2023年人力資源需求范文(實(shí)用9篇)

總結(jié)是進(jìn)步的基礎(chǔ)，是我們提升自己的利器。簡(jiǎn)明扼要地陳述事實(shí)是寫(xiě)總結(jié)的基本要求。希望大家可以從這些范文中學(xué)到一些寫(xiě)好總結(jié)的技巧和方法，提升自己的寫(xiě)作水平。

人力資源需求篇一

引導(dǎo)語(yǔ)：人力資源需求預(yù)測(cè)是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)技術(shù)，對(duì)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是什么，歡迎閱讀!

摘要：人力資源需求預(yù)測(cè)是人力規(guī)劃中最重要、最復(fù)雜的方面之一。人力資源需求預(yù)測(cè)的方法很多，各有優(yōu)缺點(diǎn)，現(xiàn)對(duì)常用的兩種基本方法的運(yùn)用進(jìn)行了比較分析。

關(guān)鍵詞：人力資源需求 預(yù)測(cè) 方法

1.管理評(píng)價(jià)法。管理評(píng)價(jià)法，是預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求最常用的一種主觀(guān)預(yù)測(cè)法。它是由高層管理者、部門(mén)經(jīng)理和人力資源部專(zhuān)員等人員一起預(yù)測(cè)和判斷企業(yè)在某段時(shí)間對(duì)人力資源的需求。管理評(píng)價(jià)法可以分為自下而上的下級(jí)估計(jì)法和自上而下的上級(jí)估計(jì)法兩種。下級(jí)估計(jì)法是首先由基層管理人員根據(jù)其生產(chǎn)能力、員工流動(dòng)等情況預(yù)測(cè)人員需求，然后向上級(jí)主管部門(mén)匯報(bào)。上級(jí)估計(jì)法是由高層管理者根據(jù)組織發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營(yíng)環(huán)境等的變化預(yù)測(cè)人員需求。利用管理評(píng)價(jià)法預(yù)測(cè)人員需求的主要依據(jù)是：企業(yè)的目標(biāo)、生產(chǎn)規(guī)模、市場(chǎng)需求、銷(xiāo)售或者服務(wù)規(guī)模、人員配置及流動(dòng)性等。這種方法的主要缺點(diǎn)是：具有較強(qiáng)的主觀(guān)性，受判斷依據(jù)以及判斷者經(jīng)驗(yàn)的影響較大。該方法通常用于中短期預(yù)測(cè)，并且在預(yù)測(cè)中將下級(jí)估計(jì)法和上級(jí)估計(jì)法結(jié)合起來(lái)運(yùn)用。

2.現(xiàn)狀預(yù)測(cè)法?，F(xiàn)狀預(yù)測(cè)法是一種適用于短期預(yù)測(cè)的最簡(jiǎn)便的預(yù)測(cè)方法。這種方法假定組織的員工總數(shù)與結(jié)構(gòu)完全能適應(yīng)預(yù)期的需求，管理者只需要安排適當(dāng)?shù)娜藛T在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)去補(bǔ)缺即可，如替補(bǔ)晉升和跳槽者的工作崗位。

3.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法，是一種利用現(xiàn)有情報(bào)和資料，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)未來(lái)員工需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的一種簡(jiǎn)便易行的預(yù)測(cè)方法。這種預(yù)測(cè)方法是基于人力資源的需求與某種次要因素之間存在某種關(guān)系的假設(shè)。由于這種方法完全是依靠預(yù)測(cè)者的經(jīng)驗(yàn)和能力，預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性和精確度得不到保證，通常只能用于短期預(yù)測(cè)。

4.情景描述法。情景描述法是企業(yè)的人力資源部門(mén)對(duì)組織未來(lái)的戰(zhàn)略目標(biāo)和相關(guān)因素進(jìn)行假設(shè)性描述、分析和綜合，并作出多種人力資源需求的備選方案，以此適應(yīng)和應(yīng)付環(huán)境與因素的變化。情景描述法通常用于環(huán)境變化或者組織變革時(shí)的人力資源需求預(yù)測(cè)分析。

5.微觀(guān)集成法。使用微觀(guān)集成法，是組織的各個(gè)部門(mén)根據(jù)自己?jiǎn)挝?、部門(mén)的`需要預(yù)測(cè)將來(lái)某時(shí)期內(nèi)對(duì)各種人員的需求量，人力資源管理的計(jì)劃人員就可以把各部門(mén)的預(yù)測(cè)綜合起來(lái)，形成總體預(yù)測(cè)方案。這種方法由上而下布置預(yù)測(cè)工作，由各直線(xiàn)部門(mén)經(jīng)理根據(jù)本部門(mén)的業(yè)務(wù)發(fā)展需要，預(yù)測(cè)出將來(lái)對(duì)某種人員的需求量，然后再由下而上逐級(jí)進(jìn)行匯報(bào)、預(yù)測(cè)和匯總。它適用于短期預(yù)測(cè)并且組織的生產(chǎn)或者服務(wù)比較穩(wěn)定的情況。

6.工作研究預(yù)測(cè)法。工作研究預(yù)測(cè)法，是企業(yè)根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍，在假設(shè)崗位工作人員安全適崗的前提下，確定其工作量，最后得出需要的人數(shù)。工作研究預(yù)測(cè)法的關(guān)鍵是首先進(jìn)行科學(xué)的工作分析，編寫(xiě)出準(zhǔn)確的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，制定出科學(xué)的崗位用人標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)企業(yè)的結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)單、職責(zé)清晰的時(shí)候，工作研究分析預(yù)測(cè)法比較容易實(shí)施。

7.德?tīng)柗品āＳ址Q(chēng)為專(zhuān)家預(yù)測(cè)法，是指邀請(qǐng)?jiān)谀愁I(lǐng)域的一些專(zhuān)家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員采用問(wèn)卷調(diào)查或小組面談的形式對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求量進(jìn)行分析、評(píng)估和預(yù)測(cè)并最終達(dá)成一致意見(jiàn)的方法。這種方法要求比較嚴(yán)格，在實(shí)施時(shí)需要注意：專(zhuān)家人數(shù)一般不少于30人，問(wèn)卷的返回率不低于60%，以保證調(diào)查的權(quán)威性和廣泛性;實(shí)施該方法必須取得高層的支持，同時(shí)給專(zhuān)家提供充分的資料和信息，確保判斷和預(yù)測(cè)的質(zhì)量;問(wèn)卷題目設(shè)計(jì)應(yīng)主題突出，意向明確，保證專(zhuān)家都從同一個(gè)角度去理解問(wèn)題。這種方法適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)，調(diào)查對(duì)象既可以是個(gè)人或面對(duì)面專(zhuān)家小組，也可以是背靠背的專(zhuān)家小組。面對(duì)面的方式，專(zhuān)家之間可能相互啟發(fā);背靠背的形式可以免除某一權(quán)威專(zhuān)家對(duì)其他專(zhuān)家影響，而使每位專(zhuān)家獨(dú)立發(fā)表看法。德?tīng)柗品ǖ恼麄€(gè)過(guò)程可以用圖4-4來(lái)表示。

1.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法。趨勢(shì)預(yù)測(cè)法是利用企業(yè)的歷史資料，根據(jù)某些因素的變化趨勢(shì)，預(yù)測(cè)相應(yīng)的某段時(shí)期人力資源的需求。趨勢(shì)預(yù)測(cè)法在使用時(shí)一般都要假設(shè)其他的一切因素都保持不變或者變化的幅度保持一致，往往忽略了循環(huán)波動(dòng)、季節(jié)波動(dòng)和隨機(jī)波動(dòng)等因素。一般常用的方法如下：

(1)散點(diǎn)圖分析法。該方法首先收集企業(yè)在過(guò)去幾年內(nèi)人員數(shù)量的數(shù)據(jù)，并根據(jù)這些數(shù)據(jù)作出散點(diǎn)圖，把企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中某種變量與人數(shù)間的關(guān)系和變化趨勢(shì)表示出來(lái)，如果兩者之間存在相關(guān)關(guān)系，則可以根據(jù)企業(yè)未來(lái)業(yè)務(wù)活動(dòng)量的估計(jì)值來(lái)預(yù)測(cè)相關(guān)的人員需求量，同時(shí)，可以用數(shù)學(xué)方法對(duì)其進(jìn)行修正，使其成為一條平滑的曲線(xiàn)，從該曲線(xiàn)可以估計(jì)出未來(lái)的變化趨勢(shì)。

(2)冪函數(shù)預(yù)測(cè)模型。該模型主要考慮人員變動(dòng)與時(shí)間之間的關(guān)系，其具體公式為：r(t)=atb，式中r(t)為t年的員工人數(shù)，a，b為模型參數(shù)。a，b的值由員工人數(shù)歷史數(shù)據(jù)確定，用非線(xiàn)性最小二乘法擬合冪函數(shù)曲線(xiàn)模型算出。

2.統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法。統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法是指根據(jù)過(guò)去的情況和資料建立數(shù)學(xué)模型，并由此對(duì)未來(lái)的趨勢(shì)作出預(yù)測(cè)的一種定量的預(yù)測(cè)方法。

(1)比例趨勢(shì)預(yù)測(cè)法。這種方法通過(guò)研究歷史統(tǒng)計(jì)資料中的各種比例關(guān)系，例如部門(mén)管理人員與該部門(mén)工人之間的比例關(guān)系，員工數(shù)量與機(jī)器設(shè)備數(shù)量的比率，考慮未來(lái)情況的變動(dòng)，估計(jì)預(yù)測(cè)期內(nèi)的比例關(guān)系，進(jìn)而預(yù)測(cè)未來(lái)各類(lèi)員工的需要量。這種方法簡(jiǎn)單易行，關(guān)鍵在于歷史資料的準(zhǔn)確性和對(duì)未來(lái)情況變動(dòng)的估計(jì)。

(2)一元線(xiàn)性回歸預(yù)測(cè)法。在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，如果只考慮某一種因素對(duì)人力資源需求的影響，例如企業(yè)的市場(chǎng)規(guī)模，而忽略其他因素的影響，就可以采用一元線(xiàn)性回歸預(yù)測(cè)法;如果考慮兩個(gè)或者兩個(gè)以上因素對(duì)人力資源需求的影響，則需要運(yùn)用多元線(xiàn)性回歸預(yù)測(cè)法;如果其中的某一影響因素與人力資源需求量之間的關(guān)系不是直線(xiàn)相關(guān)的線(xiàn)性關(guān)系，那么，就需要采用非線(xiàn)性回歸法來(lái)做預(yù)測(cè)。

(3)經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型預(yù)測(cè)法。這種方法首先用數(shù)學(xué)模型的形式表示出企業(yè)的職工需求量與影響企業(yè)員工需求量的主要因素之間的關(guān)系，然后依據(jù)該模型和主要的影響因素變量來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)的員工需求量。這種方法比較繁瑣、復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大型企業(yè)里才會(huì)采用。

3.工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法。工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法，是指按照歷史數(shù)據(jù)、工作分析的結(jié)果，先計(jì)算出某一特定工作每單位時(shí)間(如一天)的每人的工作負(fù)荷(如產(chǎn)量)，然后再根據(jù)未來(lái)的生產(chǎn)量目標(biāo)(或者勞務(wù)目標(biāo))計(jì)算出所需要完成的總工作量，然后依據(jù)前一標(biāo)準(zhǔn)折算出所需要的人力資源數(shù)量。這種方法的考慮對(duì)象是企業(yè)工作總量和完成工作所需要的人力資源數(shù)量之間的關(guān)系，考慮的是每位員工的工作負(fù)荷和企業(yè)總體工作量之間的比率?？捎霉奖硎緸椋?/p>

