在人生的道路上，我們會面臨許多選擇和抉擇。在寫總結時，要全面考慮到自己的學習、工作、生活各個方面。請閱讀以下相關內容

薪資專員工作目標篇一

本人自4月中旬份加入到xx精英部落，融為這個大集體以來，本著對服裝品牌工作的充分熱愛，用心做好每件事，做好這個直營運營管理工作，充分利用精英部落這一平臺提升自身的組織協(xié)調能力，回顧歷程，收獲和感觸頗多。

直營部工作最大的規(guī)律就是“無規(guī)律”，因此，我正確認識自身的工作和價值，堅持奉獻、誠實敬業(yè)，細心學習他人長處，并能很好的虛心向領導、同事學習關于精英部落品牌文化，在不斷學習中使自身的專業(yè)素質有所提高。

從進了公司這個大家庭以來，始終對自己嚴格要求，將耐得平淡、舍得付出作為自己的準則，在工作中，以制度、流程規(guī)范自己的一切言行，嚴格遵守各項規(guī)章制度，主動接受來自各方面的意見，積極維護公司良好形象。

工作中，注重團隊建設等工作，在這短短幾個月里，都能和同事積極配合做好店鋪及銷售工作，不會計較干得多，干得少，只希望把工作圓滿完成。

通過領導的培養(yǎng)與工作各方面的支持，以及自己的努力，這幾個月以來自己的營運工作，還是取得了一定的突破。在精英部落直營部，這半年來取得的工作成績得到了領導的肯定，在第三季度安排我代為管理營運一組的組長一職，這些都離不開公司領導的嚴格要求與培養(yǎng)，對我來說這將是一個很大的機遇與挑戰(zhàn)，對于下半年的工作，我羅列了以下的工作計劃及安排：

2、認真協(xié)助營運總監(jiān)工作，落實每天的工作內容，發(fā)現(xiàn)違規(guī)及時糾正；

3、了解本組人員思想狀況，排除不良傾向，即時匯報，研究予以解決；

4、嚴格落實本組員工遵守工作流程、工作要點和規(guī)章制度，培養(yǎng)高度的責任感和工作熱情。

5、熟悉本組員工的工作狀況，分析容易出現(xiàn)的問題并提出解決問題的基本要領；

6、不定時巡視各崗位，指導本組員工工作并督促完成；

7、宣傳團隊精神，弘揚企業(yè)文化，牢記公司宗旨，增強員工的凝聚力和向心力；

8、組織市場調查，反映賣場存在的問題及顧客的真正需求，定期進行總結報告；在三季度完成主通道的招商工作，并對南廣場的空鋪進行招商；以及對于明年公司品牌升級，對一些意向商戶的儲備。

11、組織并參與策劃有利于商戶銷售及品牌推廣的促銷活動；

12、主持本組會議，分析工作現(xiàn)狀，提出工作要求和解決辦法，明確工作目標；

13、解決問題要有章可循，注重個人修養(yǎng)，給員工樹立良好形象；

14、分配區(qū)域的招商，收費及創(chuàng)收任務，以及各種指標，隨時關注各種指標的完成情況；

5、完成上級領導下達的其他工作任務；

公司領導讓我擔任一組代組長，這不是權力的象征，而是賦予我一種責任。因此，這對我來說是一次非常難得的受教育過程。感謝領導對我的關心，我一定虛心學習，認真并加倍努力的工作。雖然實際工作中還困難重重，但我將始終嚴格要求自己，始終以高度的責任感，保持銳意進取、勇于創(chuàng)新、與時俱進的精神狀態(tài)，挑戰(zhàn)風險、迎難而上、勤奮敬業(yè)，為xx的未來，奉獻自己的力量。

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薪資專員工作目標篇二

行政人事部是公司人才開發(fā)和管理的核心部門，也是承上啟下、聯(lián)系左右的重要部門。為總結經驗，促進部門各項工作再上新臺階，現(xiàn)將20xx年度工作總結如下：

1、員工招聘和入職管理。

(1)招聘管理：根據(jù)公司發(fā)展需要和人員配置要求，及時做好人員招聘及現(xiàn)有人員潛力工作開發(fā)。

20xx年公司發(fā)展正處于上升階段，xxx三個項目同時開工，xxx等相關部門新招員工相對較多，由于各種原因導致后期人員流動較大，本年度離職率高達47%，為招聘工作帶來了難度。

(2)員工入職與轉正。

20xx年下半年，行政人事部對新員工的入職與轉正流程進行了修訂，增加了對新進員工的監(jiān)控力度：員工轉正須通過理論考核，由部門領導再對其做綜合測評，合格后上報分管領導審核。

2、績效考核：行政人事部每月28日組織各分管領導對各部門提報的當月計劃完成情況進行評審和評分，再結合“崗位職責履行情況”“個人素質”三個方面對部門進行綜合評定。20xx年1-9月份各部門績效考核成績已經核算完成;xx-12月份績效考核于12月30日核算完成出成績，為20xx年度績效工資發(fā)放提供依據(jù)。

