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人力資源需求范文簡短篇一

目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實踐已經涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經有了比較深入的開展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規(guī)劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉型，即由現在的支持部門成長為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴，從現在的成本中心逐漸轉變?yōu)閮r值貢獻中心。要實現角色轉型首先要解決的問題是將現有的人力資源工作人員從繁瑣的事務中解脫出來，把精力放在公司現有人力資源價值的開發(fā)與提升上。而實行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進行分析。力圖盡快立項，以填補人力資源的信息化的空白，實現快速轉型。

一.概述。

項目名稱：香馳人力資源管理信息系統(tǒng)。

項目參與單位：人力資源部、信息技術部、合適的第三方軟件合作方。

項目時間：20xx年10月-20xx年11月（以實際執(zhí)行時間為準）項目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開展，但缺乏進一步的規(guī)范，與現代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統(tǒng)可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成為經營層的戰(zhàn)略合作伙伴。

管理信息系統(tǒng)可以用來規(guī)范企業(yè)的業(yè)務流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計計算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價值提升上，使各級管理人員在決策時中能夠快速及時的獲得企業(yè)的人才信息，為決策分析提供第一手的、快速的、準確的數據。

二.項目的必要性。

目前人力資源管理的工作效率、業(yè)務規(guī)范、數據分析和風險控制等方面由于沒有信息系統(tǒng)支持，存在很多不足，列舉如下：

1、目前，公司在冊人員已超過20xx人，已建檔人員達到1900人，人員檔案均以紙質進行存檔，人員信息查詢相當困難，尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時，一般需要半個工作日的時間才可以完成。

2、人力資源類文件規(guī)范性存在不足，如用工需求、解除勞動合同申請、員工請假等內容與格式不統(tǒng)一，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準確等情況。

3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動頻繁，控股人力資源部無法及時準確的了解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以后，編制管理更加困難。

4、人力資源成本控制無力，雖然各公司年初經營計劃中已有明確的年度工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個工作日，事實上根本沒有關注工資總額事項；同時，工資總額中各分項要素的統(tǒng)計也異常困難。

5、招聘工作重復，無法有效篩選合適的人才，人才儲備庫的建立十分困難。

6、培訓計劃的執(zhí)行率差且管控困難，培訓效果無法有效評估和。

反饋。

7、控股和各子公司經理層無法及時掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。

8、員工無法獲取公司年度內為其投入的所有成本，無法感知公司的付出。

以上出現的不足，從企業(yè)的長期運轉情況來看實施管理信息系統(tǒng)確有必要。

1、人事管理模塊。

2、人事合同管理模塊。

3、薪酬管理模塊。

4、保險福利模塊。

5、招聘管理模塊。

6、培訓管理模塊。

7、管理人員自助模塊。

四、系統(tǒng)實施后達到的效果。

1、人事管理方面。

可以實現對于組織、崗位、職務、人員檔案等的全面管理。系統(tǒng)按照國家標準規(guī)范，建立人事信息檔案。可以按照需要分類查詢與統(tǒng)計；減少工作人員的工作量，提高工作效率。

2、人事合同管理方面。

可以實現對于勞動合同、保密協議、培訓協議等各種企業(yè)與員工。

間具有法律效應文案的全面管理。實現勞動合同期限預警，降低用工風險，保障公司利益。

3、薪酬與福利管理方面。

（1）可以建立規(guī)范的薪資體系。通過靈活的薪資計算方式設臵，可以及時反映考勤、考核等系統(tǒng)的數據信息，并且可以直接反映到薪資結果中。

（2）通過保險福利類別、業(yè)務的設臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現給每位員工。

（3）通過工資總額預警的方式，實現對各公司、部門員工工資總額的管控；能夠準確分析工資總額結構，通過系統(tǒng)提供的用工成本分析報告，為董事會提報有效的用工成本控制建議。

4、招聘管理方面。

可以準確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計劃執(zhí)行，不僅降低招聘成本，而且可以縮短招聘周期，同時還有助于建立人才儲備庫。

5、培訓管理方面。

實現培訓資源、需求、計劃、活動的統(tǒng)一管理，及時評估培訓效果，并建立起參訓員工的培訓檔案。對于培訓的統(tǒng)一協調和持續(xù)培訓的組織，提供了可靠的基礎。

6、管理人員自助方面。

通過經理查詢，借助各種預臵的分析工具，可以分析人力資源管。

理業(yè)務的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關鍵業(yè)務狀況。

五.可選擇的系統(tǒng)方案比較。

由于人力資源管理信息軟件在國內已經比較成熟，大多數的軟件均可適應我公司的需求。因此我們在選在軟件供應商時關注的次序為其產品在周邊企業(yè)的運用情況、產品報價和與現有其他信息系統(tǒng)的融合度。

根據調研與考察，國內人力資源類軟件供應商主要為：用友、金蝶和浪潮，具體情況見下表：

因此，綜合比較，建議選擇用友為供應商。

六.投資及收益分析。

軟件實施及使用許可費用共計：118000元。（包含1臺高配電腦做為數據服務器，費用：7000元）。

人力資源需求范文簡短篇二

大學生村官就是通過政府選拔到農村擔任村黨支部書記或村委會主任助理職務的高等學校應屆畢業(yè)生。早在,海南省就推出大學生村官計劃。從起,北京、四川、等省市先后啟動大學生村官計劃。3月,中央組織部等有關部門決定,從20開始,用5年時間選聘10萬名高校畢業(yè)生到村任職。

1新農村建設對大學生村官的有效需求。

對于大學生村官的合法性,《村委會組織法》第十一條規(guī)定:“村民委員會主任、副主任和委員,由村民直接選舉產生,任何組織或者個人不得指定、委派或者撤換村民委員會成員?！币虼?大多數地方政府的“空降村官”,多以村支書助理和村委會主任助理的形式出現。雖然這些職務的安排有打擦邊球的嫌疑,但只要能夠得到村民的認可和接受,權且不去糾纏合法性的問題。我們僅從新農村建設背景下的人才交易的方面分析大學生村官的有效需求。