未來(lái)每年所需員工數(shù)=未來(lái)每年工作總量/每年每位員工所能完成的工作量

=未來(lái)每年的總工作時(shí)數(shù)/每年每位員工工作時(shí)數(shù)

因此，工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法的關(guān)鍵部分是準(zhǔn)確預(yù)測(cè)出企業(yè)總的工作量和員工的工作負(fù)荷。當(dāng)企業(yè)所處的環(huán)境、勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)比較穩(wěn)定的時(shí)候，這種預(yù)測(cè)方法就比較方便，預(yù)測(cè)效果也比較好。

4.勞動(dòng)定額預(yù)測(cè)法。勞動(dòng)定額，是對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成的工作量的規(guī)定。在已知企業(yè)的計(jì)劃任務(wù)總量，以及科學(xué)合理的勞動(dòng)定額的基礎(chǔ)上，運(yùn)用勞動(dòng)定額法能夠比較準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求量。該方法可以運(yùn)用公式：n=w/q(1+r)進(jìn)行計(jì)算。式中，n為企業(yè)人力資源需求量，w為計(jì)劃期任務(wù)總量，q為企業(yè)制定的勞動(dòng)定額，r為部門(mén)計(jì)劃期內(nèi)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)。r=r1+r2+r3，其中，r1為企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)，r2為由經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)，r3為由與員工年齡增大以及某些社會(huì)因素導(dǎo)致的勞動(dòng)生產(chǎn)率下降系數(shù)。

人力資源需求篇二

目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內(nèi)跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實(shí)踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經(jīng)有了比較深入的開(kāi)展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個(gè)五年規(guī)劃對(duì)人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉(zhuǎn)型，即由現(xiàn)在的支持部門(mén)成長(zhǎng)為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴，從現(xiàn)在的成本中心逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閮r(jià)值貢獻(xiàn)中心。要實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型首先要解決的問(wèn)題是將現(xiàn)有的人力資源工作人員從繁瑣的事務(wù)中解脫出來(lái)，把精力放在公司現(xiàn)有人力資源價(jià)值的開(kāi)發(fā)與提升上。而實(shí)行人力資源的信息化是目前解決此問(wèn)題的首要選擇。本方案將對(duì)人力資源管理實(shí)施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進(jìn)行分析。力圖盡快立項(xiàng)，以填補(bǔ)人力資源的信息化的空白，實(shí)現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型。

一.概述。

項(xiàng)目名稱(chēng)：香馳人力資源管理信息系統(tǒng)。

項(xiàng)目參與單位：人力資源部、信息技術(shù)部、合適的第三方軟件合作方。

項(xiàng)目時(shí)間：20xx年10月-20xx年11月（以實(shí)際執(zhí)行時(shí)間為準(zhǔn)）項(xiàng)目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開(kāi)展，但缺乏進(jìn)一步的規(guī)范，與現(xiàn)代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統(tǒng)可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成為經(jīng)營(yíng)層的戰(zhàn)略合作伙伴。

管理信息系統(tǒng)可以用來(lái)規(guī)范企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計(jì)計(jì)算比對(duì)中解脫出來(lái)，把更多的精力放在人力資源價(jià)值提升上，使各級(jí)管理人員在決策時(shí)中能夠快速及時(shí)的獲得企業(yè)的人才信息，為決策分析提供第一手的、快速的、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。

二.項(xiàng)目的必要性。

目前人力資源管理的工作效率、業(yè)務(wù)規(guī)范、數(shù)據(jù)分析和風(fēng)險(xiǎn)控制等方面由于沒(méi)有信息系統(tǒng)支持，存在很多不足，列舉如下：

1、目前，公司在冊(cè)人員已超過(guò)20xx人，已建檔人員達(dá)到1900人，人員檔案均以紙質(zhì)進(jìn)行存檔，人員信息查詢(xún)相當(dāng)困難，尤其在公司需要查詢(xún)某一專(zhuān)業(yè)或者是技能水平的人員時(shí)，一般需要半個(gè)工作日的時(shí)間才可以完成。

2、人力資源類(lèi)文件規(guī)范性存在不足，如用工需求、解除勞動(dòng)合同申請(qǐng)、員工請(qǐng)假等內(nèi)容與格式不統(tǒng)一，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準(zhǔn)確等情況。

3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動(dòng)頻繁，控股人力資源部無(wú)法及時(shí)準(zhǔn)確的了解用人單位的用人需求，尤其將來(lái)龍口公司成立以后，編制管理更加困難。

4、人力資源成本控制無(wú)力，雖然各公司年初經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中已有明確的年度工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專(zhuān)員3-4個(gè)工作日，事實(shí)上根本沒(méi)有關(guān)注工資總額事項(xiàng)；同時(shí)，工資總額中各分項(xiàng)要素的統(tǒng)計(jì)也異常困難。

5、招聘工作重復(fù)，無(wú)法有效篩選合適的人才，人才儲(chǔ)備庫(kù)的建立十分困難。

6、培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行率差且管控困難，培訓(xùn)效果無(wú)法有效評(píng)估和。

反饋。

7、控股和各子公司經(jīng)理層無(wú)法及時(shí)掌握和獲取自己想要的人力資源類(lèi)信息。

8、員工無(wú)法獲取公司年度內(nèi)為其投入的所有成本，無(wú)法感知公司的付出。

以上出現(xiàn)的不足，從企業(yè)的長(zhǎng)期運(yùn)轉(zhuǎn)情況來(lái)看實(shí)施管理信息系統(tǒng)確有必要。

1、人事管理模塊。

2、人事合同管理模塊。

3、薪酬管理模塊。

4、保險(xiǎn)福利模塊。

5、招聘管理模塊。

6、培訓(xùn)管理模塊。

7、管理人員自助模塊。

四、系統(tǒng)實(shí)施后達(dá)到的效果。

1、人事管理方面。

可以實(shí)現(xiàn)對(duì)于組織、崗位、職務(wù)、人員檔案等的全面管理。系統(tǒng)按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，建立人事信息檔案?？梢园凑招枰诸?lèi)查詢(xún)與統(tǒng)計(jì)；減少工作人員的工作量，提高工作效率。

2、人事合同管理方面。

可以實(shí)現(xiàn)對(duì)于勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議等各種企業(yè)與員工。

間具有法律效應(yīng)文案的全面管理。實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同期限預(yù)警，降低用工風(fēng)險(xiǎn)，保障公司利益。

3、薪酬與福利管理方面。

（1）可以建立規(guī)范的薪資體系。通過(guò)靈活的薪資計(jì)算方式設(shè)臵，可以及時(shí)反映考勤、考核等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息，并且可以直接反映到薪資結(jié)果中。

（2）通過(guò)保險(xiǎn)福利類(lèi)別、業(yè)務(wù)的設(shè)臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎(chǔ)。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現(xiàn)給每位員工。

（3）通過(guò)工資總額預(yù)警的方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)各公司、部門(mén)員工工資總額的管控；能夠準(zhǔn)確分析工資總額結(jié)構(gòu)，通過(guò)系統(tǒng)提供的用工成本分析報(bào)告，為董事會(huì)提報(bào)有效的用工成本控制建議。

4、招聘管理方面。

可以準(zhǔn)確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計(jì)劃執(zhí)行，不僅降低招聘成本，而且可以縮短招聘周期，同時(shí)還有助于建立人才儲(chǔ)備庫(kù)。

5、培訓(xùn)管理方面。

實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源、需求、計(jì)劃、活動(dòng)的統(tǒng)一管理，及時(shí)評(píng)估培訓(xùn)效果，并建立起參訓(xùn)員工的培訓(xùn)檔案。對(duì)于培訓(xùn)的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和持續(xù)培訓(xùn)的組織，提供了可靠的基礎(chǔ)。

6、管理人員自助方面。

通過(guò)經(jīng)理查詢(xún)，借助各種預(yù)臵的分析工具，可以分析人力資源管。

理業(yè)務(wù)的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)狀況。

五.可選擇的系統(tǒng)方案比較。

由于人力資源管理信息軟件在國(guó)內(nèi)已經(jīng)比較成熟，大多數(shù)的軟件均可適應(yīng)我公司的需求。因此我們?cè)谶x在軟件供應(yīng)商時(shí)關(guān)注的次序?yàn)槠洚a(chǎn)品在周邊企業(yè)的運(yùn)用情況、產(chǎn)品報(bào)價(jià)和與現(xiàn)有其他信息系統(tǒng)的融合度。

根據(jù)調(diào)研與考察，國(guó)內(nèi)人力資源類(lèi)軟件供應(yīng)商主要為：用友、金蝶和浪潮，具體情況見(jiàn)下表：

因此，綜合比較，建議選擇用友為供應(yīng)商。

六.投資及收益分析。

軟件實(shí)施及使用許可費(fèi)用共計(jì)：118000元。（包含1臺(tái)高配電腦做為數(shù)據(jù)服務(wù)器，費(fèi)用：7000元）。

人力資源需求篇三

堅(jiān)持“德才兼?zhèn)洹钡挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格選聘程序，貫徹“公開(kāi)、公正、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則。

二、招聘的基本條件。

（一）擁護(hù)中國(guó)_的領(lǐng)導(dǎo)，熱愛(ài)社會(huì)主義；

（二）遵紀(jì)守法，品行端正，具有全心全意為人民服務(wù)的精神；

（三）恪守職業(yè)道德，具有愛(ài)崗敬業(yè)精神，熱愛(ài)教育事業(yè)；

（四）身體健康；

（五)年齡不超過(guò)30歲，具有本專(zhuān)業(yè)工作經(jīng)歷的人員年齡可放寬到35歲；具有副高級(jí)職稱(chēng)人員年齡可放寬到40歲；具有正高級(jí)職稱(chēng)人員年齡可放寬到45歲。(年齡計(jì)算時(shí)間截止到20x年2月28日）。

（六）具有與招聘崗位要求相適應(yīng)的學(xué)歷學(xué)位、職稱(chēng)、專(zhuān)業(yè)和技能等相關(guān)條件；

（七）具備崗位所需要的其他條件。

三、招聘崗位、人數(shù)、條件。

招聘崗位、人數(shù)、條件詳見(jiàn)附件《石家莊學(xué)院專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員招聘計(jì)劃表》。

四、招聘方法與程序。

（一）報(bào)名。

應(yīng)聘人員與用人部門(mén)聯(lián)系報(bào)名，聯(lián)系方式見(jiàn)《石家莊學(xué)院專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員招聘計(jì)劃表》。報(bào)名截止時(shí)間為20x年2月28日。

（二）應(yīng)聘人員提交材料。

報(bào)名的同時(shí)應(yīng)聘人員向用人部門(mén)提交如下材料：

1、個(gè)人簡(jiǎn)歷（帶照片）：包括應(yīng)聘人員基本情況、原始學(xué)歷/學(xué)位、最高學(xué)歷/學(xué)位、學(xué)習(xí)經(jīng)歷（自大學(xué)起）、工作經(jīng)歷（工作崗位、職務(wù)、離職原因等）、教學(xué)成果、科研成果等情況及有必要向?qū)W校說(shuō)明的其他情況。

