總結是一種對過去經(jīng)驗的總結和總結，有助于我們更好地規(guī)劃未來。思維方式對于解決問題起著重要的作用。如果你常常感到時間不夠用，不妨試試下面這些時間管理技巧。

公司的薪酬管理制度篇一

2、崗位工資：根據(jù)員工崗位工作性質、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。（崗位的價值）。

3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。

4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領導職務津貼、汽車司機行車津貼。

5、獎金：是由根據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資。

其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營效益息息相關。我司的獎金具體有：績效獎金（工作業(yè)績）、總經(jīng)理嘉獎。

4.協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進優(yōu)秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會研究通過、總經(jīng)理批準后方能執(zhí)行。

5、內容解釋：

5.1月度底薪：即為每月固定的基本工資。

5.2月度補貼津貼（試用期、臨時工不享受）見下表：

福利項目適用人員標準備注。

午餐補貼全體正式員工100元/月直接用于為員工提供工作餐。

交通能源津貼公司領導300元/月下班不便或有私家車員工。

（汽油費）關鍵崗位100元/月需申請經(jīng)總經(jīng)理審批。

5.3年度公司效益獎金：

與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。

5.4崗位績效獎金：

與個人工年度的工作目標業(yè)績完成情況掛鉤，在年度結束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。

5.5總經(jīng)理嘉獎獎金：

是公司總經(jīng)理或管理執(zhí)委會根據(jù)公司本年度的效益完成情況和經(jīng)營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關鍵度、員工本人的工作成績和工作表現(xiàn)等，可能在年度結束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標準和具體金額等由總經(jīng)理或執(zhí)委會決定，人力資源/財務部負責計算并備案。

第一條公司領導類崗位（即執(zhí)委會成員）人員薪酬的確定。

總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領導類崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會確定的原則內根據(jù)本制度支持文件《領導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數(shù)確定。

第二條部門領導類崗位人員薪酬的確定：根據(jù)公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據(jù)《領導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數(shù)確定。

第二條各領導崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當年度有效。

第三條銷售類崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據(jù)公司銷售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷售業(yè)績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。

第四條實行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據(jù)崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規(guī)定和要求，結合對員工本人工作業(yè)績、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會審核，由總經(jīng)理批準。崗位工資一經(jīng)確定僅對當年度有效。

第五條新進人員工資確定：試用期內原則上以招聘崗位的崗位工資等級內第一檔工資的80%發(fā)放，具體拭該新員工的能力、工作經(jīng)驗、學歷等情況定崗位等級與標準，試用期內無浮動工資（績效）。

第六條應屆大中專畢業(yè)生實行3—6個月的見習期，見習期間采取固定工資，標準為本科生1200（男1200，女1100），?？粕?100，女1000）。見習期滿根據(jù)任職的崗位，進入崗位的為期一個月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標（同第五條）。

第七條實習生只發(fā)放基本生活費（基礎工資300元）。

公司的薪酬管理制度篇二

為適應企業(yè)進展要求，充分發(fā)揮薪酬的鼓勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，依據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

2、制定原則。

本方案本著公正、競爭、鼓勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有肯定的競爭優(yōu)勢。

2.3鼓勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)治理，對一樣職級的薪酬實行區(qū)域治理，充分調發(fā)動工的積極性和責任心。

2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受力量大小、利潤和合理積存的狀況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和公司治理制度根底上。

3、治理機構。

主任：總經(jīng)理。

成員：分管副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理。

3.2薪酬委員會職責：

3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的鼓勵手段（如年終獎、專項獎等）。

3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。

本規(guī)定所指薪酬治理的最高機構為薪酬治理委員會，日常薪酬治理由人力資源部負責。

4、制定依據(jù)。

本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)視、學問閱歷、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)進展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）。

5、崗位職級劃分。

5.1公司全部崗位分為六個層級分別為：一層級（a）：集團總經(jīng)理；二層級（b）：高管級；三層級（c）：經(jīng)理級；四層級（d）：副理級；五層級（e）：主管級；六層級（f）：專員級。

詳細崗位與職級對應見下表：

5.2a、b、c崗位層級分別為八個級差（a1、a2、……a8），d、e崗位層級分為六個級差。詳細薪級見：附件《職級薪級表》。

6、薪酬組成。

根本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+其它。

6.1根本工資：是薪酬的根本組成局部，依據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

6.2崗位津貼：是指對主管以上行使治理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬局部?？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核治理規(guī)定》。

6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資局部。若公司相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。

6.5各類補貼：

6.5.1特別津貼：是指集團對高級治理崗位人員基于他的特長或特別奉獻而協(xié)議確定的薪酬局部。

6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。

6.6個人相關扣款：

扣款包括各種福利的個人必需擔當?shù)木植?、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。

6.7業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成治理規(guī)定執(zhí)行。

7、試用期薪酬。

7.1試用期間的工資為（根本工資+崗位津貼）的80%。

7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。

7.3試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

8、薪酬調整。

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

8.1整體調整：指集團公司依據(jù)國家政策和物價水公平宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司進展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益狀況而進展的'調整，包括薪酬水平調整和薪酬構造調整，調整幅度由薪酬委員會依據(jù)經(jīng)營狀況打算。

8.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

薪酬級別定期調整：指公司在年底依據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進展的調整。

薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等緣由對員工薪酬進展的調整。

8.3各崗位員工薪酬調整由薪酬治理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

9、薪酬的支付。

9.1薪酬支付時間計算。

a、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。

9.2以下各款項須直接從薪酬中扣除：

a、員工工資個人所得稅；

b、應由員工個人繳納的社會保險費用；

c、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；

d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

e、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

9.3各類假別薪酬支付標準。

a、產(chǎn)假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

b、婚假：按正常出勤結算工資。

c、喪假：按正常出勤結算工資。

d、公假：按正常出勤結算工資。

e、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

f、其他假別：根據(jù)國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。

10、薪酬保密。

公司人力資源部、財務部及全部經(jīng)手工資信息的員工及治理人員必需保守薪酬隱秘。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必需通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必需加鎖治理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或簡單泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必需加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資狀況時，必需由人力資源部會同財務部門出納進展核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴峻違反公司勞動紀律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

公司的薪酬管理制度篇三

在本企連續(xù)工作滿1年以上的員工，享受帶薪年休假。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

（1）員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

（2）員工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天；

（3）員工累計工作已滿20年的，年休假15天。

員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

（1）員工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

（2）員工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

（3）累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的；

（4）累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；

（5）累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。

2、國家規(guī)定的法定節(jié)日：元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、“五一”國際勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶節(jié)三天，管理制度《設計公司薪酬福利制度》。

3、所有假期均應以處理好自身工作為前提，必須做好工作交接，辦理相應手續(xù)后開始享受假期。延續(xù)假期必須先申請批準，申請未經(jīng)獲準而不到崗者，以曠工論處。

4、集團輪休范圍為常年駐外站、辦，其他處辦、公司不實行輪休。鑒于生產(chǎn)經(jīng)營單位工作的特殊性，原則上行政職能部門人員雙休日不安排休，若在保證生產(chǎn)正常運行的情況下，可適當安排調休，但部門內必須留有值班人員。

二、特別休假

1、婚假

（1）員工本人結婚可請有薪婚假5天。員工福利制度

（2）員工子女結婚可請有薪假3天。

（3）員工兄弟姐妹結婚可請有薪假1天。

2、慰唁假

（1）員工父母、配偶、子女死亡，可請5天有薪慰唁假。

（2）員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可請有薪假3天。

3、產(chǎn)假

（1）員工生育持醫(yī)院證明經(jīng)集團核準可請產(chǎn)假3個月，懷孕3個月以上小產(chǎn)，可請假4周（按病假規(guī)定執(zhí)行）。

