無論是身處學(xué)校還是步入社會(huì)，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？以下是小編為大家收集的優(yōu)秀范文，歡迎大家分享閱讀。

跳出人力資源看人力資源篇一

一、甲方根據(jù)公司業(yè)務(wù)的需要，委托乙方為甲方進(jìn)人事行業(yè)務(wù)外包服務(wù)；乙方根據(jù)甲方授權(quán)范圍及服務(wù)要求，為甲方提供人事業(yè)務(wù)外包服務(wù)工作。

二、乙方服務(wù)范圍

1。根據(jù)甲方業(yè)務(wù)需要替代甲方業(yè)務(wù)的相關(guān)所有工作；

2。提供替代員工的相關(guān)資料，包括身份證復(fù)印件，確保證件真實(shí)有效；

3。處理被退回人員的后續(xù)事宜；

4。及時(shí)發(fā)放替代員工的工資；

5。做好安全教育，處理替代員工的勞務(wù)糾紛。

三、甲方的權(quán)利和義務(wù)

1。甲方有權(quán)監(jiān)督乙方的工作質(zhì)量。

2。甲方應(yīng)提供所需人員的數(shù)量、工作內(nèi)容。

由于派遣人員本人原因，完不成甲方規(guī)定的工作和任務(wù)的，或發(fā)生嚴(yán)重的人為事故的；不服從分配，不遵守勞動(dòng)紀(jì)律影響正常工作的；提供證件資料不真實(shí)。

4。甲方應(yīng)支付乙方_____元的業(yè)務(wù)外包費(fèi)用，甲方提前支付乙方_____%的外包服務(wù)費(fèi)用，剩余費(fèi)用在工作結(jié)束_____個(gè)工作日內(nèi)日結(jié)清。

四、乙方的權(quán)利和義務(wù)

1。乙方應(yīng)在工作開始前兩個(gè)工作日內(nèi)向甲方遞交業(yè)務(wù)外包計(jì)劃書。

2。乙方應(yīng)按時(shí)支付勞務(wù)報(bào)酬。

3。乙方派出的人員應(yīng)根據(jù)甲方的要求能夠勝任工作。

4。乙方應(yīng)教育派遣人員遵守甲方的勞動(dòng)紀(jì)律和就業(yè)規(guī)則，服從工作安排。

5。乙方在現(xiàn)場必須設(shè)有_____名現(xiàn)場指導(dǎo)監(jiān)督、負(fù)責(zé)人員。

五、其它約定

1。協(xié)議履行期間，任何一方、任何原因要求終止或者變更協(xié)議的，均應(yīng)提前_____天以書面形式通知對方，由甲乙雙方協(xié)商決定。

2。本協(xié)議一式兩份，甲方乙方各持一份，協(xié)議經(jīng)雙方簽字或蓋章后生效。有效期自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止。

法定代表人或委托代理人（簽名）：_____________

跳出人力資源看人力資源篇二

一般而言，復(fù)習(xí)到了一定的階段很容易出現(xiàn)停滯不前的現(xiàn)象，下面是小編給大家?guī)讉€(gè)處理“學(xué)習(xí)卡殼”、“學(xué)不進(jìn)去”的好技巧。

1、大腦集中精力最多只有25分鐘。這是對成人而言，所以學(xué)習(xí)20到30分鐘后就應(yīng)該休息10分鐘。你可以利用這段時(shí)間做點(diǎn)家務(wù)，10分鐘后再回來繼續(xù)學(xué)習(xí)，效果會(huì)更好。

2、大腦是一個(gè)電氣化學(xué)活動(dòng)的海洋。電和化學(xué)物質(zhì)在水里能更好地流動(dòng)，如果你脫水，就無法集中精力。專家建議，日常生活要多喝水，保持身體必需的水分。

3、大腦和身體有它們各自的節(jié)奏周期。一天中大腦思維最敏捷的時(shí)間有幾段，如果你能在大腦功能最活躍的時(shí)候?qū)W習(xí)，就能節(jié)省很多時(shí)間，會(huì)取得很好的學(xué)習(xí)效果。

4、氣味影響大腦。香料對保持頭腦清醒有一定功效。薄荷、檸檬和桂皮都值得一試。

5、大腦需要氧氣。經(jīng)常到戶外走走，運(yùn)動(dòng)運(yùn)動(dòng)身體。

6、壓力影響記憶。當(dāng)你受到壓力時(shí)，體內(nèi)就會(huì)產(chǎn)生皮質(zhì)醇，它會(huì)殺死海馬狀突起里的腦細(xì)胞，而這種大腦側(cè)面腦室壁上的隆起物在處理長期和短期記憶上起主要作用。因此，壓力影響記憶。最好的方法就是鍛煉。

7、大腦并不知道你不能做哪些事情，所以需要你告訴它。用自言自語的方式對大腦說話，但是不要提供消極信息，用積極的話代替它。

8、大腦需要重復(fù)。每一次回顧記憶間隔的`時(shí)間越短，記憶的效果越好，因?yàn)槎啻慰赐皇挛锬芗由钣∠?，但只看一次卻往往容易忘記。

9、大腦喜歡開玩笑。開心和學(xué)習(xí)效率成正比，心情越好，學(xué)到的知識(shí)就越多。

人力資源（human resources，簡稱hr）即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動(dòng)關(guān)系等。多用于公司的人事部門。也是公司的一個(gè)重要的職位。公司的人員招聘，培訓(xùn)，職員的考核，職員的薪酬，職員調(diào)動(dòng)都和人事有關(guān)。

人力資源是指在一個(gè)國家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。人力資源也指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。

人力資源還是企事業(yè)單位獨(dú)立的經(jīng)營團(tuán)體所需人員具備的能力（資源）。

人力資源的廣義定義為一個(gè)社會(huì)具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人的總和，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。而狹義的定義為組織所擁有的用以制造產(chǎn)品和提供服務(wù)的人力。

人力資源，又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。經(jīng)濟(jì)學(xué)把為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財(cái)力資源、信息資源、時(shí)間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的狀態(tài)，包括體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能四個(gè)方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質(zhì)性、可用性、有限性。

通常來說，人力資源的數(shù)量為具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口具有的體質(zhì)、文化知識(shí)和勞動(dòng)技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會(huì)生產(chǎn)的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng)，若超過物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無法就業(yè)，對社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要靠經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用。

基本方面包括體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。具有勞動(dòng)能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨(dú)立參加社會(huì)勞動(dòng)、推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的人。所以，人力資源既包括勞動(dòng)年齡內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口，也包括勞動(dòng)年齡外參加社會(huì)勞動(dòng)的人口。

在勞動(dòng)年齡，由于各國的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件不同，勞動(dòng)年齡的規(guī)定不盡相同。一般國家把勞動(dòng)年齡的下限規(guī)定為15歲，上限規(guī)定為64歲。我國招收員工規(guī)定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規(guī)定男性為65周歲（到65歲退休，不包括65歲），女性為60周歲（不包括60歲），所以我國勞動(dòng)年齡區(qū)間應(yīng)該為男性16-64歲，女性16-59歲。