3、員工培訓：由于行政人事部領導更換頻繁，本年度未開展員工培訓。

4、薪酬體系：沒有形成一個完整的薪酬體系，沒有明確的崗位工資，工資標準不統(tǒng)一。

5、社保繳納、勞動關系管理：抓好社保工作，確保公司員工的合法權益得到落實，打破以往年底統(tǒng)一繳納的傳統(tǒng)，實行每月按時繳納。

1、行政人事制度匯編和《員工手冊》修訂。

20xx年行政人事部根據(jù)公司正在執(zhí)行和沒有文字說明的制度，開始進行制度匯編和重新修訂《員工手冊》，制度匯編已與9月底完成，《員工手冊》修訂仍在進一步修改完善中，12月15號修改完成，達到印刷條件。

2、加強考勤管理，規(guī)范員工行為。

行政人事部在完善《考勤管理制度》的同時，加強了日常勞動紀律檢查，嚴肅勞動紀律：檢查各部門、各項目部工作期間勞動紀律情況，并做好記錄。發(fā)現(xiàn)有違紀現(xiàn)象的，第一次對違紀者進行批評、教育，屢教不改者，將其行為計入績效考核，使考勤真正做到“公平、公開、公正”。

3、檔案管理。

行政人事部對員工檔案管理進行了改進，由原來單一的紙質信息變?yōu)榧堎|信息和電子信息并存，建立員工電子信息庫，方便日常使用和查找，并根據(jù)實際情況隨時更新，對新進、離職、調動人員及時進行備注。并收集整理應聘人員簡歷做好統(tǒng)計，建立信息庫，為后期人力資源開發(fā)儲備人才，提高工作效率。

4、衛(wèi)生管理。

行政人事部制定了辦公區(qū)和生活區(qū)衛(wèi)生管理規(guī)定，并定期進行檢查，對不合格的衛(wèi)生區(qū)進行拍照，并在0a上進行通報。

5、其他制度管理：

在原有制度的基礎上，完善各部門崗位職責，使各部門崗位職責上墻，三個項目部崗位職責也上墻完成;車輛、會議、辦公用品、飲用水管理等日常管理嚴格按照制度執(zhí)行。

6、oa系統(tǒng)管理及完善。

20xx年9月行政人事部對oa辦公系統(tǒng)進行了改進，完善了各部門oa系統(tǒng)信息員網絡，給各部門安裝oa辦公精靈，增添管理模塊，充實了信息內容。

7、文化宣傳。

時了解公司發(fā)展動向，便于各部門根據(jù)實際情況來安排下一步工作;20xx年5月中下旬在公司前院門口安裝多媒體電視機一臺用于廣告宣傳，并堅持及時更新電視滾動屏內容，在一定程度上促進了xxx公司的'文化宣傳。

行政人事部全體員工在20xx年的工作中，任何部門提出需要配合，部門人員都會通力協(xié)作，員工的工作態(tài)度和工作積極性值得表揚，但是在工作過程中，還有一些不足，需要繼續(xù)加強改進。

2、工作細心度仍有所欠缺;。

3、工作效率需要進一步提高，積極配合各部門工作。

根據(jù)20xx年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，行政人事部將從以下幾個方面開展20xx年工作。

1、搭建架構，優(yōu)化團隊，做好人力資源規(guī)劃。

根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，進一步完善公司組織架構，進行公司各部門各職位的工作分析，為人才招聘和評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)。

2、豐富招聘渠道，招募優(yōu)秀人才，滿足公司發(fā)展需要。

20xx年將采取網絡招聘、現(xiàn)場招聘、校園招聘、熟人介紹、內部選拔等多種方式相結合，努力提高招聘效果，降低離職率。行政人事部在保證日常招聘與配置工作基礎上，主要招聘做好技術人員的儲備工作，提升公司技術專業(yè)人員的學歷水平，增強公司綜合實力，提高市場競爭力。

3、做好公司培訓管理工作。

行政人事部將在20xx年初對公司所有部門進行培訓需求調查，再根據(jù)調查結果，擬定20xx年度培訓計劃，完善培訓體系，加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。開展多樣化培訓：主要分為內部培訓、外部培訓和自學。

4、努力搭建合理的薪酬體系。

改善薪酬管理，完善員工薪酬結構，實行科學公平的薪酬制度。行政人事部要本著“對內體現(xiàn)公平，對外具有競爭力”的原則，根據(jù)公司現(xiàn)有的薪酬制度，完善薪酬設計和薪酬管理工作，同時，對東營市房地產行業(yè)各崗位薪資水平進行摸底調查，為領導提供決策依據(jù)。

5、做好行政服務的細節(jié)工作。

行政人事部全體人員要做好與公司員工之間的工作溝通，生活溝通，多傾聽員工意見，了解員工工作和生活信息，及時為員工解疑答惑，解決工作和生活中的困惑與困難，使員工保持良好的工作狀態(tài)。

薪資專員工作目標篇三

人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼，作為一名薪資專員，要做好自己工作。以下本站小編為你帶來薪資專員工作。

希望對你有所幫助!

