如何充分利用假期時間，讓自己更加充實和充滿意義？總結應該精確表達我們的觀點和感受。希望以下的總結案例能夠為大家提供一些思路和指導。

勞動法篇一

2009250056。

近年來大學生為了擺脫在學校無聊的生活以及賺些錢給自己使用，導致大學生在校外打工、勤工儉學的現(xiàn)象在各高校普遍存在。與此同時大學生勤工儉學過程中與用人單位、雇傭方之間的糾紛也日漸增多。與其他勞動合同糾紛有所不同的是:大學生作為勞動者的法律地位始終受到質疑甚至出現(xiàn)肯德基、麥當勞等洋快餐企業(yè)公然否認大學生勞動者身份對其合法權益不予理睬等事件。其他現(xiàn)象如大學生被用人單位任意扣減報酬;用人單位利用大學生求職心切強行索取各種不合理費用;乃至各種中介的欺騙行為也屢見報端。經過仔細的分析與研究，專家總結為以下四個方面的原因:。

(1)大學生法律意識及維權意識不強。大學生在勤工儉學過程中很少有意識要簽訂合同就算簽訂合同基本對合同內容也無法提出保護己方權利的有力條款。調查顯示:一旦出現(xiàn)糾紛權益受到侵害后采取司法救濟的只占18%。另據中國質量萬里行促進會的一項調查大學生維權比例只占10%。

(2)相關立法不夠完善。1995年勞動部出臺的《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(以下簡稱95《意見》)第12條規(guī)定:在校生利用業(yè)余時間勤工儉學不視為就業(yè)未建立勞動關系可以不簽訂勞動合同。作為非凡法《意見》專門否認了大學生的勞動者地位使得大學生勤工儉學不能適用勞動法而新的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)對此也沒做明確規(guī)定。

(3)公權部門缺位導致保護缺失。與勞動維權相關的公權部門主要包括勞動部門和工商部門。勞動部門的職能局限在保護、調整正式用工關系中的勞動者身上缺乏足夠的精力對大學生勤工儉學權益加以保護;而工商部門的職權則有其自身的局限性工商部門自身的法定職能并不涉及對大學生勞動糾紛的解決。工商部門對勞動用工的治理主要體現(xiàn)在注冊登記、營業(yè)執(zhí)照的辦理、違法經營內容的查處上與大學生的權益維護沒有太大的相關性。(4)高校相關就業(yè)指導120部門缺乏適當的指導與幫助。目前各高校一般都設有就業(yè)指導部門和學生權益維護部門。前者基本上是為畢業(yè)生服務的機構而后者則為學生校內自治組織很難在學生與用人單位的糾紛中起到實質性作用。

為了在法律上理清大學生勤工儉學行為到底能否適用勞動合同法，有必要首先搞清常見的大學生勤工儉學行為有哪些類別。由于大學生勤工儉學主要為課外兼職時間有限及經驗缺乏使其經常局限為幾種:家教、產品促銷、餐飲服務、散發(fā)廣告宣傳單等。以上行為從法律關系的角度基本可以分為兩類:。

(1)介于大學生與雇主個人之間的法律關系。主要表現(xiàn)為家教大學生受雇于自然人雇主以提供一定的智力勞動為內容而與雇主之間發(fā)生的法律關系。這種法律關系一般認為不屬于受勞動法調整的勞動關系而是屬于合同法調整的雇傭合同關系。

《勞動合同法》第二條規(guī)定:中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱為用人單位)與勞動者建立勞動關系訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同適用本法。該條可以被理解為關于訂立勞動關系的主體的規(guī)定。結合第二款之規(guī)定:“國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同依照本法執(zhí)行?！笨梢钥闯觥秳趧雍贤ā凡]有限制大學生的勞動關系主體身份?！秳趧雍贤▽嵤l例》(以下簡稱《實施條例》)中也無相關禁止性規(guī)定。勞動法理論上一般認為適格勞動者應當符合四個標準即年齡標準、體力標準、智力標準、行為自由標準。大學生勞動者無論提供家教服務還是促銷服務均符合這里的四項標準理應具備勞動法主體資格?！秳趧雍贤ā返谌?jié)關于非全日制用工之規(guī)定解決了大學生勤工儉學適用勞動法之類別對接上的困境。非全日制用工是指以小時計酬為主勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。第六十九條規(guī)定:非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。第七十一條規(guī)定:非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工用人單位不向勞動者支付經濟補償。從上述兩條規(guī)定來看大學生勤工儉學的性質是非全日制用工實踐中大學生雙重法律關系的建立也有了法律依據。大學生可以與多家用工單位簽訂勞動合同即建立雙重或多重勞動關系并且雙方在勞動關系存續(xù)期間可隨時解除勞動合同。拿上述幾種勤工儉學的典型行為即家教、產品促銷、餐飲服務、散發(fā)廣告宣傳單等來分析均可能存在多重勞動關系并存在隨時終止用工之現(xiàn)象其與法律之規(guī)定恰好對接。

勞動部95《意見》規(guī)定:在校生利用業(yè)余時間勤工儉學不視為就業(yè)未建立勞動關系可以不簽訂勞動合同。首先其出臺有特定之背景。1995年前后國家關于大學生勤工儉學的態(tài)度是保護學生的就業(yè)權。當時大學生勤工儉學的情況開始出現(xiàn)。該條文重點在強調“不視為就業(yè)”。因為當時的大學生仍由國家包分配假如把這種打工視為就業(yè)的話學校就無需為學生分配工作了實際上就會造成對勤工儉學者就業(yè)權利的不公。勞動部的這個意見有明確的立法取向就是要保護勞動者的利益。對大學生的這種規(guī)定不是要限制和損害大學生的合法權益而是旨在保護大學生的合法權益。其次“可以不簽訂勞動合同”這是一個選擇性條款可以不簽也可以簽。如果大學生不是勞動主體怎么還能簽訂勞動合同呢?因此有學者指出該條款不僅不能證實大學生是沒有勞動者主體資格的而且恰恰證明了大學生是有勞動者主體資格的。法律關系的主體資格是法律授權產生的不能因為人的選擇而改變。資格要么有要么就沒有。最后同是該部法律95《意見》明確規(guī)定了幾種不適用勞動法的主體第一種是國家公務員;第二種是參照國家公務員制度的工作人員即指事業(yè)單位工作人員;第三種是農村勞動者;第四種是現(xiàn)役軍人;第五種是家庭保姆。這五類人員根據95《意見》第4條之規(guī)定被嚴格限定為不受《勞動法》規(guī)范而在校大學生并未被包含在內。隨后在2003年的時候勞動部又給各省、自治區(qū)、直轄市頒發(fā)了《關于非全日制用工若干問題的意見》該意見規(guī)定:“非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時累計每周工作時間不超過30小時的用工形式。”勞動部的此項規(guī)定也只是提到“勞動者”而并沒有進行區(qū)分沒有將大學生兼職排除在外就是說凡是在用人單位平均每日工作不超過5小時累計的都屬于《關于非全日制用工若干問題的意見》之適用范圍。既然憲法規(guī)定我國公民有勞動的權利下位法未作排除性規(guī)定即應視為對勞動者勞動權利的肯定。

《勞動合同法》開宗明義第一條規(guī)定:為了完善勞動合同制度明確勞動合同雙方當事人的權利和義務保護勞動者的合法權益構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系制定本法。一言蔽之其立法宗旨乃在于“構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系”。實踐中將大學生勤工儉學行為排除在勞動法適用范圍之外恰恰有違和諧勞動關系的建立。大學生和用人單位的用工關系中學生一方明顯處于弱勢地位將大學生納入勞動法的調整范圍符合一般法理關于保護弱者的基本原則。把大學生納入勞動法的調整范圍賦予兼職大學生簽訂勞動合同的權利對違背勞動合同的雙方當事人之法律責任詳細化并規(guī)定雙方的救濟途徑和程序有以下三方面的作用:第一事前減少用人單位對大學生侵權的可能性。一旦兼職大學生屬于勞動法的調整范圍相應地大學生就有和用人單位簽訂勞動合同的權利。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。依法訂立的勞動合同具有法律效力因此會給合同雙方當事人特別是給用人單位一種威懾力從而有利于減少侵犯大學生勞動者合法權益行為的發(fā)生。第二可為大學生提供更為便捷的救濟途徑。和司法救濟相比勞動仲裁在解決勞動糾紛方面具有快速、經濟等特點。一旦用人單位發(fā)生拖欠、克扣工資等侵權行為大學生可以向當地的勞動仲裁委員會申請仲裁而不至于被勞動仲裁委員會以大學生勤工儉學不屬于勞動法的調整范圍加以拒絕。第三有利于相關部門對保護大學生勞動權益的重視。作為處理勞動糾紛的勞動監(jiān)察部門和勞動仲裁委員會由于大學生的勞動侵權糾紛成為其工作范圍以內的事情其自身必會更加重視。這有利于最終解決各類侵權事件。與此同時還應加快職業(yè)中介組織立法的進程加強對中介市場的規(guī)范和管理。如此才能凈化職業(yè)中介機構的服務環(huán)境提升其服務水平才能從制度上保障大學生合法權益不受非法侵害。

新勞動合同法的適用使我們有了新的視角重新審視大學生勤工儉學與勞動法適用之間的關系。大學生勤工儉學適用勞動法符合勞動法保護弱者的立法宗旨符合現(xiàn)行法律的相關規(guī)定有利于和諧勞動關系的建立;同時大學生作為成年人理應通過勞動實現(xiàn)自我供給因而更加需要勞動合同法的特別保護。大學生課外勤工儉學關系到高校正在進行的就業(yè)培養(yǎng)機制的改革這是一項系統(tǒng)工程需要全社會共同關注。對高校大學生勤工儉學權益進行保障不但是高校的份內事更是立法部門和執(zhí)法部門的責任。為此首先高校要加大對學生課外勤工儉學的管理和引導力度做到防患于未然。其次勞動執(zhí)法部門在實際操作中要認真領悟勞動法的基本價值取向切實理解勞動法維護弱者權益、維系社會穩(wěn)定、追求社會和諧的立法宗旨嚴格執(zhí)法加大執(zhí)法力度發(fā)揮勞動監(jiān)察職能對用人單位執(zhí)行勞動法的情況進行查證和約束才能使勞動法各級各類立法的規(guī)定不至于落空。綜上將大學生勤工儉學納入到勞動法調整的范圍內大學生課外兼職的合法權益才能有根本的保障大學生才能通過課外兼職獲取更多的實踐技能和工作經驗也能改變目前高校大學生就業(yè)過程中碰到的種種侵權行為切實維護其合法權益。

勞動法篇二

系別：旅游管理姓名：鄭丹虹學號：2008276116摘要：針對新的《勞動合同法》對勞務派遣的相關條例，對被派遣勞動者的權利，建立勞務派遣監(jiān)管和賠償制度以及對勞務派遣崗位的限制等提出幾點認識和見解，以更深入的分析該法。

關鍵詞：《勞動合同法》勞務派遣權力制度。

《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日實施，通過學習，我對該法有了一個全新的認識，最大的感觸就是企業(yè)的責任重了?！秳趧雍贤ā放c《中華人民共和國勞動法》相比更加具體、完善，具有較強的操作性，最突出的特點是前面規(guī)定了怎么做，后面就規(guī)定了違反的法律責任。因此，對企業(yè)的社會責任要求更高了，企業(yè)應認真學習、準確理解、自覺執(zhí)行。只有這樣，才能避免法律和經濟上的風險。

我國勞動合同法對勞務派遣作了專門規(guī)定，結束了我國勞務派遣無法可依的歷史。長期以來，由于我國勞務派遣單位的市場地位不明確，經營資質缺乏審批程序，多數勞務派遣組織與勞務承包或勞務中介混為一體，無序競爭和侵犯被派遣勞動者權益的情況較為普遍。許多用人單位假借勞務派遣之名長期使用勞動者卻不與之簽訂勞動合同，借此不給勞動者辦理社會保險；有的勞務派遣單位擅自克扣被派遣勞動者的工資；更有甚者，某些用人單位還將其長期雇用的員工派遣到勞動中介部門，搞所謂的“逆向派遣”。勞動合同法規(guī)定勞務派遣的目的，在于明確勞務市場主體的地位及權利義務，規(guī)范勞務市場秩序，維護被派遣勞動者的合法權益。

一、嚴格勞務市場準入，明確市場主體地位。

維權無疑是有利的。勞動合同法施行后，一大批沒有勞務派遣資質的單位將被逐出勞務市場，勞務市場秩序將逐步得以規(guī)范。

勞務派遣是通過三方主體（用人單位、被派遣勞動者、用工單位）分別簽訂兩份合同（勞動合同、勞務派遣協(xié)議）來實現(xiàn)的。依照勞動合同法第五十八、五十九條的規(guī)定，適格的勞務派遣單位必須履行簽約義務。首先，要求它履行用人單位對勞動者的義務，與被派遣勞動者簽訂勞動合同，使被派遣勞動者成為勞務派遣單位的員工，向被派遣勞動者支付勞動報酬和社會保險費，從而解決了勞動者在勞務派遣單位“空掛”的問題。然后，勞務派遣單位再與用工單位簽訂勞務派遣協(xié)議，明確雙方的權利義務和違約責任，依約將其員工派往用工單位從事勞務。

長期以來，勞務派遣用工模式使用工單位成本下降，許多被派遣勞動者的利益受到侵害。勞動合同法的施行，無疑將使這一龐大的勞動者群體取得了明確的法律地位，為其維權提供了法律保障。

