招聘面試中的六種弊端(優(yōu)質(zhì)9篇)

藝術(shù)是一種表達情感、展示美的方式，我欣賞各種形式的藝術(shù)作品。在寫總結(jié)時，要注重邏輯性，將所總結(jié)的內(nèi)容按照一定的次序進行組織和表達。在進行總結(jié)時，也可以參考下面的范文，從中汲取靈感和借鑒經(jīng)驗，提升自己的總結(jié)能力。

招聘面試中的六種弊端篇一

有人說，中國企業(yè)的人力資源管理做得好的是招聘和培訓，出現(xiàn)問題最多的也是招聘和人力資源，到現(xiàn)在為止，應(yīng)聘者的面試仍然是企業(yè)人力資源管理的招聘工作中非常重要的一項內(nèi)容，因為不可能完全通過一個人的應(yīng)聘材料和筆試紀錄就能夠做出清晰準確的判斷。而且，面試中對面試者的直觀印象和可以根據(jù)情況調(diào)整對面試者的考核方向和內(nèi)容都會有助于對一個人進行更加完整和公正的評價，以充分保證企業(yè)招聘的效果。

對于招聘面試，無論是有過應(yīng)聘經(jīng)歷的員工還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人，都會有太多的感慨。員工感慨的是，參加很多的'企業(yè)面試經(jīng)常會有一些很“奇怪”的事情發(fā)生，明明比另一個人更強些，但最終錄取的是別人。而經(jīng)理們感慨的是：為什么每次千辛萬苦地從一大堆應(yīng)聘者中選拔出的合格者中總有幾個連試用期都無法通過就必須被淘汰掉，同時，又恍惚覺得那些沒有通過面試的應(yīng)聘者中還有更合適的人選沒有被發(fā)掘出來。

這說明，企業(yè)的招聘面試工作存在出了問題。筆者根據(jù)自己多年從事hr實踐工作和為企業(yè)提供hr管理咨詢和培訓的經(jīng)歷進行了一些歸納，把這些問題總結(jié)如下。

一、不專業(yè)面試官的提問毫無章法。

企業(yè)招聘面試中對被面試者提問過程中出現(xiàn)的問題最多，這是企業(yè)中從事招聘面試工作人員的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)。

(一)重復(fù)提問。

重復(fù)提問常見于初次面試和復(fù)試的銜接過程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。當然，這些問題肯定也是考官都很關(guān)心的問題，比如說個人的學習、工作情況，以前的工作業(yè)績，以前工作的離職原因，對應(yīng)聘公司的認識等等，但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實意義，即進一步深層次地評價應(yīng)聘者。浪費了面試雙方寶貴的時間，使考官考查應(yīng)聘者更重要情況的時間變得緊張，應(yīng)聘者在回答最能展示自身特長的問題時也由于時間關(guān)系只好匆匆為之，從而影響復(fù)試效果。

(二)遺漏重要信息。

很多企業(yè)面試的題目并沒有進行嚴謹?shù)脑O(shè)計和精心的前期準備，而是表現(xiàn)出很大的隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事就常有發(fā)生。面試官會經(jīng)常不斷追問應(yīng)聘者一些實際上不太重要的問題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對應(yīng)聘者的全面了解。

(三)提出無關(guān)問題。

面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會提出一些與面試毫無關(guān)系的問題，有些問題甚至涉及應(yīng)聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業(yè)范圍、學歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如：“你為什么離婚?”“你為什么還不結(jié)婚?”等這樣的提問都偶有發(fā)生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。

(四)問題的不確定性。

再有就是面試官提出的問題是不確定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時有發(fā)生。面試官常常會只順著應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷去提出問題，而不同的應(yīng)聘者都會有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，最后面試的結(jié)果也就不可以再按照企業(yè)的同一標準去做取舍，這樣很容易對應(yīng)聘者造成不公平。

二、面試官無法避免的暈輪效應(yīng)。

招聘面試基本不可標準化和量化，很多時候面試結(jié)果基本上與面試官的綜合素養(yǎng)有很大關(guān)系，但是恰恰很多面試官首先無法克服自己的很多人性的弱點。

(一)面試官自己偏好。

對于面試官按照自己偏好評價人，在很多企業(yè)的招聘面試中時有發(fā)生，也最難避免。比如面試考官很看重學歷、他對高學歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學歷稍低者就鐵定已失一分?；蛘吡硪晃幻嬖嚬偈亲鍪袌觥⒏沅N售出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點和要求。

招聘面試中的六種弊端篇二

有人曾說，中國企業(yè)的人力資源管理做得最好的是招聘和培訓，出現(xiàn)問題最多的也是在這一塊兒，由于不可能完全通過應(yīng)聘材料和筆試記錄就作出清晰準確的判斷，因此應(yīng)聘者的面試仍然是企業(yè)招聘工作中非常重要的一項內(nèi)容。更為重要的是，面試中可以根據(jù)情況調(diào)整對面試者的考核方向和內(nèi)容，這都會有助于對一個人進行更加完整和公正的評價，以充分保證企業(yè)招聘的效果。

對于招聘面試，無論是有過應(yīng)聘經(jīng)歷的員工，還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人，都會有太多的感慨。員工感慨的是，參加企業(yè)的面試經(jīng)常會有一些很奇怪的事情發(fā)生，明明比另一個人更強些，但最終錄取的是別人。而經(jīng)理們感慨的是：每次千辛萬苦地從應(yīng)聘者中選拔出的合格者中總有幾個連試用期都通不過就必須淘汰掉。同時，又覺得那些沒有通過面試的應(yīng)聘者中還有更合適的人選沒有被發(fā)掘出來。

這說明，企業(yè)的招聘面試工作存在著問題。筆者根據(jù)自己多年從事hr實踐工作和為企業(yè)提供hr管理咨詢的經(jīng)歷進行了一些歸納，把這些問題總結(jié)如下。

專業(yè)性不夠。

企業(yè)招聘面試提問過程中出現(xiàn)的問題最多，這是企業(yè)招聘過程中面試官的專業(yè)度不夠的'明顯體現(xiàn)。

1.重復(fù)提問。

重復(fù)提問常見于初次面試和復(fù)試的銜接過程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。當然，這些問題肯定也是考官關(guān)心的問題，比如說個人的學習、工作情況，以前的工作業(yè)績，以前工作的離職原因，對應(yīng)聘公司的認識等等。但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實意義，即進一步深層次地評價應(yīng)聘者。這既浪費了面試雙方的時間，使面試官考查應(yīng)聘者更重要情況的時間變得緊張，同時也使應(yīng)聘者在回答最能展示自身特長的問題時由于時間關(guān)系只好匆匆了之，從而影響復(fù)試效果。

2.遺漏重要信息。

很多企業(yè)面試的題目并沒有進行嚴謹?shù)脑O(shè)計和精心的準備，有很大的隨意性，

所以，提問時遺漏重要信息的事就時有發(fā)生。面試官會不斷追問應(yīng)聘者一些無關(guān)痛癢的問題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對應(yīng)聘者的全面了解。

3.提出無關(guān)問題。

面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會提出一些與面試毫無關(guān)系的問題，有些問題甚至涉及個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業(yè)范圍、學歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如你為什么離婚？你為什么還不結(jié)婚？等這樣的提問都有發(fā)生。

4.問題的不確定性。

面試官常常只順著應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷去提出問題，而不同的應(yīng)聘者都會有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問題考查不同的人，這樣很容易給應(yīng)聘者帶來不公平的結(jié)果。

暈輪效應(yīng)。

所謂暈輪效應(yīng)，就是在人際交往中，人身上表現(xiàn)出的某一方面特征掩蓋了其他特征，從而造成人際認知的障礙。暈輪效應(yīng)是一種以偏概全的主觀心理臆測。

