2023年人力資源制度改革(精選8篇)

總結(jié)是一種對過去一段時(shí)間內(nèi)的經(jīng)歷、成果等進(jìn)行回顧和歸納的方式。如何撰寫一本生動有趣的回憶錄？以下是一些值得借鑒的總結(jié)樣本，供大家參考和學(xué)習(xí)。

人力資源制度改革篇一

目前，我國國有企業(yè)存在缺少活力、競爭力，并且專業(yè)技術(shù)人員留不住的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象產(chǎn)生的重要原因之一，便是人力資源激勵機(jī)制的不完善。因此，要提升國有企業(yè)的活力，增強(qiáng)國有企業(yè)的競爭力，國有企業(yè)必須建立和完善激勵機(jī)制。只有這樣，才能激發(fā)職員的工作熱情及積極性，對國有企業(yè)的和諧、穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。

在我國，國有企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位特別重要。國有企業(yè)掌屋著國民經(jīng)濟(jì)的命脈，控制著事關(guān)人民福祉的各種資源。隨著市場經(jīng)齊的深化改革，國有企業(yè)如何在殘酷的開放經(jīng)濟(jì)體系中存活并強(qiáng)大起兼，是我們不得不思考的問題。因此，對員工進(jìn)行適當(dāng)和有效的激勵成為提高我國國有企業(yè)競爭力、綜合能力的必要選擇，也是國企改事所要研究的重點(diǎn)部分。

當(dāng)前勞動力供大于求，加之人們對國占企業(yè)的追捧，國有企業(yè)對員工的激勵沒有引起足夠的重視。存在著夏顧眼前利益不管長遠(yuǎn)發(fā)展、只管企業(yè)效益不顧員工生活狀況、只顧苦層感受不顧員工情感等現(xiàn)象，使得企業(yè)員工疲于應(yīng)付當(dāng)前日常工大大降低了企業(yè)員工工作的積極性，從而制約了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)畏，一旦在企業(yè)遇到發(fā)展的困境時(shí)，員工也不會同企業(yè)共赴難關(guān)，受員害的最終是企業(yè)的利益。

員工的需求是復(fù)雜多樣的，企世的激勵方式也應(yīng)該因人而異，與時(shí)俱進(jìn)，才能更有成效。而多數(shù)國阿企業(yè)的激勵方式往往一成不變，激勵對象不明確，沒有充分考慮員的個體差異和不同層次員工的需求。

環(huán)境激勵主要包括企業(yè)文化環(huán)境和工作環(huán)境兩個范疇。企業(yè)文化是傳統(tǒng)氛圍構(gòu)成的公司文化，是在工作團(tuán)體中逐形成的規(guī)則;是一個企業(yè)的主要價(jià)值;是在企業(yè)中尋求生存的競爭“原則”。它意味著公司的價(jià)值觀，這些價(jià)值觀構(gòu)成公司員工活力菅見和行為的規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)與員工共同秉承的價(jià)值觀、共同遵守的信念和共同實(shí)施的行為方式?，F(xiàn)階段，一些國有企業(yè)只是一味追求產(chǎn)值、效益，不重視企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)缺乏一種激動員工奮發(fā)向上和一種凝聚員工與企業(yè)命運(yùn)緊緊維系的精神力量。企業(yè)文化的作用是巨大的，國有企業(yè)忽視其作用，將會使得激勵效果事音功半。工作環(huán)境的安全舒適與否，直接影響員工的工作激情，影響員工的注意力與精力投入到工作中的程度。忽視環(huán)境的激勵作用，認(rèn)勾環(huán)境只是外部因素，對員工的影響不大，這種想法會影響員工的積.及性，甚至?xí)?dǎo)致員工的跳槽。

薪酬是激勵機(jī)制物質(zhì)表現(xiàn)的一種形式。完善拘薪酬體系要綜合考慮到員工年資、能力、職務(wù)和工作績效等因素，由基本薪酬、年資薪酬、職務(wù)薪酬、績效薪酬及各種補(bǔ)貼和津貼等組成，可以全面反映員工對組織的貢獻(xiàn)，使員工產(chǎn)生公平感。國有企業(yè)需要從自身行業(yè)角度出發(fā)，設(shè)計(jì)和完善“對外具有競爭性、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性”的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用。

公平性是員工管理中一個很重要的承則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情者，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次拘獎勵;同樣犯同等錯誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn)，管理者則寧可不獎勵或不處罰。管理者在處理員工獎懲司題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。

馬斯洛的需要層次論指出：“人類的需要是不斷隨著低層次需要的`滿足而逐步向高層次需要發(fā)展的?！币虼巳肆Y源管理要因地制宜、合理地運(yùn)用多種激勵手段，根據(jù)員工不同階段的需要以及內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況不斷改進(jìn)、完善和調(diào)整激勵機(jī)制，使企業(yè)在一個良好的軌道內(nèi)運(yùn)行。對于滿足重點(diǎn)激勵對象的較高層次需求要針對性地進(jìn)行，比如，讓其承擔(dān)挑戰(zhàn)性的工作、參與項(xiàng)目決策、制定工作計(jì)劃、提案建議獎勵等等，要想方設(shè)法使其發(fā)揮潛能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，獲得勝任感和成就感，留住人心，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

在激勵時(shí)機(jī)的選擇上，應(yīng)本著使員工始終保持足夠的前進(jìn)動力這一用人戰(zhàn)略思想，根據(jù)不同的用人需要，分別選擇適當(dāng)?shù)募顣r(shí)機(jī)。既可以再任務(wù)完成后給予獎勵，也可以在任務(wù)過程中的任何階段，給予中途獎勵。例如在“急、難、險(xiǎn)、重”等工作時(shí)，可以開展崗位立功競賽，采取隨立功隨記功進(jìn)行獎勵;在單項(xiàng)任務(wù)時(shí)可以開展勞動競賽，平時(shí)可以開展合理化建議等，對表現(xiàn)突出人員進(jìn)行獎勵。以追求最理想的激勵效果。

文化本身就有一種激勵功能，企業(yè)文化更是如此。實(shí)踐證明，國有企業(yè)除了運(yùn)用“獎金”和“分紅”等經(jīng)濟(jì)形式來調(diào)動勞動者的積極性外，還必須運(yùn)用精神激勵形式，培養(yǎng)職員的“共存亡”意識、“集體觀念”和“忠誠”、“奮斗”、“創(chuàng)新”等精神。而要完成這些任務(wù)，就必須依靠和加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。國有企業(yè)的性質(zhì)決定了在企業(yè)文化建設(shè)中，第一、要通過加強(qiáng)思想政治工作，啟發(fā)員工對現(xiàn)實(shí)社會的正確理解，增強(qiáng)與社會的相容和溝通，在適應(yīng)社會的同時(shí)，樹立自身特有的精神素質(zhì);第二、要注意發(fā)揮企業(yè)管理者在企業(yè)文化建設(shè)中的主導(dǎo)作用，善于集中員工的意識，引導(dǎo)員工的情緒，形成共同的觀念，并通過自身行為影響企業(yè)的精神傾向;第三、思想政治工作應(yīng)當(dāng)以人為本，圍繞企業(yè)的目標(biāo)，著重解決員工的現(xiàn)實(shí)思想問題，在內(nèi)容和要求上要講究可行性、針對性和實(shí)效性，要接受生產(chǎn)力標(biāo)準(zhǔn)的檢驗(yàn)，使員工從企業(yè)的發(fā)展中看到自身的價(jià)值，增強(qiáng)對企業(yè)的信任感依存感、榮譽(yù)感和歸屬感。

綜上所述，人是企業(yè)諸要素中最活躍、最重要的因素，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。隨著我國企業(yè)管理理念的創(chuàng)新，以“人”為中心的管理已成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)展的方向。國企人力資源激勵方式是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有效的激勵方式將起到事半功倍的效果。

[1]劉玉春，淺談國企經(jīng)營者激勵約束機(jī)制[j].現(xiàn)代營銷(學(xué)苑版)，20xx(03).

