最新人力資源業(yè)務模板范文通用(通用8篇)

每個人都會面臨挫折和失敗，重要的是如何從中汲取教訓，繼續(xù)前行。教育總結(jié)應該包括哪些內(nèi)容？如何提高總結(jié)的質(zhì)量和深度？在下面將呈現(xiàn)出一些具有代表性的總結(jié)示例，以供大家參考。

人力資源業(yè)務模板范文通用篇一

1.有效降低管理成本，為企業(yè)節(jié)約更多時間，進而提高企業(yè)的經(jīng)營效率。

人力資源管理是企業(yè)管理的成本中心，通常企業(yè)要花費很長的時間用于物色員工、招聘、組織面試、培訓、教育、考核、篩選等工作。

因此，日常重復性的人力資源管理事務會耗費掉企業(yè)大量的人力、物力和財力。

如果企業(yè)選擇將這些不涉及企業(yè)核心機密的重復性人事管理工作外包，那么會大大降低企業(yè)的管理成本，為企業(yè)節(jié)約更多的時間。

同時，人力資源外包還會為企業(yè)精簡人力資源管理人員，從而使得內(nèi)部人力資源職員更好地從事核心管理工作，提高企業(yè)的經(jīng)營效率。

此外，由于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理效率的提高必然會使得企業(yè)人力成本降低，進而為企業(yè)創(chuàng)造更大效益。

2.專攻核心業(yè)務，增加市場競爭力。

隨著近年來市場競爭的日益激烈，企業(yè)越來越意識到由于人力、財力、物力等方面的制約，必須有選擇性和側(cè)重性地專攻核心業(yè)務，進而提升企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢。

1.供應商的選擇風險。

現(xiàn)在市場上提供勞務的供應商有很多，且規(guī)模大小各異，但是由于尚未出臺相關法律法規(guī)、收費指標以及服務水平衡量標準，給企業(yè)在對勞務提供商進行選擇時，帶來了很大的風險。

正確的選擇勞務供應商會大大降低企業(yè)營運成本、提高經(jīng)營效率、提高核心競爭力，反之，則會增加企業(yè)成本，甚至可能給企業(yè)造成嚴重的損失。

2.管理失控的風險。

我們在看到人力資源管理外包特有優(yōu)勢的同時，必須要認識到可能會給企業(yè)帶來管理失控的風險。

第一，采取人力資源管理外包的模式會帶來企業(yè)組織結(jié)構的大變革，很多老員工會被裁員，進而會在員工中產(chǎn)生消極影響。

第二，外包服務商和企業(yè)之間存在一定的利益關系，同時也是隸屬關系，然而企業(yè)不可能像管理自己內(nèi)部員工一樣來管理外包服務商及其工作人員，這樣一來企業(yè)很容易因管理受限影響日常業(yè)務，進而影響到與企業(yè)員工之間的互動與控制。

第三，由于外界不了解企業(yè)經(jīng)營者的意圖，可能會誤認為企業(yè)的人力資源管理外包行為是變相裁員，進而給企業(yè)帶來負面的社會影響，不利于企業(yè)的經(jīng)營。

3.文化融合風險。

人力資源管理工作和企業(yè)文化有著密切的聯(lián)系，但由于企業(yè)和外包商在地域等方面的差異，職工在語言、文化上很可能存在交流上的困難。

另外企業(yè)和外包商各自的文化也不同，有時在工作中出現(xiàn)的一些小問題也會發(fā)展成為不可逾越的障礙。

比如企業(yè)的文化是以人為本，會更多地關注對員工的感受，但如果外包商的文化是以工作為本，那么他們就會忽視對人的感受，雙方在解決有些問題時就會出現(xiàn)分歧和矛盾。

并且這種文化上的差異是各自企業(yè)經(jīng)過長時間積累而形成的，在外包過程中也很難改善。

如果企業(yè)不能實行跨文化管理，外包商也不愿做出努力，就很難使合作順利進行。

正確的選擇外包服務商是保障企業(yè)經(jīng)營信息安全以及確保企業(yè)外包服務水平的重要前提，也是企業(yè)選擇人力資源外包的關鍵所在。

企業(yè)在選擇外包服務商之前，必須對外包商的企業(yè)信息詳細調(diào)查，綜合分析，根據(jù)企業(yè)的外包需要，多角度、多層次地考察，可以從風險控制、成本費用等因素著手分析。

企業(yè)可以采取一家服務商擔任多項外包事務，也可以采取幾家服務商擔任一項事務，由一家服務商主要負責，其他各家輔助或替補的形式;或者采取企業(yè)在不同的發(fā)展階段由不同的外包服務商負責人力資源事務等方式。

2.加強企業(yè)內(nèi)部管理，保證過程參與和監(jiān)控。

防范人力資源管理外包中的企業(yè)內(nèi)部風險，主要策略就是強化內(nèi)部管理，強調(diào)積極的'變革管理機制。

要加強企業(yè)內(nèi)部的信息交流，企業(yè)在將內(nèi)部人力資源管理活動正式轉(zhuǎn)移給外包商之前，必須明確告知員工外包的動因及帶給企業(yè)的戰(zhàn)略性優(yōu)勢，并在最大程度上預測和制定好完善的沖突管理方案。

3.注重溝通的重要性。

企業(yè)采取人力資源外包形式，必須重視“溝通”。

第一，要做到企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門與外包服務商之間勤溝通。

定期或不定期組織雙方的人力專員進行知識培訓和技能培訓，確保外包工作順暢。

必要時外包服務商可能會調(diào)一些人力專員在企業(yè)內(nèi)部長期工作，這時良好的溝通就顯得更為重要，將有助于增強外包服務人員對企業(yè)的歸屬感，從而積極、主動地為企業(yè)提供服務。

要對員工做好外包方案的正確解釋，避免在企業(yè)全體員工之間造成負面影響，并防止產(chǎn)生社會影響，要努力提高員工的工作積極性，并鼓勵其更多地參與企業(yè)外包工作中。

人力資源業(yè)務模板范文通用篇二

尊敬的各位領導，各位評委，同事們，大家好!

非常感謝各位領導給我這次演講的機會，我叫，現(xiàn)從事的工作崗位是支撐共享中心監(jiān)控分析專業(yè)工程師，擬競聘的崗位是人力資源部員工職業(yè)發(fā)展業(yè)務主辦崗位，我的競聘演講報告分成六部分：自我簡介、工作業(yè)績及自我評價、對競爭崗位的認識及業(yè)績承諾、本人的條件及優(yōu)勢、今后的工作設想、競崗成功與否的態(tài)度。

第一部分自我簡介。

我于xx年畢業(yè)于西安科技學院，本科學歷。同年8月份應聘到我公司數(shù)據(jù)事業(yè)部從事網(wǎng)絡維護工作。

xx年4月由于工作需要轉(zhuǎn)調(diào)到支撐共享中心帳務班負責計費采集分析工作，直至今日。

第二部分工作業(yè)績、自我評價。

xx年1月至今這一年半的時間對我來說是繁忙的也是充實的，在這段時間里我經(jīng)歷了通信公司計費方式的重大變革，在計費改造的過程中通過自己的努力和付出取得了不錯的成績。以下是我在這段時間所取得的工作業(yè)績：

1、xx年1月為配合省公司實現(xiàn)聯(lián)機采集計費的前期工作，我擔負起了新計費程序的升級，在升級過程中克服種種測試環(huán)境所帶來的困難完成了新老計費系統(tǒng)的對帳工作，順利地實現(xiàn)了新計費程序的升級，保證了計費的準確性。