跳出人力資源看人力資源篇三

自從20xx年成立獨(dú)立的'人力資源部以來，歷屆人力資源工作者都力求改善創(chuàng)新，靠人力資源管理來支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內(nèi)跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實(shí)踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經(jīng)有了比較深入的開展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個(gè)五年規(guī)劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉(zhuǎn)型，即由現(xiàn)在的支持部門成長為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴，從現(xiàn)在的成本中心逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閮r(jià)值貢獻(xiàn)中心。要實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型首先要解決的問題是將現(xiàn)有的人力資源工作人員從繁瑣的事務(wù)中解脫出來，把精力放在公司現(xiàn)有人力資源價(jià)值的開發(fā)與提升上。而實(shí)行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實(shí)施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進(jìn)行分析。力圖盡快立項(xiàng)，以填補(bǔ)人力資源的信息化的空白，實(shí)現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型。

一. 概述

項(xiàng)目名稱：香馳人力資源管理信息系統(tǒng)

項(xiàng)目參與單位：人力資源部、信息技術(shù)部 、合適的第三方軟件合作方。

項(xiàng)目時(shí)間：20xx年10月-20xx年11月（以實(shí)際執(zhí)行時(shí)間為準(zhǔn)） 項(xiàng)目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開展，但缺乏進(jìn)一步的規(guī)范，與現(xiàn)代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統(tǒng)可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成為經(jīng)營層的戰(zhàn)略合作伙伴。

管理信息系統(tǒng)可以用來規(guī)范企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計(jì)計(jì)算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價(jià)值提升上，使各級管理人員在決策時(shí)中能夠快速及時(shí)的獲得企業(yè)的人才信息，為決策分析提供第一手的、快速的、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。

二. 項(xiàng)目的必要性

1、目前，公司在冊人員已超過20xx人，已建檔人員達(dá)到1900人，人員檔案均以紙質(zhì)進(jìn)行存檔，人員信息查詢相當(dāng)困難，尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時(shí)，一般需要半個(gè)工作日的時(shí)間才可以完成。

2、人力資源類文件規(guī)范性存在不足，如用工需求、解除勞動(dòng)合同申請、員工請假等內(nèi)容與格式不統(tǒng)一，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準(zhǔn)確等情況。

3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動(dòng)頻繁，控股人力資源部無法及時(shí)準(zhǔn)確的了解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以后，編制管理更加困難。

4、人力資源成本控制無力，雖然各公司年初經(jīng)營計(jì)劃中已有明確的年度工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個(gè)工作日，事實(shí)上根本沒有關(guān)注工資總額事項(xiàng)；同時(shí)，工資總額中各分項(xiàng)要素的統(tǒng)計(jì)也異常困難。

5、招聘工作重復(fù)，無法有效篩選合適的人才，人才儲(chǔ)備庫的建立十分困難。

6、培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行率差且管控困難，培訓(xùn)效果無法有效評估和

反饋。

7、控股和各子公司經(jīng)理層無法及時(shí)掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。

8、員工無法獲取公司年度內(nèi)為其投入的所有成本，無法感知公司的付出。

以上出現(xiàn)的不足，從企業(yè)的長期運(yùn)轉(zhuǎn)情況來看實(shí)施管理信息系統(tǒng)確有必要。

1、人事管理模塊

2、人事合同管理模塊

3、薪酬管理模塊

4、保險(xiǎn)福利模塊

5、招聘管理模塊

6、培訓(xùn)管理模塊

7、管理人員自助模塊

四、系統(tǒng)實(shí)施后達(dá)到的效果

1、人事管理方面

可以實(shí)現(xiàn)對于組織、崗位、職務(wù)、人員檔案等的全面管理。系統(tǒng)按照國家標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，建立人事信息檔案?？梢园凑招枰诸惒樵兣c統(tǒng)計(jì)；減少工作人員的工作量，提高工作效率。

2、人事合同管理方面

可以實(shí)現(xiàn)對于勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議等各種企業(yè)與員工

間具有法律效應(yīng)文案的全面管理。實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同期限預(yù)警，降低用工風(fēng)險(xiǎn)，保障公司利益。

3、薪酬與福利管理方面

（1）可以建立規(guī)范的薪資體系。通過靈活的薪資計(jì)算方式設(shè)臵，可以及時(shí)反映考勤、考核等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息，并且可以直接反映到薪資結(jié)果中。

（2）通過保險(xiǎn)福利類別、業(yè)務(wù)的設(shè)臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎(chǔ)。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現(xiàn)給每位員工。

（3）通過工資總額預(yù)警的方式，實(shí)現(xiàn)對各公司、部門員工工資總額的管控；能夠準(zhǔn)確分析工資總額結(jié)構(gòu)，通過系統(tǒng)提供的用工成本分析報(bào)告，為董事會(huì)提報(bào)有效的用工成本控制建議。

4、招聘管理方面

可以準(zhǔn)確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計(jì)劃執(zhí)行，不僅降低招聘成本，而且可以縮短招聘周期，同時(shí)還有助于建立人才儲(chǔ)備庫。

5、培訓(xùn)管理方面

實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源、需求、計(jì)劃、活動(dòng)的統(tǒng)一管理，及時(shí)評估培訓(xùn)效果，并建立起參訓(xùn)員工的培訓(xùn)檔案。對于培訓(xùn)的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和持續(xù)培訓(xùn)的組織，提供了可靠的基礎(chǔ)。

6、管理人員自助方面

通過經(jīng)理查詢，借助各種預(yù)臵的分析工具，可以分析人力資源管

理業(yè)務(wù)的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)狀況。

五. 可選擇的系統(tǒng)方案比較

由于人力資源管理信息軟件在國內(nèi)已經(jīng)比較成熟，大多數(shù)的軟件均可適應(yīng)我公司的需求。因此我們在選在軟件供應(yīng)商時(shí)關(guān)注的次序?yàn)槠洚a(chǎn)品在周邊企業(yè)的運(yùn)用情況、產(chǎn)品報(bào)價(jià)和與現(xiàn)有其他信息系統(tǒng)的融合度。

因此，綜合比較，建議選擇用友為供應(yīng)商。

六. 投資及收益分析

軟件實(shí)施及使用許可費(fèi)用共計(jì)：118000元。（包含1臺(tái)高配電腦做為數(shù)據(jù)服務(wù)器，費(fèi)用：7000元）

跳出人力資源看人力資源篇四

引導(dǎo)語：下面小編為大家?guī)砣肆Y源學(xué)的內(nèi)容，謝謝您的閱讀，祝您閱讀愉快。

(一)用人觀

1.企業(yè)對人力資源管理認(rèn)識(shí)不足，還沒有把人力資源連同資金.技術(shù)的重要性等同起來，沒有重用人才.重視人才?！板X是我的，我說了算”的觀念仍然存在，對人的評判依個(gè)人的喜好來判定，導(dǎo)致人員流失率居高不下。