[2]張紅玉.對企業(yè)建立和運(yùn)用激勵機(jī)制的思考[j].寧波職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，20xx(03).

[3]馬爾托奇奧著，楊東濤，錢峰譯，戰(zhàn)略薪酬管理[m].中國人民大學(xué)出版社，20xx.

人力資源制度改革篇二

近些年隨著經(jīng)濟(jì)水平的提高，我國各項(xiàng)發(fā)展項(xiàng)目都在積極穩(wěn)定的開展，國家現(xiàn)代化建設(shè)速度加快，這對我國未來發(fā)展起到積極的推動性作用。事業(yè)單位在近些年中的變化很大，事業(yè)單位中各部門的發(fā)展都有較為顯著的改善。人力資源管理改革是現(xiàn)階段我國事業(yè)部門發(fā)展的重要目標(biāo)，創(chuàng)新是促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理改革的重要內(nèi)容。本研究將對我國事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)行細(xì)致的分析與思考，找出其中存在的問題并提出合理的改革措施。

[關(guān)鍵詞]創(chuàng)新；事業(yè)單位；人力資源管理；改革

人力資源管理改革對于事業(yè)單位的發(fā)展具有重要的影響作用，在我國現(xiàn)代化建設(shè)中事業(yè)單位的發(fā)展至關(guān)重要。事業(yè)單位中人力資源總量較多，想要合理分配事業(yè)單位的人力資源，就要重視人力資源的管理。目前我國對于事業(yè)單位人力資源管理的方法普遍較為傳統(tǒng)落后，這就限制了事業(yè)單位的更好發(fā)展。創(chuàng)新改革是我國事業(yè)單位發(fā)展中較為重視的內(nèi)容，改善人力資源管理方法，利用高效的管理方式對事業(yè)單位人力資源進(jìn)行分配與調(diào)整，使事業(yè)單位人員最大程度發(fā)揮自我工作能力，這樣將為事業(yè)單位減少一定的人力資源需求量。

1.1我國事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展背景

在我國發(fā)展初期，由于國家建設(shè)程度較差使得我國經(jīng)濟(jì)水平與其他發(fā)達(dá)國家相比具有明顯差距，經(jīng)濟(jì)水平的落后不能帶動我國其他發(fā)展項(xiàng)目。我國事業(yè)單位發(fā)展初期管理環(huán)節(jié)存在較為嚴(yán)重的問題，對于人力資源的管理與分配不夠合理，這就導(dǎo)致事業(yè)單位中人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，事業(yè)單位人員不能最大程度上發(fā)揮自身作用。近些年隨著經(jīng)濟(jì)水平的逐漸提高，我國事業(yè)單位也在進(jìn)行基礎(chǔ)的改革發(fā)展，對于以往存在較為嚴(yán)重的問題進(jìn)行解決與完善，使我國事業(yè)單位總體發(fā)展方向有了較好的調(diào)整。

1.2重視事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新改革的必要性

對于事業(yè)單位中人力資源管理的改革過程中，要對以往傳統(tǒng)低效的管理方式進(jìn)行改進(jìn)，針對我國現(xiàn)階段的發(fā)展基本狀況，對于事業(yè)單位所需要的人力資源總量進(jìn)行調(diào)整，事業(yè)單位各部門所發(fā)揮的作用不同，所以對于人力資源數(shù)量的要求也不同。創(chuàng)新人力資源管理就是不僅要制定合理的管理機(jī)制，還要對各部門人力資源的總量進(jìn)行必要調(diào)整，在保證事業(yè)單位發(fā)展活力的基礎(chǔ)上適當(dāng)減少人力資源的需求量。以往事業(yè)單位人力資源浪費(fèi)的狀況較為嚴(yán)重，這對于我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展十分不利，重視事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新改革能夠極大程度上促進(jìn)我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，提高我國發(fā)展競爭力。

2.1人力資源管理中的考核機(jī)制欠缺

事業(yè)單位對于人力資源的基本工作能力自身素質(zhì)的要求較高，所以要定期對事業(yè)單位各部門人員進(jìn)行相關(guān)的考核?，F(xiàn)階段我國事業(yè)單位對于人力資源管理中的考核機(jī)制重視程度較差，導(dǎo)致相關(guān)的考核內(nèi)容無法正常進(jìn)行，這就進(jìn)一步影響到我國事業(yè)單位的發(fā)展，在我國現(xiàn)代化發(fā)展過程中產(chǎn)生不利影響。事業(yè)單位只注重各部門的總體工作完成情況，對于部門各人員缺少單獨(dú)的考核，使得一些工作能力存在較大問題的工作人員存在，影響事業(yè)單位的整體發(fā)展。

2.2人力資源管理中競爭獎勵機(jī)制不完善

在事業(yè)單位人力資源管理的過程中，針對事業(yè)單位各部門的發(fā)展，對于表現(xiàn)優(yōu)異的個人一級部門進(jìn)行相應(yīng)的獎勵是十分必要的，這樣能夠促進(jìn)良性內(nèi)部競爭的產(chǎn)生，增強(qiáng)事業(yè)單位部門人員的工作積極性。但是目前事業(yè)單位中人力資源管理競爭獎勵機(jī)制不夠完善，使得內(nèi)部良性競爭無法形成，對于工作能力強(qiáng)的個人也缺少相應(yīng)鼓勵，事業(yè)單位總體工作積極性較差。事業(yè)單位各部門人員的共同努力對于其未來發(fā)展具有重要的影響作用，所以完善人力資源管理中競爭獎勵機(jī)制的完善十分重要。

2.3人力資源管理中社會保障機(jī)制不明確

近些年隨著我國經(jīng)濟(jì)水平的提高，國民生活水平也隨之有了較為顯著的加強(qiáng)。事業(yè)單位作為較為穩(wěn)定的國家單位應(yīng)該對其各部門人員有較高水平的社會保障。目前我國事業(yè)單位人力資源管理中的社會保障機(jī)制不夠明確，這就引起事業(yè)單位各部門人員的社會保障水平較低，從而對于我國事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生一定影響。社會保障機(jī)制不明確對于提高事業(yè)單位部門人員的待遇有較大影響，在我國未來發(fā)展過程中需要得到解決與改進(jìn)。

3.1制定合理有效的考核機(jī)制

現(xiàn)階段我國事業(yè)單位中存在工作效率較低以及工作質(zhì)量較差的原因主要就是相關(guān)人員的基本素質(zhì)以及工作能力較差，所以想要使我國事業(yè)單位得到較好的發(fā)展，首先就要制定合理有效的考核機(jī)制，對我國事業(yè)單位相關(guān)人員進(jìn)行一定的選擇。在其工作階段過程中，事業(yè)單位要再合適的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行各部門人員的考核，考核的內(nèi)容與其日常工作相關(guān)，并提出適當(dāng)具有一定難度的問題，在工作人員解決問題的過程中考察其基本素質(zhì)及能力。

3.2重視社會保障機(jī)制的重建

事業(yè)單位與我國大多是其他工作單位相比較為穩(wěn)定，所以對于各部門人員的社會保障機(jī)制重視程度較高，現(xiàn)階段想要明確我國事業(yè)單位社會保障基本內(nèi)容首先就要重建社會保障機(jī)制，使我國事業(yè)單位對于各部門人員的社會保障基本內(nèi)容進(jìn)行規(guī)定。

在我國目前的發(fā)展過程中，事業(yè)單位與以往相比有較好的進(jìn)步。但在進(jìn)步的過程中仍存在一些有待進(jìn)一步完善的問題，創(chuàng)新的事業(yè)單位人力資源管理方法對于事業(yè)單位的未來發(fā)展起到重要作用。相信經(jīng)過我國事業(yè)部門的不斷努力，人力資源管理水平將會有大幅的提高，我國事業(yè)單位也將達(dá)到新的發(fā)展階段。

人力資源制度改革篇三

薪資按照基本薪資加崗位津貼,不享受績效薪資, 轉(zhuǎn)為正式員工后方可享受績效薪資.