2、xx年2月至9月我擔負起了長途聯(lián)機采集數(shù)據(jù)與脫機數(shù)據(jù)的對帳工作，在對帳過程中不斷發(fā)現(xiàn)聯(lián)機采集程序的漏洞以及交換機上所出現(xiàn)的特殊情況，并針對所出現(xiàn)的問題匯總分析提出合理化建議，于xx年9月份完成了長途聯(lián)機數(shù)據(jù)與脫機數(shù)據(jù)的對帳工作，實現(xiàn)了計費方式由脫機到聯(lián)采的重大變革。

3、xx年3月由于公司收入持續(xù)下降，為分析收入下降原因我主動擔負起了對公司各項業(yè)務收入的統(tǒng)計分析工作，并且每天生成分析報告供公司各級領導分析市場參考使用,為領導針對瞬息變化的市場做出相應的決策提供了有利的支撐。

4、xx年5月為實現(xiàn)濟南公司號碼資源的擴容，我中心對計費用戶資料進行了升位工作，在升位工作中我參與了對號碼升位方案的`討論與制定，并具體實施了方案，完成了號碼升位后的稽核，確保了用戶資料的準確性。

5、xx年7月省公司決定實施自然月改造，在歷時四十天的自然月改造過程中，我參與了省公司自然月改造方案的制定與討論，并反復進行的改造方案的測試，發(fā)現(xiàn)問題總結(jié)問題于xx年8月5日順利地完成了自然月的改造。

可以說，這一年半的工作是辛苦與快樂并存，我為我在這段時間內(nèi)所取得的成績感到驕傲。在這段工作經(jīng)歷中，鍛煉了我認真仔細的工作態(tài)度、同時也加深了我對工作內(nèi)涵的理解，讓我學會了如何高效率、高質(zhì)量的完成自己所擔負的工作。

人力資源業(yè)務模板范文通用篇三

下面以兗礦東華重工機電裝備制造分公司（以下簡稱分公司）為例，闡述機電裝備制造業(yè)人力資源外包普遍存在的問題。

分公司員工隊伍結(jié)構不合理，技術研發(fā)人員和熟練技能工嚴重缺乏。一是缺乏拔尖技術人才，新增技術專利、發(fā)明成果偏少，新產(chǎn)品研發(fā)力度不足，缺乏具有核心競爭力的高端產(chǎn)品。生產(chǎn)工藝革新較慢，導致生產(chǎn)成本、產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率改進相對緩慢。二是現(xiàn)有員工年齡結(jié)構不合理，員工整體年齡偏大，企業(yè)發(fā)展缺乏青工隊伍支持。由于技能工人嚴重不足，同時企業(yè)發(fā)展較快，規(guī)模大幅度擴張，導致用工缺口較大，企業(yè)為維持正常生產(chǎn)經(jīng)營，選擇了勞務派遣形式進行補充，與鄒城市勞務開發(fā)公司簽訂了《勞務派遣協(xié)議》。分公司雖然已經(jīng)針對自身情況實施人才派遣的外包，但是未制定科學合理的外包策略，不僅缺少合理確定外包業(yè)務的決策方法，而且未成立外包決策機構，缺少科學的業(yè)務外包決策方法。

仍然以分公司為例，探討人力資源業(yè)務外包策略的構建，首先將人力資源管理價值分解，然后識別出非核心業(yè)務，選擇合適的外包決策方法將非核心業(yè)務排序，最后選擇合適的外包商，并建立合作伙伴關系。人力資源業(yè)務外包策略的具體流程：

3·1、業(yè)務外包內(nèi)容的確定。

分公司人力資源管理強調(diào)集中在人力資源管理具有競爭力的核心業(yè)務上，也就是集中在那些使他們真正區(qū)別于競爭對手的技能和知識上，而將價值鏈上一些雖然重要但不是核心的業(yè)務環(huán)節(jié)分解給世界范圍的優(yōu)秀外包服務商，與這些外包服務商建立戰(zhàn)略合作伙伴的關系，從而提高分公司的運作效率，使分公司更具有競爭優(yōu)勢。

采取人力資源管理價值鏈分析的方法，以人力資源管理核心和非核心競爭力界定的條件和標準為基礎，深入剖析價值鏈中基本活動、輔助活動中每一項能力，確定分公司競爭優(yōu)勢貢獻的大小，得出哪些業(yè)務活動是企業(yè)核心或非核心競爭力，作為業(yè)務可外包分析的依據(jù)。

3·1·2、非核心業(yè)務外包的決策。

人力資源管理業(yè)務外包不是盲目的外包，需要一套適合分公司自身情況的科學合理的決策方法，首先通過識別出非核心業(yè)務即對公司發(fā)展戰(zhàn)略起輔助功能的業(yè)務單元，其次判斷非核心業(yè)務的重要程度，然后依據(jù)重要性排列先后順序，最后確定外包業(yè)務。本文借鑒業(yè)務外包綜合多屬性決策模型即ahp/electreiii，層次分析法與基于級別高于關系的electreiii方法結(jié)合起來，為分公司人力資源非核心業(yè)務外包決策提供了一種新方法，減少了主觀因素的影響，增加人力資源非核心業(yè)務外包的可行性和準確性。

下面簡單介紹人力資源非核心業(yè)務外包的ahp/electreiii決策方法步驟：

步驟1：確定規(guī)劃方案，建立人力資源非核心業(yè)務外包業(yè)務選擇問題的層次結(jié)構：目標層（解決問題的目的）、準則層（實現(xiàn)總目標而采取的各種措施、必須考慮的準則等）和方案層（用于解決問題的各種措施）。

步驟2：專家和決策者共同對評價指標元素通過兩兩相比較，量化構造判斷矩陣；通過對判斷矩陣進行一致性檢驗，確定權向量。

步驟3：構造人力資源非核心業(yè)務優(yōu)先關系，確定準則閾值（反映決策者風險態(tài)度）：無差異閾值集、偏好閾值集和否決閾值集。

步驟4：計算人力資源非核心業(yè)務的一致可信度、非一致可信度和凈可信度。

步驟5：根據(jù)凈可信度大小可以對公司外包的非核心的業(yè)務進行排序。

3·2、業(yè)務外包商的選擇。

通過ahp/electreiii決策方法確定外包業(yè)務之后，分公司選擇人力資源管理外包服務商非常關鍵。因為要實現(xiàn)利益最大化的目標，需要與外包服務商建立長期穩(wěn)定、信任與合作的戰(zhàn)略聯(lián)盟關系，即合作伙伴的關系。而且人力資源管理外包服務商的選擇應該依據(jù)一定的原則和程序進行。

3·2·1、外包服務商選擇原則。

由于人力資源管理業(yè)務類型不同，所需外包服務商具備的專業(yè)素質(zhì)不同。外包服務商質(zhì)量的高低將直接影響人力資源業(yè)務外包的效果，進而影響公司提升核心業(yè)務的競爭力。因此，公司選擇外包服務商應該遵循以下原則：企業(yè)文化和價值觀相似原則；戰(zhàn)略思想一致性原則；高專業(yè)素質(zhì)原則；良好信譽原則。

3·2·2、外包服務商選擇程序。

外包服務商選擇需要按照以下七項程序進行選擇：

市場環(huán)境分析；構建外包服務商選擇目標；設立外包服務商評價標準；成立評價小組；外包服務商參與；評價外包服務商；實施合作伙伴關系。

4、實施外包的保障機制。

4·1、組織上提供強有力的保證。

人力資源管理業(yè)務外包對我國機電裝備制造企業(yè)來說還是個新生事物，把其作為新思維管理方式引入公司會遇到許多困難和意想不到的挑戰(zhàn)。一方面高層領導幫助人力資源部順利完成職能轉(zhuǎn)型，打消員工的顧慮和猜疑；另一方面配合支持人力資源管理業(yè)務外包具體實施工作。通過組織上提供強有力的保證，確保人力資源管理業(yè)務外包順利實施。

