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人力資源需求篇一

引導語：人力資源需求預測是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件，選擇適當?shù)念A測技術，對人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結構進行預測。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的人力資源需求預測的方法是什么，歡迎閱讀!

摘要：人力資源需求預測是人力規(guī)劃中最重要、最復雜的方面之一。人力資源需求預測的方法很多，各有優(yōu)缺點，現(xiàn)對常用的兩種基本方法的運用進行了比較分析。

關鍵詞：人力資源需求 預測 方法

1.管理評價法。管理評價法，是預測企業(yè)人力資源需求最常用的一種主觀預測法。它是由高層管理者、部門經(jīng)理和人力資源部專員等人員一起預測和判斷企業(yè)在某段時間對人力資源的需求。管理評價法可以分為自下而上的下級估計法和自上而下的上級估計法兩種。下級估計法是首先由基層管理人員根據(jù)其生產(chǎn)能力、員工流動等情況預測人員需求，然后向上級主管部門匯報。上級估計法是由高層管理者根據(jù)組織發(fā)展目標和發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營環(huán)境等的變化預測人員需求。利用管理評價法預測人員需求的主要依據(jù)是：企業(yè)的目標、生產(chǎn)規(guī)模、市場需求、銷售或者服務規(guī)模、人員配置及流動性等。這種方法的主要缺點是：具有較強的主觀性，受判斷依據(jù)以及判斷者經(jīng)驗的影響較大。該方法通常用于中短期預測，并且在預測中將下級估計法和上級估計法結合起來運用。

2.現(xiàn)狀預測法?，F(xiàn)狀預測法是一種適用于短期預測的最簡便的預測方法。這種方法假定組織的員工總數(shù)與結構完全能適應預期的需求，管理者只需要安排適當?shù)娜藛T在適當?shù)臅r間內(nèi)去補缺即可，如替補晉升和跳槽者的工作崗位。

3.經(jīng)驗預測法。經(jīng)驗預測法，是一種利用現(xiàn)有情報和資料，根據(jù)以往的經(jīng)驗，結合本企業(yè)的實際特點，對企業(yè)未來員工需求進行預測的一種簡便易行的預測方法。這種預測方法是基于人力資源的需求與某種次要因素之間存在某種關系的假設。由于這種方法完全是依靠預測者的經(jīng)驗和能力，預測結果的準確性和精確度得不到保證，通常只能用于短期預測。

4.情景描述法。情景描述法是企業(yè)的人力資源部門對組織未來的戰(zhàn)略目標和相關因素進行假設性描述、分析和綜合，并作出多種人力資源需求的備選方案，以此適應和應付環(huán)境與因素的變化。情景描述法通常用于環(huán)境變化或者組織變革時的人力資源需求預測分析。

5.微觀集成法。使用微觀集成法，是組織的各個部門根據(jù)自己單位、部門的`需要預測將來某時期內(nèi)對各種人員的需求量，人力資源管理的計劃人員就可以把各部門的預測綜合起來，形成總體預測方案。這種方法由上而下布置預測工作，由各直線部門經(jīng)理根據(jù)本部門的業(yè)務發(fā)展需要，預測出將來對某種人員的需求量，然后再由下而上逐級進行匯報、預測和匯總。它適用于短期預測并且組織的生產(chǎn)或者服務比較穩(wěn)定的情況。

6.工作研究預測法。工作研究預測法，是企業(yè)根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容和職責范圍，在假設崗位工作人員安全適崗的前提下，確定其工作量，最后得出需要的人數(shù)。工作研究預測法的關鍵是首先進行科學的工作分析，編寫出準確的職務說明書，制定出科學的崗位用人標準。當企業(yè)的結構比較簡單、職責清晰的時候，工作研究分析預測法比較容易實施。

7.德爾菲法。又稱為專家預測法，是指邀請在某領域的一些專家或有經(jīng)驗的管理人員采用問卷調(diào)查或小組面談的形式對企業(yè)未來人力資源需求量進行分析、評估和預測并最終達成一致意見的方法。這種方法要求比較嚴格，在實施時需要注意：專家人數(shù)一般不少于30人，問卷的返回率不低于60%，以保證調(diào)查的權威性和廣泛性;實施該方法必須取得高層的支持，同時給專家提供充分的資料和信息，確保判斷和預測的質(zhì)量;問卷題目設計應主題突出，意向明確，保證專家都從同一個角度去理解問題。這種方法適用于長期預測，調(diào)查對象既可以是個人或面對面專家小組，也可以是背靠背的專家小組。面對面的方式，專家之間可能相互啟發(fā);背靠背的形式可以免除某一權威專家對其他專家影響，而使每位專家獨立發(fā)表看法。德爾菲法的整個過程可以用圖4-4來表示。

1.趨勢預測法。趨勢預測法是利用企業(yè)的歷史資料，根據(jù)某些因素的變化趨勢，預測相應的某段時期人力資源的需求。趨勢預測法在使用時一般都要假設其他的一切因素都保持不變或者變化的幅度保持一致，往往忽略了循環(huán)波動、季節(jié)波動和隨機波動等因素。一般常用的方法如下：

(1)散點圖分析法。該方法首先收集企業(yè)在過去幾年內(nèi)人員數(shù)量的數(shù)據(jù)，并根據(jù)這些數(shù)據(jù)作出散點圖，把企業(yè)經(jīng)濟活動中某種變量與人數(shù)間的關系和變化趨勢表示出來，如果兩者之間存在相關關系，則可以根據(jù)企業(yè)未來業(yè)務活動量的估計值來預測相關的人員需求量，同時，可以用數(shù)學方法對其進行修正，使其成為一條平滑的曲線，從該曲線可以估計出未來的變化趨勢。

(2)冪函數(shù)預測模型。該模型主要考慮人員變動與時間之間的關系，其具體公式為：r(t)=atb，式中r(t)為t年的員工人數(shù)，a，b為模型參數(shù)。a，b的值由員工人數(shù)歷史數(shù)據(jù)確定，用非線性最小二乘法擬合冪函數(shù)曲線模型算出。

2.統(tǒng)計預測法。統(tǒng)計預測法是指根據(jù)過去的情況和資料建立數(shù)學模型，并由此對未來的趨勢作出預測的一種定量的預測方法。

(1)比例趨勢預測法。這種方法通過研究歷史統(tǒng)計資料中的各種比例關系，例如部門管理人員與該部門工人之間的比例關系，員工數(shù)量與機器設備數(shù)量的比率，考慮未來情況的變動，估計預測期內(nèi)的比例關系，進而預測未來各類員工的需要量。這種方法簡單易行，關鍵在于歷史資料的準確性和對未來情況變動的估計。

(2)一元線性回歸預測法。在進行人力資源需求預測時，如果只考慮某一種因素對人力資源需求的影響，例如企業(yè)的市場規(guī)模，而忽略其他因素的影響，就可以采用一元線性回歸預測法;如果考慮兩個或者兩個以上因素對人力資源需求的影響，則需要運用多元線性回歸預測法;如果其中的某一影響因素與人力資源需求量之間的關系不是直線相關的線性關系，那么，就需要采用非線性回歸法來做預測。

(3)經(jīng)濟計量模型預測法。這種方法首先用數(shù)學模型的形式表示出企業(yè)的職工需求量與影響企業(yè)員工需求量的主要因素之間的關系，然后依據(jù)該模型和主要的影響因素變量來預測企業(yè)的員工需求量。這種方法比較繁瑣、復雜，一般只在管理基礎比較好的大型企業(yè)里才會采用。

3.工作負荷預測法。工作負荷預測法，是指按照歷史數(shù)據(jù)、工作分析的結果，先計算出某一特定工作每單位時間(如一天)的每人的工作負荷(如產(chǎn)量)，然后再根據(jù)未來的生產(chǎn)量目標(或者勞務目標)計算出所需要完成的總工作量，然后依據(jù)前一標準折算出所需要的人力資源數(shù)量。這種方法的考慮對象是企業(yè)工作總量和完成工作所需要的人力資源數(shù)量之間的關系，考慮的是每位員工的工作負荷和企業(yè)總體工作量之間的比率。可用公式表示為：

未來每年所需員工數(shù)=未來每年工作總量/每年每位員工所能完成的工作量

=未來每年的總工作時數(shù)/每年每位員工工作時數(shù)

因此，工作負荷預測法的關鍵部分是準確預測出企業(yè)總的工作量和員工的工作負荷。當企業(yè)所處的環(huán)境、勞動生產(chǎn)率增長比較穩(wěn)定的時候，這種預測方法就比較方便，預測效果也比較好。