.經(jīng)考試合格被錄取者,正式員工一律與本公司簽定勞動合同,勞務(wù)工與本公司簽定勞務(wù)合同,不簽合同者不得在本公司上班.

.勞動合同第一次簽訂期限為一年.續(xù)定期限為1~3年(視崗位而定).在本公司服務(wù)連續(xù)滿十年者,可簽定無限期固定勞動合同.勞務(wù)合同一律半年一簽.

員工嚴(yán)重違反本公司員工手冊或規(guī)章制度的,本公司有權(quán)解除勞動合同,(嚴(yán)重違紀(jì)類型詳見獎懲條列;員工在本公司不能勝任自己從事的崗位,或經(jīng)常違反本公司規(guī)章制度的,本公司有權(quán)到期終止勞動合同.勞動合同終止后,由管理部辦理退工手續(xù).

總經(jīng)理,營業(yè)副總,管理部高級經(jīng)理的任免由董事會決定,各部門經(jīng)理,副理,勞動合同的終止或解除分管副總經(jīng)理提出意見,報(bào)總經(jīng)理決定,其他員工勞動合同的終止或解除由各部門經(jīng)理提出意見,管理部審核決定.

員工要求解除勞動合同應(yīng)提前一個月以書面形式提出,并按照辭職流程辦妥手續(xù)后方可辭職,員工若未按規(guī)定辦理手續(xù)即擅自離職,本公司將扣發(fā)一個月的薪資.

員工若在合同期滿前要求離職,應(yīng)按合同約定支付賠償費(fèi).

員工考核和流動:

a.建立本公司合理流動制度,采取科學(xué)合理的考核方法,從而激勵員工積極性和責(zé)任心, 保證本公司員工隊(duì)伍正常的新陳代謝,保證本公司傭工制度的活力.

b.專柜營業(yè)員每年保持10%~20%左右流動率.本公司管理人員無其他情況原則上每年保持1~2人的流動率.造成流動的形式為終止和解除勞動合同及崗位變更.

對工作能力強(qiáng),工作業(yè)績出色者,本公司可給予員工升職或?qū)趧?wù)工轉(zhuǎn)為正式員工.晉 升后頭三個月為試升期,試升期的薪資不做調(diào)整,試升期滿,符合要求的則由本公司正式委任該員工,其薪資福利標(biāo)準(zhǔn)也相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)至新職位標(biāo)準(zhǔn).

員工培訓(xùn)教育:

本公司吸引國外企業(yè)員工培訓(xùn)的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn),逐步建立一套科學(xué)的.員工培訓(xùn)制度,保證本公司員工整體素質(zhì)的提高,以適應(yīng)本公司發(fā)展目標(biāo)的需要,培訓(xùn)基本類型如下:

a.崗位培訓(xùn):

本公司對全體員工進(jìn)行統(tǒng)一崗前培訓(xùn),成績合格者方可上崗.

b. 崗中培訓(xùn):

本公司將根據(jù)工作和業(yè)務(wù)需要對員工進(jìn)行知識和技能的培訓(xùn),員工也提出自我能力 開發(fā)培訓(xùn),但需要本公司簽定關(guān)于培訓(xùn)時(shí)間,培訓(xùn)費(fèi)用以及本公司服務(wù)期限的合同.

人力資源制度改革篇四

人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)改革注重的是學(xué)生個性的發(fā)展，注重鼓勵學(xué)生在實(shí)踐中提出問題、引導(dǎo)學(xué)生在實(shí)踐中分析問題、促進(jìn)學(xué)生在實(shí)踐中解決問題，發(fā)揮學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性和創(chuàng)造性，為學(xué)生潛力與愛好的實(shí)現(xiàn)、個性的發(fā)展提供有利的條件。加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)改革，不僅能夠使學(xué)生更主動、更積極地進(jìn)行人力資源管理的知識與技能的學(xué)習(xí)，而且能夠從各實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)提升學(xué)生創(chuàng)新精神、創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力，從而提升創(chuàng)新素質(zhì)，為成為創(chuàng)新型人才打好基礎(chǔ)。同時(shí)，滿足經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展對人力資源管理應(yīng)用型創(chuàng)新人才的需求，增強(qiáng)其職場競爭力。

2.對教師而言，促進(jìn)教學(xué)相長，提升自身創(chuàng)新能力

人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)改革的實(shí)施，不僅需要教師對實(shí)踐教學(xué)目標(biāo)、實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容、實(shí)踐教學(xué)方式以及實(shí)踐教學(xué)過程等進(jìn)行基于創(chuàng)新教育的重新設(shè)計(jì)和優(yōu)化，提升創(chuàng)新教育教學(xué)效果，而且需要教師在教學(xué)過程中對學(xué)生表現(xiàn)出的創(chuàng)新精神、創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力給與及時(shí)鼓勵與正確引導(dǎo)和評價(jià)，從而完成教學(xué)相長的過程，同時(shí)還能從教學(xué)過程中發(fā)現(xiàn)人力資源管理中現(xiàn)實(shí)需要創(chuàng)新的問題，形成解決問題的創(chuàng)新思路，提升自身的人力資源管理教學(xué)和科研創(chuàng)新能力。

3.對專業(yè)本身而言，優(yōu)化專業(yè)建設(shè)，促進(jìn)專業(yè)特色形成

人力資源管理專業(yè)包含理論知識和實(shí)務(wù)技術(shù)兩大模塊，突出實(shí)踐教學(xué)是專業(yè)性質(zhì)的要求。人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)改革能夠?qū)?shí)踐教學(xué)體系進(jìn)行基于創(chuàng)新教育的優(yōu)化設(shè)計(jì)，提升實(shí)踐教學(xué)對人力資源管理人才培養(yǎng)目標(biāo)的作用，從而達(dá)到優(yōu)化專業(yè)建設(shè)的目的。同時(shí)，人力資源管理專業(yè)學(xué)生創(chuàng)新素質(zhì)的形成和教師創(chuàng)新能力的提升，對于人力資源管理理論本土化創(chuàng)新有著重要推動作用，由此進(jìn)一步會促進(jìn)人力資源管理專業(yè)特色的形成。

1.目標(biāo)全面性原則

目標(biāo)全面性原則是指在開展人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)改革過程中緊緊圍繞培養(yǎng)具有創(chuàng)新素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才這一人才培養(yǎng)目標(biāo)，把構(gòu)成創(chuàng)新素質(zhì)的各方面要素看成是一個有機(jī)的、相輔相成的整體，全面促進(jìn)各創(chuàng)新要素品質(zhì)的健康發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新素質(zhì)的整體提高。創(chuàng)新素質(zhì)主要包括創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新人格四個方面。其中，創(chuàng)新意識是一切創(chuàng)新活動的認(rèn)識基礎(chǔ)和實(shí)踐出發(fā)點(diǎn)，是創(chuàng)新的前提條件；創(chuàng)新思維是創(chuàng)新活動開展的操作系統(tǒng)，是創(chuàng)新的途徑和方法；創(chuàng)新能力是創(chuàng)新素質(zhì)的核心，它把一切潛在的創(chuàng)新變成客觀的現(xiàn)實(shí)；創(chuàng)新人格是創(chuàng)新發(fā)展的動力和方向性的保證。人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)改革就是要對學(xué)生的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新人格進(jìn)行全面培養(yǎng)的整體性建設(shè)工程，目標(biāo)具有全面性。

2.學(xué)生主體性原則

學(xué)生主體性原則是指在開展人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)改革過程中堅(jiān)持落實(shí)學(xué)生主體地位，注重學(xué)生主體性的發(fā)展。人的主體性是指人作為活動主體在同客體的相互作用中表現(xiàn)出來的功能特性，具體表現(xiàn)為獨(dú)立性、自主性和創(chuàng)造性。長期以來的教育理論和教育實(shí)踐，將受教育者變成被動者、被決定者、服從者、從屬者，他沒有相對獨(dú)立性、缺乏自主性、不是創(chuàng)造者。人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)改革必須堅(jiān)持學(xué)生主體性原則，以提高改革的有效性。