1.1大學生村官崗位的事業(yè)平臺。

在對人力資源的激勵因素中,吸引和留住人才的首要因素是事業(yè)平臺。但是,就我國目前的農村,乃至三農的現狀和發(fā)展趨勢,農村,尤其是西部或欠發(fā)展的農村地區(qū),并不具備吸納大學生這一人才群體的環(huán)境和條件。然而,在以行政主導為特色的我國經濟和社會事業(yè)的發(fā)展模式中,農村的領導班子和管理隊伍的水平和素質,對農村各項事業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用。因此,以政府需求的方式,搭建一個村官的事業(yè)平臺,首先在農村村級領導層中引進具有高層次的文化知識和專業(yè)技能的大學生人才,作為農村吸納人才的突破口,無論從成本與效用的比較,還是從可行性考慮都不失為一種立足現實的擇優(yōu)設計。

目前大學生村官就是利用自己的專業(yè)知識和專業(yè)技能優(yōu)勢,協助并村委班子,引導農民認識農村發(fā)展的模式與大趨勢,傳播農業(yè)科技,發(fā)展農村特色產業(yè),走規(guī)?；⒓谢秃献骰霓r村經濟發(fā)展道路;著力發(fā)展農村的社會和文化事業(yè),推進國家的農村社會事業(yè)政策的落實等方面施展才干;大力促進農村的民主政治進程,法治進程,促進農村的和諧社會的形成。

1.2大學生村官人力資源交易的報酬機制。

作為一種人力資源交易的大學生就崗村官,公平、合理的報酬待遇是必不可少的。就目前情況來看,由大學生村官的使用村來承擔其薪酬顯然是不現實的,一是一般的村集體收入缺乏,根本無力支付大學生村官的報酬,即使是現任職的村干部的津貼,往往也是由上級財政撥付的。因此,現在的大學生村官的報酬都是由省級政府撥款的。陜西省每年每一大學生村官2.1萬元的津貼。除了現金報酬以外,政府對大學生村官還附加有若干非經濟報酬的條件,諸如考研加分、考公務員優(yōu)先等,重慶市規(guī)定到農村崗位工作滿兩年的大學生村官可以直接轉正為公務員。

縱觀這些對于大學生村官的報酬和待遇附加,不難看出具有很強的暫時性和應急性的特征。在陜西,每年2.1萬元,對于目前就業(yè)狀況不佳的大學生來說,考慮先解決目前短期的就業(yè)問題,還是有一定的吸引力,但是這種一刀切政策,能否長期執(zhí)行以吸引優(yōu)秀的大學生到農村創(chuàng)業(yè)和奉獻才能,都是存在疑問的;對于大學生村官所附加的考研、考公務加分或優(yōu)先的條件,更是與設計大學生村官的實際意義相去甚遠。因為如果大學生村官立志于考研、考公務員,他(她)們根本就不會去就應招村官,因為農村根本就不具備考試的學習或復讀環(huán)境,加那么一點點分數,根本抵不了留在城市或學校復讀取得的進步的幅度。再說,到農村去,每天都復習考試課程了,那還有時間和精力承擔村官的工作;對于工作幾年后能夠直接轉正為公務員,這倒是具有很強的吸引力,如果這種政策能夠長期實施,無疑,大學生村官隊伍肯定會壯大和發(fā)展。

因此,大學生村官的報酬機制必須要有一種長效機制,否則,現行大學生村安排,也就是毫無意義地解決了一些大學生的臨時就業(yè),與真正意義上新農村建設中的知識、技能型人才的需求相去甚遠。

1.3大學生村官的職業(yè)生涯發(fā)展通道。

除事業(yè)和待遇外,吸引和留用人才的重要因素是職業(yè)生涯發(fā)展通道。其考慮的主要內容有事業(yè)發(fā)展前景、職位提升的階梯、收入增加的預期,以及家庭、婚姻和生活環(huán)境。對于受市場經濟環(huán)境熏陶,越來越講求現實的大學生來說,這些職業(yè)生涯發(fā)展通道必然在其抉擇村官的考慮之中。然而,在事業(yè)、職位和收入的未來預期不明,個人生活環(huán)境明顯差于城市的條件下,就職村官只可能是一種短期的或者是權宜的選擇。因此,對于大學生村官的需求,從長遠考慮,必需為他們的事業(yè)發(fā)展和生活前景設計出適合其預期的安排,只有這樣才能吸引更多、更優(yōu)秀的大學生人才為新農村建設做貢獻。

1.4大學生村官有效需求的長效對策設計。

對于大學生村官的制度安排,不應該是一項臨時的、應對大學生就業(yè)困難的權宜之舉,而是借此機遇,從我國的社會主義新農村建設和應對經濟、社會發(fā)展過程中的農村,乃至于“三農”發(fā)展趨勢和變遷的戰(zhàn)略高度出發(fā),以農村基層管理水平提升的一項長遠的工程和長效的制度設計。

1.4.1崗位設置法定化。

目前的大學生村官崗位只限于村支書和村主任助理,且沒有明確、統(tǒng)一的國家或地方法律確認,這些大學生村官,很容易就被只作為臨時性的跑腿打雜工來使用。國家或地方可以通過立法或行政法規(guī)將大學生村官的崗位,以及崗位職責進行規(guī)范,這些崗位不僅僅限于助理,也可以在大學生不是當地村民的情況下,以村官的身份經由村民選舉和認可成為合法的村主任或村支書。

1.4.2報酬待遇常態(tài)化。

借鑒于行政崗位的報酬待遇,對于大學生村官可以按助理、副職、正職等相應地與科員、副主任科員、副科長等級別予以對應。使得大學生村官的報酬待遇常態(tài)化。其它有關大學生村官的考研、考公務員加分等附加措施完全可以不要。