招聘面試大多難以標準化和量化，面試官極容易陷入暈輪效應(yīng)的怪圈。

1.個人偏好。

對于面試官按照個人偏好評價人，在很多企業(yè)的招聘面試中時有發(fā)生，也最難避免。比如面試官很看重學歷，那么在面試開始之前，學歷稍低者就鐵定已失一分。再如面試官原本是做市場、搞銷售出身，往往對能言善辯者有幾分好感，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點和要求。

2.先入為主。

所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開始就對應(yīng)聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內(nèi)改變。如面試官對應(yīng)聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有謊言時，會認為是無心之過或是過分緊張，是可原諒的。反之，當發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有謊言時，會認為是習慣使然或是有意為之，是不可原諒的。

3.以偏概全。

面試官常常會由于應(yīng)聘者的某一項突出的優(yōu)點，而草率作出整體的判斷。比如在招聘項目開發(fā)負責人時，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認為他是項目開發(fā)負責人的合適人選。但在實際崗位要求上，擔任項目開發(fā)負責人一職，更重要的是要具備團隊協(xié)調(diào)能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。

疏于記錄。

招聘面試中的六種弊端篇三

有人曾說，中國企業(yè)的人力資源管理做得最好的是招聘和培訓，出現(xiàn)問題最多的也是在這一塊兒，由于不可能完全通過應(yīng)聘材料和筆試記錄就作出清晰準確的判斷，因此應(yīng)聘者的面試仍然是企業(yè)招聘工作中非常重要的一項內(nèi)容。更為重要的是，面試中可以根據(jù)情況調(diào)整對面試者的考核方向和內(nèi)容，這都會有助于對一個人進行更加完整和公正的評價，以充分保證企業(yè)招聘的效果。

對于招聘面試，無論是有過應(yīng)聘經(jīng)歷的員工，還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人，都會有太多的感慨。員工感慨的是，參加企業(yè)的面試經(jīng)常會有一些很“奇怪”的事情發(fā)生，明明比另一個人更強些，但最終錄取的是別人。而經(jīng)理們感慨的是：每次千辛萬苦地從應(yīng)聘者中選拔出的合格者中總有幾個連試用期都通不過就必須淘汰掉。同時，又覺得那些沒有通過面試的應(yīng)聘者中還有更合適的人選沒有被發(fā)掘出來。

這說明，企業(yè)的招聘面試工作存在著問題。筆者根據(jù)自己多年從事hr實踐工作和為企業(yè)提供hr管理咨詢的經(jīng)歷進行了一些歸納，把這些問題總結(jié)如下。

專業(yè)性不夠。

企業(yè)招聘面試提問過程中出現(xiàn)的問題最多，這是企業(yè)招聘過程中面試官的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)。

1.重復(fù)提問。

重復(fù)提問常見于初次面試和復(fù)試的銜接過程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。當然，這些問題肯定也是考官關(guān)心的問題，比如說個人的學習、工作情況，以前的工作業(yè)績，以前工作的離職原因，對應(yīng)聘公司的認識等等。但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實意義，即進一步深層次地評價應(yīng)聘者。這既浪費了面試雙方的時間，使面試官考查應(yīng)聘者更重要情況的時間變得緊張，同時也使應(yīng)聘者在回答最能展示自身特長的問題時由于時間關(guān)系只好匆匆了之，從而影響復(fù)試效果。

2.遺漏重要信息。

很多企業(yè)面試的題目并沒有進行嚴謹?shù)?設(shè)計和精心的準備，有很大的隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事就時有發(fā)生。面試官會不斷追問應(yīng)聘者一些無關(guān)痛癢的問題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對應(yīng)聘者的全面了解。

3.提出無關(guān)問題。

面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會提出一些與面試毫無關(guān)系的問題，有些問題甚至涉及個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業(yè)范圍、學歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如“你為什么離婚？”“你為什么還不結(jié)婚？”等這樣的提問都有發(fā)生。

4.問題的不確定性。

面試官常常只順著應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷去提出問題，而不同的應(yīng)聘者都會有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問題考查不同的人，這樣很容易給應(yīng)聘者帶來不公平的結(jié)果。

暈輪效應(yīng)。

所謂暈輪效應(yīng)，就是在人際交往中，人身上表現(xiàn)出的某一方面特征掩蓋了其他特征，從而造成人際認知的障礙。暈輪效應(yīng)是一種以偏概全的主觀心理臆測。

招聘面試大多難以標準化和量化，面試官極容易陷入暈輪效應(yīng)的怪圈。

1.個人偏好。

對于面試官按照個人偏好評價人，在很多企業(yè)的招聘面試中時有發(fā)生，也最難避免。比如面試官很看重學歷，那么在面試開始之前，學歷稍低者就鐵定已失一分。再如面試官原本是做市場、搞銷售出身，往往對能言善辯者有幾分好感，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點和要求。

2.先入為主。

所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開始就對應(yīng)聘者有了一個比較固定的印象，

這種印象很難在短時間內(nèi)改變。如面試官對應(yīng)聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有謊言時，會認為是無心之過或是過分緊張，是可原諒的。反之，當發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有謊言時，會認為是習慣使然或是有意為之，是不可原諒的。

3.以偏概全。

面試官常常會由于應(yīng)聘者的某一項突出的優(yōu)點，而草率作出整體的判斷。比如在招聘項目開發(fā)負責人時，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認為他是項目開發(fā)負責人的合適人選。但在實際崗位要求上，擔任項目開發(fā)負責人一職，更重要的是要具備團隊協(xié)調(diào)能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。

疏于記錄。

在面試的過程中，進行適當及時的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應(yīng)聘者的考核表上作出總評性質(zhì)的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再給出評價。這種做法在應(yīng)聘者少的時候問題不是很大，但對幾個同一崗位應(yīng)聘者進行面試時，面試官往往就只能對第一個和最后一個人印象比較深刻，而對其他應(yīng)聘者的印象就比較模糊。在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應(yīng)聘者進行分類，決定取舍，顯然有失公允。同時，也不利于進行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。

忽略動機。

目前，企業(yè)招聘面試中經(jīng)常忽略關(guān)于工作動機的考查。多數(shù)面試官會把精力集中在考查應(yīng)聘者的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績方面，而不大關(guān)心員工的工作動機。

如果應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來應(yīng)聘工作的話，他會試圖順應(yīng)面試官的嗜好，而隱藏個人的喜好和價值取向。同時，如果沒有良好的工作動機，員工就會缺乏主動性而處于一種消極的工作狀態(tài)，這是企業(yè)發(fā)展的一大隱患。

良好的工作動機是將自身發(fā)展需要(不斷地學習、實踐，提高自身知識水平)與應(yīng)聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿(對企業(yè)文化、價值觀和發(fā)展方向的認同贊賞以及與企業(yè)員工和睦相處、共同進步的思想準備)。首先員工應(yīng)該喜歡這份工作，其次是喜歡這個企業(yè)，那么我們可以認為他的工作動機是良好的。

當然，鼓勵良好的工作動機并不是要抹殺員工獲得生活保障的物質(zhì)需要，而是強調(diào)哪個更重要的問題。僅僅追求物質(zhì)利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發(fā)達的知識經(jīng)濟時代。

企業(yè)被“面試”

面試不僅是企業(yè)選擇應(yīng)聘者的一個過程，同時也是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的過程。即使是企業(yè)看中了應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也不見得一定能看中企業(yè)。應(yīng)聘者參加企業(yè)組織的面試過程中，會對企業(yè)進行較為深入的了解。面試安排的程序、面試的環(huán)境、面試官的素養(yǎng)等等都會給應(yīng)聘者一個企業(yè)的整體印象，這些印象直接影響著應(yīng)聘者對企業(yè)的認識。

經(jīng)驗主義作祟。

由于企業(yè)對用人標準、面試流程、面試官的不確定性以及錄用員工對面試結(jié)果的重視程度不同等等，很多時候面試官往往憑借過去的經(jīng)驗對應(yīng)聘者進行判斷和評價。很多面試幾分鐘就結(jié)束了，好多面試官還沾沾自喜，自以為很了不起，實際上這是對應(yīng)聘者和企業(yè)極其不負責任的。