3.系統(tǒng)漸進(jìn)性原則

系統(tǒng)漸進(jìn)性原則是指在開展人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)改革過程中堅(jiān)持系統(tǒng)整體完整性和系統(tǒng)發(fā)展?jié)u進(jìn)性。一方面，教學(xué)內(nèi)容的優(yōu)化整合要做到理論與實(shí)踐之間、課程之間及各教學(xué)環(huán)節(jié)之間的密切配合與相互銜接，創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)的目標(biāo)體系、內(nèi)容體系、管理體系和保障體系要互為支撐，形成完整的系統(tǒng)；另一方面，遵循人力資源管理專業(yè)教育教學(xué)規(guī)律，按照人力資源管理專業(yè)知識的系統(tǒng)性與認(rèn)知的循序漸進(jìn)性來安排基于創(chuàng)新教育的實(shí)踐教學(xué)體系和內(nèi)容，模塊化組合教學(xué)內(nèi)容時(shí)要考慮到學(xué)生知識基礎(chǔ)與能力結(jié)構(gòu)，四年一貫、漸進(jìn)性、分層次、有序擴(kuò)展學(xué)生的知識范圍，提升學(xué)生創(chuàng)新能力和創(chuàng)新素質(zhì)。

1.創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)觀念改革是前提

創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)的實(shí)施需以創(chuàng)新教育觀念改革為先導(dǎo)，創(chuàng)新教育作為一種與知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代相適應(yīng)的教育理念，不僅體現(xiàn)在教育方法和教學(xué)內(nèi)容的變革，而且更為注重教育功能的重新定位，強(qiáng)調(diào)的是所培養(yǎng)人才的創(chuàng)新素質(zhì)形成。人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)觀念改革要改變守成教育價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)工業(yè)時(shí)代的“標(biāo)準(zhǔn)型”的育人觀念向信息時(shí)代的“創(chuàng)新型”轉(zhuǎn)變；實(shí)現(xiàn)以教師為中心向以學(xué)生為中心的主體轉(zhuǎn)變；實(shí)現(xiàn)封閉式實(shí)踐教學(xué)向開放性實(shí)踐教學(xué)的轉(zhuǎn)變；實(shí)現(xiàn)從考評師生傳承知識的效果向?qū)W(xué)生創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的形成效果考評的轉(zhuǎn)變。

2.創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)目標(biāo)體系改革是關(guān)鍵

在實(shí)踐教學(xué)體系中，目標(biāo)體系起引導(dǎo)驅(qū)動作用，對目標(biāo)體系的重新設(shè)計(jì)是改革的關(guān)鍵。創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)目標(biāo)體系改革要根據(jù)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)，確定改革方向性總目標(biāo)，進(jìn)而確定基于創(chuàng)新教育的實(shí)踐性教學(xué)操作性課程目標(biāo)，也即確定學(xué)生在校期間必須培養(yǎng)的人力資源管理實(shí)踐、創(chuàng)新能力和必須進(jìn)行的實(shí)踐課程的教學(xué)內(nèi)容講授和實(shí)踐技能訓(xùn)練，進(jìn)而將人力資源管理實(shí)踐課程的教學(xué)內(nèi)容講授目標(biāo)與技能目標(biāo)分解落實(shí)到課堂、實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)、創(chuàng)新活動等實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)中。

3.創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容體系改革是核心

人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容體系包括實(shí)驗(yàn)、實(shí)習(xí)、綜合設(shè)計(jì)、創(chuàng)新活動四個方面。創(chuàng)新教育實(shí)驗(yàn)教學(xué)改革應(yīng)重視在激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新思維上下功夫，充分挖掘?qū)W生創(chuàng)新潛能和創(chuàng)新意識，引導(dǎo)學(xué)生對實(shí)驗(yàn)內(nèi)容、實(shí)驗(yàn)方法、實(shí)驗(yàn)手段進(jìn)行創(chuàng)新；創(chuàng)新教育實(shí)習(xí)教學(xué)改革從認(rèn)識實(shí)習(xí)、專業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)實(shí)習(xí)所對應(yīng)的培養(yǎng)能力目標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，在培養(yǎng)提出問題、分析問題和解決問題能力過程中貫穿創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)；綜合設(shè)計(jì)（論文）是實(shí)踐教學(xué)中的重要組成部分，其改革需從課程設(shè)計(jì)（論文）、學(xué)年論文、畢業(yè)論文等分別進(jìn)行，如對學(xué)年論文、畢業(yè)論文進(jìn)行一體化指導(dǎo)；創(chuàng)新活動的改革重在鼓勵學(xué)生參加各類競賽、大學(xué)生創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)計(jì)劃項(xiàng)目以及教師的科研課題等，其本身是創(chuàng)新教育的主要手段，可培養(yǎng)學(xué)生積極參與、主動創(chuàng)新的精神，使學(xué)生的創(chuàng)造潛力得到最大程度的發(fā)揮。

4.創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)管理體系改革是保證

實(shí)踐教學(xué)管理體系在整個實(shí)踐教學(xué)體系中起到信息反饋和調(diào)控作用。人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)管理體系改革的重點(diǎn)有三方面：一是創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)責(zé)任機(jī)制的建立，強(qiáng)調(diào)教師創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)的崗位職責(zé)；二是創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)評價(jià)機(jī)制的建立，實(shí)行包括教師評價(jià)、學(xué)生評價(jià)和社會評價(jià)三個方面的創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)評價(jià)體系；三是創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)激勵機(jī)制的建立，采取措施調(diào)動教師參與創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)的積極性，對指導(dǎo)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀的教師給予獎勵，同時(shí)，激勵學(xué)生主動參加創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)，如設(shè)立創(chuàng)新學(xué)分，提高學(xué)生參與的積極性。

5.創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)保障體系改革是基礎(chǔ)

實(shí)踐教學(xué)保障體系包括師資隊(duì)伍、儀器設(shè)備、實(shí)踐場地。人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)保障體系改革一方面需要加強(qiáng)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)師資的力量，主要是對教師創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)能力的提高和創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)積極性的提升，另一方面是對實(shí)驗(yàn)室設(shè)備、實(shí)習(xí)基地建設(shè)的加強(qiáng)。只有創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)保障基礎(chǔ)落實(shí)了，才能滿足創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)目標(biāo)的要求。

人力資源制度改革篇五

人力資源社會保障制度是指一個國家為了保持社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的穩(wěn)定，對公民在年老、傷殘、疾病、失業(yè)、生育、面臨生活困難以及遭遇災(zāi)害時(shí)，由社會和政府依法給予物質(zhì)上的幫助，從而使公民基本的生活需要得到保障的一項(xiàng)制度。由此可見，要落實(shí)人力資源社會保障制度，其責(zé)任主體是政府或國家，因?yàn)橐仓挥姓驀也拍軌虮Ｕ瞎竦摹吧鏅?quán)”，才有能力維護(hù)這一項(xiàng)人的基本權(quán)利，并按照公平兼顧和效率的原則來使公民基本的生活需求得到滿足。

1.有利于促進(jìn)社會的公平

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，競爭愈發(fā)激烈，而收入的分配機(jī)制又與競爭有著密切的聯(lián)系，這就造成分配不均的現(xiàn)象，從而造成貧富差距，并且這個差距會不斷地拉大，而實(shí)行人力資源社會保障制度就能夠?qū)⑸鐣谐蓡T的收入再次進(jìn)行分配，將高收入人群的部分收入適當(dāng)?shù)剞D(zhuǎn)移給低收入人群，在一定的程度上能夠起到縮小貧富差距的作用，這樣就能夠使社會矛盾得到緩解，促進(jìn)社會公平。