云廈公司圍繞20xx年工作主體，根據(jù)公司生產經營特點，為進一步發(fā)揮工資分配的激勵作用，特制定堅持以人為本，安全高效，按勞分配，效益優(yōu)先;確保職工收入達到公司規(guī)定水平。薪酬體現(xiàn)的是公司價值的一個分配取向，它是激發(fā)員工潛能的最有效的措施，保證公司提供員工內在動力源源不斷地提供。這段時間跟績效薪酬組學習了薪酬管理方面的一些知識，感覺自己對薪酬有了一些初步的了解并認識到薪酬對整個人力資源管理工作中的重要性。公司中的很多方針和政策都可以在薪酬中體現(xiàn)出來。

此次學習的方式有兩種，一是公司薪酬制度自學，二是向薪酬主管學習薪酬管理工作，了解了我司薪酬模塊的一些日常工內容和定薪的一些依據(jù)。由于學習條件的限制，在薪酬學習這一模塊，只能學習到薪酬模塊一些基本的知識。以下是我在薪酬管理學習中的一些心得體會：

薪酬制度必須與組織相協(xié)調匹配。單從理論而言，薪酬管理有很多通性，如薪酬策略、薪酬體系、薪酬結構等。但涉及到組織，則是千差萬別的，需要根據(jù)組織的實際情況來制訂相應的薪酬制度，并不存在某一種薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是實行以崗定薪，崗變薪變，以崗位價值為基礎，倡導工作業(yè)績、公司忠誠度為導向的薪酬理念。付薪理念一直貫穿我司整個薪酬的管理過程，也體現(xiàn)我司基本的核心價值觀。地區(qū)在修訂總部的薪酬方案時必須始終堅持公司的付薪理念，在總體薪酬方針不變的情況下，根據(jù)地區(qū)的實際情況，做適當?shù)恼{整和修正。這樣才能使薪酬成為推動公司價值理念推廣的有效工具。

薪酬的日常管理需規(guī)范性、有序性、條理性、及時性。在勞動密集型企業(yè)，員工最關注的問題便是薪酬。薪酬若出現(xiàn)發(fā)放不及時，發(fā)放不準確都將會引起員工的不滿，從而降低員工工作的積極性。所以，薪酬的管理工作必須保證時效性。基礎數(shù)據(jù)的收集、整理與核查都必須在相應的時間節(jié)點完成。在薪酬的發(fā)放過程中，如若出現(xiàn)錯誤，必須及時進行更正，多退少補，保證工資的準確性。在日常的薪酬管理工作中，如果能夠保證工資的規(guī)范性、有序性和及時性，所有薪酬工作都能夠在相應的時間節(jié)點完成的話，工資發(fā)放的出錯率就會大大降低。薪酬應該成為反應公司經營狀況的晴雨表與推動公司經營管理的重要工具。薪酬管理不應該只是計算工資這樣簡單的常規(guī)性操作，應該發(fā)揮其其它的一些衍生作用。特別是在我們的服務性行業(yè)，工資更應該和經營聯(lián)系起來。比如人工成本分析、績效分析、項目性費用分析等都可以從側面反映出我們在經營層面上存在的不足。在薪酬的日常管理過程中，我們可以通過薪酬的調整來促進績效指標的改善并發(fā)現(xiàn)經營管理中存在的問題，然后通過相應的調整來進行風險的防范。

吸引關鍵人才。在薪酬體系設計時有三項基本原則：對外具備競爭力，對內具備公平性，對個體具備激勵性。比如工業(yè)品企業(yè)，一個核心技術人員外部市場水平普遍是20萬年薪，那么我們5萬年薪能不能挖過來?肯定不行，回報太低。在設計員工薪酬時，我們必須尊重市場的規(guī)律，以確定薪酬的標準?；镜陌踩Ｕ?。員工與企業(yè)的關系中，員工相對處于弱勢，是風險較大的一方，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業(yè)能與其簽定。