2、相關(guān)佐證材料：身份證、原始學(xué)歷學(xué)位證書(shū)、最高學(xué)歷學(xué)位證書(shū)、學(xué)習(xí)成績(jī)單、資格證書(shū)、獲獎(jiǎng)證書(shū)、教學(xué)科研成果、相關(guān)工作經(jīng)歷證明等材料原件及復(fù)印件。

學(xué)校相關(guān)部門(mén)組成考核小組對(duì)通過(guò)初選的應(yīng)聘人員進(jìn)行綜合考核。

一、企業(yè)簡(jiǎn)介。

二、招聘崗位及要求。

一、前臺(tái)文員：1名。

2、身高165cm以上，聲音甜美清晰，形象好、氣質(zhì)佳；

3、懂前臺(tái)接待禮儀、辦公室日常相關(guān)事項(xiàng)，能熟練操作辦公軟件和使用辦公設(shè)備；

4、工作認(rèn)真、主動(dòng)、具有較強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)，溝通表達(dá)能力好。

二、辦公室文秘：1名。

2、有企業(yè)秘書(shū)或助理類(lèi)崗位工作2年以上經(jīng)驗(yàn)，其中有高管秘書(shū)/助理經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先；

3、對(duì)辦公室行政工作整體流程比較熟悉；

4、熟悉企業(yè)禮儀，了解企業(yè)整體運(yùn)作；

5、頭腦靈活，應(yīng)變能力強(qiáng)，及時(shí)完成上級(jí)交辦的相關(guān)事務(wù)；

6、熟悉辦公自動(dòng)化，有較強(qiáng)的文字組織、語(yǔ)言表達(dá)能力。

三、人事專(zhuān)員：1名。

2、入職離職率分析，培訓(xùn)需求、計(jì)劃、實(shí)施及效果跟蹤工作；

5、熟悉并有協(xié)調(diào)員工關(guān)系、合同糾紛實(shí)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先；

6、具有優(yōu)秀的人品和價(jià)值觀(guān)，職業(yè)道德和職業(yè)操守，踏實(shí)穩(wěn)重，良好的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)；

7、具備招聘、薪資計(jì)算、社保核算等實(shí)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)。

四、暖通銷(xiāo)售經(jīng)理：3名。

2、能承受工作壓力，良好的組織、協(xié)調(diào)和溝通能力；

4、完善，規(guī)范和執(zhí)行工程項(xiàng)目履約管理工作。

五、地暖工程項(xiàng)目經(jīng)理：1名。

2、注重細(xì)節(jié)，有良好的學(xué)習(xí)能力，對(duì)工作的責(zé)任感強(qiáng)，作風(fēng)塌實(shí)，身體好，能吃苦耐勞。

3、負(fù)責(zé)工程項(xiàng)目方面的整體管理支持服務(wù)工作；

4、積極完成公司安排的其它相關(guān)工作。

三、招聘組成員。

四、招聘信息發(fā)布渠道。

人力資源需求篇四

本文采用灰色系統(tǒng)模型進(jìn)行預(yù)測(cè)，灰色系統(tǒng)預(yù)測(cè)模型是一種對(duì)含有不確定因素的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法，其基本思路是：將原始離散數(shù)據(jù)進(jìn)行生成數(shù)序列的有效處理方法，通過(guò)累加的作用減弱隨機(jī)因素的影響，從生成數(shù)序列尋找系統(tǒng)變化規(guī)律，建立其相應(yīng)的灰色預(yù)測(cè)模型就是將原始離散數(shù)據(jù)進(jìn)行生成數(shù)序列的有效處理方法，通過(guò)累加的作用減弱隨機(jī)因素的影響，從生成數(shù)序列尋找系統(tǒng)變化規(guī)律，建立其相應(yīng)的灰色預(yù)測(cè)模型?；疑到y(tǒng)預(yù)測(cè)法有著非常明顯的優(yōu)點(diǎn)：灰色預(yù)測(cè)法主要是就“小樣本，信息不確定”問(wèn)題和“外延明確，內(nèi)涵不明確”的對(duì)象，對(duì)既含有已知信息又含有不確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)，就是對(duì)在一定范圍內(nèi)變化的、與時(shí)間有關(guān)的灰色過(guò)程進(jìn)行預(yù)測(cè)，尤其對(duì)在數(shù)據(jù)序列較短(歷史數(shù)據(jù)個(gè)數(shù)較少)且具有明顯上升趨勢(shì)時(shí)預(yù)測(cè)，精度較高。

析

從預(yù)測(cè)分析結(jié)果可以看出，南沙新區(qū)成為國(guó)家新區(qū)以來(lái)，隨著投資大量增加，政府重視不斷加強(qiáng)，南沙新區(qū)的經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)，對(duì)人力資源的需求也將不斷增加，截止到2020年，南沙新區(qū)的人力資源需求將增加到55萬(wàn)人左右。而對(duì)于南沙新區(qū)人力資源的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)而言，為了適應(yīng)南沙新區(qū)高新科技服務(wù)發(fā)展目標(biāo)，南沙新區(qū)在人力資源分配上將不斷傾向于第三產(chǎn)業(yè)、服務(wù)業(yè)。根據(jù)預(yù)測(cè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)分析結(jié)果，未來(lái)幾年，南沙新區(qū)第二產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員數(shù)將逐漸減少，反之第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員、服務(wù)業(yè)從業(yè)人員數(shù)將不斷增加，截止到2020年第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員比例將高達(dá)百分之六十幾，第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員數(shù)將增加到35萬(wàn)人左右。

因此，南沙新區(qū)政府應(yīng)該增加人力資源投入，加大資金吸引高新技術(shù)人員，第三產(chǎn)業(yè)人員以及高素質(zhì)服務(wù)業(yè)從業(yè)人員入駐南沙。同時(shí)，加快對(duì)新區(qū)的產(chǎn)業(yè)人員的培訓(xùn)轉(zhuǎn)行，使其能跟上新區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的步伐。

人力資源需求篇五

企業(yè)人力資源人員在培訓(xùn)員工時(shí)需求調(diào)查需要注意哪些?以下是小編為大家搜集關(guān)于如何調(diào)查員工培訓(xùn)需求，供大家參考！

1.對(duì)員工培訓(xùn)需求調(diào)查分析不足。受專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力等因素制約，業(yè)務(wù)部門(mén)面對(duì)員工提交的開(kāi)放式培訓(xùn)需求調(diào)查，對(duì)員工個(gè)體差異、崗位需求及員工發(fā)展方向的綜合分析遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。培訓(xùn)項(xiàng)目憑主觀(guān)臆斷制定，不但不能吸引員工的積極參與，還會(huì)使培訓(xùn)工作進(jìn)行到一定階段難以為繼，更不能實(shí)現(xiàn)持續(xù)的良性循環(huán)。

2.員工對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查重視不夠。員工對(duì)培訓(xùn)的訴求呈現(xiàn)出多元化和個(gè)性化需求，而培訓(xùn)不能面面俱到照顧到每位員工的個(gè)性需求，久而久之挫傷了部分員工填報(bào)培訓(xùn)需求的積極性和真實(shí)性，對(duì)培訓(xùn)部門(mén)失去信任。部分員工缺乏定位及明確的發(fā)展目標(biāo)，滿(mǎn)足于完成日常工作，不愿更新知識(shí)，形成自我封閉的知識(shí)孤島，對(duì)培訓(xùn)調(diào)查問(wèn)卷抱著應(yīng)付、搪塞的心態(tài)，調(diào)查表往往輪為hse及質(zhì)量檢查的必備資料，失去培訓(xùn)調(diào)查的初衷及原始作用。

3.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與培訓(xùn)需求脫節(jié)。為完成培訓(xùn)任務(wù)及受訓(xùn)人員數(shù)量指標(biāo)，忽略了對(duì)培訓(xùn)課程的科學(xué)設(shè)計(jì)及培訓(xùn)效果的預(yù)估，期望畢其功于一役，奢求一個(gè)培訓(xùn)班滿(mǎn)足各層次員工培訓(xùn)需求，“抓壯丁”充人數(shù)。受參訓(xùn)人員理論基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)能力、接受程度等因素參差不齊的影響，既要照顧理論基礎(chǔ)薄弱員工的接受能力又要滿(mǎn)足高水平員工“吃不飽”的問(wèn)題，培訓(xùn)師左右為難，培訓(xùn)課程缺乏針對(duì)性。外聘教師受到時(shí)間緊、對(duì)企業(yè)了解不深等客觀(guān)因素影響，授課內(nèi)容頗有隔靴搔癢之感;內(nèi)部培訓(xùn)師又不愿將獨(dú)門(mén)絕技輕傳與人，多年一成不變的培訓(xùn)課程及培訓(xùn)方式缺乏新穎性和吸引力，使員工對(duì)培訓(xùn)失去興趣。

針對(duì)員工培訓(xùn)需求調(diào)查中存在的問(wèn)題，儀器服務(wù)中心(簡(jiǎn)稱(chēng)“中心”)積極探索、不斷創(chuàng)新，培訓(xùn)中引入“賽馬”機(jī)制，增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)的緊迫感、壓力感，實(shí)現(xiàn)“要我學(xué)習(xí)”向“我要學(xué)習(xí)”、“我要學(xué)什么”向“我該學(xué)什么”的'轉(zhuǎn)變，從而促進(jìn)員工專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平及項(xiàng)目服務(wù)質(zhì)量的提升。

1.暢通員工職業(yè)生涯規(guī)劃，提高員工受訓(xùn)主動(dòng)性。員工職業(yè)生涯規(guī)劃將員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與中心目標(biāo)有機(jī)融合起來(lái)，中心發(fā)展達(dá)成自我發(fā)展，個(gè)人發(fā)展服務(wù)中心發(fā)展。對(duì)有突出貢獻(xiàn)和培養(yǎng)前途的員工，給任務(wù)、壓擔(dān)子，擔(dān)任技術(shù)支持、裝備研發(fā)等高端技術(shù)工作，給予責(zé)任工程師、首席工程師等技術(shù)頭銜，在職稱(chēng)評(píng)定、專(zhuān)家評(píng)審及職務(wù)晉升等方面給予優(yōu)先推薦與支持，給予脫產(chǎn)培訓(xùn)、研修及出國(guó)考察等獎(jiǎng)勵(lì)，為實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)目標(biāo)創(chuàng)造條件，激發(fā)員工培訓(xùn)熱情，實(shí)現(xiàn)“要我培訓(xùn)”到“我要培訓(xùn)”的轉(zhuǎn)變。

2.開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平測(cè)試系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)需求轉(zhuǎn)置。中心依托自建網(wǎng)站，充分發(fā)揮人才技術(shù)優(yōu)勢(shì)，開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平測(cè)試系統(tǒng)及測(cè)試題庫(kù)，引入“賽馬”機(jī)制，對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行水平測(cè)試，增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)壓力及動(dòng)力。通過(guò)測(cè)試幫助技術(shù)人員強(qiáng)化基礎(chǔ)理論、拓寬知識(shí)范圍、摸清技術(shù)短板，有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)課程設(shè)置，查漏補(bǔ)缺，缺什么補(bǔ)什么，實(shí)現(xiàn)“我要學(xué)什么”到“我該學(xué)什么”的轉(zhuǎn)換，營(yíng)造趕學(xué)比超的學(xué)習(xí)氛圍，使培訓(xùn)工作有的放矢。