4·2、簽訂周密的外包合作協(xié)議以及信息保密協(xié)議。

人力資源管理外包決策機構通過定性和定量的科學分析確定人力資源管理業(yè)務外包之后，與外包服務商簽訂詳細周密的人力資源外包合作協(xié)議。外包合作雙方是一種沒有行政隸屬關系的利益協(xié)作關系，需要通過外包合作協(xié)議對合作雙方進行規(guī)范和約束。外包合作協(xié)議不僅是降低合作雙方風險的最關鍵的手段，而且是維持外包活動正常運轉(zhuǎn)的保障。

4·3、建立有效的溝通和監(jiān)督機制。

公司應該做好人力資源部內(nèi)部、公司內(nèi)部以及與外包服務商三方面及時有效的溝通，并樹立風險意識，建立行之有效的監(jiān)督機制。首先，幫助人力資源部順利完成職能轉(zhuǎn)型，明確部門的重要性，打消人力資源工作人員對未來職業(yè)發(fā)展的顧慮；其次，將人力資源管理業(yè)務外包的意義和目的及時地向全體公司員工進行傳達，確保公司內(nèi)部員工理解人力資源管理業(yè)務外包對公司和員工個人一種真正多贏的有效方式，并針對性地引導教育員工積極配合外包服務商的工作，確保公司順利開展人力資源管理外包工作；最后，通過各種形式加強合作雙方的溝通，及時了解人力資源管理業(yè)務外包的各項運作進程，進行有效的監(jiān)督，采取定期考核和不定期調(diào)查的方式，對規(guī)定的外包的預期效果進行評估，同時配合、監(jiān)督外包服務商對存在的問題進行糾正，確保人力資源管理外包業(yè)務的質(zhì)量。

參考文獻：

[2]牛仔超·g銀行山東省分行人力資源外包問題研究[d]·山東大學，2013·。

人力資源業(yè)務模板范文通用篇四

目前我國缺乏相應的、完善的法律法規(guī)來規(guī)范人力資源管理外包行業(yè)的運作，更沒有針對其具體運作相應的約束和監(jiān)督機制。人力資源服務市場外包市場比較混亂、尚不成熟，人力資源外包服務收費標準無統(tǒng)一參照價格，都是自行制定的價格，服務水平也參差不齊，從業(yè)人員的職業(yè)道德也各不相同。

人力資源管理外包對我國機電裝備制造業(yè)來說還是個新生事物，短時間內(nèi)，人力資源管理外包的'優(yōu)勢不能完全發(fā)揮出來。企業(yè)管理者和人力資源部員工對人力資源管理外包認識不清晰，而且還不能完全認清人力資源管理業(yè)務外包給企業(yè)帶來的效益。而目前管理者不是過度高估了人力資源管理外包的優(yōu)勢，就是對人力資源管理外包的實施效果懷有疑慮，甚至人力資源部員工對人力資源管理外包也有很多顧慮，排斥人力資源管理外包，擔心外包后個人的去向及發(fā)展。企業(yè)這種對外包給予過高期望或是排斥外包的做法，對于人力資源管理外包的發(fā)展來說是一個嚴峻的挑戰(zhàn)。

外包從產(chǎn)生發(fā)展到現(xiàn)在不過幾十年，人力資源管理業(yè)務外包行業(yè)也是剛剛起步，尚未有一套成熟的管理體系指導企業(yè)進行人力資源外包，企業(yè)實踐經(jīng)驗的積累更加缺乏。雖然可以借鑒國外的人力資源管理外包先進經(jīng)驗，但是畢竟中國與國外的政治環(huán)境和市場環(huán)境不一樣，而且經(jīng)營理念也存在一定的差別，所以國外的外包實踐經(jīng)驗不能拿來硬套在國內(nèi)的企業(yè)上，尤其是機電裝備制造企業(yè)?，F(xiàn)在人力資源管理外包數(shù)量雖然有了一定的提升，但是外包服務商的水平參差不齊。

人力資源業(yè)務模板范文通用篇五

現(xiàn)在，我國國企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。以下是“淺議制造業(yè)人力資源管理論文”希望能夠幫助的到您！

一、引言。

制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，合理有效的進行企業(yè)的人力資源管理是一個企業(yè)成功的有力保證。國際競爭的根本是人才競爭，是人力資源綜合素質(zhì)的競爭，人力資源已成為當前最重要的生產(chǎn)要素并將直接決定企業(yè)的競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力。我國制造企業(yè)多數(shù)沿用了以前一直使用的人事管理模式，真正意義上的人力資源開發(fā)才剛剛起步，較短的發(fā)展時間決定了在實踐和研究上都存在不足。如何利用人力資源管理來幫助企業(yè)適應競爭和提高競爭力，是當前的研究熱點之一。

二、相關概念界定。

人力資源管理指為了完成企業(yè)管理工作和總體目標，影響員工的行為、態(tài)度和績效的各種企業(yè)管理政策、實踐及制度安排。它具有以下幾方面特性：

1.能動性。人力資源管理活動中具有主觀能動性的人處于主體地位。

2.時效性。人力資源管理的形成、開發(fā)和利用受時間約束而處于一個動態(tài)的平衡。

3.思想性。主體地位的人具有思想，是富有生命力的，這也是區(qū)別于其它資源的特征。

4.全面社會性。指人力資源管理活動不僅聯(lián)系雙贏的結(jié)果，還要關注個體的態(tài)度、心理滿足等指標。

1.企業(yè)組織理論創(chuàng)新。第一，要將學習型組織理論建設起來，企業(yè)首先要在提高人員素質(zhì)的前提下，才能做好人力資源管理工作。在不斷地學習中，形成一致的企業(yè)愿景，使所有人員都可以進行自我監(jiān)督管理，為企業(yè)的利益共同努力奮斗。第二，要對企業(yè)的管理流程進行優(yōu)化，重新聚集分散的資源，打造出一套更為完善的理論體系，將企業(yè)再造作為核心內(nèi)容，加強對企業(yè)外部環(huán)境的適應性，企業(yè)效率有效提升，在符合法律法規(guī)的前提下將企業(yè)利益最大化。

2.人力資源管理理論模式。做好企業(yè)員工的培訓教育是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基礎內(nèi)容，在培訓內(nèi)容方面，要運用多元化的理念，結(jié)合員工職業(yè)特點以及存在的差異，滿足企業(yè)的發(fā)展需求。在培訓渠道上，企業(yè)要充分利用企業(yè)內(nèi)部專業(yè)人才，運用“走出去、帶回來”的模式，為企業(yè)員工創(chuàng)造更多學習知識的機會。還要與外界大學校園、培訓機構、行業(yè)協(xié)會等等建立聯(lián)系。新時期，薪酬福利已經(jīng)不再是企業(yè)吸引、保留優(yōu)秀人才的主要方式，更多的是企業(yè)文化建設，包括企業(yè)的良好文化、培訓體系的健全性、工作氛圍的輕松愉悅、職業(yè)規(guī)劃等方面。

3.人本管理回歸。以人為本的管理理念是新時期企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容，始終堅持以人為本的管理原則作為企業(yè)發(fā)展的動力。在新時期，人既是企業(yè)的資本，又是企業(yè)的資源，將員工當作物力、財力、生態(tài)等資源的同時，還需要將企業(yè)員工當成發(fā)掘企業(yè)內(nèi)存潛力的潛在資源，通過合理配置，使其發(fā)揮更加重要的作用，達到人力資源管理的最佳效果。