合同。

能給他買保險能及時發(fā)放工資這都是源于安全的保障需求做為企業(yè)管理者我們必須重視這種需求特別是在營銷人員的薪酬設計中首先得讓員工有安全感員工才會愿意去為企業(yè)打拼。價值肯定。很多企業(yè)的薪酬方案相當簡單一共分為四級員工一級、主管一級、經理一級、總監(jiān)一級這樣是有問題的。同為部門經理技術研發(fā)的經理和財務經理對企業(yè)的貢獻度是否一樣呢?肯定不一樣但他們拿的薪酬卻一樣肯定貢獻大的那個人會不平衡這就是忽略了崗位的價值。我們給員工的薪酬絕對不是單純基于職級的而是必須基于崗位價值回歸到該崗位對企業(yè)的貢獻上來。結成利益共同體。很多企業(yè)的員工對公司是否掙錢并不在意和關心因為不管公司賺多少錢員工拿的工資都是一樣的。某公司的財務總監(jiān)今年公司賺了20xx萬他非常不高興為什么呢?因為去年公司賺200萬時他拿12萬年薪;今年公司賺了20xx萬他還是拿12萬年薪他覺得分紅不均覺得嚴重心理不平衡這就是利益共享出了問題。員工在什么時候最拼命呢?只有在感覺為自己掙錢的時候。他如果老感覺錢都給企業(yè)掙走了自己什么好處都沒有是不會賣命工作的。所以在設計高管人員薪酬時我們要考慮分紅、甚至股份的設計都是為了將中長期的利益結合起來形成利益共同體。

我們要知道薪酬的學習不是一蹴而就的，這需要不斷地學習和實操演練才能夠融會貫通。我們應該在不斷的學習和探索中發(fā)現(xiàn)薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一個符合我們經營發(fā)展相符的薪酬管理體系。

很多人都指出，在當今這個競爭激烈的市場上，企業(yè)必須通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個過程，它的有效實施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。

隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關?？v觀全球，在未來的發(fā)展中，“競爭的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)”這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務中心__卓越績效中心__公司業(yè)務伙伴逐步轉化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導者等新的角色。

在整個企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政管理聯(lián)系經單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更確切的說，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn)。

在戰(zhàn)略的形成階段，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機會和威脅以及企業(yè)內部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)。人力資源對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)，要么是迫使高層管理者們去考慮企業(yè)應當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發(fā)成功地實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。

我們知道，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個重要的變量：組織結構、工作任務設計、人員甄選、培訓與開發(fā)、報酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)的類型。可以看出，變量中工作任務設計、人員甄選、培訓與開發(fā)、報酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能。也就是說，要想成功的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統(tǒng)，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標的實現(xiàn)，即通過資源管理的實踐來完成。

作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，必須作到以下幾點：一是具備了解企業(yè)經營，知道企業(yè)財務能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產生的貨幣影響的經營能力;二是具備人力資源管理實踐的專業(yè)和技術能力，如績效管理、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓等;三是具備診斷問題，實施組織變革以及進行結果評判等方面高超的“變革過程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價值。

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薪資專員工作目標篇四

云廈公司圍繞20xx年工作主體，根據(jù)公司生產經營特點，為進一步發(fā)揮工資分配的激勵作用，特制定堅持以人為本，安全高效，按勞分配，效益優(yōu)先；確保職工收入達到公司規(guī)定水平。

薪酬體現(xiàn)的是公司價值的一個分配取向，它是激發(fā)員工潛能的最有效的措施，保證公司提供員工內在動力源源不斷地提供。

這段時間跟績效薪酬組學習了薪酬管理方面的一些知識，感覺自己對薪酬有了一些初步的了解并認識到薪酬對整個人力資源管理工作中的重要性。

公司中的很多方針和政策都可以在薪酬中體現(xiàn)出來。

此次學習的方式有兩種，一是公司薪酬制度自學，二是向薪酬主管學習薪酬管理工作，了解了我司薪酬模塊的一些日常工內容和定薪的一些依據(jù)。

由于學習條件的限制，在薪酬學習這一模塊，只能學習到薪酬模塊一些基本的知識。

薪酬制度必須與組織相協(xié)調匹配。

單從理論而言，薪酬管理有很多通性，如薪酬策略、薪酬體系、薪酬結構等。

但涉及到組織，則是千差萬別的，需要根據(jù)組織的實際情況來制訂相應的薪酬制度，并不存在某一種薪酬制度是完美的。

我司的付薪理念是實行以崗定薪，崗變薪變，以崗位價值為基礎，倡導工作業(yè)績、公司忠誠度為導向的薪酬理念。

付薪理念一直貫穿我司整個薪酬的管理過程，也體現(xiàn)我司基本的核心價值觀。

地區(qū)在修訂總部的薪酬方案時必須始終堅持公司的付薪理念，在總體薪酬方針不變的情況下，根據(jù)地區(qū)的實際情況，做適當?shù)恼{整和修正。

這樣才能使薪酬成為推動公司價值理念推廣的有效工具。

薪酬的日常管理需規(guī)范性、有序性、條理性、及時性。

在勞動密集型企業(yè)，員工最關注的問題便是薪酬。

薪酬若出現(xiàn)發(fā)放不及時，發(fā)放不準確都將會引起員工的不滿，從而降低員工工作的積極性。

所以，薪酬的管理工作必須保證時效性。

基礎數(shù)據(jù)的收集、整理與核查都必須在相應的時間節(jié)點完成。

在薪酬的發(fā)放過程中，如若出現(xiàn)錯誤，必須及時進行更正，多退少補，保證工資的準確性。

在日常的薪酬管理工作中，如果能夠保證工資的規(guī)范性、有序性和及時性，所有薪酬工作都能夠在相應的時間節(jié)點完成的話，工資發(fā)放的出錯率就會大大降低。