3.建立培訓(xùn)課件預(yù)審機(jī)制，切實(shí)保證培訓(xùn)效果。針對(duì)員工在專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平測(cè)試中暴露出來(lái)的具有共性的薄弱環(huán)節(jié)，中心組織技術(shù)專(zhuān)家、培訓(xùn)主管人員會(huì)商，精挑細(xì)選培訓(xùn)課程，并對(duì)培訓(xùn)課件進(jìn)行預(yù)講、預(yù)審、預(yù)評(píng)，切實(shí)達(dá)到培訓(xùn)設(shè)計(jì)效果。

4.積極舉辦專(zhuān)題講座，實(shí)現(xiàn)員工快速“充電”。針對(duì)中心員工學(xué)歷高、業(yè)務(wù)精、技術(shù)尖而造成的“知識(shí)孤峰”問(wèn)題，積極聘請(qǐng)公司各專(zhuān)業(yè)知名專(zhuān)家舉辦專(zhuān)題講座，普及基礎(chǔ)理論、講授新技術(shù)、新方法、新趨勢(shì)，員工短時(shí)間內(nèi)汲取專(zhuān)家?guī)资晟踔廉吷e累與沉淀的技術(shù)營(yíng)養(yǎng)，促進(jìn)知識(shí)孤島聯(lián)網(wǎng)成片，突破技術(shù)發(fā)展瓶頸，發(fā)揮了“小講座、大效益”的作用，達(dá)到四兩撥千斤功效。

5.建立培訓(xùn)的強(qiáng)制性。制定員工年度培訓(xùn)強(qiáng)制指標(biāo)，將員工參加培訓(xùn)及培訓(xùn)表現(xiàn)納入考核內(nèi)容，并與待遇建立聯(lián)動(dòng)機(jī)制，對(duì)故意逃避培訓(xùn)的員工給予懲罰，對(duì)于出現(xiàn)質(zhì)量事故、勝任能力不夠及績(jī)效不合格的員工進(jìn)行強(qiáng)制培訓(xùn)。

6.配發(fā)專(zhuān)業(yè)技術(shù)書(shū)籍，鼓勵(lì)員工自學(xué)成才。中心甄選、配發(fā)出適用于地震勘探員工的社會(huì)、專(zhuān)業(yè)教科書(shū)作為水平測(cè)試的指定復(fù)習(xí)教材，使員工無(wú)論出工還是休假期間，均可自學(xué)、互學(xué)，從而提高理論基礎(chǔ)。

綜上所述，拿到大學(xué)畢業(yè)文憑只是完成大學(xué)規(guī)定學(xué)業(yè)的一紙證明，而真正勝任崗位工作、實(shí)現(xiàn)崗位成才更需要參加企業(yè)舉辦的各種崗位培訓(xùn)。公司投入大量人力、物力、財(cái)力及寶貴時(shí)間進(jìn)行員工培訓(xùn)，為公司創(chuàng)新發(fā)展及國(guó)際化運(yùn)營(yíng)培養(yǎng)了大批優(yōu)秀人才，保障了公司主營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人才資源的需求，而進(jìn)一步提高員工培訓(xùn)質(zhì)量無(wú)疑會(huì)對(duì)培訓(xùn)工作奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，起到事半功倍之效。

人力資源需求篇六

1廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)金融發(fā)展進(jìn)入快車(chē)道，北部灣區(qū)域的資金需求規(guī)模較大。

2對(duì)于如火如荼的廣西北部灣經(jīng)濟(jì)建設(shè)，資金供給面仍然趨緊。

3對(duì)北部灣（廣西）經(jīng)濟(jì)區(qū)域資金供給短缺原因的分析。

3.1區(qū)域合作的不足壓制了北部灣區(qū)域發(fā)展的資金供給。

3.2區(qū)域內(nèi)金融資源配置效率的低下是區(qū)域建設(shè)資金供給不足的又一重要原因。

3.3資本市場(chǎng)發(fā)展滯后。

3.4區(qū)域內(nèi)金融機(jī)構(gòu)的發(fā)展與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求不相匹配。

4解決北部灣（廣西）經(jīng)濟(jì)區(qū)域資金供給不足的對(duì)策。

4.1通過(guò)不斷優(yōu)化金融生態(tài)環(huán)境，加強(qiáng)與區(qū)域內(nèi)外的金融機(jī)構(gòu)的金融合作。

4.2大力發(fā)展金融市場(chǎng)參與主體、鼓勵(lì)金融機(jī)構(gòu)的改革創(chuàng)新。

4.3大力發(fā)展資本市場(chǎng)，擴(kuò)大直接融資規(guī)模和比重。

4.4出臺(tái)一些特殊的、扶持性的金融政策。

在廣西這樣一個(gè)目前還不太發(fā)達(dá)的區(qū)域。建設(shè)一個(gè)經(jīng)濟(jì)區(qū)，就需要一些特殊的政策。目前，國(guó)家為了促進(jìn)廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)的進(jìn)一步開(kāi)放開(kāi)發(fā)，在政策、資金、產(chǎn)業(yè)布局等多方面予以大力支持。金融也需要制定一些特殊的政策。比如：全國(guó)性的貨幣政策持續(xù)適度從緊對(duì)于廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)建設(shè)正處于初步階段來(lái)說(shuō)無(wú)疑不恰當(dāng)?shù)??；蛟S國(guó)家可以通過(guò)加大給廣西的信貸指標(biāo)以及實(shí)行特殊的利率優(yōu)惠來(lái)抵消廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)域在投融資方面受到國(guó)家宏觀(guān)調(diào)控的影響。此外如邊貿(mào)貿(mào)易結(jié)算以及信貸授信、機(jī)構(gòu)設(shè)置等給予特殊的政策和管理辦法。

參考文獻(xiàn)。

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［2］曹?chē)[，吳軍.我國(guó)金融發(fā)展與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系的格蘭杰檢驗(yàn)和特征分析［j］.財(cái)貿(mào)經(jīng)濟(jì)，，(5).

［3］陳軍，王亞杰.我國(guó)余融發(fā)展與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)互動(dòng)關(guān)系分析［j］.中國(guó)軟科學(xué)，2002，(8).

［4］蘇辛.探討環(huán)北部灣（廣西）經(jīng)濟(jì)區(qū)的金融支持問(wèn)題［j］.學(xué)術(shù)論壇.

人力資源需求篇七

大學(xué)生村官就是通過(guò)政府選拔到農(nóng)村擔(dān)任村黨支部書(shū)記或村委會(huì)主任助理職務(wù)的高等學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生。早在,海南省就推出大學(xué)生村官計(jì)劃。從起,北京、四川、等省市先后啟動(dòng)大學(xué)生村官計(jì)劃。3月,中央組織部等有關(guān)部門(mén)決定,從20開(kāi)始,用5年時(shí)間選聘10萬(wàn)名高校畢業(yè)生到村任職。

1新農(nóng)村建設(shè)對(duì)大學(xué)生村官的有效需求。

對(duì)于大學(xué)生村官的合法性,《村委會(huì)組織法》第十一條規(guī)定:“村民委員會(huì)主任、副主任和委員,由村民直接選舉產(chǎn)生,任何組織或者個(gè)人不得指定、委派或者撤換村民委員會(huì)成員?！币虼?大多數(shù)地方政府的“空降村官”,多以村支書(shū)助理和村委會(huì)主任助理的形式出現(xiàn)。雖然這些職務(wù)的安排有打擦邊球的嫌疑,但只要能夠得到村民的認(rèn)可和接受,權(quán)且不去糾纏合法性的問(wèn)題。我們僅從新農(nóng)村建設(shè)背景下的人才交易的方面分析大學(xué)生村官的有效需求。

1.1大學(xué)生村官崗位的事業(yè)平臺(tái)。

在對(duì)人力資源的激勵(lì)因素中,吸引和留住人才的首要因素是事業(yè)平臺(tái)。但是,就我國(guó)目前的農(nóng)村,乃至三農(nóng)的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì),農(nóng)村,尤其是西部或欠發(fā)展的農(nóng)村地區(qū),并不具備吸納大學(xué)生這一人才群體的環(huán)境和條件。然而,在以行政主導(dǎo)為特色的我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)事業(yè)的發(fā)展模式中,農(nóng)村的領(lǐng)導(dǎo)班子和管理隊(duì)伍的水平和素質(zhì),對(duì)農(nóng)村各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用。因此,以政府需求的方式,搭建一個(gè)村官的事業(yè)平臺(tái),首先在農(nóng)村村級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層中引進(jìn)具有高層次的文化知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能的大學(xué)生人才,作為農(nóng)村吸納人才的突破口,無(wú)論從成本與效用的比較,還是從可行性考慮都不失為一種立足現(xiàn)實(shí)的擇優(yōu)設(shè)計(jì)。

目前大學(xué)生村官就是利用自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能優(yōu)勢(shì),協(xié)助并村委班子,引導(dǎo)農(nóng)民認(rèn)識(shí)農(nóng)村發(fā)展的模式與大趨勢(shì),傳播農(nóng)業(yè)科技,發(fā)展農(nóng)村特色產(chǎn)業(yè),走規(guī)?；?、集中化和合作化的農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展道路;著力發(fā)展農(nóng)村的社會(huì)和文化事業(yè),推進(jìn)國(guó)家的農(nóng)村社會(huì)事業(yè)政策的落實(shí)等方面施展才干;大力促進(jìn)農(nóng)村的民主政治進(jìn)程,法治進(jìn)程,促進(jìn)農(nóng)村的和諧社會(huì)的形成。

1.2大學(xué)生村官人力資源交易的報(bào)酬機(jī)制。

作為一種人力資源交易的大學(xué)生就崗村官,公平、合理的報(bào)酬待遇是必不可少的。就目前情況來(lái)看,由大學(xué)生村官的使用村來(lái)承擔(dān)其薪酬顯然是不現(xiàn)實(shí)的,一是一般的村集體收入缺乏,根本無(wú)力支付大學(xué)生村官的報(bào)酬,即使是現(xiàn)任職的村干部的津貼,往往也是由上級(jí)財(cái)政撥付的。因此,現(xiàn)在的大學(xué)生村官的報(bào)酬都是由省級(jí)政府撥款的。陜西省每年每一大學(xué)生村官2.1萬(wàn)元的津貼。除了現(xiàn)金報(bào)酬以外,政府對(duì)大學(xué)生村官還附加有若干非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的條件,諸如考研加分、考公務(wù)員優(yōu)先等,重慶市規(guī)定到農(nóng)村崗位工作滿(mǎn)兩年的大學(xué)生村官可以直接轉(zhuǎn)正為公務(wù)員。