(二)招聘與選拔

1.缺乏針對性，采取何種招聘方式，參加什么樣的招聘會(huì)，沒有一個(gè)規(guī)劃，一方面招聘成本高，另一方面應(yīng)聘基層崗位人員多，而技術(shù)人員和高級管理人員少，找不到想找的人。

2.招聘具體標(biāo)準(zhǔn)不清，比如要有活力.有創(chuàng)造性;或者干脆老板說好就是好，老板說不行就不行。

3.歧視論：違反勞動(dòng)法規(guī)定，限定性別.年齡.戶口等。

4.片面性：非外企人員不要(其實(shí)外企人員往往有工作片面.未參與整個(gè)流程.主觀創(chuàng)新力弱.要求待遇高.無法融入現(xiàn)有企業(yè)等缺點(diǎn)).重智商輕情商.重能力輕品德等。

5.脫離現(xiàn)實(shí)，不考慮人力資源市場的實(shí)際情況，抱有不切實(shí)際的奢望，尋找不存在的人才。

6.錄用能力過分超過任職資格條件的人員。

7.招聘不專業(yè)，不能有效識(shí)別人才，導(dǎo)致所聘人員實(shí)際表現(xiàn)與面試表現(xiàn)不一致。

如：傳統(tǒng)面試誤區(qū)

(1)事實(shí)發(fā)現(xiàn)者：僅將提問局限于具體事實(shí)信息，無法將目光放在被面試者的動(dòng)機(jī).價(jià)值觀.能力.個(gè)性特征等更重要的信息上。

(2)理論家：詢問做事的信念和價(jià)值觀，“你為什么--”，“你認(rèn)為應(yīng)該怎樣”，只得到事后合理化解釋而非實(shí)際行為。

(3)治療師：問一些情感.態(tài)度和動(dòng)機(jī)的問題，如請告訴我，你覺得，解釋往往是主觀的，不能說明實(shí)際干了什么和能干什么。

(4)推銷員：“你不認(rèn)為這是干這事的最好的方法嗎”反映的是面試人的想法而非被面試者的做法或能不能做。

(5)算命先生：詢問在未來情況下會(huì)做什么，如果--你會(huì)--，被面試者常會(huì)說一些希望聽到的東西。

8.無人力資源規(guī)劃，沒有在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo).經(jīng)營計(jì)劃.生產(chǎn)計(jì)劃.財(cái)務(wù)計(jì)劃基礎(chǔ)之上的人員替補(bǔ)計(jì)劃.招聘計(jì)劃.退養(yǎng)計(jì)劃.發(fā)展計(jì)劃，都是等到用人時(shí)再去找人，要么成本太高，要么不適合崗位要求。

(三)績效管理

1.形式主義：年終忙得不亦樂乎，評估后又回到現(xiàn)實(shí)中，一切照舊。

2.等價(jià)于績效評估，忽視了績效管理的過程。

3.認(rèn)為僅僅是人力資源部的人應(yīng)該考慮和應(yīng)該做的事，沒有把它視為整個(gè)管理過程中的一個(gè)有效的工具。

4.績效標(biāo)準(zhǔn)不是在開始工作預(yù)先制定，而是在評估后才確定，導(dǎo)致任職者在工作過程中無法確定自己努力的方向，不知道自己的工作該做到什么程度。如起草文件的要求(格式.用詞.字?jǐn)?shù)等)。

5.業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)不清晰，如很難判斷做到什么程度是“基本達(dá)到本職位的要求”什么程度是“超出本職位的工作要求”。

6.片面認(rèn)為績效管理重要是的計(jì)劃和評估，中間的過程是員工自己工作的過程，缺乏溝通.關(guān)注和認(rèn)可。

7.認(rèn)為花費(fèi)時(shí)間做記錄是一種浪費(fèi)。

(四)培訓(xùn)

1.不做培訓(xùn)需求調(diào)查，培訓(xùn)內(nèi)容不合適，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

2.忽視第一類培訓(xùn)需求(與組織目標(biāo).組織發(fā)展相關(guān)的培訓(xùn)需求，另兩類是與部門目標(biāo).業(yè)務(wù)相關(guān)的`培訓(xùn)需求和與個(gè)人績效.發(fā)展相關(guān)的需求)。

3.對管理人員.開發(fā)人員的在職培訓(xùn)缺乏明確規(guī)定，缺乏深層次開發(fā)(培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括知識(shí)補(bǔ)充與更新.技能開發(fā).觀念轉(zhuǎn)變.思維技巧.心態(tài)調(diào)整與潛能開發(fā).領(lǐng)導(dǎo)行為)。

4.培訓(xùn)與個(gè)人發(fā)展.績效聯(lián)系不緊密。

根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。其目標(biāo)為：確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和不同的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜诉x(包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu))。一方面滿足變化的組織對人力資源的需求，另一方面最大限度開發(fā)和利用組織同現(xiàn)有人員的潛力，使組織和員工的需要得到充分滿足。

1.總體規(guī)劃：有關(guān)計(jì)劃期同內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。如：據(jù)某公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定公司人員總數(shù)從3000人擴(kuò)大到5000人，其中專業(yè)技術(shù)人員比例占15%以上，90%以上員工應(yīng)達(dá)到高中或中技水平，勞動(dòng)生產(chǎn)率達(dá)到人均5萬元。總?cè)蝿?wù)包括舉辦大規(guī)模培訓(xùn)、人員招聘等。總政策包括提高專業(yè)人員待遇、改革人事制度等。實(shí)施步驟，第一年補(bǔ)充500人，培訓(xùn)500人;第二年--。總預(yù)算為人力資源總額每年2500萬元(包括工資總額的增加及培訓(xùn)費(fèi)用)等。

2.業(yè)務(wù)計(jì)劃，總體規(guī)劃的展開和具體化。包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、退休計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等，由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟、預(yù)算等部分組成。

3.有效人力規(guī)劃需考慮的因素：

(1)參考同類行業(yè)的組織形式、配置、功能、效率、缺失

(2)預(yù)測未來3-5年組織的可能變化(行業(yè)趨勢、戰(zhàn)略)

(3)各功能人員的總?cè)藬?shù)預(yù)算與公司業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)系(未來3-5年)

(5)是否需要設(shè)立共同事務(wù)功能中心

(6)如何配置多功能人員

(7)考慮彈性工作時(shí)間的安排

(8)部門功能配置的重疊原則

(9)打破職責(zé)與職位的教條式安排

1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員;

2、充分利用現(xiàn)有人力資源;

3、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?

