我們身處信息爆炸的時代，怎樣獲取有效的信息是我們需要面對的挑戰(zhàn)。總結(jié)寫作要注重提煉和歸納，做到簡練明了，突出主題和要點。在閱讀這些總結(jié)范文時，大家可以思考其中的優(yōu)點和不足之處，以及有哪些可以借鑒和應用到自己的寫作中。

員工離職面談表篇一

_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司擔任________(部門)的_______職務，由于___個人______原因提出辭職，現(xiàn)已與公司解除勞動關(guān)系。特此證明!

公司名稱(加蓋公章)。

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員工離職面談表篇二

與即將離職的員工進行坦誠的交流，可以消釋彼此的誤解，了解企業(yè)存在的問題，明了管理的得失。 李樹新是一家電子配件公司的客戶服務工程師，服務的客戶都是大型電子企業(yè)。因為李樹新技術(shù)好且為人靈活，客戶對他的服務都很滿意，在業(yè)內(nèi)也小有名氣。于是，一些客戶企業(yè)和直接競爭對手a公司都許以高薪向他發(fā)出加盟的邀請。經(jīng)過一番猶豫后，李樹新向公司提出了辭職，一來想看看公司對他的重視程度，二來也想找個更廣闊的發(fā)展平臺。

出乎意料，公司并未對他進行挽留，離職手續(xù)辦得意外順利。這讓李樹新有些失落，對公司的一些依戀和感情也蕩然無存。他原來是決定去一家可稱作業(yè)內(nèi)巨頭的客戶企業(yè)，現(xiàn)在一賭氣，去了競爭對手a公司。不長的時間里，李樹新原來服務過的大部分客戶都成了a公司的合作伙伴。雖然這與原公司的一次質(zhì)量事故有關(guān)系，但李樹新良好的人脈關(guān)系也起到了關(guān)鍵作用。

如果原來的公司重視李樹新的離職，并專門進行一次離職談話，結(jié)果將會如何呢?或許，他會留下來加強客戶服務，繼續(xù)把好質(zhì)量關(guān)，不致出現(xiàn)后來的質(zhì)量事故；或許，他會去客戶企業(yè)工作，更加鞏固與公司的關(guān)系。如此，離職談話不用企業(yè)額外付出成本，卻可以收到很多意想不到的效果。

離職談話好處多

與即將離職的員工進行坦誠的交流，可以消釋彼此的誤解，了解企業(yè)存在的問題，明了管理的得失：可謂好處多多。

1.談話留人：對一些骨干員工的離職，企業(yè)坦誠相處，花時間和員工溝通，可了解他們心里的真實想法。有些離職決定做得比較草率的員工，或是對離職本身就猶疑不決的員工，談話可以讓其改變主意。某企業(yè)員工小劉，因為不服從公司調(diào)動，提出辭職，在離職談話時，談著談著，感受到公司對自己的關(guān)注，覺得還是留在公司好，最終又決定留下來，后來成為公司開拓海外市場的功臣。

2.發(fā)現(xiàn)制度問題：企業(yè)的某些制度，在公司內(nèi)部看或許沒有什么問題，但如果放在競爭環(huán)境下，可能已經(jīng)為市場所淘汰，不利于企業(yè)發(fā)展。某通信產(chǎn)品企業(yè)，在一段時間里，員工流失率居高不下，經(jīng)營者百思不明其因。在引入離職談話工作方式后，企業(yè)才發(fā)現(xiàn)，原來競爭對手的薪酬制度在行業(yè)里面有很強的競爭力與激勵作用，從而促使該企業(yè)修改薪酬制度，留住員工。

3.改善企業(yè)管理：如果員工的離職，是因為上司管理技能的缺乏，或企業(yè)管理的盲點所致，不加以改善，員工流失將得不到控制，企業(yè)本身的問題也得不到解決。某公司客戶服務部門員工離職談話時表示，自己部門氣氛沉悶，工作不開心。后來訪談該部門員工，發(fā)現(xiàn)部門主管管理刻板，對下屬過于嚴厲。沉悶的組織氛圍，不利于企業(yè)的客戶服務工作。經(jīng)過調(diào)整，該公司客戶服務部門的工作業(yè)績也有了很大起色。

