在工作和學(xué)習(xí)中，我們經(jīng)常需要進(jìn)行報(bào)告，以展示自己的研究成果或向上級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況。在寫(xiě)報(bào)告之前，我們應(yīng)該明確報(bào)告的目的和核心信息，以便有針對(duì)性地收集和組織數(shù)據(jù)。這些范文不僅能夠提供寫(xiě)作思路和方法，同時(shí)還能夠拓寬我們對(duì)于報(bào)告的認(rèn)識(shí)和理解。%20

離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇一

2013離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告日前，國(guó)內(nèi)最大的人力資源服務(wù)商前程無(wú)憂(nasdaq:jobs)發(fā)布《2013離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》。報(bào)告稱，2012年員工整體流動(dòng)性略降，離職率平均為16.7%，2013年預(yù)計(jì)薪酬漲幅為8.6%，同比略有下降。可見(jiàn)，在不明朗的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，員工人心向穩(wěn)，企業(yè)調(diào)薪趨于謹(jǐn)慎。該調(diào)研于2012年9-11月進(jìn)行，共訪問(wèn)雇主3055家，員工4352人。高科技行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)以及制造業(yè)四份行業(yè)報(bào)告同期發(fā)布。制造業(yè)離職率持續(xù)高位2012年員工整體離職率為16.7%，同比2011年下降了7.7%。2012宏觀經(jīng)濟(jì)增速放緩，企業(yè)招聘意愿有所下降，外部就業(yè)機(jī)會(huì)減少，導(dǎo)致員工跳槽意愿有所降低;此外，2012年很多企業(yè)為員工支付高薪的意愿也有所下降，而求職者對(duì)于未來(lái)薪資增長(zhǎng)依然保持較高預(yù)期，企業(yè)與個(gè)人之間的薪酬定位差異也導(dǎo)致不少員工處于觀望狀態(tài)，進(jìn)而選擇”臥槽“伺機(jī)而動(dòng)。從行業(yè)來(lái)看，制造業(yè)、傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)以及房地產(chǎn)行業(yè)的離職率一直較高，分別為21.2%，19.2%和18.1%。前程無(wú)憂分析認(rèn)為，制造業(yè)及傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)多數(shù)崗位的可替代性相對(duì)較高，企業(yè)在員工保留方面的關(guān)注度較低。對(duì)制造業(yè)而言，原材料價(jià)格上漲、最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)、人民幣升值導(dǎo)致企業(yè)出口壓力增加等因素都給制造業(yè)帶來(lái)了更大的成本和運(yùn)營(yíng)壓力，一些中小制造企業(yè)下不得不進(jìn)行員工人數(shù)的縮減以維持企業(yè)的生存，造成了該行業(yè)的整體人員離職率處于高位。盡管員工整體流動(dòng)性有所下降，但操作類員工離職率一直居高不下。2012年，該類員工離職率高達(dá)23.3%。盡管考慮到經(jīng)濟(jì)增速回落，出口訂單增長(zhǎng)放緩等因素，此前比較嚴(yán)重的用工荒略有緩解，但是農(nóng)村富余勞動(dòng)力在逐步減少、新生代農(nóng)民工的就業(yè)預(yù)期在不斷提高已是確定的趨勢(shì)。此外，制造業(yè)的戰(zhàn)略性遷移也導(dǎo)致了制造企業(yè)的員工持續(xù)性的地域流動(dòng)，使得該類員工的離職率一直處于高位。新生代離職率居高不下今年全國(guó)680萬(wàn)普通高校畢業(yè)生“入市”，其中絕大部分是90后。隨著越來(lái)越多的新生代求職者步入職場(chǎng)，很多企業(yè)中的員工年齡結(jié)構(gòu)也悄然發(fā)生著改變。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中85后員工比例越高，企業(yè)中員工的平均離職率也越高，如：企業(yè)85后員工所占比例為70%以上，員工離職率為21.9%，明顯高于2012年員工整體離職率(16.7%)。新生代員工更注重自我實(shí)現(xiàn)，他們職業(yè)觀念多變，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度較低等特點(diǎn)造成了這類員工的穩(wěn)定性相對(duì)較差，員工的離職率相對(duì)較高。新生代員工跳槽頻繁往往是由于自身的職業(yè)定位不清晰造成的。這往往需要企業(yè)進(jìn)行針對(duì)性的人性化管理，提升新生代員工的職業(yè)責(zé)任感和企業(yè)認(rèn)同感，幫助其更好的適應(yīng)職場(chǎng)生活，提升新生代員工的穩(wěn)定性，從而幫助企業(yè)更好的控制招聘和管理成本?！皩?duì)薪酬不滿“依然是離職主因2012年員工主動(dòng)離職率為80.3%，同比下降了1.6個(gè)百分點(diǎn)。企業(yè)中相對(duì)穩(wěn)定的職能人員依然是行政人事、財(cái)務(wù)以及采購(gòu)物流類員工，而生產(chǎn)工程類以及銷售類員工的穩(wěn)定性則相對(duì)較差?！皩?duì)薪酬福利的不滿意”仍是員工主動(dòng)離職的重要原因。在物價(jià)不斷上漲，生活成本明顯升高的壓力下，員工對(duì)薪酬福利的提升渴望依舊。此外，”公平公正的績(jī)效考核體系“、”獲得技能提升和良好職業(yè)發(fā)展空間“也是其關(guān)注的重要因素。前程無(wú)憂人力資源調(diào)研中心認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)振蕩中，企業(yè)更應(yīng)修煉內(nèi)功，提振員工士氣，為企業(yè)儲(chǔ)備能量。在日益激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，企業(yè)也需轉(zhuǎn)變思路，積極探索出更好的人才管理模式，合理控制員工離職率，加強(qiáng)企業(yè)關(guān)鍵人才的激勵(lì)和保留。企業(yè)調(diào)薪謹(jǐn)慎金融行業(yè)漲幅居首受經(jīng)濟(jì)不景氣的影響，企業(yè)調(diào)薪也日趨謹(jǐn)慎。2013年企業(yè)預(yù)計(jì)薪酬漲幅為8.6%，同比2012年略有下降，整體調(diào)薪覆蓋率也有所下降，預(yù)計(jì)2013年有21.5%的企業(yè)中調(diào)薪覆蓋率不足50%，而調(diào)薪覆蓋率在70%—90%的企業(yè)比例則出現(xiàn)了比較明顯的下降，預(yù)計(jì)將會(huì)由2012年的25.9%下降至18.5%，表明企業(yè)調(diào)薪有收緊趨勢(shì)，且將更集中于企業(yè)關(guān)鍵員工。受經(jīng)濟(jì)形勢(shì)影響，很多企業(yè)為了抑制成本的快速上漲而降低了支付高薪的意愿，此外由于稅收、社保、福利體系等方面的成本支出也給企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本帶來(lái)了更多的壓力，從而導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力成本控制的關(guān)注度進(jìn)一步增強(qiáng)。當(dāng)然，cpi指數(shù)在2012年得到了一定的控制也相對(duì)有利于企業(yè)降低薪酬漲幅預(yù)期。在高人力成本時(shí)代，更多企業(yè)調(diào)薪希望“魚(yú)“與”熊掌“兼得，既提升員工士氣，又能控制成本，以便在成本控制和員工保留方面尋求更好的平衡。從行業(yè)來(lái)看，2013年不同行業(yè)調(diào)薪狀況依然存在一定“貧富差距“。金融行業(yè)預(yù)計(jì)2013薪酬漲幅將達(dá)到10.4%，將領(lǐng)跑所有行業(yè)的薪酬調(diào)整。生物醫(yī)藥行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)以及能源化工行業(yè)緊隨其后，調(diào)薪幅度分別為9.2%，9.1%和8.9%。制造業(yè)預(yù)計(jì)2013年的薪酬調(diào)整幅度將為7.8%，這與該行業(yè)面臨著更為嚴(yán)峻的成本上升壓力不無(wú)關(guān)系，更多制造企業(yè)將在2013年采取相對(duì)保守的薪酬策略。非一線城市漲幅超一線從近幾年薪酬調(diào)整幅度的變化趨勢(shì)來(lái)看，非一線城市的調(diào)薪幅度略高于一線城市。預(yù)計(jì)2013年非一線城市的調(diào)薪幅度將為8.8%，而一線城市的薪酬調(diào)整幅度將為8.4%，略低于非一線城市0.4個(gè)百分點(diǎn)。隨著產(chǎn)業(yè)鏈向內(nèi)陸地區(qū)遷移，越來(lái)越多的企業(yè)在非一線城市開(kāi)拓業(yè)務(wù)，非一線城市的人才需求數(shù)量不斷增加，人才競(jìng)爭(zhēng)也變得更為激烈。從前程無(wú)憂統(tǒng)計(jì)的職位發(fā)布數(shù)量來(lái)看，2012年1—11月非一線城市平均職位發(fā)布數(shù)量為30多萬(wàn)個(gè)，而杭州地區(qū)在該時(shí)間段內(nèi)的職位發(fā)布數(shù)量達(dá)到了將近100萬(wàn)個(gè)，約為平均職位發(fā)布數(shù)量的3倍，成都、武漢、南京及西安的職位發(fā)布數(shù)量均為60萬(wàn)以上，遠(yuǎn)高于非一線城市職位發(fā)布數(shù)量的平均值?？梢?jiàn)，非一線城市與一線城市人才需求數(shù)量差距正在逐步縮小，人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，促使非一線城市的薪酬水平在近幾年出現(xiàn)了相對(duì)更為明顯的增長(zhǎng)。前程無(wú)憂薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)也顯示，杭州、蘇州、南京等非一線城市的薪酬水平在近幾年的增長(zhǎng)幅度非常明顯，杭州地區(qū)的部分崗位的薪酬水平甚至與一線城市的薪酬水平非常接近。隨著全國(guó)城市化進(jìn)程的推進(jìn)，政府政策的傾斜，和非一線城市良好的經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢(shì)，未來(lái)非一線城市的薪酬增長(zhǎng)率很有可能繼續(xù)領(lǐng)先于一線城市。技術(shù)研發(fā)員工持續(xù)領(lǐng)漲篇2：2016年員工關(guān)系規(guī)劃員工關(guān)系管理一、工作目標(biāo)根據(jù)2016年集團(tuán)流線管理的工作安排，為了穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，增加公司發(fā)展的延續(xù)性，關(guān)心員工的工作與生活，穩(wěn)定員工心態(tài)，穩(wěn)定關(guān)鍵崗位人員的流動(dòng)率。2016年員工關(guān)系的維護(hù)擬開(kāi)展以下幾個(gè)方面的工作：1）勞動(dòng)關(guān)系管理2）員工的信息管理3）員工的獎(jiǎng)懲管理4）員工的沖突管理5）員工的內(nèi)部溝通6）晉升7）辭退8）人員優(yōu)化及試用期解聘9）工作擴(kuò)大化10）人事外包服務(wù)管理二、措施方法為嚴(yán)格執(zhí)行集團(tuán)流線勞動(dòng)關(guān)系管理制度，保證集團(tuán)用人安全。盡最大力量避免勞資糾紛的產(chǎn)生，保證集團(tuán)的正常運(yùn)營(yíng)。具體實(shí)施方案：1、勞動(dòng)關(guān)系管理1）入職：通過(guò)面試的員工按照人力資源部門(mén)提供的錄用通知單，按要求辦理入職手續(xù)，入職當(dāng)天簽訂《勞動(dòng)合同》及《薪資確認(rèn)單》；人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)引導(dǎo)新員工熟悉環(huán)境，進(jìn)入工作狀態(tài)；2）離職：3）入離職手續(xù)的改變：由企業(yè)內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)集成系統(tǒng)形成具體的流程圖和電子檔案表單，員工能在登陸的狀態(tài)下自行辦理入離職手續(xù)，無(wú)需對(duì)接，節(jié)省了溝通的成本和時(shí)間，提供了便捷的方式。4）轉(zhuǎn)正：對(duì)已錄用員工再轉(zhuǎn)正時(shí)協(xié)同績(jī)效考核人員嚴(yán)格審查其試用期間工作狀態(tài)、結(jié)果、及培訓(xùn)等轉(zhuǎn)正材料，對(duì)不符合轉(zhuǎn)正的員工不予轉(zhuǎn)正或延期轉(zhuǎn)正。5）對(duì)已與集團(tuán)簽訂勞動(dòng)合同的員工，即已轉(zhuǎn)正員工。人力資源部將在每月15日前查看其員工檔案，與繼續(xù)續(xù)用的員工續(xù)簽勞動(dòng)合同。2、員工關(guān)懷1）人力資源部門(mén)除了建立健全各項(xiàng)人力資源管理機(jī)制外，也要擺正自己的服務(wù)意識(shí)，加強(qiáng)與員工的溝通和交流，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工關(guān)系中可能存在的問(wèn)題和隱患，并及時(shí)進(jìn)行處理和協(xié)調(diào)。在面對(duì)員工的思想波動(dòng)和心理變化時(shí)，要認(rèn)真給予疏導(dǎo)和幫助。3、離職風(fēng)險(xiǎn)管理1）員工離職：勞動(dòng)合同法有明確要求，公司單方面解除勞動(dòng)合同，在絕大多數(shù)情況下都需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果讓員工馬上走人，還得支付一個(gè)月“代通知金”。從物質(zhì)上來(lái)說(shuō)，增加公司成本，從情感上來(lái)說(shuō)，本來(lái)員工做的就不讓公司滿意，還得給錢(qián)請(qǐng)人家走，怎么都覺(jué)得不舒服。作為人力資源部門(mén)，要在不違背法律法規(guī)和不引起勞資沖突的情況下，降低解除成本。今年的解除都較為順利，不曾支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也讓其他員工知道，與人力資源部談判爭(zhēng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的希望渺茫，相對(duì)減少離職糾紛。2）強(qiáng)化人力資源部與員工面談的力度：在過(guò)去人力資源部在與員工的面談方面做得不夠深入，沒(méi)有真正了解員工的心態(tài)、對(duì)公司的意見(jiàn)和建議等，員工面談主要在員工轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、離職、調(diào)薪或其他因公因私出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行，平時(shí)人力資源部也將有針對(duì)性地與員工進(jìn)行面談。對(duì)每次面談進(jìn)行文字記錄，面談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)及時(shí)與員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對(duì)性做好工作。4、社保管理1）增加人事外包服務(wù)：主要輔助企業(yè)進(jìn)行社會(huì)保險(xiǎn)開(kāi)戶u8f6c入、社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)的審核u8ba1算u7533報(bào)u7f34納；養(yǎng)老u5de5傷u5931業(yè)u533b療u751f育保險(xiǎn)政策咨詢和領(lǐng)取或享受社會(huì)保險(xiǎn)；社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)出幫助員工做工傷定級(jí)以及工傷理賠等事宜；為員工做社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)的報(bào)銷手續(xù)、開(kāi)分割單，進(jìn)行醫(yī)保賠付咨詢?cè)鲋捣?wù)，提供勞動(dòng)及人事。三、工作負(fù)責(zé)人：由招聘勞動(dòng)關(guān)系主管韓曉宇負(fù)責(zé)，綜合專員裴建偉配合實(shí)施。四、工作排期：由于勞動(dòng)關(guān)系屬于事務(wù)性工作，每周進(jìn)行梳理和盤(pán)查。1）勞動(dòng)合同管理：合同簽訂率100%，確保勞動(dòng)合同新簽和續(xù)簽及時(shí)無(wú)誤。2）員工離職面談：與離職員工尤其是主動(dòng)辭職的員工進(jìn)行溝通，了解員工深層次原因并進(jìn)行記錄和分析統(tǒng)計(jì)。3）入離職手續(xù)的核實(shí)，背景調(diào)查、電子信息檔案定期盤(pán)查。3）不斷完善員工《花名冊(cè)》及時(shí)更新員工信息庫(kù)。4）社保管理.五、總結(jié)員工關(guān)系工作水平影響著員工滿意度，員工關(guān)系管理工作任重道遠(yuǎn)，為此，在今后的工作中，要把員工利益相關(guān)的各環(huán)節(jié)的入場(chǎng)具體工作做細(xì)、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準(zhǔn)和戰(zhàn)略高度，將提高員工滿意度作為員工關(guān)系管理的著眼點(diǎn)，從而推動(dòng)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。篇3：2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告(最新)前程無(wú)憂《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》2011年是多“荒”的一年。資金荒、能源荒、人才荒（用工荒），以及最致命的訂單荒（市場(chǎng)需求荒）。盡管經(jīng)濟(jì)形勢(shì)錯(cuò)綜難辨，企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難重重，此次調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，2011年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率達(dá)到18.9%，為2008年經(jīng)融危機(jī)以來(lái)的最高。離職率達(dá)歷史高位，2012企業(yè)調(diào)薪增漲9.8%上海2011年12月26日電/美通社亞洲/--國(guó)內(nèi)最大的人力資源服務(wù)商前程無(wú)憂（nasdaq：jobs）今天發(fā)布《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》。該報(bào)告顯示，2011年員工離職率仍處高位。報(bào)告預(yù)計(jì)2012年上半年中國(guó)企業(yè)平均調(diào)薪9.8%，超中國(guó)gdp增幅。高科技行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)以及制造業(yè)四份行業(yè)報(bào)告同期發(fā)布?！叭诉€在，心已遠(yuǎn)”，員工離職率平均18.9%對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言，2011年是多“荒”的一年。資金荒、能源荒、人才荒（用工荒），以及最致命的訂單荒（市場(chǎng)需求荒）。盡管經(jīng)濟(jì)形勢(shì)錯(cuò)綜難辨，企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難重重，此次調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，2011年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率達(dá)到18.9%，為2008年經(jīng)融危機(jī)以來(lái)的最高。其中傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)2011年員工離職率達(dá)到了21.2%，制造業(yè)員工離職率也高達(dá)20.5%。當(dāng)身處制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的大公司、小企業(yè)們都在不約而同地考慮“產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移還是產(chǎn)業(yè)升級(jí)”的前途時(shí)，在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下成長(zhǎng)的獨(dú)生子女們正在對(duì)職場(chǎng)漸行漸遠(yuǎn)。這主要表現(xiàn)為工作不再是他（她）們?nèi)松械淖钪匾糠?，但?duì)工作帶來(lái)的物質(zhì)水平、樂(lè)趣和體面寄予厚望，并且對(duì)差距和不公平忍耐度低。與此同時(shí)中國(guó)老齡化的進(jìn)程，使得企業(yè)在人才選擇上余地趨小。對(duì)離職原因的調(diào)查結(jié)果幾乎和往年一樣。薪酬福利、人際關(guān)系和管理問(wèn)題等。但是從2011職場(chǎng)流行語(yǔ)“裸辭”（先辭職再找工作）、“淘職客”（勤換工作，哪里工資高去哪里）、“職場(chǎng)木乃伊”(對(duì)批評(píng)表?yè)P(yáng)無(wú)所謂，沒(méi)有恥辱和榮譽(yù)感)、“灰色技能”（會(huì)唱歌、酒量好、重視人際關(guān)系）、“考碗族”（不考到公務(wù)員飯碗不罷休）等可以看出，離職的最根本因素是職業(yè)取向上多元和權(quán)重的變化。馮麗娟的另一個(gè)解讀認(rèn)為，現(xiàn)象上，2011年雇主給付的薪資和創(chuàng)造良好工作場(chǎng)所的努力比以往任何時(shí)候都多，結(jié)果是，離職率仍在上升。長(zhǎng)期、快速增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)節(jié)奏帶給很多職場(chǎng)人持續(xù)的疲憊和壓力，這使得在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、放緩的增長(zhǎng)時(shí)刻，看淡工作的情緒彌漫在各個(gè)年齡層的職場(chǎng)人身上。值得關(guān)注的是，人才流向在發(fā)生悄然改變，外企在薪酬、職業(yè)前景和開(kāi)放的管理文化的吸引力正在減弱。2011年，獲得重金投入和市場(chǎng)占先的國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)更舍得向人才和人力資源管理投資，他們?cè)谌瞬攀袌?chǎng)上大規(guī)模的招兵買(mǎi)馬，并提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，由于不同投資屬性的企業(yè)薪酬和管理水平差異縮小，流向國(guó)有和民營(yíng)企業(yè)人才越來(lái)越多。相同甚至更嚴(yán)重的是，2011從不知名企業(yè)流出的人才更多，雇主品牌不為人知的企業(yè)在人才招聘和保留上面臨更嚴(yán)峻的局面。用工荒緩和，2012年上半年薪資上漲9.8%前程無(wú)憂在《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》預(yù)測(cè)認(rèn)為，2012年上半年各行業(yè)平均漲幅可達(dá)9.8%，預(yù)計(jì)繼2011年，2012薪資增長(zhǎng)的再次超過(guò)對(duì)來(lái)年gdp8%增幅的預(yù)測(cè)。馮麗娟表示，這一看似違背經(jīng)濟(jì)原理的現(xiàn)象還將繼續(xù)數(shù)年。決定員工薪酬變動(dòng)的首要因素已經(jīng)由企業(yè)內(nèi)部的收入和利潤(rùn)，轉(zhuǎn)為外部人才的市場(chǎng)供需。換言之，無(wú)論企業(yè)運(yùn)營(yíng)能力如何，只要用人，付薪水平就必須向市場(chǎng)平均值靠攏。2011年至少21省份上調(diào)最低工資，平均增幅21.7%。十多個(gè)城市已經(jīng)宣布明年最低工資提高10%以上。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的大幅攀升拉高了企業(yè)整體的付薪成本。當(dāng)然，最近兩三年里，所有不斷拉抬的成本，幾乎都有房地產(chǎn)價(jià)格和物價(jià)的推動(dòng)，也毫不留情地抬高了員工對(duì)薪水上漲的期望。2011年中國(guó)人均國(guó)民收入超過(guò)了5000美元，平均通脹5.8%，匯率上升5%。但是幾乎所有的受訪企業(yè)（96.1%）表示用人成本偏高或過(guò)高，63%的受訪企業(yè)表示薪酬增長(zhǎng)之快已經(jīng)到了承受的臨界點(diǎn)，此中多數(shù)為員工規(guī)模少于5000人的中小型企業(yè)。另一面，幾乎所有的受訪個(gè)人（98.4%）認(rèn)為，2011年加薪后生活水平未得到實(shí)際增長(zhǎng)，其中47.3%的人說(shuō)，2011年的水平低于2010年。剛完成2011中國(guó)最佳人力資源典范企業(yè)評(píng)選的馮麗娟說(shuō)，調(diào)查數(shù)據(jù)至少表明了職場(chǎng)人士對(duì)現(xiàn)況的不滿，對(duì)雇主有更多更大的期待。對(duì)2011中國(guó)最佳人力資源典范企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，其薪資平均增長(zhǎng)超過(guò)10%，領(lǐng)先同行業(yè)的其他企業(yè)，但同時(shí)員工對(duì)收入差距和薪酬不公的不滿比2010上升15%。漲薪不能激勵(lì)和保留員工，甚至不能提高員工的滿意度。她不無(wú)擔(dān)心地說(shuō)，如果不能有可持續(xù)的高利潤(rùn)，薪酬的高增長(zhǎng)是很難長(zhǎng)期維持的。要使雇主，特別占有絕對(duì)多數(shù)的中小雇主，保有用人和留人的積極性，社會(huì)保障體系的健全必不可少，即員工不能完全依賴薪酬滿足生活基本所需，但目前的實(shí)際是，它又成為了企業(yè)用工成本的一大組成。馮同時(shí)指出，用工荒在來(lái)年可能有所緩解。由于來(lái)自海外市場(chǎng)訂單減少和節(jié)奏變化，困擾2011人才市場(chǎng)大半年的用工荒，在今年的第四季度因國(guó)際訂單變短、變少而逆轉(zhuǎn)。但是由于企業(yè)養(yǎng)不住人，也不敢養(yǎng)人，在訂單來(lái)時(shí)缺工仍將成為常態(tài)。裁員也招人行業(yè)景氣主看地產(chǎn)臨近年底，因?yàn)闅W債危機(jī)，全球經(jīng)濟(jì)再受沖擊。中國(guó)企業(yè)裁員消息陸續(xù)傳出。有外資、國(guó)企也有民營(yíng)，有生產(chǎn)型企業(yè)、技術(shù)型公司、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也有房地產(chǎn)企業(yè)等。但是與2008年底的金融危機(jī)不一樣，導(dǎo)致裁員的原因，有受國(guó)際市場(chǎng)影響，出口和生產(chǎn)受挫，有因?yàn)轱L(fēng)投斷糧，無(wú)法維繼的，有因?yàn)樵谶^(guò)去兩年過(guò)度擴(kuò)張，但收益沒(méi)有起色，進(jìn)行斷腕犧牲的……預(yù)計(jì)，2012年因局部市場(chǎng)或戰(zhàn)略調(diào)整而進(jìn)行裁員，但企業(yè)同時(shí)積極招聘的現(xiàn)象將會(huì)常見(jiàn)，而非2008年底企業(yè)運(yùn)營(yíng)全面收縮的殘景。馮麗娟說(shuō)，由于2008年至今全球經(jīng)濟(jì)一直低迷，中國(guó)能存活的制造型企業(yè)都在致力提高產(chǎn)品的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)比重。