最新書記員崗位職責應掌握專業(yè)知識和技能優(yōu)質(zhì)

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書記員崗位職責應掌握專業(yè)知識和技能篇一

1.1 人力資源

又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個方面。1.2 人力資本

是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康。1.3 人本管理

是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。

1.4 人力資源管理

就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。1.5 人力資源流動

一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡單地說，人力資源流動就是指員工離開原來的工傷崗位，走向新的工傷崗位的過程。人力流動包括水平流動和垂直流動。1.6 人力資源規(guī)劃

是指企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，為實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的組織目標而擬定的一套措施，從而求得在企業(yè)未來發(fā)展的過程中人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配。1.7 人力供給預測

也稱人員擁有量預測，是人力預測的又一個關鍵環(huán)節(jié)，只有進行人員擁有量預測并把它與人員需求量相對比之后，以便給人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預測，另一部分是對外部人力資源供給量進行預測。1.8 工作描述

指在該職位上員工實際工作業(yè)務流程及授權范圍。一般用來表達工作內(nèi)容、任務、職責、環(huán)境等，而任職者說明則用來表達任職者所需的資格要求，如技能、學歷、訓練、經(jīng)驗、體能等。1.9 招聘的概念

是指“招募”與“聘用”的總稱，為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選。實際中間夾著甄選。1.10 崗位分析

是全面了解組織中某個特定工作職務的管理活動，是對該項職務的工作內(nèi)容和職務規(guī)范（任職資格）的描述和研究的過程。1.11 崗位分析信息的主要來源

? 書面資料 ? 任職者報告 ? 同事的報告 ? 直接觀察

1.12 招聘需求信息產(chǎn)生有以下幾種？

? 組織人力資源自然減員。如員工離職或調(diào)動到其他部門、員工正常退休、短期休假等都會產(chǎn)生崗位的空缺，有招聘的需求。

? 組織業(yè)務量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要。? 現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。1.13 人力資源部門根據(jù)以下信息，與用人部門共同協(xié)商擬定招聘條件

? 空缺職位。用人部門空缺的職位是什么，需要的人數(shù)為多少。

? 工作描述。包括工作職責、工作內(nèi)容、工作要求、工作權限以及工作條件。? 任職資格。包括資歷、工作經(jīng)驗、學歷要求、身體條件、心里品質(zhì)和能力要求等。1.14 人員招聘的基本程序

? 準備階段。包括：招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制訂招聘計劃和招聘策略。

? 實施階段。招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、篩選、錄用三個步驟。

? 評估階段。及時發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、尋找解決的對策，有利于及時調(diào)整有關計劃并為下次招聘提供經(jīng)驗教訓。1.15 招聘環(huán)境

分為外部招聘環(huán)境和內(nèi)部招聘環(huán)境。

? 外部

宏觀經(jīng)濟條件、勞動力市場、法律法規(guī)等； ? 內(nèi)部

組織的目標、政策、組織文化、管理方式等 1.16 招聘環(huán)境分析

人力資源管理活動及其結(jié)果受宏觀經(jīng)濟條件、勞動力市場、法律法規(guī)等外部環(huán)境因素的影響，還受組織的目標、政策、組織文化、管理方式等內(nèi)在因素的影響，因而有必要把招聘工作納入人力資源管理活動中，分析招聘活動的環(huán)境及其影響。(一)組織外部環(huán)境因素

? 經(jīng)濟條件

組織作為宏觀經(jīng)濟中的微觀主體，其經(jīng)濟活動都會受到外部經(jīng)濟條件的影響，招聘活動也不例外。

? 勞動力市場

勞動力市場狀況是影響招聘計劃設計的一個主要因素。如果需要招聘的勞動力在市場上有充足的供應，那么招聘信息很容易就能吸引到足夠多的申請者；如果勞動力供不應求則會使招聘活動變得相當困難，不易招聘到適當數(shù)量的求職者。

? 法律法規(guī)