4.調(diào)整招聘行為：通過與離職員工談話，企業(yè)可以仔細分析離職群體，尤其是分析企業(yè)主動辭退人員以及以不適應理由辭職的員工，比如這些人員的特點是什么，群體特征是什么等等。這樣，企業(yè)就會發(fā)現(xiàn)這個群體的問題所在，發(fā)現(xiàn)他們與企業(yè)不相融的原因，在以后的招聘過程中，就能較快剔除不適合公司工作的求職者。

5.消除敵意和誤會：有些員工離職，是帶著一肚子怨氣做出決定。這個時候，一個公正和不帶偏見的離職談話，可以讓員工將不滿意發(fā)泄出來，同時做一些適當?shù)膿嵛抗ぷ?，必會取得員工的理解。

6.給公司帶來長遠利益：離職面談，可以向員工表明，他或許不適合公司，。公司或許不適合他，但有緣經(jīng)歷了人生中的一段時光，彼此就是朋友。這種友善的信息是積極和必要的，能為公司帶來長遠的利益，在公司有患難的時候，離職人員也會伸出友誼之手。華為和思科打過一場官司，當時就有很多華為的離職員工在網(wǎng)上維護華為的利益，特別令人感動。

離職談話不簡單

盡管越來越多的企業(yè)都在嘗試離職談話，但要做好這項工作也不容易，在實施過程中會遇到一些問題和障礙：

表現(xiàn)一：離職員工有所顧慮，不愿多談。某企業(yè)的年終獎金，一般都在第二年的6月左右發(fā)，員工離職時，顧慮自己的談話或許會影響獎金的發(fā)放，于是閃爍其詞，不愿多說。

表現(xiàn)二：離職員工事不關(guān)己，高高掛起。反正人走都走了，還說那么多干什么?中國人典型的“多一事不如少一事”心態(tài)；影響著員工離職面談的深度交流。

表現(xiàn)三：離職員工去向已定，聲東擊西。一些離職員工，因跳槽到競爭對手那里，離職談話時，找些離職借13進行掩飾，對有關(guān)問題避重就輕，蜻蜓點水，談不出所以然。

表現(xiàn)四：離職員工寧為玉碎，不為瓦全。某員工因?qū)ζ渲鞴芄芾矸绞讲粷M，存在誤解和偏見，在離職面談時，添油加醋地編些故事，讓企業(yè)花了很多功夫，才弄清其中的是非曲直。

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員工離職面談表篇三

2)自我介紹，表明身份，簡要闡述本次面談的話題和目的;。

例如：您好，我是人力資源部xxx，今天約您過來主要是想與您談一下關(guān)于您離職的情況，以便于我們做好以后的工作，今天面談的結(jié)果我會為您保密，不會對您造成任何不良影響。

3)提出問題，范圍盡量要廣，給對方充分的空間表達;。

4)深入了解情況，如果對方不拒絕的話;。

例如：如果對方說公司管理制度不完善，那么不妨問一下：您覺得哪些方面需要改進呢?

6)尊重對方，盡量避免提出涉及離職人員個人隱私的問題;。

7)面談結(jié)束，感謝對方配合，以握手等方式客氣地送對方離開，并祝對方有一個美好的前途。

3、做好面談記錄。

面談前征求對方意見，如果對方同意做記錄，應當于面談過程中及時做好記錄。如果對方覺得“白紙黑字”，擔心不良后果，造成面談時態(tài)度拘緊，不能傾談，就應當向?qū)Ψ奖硎厩敢猓眯穆爩Ψ秸勗捯c，于面談后第一時間記錄下與該離職人員的面談情況。

4、整理面談記錄、總結(jié)規(guī)律、提出建議。

1)面談結(jié)束后，及時對面談記錄做出整理，總結(jié)出該離職者的原因及規(guī)律。提出分析報告，交經(jīng)理審核并保存資料。

2)總結(jié)自己在此次面談中的得失，發(fā)揚優(yōu)勢，改正不足，以期下次面談做得更好。

六、離職面談的后續(xù)工作。

hr在結(jié)束了離職面談之后，并不意味著整個離職管理工作就告完畢。根據(jù)離職面談反饋分析的結(jié)果采取相應行動才是至關(guān)重要的，因為將面談反饋轉(zhuǎn)化為改進企業(yè)管理工作的行動才是離職面談的終極目的，同時也是驗證和維護此項工作流程重要性及實施效果的重要因素。