1.4.3組織管理和生活保障雙重化。

在組織管理上,大學生村官的組織關系保留在縣級機關,他們以縣派干部的身份,在縣城和所工作的鄉(xiāng)村擁有和安排生活保障條件。

1.4.4職業(yè)生涯通道法制化、正常化。

將大學生村官納入縣鄉(xiāng)公務員管理渠道,規(guī)定在村官崗位上工作滿兩年以上的可以經考核和選拔,成為公務員。同時可以將已經被村民選舉為村副職以上的正式村官,按相應級別的公務員對待。

2大學生村官的供給機制分析。

農村所需要的是大學生村官,而不僅僅是大學生。而目前的情況是只要是大學生,就可以就崗大學生村官,而不論其所學專業(yè)與技能。由此而導致的情況是,一些理工科和人文社科專業(yè)的大學生村官,由于自身缺乏適應于農村的經濟和管理方面的知識和能力,出現了無法適應農村環(huán)境,專業(yè)知識技能無處發(fā)揮,只能做一些打雜跑腿的零活。因此,作為農村基層管理崗位的村官,并非是只要是大學生都能適應,同樣需要與崗位職責相對應的專業(yè)知識和技能。大學必須有針對性地培養(yǎng)對大學生村官進行培養(yǎng)。

2.1大學生村官崗位的知識、技能。

(1)具有一定的農村發(fā)展變遷與農業(yè)經濟的知識和信息;。

(2)掌握一定的農業(yè)生產的技能;。

(3)具備管理學、經濟學和人文社會科學的知識;。

(4)具有農村行政管理,以及農村社會事務管理的知識和技能;。

(5)掌握黨和國家的新農村建設和“三農”政策和法規(guī);。

(6)具備基本的現代信息知識和技術的運用能力和一定的文學藝術修養(yǎng)和能力。

2.2大學村級行政管理專業(yè)或專門培訓機構的設置。

我國現行的大學專業(yè)設置并沒有專門針對村官的管理專業(yè)。從能夠真正的培養(yǎng)適合農村工作需要,又能夠留在農村工作的現實考慮,讓重點大學或外地大學培養(yǎng)當地所需要的村官人才是不現實的。因此,可以在高職學院,地方性的二本院校,或農業(yè)院校設置農村村級行政管理專業(yè),有針對性地為農村村級行政管理培養(yǎng)村官人才。

現在大學并沒有針對性村官專業(yè),或不設置村官專業(yè)的情況下,對于已經選拔確定的大學生村官,必須指定相關的大學再進行一定時間的專門培訓。培訓內容是大學生村官的崗位知識、技能要求的內容。并且在培訓過程中,適當地安排一些實踐性的考察和訓練的科目和內容。

2.3大學生村官的培養(yǎng)。

由于我國農村的情況千差萬別,且不同發(fā)展程度的農村對于大學生村官的需求內容并不完全相同。因此,大學生村官的培養(yǎng)必須以適應當地農村的村級行政管理需要為導向,培養(yǎng)能留得住、用得上的村級干部。在培養(yǎng)內容、培養(yǎng)方式和政策支持方面可以考慮以下內容:。

2.3.1專業(yè)人才培養(yǎng)目標。

該專業(yè)的人才培養(yǎng)目標定位在適應農村基層行政管理需要的管理人才。

2.3.2專業(yè)知識技能模塊與課程設計。

專業(yè)的知識技能模塊和課程設計不要求統(tǒng)一,而是根據地方的實際經濟社會發(fā)展狀況、村級行政管理的需要,以及當地農村的特色與優(yōu)勢進行具有特色的課程設計。具體實施時可以在保證專業(yè)基本知識和技能的基礎上,設置具有側重經濟管理、社會事業(yè)管理、農村文化的組織管理、農業(yè)科技的推廣和管理、農村民主政治建設的推進與管理等具有針對性的專業(yè)方向。

2.3.3實踐性教學環(huán)節(jié)。

大學生村官的培養(yǎng)具有很強的針對性和實踐性,應該加大對學生實踐性環(huán)節(jié)的訓練力度。采取建立實踐基地、校村結合的方式,從入學開始,在各個學期都應設置和安排認識實踐、調研實踐、問題分析實踐和具體的專項管理實踐等實踐性教學內容,培養(yǎng)學生的實際農村現實的管理能力。

2.3.4學生的專業(yè)思想和品格的教育培養(yǎng)。

村級行政管理專業(yè)是為農村村級組織培養(yǎng)管理人才的,因此,必須教育學生具有熱愛農村、服務農村和奉獻農村的思想和品格。加強學生對農村,以及農村發(fā)展的新認識,增強學生建設社會主義新農村的使命感和責任感。

3大學生村官的選拔與考核。

大學生村官作制度安排,只有將其納入公務員管理范疇,才可能成為一種長效機制。在這種長效安排中,對大學生村官的選拔和考核必須體現為建設和發(fā)展新農村事業(yè),以及為了加快我國農村的轉型與變遷選拔農村行政管理人才的初衷。

3.1大學生村官的選拔。

在選拔大學生的過程中,首先明確其目的是為農村村級管理選拔行政干部,必須使應聘的大學生清楚,村官崗位設置不是政府應對大學生就業(yè)困難的應急舉措,同時就崗村官不應成為擇業(yè)的過度跳板和再選擇的鍍金過程,它是奉獻新農村建設事業(yè)的職業(yè)選擇。其次大學生村官的選拔必須體現出不同地區(qū)農村經濟社會發(fā)展對村級行政管理的人才需求特點。

3.1.1大學生村官選拔過程的政府主導。

雖然大學生村官是村級需求,但是就現行的農村,特別是西部或欠發(fā)達地區(qū)的農村,并不具備對外來大學生的有效需求。因此,對于大學生村官的需求還必須是以地方政府為主導的`計劃安排。政府承擔大學生村官崗位的全部成本。