（2）員工配偶生育可請有薪假2天，申辦該假期，須附有關出生證明。員工福利方案

三、勞動保障

社保福利：集團為保障勞動者工作生活或按國家法律規(guī)定應予以交納各種保險費用。包括各種社會保險、集團給予的各種福利賀金等。

保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等社會保險，具體參保情況結合當?shù)卣?guī)定執(zhí)行。

公司的薪酬管理制度篇四

為了合理體現(xiàn)公司按勞分配、多勞多得和有效激勵的原則，就員工薪酬制定本制度。

員工薪酬由工資、獎金以及以現(xiàn)金形式發(fā)放的福利性津貼三大部分構成。具體構成如下：

（一）、工資。

工資=基本工資+固定加班工資+崗位補貼+交通補貼+通訊補貼。

1、基本工資：按員工所擔任職務或從事的工作崗位、專業(yè)技術水平以及參照社會平均工資水平而制定的標準工資?；竟べY也是加班費的計算基數(shù)及其他與工資標準相關聯(lián)的支付項目的基數(shù)。

3、崗位補貼：是對崗位價值認可，根據(jù)崗位對企業(yè)的影響，崗位工作復雜程度、技術含量及所承擔的責任大小等因素劃分等級的輔助性工資。

4、交通補貼：按公司的補貼標準列入工資表內發(fā)放。

（二）、獎金。

獎金主要分為：月度績效獎金、月度全勤獎、效益獎、年終獎以及特殊貢獻獎。

1、月度績效獎金：月度績效獎金標準基數(shù)按員工所在的部門、擔任的職務或從事的崗位具體確定。按績效考核辦法，員工月度績效獎金以月度績效考核結果計算應實際發(fā)放的數(shù)額。

2、月度全勤獎：

（1）、每月在員工出全勤并且無違反考勤制度的前提下，每人享有100元全勤獎勵。（注：董事會特聘人員、年薪制員工不參與全勤考核獎勵。）。

（2）、事假、病假、遲到、早退一律取消全勤獎。

（3）、每月漏打卡次數(shù)超過3次的取消當月全勤獎。

3、效益獎：對于業(yè)績突出的團隊和項目，公司根據(jù)本年度實際經(jīng)營情況將拿出利潤的一定比例進行獎勵，讓員工與公司成為事業(yè)和利益的共同體，讓員工主動承擔企業(yè)的責任和使命，共同將企業(yè)做大做強。

4、年終獎：為了確保公司年度經(jīng)營目標的順利實現(xiàn)，檢驗公司階段性經(jīng)營成果，及時激勵員工的工作熱情，實現(xiàn)公司與員工雙贏，在月度績效考核兌現(xiàn)績效工資的基礎上，核發(fā)年終獎。具體參照《績效管理制度》執(zhí)行。

5、特殊貢獻獎：為了表彰年度內對公司經(jīng)濟效益和企業(yè)發(fā)展作出特殊貢獻的先進部門和個人，公司設置特殊貢獻獎。具體獎項設置、參評資格、獲獎條件和獎勵標準，由部門負責人按照公司績效管理制度規(guī)定，報人事行政部審核備案后，由分管領導及總經(jīng)理批準后執(zhí)行。獲得突出貢獻獎的員工，其《特殊貢獻獎申報表》存入個人檔案。

（三）、以現(xiàn)金形式發(fā)放的福利性津貼。

以現(xiàn)金形式發(fā)放的福利性津貼主要分為：高溫津貼、工齡津貼、工作餐費津貼、夜班津貼以及節(jié)日津貼。

1、高溫津貼：在炎夏季節(jié)高溫條件下，為保障企業(yè)員工在勞動生產(chǎn)過程中的安全和身體健康，每年6—10月份對安全部、保潔部、工程部需室外作業(yè)的一線員工每人津貼150元/月。

2、工齡津貼：按員工在本公司或關聯(lián)公司實際工作年限而計發(fā)的福利津貼。本體系內員工服務每滿一年（試用期不計）享受工齡津貼30元，最高不超過10年。（備注：工齡津貼自入職之次年起開始調整，每年統(tǒng)一調整兩次。凡上半年入職的員工統(tǒng)一在每年的7月1日調整；凡下半年入職的員工統(tǒng)一在1月1日調整。）。

3、工作餐費津貼：是公司為員工提供工作餐的一種福利津貼，公司員工正餐（包括：中餐、晚餐）津貼標準：根據(jù)員工出勤天數(shù)每人正餐補貼8元，安全員及綠化工補貼標準：根據(jù)員工出勤天數(shù)每人每天20元（含：早、中、晚三餐）。為體現(xiàn)公司對員工的關愛，員工可自主選擇是否在公司合作餐廳進餐，該項津貼每月不以現(xiàn)金形式發(fā)放，以半年為結算期，根據(jù)員工用餐次數(shù)，半年結算沖減返還，在結算期內離職的員工餐費津貼不予返還。

4、夜班津貼：針對三班倒的工作特性，向上夜班員工按每人5元/夜班津貼。

5、節(jié)日津貼：公司在三八節(jié)、中秋節(jié)和春節(jié)根據(jù)公司的經(jīng)營實際情況，給予員工一定的福利待遇。

（四）、薪酬構成圖。

說明：上圖所示內容是公司薪酬體系的整體構成，各崗位薪酬的構成具體根據(jù)其薪酬類別以及各崗位的具體情況而確定，并不表示所有崗位皆包括圖示的所有項目。

公司對員工的基本工資、固定加班工資、崗位補貼和月度績效工資標準基數(shù)實行崗位序列體系制度。

（一）、崗位序列體系：

公司根據(jù)員工所擔任的職務的高低、責任的大小、工作范圍的不同，以及工作崗位對專業(yè)技術水平的要求等情況，并參考社會類似崗位的平均薪酬水平，所構成的體系。

公司所有崗位按照工作性質和工作對象，分為：高級、中級、初級、員級四大序列，具體分類如下表：

典型崗位實際崗位崗位分布序列崗位系列。

總經(jīng)理總經(jīng)理營運管理高級系列。

常務副總營運管理高級系列。

營運副總營運管理高級系列。

總監(jiān)總監(jiān)各職能部門總監(jiān)高級系列。

經(jīng)理經(jīng)理各部門經(jīng)理中級系列。

副經(jīng)理各部門副經(jīng)理中級系列。

主管主管各部門主管初級系列。

副主管各部門副主管初級系列。

職員管理職員部門員工員級系列。

普通職員員工員級系列。

（二）、其他。

1、除由董事會確定薪酬待遇的高級管理人員或公司另有規(guī)定的員工之外，公司所有員工均適用本等級序列。

2、《崗位職務及薪酬對照表》及《薪酬組成比例表》（詳見附件）。

3、在每一個職級內劃分相應的級別及點差，員工的薪酬將隨其職級、序列的變化而變化。

（一）、聘用人員薪酬確定程序。

1、聘用人員包括：在編員工、實習生等形式參加公司工作的人員。

2、正常聘用人員薪酬確定：由人事行政部參照相關崗位的工資標準，結合用人需求及應聘者實際情況提出意見，報分管領導及總經(jīng)理批準執(zhí)行。

3、特聘人員薪酬確定：由公司董事會、總經(jīng)理或者人事行政部進行薪資談判進行特別約定。

4、員工初次定級：員工初次定級時，根據(jù)員工所在部門、擔任職務或從事的工作崗位，結合個人所具備的資歷、經(jīng)驗、技能、工作能力、工作態(tài)度等，以及公司對用人的需求等綜合因素予以套級。新員工（尤其是員級）原則上按對應崗位對應的1點薪酬為基礎進行定級。特殊情況，可根據(jù)公司用人需求、具體人員綜合素質、專業(yè)技術程度，作相應適當定級。每位職員的級別核定結果，由公司直接通知員工本人。