1、檢驗離職面談信息真?zhèn)巍?/p>

hr可以把員工在離職面談中所反映出來的一些有價值的信息或企業(yè)在管理中存在的問題和漏洞，反饋給其直接主管，也可以用其個人基本資料、培訓及考核記錄進行求證。比如，根據(jù)考核的記錄注意到該員工沒有某項技能，那么他離職的根本原因就是不能勝任工作或缺乏培訓，而不是他所說的薪水待遇偏低。另外還可以通過與其他在職員工的談話來驗證，比如，面談中員工的離職原因是工作條件，那么就有必要和仍在該崗位上工作的員工交流以核實真?zhèn)巍?/p>

2、提煉信息輸出報表。

人力資源部門應該以月度、季度或年度等為時間單位，將離職面談所獲的信息、數(shù)據(jù)進行細致分析，提煉出導致員工流失的關(guān)鍵要素，測算出流失成本，并綜合成離職原因分析統(tǒng)計報表，通過分析匯總，全面反應員工離職的真正原因、整體人事變動情況以及據(jù)此提出的改進公司政策、管理制度方面的建議，最終提交給分管領(lǐng)導參考決策。

3、采取相應改進措施。

離職面談的最終目的還是為了減少人事變動和降低員工離職成本，所以企業(yè)相應的改進措施才是離職面談的真正價值之所在。比如，若通過離職面談發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工對工作條件、環(huán)境等都非常滿意，對其直接主管也無異議，但還是離職不干了，因為公司所付薪水不能滿足他們的基本生活開銷，此時提高薪資水平就成為企業(yè)留住員工的關(guān)鍵。又如，很多員工對績效考核不滿，致使員工離職，人力資源部門就得重新審視考核指標及權(quán)重、考核方式等。再如，應該得到某項培訓的員工始終未得到培訓而導致離職，這時就要考慮做好培訓需求分析等。

員工離職意味著他的一個職業(yè)生涯告一段落，另一個新的職業(yè)生涯即將開始。此時，企業(yè)如果能夠出面對其既往生涯進行全面客觀的總結(jié)、評價，對其新的職業(yè)生涯進行必要合理建議，那么對離職員工來說將是莫大的安慰，也是企業(yè)對員工個人發(fā)展負責任的表現(xiàn)。因此，離職面談是“以人為本”的一種體現(xiàn)，既是對離職員工的撫慰或挽留，又是對在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來心理波動。企業(yè)絕不應該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事，而應該高度重視，并納入員工關(guān)系管理體系之內(nèi)，使員工離職后仍然能夠成為企業(yè)的人力資源。

相關(guān)閱讀：員工離職率居高不下的四個原因。

根據(jù)調(diào)查，當一個企業(yè)的員工離職率居高不下時，通常是因為企業(yè)文化迷信以下四點，導致員工覺得自己與這的環(huán)境格格不入，所以選擇離開。

第一：員工離職對企業(yè)來說是常事，沒什么大驚小怪的。如果企業(yè)領(lǐng)導者這么想，那他就是在逃避問題，因為高離職率絕不是企業(yè)常態(tài)。

第三：主管只需保證日常運營即可。各層級領(lǐng)導者忙于應對日常運營的要求，對績效差者睜一只眼閉一只眼，這會直接打擊高績效員工的士氣，這些好員工不走才怪。

第四：員工離職這個問題是歸人力資源部門管的，跟我無關(guān)。其實這個問題是需要所有管理者合力來解決的，而人力資源部門能為更快地解決員工離職問題提供行政支持。

而要將員工離職率控制在合理的范圍里，企業(yè)需要：重新定義招聘流程，將最優(yōu)秀的人員攬過來;鼓勵各層級領(lǐng)導者行動起來，對績效差者采取懲罰措施;保持高昂的士氣。

文檔為doc格式。

員工離職面談表篇四

離職員工就像一面照妖鏡》部屬離職前，主管應該要問的4個問題部屬離職背後一定都有他的考量原因，主管必須要去了解這些原因，因為這些原因，很可能關(guān)係到主管的管理方式或公司經(jīng)營策略，或許在了解之後，能找出日常管理與經(jīng)營的盲點。人資顧問公司brilliantink創(chuàng)辦人lizkelly在人才媒合網(wǎng)站themuse上，以自己遇到的狀況舉例，告訴了主管當部屬決定離職時應該問的四件事情，幫助主管更能掌握管理的狀況，以及公司可能存在的問題：