由于今年國(guó)際市場(chǎng)突然變化，為降低出口貿(mào)易的依存度所作的生產(chǎn)調(diào)整也勢(shì)必提速，引發(fā)并購(gòu)潮和人才需求的結(jié)構(gòu)變化。盡管不少制造型企業(yè)圖謀產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，但可轉(zhuǎn)移的市場(chǎng)不是缺乏運(yùn)輸和供貨商網(wǎng)絡(luò)，就是法律不全和工人的勞動(dòng)效率差。而產(chǎn)業(yè)升級(jí)的難度更大，需要更多投資和工藝更高的產(chǎn)品。2012年的人才需求將更多源于技能和專業(yè)人才的缺乏，而非數(shù)量上的缺口。誰(shuí)能得到加薪2012年的經(jīng)濟(jì)前景撲朔迷離，用工荒可能獲得緩解，基于2011年高通脹水平和政府控制cpi的決心，2012的通脹率將下降，這一切都給薪酬管理帶來(lái)更大的彈性。前程無(wú)憂的《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》說(shuō)，有近三分之一的企業(yè)在2011年有兩次或兩次以上的調(diào)薪，受到高離職率的壓力，所謂調(diào)薪就是加薪。而2012年，受政策和市場(chǎng)的多元影響，以及企業(yè)自身的運(yùn)營(yíng)能力的分化，調(diào)薪將呈雙向變動(dòng)，這變動(dòng)將主要發(fā)生在下半年。2012年加薪首先傾向企業(yè)中離職率前兩位--一線基層員工和專業(yè)技術(shù)人員。前者加薪旨在提高一線員工收入的保障性（一線員工的績(jī)效收入和加班費(fèi)等占總收入比重很高），后者加薪則是由于技術(shù)人才長(zhǎng)期供不應(yīng)求。由于資本仍青睞高科技行業(yè)，比如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和通信技術(shù)應(yīng)用，人才對(duì)該行業(yè)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)緊要。2010-2011年間，這一行業(yè)的人才爭(zhēng)奪和擴(kuò)張已經(jīng)白熱化，2012年該行業(yè)的調(diào)薪幅度仍將超過(guò)10%。不過(guò)該行業(yè)的人才高消費(fèi)也一直高燒不退，但是行業(yè)中的盈利企業(yè)不多，大量招人之后常隱含著裁員的風(fēng)險(xiǎn)。馮麗娟提醒雇主加薪不同于年終獎(jiǎng)，不能純粹與員工績(jī)效掛鉤，對(duì)關(guān)鍵人才應(yīng)以薪資的競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)先，其次以公平性為重。為減少薪資不斷上漲的壓力，采取分階段調(diào)整是明智之舉。另一方式：名義薪資漲幅很小，但是在企業(yè)收益良好時(shí)，多發(fā)幾個(gè)月的薪資，在收益差時(shí)則發(fā)單月薪的做法過(guò)去只在國(guó)有企業(yè)，2011年在一些民營(yíng)企業(yè)也實(shí)行了這一薪酬策略。同時(shí)，為增加員工粘性，企業(yè)需在改善工作環(huán)境方面增加投入，同時(shí)承擔(dān)起幫助員工平衡工作與生活的職責(zé)。篇4：盤(pán)點(diǎn)最高調(diào)薪行業(yè)年薪過(guò)萬(wàn)要幾年盤(pán)點(diǎn)最高調(diào)薪行業(yè)年薪過(guò)萬(wàn)要幾年——2015年無(wú)憂指數(shù)年終盤(pán)點(diǎn)才市篇根據(jù)前程無(wú)憂無(wú)憂指數(shù)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2015年全國(guó)招聘勢(shì)頭穩(wěn)定，上半年全國(guó)網(wǎng)上發(fā)布職位數(shù)的同比增長(zhǎng)幅度基本每個(gè)月都保持在10個(gè)百分點(diǎn)以上，下半年每個(gè)月的同比增長(zhǎng)率站穩(wěn)7%~8%這個(gè)區(qū)間。一線城市控人口北京受青睞度連年下滑來(lái)看看哪些城市的工作機(jī)會(huì)多？在北上廣深這四大一線城市中，上海已然保有全國(guó)招聘職位數(shù)最多的地位。從網(wǎng)上發(fā)布職位數(shù)的同比增幅來(lái)看，深圳和上海在2015年上半年并駕齊驅(qū)，下半年稍遜于上海。廣州的網(wǎng)上發(fā)布職位數(shù)曾在2015年的某幾個(gè)月中反超深圳，但最終招聘總量和同比增幅仍不如深圳，尤其是在下半年被深圳逐漸拋于身后，但廣州2015年的招聘職位數(shù)增長(zhǎng)勢(shì)頭較前幾年而言依然相對(duì)突出。四大一線城市中，北京的招聘職位數(shù)增長(zhǎng)幅度最為緩慢，自2015年8月后還逐月出現(xiàn)了微量下跌，和上海的差距日益加大，在四大一線城市中的受青睞度也逐日降低。根據(jù)新華社的報(bào)道，正在召開(kāi)的地方**上，北京、上海、廣州等地均明確提出嚴(yán)控人口總量：北京在2020年的人口上限要控制在2300萬(wàn)以內(nèi)；上海在“十三五”期間將堅(jiān)持綜合施策，嚴(yán)格控制人口規(guī)模，常住人口總量控制在2500萬(wàn)以內(nèi)；此前公布的廣州“十三五”規(guī)劃建議稿也提出，落實(shí)國(guó)家對(duì)特大城市人口控制政策，適度控制人口規(guī)模。另外，國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議提出，除極少超大城市外，全面放開(kāi)高校畢業(yè)生、技術(shù)工人、留學(xué)歸國(guó)人員等落戶限制。不要只把目光投在一線城市，中國(guó)那么大，有生機(jī)有活力有機(jī)會(huì)的城市可不止個(gè)位數(shù)。2015年上半年招聘職位數(shù)同比增幅表現(xiàn)最為突出的當(dāng)屬鄭州，1月到5月的同比增幅每月都保持著20%以上的飆升速度；而全年增長(zhǎng)幅度表現(xiàn)上佳的則有蘇州、杭州、合肥、武漢、長(zhǎng)沙和廈門(mén)。2015年網(wǎng)上發(fā)布職位數(shù)表現(xiàn)低迷，尤其在下半年出現(xiàn)下跌的則有濟(jì)南、青島、哈爾濱、沈陽(yáng)、長(zhǎng)春和昆明。一線周邊受歡迎長(zhǎng)三角、內(nèi)陸城市影響力增強(qiáng)根據(jù)前程無(wú)憂“2015年第三季度求職者跳槽意愿度調(diào)查”的結(jié)果顯示，上海仍以18%的得票數(shù)成為最受求職者歡迎的目標(biāo)工作城市，但這一得票數(shù)較第一、二季度都下降了超過(guò)3個(gè)百分點(diǎn)。高昂的生活成本阻礙了一部分職場(chǎng)人將上海作為其首選，手游開(kāi)發(fā)工程師小l在2015年年中忍受不了上海連年攀升的房租，辭掉了工作搬到了毗鄰上海的蘇州：“手游領(lǐng)域發(fā)展快，對(duì)新人來(lái)說(shuō)漲薪也快。以前我卯足了勁兒就想留在上海，雖然我收入不算低，但在上海租房等于要挖掉一塊肉?，F(xiàn)在把工作換到了蘇州，薪資不降反升，房租也比上海便宜一半還不止，生活水平反而上升了，何樂(lè)而不為？尤其是新人，在上海的生活壓力大，找工作競(jìng)爭(zhēng)慘烈，去周邊城市看看，有更多更好的工作機(jī)會(huì)?！彼拇笠痪€城市中，廣州得到了14%的投票，在求職者心中的受歡迎程度超過(guò)深圳，排名第二，深圳落后廣州一個(gè)百分點(diǎn)排名第三。不過(guò)根據(jù)仲量聯(lián)行的2016年城市發(fā)展動(dòng)力指數(shù)報(bào)告，深圳排名12。報(bào)告稱深圳有很大機(jī)會(huì)趕超北京與上海，成為中國(guó)高科技中心。而北京在求職者的心目中地位連年下滑，2015年第三季度再次跌去1.6個(gè)百分點(diǎn)，僅僅收獲了5%的得票支持率。除了受到霧霾的影響，擁堵、“**”的房?jī)r(jià)和地鐵高峰也讓職場(chǎng)人對(duì)北京望而卻步。同時(shí)，在二線城市中，西安、重慶、成都、長(zhǎng)沙、武漢、鄭州這些內(nèi)陸城市在求職者心中的影響力逐漸增強(qiáng)。在長(zhǎng)三角城市中最受歡迎的無(wú)疑是杭州，其獲得的支持率和北京同為5%，緊隨其后的是蘇州（4%）和南京（3%）。而以東莞、佛山、中山為代表的珠三角二三線城市以及環(huán)渤海地域的天津、濟(jì)南、青島等城市的受歡迎程度則逐漸下降。根據(jù)前程無(wú)憂人力資源調(diào)研中心最新發(fā)布的《2015人力資源白皮書(shū)》，來(lái)看看各經(jīng)濟(jì)區(qū)域企業(yè)端的熱門(mén)招聘行業(yè)和最緊缺崗位，由于各經(jīng)濟(jì)區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和發(fā)展形式存在差異，其熱門(mén)行業(yè)和最緊缺崗位也有所不同（見(jiàn)圖1）。圖1：熱門(mén)經(jīng)濟(jì)區(qū)域企業(yè)招聘緊缺崗位情況數(shù)據(jù)來(lái)源：前程無(wú)憂人力資源調(diào)研中心求職者跳槽意愿降至冰點(diǎn)職業(yè)規(guī)劃“等不起”根據(jù)前程無(wú)憂“2015年第三季度求職者跳槽意愿度調(diào)查”的結(jié)果顯示，僅有46%的受訪者表示最近會(huì)考慮跳槽，跳槽意愿度比第二季度下滑了15個(gè)百分點(diǎn)，這一數(shù)據(jù)比起第一季度慘跌27個(gè)百分點(diǎn)，與去年同期相比也減少了13個(gè)百分點(diǎn)。究其原因，這其中有等候年終獎(jiǎng)的考量，同時(shí)按照招聘周期來(lái)說(shuō)，年末企業(yè)放出的職位量相對(duì)是一年中最少的，得到求職者的跳槽意愿度幾乎降至冰點(diǎn)這樣的結(jié)論也并不意外。另外，調(diào)查數(shù)據(jù)也表明，最近一次跳槽薪資持平的“平跳”人數(shù)比例上升了2個(gè)百分點(diǎn)，職位職級(jí)沒(méi)有變化的“平跳”人數(shù)比例也上升了4個(gè)百分點(diǎn)。“個(gè)人職業(yè)發(fā)展遇到瓶頸”取代了“對(duì)目前薪資福利不滿意”成為職場(chǎng)人主動(dòng)跳槽的最大誘因。有不少職場(chǎng)人表示為了轉(zhuǎn)向更好的行業(yè)領(lǐng)域和崗位，寧愿忍得一時(shí)之痛“平跳”。排在三至五位的跳槽原因分別是“企業(yè)發(fā)展不佳”“無(wú)法認(rèn)同企業(yè)的管理方式或文化”以及“人際關(guān)系復(fù)雜”。值得注意的是，“人際關(guān)系復(fù)雜”比“行業(yè)不景氣”、“工作壓力大”更容易使職場(chǎng)人士作出跳槽的選擇。這一結(jié)果和來(lái)自企業(yè)端的調(diào)查數(shù)據(jù)完全吻合。據(jù)前程無(wú)憂人力資源調(diào)研中心發(fā)布的《2015人力資源白皮書(shū)》披露，員工主動(dòng)離職的最大原因就是“對(duì)目前工作內(nèi)容感到不滿，與職業(yè)規(guī)劃不符”。2015年員工整體離職率略有上升，為17.7%。從各行業(yè)情況來(lái)看，高科技、房地產(chǎn)、金融、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的員工主動(dòng)離職比例較去年同期有所上升?！?015人力資源白皮書(shū)》進(jìn)一步指出，在目前人才競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，以及人才成長(zhǎng)周期明顯縮短的情況下，員工愿意為晉升而等待的時(shí)間也在縮短。從一般員工成長(zhǎng)為初級(jí)管理者，員工愿意等待的時(shí)間是2.1年，而企業(yè)給出的時(shí)間表是3.6年；從初級(jí)管理者到中級(jí)管理者，員工愿意為此付出的時(shí)間是3.3年，而企業(yè)給出的時(shí)間是5.6年；從中級(jí)管理成長(zhǎng)為高級(jí)管理者，員工愿意蟄伏的時(shí)間是5.9年，而企業(yè)給出的考驗(yàn)時(shí)間是7.9年（見(jiàn)圖2）。圖2：?jiǎn)T工職業(yè)規(guī)劃情況分析數(shù)據(jù)來(lái)源：前程無(wú)憂人力資源調(diào)研中心企業(yè)調(diào)薪幅度逐年下降月薪過(guò)萬(wàn)6**要熬五年伴隨著求職者跳槽意愿度的下降，他們對(duì)跳槽后的薪資漲幅期望也相應(yīng)調(diào)低。根據(jù)前程無(wú)憂“2015年第三季度求職者跳槽意愿度調(diào)查”的結(jié)果顯示，期望跳槽后薪資翻番（含以上）的受訪者比第二季度下降了3個(gè)百分點(diǎn)，期望跳槽后薪資漲幅在50%~100%的受訪者比例也比第二季度減少了2個(gè)百分點(diǎn)，期望薪資漲幅在30%~50%這個(gè)最傳統(tǒng)區(qū)間的受訪者比例也驟降了9個(gè)百分點(diǎn)。求職者調(diào)低薪資預(yù)期與對(duì)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境較為謹(jǐn)慎的看法不無(wú)關(guān)系。根據(jù)前程無(wú)憂《2016離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，從近三年的企業(yè)調(diào)薪情況來(lái)看，2015年企業(yè)調(diào)薪平均幅度為7.6%，較2014年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。而預(yù)計(jì)2016年企業(yè)的調(diào)薪幅度依舊維持下降趨勢(shì)，將降至7.3%，較2015年繼續(xù)下降0.3個(gè)百分點(diǎn)。2016年預(yù)計(jì)調(diào)薪覆蓋率在50%以下的企業(yè)比例明顯增加，而預(yù)計(jì)調(diào)薪覆蓋率在50%以上的企業(yè)也有所減少，可見(jiàn)2016年企業(yè)整體調(diào)薪范圍將有所收縮。根據(jù)前程無(wú)憂在2015年年底出爐的“薪酬滿意度”調(diào)查結(jié)果顯示，在一線城市中，廣州和上海的受訪者對(duì)薪資滿意的人數(shù)占比較高，對(duì)薪資不滿意人數(shù)占比最高的城市是深圳。工作年限在3年以下的受訪者對(duì)薪資不滿意的主要理由為薪資不能保障生活，工作年限8年以上的受訪者對(duì)薪資不滿意的主要理由是認(rèn)為自己的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于現(xiàn)在的薪資價(jià)值。根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，47%的受訪者認(rèn)為自己的薪資跟同行業(yè)的職位相比，沒(méi)有別人高。而在月薪過(guò)萬(wàn)的受訪者中，61.7%的受訪者表示是在畢業(yè)后工作第五年才開(kāi)始月薪過(guò)萬(wàn)的。而決定薪資高低的因素，排在前五位的是依次為工作經(jīng)驗(yàn)、職場(chǎng)人脈、學(xué)歷文憑、工作年限和外語(yǔ)能力。2015年招聘最熱門(mén)行業(yè)調(diào)薪最高行業(yè)根據(jù)前程無(wú)憂無(wú)憂指數(shù)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2015年12月全國(guó)網(wǎng)上發(fā)布職位數(shù)位列前三甲的行業(yè)依次是：互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)、金融/投資/證券以及計(jì)算機(jī)軟件（見(jiàn)圖3）。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的熱潮暴漲，2015年互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)行業(yè)招聘數(shù)的同比增幅每個(gè)月都幾乎保持在50%以上。金融/投資/證券行業(yè)在2015年整個(gè)年度每個(gè)月招聘數(shù)的同比增幅也都保持在40%以上。而計(jì)算機(jī)軟件取代了往年三甲之列的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)行業(yè)。自2014年網(wǎng)上發(fā)布職位數(shù)一路走低以來(lái)，2015年房地產(chǎn)行業(yè)招聘量需求依舊沒(méi)能剎住頹勢(shì)連月下滑，在十大最熱招聘行業(yè)中排在第五位。排在第四位的是市場(chǎng)需求一直穩(wěn)中有升的教育/培訓(xùn)/院校行業(yè)。而往年的招聘大戶快速消費(fèi)品（食品、飲料、化妝品）和貿(mào)易/進(jìn)出口行業(yè)的招聘需求不咸不淡表現(xiàn)平平。制藥/生物工程行業(yè)的招聘需求也較為穩(wěn)固，排在第九位，和其有所關(guān)聯(lián)的醫(yī)療/護(hù)理/衛(wèi)生和醫(yī)療設(shè)備/器械的企業(yè)招聘需求也穩(wěn)步攀升。電子技術(shù)/半導(dǎo)體/集成電路止住了前幾年的頹勢(shì)，保持著較為穩(wěn)定的招聘量。而2015年企業(yè)招聘需求下滑較為明顯的除了房地產(chǎn)行業(yè)及其相關(guān)的建筑/建材/工程行業(yè)，還有服裝/紡織/皮革、機(jī)械/設(shè)備/重工、印刷/包裝/造紙、批發(fā)/零售以及中介服務(wù)行業(yè)。由于受到互聯(lián)網(wǎng)的猛烈沖擊，消費(fèi)者接觸媒體的方式和獲取信息的渠道發(fā)生了極大的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的廣告業(yè)的企業(yè)招聘需求也在不斷縮減。而同為娛樂(lè)領(lǐng)域，娛樂(lè)/休閑/體育2015年的企業(yè)招聘需求走低，隨著影視圈ip熱賺足**和眼光，影視/媒體/藝術(shù)/文化傳播行業(yè)的對(duì)于人才的需求卻在不斷放量。來(lái)看看全國(guó)十大人才需求最多的城市中招聘最為熱門(mén)的三大行業(yè)（見(jiàn)圖3）：圖3：2015年12月全國(guó)十大熱門(mén)城市及其三大熱門(mén)行業(yè)篇5：綜合管理部2015年度工作總結(jié)及2016工作計(jì)劃綜合管理部2015年年度工作總結(jié)2015年是公司持續(xù)發(fā)展的一年，綜合管理部作為公司的綜合職能部門(mén)，在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在各部門(mén)的協(xié)作下，努力工作，從適應(yīng)公司發(fā)展要求出發(fā)，較好地完成了人事管理、行政管理、后勤服務(wù)等多方面的工作任務(wù)?，F(xiàn)將2015年工作總結(jié)如下：一、2015年工作回顧（一）人事管理方面1、員工關(guān)系管理（人員招聘、入職、離職、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗調(diào)薪等）1月初，西安潤(rùn)邦溶海實(shí)業(yè)有限公司擁有員工27人，2015年1月1日后新增員工37人（不計(jì)原百花人員），3月份百花建材人員正式進(jìn)入公司，本年度入職56人次，離職41人次，截止目前不銹鋼市場(chǎng)擁有員工共計(jì)60人。依據(jù)公司組織架構(gòu)和崗位編制各部門(mén)都處于滿編狀態(tài)。自2015年8月25日接手酒店用品市場(chǎng)的行政人事工作，截止12月底新入職員工16人，緩解了新介入工作之時(shí)的缺編、人員緊張情況，目前在職人員56人。2、建立健全規(guī)章制度，梳理工作流程規(guī)章制度是公司的“法典”。為提升公司的管理水平，增強(qiáng)各項(xiàng)工作的規(guī)范性，我部結(jié)合公司實(shí)際情況，在2015年先后完善、制定公司行政及人事相關(guān)制度（方案、辦法）共14項(xiàng)，并對(duì)執(zhí)行貫徹公司制度情況進(jìn)行監(jiān)督和檢查。本年度起草和修訂的制度包括《休假考勤管理辦法》、《財(cái)務(wù)管理制度》、《合同會(huì)簽制度及流程》、《工服管理制度》、《車輛及駕駛員管理制度》、《員工話費(fèi)補(bǔ)助管理規(guī)定》、《辦公室管理規(guī)定》、《保安宿舍管理規(guī)定》、《保安管理手冊(cè)》、《財(cái)務(wù)報(bào)銷及借款流程》、《公司員工困難補(bǔ)助管理規(guī)定》、《員工出差補(bǔ)助管理辦法》、《員工生日福利方案》、《公司印章使用管理辦法》等。3、管理架構(gòu)的完善、部門(mén)崗位編制設(shè)定和崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)和報(bào)審：自2015年1月份起先后3次對(duì)公司的管理架構(gòu)進(jìn)行完善和調(diào)整，使公司在持續(xù)發(fā)展過(guò)程中管理架構(gòu)不斷適應(yīng)公司發(fā)展，形成科學(xué)和良性促進(jìn)作用。4、員工檔案管理（包括人員紙質(zhì)檔案和電子花名冊(cè)）重新進(jìn)行了建檔梳理工作，細(xì)化、完善員工個(gè)人信息。辦理入職、離職、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗調(diào)薪等手續(xù)，做好檔案材料的收集、整理、歸檔工作。5、員工考勤管理及匯總（1）每月根據(jù)指紋打卡記錄、請(qǐng)假單/換休單/外出登記等單據(jù)匯總?cè)藛T考勤，將兩個(gè)市場(chǎng)各部門(mén)人員考勤匯總和人員異動(dòng)（入離調(diào)）審批完畢后交至財(cái)務(wù)作為工資核算/發(fā)放的依據(jù)。（2）為加強(qiáng)考勤管理，規(guī)范考勤制度，杜絕代打卡現(xiàn)象。三次修訂《休假考勤管理辦法》，對(duì)于未打卡或者遲到早退等現(xiàn)象，予以查實(shí)并作處理，這樣既維持考勤制度的嚴(yán)肅性，又從另一方面激勵(lì)了在崗員工的積極性，進(jìn)而改善公司的工作作風(fēng)。6、人員薪資、福利待遇管理；節(jié)日福利的申請(qǐng)和發(fā)放。（二）行政后勤事務(wù)1、做好公司文件的草擬、通知、傳達(dá)工作。2、辦公用品管理：（1）負(fù)責(zé)組織各部門(mén)每月的辦公用品采購(gòu)計(jì)劃，并根據(jù)庫(kù)存情況和領(lǐng)導(dǎo)審批將所需辦公用品采購(gòu)到位，發(fā)放至個(gè)人。（2）負(fù)責(zé)公司各部門(mén)電腦及打印機(jī)等辦公資產(chǎn)的分配、協(xié)調(diào)和日常維修管理工作。3、車輛管理（1）負(fù)責(zé)每日的派車登記、日常保養(yǎng)登記和費(fèi)用申請(qǐng)、車輛年檢和保險(xiǎn)登記并按期辦理相關(guān)事宜、車輛維修費(fèi)用申請(qǐng)和手續(xù)辦理、日常車輛清潔和損耗管理、車輛信息表的隨時(shí)更新、查詢車輛違章并及時(shí)處理。（2）直通車日常管理，包括直通車的發(fā)車、監(jiān)督、司機(jī)管理、司機(jī)培訓(xùn)、調(diào)休等。（3）車輛油卡充值，登記每次的油卡使用人和使用金額，核對(duì)余額，定期抽查車輛的加油金額和油耗及公里數(shù)。4、公司檔案和印章的日常保管和借閱：（1）西安潤(rùn)邦溶海實(shí)業(yè)有限公司和西安錦鵬商業(yè)管理有限公司兩家公司執(zhí)照、印章、檔案管理，包括日常保管和借閱以及審驗(yàn)工作（公司公章、合同章、營(yíng)業(yè)執(zhí)照、稅務(wù)登記證、組織機(jī)構(gòu)代碼證、章程、股東會(huì)決議、法人身份證復(fù)印件、變更前股東身份證復(fù)印件等）。（2）公司檔案日常保管和借閱（人事檔案、行政檔案、公司日常通知、制度、發(fā)文等）。5、商戶檔案保管（1）酒店用品商戶檔案保管（內(nèi)有商戶租賃合同和身份證復(fù)印件以及合同會(huì)簽單等)。（2）西安潤(rùn)邦溶海實(shí)業(yè)有限公司原陶瓷批發(fā)市場(chǎng)的商戶檔案保管（包括2014年和2015年潤(rùn)邦陶瓷批發(fā)市場(chǎng)商戶租賃合同和市場(chǎng)改造商戶退租退款手續(xù)檔案）。6、員工工服、工牌、勞保用品采購(gòu)、配發(fā)及日常管理。7、辦公區(qū)域日常管理：包括辦公秩序、人員到崗情況、著裝管理、環(huán)境衛(wèi)生等。8、辦公資產(chǎn)管理（固定資產(chǎn)登記和日常管理）9、公司會(huì)議組織（1）負(fù)責(zé)會(huì)議的召集和組織，會(huì)議紀(jì)律管理；會(huì)議紀(jì)要草擬、申報(bào)、下發(fā)。（2）周例會(huì)各部門(mén)工作總結(jié)匯總和收發(fā)。（三）其他1、負(fù)責(zé)2015年1月——3月之間的部分物業(yè)工作：包括物業(yè)報(bào)修、不銹鋼市場(chǎng)新商戶入駐裝修接待相關(guān)事宜、原陶瓷市場(chǎng)商戶退庫(kù)、清庫(kù)管理以及工作安排等。2、負(fù)責(zé)2015年1月——3月之間的招商部工作，原陶瓷市場(chǎng)商戶退庫(kù)，退租的租金及獎(jiǎng)勵(lì)金額核算和相關(guān)手續(xù)辦理，原市場(chǎng)門(mén)面房的房屋招租和商戶管理維護(hù)。二、各項(xiàng)工作存在的不足一年來(lái)，綜合管理部在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和大力支持下，積極努力地做好本職工作，但對(duì)照部門(mén)職能要求以及公司領(lǐng)導(dǎo)的期望，整個(gè)工作離責(zé)任目標(biāo)要求和公司工作要求還存在一定的差距?；仡?015年的工作，工作中遇到了一些問(wèn)題，也看到了存在的不足，主要表現(xiàn)及原因如下：（一）對(duì)員工的培訓(xùn)不夠由于受到場(chǎng)地、綜合部人員短缺等各方面因素的影響，今年員工培訓(xùn)工作沒(méi)有落實(shí)到位。（二）工作意識(shí)有待提高工作的主動(dòng)性有待進(jìn)一步加強(qiáng)，工作效率有待進(jìn)一步提高，在公司辦公事務(wù)等工作上還須加強(qiáng)。服務(wù)意識(shí)、靈活變通意識(shí)、分工協(xié)調(diào)意識(shí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作意識(shí)、自律意識(shí)都還有待提高。（三）企業(yè)文化宣傳工作有待加強(qiáng)由于人手等各方面的原因，企業(yè)文化宣傳工作一直是我部的一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)。2016年將加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，針對(duì)此項(xiàng)事宜提出切實(shí)可行的方案并逐步安排實(shí)行。提高企業(yè)凝聚力、增強(qiáng)員工活力和企業(yè)歸屬感。三、2016年工作計(jì)劃（一）唯才是舉，進(jìn)一步強(qiáng)化人才隊(duì)伍工作為適應(yīng)公司變化發(fā)展需求，滿足各崗位的需要，綜合部將通過(guò)多種渠道招賢納士，充實(shí)公司人才隊(duì)伍，強(qiáng)化各類專業(yè)人才儲(chǔ)備。同時(shí)，完善人員考核機(jī)制，結(jié)合公司文件精神、依照相關(guān)考核機(jī)制、配合相關(guān)部門(mén)做好考核工作，為公司的健康發(fā)展提供保障。（二）穩(wěn)中有進(jìn)，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)根據(jù)公司發(fā)展現(xiàn)狀，從各個(gè)環(huán)節(jié)調(diào)動(dòng)并合理配置有助于企業(yè)文化建設(shè)的積極因素：首先，努力完善推廣企業(yè)文化的各項(xiàng)機(jī)制。通過(guò)明確的目標(biāo)、有力的措施、濃厚的氛圍、精細(xì)的運(yùn)作、自覺(jué)的行為，形成深厚的文化底蘊(yùn)；其次，營(yíng)造濃郁的宣傳氛圍。通過(guò)各類宣傳渠道，運(yùn)用正確的引導(dǎo)方式，著力提升企業(yè)的整體形象，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境我們要把公司的理念、精神及戰(zhàn)略構(gòu)想等滲透到基層員工的內(nèi)心深處，使之變?yōu)槠髽I(yè)及員工的精神風(fēng)貌，成為企業(yè)共同的價(jià)值觀和行為規(guī)范。