3.1.2大學生村官崗位需求的地方特色。

由于我國農村發(fā)展的極不平衡,以及不同的農村具有不同的地域特點,因此在選拔大學生村官時,不能夠進行一刀切式的計劃安排。對于不同地區(qū)大學生村官的知識、技能要求進行深入的調查,提出具有針對性的大學生村官崗位的職責說明。這樣就能夠保證選拔到適合于當地村級管理需要的不同專業(yè)、不同技能的村級管理人才,也能夠確保大學生村官就崗后具有其發(fā)揮優(yōu)勢的有效的事業(yè)平臺,和發(fā)展空間與前景。同時,也能夠實實在在地為農村建設事業(yè)的發(fā)展起到應有的推動作用。

3.1.3大學生村官選拔過程中的村民參與。

大學生村官最終是與村民打交道,對農村的了解、與村民的融合是大學生村官工作的基本前提。為了預防所選拔的大學生出現不適應農村、村民不接受情況、難以同村民融為一體的尷尬境地,在大學生村官的選拔過程中,安排由村民參與的大學生村官面試環(huán)節(jié),以使村民了解當代的大學生知識、技能和信仰品格,大學生了解農村和農民生活狀況,雙方進行深入、有效的勾通,確保在隨后村官工作中的融合基礎。

3.2大學生村官的工作和業(yè)績管理與考核。

大學生村官,是具有我國特色的村級行政管理的一種制度安排嘗試,大學生村官工作具有很強的探索性、適應性和創(chuàng)新性的特點,是一個不斷地干中學的過程。因此,對大學生村官的業(yè)績評價應形成融管理、培育與考核為一體的評價體系。

3.2.1制定明確的大學生村官業(yè)績評價體系。

大學生業(yè)績評價體系應包括目標責任、崗位要求、發(fā)展通道,評價方式,以及獎勵措施等完整的激勵內容。使大學生村官具有明確的奮斗目標和職業(yè)發(fā)展前景。同時,業(yè)績評價體系要既能夠保證大學生村官的個人發(fā)展和個人權益的保護,也要能夠確保村官的工作促進農村的發(fā)展與建設,以及與經濟社會發(fā)展相適應的轉型與進步。

3.2.2業(yè)績考核與培養(yǎng)提高相結合。

對于大學生村官的業(yè)績評價過程,不應僅僅進行與升遷、獎勵等激勵相掛鉤的單向結果考核過程。由于大學生村官工作的探索性,各級政府組織應從新農村建設對農村干部知識技能化需要的戰(zhàn)略高度出發(fā),對他們更多的進行幫助,培養(yǎng)和促進其農村工作能力的不斷提高。業(yè)績評價方式是一個目標溝通、形成共識、支持幫助、結果反饋、不斷提高的循環(huán)進步過程。

3.2.3大學生村官考評過程中的村民意見表達。

對于大學生村官的業(yè)績考評,必須更多地考慮村民的意見表達。大學生村官的去留、升遷、獎勵等,都應以村民的意見作為主要依據。這樣,既能夠對大學生村官的業(yè)績和作為進行客觀、有效的評價,又能夠促使大學生真正努力服務農村、服務農民,為新農村建設事業(yè)做出貢獻。

總之,大學生村官制度安排,不應是一種應對大學生就業(yè)困難的臨時舉措。只有從新農村建設對知識型、技能型村級行政管理人才需要的戰(zhàn)略高度出發(fā),以村級行政管理人才的有效需求和充分供給為基礎,開展大學生村官的選拔、使用和考核評價工作,才能使大學生村官的安排形成一種長效機制。

參考文獻。

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[3]李包庚等,《大學生村官現狀調查與思考》[j],青年探索,第6期.

[4]劉春梅,《大學生村官激勵措施的問題與對策》[j],陜西農業(yè)科學,2008年第6期.

[5]張清國,《大學生村官選拔與培養(yǎng)途徑探討》[j],法制與社會,第1期(中).

人力資源需求范文簡短篇三

1廣西北部灣經濟區(qū)域經濟金融發(fā)展進入快車道，北部灣區(qū)域的資金需求規(guī)模較大。

2對于如火如荼的廣西北部灣經濟建設，資金供給面仍然趨緊。

3對北部灣（廣西）經濟區(qū)域資金供給短缺原因的分析。

3.1區(qū)域合作的不足壓制了北部灣區(qū)域發(fā)展的資金供給。

3.2區(qū)域內金融資源配置效率的低下是區(qū)域建設資金供給不足的又一重要原因。

3.3資本市場發(fā)展滯后。

3.4區(qū)域內金融機構的發(fā)展與經濟的發(fā)展要求不相匹配。

4解決北部灣（廣西）經濟區(qū)域資金供給不足的對策。

4.1通過不斷優(yōu)化金融生態(tài)環(huán)境，加強與區(qū)域內外的金融機構的金融合作。

4.2大力發(fā)展金融市場參與主體、鼓勵金融機構的改革創(chuàng)新。

4.3大力發(fā)展資本市場，擴大直接融資規(guī)模和比重。

4.4出臺一些特殊的、扶持性的金融政策。

在廣西這樣一個目前還不太發(fā)達的區(qū)域。建設一個經濟區(qū)，就需要一些特殊的政策。目前，國家為了促進廣西北部灣經濟區(qū)的進一步開放開發(fā)，在政策、資金、產業(yè)布局等多方面予以大力支持。金融也需要制定一些特殊的政策。比如：全國性的貨幣政策持續(xù)適度從緊對于廣西北部灣經濟區(qū)建設正處于初步階段來說無疑不恰當的?；蛟S國家可以通過加大給廣西的信貸指標以及實行特殊的利率優(yōu)惠來抵消廣西北部灣經濟區(qū)域在投融資方面受到國家宏觀調控的影響。此外如邊貿貿易結算以及信貸授信、機構設置等給予特殊的政策和管理辦法。

參考文獻。

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［3］陳軍，王亞杰.我國余融發(fā)展與經濟增長互動關系分析［j］.中國軟科學，2002，(8).