4.勞動定額預測法。勞動定額，是對勞動者在單位時間內(nèi)應完成的工作量的規(guī)定。在已知企業(yè)的計劃任務總量，以及科學合理的勞動定額的基礎上，運用勞動定額法能夠比較準確地預測企業(yè)人力資源需求量。該方法可以運用公式：n=w/q(1+r)進行計算。式中，n為企業(yè)人力資源需求量，w為計劃期任務總量，q為企業(yè)制定的勞動定額，r為部門計劃期內(nèi)生產(chǎn)率變動系數(shù)。r=r1+r2+r3，其中，r1為企業(yè)技術進步引起的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù)，r2為由經(jīng)驗積累導致的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù)，r3為由與員工年齡增大以及某些社會因素導致的勞動生產(chǎn)率下降系數(shù)。

人力資源需求篇二

目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內(nèi)跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經(jīng)有了比較深入的開展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規(guī)劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉(zhuǎn)型，即由現(xiàn)在的支持部門成長為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴，從現(xiàn)在的成本中心逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值貢獻中心。要實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型首先要解決的問題是將現(xiàn)有的人力資源工作人員從繁瑣的事務中解脫出來，把精力放在公司現(xiàn)有人力資源價值的開發(fā)與提升上。而實行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進行分析。力圖盡快立項，以填補人力資源的信息化的空白，實現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型。

一.概述。

項目名稱：香馳人力資源管理信息系統(tǒng)。

項目參與單位：人力資源部、信息技術部、合適的第三方軟件合作方。

項目時間：20xx年10月-20xx年11月（以實際執(zhí)行時間為準）項目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開展，但缺乏進一步的規(guī)范，與現(xiàn)代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統(tǒng)可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成為經(jīng)營層的戰(zhàn)略合作伙伴。

管理信息系統(tǒng)可以用來規(guī)范企業(yè)的業(yè)務流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計計算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價值提升上，使各級管理人員在決策時中能夠快速及時的獲得企業(yè)的人才信息，為決策分析提供第一手的、快速的、準確的數(shù)據(jù)。

二.項目的必要性。

目前人力資源管理的工作效率、業(yè)務規(guī)范、數(shù)據(jù)分析和風險控制等方面由于沒有信息系統(tǒng)支持，存在很多不足，列舉如下：

1、目前，公司在冊人員已超過20xx人，已建檔人員達到1900人，人員檔案均以紙質(zhì)進行存檔，人員信息查詢相當困難，尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時，一般需要半個工作日的時間才可以完成。

2、人力資源類文件規(guī)范性存在不足，如用工需求、解除勞動合同申請、員工請假等內(nèi)容與格式不統(tǒng)一，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準確等情況。

3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動頻繁，控股人力資源部無法及時準確的了解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以后，編制管理更加困難。

4、人力資源成本控制無力，雖然各公司年初經(jīng)營計劃中已有明確的年度工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個工作日，事實上根本沒有關注工資總額事項；同時，工資總額中各分項要素的統(tǒng)計也異常困難。

5、招聘工作重復，無法有效篩選合適的人才，人才儲備庫的建立十分困難。

6、培訓計劃的執(zhí)行率差且管控困難，培訓效果無法有效評估和。

反饋。

7、控股和各子公司經(jīng)理層無法及時掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。

8、員工無法獲取公司年度內(nèi)為其投入的所有成本，無法感知公司的付出。

以上出現(xiàn)的不足，從企業(yè)的長期運轉(zhuǎn)情況來看實施管理信息系統(tǒng)確有必要。

1、人事管理模塊。

2、人事合同管理模塊。

3、薪酬管理模塊。

4、保險福利模塊。

5、招聘管理模塊。

6、培訓管理模塊。

7、管理人員自助模塊。

四、系統(tǒng)實施后達到的效果。

1、人事管理方面。

可以實現(xiàn)對于組織、崗位、職務、人員檔案等的全面管理。系統(tǒng)按照國家標準規(guī)范，建立人事信息檔案?？梢园凑招枰诸惒樵兣c統(tǒng)計；減少工作人員的工作量，提高工作效率。

2、人事合同管理方面。

可以實現(xiàn)對于勞動合同、保密協(xié)議、培訓協(xié)議等各種企業(yè)與員工。

間具有法律效應文案的全面管理。實現(xiàn)勞動合同期限預警，降低用工風險，保障公司利益。

3、薪酬與福利管理方面。

（1）可以建立規(guī)范的薪資體系。通過靈活的薪資計算方式設臵，可以及時反映考勤、考核等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息，并且可以直接反映到薪資結果中。

（2）通過保險福利類別、業(yè)務的設臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現(xiàn)給每位員工。

（3）通過工資總額預警的方式，實現(xiàn)對各公司、部門員工工資總額的管控；能夠準確分析工資總額結構，通過系統(tǒng)提供的用工成本分析報告，為董事會提報有效的用工成本控制建議。

4、招聘管理方面。

可以準確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計劃執(zhí)行，不僅降低招聘成本，而且可以縮短招聘周期，同時還有助于建立人才儲備庫。

5、培訓管理方面。

實現(xiàn)培訓資源、需求、計劃、活動的統(tǒng)一管理，及時評估培訓效果，并建立起參訓員工的培訓檔案。對于培訓的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和持續(xù)培訓的組織，提供了可靠的基礎。

6、管理人員自助方面。

通過經(jīng)理查詢，借助各種預臵的分析工具，可以分析人力資源管。

理業(yè)務的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關鍵業(yè)務狀況。

五.可選擇的系統(tǒng)方案比較。

由于人力資源管理信息軟件在國內(nèi)已經(jīng)比較成熟，大多數(shù)的軟件均可適應我公司的需求。因此我們在選在軟件供應商時關注的次序為其產(chǎn)品在周邊企業(yè)的運用情況、產(chǎn)品報價和與現(xiàn)有其他信息系統(tǒng)的融合度。

根據(jù)調(diào)研與考察，國內(nèi)人力資源類軟件供應商主要為：用友、金蝶和浪潮，具體情況見下表：

因此，綜合比較，建議選擇用友為供應商。

六.投資及收益分析。

軟件實施及使用許可費用共計：118000元。（包含1臺高配電腦做為數(shù)據(jù)服務器，費用：7000元）。

人力資源需求篇三

堅持“德才兼?zhèn)洹钡挠萌藰藴剩瑖栏襁x聘程序，貫徹“公開、公正、公平、競爭、擇優(yōu)”的原則。

二、招聘的基本條件。

（一）擁護中國_的領導，熱愛社會主義；

（二）遵紀守法，品行端正，具有全心全意為人民服務的精神；

（三）恪守職業(yè)道德，具有愛崗敬業(yè)精神，熱愛教育事業(yè)；

（四）身體健康；

（五)年齡不超過30歲，具有本專業(yè)工作經(jīng)歷的人員年齡可放寬到35歲；具有副高級職稱人員年齡可放寬到40歲；具有正高級職稱人員年齡可放寬到45歲。(年齡計算時間截止到20x年2月28日）。

（六）具有與招聘崗位要求相適應的學歷學位、職稱、專業(yè)和技能等相關條件；

（七）具備崗位所需要的其他條件。

三、招聘崗位、人數(shù)、條件。

招聘崗位、人數(shù)、條件詳見附件《石家莊學院專業(yè)技術人員招聘計劃表》。

四、招聘方法與程序。

（一）報名。

應聘人員與用人部門聯(lián)系報名，聯(lián)系方式見《石家莊學院專業(yè)技術人員招聘計劃表》。報名截止時間為20x年2月28日。

（二）應聘人員提交材料。

報名的同時應聘人員向用人部門提交如下材料：

1、個人簡歷（帶照片）：包括應聘人員基本情況、原始學歷/學位、最高學歷/學位、學習經(jīng)歷（自大學起）、工作經(jīng)歷（工作崗位、職務、離職原因等）、教學成果、科研成果等情況及有必要向?qū)W校說明的其他情況。