組織在制定招聘計劃和實施招聘錄用工作中，必須充分考慮現(xiàn)行法律、法規(guī)和政策的有關規(guī)定，防止出現(xiàn)違背相關政策法規(guī)的行為，也避免產(chǎn)品法律糾紛，以免組織人力、物力、財力的不必要損失。

(二)招聘的內(nèi)部環(huán)境

組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃決定著組織的發(fā)展方向。特定的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃是影響人力資源管理任務的一個重要因素。組織的財務預算也會影響人員需求。如果財務預算比較高，就有條件錄用較多數(shù)量的人員，也可以支付較高的工資，這樣就可以招聘到更高素質(zhì)的人員；如果財務預算緊縮，就只能招聘較少數(shù)量的人員和支付較低的工資。此外，組織文化、管理風格等內(nèi)部因素也影響人員招聘工作。1.17 人力資源配置的概念

指在具體的組織或企業(yè)中，為提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實行的對組織或企業(yè)的人力資源進行科學、合理的配置。1.18 人員配置分析所涉及的配置內(nèi)容

（一）人與事總量配置分析

人與事的總量配置涉及人與事的數(shù)量關系是否對應，即有多少事要用多少人去做。但這種數(shù)量關系不是絕對的，而是隨著企業(yè)的經(jīng)營和當期生產(chǎn)訂單而變化的。無論是人浮于事(又稱冗員)，還是有事沒人做等都不是企業(yè)希望看到的結(jié)果。當前在“珠三角”許多企業(yè)都反映一方面普通和技能性員工難招工，有事沒人做；另一方面又表現(xiàn)為內(nèi)部管理人員人浮于事現(xiàn)象或缺少稱職的管事人員。

分析出人力過?；蛉肆Σ蛔慊騼烧呒娑兄那闆r之后，應該更關注如何合理配置人力供給與需求。通常情況下，在人員短缺時，首先應當考慮在企業(yè)內(nèi)部調(diào)節(jié)，因為此方法不僅風險小、成本低，而且還可以使員工感到有盼頭、有機會。其次，可考慮外部補充、招聘、借調(diào)、實行任務轉(zhuǎn)包等措施，、在人員富余時，注意利用多種渠道妥善安置，例如可通過內(nèi)部轉(zhuǎn)崗訓練、縮短工作時間、遣散臨時用工、對外承包勞務、實行彈性工作制等。

（二）人與事結(jié)構配置分析

人與事的結(jié)構配置是指事情總是多種多樣的，應該根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應專長的人員去完成。企業(yè)內(nèi)人員配置的一個重要目標就是把備類人員分配在最能發(fā)揮他們專長的崗位上，力爭做到人盡具才、才盡其用。正所謂：以適合的人，做恰當?shù)氖?。因此，按照企業(yè)現(xiàn)有人員能力和特點進行分類，考察現(xiàn)有人員的使用情況，并列出矩陣表，從中可以分析組織架構內(nèi)現(xiàn)有人力資源的實際使用情況和效果。如通過縱橫向分析（列出各職位對崗位的人數(shù)），找出當前人力資源實際使用率或浪費的可能性。

從圖表（案例與說明圖示略）?？煞治鲈撈髽I(yè)有多少名熟練工在做非熟練丁工作，有多少技工在做熟練工工作；工程技術人員中，多少人在做熟練工作，多少人在做技工的工作；還有多少名專業(yè)管理人員處于半工作或不飽滿狀態(tài)。從而需要進行人力資源的調(diào)節(jié)，避免再出現(xiàn)從直接到間接的人力成本浪費。

（三）人與事質(zhì)量配置分析

人與事質(zhì)量配置是指人與事之間的質(zhì)量關系，即事的難易程度與人的能力水平的關系。事有難易、繁簡之分，人有能力高低之分．應根據(jù)每種事的特點、難易和繁簡程度，及其對人員資格條件的要求，選拔具確相應能力水平的人去承擔。這是因為，人力資源管理的根本任務是合理配置和使用人力資源，提高人力資源投入與產(chǎn)出比率。要合理使用人力資源，就要對人力資源構成和特點有詳細的了解?？梢赃@樣說，人力資源是由個體人力和能力組成的，而各個人員的能力由于受到身體條件、受教育程度、實踐經(jīng)驗等因素的影響而各自不同，形成個體差異。這種個體差異，要求根據(jù)能力大小、水平高低的差異安排在相應能級層次的崗位上，使個人能力水平與崗位要求相適應。