1.這份工作有達到你當初的期待嗎？根據(jù)brilliantink做的調(diào)查報告中顯示，主管在面試中建立起良好的工作第一印象，將會是促使面試者選擇進入公司的重要因素。因此kelly在部屬離開的時候，會詢問對方在經(jīng)歷一起共事以及真正參與工作事務之後，是否認為這份工作的內(nèi)容與相處的人，符合他的期待，未來在做新的招募時，也可以統(tǒng)計這些回答，做為招募方向作些調(diào)整，更能雇用到預期的員工。

2.你正在做的工作，與個人目標或興趣相符嗎？kelly說明他們公司會為新加入的員工，在第一年時進行目標設定與達成過程的評估機制，並會每季持續(xù)地追蹤並作修正。她強調(diào)，這是一項很重要的過程，可以幫助員工發(fā)展目標的設定，另外，也會根據(jù)員工設定的目標，去觀察他們的工作情形。調(diào)查結(jié)果顯示，投入較多的員工，展現(xiàn)出更多的熱情以及對工作上的專業(yè)與興趣。

但是，她也觀察到，有些員工只是因為喜歡工作環(huán)境，並非真的對於公司有高度的認同感，或是有興趣鑽研與職務相關(guān)的領(lǐng)域。因此，她會告訴主管在面試應徵者的時候，就必須注意這些問題，避免這些事情的產(chǎn)生，並在之後常常與部屬溝通確認他們的職涯規(guī)劃，是否能與公司的發(fā)展目標一致。

3.在工作期間，有學會任何讓工作更有效率的工具嗎？

這是很重要的一點，kelly表示，在工作當中自己學會如何使用bootstrapping，對於工作幫助相當大，也能證明自己仍舊是有學習能力且努力追求進步的。主管必須要了解，不懂得善用工具將很難創(chuàng)造出好的工作績效，了解離職部屬在這段工作的時間之內(nèi)，學會哪些工具對於工作上是有很大助益，將來訓練新進部屬的時候，就能減少許多時間在無用軟體的時間上，同時也可以減少公司預算，找到最有幫助的訓練工具。

4.你將會推薦這份工作給你的好友嗎？kelly說明，這個問題很難確定是否能得到真正的回答，但還是值得一試。她告訴主管，離職的部屬毫無疑問地也曾是自己的工作夥伴，必須給予一定程度的信任，相信他推薦的人選也具有相當?shù)墓ぷ髂芰Α?/p>

既然這份工作並不是部屬所嚮往的，那就把部屬作為下一位新進部屬的推薦人，這樣做，也可以幫助了解、提升公司員工的工作體驗。

四風方面問題整改措施。

四風問題心得體會。

員工離職面談表篇五

引導語：由于離職管理處理失當，企業(yè)的核心技術(shù)、核心團隊和核心客戶流失的案例比比皆是，所以企業(yè)對員工的離職管理應該格外慎重。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的淺談離職面談技巧，歡迎閱讀!

“凡事預則立，不預則廢”。要保證組織離職溝通的有效性，在進行離職溝通前進行必要的準備，進行與離職員工有關(guān)的信息的搜集，可以為進行高效、成功的溝通打好基礎(chǔ)。

具體而言，搜集的信息應該包括三類。第一類為與所屬離職員工有關(guān)的個人信息，包括職位信息、心理狀況信息、閱歷與經(jīng)驗信息、家庭背景信息、生活狀況信息。第二類是指與員工有關(guān)的績效和薪酬信息，包括所獲得的榮譽和獎勵信息、薪酬福利信息、績效表現(xiàn)等內(nèi)容;第三類是指員工離職信息，包括離職原因、離職后的目標單位、目標崗位。相比較而言，第一、二類信息的獲取較為簡單，第三類信息搜集難度較大，但是此類信息的有效獲得會有助于把握員工離職的核心原因，促進離職面談的成功。

一般而言，離職面談通常應由企業(yè)人力資源管理部門負責實施。對于核心員工，由于其所處地位在企業(yè)舉足輕重，對于非常之人需要選擇高級官員主持面談。離職面談的人選有兩種思路：一是可以由人力資源部門相關(guān)人員實施面談;二是由企業(yè)管理人力資源業(yè)務的副總裁或者分管離職員工部門的副總裁執(zhí)行。