隨著經(jīng)濟全球化的逐步實現(xiàn)及世界制造業(yè)產(chǎn)業(yè)向中國的轉(zhuǎn)移，中國制造業(yè)在國民經(jīng)濟中的支柱地位更加顯著。中國制造業(yè)要成為全球的贏家，就必須把創(chuàng)新作為制造業(yè)提高競爭力的'核心。人力資源與自然資源和物質(zhì)資源相比，在質(zhì)、量、時、空方面都有著很大不同，其中最重要的區(qū)別在于人力資源的主觀能動性。作為人力資源主體的人能夠積極利用其他資源，進行發(fā)明創(chuàng)造，提出新思想、新觀點，推動社會科技不斷創(chuàng)新。中國的人力資源的開發(fā)利用在制造業(yè)發(fā)展、更新和升級中發(fā)揮了重要的作用。

（一）對人力資源重視程度不夠。

政府部門和企業(yè)都普遍缺乏人力資源管理意識。政府方面缺乏對人才資本的實質(zhì)性投入。企業(yè)方面，就我國目前企業(yè)經(jīng)營管理決策人來說，普遍認為人力資源管理不能給企業(yè)帶來直接的利潤，這種在企業(yè)內(nèi)實行企業(yè)人力資源管理是對企業(yè)的一種資源浪費。當前，很多企業(yè)都屬于中小型企業(yè)，企業(yè)的人員規(guī)模較小，往往不具備實現(xiàn)人力資源管理的條件。而且，企業(yè)對于人力資源管理的認識和重視程度不夠深刻，很多企業(yè)對于人力資源管理會和項目經(jīng)營管理劃上等號。企業(yè)的經(jīng)營理念中并沒有將人力資源看成是一項投資資本，而且在利用上忽視企業(yè)員工的職業(yè)技能培訓、職業(yè)道德素質(zhì)培訓，在企業(yè)人力資源管理中就缺乏一定的系統(tǒng)性，導致企業(yè)生產(chǎn)與企業(yè)人力資源規(guī)劃產(chǎn)生不協(xié)調(diào)，使得企業(yè)資源出現(xiàn)不必要的浪費，加大了企業(yè)的成本投入和開支，嚴重阻礙和制約了企業(yè)的正常經(jīng)營發(fā)展。

（二）我國企業(yè)人力資源規(guī)劃不夠科學合理。

缺乏相應的人力資源管理的配套策略。我國企業(yè)在人力資源管理方面對于新員工的考核培訓以及挖掘潛力方面往往比較忽視。這樣最大的問題就是員工的工作能力和業(yè)務水平停滯不前，發(fā)展空間受到壓縮。有的企業(yè)在用人方面，還存在著“裙帶關系”，對于員工的選擇和工作安排上詢私舞弊，這就讓企業(yè)員工產(chǎn)生不公平的心理，挫傷員工的工作積極性，沒有做到“因事設崗”，而是“因人設崗”。

在企業(yè)的獎勵機制中，對企業(yè)員工的福利待遇相對單一，一般員工的工資薪酬待遇就是基本工資加上加班或者業(yè)務提成以及餐宿補助等，對于員工的其他待遇像假期、榮譽、文娛活動以及其他的物質(zhì)獎勵相對較少，不利于員工的積極性發(fā)揮。而人力資源管理活動本身就具有復雜性和多樣性，涉及的業(yè)務和知識范圍相對較廣，而在我國企業(yè)人力資源管理人員中，很多都不是專業(yè)的人力資源管理人員，不少人是從別的崗位部門調(diào)過來的，因此對于人力資源管理的內(nèi)容、流程、環(huán)節(jié)并不是非常熟悉，導致了在人力資源管理中出現(xiàn)很多管理決策的失誤、人員使用上的不當，人力資源管理職能沒有得到充分有效的發(fā)揮。

（三）人才培養(yǎng)沒有可持續(xù)性。

表現(xiàn)在人力資源培訓目的及需求上認識不足。以制造業(yè)比較發(fā)達的浙江來說，目前浙江有些民營企業(yè)，喜歡多花錢招聘熟練工，沒有興趣、時間和精力投入去培養(yǎng)自己的熟練工。企業(yè)在培訓目的與內(nèi)容模糊，缺乏針對性。許多單位或企業(yè)在進行培訓前，沒有進行合理的培訓需求分析，培訓的目標和需要達到的效果認識不清。員工是否需要進行培訓，培訓哪些內(nèi)容，往往是由上級領導主觀決定，很大程度上，培訓存在著隨意性。同時，也有可能在一項培訓中出現(xiàn)多個主題，而不講求內(nèi)容的針對性。有些員工感到培訓沒有意義，只為應付而走走形式，沒有真正從培訓中獲得知識和技能，導致培訓效果大打折扣。

制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理存在的問題不僅與目前社會經(jīng)濟環(huán)境有關，也是目前市場經(jīng)濟時代急功近利的產(chǎn)物。對于企業(yè)的人力資源管理者來說，應該采取新的人力資源管理理念，提高對人力資源管理的認識，強化人力資源管理工作。

（一）轉(zhuǎn)變觀念、明確人力資源管理的重要性。

1.政府方面。要加強政策領導，加大人力資本投入。中國與發(fā)達國家之間的差距歸根結(jié)底是知識的差距、技術的差距和人力資本的差距。為了適應產(chǎn)業(yè)升級，我們要主動地進行有針對性的人力資本投資，而不能消極被動的對待因產(chǎn)業(yè)升級而產(chǎn)生的人力資本需求增加的局面。首先，政府要加大對教育、培訓等投資力度，提高知識工作者的生產(chǎn)力。其次，政府應制定相關政策，促進人力資源教育普及，為人力資源發(fā)展提供文化和激勵環(huán)境。并鼓勵企業(yè)加大人力資本投入，促進員工在工作中不斷學習或到學校深造，從而實現(xiàn)員工的人力資本的積累，促進經(jīng)濟增長。

2.企業(yè)方面。首先要確立人力資源是一個企業(yè)生存和發(fā)展最重要的資源這一觀念，應該使企業(yè)人力資源和企業(yè)共同協(xié)調(diào)發(fā)展。根據(jù)員工素質(zhì)合理安排人力資源的工作，充分考慮他們的成長和價值。發(fā)揮人力資源培訓的作用，通過培訓能使員工吸收新的知識、技術，提高工作效率，發(fā)揮潛能，提高項目執(zhí)行能力。同時，人力資源培訓也可以使員工感受到組織的關心和重視，人人增強團隊合作精神及組織歸屬感，減少組織優(yōu)秀員工的流失，使得員工在工作當中的積極性和創(chuàng)造性能夠得到最大程度的發(fā)揮，從而提高他們的工作效率，促進企業(yè)效益的提高。

（二）充分發(fā)揮激勵機制的作用。

激勵機制作為人力資源管理的手段之一，它的目的是為了提高企業(yè)的績效和員工的工作效率，有效的激勵機制能夠保證企業(yè)有一個良好的發(fā)展環(huán)境，促進企業(yè)健康發(fā)展。

1.政府方面。加強教育改革，健全職業(yè)教育體系。政府應深化教育體制改革，加強教育輸出與職業(yè)需求的聯(lián)系，使其成為一個有機整體；努力建立開放式教育，樹立新型人才觀，建立新型人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)與實際相符的勞動人才。其次，政府應健全職業(yè)教育體系，鼓勵企業(yè)與高職教育機構進行合作，培養(yǎng)產(chǎn)業(yè)升級所需的各類人才；制定相應的分擔、免稅和激勵政策，確保對學校、企業(yè)的長期投入。

2.企業(yè)方面。職工薪酬必須建立在崗位基礎上，根據(jù)市場勞動力價格，與該類勞動力細分市場掛鉤，來確定相應的工資薪酬。薪酬的調(diào)整必須掌握市場環(huán)境，保持企業(yè)基本薪酬的市場競爭力，以有吸引力的薪酬來吸引、保留優(yōu)秀人才。