縱觀(guān)這些對(duì)于大學(xué)生村官的報(bào)酬和待遇附加,不難看出具有很強(qiáng)的暫時(shí)性和應(yīng)急性的特征。在陜西,每年2.1萬(wàn)元,對(duì)于目前就業(yè)狀況不佳的大學(xué)生來(lái)說(shuō),考慮先解決目前短期的就業(yè)問(wèn)題,還是有一定的吸引力,但是這種一刀切政策,能否長(zhǎng)期執(zhí)行以吸引優(yōu)秀的大學(xué)生到農(nóng)村創(chuàng)業(yè)和奉獻(xiàn)才能,都是存在疑問(wèn)的;對(duì)于大學(xué)生村官所附加的考研、考公務(wù)加分或優(yōu)先的條件,更是與設(shè)計(jì)大學(xué)生村官的實(shí)際意義相去甚遠(yuǎn)。因?yàn)槿绻髮W(xué)生村官立志于考研、考公務(wù)員,他(她)們根本就不會(huì)去就應(yīng)招村官,因?yàn)檗r(nóng)村根本就不具備考試的學(xué)習(xí)或復(fù)讀環(huán)境,加那么一點(diǎn)點(diǎn)分?jǐn)?shù),根本抵不了留在城市或?qū)W校復(fù)讀取得的進(jìn)步的幅度。再說(shuō),到農(nóng)村去,每天都復(fù)習(xí)考試課程了,那還有時(shí)間和精力承擔(dān)村官的工作;對(duì)于工作幾年后能夠直接轉(zhuǎn)正為公務(wù)員,這倒是具有很強(qiáng)的吸引力,如果這種政策能夠長(zhǎng)期實(shí)施,無(wú)疑,大學(xué)生村官隊(duì)伍肯定會(huì)壯大和發(fā)展。

因此,大學(xué)生村官的報(bào)酬機(jī)制必須要有一種長(zhǎng)效機(jī)制,否則,現(xiàn)行大學(xué)生村安排,也就是毫無(wú)意義地解決了一些大學(xué)生的臨時(shí)就業(yè),與真正意義上新農(nóng)村建設(shè)中的知識(shí)、技能型人才的需求相去甚遠(yuǎn)。

1.3大學(xué)生村官的職業(yè)生涯發(fā)展通道。

除事業(yè)和待遇外,吸引和留用人才的重要因素是職業(yè)生涯發(fā)展通道。其考慮的主要內(nèi)容有事業(yè)發(fā)展前景、職位提升的階梯、收入增加的預(yù)期,以及家庭、婚姻和生活環(huán)境。對(duì)于受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境熏陶,越來(lái)越講求現(xiàn)實(shí)的大學(xué)生來(lái)說(shuō),這些職業(yè)生涯發(fā)展通道必然在其抉擇村官的考慮之中。然而,在事業(yè)、職位和收入的未來(lái)預(yù)期不明,個(gè)人生活環(huán)境明顯差于城市的條件下,就職村官只可能是一種短期的或者是權(quán)宜的選擇。因此,對(duì)于大學(xué)生村官的需求,從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮,必需為他們的事業(yè)發(fā)展和生活前景設(shè)計(jì)出適合其預(yù)期的安排,只有這樣才能吸引更多、更優(yōu)秀的大學(xué)生人才為新農(nóng)村建設(shè)做貢獻(xiàn)。

1.4大學(xué)生村官有效需求的長(zhǎng)效對(duì)策設(shè)計(jì)。

對(duì)于大學(xué)生村官的制度安排,不應(yīng)該是一項(xiàng)臨時(shí)的、應(yīng)對(duì)大學(xué)生就業(yè)困難的權(quán)宜之舉,而是借此機(jī)遇,從我國(guó)的社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)和應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展過(guò)程中的農(nóng)村,乃至于“三農(nóng)”發(fā)展趨勢(shì)和變遷的戰(zhàn)略高度出發(fā),以農(nóng)村基層管理水平提升的一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的工程和長(zhǎng)效的制度設(shè)計(jì)。

1.4.1崗位設(shè)置法定化。

目前的大學(xué)生村官崗位只限于村支書(shū)和村主任助理,且沒(méi)有明確、統(tǒng)一的國(guó)家或地方法律確認(rèn),這些大學(xué)生村官,很容易就被只作為臨時(shí)性的跑腿打雜工來(lái)使用。國(guó)家或地方可以通過(guò)立法或行政法規(guī)將大學(xué)生村官的崗位,以及崗位職責(zé)進(jìn)行規(guī)范,這些崗位不僅僅限于助理,也可以在大學(xué)生不是當(dāng)?shù)卮迕竦那闆r下,以村官的身份經(jīng)由村民選舉和認(rèn)可成為合法的村主任或村支書(shū)。

1.4.2報(bào)酬待遇常態(tài)化。

借鑒于行政崗位的報(bào)酬待遇,對(duì)于大學(xué)生村官可以按助理、副職、正職等相應(yīng)地與科員、副主任科員、副科長(zhǎng)等級(jí)別予以對(duì)應(yīng)。使得大學(xué)生村官的報(bào)酬待遇常態(tài)化。其它有關(guān)大學(xué)生村官的考研、考公務(wù)員加分等附加措施完全可以不要。

1.4.3組織管理和生活保障雙重化。

在組織管理上,大學(xué)生村官的組織關(guān)系保留在縣級(jí)機(jī)關(guān),他們以縣派干部的身份,在縣城和所工作的鄉(xiāng)村擁有和安排生活保障條件。

1.4.4職業(yè)生涯通道法制化、正?；?。

將大學(xué)生村官納入縣鄉(xiāng)公務(wù)員管理渠道,規(guī)定在村官崗位上工作滿(mǎn)兩年以上的可以經(jīng)考核和選拔,成為公務(wù)員。同時(shí)可以將已經(jīng)被村民選舉為村副職以上的正式村官,按相應(yīng)級(jí)別的公務(wù)員對(duì)待。

2大學(xué)生村官的供給機(jī)制分析。

農(nóng)村所需要的是大學(xué)生村官,而不僅僅是大學(xué)生。而目前的情況是只要是大學(xué)生,就可以就崗大學(xué)生村官,而不論其所學(xué)專(zhuān)業(yè)與技能。由此而導(dǎo)致的情況是,一些理工科和人文社科專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生村官,由于自身缺乏適應(yīng)于農(nóng)村的經(jīng)濟(jì)和管理方面的知識(shí)和能力,出現(xiàn)了無(wú)法適應(yīng)農(nóng)村環(huán)境,專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能無(wú)處發(fā)揮,只能做一些打雜跑腿的零活。因此,作為農(nóng)村基層管理崗位的村官,并非是只要是大學(xué)生都能適應(yīng),同樣需要與崗位職責(zé)相對(duì)應(yīng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能。大學(xué)必須有針對(duì)性地培養(yǎng)對(duì)大學(xué)生村官進(jìn)行培養(yǎng)。

2.1大學(xué)生村官崗位的知識(shí)、技能。

(1)具有一定的農(nóng)村發(fā)展變遷與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)的知識(shí)和信息;。

(2)掌握一定的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的技能;。

(3)具備管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和人文社會(huì)科學(xué)的知識(shí);。

(4)具有農(nóng)村行政管理,以及農(nóng)村社會(huì)事務(wù)管理的知識(shí)和技能;。

(5)掌握黨和國(guó)家的新農(nóng)村建設(shè)和“三農(nóng)”政策和法規(guī);。

(6)具備基本的現(xiàn)代信息知識(shí)和技術(shù)的運(yùn)用能力和一定的文學(xué)藝術(shù)修養(yǎng)和能力。

2.2大學(xué)村級(jí)行政管理專(zhuān)業(yè)或?qū)ｉT(mén)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的設(shè)置。

我國(guó)現(xiàn)行的大學(xué)專(zhuān)業(yè)設(shè)置并沒(méi)有專(zhuān)門(mén)針對(duì)村官的管理專(zhuān)業(yè)。從能夠真正的培養(yǎng)適合農(nóng)村工作需要,又能夠留在農(nóng)村工作的現(xiàn)實(shí)考慮,讓重點(diǎn)大學(xué)或外地大學(xué)培養(yǎng)當(dāng)?shù)厮枰拇骞偃瞬攀遣滑F(xiàn)實(shí)的。因此,可以在高職學(xué)院,地方性的二本院校,或農(nóng)業(yè)院校設(shè)置農(nóng)村村級(jí)行政管理專(zhuān)業(yè),有針對(duì)性地為農(nóng)村村級(jí)行政管理培養(yǎng)村官人才。

現(xiàn)在大學(xué)并沒(méi)有針對(duì)性村官專(zhuān)業(yè),或不設(shè)置村官專(zhuān)業(yè)的情況下,對(duì)于已經(jīng)選拔確定的大學(xué)生村官,必須指定相關(guān)的大學(xué)再進(jìn)行一定時(shí)間的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容是大學(xué)生村官的崗位知識(shí)、技能要求的內(nèi)容。并且在培訓(xùn)過(guò)程中,適當(dāng)?shù)匕才乓恍?shí)踐性的考察和訓(xùn)練的科目和內(nèi)容。

2.3大學(xué)生村官的培養(yǎng)。

由于我國(guó)農(nóng)村的情況千差萬(wàn)別,且不同發(fā)展程度的農(nóng)村對(duì)于大學(xué)生村官的需求內(nèi)容并不完全相同。因此,大學(xué)生村官的培養(yǎng)必須以適應(yīng)當(dāng)?shù)剞r(nóng)村的村級(jí)行政管理需要為導(dǎo)向,培養(yǎng)能留得住、用得上的村級(jí)干部。在培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)方式和政策支持方面可以考慮以下內(nèi)容:。

2.3.1專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)。

該專(zhuān)業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)定位在適應(yīng)農(nóng)村基層行政管理需要的管理人才。

2.3.2專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能模塊與課程設(shè)計(jì)。

專(zhuān)業(yè)的知識(shí)技能模塊和課程設(shè)計(jì)不要求統(tǒng)一,而是根據(jù)地方的實(shí)際經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r、村級(jí)行政管理的需要,以及當(dāng)?shù)剞r(nóng)村的特色與優(yōu)勢(shì)進(jìn)行具有特色的課程設(shè)計(jì)。具體實(shí)施時(shí)可以在保證專(zhuān)業(yè)基本知識(shí)和技能的基礎(chǔ)上,設(shè)置具有側(cè)重經(jīng)濟(jì)管理、社會(huì)事業(yè)管理、農(nóng)村文化的組織管理、農(nóng)業(yè)科技的推廣和管理、農(nóng)村民主政治建設(shè)的推進(jìn)與管理等具有針對(duì)性的專(zhuān)業(yè)方向。

2.3.3實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)。

大學(xué)生村官的培養(yǎng)具有很強(qiáng)的針對(duì)性和實(shí)踐性,應(yīng)該加大對(duì)學(xué)生實(shí)踐性環(huán)節(jié)的訓(xùn)練力度。采取建立實(shí)踐基地、校村結(jié)合的方式,從入學(xué)開(kāi)始,在各個(gè)學(xué)期都應(yīng)設(shè)置和安排認(rèn)識(shí)實(shí)踐、調(diào)研實(shí)踐、問(wèn)題分析實(shí)踐和具體的專(zhuān)項(xiàng)管理實(shí)踐等實(shí)踐性教學(xué)內(nèi)容,培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)際農(nóng)村現(xiàn)實(shí)的管理能力。

2.3.4學(xué)生的專(zhuān)業(yè)思想和品格的教育培養(yǎng)。

村級(jí)行政管理專(zhuān)業(yè)是為農(nóng)村村級(jí)組織培養(yǎng)管理人才的,因此,必須教育學(xué)生具有熱愛(ài)農(nóng)村、服務(wù)農(nóng)村和奉獻(xiàn)農(nóng)村的思想和品格。加強(qiáng)學(xué)生對(duì)農(nóng)村,以及農(nóng)村發(fā)展的新認(rèn)識(shí),增強(qiáng)學(xué)生建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村的使命感和責(zé)任感。