（二）、新員工試用期薪酬。

1、初級（主管級）以上新員工試用期薪酬：

初級（主管級）以上新員工試用期間薪酬（含基本工資、固定加班工資、崗位補貼以及月度績效獎金標準基數(shù)）按定級薪酬標準相應項目的80%，結合考核結果計發(fā)，同時享有公司該崗位其他各項補貼和福利津貼。

2、員級新員工試用期薪酬：

員級新員工試用期間薪酬（含基本工資、固定加班工資、崗位工資）按定級薪酬標準減200元計發(fā)，同時享有公司該崗位其他各項補貼和福利津貼。

（三）、薪酬定級定檔其他規(guī)定。

1、公司通過掛職鍛煉培養(yǎng)后備干部，或任用考察干部而設置的各級副職、助理等崗位，可以按對應崗位1檔薪酬來確定，如按本辦法定位的崗位薪酬低于原有崗位薪酬，按原有崗位薪酬計發(fā)。經(jīng)考核能勝任該崗位后，按調薪及績效管理制度規(guī)定，在通過考核后可上調一級薪酬。

2、對于跨崗位兼職的員工，按照以下方法確定薪酬：

（2）對于不同崗位工作量均衡者，以薪酬的較高者確定薪酬。

3、公司員工原則上都采用月薪制，對于公司急需的關鍵、稀缺人才，可由公司領導人根據(jù)情況參照本體系采用年薪制進行特聘，其薪酬給付納入本體系統(tǒng)一管理。

為了體現(xiàn)職能導向、績效導向、能力導向，公司采用多種形式動態(tài)薪酬調整機制。薪酬調整分為：根據(jù)當?shù)厝肆Y源市場浮動情況的普遍性調薪、考核調薪、變崗調薪、特殊調薪。薪酬變動從決定下達后的下一月起生效。

（一）、普遍調薪辦法。

每年年初公司人事行政部根據(jù)當年人力資源成本情況對市場同行業(yè)薪酬福利水平進行調查，結合公司的實際經(jīng)營情況，作出公司各崗位薪酬對比分析說明。如果公司的薪酬水平確實無法滿足市場的需求，人事行政部提交工資調整分析報告上報分管領導、總經(jīng)理及董事會審核決策是否作普遍性調薪。

（二）、考核調薪。

公司考核調薪分為：員工自主考核調薪與例行考核調薪。

1、自主考核調薪：

公司在每年三、六、九月為員工提供三次自主考核調薪機會。公司所有員工可以根據(jù)自己業(yè)務知識和技能，自主到公司人事行政部申報參加公司統(tǒng)一業(yè)務考核考試?？己送ㄟ^的員工予以調薪，薪酬等級在本系列晉升一級，晉升一級的具體薪酬增長數(shù)額參見各序列的級差標準，考核不合格者不予調薪。

2、例行考核調薪調薪：

例行考核調薪幅度，以公司上年度獲利情況為前提，由公司董事會確定年度整體調薪的幅度。在年度整體調薪幅度的基礎上，由公司總經(jīng)理依據(jù)各部門的職能或其它方面的因素，分配相應的調薪額度或幅度至各部門。各部門負責人根據(jù)部屬人員的年度考核績效結果（以月度績效考核結果為主要依據(jù)，結合德、能、績、勤四個方面進行評估），確定員工個人年度調薪的幅度或額度（員工年度調薪總額不得超過該部門調薪總額度）。具體按績效考核體系執(zhí)行。

（三）、變崗調薪。

1、職務晉升調薪：

員工職務晉升，試用期為兩個月，薪酬在晉升當月調整到該職務崗位對應的檔位，晉升的員工薪酬為新崗位所在薪酬等級區(qū)間第1檔。表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工可由部門負責人根據(jù)員工的工作能力，報公司總經(jīng)理綜合考核審批。試用期不合格者，職務及薪酬調整到原職務及原薪酬檔位。

2、崗位薪酬的晉升通道：

為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質將崗位劃分為：管理職系、技術職系、財會職系、行政事務職系、招商營運職系。員工可以通過五條不同的通道進行晉升。

3、員工職業(yè)發(fā)展路徑：

員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過縱、橫向的發(fā)展，豐富員工職業(yè)發(fā)展的通道，使員工獲得更多的發(fā)展機會。

（1）、縱向發(fā)展：

縱向發(fā)展主要指公司內部職級的晉升路徑。

（2）、橫向發(fā)展：

員工初始選擇的工作未必是最適合自己的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以在公司內部根據(jù)其特點重新調整崗位，再晉升為某一系列崗位職位。

4、平。

級調薪：

員工崗位平級調動，薪酬在調動當月調整到該職務崗位對應的檔位，原薪酬水平高于該崗位薪酬水平時，保持原薪酬水平不變。

5、降職調薪：

屬于違規(guī)或考核降職者，薪酬調整為新崗位對應等級區(qū)間第1檔，原薪酬水平低于該崗位薪酬水平時，保持原薪酬水平不變；屬于其他情況者，由人事行政部針對個案制定薪酬變動方案，報總經(jīng)理批準后實施。

6、合同期滿調薪：

合同期滿，公司通過對員工進行續(xù)約考核，并與員工協(xié)商一致，根據(jù)公司實際經(jīng)營情況進行薪酬調整，自續(xù)約之日起執(zhí)行。

（四）、特殊調薪。

1、若公司經(jīng)營中遇到通貨膨脹、消費者物價指數(shù)劇烈升高，公司可以適時上調全體人員薪酬標準，具體辦法由人事行政部提出方案，報總經(jīng)理批準后實施。

2、若公司經(jīng)營中遇到市場環(huán)境惡化、公司效益下滑時，公司可適時下調全體人員薪酬標準，具體調整辦法由人事行政部提出方案，報總經(jīng)理批準后實施。

（五）、其他。

本次薪酬架構調整后，除經(jīng)決定作相應調整的崗位外，其余崗位薪酬暫不作調整，按原有崗位薪酬執(zhí)行。

高級系列元/正餐，安管綠化按工作日20元/日5視經(jīng)營狀況而定。

中級系列。

初級系列。

員級系列8010030。

附注1、高溫津貼僅限安全部、保潔部、工程部需室外作業(yè)的一線員工；2、員工為公司服務每滿一年，則按規(guī)定增計工齡津貼30元，但工齡津貼的增加在滿十年時自動停止。3、夜班津貼僅限需三班倒上夜班的員工；4、節(jié)日津貼根據(jù)公司經(jīng)營狀況確定。

1、薪酬計算周期：按自然月度，即自當月1日到最后一日。

2、薪酬發(fā)放：員工薪酬一律實行按月發(fā)放，每月15日發(fā)放上月薪酬，如遇節(jié)假日則相應提前到最近的工作日發(fā)放。

3、薪酬發(fā)放方式：由銀行代發(fā)或現(xiàn)金發(fā)放。

4、薪酬核對：員工必須及時核清薪酬數(shù)額或當面清點。如有疑問或錯誤，應在薪酬發(fā)放日后的七個工作日內（因假期、差旅而不能查核的時間順延），呈報人事行政部門求證。過期不再核數(shù)，責任自負。