二、明確被派遣勞動者的權利。

依據勞動合同法第五章第二節(jié)的規(guī)定，被派遣勞動者享有以下五項權利：一是依法簽訂和解除勞動合同的權利。過去被派遣勞動者的此項權利往往被忽視?，F(xiàn)在他們依法有權要求與用人單位簽訂勞動合同，享受合同規(guī)定的權利，獲得勞動保障。一旦勞務派遣單位違約，勞動合同就會成為維權的依據；二是按月領取勞動報酬的權利。勞動合同法規(guī)定用人單位不得延期發(fā)放或者克扣被派遣勞動者的勞動報酬，勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。該規(guī)定為解決勞資雙方現(xiàn)存的突出問題提供了依據，對維系和諧穩(wěn)定的勞動關系十分重要；三是知情權。知情權是被派遣勞動者維權的前提。被派遣勞動者有權知道自己被派往什么用工單位、派遣期限、工作崗位，以及勞動派遣協(xié)議約定的勞動報酬、社會保險費的數額與支付方式等；四是同工同酬的權利。被派遣勞動者在用工單位不是“二等公民”，他們享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，不得受到歧視或實行差別待遇；五是參加或組織工會的權利。被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

三、建立勞務派遣監(jiān)管和賠償制度。

為加大行政監(jiān)管力度，制止侵害被派遣勞動者權益的行為，勞動合同法第七十四條明確規(guī)定了相關行政部門的監(jiān)管職權和法律責任。這對勞務派遣單位違反勞動合同侵害被派遣勞動者權益的違法行為是一種有效制約，充分體現(xiàn)了以人為本、關注民生的立法意圖。

勞動合同法第九十二、九十五條分別引入連帶責任機制和國家賠償機制，對維護被派遣勞動者權益構成“三保險”，從而加大了維護被派遣勞動者權益的力度。雖然用工單位與被派遣勞動者之間沒有合同關系，但用工單位是派遣勞務的直接受益者。實踐中存在著用工單位違反勞務派遣協(xié)議的情況。例如，拖欠勞務派遣單位勞務費，直接影響被派遣勞動者的權益。在此情況下，用工單位承擔的是一種法定賠償責任而非違約責任。在連帶責任下，被派遣勞動者既可以請求勞務派遣單位和用工單位共同賠償其遭受的損失，也可請求其中任何一個賠償主體賠償自己的全部損失。相關行政部門違法行政或者不作為，造成被派遣勞動者損害的，也要承擔賠償責任。

四、對勞務派遣崗位的限制。

洲國家針對勞動力派遣制定了專門法律。日、英、德、法等國法律均允許采用勞動力派遣的用工形式，但對哪些企業(yè)、哪些部門、哪些工種可以采用這一形式做了限制。譬如，法國法律規(guī)定，勞動力派遣只可適用于那些臨時性、季節(jié)性的崗位，而不能不加限制地擴大到整個制造業(yè)或者其他行業(yè)。由此看出，我國勞動合同法第六十六條的規(guī)定符合國際通行做法。

五、勞務派遣立法與相關司法解釋的關系。

（二）》，其中第十條規(guī)定：“勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。”這里的“勞動力派遣”即“勞務派遣”，“接受單位”即“用工單位”。本條解釋是為貫徹勞動法，解決司法實踐中出現(xiàn)的相關勞動爭議而作出的程序性規(guī)定，勞動合同法關于勞務派遣的規(guī)定屬于實體性規(guī)定，二者是相輔相成的，在審判實踐中應綜合適用。尤其是在勞務派遣單位與用工單位依法承擔連帶責任的情形下，將勞務派遣單位和用工單位列為共同被告是必要的。勞務派遣的法律用語應與勞動合同法的表述相一致。

參考文獻：

［2］呂佩璇著《勞務派遣若干法律問題與對策》江西南昌供電公司2010年。

勞動法篇三

我國《中華人民共和國勞動法》第五十一條規(guī)定“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。”法律明確賦予了勞動者帶薪休喪假的權利。

目前國家還沒有對非國營企業(yè)職工休婚喪假作出具體規(guī)定。員工休喪假的具體操作可參考原國家勞動總局、財政部《關于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的通知》之法律規(guī)定：

一、職工本人結婚或職工的直系親屬(父母、配偶和子女)死亡時，可以根據具體情況，由本單位行政領導批準，酌情給予一至三天的婚喪假。

二、職工結婚時雙方不在一地工作的，職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人去外地料理喪事的，都可以根據路程遠近，另給予路程假。

三、在批準的婚喪假和路程假期間，職工的工資照發(fā)，途中的車船費等，全部由職工自理。

根據《關于職工的岳父母或公婆死亡后可給予請喪假問題的通知》規(guī)定，職工的岳父母或公婆死亡后，需要職工料理喪事的，由本單位行政領導批準，可酌情給予一至三天的喪假。

另外，國家規(guī)定喪假不計入年休假假期。員工可以享受帶薪的喪假。

生老病死是大自然的規(guī)律，沒人能控制。職工在遇到家人過世的'時候，用人單位應該給予職工的喪假，并且保障職工在喪假期間相應的福利待遇。

員工喪假多少天?喪假帶薪嗎?國家規(guī)定喪假有幾天?

一、職工本人結婚或職工的直系親屬(父母、配偶和子女)死亡時，可以根據具體情況，由本單位行政領導批準，酌情給予一至三天的婚喪假。

二、職工結婚時雙方不在一地工作的，職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人去外地料理喪事的，都可以根據路程遠近，另給予路程假。

三、在批準的婚喪假和路程假期間，職工的工資照發(fā)，途中的車船費等，全部由職工自理。

《中華人民共和國勞動法》第五十一條規(guī)定“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資?！备鶕陨舷嚓P法律法規(guī)的規(guī)定，勞動者依法享有帶薪休喪假的權利。因此，公司應當依照國家法律規(guī)定給予員工帶薪休喪假。

目前國家還沒有對非國營企業(yè)職工休喪假多少天作出具體規(guī)定。

勞動法篇四

一、單項選擇題。

2、與勞動法相鄰的法律部門最密切的是（）。a、行政法b、經濟法c、民法。

d、社會保障法。

c、以完成一定工作為期限的勞動合同d、書面勞動合同。

10、勞動爭議調解委員會主任由（）擔任。a、職工代表。

b、企業(yè)工會代表c、企業(yè)代表。

d、企業(yè)法定代表人。

二、多項選擇題。

e、中立民間組織。

2、勞動者的集體權利主要包括（）。a、結社權。

b、提請勞動爭議處理的權利c、集體談判權d、罷工權。

e、接受職業(yè)培訓的權利。

c、哺乳未滿12個月嬰兒的職工。

d、工資收入低于國家最低收入標準的職工e、16歲至18歲的未成年勞動者。

c、授予先進生產（工作）者的榮譽稱號d、授予勞動模范的榮譽稱號e、晉級。

c、甲用人單位和乙用人單位。

d、在中國境內設立的外資企業(yè)與外籍職工e、國有企業(yè)與國有職工。

三、名詞解釋。

1、集體協(xié)商。

2、特殊群體。

3、工資。

4、行政處罰。

5、勞動爭議的和解。

四、簡答題。

1、簡述勞動者休息時間的種類。

2、簡述職工福利與公共福利的相同點和不同點。

五、論述題。

勞動法律關系與勞動關系區(qū)別與聯(lián)系）。

六、案例分析題。

1．李某于1993年7月與某食品集團公司簽訂了為期6年的勞動合同，試用期三個月。

1996年5月25日，李某向公司口頭提出要解除勞動合同，第二天便沒有再去上班。后來，在辦理養(yǎng)老保險轉移手續(xù)時，李某發(fā)現(xiàn)公司未按合同約定繳納養(yǎng)老保險費(共計18個月合人民幣1090元)，李某要求公司足額補交，公司以李某中途解除合同，不能全部負擔其養(yǎng)老保險費為由予以拒絕。

試分析：李某與公司雙方有無違反勞動法的行為?為什么?

2009——2010學年第二學期“開放本科”期末考試答案。

（供參考）。

一、單項選擇題。

1、b。

2、d。

3、c。

4、d。

5、d。

6、c。

7、a。

8、b。

9、a。

10、b。

二、多項選擇題。

1、acd。

2、acd。

3、abcd。

4、acde。

5、abcd。

6、abce。

7、abcde。

8、abcde。

9、abcd。

10、bde。

三、名詞解釋。

1、集體協(xié)商集體協(xié)商：亦稱集體談判，是指用人單位工會或職工代表與相應的用人單位代表，就勞動標準和勞動條件進行商談，并簽訂集體合同的行為。

2、特殊群體。

特殊群體：是指謀求職業(yè)有困難的或需要特殊就業(yè)服務的人群，包括婦女、殘疾人、退休軍人、少數民族、未成年人及其他需要特殊對待的群體。

3、工資。

工資：又稱薪金、薪水，是指基于勞動關系，用人單位根據勞動者提供的勞動數量和質量，按照法律規(guī)定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。

4、行政處罰。

行政處罰：是指勞動行政部門或有關部門對用人單位違反勞動法律法規(guī)尚未構成犯罪的行為給予的一種行政制裁。

5、勞動爭議的和解。

勞動爭議的和解：是指勞動爭議雙方當事人之間自行協(xié)商，就爭議的解決達成一致意見的處理方式。

四、簡答題。

1、簡述勞動者休息時間的種類答：關于我國休息時間的種類，是依據生產經營特點、民族傳統(tǒng)習慣、勞動者的基本活動的需要等因素，由立法加以規(guī)定的。歸納起來主要有以下幾種:。

（1）工作日內的間歇休息時間。工作日內的間歇休息時間，是勞動者用膳和工間休息，恢復體力和腦力的時間。

（2）工作日之間的休息時間。為了確保勞動者休息權的全面實現(xiàn)，每個工作日之間的休息時間不得少于16小時。

（3）公休假日。是指勞動者工作滿一個工作周以后的休息時間。

（4）法定節(jié)日休假時間。法定節(jié)日是指由國家法律統(tǒng)一規(guī)定的用以開展紀念、慶祝活動的休息時間。

（5）探親假。是指與父母或配偶分居兩地的職工，在一定期限內所享受的一定期限的帶薪假期。

（6）年休假。是指國家根據勞動者工作年限和勞動的繁重緊張程度每年給予的一定期間的帶薪連續(xù)休假。

2、簡述職工福利與公共福利的相同點和不同點。

答：職工福利與公共福利共同構成社會福利體系，二者都是以滿足社會成員的物質和精神生活需要、維持和提高社會成員的生活質量為基本任務，以實現(xiàn)社會公平為主要價值目標的物質幫助形式。

但二者也存在區(qū)別，主要有：（1）經費來源不同。職工福利的經費由行業(yè)或單位負擔;公共福利的經費則由國家或社會負擔或籌集。

（2）享受主體不同。職工福利的享受主體只限于特定的職工及其家屬;而公共福利的享受主體則是全體社會成員。

五、論述題。

勞動法律關系與勞動關系區(qū)別與聯(lián)系。

答：勞動法律關系與勞動關系既有聯(lián)系又有區(qū)別。

勞動關系的參加者依照法律規(guī)范的要求締結勞動關系，所締結的勞動關系便具備了法律關系的形式，而法律關系則以勞動關系為實際內容。勞動關系是勞動法律關系產生的現(xiàn)實基礎，而后者是前者在沙律上的表現(xiàn)形式，二者相互聯(lián)系，相輔相成。國家總是依據客觀存在的勞動關系，制定勞動法律規(guī)范，從而形成勞動法律關系;勞動關系發(fā)展變化了，要求勞動法律關系作相應調整，于是勞動法律關系也會隨之變化。實際的勞動關系也正式通過法律關系的形式得到鞏固和保護。它們之間的區(qū)別體現(xiàn)在：

（1）兩者所屬的范疇不同。勞動關系是一種社會物質關系.屬于經濟基礎的范疇，因為一定的勞動關系最直接的聯(lián)系著一定的生產關系，是生產關系的組成部分；而勞動法律關系則是一種思想關系，屬于上層建筑的范疇，它依據國家制定的勞動法律而形成，體現(xiàn)了國家的意志。

（2）兩者產生的前提不同。勞動關系是在勞動過程中發(fā)生的，有共同勞動存在就會有勞動關系的存在。勞動法律關系則是被勞動法律規(guī)范所調整的勞動關系，所以它的形成必須以勞動法律規(guī)范的存在為前提。每一種具體的勞動關系之所以成為勞動法律關系，正是因為有規(guī)定和調整這種勞動關系的勞動法律規(guī)范存在。如果沒有相應的勞動法律規(guī)范，就不可能形成勞動法律關系。

（3）兩者的內容不同。勞動關系是以勞動為內容的，當國家沒有制定相應的勞動法律規(guī)范時，這種關系因不具有法律上的權利義務關系，也就不具有國家強制力。這時，雙方當事人的利益缺少有效的保護與保障。勞動法律關系是以法定的權利和義務為內容的，任何一個勞動法律關系的參加者，都是作為權利的享有者和義務的承擔者出現(xiàn)的，同時受到國家法律保護。

六、案例分析題。

答案。

1、(1)李某有違法勞動法的行為。(1分)根據我國《勞動法》規(guī)定，勞動者單方面解除勞動合同有一般性辭職和特殊性辭職兩種情況，李某的行為屬于前者，《勞動法》第3l條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”(3分)李某單方與公司解除勞動合同既未提前三十日通知，又未用書面形式通知用人單位，故其行為不符合勞動法的規(guī)定。(1分)。