（三）建立人力資源發(fā)展的可持續(xù)發(fā)展機制。

1.建立人力資源績效評估機制，做好反饋與應用。人力資源培訓應該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結(jié)，為之后有針對性地開展人力資源培訓活動提供參考。構建人力資源培訓工作的績效評估和監(jiān)督機制，建立合理的評估體系。通過對人才培訓前、中、后的全程評估，及時掌握人力資源管理的動態(tài)信息，并進行偏差的糾正。針對每次培訓的員工，形成一個基本的人力資源培訓效果評估，對培訓內(nèi)容本身的實用性、對員工工作績效的影響程度進行全面的評價。

2、人力資源管理應人盡其才，提高企業(yè)吸引力。人力資源需充分發(fā)揮其職能，合理配置企業(yè)員工，滿足企業(yè)員工的職業(yè)訴求，使員工在其自己合適的崗位上發(fā)揮作用。認識配置應堅持效率優(yōu)先，優(yōu)化人力資源的配置，以效率為尺度來選擇和使用人才，提高企業(yè)人員的整體素質(zhì)，同時提高企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力。正如管理人師德魯克說過：“企業(yè)走下坡路的第一個信號，是對那些合格的，能干的和有志向的人才，失去吸引力”，優(yōu)秀人才就是企業(yè)的發(fā)動機，可以想象，當發(fā)動機沒有了，動力也就沒有了，那也就意味著企業(yè)將失去未來。

人力資源業(yè)務模板范文通用篇六

關鍵詞：

一、存在的問題。

（一）人才的招聘方式單一。

目前企業(yè)在人員招聘程序方面沒有進行崗位職務分析，招聘人員一般由人力資源主管單獨到學校招聘學生學生。招聘來的學生不能適應公司的工作環(huán)境，部分學生在不到一年的時間里便提出辭職，最近幾年離職率較高。

（二）缺乏系統(tǒng)的人才培訓體制。

員工培訓缺乏系統(tǒng)的計劃和科學的方案。許多企業(yè)特別是建筑施工企業(yè)，培訓表現(xiàn)出應付性、臨時性。比如培訓工作都是人事部門在年初下達培訓計劃表，各職能部門上報計劃后就不再過問，為了考核時不被扣分，直到年底公司進行總結(jié)的時候，才應付性地完成培訓計劃。在施工項目中，發(fā)現(xiàn)員工某項技術掌握不到位，影響了工作，才臨時找老師進行培訓。

（三）缺乏公平的績效考評制度。

主要體現(xiàn)在三個方面：

1、共有成果很難確認成果責任人；

2、指標權重難以界定；

3、考評結(jié)果難以確認。

既強調(diào)集體主義，又存在等級制度，任何一項大事情，沒有具有一定地位的領導來牽頭是很難辦成的，因為只有各級領導才有解決和協(xié)調(diào)問題的權力。所以下層員工不論其能耐有多大，都要服從于上司，這樣一來，一有成果就很難確認具體貢獻者，通常是按地位而不是實際貢獻來獎勵，打擊了做事人員的積極性，最后形成下層人員及時有創(chuàng)新也不愿積極參與的惡性循環(huán)。同時，考評人員通常按德、能、勤、績來考評員工，但權重平均化，考評結(jié)果缺乏可比性。

（四）激勵機制失效。

許多企業(yè)的績效指標主要是考核德、能、勤、績或者一些概念籠統(tǒng)的方面，如團隊精神等。由于指標得不到有效量化和細化，最后對員工的考核往往成為主觀及人事部門的主管評價。考核的方式方法人為的因素較多，與晉升、利益分配沒有直接掛鉤，激勵作用不大。

二、改進的方法。

（一）人才招聘方式的改進。

企業(yè)除了采用校園招聘形式外，還可以采用以下方式進行招聘：

1、通過獵頭公司，幫助公司招聘高級管理和技術人才，既能替公司的高層管理人員節(jié)約時間，又能夠幫助公司迅速就接觸到高素質(zhì)的應聘者。

2、對于特殊稀有人才可采用廣告或者網(wǎng)絡的形式進行招聘，它對工作空缺的信息發(fā)布迅速，有廣泛的宣傳效果，在展示公司實力的同時，可以發(fā)布多種類別工作崗位的'招聘信息，發(fā)布方式上公司的操作上有優(yōu)勢，被選資源廣泛。

3、一般員工的招聘可通過就業(yè)服務機構進行招聘。采用各種招聘渠道雖然會帶來資金的增加，但是有利于公司的整體發(fā)展[1]。

（二）進行分類系統(tǒng)的培訓。

1、崗前培訓。

對所有即將參加工作的新員工，都要進行崗前培訓，培訓的內(nèi)容主要是進行業(yè)務知識教育。通過公司文化培訓，激發(fā)培養(yǎng)新員工的責任心，集體榮譽感，協(xié)作精神等等，為以后對員工的高效管理、利用奠定基礎，崗前培訓后，考核成功者才能正式上崗。

2、崗位培訓。

崗位培訓的重點應放在對員工業(yè)務能力的培養(yǎng)上，對員工進行專門業(yè)務知識講解，并針對在工作中出現(xiàn)的問題進行重點分析。作為建設施工企業(yè)，公司要做好的不僅僅是在公司總部進行各種培訓，跟應該考慮到建設項目上的員工，可以聘請高等院校、科研院所的專家、教授下工地傳授最新知識。這樣既能提高員工的能力，又能讓工地員工備受鼓舞，認為自己被公司所器重。

3、轉(zhuǎn)崗培訓。

激烈的市場競爭驅(qū)使企業(yè)培養(yǎng)一批多種技能復合的人才，為了培養(yǎng)這種復合型人才，可以采用轉(zhuǎn)崗培訓方式，企業(yè)也相當于崗位輪換，例如讓技術部的人員與管理層人員相互輪崗。

4、案例培訓。

為培養(yǎng)員工分析、解決問題的能力，可采用大量案例分析方式，案例培訓取材于真實的環(huán)境，采用相似的組織機構，在相同的人員關系和時間下，運用同樣的資源約束、競爭壓力、數(shù)據(jù)和信息，訓練學員的戰(zhàn)略、政策觀點和實際出來問題的能力，要求學員提出經(jīng)過深思熟慮的分析，進行公開的辯論，并且采取適當?shù)男袆咏鉀Q問題。

5、學歷培訓。

為提高骨干員工的知識文化水平，可有計劃地安排人員以半脫產(chǎn)的方式參加各種以提高學歷為主的培訓班，中高層管理人員參加工商管理碩士的培訓，工程技術骨干到學院進修，也同時鼓勵員工自我進修，在團體內(nèi)提高整體的學歷水平，形成崇尚學習的良好風氣。

6、經(jīng)理培訓。

這是針對公司高層管理人員的培訓。因為公司最高層的職責是對整個公司的經(jīng)營管理負責任，他們的能力、知識和態(tài)度都是關系到公司生死成敗的關鍵。

（三）完善績效考核體系。

1、采用關鍵績效指標法進行客觀考評。

針對不能公平地進行績效考核的問題，本文希望通過對績效進行定量分析來解決企業(yè)的績效考核問題。本文采用關鍵績效指標法對一公局的績效考核進行改進。與其它方法相比，它能從繁多的績效指標中提煉出少量關鍵的指標來進行考評，在減少了對員工的束縛的同時，還大大降低了績效管理的成本，不僅有利于提高績效管理的效率，還有利于增強企業(yè)的核心競爭力。