離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇二

前程無(wú)憂《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》2011年是多“荒”的一年。資金荒、能源荒、人才荒（用工荒），以及最致命的訂單荒（市場(chǎng)需求荒）。盡管經(jīng)濟(jì)形勢(shì)錯(cuò)綜難辨，企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難重重，此次調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，2011年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率達(dá)到18.9%，為2008年經(jīng)融危機(jī)以來(lái)的最高。

離職率達(dá)歷史高位，2012企業(yè)調(diào)薪增漲9.8%。

上海2011年12月26日電/美通社亞洲/--國(guó)內(nèi)最大的人力資源服務(wù)商前程無(wú)憂（nasdaq：jobs）今天發(fā)布《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》。該報(bào)告顯示，2011年員工離職率仍處高位。報(bào)告預(yù)計(jì)2012年上半年中國(guó)企業(yè)平均調(diào)薪9.8%，超中國(guó)gdp增幅。高科技行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)以及制造業(yè)四份行業(yè)報(bào)告同期發(fā)布。

“人還在，心已遠(yuǎn)”，員工離職率平均18.9%。

對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言，2011年是多“荒”的一年。資金荒、能源荒、人才荒（用工荒），以及最致命的訂單荒（市場(chǎng)需求荒）。盡管經(jīng)濟(jì)形勢(shì)錯(cuò)綜難辨，企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難重重，此次調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，2011年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率達(dá)到18.9%，為2008年經(jīng)融危機(jī)以來(lái)的最高。其中傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)2011年員工離職率達(dá)到了21.2%，制造業(yè)員工離職率也高達(dá)20.5%。

同2008年金融海嘯時(shí)的職場(chǎng)不同，在全球面臨經(jīng)濟(jì)二次探底，中國(guó)經(jīng)濟(jì)放慢增長(zhǎng)腳步的2011，職場(chǎng)人士卻少了對(duì)不確定未來(lái)的恐懼和對(duì)企業(yè)的依賴，多了對(duì)高薪和工作生活平衡的追求。來(lái)自的招聘職位統(tǒng)計(jì)顯示，2011年日均發(fā)布的招聘職位數(shù)達(dá)到創(chuàng)紀(jì)錄的200萬(wàn)多個(gè)，比2010年增加了三分之一。前程無(wú)憂的首席人力資源專家馮麗娟說(shuō)，招聘職位中因?yàn)槿藛T離職產(chǎn)生的替代性招聘幾乎占到了一半。一些制造業(yè)的雇主方甚至將工資提高了30%以上，仍無(wú)法招募到足夠的員工。51job這家中國(guó)最大的招聘網(wǎng)站在2011年為近40萬(wàn)家中國(guó)最活躍的雇主提供招聘服務(wù)，并因此成為納斯達(dá)克市場(chǎng)上2011表現(xiàn)最穩(wěn)健的中國(guó)股票之一。

當(dāng)身處制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的大公司、小企業(yè)們都在不約而同地考慮“產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移還是產(chǎn)業(yè)升級(jí)”的前途時(shí)，在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下成長(zhǎng)的獨(dú)生子女們正在對(duì)職場(chǎng)漸行漸遠(yuǎn)。這主要表現(xiàn)為工作不再是他（她）們?nèi)松械淖钪匾糠?，但?duì)工作帶來(lái)的物質(zhì)水平、樂(lè)趣和體面寄予厚望，并且對(duì)差距和不公平忍耐度低。與此同時(shí)中國(guó)老齡化的進(jìn)程，使得企業(yè)在人才選擇上余地趨小。