2、(1)紡織廠解除勞動合同不合法。(1分)因為，試用期已過。雙方約定的試用期到1999年6月25日截止，紡織廠不得以不符合錄用條件為由解除勞動合同。(3分)(2)勞動仲裁委員會應不應該受理此案，為什么?(2)勞動仲裁委員會不應受理。(2分)根據我國《勞動法》第82條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”。(2分)丁某于2000年6月向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，已過60天的法定申請仲裁期限，故勞動仲裁委員會不受理此案。(2分)。

1、簡述勞動法的調整對象是什么答：勞動法的調整對象是調整兩部分社會關系，其中勞動關系是勞動法調整的主要社會關系，除勞動關系外，勞動法還調整與其密切聯(lián)系的一些社會關系。

2、試述勞動法中勞動的特征。

答：勞動法中所指的勞動，有以下特征：

（1）勞動法上的勞動，一般是人們在爭取與實現(xiàn)勞動全過程中的勞動。（2）勞動法上的勞動是有償性勞動，它區(qū)別于無償的義務性勞動。

（3）勞動法上的勞動帶有勞雇關系，或勞雇關系的勞動；區(qū)別于單個的家務勞動。

3、試述勞動關系的特征答：勞動關系的特征有：

（1）勞動關系是社會勞動過程中發(fā)生的關系。勞動者提供勞動能力，包括體力勞動能力和智力勞動能力，勞動使用者提供勞動過程所需要的生產條件和工作條件，雙方在直接的勞動過程中發(fā)生的關系。

（2）勞動關系的主體雙方，一方是勞動者，另一方是勞動使用者(或用人單位)。勞動關系的主體雙方，各自具有獨立的經濟利益，勞動者提供勞動能力，要求獲得相應的報酬和工作條件；經營者為獲得經濟利益，將要求包括降低人工成本的經濟利益。

（3）勞動關系雙方在維護各自經濟利益的過程中，雙方的地位是平等的。

（4）勞動關系主體雙方存在管理和被管理關系。即勞動關系建立后，勞動者要依法服從經營者的管理，遵守規(guī)章、制度。這種雙方之間的從屬關系是勞動關系的特點。

4、簡述勞動關系的種類有哪些。

答：勞動關系可以從不同角度進行分類：

（1）從不同所有制關系，可以分為全民所有制勞動關系、集體所有制勞動關系、個體經營勞動關系、聯(lián)營企業(yè)勞動關系、股份制企業(yè)勞動關系，外商投資企業(yè)勞動關系等等。

（2）從職業(yè)分類上可以分為企業(yè)的勞動關系、國家機關的勞動關系、事業(yè)單位的勞動6關系等等。

（3）從資本的組織形式上可以分為國有控股公司的勞動關系、私營企業(yè)勞動關系、外商投資企業(yè)勞動關系、有限責任公司等等的勞動關系。

（4）從工人運動角度分類，可以分為利益沖突型勞動關系、利益一體型勞動關系、利益協(xié)調型勞動關系。

（5）從集體談判制度上可以分為個別勞動關系、集體勞動關系。

5、試列舉與勞動關系有密切聯(lián)系的社會關系主要有哪些？答：（1）國家進行勞動力管理中的關系。（2）社會保險中的某些關系。（3）工會組織與企業(yè)在執(zhí)行勞動法、工會法過程中發(fā)生的關系。（4）處理勞動爭議過程中發(fā)生的一些關系。（5）其他有關管理機構在監(jiān)督勞動法執(zhí)行過程中發(fā)生的一些關系。

6、簡述勞動法與民法的區(qū)別答：（1）兩者的調整對象不同。民法是調整財產關系以及財產關系有密切聯(lián)系的人身關系，勞動法雖然有一部分也涉及財產關系如工資報酬和人身關系如職業(yè)安全，但這些關系是基于雙方主體的勞動關系而產生的。

（2）兩者的主體不同。民事法律關系主體雙方可能是公民、法人，或一方為公民另一方為法人。勞動法的一方必須是勞動者，另一方為用人單位（勞動使用者）。

（3）兩者調整的原則不完全相同。民法以雙方平等主體等價有償為原則。勞動法除一般性雙方平等原則外，對某些主體還有特殊保護原則，如女工與未成年工的特殊保護。勞動法的某些關系也不可能是等價有償的，如社會保險中的一些關系。

7、簡述勞動法與經濟法的區(qū)別答：經濟法調整的經濟關系非常廣泛，它是調整在國家協(xié)調本國經濟運行過程中發(fā)生的特定的經濟關系。這些經濟關系的調整是為了對國家經濟活動的宏觀調控和加強經營管理，顯然與勞動法的調整雇傭與被雇傭的勞動關系是不同的。

8、簡述勞動法與行政法的區(qū)別答：勞動法和行政法的調整對象顯然不同，行政法是調整國家行政機關在執(zhí)行行政職務時發(fā)生的各項社會關系，行政關系必須有一方是行政機關，而勞動關系必須有一方是勞動者。

答：勞動法淵源是指勞動法在法律體系中的表現(xiàn)形式。其表現(xiàn)形式有：（1）憲法；（2）法律；（3）行政法規(guī)；（4）部門規(guī)章；（5）其他法律規(guī)范中有關勞動問題的規(guī)定；（6）地方性法規(guī)和經濟特區(qū)法規(guī)；（7）地方規(guī)章；（8）國際法律文件；（9）國際慣例。

10、簡述勞動者個人的權利、集體的權利和勞動者的義務有哪些？（按照《憲法》《勞動法》和有關勞動法規(guī)的規(guī)定，勞動者主要享有的權利和承擔的義務）。

答：勞動者個人的權利：（1）平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利；（2）獲得勞動報酬的權利；（3）獲得休息休假的權利；（4）獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利；（5）接受職業(yè)培訓的權利；（6）享受社會保險和福利的權利；（7）提請勞動爭議處理的權利。

勞動者集體的權利：（1）結社權；（2）集體談判權；（3）罷工權；（4）參與權。勞動者的基本義務：（1）完成勞動任務；（2）提高職業(yè)技能；（3）執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程；（4）遵守勞動紀律和職業(yè)道德。

11、勞動法律關系與勞動關系區(qū)別與聯(lián)系。

答：勞動法律關系與勞動關系既有聯(lián)系又有區(qū)別。

勞動關系的參加者依照法律規(guī)范的要求締結勞動關系，所締結的勞動關系便具備了法律關系的形式，而法律關系則以勞動關系為實際內容。勞動關系是勞動法律關系產生的現(xiàn)實基礎，而后者是前者在沙律上的表現(xiàn)形式，二者相互聯(lián)系，相輔相成。國家總是依據客觀存在的勞動關系，制定勞動法律規(guī)范，從而形成勞動法律關系;勞動關系發(fā)展變化了，要求勞動7法律關系作相應調整，于是勞動法律關系也會隨之變化。實際的勞動關系也正式通過法律關系的形式得到鞏固和保護。它們之間的區(qū)別體現(xiàn)在：

（1）兩者所屬的范疇不同。勞動關系是一種社會物質關系.屬于經濟基礎的范疇，因為一定的勞動關系最直接的聯(lián)系著一定的生產關系，是生產關系的組成部分；而勞動法律關系則是一種思想關系，屬于上層建筑的范疇，它依據國家制定的勞動法律而形成，體現(xiàn)了國家的意志。

（2）兩者產生的前提不同。勞動關系是在勞動過程中發(fā)生的，有共同勞動存在就會有勞動關系的存在。勞動法律關系則是被勞動法律規(guī)范所調整的勞動關系，所以它的形成必須以勞動法律規(guī)范的存在為前提。每一種具體的勞動關系之所以成為勞動法律關系，正是因為有規(guī)定和調整這種勞動關系的勞動法律規(guī)范存在。如果沒有相應的勞動法律規(guī)范，就不可能形成勞動法律關系。

（3）兩者的內容不同。勞動關系是以勞動為內容的，當國家沒有制定相應的勞動法律規(guī)范時，這種關系因不具有法律上的權利義務關系，也就不具有國家強制力。這時，雙方當事人的利益缺少有效的保護與保障。勞動法律關系是以法定的權利和義務為內容的，任何一個勞動法律關系的參加者，都是作為權利的享有者和義務的承擔者出現(xiàn)的，同時受到國家法律保護。

12、試述勞動法的適用范圍（試述勞動法的適用范圍的含義及其具體范圍）。

答：勞動法的適用范圍即勞動法的效力范圍，一般意義上的勞動法的效力范圍，是指勞動法在空間、時間、對人的效力范圍。

（1）勞動法的空間適用范圍?？臻g范圍既勞動法的地域適用范圍，勞動法的地域范圍，直接與不同立法權限制定頒布的法律相關。

（2）勞動法的時間適用范圍即時間上的效力。勞動法在時間上的生效和失效時間，即勞動法的時間效力。

（3）勞動法對人的適用范圍。對人的適用范圍，既法規(guī)對哪些人發(fā)生效力?！吨腥A人民共和國勞動法》明確規(guī)定了對人的適用范圍，該法第2條第1款明確規(guī)定“在中華人民共和國境內的企業(yè)，個體經濟組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法”。第2款又進一步規(guī)定：“國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執(zhí)行”。

13、為什么說勞動法是獨立的法律部門？

答：勞動法成為一個獨立的法律部門，是自19世紀初大工業(yè)生產以后，由于國家對雇用關系的干預，從傳統(tǒng)民法中獨立出來，成為一個獨立的法律部門。其原因：

（1）有特定的調整對象。勞動法主要調整的勞動關系，是其他法律部門無法包容的。（2）勞動法有特定的主體，勞動法中的勞動者與勞動使用者之間的主體關系是勞動法的重要特點，雙方均有特定的主體資格。

（3）勞動法有獨立的內容體系，勞動法內容包括了勞動就業(yè)，勞動合同與集體合同、工資保障、工時休假、職業(yè)安全衛(wèi)生、社會保險、工會、勞動爭議處理等內容，勞動法完整而系統(tǒng)的內容體系也是其他法律部門不能包容的。

14、談談勞動法律關系的特征答：（1）勞動法律關系主體雙方具有平等性和隸屬性。勞動法律關系一方主體是勞動者，另一方是用人單位。在勞動法律關系建立之前，勞動者和用人單位是平等的主體，雙方是否建立勞動法律關系及建立勞動法律關系的條件由其按照平等自愿、協(xié)商一致的原則依法確定。在雙方訂立勞動合同，確立勞動法律關系之后，雙方形成領導與被領導的隸屬關系。

（2）勞動法律關系具有以國家意志為主導、當事人意志為主體的特征。勞動法律關系是按照勞動法律規(guī)范規(guī)定和勞動合同的約定形成的，即體現(xiàn)了國家意志，又體現(xiàn)了雙方的當8事人的共同的意志。勞動法律關系體現(xiàn)的國家意志和當事人意志并不是平等的，當事人的共同意志必須符合國家意志并以其為指導，國家意志居于主導地位。

（3）勞動法律關系是在社會勞動中形成和實現(xiàn)的。勞動法律關系形成的現(xiàn)實基礎是勞動關系。只有勞動者同用人單位提供的生產資料相結合，實現(xiàn)社會勞動過程，才能在勞動者與用人單位之間形成勞動法律關系。因此說，勞動法律關系是在社會勞動中形成和實現(xiàn)的。

15、談談公民的勞動權利能力和勞動行為能力的特點。

答：第一，勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力開始于16周歲。我國勞動法規(guī)定，禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人，只有年滿16周歲的公民才有勞動權利能力和勞動行為能力，才能行使自己的勞動權利并承擔勞動義務。

第二，勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力是統(tǒng)一的、不可分割的。同時具有勞動權利能力和勞動行為能力的年滿16周歲的公民，才能成為勞動法律關系主體，成為某一用人單位的職工，二者是統(tǒng)一的、不可分割的。

第三，勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力只能由勞動者本人親自實現(xiàn)。法律不允許他人代理勞動者行使勞動權利能力和勞動行為能力，如果他人代理則是無效的、非法的。

第四，某些勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力受到一定的限制。根據勞動法的規(guī)定，有些職業(yè)或工種，對勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力有一定的限制。

第二篇勞動合同與集體合同。

1、簡述勞動合同的法律特征答：（1）勞動合同主體具有特定性；（2）勞動合同內容具有勞動權利義務的統(tǒng)一性和對應性；（3）勞動合同具有雙務、有償、諾成合同的特性；（4）勞動合同往往涉及第三人的物質利益關系。

2、簡述勞動合同的成立與勞動合同生效的聯(lián)系與區(qū)別答：所謂勞動合同成立是指勞動合同雙方當事人就確立勞動關系意思表示一致，并就勞動合同條款經協(xié)商一致，簽訂了協(xié)議。勞動合同生效是指勞動合同具有法律效力的起始時間。勞動合同成立和勞動合同生效既有聯(lián)系又有區(qū)別，勞動合同成立是勞動合同生效的前提，但勞動合同成立并不意味著勞動合同一定生效，只有依法成立的勞動合同才具有法律約束力。勞動合同訂立后，需要鑒證或公證的，其生效時間始于鑒證或公證之日。

3、簡述我國勞動法規(guī)定的勞動合同的法定條款有哪些答：（1）勞動合同的期限；（2）工作內容；（3）勞動保護和勞動條件；（4）勞動報酬；（5）勞動紀律；（6）合同終止條件；（7）違反勞動合同的責任。