2、做好績效面談。

當然，雖然在設計上本文強調(diào)定量分析，但并不代表績效考核僅僅就是給員工打分，在考核結(jié)束階段，應該進行必要的績效面談，并且要談的具體，具體到某個事件，以引起被考核者的共鳴。例如在表揚某員工方面，不能只是說“張三，你這項工作做得很好，我很欣賞”，而是要具體到好在哪里，可以說“張三，上周末，你為了公司第二天要用的招標書，連夜加班，而且制作質(zhì)量很高，我對你的敬業(yè)精神和工作質(zhì)量表示高度認可！”只有這樣，一個完善的考核才能起到其預想的效果。

3、確定務實的績效考核原則。

（1）評估應該公平公正?？己酥凶詈媒⒂晒绢I導者、人力資源部和員工代表三方組成的考核小組，具體負責公司的年度考核工作。

（2）定性分析與定量分析相結(jié)合?？冃Э己梭w系關鍵以定量分析為主，量化指標分析約占80%，公司在考核中要運用現(xiàn)代技術方法加強定量分析，以克服定性分析過于粗糙，不準確等弊端[2]。

（3）考核結(jié)果應準確反饋。反饋是促進溝通的一個方式，員工的考核結(jié)果應得到反饋，領導對員工的工作情況的反饋會直接影響員工將來的工作業(yè)績。如果不告訴員工所做工作地好壞，員工自己很難對自己的工作做出判斷。反饋可以通過單獨談話或公開批評和表揚等，反饋要及時、準確，不要只等有錯誤時才反饋，要尋找機會表揚員工，讓他們從中得到滿足，以激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。

（四）建立高效的激勵體制。

1、人性化激勵。

越來越多的專家贊同單靠金錢并不足以引發(fā)工作積極性這一觀點，并認為金錢若能和“人性”的因素相結(jié)合，會達到更好的效果。事實上，人們除了物質(zhì)上的滿足外，真正想得到的是精神上的滿足和自我價值的實現(xiàn)。

（1）精神鼓勵。

精神鼓勵包括賦予理想、形象、責任感、榮譽感等，是滿足人們自尊和自我實現(xiàn)的需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。在管理過程中，人們常常以贊美為主、批評為輔，以滿足員工的精神需要。對于企業(yè)的長期職工，晉升他的職位或增加它的責任感可以算是給他的一種長期的精神獎勵。傳統(tǒng)的提拔獎勵方式是在各個管理階層內(nèi)由低到高逐級晉升，而以這種晉升方式來獎勵員工并不是那么容易做到的。用“增加他的工作責任”或“使他地位更醒目”是比較容易做到的。

例如，對工作表現(xiàn)杰出的明星員工，可以派他接受更高層次的職業(yè)培訓，也可以讓他負責培訓他人，這樣就能讓他得到精神上的滿足。對優(yōu)秀的員工，可以讓他扮演他所在部門與其他部門之間的聯(lián)絡人這一角色，也可以讓他承擔其他部門的顧問，若有跨部門的問題，就可以讓這位聯(lián)絡人與其他部門的人組成一個溝通的團隊，共同解決問題。對杰出的員工可以讓他享受一般人所不能享受的榮耀，比如，給他安排個人辦公室或更換辦公設備等，這些東西在領導看來算不了什么，或是很容易辦到，但是真正辦起來卻需要魄力，能讓人折服。這些特殊的獎勵，哪怕是小到刻有自己名字的煙灰缸、寫字筆、座椅、工藝品等，都顯示他們已作出了比較特殊的業(yè)績，于是每跨出一步，都會增加一倍的信心，形成一種良性循環(huán)。

（2）帶薪休假。

休假是很多企業(yè)用來獎勵員工的方式，只要是休假，不管是一天還是半年，所有人都會非常樂意，更何況給的獎勵是帶薪休假。休假是一種很大的激勵，尤其是對于那些希望有更多自由的年青人。對于公司來說，給員工休假，可以提高其工作效率，可以讓員工在高壓的工作環(huán)境中暫時解脫出來，經(jīng)過一段時間后，會以更飽滿的精神投入工作。

2、激勵壓力機制。

有正面的激勵就有負面的激勵，有晉升就有淘汰，在激勵體系的設計中，要求將正面和負面激勵結(jié)合起來考慮。通過建立淘汰制度，使員工不敢松懈，有一種緊迫感，同時有助于促進內(nèi)部合理的競爭氛圍的形成，也就是形成一種激勵壓力機制。

一公局是國有企業(yè)，許多管理層人員進去之后就像得到了金飯碗，不思進取，主要原因就是沒有壓力的存在。雖然不提議隨意懲罰或開除員工，但對于在績效考核中沒有合格的員工，應該采取扣除獎金、批評、降級甚至開除等懲罰，以激勵員工上進。

3、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯發(fā)展是增加企業(yè)凝聚力的最好方式，也是很好的激勵機制。這樣有利于員工看清楚自己的發(fā)展前景，也有利于公司留住人才。采用各種培訓的獎勵來完成這種規(guī)劃是最好的方式。在金融危機的大環(huán)境下，集團公司處于業(yè)務不太繁忙的狀態(tài)，應當抓住這個非常時期加大培訓力度，讓大家覺得公司還在積極地面對困境，在心理上得到慰藉，增加員工對企業(yè)的信心，也堅定自己職業(yè)生涯的信心。通過專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓，在提升員工技能水平的同時，也為企業(yè)今后的發(fā)展儲備人才做好了準備。

參考文獻。

[1]李艷.施工企業(yè)人力資源管理的研究[j].中國新技術新產(chǎn)品，2009，（04）：127.

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人力資源業(yè)務模板范文通用篇七

摘要：隨著經(jīng)濟環(huán)境的變化，對人力資源管理中的人力資源業(yè)務合作伙伴崗位要求的越來越多。本文采用內(nèi)容分析法對招聘信息加以量化分析，結(jié)論如下：hrbp崗位的行業(yè)多分布在互聯(lián)網(wǎng)+/電子商務行業(yè)；關于工作經(jīng)驗平均要求約為5年，學歷要求三分之二要求本科以上；對對可信度、影響力、專業(yè)知識技能要求較高；要求具有一定的相關勞動法律法規(guī)知識，同時也要有較強的解決實際問題的能力、抗壓能力、良好的團隊協(xié)作精神等。

關鍵詞：內(nèi)容分析法 人力資源管理 人力資源業(yè)務合作伙伴 素質(zhì)需求

隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，企業(yè)對人力資源管理人才的職業(yè)素質(zhì)與核心技能要求也一直在發(fā)生著變化。人力資源崗位大致分人力資源助理、專員、主管、經(jīng)理、總監(jiān)等幾個層級。人力資源助理是最基本的hr工作層次，做最基礎的事務性工作。人力資源管理專員是具體從事一定領域管理活動的人力資源管理者，需要接受正規(guī)的有關人力資源管理專業(yè)的大學訓練，或者由經(jīng)過了長期的人力資源某一領域的時間，有著豐富的人力資源管理經(jīng)驗的累積的非人力資源管理專業(yè)的人員擔任。人力資源主管具有監(jiān)管的職責，所以不僅需要專業(yè)知識、實戰(zhàn)經(jīng)驗，還要求能指導下屬工作。人力資源經(jīng)理，除專業(yè)知識和經(jīng)驗的要求外，還需關心企業(yè)的運作、各個部門的流程，熟悉人員層次，以便配合公司業(yè)務支持其他部門，將hr總監(jiān)的戰(zhàn)略計劃實施、落到實處，對下屬的工作需要統(tǒng)籌安排，對決定負責，承擔后果。人力資源總監(jiān)要負責把握企業(yè)人力資源的總體發(fā)展方向，協(xié)調(diào)人力資源管理職能機構分配資源。優(yōu)秀的人力資源管理總監(jiān)除了應具備深厚的文化水平和業(yè)務專長之外，還需要具有較強的組織管理能力、宏觀策劃能力、綜合協(xié)調(diào)能力、開拓創(chuàng)新能力以及較強的人才觀念和服務意識。