人與事的質(zhì)量配置不符主要有兩種情況。第—種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求；第二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。對于前者，可考慮采用技能性培訓或轉(zhuǎn)崗等方法來調(diào)節(jié)現(xiàn)有人員的使用情況；對于后者，就應考慮將其提升到更高的崗位擔任工作，以發(fā)揮他們更大的潛力。

這些年來，許多企業(yè)人員招聘上普遍存在著“人才高消費”的傾向，即在招聘、選拔和晉升人員時，過分追求學歷條件，盡管這樣做會使得企業(yè)整體文化素質(zhì)上有所提高，但能夠做到“量才”與“適用”，才是人力資源管理和開發(fā)的根本所在：更何況過分追求人才的“高消費”，其負面效應也就不可避免：—是高才低用的浪費；二是文憑低、實用性強的人才被扼殺；三是“高不成”與“低不就”會增加人力成本；四是還有可能造成內(nèi)部人員之間的負面和不安穩(wěn)等?？梢?，只有適才適用和找到動態(tài)的衡量，才是最有效的人力資源管理方略。

（四）人與工作負荷是否合理狀況分析

人與事的關系還體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應，使人力資源能夠保持身心健康，這是因為組織的各項活動是一個相互聯(lián)系、相互依賴、前后焊接的有機整體，每個部門的人力資源配置都應與其所承擔的工作量相適應，使得工作負荷量與人力資源身心承受能力相適應。比如員工的勞動強度要適度，腦力勞動也要適度，工作時間也要適度，不能超過一定的范圍，既如何合理形成一種壓力與動力，又要保持員工的身體健康和保持和改善心理狀態(tài)。

在實操方面，若工作負荷過重應減輕工作負擔或新設一個崗位來分擔原崗位的工作；若工作負荷量不夠，則應考慮合并相應崗位或增加該崗位工作內(nèi)容。無論是工作負荷過重，還是工作負符過輕，都不利于人力資源的合理配置和使用。

（五）人員上崗使用效果分析

人與事的配置分析最終還要看對在崗位上的員工的使用情況，這是動態(tài)衡量人與事關系的重要內(nèi)容。一般來說，人員使用效果經(jīng)常用態(tài)度為基礎，績效的好壞與自身能力的強弱做比較。1.19 工作評價

是依據(jù)職務分析的結(jié)果（職務說明書），按照一定標準，對工作的性質(zhì)、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。1.20 人力需求預測

這一步工作與人力資源核查可同時進行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預測技術，然后對人力需求的結(jié)構和數(shù)量、質(zhì)量進行預測。

1.21 招聘需求分析

答：招聘需求分析是指企業(yè)在招聘員工時所需要的人才類型的綜合分析，它是一項系統(tǒng)而專業(yè)的工作。招聘需求分析步驟：

第一步：崗位信息的采集搜集

現(xiàn)有的崗位說明書、組織機構、團隊結(jié)構、用人機制等資料是崗位信息的重要來源，實地考察、任職者訪談、績優(yōu)者分析等是采集搜集崗位信息的有效方法。

第二步：崗位信息的整理提煉

所有與崗位相關的信息可以被整合成四個方面：

崗位職責要求：崗位的關鍵產(chǎn)出是什么？崗位對人的行為要求是什么？這些要求哪些是對人的，哪些是對事的？

工作環(huán)境特點：是否要求承擔較大的工作壓力？工作節(jié)奏快慢如何？崗位在公司中的地位如何？任職人所在團隊氛圍如何？

公司文化要求：公司倡導什么樣的價值觀？公司體現(xiàn)什么樣的精神風貌？公司需要體現(xiàn)什么樣的工作風格？

公司發(fā)展需要：公司未來的業(yè)務方向是什么？在可預見的未來，業(yè)務發(fā)展對人的要求將發(fā)生什么樣的變化？

第三步：匯總崗位的用人要求

從“知識、技能、經(jīng)驗”、“能力”、“動機/價值觀”三個維度，對上述信息加以匯總，形成崗位用人要求。

第四步：有效招聘要素的選擇

上述崗位用人要求是一種理想狀態(tài)，但企業(yè)需要的是最合適的人，而不是“完美”的人。在招聘過程中，不需要面面俱到，只需要重點選擇若干個核心要素作為考察點?？疾禳c的衡量標準如下：