4、試述集體合同的法律特征。

答：集體合同又稱集體勞動合同、集體契約（或集體協(xié)議）、團體協(xié)議（或團體協(xié)議）。在我國，集體合同，是指集體協(xié)商雙方代表根據法律、法規(guī)的規(guī)定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項在平等協(xié)商一致基礎上簽訂的書面協(xié)議。

（1）集體合同的主體具有特定性。集體合同的一方為工會，另一方為用人單位(雇主)。（2）集體合同的內容側重于維護職工權益的規(guī)定。集體合同是以職工勞動條件、生活條件為主要內容的協(xié)議，其內容非常廣泛，涉及到勞動關系的各個方面。

（3）集體合同的訂立有嚴格的程序和形式要求。集體合同的簽訂，首先由雙方貪污產生的代表進行協(xié)商，其次由工會主持召開職工大會或職工代表大會討論通過；再次由雙方首席代表簽字蓋章；最后報送勞動行政部門審查、備案。

（4）集體合同是特殊的雙務合同。集體合同依法簽訂后就具有法律效力，雙方當事人應當互相承擔一定的義務和責任。

（5）集體合同具有勞動基準法的效能。集體合同的內容多涉及國家勞動基準法的規(guī)定，9它規(guī)定用人單位在不低于國家勞動標準的基礎上，向職工提供勞動條件與生活條件。

5、簡述簽訂集體合同的程序有哪些答：（1）集體協(xié)商，擬定集體合同草案；（2）討論并通過集體合同草案；（3）簽署集體合同與審查備案。

6、試述履行勞動合同應堅持的基本原則答：（1）實際履行原則，勞動合同實際履行原則包括兩層含義：一是雙方當事人都必須親自履行合同義務，而不能由第三人代替履行，這是由勞動合同主體的勞動權利能力和勞動行為能力的不可分割性決定的，勞動合同是基于雙方當事人相互考察并取得信任的基礎上簽訂的。二是要求勞動者按合同規(guī)定的工作崗位和工作任務完成勞動過程，從而使勞動力與生產資料的結合成為最佳狀態(tài)。

（2）全面履行原則，是指勞動合同的當事人按照合同規(guī)定和要求全面履行合同義務。（3）合作履行原則，要求雙方當事人在履行勞動合同過程中相互配合、友好合作，并在遇到困難時相互理解和幫助。

7、試述集體合同與勞動合同的區(qū)別答：（1）主體不同，前者主體一方是工會、工會團體或職工代表，另一方主體為雇主或雇主團體；后者主體是特定的，僅限于勞動者和用人單位。

（2）內容不同，前者所約定的條件是一般勞動條件、生活待遇等；后者則僅涉及勞動者的特殊勞動條件。

（3）目的不同，前者目的是通過工會或勞動者代表與用人單位談判，保護勞動者的合法權益；后者目的是建立勞動關系，明確雙方權利義務。

（4）適用范圍不同，前者適用于簽訂集體合同的工會或勞動者代表所代表的全體勞動者；后者則適用于簽訂勞動合同的勞動者個人和用人單位。

（5）效力不同，前者的效力高于后者。

（6）形式要件不同，前者需提交職工代表大會或者全體職工通過，由雙方首席代表簽字，必須書面形式并報勞動行政部門批準；后者只需勞動者個人與用人單位協(xié)商簽訂，應當采用書面形式，但不排除口頭形式。

（7）糾紛的處理方式不同前者一般采取政府協(xié)同勞資各方協(xié)調處理的方式；后者則采用普遍勞動爭議處理方式。

1、試述勞動就業(yè)的概念和特征答：勞動就業(yè)，是指具有勞動能力的公民在法定勞動年齡內自愿從事有一定勞動報酬或經營收入的社會勞動。

勞動就業(yè)作為一項法律制度，有以下主要法律特征：

（1）勞動就業(yè)的主體具有特定性。勞動就業(yè)的主體必須是具有勞動權利能力和勞動行為能力的公民。公民的勞動權利能力和勞動行為能力具有一致性。

（2）勞動就業(yè)必須是出自公民的自愿。即公民在主觀上必須具有求職的愿望。勞動就業(yè)是公民的一種權利，行使或放棄這種權利，完全取決于公民自己的意愿；但是，勞動者的勞動就業(yè)權利的實現(xiàn)必須主觀上有求職的愿望。

（3）勞動就業(yè)必須是一種能夠為社會創(chuàng)造財富或有益于社會的勞動。即勞動就業(yè)要求勞動者必須從事法律允許的有益于社會的社會勞動，這是勞動者的勞動是否得到社會承認和法律保護的客觀依據。

（4）勞動就業(yè)必須使勞動者能夠獲得一定的勞動報酬或經營收入。勞動就業(yè)的這—法律特征表明：首先，勞動就業(yè)的目的是通過勞動獲得一定的物質利益，其次，勞動能夠獲得10—定的報酬或經營收入，這是勞動者實現(xiàn)自己再生產的物質保障。

2、簡述特殊群體包括哪些人。

答：特殊群體主要包括：婦女、殘疾人、退役軍人、少數民族、未成年人及其他需要特殊對待的群體。

3、簡述我國工資保障法律制度的基本內容。

答：我國工資保障法律制度的基本內容，可概括為三個方面。（1）保障勞動者工資水平的立法；（2）保障工資按規(guī)定支付的立法；（3）嚴禁非法扣除勞動者工資的立法。

4、在我國實行縮短工時制應當遵循哪些規(guī)則。

答：縮短工時制是指工作時間短于標準工時的工作時間制度。國務院規(guī)定“在特殊條件下從事勞動和有特殊情況需要適當縮短工作時間的，按照國家有關規(guī)定實行”，勞動部規(guī)定“在特殊條件下從事勞動和有特殊情況，需要在每周工作40小時的基礎再適當縮短工作時間的，應在保證完成生產和工作任務的前提下，根據《勞動法》第36條的規(guī)定，由企業(yè)根據實際情況決定”。

縮短工時制的適用范圍，只限于在特殊條件下從事勞動或有特殊情況的職工。就現(xiàn)階段而言，具體包括：（1）從事礦山井下、高山、有毒、有害、特別繁重和過度緊張的體力勞動職工，以及紡織、化工、煤礦井下、建筑冶煉、地質勘探、森林采伐、裝卸搬運等行業(yè)或崗位的職工；（2）從事夜班工作的職工；（3）哺乳未滿12個月嬰兒的女職工；（4）16歲至18歲的未成年勞動者。

5、勞動者的休息權具體包含哪些內容答：休息權是我國憲法以及勞動法律法規(guī)賦予勞動者的一項基本的權利。具體內容是指：（1）勞動者依法享有一定期間內休息時間總量的權利，即《勞動法》規(guī)定的勞動者每日至少享有16小時、平均每周享有128小時的休息時間的權利。

（2）勞動者在特定時間休息的權利，即勞動者有權在法定節(jié)日、單位確定的公休日內休息，用人單位不得任意調換。

（3）勞動者享有相對連續(xù)性休息時間的權利。即《勞動法》規(guī)定“用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日”。

（4）勞動者依法享有的其他休息或休假的權利。如工間休息、年休假、婚喪假、探親假等特定休息或休假。

6、簡述勞動者休息時間的種類。

答：關于我國休息時間的種類，是依據生產經營特點、民族傳統(tǒng)習慣、勞動者的基本活動的需要等因素，由立法加以規(guī)定的。歸納起來主要有以下幾種:。

（1）工作日內的間歇休息時間。工作日內的間歇休息時間，是勞動者用膳和工間休息，恢復體力和腦力的時間。

（2）工作日之間的休息時間。為了確保勞動者休息權的全面實現(xiàn)，每個工作日之間的休息時間不得少于16小時。

（3）公休假日。是指勞動者工作滿一個工作周以后的休息時間。

（4）法定節(jié)日休假時間。法定節(jié)日是指由國家法律統(tǒng)一規(guī)定的用以開展紀念、慶?；顒拥男菹r間。

（5）探親假。是指與父母或配偶分居兩地的職工，在一定期限內所享受的一定期限的帶薪假期。

（6）年休假。是指國家根據勞動者工作年限和勞動的繁重緊張程度每年給予的一定期間的帶薪連續(xù)休假。

7、國家關于職工探親假都有哪些具體規(guī)定答：（1）享受探親假的條件。凡在國家機關、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿1年的固定職工，與配偶或父母不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受規(guī)定的探望配偶或父母的待遇；與父親或母親一方能夠在公休假日團聚的，不能享受探親待遇。

（2）探親假期。a.職工探望配偶，每年給予一方探親假一次，假期為30天；b.未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為20天；c.已婚職工探望父母，每4年給假一次，假期為20天；d.凡實行休假制度的職工，可由本單位適當安排。

（3）探親假期間待遇。a.工資待遇。按照本人標準工資發(fā)給工資。b.探親路費的報銷。職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費由所在單位負擔；已婚職工探望父母的往返路費，在本人月標準工資30%以內的，由本人自理，超過部分由單位負擔。

8、簡述職業(yè)安全衛(wèi)生（又稱勞動安全衛(wèi)生）制度的特征。

答：在勞動者的各項權利中，性命安全和身體健康權是最基本的權利，基于對這項基本權利的保護而建立的職業(yè)安全衛(wèi)生法律制度，具有以下特征：

（1）職業(yè)安全衛(wèi)生制度的實施具有強制性。這種強制性表現(xiàn)為：它排除了用人單位通過任何形式免除職業(yè)安全衛(wèi)生保護責任的可能性，同時也不允許勞動者本人基于任何動機放棄職業(yè)安全衛(wèi)生保護的權利。

（2）職業(yè)安全衛(wèi)生制度以勞動過程為其保護范圍。職業(yè)安全衛(wèi)生關系是基于勞動關系而產生的保護關系，因此，所有的職業(yè)安全衛(wèi)生制度的基本規(guī)范都只限于勞動過程之中。

（3）職業(yè)安全衛(wèi)生制度以改善勞動條件和勞動環(huán)境為主要途徑，通過消除勞動過程中不安生和不衛(wèi)生的因素，實現(xiàn)對勞動者生命安全和身體健康的保護。

9、簡述職業(yè)安全法律保障的特征。

答：職業(yè)安全法律保障，具有如下法律特征：

（1）職業(yè)安全法律保障以保護勞動者人身安全為目的。在我國憲法和《勞動法》確立的勞動者的各項權利中，勞動者的生命權是最首要的權利，通過安全技術規(guī)程，督促企業(yè)不斷改善勞動條件，嚴格科學管理，使勞動者能夠按照科學家和安全的方法進行操作，以防止和最大限度地減少事故的發(fā)生，實現(xiàn)保護勞動者生命安全的目的。

（2）職業(yè)安全法律保障是對各種勞動條件和生產設備的安全規(guī)定。（3）職業(yè)安全法律保障具有突出的技術性特點。

10、簡述女職工和未成年工特殊保護法律制度的特點。

（1）女職工和未成年工特殊保護制度，是國家為實現(xiàn)社會目標的一種宏觀調控性質的法律制度。

（2）女職工和未成年工特殊保護制度，具有高度的法律強制性。

11、簡述我國職業(yè)紀律的基本特征。答：（1）職業(yè)紀律是為了勞動者的自身利益服務的。（2）職業(yè)紀律是由勞動者自覺遵守的紀律。（3）職業(yè)紀律是勞動者自愿執(zhí)行的紀律。

12、簡述我國職業(yè)紀律與職業(yè)道德的關系。

答：職業(yè)紀律與職業(yè)道德既有聯(lián)系，又有區(qū)別，二者相輔相成，關系密切，是社會主義建設不可或缺的。職業(yè)紀律和職業(yè)道德對于加強社會主義現(xiàn)代化建設，提高生產效率，建設社會主義精神文明，都將起到十分重要的作用。

（一）二者的區(qū)別：（1）性質不同：職業(yè)紀律屬于法律關系的范疇，是一種義務；職業(yè)道德屬于思想意識范疇，是一種自律信條。

（2）直接目的不同。職業(yè)紀律的直接目的是保證勞動者勞動義務的實現(xiàn)，保證勞動者能按時、按質、按量完成自己的本職工作，而職業(yè)道德的直接目的是為了企業(yè)實現(xiàn)最佳的經12濟效益以及實現(xiàn)其他勞動者的合法權益。

（3）實現(xiàn)的手段不同。為了保證職業(yè)紀律的實現(xiàn)，法律、法規(guī)制定了獎懲制度，以激勵和懲戒相結合的方式，以促使人們遵守職業(yè)紀律;而職業(yè)道德的實現(xiàn)而職業(yè)道德的實現(xiàn)，則主要依靠人們的自覺遵守，依靠社會輿論、社會習俗以及人們的內心信念。

（二）二者的聯(lián)系：（1）主體相同。二者共同賦予同一主體——勞動者。（2）調整對象相同。調整的是同一行為——勞動行為。

（3）最終目的相同。都是為了保證社會主義生產勞動的正常進行，促進勞動生產率的提高，完善科學管理，還可以促進社會主義精神文明建設的發(fā)展。

13、試比較職業(yè)培訓與普通教育的異同。

答：職業(yè)教育，即職業(yè)培訓，亦稱職業(yè)訓練、職業(yè)技術培訓或職業(yè)技能開發(fā)，它是根據現(xiàn)代社會職業(yè)需求以及勞動者的從業(yè)意愿和條件，對要求就業(yè)和在職的勞動者所進行的旨在培養(yǎng)和提高其專業(yè)技術知識和職業(yè)技能的教育和訓練活動。職業(yè)教育是整個國民教育的一個有機組成部分，職業(yè)教育與普通教育均是我國國民教育體系中不可偏廢的部分，但二者有聯(lián)系也有區(qū)別。其聯(lián)系在于：二者都是為了培養(yǎng)和提高人的才能及文化技能水平，同屬智力開發(fā)活動；普通教育是基礎，職業(yè)教育是普通教育的延伸和專門化。二者的區(qū)別主要有：