戴維·尤里奇在1996年提出了hr“三駕馬車”（“hr三支柱模型”）概念，其核心思想就是把人當做“資本”而不是“資源”，將“人力資本”當成一項業(yè)務來經(jīng)營，重新定位了人力資源部門，從職能導向轉(zhuǎn)向業(yè)務導向，要求hr要像業(yè)務單元一樣運作，以實現(xiàn)業(yè)務增值，在這個業(yè)務單元里，有人負責客戶管理、有人負責專業(yè)技術、有人負責服務交付，于是對hr組織進行了重新設計，將hr的角色一分為三，分別為hrbp（人力資源業(yè)務合作伙伴）、hrssc（人力資源共享中心）和hrs（人力資源專家），即hr“三駕馬車”。戴維·尤里奇在提出業(yè)務伙伴的概念之后，至今也一直強調(diào)人力資源的業(yè)務職能。隨著這一概念在我國十幾年的發(fā)展，許多現(xiàn)代企業(yè)已嘗試實踐運用。hrbp已成為眾多現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中單獨設立出的一個重要崗位。該崗位是指人力資源管理部門派駐到企業(yè)業(yè)務部門和事業(yè)部門的人力資源管理人員，負責協(xié)助各業(yè)務部門經(jīng)理發(fā)展員工、激發(fā)員工的工作熱情及更好地與員工進行溝通。其主要職責是挖掘內(nèi)部客戶需求、提供咨詢服務和解決方案，從而確保hr更貼近業(yè)務需求。近年，隨著對人力資源業(yè)務伙伴職能的關注，很多人提問如何才能勝任hrbp。中國海洋大學的楊磊（2011）提出幾點hrbp的能力素質(zhì)要求：戰(zhàn)略貢獻，專業(yè)信用，人力資源部門領導力，個人信譽。進而往下細分，戰(zhàn)略貢獻包含領導變革能力，客戶服務導向，發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)相互關系的能力。專業(yè)信用包括戰(zhàn)略思考，構建人力資源架構和管理體系，專業(yè)知識技能。人力資源部門領導力是指影響力，主動性，勇氣和正直。

隨著市場的變革，人力資源業(yè)務合作伙伴在組織中的地位角色和承擔的責任正重新進行評估。確認哪些是構成中國企業(yè)人力資源業(yè)務合作伙伴的素質(zhì)特征？管理者們對人力資源業(yè)務合作伙伴到底有那些要求和期望？對這些問題的研究具有較大的現(xiàn)實意義。

本研究采用內(nèi)容分析方法，該法的一般過程包括建立研究目標、確定總體與選擇分析單位，依據(jù)測量和量化的原則，設計能將分析單元的資料內(nèi)容分解為一系列項目的分析維度或類別系統(tǒng)，再按照分析維度嚴格地抽取有代表性的資料樣本抽取樣本，把樣本轉(zhuǎn)化成分析類目的數(shù)據(jù)形式，最后對數(shù)據(jù)進行評判記錄及分析推論。

1.確定研究對象與內(nèi)容

本研究對象為招聘網(wǎng)站對人力資源業(yè)務合作伙伴（hrbp）崗位的招聘信息，主要研究內(nèi)容為對hrbp的素質(zhì)需求。

2.樣本和抽取方式

網(wǎng)絡招聘已成為了現(xiàn)今企業(yè)發(fā)布招聘信息的主要方式。同時，互聯(lián)網(wǎng)作為當前最快捷的信息載體，以其作為數(shù)據(jù)來源展開研究更具備時效性。網(wǎng)絡招聘走向主流，隨之誕生了諸多招聘網(wǎng)站，其中，智聯(lián)招聘（）是應聘者與招聘企業(yè)最常用的幾大招聘網(wǎng)站之一；而往往企業(yè)招聘時會同時在幾大招聘網(wǎng)站上均發(fā)布招聘信息，智聯(lián)招聘相比其他招聘網(wǎng)站用戶更廣泛、涉及行業(yè)更全、職位劃分更清晰，故本研究選取了智聯(lián)招聘網(wǎng)站作為樣本的來源。調(diào)查的總體樣本為智聯(lián)招聘上企業(yè)發(fā)布的hrbp崗位的招聘信息。

在抽取樣本時，由于智聯(lián)招聘網(wǎng)站的職位類別中沒有hrbp崗位，故具體方法是：在個人搜索引擎的高級搜索中，選取職位類型為全職，職位類別為人力資源大類，在搜索框中輸入“hrbp”字段，其他條件不限，進行搜索。排除重復、殘缺的招聘信息，共獲取hrbp崗位 103條需求信息作為研究樣本。分析對象是招聘信息文本。

3.設計類目系統(tǒng)

建立分析內(nèi)容的類目系統(tǒng)是內(nèi)容分析法的核心問題。分析的類目，又稱維度，是將研究資料內(nèi)容根據(jù)研究需要而進行分類出的項目和標準。本研究根據(jù)先前各種相關文獻中學者所提出的`人力資源管理者的勝任力要求等理論經(jīng)驗，又充分考察了我國人力資源網(wǎng)站運作的實際情況，最后由研究者本人根據(jù)研究目標并聯(lián)系實際設計得出人力資源人才素質(zhì)類目系統(tǒng)。

本研究將考察類目劃分為：行業(yè)、工作經(jīng)驗、學歷要求、外語要求、計算機要求、個人可信度（人品態(tài)度）、人際影響力、專業(yè)知識技能、管理能力等9個類目。管理能力又劃分為壓力和時間管理能力、戰(zhàn)略管理和變革管理能力、自我管理能力、團隊管理能力。專業(yè)知識技能，指與崗位內(nèi)容相對應，人管人員應具有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、人員素質(zhì)測評、薪酬管理、績效管理、勞動關系管理、培訓開發(fā)及員工職業(yè)管理八大模塊的操作技能。這八大技能模塊建立在廣博的相關學科知識的基礎之上，有管理、經(jīng)濟、行為科學、法學、計算機科學及人管知識的復合型特征。

其中，行業(yè)、工作經(jīng)驗、學歷要求、外語要求、計算機要求在招聘信息網(wǎng)頁中有具體分類要求，而個人可信度（人品態(tài)度）、人際影響力、專業(yè)知識技能、管理能力這幾個類目需要人工閱讀分析招聘廣告中的任職要求去分類獲取。

4.信息收集與數(shù)據(jù)分析

信息收集的過程是通過人工的方式，將企業(yè)在網(wǎng)站上公布的招聘信息逐條記錄到一個excel表中。這個excel表分有4個sheet表，分別記錄研究的四個人力資源崗位角色。每一行代表著一個企業(yè)對一個崗位的招聘信息，對應類目系統(tǒng)依次將有效信息記錄下來，為后期一系列的數(shù)據(jù)分析做準備。

內(nèi)容分析法常用百分數(shù)進行數(shù)據(jù)分析。在使用計算機處理數(shù)據(jù)時，應用統(tǒng)計分析法統(tǒng)計各類別出現(xiàn)頻數(shù)，即所占百分比。本研究對樣本數(shù)據(jù)利用統(tǒng)計軟件ibm spss statistics進行分析，以揭示素質(zhì)需求現(xiàn)狀。

招聘信息的行業(yè)分布

本研究中的行業(yè)類別，是直接按照智聯(lián)招聘網(wǎng)站對企業(yè)的行業(yè)分類的。hrbp的招聘信息來源企業(yè)分別來自于23個行業(yè)?；ヂ?lián)網(wǎng)/電子商務行業(yè)占47%，可見互聯(lián)網(wǎng)/電子商務企業(yè)相比其他行業(yè)對hrbp的需求要大，hrbp崗位在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中較為普遍。