離職員工薪酬結算日為最后工作交接日，辦理其它離職手續(xù)的時間不計。離職薪酬原則上按公司正常薪酬發(fā)放時間與方式統(tǒng)一發(fā)放。

公司可從員工薪酬內代扣以下款項：

1、按國家規(guī)定計算并代扣代繳的個人所得稅；

2、社會保險費應個人繳納的部分；

3、集體宿舍應由個人承擔水電氣的費用；

4、違反《勞動合同》的違約金；

5、員工借款；

6、其他多付款項。

1、本制度有與以前制度的有關規(guī)定相抵觸的，以本制度為準。

2、公司可根據(jù)本制度的實施情況，結合公司發(fā)展以及用工情況進行相應修訂。

公司的薪酬管理制度篇五

實施日期：

1．目的規(guī)范公司工資管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，以配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，特參照國家勞動法規(guī)和相關行業(yè)標準，制定本制度。

2．薪資方案說明。

2．1．1業(yè)績優(yōu)先。

在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。

（1）對于結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節(jié)力度。

（2）對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。

（3）對有重大貢獻者要給予重獎。

（4）對工資水平固定的計時工資（月薪），在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務后，結合公司效益情況給予一定的獎勵。

上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發(fā)放。有關規(guī)定詳見《績效考核管理辦法》。

2．1．2分享利益。

隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，員工應當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現(xiàn)為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應當認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經(jīng)濟回報，尤其是優(yōu)異地完成經(jīng)營目標任務，對公司做出杰出貢獻的高級經(jīng)營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準，人力資源部具體實施。

2．1．3目標管理。

目標管理主要體現(xiàn)在高層經(jīng)營管理人員的年薪制業(yè)績目標和分部門經(jīng)營管理者的.工作任務承包上。其實質是管理人員對企業(yè)經(jīng)營的責任承包，并得到合理的經(jīng)濟回報，從而調動經(jīng)營者創(chuàng)造效益的才能，達到激勵和約束作用。

2．1．4合法性。

合乎勞動法規(guī)。

2．2工資要素的內容。

根據(jù)工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工資劃分以下要素：

（1）工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。

（2）職務要素：這是工資要素中非常重要的內容，包括監(jiān)督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。

（3）勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利（話費、降溫費、工傷保險費等）上。

（4）個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現(xiàn)在對公司的貢獻，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。

（5）生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。

（6）其他，如伙食補貼、有薪假等。

2．3工資的基本結構。

上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個部分：

個人工資額=基準內工資+基準外工資。

這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結構。在有些情況下，這兩個部分可能不作區(qū)分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。

2．3．1基準內工資：

基準內工資為公司薪資標準表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月**元。

（1）職等和級次。依公司組織結構設計的職務分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現(xiàn)行的各崗位起薪點為依據(jù)確定了各級次的具體標準，以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性，并利于工資晉級和職務升等的實際操作。

（2）基本工資。即基礎工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強化員工工作績效出發(fā)，這部分工資將實行部分浮動的形式發(fā)放。

（3）職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內職務工資基本是一樣的，即在職務未升的情況下，職務工資也不升。

（4）加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設定標準時按基本工資的40%設定了加班工資，約高于法定2個百分點。

（5）工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。

（6）計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯(lián)系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。

（7）提成工資。對市場開發(fā)崗位員工實行與其銷售業(yè)績相聯(lián)系的工資形式。具體方案由業(yè)務部門擬定報總經(jīng)理批準后實施。

2．3．2基準外工資。

基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。

2．3．3工資開支渠道。

基準內工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經(jīng)常性開支的生產(chǎn)費用，因此作為生產(chǎn)成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業(yè)的整個盈利情況相關聯(lián)，應從稅前利潤中開支，具體操作由財務部門把握。

2．3．4幾個具體問題。

（1）為激勵員工士氣，調動其積極性，并結合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級。

（2）公司對業(yè)績優(yōu)秀、取得良好經(jīng)濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。

（3）公司對有重大貢獻的員工，可根據(jù)各自的工作特點與需要和個人意愿，安排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅游等。

（4）公司設立合理化建議獎和技術創(chuàng)新獎，對于在經(jīng)營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。

3．實施內容。

3．1本公司員工工資的基本類別，分為結構工資制、計件工資制、銷售提成工資制。

工資。

3．2結構工資分為基準內工資與基準外工資兩個部分，包括若干項目，以職務等級為中心。結構工資的項目結構為：

公司的薪酬管理制度篇六

本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性。實現(xiàn)集團公司的經(jīng)營目標。

第二條范圍。

本制度依集團人事管理制度制定，集團從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。本制度系集團各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則，其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業(yè)部薪資管理制度》。

第三條權責。

1．本制度由人力資源部負責起草、頒布，修訂，解釋并監(jiān)督施行，集團各部門、事業(yè)部共同執(zhí)行。

2．修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和集團經(jīng)營目標調整需要提報修改方案，經(jīng)集團總裁核準后，方可修訂。

3．此制度經(jīng)集團總裁核準后，正式生效施行。

第四條工資構成與定義。

一、業(yè)務人員工資。

1．底薪。各崗位根據(jù)社會平均水準制定的工資標準。

2．獎金：集團公司經(jīng)營業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。

3．其它獎金：建立新客戶開發(fā)獎等。

二、管理類人員工資。

1．底薪：各崗位根據(jù)社會平均水準制定的工資標準。

2．加（降）薪：依據(jù)集團公司制度和工作流程進行評估，根據(jù)評估結果進行加薪或降薪的薪資項目。

3．獎金：集團經(jīng)營業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。

三、定義。

2．管理類人員：持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結果對集團的總體業(yè)績發(fā)生作用。

第五條扣除項目。

1．工資收入所得稅。

2．社會保險等相關福利個人支付項目。

3．其它必要扣款。

第六條下列情況工資不予扣除。

1．按集團公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假，喪假，公休假等。

2．因公出差者。

3．奉調參加培訓。

4．奉派外出考查。

5．其它不必扣款情況。

第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產(chǎn)人員薪資管理辦法》。

第八條底薪設置標準（略）、加薪（降薪）辦法集團人力資源部每季度根據(jù)有關制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調整項目。

1．符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪。

（1）連續(xù)兩個季度人事考評成績總評90分以上。

（2）季度內獲通報嘉獎兩次以上者。

（3）其它為集團或子公司發(fā)展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者。

（4）年度內工作成果顯著，并無任何違紀等不良紀錄，且工作滿6個月以上者。

2．符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：

（1）連續(xù)兩個季度人事考評成績低于70分者。

（2）季度內通報批評2次以上者。

（3）季度內累計曠工2天以上者。

（4）實施其它對公司發(fā)展不利的行為。

3．管理類人員加薪和降薪級差明細表（略）。

4．工作流程：每季度人事考評結束后7個工作日，由人力資源依規(guī)定要求將符合標準的人員提報考評組確認，并負責同財務部共同執(zhí)行。

第九條晉升（降職）定義：依據(jù)集團公司制度和工作流程進行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認其晉升或降職。

第十條管理類人員的晉升與降職。

1．符合以下條件可適當予以晉升。

（1）職員應符合加薪條件的一并晉升直至高級專員。

（2）因工作成績突出被加薪2次以上的。

2．符合以下條件將予以降職。

（1）累計被書面通報批評3次以上者。

（2）連續(xù)2次以上降薪者。

（3）季度人事考評成績低于65分者。

第十一條定義：以體現(xiàn)各級員工個人綜合工作表現(xiàn)、行為、成果為基礎和體現(xiàn)集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據(jù)，依據(jù)集團的經(jīng)營狀況確定相應獎金基數(shù)為標準，對管理類員工以月度為周期進行的獎勵或處罰。

第十二條關于考核的規(guī)定。

1．考核時間：每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核并實施。

2．考核權責：本規(guī)定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關資料至財務部，經(jīng)財務部測算，報總裁核準后由財務部發(fā)放。