（1）目的不同。職業(yè)教育以直接培養(yǎng)和提高勞動者的職業(yè)技能為目的，其目標是使受培訓者成為一定勞動領域的專門人才，以滿足現(xiàn)代社會職業(yè)和勞動力供求雙方的需要，具有很強的針對性和專業(yè)性；而普通教育是以提高受教育者的基礎文化水平為目標的，具有基礎性和普及性。

（2）對象不同。職業(yè)教育是一種以勞動者為特定對象的人力資源開發(fā)活動，它的教育和培訓對象是社會勞動者，其中包括失業(yè)的勞動者、在職的勞動者、企業(yè)富余人員和其他求職者；而普通教育一般是以處于學齡期的青少年為主要教育對象。

（3）教育內容不同。職業(yè)教育突出專業(yè)技術知識和實際操作技能的培養(yǎng)和提高，在教育內容上更側重實踐性和應用性；而普通教育突出基礎知識和素質教育，在內容上則比較注重基礎性和系統(tǒng)性。

（4）教育手段和方法不同。職業(yè)教育是特需教育，注重教育和時間相結合，一般可以根據勞動者自身的要求和條件，采取比較靈活的教育手段和方法，進行不同層次的教育和訓練；而普通教育則采取比較固定的常規(guī)教育，一般是全日制教育。

通過兩者的比較，職業(yè)教育具有針對性、專業(yè)性、實踐性等特征。

14、如何理解我國勞動法中規(guī)定的工資分配的按勞分配原則。答：按勞分配，即以勞動者提供的勞動數量和質量為標準確立個人工資額。勞動法規(guī)定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬，按勞分配原則，作為我國工資分配的一項重要原則，有其存在的客觀條件和基礎。

（1）按勞分配原則存在的社會發(fā)展階段，只能是商品經濟和生產力水平還不夠高度發(fā)達的階段。

（2）按勞分配原則，直接服務于《勞動法》促進經濟發(fā)展的立法目的。

（3）我國工資分配中的按勞分配原則，強調以勞動的數量和質量作為取得工資的唯一標準，實行工資中的人人平等、同工同酬、多勞多得、少勞少得、不勞動不得食的基本分配原則，并不能因民族、性別、年齡、宗教信仰等的不同而在工資方面形成差別。

15、試述工作時間法律規(guī)范的作用。答：關于工作時間的法律規(guī)范，不能僅僅將其作為用人單位和勞動者在勞動時間上的一個標準，而應從工作時間規(guī)范的基本理論角度考察它的基本功能，使之充分發(fā)揮規(guī)范的更深層的作用。工作時間規(guī)范的特別作用，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）利用工作時間制度，協(xié)調勞動報酬分配關系。工作時間，是勞動者取得勞動報酬13的重要依據。工作時間法律制度的這一功能，對于市場經濟條件下，國家對工資實行宏觀調控，協(xié)調行業(yè)之間的工資差別，具有特別重要的意義。

（2）促進企業(yè)的現(xiàn)代化管理。企業(yè)的現(xiàn)代化管理以人、物、時間為基本因素。

（3）保障勞動者休息權利的實現(xiàn)。休息權是勞動者的一項基本人權，保障勞動者享有休息權是勞動理發(fā)的目標之一。

（4）調節(jié)勞動力市場的供需矛盾，促進社會就業(yè)。工作時間除了在規(guī)范用人單位和勞動者個人方面發(fā)揮作用外，國家還可以通過制定工作時間標準調節(jié)勞動力供需之間的矛盾。

16、試述我國的安全衛(wèi)生設施“三同時”制度。

答：安全衛(wèi)生設施“三同時”制度，是指通過立法規(guī)定的，在我國境內的一切生產性建設項目的安全衛(wèi)生設施，都必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產?！叭瑫r”制度，是我國安全衛(wèi)生工作的長期經驗的總結，各種有關的行政法規(guī)和規(guī)章，都規(guī)定有“三同時”制度。其主要內容包括：

（1）建設單位在申報建設項目時，應按規(guī)定同時提出安全衛(wèi)生設施的方案，所需經費應納入總投資計劃。審批部門應一并審批下達。

（2）設計單位在設計主體工程項目時應同時編制《職業(yè)安全衛(wèi)生篇》，詳細說明可能產生的職業(yè)危害和應采取的措施及其預期效果等，并嚴格規(guī)定與主體工程同時設計。

（3）施工單位對安全衛(wèi)生設施應按設計要求與主體工程同時施工，并保證質量。工程項目竣工后，當地勞動、衛(wèi)生等有關部門應對工程的安全衛(wèi)生設施進行試運行和驗收。（4）凡驗收不合格的，工程不得投入使用。

（5）對違法“三同時”制度規(guī)定的，應當依法追究責任者的法律責任。

17、試述職業(yè)紀律的調整范圍。

答：職業(yè)紀律所調整的范圍，是整個勞動過程以及與勞動過程有關的一切方面，包括工作時間、勞動態(tài)度、執(zhí)行各種生產、安全、技術、衛(wèi)生等規(guī)程的要求，以及服從管理，聽從指揮，考勤、考績等方面的全部內容。執(zhí)行職業(yè)紀律的目的，是為了保證生產的正常進行和實現(xiàn)正常的工作程序，從而保證勞動義務的正確旅行和勞動權利的順利實現(xiàn)。1994年頒布的《中華人民共和國勞動法》用全新的思路對勞動紀律作了規(guī)定。這一思路包括：

（1）勞動紀律作為企業(yè)經營管理權的一項內容加以強化，并將勞動紀律的效力與勞動合同掛鉤。（2）從防止用人單位濫用懲處權的角度，對勞動紀律的運用進行必要的制約。

18、試述職業(yè)道德與職業(yè)紀律的聯(lián)系與區(qū)別。

答：職業(yè)紀律，又稱為勞動紀律，指勞動者在勞動過程中所應遵守的勞動規(guī)則和勞動秩序。職業(yè)道德是指所有從業(yè)人員在職業(yè)活動中應該遵循的行為準則，是一定職業(yè)范圍內的特殊道德要求，即整個社會對從業(yè)人員的職業(yè)觀念、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)技能、職業(yè)紀律和職業(yè)作風等方面的要求。

聯(lián)系：（1）主體相同。雖然職業(yè)紀律和職業(yè)道德存在顯著區(qū)別，但是它們共同賦予同一主體——勞動者，要求勞動者在遵守職業(yè)紀律的同時，也應當具有良好的職業(yè)道德。

（2）調整對象相同。職業(yè)紀律和職業(yè)道德調整的都是勞動者的職業(yè)勞動，是在勞動者勞動過程中發(fā)揮作用的，調整的是同一行為——勞動行為。

（3）最終目的相同。雖然二者的直接目的不同，但是她們的最終目的相同，都是為了保證社會主義生產勞動的正常進行，促進勞動生產率的提高，完善科學管理，還可以促進社會主義精神文明建設的發(fā)展。

區(qū)別：（1）性質不同：職業(yè)紀律屬于法律關系的范疇，是一種義務；而職業(yè)道德屬于思想意識范疇，是一種自律信條。

（2）直接目的不同：職業(yè)紀律的直接目的是保證勞動者勞動義務的實現(xiàn)，保證勞動者能按時、按質、按量完成自己的本職工作；而職業(yè)道德的直接目的是為了企業(yè)實現(xiàn)最佳的經14濟效益以及實現(xiàn)其他勞動者的合法權益。

（3）實現(xiàn)的手段不同：為了保證職業(yè)紀律的實現(xiàn)，法律、法規(guī)制定了獎懲，以激勵和懲戒相結合的方式，以促使人們遵守職業(yè)紀律；而職業(yè)道德的實現(xiàn)，則主要依靠人們的自覺遵守，依靠社會輿論、社會習俗以及人們內心信念。

第四篇社會保險與職工福利。

（4）保險功能的特殊性。一是通過預先籌集的失業(yè)保險基金，對因失業(yè)而失去生活來源的勞動者提供生活保障方面的經濟援助，以幫助失業(yè)人員渡過難關，實現(xiàn)勞動力再生產；二是通過職業(yè)培訓、職業(yè)指導、職業(yè)介紹和組織生產自救等綜合性服務措施，為失業(yè)人員重新就業(yè)提供幫助，以提高失業(yè)人員的就業(yè)競爭力，并盡早實現(xiàn)重新就業(yè)的愿望。

2、簡述工傷保險制度的特點和作用特點：（1）工傷保險對象范圍是在生產勞動過程中的勞動者；（2）工傷保險的責任具有賠償性；（3）工傷保險實行無過錯責任原則，無論工傷事故的責任歸于用人單位還是職工個人或第三人，用人單位均應承擔保險責任；（4）工傷保險不同于養(yǎng)老保險等險種，勞動者不繳納保險費，全部費用由用人單位負擔。即工傷保險的投保人為用人單位；（5）工傷保險待遇相對優(yōu)厚，標準較高，但因工傷事故的不同而有差別。

作用：（1）保證受傷和患職業(yè)病的勞動者得到及時醫(yī)治；（2）補償損失，維持生活；（3）減輕企業(yè)負擔，穩(wěn)定保險待遇支付；（4）預防職業(yè)危害，減少職業(yè)傷害和疾病。

3、簡述職工福利的特征。

答：職業(yè)關聯(lián)性、普遍性、功利性、集體性、效益性。

4、簡述職工福利與公共福利的相同點和不同點。答：職工福利與公共福利共同構成社會福利體系，二者都是以滿足社會成員的物質和精神生活需要、維持和提高社會成員的生活質量為基本任務，以實現(xiàn)社會公平為主要價值目標的物質幫助形式。

但二者也存在區(qū)別，主要有：（1）經費來源不同。職工福利的經費由行業(yè)或單位負擔;公共福利的經費則由國家或社會負擔或籌集。

（2）享受主體不同。職工福利的享受主體只限于特定的職工及其家屬;而公共福利的享受主體則是全體社會成員。

5、試述社會保險的基本特征。

答：社會保險，我國過去稱勞動保險，是指國家依法對遭遇勞動分享的職業(yè)勞動者，提供一定物質補償和幫助，以維持其基本生活水平的社會保障法律制度。

特征：（1）基本保障性。社會保險是當勞動者遇到勞動風險，失去勞動報酬之后，仍能獲得基本生活的保障，這是實施社會保險的根本目的。

（2）國家強制性。社會保險通過國家立法強制實施，用人單位和勞動者個人必須參加并按照法律規(guī)定的費率旅行繳費義務。

（3）互助互濟性。社會保險是依據社會共擔風險的原則，保險費用一般由國家、用人單位、個人三方負擔，建立社會保險基金，通過統(tǒng)一調劑、互助互濟辦法，支付保險金和提15供服務，實行收入的再分配。

（4）主體特定性。社會保險關系的各方主體是特定的，除個體經營者外，社會保險的投保人特定為用工方，承保人特定為專門的保險機構，被保險人特定為職工（或投保的勞動者），受益人特定為職工或其法定親屬。

（5）待遇的差別性。社會保險由于勞動者的工齡長短、保險事故發(fā)生的原因、繳納費用多少等因素的不同，決定了社會保險待遇也有所差別。

（6）補償性。社會保險的基金來源于勞動者創(chuàng)造的物質財富，國家通過社會保險將一部分物質財富再返回給勞動者，其實質是對勞動者過去勞動的一種補償，特別是在因工傷殘或者患職業(yè)病的情況下，勞動者所享有的社會保險待遇，直接反映了社會保險的補償性。

（7）社會福利性。社會保險對于符合條件享受社會保險待遇的勞動者，在給予各種保險金支付的同時，按照實際需要，提供醫(yī)療護理、傷殘康復、事業(yè)培訓及各種社會服務。

6、試述社會保險與社會保障的關系。

答：我國1982年在國家“七五計劃”中提出的社會保障體系主要包括社會保險、社會救濟、社會福利、優(yōu)撫安置四項內容。社會保險，是指國家依法對遭遇勞動風險的職業(yè)勞動者，提供一定物質補償和幫助，以維持其基本生活水平的社會保障制度。社會救濟也稱社會救助，是指國家和社會對因遭遇意外事件或自然災害等原因造成生活困難而處于生存困境的社會成員，提供物質幫助，以使其維持最低生活水平的社會保障制度。社會福利，是指國家在保障全體社會成員享受基本生存權利的基礎上，通過發(fā)展福利事業(yè)，興建公共福利設施等政策措施，逐步改善和提高生活水平的社會保障制度。優(yōu)撫安置又稱為社會優(yōu)撫，是指國家和社會對軍人或其家屬提供生活救濟、傷殘撫恤、退伍安置及其他社會優(yōu)待的保障制度。

社會保險屬于社會保障的范疇，它同社會福利、社會救濟和社會優(yōu)撫共同構成了社會保障的主要內容體系。由于社會保險的適用范圍是城鎮(zhèn)職業(yè)勞動者，一般情況下，通過社會保險就能使大多數暫時遇到經濟困難的社會成員獲得基本生活保障，因此，社會保險制度是社會保障體系的基礎和支柱部分。

