結(jié)合，不但預(yù)防不合格產(chǎn)品的產(chǎn)生，并且也檢驗(yàn)產(chǎn)品質(zhì)量。這一階段由事后檢驗(yàn)改為預(yù)測、預(yù)防質(zhì)量問題的發(fā)生，并使用統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行過程控制。