3大學(xué)生村官的選拔與考核。

大學(xué)生村官作制度安排,只有將其納入公務(wù)員管理范疇,才可能成為一種長(zhǎng)效機(jī)制。在這種長(zhǎng)效安排中,對(duì)大學(xué)生村官的選拔和考核必須體現(xiàn)為建設(shè)和發(fā)展新農(nóng)村事業(yè),以及為了加快我國(guó)農(nóng)村的轉(zhuǎn)型與變遷選拔農(nóng)村行政管理人才的初衷。

3.1大學(xué)生村官的選拔。

在選拔大學(xué)生的過(guò)程中,首先明確其目的是為農(nóng)村村級(jí)管理選拔行政干部,必須使應(yīng)聘的大學(xué)生清楚,村官崗位設(shè)置不是政府應(yīng)對(duì)大學(xué)生就業(yè)困難的應(yīng)急舉措,同時(shí)就崗村官不應(yīng)成為擇業(yè)的過(guò)度跳板和再選擇的鍍金過(guò)程,它是奉獻(xiàn)新農(nóng)村建設(shè)事業(yè)的職業(yè)選擇。其次大學(xué)生村官的選拔必須體現(xiàn)出不同地區(qū)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展對(duì)村級(jí)行政管理的人才需求特點(diǎn)。

3.1.1大學(xué)生村官選拔過(guò)程的政府主導(dǎo)。

雖然大學(xué)生村官是村級(jí)需求,但是就現(xiàn)行的農(nóng)村,特別是西部或欠發(fā)達(dá)地區(qū)的農(nóng)村,并不具備對(duì)外來(lái)大學(xué)生的有效需求。因此,對(duì)于大學(xué)生村官的需求還必須是以地方政府為主導(dǎo)的`計(jì)劃安排。政府承擔(dān)大學(xué)生村官崗位的全部成本。

3.1.2大學(xué)生村官崗位需求的地方特色。

由于我國(guó)農(nóng)村發(fā)展的極不平衡,以及不同的農(nóng)村具有不同的地域特點(diǎn),因此在選拔大學(xué)生村官時(shí),不能夠進(jìn)行一刀切式的計(jì)劃安排。對(duì)于不同地區(qū)大學(xué)生村官的知識(shí)、技能要求進(jìn)行深入的調(diào)查,提出具有針對(duì)性的大學(xué)生村官崗位的職責(zé)說(shuō)明。這樣就能夠保證選拔到適合于當(dāng)?shù)卮寮?jí)管理需要的不同專(zhuān)業(yè)、不同技能的村級(jí)管理人才,也能夠確保大學(xué)生村官就崗后具有其發(fā)揮優(yōu)勢(shì)的有效的事業(yè)平臺(tái),和發(fā)展空間與前景。同時(shí),也能夠?qū)崒?shí)在在地為農(nóng)村建設(shè)事業(yè)的發(fā)展起到應(yīng)有的推動(dòng)作用。

3.1.3大學(xué)生村官選拔過(guò)程中的村民參與。

大學(xué)生村官最終是與村民打交道,對(duì)農(nóng)村的了解、與村民的融合是大學(xué)生村官工作的基本前提。為了預(yù)防所選拔的大學(xué)生出現(xiàn)不適應(yīng)農(nóng)村、村民不接受情況、難以同村民融為一體的尷尬境地,在大學(xué)生村官的選拔過(guò)程中,安排由村民參與的大學(xué)生村官面試環(huán)節(jié),以使村民了解當(dāng)代的大學(xué)生知識(shí)、技能和信仰品格,大學(xué)生了解農(nóng)村和農(nóng)民生活狀況,雙方進(jìn)行深入、有效的勾通,確保在隨后村官工作中的融合基礎(chǔ)。

3.2大學(xué)生村官的工作和業(yè)績(jī)管理與考核。

大學(xué)生村官,是具有我國(guó)特色的村級(jí)行政管理的一種制度安排嘗試,大學(xué)生村官工作具有很強(qiáng)的探索性、適應(yīng)性和創(chuàng)新性的特點(diǎn),是一個(gè)不斷地干中學(xué)的過(guò)程。因此,對(duì)大學(xué)生村官的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)應(yīng)形成融管理、培育與考核為一體的評(píng)價(jià)體系。

3.2.1制定明確的大學(xué)生村官業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。

大學(xué)生業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系應(yīng)包括目標(biāo)責(zé)任、崗位要求、發(fā)展通道,評(píng)價(jià)方式,以及獎(jiǎng)勵(lì)措施等完整的激勵(lì)內(nèi)容。使大學(xué)生村官具有明確的奮斗目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展前景。同時(shí),業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系要既能夠保證大學(xué)生村官的個(gè)人發(fā)展和個(gè)人權(quán)益的保護(hù),也要能夠確保村官的工作促進(jìn)農(nóng)村的發(fā)展與建設(shè),以及與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的轉(zhuǎn)型與進(jìn)步。

3.2.2業(yè)績(jī)考核與培養(yǎng)提高相結(jié)合。

對(duì)于大學(xué)生村官的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)過(guò)程,不應(yīng)僅僅進(jìn)行與升遷、獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)相掛鉤的單向結(jié)果考核過(guò)程。由于大學(xué)生村官工作的探索性,各級(jí)政府組織應(yīng)從新農(nóng)村建設(shè)對(duì)農(nóng)村干部知識(shí)技能化需要的戰(zhàn)略高度出發(fā),對(duì)他們更多的進(jìn)行幫助,培養(yǎng)和促進(jìn)其農(nóng)村工作能力的不斷提高。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方式是一個(gè)目標(biāo)溝通、形成共識(shí)、支持幫助、結(jié)果反饋、不斷提高的循環(huán)進(jìn)步過(guò)程。

3.2.3大學(xué)生村官考評(píng)過(guò)程中的村民意見(jiàn)表達(dá)。

對(duì)于大學(xué)生村官的業(yè)績(jī)考評(píng),必須更多地考慮村民的意見(jiàn)表達(dá)。大學(xué)生村官的去留、升遷、獎(jiǎng)勵(lì)等,都應(yīng)以村民的意見(jiàn)作為主要依據(jù)。這樣,既能夠?qū)Υ髮W(xué)生村官的業(yè)績(jī)和作為進(jìn)行客觀(guān)、有效的評(píng)價(jià),又能夠促使大學(xué)生真正努力服務(wù)農(nóng)村、服務(wù)農(nóng)民,為新農(nóng)村建設(shè)事業(yè)做出貢獻(xiàn)。

總之,大學(xué)生村官制度安排,不應(yīng)是一種應(yīng)對(duì)大學(xué)生就業(yè)困難的臨時(shí)舉措。只有從新農(nóng)村建設(shè)對(duì)知識(shí)型、技能型村級(jí)行政管理人才需要的戰(zhàn)略高度出發(fā),以村級(jí)行政管理人才的有效需求和充分供給為基礎(chǔ),開(kāi)展大學(xué)生村官的選拔、使用和考核評(píng)價(jià)工作,才能使大學(xué)生村官的安排形成一種長(zhǎng)效機(jī)制。

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[1]趙錦山,《論大學(xué)生村官權(quán)威的合法性》[j],天府新論,年第5期.

[2]李法霞,《大學(xué)生“村官”的角色社會(huì)化分析》[j],法制與社會(huì),2008年第10期(中).

[3]李包庚等,《大學(xué)生村官現(xiàn)狀調(diào)查與思考》[j],青年探索,第6期.

[4]劉春梅,《大學(xué)生村官激勵(lì)措施的問(wèn)題與對(duì)策》[j],陜西農(nóng)業(yè)科學(xué),2008年第6期.

[5]張清國(guó),《大學(xué)生村官選拔與培養(yǎng)途徑探討》[j],法制與社會(huì),第1期(中).

人力資源需求篇八

營(yíng)銷(xiāo)模式的成功取決于可獲得性和預(yù)測(cè)，可獲得性涉及到我們的消費(fèi)者使用何種技術(shù)（應(yīng)用程序，手機(jī)網(wǎng)站，活動(dòng)微型網(wǎng)站等）與品牌進(jìn)行互動(dòng)，以及我們?nèi)绾稳ブ鲃?dòng)回應(yīng)（訂閱，喜歡，跟進(jìn)等）。而預(yù)測(cè)可以創(chuàng)造出非常成功的營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)，但是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)者在對(duì)消費(fèi)者進(jìn)行預(yù)測(cè)上常?？雌饋?lái)非常難。這里郵件、微信、短信等多渠道個(gè)性化會(huì)員營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)商webpower中國(guó)區(qū)分享三個(gè)預(yù)測(cè)消費(fèi)者需求的關(guān)鍵方法，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)令人驚嘆的客戶(hù)體驗(yàn)。

1.使用已有的數(shù)據(jù)。

大多數(shù)公司已經(jīng)在一定程度上獲得了一些關(guān)于消費(fèi)者興趣、互動(dòng)和事務(wù)性的數(shù)據(jù)，以利用其來(lái)理解和預(yù)測(cè)消費(fèi)者的需求。目前的挑戰(zhàn)是如何通過(guò)這些捕獲的數(shù)據(jù)，去創(chuàng)建市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)者可以采取行動(dòng)的可見(jiàn)性的和分析性的見(jiàn)解，以識(shí)別和響應(yīng)消費(fèi)者需求。

實(shí)例分析：哪個(gè)品牌你更可能繼續(xù)購(gòu)買(mǎi)？

如果你最近在一個(gè)商家那購(gòu)買(mǎi)了餐廳吊燈，之后它提供給你一些有關(guān)配件的有價(jià)值的信息，如調(diào)光開(kāi)關(guān)和燈泡選擇，而另一個(gè)你購(gòu)買(mǎi)了餐廳吊燈的商家，向您發(fā)送的是又一個(gè)飯廳吊燈的促銷(xiāo)優(yōu)惠信息，哪個(gè)品牌你更可能繼續(xù)購(gòu)買(mǎi)？答案顯而易見(jiàn)，前一種情況是，商家掌握了你的瀏覽器歷史記錄，但并沒(méi)有捕獲到你的上一次購(gòu)買(mǎi)，這顯然是沒(méi)有利用好已有的數(shù)據(jù)。這個(gè)例子也顯示了為什么市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)者需要利用已經(jīng)擁有的互動(dòng)和交易信息以提升消費(fèi)者體驗(yàn)。

底線(xiàn)：考慮相關(guān)背景，把你已經(jīng)有的數(shù)據(jù)運(yùn)用到消費(fèi)者中。這將使你能夠更好地預(yù)測(cè)他們的需求，并在他們需要的時(shí)候恰巧提供給他們。

2.通過(guò)分析，獲取消費(fèi)者互動(dòng)和喜好的綜合視野。

你的消費(fèi)者如何參與互動(dòng)并從你這購(gòu)買(mǎi)？在多渠道環(huán)境下，你也許會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)有趣的現(xiàn)象：消費(fèi)者在一個(gè)渠道上（商店，網(wǎng)絡(luò)或目錄）瀏覽并收集信息，而在另一個(gè)渠道上（在線(xiàn)或呼叫中心）購(gòu)買(mǎi)產(chǎn)品，而接收商品又再另外的渠道（到當(dāng)?shù)亓闶凵痰耆∝洠＿@種類(lèi)型的跨渠道消費(fèi)行為，為市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)者了解消費(fèi)者使用哪種方法最方便、使用的簡(jiǎn)易性和對(duì)服務(wù)交付速度的要求等偏好提供了綜合性參考。