7、試述社會保險、社會救濟和社會福利的區(qū)別。

答：社會保險、社會救濟和社會福利同屬于社會保障范疇，并構成了社會保障體系的三個子系統(tǒng)，但三者之間還是有很大的區(qū)別，主要是：

（1）實施的對象不同。社會保險是以建立勞動關系之后以工資收入為主要生活來源的勞動者為限；而社會救濟、社會福利則以全體社會成員為幫助對象。

（2）實施的依據不同。社會保險是依據勞動者喪失勞動能力或勞動機會的法律事實而實施的；而社會救濟、社會福利的實施則依據全體社會成員的收入水平及家庭成員的負擔等狀況而定。

（3）實施的條件不同。社會保險是一種繳費制度，即勞動者必須履行繳納保險義務，才能享受社會保險；而社會救濟、社會福利的實施，則不需要以繳費為前提。

（4）資金來源不同。社會保險資金來源于勞動者個人、社會(包括勞動者所在的用人單位或雇主)、國家三方共同負擔；而社會救濟、社會福利基金則主要來自于國家或社會籌集。

（5）實施的時間效力不同。社會保險的時間效力從總體上說，是經常性、長期性的，就個別勞動者而言，是從喪失勞動能力或勞動機會開始直到享受社會保險待遇的條件消失為止；而社會救濟、社會福利從總體上說，具有臨時性和不固定性。

此外，還有保障水平不同，保障手段不同等。

8、試述社會保險法律調整的原則。

答：現(xiàn)階段我國對社會保險的法律調整應當遵循以下原則：

（1）社會保險水平與社會生產力發(fā)展水平相適應原則。社會保險需要社會生產力的發(fā)展為其提供可能和創(chuàng)造條件，只有當生產力發(fā)展到一定水平，社會財富較為豐富時，國家才16有能力提供較高水平的社會保險；同時，社會生產力的發(fā)展水平還制約著社會保險的水平，社會保險水平過高或過低，都會阻礙社會生產力的發(fā)展。

（2）社會保險一體化和社會化相統(tǒng)一的原則。社會保險一體化即統(tǒng)一社會保險的項目、統(tǒng)一社會保險或基本社會保險的標準、統(tǒng)一社會保險的管理與實施機制等。實行社會保險一體化原則有利于實現(xiàn)勞動者的自由流動和勞動力資源的合理配置。社會保險社會化要求進一步擴大社會保險的覆蓋范圍，鼓勵勞動者積極參與監(jiān)督社會保險制度的實施；同時實行社會保險管理的社會化，即把原來的各部門、各單位分散管理的形式逐步轉為統(tǒng)一的社會化管理，將用人單位承擔的社會保險方面的事務性工作轉為社會化服務，逐步健全全社會統(tǒng)一的社會化服務組織。

（3）保障功能與激勵機制相結合的原則。社會保險制度是為實現(xiàn)社會公平而設立的，但社會保險在實質上不是超越勞動者自身行為以外的恩賜，它需要每個勞動者的積極參與和投入，與每個勞動者的切身利益掛鉤。因此對社會保險的法律調整要堅持保障功能與激勵機制相結合的原則，要處理好權利與義務、公平與效率、保障與激勵的關系。

9、試述社會保險與商業(yè)人身保險的共同點和區(qū)別。答：社會保險與商業(yè)人身保險的區(qū)別在于：

（1）屬性不同。社會保險是國家的一種社會保障制度，是國家對勞動者承擔的一種社會責任，主要是以保障社會安全為目的，具有物質幫助性和非營利性質；而人身保險是國家經濟活動的一個方面，它由專門的經濟實體即保險公司進行經營，具有以營利為目的的性質。

（2）對象不同。社會保險的對象是有職工身份的勞動者(有的國家也包括自營勞動者)；而人身保險的對象是一切自愿投保的公民。

（3）費用負擔不同。社會保險費用由勞動者個人、用人單位和國家共同分擔，社會保險繳費率由法律規(guī)定，整個社會統(tǒng)一標準；人身保險費用由投保人承擔，不同的項目有不同的繳費率，當事人可以自由選擇。

（4）實施原則不同。社會保險的權利與義務關系建立在勞動法律關系之上，只要履行了勞動義務，就能享受社會保險待遇，國家對社會保險采取強制性原則；而人身保險，則是建立在商業(yè)契約關系之上，以“多投多保、少投少保、不投不?！钡牡葍r交換和自愿性為原則。

（5）保險關系確立的依據不同。社會保險關系的確立以法律規(guī)定為依據，雙方當事人不能另行約定；而人身保險關系通過保險合同確立，當事人之間可以約定。

（6）保障水平不同。社會保險依據物質幫助和保障基本生活原則確定保障水平，不同時期、不同項目的保障水平是法定的；而人身保險根據經濟補償原則和當事人的投保情況確定保障水平，以合同約定保障水平，差別較大。

（7）經營(管理)主體不同。社會保險的經營主體由政府指定；人身保險的經營主體是有企業(yè)法人資格的保險公司。

（8）受益人不同。社會保險的受益人是法定的，一般為被保險人的法定親屬；人身保險的受益人則可由投保人任意指定。

第五篇工會組織與民主管理。

1、簡述工會的權利和義務有哪些？答：權利：（1）參與管理國家事務、經濟文化事業(yè)和社會事務的權利；（2）保障職工依法行使民主管理的權利；（3）幫助、指導簽訂勞動合同和簽訂集體合同的權利；（4）提出意見和建議的權利；（5）交涉和協(xié)商的權利；（6）監(jiān)督和調查的權利；（7）參與勞動爭議解決的權利。

義務：（1）為職工提供法律服務；（2）協(xié)助企業(yè)、事業(yè)單位、機關辦好職工集體福利事業(yè)，做好工資、勞動安全衛(wèi)生和社會保險工作；（3）會同企業(yè)、事業(yè)單位教育職工以國家主人翁態(tài)度對待勞動，愛護國家和企業(yè)的財產，組織職工開展群眾性的合理化建議、技術革新活動，進行業(yè)余文化技術學習和職工培訓，組織職工開展文娛、體育活動；（4）根據政府委托，與有關部門共同做好勞動模范和先進生產的評選、表彰、培養(yǎng)和管理工作。

2、簡述職工民主管理的基本特點和作用。答：特點：（1）職工民主參與是勞動者參與企業(yè)管理的權利，而不是指職工有權代替企業(yè)的管理者進行企業(yè)的管理。（2）職工民主管理是職工參與企業(yè)的管理，是勞動者以職工的身份參與企業(yè)的管理，而不是以股東或其他身份行使管理權。（3）職工民主管理是指勞動者對企業(yè)內部事務的管理。

作用：（1）職工與企業(yè)形成了利益與共、休戚相關的共同體，職工的積極性、主動性的發(fā)揮有了保障。（2）職工對企業(yè)的長期發(fā)展給予了更多的關注，而不再盲目追求企業(yè)的短期效益或利潤，企業(yè)資產配置更趨優(yōu)化、合理。（3）職工參與管理，有利于建立和諧穩(wěn)定的勞動關系，使勞資雙方彼此互通信息，是一種信息交流機制，有利于消除勞資隔閡，防止發(fā)生不必要的糾紛。

3、試述工會的性質。

答：所謂工會的性質，是指工會區(qū)別于其他社會組織的本質特征。工會的性質，工會是作為工人謀求政治、經濟地位的改善而團結在一起組成的群眾性社會團體，具有階級性、群眾性和自愿性。

階級性、群眾性、自愿性是各國工會、各個時期都具有的普遍性質。工會的階級性，是指工會是工人階級的組織，工人階級為其階級基礎和社會基礎，工會的會員是工人階級的成員，工會代表和維護工人階級的合法利益。

群眾性，是指工會是工人階級范圍內最廣泛的群眾組織，在我國境內的企業(yè)、事業(yè)單位、機關中以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業(yè)、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利，工會具有廣泛的群眾性社會基礎。

自愿性，是指工會是職工自愿結合的組織，組織和參加工會是建立在職工自愿的基礎之上的，任何組織和個人不得而知阻撓和限制職工加入或者不加入、建立或者不建立工會，工會的活動是建立在職工自愿的基礎上的。

4、試述工會的法律地位。

答：工會的法律地位可以從兩個方面來考察。

第一，工會的合法性。法律承認工會的合法地位，確立工會作為合法的職工的組織而存在；從工會的歷史發(fā)展來看，在工會出現(xiàn)的最初階段，資本主義國家的工會立法將工人組織工會視為非法行為、犯罪行為，工會不具有合法地位，承認工會的合法地位，并對工會活動自由加以保護是第二次世界大戰(zhàn)以后。

第二，工會的獨立性。工會是獨立的社會團體，具有獨立的組織，有組成成員、必要的經費和場所，工會在法律范圍內的一切活動受到法律的保護，任何組織和個人不得干涉，工會不是政府機關，也不是企業(yè)的附屬部門。

我國工會的法律地位表現(xiàn)在兩個方面：第一，工會的唯一性和獨立性；第二，工會具有法人資格。工會作為法人，能夠獨立地享有民事權利承擔民事義務。

第六篇執(zhí)行勞動法的監(jiān)督檢查及勞動爭議的處理程序。

1、簡述勞動法中行政處罰的幾種形式答：行政處罰的種類主要有：（1）警告；（2）罰款；（3）沒收違法所得；（4）責令停產停業(yè)；（5）吊銷許可證、執(zhí)照；（6）通報批評。

2、簡述勞動法中對于民事責任的規(guī)定的特殊性。

答：在勞動關系締結的過程中，用人單位與勞動者是平等的民事主體，具有相應的民事權利和義務，如果有一方當事人不履行義務或不能完全履行義務，給對方當事人造成損失時，應當承擔民事責任。民事責任主要表現(xiàn)為損害賠償責任。

勞動法篇五

積極及時的學習和了解相關的勞動法律法規(guī)及政策，依法維權。有的勞動者由于對勞動保障法律法規(guī)政策不熟悉，不知道該如何來主張自己的合法權益，有的對勞動法規(guī)和政策理解不準確，不知道該如何應用，往往造成有的提出的仲裁請求會高于國家規(guī)定的標準，這樣不利于化解矛盾，不利于勞動糾紛的處理；有的提出的仲裁請求低于國家規(guī)定標準，無形中造成放棄了部分合法權益。一定要及時地了解自己的爭議所涉及到的勞動法律法規(guī)和政策的具體規(guī)定，爭取做到心中有數，依法維權，理性維權。

與用人單位先行協(xié)商，擺事實，講道理。在維權過程中，協(xié)商處理勞動糾紛，是一種雙贏的解決方式，不僅有利于化解矛盾，構建和諧勞動關系，而且雙方均能在短期內解決紛爭。尤其對勞動者來說，在許多時候都希望自己能在最短的時間內解決問題并得到實惠。這個協(xié)商和解程序雖不是必經程序，但是在實踐中確是一個解決勞動糾紛的好途徑。2008年5月1日起實施的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。

2、依法設立的基層人民調解組織；

3、在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織），而且將調解程序縮短為15天時間。另外，對于一些特定的調解協(xié)議還賦予了法律效力。如因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金事項達成的調解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令，無須再申請勞動仲裁或訴訟。上述這些新規(guī)定對于勞動者通過調解方式處理勞動糾紛都是非常有利的。

向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五條之規(guī)定，不愿調解、調解不成或達成調解協(xié)議后未履行的，勞動者可向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。

向法律維權中心或法律援助中心申請勞動爭議法律援助。

勞動法篇六

最近遇到了一件很郁悶的事情，想請有經驗的職場精英給點意見。

是這樣的，公司要單方面讓我們到另一個地區(qū)工作，待遇什么的沒有變化，

沒有想賠償的意思，要不你就自己離職，想問下，這種情況下按照勞動法公司應該。

賠償多少？（還未滿一年）。

很煩，不想換工作，但也許被迫沒辦法了。

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勞動法篇七

來源：法律快車勞動法作者：時間：2011/05/18推薦勞動法律師：

1994年7月5日全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過《中華人民共和國勞動法》，該版本勞動法全文一直沿用至今，是2011年所適用的最新勞動法全文，值得注意的是要區(qū)分勞動法和勞動合同法是不同的兩部法典。

中華人民共和國勞動法。

(1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過)。

中華人民共和國主席令。

(第二十八號)。

《中華人民共和國勞動法》已由中華人民共和國第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議于1994年7月5日通過，現(xiàn)予公布，自1995年1月1日起施行。

中華人民共和國主席江澤民。

1994年7月5日。

目錄。

第一章總則。

第二章促進就業(yè)。

第三章勞動合同和集體合同。

第四章工作時間和休息休假。

第五章工資。

第七章女職工和未成年工特殊保護。

第八章職業(yè)培訓。

第九章社會保險和福利。

第十章勞動爭議。

第十一章監(jiān)督檢查。

第十二章法律責任。

第十三章附則。

第一章總則。

第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發(fā)展和社會進步，根據憲法，制定本法。

第二條在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

第三條勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。

第四條用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

第五條國家采取各種措施，促進勞動就業(yè)，發(fā)展職業(yè)教育，制定勞動標準，調節(jié)社會收入，完善社會保險，協(xié)調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。

第六條國家提倡勞動者參加社會主義義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發(fā)明創(chuàng)造，表彰和獎勵勞動模范和先進工作者。