2、相關佐證材料：身份證、原始學歷學位證書、最高學歷學位證書、學習成績單、資格證書、獲獎證書、教學科研成果、相關工作經(jīng)歷證明等材料原件及復印件。

學校相關部門組成考核小組對通過初選的應聘人員進行綜合考核。

一、企業(yè)簡介。

二、招聘崗位及要求。

一、前臺文員：1名。

2、身高165cm以上，聲音甜美清晰，形象好、氣質(zhì)佳；

3、懂前臺接待禮儀、辦公室日常相關事項，能熟練操作辦公軟件和使用辦公設備；

4、工作認真、主動、具有較強的服務意識，溝通表達能力好。

二、辦公室文秘：1名。

2、有企業(yè)秘書或助理類崗位工作2年以上經(jīng)驗，其中有高管秘書/助理經(jīng)驗優(yōu)先；

3、對辦公室行政工作整體流程比較熟悉；

4、熟悉企業(yè)禮儀，了解企業(yè)整體運作；

5、頭腦靈活，應變能力強，及時完成上級交辦的相關事務；

6、熟悉辦公自動化，有較強的文字組織、語言表達能力。

三、人事專員：1名。

2、入職離職率分析，培訓需求、計劃、實施及效果跟蹤工作；

5、熟悉并有協(xié)調(diào)員工關系、合同糾紛實務工作經(jīng)驗者優(yōu)先；

6、具有優(yōu)秀的人品和價值觀，職業(yè)道德和職業(yè)操守，踏實穩(wěn)重，良好的團隊合作意識；

7、具備招聘、薪資計算、社保核算等實務工作經(jīng)驗。

四、暖通銷售經(jīng)理：3名。

2、能承受工作壓力，良好的組織、協(xié)調(diào)和溝通能力；

4、完善，規(guī)范和執(zhí)行工程項目履約管理工作。

五、地暖工程項目經(jīng)理：1名。

2、注重細節(jié)，有良好的學習能力，對工作的責任感強，作風塌實，身體好，能吃苦耐勞。

3、負責工程項目方面的整體管理支持服務工作；

4、積極完成公司安排的其它相關工作。

三、招聘組成員。

四、招聘信息發(fā)布渠道。

人力資源需求篇四

本文采用灰色系統(tǒng)模型進行預測，灰色系統(tǒng)預測模型是一種對含有不確定因素的系統(tǒng)進行預測的方法，其基本思路是：將原始離散數(shù)據(jù)進行生成數(shù)序列的有效處理方法，通過累加的作用減弱隨機因素的影響，從生成數(shù)序列尋找系統(tǒng)變化規(guī)律，建立其相應的灰色預測模型就是將原始離散數(shù)據(jù)進行生成數(shù)序列的有效處理方法，通過累加的作用減弱隨機因素的影響，從生成數(shù)序列尋找系統(tǒng)變化規(guī)律，建立其相應的灰色預測模型?；疑到y(tǒng)預測法有著非常明顯的優(yōu)點：灰色預測法主要是就“小樣本，信息不確定”問題和“外延明確，內(nèi)涵不明確”的對象，對既含有已知信息又含有不確定信息的系統(tǒng)進行預測，就是對在一定范圍內(nèi)變化的、與時間有關的灰色過程進行預測，尤其對在數(shù)據(jù)序列較短(歷史數(shù)據(jù)個數(shù)較少)且具有明顯上升趨勢時預測，精度較高。

析

從預測分析結果可以看出，南沙新區(qū)成為國家新區(qū)以來，隨著投資大量增加，政府重視不斷加強，南沙新區(qū)的經(jīng)濟快速增長，對人力資源的需求也將不斷增加，截止到2020年，南沙新區(qū)的人力資源需求將增加到55萬人左右。而對于南沙新區(qū)人力資源的產(chǎn)業(yè)結構而言，為了適應南沙新區(qū)高新科技服務發(fā)展目標，南沙新區(qū)在人力資源分配上將不斷傾向于第三產(chǎn)業(yè)、服務業(yè)。根據(jù)預測人力資源結構預測分析結果，未來幾年，南沙新區(qū)第二產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員數(shù)將逐漸減少，反之第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員、服務業(yè)從業(yè)人員數(shù)將不斷增加，截止到2020年第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員比例將高達百分之六十幾，第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員數(shù)將增加到35萬人左右。

因此，南沙新區(qū)政府應該增加人力資源投入，加大資金吸引高新技術人員，第三產(chǎn)業(yè)人員以及高素質(zhì)服務業(yè)從業(yè)人員入駐南沙。同時，加快對新區(qū)的產(chǎn)業(yè)人員的培訓轉(zhuǎn)行，使其能跟上新區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的步伐。

人力資源需求篇五

企業(yè)人力資源人員在培訓員工時需求調(diào)查需要注意哪些?以下是小編為大家搜集關于如何調(diào)查員工培訓需求，供大家參考！

1.對員工培訓需求調(diào)查分析不足。受專業(yè)水平、業(yè)務能力等因素制約，業(yè)務部門面對員工提交的開放式培訓需求調(diào)查，對員工個體差異、崗位需求及員工發(fā)展方向的綜合分析遠遠不夠。培訓項目憑主觀臆斷制定，不但不能吸引員工的積極參與，還會使培訓工作進行到一定階段難以為繼，更不能實現(xiàn)持續(xù)的良性循環(huán)。

2.員工對培訓需求調(diào)查重視不夠。員工對培訓的訴求呈現(xiàn)出多元化和個性化需求，而培訓不能面面俱到照顧到每位員工的個性需求，久而久之挫傷了部分員工填報培訓需求的積極性和真實性，對培訓部門失去信任。部分員工缺乏定位及明確的發(fā)展目標，滿足于完成日常工作，不愿更新知識，形成自我封閉的知識孤島，對培訓調(diào)查問卷抱著應付、搪塞的心態(tài)，調(diào)查表往往輪為hse及質(zhì)量檢查的必備資料，失去培訓調(diào)查的初衷及原始作用。

3.培訓課程設計與培訓需求脫節(jié)。為完成培訓任務及受訓人員數(shù)量指標，忽略了對培訓課程的科學設計及培訓效果的預估，期望畢其功于一役，奢求一個培訓班滿足各層次員工培訓需求，“抓壯丁”充人數(shù)。受參訓人員理論基礎、學習能力、接受程度等因素參差不齊的影響，既要照顧理論基礎薄弱員工的接受能力又要滿足高水平員工“吃不飽”的問題，培訓師左右為難，培訓課程缺乏針對性。外聘教師受到時間緊、對企業(yè)了解不深等客觀因素影響，授課內(nèi)容頗有隔靴搔癢之感;內(nèi)部培訓師又不愿將獨門絕技輕傳與人，多年一成不變的培訓課程及培訓方式缺乏新穎性和吸引力，使員工對培訓失去興趣。

針對員工培訓需求調(diào)查中存在的問題，儀器服務中心(簡稱“中心”)積極探索、不斷創(chuàng)新，培訓中引入“賽馬”機制，增強員工學習的緊迫感、壓力感，實現(xiàn)“要我學習”向“我要學習”、“我要學什么”向“我該學什么”的'轉(zhuǎn)變，從而促進員工專業(yè)技術水平及項目服務質(zhì)量的提升。

1.暢通員工職業(yè)生涯規(guī)劃，提高員工受訓主動性。員工職業(yè)生涯規(guī)劃將員工個人發(fā)展目標與中心目標有機融合起來，中心發(fā)展達成自我發(fā)展，個人發(fā)展服務中心發(fā)展。對有突出貢獻和培養(yǎng)前途的員工，給任務、壓擔子，擔任技術支持、裝備研發(fā)等高端技術工作，給予責任工程師、首席工程師等技術頭銜，在職稱評定、專家評審及職務晉升等方面給予優(yōu)先推薦與支持，給予脫產(chǎn)培訓、研修及出國考察等獎勵，為實現(xiàn)員工職業(yè)目標創(chuàng)造條件，激發(fā)員工培訓熱情，實現(xiàn)“要我培訓”到“我要培訓”的轉(zhuǎn)變。

2.開發(fā)專業(yè)技術水平測試系統(tǒng)，實現(xiàn)培訓需求轉(zhuǎn)置。中心依托自建網(wǎng)站，充分發(fā)揮人才技術優(yōu)勢，開發(fā)專業(yè)技術水平測試系統(tǒng)及測試題庫，引入“賽馬”機制，對技術人員進行水平測試，增強員工學習壓力及動力。通過測試幫助技術人員強化基礎理論、拓寬知識范圍、摸清技術短板，有針對性地進行培訓課程設置，查漏補缺，缺什么補什么，實現(xiàn)“我要學什么”到“我該學什么”的轉(zhuǎn)換，營造趕學比超的學習氛圍，使培訓工作有的放矢。

3.建立培訓課件預審機制，切實保證培訓效果。針對員工在專業(yè)技術水平測試中暴露出來的具有共性的薄弱環(huán)節(jié)，中心組織技術專家、培訓主管人員會商，精挑細選培訓課程，并對培訓課件進行預講、預審、預評，切實達到培訓設計效果。

4.積極舉辦專題講座，實現(xiàn)員工快速“充電”。針對中心員工學歷高、業(yè)務精、技術尖而造成的“知識孤峰”問題，積極聘請公司各專業(yè)知名專家舉辦專題講座，普及基礎理論、講授新技術、新方法、新趨勢，員工短時間內(nèi)汲取專家?guī)资晟踔廉吷e累與沉淀的技術營養(yǎng)，促進知識孤島聯(lián)網(wǎng)成片，突破技術發(fā)展瓶頸，發(fā)揮了“小講座、大效益”的作用，達到四兩撥千斤功效。