培養(yǎng)成本：某項考察點在短期內(nèi)進行培養(yǎng)的難易程度。易于培養(yǎng)的，作為考察的次要標準或不予考察；不易培養(yǎng)的，則作為主要考察點。

人群區(qū)分度：某項考察點在應聘者群體中的差異度和區(qū)分度。區(qū)分度小的，作為次要標準或不予考察；區(qū)分度大的，則作為主要考察點。

環(huán)境約束度：某項考察點因環(huán)境因素對職責發(fā)揮的影響程度。環(huán)境約束度高的，作為次要標準或不予考察；約束度低的，則作為主要考察點。

可衡量度：某項考察點能用現(xiàn)有方式進行衡量的程度。不能或不易衡量的，作為次要標準或不予考察；易于衡量的，則作為主要考察點。1.22 工作說明書的內(nèi)容有哪些? 工作說明書的內(nèi)容主要包括： ? 工作標識 ? 工作綜述

? 工作活動和工作程序 ? 工作條件與物理環(huán)境 ? 社會環(huán)境 ? 工作權限 ? 績效標準 ? 聘用條件 ? 工作規(guī)范

1.23 工作說明書的編寫要求

? ? ? ? 準確（一崗一書）實用（可操作性）完整（全面性）統(tǒng)一（整體協(xié)調(diào)）

1.24 人力資源需求預測

人力資源需求預測是人力資源規(guī)劃的基礎，指對企業(yè)未來一段時間內(nèi)所需要的人員（包括數(shù)量和種類兩方面）進行分析和預測。人力資源需求預測的方法可分為定性方法和定量方法兩大類。

（一）人力資源需求定性預測方法

? 經(jīng)驗預測法

又可分為“自上而下”和“自下而上”兩種方式。前者指由管理層根據(jù)經(jīng)驗預測總需求，制定需求指標然后分配到各部門。后者指統(tǒng)計各部門需求進行匯總。兩種方式都需要進行反饋修正，不能一次敲定。實際工作中也經(jīng)常將兩種方式結(jié)合使用，使預測更準確。

? 專家預測法（又稱專家會議法）召開由專家組成的會議，專家交流意見并討論，最終形成意見一致的預測報告。

? 德爾菲法

又名專家意見法，是依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即團隊成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關系，以反覆的填寫問卷，以集結(jié)問卷填寫人的共識及搜集各方意見，可用來構造團隊溝通流程，應對復雜任務難題的管理技術。

? 驅(qū)動因素預測法

找出企業(yè)經(jīng)營活動中對人力資源需求影響最大的因素，預測驅(qū)動因素的變動，進而預測人力資源需求。

（二）人力資源需求定量預測方法

? 簡單趨勢模型預測法

假設人力資源需求與企業(yè)產(chǎn)出水平（產(chǎn)量、銷售收入等）成比例關系，根據(jù)產(chǎn)出水平變動預測人力資源需求。

? 單變量預測模型（一元線性回歸分析）

假設人力資源需求與單個因素成線形關系，建立預測方程。? 多元回歸預測法

不只考慮時間或產(chǎn)量等單個因素，還考慮了兩個或兩個以上因素對人力資源需求的影響。多元回歸預測法不是單純的依靠擬合方程、延長趨勢線來進行預測，更重視變量之間的因果關系。它運用事物之間的各種因果關系，根據(jù)多個自變量的變化來推測各變量的變化，而推測的有效性可通過一些指標來加以控制。需要借助計算機進行計算。