5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。

(一)步驟：

1.收集分析有關(guān)信息資料：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析、職務(wù)說明書、核查現(xiàn)有人力資源(數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況)

2.預(yù)測人力資源需求

以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素(外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等;內(nèi)部因素：戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃，業(yè)務(wù)范圍、財(cái)務(wù)預(yù)算等;人力資源自身因素：退休、辭職、合同終止等)，對企業(yè)未來的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和時(shí)間等進(jìn)行估計(jì)。

典型步驟：根據(jù)職務(wù)分析結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置;進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)統(tǒng)計(jì)人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求;將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論;該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求;根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量;根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì);該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來人力資源需求;對預(yù)測期內(nèi)退休人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì);根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測;將前兩項(xiàng)統(tǒng)計(jì)和預(yù)測結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源需求;將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，得到企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。

步驟：進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀;分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例;向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況;匯總得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測;分析影響外部人力資源整體供給的地域性因素(公司所在地人力資源整體現(xiàn)狀、所在地有效人力資源的供求現(xiàn)狀、所在地對人才的吸引程度、公司薪酬對所在地人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對當(dāng)?shù)厝瞬盼潭?、公司本身對人才的吸引程?;分析影響外部人力資源供給的全國性因素(全國相關(guān)專業(yè)大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況、國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策、該行業(yè)全國范圍的人才供需狀況、全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異);根據(jù)前兩項(xiàng)分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測;將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。

4.確定人員凈需求(正：需要招聘/針對性培訓(xùn);負(fù)：精簡/調(diào)配)：數(shù)量、結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)。

1.人力資源學(xué)第八章

2.人力資源的流程

3.人力資源師

4.人力資源的未來

5.人力資源的未來

6.以學(xué)為主的暑期游學(xué)

7.人力資源管理外的人力資源問題

跳出人力資源看人力資源篇五

為了幫助大家順利通過明天的人力資源管理考試，需要多做練習(xí)

1[簡答題] 簡述沙盤推演測評法的內(nèi)容和特點(diǎn)、應(yīng)用程序和基本方法。

參考解析：

(1)沙盤推演測評法的內(nèi)容：

1)在沙盤之上，借助圖形和籌碼來清晰直觀地顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸等信息。

2)每6人一組，分別扮演企業(yè)總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)助理、運(yùn)營總監(jiān)、營銷總監(jiān)、采購總監(jiān)等重要角色。

3)面對來自其他企業(yè)(小組)的激烈競爭，根據(jù)對市場需求的預(yù)測和競爭對手的動(dòng)向，決定企業(yè)的產(chǎn)品、市場、銷售、融資及生產(chǎn)方面的長、中、短期策。

4)按照規(guī)定流程運(yùn)營。

5)編制年度會(huì)計(jì)報(bào)表，結(jié)算經(jīng)營成果。

6)討論并制訂改進(jìn)與發(fā)展方案，繼續(xù)下一年的經(jīng)營運(yùn)作。

(2)沙盤推演測評法具有以下特點(diǎn)：

1)場景能激發(fā)被試的興趣。

2)被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)。

3)直觀展示被試的真實(shí)水平。

4)能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)。

5)能考察被試的綜合能力。

(3)沙盤推演測評法的基本方法：

1)被試熱身。與一般的測評方法不同，沙盤推演強(qiáng)調(diào)被試的參與性和互動(dòng)性，要求被試以開放和積極的心態(tài)參與到“實(shí)踐”中來，同組被試之間、被試與考官之間都應(yīng)有很好的溝通。因此，在推演正式開始之前，一般會(huì)安排被試進(jìn)行組合、給自己的團(tuán)隊(duì)取名字、定隊(duì)徽、合唱隊(duì)歌、設(shè)定企業(yè)目標(biāo)、分配角色等活動(dòng)。時(shí)間控制在1小時(shí)左右。

2)考官初步講解?？紤]到學(xué)員的專業(yè)背景和基礎(chǔ)知識(shí)的不均衡性，考官會(huì)對模擬企業(yè)的初始狀態(tài)(包括現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸等)、企業(yè)運(yùn)行條件、市場預(yù)測情況、企業(yè)內(nèi)外部競爭環(huán)境等逐一進(jìn)行介紹。時(shí)間控制在半小時(shí)左右。

3)熟悉游戲規(guī)則。在考官的指導(dǎo)下，各組按照統(tǒng)一規(guī)定，運(yùn)行一個(gè)生產(chǎn)年度，目的是熟悉產(chǎn)品調(diào)研、市場分析、訂單處理、生產(chǎn)銷售、融資結(jié)算等各個(gè)過程，使所有的被試都能很快進(jìn)人角色并全身心投入，各個(gè)成員也應(yīng)進(jìn)一步明確工作職責(zé)，為實(shí)戰(zhàn)打好基礎(chǔ)。時(shí)間控制在1小時(shí)之內(nèi)。

4)實(shí)戰(zhàn)模擬。各組在相同的初始條件下開始運(yùn)作。各組被試分別進(jìn)行分析、討論和集體決策，目標(biāo)是在激烈的競爭中占領(lǐng)市場，獲得較好的經(jīng)營業(yè)績。被試要隨時(shí)掌握并解析與競爭有關(guān)的所有信息，預(yù)測結(jié)果，同時(shí)也要學(xué)會(huì)溝通，學(xué)習(xí)集體決策、成敗共擔(dān)?？筛鶕?jù)實(shí)際情況，選擇6～8個(gè)經(jīng)營年度進(jìn)行模擬練習(xí)，時(shí)間不超過5小時(shí)。

5)階段小結(jié)。在年度運(yùn)營中，考官將會(huì)帶領(lǐng)被試思考并討論企業(yè)經(jīng)營成功的基本條件，恰到好處地教授企業(yè)戰(zhàn)研究、市場調(diào)研方法、訂單處理、營銷技巧、生產(chǎn)運(yùn)行、庫存管理、財(cái)務(wù)管理以及溝通技巧等相關(guān)知識(shí)，這會(huì)使被試產(chǎn)生茅塞頓開的感覺，并可將所學(xué)到的知識(shí)立即在下一年度的運(yùn)作中加以實(shí)踐、思考和回味。各個(gè)年度間講解內(nèi)容程度遞進(jìn)，被試也會(huì)漸入佳境。時(shí)間掌握在每個(gè)運(yùn)營年度之間，每次15～30分鐘。

6)決戰(zhàn)勝負(fù)。隨著模擬財(cái)務(wù)年度的推進(jìn)，各個(gè)企業(yè)會(huì)有越來越大的差距和變化。正如在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，有穩(wěn)扎穩(wěn)打的，也有一夜暴富的;有產(chǎn)品滯銷的，也有拿不到訂單的;有設(shè)備運(yùn)行不良的，也有資金困難抵押廠房的i有苦苦支撐繼而東山再起的，也有破產(chǎn)被大廠兼并的，等等。最后通過公平競爭，經(jīng)營狀況最佳的小組成為優(yōu)勝者。