［4］蘇辛.探討環(huán)北部灣（廣西）經濟區(qū)的金融支持問題［j］.學術論壇.

人力資源需求范文簡短篇四

智聯招聘作為招聘行業(yè)的領先者，對求職市場保持高度關注，持續(xù)追蹤中國勞動力市場白領供求狀況。在春季(第一季度)求職期，通過對發(fā)布在網站平臺上的企業(yè)招聘數量和白領投遞簡歷情況的分析，揭示20第一季度求職期整個中國勞動力市場的供需狀況，希望這一趨勢能夠繼續(xù)給公眾提供相關的資訊，為雇主和白領在新一年度的招聘和求職提供指導意義。

本報告為哈爾濱地區(qū)年春季雇主需求與白領人才供給方面的數據與分析。

一、哈爾濱地區(qū)競爭最激烈的五大行業(yè)。

智聯招聘在線數據顯示，從哈爾濱地區(qū)2016年春季不同行業(yè)的競爭指數來看，房地產/建筑/建材/工程行業(yè)的競爭指數最高，其次是快速消費品(食品/飲料/煙酒/日化)行業(yè)，再次是物流/倉儲行業(yè)。此外，貿易/進出口和醫(yī)藥/生物工程行業(yè)的rukqvrukqvrukqvrukqv競爭也較為激烈，競爭指數進入了哈爾濱地區(qū)的前五位。房地產、快消、物流、生物醫(yī)藥等行業(yè)繼續(xù)保持上一季度的競爭激烈狀況，貿易/進出口行業(yè)的求職競爭愈加激烈。二線城市的房地產市場屬于“消化庫存”的階段，房地產的交易狀況不及一線城市的火爆，因此哈爾濱地區(qū)的房地產行業(yè)就業(yè)競爭處于比較激烈的狀況。由于受到居民消費結構轉變、消費水平上升的影響，與居民生活密切相關的社會商品零售行業(yè)，如貿易/進出口以及快速消費品行業(yè)，行業(yè)整體發(fā)展狀態(tài)不太理想，就業(yè)競爭也比較激烈。

二、哈爾濱地區(qū)競爭最激烈的五大職業(yè)。

智聯招聘在線數據顯示，哈爾濱地區(qū)2016年春季求職競爭最激烈的職業(yè)中，財務/審計/稅務排在第一位，其次是土木/建筑/裝修/市政工程，人力資源的求職競爭程度排在第三位，行政/后勤/文秘和交通運輸服務的競爭也較為激烈。財務/審計/稅務、人力資源以及行政/后勤/文秘均屬于職能性部門，崗位供應的數量有限，職業(yè)流動性相對較弱，所以求職競爭較為激烈。房地產行業(yè)競爭激烈，導致與此相關的土木/建筑/裝修/市政工程類職位競爭也非常激烈。交通運輸服務行業(yè)流動性大，門檻較低，因此競爭也比較激烈。

三、哈爾濱地區(qū)的十大高薪行業(yè)。

智聯招聘在線數據顯示，哈爾濱地區(qū)2016年春季求職期，大型設備/機電設備/重工業(yè)行業(yè)的平均月薪最高，為10512元;其次為通信/電信/網絡設備行業(yè)，薪酬水平為9872元;中介服務行業(yè)以9001元的平均月薪位居第三。大型設備/機電設備/重工業(yè)行業(yè)作為哈爾濱地區(qū)的支柱型產業(yè)，薪酬福利水平較高。通信/電信/網絡設備行業(yè)一般屬于國企，行業(yè)壟斷性較強，行業(yè)的盈利能力較好，因此薪酬水平相對較有競爭力。中介服務行業(yè)由于行業(yè)特性，掌握著信息資源，行業(yè)整體的平均收入水平較高。由于我國宏觀經濟進入下行狀態(tài)，很多行業(yè)的薪酬漲幅進入平緩期。智聯招聘專家建議，求職者在選擇工作時綜合考量各方面的因素，需要將目光放長遠，了解未來的行業(yè)發(fā)展趨勢，不要只緊盯著當下的熱門或高薪行業(yè)，自身處于上升狀態(tài)，才能在不斷變化的大環(huán)境中保持競爭力。

隨著我國經濟發(fā)展進入新的階段，已經適應了往年經濟高速增長、就業(yè)機會豐富、收入逐年攀高的大環(huán)境的求職者，需要調整心態(tài)，以便更積極的面對新常態(tài)下可能出現的激烈職場競爭，甚至是裁員減薪等職場動蕩。智聯招聘專家指出，在就業(yè)競爭激烈的情況下，求職者一方面要修煉好自己的“內功“，培養(yǎng)自己的專業(yè)能力，保持有利的競爭優(yōu)勢，另一方面，也要積極調整心態(tài)，改變求職策略，主動出擊，不要固守和等待，迅速決斷，能夠綜合衡量各方面的因素，迅速做出求職決策。

人力資源需求范文簡短篇五

營銷模式的成功取決于可獲得性和預測，可獲得性涉及到我們的消費者使用何種技術（應用程序，手機網站，活動微型網站等）與品牌進行互動，以及我們如何去主動回應（訂閱，喜歡，跟進等）。而預測可以創(chuàng)造出非常成功的營銷活動，但是市場營銷者在對消費者進行預測上常?？雌饋矸浅ｋy。這里郵件、微信、短信等多渠道個性化會員營銷服務商webpower中國區(qū)分享三個預測消費者需求的關鍵方法，以幫助企業(yè)實現令人驚嘆的客戶體驗。