當然對于最為稀缺的員工有時甚至需要企業(yè)最高領(lǐng)導親自出馬，以表示企業(yè)對該員工的重視和其離職行為的重視。根據(jù)二八管理的原則，對此類員工的離職面談應該重點管理，對于非常之人由公司高層主持面談可以大大提高離職面談的.效果。

在員工離職前，對于面談策略的恰當把握，會有助于降低離職率以及緩解員工抱怨。通常面談策略應根據(jù)面談對象、面談時機以及面談原因的不同有所差別。

例如某些員工做出離職決定是因為工作中的某種突發(fā)事件為誘因，這類員工離職決定往往事前難以預見。因此，對于這類員工進行離職面談首先更像是一次平息員工心中的怨氣的心理輔導，選擇適當?shù)臅r機、適當?shù)牡攸c和員工一起共同冷靜地權(quán)衡離職的得失，從而使員工能夠放棄原先的離職決定。另外，對于這類員工離職溝通的時機選擇應該恰到好處。如果溝通過于急迫，可能加劇員工的抵觸心理，從而使溝通功虧一簣;而過分拖延，也不利于提高溝通效果，可能溝通尚未啟動，員工離職已經(jīng)木已成舟，無可挽回。

還有些員工對于離職決定的做出是進行了長期考慮的，相比較前一類員工，這類員工的離職決定非常堅決，進行了充分的利害得失的分析。對于這類員工離職面談進行溝通時有雙層目的，其一希望通過離職面談能夠?qū)诵膯T工進行挽留，其二借離職面談之機反省企業(yè)的管理。在面談時對其離職動機進行全面的分析，從而來分析、判斷員工離職是否與企業(yè)管理或者政策有關(guān)，從而排除未來員工管理的隱患;如果通過離職面談發(fā)現(xiàn)了企業(yè)存在的問題，應及時補漏，避免諸如多米諾骨牌情況的產(chǎn)生。

在離職溝通過程中，應該注重信息的雙向傳遞。顯然，這里的注重傾聽員工的看法絕不是機械地介紹企業(yè)的離職規(guī)定。因為真誠是有效溝通的開始，應該給員工充分的表達機會，才能有效地傾聽和了解員工的真實想法。

傾聽也是建立信任關(guān)系的一種技巧。員工的離職溝通過程也可以看成是一種讓員工發(fā)泄的過程，通過幫助員工選擇一個和諧的環(huán)境，讓員工進行情感的宣泄，溝通人再適時地進行疏導，就很可能幫助實現(xiàn)離職溝通的成功。

為了促使溝通的順利，溝通話題的設計也應該仔細斟酌。話題中首先應該有選擇性的設計部分封閉式問題，這可以幫助我們校正面談的方向，但是這類問題不宜設計過多;下一步為了提高溝通的效果，獲取溝通的深度信息，我們則應該多設計一些開放式問題。如針對公司績效考評系統(tǒng)優(yōu)劣的問題，可以設計成“您覺得上次公司的考評方案在哪些方面有待改進?”“你不太贊成公司的a實施方案，你覺得有哪些改進方案?”，這樣會幫助打開溝通的困境。

員工離職面談表篇六

1．談話留人：對一些骨干員工的離職，企業(yè)坦誠相處，花時間和員工溝通，可了解他們心里的真實想法。有些離職決定做得比較草率的員工，或是對離職本身就猶疑不決的員工，談話可以讓其改變主意。某企業(yè)員工小劉，因為不服從公司調(diào)動，提出辭職，在離職談話時，談著談著，感受到公司對自己的關(guān)注，覺得還是留在公司好，最終又決定留下來，后來成為公司開拓海外市場的功臣。

2．發(fā)現(xiàn)制度問題：企業(yè)的某些制度，在公司內(nèi)部看或許沒有什么問題，但如果放在競爭環(huán)境下，可能已經(jīng)為市場所淘汰，不利于企業(yè)發(fā)展。某通信產(chǎn)品企業(yè)，在一段時間里，員工流失率居高不下，經(jīng)營者百思不明其因。在引入離職談話工作方式后，企業(yè)才發(fā)現(xiàn)，原來競爭對手的薪酬制度在行業(yè)里面有很強的競爭力與激勵作用，從而促使該企業(yè)修改薪酬制度，留住員工。