5.建立培訓的強制性。制定員工年度培訓強制指標，將員工參加培訓及培訓表現(xiàn)納入考核內(nèi)容，并與待遇建立聯(lián)動機制，對故意逃避培訓的員工給予懲罰，對于出現(xiàn)質(zhì)量事故、勝任能力不夠及績效不合格的員工進行強制培訓。

6.配發(fā)專業(yè)技術書籍，鼓勵員工自學成才。中心甄選、配發(fā)出適用于地震勘探員工的社會、專業(yè)教科書作為水平測試的指定復習教材，使員工無論出工還是休假期間，均可自學、互學，從而提高理論基礎。

綜上所述，拿到大學畢業(yè)文憑只是完成大學規(guī)定學業(yè)的一紙證明，而真正勝任崗位工作、實現(xiàn)崗位成才更需要參加企業(yè)舉辦的各種崗位培訓。公司投入大量人力、物力、財力及寶貴時間進行員工培訓，為公司創(chuàng)新發(fā)展及國際化運營培養(yǎng)了大批優(yōu)秀人才，保障了公司主營業(yè)務發(fā)展對人才資源的需求，而進一步提高員工培訓質(zhì)量無疑會對培訓工作奠定堅實基礎，起到事半功倍之效。

人力資源需求篇六

1廣西北部灣經(jīng)濟區(qū)域經(jīng)濟金融發(fā)展進入快車道，北部灣區(qū)域的資金需求規(guī)模較大。

2對于如火如荼的廣西北部灣經(jīng)濟建設，資金供給面仍然趨緊。

3對北部灣（廣西）經(jīng)濟區(qū)域資金供給短缺原因的分析。

3.1區(qū)域合作的不足壓制了北部灣區(qū)域發(fā)展的資金供給。

3.2區(qū)域內(nèi)金融資源配置效率的低下是區(qū)域建設資金供給不足的又一重要原因。

3.3資本市場發(fā)展滯后。

3.4區(qū)域內(nèi)金融機構的發(fā)展與經(jīng)濟的發(fā)展要求不相匹配。

4解決北部灣（廣西）經(jīng)濟區(qū)域資金供給不足的對策。

4.1通過不斷優(yōu)化金融生態(tài)環(huán)境，加強與區(qū)域內(nèi)外的金融機構的金融合作。

4.2大力發(fā)展金融市場參與主體、鼓勵金融機構的改革創(chuàng)新。

4.3大力發(fā)展資本市場，擴大直接融資規(guī)模和比重。

4.4出臺一些特殊的、扶持性的金融政策。

在廣西這樣一個目前還不太發(fā)達的區(qū)域。建設一個經(jīng)濟區(qū)，就需要一些特殊的政策。目前，國家為了促進廣西北部灣經(jīng)濟區(qū)的進一步開放開發(fā)，在政策、資金、產(chǎn)業(yè)布局等多方面予以大力支持。金融也需要制定一些特殊的政策。比如：全國性的貨幣政策持續(xù)適度從緊對于廣西北部灣經(jīng)濟區(qū)建設正處于初步階段來說無疑不恰當?shù)摹；蛟S國家可以通過加大給廣西的信貸指標以及實行特殊的利率優(yōu)惠來抵消廣西北部灣經(jīng)濟區(qū)域在投融資方面受到國家宏觀調(diào)控的影響。此外如邊貿(mào)貿(mào)易結算以及信貸授信、機構設置等給予特殊的政策和管理辦法。

參考文獻。

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［2］曹嘯，吳軍.我國金融發(fā)展與經(jīng)濟增長關系的格蘭杰檢驗和特征分析［j］.財貿(mào)經(jīng)濟，，(5).

［3］陳軍，王亞杰.我國余融發(fā)展與經(jīng)濟增長互動關系分析［j］.中國軟科學，2002，(8).

［4］蘇辛.探討環(huán)北部灣（廣西）經(jīng)濟區(qū)的金融支持問題［j］.學術論壇.

人力資源需求篇七

大學生村官就是通過政府選拔到農(nóng)村擔任村黨支部書記或村委會主任助理職務的高等學校應屆畢業(yè)生。早在,海南省就推出大學生村官計劃。從起,北京、四川、等省市先后啟動大學生村官計劃。3月,中央組織部等有關部門決定,從20開始,用5年時間選聘10萬名高校畢業(yè)生到村任職。

1新農(nóng)村建設對大學生村官的有效需求。

對于大學生村官的合法性,《村委會組織法》第十一條規(guī)定:“村民委員會主任、副主任和委員,由村民直接選舉產(chǎn)生,任何組織或者個人不得指定、委派或者撤換村民委員會成員?！币虼?大多數(shù)地方政府的“空降村官”,多以村支書助理和村委會主任助理的形式出現(xiàn)。雖然這些職務的安排有打擦邊球的嫌疑,但只要能夠得到村民的認可和接受,權且不去糾纏合法性的問題。我們僅從新農(nóng)村建設背景下的人才交易的方面分析大學生村官的有效需求。

1.1大學生村官崗位的事業(yè)平臺。

在對人力資源的激勵因素中,吸引和留住人才的首要因素是事業(yè)平臺。但是,就我國目前的農(nóng)村,乃至三農(nóng)的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢,農(nóng)村,尤其是西部或欠發(fā)展的農(nóng)村地區(qū),并不具備吸納大學生這一人才群體的環(huán)境和條件。然而,在以行政主導為特色的我國經(jīng)濟和社會事業(yè)的發(fā)展模式中,農(nóng)村的領導班子和管理隊伍的水平和素質(zhì),對農(nóng)村各項事業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用。因此,以政府需求的方式,搭建一個村官的事業(yè)平臺,首先在農(nóng)村村級領導層中引進具有高層次的文化知識和專業(yè)技能的大學生人才,作為農(nóng)村吸納人才的突破口,無論從成本與效用的比較,還是從可行性考慮都不失為一種立足現(xiàn)實的擇優(yōu)設計。

目前大學生村官就是利用自己的專業(yè)知識和專業(yè)技能優(yōu)勢,協(xié)助并村委班子,引導農(nóng)民認識農(nóng)村發(fā)展的模式與大趨勢,傳播農(nóng)業(yè)科技,發(fā)展農(nóng)村特色產(chǎn)業(yè),走規(guī)?；⒓谢秃献骰霓r(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展道路;著力發(fā)展農(nóng)村的社會和文化事業(yè),推進國家的農(nóng)村社會事業(yè)政策的落實等方面施展才干;大力促進農(nóng)村的民主政治進程,法治進程,促進農(nóng)村的和諧社會的形成。

1.2大學生村官人力資源交易的報酬機制。

作為一種人力資源交易的大學生就崗村官,公平、合理的報酬待遇是必不可少的。就目前情況來看,由大學生村官的使用村來承擔其薪酬顯然是不現(xiàn)實的,一是一般的村集體收入缺乏,根本無力支付大學生村官的報酬,即使是現(xiàn)任職的村干部的津貼,往往也是由上級財政撥付的。因此,現(xiàn)在的大學生村官的報酬都是由省級政府撥款的。陜西省每年每一大學生村官2.1萬元的津貼。除了現(xiàn)金報酬以外,政府對大學生村官還附加有若干非經(jīng)濟報酬的條件,諸如考研加分、考公務員優(yōu)先等,重慶市規(guī)定到農(nóng)村崗位工作滿兩年的大學生村官可以直接轉(zhuǎn)正為公務員。

縱觀這些對于大學生村官的報酬和待遇附加,不難看出具有很強的暫時性和應急性的特征。在陜西,每年2.1萬元,對于目前就業(yè)狀況不佳的大學生來說,考慮先解決目前短期的就業(yè)問題,還是有一定的吸引力,但是這種一刀切政策,能否長期執(zhí)行以吸引優(yōu)秀的大學生到農(nóng)村創(chuàng)業(yè)和奉獻才能,都是存在疑問的;對于大學生村官所附加的考研、考公務加分或優(yōu)先的條件,更是與設計大學生村官的實際意義相去甚遠。因為如果大學生村官立志于考研、考公務員,他(她)們根本就不會去就應招村官,因為農(nóng)村根本就不具備考試的學習或復讀環(huán)境,加那么一點點分數(shù),根本抵不了留在城市或?qū)W校復讀取得的進步的幅度。再說,到農(nóng)村去,每天都復習考試課程了,那還有時間和精力承擔村官的工作;對于工作幾年后能夠直接轉(zhuǎn)正為公務員,這倒是具有很強的吸引力,如果這種政策能夠長期實施,無疑,大學生村官隊伍肯定會壯大和發(fā)展。