正是由于企業(yè)招聘面試中的這些致命弱點和錯誤，從而使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定不行，但每次面試的結(jié)果只能是對應(yīng)聘者的一個大概了解，實在是食之無味，棄之有用。只好在試用期內(nèi)進一步考查，從而加大了新員工試用成本，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失、運營機密泄露的危險境地。同時，低效率的招聘工作會進一步影響公司的人力資源管理建設(shè)，也會降低公司人力資源開發(fā)的水平。

因此，衷心希望所有的企業(yè)，所有的人力資源管理工作者謹記：企業(yè)一切工作從招聘開始。做好企業(yè)的招聘工作，為企業(yè)找到真正合適的人，才是企業(yè)開展一切工作的基礎(chǔ)！

招聘面試中的六種弊端篇四

人是企業(yè)立足之本，只有立足人力資源管理，企業(yè)才能不斷做大做強!現(xiàn)代企業(yè)，不但要用好人，還要有合適的人可以用!人，從哪里來?企業(yè)招聘是目前各個企業(yè)的通行之道，那為何這么多企業(yè)總是出現(xiàn)人員緊缺的狀況呢?沒有合適的人?我看未必!人才市場和參加面試的人員還是不少的，那為什么市場經(jīng)理還在抱怨人力資源部門招的人不合適呢?究其原因，還是招聘機制出了問題!

對于招聘面試，無論是有過應(yīng)聘經(jīng)歷的員工還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人，都會有太多的感慨。員工感慨的是，參加很多的企業(yè)面試經(jīng)常會有一些很“奇怪”的事情發(fā)生，明明比另一個人更強些，但最終錄取的是別人。而經(jīng)理們感慨的是：為什么每次千辛萬苦地從一大堆應(yīng)聘者中選拔出的合格者中總有幾個連試用期都無法通過就必須被淘汰掉，同時，又恍惚覺得那些沒有通過面試的應(yīng)聘者中還有更合適的人選沒有被發(fā)掘出來。

這說明，企業(yè)的招聘面試工作存在出了問題。筆者根據(jù)自己多年從事hr實踐工作和為企業(yè)提供hr管理咨詢和培訓的經(jīng)歷進行了一些歸納，把這些問題總結(jié)如下。

一、不專業(yè)面試官的提問毫無章法。

企業(yè)招聘面試中對被面試者提問過程中出現(xiàn)的問題最多，這是企業(yè)中從事招聘面試工作人員的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)。

(一)重復(fù)提問。

重復(fù)提問常見于初次面試和復(fù)試的銜接過程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。當然，這些問題肯定也是考官都很關(guān)心的問題，比如說個人的學習、工作情況，以前的工作業(yè)績，以前工作的離職原因，對應(yīng)聘公司的認識等等，但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實意義?即進一步深層次地評價應(yīng)聘者。浪費了面試雙方寶貴的時間，使考官考查應(yīng)聘者更重要情況的時間變得緊張，應(yīng)聘者在回答最能展示自身特長的問題時也由于時間關(guān)系只好匆匆為之，從而影響復(fù)試效果。

(二)遺漏重要信息。

很多企業(yè)面試的題目并沒有進行嚴謹?shù)脑O(shè)計和精心的前期準備，而是表現(xiàn)出很大的隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事就常有發(fā)生。面試官會經(jīng)常不斷追問應(yīng)聘者一些實際上不太重要的問題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對應(yīng)聘者的全面了解。

(三)提出無關(guān)問題。

面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會提出一些與面試毫無關(guān)系的問題，有些問題甚至涉及應(yīng)聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業(yè)范圍、學歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如：“你為什么離婚?”“你為什么還不結(jié)婚?”等這樣的提問都偶有發(fā)生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。

(四)問題的不確定性。

再有就是面試官提出的問題是不確定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時有發(fā)生。面試官常常會只順著應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷去提出問題，而不同的應(yīng)聘者都會有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，最后面試的結(jié)果也就不可以再按照企業(yè)的同一標準去做取舍，這樣很容易對應(yīng)聘者造成不公平。

二、面試官無法避免的暈輪效應(yīng)。

招聘面試基本不可標準化和量化，很多時候面試結(jié)果基本上與面試官的綜合素養(yǎng)有很大關(guān)系，但是恰恰很多面試官首先無法克服自己的很多人性的弱點。

(一)面試官自己偏好。

對于面試官按照自己偏好評價人，在很多企業(yè)的招聘面試中時有發(fā)生，也最難避免。比如面試考官很看重學歷、他對高學歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學歷稍低者就鐵定已失一分。或者另一位面試官是做市場、搞銷售出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點和要求。

(二)先入為主。

所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開始就對應(yīng)聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內(nèi)改變。比如說：面試官對應(yīng)聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認為是無心之過或是過份緊張，是可原諒的;而如果面試官對應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認為是習慣使然或是有意為之，是不可原諒的。

(三)以點蓋面。

面試官常常會由于應(yīng)聘者的某一項突出的優(yōu)點，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目開發(fā)負責人時，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認為他是項目開發(fā)負責人的合適人選。但實際上，擔任項目開發(fā)負責人一職，更為重要的是要具備團隊協(xié)調(diào)能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。

三、面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄不全。

在面試的過程中進行適當?shù)募皶r的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做了一個很概括的綜述總評性質(zhì)的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應(yīng)聘者少的時候問題不是很大，但同時對幾個同一崗位應(yīng)聘者進行面試時，面試官往往就只能對第一個人和最后一個人印象比較深刻，而對其它應(yīng)聘者的印象就比較模糊。在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應(yīng)聘者進行分類，決定取舍，顯然有失公充且準確性差。同時，也不利于進行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。

四、忽略應(yīng)聘者的工作動機。

對于工作動機的考察是在沒有經(jīng)過精確設(shè)計的企業(yè)招聘面試中常常被忽略的重要內(nèi)容。很多面試官會把大量精力集中在考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績方面，而不大關(guān)心員工的工作動機。

如果應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來應(yīng)聘工作的話，他會試圖順應(yīng)面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價值取向。同時更為嚴重的是員工如果沒有良好的工作動機會缺乏對工作的主動性而常常處于一種消極的工作狀態(tài)，這種消極的工作狀態(tài)會成為管理、考核、激勵的障礙。良好的工作動機是將自身發(fā)展需要(包括不斷地學習、實踐，提高自身知識水平)與應(yīng)聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿(包括對企業(yè)文化、價值觀和發(fā)展方向的認同和贊賞以及和企業(yè)員工和睦相處、共同進步的思想準備)。首先員工應(yīng)該喜歡這份工作，其次是喜歡這個企業(yè)，那么我們可以認為他的工作動機是良好的。當然，鼓勵良好的工作動機并不是要抹煞員工對獲得生活保障的物質(zhì)需要，而是強調(diào)哪個更重要的問題。僅僅追求物質(zhì)利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發(fā)達的知識經(jīng)濟時代。

五、面試官行為導致應(yīng)聘者不滿情緒。

面試官提的問題沒水平，不遵守約定的面試時間，面試官的要求不統(tǒng)一等等。面試不僅是企業(yè)選擇應(yīng)聘者的一個過程，同時安徽合肥ic卡制作廠家，安徽合肥id卡制作廠家，合肥智能卡廠家，安徽智能卡廠，安徽合肥會員卡制作，安徽合肥人像證卡，安徽合肥會員卡管理系統(tǒng)，合肥會員卡，合肥會員卡管理系統(tǒng)，安徽淮北會員卡制作，安徽淮南會員卡廠家，設(shè)計制作安徽蚌埠會員卡，安徽蕪湖條碼卡制作，安徽合肥金屬會員卡，安徽合肥pvc卡設(shè)計制作，合肥條碼卡，合肥磁條卡，安徽合肥金屬卡制作，合肥異形卡也是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的過程。即使是企業(yè)看中了應(yīng)聘者，應(yīng)聘者卻不見得一定能看重企業(yè)。應(yīng)聘者參加企業(yè)組織的面試過程中會對企業(yè)進行了較為深入的了解。面試安排的程序、面試的環(huán)境、面試官的素養(yǎng)等等都會給應(yīng)聘者一個企業(yè)整體印象，這些印象直接影響著應(yīng)聘者對企業(yè)的認識。