7)評價(jià)階段。通過沙盤推演，被試將深刻體會(huì)到如何提升企業(yè)競爭力并增加收益，以及即使工作幾年也不一定能體會(huì)到的企業(yè)運(yùn)作的系統(tǒng)模式。最重要的是，通過“實(shí)踐”他們將認(rèn)識(shí)到必須同心協(xié)力、破除本位主義、充分溝通才能達(dá)到目標(biāo)?？脊僭谶@一階段，根據(jù)他們在整個(gè)游戲過程中的表現(xiàn)進(jìn)行打分?？疾斓木S度包括：經(jīng)營管理知識(shí)掌握的程度、決策能力、判斷能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通能力等。優(yōu)勝的`小組成員將得到更高的分?jǐn)?shù)。小組得分加上個(gè)人表現(xiàn)得分成為個(gè)人的最終得分。

2[簡答題] 李里與大地發(fā)展公司經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致，于2000年8月簽訂了5年期勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同應(yīng)于2005年7月30日到期，工作崗位是公司銷售統(tǒng)計(jì)。因其工作表現(xiàn)出色，2001年9月1日公司決定送李里到某統(tǒng)計(jì)學(xué)校培訓(xùn)，以提高技能。培訓(xùn)前，其公司與李里簽訂培訓(xùn)協(xié)議作為勞動(dòng)合同的附件，主要內(nèi)容為2000元培訓(xùn)費(fèi)用由公司承擔(dān);培訓(xùn)期間李里的工資照發(fā);6個(gè)月培訓(xùn)結(jié)束后，李里應(yīng)為公司服務(wù)到勞動(dòng)合同到期;若由李里提出解除勞動(dòng)合同，每提前1年，賠償公司損失1800元，不足1年的，按1年計(jì)算;若由公司提出解除勞動(dòng)合同，則無須承擔(dān)此項(xiàng)義務(wù)。培訓(xùn)結(jié)束后，李里仍在原崗位從事統(tǒng)計(jì)工作。2002年4月1日，李里以本崗位工作不能充分發(fā)揮自己的才能為由向公司書面提出辭職。公司接到李里的辭職報(bào)告后，人力資源部經(jīng)理專門與李里談話，明確表示公司拒絕其辭職申請，勸其在公司安心工作，并表示，根據(jù)公司內(nèi)部薪資制度，下半年的適當(dāng)時(shí)間將會(huì)給其提薪。同年五一節(jié)休假后，李里不再到公司上班。公司通過電話、書信等形式與李里聯(lián)系，催其履行勞動(dòng)合同的義務(wù)，被拒絕。該公司遂于2002年5月8日申訴到勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)，請求仲裁機(jī)構(gòu)維護(hù)公司的利益。

請對上述案例提出分析意見。

參考解析：

(1)李里與大地發(fā)展公司是在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，簽訂勞動(dòng)合同的。據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，李里與大地公司簽訂的勞動(dòng)合同、培訓(xùn)合同合法有效。

(2)根據(jù)《勞動(dòng)法》第三十七條規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。李里于2002年4月1日以書面形式向公司提出辭職申請，同年五一節(jié)休假后，李里不再到公司上班，符合法律程序。

(3)《勞動(dòng)法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

(4)按照《勞動(dòng)法》第二十二條規(guī)定，李里應(yīng)該按照約定向用人單位支付違約金。但是，該約定中約定的違約金數(shù)目違反了法律的規(guī)定。約定中的違約金數(shù)目是：若由李里提出解除勞動(dòng)合同，每提前1年，賠償公司損失1800元，不足1年的，按1年計(jì)算;按照這個(gè)約定，李里要賠償公司7200元違約金，但是這遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了公司為其提供的2000元的培訓(xùn)費(fèi).用。按照法律規(guī)定，李里的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用，因此，李里應(yīng)該支付不得高于2000元的違約金。

根據(jù)以上法律規(guī)定，勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)該裁定李里與大地發(fā)展公司解除勞動(dòng)合同，同時(shí)，李里應(yīng)按照勞動(dòng)合同約定向大地發(fā)展公司支付不得高于2000元的賠償金。

3[單選題]()層面的評估是對培訓(xùn)效果的最基本評估，主要測評受訓(xùn)者對培訓(xùn)的感受。

a.結(jié)果 b.行為 c.反應(yīng) d.學(xué)習(xí)

參考答案：c

4[單選題] 以下關(guān)于勞動(dòng)效率定員法的表述，錯(cuò)誤的是()

a.以手工操作為主的工種更適合采用此方法

b.它適用于實(shí)行一人多機(jī)或多人一機(jī)看管設(shè)備的崗位

c.工人勞動(dòng)效率可以用勞動(dòng)定額乘以定額完成率來計(jì)算

d.它是根據(jù)工作量和勞動(dòng)定額核算定員人數(shù)的方法

參考答案：b

參考解析：勞動(dòng)效率定員法是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動(dòng)效率，以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。它實(shí)際上就是根據(jù)工作量和勞動(dòng)定額來計(jì)算人員數(shù)量的方法。凡是有勞動(dòng)定額的人員，特別是以手工操作為主的工種，更適合用這種方法。工人勞動(dòng)效率可以用勞動(dòng)定額乘以定額完成率來計(jì)算。

5[多選題] 踐行職業(yè)規(guī)范“合作”的具體要求包括()。

a.求同存異b.出奇制勝c.公平競爭d.互相協(xié)作

參考答案：a,c,d

參考解析：合作在從業(yè)人員團(tuán)隊(duì)協(xié)作中的作用愈加突出，強(qiáng)化職業(yè)人的團(tuán)結(jié)協(xié)作意識(shí)，提高職業(yè)人的合作職業(yè)道德素養(yǎng)，已經(jīng)成為每個(gè)從業(yè)人員在職場競爭中脫穎而出的必然要求。踐行“合作”規(guī)范的要求需要把握求同存異、互助協(xié)作和公平競爭。

6[多選題] 廣告媒體的總體特點(diǎn)包括()。

參考答案：b,c,d

7[多選題] 勞動(dòng)合同的法定條款應(yīng)明確規(guī)定勞動(dòng)條件條款，具體的生產(chǎn)工作條件包括()。

參考答案：a,b,c,d,e

參考解析：勞動(dòng)條件是為完成工作任務(wù)應(yīng)由用人單位提供的、不得低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的必要條件。具體的生產(chǎn)工作條件應(yīng)當(dāng)包括：加班加點(diǎn)、工作班制、勞動(dòng)工作條件、勞動(dòng)工具、生產(chǎn)工藝流程、安全操作規(guī)程、安全衛(wèi)生制度、健康檢查、女工及未成年工特殊保護(hù)和傷亡事故處理制度等。