的學歷與工作經(jīng)驗要求

關于hrbp的最低學歷要求，在103份hrbp的招聘信息樣本中，只有1%要求碩士以上，2.9%無學歷要求，19.4%要求大專以上，76.7%要求本科以上。可見對hrbp的學歷要求大部分是本科及以上，一般沒有高學歷的硬性要求。

對工作經(jīng)驗的要求分析，企業(yè)對hrbp的工作經(jīng)驗要求均值約為5年。并且，根據(jù)要求分布情況來看，對hrbp的基本工作經(jīng)驗要求較為集中分布在2-5年。要求2年以上的有18.4%，3年以上的35.9%，5年以上24.3%。另外，有31.1%的招聘信息提出要有hrbp經(jīng)驗。91.2%的調(diào)查招聘廣告中明確提出有相關工作經(jīng)驗。

的外語與計算機要求

對于外語要求，103條招聘信息中有5條有外語要求，占4.8%。其中1份為日語要求，是派駐日本的hrbp；4份為英語要求，其中3份屬于外企要求英語為工作語言，1份為專門管理外國員工的hrbp。可見，由于hrbp是業(yè)務導向的，對于外語的要求主要是根據(jù)所屬公司性質(zhì)要求以及業(yè)務工作要求決定的。一般企業(yè)并沒有對hrbp的外語水平有太多要求。

有20.4%的招聘廣告對hrbp提出計算機要求，全部要求熟練使用計算機，熟練使用各種辦公軟件。另外1%的企業(yè)除以上要求外還要求熟練使用oa操作系統(tǒng)，3.9%的企業(yè)對網(wǎng)絡應用有要求。在現(xiàn)代，人力資源從業(yè)者辦公一般都要使用office等辦公軟件。根據(jù)公司辦公系統(tǒng)的不同，會有對如oa系統(tǒng)的操作要求。還有1%的企業(yè)要求在熟練使用辦公軟件的基礎上，具備一定的數(shù)據(jù)分析能力。這一需求的提出，表明在大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理人才作為管理者也應與時俱進，具備一定的數(shù)據(jù)分析能力。

的個人可信度要求和人際影響力要求

作為人力資源管理者，所有的招聘信息都提出了對個人可信度的要求。個人可信度，也可稱為人品態(tài)度，提到的包含誠實、正直、踏實、上進、責任心、品行優(yōu)良、敬業(yè)精神等?？梢?，品行是必備要求。

人際影響力，包括親和力、良好的人際溝通及協(xié)調(diào)能力等。通過人工逐條閱讀篩選出83條招聘廣告明確提出人際影響力要求，占總數(shù)的80.6%。

的專業(yè)知識技能要求

專業(yè)技能指與崗位內(nèi)容相對應，人力資源管理人員應具有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、人員素質(zhì)測評、薪酬管理、績效管理、勞動關系管理、培訓開發(fā)及員工職業(yè)管理八大模塊的操作技能。具體體現(xiàn)在實際招聘廣告中，包括熟悉相關勞動法律法規(guī)，了解人力資源管理知識系統(tǒng)，有人力資源工作意識，一定程度上，熟悉人力資源各模塊業(yè)務和專業(yè)知識或精通幾個模塊；有人力資源管理證書或畢業(yè)于人力資源管理、工商管理等相關專業(yè)。34%提出了對法律法規(guī)的要求。95%的調(diào)查招聘廣告中具體提出對專業(yè)知識技能的相關要求。

的管理能力要求

（1）壓力和時間管理技能。對于壓力管理能力，有35%的招聘信息中明確提出需要較強的抗壓能力。對于時間管理要求，24.3%的招聘信息提出有較強的計劃性和執(zhí)行能力。

（2）戰(zhàn)略管理技能和變革管理技能。hrbp調(diào)查招聘廣告中，23.3%的工作內(nèi)容涉及戰(zhàn)略管理。具體為將業(yè)務戰(zhàn)略需求轉(zhuǎn)化為hr解決方案；參與所服務部門的組織架構規(guī)劃，負責團隊搭建，協(xié)助進行人員管理；對人力資源部門戰(zhàn)略規(guī)劃、組織架構提供建議。

（3）自我管理能力。自我管理能力，可包括為學習能力，解決問題能力。25.2%的招聘信息提出學習能力學習能力要求。29%明確要求hrbp有解決實際問題的能力。

（4）團隊管理能力。27.2%要求有良好的團隊協(xié)作精神，或具有團隊管理經(jīng)驗，輔助業(yè)務部門管理者開展團隊建設、團隊環(huán)境調(diào)整，提高團隊凝聚力，不斷提升團隊工作效能，并針對執(zhí)行結(jié)果進行有效反饋和改進。

hrbp崗位的行業(yè)多分布在互聯(lián)網(wǎng)/電子商務行業(yè)；關于工作經(jīng)驗平均要求約為5年，學歷要求三分之二要求本科以上；對計算機的要求提及的不多；對可信度、影響力、專業(yè)知識技能要求較高；要求具有一定的相關勞動法律法規(guī)知識，同時也要有較強的解決實際問題的能力、抗壓能力、良好的團隊協(xié)作精神等。

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人力資源業(yè)務模板范文通用篇八

沒有人力資源部，如何對員工進行有效的管理，特別是如何吸引、挽留和激勵員工呢?貝恩思。赫德森采取的方法是，讓公司內(nèi)的每個經(jīng)理負責他所轄團隊成員的人力資源工作。

赫德森是一個酒類零售連鎖店的首席執(zhí)行官，早在八年前，他就解散了公司的人力資源部，只設置了兩名常任職員負責員工工資和考勤等日常人力資源事務。今天，公司的員工規(guī)模已經(jīng)達到1，000人，分店達到55個，年收入達到3.5億美元，這種設置依然沒有改變。他是如何讓經(jīng)理人對員工進行有效的人力資源管理的?《》日前發(fā)表文章《公司應授權經(jīng)理人有效管理員工》(thisfirmbelievesmanagersshouldhandlepersonnelmatters)，總結(jié)他采取的六個措施：

1、給經(jīng)理人足夠的自主權，讓他們自己做出人力資源決策并檢驗決策是否有效。經(jīng)理人可以決定本部門如何招聘、培訓員工，決定員工的工資。例如新任經(jīng)理親自對應聘者的簡歷進行篩查，通過篩查進入候選行列的應聘者由上一級更有經(jīng)驗的經(jīng)理進行面試。

2、經(jīng)理人接受新的人力資源任務時，公司提供足夠的培訓。赫德森要求公司的高級管理人員提供一個領導力培養(yǎng)計劃，以培養(yǎng)公司高級區(qū)域經(jīng)理。高級管理人的建議是，讓一個商店的經(jīng)理在管理自己商店的同時，檢查另外兩家商店。成功者可以獲得在職培訓，失敗者就取消這個特別任務，還是管理自己所在的店面。

3、公司對員工的基本人力資源考核(如績效評估)保持連貫性。

4、設置合理的流程、體系，確保問題出現(xiàn)時及時得到解決。該公司的五位區(qū)域經(jīng)理每月召開會議討論他們遇到的各種人力資源問題，確保他們采取同一標準及時有效地解決這些問題。

5、經(jīng)常了解和掌握最新的勞動法律法規(guī)。赫德森和公司的其他高級經(jīng)理每周定期和律師會晤，區(qū)域經(jīng)理則每月會收到人力資源的最新報告。

6、建議使用外部的人力資源專家。當遇到棘手的員工與公司的糾紛時，公司建議經(jīng)理人使用外部的人力資源顧問，依靠他們的專業(yè)經(jīng)驗來妥善解決問題。