1.使用已有的數據。

大多數公司已經在一定程度上獲得了一些關于消費者興趣、互動和事務性的數據，以利用其來理解和預測消費者的需求。目前的挑戰(zhàn)是如何通過這些捕獲的數據，去創(chuàng)建市場營銷者可以采取行動的可見性的和分析性的見解，以識別和響應消費者需求。

實例分析：哪個品牌你更可能繼續(xù)購買？

如果你最近在一個商家那購買了餐廳吊燈，之后它提供給你一些有關配件的有價值的信息，如調光開關和燈泡選擇，而另一個你購買了餐廳吊燈的商家，向您發(fā)送的是又一個飯廳吊燈的促銷優(yōu)惠信息，哪個品牌你更可能繼續(xù)購買？答案顯而易見，前一種情況是，商家掌握了你的瀏覽器歷史記錄，但并沒有捕獲到你的上一次購買，這顯然是沒有利用好已有的數據。這個例子也顯示了為什么市場營銷者需要利用已經擁有的互動和交易信息以提升消費者體驗。

底線：考慮相關背景，把你已經有的數據運用到消費者中。這將使你能夠更好地預測他們的需求，并在他們需要的時候恰巧提供給他們。

2.通過分析，獲取消費者互動和喜好的綜合視野。

你的消費者如何參與互動并從你這購買？在多渠道環(huán)境下，你也許會發(fā)現這樣一個有趣的現象：消費者在一個渠道上（商店，網絡或目錄）瀏覽并收集信息，而在另一個渠道上（在線或呼叫中心）購買產品，而接收商品又再另外的渠道（到當地零售商店取貨）。這種類型的跨渠道消費行為，為市場營銷者了解消費者使用哪種方法最方便、使用的簡易性和對服務交付速度的要求等偏好提供了綜合性參考。

當市場營銷者分析各自的消費者互動和偏好數據時，他們可以：

1)更好地了解導致消費者購買決策的觸發(fā)器。

2)了解哪些產品和功能是消費者最有可能去購買的。

3)跟蹤，監(jiān)控，分析和影響消費者情緒。

實例分析：從消費者響應中得到什么？

那么，通過基于消費者收到的折扣類型、互動渠道、購買渠道等信息，分析出消費者可能購買的產品類型，市場營銷者可以以消費者行為作為基準，理解并交付從頭到尾都符合消費者偏好的體驗。

3.使“洞察到行動”的過程實現自動化。

如webpower這類利用數據分析去做出響應的多渠道營銷公司，可以幫助企業(yè)從被動的消費者反應模式轉變?yōu)橐粋€積極主動的、預測型的消費者互動模式。這種轉變要求市場營銷者跟進消費者的腳步。首先，市場營銷者必須理解消費者的生命周期旅程，并能夠識別出消費者在購買路徑中的問題和需求。接下來的步驟是預測最有可能回答這些問題的互動，以減少不確定性，增加擴大消費者的使用便利性和易用性。一旦消費者的旅程，以及預期的問題和需求已經確定，溝通就可以依照特定消費者行為和旅程階段去自動化和觸發(fā)，實現一個持續(xù)的從洞察到行動的過程。

實例分析：想想租車公司。

想想租車公司都可以通過考慮以往消費者數據，優(yōu)化旅途前、中、后的報價和信息。例如，一個消費者的偏好和行為數據可能還包括消費者通常租用的汽車類型，他們租賃的頻率，他們是商務旅行還是休閑度假，他們通常租的地點，取車的地點，他們通常選擇經濟型的車型還是配置齊全的車型。所有的這些數據都可以被租車公司利用來提供符合上下情景的信息，以支持額外的增值服務，如行程前計劃（當地酒店，餐飲，娛樂提供）和行程后信息（消費者忠誠度狀態(tài)和獎勵提供）。

近日，亞馬遜獲得了一項名為“預判發(fā)貨”的專利，通過分析顧客行為數據進行“預判發(fā)貨“，這看起來不可思議，但是不可否認基于數據預測消費者需求，正在引起一場深遠的商業(yè)變革。最成功的營銷組織能夠利用分析驅動的方法獲取消費者需求信息，理解消費者全貌，預測下一個最佳交互并通過個性化互動渠道去執(zhí)行它，而加上自動化智能化的運用，組織及市場營銷者能夠提升持續(xù)捕捉并不斷評估動態(tài)消費者狀態(tài)，實時自動響應消費者的能力，提供給消費者真正贏得喝采的體驗。

如果您有更多關于消費者需求預測的看法，或想了解郵件、微信、短信等多渠道營銷整合策略，歡迎與筆者(marketing@,02160735097,qq2355712517)取得聯系，webpower中國區(qū)將幫你實現更為高效的營銷活動。

人力資源需求范文簡短篇六

人力資源規(guī)劃是現代企業(yè)進行科學人力資源管理的一項重要內容。一個合理的人力資源規(guī)劃是企業(yè)平穩(wěn)快速發(fā)展的有利保障。詳細內容請看下文。

具體地說，人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據自身的發(fā)展需要和外部環(huán)境的各種因素。從現有的人力資源狀況出發(fā)對企業(yè)未來一段時間的人力資源需求和供給情況做出預測，并制定出符合企業(yè)發(fā)展自身需要的人力資源計劃。它主要包括三個主要步驟：人力資源需求預測、人力資源供給預測和能力平衡。由于經濟全球化及信息技術的飛速發(fā)展，使得當今企業(yè)面臨的內外部環(huán)境日趨復雜。如今，企業(yè)在進行人力資源需求的預測時，考慮的往往不是單個因素的影響，而是多種因素的共同作用和相互影響。因此，將人力資源需求預測方法總體上分為定性和定量兩大類，下面介紹介紹幾種常用的分析方法。