3．考核方式：銷售回款比率超過計劃70%以上，員工享受300元的獎金基數(shù)。

4．計算方法：個人績效獎金額=300×回款完成率（%）×職務獎金系數(shù)。

第十三條職務獎金系數(shù)明細（略）。

第十四條以下人員不享有年終獎：

1．月度內曠工1天（含1天）以上者。

2．試用期者。

3．月度通報批評1次以上者。

4．月度內事假3天以上者。

5．有其它不利于公司發(fā)展之行為。

6．當月度內離職的。

第十五條作業(yè)流程：

1．人力資源部向集團財務部提交職務獎金系數(shù)明細。

2．財務部按照本制度標準進行測算。

3．計算結果提交總裁經(jīng)核準后財務部發(fā)放。

4．人力資源部，財務部將過程中的文件存檔。

第十六條定義：又稱年終獎（司齡獎），集團視年度經(jīng)營狀況及員工工作表現(xiàn)，以在集團公司工作的司齡為主要依據(jù)發(fā)放的獎金。

1．集團高層管理人員由集團總裁確定發(fā)放額度。

2．中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部、財務部依據(jù)進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。

3．發(fā)放時間：年假前一周。

第十七條獎金的計算辦法：年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數(shù)×司齡。

1．出勤系數(shù)為本年度應出勤天數(shù)與應出勤天數(shù)的商。

2．司齡獎金的單位額度由集團臨時組建的考評小組根據(jù)本年度集團整體的經(jīng)營業(yè)績，盈利狀況，未來發(fā)展規(guī)劃等確定的額度。

第十八條以下人員不享有年終獎：

1．年度事假超過1個月以上者。

2．年度曠工超過2天以上者。

3．試用期者。

4．年度通報批評3次以上者。

5．年度內工作時間不足6個月的。

6．其它不利于公司發(fā)展之行為。

7．年度內11月30日前離職的。

第十九條作業(yè)流程：

1．人力資源部向財務部提交年度員工人事考評成績累積數(shù)據(jù)。

2．財務部按照制定標準進行測算。

3．計算結果提交集團總裁核準后財務部發(fā)放。

4．人力資源部，財務部將過程中的文件存檔。

第二十條目的。

集團為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為集團盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。

第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。

第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部，財務部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1．主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職或辭退。

2．探詢他人的薪資者，通報批評。

3．吐露本身薪資者，通報批評。

4．評論他人薪資者，予以辭退。

5．若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關責任。

第二十三條薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理。

第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關制度即刻廢止。集團將保留根據(jù)實際情況對此制度的修改權。

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公司的薪酬管理制度篇七

二、業(yè)務部工資計算辦法

薪金與傭金：

見習業(yè)務代表期限三個月，按考核工作量計算工日，工資1000元，實習期間可以沒有合同簽訂，但每日的有效拜訪量不得少于6個，包括新信息的發(fā)掘，已有信息的跟蹤，如實習業(yè)務員工作努力積極，能夠完成安排的工作和拜訪量，公司補助30元電話費，80元車費，80元餐費，其它費用自理。

正式銷售人員，每月完成業(yè)績（含新簽合同和回款額）5萬元以上的（含5萬元），為a檔，工資1200元，享受300元補助；完成業(yè)績10萬以上的（含10萬）為b檔，工資1600元，享受400元補助；完成業(yè)績25萬以上的（含25萬）為c檔，工資2200元，享受500元補助，完成業(yè)績50萬以上的（含50萬）為d檔，工資3000元，享受600元補助；完成業(yè)績200萬以上的為e檔，工資4000元，補助1000元；完成500萬以上的為f檔，工資5000元，補助1500元。完成工資和補助按利潤的實際回收比例發(fā)放、負責各縣區(qū)業(yè)務的享受完成業(yè)績級別補助的150%（注：回款額為除去預付款、提貨款的質保金、維保費和其它應收帳款），不再享受公司的績效獎。合同額與收款額不能重復計算業(yè)績。

技術員的工資根據(jù)完成工作的準確率來確定，如果出現(xiàn)差錯，承擔所造成的損失，并且扣發(fā)當月工資，如果連續(xù)兩次失誤，承擔損失外，警告處分；如全年工作無失誤，享受公司的績效獎，及業(yè)務部利潤資金。

1、組裝梯：

提成=（合同額—設備總價—安裝費—運費—稅金—招待費—公司管理費—財務費用）

毛利潤*20%

（高于公司標準報價的部分，扣除稅金后，五五分成）

2、項修、改造、雜物梯銷售

嚴格執(zhí)行合同流程，技術人員現(xiàn)場確認所需更換的配件，簽字確認后轉到預算部，預算部簽字確認后轉到報價部，報價部做出準確報價，保持這個報價，業(yè)務員可拿到毛利潤的20%的提成，高于標準報價部分，扣除稅金后，公司與業(yè)務員五五分成。

3、政府招標項目（三菱電梯）

以詢價為準，設備價下降幅度超過18個點，不計算傭金僅算業(yè)績，18個點以內，由三菱直接簽訂設備安裝合同的，傭金按照配套合同計算，計算比例為配套合同額2%。

4、維修保養(yǎng)

新簽維保合同提成=稅后合同額*8%（公司銷售的電梯新簽維保合同算此類）；從競爭對手的手里爭取來的客戶，新簽的合同提成=稅后合同額*30%；續(xù)簽的維保合同 提成=稅后合同額*6%（公司安排的業(yè)務不計算提成，算業(yè)績）合同簽訂低于3000元的不計提成。

5、信息費

合同額50萬元以上，信息費500元；

合同額100萬元以上，信息費1000元。

注：項目初期業(yè)務員提供具體信息，后期因某種原因公司出面進一步協(xié)商而簽訂的合同，此種情況有信息費，其它情況無信息費，無提成。

6、獎勵政策：

自簽率達到60%以上計算業(yè)績，業(yè)務員實習或新年伊始的當月，簽訂合同的，設立獵狗獎，獎金500元；連續(xù)三個月完成銷售額，客戶拜訪量最多，設立駱駝獎，獎金1000元；連續(xù)半年業(yè)績排名第一，并且完成銷售額，設立駿馬獎，獎金3000元；全年工作成績突出，銷售額達到400萬元，獎勵港澳游；銷售團隊全部完成當年計劃，獎勵隊成員海南雙飛五日游（云南麗江游）。對正式員工每季度發(fā)放服裝補貼或公司定做服裝。

7、處罰措施：

個人負責跟蹤的項目，因為跟蹤力度不夠、客戶關系處理不到位又沒有及時上報主管領導另行分配導致業(yè)務丟失的，對業(yè)務員處于500—20xx元不等的罰款；銷售人員認真填寫工作日志，管理人員每周抽查，如發(fā)現(xiàn)落實情況與匯報情況不符，取消此項目的跟蹤資格。對當?shù)厮姓袠诵畔⒈仨毩巳缰刚?，如果在專人負責的區(qū)域內出現(xiàn)招標不知情的情況，根據(jù)業(yè)務情況對負責人員進行處罰，如果沒有專人負責，則對業(yè)務部所有成員進行處罰！

另：總經(jīng)理助理根據(jù)完成總經(jīng)理交待事情的百分比，自評工作成績與工資，工資幅度1800—4000元，上報總經(jīng)理簽字確認。

提成：

1、組裝梯： 毛利潤*12%

2、項修、改造、雜物梯：毛利潤*12%

3、配套合同*0.8%（三菱）

4、維修保養(yǎng) 新簽維保合同=稅后*5%

開拓新的維保市場提成=稅后*20%

續(xù)簽提成=稅后*3%

不計業(yè)務信息費 、總經(jīng)理安排的收款和業(yè)務不計算提成。

公司的薪酬管理制度篇八

第一條本公司業(yè)務提成獎勵制度的建設是建立在員工的工作目標和企業(yè)發(fā)展目標緊密聯(lián)系的基礎上的，本著公平、公正、高效的原則制定。

第二條目標：不斷對員工進行激勵和指導，充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，公平合理的評價公司員工的價值分配。加強部門之間，管理者和普通員工之間溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時解決問題，增強企業(yè)的凝聚力，樹立良好的團隊意識，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

第三條

第四條公司正式員工的薪資構成方式為：基本工資+業(yè)務提成+年終獎金+超額

獎金

其中：

基本工資=崗位工資+補貼+績效考核獎金。本制度適用于公司所有在職員工。

第五條

第六條薪資結構表：說明：

1、業(yè)務部門的業(yè)績提成，按公司制定的提成標準執(zhí)行，相關部門按內定執(zhí)行.