因此,大學生村官的報酬機制必須要有一種長效機制,否則,現(xiàn)行大學生村安排,也就是毫無意義地解決了一些大學生的臨時就業(yè),與真正意義上新農(nóng)村建設中的知識、技能型人才的需求相去甚遠。

1.3大學生村官的職業(yè)生涯發(fā)展通道。

除事業(yè)和待遇外,吸引和留用人才的重要因素是職業(yè)生涯發(fā)展通道。其考慮的主要內(nèi)容有事業(yè)發(fā)展前景、職位提升的階梯、收入增加的預期,以及家庭、婚姻和生活環(huán)境。對于受市場經(jīng)濟環(huán)境熏陶,越來越講求現(xiàn)實的大學生來說,這些職業(yè)生涯發(fā)展通道必然在其抉擇村官的考慮之中。然而,在事業(yè)、職位和收入的未來預期不明,個人生活環(huán)境明顯差于城市的條件下,就職村官只可能是一種短期的或者是權宜的選擇。因此,對于大學生村官的需求,從長遠考慮,必需為他們的事業(yè)發(fā)展和生活前景設計出適合其預期的安排,只有這樣才能吸引更多、更優(yōu)秀的大學生人才為新農(nóng)村建設做貢獻。

1.4大學生村官有效需求的長效對策設計。

對于大學生村官的制度安排,不應該是一項臨時的、應對大學生就業(yè)困難的權宜之舉,而是借此機遇,從我國的社會主義新農(nóng)村建設和應對經(jīng)濟、社會發(fā)展過程中的農(nóng)村,乃至于“三農(nóng)”發(fā)展趨勢和變遷的戰(zhàn)略高度出發(fā),以農(nóng)村基層管理水平提升的一項長遠的工程和長效的制度設計。

1.4.1崗位設置法定化。

目前的大學生村官崗位只限于村支書和村主任助理,且沒有明確、統(tǒng)一的國家或地方法律確認,這些大學生村官,很容易就被只作為臨時性的跑腿打雜工來使用。國家或地方可以通過立法或行政法規(guī)將大學生村官的崗位,以及崗位職責進行規(guī)范,這些崗位不僅僅限于助理,也可以在大學生不是當?shù)卮迕竦那闆r下,以村官的身份經(jīng)由村民選舉和認可成為合法的村主任或村支書。

1.4.2報酬待遇常態(tài)化。

借鑒于行政崗位的報酬待遇,對于大學生村官可以按助理、副職、正職等相應地與科員、副主任科員、副科長等級別予以對應。使得大學生村官的報酬待遇常態(tài)化。其它有關大學生村官的考研、考公務員加分等附加措施完全可以不要。

1.4.3組織管理和生活保障雙重化。

在組織管理上,大學生村官的組織關系保留在縣級機關,他們以縣派干部的身份,在縣城和所工作的鄉(xiāng)村擁有和安排生活保障條件。

1.4.4職業(yè)生涯通道法制化、正?；?/p>

將大學生村官納入縣鄉(xiāng)公務員管理渠道,規(guī)定在村官崗位上工作滿兩年以上的可以經(jīng)考核和選拔,成為公務員。同時可以將已經(jīng)被村民選舉為村副職以上的正式村官,按相應級別的公務員對待。

2大學生村官的供給機制分析。

農(nóng)村所需要的是大學生村官,而不僅僅是大學生。而目前的情況是只要是大學生,就可以就崗大學生村官,而不論其所學專業(yè)與技能。由此而導致的情況是,一些理工科和人文社科專業(yè)的大學生村官,由于自身缺乏適應于農(nóng)村的經(jīng)濟和管理方面的知識和能力,出現(xiàn)了無法適應農(nóng)村環(huán)境,專業(yè)知識技能無處發(fā)揮,只能做一些打雜跑腿的零活。因此,作為農(nóng)村基層管理崗位的村官,并非是只要是大學生都能適應,同樣需要與崗位職責相對應的專業(yè)知識和技能。大學必須有針對性地培養(yǎng)對大學生村官進行培養(yǎng)。

2.1大學生村官崗位的知識、技能。

(1)具有一定的農(nóng)村發(fā)展變遷與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的知識和信息;。

(2)掌握一定的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的技能;。

(3)具備管理學、經(jīng)濟學和人文社會科學的知識;。

(4)具有農(nóng)村行政管理,以及農(nóng)村社會事務管理的知識和技能;。

(5)掌握黨和國家的新農(nóng)村建設和“三農(nóng)”政策和法規(guī);。

(6)具備基本的現(xiàn)代信息知識和技術的運用能力和一定的文學藝術修養(yǎng)和能力。

2.2大學村級行政管理專業(yè)或?qū)ｉT培訓機構的設置。

我國現(xiàn)行的大學專業(yè)設置并沒有專門針對村官的管理專業(yè)。從能夠真正的培養(yǎng)適合農(nóng)村工作需要,又能夠留在農(nóng)村工作的現(xiàn)實考慮,讓重點大學或外地大學培養(yǎng)當?shù)厮枰拇骞偃瞬攀遣滑F(xiàn)實的。因此,可以在高職學院,地方性的二本院校,或農(nóng)業(yè)院校設置農(nóng)村村級行政管理專業(yè),有針對性地為農(nóng)村村級行政管理培養(yǎng)村官人才。

現(xiàn)在大學并沒有針對性村官專業(yè),或不設置村官專業(yè)的情況下,對于已經(jīng)選拔確定的大學生村官,必須指定相關的大學再進行一定時間的專門培訓。培訓內(nèi)容是大學生村官的崗位知識、技能要求的內(nèi)容。并且在培訓過程中,適當?shù)匕才乓恍嵺`性的考察和訓練的科目和內(nèi)容。

2.3大學生村官的培養(yǎng)。

由于我國農(nóng)村的情況千差萬別,且不同發(fā)展程度的農(nóng)村對于大學生村官的需求內(nèi)容并不完全相同。因此,大學生村官的培養(yǎng)必須以適應當?shù)剞r(nóng)村的村級行政管理需要為導向,培養(yǎng)能留得住、用得上的村級干部。在培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)方式和政策支持方面可以考慮以下內(nèi)容:。

2.3.1專業(yè)人才培養(yǎng)目標。

該專業(yè)的人才培養(yǎng)目標定位在適應農(nóng)村基層行政管理需要的管理人才。

2.3.2專業(yè)知識技能模塊與課程設計。

專業(yè)的知識技能模塊和課程設計不要求統(tǒng)一,而是根據(jù)地方的實際經(jīng)濟社會發(fā)展狀況、村級行政管理的需要,以及當?shù)剞r(nóng)村的特色與優(yōu)勢進行具有特色的課程設計。具體實施時可以在保證專業(yè)基本知識和技能的基礎上,設置具有側(cè)重經(jīng)濟管理、社會事業(yè)管理、農(nóng)村文化的組織管理、農(nóng)業(yè)科技的推廣和管理、農(nóng)村民主政治建設的推進與管理等具有針對性的專業(yè)方向。

2.3.3實踐性教學環(huán)節(jié)。

大學生村官的培養(yǎng)具有很強的針對性和實踐性,應該加大對學生實踐性環(huán)節(jié)的訓練力度。采取建立實踐基地、校村結合的方式,從入學開始,在各個學期都應設置和安排認識實踐、調(diào)研實踐、問題分析實踐和具體的專項管理實踐等實踐性教學內(nèi)容,培養(yǎng)學生的實際農(nóng)村現(xiàn)實的管理能力。

2.3.4學生的專業(yè)思想和品格的教育培養(yǎng)。

村級行政管理專業(yè)是為農(nóng)村村級組織培養(yǎng)管理人才的,因此,必須教育學生具有熱愛農(nóng)村、服務農(nóng)村和奉獻農(nóng)村的思想和品格。加強學生對農(nóng)村,以及農(nóng)村發(fā)展的新認識,增強學生建設社會主義新農(nóng)村的使命感和責任感。

3大學生村官的選拔與考核。

大學生村官作制度安排,只有將其納入公務員管理范疇,才可能成為一種長效機制。在這種長效安排中,對大學生村官的選拔和考核必須體現(xiàn)為建設和發(fā)展新農(nóng)村事業(yè),以及為了加快我國農(nóng)村的轉(zhuǎn)型與變遷選拔農(nóng)村行政管理人才的初衷。