工資高去哪里）、“職場(chǎng)木乃伊”(對(duì)批評(píng)表?yè)P(yáng)無(wú)所謂，沒(méi)有恥辱和榮譽(yù)感)、“灰色技能”（會(huì)唱歌、酒量好、重視人際關(guān)系）、“考碗族”（不考到公務(wù)員飯碗不罷休）等可以看出，離職的最根本因素是職業(yè)取向上多元和權(quán)重的變化。馮麗娟的另一個(gè)解讀認(rèn)為，現(xiàn)象上，2011年雇主給付的薪資和創(chuàng)造良好工作場(chǎng)所的努力比以往任何時(shí)候都多，結(jié)果是，離職率仍在上升。長(zhǎng)期、快速增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)節(jié)奏帶給很多職場(chǎng)人持續(xù)的疲憊和壓力，這使得在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、放緩的增長(zhǎng)時(shí)刻，看淡工作的情緒彌漫在各個(gè)年齡層的職場(chǎng)人身上。

值得關(guān)注的是，人才流向在發(fā)生悄然改變，外企在薪酬、職業(yè)前景和開(kāi)放的管理文化的吸引力正在減弱。2011年，獲得重金投入和市場(chǎng)占先的國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)更舍得向人才和人力資源管理投資，他們?cè)谌瞬攀袌?chǎng)上大規(guī)模的招兵買(mǎi)馬，并提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，由于不同投資屬性的企業(yè)薪酬和管理水平差異縮小，流向國(guó)有和民營(yíng)企業(yè)人才越來(lái)越多。相同甚至更嚴(yán)重的是，2011從不知名企業(yè)流出的人才更多，雇主品牌不為人知的企業(yè)在人才招聘和保留上面臨更嚴(yán)峻的局面。

用工荒緩和，2012年上半年薪資上漲9.8%。

前程無(wú)憂在《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》預(yù)測(cè)認(rèn)為，2012年上半年各行業(yè)平均漲幅可達(dá)9.8%，預(yù)計(jì)繼2011年，2012薪資增長(zhǎng)的再次超過(guò)對(duì)來(lái)年gdp8%增幅的預(yù)測(cè)。

馮麗娟表示，這一看似違背經(jīng)濟(jì)原理的現(xiàn)象還將繼續(xù)數(shù)年。決定員工薪酬變動(dòng)的首要因素已經(jīng)由企業(yè)內(nèi)部的收入和利潤(rùn)，轉(zhuǎn)為外部人才的市場(chǎng)供需。換言之，無(wú)論企業(yè)運(yùn)營(yíng)能力如何，只要用人，付薪水平就必須向市場(chǎng)平均值靠攏。

2011年至少21省份上調(diào)最低工資，平均增幅21.7%。十多個(gè)城市已經(jīng)宣布明年最低工資提高10%以上。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的大幅攀升拉高了企業(yè)整體的付薪成本。當(dāng)然，最近兩三年里，所有不斷拉抬的成本，幾乎都有房地產(chǎn)價(jià)格和物價(jià)的推動(dòng)，也毫不留情地抬高了員工對(duì)薪水上漲的期望。

2011年中國(guó)人均國(guó)民收入超過(guò)了5000美元，平均通脹5.8%，匯率上升5%。但是幾乎所有的受訪企業(yè)（96.1%）表示用人成本偏高或過(guò)高，63%的受訪企業(yè)表示薪酬增長(zhǎng)之快已經(jīng)到了承受的臨界點(diǎn)，此中多數(shù)為員工規(guī)模少于5000人的中小型企業(yè)。另一面，幾乎所有的受訪個(gè)人（98.4%）認(rèn)為，2011年加薪后生活水平未得到實(shí)際增長(zhǎng)，其中47.3%的人說(shuō)，2011年的水平低于2010年。

留員工，甚至不能提高員工的滿意度。她不無(wú)擔(dān)心地說(shuō)，如果不能有可持續(xù)的高利潤(rùn)，薪酬的高增長(zhǎng)是很難長(zhǎng)期維持的。要使雇主，特別占有絕對(duì)多數(shù)的中小雇主，保有用人和留人的積極性，社會(huì)保障體系的健全必不可少，即員工不能完全依賴薪酬滿足生活基本所需，但目前的實(shí)際是，它又成為了企業(yè)用工成本的一大組成。

馮同時(shí)指出，用工荒在來(lái)年可能有所緩解。由于來(lái)自海外市場(chǎng)訂單減少和節(jié)奏變化，困擾2011人才市場(chǎng)大半年的用工荒，在今年的第四季度因國(guó)際訂單變短、變少而逆轉(zhuǎn)。但是由于企業(yè)養(yǎng)不住人，也不敢養(yǎng)人，在訂單來(lái)時(shí)缺工仍將成為常態(tài)。

裁員也招人行業(yè)景氣主看地產(chǎn)。

臨近年底，因?yàn)闅W債危機(jī)，全球經(jīng)濟(jì)再受沖擊。中國(guó)企業(yè)裁員消息陸續(xù)傳出。有外資、國(guó)企也有民營(yíng)，有生產(chǎn)型企業(yè)、技術(shù)型公司、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也有房地產(chǎn)企業(yè)等。

但是與2008年底的金融危機(jī)不一樣，導(dǎo)致裁員的原因，有受國(guó)際市場(chǎng)影響，出口和生產(chǎn)受挫，有因?yàn)轱L(fēng)投斷糧，無(wú)法維繼的，有因?yàn)樵谶^(guò)去兩年過(guò)度擴(kuò)張，但收益沒(méi)有起色，進(jìn)行斷腕犧牲的……預(yù)計(jì)，2012年因局部市場(chǎng)或戰(zhàn)略調(diào)整而進(jìn)行裁員，但企業(yè)同時(shí)積極招聘的現(xiàn)象將會(huì)常見(jiàn)，而非2008年底企業(yè)運(yùn)營(yíng)全面收縮的殘景。

馮麗娟說(shuō)，由于2008年至今全球經(jīng)濟(jì)一直低迷，中國(guó)能存活的制造型企業(yè)都在致力提高產(chǎn)品的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)比重。由于今年國(guó)際市場(chǎng)突然變化，為降低出口貿(mào)易的依存度所作的生產(chǎn)調(diào)整也勢(shì)必提速，引發(fā)并購(gòu)潮和人才需求的結(jié)構(gòu)變化。盡管不少制造型企業(yè)圖謀產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，但可轉(zhuǎn)移的市場(chǎng)不是缺乏運(yùn)輸和供貨商網(wǎng)絡(luò)，就是法律不全和工人的勞動(dòng)效率差。而產(chǎn)業(yè)升級(jí)的難度更大，需要更多投資和工藝更高的產(chǎn)品。2012年的人才需求將更多源于技能和專業(yè)人才的缺乏，而非數(shù)量上的缺口。

2012全球經(jīng)濟(jì)可能陷入二次探底，但是像2009年通過(guò)政府投資振興經(jīng)濟(jì)行為已無(wú)可能。由于中國(guó)經(jīng)濟(jì)、各行業(yè)的發(fā)展對(duì)房地產(chǎn)（包括商業(yè)地產(chǎn)）的依賴仍然嚴(yán)重，2010年房地產(chǎn)建設(shè)就占到gdp的13%，中國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)的景氣度對(duì)于大宗商品需求、家庭消費(fèi)、對(duì)外貿(mào)易以及基礎(chǔ)工業(yè)的發(fā)展極其重要。比如今年年底家電行業(yè)的裁員主要因?yàn)槌隹阡J減和房地產(chǎn)低迷導(dǎo)致的國(guó)內(nèi)消費(fèi)低迷。不過(guò)馮麗娟對(duì)此表示了謹(jǐn)慎樂(lè)觀。她認(rèn)為，當(dāng)保障房和廉租房的政策得到有效實(shí)施，房地產(chǎn)消費(fèi)中投資和投機(jī)成分被擠壓到合理的比例，對(duì)房地產(chǎn)從緊的宏觀調(diào)控將放松，房地產(chǎn)行業(yè)有望獲得復(fù)蘇，從金融到家庭消費(fèi)等各行業(yè)也將隨之起色。房地產(chǎn)行業(yè)的人才招聘也將帶動(dòng)其他行業(yè)的人才需求。的數(shù)據(jù)顯示，2011房地產(chǎn)行業(yè)企業(yè)的招聘職位排行第二，僅次于計(jì)算機(jī)/通信/電子行業(yè)。

誰(shuí)能得到加薪。

2012年的經(jīng)濟(jì)前景撲朔迷離，用工荒可能獲得緩解，基于2011年高通脹水平和政府控制cpi的決心，2012的通脹率將下降，這一切都給薪酬管理帶來(lái)更大的彈性。前程無(wú)憂的《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》說(shuō)，有近三分之一的企業(yè)在2011年有兩次或兩次以上的調(diào)薪，受到高離職率的壓力，所謂調(diào)薪就是加薪。而2012年，受政策和市場(chǎng)的多元影響，以及企業(yè)自身的運(yùn)營(yíng)能力的分化，調(diào)薪將呈雙向變動(dòng)，這變動(dòng)將主要發(fā)生在下半年。

2012年加薪首先傾向企業(yè)中離職率前兩位--一線基層員工和專業(yè)技術(shù)人員。前者加薪旨在提高一線員工收入的保障性（一線員工的績(jī)效收入和加班費(fèi)等占總收入比重很高），后者加薪則是由于技術(shù)人才長(zhǎng)期供不應(yīng)求。由于資本仍青睞高科技行業(yè)，比如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和通信技術(shù)應(yīng)用，人才對(duì)該行業(yè)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)緊要。2010-2011年間，這一行業(yè)的人才爭(zhēng)奪和擴(kuò)張已經(jīng)白熱化，2012年該行業(yè)的調(diào)薪幅度仍將超過(guò)10%。不過(guò)該行業(yè)的人才高消費(fèi)也一直高燒不退，但是行業(yè)中的盈利企業(yè)不多，大量招人之后常隱含著裁員的風(fēng)險(xiǎn)。

馮麗娟提醒雇主加薪不同于年終獎(jiǎng)，不能純粹與員工績(jī)效掛鉤，對(duì)關(guān)鍵人才應(yīng)以薪資的競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)先，其次以公平性為重。為減少薪資不斷上漲的壓力，采取分階段調(diào)整是明智之舉。另一方式：名義薪資漲幅很小，但是在企業(yè)收益良好時(shí)，多發(fā)幾個(gè)月的薪資，在收益差時(shí)則發(fā)單月薪的做法過(guò)去只在國(guó)有企業(yè)，2011年在一些民營(yíng)企業(yè)也實(shí)行了這一薪酬策略。同時(shí)，為增加員工粘性，企業(yè)需在改善工作環(huán)境方面增加投入，同時(shí)承擔(dān)起幫助員工平衡工作與生活的職責(zé)。

離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇三

人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過(guò)低或過(guò)高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人才的重要性，不僅更重視對(duì)員工忠誠(chéng)度的塑造，同時(shí)也通過(guò)種種措施來(lái)保證核心員工的留駐，離職調(diào)研報(bào)告。然而，總會(huì)有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開(kāi)，人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過(guò)低或過(guò)高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。

1、調(diào)查目的。

為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價(jià)值。改進(jìn)公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化，實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。

2、調(diào)查對(duì)象。

通過(guò)對(duì)本企業(yè)近4年的離職記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)及進(jìn)行發(fā)放問(wèn)卷的方式進(jìn)行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計(jì)離職記錄190份，發(fā)放問(wèn)卷200份，收回問(wèn)卷200份，問(wèn)卷有效率100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則，該樣本具有代表性。

3調(diào)查方法。

主要采用問(wèn)卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、文獻(xiàn)資料法等研究方法。在查閱國(guó)內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻(xiàn)資料基礎(chǔ)上，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行認(rèn)真設(shè)計(jì)，對(duì)回收的調(diào)查問(wèn)卷運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行分析，并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果提出相關(guān)對(duì)策。

對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，離職相對(duì)較小，從時(shí)間、成本、組織工作量來(lái)說(shuō)很方便。再而普查的結(jié)果更為準(zhǔn)確。

1、員工離職原因。

從調(diào)查結(jié)果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵(lì)性原因（32.1%）、個(gè)人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)（34%）、個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個(gè)人性格與工作內(nèi)容不相適應(yīng)（10%）、團(tuán)隊(duì)氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質(zhì)或政策原因（5%）。

在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無(wú)疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵(lì)性原因占32%；同時(shí)越來(lái)越多的人開(kāi)始根據(jù)自身情況，對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)而離職的.占34%。

2、員工離職時(shí)間。

調(diào)查結(jié)果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數(shù)的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個(gè)季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大。

3、離職員工工作年限。

離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以內(nèi)的有48人，占25%；1年以內(nèi)的有100人，占53%。工作在一年以內(nèi)的員工辭職率比較高，工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對(duì)比較穩(wěn)定。

4、離職員工籍貫。

調(diào)查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當(dāng)?shù)貑T工相對(duì)比較穩(wěn)定。

5、離職員工文化程度。

離職員工中小學(xué)及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28。

人，占14.7%；大專及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專以上員工離職率較高，大專以上員工具有高等教育學(xué)習(xí)經(jīng)歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時(shí)在積累經(jīng)驗(yàn)后，工作經(jīng)驗(yàn)為跳槽增加類籌碼。

1、1年一般會(huì)出現(xiàn)在初涉職場(chǎng)未滿兩年的時(shí)間段。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來(lái)，不好就換”的心態(tài)開(kāi)始第一份工作，或者想象這個(gè)行業(yè)或這家公司“不錯(cuò)”而進(jìn)入企業(yè)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系、工作責(zé)任和強(qiáng)度等不能適應(yīng)時(shí)，便果斷離職。

2、近年來(lái)，隨著勞動(dòng)力受教育程度的迅速提高，對(duì)收入的預(yù)期也在提高。年輕、受過(guò)教育的員工對(duì)薪酬的期望值更高。由于專業(yè)特征強(qiáng)，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動(dòng)又使企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓(xùn)，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。

3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，而很多干部是從技術(shù)做起，缺乏專門(mén)的管理溝通經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致部分員工帶情緒離職。

4、?？埔陨蠈W(xué)歷人群離職率最高。經(jīng)過(guò)兩三年的成長(zhǎng)，不少人認(rèn)為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權(quán)。在中國(guó)，很多人認(rèn)為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個(gè)年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。

5、工作延點(diǎn)，沒(méi)有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數(shù)下降。

1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會(huì)面臨更加嚴(yán)峻的人才管理危機(jī)。除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更需要得到的是公司對(duì)他們能力的認(rèn)可和肯定。

離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇四

員工必須具備以下條件才具有調(diào)薪資格。

以深圳市2013年人力資源與社會(huì)保障局相關(guān)通知為調(diào)整幅度的指導(dǎo)原則。---整。

適用范圍：考評(píng)結(jié)果為20%范圍內(nèi)考評(píng)成績(jī)優(yōu)異者計(jì)算方案。

調(diào)薪結(jié)果=4月薪資標(biāo)*+整體水平調(diào)整)績(jī)效調(diào)薪。

適用范圍：重點(diǎn)調(diào)薪以外的所有符合條件員工。

參考指數(shù)及權(quán)重分配：

調(diào)薪結(jié)果=4月薪資標(biāo)*+整體水平調(diào)整)績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)應(yīng)績(jī)效考證結(jié)果對(duì)應(yīng)表。

績(jī)效基本=考核排名對(duì)應(yīng)的調(diào)整基線*考核分?jǐn)?shù)%。

年度調(diào)薪是指公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)狀況、發(fā)展需要和績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工---問(wèn)題。通常，企業(yè)通過(guò)年度調(diào)薪，主要有以下因素：

2、市場(chǎng)變化因素。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的深化，人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)只有在市場(chǎng)上具有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，才能留住既有的人才，并有足夠的吸引力吸引外面的人才加盟。

3、物價(jià)指數(shù)因素。當(dāng)通貨膨脹時(shí)，原定的薪酬水平的購(gòu)買(mǎi)力降低，如不進(jìn)行調(diào)整，實(shí)際上相當(dāng)于降低員工的收入水平。如不進(jìn)行及時(shí)調(diào)薪，長(zhǎng)此以往，員工必會(huì)另覓他枝。

4、企業(yè)贏利表現(xiàn)因素。當(dāng)企業(yè)贏利表現(xiàn)良好時(shí)，通過(guò)恰當(dāng)?shù)恼{(diào)薪，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果與大家分享，員工才能保持---本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，針對(duì)不同層級(jí)、不同專業(yè)、不同職能，而制定多元化的調(diào)薪政策，是人力資源專業(yè)人士必須思考的問(wèn)題。在制定調(diào)薪政策時(shí)，對(duì)于市場(chǎng)上相對(duì)緊缺的人才，應(yīng)該給予特別的政策傾斜。而對(duì)于一般性人才的調(diào)薪，則根據(jù)市場(chǎng)一般水平即可。

在實(shí)施多元的調(diào)薪策略時(shí)，可設(shè)定不同的調(diào)薪類別，注明哪一類人員屬于哪一類別的調(diào)薪。其類別設(shè)臵可考慮如下：

a類：市場(chǎng)因素調(diào)薪。

這類調(diào)薪人員調(diào)薪的主要因素是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，主要適用于現(xiàn)時(shí)工資水平低于市場(chǎng)值的關(guān)鍵崗位，如研發(fā)技術(shù)類人才或高級(jí)管理人才等；其目的主要是保持此類崗位在薪資市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

b類：績(jī)效因素調(diào)薪。

主要適用于以工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的員工，比如銷售類人員或面向顧客第一線的工作人員，通過(guò)將調(diào)薪與員工工作表現(xiàn)掛鉤，其目的主要是獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，鞭策---場(chǎng)的數(shù)值進(jìn)行比較分析。對(duì)于規(guī)模較小的企業(yè)，則可通過(guò)留意收集報(bào)紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)等關(guān)于薪酬方面的資訊，以作為調(diào)薪的參考依據(jù)。另一方面，相關(guān)的資訊還包括：當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)通貨膨脹指數(shù)；當(dāng)?shù)氐膅dp增長(zhǎng)；當(dāng)?shù)氐姆ㄒ?guī)要求；當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)走勢(shì)等。

第二步，擬制調(diào)酬建議報(bào)告。調(diào)薪建議報(bào)告應(yīng)包括以下內(nèi)容：本年度的調(diào)薪策略；總體調(diào)薪的比例及金額，并附原因及分析報(bào)告；調(diào)薪前后的變化；調(diào)薪的成本；以往的調(diào)薪紀(jì)錄；調(diào)薪具體實(shí)施方案；調(diào)薪各項(xiàng)活動(dòng)的時(shí)間進(jìn)度表。

第三步，調(diào)薪溝通很多企業(yè)往往缺乏必要的調(diào)薪溝通。每年，當(dāng)調(diào)薪比例由企業(yè)負(fù)責(zé)人確實(shí)之后，就直接下發(fā)至各部門(mén)經(jīng)理，由各部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)相應(yīng)的調(diào)薪數(shù)據(jù)。這樣，由于在此過(guò)程中溝通不足，從而引發(fā)大家對(duì)調(diào)薪的不理解，產(chǎn)生不必要的抵觸情緒。調(diào)薪溝通會(huì)根據(jù)企業(yè)文化的不同而有所不同。有的公司會(huì)將本年度的調(diào)薪理念向全體員工進(jìn)---上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。