1946年，蘭德公司首次用這種方法來進行預測，后來該方法被廣泛迅速采用，它適合于對人力資源需求的中長期趨勢預測。德爾菲法又稱集體預測法，它依據系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即專家之間不得互相討論，不得發(fā)生橫向聯系，經過多輪次調查專家對問卷所提問題的看法，經過反復歸納、征詢、修改，最后匯總成專家基本一致的看法，作為預測的結果，這種方法具有廣泛的代表性，較為可靠。

德爾菲法一般采用問卷調查的形式，具體操作過程是：首先，在企業(yè)內外廣泛選擇各個方面的專家，人力資源管理部門要通過對企業(yè)戰(zhàn)略定位的審視，確定關鍵的預測方向、相關變量和難點，然后使用匿名填寫問卷等方法，設計一套可以使各位專家自由表達自己觀點的預測工具系統(tǒng)。其次，人力資源部門需要在每一輪預測后，將專家提出的意見進行歸納，并將綜合結果反饋給他們，然后再進行下一輪預測。最后，通過多次反復以達到在重大問題上取得較為一致意見和看法。在預測過程中，人力資源部門應該為專家們提供充足的信息，以便專家能夠作出正確的判斷。另外，所提出的問題應盡可能簡單，以保證所有專家能夠從相同的角度理解相關的概念。德爾菲法的優(yōu)點是能充分發(fā)揮各位專家的作用，集思廣益，準確性高;能把各位專家的分歧點表達出來，取各家之長，避各家之短;能夠使專家獨立地表達自己的意見，不受其他人的干擾。缺點是過程比較復雜，花費時間較長。

人力資源現狀規(guī)劃法是一種最簡單的預測方法，較易操作。它是假定企業(yè)保持原有的生產和生產技術不變，則企業(yè)的人資源也應處于相對穩(wěn)定狀態(tài)，即企業(yè)目前各種人員的配備比例和人員的總數將完全能適應預測規(guī)劃期內人力資源的需要。在此預測方法中，人力資源規(guī)劃人員所要做的工作是測算出在規(guī)劃期內有哪些崗位上的人員將得到晉升、降職、退休或調出本組織，再準備調動人員去彌補就行了。

人力資源需求范文簡短篇七

企業(yè)人力資源人員在培訓員工時需求調查需要注意哪些?以下是小編為大家搜集關于如何調查員工培訓需求，供大家參考！

1.對員工培訓需求調查分析不足。受專業(yè)水平、業(yè)務能力等因素制約，業(yè)務部門面對員工提交的開放式培訓需求調查，對員工個體差異、崗位需求及員工發(fā)展方向的綜合分析遠遠不夠。培訓項目憑主觀臆斷制定，不但不能吸引員工的積極參與，還會使培訓工作進行到一定階段難以為繼，更不能實現持續(xù)的良性循環(huán)。

2.員工對培訓需求調查重視不夠。員工對培訓的訴求呈現出多元化和個性化需求，而培訓不能面面俱到照顧到每位員工的個性需求，久而久之挫傷了部分員工填報培訓需求的積極性和真實性，對培訓部門失去信任。部分員工缺乏定位及明確的發(fā)展目標，滿足于完成日常工作，不愿更新知識，形成自我封閉的知識孤島，對培訓調查問卷抱著應付、搪塞的心態(tài)，調查表往往輪為hse及質量檢查的必備資料，失去培訓調查的初衷及原始作用。

3.培訓課程設計與培訓需求脫節(jié)。為完成培訓任務及受訓人員數量指標，忽略了對培訓課程的科學設計及培訓效果的預估，期望畢其功于一役，奢求一個培訓班滿足各層次員工培訓需求，“抓壯丁”充人數。受參訓人員理論基礎、學習能力、接受程度等因素參差不齊的影響，既要照顧理論基礎薄弱員工的接受能力又要滿足高水平員工“吃不飽”的問題，培訓師左右為難，培訓課程缺乏針對性。外聘教師受到時間緊、對企業(yè)了解不深等客觀因素影響，授課內容頗有隔靴搔癢之感;內部培訓師又不愿將獨門絕技輕傳與人，多年一成不變的培訓課程及培訓方式缺乏新穎性和吸引力，使員工對培訓失去興趣。

針對員工培訓需求調查中存在的問題，儀器服務中心(簡稱“中心”)積極探索、不斷創(chuàng)新，培訓中引入“賽馬”機制，增強員工學習的緊迫感、壓力感，實現“要我學習”向“我要學習”、“我要學什么”向“我該學什么”的'轉變，從而促進員工專業(yè)技術水平及項目服務質量的提升。

1.暢通員工職業(yè)生涯規(guī)劃，提高員工受訓主動性。員工職業(yè)生涯規(guī)劃將員工個人發(fā)展目標與中心目標有機融合起來，中心發(fā)展達成自我發(fā)展，個人發(fā)展服務中心發(fā)展。對有突出貢獻和培養(yǎng)前途的員工，給任務、壓擔子，擔任技術支持、裝備研發(fā)等高端技術工作，給予責任工程師、首席工程師等技術頭銜，在職稱評定、專家評審及職務晉升等方面給予優(yōu)先推薦與支持，給予脫產培訓、研修及出國考察等獎勵，為實現員工職業(yè)目標創(chuàng)造條件，激發(fā)員工培訓熱情，實現“要我培訓”到“我要培訓”的轉變。

2.開發(fā)專業(yè)技術水平測試系統(tǒng)，實現培訓需求轉置。中心依托自建網站，充分發(fā)揮人才技術優(yōu)勢，開發(fā)專業(yè)技術水平測試系統(tǒng)及測試題庫，引入“賽馬”機制，對技術人員進行水平測試，增強員工學習壓力及動力。通過測試幫助技術人員強化基礎理論、拓寬知識范圍、摸清技術短板，有針對性地進行培訓課程設置，查漏補缺，缺什么補什么，實現“我要學什么”到“我該學什么”的轉換，營造趕學比超的學習氛圍，使培訓工作有的放矢。