第七條勞動者有權依法參加和組織工會。

工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。

第八條勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動合法權益與用人單位進行平等協(xié)商。

第九條國務院勞動行政部門主管全國勞動工作。

縣級以上地方人民政府勞動行政部門主管本行政區(qū)域內的勞動工作。

第二章促進就業(yè)。

第十條國家通過促進經濟和社會發(fā)展，創(chuàng)造就業(yè)條件，擴大就業(yè)機會。

國家鼓勵企業(yè)、事業(yè)組織、社會團體在法律、行政法規(guī)規(guī)定的范圍內興辦產業(yè)或者拓展經營，增加就業(yè)。

國家支持勞動者自愿組織起來就業(yè)和從事個體經營實現(xiàn)就業(yè)。

第十一條地方各級人民政府應當采取措施，發(fā)展多種類型的職業(yè)介紹機構，提供就業(yè)服務。

第十二條勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

第十三條婦女享有與男子平等的就業(yè)權利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。

第十四條殘疾人、少數民族人員、退出現(xiàn)役的軍人的就業(yè)，法律、法規(guī)有特別規(guī)定的，從其規(guī)定。

第十五條禁止用人單位招用未滿16歲的未成年人，必須依照國家有關規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務教育的權利。

第三章勞動合同和集體合同。

第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。

第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。

第十八條下列勞動合同無效：

(一)違反法律、行政法規(guī)的勞動合同;。

(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。

勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：

(二)工作內容;。

(三)勞動保護和勞動條件;。

(六)勞動合同終止的條件;。

(七)違反勞動合同的責任。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內容。

第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定限期的勞動合同，應當訂立無固定限期的勞動合同。

第二十一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。

第二十二條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關事項。

第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。

第二十四條經勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。

第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。

(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;。

(三)嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的;。

(四)被依法追究刑事責任的。

第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體員工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

用人單位依據本條規(guī)定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減人員。

第二十八條用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應當依照國家有關規(guī)定給予經濟補償。

第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：

(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;。

(二)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;。

(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的;。

(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第三十條用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。

第三十一條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

(一)在試用期內的;。

(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;。

(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

第三十三條企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽定集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽定;沒有建立工會的企業(yè)，又職工推舉的代表與企業(yè)簽定。

第三十四條集體合同簽定后應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。

第三十五條依法簽定的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。

第四章工作時間和休息休假。

第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。

第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規(guī)定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。

第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。

第三十九條企業(yè)應生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。

第四十條用人單位在下列節(jié)日期間應當依法安排勞動者休假：

(一)元旦;。

(二)春節(jié);。

(三)國際勞動節(jié);。

(四)國慶節(jié);。

(五)法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。

第四十一條用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

第四十二條有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規(guī)定的限制：

(三)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十三條用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動者的工作時間。

第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;。

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

第四十五條國家實行帶薪年休假制度。

勞動者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規(guī)定。

第五章工資。

第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發(fā)展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，抱國務院備案。

第四十九條確定和調整最低工資標準應當綜合參考下列因素：

(一)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用;。

(二)社會平均工資水平;。

(三)勞動生產率;。

(四)就業(yè)狀況;。

(五)地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異。

第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

第五十二條用人單位必須建立、健全勞動衛(wèi)生制度，嚴格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標準，對勞動者進行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。

第五十三條勞動安全衛(wèi)生設施必須符合國家規(guī)定的標準。

新建、改建、擴建工程的勞動安全衛(wèi)生設施必須與主題同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。

第五十四條用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者應當定期進行健康檢查。

第五十五條從事特種作業(yè)的勞動者必須經過專門培訓并取得特種作業(yè)資格。

第五十六條勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規(guī)程。

勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，有權拒絕執(zhí)行;對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。

第五十七條國家建立傷亡和職業(yè)病統(tǒng)計報告和處理制度?？h級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故和勞動者的職業(yè)病狀況，進行統(tǒng)計、報告和處理。

第七章女職工和未成年工特殊保護。

第五十八條國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。

未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。

第五十九條禁止安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

第六十條不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業(yè)和國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動。

第六十一條不得安排女職工在懷孕期間從事國家國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

第六十二條女職工生育享受不少于90天的產假。

第六十三條不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

第六十四條不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

第六十五條用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。

第八章職業(yè)培訓。

第六十六條國家通過各種途徑，采取各種措施，發(fā)展職業(yè)培訓事業(yè)，開發(fā)勞動者的職業(yè)技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業(yè)能力和工作能力。

第六十七條各級人民政府應當把發(fā)展職業(yè)培訓納入社會經濟發(fā)展的規(guī)劃，鼓勵和支持有條件的企業(yè)、事業(yè)組織、社會團體和個人進行各種形式的職業(yè)培訓。

第六十八條用人單位應當建立職業(yè)培訓制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓。

從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。

第六十九條國家確定職業(yè)分類，對規(guī)定的職業(yè)制度職業(yè)技能標準，實行職業(yè)資格證書制度，由經過政府批準的考核鑒定機構負責對勞動者實施職業(yè)技能考核鑒定。

第九章社會保險和福利。

第七十條國家發(fā)展社會保險，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下獲得幫助和補償。

第七十一條社會保險水平應當與社會經濟發(fā)展水平和社會承受能力相適應。

第七十二條社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統(tǒng)籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。

第七十三條勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：

(一)退休;。

(二)患病;。

(三)因工傷殘或者患職業(yè)病;。

(四)失業(yè);。

(五)生育。

勞動者死亡后，其遺屬依法享受遺屬津貼。

勞動者享受社會保險待遇的條件和標準由法律、法規(guī)規(guī)定。

勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。

第七十四條社會保險基金經辦機構依照法律規(guī)定收支、管理和運營社會保險基金，并負有使社會保險基金保值增值的責任。

社會保險基金監(jiān)督機構依照法律規(guī)定，對社會保險基金的收支、管理和運營實施監(jiān)督。

社會保險基金經辦機構和社會保險基金監(jiān)督機構的設立和職能由法律規(guī)定。

任何組織和個人不得挪用社會保險基金。

第七十五條國家鼓勵用人單位根據本單位實際情況為勞動者建立補充保險。

國家提倡勞動者個人進行儲蓄性保險。

第七十六條國家發(fā)展社會福利事業(yè)，興建公共福利設施，為勞動者休息、修養(yǎng)和療養(yǎng)提供條件。

用人單位應當創(chuàng)造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。

第十章勞動爭議。

第七十七條用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。

調解原則適用于仲裁和訴訟程序。

第七十八條解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。

第七十九條勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提出訴訟。

第八十條在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任又工會代表擔任。

勞動爭議經調解達成協(xié)議的，當事人應當履行。

第八十一條勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位代表方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。

第八十二條提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的60日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。

第八十三條勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請強制執(zhí)行。

第八十四條因簽定集體合同發(fā)生爭議，當事人協(xié)商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協(xié)調處理。

因履行集體合同發(fā)生爭議，當事人協(xié)商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提出訴訟。

第十一章監(jiān)督檢查。

第八十五條縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查，對違反勞動法律、法規(guī)的行為有權制止，并責令改正。

第八十六條縣級以上各級人民政府勞動行政部門監(jiān)督檢查人員執(zhí)行公務，有權進入用人單位了解執(zhí)行勞動法律、法規(guī)的情況，查閱必要的資料，并對勞動場所進行檢查。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門監(jiān)督檢查人員執(zhí)行公務，必須出示證件，秉公執(zhí)法并遵守有關規(guī)定。

第八十七條縣級以上各級人民政府有關部門在各自職責范圍內，對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督。

第八十八條各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督。

任何組織和個人對于違反勞動法律、法規(guī)的行為有權檢舉和控告。

第十二章法律責任。

第八十九條用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十條用人單位違反本法律規(guī)定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。

第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：

(一)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;。

(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;。

(三)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;。

(四)解除勞動合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動者經濟補償的。

第九十二條用人單位的勞動安全設施和勞動衛(wèi)生條件不符合國家規(guī)定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款;情節(jié)嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓;對事故隱患不采取措施，致使發(fā)生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員比照刑法第一百八十七條的規(guī)定追究刑事責任。

第九十三條用人單位強令勞動者違章冒險作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴重后果的，對責任人員依法追究刑事責任。

第九十四條用人單位非法招用未滿16周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款;情節(jié)嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。

第九十五條用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規(guī)定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款;對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十六條用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以15日以下拘留、罰款或者警告;構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：

(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;。

(二)侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。

第九十七條由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十八條用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十九條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

第一百條用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納;逾期不繳的，可以加收滯納金。

第一百零一條用人單位無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監(jiān)督檢查權，打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門或者有關部門處以罰款;構成犯罪的，對責任人員依法追究形事責任。

第一百零二條勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。

第一百零三條勞動行政部門或者有關部門的工作人員濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊，構成犯罪的，依法追究刑事責任;不構成犯罪的，給予行政處分。

第一百零四條國家工作人員和社會保險基金經辦機構的工作人員挪用社會保險基金，構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第一百零五條違反本法規(guī)定侵害勞動者合法權益，其他法律、行政法規(guī)已規(guī)定處罰的，依照該法律、行政法規(guī)的規(guī)定處罰。

第十三章附則。

第一百零六條省、自治區(qū)、直轄市人民政府根據本法和本地區(qū)的實際情況，規(guī)定勞動合同制度的實施步驟，抱國務院備案。

第一百零七條本法自1995年1月1日起施行。

勞動法篇八

在選修這門課程之前，是“勞動法”與“就業(yè)”這兩個詞吸引了我。應該知道，作為當代大學生的我們，不同于政府分配主導的計劃時代的大學生。今天我們面臨的就業(yè)形勢相比以前更加嚴峻，競爭更加激烈，關系更加復雜。如何在紛繁錯綜、競爭挑戰(zhàn)合作并存的社會中正確的保護自己，最大限度的維護自己的合法權益，成了擺在即將進入社會的當代大學生們亟待解決的問題。然而，學校并沒有為我們專門開設這樣一門公共法律必修課程，讓大學生們在進入社會之前學習如何運用法律手段來解決糾紛，降低未來勞資糾紛的解決成本。

2007年6月29日,十屆全國人大常委會第二十八次會議通過了《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)。這部涉及千千萬萬勞動者切身利益、直接關系社會和諧穩(wěn)定的法律,歷時一年半,經過了四次審議,引起了社會各界的廣泛關注,利益博弈、觀點爭鳴、法理思辨貫穿始終。與1994年頒布施行的《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)相比,《勞動合同法》堅持了《勞動法》確立的勞動合同制度的基本框架,并進一步完善了勞動合同制度,彌補了原有制度的缺欠,在兼顧企業(yè)利益的基礎上,促進勞動者就業(yè)穩(wěn)定。它的頒布和實施,對促進我國勞動關系和諧發(fā)展將產生深遠影響。

勞動關系契約化是市場經濟條件下勞動關系的基本特點。在我國,盡管自1995年以來一直在推進勞動合同的簽訂,但距勞動關系完全契約化還有相當距離。勞動合同制度確立了雙向選擇的用人機制,勞動關系雙方有權依法約定各自的權利義務,依法規(guī)范勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等。但由于我國勞動力市場長期供大于求,勞資雙方在談判、要價能力方面存在明顯差別,因此勞動合同簽約率低、勞動合同短期化、濫用試用期和勞務派遣等問題一直存在。為了規(guī)范和調控市場經濟體制下勞動關系的發(fā)展和運行,彌補現(xiàn)行勞動合同制度實施中存在的缺欠,解決勞動合同制度推行十多年來在用工領域存在的突出問題,制定《勞動合同法》,有助于緩解勞資矛盾,建立和健全規(guī)范有序、合法合理、和諧穩(wěn)定的勞動關系。

一、頒布勞動合同法的意義。

勞動合同法是規(guī)范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。近幾年來，隨著工業(yè)化、城鎮(zhèn)化和經濟結構調整進程加快，企業(yè)制度改革不斷深化，企業(yè)形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工制度發(fā)生深刻變化，勞動用工領域出現(xiàn)了一些新情況、新問題，勞動合同簽訂率低，勞動合同短期化，用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益等方面情況影響了勞動關系的和諧穩(wěn)定。因此，勞動合同法的頒布實施意義重大。

勞動合同法的頒布實施為構建與發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關系提供了法律保障，為保護勞動者的勞動權益提供了明確的法律依據，進一步完善了我國的勞動法律體系。

二、勞動合同法的主要特點。

單位和勞動者違反勞動合同的行為應承擔的法律責任給予細化，并著重規(guī)定用人單位的罰則，突出了保護勞動者合法權益的主旨，加強了勞動合同制度的普遍推行，有利于構建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系。

三、認真學習、廣泛宣傳，積極推進勞動合同法實施。

法律的生命在于實施。勞動合同法是一部好法，但即使是一部好法，如果得不到實施，也就失去了意義。因此認真學習宣傳貫徹好《勞動合同法》，是各級工會組織和工會工作者當前的一項重要任務。

一是要樹立全社會尊重勞動、尊重勞動者的觀念。勞動創(chuàng)造了世界，勞動創(chuàng)造了財富。經濟社會的又好又快發(fā)展，離不開廣大勞動者在各自的崗位上兢兢業(yè)業(yè)、勤奮勞動。不論科學技術如何進步，經濟形式如何變化，勞動都是社會進步的原動力。要在全社會開展勞動合同法的宣傳教育活動，通過多種形式，有效地提高廣大干部群眾對勞動合同法的認識。