8[多選題] 人格測驗(yàn)主要測量()等個(gè)性心理特征。

a.價(jià)值觀b.態(tài)度c.興趣d.能力e.性格

參考答案：a,b,c,e

參考解析：人格測驗(yàn)是心理測驗(yàn)的主要類型之一，其主要測量性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、情緒、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等個(gè)性心理特征，即個(gè)性中除能力以外的部分。

9[多選題] 一個(gè)良好的績效考評表格，要進(jìn)行的檢驗(yàn)包括()

參考答案：a,d,e

參考解析：在績效考評的過程中，一個(gè)良好的考評表格的設(shè)計(jì)，有利于提高考評者的評分速度和評估質(zhì)量。一般來說，一個(gè)良好的考評表格要進(jìn)行以下檢驗(yàn)：(1)考評指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn);(2)考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn);(3)考評表格的復(fù)雜簡易程度檢驗(yàn)。本考點(diǎn)在新教材中已刪除。

10[多選題] 按員工的工種組成情況區(qū)分，作業(yè)組可以分為()

參考答案：a,d

參考解析：作業(yè)組按員工的工種組成情況區(qū)分，有專業(yè)作業(yè)組和綜合作業(yè)組兩種。專業(yè)作業(yè)組是由同工種員工組成，綜合作業(yè)組是由不同工種的員工組成。按輪班員工的組成情況分，作業(yè)組又可分為輪班作業(yè)組和圓班作業(yè)組兩種。

跳出人力資源看人力資源篇六

：隨著社會(huì)的發(fā)展，市場競爭越來越激烈，出版行業(yè)需要不斷的改變，才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。就目前的情況來看，在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的`部分，但是在發(fā)展的過程中還存在很多問題，尤其是人力資源方面，因此進(jìn)一步加強(qiáng)這部分的研究非常重要。在實(shí)際工作中需要不斷加強(qiáng)研究，采取有效的措施解決存在的問題，從而能夠更好地推動(dòng)出版行業(yè)的發(fā)展?；诖吮疚姆治隽顺霭嫘袠I(yè)人力資源管理中存在的問題及解決方案。

(一)思想觀念落后

隨著社會(huì)的發(fā)展，對于出版行業(yè)的沖擊非常大，其需要不斷進(jìn)行改變，從而才能夠更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關(guān)的改變，但是還是沒有完整的完善相關(guān)制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導(dǎo)致的在過去的事業(yè)單位體制下，對于人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作，沒有將其上升到戰(zhàn)略管理中的，其主要是受到事業(yè)單位所影響。但是通過改制后，一些企業(yè)還不能很好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中，不能很好的進(jìn)行新事物的接受，很難適應(yīng)市場發(fā)展需求，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展。

(二)員工素質(zhì)問題

隨著社會(huì)的發(fā)展，對于出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質(zhì)與出版行業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展不匹配，需要更多復(fù)合型人才，數(shù)字出版人才，因此需要不斷加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，從而才能滿足市場需求。

(一)更新思想觀念

對于出版企業(yè)來說在新的市場氛圍下需要不斷的進(jìn)行改革和創(chuàng)新，特別是那些由改制而來的出版企業(yè)，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對企業(yè)的發(fā)展有一個(gè)認(rèn)識(shí)。因此可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：1)在實(shí)際應(yīng)用過程中需要樹立整體人才觀，從而能夠有效實(shí)現(xiàn)人才的應(yīng)用，只有合理的對員工進(jìn)行利用，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢和潛力，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)市場的發(fā)展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養(yǎng)出適應(yīng)型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質(zhì)，更好的促進(jìn)行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對性的發(fā)展，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發(fā)揮他們的特點(diǎn)和優(yōu)勢，不斷的完善他們的不足。5)整個(gè)發(fā)展過程中需要構(gòu)建同薪同酬體系，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力，對于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。

(二)強(qiáng)化職工素質(zhì)教育

對于出版企業(yè)來說知識(shí)是非常重要的部分，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，知識(shí)和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過去的知識(shí)是不能有效滿足市場的發(fā)展需求的，我們需要不斷的接受新的知識(shí)，不斷進(jìn)行自我完善，拓展自己的知識(shí)領(lǐng)域，從而才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強(qiáng)員工知識(shí)水平，對此在實(shí)際應(yīng)用中需要不斷加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，從多個(gè)方面進(jìn)行，包括市場營銷、宣傳推廣、編輯策劃、出版印制及相關(guān)法律等知識(shí)。出版行業(yè)需要不斷的進(jìn)行員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓(xùn)計(jì)劃，從而能夠進(jìn)一步提高員工的知識(shí)水平，打造高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)。就目前的情況來看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術(shù)培訓(xùn)階段，沒有進(jìn)行長期的有效的系統(tǒng)培訓(xùn)工作。目前進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)的工作主要可以從以下方面進(jìn)行：1)入行培訓(xùn)，培訓(xùn)對象主要是指剛進(jìn)入出版行業(yè)的信任，對其進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候主要是針對工作流程進(jìn)行熟悉和掌握，對于出版企業(yè)的相關(guān)概況能夠了解。2)崗前培訓(xùn)，對于新員工在上崗之前，需要針對各自的崗位進(jìn)行工作熟悉，掌握相關(guān)規(guī)范和要求。3)在職培訓(xùn)，隨著社會(huì)的發(fā)展，出版行業(yè)的要求也是越來越高，出版企業(yè)需要不但強(qiáng)化員工在各個(gè)方面的培訓(xùn)，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應(yīng)市場的發(fā)展需求。

(三)績效考核

績效考核是針對員工所開展的一項(xiàng)工作，其能夠起到很好的管理作用，通過績效考核能夠?qū)⒂绊懸欢螘r(shí)間內(nèi)被考核人的薪點(diǎn)，設(shè)定一個(gè)得分的標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后才進(jìn)行上升設(shè)置另一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，如果沒有達(dá)到要求就需要進(jìn)行下調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)層利用績效考核能夠有效的進(jìn)行員工管理，針對在職中所做工作進(jìn)行評分，明確告知應(yīng)提高、改良之處，針對具體情況進(jìn)行調(diào)整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展?？傊霭嫘袠I(yè)人才競爭成為了主要的趨勢，為了更好的促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的加強(qiáng)人力資源的合理配置，因此進(jìn)一步加強(qiáng)對其的研究非常有必要。

跳出人力資源看人力資源篇七

如果我們無法跳出hr的專業(yè)盒子，我們無法把企業(yè)培訓(xùn)做好。下面考試網(wǎng)小編為大家整理了人力資源要跳出hr的專業(yè)盒子，歡迎大家瀏覽。

我在人才資源咨詢領(lǐng)域做了16年了，期間結(jié)識(shí)了成千上百個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的hr從業(yè)人士，其中不乏“智慧精進(jìn)”和“出類拔萃”之人，或意氣風(fēng)發(fā)、或?qū)I(yè)風(fēng)范、或慈悲心腸、或幽默風(fēng)趣、或低調(diào)睿智。