3.建立培訓課件預審機制，切實保證培訓效果。針對員工在專業(yè)技術水平測試中暴露出來的具有共性的薄弱環(huán)節(jié)，中心組織技術專家、培訓主管人員會商，精挑細選培訓課程，并對培訓課件進行預講、預審、預評，切實達到培訓設計效果。

4.積極舉辦專題講座，實現員工快速“充電”。針對中心員工學歷高、業(yè)務精、技術尖而造成的“知識孤峰”問題，積極聘請公司各專業(yè)知名專家舉辦專題講座，普及基礎理論、講授新技術、新方法、新趨勢，員工短時間內汲取專家?guī)资晟踔廉吷e累與沉淀的技術營養(yǎng)，促進知識孤島聯網成片，突破技術發(fā)展瓶頸，發(fā)揮了“小講座、大效益”的作用，達到四兩撥千斤功效。

5.建立培訓的強制性。制定員工年度培訓強制指標，將員工參加培訓及培訓表現納入考核內容，并與待遇建立聯動機制，對故意逃避培訓的員工給予懲罰，對于出現質量事故、勝任能力不夠及績效不合格的員工進行強制培訓。

6.配發(fā)專業(yè)技術書籍，鼓勵員工自學成才。中心甄選、配發(fā)出適用于地震勘探員工的社會、專業(yè)教科書作為水平測試的指定復習教材，使員工無論出工還是休假期間，均可自學、互學，從而提高理論基礎。

綜上所述，拿到大學畢業(yè)文憑只是完成大學規(guī)定學業(yè)的一紙證明，而真正勝任崗位工作、實現崗位成才更需要參加企業(yè)舉辦的各種崗位培訓。公司投入大量人力、物力、財力及寶貴時間進行員工培訓，為公司創(chuàng)新發(fā)展及國際化運營培養(yǎng)了大批優(yōu)秀人才，保障了公司主營業(yè)務發(fā)展對人才資源的需求，而進一步提高員工培訓質量無疑會對培訓工作奠定堅實基礎，起到事半功倍之效。

人力資源需求范文簡短篇八

堅持“德才兼?zhèn)洹钡挠萌藰藴?，嚴格選聘程序，貫徹“公開、公正、公平、競爭、擇優(yōu)”的原則。

二、招聘的基本條件。

（一）擁護中國_的領導，熱愛社會主義；

（二）遵紀守法，品行端正，具有全心全意為人民服務的精神；

（三）恪守職業(yè)道德，具有愛崗敬業(yè)精神，熱愛教育事業(yè)；

（四）身體健康；

（五)年齡不超過30歲，具有本專業(yè)工作經歷的人員年齡可放寬到35歲；具有副高級職稱人員年齡可放寬到40歲；具有正高級職稱人員年齡可放寬到45歲。(年齡計算時間截止到20x年2月28日）。

（六）具有與招聘崗位要求相適應的學歷學位、職稱、專業(yè)和技能等相關條件；

（七）具備崗位所需要的其他條件。

三、招聘崗位、人數、條件。

招聘崗位、人數、條件詳見附件《石家莊學院專業(yè)技術人員招聘計劃表》。

四、招聘方法與程序。

（一）報名。

應聘人員與用人部門聯系報名，聯系方式見《石家莊學院專業(yè)技術人員招聘計劃表》。報名截止時間為20x年2月28日。

（二）應聘人員提交材料。

報名的同時應聘人員向用人部門提交如下材料：

1、個人簡歷（帶照片）：包括應聘人員基本情況、原始學歷/學位、最高學歷/學位、學習經歷（自大學起）、工作經歷（工作崗位、職務、離職原因等）、教學成果、科研成果等情況及有必要向學校說明的其他情況。

2、相關佐證材料：身份證、原始學歷學位證書、最高學歷學位證書、學習成績單、資格證書、獲獎證書、教學科研成果、相關工作經歷證明等材料原件及復印件。

學校相關部門組成考核小組對通過初選的應聘人員進行綜合考核。

一、企業(yè)簡介。

二、招聘崗位及要求。

一、前臺文員：1名。

2、身高165cm以上，聲音甜美清晰，形象好、氣質佳；

3、懂前臺接待禮儀、辦公室日常相關事項，能熟練操作辦公軟件和使用辦公設備；

4、工作認真、主動、具有較強的服務意識，溝通表達能力好。

二、辦公室文秘：1名。

2、有企業(yè)秘書或助理類崗位工作2年以上經驗，其中有高管秘書/助理經驗優(yōu)先；

3、對辦公室行政工作整體流程比較熟悉；

4、熟悉企業(yè)禮儀，了解企業(yè)整體運作；

5、頭腦靈活，應變能力強，及時完成上級交辦的相關事務；

6、熟悉辦公自動化，有較強的文字組織、語言表達能力。

三、人事專員：1名。

2、入職離職率分析，培訓需求、計劃、實施及效果跟蹤工作；

5、熟悉并有協調員工關系、合同糾紛實務工作經驗者優(yōu)先；

6、具有優(yōu)秀的人品和價值觀，職業(yè)道德和職業(yè)操守，踏實穩(wěn)重，良好的團隊合作意識；

7、具備招聘、薪資計算、社保核算等實務工作經驗。

四、暖通銷售經理：3名。

2、能承受工作壓力，良好的組織、協調和溝通能力；

4、完善，規(guī)范和執(zhí)行工程項目履約管理工作。

五、地暖工程項目經理：1名。

2、注重細節(jié)，有良好的學習能力，對工作的責任感強，作風塌實，身體好，能吃苦耐勞。

3、負責工程項目方面的整體管理支持服務工作；

4、積極完成公司安排的其它相關工作。

三、招聘組成員。

四、招聘信息發(fā)布渠道。