2.有利于維護(hù)社會的穩(wěn)定

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以市場為導(dǎo)向的改革逐漸拉大了收入的差距。我國的東部地區(qū)和西部地區(qū)相比，城市居民與農(nóng)村居民相比，不管是收入還是消費(fèi)水平差距都十分明顯。如果這樣的差距繼續(xù)拉大，社會矛盾會越來越突出，不利于社會穩(wěn)定。我國是社會主義國家，其本質(zhì)的要求就是要達(dá)到人民共同富裕，人力資源社會保障制度的建立就能夠有效地縮短公民的收入差距，保障公民基本的生活水平，逐漸提高公民的生活質(zhì)量，保障社會的和諧穩(wěn)定的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)共同進(jìn)步。

1.我國對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的人力資源社會保障制度改革還沒有統(tǒng)一的方案。鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的人力資源社會保障制度改革是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工程，就目前看來，我國勞動和社會保障部門針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人力資源社會保障制度的改革只有一些指導(dǎo)性的思想，并沒有具體可行的改革思路。由于沒有統(tǒng)一的方案，地方政府也無法全面深入地進(jìn)行改革，因?yàn)槿绻胤匠雠_的政策與國家出臺政策發(fā)生抵觸，將會損害參保職工的利益，增加轉(zhuǎn)制的成本。這就導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的人力資源社會保障制度改革停滯不前，面臨著進(jìn)退兩難的局面。

2.鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的人力資源社會保障制度改革遇到了巨大阻力。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位中的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的改革中，方向是向企業(yè)的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度逐步并軌。由于二者在待遇上存在著巨大的差距，鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位又沒有建立職業(yè)年金或補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，所以鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位中的職工都認(rèn)為二者并軌后自己的養(yǎng)老待遇將會大幅下降，因此大家都對制度的改革采取消極的態(tài)度，使得改革遇到了很大的阻力。

3.國家財(cái)政投入的減少使基金的支付難以為繼。目前我國對養(yǎng)老金的財(cái)政投入在逐步減少，很多退休職工的養(yǎng)老金依靠的是基金的積累，所以基金的.支付面臨著巨大的壓力。有些隨著事業(yè)單位中退休人員的增加，會漸漸面臨支出增加、收不抵支的問題，使得基金不堪重負(fù)。而有的地方已經(jīng)出現(xiàn)了入不敷出的現(xiàn)象，只有向當(dāng)?shù)氐呢?cái)政借款，來保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位養(yǎng)老金的按時(shí)發(fā)放。

1.國家應(yīng)該盡快拿出統(tǒng)一的鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人力資源社會保障制度的改革方案。由于缺乏統(tǒng)一的方案，我國的人力資源社會保障制度的改革缺乏動力，舉步維艱。如果國家制定出統(tǒng)一的鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的人力資源社會保障制度改革方案，那么將有利于規(guī)范各地方不同的做法，減少制度轉(zhuǎn)接的成本，使改革繼續(xù)得到深入和發(fā)展。

2.注意改革前后待遇的平穩(wěn)過渡。目前我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的人力資源社會保障制度改革還處于起步階段，基本的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度還未成熟和完善，也還沒有建立起補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)或是職業(yè)年金。由于我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的職工和企業(yè)的職工在養(yǎng)老的待遇問題上存有較大的差距，如果盲目地將二者的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度進(jìn)行合并運(yùn)行，可能會加大制度的摩擦，增加分配的矛盾。所以為了使矛盾得到緩和，我們要設(shè)置出二者并軌前合理的過渡期，放慢并軌的腳步，逐步縮小二者的差距。

3.在鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人力資源社會保障制度得到完善之前，不能過早地減輕財(cái)政負(fù)擔(dān)。如今我們要建立起的是由個人、單位和國家三者共同負(fù)擔(dān)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人力資源社會保障制度，這樣的制度建立就是為了減輕國家的財(cái)政負(fù)擔(dān)。但目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人力資源社會保障制度還不夠完善，如果財(cái)政過早地將負(fù)擔(dān)甩開，那么將會引發(fā)一系列的問題，比如一些能力有限的鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位將無法為全體職工繳納社保費(fèi)，從而引起職工的不滿，激發(fā)社會矛盾。所以只有逐步的完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的人力資源社會保障制度，才能從根本上減輕財(cái)政的負(fù)擔(dān)。

綜上所述，人力資源社會保障制度的建立有利于維護(hù)國家的穩(wěn)定，促進(jìn)社會的公平，緩解社會的矛盾。目前我國的鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的人力資源社會保障制度的改革面臨著種種的問題，國家應(yīng)盡快出臺統(tǒng)一的改革方案，讓這一制度的改革在各個地方得到深入的發(fā)展，從根本上減輕國家的財(cái)政負(fù)擔(dān)，推動社會的進(jìn)步。

人力資源制度改革篇六

人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。

目前，人力資源工作主要有招聘、人事手續(xù)、薪酬等，經(jīng)過一段時(shí)間的改進(jìn)和挑戰(zhàn)，能保證人力資源基礎(chǔ)工作有效進(jìn)行。但從整體看，人力資源工作處于人事管理階段，談不上人力資源，主要從事招聘薪酬及手續(xù)辦理的事務(wù)性工作，人力資源沒有得到開發(fā)。人力資源管理與行政管理尚未分開，僅是綜合管理部，重視度不夠，不足以保證企業(yè)平穩(wěn)較快發(fā)展；管理部編制不齊全，人員素質(zhì)與專業(yè)程度不高處于人事行政管理階段，無法進(jìn)行大刀闊步的改革。

行政管理六個模塊混沌未開，未細(xì)未全。行政管理工作主要以項(xiàng)目管理，會議外聯(lián)管理、后勤安保管理為主，稍微涉及文印資質(zhì)管理，采購資產(chǎn)管理，而對于流程制度管理、檔案資料管理仍做得很不到位。

人力資源管理亦如此，以人事事務(wù)管理為主要工作內(nèi)容，六個模塊都略有涉及，但都僅是皮毛，事務(wù)性的而已。其中績效考核、培訓(xùn)開發(fā)、人力資源規(guī)劃、員工關(guān)系管理四個方面尤為欠缺。

從各部模塊：

組織架構(gòu)方面：

首先，現(xiàn)今的組織架構(gòu)以人為基準(zhǔn)劃分，部門、車間、科、組、班之間權(quán)屬不清，因?yàn)闄?quán)屬關(guān)系不夠明確。

再次，崗位說明書“年久失修”，部門新增崗位和業(yè)務(wù)流程調(diào)整后，各崗之間的權(quán)屬關(guān)系、職責(zé)是以口頭方式確定，致各崗、各部門之間存在扯皮現(xiàn)象，影響工作效率，同時(shí)也使其他人力資源管理工作難以有效展開。

招聘錄用方面：

招聘流程尚未規(guī)范，隨意性較強(qiáng)。具體表現(xiàn)在人事的錄用基本由部門決定，存在較大的主觀性和不專業(yè)性，招聘制度得不到有效實(shí)施，薪酬確定無參照標(biāo)準(zhǔn)，員工流動率偏高等。

培訓(xùn)開發(fā)方面：

培訓(xùn)工作的焦點(diǎn)集中于應(yīng)付外部評審，忽略培訓(xùn)的重要性。入職培訓(xùn)制度尚未實(shí)施，僅進(jìn)行過短暫性、臨時(shí)性的培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)制度和體系。

績效考核方面：

首先，公司現(xiàn)行的績效考核是以公司整體業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，隨業(yè)績變化而上下浮動的獎金制度，對個人的積極性幾乎沒有作用，如此，缺乏對員工高績效行為進(jìn)行強(qiáng)化，也缺乏對員工低績效行為進(jìn)行糾正。

其次，糾正員工錯誤行為的方式以懲罰為主，一定程度上對造成員工許多不滿的累積，降低員工的工作滿意度。

員工關(guān)系方面：

忽略員工意見的收集與反饋和改進(jìn)，沒有形成民主公平的選舉體系，缺乏對員工的關(guān)心理解，缺少常規(guī)化運(yùn)作的活動項(xiàng)目。另外，服務(wù)態(tài)度仍需改進(jìn)。