2、績效獎每月按績效考評的百分比計算，績效考核滿分100分;

3、連續(xù)三月業(yè)務都不達標的項目人員，公司保留降職、開除的權利;

4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當年不享受，入職滿一年后開始核算;

5、勞保每月定額50元，以發(fā)放實物為準;

6、所有崗位均設有年終獎金，年底根據(jù)業(yè)務完成量及效益由股東會批準核發(fā)。

第七條

第八條年終獎金：年終獎金=年底雙薪+計發(fā)業(yè)務提成

(轉正員工享有年底雙薪，根據(jù)員工實際工作月數(shù)核發(fā))

第九條超額獎金：完成年度計劃業(yè)務指標以外的超額完成部分，根據(jù)年底業(yè)績統(tǒng)計情況及公司業(yè)務發(fā)展情況，由總經(jīng)理領導綜合行政部提案，報股東會，經(jīng)董事長簽字后方可發(fā)放。

第十條考核內容

考核內容分為業(yè)績考核和管理考核(含業(yè)務技能考核)兩大類：

業(yè)績指標考核：根據(jù)業(yè)務部與項目部人員簽訂的《季度指標達成責任書》的完成情況為準，每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計算三個月平均值?！都径戎笜诉_成責任書》由被考核人按崗位層級簽訂后交人事行政部門存檔?！都径戎笜诉_成責任書》一式兩份，被考核人一份，綜合行政部存檔一份。財務部另復印備案一份。

日常管理考核：主要是考核員工在能力素質、制度遵守、敬業(yè)與奉獻、工作效率、協(xié)作配合、職業(yè)道德等方面的情況，以行政規(guī)章、獎懲條例、考勤記錄等為考核依據(jù);綜合行政部根據(jù)被考核人的崗位職責確定其考核內容。

注：以上兩項考核將融入到《月績效考核表》中一并考核，季度末在統(tǒng)計做一次業(yè)績完成情況考核，以方便員工提成金額的核算。

第九條考核對象

管理指標考核：針對公司全體員工。

業(yè)績考核：融資擔保部門等能直接創(chuàng)收的員工及主管領導，以及與業(yè)績掛鉤的管理部門及部分管理人員。

第十條考核方式

1、管理考核：

采取百分制分數(shù)扣罰形式。由部門負責人、分管副總、總經(jīng)理、董事長按層級進行考核。實行月度考核制。

扣罰由公司根據(jù)崗位職責的不同，有針對性的根據(jù)崗位的基本工作要求列出部分扣罰內容，形成正常的管理職能，實行月度考核制?？己朔謹?shù)與每月度績效獎金掛鉤。綜合行政部每月1日以前將上月《績效考核表》按部門分發(fā)給被考核人的部門負責人進行考核，部門負責人打分完畢交分管領導考核。分管領導最遲于當月5日前交綜合行政部復核并匯總后提交總經(jīng)理和董事長考核。綜合行政部匯總考核表后經(jīng)總經(jīng)理簽字認可后開始核算上月工資，并登記考核分數(shù)抄送財務部門記發(fā)獎金?？己吮碛删C合行政部門存檔并作為年終考核的部分依據(jù)。

2、業(yè)績考核：

總經(jīng)理負責根據(jù)公司年度任務計劃安排相關業(yè)務部門負責人及部門人員簽署《季度指標達成責任書》，原則上《季度指標達成責任書》為公司季度、年度員工個人業(yè)績考核指標標準。因特殊情況業(yè)績指標須進行變更的，必須由總經(jīng)理和董事長進行審批。每年1月1 5日前，綜合行政部負責將本年度業(yè)務人員每季度的業(yè)績考核結果抄送財務部門。綜合行政部門、財務部門按照上一年度業(yè)績指標考核情況定下年終獎金及人員名單。

第十一條業(yè)績考核標準：

(一)業(yè)務部人員考核

1、業(yè)績指標確定標準：

2、業(yè)務人員由業(yè)務主管確定年度、季度業(yè)務任務，根據(jù)業(yè)務量提成獎勵，沒有實現(xiàn)業(yè)務收入的，領取基本工資。

(二)風控部人員考核：

1、公司擔保業(yè)務的年度不良率控制在3%以內;

2、年損失率控制在0.8%以內。

其中兩項中的一項未完成的，扣發(fā)年終獎金，停發(fā)該項目的提成獎勵，已發(fā)放的項目的提成獎金予以追回。

第十二條申訴

1、考核結束后，被考核人有權了解自己的考核結果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責。

2、被考核人如對考核結果存有異議，應首先通過與考核人溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權在了解考核結果后5個工作日內向級考核人上一主管或綜合行政部總監(jiān)提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴說明書》及相關說明材料。

3、主管領導或綜合行政部在接到《績效考核申訴說明書》后5個工作日內，對申訴人做出書面答復并將最終處理意見報公司備案。

4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考核結果。

5、各級主管領導對申訴人應持積極心態(tài)，不得對下級申訴隨意阻撓或打擊報復。

第九條計提基礎

1、擔保費

2、其他業(yè)務收入

第十條計提比例

(一)保費收入計提比例

按照保費收入的10%計提提成獎勵。具體分配如下表：

業(yè)績提成

(二)其他收入

轉正員工(且在公司工作滿半年以上)以自有資金投入公司“員工發(fā)展基金資金池”的回報收入。

附：員工按級別及投放金額劃分月利率表：

備注：1、上表所列發(fā)展基金收入按月領取，每月初由財務部核算后10日同工資

一同發(fā)放上月收益;

2、每月按實際天數(shù)計算，不足一月的按實際投放天數(shù)計算。

3、此基金隨時可以投放，投放時簽署自愿投放確認書由公司存檔，若有

需求隨時可以提取，每年提取次數(shù)不可超過2次以上。

第一十一條分配方法

(一)業(yè)務部門內部的額外分配

1、業(yè)務部門獨立營銷的項目，分三種情況：

(4)、公司高管營銷，并交由部門經(jīng)理安排操作的項目，按提成分配方案的常規(guī)比例核算，即部門經(jīng)理(a角)60%，項目經(jīng)理(b角)40%。

2、提成時間安排

(1)常規(guī)擔保項目：在確認收取費用并完成項目反擔保措施，且及時進行項目資料歸檔的，可發(fā)放應提成獎勵額的60%，另外20%在年底時與年終獎金一同發(fā)放，剩余20%風險解除后發(fā)放。

(2)中間業(yè)務項目：即中介收入、財務咨詢收入、服務收入等一次性收益的項目，均按收入的10%進行一次性提成，具體分配方案由業(yè)務部制定方案報總經(jīng)理、董事長審批后發(fā)放，原則上按照參與人員6:4發(fā)放。

(3)業(yè)務提成每季度發(fā)放一次。季度結束后的第一個月10日之前各部門統(tǒng)計、核算結束，15日之前審批結束后由財務部統(tǒng)一發(fā)放。