3．改善企業(yè)管理：如果員工的離職，是因為上司管理技能的缺乏，或企業(yè)管理的盲點所致，不加以改善，員工流失將得不到控制，企業(yè)本身的問題也得不到解決。某公司客戶服務部門員工離職談話時表示，自己部門氣氛沉悶，工作不開心。后來訪談該部門員工，發(fā)現(xiàn)部門主管管理刻板，對下屬過于嚴厲。沉悶的組織氛圍，不利于企業(yè)的客戶服務工作。經(jīng)過調(diào)整，該公司客戶服務部門的工作業(yè)績也有了很大起色。

4．調(diào)整招聘行為：通過與離職員工談話，企業(yè)可以仔細分析離職群體，尤其是分析企業(yè)主動辭退人員以及以不適應理由辭職的員工，比如：這些人員的特點是什么，群體特征是什么等等。這樣，企業(yè)就會發(fā)現(xiàn)這個群體的問題所在，發(fā)現(xiàn)他們與企業(yè)不相融的原因，在以后的招聘過程中，就能較快剔除不適合公司工作的求職者。

5．消除敵意和誤會：有些員工離職，是帶著一肚子怨氣做出決定。這個時候，一個公正和不帶偏見的離職談話，可以讓員工將不滿意發(fā)泄出來，同時做一些適當?shù)膿嵛抗ぷ?，必會取得員工的理解。

6．給公司帶來長遠利益：離職面談，可以向員工表明，他或許不適合公司，。公司或許不適合他，但有緣經(jīng)歷了人生中的一段時光，彼此就是朋友。這種友善的信息是積極和必要的，能為公司帶來長遠的利益，在公司有患難的時候，離職人員也會伸出友誼之手。華為和思科打過一場官司，當時就有很多華為的離職員工在網(wǎng)上維護華為的利益，特別令人感動。

離職談話不簡單，盡管越來越多的企業(yè)都在嘗試離職談話，但要做好這項工作也不容易，在實施過程中會遇到一些問題和障礙：

表現(xiàn)一：離職員工有所顧慮，不愿多談。某企業(yè)的年終獎金，一般都在第二年的6月左右發(fā)，員工離職時，顧慮自己的談話或許會影響獎金的發(fā)放，于是閃爍其詞，不愿多說。

表現(xiàn)二：離職員工事不關(guān)己，高高掛起。反正人走都走了，還說那么多干什么?中國人典型的“多一事不如少一事”心態(tài)；影響著員工離職面談的'深度交流。

表現(xiàn)三：離職員工去向已定，聲東擊西。一些離職員工，因跳槽到競爭對手那里，離職談話時，找些離職借口進行掩飾，對有關(guān)問題避重就輕，蜻蜓點水，談不出所以然。

表現(xiàn)四：離職員工寧為玉碎，不為瓦全。某員工因?qū)ζ渲鞴芄芾矸绞讲粷M，存在誤解和偏見，在離職面談時，添油加醋地編些故事，讓企業(yè)花了很多功夫，才弄清其中的是非曲直。

表現(xiàn)五：離職訪談缺乏技巧，敷衍了事。與國際大公司聘用顧問公司進行離職面談或聘請有關(guān)專業(yè)人員進行離職面談不同，國內(nèi)企業(yè)大多由人力資源部門的有關(guān)人員“兼任”一下，談話缺乏技巧，內(nèi)容敷衍了事。對于離職談話中常見的這些障礙和問題，企業(yè)需要真正重視并通過離職談話的專業(yè)化來解決。

要想離職談話真正起到消除誤會、留住人才、暴露問題等作用，必須講究技巧性，做到專業(yè)化。

1．明確談話目的離職談話和一般的談話不同，具有明確的談話目的。針對不同離職人員，談話的目的和重點會有所不同：對骨干員工離職，談話目的可能在怎樣留住他；如果留不住，要弄清原因何在；了解他下一步的打算和如何保持與他的聯(lián)系。對辭退員工的談話，談話的目的可能在于解釋和安撫工作，回應他的抱怨，結(jié)合他的特點，給出建議。對經(jīng)濟不景氣時候的裁員談話，目的側(cè)重于讓員工理解政策，并在公司政策框架下，解釋公司提供的幫助和補償工作。如果對被裁員工談話時，用留人的那一套思路來談，員工只能是越談越生氣，所以，離職談話需要注意對象的不同，確立自己的談話目的。