準(zhǔn)，擔(dān)心結(jié)不到工資，所以在崗位上屢次出現(xiàn)作風(fēng)不良現(xiàn)象，最后被辭退。

2、新進(jìn)員工環(huán)境培養(yǎng)方面。

主要反映在食堂管理者現(xiàn)今依然采用90年代粗放式的管理手段。對(duì)員工缺乏耐心，批評(píng)教育以高壓方式為主，人性化管理不夠。對(duì)員工的關(guān)心和尊重不夠，“愿干就干，不干快走”的話在管理人員口中使用頻繁，根本不去考慮這種---極性不高，想盡各種理由推諉，一些不需要參訓(xùn)的管理者更是慶幸有加。大家渾然不知知識(shí)對(duì)于自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的重要性。對(duì)于培訓(xùn)講師所交代的課余作業(yè)更是置之不理。

4、考勤管理方面：各食堂在員工考勤方面基本上能做到清晰和完善，暫未發(fā)現(xiàn)打人情卡現(xiàn)象。但在“排班、請(qǐng)銷假手續(xù)、加班手續(xù)”等方面思想認(rèn)識(shí)不夠。認(rèn)為此項(xiàng)工作是花架子、玩文字的游戲。素不知這些所謂的游戲也是人力資源規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)和人事管理的重要組成部分。

5、人事檔案管理集中體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1）員工入職登記信息不詳細(xì)。由于一線員工文化水平有限，在入職時(shí)不能對(duì)所需填寫(xiě)項(xiàng)目完整登記，各食堂經(jīng)理為求職者代筆時(shí)，將很多重要信息忽略不計(jì)，如員工婚姻狀況、緊急聯(lián)系人、移動(dòng)電話、申請(qǐng)日期和入職承諾簽字。

2）勞動(dòng)（勞務(wù)）合同的簽訂。在整---建立比較完善的日?？己藱C(jī)制，對(duì)當(dāng)日員工的勞紀(jì)勞態(tài)未作點(diǎn)評(píng)。員工一段時(shí)間各方面表現(xiàn)良好時(shí)，管理層就積極申請(qǐng)為其加薪，以“資”鼓勵(lì)；某一段時(shí)間表現(xiàn)不好的員工，管理層就開(kāi)始醞釀怎樣達(dá)到換人的目的、找人來(lái)接手。此種作風(fēng)在大部分食堂都有存在，無(wú)形中加重了公司的用工成本和管理成本。

7、制度執(zhí)行方面。4月14日、15日公司綜合辦分別就《關(guān)于人力資源管理的若干規(guī)定》和《食堂物資與報(bào)表管理的規(guī)定》下發(fā)了通知，要求各單位前組織食堂員工系統(tǒng)學(xué)習(xí)通知內(nèi)容，并于4月18日前結(jié)合本食堂情況向公司綜合辦提交培訓(xùn)和整改情況報(bào)告。直至4月26日，仍有部分管理者無(wú)視文件精神，未按時(shí)上交整改報(bào)告。后電話告知，得到的結(jié)論卻是經(jīng)理本人都沒(méi)有學(xué)習(xí)，更不談組織員工學(xué)習(xí)。在此后的日常工作中依舊存在與規(guī)定相違背的現(xiàn)象發(fā)生，本人認(rèn)為，如不及時(shí)制止這種思想，在公司未來(lái)的發(fā)展中，這種意識(shí)定然會(huì)起到---他們有的甚至這么講：“辛苦的是我們，掙錢(qián)的是他們”“掙錢(qián)的不干活，干活的不掙錢(qián)”等等，總之是意見(jiàn)很大，加上近年物價(jià)上漲，更是增加了員工發(fā)這個(gè)牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來(lái)不會(huì)離開(kāi)的人也離開(kāi)了。很多人都在做自己個(gè)人得失的比較，現(xiàn)在在這個(gè)公司所處的工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、拿到的工資等跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較，如果感覺(jué)不合適就選擇離開(kāi)，最讓人擔(dān)心的是很多的老員工、老管理者也說(shuō)出同樣的話。在調(diào)查過(guò)程中還沒(méi)遇到有哪位員工說(shuō)對(duì)食堂，對(duì)自己的工作有感情而不愿離開(kāi)的。

10、工作時(shí)間方面：除政府機(jī)關(guān)食堂外，其余學(xué)校、企業(yè)食堂員工作息時(shí)間相對(duì)比較繁雜。如何合理、有效的調(diào)配才能使員工工作做的開(kāi)心，休息時(shí)間也能得以保證。

離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇五

2013離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告日前，國(guó)內(nèi)最大的人力資源服務(wù)商前程無(wú)憂(nasdaq:jobs)發(fā)布《2013離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》。報(bào)告稱，2012年員工整體流動(dòng)性略降，離職率平均為16.7%，2013年預(yù)計(jì)薪酬漲幅為8.6%，同比略有下降?？梢?jiàn)，在不明朗的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，員工人心向穩(wěn)，企業(yè)調(diào)薪趨于謹(jǐn)慎。該調(diào)研于2012年9-11月進(jìn)行，共訪問(wèn)雇主3055家，員工4352人。高科技行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)以及制造業(yè)四份行業(yè)報(bào)告同期發(fā)布。

制造業(yè)離職率持續(xù)高位2012年員工整體離職率為16.7%，同比2011年下降了7.7%。2012宏觀經(jīng)濟(jì)增速放緩，企業(yè)招聘意愿有所下降，外部就業(yè)機(jī)會(huì)減少，導(dǎo)致員工跳槽意愿有所降低;此外，2012年很多企業(yè)為員工支付高薪的意愿也有所下降，而求職者對(duì)于未來(lái)薪資增長(zhǎng)依然保持較高預(yù)期，企業(yè)與個(gè)人之間的薪酬定位差異也導(dǎo)致不少員工處于觀望狀態(tài)，進(jìn)而選擇”臥槽“伺機(jī)而動(dòng)。

低。對(duì)制造業(yè)而言，原材料價(jià)格上漲、最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)、人民幣升值導(dǎo)致企業(yè)出口壓力增加等因素都給制造業(yè)帶來(lái)了更大的成本和運(yùn)營(yíng)壓力，一些中小制造企業(yè)下不得不進(jìn)行員工人數(shù)的縮減以維持企業(yè)的生存，造成了該行業(yè)的整體人員離職率處于高位。

盡管員工整體流動(dòng)性有所下降，但操作類員工離職率一直居高不下。2012年，該類員工離職率高達(dá)23.3%。盡管考慮到經(jīng)濟(jì)增速回落，出口訂單增長(zhǎng)放緩等因素，此前比較嚴(yán)重的用工荒略有緩解，但是農(nóng)村富余勞動(dòng)力在逐步減少、新生代農(nóng)民工的就業(yè)預(yù)期在不斷提高已是確定的趨勢(shì)。此外，制造業(yè)的戰(zhàn)略性遷移也導(dǎo)致了制造企業(yè)的員工持續(xù)性的地域流動(dòng)，使得該類員工的離職率一直處于高位。

新生代離職率居高不下。

今年全國(guó)680萬(wàn)普通高校畢業(yè)生“入市”，其中絕大部分是90后。隨著越來(lái)越多的新生代求職者步入職場(chǎng)，很多企業(yè)中的員工年齡結(jié)構(gòu)也悄然發(fā)生著改變。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中85后員工比例越高，企業(yè)中員工的平均離職率也越高，如：企業(yè)85后員工所占比例為70%以上，員工離職率為21.9%，明顯高于2012年員工整體離職率(16.7%)。新生代員工更注重自我實(shí)現(xiàn)，他們職業(yè)觀念多變，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度較低等特點(diǎn)造成了這類員工的穩(wěn)定性相對(duì)較差，員工的離職率相對(duì)較高。

新生代員工跳槽頻繁往往是由于自身的職業(yè)定位不清晰造成的。這往往需要企業(yè)進(jìn)行針對(duì)性的人性化管理，提升新生代員工的職業(yè)責(zé)任感和企業(yè)認(rèn)同感，幫助其更好的適應(yīng)職場(chǎng)生活，提升新生代員工的穩(wěn)定性，從而幫助企業(yè)更好的控制招聘和管理成本?！皩?duì)薪酬不滿“依然是離職主因2012年員工主動(dòng)離職率為80.3%，同比下降了1.6個(gè)百分點(diǎn)。企業(yè)中相對(duì)穩(wěn)定的職能人員依然是行政人事、財(cái)務(wù)以及采購(gòu)物流類員工，而生產(chǎn)工程類以及銷售類員工的穩(wěn)定性則相對(duì)較差?！皩?duì)薪酬福利的不滿意”仍是員工主動(dòng)離職的重要原因。在物價(jià)不斷上漲，生活成本明顯升高的壓力下，員工對(duì)薪酬福利的提升渴望依舊。此外，”公平公正的績(jī)效考核體系“、”獲得技能提升和良好職業(yè)發(fā)展空間“也是其關(guān)注的重要因素。

受經(jīng)濟(jì)不景氣的影響，企業(yè)調(diào)薪也日趨謹(jǐn)慎。2013年企業(yè)預(yù)計(jì)薪酬漲幅為8.6%，同比2012年略有下降，整體調(diào)薪覆蓋率也有所下降，預(yù)計(jì)2013年有21.5%的企業(yè)中調(diào)薪覆蓋率不足50%，而調(diào)薪覆蓋率在70%—90%的企業(yè)比例則出現(xiàn)了比較明顯的下降，預(yù)計(jì)將會(huì)由2012年的25.9%下降至18.5%，表明企業(yè)調(diào)薪有收緊趨勢(shì)，且將更集中于企業(yè)關(guān)鍵員工。受經(jīng)濟(jì)形勢(shì)影響，很多企業(yè)為了抑制成本的快速上漲而降低了支付高薪的意愿，此外由于稅收、社保、福利體系等方面的成本支出也給企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本帶來(lái)了更多的壓力，從而導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力成本控制的關(guān)注度進(jìn)一步增強(qiáng)。當(dāng)然，cpi指數(shù)在2012年得到了一定的控制也相對(duì)有利于企業(yè)降低薪酬漲幅預(yù)期。

在高人力成本時(shí)代，更多企業(yè)調(diào)薪希望“魚(yú)“與”熊掌“兼得，既提升員工士氣，又能控制成本，以便在成本控制和員工保留方面尋求更好的平衡。從行業(yè)來(lái)看，2013年不同行業(yè)調(diào)薪狀況依然存在一定“貧富差距“。金融行業(yè)預(yù)計(jì)2013薪酬漲幅將達(dá)到10.4%，將領(lǐng)跑所有行業(yè)的薪酬調(diào)整。生物醫(yī)藥行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)以及能源化工行業(yè)緊隨其后，調(diào)薪幅度分別為9.2%，9.1%和8.9%。制造業(yè)預(yù)計(jì)2013年的薪酬調(diào)整幅度將為7.8%，這與該行業(yè)面臨著更為嚴(yán)峻的成本上升壓力不無(wú)關(guān)系，更多制造企業(yè)將在2013年采取相對(duì)保守的薪酬策略。

非一線城市漲幅超一線。

從近幾年薪酬調(diào)整幅度的變化趨勢(shì)來(lái)看，非一線城市的調(diào)薪幅度略高于一線城市。預(yù)計(jì)2013年非一線城市的調(diào)薪幅度將為8.8%，而一線城市的薪酬調(diào)整幅度將為8.4%，略低于非一線城市0.4個(gè)百分點(diǎn)。

隨著產(chǎn)業(yè)鏈向內(nèi)陸地區(qū)遷移，越來(lái)越多的企業(yè)在非一線城市開(kāi)拓業(yè)務(wù)，非一線城市的人才需求數(shù)量不斷增加，人才競(jìng)爭(zhēng)也變得更為激烈。從前程無(wú)憂統(tǒng)計(jì)的職位發(fā)布數(shù)量來(lái)看，2012年1—11月非一線城市平均職位發(fā)布數(shù)量為30多萬(wàn)個(gè)，而杭州地區(qū)在該時(shí)間段內(nèi)的職位發(fā)布數(shù)量達(dá)到了將近100萬(wàn)個(gè)，約為平均職位發(fā)布數(shù)量的3倍，成都、武漢、南京及西安的職位發(fā)布數(shù)量均為60萬(wàn)以上，遠(yuǎn)高于非一線城市職位發(fā)布數(shù)量的平均值?？梢?jiàn)，非一線城市與一線城市人才需求數(shù)量差距正在逐步縮小，人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，促使非一線城市的薪酬水平在近幾年出現(xiàn)了相對(duì)更為明顯的增長(zhǎng)。

前程無(wú)憂薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)也顯示，杭州、蘇州、南京等非一線城市的薪酬水平在近幾年的增長(zhǎng)幅度非常明顯，杭州地區(qū)的部分崗位的薪酬水平甚至與一線城市的薪酬水平非常接近。隨著全國(guó)城市化進(jìn)程的推進(jìn)，政府政策的傾斜，和非一線城市良好的經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢(shì)，未來(lái)非一線城市的薪酬增長(zhǎng)率很有可能繼續(xù)領(lǐng)先于一線城市。技術(shù)研發(fā)員工持續(xù)領(lǐng)漲篇2：2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告(最新)前程無(wú)憂《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》2011年是多“荒”的一年。資金荒、能源荒、人才荒（用工荒），以及最致命的訂單荒（市場(chǎng)需求荒）。盡管經(jīng)濟(jì)形勢(shì)錯(cuò)綜難辨，企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難重重，此次調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，2011年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率達(dá)到18.9%，為2008年經(jīng)融危機(jī)以來(lái)的最高。

離職率達(dá)歷史高位，2012企業(yè)調(diào)薪增漲9.8%上海2011年12月26日電/美通社亞洲/--國(guó)內(nèi)最大的人力資源服務(wù)商前程無(wú)憂（nasdaq：jobs）今天發(fā)布《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》。該報(bào)告顯示，2011年員工離職率仍處高位。報(bào)告預(yù)計(jì)2012年上半年中國(guó)企業(yè)平均調(diào)薪9.8%，超中國(guó)gdp增幅。高科技行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)以及制造業(yè)四份行業(yè)報(bào)告同期發(fā)布。

“人還在，心已遠(yuǎn)”，員工離職率平均18.9%對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言，2011年是多“荒”的一年。資金荒、能源荒、人才荒（用工荒），以及最致命的訂單荒（市場(chǎng)需求荒）。盡管經(jīng)濟(jì)形勢(shì)錯(cuò)綜難辨，企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難重重，此次調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，2011年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率達(dá)到18.9%，為2008年經(jīng)融危機(jī)以來(lái)的最高。其中傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)2011年員工離職率達(dá)到了21.2%，制造業(yè)員工離職率也高達(dá)20.5%。當(dāng)身處制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的大公司、小企業(yè)們都在不約而同地考慮“產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移還是產(chǎn)業(yè)升級(jí)”的前途時(shí)，在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下成長(zhǎng)的獨(dú)生子女們正在對(duì)職場(chǎng)漸行漸遠(yuǎn)。這主要表現(xiàn)為工作不再是他（她）們?nèi)松械淖钪匾糠?，但?duì)工作帶來(lái)的物質(zhì)水平、樂(lè)趣和體面寄予厚望，并且對(duì)差距和不公平忍耐度低。與此同時(shí)中國(guó)老齡化的進(jìn)程，使得企業(yè)在人才選擇上余地趨小。

工資高去哪里）、“職場(chǎng)木乃伊”(對(duì)批評(píng)表?yè)P(yáng)無(wú)所謂，沒(méi)有恥辱和榮譽(yù)感)、“灰色技能”（會(huì)唱歌、酒量好、重視人際關(guān)系）、“考碗族”（不考到公務(wù)員飯碗不罷休）等可以看出，離職的最根本因素是職業(yè)取向上多元和權(quán)重的變化。馮麗娟的另一個(gè)解讀認(rèn)為，現(xiàn)象上，2011年雇主給付的薪資和創(chuàng)造良好工作場(chǎng)所的努力比以往任何時(shí)候都多，結(jié)果是，離職率仍在上升。長(zhǎng)期、快速增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)節(jié)奏帶給很多職場(chǎng)人持續(xù)的疲憊和壓力，這使得在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、放緩的增長(zhǎng)時(shí)刻，看淡工作的情緒彌漫在各個(gè)年齡層的職場(chǎng)人身上。

值得關(guān)注的是，人才流向在發(fā)生悄然改變，外企在薪酬、職業(yè)前景和開(kāi)放的管理文化的吸引力正在減弱。2011年，獲得重金投入和市場(chǎng)占先的國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)更舍得向人才和人力資源管理投資，他們?cè)谌瞬攀袌?chǎng)上大規(guī)模的招兵買(mǎi)馬，并提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，由于不同投資屬性的企業(yè)薪酬和管理水平差異縮小，流向國(guó)有和民營(yíng)企業(yè)人才越來(lái)越多。相同甚至更嚴(yán)重的是，2011從不知名企業(yè)流出的人才更多，雇主品牌不為人知的企業(yè)在人才招聘和保留上面臨更嚴(yán)峻的局面。

用工荒緩和，2012年上半年薪資上漲9.8%前程無(wú)憂在《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》預(yù)測(cè)認(rèn)為，2012年上半年各行業(yè)平均漲幅可達(dá)9.8%，預(yù)計(jì)繼2011年，2012薪資增長(zhǎng)的再次超過(guò)對(duì)來(lái)年gdp8%增幅的預(yù)測(cè)。馮麗娟表示，這一看似違背經(jīng)濟(jì)原理的現(xiàn)象還將繼續(xù)數(shù)年。決定員工薪酬變動(dòng)的首要因素已經(jīng)由企業(yè)內(nèi)部的收入和利潤(rùn)，轉(zhuǎn)為外部人才的市場(chǎng)供需。換言之，無(wú)論企業(yè)運(yùn)營(yíng)能力如何，只要用人，付薪水平就必須向市場(chǎng)平均值靠攏。2011年至少21省份上調(diào)最低工資，平均增幅21.7%。十多個(gè)城市已經(jīng)宣布明年最低工資提高10%以上。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的大幅攀升拉高了企業(yè)整體的付薪成本。當(dāng)然，最近兩三年里，所有不斷拉抬的成本，幾乎都有房地產(chǎn)價(jià)格和物價(jià)的推動(dòng)，也毫不留情地抬高了員工對(duì)薪水上漲的期望。2011年中國(guó)人均國(guó)民收入超過(guò)了5000美元，平均通脹5.8%，匯率上升5%。但是幾乎所有的受訪企業(yè)（96.1%）表示用人成本偏高或過(guò)高，63%的受訪企業(yè)表示薪酬增長(zhǎng)之快已經(jīng)到了承受的臨界點(diǎn)，此中多數(shù)為員工規(guī)模少于5000人的中小型企業(yè)。另一面，幾乎所有的受訪個(gè)人（98.4%）認(rèn)為，2011年加薪后生活水平未得到實(shí)際增長(zhǎng)，其中47.3%的人說(shuō)，2011年的水平低于2010年。