干部管理方面：

缺乏人才梯隊(duì)建設(shè)制度；缺乏晉升人選的選擇與考察制度；缺乏對管理干部的考評培訓(xùn)等。

缺乏完整有效的制度出臺程序和制度；制度管理缺乏系統(tǒng)性；很多員工不知道有什么制度，故而不知道該如何遵守。管理者具備一個錯誤意思：人傳人。所有制度都必須有權(quán)力部門公開發(fā)布，具備權(quán)威性和可考性。

以上人力資源管理問題的主因是人員配備不健全，專業(yè)素質(zhì)匱乏；次因是獎懲不科學(xué)，激勵不足。其三是領(lǐng)導(dǎo)缺乏重視，想改變卻沒決心。

企業(yè)發(fā)展到一定階段，管理跟不上，就會遇到瓶頸，難以再向上發(fā)展；過去能適應(yīng)的管理思想和風(fēng)格未來未必適應(yīng)，因此如若要保證基業(yè)長青，不同階段就必須對管理做不同要求。針對企業(yè)現(xiàn)狀及以上問題，可改思想、轉(zhuǎn)作風(fēng)、擬計(jì)劃、定決心，用三五年的時(shí)間，完善人力資源管理。

改思想：客戶的滿意源自于員工的滿意，想客戶滿意度提高，只需提高員工滿意度即可。因此，首先必須轉(zhuǎn)變思想，凡事“以人為本”，即以員工為根本，樹立為員工服務(wù)的意識，那么人力資源工作的服務(wù)滿意度定會大幅上升。

其次，培養(yǎng)系統(tǒng)思維。做人力資源工作不能僅局限于“過去是怎樣做”或“一直以來都這樣”這樣的思維中，而應(yīng)培養(yǎng)懷疑銳進(jìn)的精神，敢于對工作流程提出懷疑進(jìn)而提出改進(jìn)意見。

其三，培養(yǎng)良性競爭思維。工作沒有競爭，就如同一灘死水毫無生機(jī)。但競爭是良性競爭，是基于不甘人后的'態(tài)度去努力超越別人的競爭，而非勾心斗角，想致人“死地”，通過貶低別人來提高自己的競爭。

以上三點(diǎn)可以通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)。

轉(zhuǎn)作風(fēng)：第一，人力資源工作除基礎(chǔ)性事務(wù)工作外，其余均系較大項(xiàng)目，并且作用慢顯，因此施行過程中耗時(shí)長，阻力大。所以完成人力資源制度的改革首先不能雷厲風(fēng)行，應(yīng)在每個項(xiàng)目施行時(shí)擬定好計(jì)劃，實(shí)施進(jìn)程，權(quán)屬關(guān)系以及責(zé)任聲明等，并由高層領(lǐng)導(dǎo)簽署執(zhí)行文件；其次安排等級相對應(yīng)的人員負(fù)責(zé)跟進(jìn)，否則一旦產(chǎn)生阻力便難以協(xié)調(diào)。第二，人力有限、資源有限，能力有限的情況下，有些人力資源項(xiàng)目可引進(jìn)外部專業(yè)機(jī)構(gòu)，無需事事躬親。

擬計(jì)劃：首先對人力資源工作進(jìn)行一次體檢，列出關(guān)鍵項(xiàng)目，分模塊列出，按輕重緩急、先后順序列好。根據(jù)企業(yè)實(shí)際，分析模塊與模塊之間的聯(lián)系，如先有崗位說明書才有招聘與培訓(xùn)，先有職位價(jià)值體系才有寬帶薪酬實(shí)施基礎(chǔ)等，定好改進(jìn)時(shí)間長短，達(dá)到效果如何，然后交付實(shí)施。

定決心：人力資源事務(wù)基礎(chǔ)工作由下而上，由基層員工主導(dǎo)完成；而人力資源項(xiàng)目工作，由于作用慢顯、甚至不顯，需從上而下，才能進(jìn)行真正的改進(jìn)，完善。所以，要實(shí)施人力資源項(xiàng)目必須是高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為有必要實(shí)施，并且有決心實(shí)施的情況下才能進(jìn)行。擬好計(jì)劃，認(rèn)為可行的情況下，下定決心。

總而言之，人力資源工作任何人都能做，出現(xiàn)問題也能解決，但真正防止問題出現(xiàn)，提高人力資源效率，為企業(yè)業(yè)績績效服務(wù)，還需有專業(yè)的從業(yè)者:具備思維，掌握技巧，善于改進(jìn)，敢于擔(dān)責(zé)。

人力資源制度改革篇七

企業(yè)年金，是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略需要以及經(jīng)濟(jì)實(shí)力建立的、旨在為本企業(yè)員工提供一定水平的退休收入保障的員工福利制度。企業(yè)年金與法定強(qiáng)制的社會基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和個人商業(yè)儲蓄養(yǎng)老保險(xiǎn)共同構(gòu)成了我國養(yǎng)老保險(xiǎn)制度體系的“三大支柱”。從宏觀角度講，企業(yè)年金既不同于基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，也不同于商業(yè)性的人壽保險(xiǎn)，實(shí)質(zhì)上是對法定的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的一種補(bǔ)充，直接目的雖然是為了激勵員工的勞動積極性，但客觀上會提高勞動者的退休養(yǎng)老金水平。從微觀角度講，企業(yè)年金一般被企業(yè)視為人力資源管理戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分，作為人力資源管理系統(tǒng)中的薪酬管理或員工福利管理項(xiàng)目，是企業(yè)為了吸引、留住員工長期為企業(yè)服務(wù)和提高勞動生產(chǎn)率，向員工提供的一筆退休金。

我國企業(yè)年金的出現(xiàn)，始于20世紀(jì)90年代初期。一些行業(yè)為了更好地保障企業(yè)員工退休后的生活，率先探索和建立起企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，這是企業(yè)年金的源頭。20xx年12月，國務(wù)院頒布《完善城鎮(zhèn)社會保障體系的試點(diǎn)方案》，提出進(jìn)一步完善社會保障體系的基本原則和目標(biāo)任務(wù)，決定20xx年在遼寧省首先試點(diǎn)，首次將企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)更名為“企業(yè)年金”，并明確企業(yè)年金舉辦單位可以享受稅前列支的稅收優(yōu)惠政策，即企業(yè)繳費(fèi)在工資總額4%以內(nèi)的部分可以從成本中列支。同時(shí)，該方案還規(guī)定，企業(yè)年金基金實(shí)行市場化管理和運(yùn)營。

20xx年是我國企業(yè)年金發(fā)展的一個重要年份，為逐步建立多層次的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，完善社會保障體系，國家主管部門發(fā)布了多項(xiàng)有關(guān)企業(yè)年金的規(guī)章，對企業(yè)年金的建立與運(yùn)行進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)范。20xx年1月6日，勞動和社會保障部公布了《企業(yè)年金試行辦法》;同年2月23日，人力資源和社會保障部會同銀監(jiān)會、證監(jiān)會、保監(jiān)會公布了《企業(yè)年金基金管理辦法》。上述兩部規(guī)章都是自20xx年5月1日起施行，對企業(yè)年金的建立、運(yùn)行及管理進(jìn)行了規(guī)范。20xx年12月31日，人力資源和社會保障部公布了《企業(yè)年金基金管理機(jī)構(gòu)資格認(rèn)定暫行辦法》，自20xx年3月1日起施行，該規(guī)章對企業(yè)年金基金管理機(jī)構(gòu)資格認(rèn)定的程序、標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行了規(guī)范。

對于企業(yè)年金的所有者———員工個人來說，企業(yè)年金屬于私人經(jīng)濟(jì)范疇，是一種私人性質(zhì)的產(chǎn)品。一般來說，企業(yè)年金基金在經(jīng)營中獨(dú)立于舉辦單位的資金和業(yè)務(wù)，即使舉辦單位破產(chǎn)，員工仍然可以領(lǐng)到企業(yè)年金。因此，企業(yè)年金是以民間儲蓄為基礎(chǔ)的私人養(yǎng)老金。企業(yè)年金制度與基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度相比，主要存在以下五個方面的不同點(diǎn)：