六、面試官的經(jīng)驗主義。

由于企業(yè)對用人標準，對面試流程、面試官的不確定性，錄用員工對面試結(jié)果的重視程度等等，很多時候很多的面試官往往憑借過去的經(jīng)驗對應(yīng)聘者進行判斷和評價，很多面試幾分鐘就結(jié)束了，好多面試官還沾沾自喜，以為自己很了不起，實際上這是對應(yīng)聘者和企業(yè)極其不負責任的行為。

正是由于企業(yè)人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點和錯誤，使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結(jié)果只能是對應(yīng)聘者的一個大概了解，只好在試用期內(nèi)進一步考查，從而導致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失、運營機密泄露的危險境地。同時，低效率的招聘工作會進一步影響公司的人力資源管理建設(shè)和工作運作，降低公司人力資源開發(fā)的水平。

來源:世界經(jīng)理人。

招聘面試中的六種弊端篇五

一位朋友說，面試時，他最怕面試官提問了，因為那些突如其來的的問題經(jīng)常帶有很大的偶然性和突發(fā)性，令人感到防不勝防，措手不及。慌亂中，舌頭發(fā)麻，雙手顫抖，霧里云里，不知所言為何物。不過，實際上那些提問并沒有這么可怕，不信?你來看看!

1、封閉型提問。

例：你愿意做工程師還是市場開發(fā)人員?

分析：問題答案具有確定性和唯一性，應(yīng)試者只能做既定性的回答，不應(yīng)加以隨意發(fā)揮。

出招：種問題回答力求簡潔、明白，一般不需作過多的補充和修飾。

2、開放型提問。

例：你的性格特點是什么?善于與人相處嗎?

分析：提問具有發(fā)散性和靈活性，應(yīng)試者可以根據(jù)自己的實際情況做出較為自由的選擇和回答。

出招：小心!這類問題很關(guān)鍵?；卮鸬煤脡?，直接關(guān)系錄用與否。而且這些是你事先可以準備的。同時，這類問題，回答得好，就是絕好的表現(xiàn)自己、推銷自己的機會，可以令面試官刮目相看，頓生愛才之心。

3、假設(shè)型提問。

例：如果讓你來當我們公司的總經(jīng)理，首先你會做哪幾件事?

分析：這都是假設(shè)性的情況，目的是考察應(yīng)試者的想象能力、原創(chuàng)能力、解決或處理突發(fā)情況的能力。

出招：面對這種問題，切忌長時間的沉默，但也不要不經(jīng)考慮急于回答。需要對問題的關(guān)鍵部位進行詳細分析，提出切實可行的'解決方法。不過也不要做長篇大論。

4、控制型提問。

例：你認為我們的改革怎么樣?

分析：面試官對提問問題答案有一定的傾向性，希望能得到符合他的心意的回答，

出招：聰明的你，可以順水推舟，給面試官一個較為滿意的回答!但若你對這家公司的改革確實有意見，而且有特殊的理由，倒也可以談出自己的看法，令面試官覺得耳目一新，出奇制勝。

5、否定型提問。

例：我們要求的都是大學本科以上學歷的，你只是?？?，恐怕不合適吧?

分析：這其實是面試官故意為之，目的是通過指出應(yīng)試者的薄弱之處，使其陷入一種困境，考察在這種極端情況下，應(yīng)試者的心理承受能力。

出招：切忌大吵大鬧，甚至拂袖而去，這樣只能反映出自己沒有修養(yǎng)。吳士宏應(yīng)聘ibm就是一個典型的例子，只要你相信自己行，你就行，表達出這種自信，努力扭轉(zhuǎn)頹勢。

6、連珠型提問。

分析：面試官力圖通過這一系列的問題，深入了解應(yīng)試者某一方面的情況。

出招：你不一定要按順序回答問題，也不一定每個問題都回答，在表述中留心表現(xiàn)出自己的個性及優(yōu)點。

招聘面試中的六種弊端篇六

作為企業(yè)負責招聘的hr，也曾經(jīng)去過一些學校做校園招聘，現(xiàn)實碰到的一些問題及hr的觀點秀給大家，希望能對學生有所幫助。畢竟馬上到校招時間了。

一、簡歷準備。

1、學生必須要確定自己應(yīng)聘的是哪家企業(yè)什么崗位，千萬不要把應(yīng)聘別的單位別的崗位的簡歷投過來，這樣的企業(yè)會直接槍斃掉。你都沒搞清楚我什么公司，投我干嘛。。

2、最好能有針對性的投簡歷。一般來校園的企業(yè)都會提前發(fā)布通告，你可以多了解些感興趣的公司及崗位的具體情況，千萬別投了崗位人家一問，對這個公司沒任何了解，更慘的是連公司做什么的都說錯?，F(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)資訊這么發(fā)達，想了解總會有途徑。準備工作做在前面。

3、簡歷不要有用的沒用的扔一大堆上來，弄個好幾頁。。。剛畢業(yè)的學生哪有那么多可寫的。。招聘的人一天看很多簡歷，你弄太多他沒時間看。最好一頁兩頁就結(jié)束了。簡歷不用做的太花哨，也沒必要彩打，當然你應(yīng)聘平面設(shè)計之類的例外。

4、如果發(fā)電子檔的簡歷附加照片是好事。尤其帥哥美女最好要加。長的對不起觀眾的就別加了。hr也是人，也喜歡漂亮的東西。帥哥美女的照片可以加分。難看的貼照片或許直接面試機會都沒了。但要注意，請幫忙將照片盡量改小點，不要一個郵件好幾m，讓人家打開都費勁。每天看那么多簡歷如果還很難打開，會影響心情，有時候心情不好簡歷就會直接不看。

5、簡歷的撰寫可以有針對性。比如應(yīng)聘銷售的，你可以多寫你的業(yè)余實習以及在學校的社團組織經(jīng)歷，可以加分;應(yīng)聘研發(fā)的就不要顯得太活躍了，這樣給人感覺太跳脫影響穩(wěn)定性諸如此類。

6、有的人認為沒工作過，沒什么好寫?？梢远鄬懶嵙曇约霸趯W校的社團經(jīng)歷，這個針對80%以上的崗位基本都有些幫助。當然成績是必須要寫的，你可以寫個大體排名，附成績表。

7、資料可以準備的齊全一點。簡歷一頁左右，后面附一些有含金量的證書，比如英語證、項目獎、口語證等。什么學校發(fā)的優(yōu)秀團員之類的就沒必要加了，那個沒太大作用，還占用別人時間。

二、面試表現(xiàn)。

8、面試時著裝要注意，別太隨意。一身運動裝加條短褲拖鞋就去了。這是自己找不痛快。不是一定要西裝革履，但最好別運動裝。上衣要有領(lǐng)子，可以休閑點。但最不會出錯的還是西裝革履。

9、公司請你開始面試的時候要有點禮貌，問候是必須的。可以說你好，也可以說你辛苦了。(個人推薦這個，因為確實招聘的人也很辛苦。雖然學生也很辛苦)。

10、面試時千萬別緊張，調(diào)整好心態(tài)。語速不要太快;表現(xiàn)盡量自然點，可以當成跟你老師聊天，但是不能當成宿舍的哥們那么隨意沒大沒小。。

12、第一輪面試千萬別問薪資部分。。如果對方問你期望薪資你可以談及，如果面試官沒問，你別問。如果確定是最后一輪面試，可以問。

14、面試結(jié)束時記得道謝并將椅子歸位，這個代表你細心且守規(guī)則，雖然沒做不一定減分，但做了肯定加分。

15、問到不會的問題直接說不會，別裝。。坦率的人容易贏得好感。

16、最后，公司永遠喜歡的是態(tài)度好的人。能力可以培養(yǎng)，態(tài)度沒人愿意花時間去幫你糾正。公司是花錢讓你做事的，不是你花錢去學習的。所以要區(qū)分學校跟公司的區(qū)別。這一點最重要!