留員工，甚至不能提高員工的滿意度。她不無(wú)擔(dān)心地說(shuō)，如果不能有可持續(xù)的高利潤(rùn)，薪酬的高增長(zhǎng)是很難長(zhǎng)期維持的。要使雇主，特別占有絕對(duì)多數(shù)的中小雇主，保有用人和留人的積極性，社會(huì)保障體系的健全必不可少，即員工不能完全依賴薪酬滿足生活基本所需，但目前的實(shí)際是，它又成為了企業(yè)用工成本的一大組成。

馮同時(shí)指出，用工荒在來(lái)年可能有所緩解。由于來(lái)自海外市場(chǎng)訂單減少和節(jié)奏變化，困擾2011人才市場(chǎng)大半年的用工荒，在今年的第四季度因國(guó)際訂單變短、變少而逆轉(zhuǎn)。但是由于企業(yè)養(yǎng)不住人，也不敢養(yǎng)人，在訂單來(lái)時(shí)缺工仍將成為常態(tài)。裁員也招人行業(yè)景氣主看地產(chǎn)臨近年底，因?yàn)闅W債危機(jī)，全球經(jīng)濟(jì)再受沖擊。中國(guó)企業(yè)裁員消息陸續(xù)傳出。有外資、國(guó)企也有民營(yíng)，有生產(chǎn)型企業(yè)、技術(shù)型公司、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也有房地產(chǎn)企業(yè)等。

但是與2008年底的金融危機(jī)不一樣，導(dǎo)致裁員的原因，有受國(guó)際市場(chǎng)影響，出口和生產(chǎn)受挫，有因?yàn)轱L(fēng)投斷糧，無(wú)法維繼的，有因?yàn)樵谶^(guò)去兩年過(guò)度擴(kuò)張，但收益沒(méi)有起色，進(jìn)行斷腕犧牲的??預(yù)計(jì)，2012年因局部市場(chǎng)或戰(zhàn)略調(diào)整而進(jìn)行裁員，但企業(yè)同時(shí)積極招聘的現(xiàn)象將會(huì)常見(jiàn)，而非2008年底企業(yè)運(yùn)營(yíng)全面收縮的殘景。

馮麗娟說(shuō)，由于2008年至今全球經(jīng)濟(jì)一直低迷，中國(guó)能存活的制造型企業(yè)都在致力提高產(chǎn)品的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)比重。由于今年國(guó)際市場(chǎng)突然變化，為降低出口貿(mào)易的依存度所作的生產(chǎn)調(diào)整也勢(shì)必提速，引發(fā)并購(gòu)潮和人才需求的結(jié)構(gòu)變化。盡管不少制造型企業(yè)圖謀產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，但可轉(zhuǎn)移的市場(chǎng)不是缺乏運(yùn)輸和供貨商網(wǎng)絡(luò)，就是法律不全和工人的勞動(dòng)效率差。而產(chǎn)業(yè)升級(jí)的難度更大，需要更多投資和工藝更高的產(chǎn)品。2012年的人才需求將更多源于技能和專業(yè)人才的缺乏，而非數(shù)量上的缺口。

誰(shuí)能得到加薪2012年的經(jīng)濟(jì)前景撲朔迷離，用工荒可能獲得緩解，基于2011年高通脹水平和政府控制cpi的決心，2012的通脹率將下降，這一切都給薪酬管理帶來(lái)更大的彈性。前程無(wú)憂的《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》說(shuō)，有近三分之一的企業(yè)在2011年有兩次或兩次以上的調(diào)薪，受到高離職率的壓力，所謂調(diào)薪就是加薪。而2012年，受政策和市場(chǎng)的多元影響，以及企業(yè)自身的運(yùn)營(yíng)能力的分化，調(diào)薪將呈雙向變動(dòng)，這變動(dòng)將主要發(fā)生在下半年。2012年加薪首先傾向企業(yè)中離職率前兩位--一線基層員工和專業(yè)技術(shù)人員。前者加薪旨在提高一線員工收入的保障性（一線員工的績(jī)效收入和加班費(fèi)等占總收入比重很高），后者加薪則是由于技術(shù)人才長(zhǎng)期供不應(yīng)求。由于資本仍青睞高科技行業(yè)，比如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和通信技術(shù)應(yīng)用，人才對(duì)該行業(yè)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)緊要。2010-2011年間，這一行業(yè)的人才爭(zhēng)奪和擴(kuò)張已經(jīng)白熱化，2012年該行業(yè)的調(diào)薪幅度仍將超過(guò)10%。不過(guò)該行業(yè)的人才高消費(fèi)也一直高燒不退，但是行業(yè)中的盈利企業(yè)不多，大量招人之后常隱含著裁員的風(fēng)險(xiǎn)。

《2011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》員工主動(dòng)離職率上升職場(chǎng)思變，2011年企業(yè)加薪預(yù)期達(dá)8.4%國(guó)內(nèi)最大的人力資源服務(wù)商前程無(wú)憂（nasdaq:jobs）近日發(fā)布《2011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》。報(bào)告說(shuō)，2010年中國(guó)19個(gè)行業(yè)的員工離職率平均為18.5%，預(yù)計(jì)2011年薪酬增速繼續(xù)加快，達(dá)到8.4%，超過(guò)2010年7.9%增幅，也是2008年以來(lái)的最高。但是如果考慮目前及2011年可能的物價(jià)通脹，這個(gè)預(yù)測(cè)并不令人興奮。

制和員工保留將在企業(yè)中處于并重的地位。面臨諸多不明確的前景，在跳槽相對(duì)容易的時(shí)候找個(gè)更好的雇主是很多職場(chǎng)人士的打算。而由于2008年底那波因金融危機(jī)帶來(lái)的裁員減薪，使得在2010-2011年的員工離職更利于中國(guó)的國(guó)有企業(yè)和政府機(jī)構(gòu)。2010年員工主動(dòng)離職比例達(dá)到了93.2%，其中業(yè)務(wù)銷售、生產(chǎn)工程類人員的離職率較高，主動(dòng)離職意愿也高于其他職能人員，而行政人事和財(cái)務(wù)人員則相對(duì)比較穩(wěn)定。

能源化工領(lǐng)跑行業(yè)調(diào)薪，調(diào)薪企業(yè)比例穩(wěn)步回升。

盤(pán)點(diǎn)最高調(diào)薪行業(yè)年薪過(guò)萬(wàn)要幾年。

——2015年無(wú)憂指數(shù)年終盤(pán)點(diǎn)才市篇。

根據(jù)前程無(wú)憂無(wú)憂指數(shù)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2015年全國(guó)招聘勢(shì)頭穩(wěn)定，上半年全國(guó)網(wǎng)上發(fā)布職位數(shù)的同比增長(zhǎng)幅度基本每個(gè)月都保持在10個(gè)百分點(diǎn)以上，下半年每個(gè)月的同比增長(zhǎng)率站穩(wěn)7%~8%這個(gè)區(qū)間。

一線城市控人口北京受青睞度連年下滑。

來(lái)看看哪些城市的工作機(jī)會(huì)多？在北上廣深這四大一線城市中，上海已然保有全國(guó)招聘職位數(shù)最多的地位。從網(wǎng)上發(fā)布職位數(shù)的同比增幅來(lái)看，深圳和上海在2015年上半年并駕齊驅(qū)，下半年稍遜于上海。廣州的網(wǎng)上發(fā)布職位數(shù)曾在2015年的某幾個(gè)月中反超深圳，但最終招聘總量和同比增幅仍不如深圳，尤其是在下半年被深圳逐漸拋于身后，但廣州2015年的招聘職位數(shù)增長(zhǎng)勢(shì)頭較前幾年而言依然相對(duì)突出。四大一線城市中，北京的招聘職位數(shù)增長(zhǎng)幅度最為緩慢，自2015年8月后還逐月出現(xiàn)了微量下跌，和上海的差距日益加大，在四大一線城市中的受青睞度也逐日降低。

根據(jù)新華社的報(bào)道，正在召開(kāi)的地方**上，北京、上海、廣州等地均明確提出嚴(yán)控人口總量：北京在2020年的人口上限要控制在2300萬(wàn)以內(nèi)；上海在“十三五”期間將堅(jiān)持綜合施策，嚴(yán)格控制人口規(guī)模，常住人口總量控制在2500萬(wàn)以內(nèi)；此前公布的廣州“十三五”規(guī)劃建議稿也提出，落實(shí)國(guó)家對(duì)特大城市人口控制政策，適度控制人口規(guī)模。另外，國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議提出，除極少超大城市外，全面放開(kāi)高校畢業(yè)生、技術(shù)工人、留學(xué)歸國(guó)人員等落戶限制。

不要只把目光投在一線城市，中國(guó)那么大，有生機(jī)有活力有機(jī)會(huì)的城市可不止個(gè)位數(shù)。2015年上半年招聘職位數(shù)同比增幅表現(xiàn)最為突出的當(dāng)屬鄭州，1月到5月的同比增幅每月都保持著20%以上的飆升速度；而全年增長(zhǎng)幅度表現(xiàn)上佳的則有蘇州、杭州、合肥、武漢、長(zhǎng)沙和廈門(mén)。2015年網(wǎng)上發(fā)布職位數(shù)表現(xiàn)低迷，尤其在下半年出現(xiàn)下跌的則有濟(jì)南、青島、哈爾濱、沈陽(yáng)、長(zhǎng)春和昆明。

一線周邊受歡迎長(zhǎng)三角、內(nèi)陸城市影響力增強(qiáng)。

根據(jù)前程無(wú)憂“2015年第三季度求職者跳槽意愿度調(diào)查”的結(jié)果顯示，上海仍以18%的得票數(shù)成為最受求職者歡迎的目標(biāo)工作城市，但這一得票數(shù)較第二季度都下降了超過(guò)3個(gè)百分點(diǎn)。高昂的生活成本阻礙了一部分職場(chǎng)人將上海作為其首選，手游開(kāi)發(fā)工程師小l在2015年年中忍受不了上海連年攀升的房租，辭掉了工作搬到了毗鄰上海的蘇州：“手游領(lǐng)域發(fā)展快，對(duì)新人來(lái)說(shuō)漲薪也快。以前我卯足了勁兒就想留在上海，雖然我收入不算低，但在上海租房等于要挖掉一塊肉?，F(xiàn)在把工作換到了蘇州，薪資不降反升，房租也比上海便宜一半還不止，生活水平反而上升了，何樂(lè)而不為？尤其是新人，在上海的生活壓力大，找工作競(jìng)爭(zhēng)慘烈，去周邊城市看看，有更多更好的工作機(jī)會(huì)?！彼拇笠痪€城市中，廣州得到了14%的投票，在求職者心中的受歡迎程度超過(guò)深圳，排名第二，深圳落后廣州一個(gè)百分點(diǎn)排名第三。不過(guò)根據(jù)仲量聯(lián)行的2016年城市發(fā)展動(dòng)力指數(shù)報(bào)告，深圳排名12。報(bào)告稱深圳有很大機(jī)會(huì)趕超北京與上海，成為中國(guó)高科技中心。而北京在求職者的心目中地位連年下滑，2015年第三季度再次跌去1.6個(gè)百分點(diǎn)，僅僅收獲了5%的得票支持率。除了受到霧霾的影響，擁堵、“**”的房?jī)r(jià)和地鐵高峰也讓職場(chǎng)人對(duì)北京望而卻步。

同時(shí)，在二線城市中，西安、重慶、成都、長(zhǎng)沙、武漢、鄭州這些內(nèi)陸城市在求職者心中的影響力逐漸增強(qiáng)。在長(zhǎng)三角城市中最受歡迎的無(wú)疑是杭州，其獲得的支持率和北京同為5%，緊隨其后的是蘇州（4%）和南京（3%）。而以東莞、佛山、中山為代表的珠三角二三線城市以及環(huán)渤海地域的天津、濟(jì)南、青島等城市的受歡迎程度則逐漸下降。

根據(jù)前程無(wú)憂人力資源調(diào)研中心最新發(fā)布的《2015人力資源白皮書(shū)》，來(lái)看看各經(jīng)濟(jì)區(qū)域企業(yè)端的熱門(mén)招聘行業(yè)和最緊缺崗位，由于各經(jīng)濟(jì)區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和發(fā)展形式存在差異，其熱門(mén)行業(yè)和最緊缺崗位也有所不同（見(jiàn)圖1）。

圖1：熱門(mén)經(jīng)濟(jì)區(qū)域企業(yè)招聘緊缺崗位情況數(shù)據(jù)來(lái)源：前程無(wú)憂人力資源調(diào)研中心。

資持平的“平跳”人數(shù)比例上升了2個(gè)百分點(diǎn)，職位職級(jí)沒(méi)有變化的“平跳”人數(shù)比例也上升了4個(gè)百分點(diǎn)。

“個(gè)人職業(yè)發(fā)展遇到瓶頸”取代了“對(duì)目前薪資福利不滿意”成為職場(chǎng)人主動(dòng)跳槽的最大誘因。有不少職場(chǎng)人表示為了轉(zhuǎn)向更好的行業(yè)領(lǐng)域和崗位，寧愿忍得一時(shí)之痛“平跳”。排在三至五位的跳槽原因分別是“企業(yè)發(fā)展不佳”“無(wú)法認(rèn)同企業(yè)的管理方式或文化”以及“人際關(guān)系復(fù)雜”。值得注意的是，“人際關(guān)系復(fù)雜”比“行業(yè)不景氣”、“工作壓力大”更容易使職場(chǎng)人士作出跳槽的選擇。

這一結(jié)果和來(lái)自企業(yè)端的調(diào)查數(shù)據(jù)完全吻合。據(jù)前程無(wú)憂人力資源調(diào)研中心發(fā)布的《2015人力資源白皮書(shū)》披露，員工主動(dòng)離職的最大原因就是“對(duì)目前工作內(nèi)容感到不滿，與職業(yè)規(guī)劃不符”。2015年員工整體離職率略有上升，為17.7%。從各行業(yè)情況來(lái)看，高科技、房地產(chǎn)、金融、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的員工主動(dòng)離職比例較去年同期有所上升?！?015人力資源白皮書(shū)》進(jìn)一步指出，在目前人才競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，以及人才成長(zhǎng)周期明顯縮短的情況下，員工愿意為晉升而等待的時(shí)間也在縮短。從一般員工成長(zhǎng)為初級(jí)管理者，員工愿意等待的時(shí)間是2.1年，而企業(yè)給出的時(shí)間表是3.6年；從初級(jí)管理者到中級(jí)管理者，員工愿意為此付出的時(shí)間是3.3年，而企業(yè)給出的時(shí)間是5.6年；從中級(jí)管理成長(zhǎng)為高級(jí)管理者，員工愿意蟄伏的時(shí)間是5.9年，而企業(yè)給出的考驗(yàn)時(shí)間是7.9年（見(jiàn)圖2）。

圖2：?jiǎn)T工職業(yè)規(guī)劃情況分析。

數(shù)據(jù)來(lái)源：前程無(wú)憂人力資源調(diào)研中心。

企業(yè)調(diào)薪幅度逐年下降月薪過(guò)萬(wàn)6**要熬五年。

伴隨著求職者跳槽意愿度的下降，他們對(duì)跳槽后的薪資漲幅期望也相應(yīng)調(diào)低。根據(jù)前程無(wú)憂“2015年第三季度求職者跳槽意愿度調(diào)查”的結(jié)果顯示，期望跳槽后薪資翻番（含以上）的受訪者比第二季度下降了3個(gè)百分點(diǎn)，期望跳槽后薪資漲幅在50%~100%的受訪者比例也比第二季度減少了2個(gè)百分點(diǎn)，期望薪資漲幅在30%~50%這個(gè)最傳統(tǒng)區(qū)間的受訪者比例也驟降了9個(gè)百分點(diǎn)。

求職者調(diào)低薪資預(yù)期與對(duì)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境較為謹(jǐn)慎的看法不無(wú)關(guān)系。根據(jù)前程無(wú)憂《2016離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，從近三年的企業(yè)調(diào)薪情況來(lái)看，2015年企業(yè)調(diào)薪平均幅度為7.6%，較2014年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。而預(yù)計(jì)2016年企業(yè)的調(diào)薪幅度依舊維持下降趨勢(shì)，將降至7.3%，較2015年繼續(xù)下降0.3個(gè)百分點(diǎn)。2016年預(yù)計(jì)調(diào)薪覆蓋率在50%以下的企業(yè)比例明顯增加，而預(yù)計(jì)調(diào)薪覆蓋率在50%以上的企業(yè)也有所減少，可見(jiàn)2016年企業(yè)整體調(diào)薪范圍將有所收縮。

根據(jù)前程無(wú)憂在2015年年底出爐的“薪酬滿意度”調(diào)查結(jié)果顯示，在一線城市中，廣州和上海的受訪者對(duì)薪資滿意的人數(shù)占比較高，對(duì)薪資不滿意人數(shù)占比最高的城市是深圳。工作年限在3年以下的受訪者對(duì)薪資不滿意的主要理由為薪資不能保障生活，工作年限8年以上的受訪者對(duì)薪資不滿意的主要理由是認(rèn)為自己的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于現(xiàn)在的薪資價(jià)值。

根據(jù)前程無(wú)憂無(wú)憂指數(shù)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2015年12月全國(guó)網(wǎng)上發(fā)布職位數(shù)位列前三甲的行業(yè)依次是：互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)、金融/投資/證券以及計(jì)算機(jī)軟件（見(jiàn)圖3）。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的熱潮暴漲，2015年互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)行業(yè)招聘數(shù)的同比增幅每個(gè)月都幾乎保持在50%以上。金融/投資/證券行業(yè)在2015年整個(gè)年度每個(gè)月招聘數(shù)的同比增幅也都保持在40%以上。而計(jì)算機(jī)軟件取代了往年三甲之列的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)行業(yè)。

自2014年網(wǎng)上發(fā)布職位數(shù)一路走低以來(lái)，2015年房地產(chǎn)行業(yè)招聘量需求依舊沒(méi)能剎住頹勢(shì)連月下滑，在十大最熱招聘行業(yè)中排在第五位。排在第四位的是市場(chǎng)需求一直穩(wěn)中有升的教育/培訓(xùn)/院校行業(yè)。而往年的招聘大戶快速消費(fèi)品（食品、飲料、化妝品）和貿(mào)易/進(jìn)出口行業(yè)的招聘需求不咸不淡表現(xiàn)平平。制藥/生物工程行業(yè)的招聘需求也較為穩(wěn)固，排在第九位，和其有所關(guān)聯(lián)的醫(yī)療/護(hù)理/衛(wèi)生和醫(yī)療設(shè)備/器械的企業(yè)招聘需求也穩(wěn)步攀升。電子技術(shù)/半導(dǎo)體/集成電路止住了前幾年的頹勢(shì)，保持著較為穩(wěn)定的招聘量。而2015年企業(yè)招聘需求下滑較為明顯的除了房地產(chǎn)行業(yè)及其相關(guān)的建筑/建材/工程行業(yè)，還有服裝/紡織/皮革、機(jī)械/設(shè)備/重工、印刷/包裝/造紙、批發(fā)/零售以及中介服務(wù)行業(yè)。由于受到互聯(lián)網(wǎng)的猛烈沖擊，消費(fèi)者接觸媒體的方式和獲取信息的渠道發(fā)生了極大的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的廣告業(yè)的企業(yè)招聘需求也在不斷縮減。而同為娛樂(lè)領(lǐng)域，娛樂(lè)/休閑/體育2015年的企業(yè)招聘需求走低，隨著影視圈ip熱賺足**和眼光，影視/媒體/藝術(shù)/文化傳播行業(yè)的對(duì)于人才的需求卻在不斷放量。