? 計算機模擬法

在建立的虛擬分析模型中，計算機能綜合考慮所有能對企業(yè)人力資源需求產(chǎn)生影響的因素，運用計算機強大的數(shù)據(jù)處理能力，來完成人力資源需求的預測。該方法的關鍵是分析模型的設計和建立，以及人力資源內(nèi)外部環(huán)境設定、需求影響因素確定等。

1.25 工作分析的概念及步驟

工作分析：簡單地說，就是在聘用具備職務要求的、合適的員工之前，人力資源部招聘經(jīng)理需要先對這一工作有個確切的了解。利用以往在工作中獲得的信息，分析、編寫出一份工作說明書以及說明該工作需要哪些知識、技能、能力的工作規(guī)范。這些工具有助于你把最符合條件的應聘者吸引到公司里來。從工作分析中得到的信息還可以幫助你確定恰當?shù)墓ぷ髅Q、工作類別、工作報酬和福利。

工作分析的步驟：1)確定工作分析信息的用途，直接決定了需要搜集何種類型的信息及及其使用何種技術去搜集。2)搜集與工作有關的背景信息，如組織圖：當前工作與組織中其他工作的關系及在組織中的地位、工作流程圖：更為詳細的信息、工作說明書等。3)選擇有代表性的工作進行分析。多而且相似，選擇有典型工作進行分析十分必要，比較合適。4)搜集工作分析信息。有關工作活動、工作條件、工作對人員自身條件（如個人特點與執(zhí)行工作的能力等）的信息。5)同承擔工作的人共同審查所搜集到的工作信息。確保信息是否正確，完整，有助于被分析工作相關的人所理解，提供審查與修改工作描述的機會。6)編寫工作說明書和工作規(guī)范。工作說明書即對工作的職責、活動、條件及工作對人身安全危害等工作特性方面的書面描述。工作規(guī)范：全面反映工作對從業(yè)人員的品質(zhì)、特點、技能、及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。1.26 工作分析的主要目的及基本流程

工作分析的主要目的有以下幾項：(1)為空缺崗位招聘員工；(2)確定記下考核的標準；(3)確定薪酬體系；(4)培訓與開發(fā)。工作分析一般包括以下階段 準備階段：確定工作分析的目標和側(cè)重點；制訂總體實施方案(建立工作分析小組,確定所需要收集的信息內(nèi)容,選擇工作分析的方法,實施時間活動安排,組織形式與實施者)；收集和分析有關的背景資料(國家職業(yè)分類標準或國際職業(yè)分類標準,組織機構圖,工作流程圖和部門職能分析,工作說明書或有關崗位描述的信息)。

實施階段：參與工作分析的有關人員進行溝通；指定具體的實施操作計劃；實際收集和分析工作信息。

結(jié)果形成階段：與有關部門人員共同審核和確認工作信息；形成織物說明書；形成任職條件說明。應用與反饋階段:職務說明書的使用培訓；使用職務說明書的反饋與調(diào)整。1.27 招聘渠道挑選步驟

挑選招聘渠道一般遵循以下步驟:分析單位招聘要求；分析招聘人員特點；確定適合的招聘來源；選擇使用的招聘方法；選擇對應的媒體發(fā)布信息；收集應聘者資料。1.28 行為模擬法

也稱情景模擬法，它是一種在控制的情景模擬狀態(tài)下進行的練習，在行為模擬過程中，求職者表現(xiàn)出與組織目標方面相關的行為。1.29 文件筐測驗

是指模擬管理者處理文件的實際情形，考查各種管理技能。1.30 評價中心

是用于評價、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測驗，即把應試者置于模擬的工作情景中，讓他們進行某些規(guī)定的工作或活動，考官對他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評價，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據(jù)。1.31 360度評價

采用多種來源的評價，如員工自評、同事評價、客戶評價、下級評價等，這就是360度評價的含義。1.32 什么是人員選拔？

人員選拔是指從應聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過程，包括初步篩選、筆試、面試、情景模擬、情景測試、心理測試、體檢、個人資料核實等內(nèi)容。人員選拔對組織來說至關重要。研究表明，同一崗位上最好的員工比最差員工的勞動生產(chǎn)率要高3倍，這意味著在人員進入組織之前，就要有一個良好的辨別、甄選過程，挑選出有相應技能、知識和經(jīng)驗，同時又愿意為組織工作的人來。因此，人員選擇是招聘過程中最關鍵的一步，也是技術性最強的一步，難度也最大。1.33 人員選擇的常見方式