招聘面試中的六種弊端篇七

有人說，中國企業(yè)的人力資源管理做的做好的是招聘和培訓，出現(xiàn)問題最多的也是招聘和人力資源，到現(xiàn)在為止，應(yīng)聘者的面試仍然是企業(yè)人力資源管理的招聘工作中非常重要的一項內(nèi)容，因為不可能完全通過一個人的應(yīng)聘材料和筆試紀錄就能夠做出清晰準確的判斷。而且，面試中對面試者的直觀的和可以根據(jù)情況調(diào)整對面試者的考核方向和內(nèi)容都會有助于對一個人進行更加完整和公正的評價，以充分保證企業(yè)招聘的效果。但坦白一點的是，面試里面存在著六種弊端的。

對于招聘面試，無論是有過應(yīng)聘經(jīng)歷的員工還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人，都會有太多的感慨。員工感慨的是，參加很多的企業(yè)面試經(jīng)常會有一些很“奇怪”的事情發(fā)生，明明比另一個人更強些，但最終錄取的是別人。而經(jīng)理們感慨的是：為什么每次千辛萬苦地從一大堆應(yīng)聘者中選拔出的合格者中總有幾個連試用期都無法通過就必須被淘汰掉，同時，又恍惚覺得那些沒有通過面試的應(yīng)聘者中還有更合適的人選沒有被發(fā)掘出來。

這說明，企業(yè)的招聘面試工作存在出了問題。筆者根據(jù)自己多年從事hr實踐工作和為企業(yè)提供hr管理咨詢和培訓的經(jīng)歷進行了一些歸納，把這些問題總結(jié)如下。

一、不專業(yè)面試官的提問毫無。

企業(yè)招聘面試中對被面試者提問過程中出現(xiàn)的問題最多，這是企業(yè)中從事招聘面試工作人員的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)。

(一)重復(fù)提問。

重復(fù)提問常見于初次面試和復(fù)試的銜接過程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。當然，這些問題肯定也是考官都很關(guān)心的問題，比如說個人的學習、工作情況，以前的工作業(yè)績，以前工作的離職原因，對應(yīng)聘公司的認識等等，但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實意義——即進一步深層次地評價應(yīng)聘者。浪費了面試雙方寶貴的時間，使考官考查應(yīng)聘者更重要情況的時間變得緊張，應(yīng)聘者在回答最能展示自身特長的問題時也由于時間關(guān)系只好匆匆為之，從而影響復(fù)試效果。

(二)遺漏重要信息。

很多企業(yè)面試的題目并沒有進行嚴謹?shù)脑O(shè)計和精心的前期準備，而是表現(xiàn)出很大的隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事就常有發(fā)生。面試官會經(jīng)常不斷追問應(yīng)聘者一些實際上不太重要的問題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對應(yīng)聘者的全面了解。

(三)提出無關(guān)問題。

面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會提出一些與面試毫無關(guān)系的問題，有些問題甚至涉及應(yīng)聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業(yè)范圍、學歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如：“你為什么離婚？”“你為什么還不結(jié)婚？”等這樣的提問都偶有發(fā)生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。

(四)問題的不確定性。

再有就是面試官提出的問題是不確定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時有發(fā)生。面試官常常會只順著應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷去提出問題，而不同的應(yīng)聘者都會有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，最后面試的結(jié)果也就不可以再按照企業(yè)的同一標準去做取舍，這樣很容易對應(yīng)聘者造成不公平。

二、面試官無法避免的暈輪效應(yīng)。

招聘面試基本不可標準化和量化，很多時候面試結(jié)果基本上與面試官的綜合素養(yǎng)有很大關(guān)系，但是恰恰很多面試官首先無法克服自己的很多人性的弱點。

(一)面試官自己偏好。

對于面試官按照自己偏好評價人，在很多企業(yè)的招聘面試中時有發(fā)生，也最難避免。比如面試考官很看重學歷、他對高學歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學歷稍低者就鐵定已失一分。或者另一位面試官是做市場、搞銷售出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點和要求。

(二)先入為主。

所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開始就對應(yīng)聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內(nèi)改變。比如說：面試官對應(yīng)聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認為是無心之過或是過份緊張，是可原諒的；而如果面試官對應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認為是習慣使然或是有意為之，是不可原諒的。

(三)以點蓋面。

面試官常常會由于應(yīng)聘者的某一項突出的優(yōu)點，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目開發(fā)負責人時，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認為他是項目開發(fā)負責人的合適人選。但實際上，擔任項目開發(fā)負責人一職，更為重要的是要具備團隊協(xié)調(diào)能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。

三、面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄不全。

在面試的過程中進行適當?shù)募皶r的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做了一個很概括的綜述總評性質(zhì)的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應(yīng)聘者少的時候問題不是很大，但同時對幾個同一崗位應(yīng)聘者進行面試時，面試官往往就只能對第一個人和最后一個人印象比較深刻，而對其它應(yīng)聘者的印象就比較模糊。在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應(yīng)聘者進行分類，決定取舍，顯然有失公充且準確性差。同時，也不利于進行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。

四、忽略應(yīng)聘者的工作動機。

對于工作動機的考察是在沒有經(jīng)過精確設(shè)計的企業(yè)招聘面試中常常被忽略的重要內(nèi)容。很多面試官會把大量精力集中在考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績方面，而不大關(guān)心員工的工作動機。

如果應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來應(yīng)聘工作的話，他會試圖順應(yīng)面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價值取向。同時更為嚴重的是員工如果沒有良好的工作動機會缺乏對工作的'主動性而常常處于一種消極的工作狀態(tài)，這種消極的工作狀態(tài)會成為管理、考核、激勵的障礙。

良好的工作動機是將自身發(fā)展需要(包括不斷地學習、實踐，提高自身知識水平)與應(yīng)聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿(包括對企業(yè)文化、價值觀和發(fā)展方向的認同和贊賞以及和企業(yè)員工和睦相處、共同進步的思想準備)。首先員工應(yīng)該喜歡這份工作，其次是喜歡這個企業(yè)，那么我們可以認為他的工作動機是良好的。

當然，鼓勵良好的工作動機并不是要抹煞員工對獲得生活保障的物質(zhì)需要，而是強調(diào)哪個更重要的問題。僅僅追求物質(zhì)利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發(fā)達的知識經(jīng)濟時代。

五、面試官行為導致應(yīng)聘者不滿情緒。

面試官提的問題沒水平，不遵守約定的面試時間，面試官的要求不統(tǒng)一等等。

面試不僅是企業(yè)選擇應(yīng)聘者的一個過程，同時也是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的過程。即使是企業(yè)看中了應(yīng)聘者，應(yīng)聘者卻不見得一定能看重企業(yè)。應(yīng)聘者參加企業(yè)組織的面試過程中會對企業(yè)進行了較為深入的了解。面試安排的程序、面試的環(huán)境、面試官的素養(yǎng)等等都會給應(yīng)聘者一個企業(yè)整體印象，這些印象直接影響著應(yīng)聘者對企業(yè)的認識。

六、面試官的經(jīng)驗主義。

由于企業(yè)對用人標準，對面試流程、面試官的不確定性，錄用員工對面試結(jié)果的重視程度等等，很多時候很多的面試官往往憑借過去的經(jīng)驗對應(yīng)聘者進行判斷和評價，很多面試幾分鐘就結(jié)束了，好多面試官還沾沾自喜，以為自己很了不起，實際上這是對應(yīng)聘者和企業(yè)極其不負責任的行為。