3.1大學生村官的選拔。

在選拔大學生的過程中,首先明確其目的是為農(nóng)村村級管理選拔行政干部,必須使應聘的大學生清楚,村官崗位設置不是政府應對大學生就業(yè)困難的應急舉措,同時就崗村官不應成為擇業(yè)的過度跳板和再選擇的鍍金過程,它是奉獻新農(nóng)村建設事業(yè)的職業(yè)選擇。其次大學生村官的選拔必須體現(xiàn)出不同地區(qū)農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展對村級行政管理的人才需求特點。

3.1.1大學生村官選拔過程的政府主導。

雖然大學生村官是村級需求,但是就現(xiàn)行的農(nóng)村,特別是西部或欠發(fā)達地區(qū)的農(nóng)村,并不具備對外來大學生的有效需求。因此,對于大學生村官的需求還必須是以地方政府為主導的`計劃安排。政府承擔大學生村官崗位的全部成本。

3.1.2大學生村官崗位需求的地方特色。

由于我國農(nóng)村發(fā)展的極不平衡,以及不同的農(nóng)村具有不同的地域特點,因此在選拔大學生村官時,不能夠進行一刀切式的計劃安排。對于不同地區(qū)大學生村官的知識、技能要求進行深入的調(diào)查,提出具有針對性的大學生村官崗位的職責說明。這樣就能夠保證選拔到適合于當?shù)卮寮壒芾硇枰牟煌瑢I(yè)、不同技能的村級管理人才,也能夠確保大學生村官就崗后具有其發(fā)揮優(yōu)勢的有效的事業(yè)平臺,和發(fā)展空間與前景。同時,也能夠?qū)崒嵲谠诘貫檗r(nóng)村建設事業(yè)的發(fā)展起到應有的推動作用。

3.1.3大學生村官選拔過程中的村民參與。

大學生村官最終是與村民打交道,對農(nóng)村的了解、與村民的融合是大學生村官工作的基本前提。為了預防所選拔的大學生出現(xiàn)不適應農(nóng)村、村民不接受情況、難以同村民融為一體的尷尬境地,在大學生村官的選拔過程中,安排由村民參與的大學生村官面試環(huán)節(jié),以使村民了解當代的大學生知識、技能和信仰品格,大學生了解農(nóng)村和農(nóng)民生活狀況,雙方進行深入、有效的勾通,確保在隨后村官工作中的融合基礎。

3.2大學生村官的工作和業(yè)績管理與考核。

大學生村官,是具有我國特色的村級行政管理的一種制度安排嘗試,大學生村官工作具有很強的探索性、適應性和創(chuàng)新性的特點,是一個不斷地干中學的過程。因此,對大學生村官的業(yè)績評價應形成融管理、培育與考核為一體的評價體系。

3.2.1制定明確的大學生村官業(yè)績評價體系。

大學生業(yè)績評價體系應包括目標責任、崗位要求、發(fā)展通道,評價方式,以及獎勵措施等完整的激勵內(nèi)容。使大學生村官具有明確的奮斗目標和職業(yè)發(fā)展前景。同時,業(yè)績評價體系要既能夠保證大學生村官的個人發(fā)展和個人權益的保護,也要能夠確保村官的工作促進農(nóng)村的發(fā)展與建設,以及與經(jīng)濟社會發(fā)展相適應的轉(zhuǎn)型與進步。

3.2.2業(yè)績考核與培養(yǎng)提高相結合。

對于大學生村官的業(yè)績評價過程,不應僅僅進行與升遷、獎勵等激勵相掛鉤的單向結果考核過程。由于大學生村官工作的探索性,各級政府組織應從新農(nóng)村建設對農(nóng)村干部知識技能化需要的戰(zhàn)略高度出發(fā),對他們更多的進行幫助,培養(yǎng)和促進其農(nóng)村工作能力的不斷提高。業(yè)績評價方式是一個目標溝通、形成共識、支持幫助、結果反饋、不斷提高的循環(huán)進步過程。

3.2.3大學生村官考評過程中的村民意見表達。

對于大學生村官的業(yè)績考評,必須更多地考慮村民的意見表達。大學生村官的去留、升遷、獎勵等,都應以村民的意見作為主要依據(jù)。這樣,既能夠?qū)Υ髮W生村官的業(yè)績和作為進行客觀、有效的評價,又能夠促使大學生真正努力服務農(nóng)村、服務農(nóng)民,為新農(nóng)村建設事業(yè)做出貢獻。

總之,大學生村官制度安排,不應是一種應對大學生就業(yè)困難的臨時舉措。只有從新農(nóng)村建設對知識型、技能型村級行政管理人才需要的戰(zhàn)略高度出發(fā),以村級行政管理人才的有效需求和充分供給為基礎,開展大學生村官的選拔、使用和考核評價工作,才能使大學生村官的安排形成一種長效機制。

參考文獻。

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[2]李法霞,《大學生“村官”的角色社會化分析》[j],法制與社會,2008年第10期(中).

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[5]張清國,《大學生村官選拔與培養(yǎng)途徑探討》[j],法制與社會,第1期(中).

人力資源需求篇八

營銷模式的成功取決于可獲得性和預測，可獲得性涉及到我們的消費者使用何種技術（應用程序，手機網(wǎng)站，活動微型網(wǎng)站等）與品牌進行互動，以及我們?nèi)绾稳ブ鲃踊貞ㄓ嗛啠矚g，跟進等）。而預測可以創(chuàng)造出非常成功的營銷活動，但是市場營銷者在對消費者進行預測上常?？雌饋矸浅ｋy。這里郵件、微信、短信等多渠道個性化會員營銷服務商webpower中國區(qū)分享三個預測消費者需求的關鍵方法，以幫助企業(yè)實現(xiàn)令人驚嘆的客戶體驗。

1.使用已有的數(shù)據(jù)。

大多數(shù)公司已經(jīng)在一定程度上獲得了一些關于消費者興趣、互動和事務性的數(shù)據(jù)，以利用其來理解和預測消費者的需求。目前的挑戰(zhàn)是如何通過這些捕獲的數(shù)據(jù)，去創(chuàng)建市場營銷者可以采取行動的可見性的和分析性的見解，以識別和響應消費者需求。

實例分析：哪個品牌你更可能繼續(xù)購買？

如果你最近在一個商家那購買了餐廳吊燈，之后它提供給你一些有關配件的有價值的信息，如調(diào)光開關和燈泡選擇，而另一個你購買了餐廳吊燈的商家，向您發(fā)送的是又一個飯廳吊燈的促銷優(yōu)惠信息，哪個品牌你更可能繼續(xù)購買？答案顯而易見，前一種情況是，商家掌握了你的瀏覽器歷史記錄，但并沒有捕獲到你的上一次購買，這顯然是沒有利用好已有的數(shù)據(jù)。這個例子也顯示了為什么市場營銷者需要利用已經(jīng)擁有的互動和交易信息以提升消費者體驗。

底線：考慮相關背景，把你已經(jīng)有的數(shù)據(jù)運用到消費者中。這將使你能夠更好地預測他們的需求，并在他們需要的時候恰巧提供給他們。

2.通過分析，獲取消費者互動和喜好的綜合視野。

你的消費者如何參與互動并從你這購買？在多渠道環(huán)境下，你也許會發(fā)現(xiàn)這樣一個有趣的現(xiàn)象：消費者在一個渠道上（商店，網(wǎng)絡或目錄）瀏覽并收集信息，而在另一個渠道上（在線或呼叫中心）購買產(chǎn)品，而接收商品又再另外的渠道（到當?shù)亓闶凵痰耆∝洠＿@種類型的跨渠道消費行為，為市場營銷者了解消費者使用哪種方法最方便、使用的簡易性和對服務交付速度的要求等偏好提供了綜合性參考。

當市場營銷者分析各自的消費者互動和偏好數(shù)據(jù)時，他們可以：

1)更好地了解導致消費者購買決策的觸發(fā)器。

2)了解哪些產(chǎn)品和功能是消費者最有可能去購買的。

3)跟蹤，監(jiān)控，分析和影響消費者情緒。

實例分析：從消費者響應中得到什么？

那么，通過基于消費者收到的折扣類型、互動渠道、購買渠道等信息，分析出消費者可能購買的產(chǎn)品類型，市場營銷者可以以消費者行為作為基準，理解并交付從頭到尾都符合消費者偏好的體驗。