當(dāng)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)者分析各自的消費(fèi)者互動(dòng)和偏好數(shù)據(jù)時(shí)，他們可以：

1)更好地了解導(dǎo)致消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)決策的觸發(fā)器。

2)了解哪些產(chǎn)品和功能是消費(fèi)者最有可能去購(gòu)買(mǎi)的。

3)跟蹤，監(jiān)控，分析和影響消費(fèi)者情緒。

實(shí)例分析：從消費(fèi)者響應(yīng)中得到什么？

那么，通過(guò)基于消費(fèi)者收到的折扣類(lèi)型、互動(dòng)渠道、購(gòu)買(mǎi)渠道等信息，分析出消費(fèi)者可能購(gòu)買(mǎi)的產(chǎn)品類(lèi)型，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)者可以以消費(fèi)者行為作為基準(zhǔn)，理解并交付從頭到尾都符合消費(fèi)者偏好的體驗(yàn)。

3.使“洞察到行動(dòng)”的過(guò)程實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化。

如webpower這類(lèi)利用數(shù)據(jù)分析去做出響應(yīng)的多渠道營(yíng)銷(xiāo)公司，可以幫助企業(yè)從被動(dòng)的消費(fèi)者反應(yīng)模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)積極主動(dòng)的、預(yù)測(cè)型的消費(fèi)者互動(dòng)模式。這種轉(zhuǎn)變要求市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)者跟進(jìn)消費(fèi)者的腳步。首先，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)者必須理解消費(fèi)者的生命周期旅程，并能夠識(shí)別出消費(fèi)者在購(gòu)買(mǎi)路徑中的問(wèn)題和需求。接下來(lái)的步驟是預(yù)測(cè)最有可能回答這些問(wèn)題的互動(dòng)，以減少不確定性，增加擴(kuò)大消費(fèi)者的使用便利性和易用性。一旦消費(fèi)者的旅程，以及預(yù)期的問(wèn)題和需求已經(jīng)確定，溝通就可以依照特定消費(fèi)者行為和旅程階段去自動(dòng)化和觸發(fā)，實(shí)現(xiàn)一個(gè)持續(xù)的從洞察到行動(dòng)的過(guò)程。

實(shí)例分析：想想租車(chē)公司。

想想租車(chē)公司都可以通過(guò)考慮以往消費(fèi)者數(shù)據(jù)，優(yōu)化旅途前、中、后的報(bào)價(jià)和信息。例如，一個(gè)消費(fèi)者的偏好和行為數(shù)據(jù)可能還包括消費(fèi)者通常租用的汽車(chē)類(lèi)型，他們租賃的頻率，他們是商務(wù)旅行還是休閑度假，他們通常租的地點(diǎn)，取車(chē)的地點(diǎn)，他們通常選擇經(jīng)濟(jì)型的車(chē)型還是配置齊全的車(chē)型。所有的這些數(shù)據(jù)都可以被租車(chē)公司利用來(lái)提供符合上下情景的信息，以支持額外的增值服務(wù)，如行程前計(jì)劃（當(dāng)?shù)鼐频?，餐飲，娛?lè)提供）和行程后信息（消費(fèi)者忠誠(chéng)度狀態(tài)和獎(jiǎng)勵(lì)提供）。

近日，亞馬遜獲得了一項(xiàng)名為“預(yù)判發(fā)貨”的專(zhuān)利，通過(guò)分析顧客行為數(shù)據(jù)進(jìn)行“預(yù)判發(fā)貨“，這看起來(lái)不可思議，但是不可否認(rèn)基于數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)消費(fèi)者需求，正在引起一場(chǎng)深遠(yuǎn)的商業(yè)變革。最成功的營(yíng)銷(xiāo)組織能夠利用分析驅(qū)動(dòng)的方法獲取消費(fèi)者需求信息，理解消費(fèi)者全貌，預(yù)測(cè)下一個(gè)最佳交互并通過(guò)個(gè)性化互動(dòng)渠道去執(zhí)行它，而加上自動(dòng)化智能化的運(yùn)用，組織及市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)者能夠提升持續(xù)捕捉并不斷評(píng)估動(dòng)態(tài)消費(fèi)者狀態(tài)，實(shí)時(shí)自動(dòng)響應(yīng)消費(fèi)者的能力，提供給消費(fèi)者真正贏(yíng)得喝采的體驗(yàn)。

如果您有更多關(guān)于消費(fèi)者需求預(yù)測(cè)的看法，或想了解郵件、微信、短信等多渠道營(yíng)銷(xiāo)整合策略，歡迎與筆者(marketing@,02160735097,qq2355712517)取得聯(lián)系，webpower中國(guó)區(qū)將幫你實(shí)現(xiàn)更為高效的營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)。

人力資源需求篇九

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，對(duì)人力資源管理中的人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴崗位要求的越來(lái)越多。本文采用內(nèi)容分析法對(duì)招聘信息加以量化分析，結(jié)論如下：hrbp崗位的行業(yè)多分布在互聯(lián)網(wǎng)+/電子商務(wù)行業(yè)；關(guān)于工作經(jīng)驗(yàn)平均要求約為5年，學(xué)歷要求三分之二要求本科以上；對(duì)對(duì)可信度、影響力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能要求較高；要求具有一定的相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)知識(shí)，同時(shí)也要有較強(qiáng)的解決實(shí)際問(wèn)題的能力、抗壓能力、良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等。

關(guān)鍵詞：內(nèi)容分析法 人力資源管理 人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴 素質(zhì)需求

隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，企業(yè)對(duì)人力資源管理人才的職業(yè)素質(zhì)與核心技能要求也一直在發(fā)生著變化。人力資源崗位大致分人力資源助理、專(zhuān)員、主管、經(jīng)理、總監(jiān)等幾個(gè)層級(jí)。人力資源助理是最基本的hr工作層次，做最基礎(chǔ)的事務(wù)性工作。人力資源管理專(zhuān)員是具體從事一定領(lǐng)域管理活動(dòng)的人力資源管理者，需要接受正規(guī)的有關(guān)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的大學(xué)訓(xùn)練，或者由經(jīng)過(guò)了長(zhǎng)期的人力資源某一領(lǐng)域的時(shí)間，有著豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的累積的非人力資源管理專(zhuān)業(yè)的人員擔(dān)任。人力資源主管具有監(jiān)管的職責(zé)，所以不僅需要專(zhuān)業(yè)知識(shí)、實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，還要求能指導(dǎo)下屬工作。人力資源經(jīng)理，除專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的要求外，還需關(guān)心企業(yè)的運(yùn)作、各個(gè)部門(mén)的流程，熟悉人員層次，以便配合公司業(yè)務(wù)支持其他部門(mén)，將hr總監(jiān)的戰(zhàn)略計(jì)劃實(shí)施、落到實(shí)處，對(duì)下屬的工作需要統(tǒng)籌安排，對(duì)決定負(fù)責(zé)，承擔(dān)后果。人力資源總監(jiān)要負(fù)責(zé)把握企業(yè)人力資源的總體發(fā)展方向，協(xié)調(diào)人力資源管理職能機(jī)構(gòu)分配資源。優(yōu)秀的人力資源管理總監(jiān)除了應(yīng)具備深厚的文化水平和業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)之外，還需要具有較強(qiáng)的組織管理能力、宏觀(guān)策劃能力、綜合協(xié)調(diào)能力、開(kāi)拓創(chuàng)新能力以及較強(qiáng)的人才觀(guān)念和服務(wù)意識(shí)。

戴維·尤里奇在1996年提出了hr“三駕馬車(chē)”（“hr三支柱模型”）概念，其核心思想就是把人當(dāng)做“資本”而不是“資源”，將“人力資本”當(dāng)成一項(xiàng)業(yè)務(wù)來(lái)經(jīng)營(yíng)，重新定位了人力資源部門(mén)，從職能導(dǎo)向轉(zhuǎn)向業(yè)務(wù)導(dǎo)向，要求hr要像業(yè)務(wù)單元一樣運(yùn)作，以實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)增值，在這個(gè)業(yè)務(wù)單元里，有人負(fù)責(zé)客戶(hù)管理、有人負(fù)責(zé)專(zhuān)業(yè)技術(shù)、有人負(fù)責(zé)服務(wù)交付，于是對(duì)hr組織進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，將hr的角色一分為三，分別為hrbp（人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴）、hrssc（人力資源共享中心）和hrs（人力資源專(zhuān)家），即hr“三駕馬車(chē)”。戴維·尤里奇在提出業(yè)務(wù)伙伴的概念之后，至今也一直強(qiáng)調(diào)人力資源的業(yè)務(wù)職能。隨著這一概念在我國(guó)十幾年的發(fā)展，許多現(xiàn)代企業(yè)已嘗試實(shí)踐運(yùn)用。hrbp已成為眾多現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中單獨(dú)設(shè)立出的一個(gè)重要崗位。該崗位是指人力資源管理部門(mén)派駐到企業(yè)業(yè)務(wù)部門(mén)和事業(yè)部門(mén)的人力資源管理人員，負(fù)責(zé)協(xié)助各業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理發(fā)展員工、激發(fā)員工的工作熱情及更好地與員工進(jìn)行溝通。其主要職責(zé)是挖掘內(nèi)部客戶(hù)需求、提供咨詢(xún)服務(wù)和解決方案，從而確保hr更貼近業(yè)務(wù)需求。近年，隨著對(duì)人力資源業(yè)務(wù)伙伴職能的關(guān)注，很多人提問(wèn)如何才能勝任hrbp。中國(guó)海洋大學(xué)的楊磊（2011）提出幾點(diǎn)hrbp的能力素質(zhì)要求：戰(zhàn)略貢獻(xiàn)，專(zhuān)業(yè)信用，人力資源部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)力，個(gè)人信譽(yù)。進(jìn)而往下細(xì)分，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)包含領(lǐng)導(dǎo)變革能力，客戶(hù)服務(wù)導(dǎo)向，發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)相互關(guān)系的能力。專(zhuān)業(yè)信用包括戰(zhàn)略思考，構(gòu)建人力資源架構(gòu)和管理體系，專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能。人力資源部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)力是指影響力，主動(dòng)性，勇氣和正直。

隨著市場(chǎng)的變革，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴在組織中的地位角色和承擔(dān)的責(zé)任正重新進(jìn)行評(píng)估。確認(rèn)哪些是構(gòu)成中國(guó)企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的素質(zhì)特征？管理者們對(duì)人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴到底有那些要求和期望？對(duì)這些問(wèn)題的研究具有較大的現(xiàn)實(shí)意義。

本研究采用內(nèi)容分析方法，該法的一般過(guò)程包括建立研究目標(biāo)、確定總體與選擇分析單位，依據(jù)測(cè)量和量化的原則，設(shè)計(jì)能將分析單元的資料內(nèi)容分解為一系列項(xiàng)目的分析維度或類(lèi)別系統(tǒng)，再按照分析維度嚴(yán)格地抽取有代表性的資料樣本抽取樣本，把樣本轉(zhuǎn)化成分析類(lèi)目的數(shù)據(jù)形式，最后對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)判記錄及分析推論。