(二)風控部門

在確認保費已收取并已落實反擔保措施，且項目已歸檔的，先發(fā)放50%的首次計提額，另外的50%在項目風險解除后發(fā)放。

(三)其他人員的分配

非業(yè)務、風控部門以下人員的獎勵由獎勵基金中支出，根據(jù)業(yè)務收益情況按季發(fā)放，年終獎勵具體由綜合行政部提案報總經(jīng)理、董事長審批。

第一十二條其他規(guī)定

1、離職人員(包括辭職和辭退)未提成部分的計算和發(fā)放：

(1)離職后一個月內項目仍未歸檔的，不計提成;

(4)如因重大過錯并造成公司損失離職的，所有未領取提成不再發(fā)放;

(5)離職前項目已解保但提成未領取的，除因第(4)條規(guī)定離職的，可發(fā)放剩余提成。

2、業(yè)績指標統(tǒng)計：

(1)每季度結束后第一個月8日前由業(yè)務部將各部員工上季度業(yè)績完成情況以及發(fā)生代償?shù)那闆r，填制業(yè)績統(tǒng)計表報送財務部。

(2)財務部當月8日前確認完畢并送交總經(jīng)辦、業(yè)務部門負責人簽字確認。

(3)財務部匯總并以此為據(jù)計算員工業(yè)務提成，報公司總經(jīng)理、董事長審批簽字后于當月1 5日作為發(fā)放的依據(jù)。

(4)各部門須指定專人負責業(yè)績指標統(tǒng)計工作，如有延誤，影響提成發(fā)放的，視情節(jié)輕重追究有關人員的責任。

第一十五條《項目人員電話補貼標準》，該標準主要項目部實施，標準如下：

第一十六條根據(jù)公司發(fā)展情況，針對核心管理層，適時實施股權或者期權激勵機制，管理層與公司簽訂協(xié)議，明確行權的條件。實施細則另行擬定。

第一十七條本制度的修改、實施、廢止均由綜合行政部報總經(jīng)理、董事長批準;

第一十八條本制度如與其他考核制度相沖突的，以本制度為準。

第一十九條本制度最終解釋權歸公司股東會。

第二十條本制度自20xx年9月1日起開始試行。

公司的薪酬管理制度篇九

本管理制度適用于公司所有編制內員工。

第二條薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。

第三條管理層級及職系

公司的各級員工分為四個管理層級：

高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。

中層員工：職能部室、業(yè)務部門正副部長職位。

基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務部門業(yè)務員。

初級員工：操作工、見習工等。

公司的各級員工分為二個職系：

職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。

業(yè)務部門：包括市場營銷部的員工。

第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

（二）績效薪酬：包括月度獎金、終獎金、效益獎金。

（三）福利及補助。

（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。

第二條固定薪酬及崗位補貼

固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。

第三條月度獎金

月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。

第四條終獎金

終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效同決定。

第五條效益獎金

指經(jīng)營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。

第六條福利

主要指補充商業(yè)保險等。

第七條補助

一般補助：包括餐補、通訊補助等。

第八條特殊獎金

特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。

第一條薪酬體系的職級劃分

根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。

公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。

備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含終獎金和效益獎金。

各系列相應的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為檔（元/月），檔差元；中層員工的標準工資分為檔（元/月），檔差元；基層員工的標準工資分為檔（元/月），檔差元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。

公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

（一）薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。

實行薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+終獎金，

公司的薪酬管理制度篇十

第二章 制定原則

第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。

第三章 年薪制

第六條 本制度適用于以下人員：

1、董事長、總經(jīng)理；

2、副總經(jīng)理；

3、董事會約定的其它人員。

第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績效年薪（經(jīng)營利潤×提成比例）

1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；

2、績效年薪，在公司財務年度經(jīng)營報告經(jīng)審計后核算。

第八條 實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵；

第十條 年薪制須由董事會專門做出實施細則

第四章 結構工資制

第十一條 適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。

第十二條 工資模式

工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它

一、基礎工資=基本工資+崗位工資

（一）基本工資參照當?shù)芈毠て骄钏?，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）

（二）崗位工資 根據(jù)職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。

2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）

二 工齡工資

1、按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務；

2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準；

三 績效工資

3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；

四 津貼

1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等

2、各類津貼見公司相關制度規(guī)定；

第十三條 關于崗位工資

一 崗位工資標準的確定、變更

1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；

2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準；

二 員工崗位工資的核定

1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過一年的考核，再作調整；

2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調整；

第十四條 關于績效工資

一 由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；

三 考核結果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放

第十五條 員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；

第五章 非正式員工工資制

第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；

第十九條 非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資；

第二十條 非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；

第六章 附則

第二十一條 公司每月支薪日為25日

第二十二條 以上工資均為含稅工資，公司按國家相關法律，為員工代扣代繳個人所得稅；

第二十三條 本管理辦法經(jīng)董事會批準實施，解釋權在董事會中高層管理人員。

公司的薪酬管理制度篇十一

在現(xiàn)在社會，很多情況下我們都會接觸到制度，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。擬定制度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？以下是小編整理的公司薪酬管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

第二條本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工；

第三條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司合規(guī)的工資分配制度。

第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的`工資系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。

第六條本制度適用于以下人員：

1、董事長、總經(jīng)理；

2、副總經(jīng)理；

3、董事會約定的其它人員。

第七條年薪制采用模式為：年薪=基薪+績效年薪（經(jīng)營利潤×提成比例）。

1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；

2、績效年薪，在公司財務年度經(jīng)營報告經(jīng)審計后核算。

第八條實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵；

第十條年薪制須由董事會專門做出實施細則。

第十一條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。

第十二條工資模式。

工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它。

一、基礎工資=基本工資+崗位工資。

（一）基本工資參照當?shù)芈毠て骄钏?，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）。

（二）崗位工資根據(jù)職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定。

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。

2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）。

二工齡工資。

1、按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務；

2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準；

三績效工資。

1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確定。

3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；

四津貼。

1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等。

2、各類津貼見公司相關制度規(guī)定；

第十三條關于崗位工資。

一崗位工資標準的確定、變更。

1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；

2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準；

二員工崗位工資的核定。

1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過一年的考核，再作調整；

2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調整；

第十四條關于績效工資。

一由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；

二人事部根據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額。

三考核結果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放。

第十五條員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；

第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；

第十九條非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資；

第二十條非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；

第二十一條公司每月支薪日為25日。

第二十二條以上工資均為含稅工資，公司按國家相關法律，為員工代扣代繳個人所得稅；

第二十三條本管理辦法經(jīng)董事會批準實施，解釋權在董事會中高層管理人員薪酬管理制度xxx國有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定企業(yè)薪酬制度。

公司的薪酬管理制度篇十二

2、管理人員以現(xiàn)任職務確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應工資等級;

1、個人總收入=基本工資+崗位工資+獎金;

2、基本工資：依據(jù)擔任職務經(jīng)過考核確定;

3、崗位工資：依據(jù)崗位職責，技能高低，經(jīng)過考核確定;

4、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。

5、業(yè)務提成：為促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位的銷售特點在達到一定基數(shù)后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。

2、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓部負責執(zhí)行。

公司的薪酬管理制度篇十三

（經(jīng)第六屆董事會第二十四次會議審議通過）

第一章 總則

第一條 為進一步完善廈門金達威集團股份有限公司（以下簡稱“公司”） 董事、監(jiān)事與高級管理人員的薪酬管理，建立科學有效的激勵與約束機制，有效調動公司董事、監(jiān)事與高級管理人員的工作積極性，提高公司的經(jīng)營管理效益，根據(jù)《中華人民共和國公司法》《上市公司治理準則》等有關法律、法規(guī)及《廈門金達威集團股份有限公司章程》（以下簡稱“《公司章程》”）的規(guī)定，結合公司實際情況，特制定本制度。