人員選擇常用的方法有：筆試、面試、情景模擬、情景測試。

筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應聘者解答的正確程序予以評定成績的一種選擇方法。這種方法主要通過測試應聘者的基礎知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應聘者對招聘崗位的適應性。

面試是最常見的招聘方式。應聘者與面試官直接交談，面試官根據(jù)應聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來判斷應聘者是否符合應聘崗位要求。面試的優(yōu)點非常明顯，由于用人部門能夠直接接觸應聘者，能夠綜合了解應聘者各方面的素質(zhì)。

情景模擬方法是一種非常有效的招聘方法。它將應聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達成一個“現(xiàn)實”目標?？脊偻ㄟ^觀察應聘者的行為過程和行為效果來鑒別應聘者的工作能力、人際關系能力、語言表達能力等綜合素質(zhì)。

心理測試是一種比較先進的測試方式，在國外被廣泛使用。它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法。心理測試具有客觀性、確定性和可比較性等優(yōu)點。1.34 獵頭公司的工作程序

步驟

一、招商（尋求客戶）是非常關鍵的一環(huán)，如果沒有一流的招商手段就不可能獲得較好的業(yè)務途徑。一般招商有下列幾種途經(jīng)：

1、信函招商。將印刷精美的獵頭公司介紹郵寄到用人單位的人事部門。好處是成本低，量大面光，但短期效果一般。

2、電話招商。 委托一些業(yè)務人員打電話給用人單位人事部，雖然即時效果很好，但費時費力。

3、媒體招商。通過刊登廣告在報紙上接攬業(yè)務，但成本很高。

4、網(wǎng)絡介紹。主要是指通過親朋好友的介紹承接業(yè)務（與我們的目前情況相似），雖然命中率較高，但畢竟機會有限。

步驟

二、定位

當有了客戶的時候，我們可以主動上門也可以在收到企業(yè)的人事部邀請時上門與其洽談，共同商談有關的行為準則。這一步其實也是輪到我們“亮相”的時候了。這時候要特別注意自己的表現(xiàn)水平（如分析、建議等）

步驟

三、洽談

當雙方的洽談進入到合同的簽約階段時，我們要充分考慮自己的能力，不能夸“海口”，更不能盲目許愿。

步驟

四、簽約、收費

對每一空缺職位的具體描述，這種描述通常說來越詳盡越好，獵頭公司可以準備設計一套職位描述表，供用人單位填寫。簽約后一般先收取總費用的三分之一。

步驟

五、搜索

搜索人才可通過下列四種途經(jīng)：

(一）報紙廣告。在今后相當長的時間內(nèi)通過報紙廣告應征求職仍將是一種主要的擇業(yè)手段和途經(jīng)。

（二）人才市場招聘。

（三）網(wǎng)上搜索。

（四）非公開就業(yè)途經(jīng)。

步驟

六、面試 面試是獵頭公司不可或缺的手段。通過面試可以：縮小應征人的范圍；初步核實履歷的真實性；確定應征人的資歷與用人單位的一致性；確定一定比例的拔尖人才。我們必須做好面試地點和時間的選擇及其他準備工作。

步驟

七、指導 因為不管多優(yōu)秀的人才，始終存在著與用人單位實際需求上的差距,故而必須由獵頭對應征者經(jīng)過全面了解后根據(jù)空缺職位的要求給予應征者以必要的指導。這些指導包括薪資行情、市場走勢、企業(yè)文化背景、空缺職位職責要求及面試注意事項。

步驟

八、推薦 在將候選人推薦給有關的企業(yè)之前，獵頭人必須根據(jù)面試的結(jié)果寫出綜合的評估報告，然后才能向用人單位進行推薦。在推薦的時候，如對單位的要求感到心中無數(shù)，不妨先選擇三種水平不一的人才作為試探，然后作出判斷。