薪酬應該成為反應公司經營狀況的晴雨表與推動公司經營管理的重要工具。

薪酬管理不應該只是計算工資這樣簡單的常規(guī)性操作，應該發(fā)揮其其它的一些衍生作用。

特別是在我們的服務性行業(yè)，工資更應該和經營聯(lián)系起來。

比如人工成本分析、績效分析、項目性費用分析等都可以從側面反映出我們在經營層面上存在的不足。

在薪酬的日常管理過程中，我們可以通過薪酬的調整來促進績效指標的改善并發(fā)現(xiàn)經營管理中存在的問題，然后通過相應的調整來進行風險的防范。

吸引關鍵人才。

在薪酬體系設計時有三項基本原則：對外具備競爭力，對內具備公平性，對個體具備激勵性。

比如工業(yè)品企業(yè)，一個核心技術人員外部市場水平普遍是20萬年薪，那么我們5萬年薪能不能挖過來？肯定不行，回報太低。

在設計員工薪酬時，我們必須尊重市場的規(guī)律，以確定薪酬的標準。

基本的安全保障。

員工與企業(yè)的關系中，員工相對處于弱勢，是風險較大的一方，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業(yè)能與其簽定合同，能給他買保險，能及時發(fā)放工資，這都是源于安全的保障需求，做為企業(yè)管理者我們必須重視這種需求，特別是在營銷人員的薪酬設計中，首先得讓員工有安全感，員工才會愿意去為企業(yè)打拼。

價值肯定。

很多企業(yè)的薪酬方案相當簡單，一共分為四級，員工一級、主管一級、經理一級、總監(jiān)一級，這樣是有問題的。

同為部門經理，技術研發(fā)的經理和財務經理對企業(yè)的貢獻度是否一樣呢？肯定不一樣，但他們拿的薪酬卻一樣，肯定貢獻大的那個人會不平衡，這就是忽略了崗位的價值。

我們給員工的薪酬絕對不是單純基于職級的，而是必須基于崗位價值，回歸到該崗位對企業(yè)的貢獻上來。

結成利益共同體。

很多企業(yè)的員工對公司是否掙錢并不在意和關心，因為不管公司賺多少錢員工拿的工資都是一樣的。

某公司的財務總監(jiān)，今年公司賺了20xx萬，他非常不高興，為什么呢？因為去年公司賺200萬時，他拿12萬年薪；今年公司賺了20xx萬，他還是拿12萬年薪，他覺得分紅不均，覺得嚴重心理不平衡，這就是利益共享出了問題。

員工在什么時候最拼命呢？只有在感覺為自己掙錢的時候。

他如果老感覺錢都給企業(yè)掙走了，自己什么好處都沒有，是不會賣命工作的。

所以，在設計高管人員薪酬時，我們要考慮分紅、甚至股份的設計，都是為了將中長期的利益結合起來，形成利益共同體。

我們要知道薪酬的學習不是一蹴而就的，這需要不斷地學習和實操演練才能夠融會貫通。

我們應該在不斷的學習和探索中發(fā)現(xiàn)薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一個符合我們經營發(fā)展相符的薪酬管理體系。

薪資專員工作目標篇五

想做好一份工作，除了要刻苦認真，還得有目標有計劃，只有做好了工作計劃，才能把工作做得更好更出色。下面是本人20_年的工作計劃：

一、提高與人溝通能力。

在項目施工過程中，經常會遇到甲方、監(jiān)理、多個項目施工的負責人相互影響的時候，處理各方之間的關系，加強勾通必不可少。

二、提高項目施工的管理規(guī)范。

1、規(guī)范文檔模板。

對于政府相關單位的項目，與企業(yè)單位的項目有很大的不同，不只是施工完成任務，驗收付款就行了，里面所涉及到的流程，規(guī)范文檔都是重要的組成部分，在驗收和結算的時候，是一個必不可少的，在去年，我所負責的襄陽輸油處就是一個政府項目，光是走流程所用的文檔都裝了一大摞，而每個文檔所涉及到的甲方、監(jiān)理、各個項目的施工方的簽字蓋章，就是一個要花大量時間去處理的事情，這些相關的流程，文檔都有一個固定模式，在今后的工作中，我會把這些相關的模板0部備份下來，留作以后施工。