二是要推動《勞動合同法》的宣傳實施?！秳趧雍贤ā穲猿趾屯怀霰Ｗo勞動者合法權益的立法宗旨。工會要通過各種渠道，利用多種形式，對廣大職工和企業(yè)主加強《勞動合同法》的宣傳，堅持以維護職工利益為基本職責，依法、主動、科學維權，檢查督促用人單位嚴格執(zhí)行國家有關的法律法規(guī)和政策措施，尊重和維護職工的合法權益。

三是要抓住發(fā)展和諧勞動關系的主線。要充分發(fā)揮《勞動合同法》對勞動關系的規(guī)范和調整作用，要加大勞動關系和諧企業(yè)的創(chuàng)建力度，緊緊圍繞勞動就業(yè)、收入分配、社會保障、安全生產等職工最關心、最直接、最現(xiàn)實的突出利益問題，抓住勞動合同、集體合同、職代會、勞動爭議調處等關鍵環(huán)節(jié)，積極推動建立健全利益協(xié)調、訴求表達、矛盾調處和權益保障機制，著力推動用人單位做到各項制度規(guī)范合理、職工權益充分保障、雙方協(xié)商平等合作、工會作用有效發(fā)揮，真正建立和諧穩(wěn)定的勞動關系。

四是要堅持勞動執(zhí)法與群眾監(jiān)督相結合。實施《勞動合同法》，必須強化勞動行政執(zhí)法和群眾監(jiān)督。嚴格而有效的勞動行政執(zhí)法是用人單位依法規(guī)范自身行為和遵循法律規(guī)定、履行法定義務的重要保證。同時，要建立和完善群眾勞動法律監(jiān)督制度，充分發(fā)揮群眾監(jiān)督作用，確?！秳趧雍贤ā返呢瀼貙嵤?。

四、確保公平,構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系1.鼓勵簽訂無固定期限勞動合同。

在施行《勞動法》十三年的過程中,勞動合同短期化一直是比較突出的問題,很多企業(yè)只用勞動者的青春期,嚴重影響了勞動者權益,致使勞動者缺乏安全感和穩(wěn)定感。《勞動合同法》的一個突出特點就是鼓勵和引導用人單位簽訂無固定期限勞動合同。通常,無固定期限合同對勞動者的保障程度更高,企業(yè)要解雇無固定期限合同的勞動者,要受到法律的限制,沒有正當理由不得解雇員工,其目的是維持持續(xù)穩(wěn)定的勞動關系,使勞動者能長期規(guī)劃其生活、工作和職業(yè),企業(yè)也能對員工進行培訓和人力資源開發(fā)?！秳趧雍贤ā芬?guī)定,有下列情形之一,勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:(1)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(3)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動合同的;(4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！秳趧雍贤ā返倪@一規(guī)定,不僅擴大了簽訂無固定期限勞動合同的人員范圍,而且對勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年簽訂無固定期限勞動合同的條件也做了調整?！秳趧雍贤ā放c《勞動法》在該問題上的主要區(qū)別是以前由勞動者求著用人單位簽訂無固定期限勞動合同,而現(xiàn)在則轉變?yōu)橛捎萌藛挝恢鲃诱曳蠗l件的勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

2.加強工會協(xié)調勞動關系的作用。

《勞動合同法》規(guī)定,縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表,建立健全協(xié)調勞動關系三方機制,共同研究解決有關勞動關系的重大問題。工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同,并與用人單位建立集體協(xié)商機制,維護勞動者的合法權益。用人單位違反集體合同,侵犯職工勞動權益的,工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發(fā)生爭議,經協(xié)商解決不成的,工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。工會依法維護勞動者的合法權益,對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的,工會有權提出意見或者要求糾正;勞動者申請仲裁、提起訴訟的,工會依法給予支持和幫助?！秳趧雍贤ā返倪@些規(guī)定,進一步指引了市場經濟中政府、工會組織在微觀勞動合同管理中的地位和作用,通過加強工會的力量,努力使勞動者和用人單位趨于法律地位上的平等。

最后，希望我國有關勞工的法律能夠越來越完善，我們都能用法律保護自己的權益！

勞動法篇九

最新勞動法律政策解讀與律師實務》（2013年度無錫實習律師培訓講稿提綱）。

背景。

1.2012年12月28日，全國人大常委會修改《勞動合同法》，自2013年7月1日起施行。

2.2012年12月31日，最高人民法院通過《勞動爭議司法解釋。

（四）》，自2013年2月1日起施行。

3.2013年1月15日，江蘇省人大常委會修訂《江蘇省勞動合同條例》，自月1日起施行。

目標。

1.了解法律變化。

2.洞悉法律風險。

3.提供應對方案。

目錄。

2.無固定期限勞動合同。

3.勞動合同的訂立。

4.勞動合同的履行和變更。

5.勞動合同的解除和終止。

6.非全日制用工和頂崗實習。

1.勞務派遣的適用范圍。

2.違法勞務派遣的后果。

3.勞務外包與勞務派遣。

2013年54.同工同酬與社保繳納。

5.新法的過渡期和溯及力。

1.1勞務派遣的適用范圍：新法限制勞務派遣的三板斧。

1.“一般”變“只能”2.明確界定“三性”3.用工數量比例控制。

1.2違法勞務派遣的法律后果1.責令改正：如何改正？

2.處以罰款：罰款多少？

3.賠償責任：如何賠償？

1.3能否以勞務外包規(guī)避勞務派遣？

·《江蘇省勞動合同條例》第三十六條第三款。

1.4同工同酬與社保繳納1.同工同酬：

對被派遣勞動者，實行與本單位同類崗位的勞動者相同的勞動報酬分配辦法。

2.社保繳納：

跨地區(qū)勞務派遣的，在用工單位所在地辦理社會保險。

1.5過渡期以及溯及力。

1.修改決定自2013年7月1日起施行。

二、無固定期限勞動合同。

1.勞動合同法第十四條第二款以及規(guī)避辦法。

2.連續(xù)兩次訂立固定期限合同后，單位是否有終止的選擇權？

3.單位對無固定期限勞動合同的書面告知義務。

4.視為無固定期限勞動合同的情形。

5.企業(yè)如何應對無固定期限勞動合同？

2.1《勞動合同法》第十四條第二款以及規(guī)避辦法2.1.1規(guī)避辦法。

·不發(fā)生“勞動關系”·不“固定期限”勞動合同。

·不“連續(xù)訂立”、不“10年”·忽悠！回避！符合條件也不簽！

2.1.2規(guī)避辦法是否有效？·勞務派遣與勞務外包：

·勞動合同法修改決定；江蘇省勞動合同條例第三十六條第三款·關聯(lián)企業(yè)輪流訂立合同：

（四）第五條；江蘇省勞動合同條例第二十五條第（三）項、第（四）項。

·約定續(xù)延或協(xié)商延長：

·江蘇省勞動合同條例第十七條。

2.2．1老問題:單位是否有終止勞動合同的選擇權？·立法官員：無。

·北京高院：無。

·廣州中院：有。

·江蘇高院：？

·勞動合同法第十四條第二款·勞動合同法實施條例第十一條。

2.3新規(guī)定：勞動者符合訂立無固定期限勞動合同條件的，單位應至少提前30日履行書面告知義務。

·江蘇省勞動合同條例第十八條。

·問題：

·單位未主動書面告知的法律后果如何？

·如果雙方實際辦理了終止勞動合同手續(xù)，法律后果如何？

2.4新規(guī)定：符合訂立無固定期限勞動合同的勞動者，合同期滿后形成事實勞動關系的，視為無固定期限勞動合同。

·《江蘇省勞動合同條例》第十九條。

·問題：

·單位是否應支付雙倍工資？勞動者能否同時主張兩個雙倍工資？

2.5如何應對？

1.合理使用第一次勞動合同的考察期。2.以雙方協(xié)議終止替代單方通知終止。

3.嚴格守法，依法訂立無固定期限勞動合同。

4.制定規(guī)章制度，完善績效考核，規(guī)范用工管理，依法解除勞動合同。

三、勞動合同的訂立1.合同文本的交付與簽收。

2.三類特殊人員的勞動合同及應對。

3.試用期因醫(yī)療期而中止的利弊與應對。

4.勞動合同期滿未及時續(xù)訂的法律后果。

3.1合同文本的交付。

·單位應當在合同訂立后5個工作日內將文本交付給勞動者。

·江蘇省勞動合同條例第十二條第三款。

·應對：

·單獨制作勞動合同簽收單，交員工簽收。

3.2三類特殊人員的勞動關系。

3.2.1應當訂立書面勞動合同，否則，需支付雙倍工資。

3.2.2可對無固定期限勞動合同、經濟補償作出例外約定。

·江蘇省勞動合同條例第十四條、第五十二條。

·對比：

·問題：

·新法有無溯及力？如何理解溯及力？單位如何應對？

3.3試用期中止。

·試用期內患病或非因工負傷的，醫(yī)療期內，試用期中止。

·江蘇省勞動合同條例第十五條第二款。

·問題：

·試用期中止，對單位利弊影響如何？如何防范和應對？

3.4合同期滿續(xù)訂。

·合同期滿后，應在一個月內續(xù)訂，否則，應支付雙倍工資；未續(xù)訂滿一年的，視為無固定期限勞動合同。

·江蘇省勞動合同條例第十六條、第五十二條。

四、勞動合同的履行和變更1.高溫津貼。

2.特殊工時工作制。

3.非因本人原因變動單位的工作年限計算。

4.保密與競業(yè)限制。

5.口頭變更勞動合同。

6.勞動合同中止的情形以及后果。

4.1高溫津貼。

·單位應當依法支付高溫津貼、崗位津貼·《江蘇省勞動合同條例》第二十三條。

4.2特殊工時制。

·實行特殊工時制，應在勞動合同中約定或者事先征得書面同意。

·江蘇省勞動合同條例第二十四條。

4.3非因本人原因變動用人單位。

·非因本人原因變動用人單位合并計算工作年限的情形。

·江蘇省勞動合同條例第二十五條、勞動爭議司法解釋第五條。

·1.組織委派或任命；

·2.資產業(yè)務劃轉、資產購并、重組，合并、分立；

·3.下屬分支機構或關聯(lián)企業(yè)流動或輪流訂立合同；

·4.變動用人單位，但仍在原工作場所、工作崗位工作的；

4.4脫密期。

·可在勞動合同中約定不超過6個月的脫密期。

·江蘇省勞動合同條例第二十七條。

4.5競業(yè)限制。

1.能否在合同期內提前支付經濟補償？

2.未約定經濟補償的競業(yè)限制是否有效？

3.經濟補償的最低標準是多少？

4.競業(yè)限制效力是否受解除合同原因影響？

5.單位未按約支付經濟補償法律后果如何？

8.除要求支付違約金外，單位能否要求勞動者繼續(xù)履行競業(yè)限制義務？

問題1：

·江蘇省勞動合同條例與勞動爭議司法解釋。

（四）沖突，地方法規(guī)與司法解釋打架，法律如何適用？

·《立法法》第七十九條。

問題2：

·普通員工在職期間是否負有競業(yè)限制義務？

·無錫中院典型案例vs江蘇高院典型案例vs最高法院公報案例。

4.6口頭變更勞動合同是否有效？·江蘇省勞動合同條例第二十九條。

·原則上無效，但有利于勞動者的情形除外。

（四）第十一條。

·口頭變更實際履行超過一個月的，只要內容不違法，有效。

·中止期間，單位可以不支付勞動報酬并停繳社會保險，不計算工作年限。

·江蘇省勞動合同條例第三十條。

五、勞動合同的解除與終止。

1.勞動合同期滿終止，是否需要提前30天通知？

2.單方解除勞動合同，沒有通知工會的法律后果如何？沒有工會怎么辦？

3.醫(yī)療期滿解除勞動合同，是否必須先進行勞動能力鑒定？

5.1勞動合同期滿終止。

·刪除了原第三十七條提前30天通知的規(guī)定。2013年5月1日以后，無需提前30天通知。

5.2單方解除通知工會。

·未通知工會的法律后果如何？是可在“起訴前”補正，還是可在“仲裁前”補正？

（四）》第十二條。

·沒有工會的，是否需要通知當地工會？

·《江蘇省勞動合同條例》第三十一條第二款。

5.3醫(yī)療期滿解除勞動合同，是否必須進行勞動能力鑒定？·無規(guī)定：

·《勞動法》第二十六條第（一）項。

·《勞動合同法》第四十條第（一）項。

·需鑒定：

·原勞動部《職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第第七條。

·（新條例）第三十四條勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的適當工作的，用人單位可以依法解除、終止勞動合同，并給予經濟補償。勞動者經勞動能力鑒定委員會確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位還應當給予勞動者不低于本人六個月工資的醫(yī)療補助費。??問題：

·醫(yī)療期滿如何解除勞動合同？·能否直接通知解除？

六、非全日制用工和頂崗實習1.非全日制用工。

2.學生實習與頂崗實習。

6.1非全日制用工。

·不適用帶薪年休假、加班加點、醫(yī)療期等規(guī)定。

·江蘇省勞動合同條例第四十一條。

6.2學生實習與頂崗實習。

·頂崗實習不得超過十二個月，每日不得超過八小時，每周不得超過四十小時。

·應當為頂崗實習學生辦理意外傷害保險，否則應承擔賠償責任。

·江蘇省勞動合同條例第四十二條、第五十七條提醒：

1.訂立書面協(xié)議。

2.辦理意外傷害保險。

3.安全培訓，保留證據。