步驟

九、取證

有時侯用人單位要求獵頭公司對候選人提供進一步的證明材料如人事測評或從其原工作單位進行取證獲得證明等等。

步驟

十、協(xié)調(diào)

當需求雙方達成初步意向后，獵頭公司可能對雙方進行游說，積極促進正式協(xié)議的簽定，以便達到平衡和統(tǒng)一。

步驟十

一、簽約、收費 在供需雙方達成協(xié)議后，收取剩余的服務費。

步驟十

二、跟蹤 當候選人被正式錄用并到單位報到之日始的試用期內(nèi)，我們必須進行跟蹤及回訪，提供完善的“售后服務”，聽取用人單位的意見及對該候選人的評估。1.35 人員素質(zhì)要求與其相應的最佳測試方法

a、經(jīng)驗管理能力：情景模擬中的文件筐方法等 b、人際關系能力：情景模擬中的無領導小組討論等 c、智力狀況：筆試方法等

d、工作動機：心理測試、情景模擬、面試等 e、心理素質(zhì)：心理測試中的投射測驗等 f、工作經(jīng)驗：資歷審核、面試中的行為描述法等 g、身體素質(zhì)：體檢等 1.36 招聘備選方案

a、將其他部門的人員調(diào)配過來； b、加班； c、轉(zhuǎn)包；

d、尋找大學生等兼職人員； e、租賃員工；

f、工作的重新設計（工作擴大化、豐富化）；

書記員崗位職責應掌握專業(yè)知識和技能篇二

綜合管理員崗位應知應會測試題—崗位專業(yè)知識部分

姓名：

工號：

分公司：

得分：

一、填空題（每空2分，共70分）

1、娃哈哈的企業(yè)精神是____ _____、______ __、___ ______、____________。

2、娃哈哈的經(jīng)營哲學是：凝聚小家、_________、_________。

3、員工跨部門（分公司）調(diào)動，需要及時填寫《員工調(diào)動申請表》，待調(diào)出部門 （分公司）總經(jīng)理和 總經(jīng)理審批同意后提交人力資源部。

4、員工轉(zhuǎn)正定級后需要在ehr系統(tǒng)中將其“在職狀態(tài)”調(diào)整為 ，并將其 由見習異動為所定的級別。

5、員工個人辭職，應要求其提前 天（試用期內(nèi)提前3天）書面通知公司，辦理完畢工作交接及離職手續(xù)后方可離開公司。

6、用人單位招用實習，應與之簽訂 和。

7、分公司辦公室每個月 日前需要向培訓中心反饋培訓月報表。

8、員工參加外部培訓，如果費用超過1500元的，分公司需要與其簽訂 。

9、一場培訓結(jié)束后，除了組織現(xiàn)場考核，還需要安排 以及臺帳的更新。

10、公司在培訓通報中要求分公司規(guī)范自主培訓管理，其中就有培訓考核的規(guī)范，具體為：關于培訓的考核組織可采用書面測試、實操檢驗、口頭提問等多種形式，培訓考核的組織完成率須達到 %以上，其中書面考核形式應達到 %。

11、社會保險包括、、。

12、新的固定工資體系包括的科目有、。

13、集團公司要求各部分公司工資支付日為 ，獎金支付日為。

14、女職工產(chǎn)假期間，固定工資應按 %支付。

15、見習期員工的固定工資應按 對應工資標準支付。

16、現(xiàn)場管理中的5s是指：________、清掃、清潔、_________、_________、____________。

17、作為食品企業(yè)，需要建立全體員工的動態(tài)健康檔案，并經(jīng) 合格后方可上崗。

18、食品安全法實施后食品生產(chǎn)企業(yè)必須取得營業(yè)執(zhí)照和 。

19、《食品安全法》于2009年 2 月 28 日第十一屆全國人民代表大會常務委員 會第七次會議通過，本法自2009年 月 日起施行，《中華人民共和國食品衛(wèi)生法》同時廢止。