2、嚴格管理施工。

我們的項目建設主要是機房建設，機房建設項目的施工是多個分項結合的一個項目，包括裝修、監(jiān)控、綜合布線、防雷接地、配電、空調、新風，所涉及到的方方面面很多，嚴格要求安裝圖紙施工是必需的。

三、提高室內裝修施工能力。

裝修在機房建設中是一個費時費人費力的分項，而在裝修這一塊，我感覺是一個弱點，經驗的不足，所造成材料的損耗浪費，整體裝修效果不好，用一個別的材料可以達到更好的效果等一些問題，而且材料的用量，價格都不是能很好的估算出來，因此我今年的重點是提高裝修施工的能力。

四、提高工程預算定額報價的能力。

在很多政府工程報價的時候，都是要通過預算定額來報價，里面的格式與傳統(tǒng)報價存在很大區(qū)別，非常復雜，這也是我以后長期學習的目標。

五、提高項目方案報價和畫圖的能力。

一個項目的實施，好的方案決定著項目的組成，嚴格嚴謹?shù)膱D紙決定著項目的效果，在以后的工作中這些都是我要學習的重點。

這就是我20_年的計劃，在努力完成公司領導交給我的任務的同時，進一步提高自己的技能技術，不懂的要向書本學，向領導學，向師傅學，向同事學，不斷豐富自己的知識結構和才干，培養(yǎng)良好的學習習慣，為創(chuàng)建公司的美好明天而努力。

薪資專員工作目標篇六

2、負責崗位職責范圍內政府部門、行業(yè)協(xié)會、聯(lián)盟組織等的工作對接、關系拓展與維護;。

4、負責政府、公共領域面向企業(yè)的各類優(yōu)惠政策及資源的采集、整理與分析;。

5、為部門經理做好部門工作支撐，對接部分子公司關聯(lián)性業(yè)務，提供工作協(xié)同與業(yè)務支撐。

1、本科以上學歷，電子信息類專業(yè)優(yōu)先;。

2、五年以上政府專項資金扶持項目全程管控經驗;。

3、具備政府專項資金扶持項目管理、知識產權與標準管理、資質認定與管理等知識;。

4、具備電子信息領域政府專項資金扶持項目申報與管理方面的獨立申報能力;。

5、一定的公關能力、一定的應用寫作能力、良好的團隊協(xié)作能力;。

6、工作細致嚴謹、認真負責;應急能力與工作抗壓能力強;保密意識強。

薪資專員工作目標篇七

提要本文從項目管理的角度,闡述大學生學業(yè)項目規(guī)劃以及大學生如何順利完成學業(yè),為大學生實現(xiàn)大學四年之價值邁向成功人生的關鍵一步做出指導。

關鍵詞:項目管理;大學生;學業(yè)。

中圖分類號:g52文獻標識碼:a。

項目是為提供某項獨特產品、服務或成果所承擔的臨時任務。項目是一個特殊的將被完成的有限任務,是在一定的組織內,利用有限的資源,在規(guī)定的時間內完成滿足一定性能、質量、數(shù)量、技術指標等要求的任務?！绊椖俊笔悄壳肮芾眍I域非常熱門的一個詞匯。從三峽工程到青藏鐵路,從一條生產線的投產到一個產品的研制……都可以是一個項目,而本文試將大學生四年的學業(yè)看作一個項目進行科學的規(guī)劃管理,使大學四年光陰更具價值。

工作總是以兩類不同的方式來進行的,一類是持續(xù)和重復性的;另一類是獨特和一次性的。任何工作均有許多共性,首先工作要由個人和組織機構來完成,它受限于有限的資源和時間,必須遵循某種工作程序,要有計劃、執(zhí)行、控制等內容。大學生學業(yè)與項目管理具有以下共同屬性:。

(一)一次性。項目有明確的起點和終點,沒有可以完全照搬的先例,也不會有完全相同的復制。項目的其他屬性也是從這一主要特征衍生出來的。在正常情況下,一個人的大學只有一次,失去了,沒有把握住,想要重來,不是不可能再回到大學,只是路徑已經不同,心境已經不同。為此,大學生一定要珍惜大學生活,為將來打好基礎。

(二)獨特性。每個項目都是獨特的,其提供的產品或服務有自身的特點,或者其提供的產品或服務與其他項目類似,然而其時間和地點、內部和外部環(huán)境、自然和社會條件有別于其他項目,因此項目的過程總是獨一無二的。大學生學業(yè)項目區(qū)別于其他項目是由于其提供的產品非常獨特,是一個具有社會適應能力、有力量貢獻社會的高素質人才。于其內部而言,每一個大學生的特點和社會背景都是獨特的,從學業(yè)項目規(guī)劃到項目完工都必定是符合自身發(fā)展需要的個性化產品。

(三)目標的確定性。項目必須有確定的目標:時間性目標、成果性目標、約束性目標、其他需滿足的要求等。如果沒有確定的目標,對于大學生順利完成學業(yè)簡直是天方夜譚。大學生學業(yè)項目的目標,即在有限的大學時光內(一般為四年)利用有限的資源(包括人力資源和物力資源)順利完成學業(yè),成功走向社會。大學生的這種能力就是最終的成果性目標。