3.使“洞察到行動”的過程實現(xiàn)自動化。

如webpower這類利用數(shù)據(jù)分析去做出響應的多渠道營銷公司，可以幫助企業(yè)從被動的消費者反應模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€積極主動的、預測型的消費者互動模式。這種轉(zhuǎn)變要求市場營銷者跟進消費者的腳步。首先，市場營銷者必須理解消費者的生命周期旅程，并能夠識別出消費者在購買路徑中的問題和需求。接下來的步驟是預測最有可能回答這些問題的互動，以減少不確定性，增加擴大消費者的使用便利性和易用性。一旦消費者的旅程，以及預期的問題和需求已經(jīng)確定，溝通就可以依照特定消費者行為和旅程階段去自動化和觸發(fā)，實現(xiàn)一個持續(xù)的從洞察到行動的過程。

實例分析：想想租車公司。

想想租車公司都可以通過考慮以往消費者數(shù)據(jù)，優(yōu)化旅途前、中、后的報價和信息。例如，一個消費者的偏好和行為數(shù)據(jù)可能還包括消費者通常租用的汽車類型，他們租賃的頻率，他們是商務旅行還是休閑度假，他們通常租的地點，取車的地點，他們通常選擇經(jīng)濟型的車型還是配置齊全的車型。所有的這些數(shù)據(jù)都可以被租車公司利用來提供符合上下情景的信息，以支持額外的增值服務，如行程前計劃（當?shù)鼐频?，餐飲，娛樂提供）和行程后信息（消費者忠誠度狀態(tài)和獎勵提供）。

近日，亞馬遜獲得了一項名為“預判發(fā)貨”的專利，通過分析顧客行為數(shù)據(jù)進行“預判發(fā)貨“，這看起來不可思議，但是不可否認基于數(shù)據(jù)預測消費者需求，正在引起一場深遠的商業(yè)變革。最成功的營銷組織能夠利用分析驅(qū)動的方法獲取消費者需求信息，理解消費者全貌，預測下一個最佳交互并通過個性化互動渠道去執(zhí)行它，而加上自動化智能化的運用，組織及市場營銷者能夠提升持續(xù)捕捉并不斷評估動態(tài)消費者狀態(tài)，實時自動響應消費者的能力，提供給消費者真正贏得喝采的體驗。

如果您有更多關于消費者需求預測的看法，或想了解郵件、微信、短信等多渠道營銷整合策略，歡迎與筆者(marketing@,02160735097,qq2355712517)取得聯(lián)系，webpower中國區(qū)將幫你實現(xiàn)更為高效的營銷活動。

人力資源需求篇九

摘要：隨著經(jīng)濟環(huán)境的變化，對人力資源管理中的人力資源業(yè)務合作伙伴崗位要求的越來越多。本文采用內(nèi)容分析法對招聘信息加以量化分析，結論如下：hrbp崗位的行業(yè)多分布在互聯(lián)網(wǎng)+/電子商務行業(yè)；關于工作經(jīng)驗平均要求約為5年，學歷要求三分之二要求本科以上；對對可信度、影響力、專業(yè)知識技能要求較高；要求具有一定的相關勞動法律法規(guī)知識，同時也要有較強的解決實際問題的能力、抗壓能力、良好的團隊協(xié)作精神等。

關鍵詞：內(nèi)容分析法 人力資源管理 人力資源業(yè)務合作伙伴 素質(zhì)需求

隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，企業(yè)對人力資源管理人才的職業(yè)素質(zhì)與核心技能要求也一直在發(fā)生著變化。人力資源崗位大致分人力資源助理、專員、主管、經(jīng)理、總監(jiān)等幾個層級。人力資源助理是最基本的hr工作層次，做最基礎的事務性工作。人力資源管理專員是具體從事一定領域管理活動的人力資源管理者，需要接受正規(guī)的有關人力資源管理專業(yè)的大學訓練，或者由經(jīng)過了長期的人力資源某一領域的時間，有著豐富的人力資源管理經(jīng)驗的累積的非人力資源管理專業(yè)的人員擔任。人力資源主管具有監(jiān)管的職責，所以不僅需要專業(yè)知識、實戰(zhàn)經(jīng)驗，還要求能指導下屬工作。人力資源經(jīng)理，除專業(yè)知識和經(jīng)驗的要求外，還需關心企業(yè)的運作、各個部門的流程，熟悉人員層次，以便配合公司業(yè)務支持其他部門，將hr總監(jiān)的戰(zhàn)略計劃實施、落到實處，對下屬的工作需要統(tǒng)籌安排，對決定負責，承擔后果。人力資源總監(jiān)要負責把握企業(yè)人力資源的總體發(fā)展方向，協(xié)調(diào)人力資源管理職能機構分配資源。優(yōu)秀的人力資源管理總監(jiān)除了應具備深厚的文化水平和業(yè)務專長之外，還需要具有較強的組織管理能力、宏觀策劃能力、綜合協(xié)調(diào)能力、開拓創(chuàng)新能力以及較強的人才觀念和服務意識。

戴維·尤里奇在1996年提出了hr“三駕馬車”（“hr三支柱模型”）概念，其核心思想就是把人當做“資本”而不是“資源”，將“人力資本”當成一項業(yè)務來經(jīng)營，重新定位了人力資源部門，從職能導向轉(zhuǎn)向業(yè)務導向，要求hr要像業(yè)務單元一樣運作，以實現(xiàn)業(yè)務增值，在這個業(yè)務單元里，有人負責客戶管理、有人負責專業(yè)技術、有人負責服務交付，于是對hr組織進行了重新設計，將hr的角色一分為三，分別為hrbp（人力資源業(yè)務合作伙伴）、hrssc（人力資源共享中心）和hrs（人力資源專家），即hr“三駕馬車”。戴維·尤里奇在提出業(yè)務伙伴的概念之后，至今也一直強調(diào)人力資源的業(yè)務職能。隨著這一概念在我國十幾年的發(fā)展，許多現(xiàn)代企業(yè)已嘗試實踐運用。hrbp已成為眾多現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中單獨設立出的一個重要崗位。該崗位是指人力資源管理部門派駐到企業(yè)業(yè)務部門和事業(yè)部門的人力資源管理人員，負責協(xié)助各業(yè)務部門經(jīng)理發(fā)展員工、激發(fā)員工的工作熱情及更好地與員工進行溝通。其主要職責是挖掘內(nèi)部客戶需求、提供咨詢服務和解決方案，從而確保hr更貼近業(yè)務需求。近年，隨著對人力資源業(yè)務伙伴職能的關注，很多人提問如何才能勝任hrbp。中國海洋大學的楊磊（2011）提出幾點hrbp的能力素質(zhì)要求：戰(zhàn)略貢獻，專業(yè)信用，人力資源部門領導力，個人信譽。進而往下細分，戰(zhàn)略貢獻包含領導變革能力，客戶服務導向，發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)相互關系的能力。專業(yè)信用包括戰(zhàn)略思考，構建人力資源架構和管理體系，專業(yè)知識技能。人力資源部門領導力是指影響力，主動性，勇氣和正直。

隨著市場的變革，人力資源業(yè)務合作伙伴在組織中的地位角色和承擔的責任正重新進行評估。確認哪些是構成中國企業(yè)人力資源業(yè)務合作伙伴的素質(zhì)特征？管理者們對人力資源業(yè)務合作伙伴到底有那些要求和期望？對這些問題的研究具有較大的現(xiàn)實意義。

本研究采用內(nèi)容分析方法，該法的一般過程包括建立研究目標、確定總體與選擇分析單位，依據(jù)測量和量化的原則，設計能將分析單元的資料內(nèi)容分解為一系列項目的分析維度或類別系統(tǒng)，再按照分析維度嚴格地抽取有代表性的資料樣本抽取樣本，把樣本轉(zhuǎn)化成分析類目的數(shù)據(jù)形式，最后對數(shù)據(jù)進行評判記錄及分析推論。

1.確定研究對象與內(nèi)容

本研究對象為招聘網(wǎng)站對人力資源業(yè)務合作伙伴（hrbp）崗位的招聘信息，主要研究內(nèi)容為對hrbp的素質(zhì)需求。

2.樣本和抽取方式

網(wǎng)絡招聘已成為了現(xiàn)今企業(yè)發(fā)布招聘信息的主要方式。同時，互聯(lián)網(wǎng)作為當前最快捷的信息載體，以其作為數(shù)據(jù)來源展開研究更具備時效性。網(wǎng)絡招聘走向主流，隨之誕生了諸多招聘網(wǎng)站，其中，智聯(lián)招聘（）是應聘者與招聘企業(yè)最常用的幾大招聘網(wǎng)站之一；而往往企業(yè)招聘時會同時在幾大招聘網(wǎng)站上均發(fā)布招聘信息，智聯(lián)招聘相比其他招聘網(wǎng)站用戶更廣泛、涉及行業(yè)更全、職位劃分更清晰，故本研究選取了智聯(lián)招聘網(wǎng)站作為樣本的來源。調(diào)查的總體樣本為智聯(lián)招聘上企業(yè)發(fā)布的hrbp崗位的招聘信息。