正是由于企業(yè)人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點和錯誤，使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結(jié)果只能是對應(yīng)聘者的一個大概了解，只好在試用期內(nèi)進一步考查，從而導致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失、運營機密泄露的危險境地。同時，低效率的招聘工作會進一步影響公司的人力資源管理建設(shè)和工作運作，降低公司人力資源開發(fā)的水平。

針對以上說道到的，面試者要看來要做墻頭草，搖擺不定的適應(yīng)不同的面試官。

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招聘面試中的六種弊端篇八

彼得-卡普利(petercappelli)的最新著作《為什么好人找不到工作：技能差距以及公司的矯正之道》(whygoodpeoplecan'tgetjobs：theskillsgapandwhatcompaniescandoaboutit)，在包括雇主、員工、招聘人員、學術(shù)界以及媒體評論人士在內(nèi)的、與當今勞動力市場利益攸關(guān)的每個群體中都激起了反響，卡普利揭穿了雇主多次重復(fù)的論調(diào)——求職者沒有如今的工作所需的技能——的真相。相反，他在很大程度上把導致目前狀況的責任歸咎于公司——其中包括缺乏招聘和培訓成本的相關(guān)信息——以及計算機化的求職跟蹤系統(tǒng)(applicanttrackingsystems)，這種系統(tǒng)讓公司找到合格的求職者變得更難，而不是更容易了。

同時任職沃頓商學院人力資源中心(centerforhumanresources)主任的卡普利在接受沃頓知識在線訪談時，談到了自己的這本新書。以下內(nèi)容即為本次訪談經(jīng)過編輯的版本。

彼得-卡普利：我認為，雇主掌控著求職過程的所有環(huán)節(jié)，牢記這一點很重要。他們界定工作內(nèi)容，他們確定工作要求，還有，他們決定如何將招聘信息傳達給人們，這是一種招聘花招。再有，他們確定薪金額，薪金有助于求職者確定工作的吸引力如何，此外，他們還控制著挑選的環(huán)節(jié)，也就是由他們來審視并篩選求職者。

卡普利：毫無疑問，這的確是導致目前問題的一個原因，在大多數(shù)組織中，內(nèi)部會計制度都非常糟糕，以至于他們并不知道將一個職位空缺保留下來會付出什么代價。雖然他們很清楚聘用一個員工要花多少錢，但是，他們卻計算不出這個員工貢獻的價值。所以，在大部分公司中，他們似乎是在通過保留職位空缺來省錢。如果你認為這么做很有道理，那么很顯然，你就不會急于去招聘。我認為，問題的根源就在這里，顯而易見的是，無論對社會，還是對雇主來說，這都不是個好現(xiàn)象。不過，這種情形源于他們自己的問題：他們內(nèi)部會計制度的設(shè)計就不鼓勵招聘員工。

卡普利：是的，可問題在于他們不想——這也是他們宣稱的，對吧?萬寶盛華公司(manpower)在一項調(diào)查中詢問雇主，他們在招聘人才時是否有麻煩。在這項調(diào)查中，大約有11%的雇主稱，自己遇到的問題是，他們無法以自己給付的工資水平招到接受他們工作的人。也就是說，有11%的雇主的意思是：我們支付的工資水平不夠高。如果11%的雇主承認這一點，那么我認為，實際數(shù)字可能會高一倍。我們不怎么擅長發(fā)現(xiàn)我們自己制造的問題，這無疑也是這個問題的原因之一。我們都知道，我們或許不應(yīng)該指責雇主難纏。但是，如果他們沒招到員工，請不要把原因歸咎為技能差距，請不要認為原因在于技能不匹配——問題在于，我們可沒那么廉價。

卡普利：確實如此。我想，人們——尤其是在政策討論層面——常聽到的一個說法是，雇主之所以找不到他們想聘用的人才，是因為學校教育的欠缺，孩子們并沒有揣著恰當?shù)膶W位和恰當?shù)闹R走出校門?？蓪嶋H上，如果看一下聲稱在招聘員工時遇到問題的那些雇主的數(shù)據(jù)，你會發(fā)現(xiàn)，他們從來都不會把學業(yè)技能放到問題名單的頂層。事實上，在我看來，他們的抱怨已經(jīng)持續(xù)了差不多30年。坦率地說，他們的抱怨往往是：老員工總是對年輕的員工有看法——他們不夠認真，他們在工作中不夠勤勉，他們不想努力工作，以及諸如此類的事情。實際上，他們根本就沒有想招聘剛出校門的年輕人。

如果你看看他們的需求，你會發(fā)現(xiàn)，他們需要的是工作經(jīng)驗——每個雇主都想聘用有3到5年工作經(jīng)驗的人。他們真正想要的是你無法從課堂上學到的技能，也就是那些你只能在工作中學到的東西。所以，在大多數(shù)情況下，熱衷于聘任要求的原因在于，雇主想得到目前正在其他地方從事同樣工作的人。這也是他們不愿意接納目前正失業(yè)的人的部分原因……他們想要的是現(xiàn)在正在做同樣工作的人?？蓡栴}在于，沒人想給那些剛出校門的人獲得工作經(jīng)驗的機會，沒人想接納以前從未做過這個工作的人，也沒人想培訓他們。

現(xiàn)在，我能理解，為什么雇主聘用已經(jīng)受過培訓的員工更好——或者看似更好，也更安心了。但是，正是這種方式在制造技能問題，因為沒人想給人們提供積累最初工作經(jīng)驗的機會。但在很多情況下，接納在很多方面——除了非常特別的技能以外——確實有能力的人，并幫助他們得到培訓的機會，雇主同樣可以從中受益。你可以要求他們?nèi)ツ隳抢锕ぷ髦矮@得這些技能。但是，由于會計制度的原因，在大多數(shù)情況下，雇主并不知道培訓某個人需要花費多少。實際上，他們不知道追尋那些已經(jīng)有工作的人并聘用他們是否省錢。

沃頓知識在線：你的這本書似乎隨處可見《第二十二條軍規(guī)》(catch-22)式的例證，這就是其中之一。雇主之所以不愿意培訓自己的員工，是因為他們擔心員工會離開公司——近來，員工確實在越來越頻繁地這么做，員工離開公司就意味著培訓員工的所有努力和花費都會付諸東流。但是，這同時也意味著，我們會越來越多地聽到雇主尋找受過培訓的求職者的故事。這種問題似乎是個僵局。

卡普利：無疑，對員工來說，確實存在著《第二十二條軍規(guī)》——因為你必須有工作經(jīng)驗才能得到這份工作，所以，你可能連公司的門都進不去。需要指出的是，以前，雇主是負責所有的培訓工作的。

雇主可以采用某些途徑培訓員工，并從中獲得好處。舉例來說，學徒計劃就是一種持續(xù)了很長時間的獲得求職者的方式，學徒會邊學習邊工作。我們培訓醫(yī)生的方式也是這樣的，培訓咨詢顧問和會計師的方式也一樣。5年后，幾乎所有的人都會離開那些會計師事務(wù)所和顧問機構(gòu)。但是，一路走來，他們一直在邊工作、邊學習。所以，雖然他們也得到了培訓，但公司依然能從他們身上賺錢，哪怕他們都在學習。不難發(fā)現(xiàn)，幾乎任何雇主都可以這么做，可是，他們對此就是有一種下意識的反應(yīng)：“我們根本就不會那么做?！?/p>

沃頓知識在線：你談到，雇主對歧視正處失業(yè)狀態(tài)的求職者有很多理由。公司可能覺得他們沒有掌握最新的工作技能，可能認為他們是年齡更大的員工。那么，針對這一問題，除了禁止這種歧視的聯(lián)邦法規(guī)以外，還有其他解決途徑嗎?毫無疑問，在這一點上很難強迫雇主。