(四)活動的整體性。項目中的一切活動都是相關聯(lián)的,構成一個整體。大學學業(yè)過程中的一切活動都是相關聯(lián)的,有的會促進大學生學業(yè)的進展,有的則會起到反作用。我們所要做的就是以學業(yè)為主,減少不必要的活動,認真做好能夠提高能力的必要活動。

(五)組織的臨時性和開放性。項目班子在項目的全過程中,其人數(shù)、成員、職責是在不斷變化的。某些項目班子的成員是借調來的,項目終結時班子要解散,人員要轉移。參與項目的組織往往有多個,多數(shù)為矩陣組織,甚至幾十個或更多,他們通過協(xié)議或合同以及其他的社會關系組織到一起,在不同時段不同程度地介入項目活動。可以說,項目組織沒有嚴格的邊界,是臨時性的、開放性的。大學生的學業(yè)涉及許多領域,與許多方面有牽扯聯(lián)系,大學生的學業(yè)一般也只有四年,四年過后該項目就立即結束,具有一定的組織開放性和臨時性。

(六)成果的不可挽回性。項目的一次性決定了項目不同于其他事情可以試做,做壞了可以重來;也不同于生產批量產品,合格率達到就是很好的了。項目在一定條件下啟動,一旦失敗就永遠失去了重新進行原項目的機會。項目相對于運作有較大的不確定性和風險。開弓沒有回頭箭,項目一旦啟動,成敗掌握在自己手中。大學生學業(yè)項目的一次性決定了學業(yè)成果的不可挽回性,一旦完成,就蓋棺定論,如若大學光陰虛度,必不能獲得預期的回報,悔恨抱怨已無濟于事。

由于大學生學業(yè)與項目管理具有緊密的內在聯(lián)系,故而可以利用項目管理的手段與方法對大學生學業(yè)進行科學化、規(guī)范化的管理與應用,并且有必要建立一個完備的項目管理體系服務于大學生學業(yè)項目。

項目計劃分為自我認識、學業(yè)目標定位、職業(yè)生涯條件分析(包括家庭條件、學校條件、社會環(huán)境、職業(yè)環(huán)境等)和具體計劃。這幾個部分是緊密聯(lián)系在一起的,學習、生活、娛樂和工作是相互聯(lián)系密不可分的一個整體。這不僅是一個學業(yè)生涯的規(guī)劃,也是人生的一個規(guī)劃。首先,分析自己的興趣愛好,認定自己想做什么,選擇自己喜歡的專業(yè)方向和研究領域進行奮斗和學習。其次,分析自己的能力和特長,確定自己能干什么,結合自己的興趣愛好,在認定自己想干什么的基礎上確定已經具備的能力和應該開發(fā)、培養(yǎng)的潛在能力。再次,根據(jù)現(xiàn)代社會的發(fā)展前景和方向,確定社會需求是什么。選擇符合社會需求又最適合發(fā)揮優(yōu)勢的專業(yè)方向和研究領域,同時充分聽取他人意見以及各種有關規(guī)劃的事例,并聯(lián)系自己所在學校的教育方式、背景才能做出好的決策和計劃。

(二)項目組織。項目是一次性的活動,客觀上同樣存在著組織設計、組織運行、組織更新和組織終結的壽命周期,要使組織活動有效進行,就需要建立合理的組織結構。沒有組織,沒有紀律的團隊是很難取得一定成果的,因此一個配置合理的團隊在項目管理體系中是不可或缺的組分。大學生是學業(yè)項目管理中的關鍵人物,也是親身踐行者、實踐者,大學的舞臺更多地屬于大學生自己,大學老師更多的是指引者、答疑者,所謂師者,傳道授業(yè)解惑也。家長對學生的人生觀和價值觀有很大的影響,一個和諧的家庭關系會促進學生的學業(yè)規(guī)劃進展;社會環(huán)境對大學生也有一定的影響作用,和諧的社會環(huán)境能促進大學生的自身發(fā)展,惡劣的社會環(huán)境將會給大學生以反作用。在這個項目中,大學生本身即是該項目的經理,作為該項目的領導就要具備領導的才能與素質,要懂得如何合理地配置資源、利用資源,清楚教師、家庭、社會所為自己的有用之處,懂得從不同的個體中攫取信息,更多地汲取營養(yǎng)來順利完成大學學業(yè)這個項目。