二、選擇題（每空2分，共26分）

1、對于臨時性的人員招聘需求，如需人力資源部協(xié)助進行招聘，則要()a、通過郵件告知人力資源部招聘崗位、招聘人數(shù)、崗位要求等信息。b、通過電話告知人力資源部招聘崗位相關信息即可。

c、通過oa啟動“人員招聘申請流程”，由集團公司審核同意后進行招聘。

2、用人單位招聘專科的應屆畢業(yè)生，在錄用決策前可排一段時間實習，約定實習期最長為：()a、1周 b、2周 c、2個月 d、6個月

3、實習生的實習補貼應根據(jù)當?shù)刈畹凸べY標準除以（）天計薪日計算每天的實習補貼，按實習人員實際的出勤天數(shù)給予實習補貼。a、20.83 b、21.75 c、30 d、31

4、目前國家規(guī)定的標準工時月應出勤天數(shù)為（）天。

a、30 b、20.83 c、21.75

5、員工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假為()天。

a、5 b、10 c、15

6、為了提高培訓的針對性，我們在培訓前需要開展（）

a、培訓需求調(diào)查 b、準備好教材 c、培訓教室的布置

7、培訓結(jié)束后要建立培訓臺帳，以下哪個資料是臺帳中必須包含的？ （）

a、培訓課件 b、培訓簽到表 c、培訓師個人信息

8、以下哪項課程不是分公司一線新員工入職培訓的必修課程？ （）

a、企業(yè)文化與發(fā)展史 b、安全生產(chǎn)教育 c、質(zhì)量基礎知識 d、商務禮儀

9、以下不屬于獎金的是（）

a、技能工資 b、效益工資 c、業(yè)績工資 d、傭金

10、每年高溫費的發(fā)放月份為（）

a、6—8月份 b、6—9月份 c、7—9月份 d、7—10月份

11、以下不屬于社會保險福利的是（）

a、失業(yè)保險 b、工傷保險 c、房改補貼 d、養(yǎng)老保險

12、職工有下列情形之一的，不應當認定為工傷：（）

a、在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；

b、工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

c、在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的； d、在上下班途中，受到非機動車事故傷害的。

13、在確定職工個人繳費基數(shù)時，個人繳費基數(shù)的上下限為（）

a、職工個人當年月平均工資低于上一年度浙江省職工月平均工資60%，按60%確定，高于300%的，按300%確定。b、職工個人當年月平均工資低于上一年度浙江省職工月平均工資100%，按100%確定，高于300%的，按300%確定。

c、職工個人當年月平均工資低于上一年度浙江省職工月平均工資60%，按60%確定，高于200%的，按200%確定。

d、職工個人當年月平均工資低于上一年度浙江省職工月平均工資100%，按100%確定，高于300%的，按300%確定。

三、判斷題（每空2分，共24分）

1、用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。()

2、用人單位招用勞動者時，應要求應聘者逐項詳細填寫《求職申請表》，仔細核對各項信息保證其承諾所填各項信息真實可靠，應聘者是否簽字確認并不重要。()

3、用人單位在錄用勞動者后，為保證其穩(wěn)定性，收取工作服押金是有必要的。()

4、員工培訓是相關科室、車間的事，跟廠辦沒多大關系。（）

5、員工參加特殊工種培訓產(chǎn)生的費用應由其本人承擔。（）

6、開展培訓效果評估的目的就是要將評估的結(jié)果跟培訓師的個人績效掛起鉤來。（）

7、中斷參保是指符合參保條件，但未在符合參保條件之月起6個月內(nèi)辦理參保手續(xù)或未在規(guī)定時間內(nèi)續(xù)保繳費。（）

8、在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的可視為工傷。（）

9、實習期和試用期沒有區(qū)別，一般都不超過6個月。()

10、員工病假一個月，可以不發(fā)其當月固定工資。()

11、員工固定工資支付日為每月10日，如遇法定假日或公休日，或延后至最近的工作日支付。()

12、勞動合同法規(guī)定，企業(yè)在與員工建立勞動關系后，如果超過一個月仍未簽訂勞動合同，則企業(yè)需支付其3倍的工資。()