在抽取樣本時，由于智聯(lián)招聘網(wǎng)站的職位類別中沒有hrbp崗位，故具體方法是：在個人搜索引擎的高級搜索中，選取職位類型為全職，職位類別為人力資源大類，在搜索框中輸入“hrbp”字段，其他條件不限，進行搜索。排除重復、殘缺的招聘信息，共獲取hrbp崗位 103條需求信息作為研究樣本。分析對象是招聘信息文本。

3.設計類目系統(tǒng)

建立分析內(nèi)容的類目系統(tǒng)是內(nèi)容分析法的核心問題。分析的類目，又稱維度，是將研究資料內(nèi)容根據(jù)研究需要而進行分類出的項目和標準。本研究根據(jù)先前各種相關文獻中學者所提出的`人力資源管理者的勝任力要求等理論經(jīng)驗，又充分考察了我國人力資源網(wǎng)站運作的實際情況，最后由研究者本人根據(jù)研究目標并聯(lián)系實際設計得出人力資源人才素質(zhì)類目系統(tǒng)。

本研究將考察類目劃分為：行業(yè)、工作經(jīng)驗、學歷要求、外語要求、計算機要求、個人可信度（人品態(tài)度）、人際影響力、專業(yè)知識技能、管理能力等9個類目。管理能力又劃分為壓力和時間管理能力、戰(zhàn)略管理和變革管理能力、自我管理能力、團隊管理能力。專業(yè)知識技能，指與崗位內(nèi)容相對應，人管人員應具有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、人員素質(zhì)測評、薪酬管理、績效管理、勞動關系管理、培訓開發(fā)及員工職業(yè)管理八大模塊的操作技能。這八大技能模塊建立在廣博的相關學科知識的基礎之上，有管理、經(jīng)濟、行為科學、法學、計算機科學及人管知識的復合型特征。

其中，行業(yè)、工作經(jīng)驗、學歷要求、外語要求、計算機要求在招聘信息網(wǎng)頁中有具體分類要求，而個人可信度（人品態(tài)度）、人際影響力、專業(yè)知識技能、管理能力這幾個類目需要人工閱讀分析招聘廣告中的任職要求去分類獲取。

4.信息收集與數(shù)據(jù)分析

信息收集的過程是通過人工的方式，將企業(yè)在網(wǎng)站上公布的招聘信息逐條記錄到一個excel表中。這個excel表分有4個sheet表，分別記錄研究的四個人力資源崗位角色。每一行代表著一個企業(yè)對一個崗位的招聘信息，對應類目系統(tǒng)依次將有效信息記錄下來，為后期一系列的數(shù)據(jù)分析做準備。

內(nèi)容分析法常用百分數(shù)進行數(shù)據(jù)分析。在使用計算機處理數(shù)據(jù)時，應用統(tǒng)計分析法統(tǒng)計各類別出現(xiàn)頻數(shù)，即所占百分比。本研究對樣本數(shù)據(jù)利用統(tǒng)計軟件ibm spss statistics進行分析，以揭示素質(zhì)需求現(xiàn)狀。

招聘信息的行業(yè)分布

本研究中的行業(yè)類別，是直接按照智聯(lián)招聘網(wǎng)站對企業(yè)的行業(yè)分類的。hrbp的招聘信息來源企業(yè)分別來自于23個行業(yè)?；ヂ?lián)網(wǎng)/電子商務行業(yè)占47%，可見互聯(lián)網(wǎng)/電子商務企業(yè)相比其他行業(yè)對hrbp的需求要大，hrbp崗位在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中較為普遍。

的學歷與工作經(jīng)驗要求

關于hrbp的最低學歷要求，在103份hrbp的招聘信息樣本中，只有1%要求碩士以上，2.9%無學歷要求，19.4%要求大專以上，76.7%要求本科以上?？梢妼rbp的學歷要求大部分是本科及以上，一般沒有高學歷的硬性要求。

對工作經(jīng)驗的要求分析，企業(yè)對hrbp的工作經(jīng)驗要求均值約為5年。并且，根據(jù)要求分布情況來看，對hrbp的基本工作經(jīng)驗要求較為集中分布在2-5年。要求2年以上的有18.4%，3年以上的35.9%，5年以上24.3%。另外，有31.1%的招聘信息提出要有hrbp經(jīng)驗。91.2%的調(diào)查招聘廣告中明確提出有相關工作經(jīng)驗。

的外語與計算機要求

對于外語要求，103條招聘信息中有5條有外語要求，占4.8%。其中1份為日語要求，是派駐日本的hrbp；4份為英語要求，其中3份屬于外企要求英語為工作語言，1份為專門管理外國員工的hrbp。可見，由于hrbp是業(yè)務導向的，對于外語的要求主要是根據(jù)所屬公司性質(zhì)要求以及業(yè)務工作要求決定的。一般企業(yè)并沒有對hrbp的外語水平有太多要求。

有20.4%的招聘廣告對hrbp提出計算機要求，全部要求熟練使用計算機，熟練使用各種辦公軟件。另外1%的企業(yè)除以上要求外還要求熟練使用oa操作系統(tǒng)，3.9%的企業(yè)對網(wǎng)絡應用有要求。在現(xiàn)代，人力資源從業(yè)者辦公一般都要使用office等辦公軟件。根據(jù)公司辦公系統(tǒng)的不同，會有對如oa系統(tǒng)的操作要求。還有1%的企業(yè)要求在熟練使用辦公軟件的基礎上，具備一定的數(shù)據(jù)分析能力。這一需求的提出，表明在大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理人才作為管理者也應與時俱進，具備一定的數(shù)據(jù)分析能力。

的個人可信度要求和人際影響力要求

作為人力資源管理者，所有的招聘信息都提出了對個人可信度的要求。個人可信度，也可稱為人品態(tài)度，提到的包含誠實、正直、踏實、上進、責任心、品行優(yōu)良、敬業(yè)精神等?？梢?，品行是必備要求。

人際影響力，包括親和力、良好的人際溝通及協(xié)調(diào)能力等。通過人工逐條閱讀篩選出83條招聘廣告明確提出人際影響力要求，占總數(shù)的80.6%。

的專業(yè)知識技能要求

專業(yè)技能指與崗位內(nèi)容相對應，人力資源管理人員應具有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、人員素質(zhì)測評、薪酬管理、績效管理、勞動關系管理、培訓開發(fā)及員工職業(yè)管理八大模塊的操作技能。具體體現(xiàn)在實際招聘廣告中，包括熟悉相關勞動法律法規(guī)，了解人力資源管理知識系統(tǒng)，有人力資源工作意識，一定程度上，熟悉人力資源各模塊業(yè)務和專業(yè)知識或精通幾個模塊；有人力資源管理證書或畢業(yè)于人力資源管理、工商管理等相關專業(yè)。34%提出了對法律法規(guī)的要求。95%的調(diào)查招聘廣告中具體提出對專業(yè)知識技能的相關要求。

的管理能力要求

（1）壓力和時間管理技能。對于壓力管理能力，有35%的招聘信息中明確提出需要較強的抗壓能力。對于時間管理要求，24.3%的招聘信息提出有較強的計劃性和執(zhí)行能力。

（2）戰(zhàn)略管理技能和變革管理技能。hrbp調(diào)查招聘廣告中，23.3%的工作內(nèi)容涉及戰(zhàn)略管理。具體為將業(yè)務戰(zhàn)略需求轉(zhuǎn)化為hr解決方案；參與所服務部門的組織架構規(guī)劃，負責團隊搭建，協(xié)助進行人員管理；對人力資源部門戰(zhàn)略規(guī)劃、組織架構提供建議。

（3）自我管理能力。自我管理能力，可包括為學習能力，解決問題能力。25.2%的招聘信息提出學習能力學習能力要求。29%明確要求hrbp有解決實際問題的能力。

（4）團隊管理能力。27.2%要求有良好的團隊協(xié)作精神，或具有團隊管理經(jīng)驗，輔助業(yè)務部門管理者開展團隊建設、團隊環(huán)境調(diào)整，提高團隊凝聚力，不斷提升團隊工作效能，并針對執(zhí)行結果進行有效反饋和改進。

hrbp崗位的行業(yè)多分布在互聯(lián)網(wǎng)/電子商務行業(yè)；關于工作經(jīng)驗平均要求約為5年，學歷要求三分之二要求本科以上；對計算機的要求提及的不多；對可信度、影響力、專業(yè)知識技能要求較高；要求具有一定的相關勞動法律法規(guī)知識，同時也要有較強的解決實際問題的能力、抗壓能力、良好的團隊協(xié)作精神等。

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