第二條 適用本制度的董事、監(jiān)事是指本制度執(zhí)行期間公司董事會、監(jiān)事會的全部在職成員。

（四） 不在公司任職的董事，指不在公司擔任除董事外的其他職務的非獨立董事；

（五） 不在公司任職的監(jiān)事，指不在公司擔任除監(jiān)事外的其他職務的監(jiān)事。 第三條 本制度所稱高級管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會秘書、財務總監(jiān)、 技術總監(jiān)、 公司董事會聘任或確認的其他高級管理人員。

第四條 公司董事、監(jiān)事、高級管理人員薪酬管理制度遵循以下原則：

（一） 堅持按勞分配與責、權、利相結合的原則；

（二）實際收入水平與公司效益及工作目標掛鉤的原則；

（三）體現(xiàn)收入水平符合公司規(guī)模和業(yè)績的原則；

（四）薪酬與公司長遠發(fā)展和利益相結合；

（五）薪酬與市場價值規(guī)律相符；

（六）公開、公正、透明的原則。

第二章 董事薪酬管理

第五條 公司股東大會負責審議董事的薪酬方案。 公司人力資源部、財務部配合董事會薪酬與考核委員會進行薪酬方案的具體實施。

獨立董事應對公司董事薪酬發(fā)表獨立意見。

第六條 公司董事會薪酬與考核委員會在董事會授權下，負責制定、管理與考核公司董事 （除獨立董事） 薪酬制度；負責對公司董事薪酬制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督。

第七條 根據(jù)董事工作性質及所承擔的責任、風險、壓力等確定不同的薪酬標準。

（一） 在公司任職的董事。

以聘任合同的規(guī)定為基礎，在公司任職的董事同時兼任高級管理人員的，薪酬發(fā)放標準依照第四章“高級管理人員薪酬管理”規(guī)定的高級管理人員薪酬標準執(zhí)行；在公司任職的董事不兼任高級管理人員的，根據(jù)其在公司擔任的具體職務，由公司薪酬與考核委員會對其進行考核后領取薪酬；公司不再向其另行發(fā)放董事津貼。

（二） 獨立董事

公司獨立董事年度津貼為 7.2 萬元人民幣（含稅）。 獨立董事參加規(guī)定的培訓、出席公司董事會、股東大會的差旅費以及按《公司章程》等有關法律、法規(guī)行使職權所需的合理費用，可在公司據(jù)實報銷。

（三）不在公司任職的董事

不在公司任職的董事年度津貼為 4 萬元人民幣（含稅）。

第八條 公司董事的薪酬均為稅前金額， 公司將按照國家和公司的有關規(guī)定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個人。

公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：

（一）代扣代繳個人所得稅；

（二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分；

（三）國家或公司規(guī)定的其他款項等應有個人承擔的部分。

第九條 獨立董事、不在公司任職的董事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發(fā)放； 自愿放棄享受或領取津貼的， 公司有權 自次月起停止向其發(fā)放相關津貼。

第十條 公司董事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬或津貼的發(fā)放：

（一） 被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；

（二）因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的；

（三）嚴重損害公司利益的；

（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；

（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關規(guī)定的其他情形。

第十一條 薪酬將隨著公司經(jīng)營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發(fā)展需要。

公司董事的薪酬調整依據(jù)為：

（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據(jù)。

第十二條 經(jīng)公司董事會薪酬與考核委員會審批并經(jīng)董事會備案后，公司可以臨時的對專門事項設立專項獎勵或懲罰，作為對在公司任職的董事的薪酬補充。

第三章 監(jiān)事薪酬管理

第十三條 公司股東大會負責審議監(jiān)事的薪酬方案。公司人力資源部、財務部配合進行薪酬方案的具體實施。

第十四條 根據(jù)監(jiān)事工作性質及所承擔的責任、風險、壓力等確定不同的薪酬標準。

（一）在公司任職的監(jiān)事

在公司任職的監(jiān)事根據(jù)其在公司擔任的具體職務，由公司管理層對其進行考核后領取薪酬，薪酬標準原則上不低于公司中層管理人員標準。

（二）不在公司任職的監(jiān)事

不在公司任職的監(jiān)事年度津貼為 3 萬元人民幣（含稅）。

第十五條 公司監(jiān)事的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關規(guī)定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個人。

公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：

（一）代扣代繳個人所得稅；

（二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分；

（三）國家或公司規(guī)定的其他款項等應有個人承擔的部分。

第十六條 監(jiān)事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發(fā)放。

第十七條 公司監(jiān)事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬或津貼的發(fā)放：

（一） 被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；

（二）因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的；

（三）嚴重損害公司利益的；

（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；

（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關規(guī)定的其他情形。

第十八條 薪酬將隨著公司經(jīng)營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發(fā)展需要。

公司監(jiān)事的薪酬調整依據(jù)為：

（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據(jù)。

第四章 高級管理人員薪酬管理

第十九條 公司高級管理人員 的薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。 基本薪酬 由董事會薪酬與考核委員會確定，績效薪酬提交董事會薪酬與考核委員會進行審核并提出意見，報董事會批準后執(zhí)行。

（二）績效薪酬：根據(jù)公司年度目標績效獎金為基礎，與公司年度經(jīng)營績效相掛鉤，年終根據(jù)當年考核結果統(tǒng)算兌付，按年發(fā)放。

第二十條 公司高級管理人員的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關規(guī)定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個人。

公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：

（一）代扣代繳個人所得稅；

（二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分；

（三）國家或公司規(guī)定的其他款項等應有個人承擔的部分。

第二十一條 公司高級管理人員因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發(fā)放。

第二十二條 公司高級管理人員在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬的發(fā)放：

（一） 被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；

（二）因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的；

（三）嚴重損害公司利益的；

（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；

（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關規(guī)定的其他情形。

第二十三條 違反國家法律、法規(guī)及公司規(guī)定，導致重大決策失誤、重大安全與質量責任事故、重大違法違紀事件、嚴重社會不穩(wěn)定問題，給企業(yè)造成重大不良影響或造成資產(chǎn)重大損失的，視情節(jié)相應扣減責任人績效薪酬和獎勵薪酬。 第二十四條 薪酬核定過程中涉及的各項考核指標及各類重大事項情況，各單位應如實及時上報。對虛報、瞞報財務狀況及弄虛作假多提多領薪酬等違規(guī)行為的，予以雙倍處罰。違反公司制度規(guī)定的，視情節(jié)輕重給予行政處分。

第二十五條 因國家法律法規(guī)和有關政策發(fā)生重大調整，企業(yè)資產(chǎn)重組或整體改制，以及不可抗力等因素影響，公司董事會視具體情況相應調整公司高級管理人員薪酬管理相關事項。

第二十六條 責任人在任職期間出現(xiàn)本制度第二十三條、第二十四條所述情形的，應予以警告，并視情節(jié)輕重給予降職、免職等處理；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。

第二十七條 薪酬將隨著公司經(jīng)營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發(fā)展需要。

公司高級管理人員 的薪酬調整依據(jù)為：

（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據(jù)。

第二十八條 經(jīng)公司董事會薪酬與考核委員會審批并經(jīng)董事會備案后，公司可以臨時的對專門事項設立專項獎勵或懲罰，作為對在公司高級管理人員 的薪酬補充。

第五章 附則

第二十九條 本制度未盡事宜，依照有關法律、行政法規(guī)、規(guī)章和公司章程的規(guī)定執(zhí)行。

第三十條 本制度由董事會薪酬與考核委員會負責解釋。

第三十一條 本制度自股東大會審議通過之日起生效， 修改時亦同 。