來(lái)看看全國(guó)十大人才需求最多的城市中招聘最為熱門(mén)的三大行業(yè)（見(jiàn)圖3）：

今年以來(lái)，在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，經(jīng)過(guò)全體員工的努力，各項(xiàng)工作進(jìn)行了全面鋪開(kāi)。總體上說(shuō)，成績(jī)較為喜人。為使公司各項(xiàng)工作上一個(gè)新臺(tái)階，在新的年度里，公司將以黨的“十七大”會(huì)議精神為指導(dǎo)，全面貫徹科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)持以“以人為本，做大做強(qiáng)”為宗旨，以經(jīng)濟(jì)效益為核心，以精細(xì)化管理為手段，以“嚴(yán)管理、快節(jié)奏、講業(yè)績(jī)、重獎(jiǎng)懲”為工作標(biāo)準(zhǔn)，以安全、穩(wěn)定為保障，深入貫徹集團(tuán)公司“一壯大，兩延伸”的發(fā)展戰(zhàn)略。工作計(jì)劃如下：

一、黨群方面。

1、根據(jù)企業(yè)實(shí)際，配備專職黨務(wù)干部，負(fù)責(zé)黨務(wù)工作。從企業(yè)業(yè)務(wù)主管部門(mén)和企業(yè)所在地黨組織中選拔政治素質(zhì)高、群眾基礎(chǔ)好、協(xié)調(diào)能力強(qiáng)的黨員擔(dān)任專職黨建干部，幫助企業(yè)開(kāi)展黨的工作，以保持黨的工作的經(jīng)常性和連續(xù)性。

2、做好黨員發(fā)展工作。按照黨組織“堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，保證質(zhì)量，改進(jìn)結(jié)構(gòu)，慎重發(fā)展”的原則，從端正入黨動(dòng)機(jī)入手，注重工作表現(xiàn)，用黨的思想教育引導(dǎo)青年職工，積極發(fā)展青年黨員；同時(shí)注重積極分子隊(duì)伍的培養(yǎng)，引導(dǎo)生產(chǎn)骨干、專業(yè)技術(shù)人員向黨組織靠攏，不斷壯大積極分子隊(duì)伍。

3、做好工會(huì)工作。全面貫徹黨的十七大、十七屆四中全會(huì)精神，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，執(zhí)行國(guó)家法律及公司經(jīng)營(yíng)方針，立足實(shí)際，圍繞公司生產(chǎn)活動(dòng)，推進(jìn)公司民主管理，突出維護(hù)員工權(quán)益，始終站在黨支部助手、行政伙伴的位置，融入公司生產(chǎn)和發(fā)展，不斷加強(qiáng)自身建設(shè)，增強(qiáng)活動(dòng)動(dòng)力，團(tuán)結(jié)凝聚員工，努力促進(jìn)公司全面完成生產(chǎn)任務(wù)。

4、爭(zhēng)創(chuàng)區(qū)級(jí)最佳文明單位：在狠抓經(jīng)營(yíng)管理的同時(shí)大力開(kāi)展文明建設(shè)，加強(qiáng)職工的道德和法制教育，全面提高員工綜合素質(zhì)，積極參與社會(huì)公益活動(dòng)，努力改善周邊環(huán)境，爭(zhēng)創(chuàng)武漢市東西湖區(qū)最佳文明單位。

5、關(guān)心員工生活，慰問(wèn)困難職工。2016年年我們要真情投入解決員工關(guān)心的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題，關(guān)心員工的生活，積極開(kāi)展各種型式的送溫暖活動(dòng)，要認(rèn)真進(jìn)行員工生活情況調(diào)查，掌握困難員工的困難情況，確保真正困難的員工得到慰問(wèn)和補(bǔ)助，同時(shí)要多方考慮，幫助困難員工用自己的雙手改變生活狀況。

6、做好維穩(wěn)工作。要根據(jù)公司維穩(wěn)工作的總體思路，建立和完善維穩(wěn)工作的長(zhǎng)效機(jī)制，做到組織機(jī)構(gòu)、規(guī)章制度、工作人員三落實(shí)，明確公司黨政主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé)、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)專責(zé)、歸口部門(mén)和單位具體負(fù)責(zé)的責(zé)任主體。制定《公司維護(hù)穩(wěn)定工作管理辦法》、《公司突發(fā)穩(wěn)定事件應(yīng)急預(yù)案》和《公司維穩(wěn)工作例會(huì)制度》等相關(guān)規(guī)章制度，同時(shí)加強(qiáng)調(diào)研和排查力度，增強(qiáng)維穩(wěn)工作的主動(dòng)權(quán)和控制力。

7、搞好效能監(jiān)察，強(qiáng)化企業(yè)管理。要堅(jiān)持把效能監(jiān)察貫穿于公司安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的每一道環(huán)節(jié)，做到有計(jì)劃、有立項(xiàng)、有安排、有檢查、有認(rèn)定，同時(shí)不斷拓寬效能監(jiān)察領(lǐng)域，做好專項(xiàng)檢查。

8、結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際，積極探索黨組織建設(shè)與企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合的新形式，創(chuàng)建巾幗文明崗，增強(qiáng)了黨組織的戰(zhàn)斗堡壘作用。黨支部要遵循“服務(wù)、促進(jìn)、引導(dǎo)”的原則，在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，廣泛開(kāi)展了創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)，巾幗文明崗等活動(dòng)，鼓勵(lì)黨員立足本職崗位，搞好生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，豐富黨建工作內(nèi)容，發(fā)揮黨員的骨干帶頭作用，促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。

9、節(jié)能減耗，嚴(yán)格控制費(fèi)用和成本：一是做好節(jié)能減耗的宣傳工作。做一期“節(jié)能減耗”相關(guān)宣傳欄，提高員工節(jié)約意識(shí)，做到在每個(gè)方面、每個(gè)環(huán)節(jié)上加強(qiáng)控制，細(xì)化管理，從點(diǎn)點(diǎn)滴滴作起，節(jié)省每一兩油、每一度電、每一滴水。二是加強(qiáng)監(jiān)督，控制食堂、水電、車輛等費(fèi)用，明確費(fèi)用支出標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行目標(biāo)管理，健立目標(biāo)責(zé)任制，層層分解，強(qiáng)化考核，兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰。三是合理利用和處理廢舊物，一是對(duì)可循環(huán)利用的廢舊物反復(fù)使用；二是對(duì)可回收的邊條、鋸末等生產(chǎn)廢料、舊報(bào)紙、舊紙箱等辦公垃圾廢指派專人管理，定期變賣(mài)處理。

10、建立困難職工檔案制度。為進(jìn)一步加強(qiáng)和完善困難職工檔案，建立、管理工作，全面、真實(shí)、及時(shí)地掌握困難職工家庭的生活狀況，使困難職工檔案在幫扶困難職工中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，建立困難職工檔案，實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)建立、動(dòng)態(tài)管理，做到隨時(shí)發(fā)現(xiàn)隨時(shí)錄入，隨時(shí)變化隨時(shí)調(diào)整，隨時(shí)脫困隨時(shí)撤檔。

11、積極開(kāi)展公益活動(dòng)，不斷拓寬發(fā)揮黨員，先鋒模范作用的渠道。各支部要積極引導(dǎo)、組織黨員參與社會(huì)公益事業(yè)，廣泛開(kāi)展了送溫暖獻(xiàn)愛(ài)心、黨員與困難群眾結(jié)對(duì)幫扶等活動(dòng)，密切了黨員與群眾的聯(lián)系，樹(shù)立了黨員的良好形象。、抓落實(shí)、執(zhí)行。

二、辦公室方面。

1、從加強(qiáng)精細(xì)化管理。

一要建立崗位責(zé)任制度,細(xì)化工作職責(zé)，要求《崗位職責(zé)指導(dǎo)書(shū)》人手一冊(cè)，通過(guò)細(xì)化崗位責(zé)任了解公司各部門(mén)各職位的任職資格、工作內(nèi)容，使公司各部門(mén)的工作分配、工作銜接和工作流程更加精確，同時(shí)也了解各部門(mén)、各職位的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門(mén)組織架構(gòu)，合理進(jìn)行擴(kuò)、縮編制；還可以通過(guò)細(xì)化工作職責(zé)對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。

二要貫徹落實(shí)辦公室崗位責(zé)任制，明確辦公室人員各崗位職責(zé)。辦公室人員根據(jù)工作目的、性質(zhì)和任務(wù)，制定自己的崗位職責(zé)。利用辦公室內(nèi)部例會(huì)，嚴(yán)格遵循“有法必依，違法必究，執(zhí)法必嚴(yán)”的原則，檢查督促辦公室職責(zé)的執(zhí)行，培養(yǎng)辦公室人員嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，使辦公室內(nèi)形成人人勇挑重?fù)?dān)、個(gè)個(gè)爭(zhēng)做貢獻(xiàn)的良好氛圍。

2、加強(qiáng)對(duì)員工的評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲、人員儲(chǔ)備管理工作。首先要加強(qiáng)對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作能力等方面的評(píng)價(jià)，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評(píng)價(jià)制度；其次要結(jié)合公司實(shí)際，對(duì)在生產(chǎn)、科研、勞動(dòng)、經(jīng)營(yíng)管理等方面，成績(jī)突出、貢獻(xiàn)較大的，分別給予獎(jiǎng)勵(lì)；再次根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，參加全國(guó)性或區(qū)域性的大型人才交流洽談會(huì)，直接引進(jìn)高層次、高學(xué)歷人才獲得技術(shù)過(guò)硬、品德優(yōu)秀的人才隊(duì)伍。

3、加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)。

二是大力推行“一崗多職”，建立輪崗機(jī)制。第一要規(guī)范流程，推行標(biāo)準(zhǔn)化操作，人手一冊(cè)工作標(biāo)準(zhǔn)化操作指南；第二要熟悉其他流程，互相學(xué)習(xí)，崗位互補(bǔ)；第三要量化時(shí)間，利用業(yè)余時(shí)間實(shí)行輪崗集中培訓(xùn)，將考核結(jié)果同績(jī)效工資掛鉤；第四要做好人員結(jié)構(gòu)調(diào)整。三是做好新進(jìn)員工的培訓(xùn)工作。公司新進(jìn)員工在正式上班前，不僅做好技術(shù)培訓(xùn)和安全培訓(xùn)，還要做好企業(yè)文化和相關(guān)制度的培訓(xùn)。

4、提高后勤服務(wù)水平，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)和服務(wù)質(zhì)量。

一是要做好食堂管理工作，提高伙食質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度和衛(wèi)生狀況；提高食堂工作人員的勞動(dòng)技能，定期舉辦廚藝大比拼；每季度對(duì)員工餐廳進(jìn)行民意滿意度測(cè)評(píng)，并將測(cè)評(píng)結(jié)果作為食堂員工績(jī)效工資考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)之一。

二是要規(guī)范員工上下班交通車管理，嚴(yán)格執(zhí)行交通車管理制度，強(qiáng)化安全措施，加強(qiáng)駕駛員行車教育，保證安全行駛。三是要加強(qiáng)環(huán)境衛(wèi)生的管理和水網(wǎng)電線的維護(hù)保養(yǎng)，做好環(huán)保和廢舊利用、節(jié)能降耗等工作。

三、財(cái)務(wù)方面。

1、做好財(cái)務(wù)預(yù)算細(xì)化管理工作，把預(yù)算管理從單純的編制預(yù)算向預(yù)算控制延伸。預(yù)算管理是公司財(cái)務(wù)管理的薄弱環(huán)節(jié)，前幾年都停留在有預(yù)算、無(wú)管理的階段。預(yù)算管理作為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一部分，要通過(guò)預(yù)算編制、執(zhí)行、控制、考評(píng)與激勵(lì)等一系列活動(dòng)，全面提高公司管理水平和經(jīng)營(yíng)效率。一要在市場(chǎng)實(shí)踐和公司歷史數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上編制切實(shí)可行的預(yù)算；包括業(yè)務(wù)預(yù)算、財(cái)務(wù)預(yù)算，并分解到個(gè)部門(mén)、各崗位。二要落實(shí)預(yù)算責(zé)任部門(mén)和責(zé)任人，定期對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行分析、總結(jié)、報(bào)告。對(duì)超出預(yù)算的要分析原因，屬于個(gè)人責(zé)任的，要進(jìn)行責(zé)任追求和處理。三要每半年對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況做一次考評(píng)，并根據(jù)利潤(rùn)執(zhí)行情況對(duì)不合理的地方作出修改和調(diào)整。

2、嚴(yán)格控制費(fèi)用。認(rèn)真履行對(duì)各種費(fèi)用開(kāi)支的審核職能，嚴(yán)格按制度規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)在預(yù)算額度范圍內(nèi)開(kāi)支，同時(shí)向公司員工傳達(dá)和灌輸節(jié)約的理念，樹(shù)立成本觀念，定期向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)費(fèi)用開(kāi)支情況，提出意見(jiàn)和建議。提高公司銷售額，計(jì)劃明天公司銷售額達(dá)1.4個(gè)億，利潤(rùn)達(dá)500萬(wàn)元以上。

3、增收節(jié)支，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本。要求各單位2016年的成本費(fèi)用必須控制在預(yù)算內(nèi)，確保資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。定期召開(kāi)成本分析會(huì)，提出控制成本的具體意見(jiàn)。把定額管理作為成本管控的核心，從控制原材料消耗入手，使成本控制流程化、程序化。根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格及勞務(wù)費(fèi)成本的波動(dòng)，定期修訂成本定額。

4、加強(qiáng)資金管理。一是要降低融資成本，進(jìn)一步加強(qiáng)資金收付的監(jiān)管力度，完善資金流動(dòng)計(jì)劃管理，優(yōu)化債務(wù)結(jié)構(gòu)，降低融資成本。二是要完善并補(bǔ)充相關(guān)的財(cái)務(wù)制度，把好資金出口關(guān)。（1）、實(shí)行每月資金收付預(yù)算管理，使之成為制度化。（2）、制定資金授權(quán)管理制度，以加強(qiáng)對(duì)大額資金、各種投資、借款資金的監(jiān)管。（3）、完善并理順采購(gòu)流程，要做到有審批、有監(jiān)督、有責(zé)任追究。（4）、加強(qiáng)對(duì)采購(gòu)、借款合同的管理，要參與到合同的簽訂審批工作中，對(duì)不規(guī)范、不嚴(yán)格的合同拒絕付款或執(zhí)行。三是完善內(nèi)部控制制度，保證資金安全。（1）、落實(shí)雙人以上辦理現(xiàn)金及資金支付業(yè)務(wù)的管控制度，堵塞資金漏洞，防范資金風(fēng)險(xiǎn)。（2）、加強(qiáng)對(duì)印章的管理，嚴(yán)格審批權(quán)限。在按制度管理的基礎(chǔ)上，建立印章使用、移交檔案。（3）、建立對(duì)會(huì)計(jì)信息、會(huì)計(jì)憑證、報(bào)表的保密制度，防范各種會(huì)計(jì)信息和會(huì)計(jì)資料的泄密。（4）、加強(qiáng)內(nèi)部安全管理，確?，F(xiàn)金存取、存放在規(guī)定的限額內(nèi)，重要會(huì)計(jì)憑證的保管和查詢?cè)谝?guī)定的程序內(nèi)。

5、進(jìn)一步強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理，積極爭(zhēng)取各項(xiàng)稅收優(yōu)惠政策。將稅收政策列為重要的增收節(jié)支項(xiàng)目狠抓落實(shí)，有的放矢的開(kāi)展好稅收政策補(bǔ)貼工作，組織相關(guān)部門(mén)認(rèn)真分析稅收政策，提前做好進(jìn)行工作部署。

四、品管方面。

1、確保質(zhì)量體系有效地實(shí)施和運(yùn)行。一是要提升員工地品質(zhì)意識(shí),iso9001:2000版質(zhì)量管理體系中有“八項(xiàng)質(zhì)量管理原則”,確保所有地員工都投入到質(zhì)量管理中去。二是內(nèi)部審核地統(tǒng)籌計(jì)劃支配與執(zhí)行,及不符合項(xiàng)地跟蹤改進(jìn)。保證各個(gè)程序之間都正常運(yùn)轉(zhuǎn)，沒(méi)有混淆打搞。三是管理評(píng)審地統(tǒng)籌計(jì)劃支配,并監(jiān)督實(shí)施,及時(shí)做好管理評(píng)審報(bào)告,相關(guān)資料整理歸檔。

2、狠抓產(chǎn)品質(zhì)量。不斷加強(qiáng)質(zhì)量管理，通過(guò)技術(shù)培訓(xùn)加強(qiáng)對(duì)品管人員的素質(zhì)培養(yǎng)，完善實(shí)驗(yàn)室的檢驗(yàn)作用，實(shí)現(xiàn)每批抽檢報(bào)告能作為采購(gòu)、入庫(kù)的有效證據(jù)；嚴(yán)格進(jìn)料檢驗(yàn)和成品檢驗(yàn)的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，建立隨機(jī)抽查制度，確保產(chǎn)品一次性合格率在98%以上。

離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇六

《2009企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》。報(bào)告說(shuō)，2009年中國(guó)19個(gè)行業(yè)的員工離職率平均為15.9%，為2005~2009年的最低，其中it行業(yè)的離職率最高。

數(shù)據(jù)顯示，2009年員工主動(dòng)離職率也創(chuàng)下五年來(lái)的最低紀(jì)錄，為7.87：1，占離職總?cè)藬?shù)的88.7%。而2008年主動(dòng)離職與被動(dòng)離職比率為16.3：1，即主動(dòng)離職員工占總離職人數(shù)的94.2%。報(bào)告預(yù)期，2010年這19大行業(yè)的離職率將會(huì)上升，薪酬增長(zhǎng)也將達(dá)到7.8%，遠(yuǎn)超過(guò)2009年5.1%的水平。

調(diào)查顯示，八成以上的企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)?008年年底陷入最低點(diǎn)，這一變化也改變了薪酬增長(zhǎng)和跳槽離職的節(jié)奏。人力資源管理的策略從“人才爭(zhēng)奪”轉(zhuǎn)向“人才培養(yǎng)”和“成本控制”。2007、2008年19個(gè)行業(yè)的平均離職率分別22.3%和23.1%，2009年只相當(dāng)于2008年的70%。