這些培訓(xùn)從業(yè)人員的成功出路，大概有以下四類：

第四類，有朋友，在培訓(xùn)方面有一番建樹后，跳出組織，醉心于創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)業(yè)教育、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)或慈善事業(yè)，將培訓(xùn)工作中積聚的管理智慧擴(kuò)散，惠及普羅大眾。

每每我都默默記下，送上真誠謝意。近日得閑，將其中精華智慧加之個(gè)人體悟，碼字成文，給自己和需要之人。

曾經(jīng)一位已經(jīng)遠(yuǎn)離hr很多年的企業(yè)高管告訴我，“hr從業(yè)最大的心理魔障是，他們認(rèn)為“自己只是個(gè)企業(yè)的hr”，不懂業(yè)務(wù)和經(jīng)營，執(zhí)著于自己的專業(yè)而忘了公司的事業(yè)?！边@句話聽上去非常“刺耳”，也對我這個(gè)hr咨詢從業(yè)者時(shí)時(shí)敲起警鐘。我時(shí)時(shí)提醒自己做hr咨詢時(shí)，一定要先談“事業(yè)”，再談事業(yè)發(fā)展“挑戰(zhàn)”，最后談“專業(yè)”實(shí)現(xiàn)手段。

1.請簡單介紹您的公司背景和組織架構(gòu)。

2.貴公司目標(biāo)市場和客戶是誰，我們向他們提供什么獨(dú)特價(jià)值?

根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)?zāi)壳按蟾胚@三者的比例大概是60%，30%和10%。也就是說大部分的hr從業(yè)者，無論外部或內(nèi)部原因，他們還只是將自己的視野聚焦在hr專業(yè)領(lǐng)域，而非公司業(yè)務(wù)和事業(yè)領(lǐng)域。

古人云：不識(shí)廬山真面目，只緣身在此山中。

做為企業(yè)的hr，我們必須“身在此山”的境界(live in the company),還要“超越此山”的視野(think out of the company),這一“出”一“入”，才能讓我們更好的為企業(yè)提供服務(wù)。

最近5年hrbp已經(jīng)是hr行業(yè)的熱門職業(yè)，各個(gè)企業(yè)轟轟烈烈推動(dòng)hr下基層，做業(yè)務(wù)伙伴，現(xiàn)在哪家公司hr沒有hrbp的角色，都不好意思在圈里混。

說起hrbp的角色和職責(zé)，各類專家說的頭頭是道，然而hrbp對業(yè)務(wù)推動(dòng)效果卻強(qiáng)差人意。究其原因，除了前面的不了解業(yè)務(wù)外，我認(rèn)為一個(gè)重要原因是hr在業(yè)務(wù)部門內(nèi)沒有“伙伴”。

所謂“伙伴”，通俗一點(diǎn)就是“朋友”。什么是“朋友”?酒肉朋友咱暫時(shí)不算，至少你們對彼此“知根知底”，彼此有交情，不相互裝b，不心里較勁一決雌雄高下，遇事大家一起商量，一起共創(chuàng)。

如果hr在業(yè)務(wù)部門沒有幾個(gè)“伙(peng)伴(you)”，想真正做business partner只能是不切實(shí)際的幻想。

要和業(yè)務(wù)部門做到partner真心不容易。(不容易也還是要做，因?yàn)槲覀兪莻ゴ蟮膆r。)

是不是很變態(tài)，答案是肯定的。(但是我們還是要做，因?yàn)槲覀兪莻ゴ蟮膆r。)

第五 遇到不懂的問題，不要恐懼逃避。把業(yè)務(wù)部門的大問題分解成hr領(lǐng)域的小問題，循序漸進(jìn)逐一解決，事前莫夸下海口，事莫居功自傲，到處宣揚(yáng)你幫業(yè)務(wù)部門解決了什么問題。否則不要說解決業(yè)務(wù)問題了，今后連朋友的都沒得做。

要做好hrbp，先做伙(peng)伴(you),再解決業(yè)務(wù)問題，順序很重要。過程中要“低調(diào)低調(diào)再低調(diào)”，把功勞和榮耀推向別人，人家會(huì)記住你的。

學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化，是管理培訓(xùn)行業(yè)的永遠(yuǎn)的話題，也是培訓(xùn)經(jīng)理心中常年的武器和魔咒。

“學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化”絕對是一個(gè)值得探討的話題，但是為什么這個(gè)話題總是在“業(yè)務(wù)痛點(diǎn)”、“人才管理挑戰(zhàn)”、“學(xué)員準(zhǔn)備度和需求”之前討論，這才是問題的重點(diǎn)。

在我看來如果沒有“業(yè)務(wù)痛點(diǎn)”、“人才管理挑戰(zhàn)”、“學(xué)員準(zhǔn)備度和需求”這些學(xué)習(xí)發(fā)展之“本”的研究，“學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化”的研究只是空中樓閣的“末學(xué)”，毫無任何意義。

為什么培訓(xùn)經(jīng)理對“學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化”的研究樂此不彼哪，答案可能千差萬別，歸根結(jié)底因?yàn)榕嘤?xùn)經(jīng)理認(rèn)為“這是一個(gè)hr專業(yè)熱門難題?！辈簧賖r是抱著自己“攀登科學(xué)高峰”的研究心態(tài)去探討，而不是真正發(fā)心“幫助學(xué)員和組織成長”的現(xiàn)實(shí)心態(tài)去實(shí)踐。

一旦陷入“學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化”的魔咒，培訓(xùn)經(jīng)理和那些“望子成龍”的家長毫無二致，不考慮學(xué)員(孩子)的資質(zhì)水平興趣愛好、用培訓(xùn)的“愛”行使著“控制”學(xué)員成長的權(quán)力，學(xué)習(xí)活動(dòng)變成了“自己”的學(xué)術(shù)試驗(yàn)場，“學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化”成了證明培訓(xùn)經(jīng)理業(yè)績和專業(yè)的手段和工具。最終只能是學(xué)員受罪，培訓(xùn)經(jīng)理出力不討好，里外不是人。

如何去做學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化，我以前文章有涉及，此次不在累述。如果大家有興趣，我再另文探討。在此奉勸培訓(xùn)同行，不要在“學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化”的末學(xué)上越陷越深，這是一個(gè)死胡同。

苦海無邊，回頭是岸。岸，就是你“組織業(yè)務(wù)痛點(diǎn)”和學(xué)員的“成長需求”。

發(fā)心一改，即可從“魔”入“佛”。

想起桃花島，我就想起郭靖的岳父，黃蓉的老爸，東邪黃藥師，其人“正中帶有七分邪，邪中帶有三分正”。黃藥師，曾經(jīng)在這個(gè)美麗的孤島上研究各種藥物和武功，聞名于江湖，最終不得不因?yàn)閷ふ遗畠狐S蓉而重出江湖，縱橫于各大門派的江湖情仇之中。