1.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度一般是政府強(qiáng)制實(shí)施的、統(tǒng)一的養(yǎng)老金計(jì)劃，管理機(jī)構(gòu)的經(jīng)費(fèi)納入財(cái)政預(yù)算，由政府統(tǒng)一安排，政府機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理。企業(yè)年金計(jì)劃一般由企業(yè)自愿決定是否建立，并利用市場機(jī)制來自主選擇合適的管理和運(yùn)營模式，彈性較大，靈活性較強(qiáng)。

2.養(yǎng)老金是公共產(chǎn)品，而企業(yè)年金屬于私人產(chǎn)品，因此政府對企業(yè)年金一般不直接承擔(dān)責(zé)任。政府對企業(yè)年金的作用主要表現(xiàn)在推動立法、稅收政策和適度監(jiān)督管理等方面。

3.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)籌資模式一般采取現(xiàn)收現(xiàn)付制，通過代際贍養(yǎng)來提供養(yǎng)老保障。企業(yè)年金則大多采取完全積累制(法國是唯一的例外，采用全國統(tǒng)籌、現(xiàn)收現(xiàn)付的強(qiáng)制性企業(yè)年金計(jì)劃)，實(shí)行個人保障，以個人賬戶方式記載每個員工企業(yè)年金的企業(yè)繳費(fèi)、個人繳費(fèi)以及投資收益、利息等全部資產(chǎn)。企業(yè)年金個人賬戶全部資產(chǎn)歸員工個人所有，不能調(diào)劑使用。

4.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金由政府機(jī)構(gòu)管理和運(yùn)營，保值增值的手段通常是銀行儲蓄和購買國債，同時(shí)也可以投向證券市場，但確保安全性為第一原則。企業(yè)年金主要是通過資本市場如各種金融機(jī)構(gòu)來運(yùn)作，投資手段更加多樣化，更加注重基金的投資收益率。

5.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)強(qiáng)調(diào)社會公平原則，收入再分配的色彩突出。企業(yè)年金更注重效率原則，在企業(yè)內(nèi)部人力資源戰(zhàn)略中是具有長期激勵和保障功能的福利手段。

企業(yè)年金是企業(yè)在基本養(yǎng)老保險(xiǎn)之外為企業(yè)員工設(shè)立的一項(xiàng)福利制度，目的在于提高退休員工的生活水平，滿足人們對較高層次生活水平的追求。企業(yè)年金可以起到增加企業(yè)凝聚力、提高勞動生產(chǎn)率、實(shí)現(xiàn)長期激勵和保障的功能，因此，企業(yè)年金一般被視為員工福利計(jì)劃的一部分，組成企業(yè)員工的薪酬體系，屬于企業(yè)人力資源管理的范疇。目前我國的企業(yè)年金總量超過1.5萬億元人民幣。越來越多的企業(yè)已經(jīng)對企業(yè)年金的實(shí)施表現(xiàn)出了濃厚的興趣。在這種情況下，如何能夠?qū)⑵髽I(yè)年金制度的發(fā)展同企業(yè)人力資源戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合、發(fā)揮出企業(yè)年金制度的激勵功能，成為我國企業(yè)年金制度發(fā)展過程中的一個重要問題。建立企業(yè)年金制度的初衷是鼓勵熟練工人繼續(xù)為企業(yè)忠實(shí)地服務(wù)，解除將要退休的老員工工作能力下降的后顧之憂。企業(yè)年金制度在我國的快速發(fā)展，說明企業(yè)年金與企業(yè)發(fā)展存在密切的關(guān)系，獲得了企業(yè)管理者的高度重視，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的重要組成部分。

1.補(bǔ)充基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，提高勞動者的退休待遇。對于國家來講，企業(yè)年金有利于分散養(yǎng)老保障責(zé)任，適應(yīng)人口老齡化的需要，因?yàn)槠髽I(yè)年金計(jì)劃的建立使降低國家基本養(yǎng)老金替代率具有了可能，對于個人則分散了老年收入的風(fēng)險(xiǎn)，也提高了退休保障的水平。在工業(yè)化國家，企業(yè)年金的目標(biāo)替代率一般為20%~30%，與公共養(yǎng)老金合計(jì)可達(dá)到60%～70%的總替代率水平。在我國，按照社會保障體系建設(shè)的總體方案設(shè)計(jì)，勞動者退休后的收入保障將主要來自三個方面：(1)法定的基本養(yǎng)老保險(xiǎn);(2)企業(yè)年金;(3)個人儲蓄性保險(xiǎn)(如商業(yè)性人壽保險(xiǎn)或儲蓄等)。因此，企業(yè)年金是我國基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的重要補(bǔ)充。

2.促進(jìn)資本市場和勞動力市場的完善，有利于改善企業(yè)與員工的關(guān)系。企業(yè)年金屬于完全積累型福利機(jī)制，并采取個人賬戶制，每個人的企業(yè)年金賬戶存續(xù)期均長達(dá)數(shù)十年，因此企業(yè)年金在抑制消費(fèi)基金的膨脹、提高國民儲蓄率的同時(shí)，又能夠形成可以用于長期投資的資本，這筆資本一旦進(jìn)入資本市場必然會衍生長期投資和高收益的金融工具。此外，企業(yè)年金的本質(zhì)是員工工資收入的延期支付，工資和企業(yè)年金的相互作用可以促進(jìn)按勞分配和減少員工不辭而別或故意違反勞動合同的現(xiàn)象，企業(yè)年金的實(shí)施又能在一定程度上促進(jìn)工會等組織的發(fā)展，從而對勞動力市場的良性發(fā)展和改善企業(yè)與員工的關(guān)系具有促進(jìn)作用。

3.企業(yè)年金為企業(yè)提供了一種新的可供采用的收益分配形式。在企業(yè)員工的收益分配中，工資收入、獎金收入以及津貼等均屬于現(xiàn)期或即期分配范疇，而企業(yè)年金屬于延期分配范疇。由于多數(shù)員工尤其是中老年員工會關(guān)心自己未來的長遠(yuǎn)利益，年齡越大越看重退休后的收入保障。因此，企業(yè)還需要有為員工長遠(yuǎn)利益著想的收益分配機(jī)制，企業(yè)年金恰好提供了這樣一種有效工具。

4.企業(yè)年金是提高勞動生產(chǎn)率和增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要手段。一般而言，福利越好的企業(yè)對勞動者越具有吸引力和凝聚力。企業(yè)年金按照效率、激勵原則建立，工資收入高、工作年限長的員工可以積累更多的養(yǎng)老金，這樣就有利于樹立員工長期服務(wù)的意識。同時(shí)，企業(yè)年金是企業(yè)自主創(chuàng)立的，通過企業(yè)年金的實(shí)施，可以將企業(yè)和員工的利益緊密聯(lián)系在一起，使員工真正產(chǎn)生歸屬感，其工作熱情和工作效率也會不斷提高。

5.企業(yè)年金的運(yùn)營還會給員工帶來豐厚的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。企業(yè)年金基金在個人賬戶的積累和儲蓄過程中，都要進(jìn)行投資經(jīng)營，以獲得較高收益。與員工相比，企業(yè)在金融方面具有管理運(yùn)營優(yōu)勢，尤其是當(dāng)這種投資由專業(yè)化的投資機(jī)構(gòu)進(jìn)行時(shí)，其安全性與收益性都會較高，這顯然是普通員工個人很難做到的。因此，由企業(yè)通過市場運(yùn)作的方式對企業(yè)年金進(jìn)行投資運(yùn)營，可以使員工獲得更為豐厚的收益回報(bào)。

企業(yè)年金制度作為一項(xiàng)人力資源管理措施，對增加員工的凝聚力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)有著深遠(yuǎn)的影響。在當(dāng)前形勢下，要充分發(fā)揮企業(yè)年金的福利特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)其長期激勵和保障的人力資源管理功能，就有必要對企業(yè)年金制度的認(rèn)識觀念、設(shè)計(jì)理念和管理制度等方面進(jìn)行分析探討。