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，行業(yè)間的離職率差異并不明顯。離職率最高的行業(yè)是高科技18.3%，離職率最低的行業(yè)是生物醫(yī)藥，為12.6%。但是職能間的離職率差異迥然：營(yíng)銷類崗位的平均離職率最高，達(dá)到29.9%，主、被動(dòng)離職率比接近19：1；其次為技術(shù)研發(fā)類的崗位，平均離職類為26.6%；主、被動(dòng)離職率比為13.6：1；生產(chǎn)類崗位離職率為14.1%，主、被動(dòng)離職率6.5：1；行政類職位的離職率最低為6.2%，主動(dòng)與被動(dòng)離職率比為3.4：1。雖然此次調(diào)查數(shù)據(jù)與2008年?duì)I銷類離職率38%，技術(shù)類33%等不可同日而語(yǔ)，但是離職率高低的排行與2008年如出一轍。

困難。如果考慮到通過(guò)一些非常手段迫使員工提出辭職等因素，那么實(shí)際主動(dòng)離職率的比例更低。調(diào)查顯示，基層員工的離職率和主動(dòng)離職率最高，分別為29.2%和20.5：1；中層高管理和技術(shù)人員(主管/經(jīng)理/總監(jiān))為16.5%和11.6：1，高層管理和技術(shù)人員(副總裁/總經(jīng)理/總裁)僅為7.2%和1.6：1。

但是調(diào)查也顯示，盡管主動(dòng)離職人數(shù)減少，但是員工對(duì)雇主的滿意率卻沒(méi)有相應(yīng)提高，而雇主對(duì)員工的滿意度也呈現(xiàn)下降趨勢(shì)。薪酬是員工的最大的不滿，其次是不滿于企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)狀況的秘而不宣，排列第三的是企業(yè)對(duì)員工的關(guān)愛(ài)不夠。而雇主對(duì)員工的不滿多為工作知識(shí)和技能不足，敬業(yè)度和忠誠(chéng)度。

分析認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)職場(chǎng)人士的心理帶來(lái)了深刻的影響。減薪裁員、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、強(qiáng)迫休假、縮減部培訓(xùn)等等，雖然減少了企業(yè)人才成本，但也影響了員工士氣，職場(chǎng)中人普遍存在狀態(tài)低迷，工作效率降低，工作意愿不強(qiáng)。不過(guò)，根據(jù)以往經(jīng)濟(jì)周期的運(yùn)行規(guī)律，隨著經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，員工離職率將逐漸回升，并可能在短時(shí)間出現(xiàn)跳槽高峰。

2010年加薪預(yù)期7.8%。

受經(jīng)濟(jì)不景氣的影響，2009年調(diào)薪幅度相比2008年跌幅逾50%，為5.1%。但欣慰的是，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示企業(yè)在2010年預(yù)計(jì)調(diào)薪幅度、調(diào)薪次數(shù)等方面的預(yù)期都好于2009年。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過(guò)三分之二的受訪企業(yè)表示將在2010年增加人才管理預(yù)算。由于經(jīng)濟(jì)不景氣影響而造成加薪滯緩的高科技、物流、貿(mào)易和機(jī)械制造等行業(yè)，將在2010年予以“補(bǔ)漲”。而未受影響的互聯(lián)網(wǎng)、快速消費(fèi)品等行業(yè)2010年的加薪幅度則等同于、甚至小于2009年。另對(duì)19個(gè)行業(yè)的200多家領(lǐng)先企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在2009年憑借實(shí)力積極招聘和儲(chǔ)備人才的企業(yè)，2010年的加薪幅度也較小。

由于對(duì)2010年的經(jīng)濟(jì)局勢(shì)有不同的預(yù)見(jiàn)，一半以上的企業(yè)將保持甚至擴(kuò)大員工現(xiàn)有薪酬中浮動(dòng)比例，“績(jī)優(yōu)”的員工將獲得更高的收入。同時(shí)，八成以上的企業(yè)稱，在人才競(jìng)爭(zhēng)中將首先考慮“加強(qiáng)雇主品牌建設(shè)”或者“擴(kuò)大雇主口碑傳播”，而不是“提高員工薪酬福利”。事實(shí)上，很多企業(yè)將2009年的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)首先歸功于“開(kāi)支節(jié)省”、“國(guó)家政策”或“全球經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)”，而“員工的努力和配合”的作用不明顯。

2009年工資水平占gdp的8%，而國(guó)務(wù)院預(yù)測(cè)2010年的物價(jià)將達(dá)到5%。預(yù)計(jì)，2010年企業(yè)提供的薪酬將更具有彈性，同時(shí)將會(huì)根據(jù)業(yè)績(jī)和物價(jià)指數(shù)的波動(dòng)，多次調(diào)整員工薪酬。

離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇七

日前，國(guó)內(nèi)最大的人力資源服務(wù)商前程無(wú)憂(nasdaq:jobs)發(fā)布《2013離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》。報(bào)告稱，2012年員工整體流動(dòng)性略降，離職率平均為16.7%，2013年預(yù)計(jì)薪酬漲幅為8.6%，同比略有下降。可見(jiàn)，在不明朗的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，員工人心向穩(wěn)，企業(yè)調(diào)薪趨于謹(jǐn)慎。該調(diào)研于2012年9-11月進(jìn)行，共訪問(wèn)雇主3055家，員工4352人。高科技行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)以及制造業(yè)四份行業(yè)報(bào)告同期發(fā)布。

制造業(yè)離職率持續(xù)高位。

2012年員工整體離職率為16.7%，同比2011年下降了7.7%。2012宏觀經(jīng)濟(jì)增速放緩，企業(yè)招聘意愿有所下降，外部就業(yè)機(jī)會(huì)減少，導(dǎo)致員工跳槽意愿有所降低;此外，2012年很多企業(yè)為員工支付高薪的意愿也有所下降，而求職者對(duì)于未來(lái)薪資增長(zhǎng)依然保持較高預(yù)期，企業(yè)與個(gè)人之間的薪酬定位差異也導(dǎo)致不少員工處于觀望狀態(tài)，進(jìn)而選擇”臥槽“伺機(jī)而動(dòng)。

低。對(duì)制造業(yè)而言，原材料價(jià)格上漲、最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)、人民幣升值導(dǎo)致企業(yè)出口壓力增加等因素都給制造業(yè)帶來(lái)了更大的成本和運(yùn)營(yíng)壓力，一些中小制造企業(yè)下不得不進(jìn)行員工人數(shù)的縮減以維持企業(yè)的生存，造成了該行業(yè)的整體人員離職率處于高位。

盡管員工整體流動(dòng)性有所下降，但操作類員工離職率一直居高不下。2012年，該類員工離職率高達(dá)23.3%。盡管考慮到經(jīng)濟(jì)增速回落，出口訂單增長(zhǎng)放緩等因素，此前比較嚴(yán)重的用工荒略有緩解，但是農(nóng)村富余勞動(dòng)力在逐步減少、新生代農(nóng)民工的就業(yè)預(yù)期在不斷提高已是確定的趨勢(shì)。此外，制造業(yè)的戰(zhàn)略性遷移也導(dǎo)致了制造企業(yè)的員工持續(xù)性的地域流動(dòng)，使得該類員工的離職率一直處于高位。

新生代離職率居高不下。

今年全國(guó)680萬(wàn)普通高校畢業(yè)生“入市”，其中絕大部分是90后。隨著越來(lái)越多的新生代求職者步入職場(chǎng)，很多企業(yè)中的員工年齡結(jié)構(gòu)也悄然發(fā)生著改變。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中85后員工比例越高，企業(yè)中員工的平均離職率也越高，如：企業(yè)85后員工所占比例為70%以上，員工離職率為21.9%，明顯高于2012年員工整體離職率(16.7%)。新生代員工更注重自我實(shí)現(xiàn)，他們職業(yè)觀念多變，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度較低等特點(diǎn)造成了這類員工的穩(wěn)定性相對(duì)較差，員工的離職率相對(duì)較高。

新生代員工跳槽頻繁往往是由于自身的職業(yè)定位不清晰造成的。這往往需要企業(yè)進(jìn)行針對(duì)性的人性化管理，提升新生代員工的職業(yè)責(zé)任感和企業(yè)認(rèn)同感，幫助其更好的適應(yīng)職場(chǎng)生活，提升新生代員工的穩(wěn)定性，從而幫助企業(yè)更好的控制招聘和管理成本。

“對(duì)薪酬不滿“依然是離職主因。

2012年員工主動(dòng)離職率為80.3%，同比下降了1.6個(gè)百分點(diǎn)。企業(yè)中相對(duì)穩(wěn)定的職能人員依然是行政人事、財(cái)務(wù)以及采購(gòu)物流類員工，而生產(chǎn)工程類以及銷售類員工的穩(wěn)定性則相對(duì)較差?！皩?duì)薪酬福利的不滿意”仍是員工主動(dòng)離職的重要原因。在物價(jià)不斷上漲，生活成本明顯升高的壓力下，員工對(duì)薪酬福利的提升渴望依舊。此外，”公平公正的績(jī)效考核體系“、”獲得技能提升和良好職業(yè)發(fā)展空間“也是其關(guān)注的重要因素。

前程無(wú)憂人力資源調(diào)研中心認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)振蕩中，企業(yè)更應(yīng)修煉內(nèi)功，提振員工士氣，為企業(yè)儲(chǔ)備能量。在日益激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，企業(yè)也需轉(zhuǎn)變思路，積極探索出更好的人才管理模式，合理控制員工離職率，加強(qiáng)企業(yè)關(guān)鍵人才的激勵(lì)和保留。

受經(jīng)濟(jì)不景氣的影響，企業(yè)調(diào)薪也日趨謹(jǐn)慎。2013年企業(yè)預(yù)計(jì)薪酬漲幅為8.6%，同比2012年略有下降，整體調(diào)薪覆蓋率也有所下降，預(yù)計(jì)2013年有21.5%的企業(yè)中調(diào)薪覆蓋率不足50%，而調(diào)薪覆蓋率在70%—90%的企業(yè)比例則出現(xiàn)了比較明顯的下降，預(yù)計(jì)將會(huì)由2012年的25.9%下降至18.5%，表明企業(yè)調(diào)薪有收緊趨勢(shì)，且將更集中于企業(yè)關(guān)鍵員工。受經(jīng)濟(jì)形勢(shì)影響，很多企業(yè)為了抑制成本的快速上漲而降低了支付高薪的意愿，此外由于稅收、社保、福利體系等方面的成本支出也給企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本帶來(lái)了更多的壓力，從而導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力成本控制的關(guān)注度進(jìn)一步增強(qiáng)。當(dāng)然，cpi指數(shù)在2012年得到了一定的控制也相對(duì)有利于企業(yè)降低薪酬漲幅預(yù)期。

在高人力成本時(shí)代，更多企業(yè)調(diào)薪希望“魚(yú)“與”熊掌“兼得，既提升員工士氣，又能控制成本，以便在成本控制和員工保留方面尋求更好的平衡。從行業(yè)來(lái)看，2013年不同行業(yè)調(diào)薪狀況依然存在一定“貧富差距“。金融行業(yè)預(yù)計(jì)2013薪酬漲幅將達(dá)到10.4%，將領(lǐng)跑所有行業(yè)的薪酬調(diào)整。生物醫(yī)藥行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)以及能源化工行業(yè)緊隨其后，調(diào)薪幅度分別為9.2%，9.1%和8.9%。制造業(yè)預(yù)計(jì)2013年的薪酬調(diào)整幅度將為7.8%，這與該行業(yè)面臨著更為嚴(yán)峻的成本上升壓力不無(wú)關(guān)系，更多制造企業(yè)將在2013年采取相對(duì)保守的薪酬策略。

非一線城市漲幅超一線。

從近幾年薪酬調(diào)整幅度的變化趨勢(shì)來(lái)看，非一線城市的調(diào)薪幅度略高于一線城市。預(yù)計(jì)2013年非一線城市的調(diào)薪幅度將為8.8%，而一線城市的薪酬調(diào)整幅度將為8.4%，略低于非一線城市0.4個(gè)百分點(diǎn)。

隨著產(chǎn)業(yè)鏈向內(nèi)陸地區(qū)遷移，越來(lái)越多的企業(yè)在非一線城市開(kāi)拓業(yè)務(wù)，非一線城市的人才需求數(shù)量不斷增加，人才競(jìng)爭(zhēng)也變得更為激烈。從前程無(wú)憂統(tǒng)計(jì)的職位發(fā)布數(shù)量來(lái)看，2012年1—11月非一線城市平均職位發(fā)布數(shù)量為30多萬(wàn)個(gè)，而杭州地區(qū)在該時(shí)間段內(nèi)的職位發(fā)布數(shù)量達(dá)到了將近100萬(wàn)個(gè)，約為平均職位發(fā)布數(shù)量的3倍，成都、武漢、南京及西安的職位發(fā)布數(shù)量均為60萬(wàn)以上，遠(yuǎn)高于非一線城市職位發(fā)布數(shù)量的平均值。可見(jiàn)，非一線城市與一線城市人才需求數(shù)量差距正在逐步縮小，人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，促使非一線城市的薪酬水平在近幾年出現(xiàn)了相對(duì)更為明顯的增長(zhǎng)。

前程無(wú)憂薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)也顯示，杭州、蘇州、南京等非一線城市的薪酬水平在近幾年的增長(zhǎng)幅度非常明顯，杭州地區(qū)的部分崗位的薪酬水平甚至與一線城市的薪酬水平非常接近。隨著全國(guó)城市化進(jìn)程的推進(jìn)，政府政策的傾斜，和非一線城市良好的經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢(shì)，未來(lái)非一線城市的薪酬增長(zhǎng)率很有可能繼續(xù)領(lǐng)先于一線城市。

技術(shù)研發(fā)員工持續(xù)領(lǐng)漲。

對(duì)于不同職能員工而言，2013預(yù)計(jì)漲薪也是幾家歡樂(lè)幾家愁。雖然整體薪酬漲幅略有下降，但技術(shù)研發(fā)類員工“薪情“依然十分“穩(wěn)健“，2013預(yù)計(jì)漲幅為10.1%，居各職能之首。在競(jìng)爭(zhēng)壓力持續(xù)增加的大環(huán)境下，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始謀求轉(zhuǎn)型和升級(jí)，技術(shù)研發(fā)類員工是企業(yè)轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)升級(jí)的重要支撐力量，企業(yè)在調(diào)薪上自然給予更多傾斜。

7.8%和7.6%，業(yè)務(wù)銷售類員工的調(diào)薪幅度相對(duì)最低，預(yù)計(jì)為6.9%。

前程無(wú)憂人力資源調(diào)研中心分析認(rèn)為，企業(yè)調(diào)薪是優(yōu)化企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。經(jīng)濟(jì)趨緩，企業(yè)調(diào)薪更需合理協(xié)調(diào)企業(yè)資源，確保企業(yè)關(guān)鍵崗位和緊缺崗位能夠獲得相對(duì)更高的調(diào)薪幅度，此外，加強(qiáng)非物質(zhì)性的薪酬體系的建立，與調(diào)薪機(jī)制相互配合，才能達(dá)到更好的員工激勵(lì)與保留目的。

離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇八

8.4%，超過(guò)2010年7.9%增幅，也是2008年以來(lái)的最高。但是如果考慮目前及2011年可能的物價(jià)通脹，這個(gè)預(yù)測(cè)并不令人興奮。

前程無(wú)憂《離職率調(diào)研報(bào)告》每年發(fā)布一次。本次調(diào)研于2010年10-12月進(jìn)行，共訪問(wèn)雇主7372家，高科技、制造業(yè)、房地產(chǎn)和消費(fèi)品等四個(gè)行業(yè)的離職率報(bào)告同期出爐。

經(jīng)濟(jì)回暖，員工主動(dòng)離職意愿加強(qiáng)。

從行業(yè)角度來(lái)看，傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)，制造業(yè)以及消費(fèi)品零售行業(yè)成為員工離職率最高的三個(gè)行業(yè)，分別達(dá)到24.2%、21.8%和20.5%。前程無(wú)憂分析認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)回暖，雇主增加招聘是導(dǎo)致離職率居高不下的首要因素。前程無(wú)憂的數(shù)據(jù)支持了這一觀點(diǎn)。前程無(wú)憂2010年1月1日至2010年11月30日發(fā)布的職位數(shù)量達(dá)到812萬(wàn)個(gè)，超過(guò)2009年60%?！罢夜ぷ鳌弊兊萌菀琢耍@是很多求職者的感覺(jué)。

制和員工保留將在企業(yè)中處于并重的地位。面臨諸多不明確的前景，在跳槽相對(duì)容易的時(shí)候找個(gè)更好的雇主是很多職場(chǎng)人士的打算。而由于2008年底那波因金融危機(jī)帶來(lái)的裁員減薪，使得在2010-2011年的員工離職更利于中國(guó)的國(guó)有企業(yè)和政府機(jī)構(gòu)。

2010年員工主動(dòng)離職比例達(dá)到了93.2%，其中業(yè)務(wù)銷售、生產(chǎn)工程類人員的離職率較高，主動(dòng)離職意愿也高于其他職能人員，而行政人事和財(cái)務(wù)人員則相對(duì)比較穩(wěn)定。

能源化工領(lǐng)跑行業(yè)調(diào)薪，調(diào)薪企業(yè)比例穩(wěn)步回升。

調(diào)查顯示，2010年企業(yè)薪資上調(diào)幅度達(dá)到7.9%，前程無(wú)憂預(yù)計(jì)2011年企業(yè)調(diào)薪預(yù)計(jì)將繼續(xù)小幅增長(zhǎng)0.5個(gè)百分點(diǎn)，從各個(gè)行業(yè)調(diào)薪情況來(lái)看，能源化工行業(yè)、金融行業(yè)以及生物醫(yī)藥行業(yè)成為2010年企業(yè)調(diào)薪的前三甲，這三個(gè)行業(yè)的調(diào)薪幅度分別是8.9%，8.7%和8.4%?！?011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示，2010年有87.3%的企業(yè)進(jìn)行了調(diào)薪，2011年7372家受訪企業(yè)中，將有89.0%的企業(yè)將對(duì)全體員工進(jìn)行加薪。

核心技術(shù)人才受重視，生產(chǎn)工程人員調(diào)薪大幅增長(zhǎng)。

員來(lái)說(shuō)，最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)在很大程度上成為薪酬增長(zhǎng)的助推手，2010年該類人員的調(diào)薪達(dá)到了8.9%。

2010年，經(jīng)濟(jì)回暖對(duì)各行業(yè)轉(zhuǎn)好的推動(dòng)作用不容忽視，多數(shù)企業(yè)對(duì)于未來(lái)的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)持樂(lè)觀態(tài)度，2011年有超過(guò)70%的企業(yè)計(jì)劃增加在人才管理方面的預(yù)算，并會(huì)同步調(diào)整企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)，使整體薪資情況能夠充分體現(xiàn)出差異化、彈性化的特征。前程無(wú)憂同期進(jìn)行的個(gè)人跳槽意愿的調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，約3/4的受訪者表示有跳槽的念頭，但此中有超過(guò)八成的人表示，企業(yè)2011年的調(diào)薪幅度會(huì)對(duì)跳槽產(chǎn)生直接影響，因此，協(xié)調(diào)企業(yè)調(diào)薪次數(shù)和調(diào)薪幅度，充分考慮行業(yè)及市場(chǎng)調(diào)薪狀況，平衡調(diào)薪資源的分配，是企業(yè)在調(diào)薪時(shí)需要重點(diǎn)把控的問(wèn)題。