卡普利：年長員工的問題尤其重要，因為在大多數(shù)情況下，年長員工擁有雇主在招聘新員工時列出的一切條件——更好的工作態(tài)度，豐富的工作經(jīng)驗，他們在工作上不需要“上手”時間，他們也不需要培訓，而且他們的要求也不多，然而，現(xiàn)在依然普遍存在著對年長員工的歧視問題。雖然有禁止這種行為的法規(guī)，可這種現(xiàn)象依然頻頻發(fā)生。

我認為，解決這個問題的起點在于，要讓雇主明白自己的利益所在。我想，這是個具有諷刺意味的現(xiàn)象。我并不是說，雇主只是為了有益社會就去做某些事情。但是，他們現(xiàn)在所做的——也就是追逐已經(jīng)在其他地方工作了的小規(guī)模員工群體——并不符合他們的利益。培訓員工是有意義的，給人們以機會是有意義的，以更現(xiàn)實的態(tài)度對待工作要求，從而可以讓你填補職位空缺也是有意義的。

但毋庸置疑的是，在組織內(nèi)部培養(yǎng)人才確實會讓你受益。在這個問題上，具有諷刺意味的是，如果你看看業(yè)務(wù)的其他方面，比如，每個供應(yīng)商的貢獻是多少，庫存不足的損失有多大等等，你會發(fā)現(xiàn)，他們擁有細節(jié)驚人的記錄?？缮婕暗饺藛T時，他們卻不了解其中的任何細節(jié)。

卡普利：我認為，在這一環(huán)節(jié)發(fā)生的變化是，人力資源管理部門的作用在最近中已經(jīng)被大大削弱了。尤其是在這場經(jīng)濟衰退期間，很多企業(yè)都在縮小規(guī)模，但人力資源部門的裁員尤其嚴重。同時，在大部分公司中，培訓部門大都已經(jīng)不復(fù)存在了，招聘的很多職能也都不見了。過去，如果你讓招聘經(jīng)理擬定一份職位描述，會有人力資源部門的某個人幫助他完成這項工作，如果你的招聘要求很荒唐，或者完全與市場狀況脫節(jié)，那么，他就會拒絕你的要求?？涩F(xiàn)在，這些人都走了，從本質(zhì)上來說，這些工作要求的愿望清單要放到求職跟蹤軟件(applicanttrackingsoftware)中“烘烤”。直到這個過程即將完結(jié)的時候，人才能親眼看到求職者。也就是說，我們在自動化技術(shù)的應(yīng)用上已經(jīng)走得過遠了。當然，自動化技術(shù)本身并沒有什么問題，你需要用它們來篩選求職者。但是，試圖在這個過程中把人的參與全部取消，那就意味著我們在依靠機器做出決策?？扇说呐袛嗔θ匀皇呛苤匾摹?/p>

沃頓知識在線：此外，很多求職者已經(jīng)學會了如何戲弄這個求職跟蹤系統(tǒng)，那就是把系統(tǒng)需要的關(guān)鍵詞添加到自己的簡歷或者求職信以及相關(guān)的任何材料中。所以，面對看似如此精良的軟件系統(tǒng)，人們也有對付的辦法。

卡普利：確實是這樣。我想，這是很重要的一點，因為人們能戲弄這個系統(tǒng)，所以，你見到的是通過了求職過程的人，但你永遠也見不到那些不知道如何戲弄這個系統(tǒng)的人。他們真的是你想聘用的人嗎?你想聘用的是有能力戲弄這個系統(tǒng)的人嗎?我認為，這個系統(tǒng)確實能告訴你求職者的某些信息，但是，它對誰擁有必備的工作技能就所知不多了。

沃頓知識在線：另外，它也無法告訴你一個人的品質(zhì)怎樣，自我管理的能力如何，以及其他諸如此類的事情。卡普利：還有雇主稱自己想要的那些東西。

卡普利：確實，這個問題讓我很費解，這也是我寫作本書的部分原因，你能看到很多這類軼事報道，而在華盛頓，你會看到，很多人看了這類報道便以為，這就是經(jīng)濟生活中的總體狀況。實際上，我在《為什么優(yōu)秀人才找不到工作》一書中想做的就是審視某些真實的數(shù)據(jù)。當你審視這些數(shù)據(jù)的時候，你會發(fā)現(xiàn)，人們宣稱的那些論調(diào)實際上并不是事實。舉例來說，你會發(fā)現(xiàn)，雇主并沒有按這些軼事報道的內(nèi)容行事。當雇主聲稱自己遭遇技能差距，就業(yè)市場中沒有滿足自己需要的求職者時，他們不過是在自診斷而已。實際情況是，他們就是招不到人，可他們并不知道原因何在，不是嗎?技能差距的故事只是他們的診斷結(jié)論。從根本上來說，他們的意思是就業(yè)市場沒有合適的人選，可結(jié)果表明，典型的情況是，雇主的要求太離譜，他們支付的薪金水平不夠高，或者他們的求職過濾系統(tǒng)過于死板，沒人能通過篩選。

沃頓知識在線：我對你在書中的一個評論很好奇，你談到，每一代人都認為自己經(jīng)歷了影響深遠的技術(shù)變化。不過，正如你在書中指出的，不妨想象一下，人們在同一個十年里見證了電力、電話和汽車的廣泛應(yīng)用。所以，你認為，沒有證據(jù)表明，我們目前的這個時代——一個計算機驅(qū)動的時代——有什么不同。但是，考慮到在衛(wèi)生保健、納米技術(shù)以及機器人技術(shù)等領(lǐng)域發(fā)生的巨大變化，我們似乎很難相信你的觀點。

卡普利：真正的問題在于：是不是在工作上發(fā)生的某些事情，讓雇主對工作技能的要求高到了我們認為無法匹配的程度?你知道，總有某些工作是需要某些新技術(shù)的，同時也總有某些工作并不需要新技術(shù)。如果你看一看美國的工作種類便會發(fā)現(xiàn)，工作的機會在此消彼長，你可以看到兩個極端的狀況：社會對某些高端工作的需求在不斷增長，同時，對醫(yī)療護理、家庭醫(yī)療護理工人等某些真正低端的工作的需求實際上也在不斷增長?？傮w而言，我們這個時代的工作并沒有發(fā)生不得了的變化。

沒有什么徹底的變化席卷所有種類的工作。我們總在說，計算機和信息技術(shù)現(xiàn)在已經(jīng)變得極為重要了。可是，你知道，個人電腦在30到35年前就進入了辦公室。所以，你可能會問，還有人能想起自己的辦公桌上第一次有電腦是什么時候嗎?是的，有人還能想起來，但現(xiàn)在的大部分員工已經(jīng)想不起來了。電腦已經(jīng)存在了很長時間。

我想，年輕人似乎總是在玩他們的黑莓(blackberry)手機，或者總是流連在itunes，這個事實讓我們很著迷。但是，如果我們想一想年長的家伙們使用技術(shù)手段的情形，實際上并無二致，不是嗎?區(qū)別只在于，年輕人一天24小時都在和朋友聊天，而我們卻很少和朋友聊天。所以說，并不是技術(shù)有什么不同，而是年輕人在更多地使用我們給予很多關(guān)注的東西。不過我們也使用那些東西。

卡普利：我想，我們在前面討論過這個說法，也就是說到因為學校教育失敗導致技能差距的時候，這是個很有影響的問題，因為美國有這樣一種觀點：學校教育是失敗的。平均而言，情況并非如此。在最近20年中，學校教育逐漸有了一點兒改善。美國仍然有很糟糕的學校，它們引起了人們的廣泛關(guān)注。但是，美國的故事實際上是多樣化的故事。美國有非常好的學校，當然也有很糟糕的學校。如果你將我們與世界其他國家比較一下便會發(fā)現(xiàn)，我們大抵處在中等水平，而且我們處于這一水平已經(jīng)有一段時間了。