1.確定研究對(duì)象與內(nèi)容

本研究對(duì)象為招聘網(wǎng)站對(duì)人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（hrbp）崗位的招聘信息，主要研究?jī)?nèi)容為對(duì)hrbp的素質(zhì)需求。

2.樣本和抽取方式

網(wǎng)絡(luò)招聘已成為了現(xiàn)今企業(yè)發(fā)布招聘信息的主要方式。同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)作為當(dāng)前最快捷的信息載體，以其作為數(shù)據(jù)來(lái)源展開(kāi)研究更具備時(shí)效性。網(wǎng)絡(luò)招聘走向主流，隨之誕生了諸多招聘網(wǎng)站，其中，智聯(lián)招聘（）是應(yīng)聘者與招聘企業(yè)最常用的幾大招聘網(wǎng)站之一；而往往企業(yè)招聘時(shí)會(huì)同時(shí)在幾大招聘網(wǎng)站上均發(fā)布招聘信息，智聯(lián)招聘相比其他招聘網(wǎng)站用戶(hù)更廣泛、涉及行業(yè)更全、職位劃分更清晰，故本研究選取了智聯(lián)招聘網(wǎng)站作為樣本的來(lái)源。調(diào)查的總體樣本為智聯(lián)招聘上企業(yè)發(fā)布的hrbp崗位的招聘信息。

在抽取樣本時(shí)，由于智聯(lián)招聘網(wǎng)站的職位類(lèi)別中沒(méi)有hrbp崗位，故具體方法是：在個(gè)人搜索引擎的高級(jí)搜索中，選取職位類(lèi)型為全職，職位類(lèi)別為人力資源大類(lèi)，在搜索框中輸入“hrbp”字段，其他條件不限，進(jìn)行搜索。排除重復(fù)、殘缺的招聘信息，共獲取hrbp崗位 103條需求信息作為研究樣本。分析對(duì)象是招聘信息文本。

3.設(shè)計(jì)類(lèi)目系統(tǒng)

建立分析內(nèi)容的類(lèi)目系統(tǒng)是內(nèi)容分析法的核心問(wèn)題。分析的類(lèi)目，又稱(chēng)維度，是將研究資料內(nèi)容根據(jù)研究需要而進(jìn)行分類(lèi)出的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。本研究根據(jù)先前各種相關(guān)文獻(xiàn)中學(xué)者所提出的`人力資源管理者的勝任力要求等理論經(jīng)驗(yàn)，又充分考察了我國(guó)人力資源網(wǎng)站運(yùn)作的實(shí)際情況，最后由研究者本人根據(jù)研究目標(biāo)并聯(lián)系實(shí)際設(shè)計(jì)得出人力資源人才素質(zhì)類(lèi)目系統(tǒng)。

本研究將考察類(lèi)目劃分為：行業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷要求、外語(yǔ)要求、計(jì)算機(jī)要求、個(gè)人可信度（人品態(tài)度）、人際影響力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能、管理能力等9個(gè)類(lèi)目。管理能力又劃分為壓力和時(shí)間管理能力、戰(zhàn)略管理和變革管理能力、自我管理能力、團(tuán)隊(duì)管理能力。專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能，指與崗位內(nèi)容相對(duì)應(yīng)，人管人員應(yīng)具有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、薪酬管理、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)及員工職業(yè)管理八大模塊的操作技能。這八大技能模塊建立在廣博的相關(guān)學(xué)科知識(shí)的基礎(chǔ)之上，有管理、經(jīng)濟(jì)、行為科學(xué)、法學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)及人管知識(shí)的復(fù)合型特征。

其中，行業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷要求、外語(yǔ)要求、計(jì)算機(jī)要求在招聘信息網(wǎng)頁(yè)中有具體分類(lèi)要求，而個(gè)人可信度（人品態(tài)度）、人際影響力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能、管理能力這幾個(gè)類(lèi)目需要人工閱讀分析招聘廣告中的任職要求去分類(lèi)獲取。

4.信息收集與數(shù)據(jù)分析

信息收集的過(guò)程是通過(guò)人工的方式，將企業(yè)在網(wǎng)站上公布的招聘信息逐條記錄到一個(gè)excel表中。這個(gè)excel表分有4個(gè)sheet表，分別記錄研究的四個(gè)人力資源崗位角色。每一行代表著一個(gè)企業(yè)對(duì)一個(gè)崗位的招聘信息，對(duì)應(yīng)類(lèi)目系統(tǒng)依次將有效信息記錄下來(lái)，為后期一系列的數(shù)據(jù)分析做準(zhǔn)備。

內(nèi)容分析法常用百分?jǐn)?shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。在使用計(jì)算機(jī)處理數(shù)據(jù)時(shí)，應(yīng)用統(tǒng)計(jì)分析法統(tǒng)計(jì)各類(lèi)別出現(xiàn)頻數(shù)，即所占百分比。本研究對(duì)樣本數(shù)據(jù)利用統(tǒng)計(jì)軟件ibm spss statistics進(jìn)行分析，以揭示素質(zhì)需求現(xiàn)狀。

招聘信息的行業(yè)分布

本研究中的行業(yè)類(lèi)別，是直接按照智聯(lián)招聘網(wǎng)站對(duì)企業(yè)的行業(yè)分類(lèi)的。hrbp的招聘信息來(lái)源企業(yè)分別來(lái)自于23個(gè)行業(yè)?；ヂ?lián)網(wǎng)/電子商務(wù)行業(yè)占47%，可見(jiàn)互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)企業(yè)相比其他行業(yè)對(duì)hrbp的需求要大，hrbp崗位在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中較為普遍。

的學(xué)歷與工作經(jīng)驗(yàn)要求

關(guān)于hrbp的最低學(xué)歷要求，在103份hrbp的招聘信息樣本中，只有1%要求碩士以上，2.9%無(wú)學(xué)歷要求，19.4%要求大專(zhuān)以上，76.7%要求本科以上。可見(jiàn)對(duì)hrbp的學(xué)歷要求大部分是本科及以上，一般沒(méi)有高學(xué)歷的硬性要求。

對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)的要求分析，企業(yè)對(duì)hrbp的工作經(jīng)驗(yàn)要求均值約為5年。并且，根據(jù)要求分布情況來(lái)看，對(duì)hrbp的基本工作經(jīng)驗(yàn)要求較為集中分布在2-5年。要求2年以上的有18.4%，3年以上的35.9%，5年以上24.3%。另外，有31.1%的招聘信息提出要有hrbp經(jīng)驗(yàn)。91.2%的調(diào)查招聘廣告中明確提出有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。

的外語(yǔ)與計(jì)算機(jī)要求

對(duì)于外語(yǔ)要求，103條招聘信息中有5條有外語(yǔ)要求，占4.8%。其中1份為日語(yǔ)要求，是派駐日本的hrbp；4份為英語(yǔ)要求，其中3份屬于外企要求英語(yǔ)為工作語(yǔ)言，1份為專(zhuān)門(mén)管理外國(guó)員工的hrbp?？梢?jiàn)，由于hrbp是業(yè)務(wù)導(dǎo)向的，對(duì)于外語(yǔ)的要求主要是根據(jù)所屬公司性質(zhì)要求以及業(yè)務(wù)工作要求決定的。一般企業(yè)并沒(méi)有對(duì)hrbp的外語(yǔ)水平有太多要求。

有20.4%的招聘廣告對(duì)hrbp提出計(jì)算機(jī)要求，全部要求熟練使用計(jì)算機(jī)，熟練使用各種辦公軟件。另外1%的企業(yè)除以上要求外還要求熟練使用oa操作系統(tǒng)，3.9%的企業(yè)對(duì)網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用有要求。在現(xiàn)代，人力資源從業(yè)者辦公一般都要使用office等辦公軟件。根據(jù)公司辦公系統(tǒng)的不同，會(huì)有對(duì)如oa系統(tǒng)的操作要求。還有1%的企業(yè)要求在熟練使用辦公軟件的基礎(chǔ)上，具備一定的數(shù)據(jù)分析能力。這一需求的提出，表明在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理人才作為管理者也應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，具備一定的數(shù)據(jù)分析能力。

的個(gè)人可信度要求和人際影響力要求

作為人力資源管理者，所有的招聘信息都提出了對(duì)個(gè)人可信度的要求。個(gè)人可信度，也可稱(chēng)為人品態(tài)度，提到的包含誠(chéng)實(shí)、正直、踏實(shí)、上進(jìn)、責(zé)任心、品行優(yōu)良、敬業(yè)精神等。可見(jiàn)，品行是必備要求。

人際影響力，包括親和力、良好的人際溝通及協(xié)調(diào)能力等。通過(guò)人工逐條閱讀篩選出83條招聘廣告明確提出人際影響力要求，占總數(shù)的80.6%。

的專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能要求

專(zhuān)業(yè)技能指與崗位內(nèi)容相對(duì)應(yīng)，人力資源管理人員應(yīng)具有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、薪酬管理、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)及員工職業(yè)管理八大模塊的操作技能。具體體現(xiàn)在實(shí)際招聘廣告中，包括熟悉相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)，了解人力資源管理知識(shí)系統(tǒng)，有人力資源工作意識(shí)，一定程度上，熟悉人力資源各模塊業(yè)務(wù)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)或精通幾個(gè)模塊；有人力資源管理證書(shū)或畢業(yè)于人力資源管理、工商管理等相關(guān)專(zhuān)業(yè)。34%提出了對(duì)法律法規(guī)的要求。95%的調(diào)查招聘廣告中具體提出對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能的相關(guān)要求。

的管理能力要求

（1）壓力和時(shí)間管理技能。對(duì)于壓力管理能力，有35%的招聘信息中明確提出需要較強(qiáng)的抗壓能力。對(duì)于時(shí)間管理要求，24.3%的招聘信息提出有較強(qiáng)的計(jì)劃性和執(zhí)行能力。

（2）戰(zhàn)略管理技能和變革管理技能。hrbp調(diào)查招聘廣告中，23.3%的工作內(nèi)容涉及戰(zhàn)略管理。具體為將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略需求轉(zhuǎn)化為hr解決方案；參與所服務(wù)部門(mén)的組織架構(gòu)規(guī)劃，負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)搭建，協(xié)助進(jìn)行人員管理；對(duì)人力資源部門(mén)戰(zhàn)略規(guī)劃、組織架構(gòu)提供建議。

（3）自我管理能力。自我管理能力，可包括為學(xué)習(xí)能力，解決問(wèn)題能力。25.2%的招聘信息提出學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)能力要求。29%明確要求hrbp有解決實(shí)際問(wèn)題的能力。

（4）團(tuán)隊(duì)管理能力。27.2%要求有良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，或具有團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)，輔助業(yè)務(wù)部門(mén)管理者開(kāi)展團(tuán)隊(duì)建設(shè)、團(tuán)隊(duì)環(huán)境調(diào)整，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，不斷提升團(tuán)隊(duì)工作效能，并針對(duì)執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行有效反饋和改進(jìn)。

hrbp崗位的行業(yè)多分布在互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)行業(yè)；關(guān)于工作經(jīng)驗(yàn)平均要求約為5年，學(xué)歷要求三分之二要求本科以上；對(duì)計(jì)算機(jī)的要求提及的不多；對(duì)可信度、影響力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能要求較高；要求具有一定的相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)知識(shí)，同時(shí)也要有較強(qiáng)的解決實(shí)際問(wèn)題的能力、抗壓能力、良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等。

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