1.在建立企業(yè)年金的認(rèn)識上，企業(yè)和員工都要轉(zhuǎn)變觀念，樹立長期發(fā)展意識。我國一些企業(yè)過分依賴于員工的短期性或物質(zhì)性福利，認(rèn)為花費(fèi)大量人力物力建立企業(yè)年金制度會增加企業(yè)的管理成本。同時(shí)，我國企業(yè)員工的自我保障意識不強(qiáng)，對企業(yè)年金制度缺乏認(rèn)同。這就需要企業(yè)和員工充分認(rèn)識企業(yè)年金的福利特點(diǎn)。事實(shí)上，由于企業(yè)年金的資金來源主要是企業(yè)繳費(fèi)，企業(yè)年金在本質(zhì)上是企業(yè)薪酬分配方案，對企業(yè)年金開始建立階段有可能會增加成本。但是企業(yè)年金較多地反映了企業(yè)和員工的需求以及企業(yè)文化的特征，使得企業(yè)人力資源管理制度可以更好地配合企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)競爭力。如果企業(yè)實(shí)行年金制是從人力資源投資的角度去理解，實(shí)施過程中與人力資源戰(zhàn)略很好地結(jié)合起來，充分發(fā)揮其長期激勵和保障的作用，這種投入就會產(chǎn)生效益。作為宏觀指導(dǎo)者的國家，需要從政策層面上提供激勵措施來支持企業(yè)年金的發(fā)展，使企業(yè)和員工都能夠從企業(yè)年金的設(shè)立中得到實(shí)惠。同時(shí)，也要在員工中加大對企業(yè)年金制度的宣傳力度，加快相關(guān)法律條文的制定，使企業(yè)年金制度的建立既成為公共養(yǎng)老保障的重要補(bǔ)充，也成為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要實(shí)施手段，從而推動我國企業(yè)年金的發(fā)展。

2.企業(yè)年金制度的設(shè)計(jì)理念必須體現(xiàn)兩個原則：(1)要反映企業(yè)年金制度作為福利項(xiàng)目的本質(zhì)。企業(yè)年金在繳費(fèi)形式、經(jīng)辦機(jī)構(gòu)、保障待遇水平及政府責(zé)任方面都與社會保險(xiǎn)截然不同，是企業(yè)自身實(shí)施的福利項(xiàng)目。因此，企業(yè)年金的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)追求靈活性和針對性，將年金作用的發(fā)揮與員工的需求緊密地結(jié)合起來，使企業(yè)年金的長期激勵和保障功能更加明顯。在我國，建立企業(yè)年金制度的企業(yè)通常是經(jīng)濟(jì)實(shí)力較強(qiáng)的國有企業(yè)、壟斷企業(yè)、小企業(yè)一般未考慮建立企業(yè)年金計(jì)劃。(2)企業(yè)年金的設(shè)計(jì)要與企業(yè)文化和人力資源管理目標(biāo)掛鉤。從赫茨博格的雙因素理論出發(fā)分析，企業(yè)年金制度是同時(shí)具有保障和激勵雙重功能的福利制度，能夠穩(wěn)定員工隊(duì)伍和激勵員工。我國企業(yè)管理者需要在明確現(xiàn)代企業(yè)制度、理解企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，從人力資源管理戰(zhàn)略角度出發(fā)，找出最適合自身企業(yè)的年金設(shè)計(jì)方案。

3.在企業(yè)年金的管理上要確保制度的內(nèi)部公平性。企業(yè)年金。

作為企業(yè)的福利制度，要發(fā)揮激勵功能，就有必要按照員工工齡、等級、知識水平、生產(chǎn)貢獻(xiàn)等客觀存在的差距給予員工不同的年金權(quán)益。在打破傳統(tǒng)的薪酬平均主義的基礎(chǔ)上，反對年金制度受益的不公平，防止企業(yè)年金管理歧視現(xiàn)象的出現(xiàn)。當(dāng)前，在我國一些企業(yè)中，企業(yè)年金的管理不夠規(guī)范，漏洞比較多，使得借企業(yè)年金制度尋租成為可能，企業(yè)管理者利用決策權(quán)將企業(yè)年金變成提高自己收入的工具，拉大與普通員工的收入差距，造成企業(yè)年金分配上的不公平，這就導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的矛盾，降低勞動生產(chǎn)率，無疑也弱化了企業(yè)年金的人力資源管理功能。國家作為企業(yè)年金制度的最終監(jiān)督者，要對企業(yè)的行為進(jìn)行相應(yīng)監(jiān)管，同時(shí)，制定相關(guān)的年金管理辦法和條例，規(guī)范企業(yè)的制度運(yùn)作。此外，在企業(yè)年金制度管理中，要加大員工的發(fā)言權(quán)，增強(qiáng)工會的力量，完善企業(yè)內(nèi)部談判機(jī)制，使員工參與到企業(yè)年金的管理中來。要確保企業(yè)年金基金的安全，保障員工的合法權(quán)益。

由于企業(yè)年金的發(fā)展不僅需要相應(yīng)的立法規(guī)范和政策支持(特別是稅收政策的支持)，還需要有健全的資本市場，以及合格的專業(yè)管理人才和投資機(jī)構(gòu)等，而公共養(yǎng)老保險(xiǎn)的定型與成熟則是企業(yè)年金發(fā)展的必要條件。在基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度尚未完全成熟的條件下，以及其他因素的制約下，盡管國家主管部門已經(jīng)出臺了相關(guān)政策，但我國的企業(yè)年金仍處于初期階段，發(fā)展速度比較緩慢，在機(jī)制設(shè)計(jì)和制度運(yùn)行中也存在許多問題，亟待在實(shí)踐中研究解決。

人力資源制度改革篇八

**市2008年末全市總?cè)丝?22.75萬人。其中，男性人口420.80萬人，女性人口401.95萬人；農(nóng)業(yè)人口573.52萬人，非農(nóng)業(yè)人口249.23萬人。

2009根據(jù)第二次農(nóng)業(yè)普查，全市農(nóng)村勞動力資源總量為415.98萬人，其中，男勞動力205.66萬人，占49.44%；女勞動力210.32萬人，占50.56%。目前，已轉(zhuǎn)移到二三產(chǎn)業(yè)的農(nóng)村勞動力127.56萬人，其中縣市區(qū)外務(wù)工人數(shù)為110萬人，外出務(wù)工地主要集中在山東沿**市、北京、天津、珠三角和江浙一帶。目前全市儲備外出務(wù)工崗位信息僅有2.73萬條，返鄉(xiāng)后有須繼續(xù)外出務(wù)工需求的3.4萬人，加之年內(nèi)新成長的.農(nóng)村勞動力，從外地收集的可靠崗位信息數(shù)量上已不能滿足需求，2009年四季度，人力資源市場共提供崗位43149個，進(jìn)入市場求職的各類人員46845人次，崗位缺口數(shù)為3696人，相比三季度6010人的缺口，雖然略有收窄，但勞動力資源總體依然供過于求。本季度進(jìn)入市場求職的應(yīng)屆高校畢業(yè)生人數(shù)為5550，占全部求職人員的25.49%。另據(jù)統(tǒng)計(jì)，**市農(nóng)村勞動力自發(fā)性轉(zhuǎn)移的占56%，通過親朋好友介紹出去的占20%。

目前所掌握的資源主要包括：一、**市**職業(yè)技術(shù)學(xué)院、**技術(shù)學(xué)院等高校及幾所民辦職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校。二、**區(qū)和**縣的幾個鄉(xiāng)鎮(zhèn)。

主要渠道是學(xué)校就業(yè)辦、市人力資源市場、縣鄉(xiāng)就業(yè)服務(wù)所、**電視臺廣播電臺廣告；另打算開辦人力資源dm報(bào)紙，通過紙媒進(jìn)行宣傳和招收人員。