新加坡、上海和香港位列全球中學生學業(yè)成績最好的五個國家和城市之列。和我們身處歐洲的競爭對手比較的結(jié)果是，我們處在中游水平。區(qū)別在于，在美國，上大學的人比世界上大部分國家都多。

因此，一般的美國雇員比大部分國家的雇員所受的教育更多。有人認為，我們沒有為人們提供足夠的教育，可你知道，我認為，他們總應(yīng)該提出什么樣的教育才是足夠的教育的證據(jù)來。同樣，這一問題的關(guān)鍵在于，雇主并沒有抱怨求職者缺乏理論技能。雇員和學生，尤其在美國，一直試圖弄清什么樣的職業(yè)路線，以及什么樣的專業(yè)能給他們帶來工作機會，這讓他們倍受折磨。

有一種觀點認為，我們沒有足夠的stem(stem為科學(science)、技術(shù)(technology)、工程(engineering)和數(shù)學(math)四個詞語的首字母縮寫)畢業(yè)生——也就是科學、技術(shù)、工程和數(shù)學領(lǐng)域的畢業(yè)生?，F(xiàn)在，工程技術(shù)某些專業(yè)的工作很熱門，但在5年前并不這樣……所以，如果你要進入這類工程技術(shù)領(lǐng)域的某個專業(yè)學習，你實際上是在為等你進入就業(yè)市場那年這類工作是否正好熱門下。如果那時候這樣的工作并不熱門，那么，你就會遇到與其他人相同的問題，此外，你還要面臨額外的問題，因為這類技能會很快過時，尤其是當你持有的是信息技術(shù)學位的時候。

舉例來說，因為你的技能會過時，因此，你要把成為計算機程序設(shè)計師當作自己的職業(yè)理想，可能就并不現(xiàn)實。你會被推出這個圈子，你必須弄清如何重新裝備自己。數(shù)學專業(yè)和科學專業(yè)的畢業(yè)生就很難找到數(shù)學或科學領(lǐng)域的工作。比如說，你可以看看賓夕法尼亞大學的情形，我們大部分這類專業(yè)的學生最后都去了咨詢顧問業(yè)和投資銀行業(yè)。所以，并不是說企業(yè)叫喊著要數(shù)學專業(yè)和生物學專業(yè)的畢業(yè)生可就是得不到——實際情況并不是這么一回事。

卡普利：如果我是個雇主，我首先會以提出這樣的問題開始：我是否知道留有一個職位空缺會讓我付出什么樣的代價，事實上，就在上周，我就曾對一群首席執(zhí)行官講過這一點。保留職位空缺確實會讓我付出某些代價。我知道培訓某人，與聘用某人或與從外部找人相比付出的代價如何嗎?如果你已經(jīng)有了這些問題的答案，那么，你就能認識到，保留職位空缺確實會讓你付出某些東西?？偸亲分鹉愁惾瞬⒉皇莻€好主意，比如，追逐信息技術(shù)領(lǐng)域所說的“紫松鼠”(purplesquirrel)——也就是非常獨特、非常不同尋常、非常完美但永遠也找不到的人。

所以，我們或許應(yīng)該修訂我們的職位要求，索性去招聘市場上現(xiàn)有的人，并立刻開始這項工作。會計師事務(wù)所能在培訓員工的同時掙錢，過去的同業(yè)工會在傳授交易技能的同時也能掙錢，我們也能找到這類培訓員工的途徑嗎?我們能找到對我們有意義，而不是憑直覺行事的途徑嗎?因為我們的直覺可能是錯誤的。我們要一直等待下去，直到我們找到無需培訓的“紫松鼠”嗎?難道我們不能給別人提速的時間嗎?我們?yōu)槭裁床豢紤]其他選擇呢?不去這么做是完全說不通的。

沃頓知識在線：最后一個問題，你給員工的建議是什么呢?

卡普利：我認為，你首先需要牢記的一點是，如果你在找工作，那么，從很大程度上來說，你沒有找到工作并不是你的錯?，F(xiàn)在，與正在找工作的人數(shù)比起來，工作的機會就是不足夠多，這個差距是巨大的。所以，如果你沒有找到工作，不要覺得是自己的問題。

需要注意的第二點是，考慮到目前招聘系統(tǒng)的運作方式，尤其是自動化系統(tǒng)的運作方式，最好的建議——但并不是新建議——是，看看自己能否對付自動化程序這一關(guān)，看看自己是否能面見真人，這樣，你就可以親口說明你擁有的能力在簡歷中不那么明顯的原因了。另外，站在招聘經(jīng)理的角度來看問題總是很有幫助的，他們希望將風險降低到最小程度，希望找到對工作確實有積極性的人，這樣的愿望是可以理解的?？纯茨闶欠衲芟蛩麄兂浞终f明這些。沃頓知識在線：謝謝你，彼得。

招聘面試中的六種弊端篇九

在求職中，沒有人能保證不犯錯誤。只是聰明的求職者會不斷地修正錯誤走向成熟。然而在面試中有些錯誤卻是一些相當聰明的求職者也難免會一犯再犯的，我們稱之為“高級”錯誤。筆者總結(jié)近跨國公司人力資源管理工作之經(jīng)驗，列舉出常見的六種錯誤，與讀者切磋。

面試開始時，應(yīng)試者不善打破沉默，而等待面試官打開話匣。面試中，應(yīng)試者又出于種種顧慮，不愿主動說話，結(jié)果使面試出現(xiàn)冷場。即便能勉強打破沉默，語音語調(diào)亦極其生硬，使場面更顯尷尬。實際上，無論是面試前或面試中，面試者主動致意與交談，會留給面試官熱情和善于與人交談的良好印象。

二、與面試官“套近乎”

具備一定專業(yè)素養(yǎng)的面試官是忌諱與應(yīng)試者套近乎的，因為面試中雙方關(guān)系過于隨便或過于緊張都會影響面試官的評判。過分“套近乎”亦會在客觀上妨礙應(yīng)試者在短短的面試時間內(nèi)，做好專業(yè)經(jīng)驗與技能的陳述。聰明的應(yīng)試者可以列舉一至兩件有根有據(jù)的事情來贊揚招聘單位，從而表現(xiàn)出您對這家公司的興趣。

三、不善于提問。

有些人在不該提問時提問，如面試中打斷面試官談話而提問。

也有些人面試前對提問沒有足夠準備，輪到有提問機會時不知說什么好。而事實上，一個好的提問，勝過簡歷中的無數(shù)筆墨，會讓面試官刮目相看。

四、對個人職業(yè)發(fā)展計劃模糊。

對個人職業(yè)發(fā)展計劃，很多人只有目標，沒有思路。比如當問及“您未來5年事業(yè)發(fā)展計劃如何？”時，很多人都會回答說“我希望5年之內(nèi)做到全國銷售總監(jiān)一職?！比绻嬖嚬俳又鴨枴盀槭裁矗俊睉?yīng)試者常常會覺得莫名其妙。其實，任何一個具體的職業(yè)發(fā)展目標都離不開您對個人目前技能地評估以及您為勝任職業(yè)目標所需擬定的粗線條的技能發(fā)展計劃。

五、主動打探。

有些應(yīng)試者會在面試快要結(jié)束時主動向面試官打聽該職位的薪酬福利等情況，結(jié)果是欲速則不達。具備人力資源專業(yè)素養(yǎng)的.面試者是忌諱這種行為的。其實，如果招聘單位對某一位應(yīng)試者感興趣的話，自然會問及其薪酬情況。

六、不知如何收場。

很多求職應(yīng)試者面試結(jié)束時，因成功的興奮，或因失敗的恐懼，會語無倫次，手足無措。其實，面試結(jié)束時，作為應(yīng)試者，您不妨表達您對應(yīng)聘職位的理解；充滿熱情地告訴面試者您對此職位感興趣，并詢問下一步是什么；面帶微笑和面試官握手并謝謝面試官的接待及對您的考慮。