曾幾何時(shí)，“企業(yè)大學(xué)”就像這個(gè)桃花島，因?yàn)槠洹懊谰?各大知名公司宣傳效益)”而笑傲江湖，雨后春筍般的生長于中華大地，不少企業(yè)大學(xué)獨(dú)立于公司人力資源部之外成為“戰(zhàn)略部門”，可謂風(fēng)光無限。

時(shí)光荏苒，現(xiàn)如今大部分的企業(yè)大學(xué)，大都重新歸入“大人力資源”系統(tǒng)，或者專注于新員工和技術(shù)類培養(yǎng)，曾經(jīng)盛極一時(shí)的孤島，要么搭橋，要么填海，重回組織懷抱。

原因?yàn)楹?說到底“學(xué)習(xí)與發(fā)展”的這件事，不是一個(gè)可以“獨(dú)立運(yùn)轉(zhuǎn)”的部門。

在人力資源系統(tǒng)內(nèi)，如果“學(xué)習(xí)與發(fā)展”不和人力資源其他5大模塊(人力資源規(guī)劃、招聘與配置、績效與任免、薪資福利管理和員工關(guān)系管理)相結(jié)合的話，“學(xué)習(xí)與發(fā)展”只是一個(gè)純技術(shù)部門，甚至連“培訓(xùn)誰”、“培訓(xùn)什么”、“培訓(xùn)評估什么”這幾個(gè)基本問題都無法解決。庸俗一點(diǎn)來講，只有當(dāng)“學(xué)習(xí)與發(fā)展”和員工崗位勝任評估以及“升官發(fā)財(cái)”相掛鉤，“學(xué)習(xí)與發(fā)展”才有了其持久的生命力和驅(qū)動(dòng)力。

在整個(gè)組織生態(tài)圈中，“學(xué)習(xí)與發(fā)展”的對象，不是學(xué)習(xí)與發(fā)展部門自己的;學(xué)習(xí)效果，更多依賴學(xué)員及其主管的參與和支持;整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氛圍，還需要公司高管和業(yè)務(wù)部門的大力支持。

如果學(xué)習(xí)發(fā)展部門的負(fù)責(zé)人，醉心于做“桃花島島主”，沉溺于專業(yè)的世界，隨時(shí)可能面臨著“斷水停電”的風(fēng)險(xiǎn)。這是很多培訓(xùn)行業(yè)風(fēng)云人物，在組織內(nèi)面臨的現(xiàn)實(shí)尷尬境地。

個(gè)人主動(dòng)融入核心人脈網(wǎng)絡(luò)(構(gòu)建關(guān)鍵人脈，少介入政治斗爭，也不置身度外)，工作上主動(dòng)接入組織生態(tài)系統(tǒng)(回歸大人力，緊貼業(yè)務(wù)需求，展現(xiàn)專業(yè)價(jià)值)，借組織轉(zhuǎn)型的“勢”，構(gòu)建學(xué)習(xí)發(fā)展的“勢”。這是培訓(xùn)專業(yè)人士的必由之路。

專業(yè)的“桃花島”很美，也需要修路建橋，聯(lián)結(jié)組織和業(yè)務(wù)，助力員工成長和組織轉(zhuǎn)型。

黃藥師都找了島外的女婿，何況我們?

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跳出人力資源看人力資源篇八

近年來，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的過程中，把有效配置人力資源作為振興經(jīng)濟(jì)、增強(qiáng)國力的戰(zhàn)略選擇，在不斷完善與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的'公共就業(yè)服務(wù)體系的同時(shí)，把鼓勵(lì)發(fā)展職業(yè)中介和勞務(wù)服務(wù)作為促進(jìn)社會(huì)就業(yè)更加充分的重要環(huán)節(jié)，以“增長提速、質(zhì)量提升、產(chǎn)業(yè)發(fā)展”為目標(biāo)，大力實(shí)施勞動(dòng)保障領(lǐng)域的服務(wù)業(yè)跨躍，逐步形成了公共就業(yè)服務(wù)與職業(yè)中介服務(wù)企業(yè)雙輪驅(qū)動(dòng)的發(fā)展格局。

職業(yè)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)是人力資源市場的載體，職業(yè)中介服務(wù)對促進(jìn)勞動(dòng)力供求均衡、減少勞動(dòng)力市場摩擦、降低勞動(dòng)力交易成本方面、促進(jìn)勞動(dòng)力合理流動(dòng)等方面具有重要作用。其中的公共就業(yè)服務(wù)更能起到提高人力資源市場的透明度、保持人力資源市場的公平、幫助就業(yè)困難群體避免陷入不利地位的特殊作用，職業(yè)中介服務(wù)在促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè)中發(fā)揮了重要的作用。

會(huì)辦的職業(yè)中介，政府的態(tài)度，首先是積極培育和促進(jìn)發(fā)展；同時(shí)，在引導(dǎo)行業(yè)自律的基礎(chǔ)上進(jìn)行規(guī)范管理。社會(huì)職業(yè)中介是市場的產(chǎn)物，積極培育就是遵循市場規(guī)律，尊重其在市場調(diào)節(jié)中的地位和作用，為其健康成長提供空間和環(huán)境。促進(jìn)發(fā)展就是通過政策引導(dǎo)和法律保護(hù)，鼓勵(lì)其提高服務(wù)質(zhì)量，支持其在就業(yè)促進(jìn)中發(fā)揮作用。引導(dǎo)自律，以誠信服務(wù)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)為宗旨。中國就業(yè)促進(jìn)會(huì)組織實(shí)施民辦職業(yè)中介機(jī)構(gòu)誠信等級評定工作，對推動(dòng)行業(yè)自律和健康發(fā)展發(fā)揮重要作用，依法對非法中介行為進(jìn)行糾正。各地勞動(dòng)保障和人事部門聯(lián)合公安、工商等有關(guān)部門加強(qiáng)人力資源市場監(jiān)管，查處非法職業(yè)中介，維護(hù)求職者權(quán)益，為職業(yè)中介的發(fā)展壯大提供了良好的市場環(huán)境。

經(jīng)過幾年的發(fā)展，人力資源服務(wù)對經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)日趨凸現(xiàn)，已經(jīng)成為服務(wù)業(yè)發(fā)展的重要力量。

本項(xiàng)目具有良好的市場前景和社會(huì)效益，由于本項(xiàng)目契合目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢，并且政府在政策法規(guī)上均給予了大力的扶持，可見本項(xiàng)目開發(fā)前景廣闊，投資收益穩(wěn)定，有長期發(fā)展向上的良好趨勢，是一個(gè)值得投資的好項(xiàng)目。另外，由于本項(xiàng)目的運(yùn)營成本不高，屬于知識(shí)密集型行業(yè)，以知識(shí)咨詢和專業(yè)性服務(wù)為主，因此抗風(fēng)險(xiǎn)能力較強(qiáng)，項(xiàng)目實(shí)施后，完全可以獲得預(yù)期收益。