(三)項目執(zhí)行。一絲不茍的執(zhí)行才是整個項目的重中之重?！皩W者貴于行之而不貴于知之。”要摒棄思想的巨人,行動的矮子。有許多大學生認真規(guī)劃了自己的學業(yè)生涯,也認同它的意義,但是在行動上缺乏落實,或者說不知道怎么去落實,找不到落實的有效途徑,克服目標實現(xiàn)中所遇障礙的方法,這就需要對教師進行指導、監(jiān)督。指導大學生如何落實自己的生涯規(guī)劃,在規(guī)劃中不合理的部分給予合理的建議,并及時幫助學生做出調整,在學生精神松懈之時教師要給予鞭策、鼓勵,加大生涯規(guī)劃的執(zhí)行力度,在學生執(zhí)行過程中遇到障礙時,教師要及時幫助學生找出攻克的方法,使之樹立信心。教師要幫助學生將生涯規(guī)劃分解為階段性的小計劃,使學生集中精力,各個擊破。另外,作為學生家長除有監(jiān)督、輔助作用外還要盡自己的能力給學生創(chuàng)造一個和諧的家庭關系,使學生在家庭方面沒有后顧之憂,可以潛心學習。再有,社會環(huán)境對學生也有一定的影響作用,一個指引者,好的使學生見賢思齊,不好的使之引以為戒,社會是一本教人辨別是非善惡的好書,社會要做好這方面的工作,為大學生樹立一個好榜樣。作為此三者的聯(lián)系人與受益人的大學生,要加強三者的聯(lián)系,做到統(tǒng)籌兼顧,真正受益。

(四)項目評價。大學四年結束之時也是項目完工之時,項目具有成果的不可挽回性,是非成敗,蓋棺論定,這時要進行項目的價值評價,并建立完備的檔案。評價時,認真檢查各方面的完工情況,并與預期目標進行對比,判別得失情況,并綜合各個方面的原因找出成敗歸因,總結經驗教訓。通過這樣的分析也可以使大學生更加了解自己的優(yōu)缺點,使其在社會上揚長避短,實現(xiàn)自身價值。

以計劃、組織、執(zhí)行、評價為一體的學業(yè)項目管理體系將會輔助大學生順利完成學業(yè),達到自身學業(yè)規(guī)劃的最高目標。每一個項目都有其成果性目標,大學生學業(yè)項目的成果性目標是:大學生的個人素質與修養(yǎng)得到提升,大學生的能力得到加強,大學生順利完成學業(yè),成功踏入社會,實現(xiàn)自身價值,為社會的進步發(fā)展做出自己的貢獻。

在大學生學業(yè)中運用項目管理是一個新穎的課題,給人一種全新的學業(yè)管理概念,使與大學生學業(yè)相關的人員對大學生學業(yè)管理有一個很清晰的思路,目標明確,步步清晰,易于掌控,對于不合理的方面能夠及時做出調整,使之科學、合理、健康地發(fā)展。鑒于此種優(yōu)異因素,將項目管理引進大學生學業(yè)管理之中已經不無可能,因此建議將大學生學業(yè)作為一項社會實踐正式納入項目管理之中。

[1]杰克.r梅瑞狄斯,小塞繆爾.j.曼特爾.周曉紅等譯.項目管理:管理新視角[m].北京:電子工業(yè)出版社,2006.

[2]邁克菲爾.項目管理[m].大連:東北財經大學出版社,2006.

[3]沈志漁.項目管理――理論.實務.案例[m].北京:經濟管理出版社,2007.

薪資專員工作目標篇八

項目名稱：

項目負責人：

所在單位：

建設日期：xx年x月至xx年x月

一、申請重點建設項目應在科學定位、合理規(guī)劃、瞄準目標、凝練方向、突出重點的原則基礎上，詳細闡述項目的建設意義、建設內容、經費預算、設備購置、預期總體建設目標和階段目標，做好項目的節(jié)點安排。

二、項目建設實行項目責任制。項目負責人的職責是：

1、提出本項目的建設目標和建設計劃；

2、提出本項目的年度投資計劃；

3、組織本項目的建設實施，負責工程投資、工期和質量保障；

4、協(xié)調本項目的內部關系，解決內部出現(xiàn)的問題；

5、提出本項目建設的年度報告、年度統(tǒng)計；

6、根據(jù)要求安排本項目接受中期檢查；

7、出具本項目的竣工驗收申請報告，做好驗收評估的各項準備工作。

三、項目建設審批程序如下：

1、各單位確定項目負責人，提出立項申請并填寫項目，提供必要的論證材料；

2、校內相關職能部門組織專家論證，專家及職能部門簽署意見；

3、學校重點建設項目領導小組最終審核批準后，發(fā)出開工建設的批復文件，并正式撥款。

項目建設意義。

總體目標。

總體建設內容。

分年度建設計劃及階段目標。

重點建設項目經費預算總表。

單位：xx萬元。

支出預算。

1、設備購置費。

2、設備維修費。

3、圖書資料購置費。

4、房屋建筑物維修費。

5、實驗材料費。

6、測試分析加工費。

7、租賃費。

8、業(yè)務費合計。