2．了解離職人員的背景信息離職談話需要知己知彼；要達到好的效果，一定要對離職人員的基本信息有事先的了解?？梢酝ㄟ^人事檔案，對其年齡、工齡、工作經(jīng)歷、家庭情況以及工作表現(xiàn)等有一個基本的了解；也可以向上司或有關(guān)人員，了解他的工作表現(xiàn)、個人興趣、有關(guān)的評價資料等。這個工作做扎實了，在離職談話時，就能把握談話的主動權(quán)。

3．熟悉有關(guān)法律法規(guī)和公司有關(guān)制度。有關(guān)法律法規(guī)，是國家和社會界定員工與企業(yè)之間利益關(guān)系的文本文件，越來越多的員工法律意識和維權(quán)意識在提高，在離職的時候，可能會提到譬如《勞動法》上有關(guān)的條款要求，對此要能從容應對。公司政策和制度，與員工的切身利益相關(guān)，如果離職談話人對公司的政策和制度不了解，員工在提及有關(guān)問題時，談話人不能作為公司的代言人，那談話是沒有任何意義和價值的。譬如，與公司裁員的離職人員談話，需要了解公司的裁員政策、補償方案甚至于業(yè)界形勢、市場表現(xiàn)等信息。

4．擬定談話提綱。談話提綱不一定要寫在紙上，但一定要有一個談話的要點和先后順序。離職員工一般都是有工作經(jīng)驗的，要考慮到他們的顧慮、性格、反應，設計有關(guān)的談話問題。談話者要將談話提綱與上面的談話目的、員工的背景信息結(jié)合起來，以確保談話不偏離自己的目的。談話提綱要考慮到談話時間的控制，如何在有限的時間內(nèi)達到自己的談話目的，是需要認真準備的。

5．談話現(xiàn)場的控制。如果說，前面4項工作都認真準備了，談話現(xiàn)場控制應該沒有什么問題。清楚了自己要問什么，也準備了離職員工會提什么問題，交流就不會浮在表面上。

但離職談話的現(xiàn)場控制還有一些小技巧需要掌握：如談話地點盡量選擇有一定隱私性的地方，避免被打斷和干擾，也較容易與員工深度交流。談話的過程中，不要機械照搬事先準備的問題，要注意傾聽，理解離職員工所說的意思和內(nèi)容，必要時進一步詢問。利用員工思考和沉默的時間，回顧自己的談話提綱，調(diào)整自己的談話思路。

因此，離職談話過程中，開放型的問題應多問，探討和征詢的語氣應當多些，因為你必須讓員工感受到你是真誠的，而且你必須記住，你是代表公司的。談話結(jié)束時，對員工提出的問題，自己不能立即答復的，要明確告訴員工，過后給予相應的答復。

6．離職談話總結(jié)。談話總結(jié)，也是必要的一個環(huán)節(jié)。不要以為談完了，就沒有事情了，對每個離職員工的談話，應當做好談話記錄，并整理好歸檔。企業(yè)可以定期對員工的離職談話進行總結(jié)，對反饋的問題、離職的原因、提出的建議進行整理，提交給相應的決策人和責任人。

通常來講，離職面談會有兩輪，一輪是由離職員工所在的部門主管負責，對其離職原因進行了解，并做好書面記錄存檔。而第二輪面談則由員工關(guān)系管理專員負責，時機選擇在員工離職前最后一天，因為員工關(guān)系管理專員與其并無職務上的隸屬關(guān)系，離職員工這時顧慮也會較少，其更容易站在第三者的立場上對所熟知的情況發(fā)表評論。

在面談的內(nèi)容上，員工關(guān)系管理專員不僅要深入了解員工離職的真實原因，還要和員工探討企業(yè)管理模式、工作環(huán)境和職位評價之類的問題，以便公司改進管理。這輪面談內(nèi)容也同樣要用規(guī)范化的文件表格保存下來，并與上一輪面談記錄相比較，找出其中差異化的地方。這些差異的內(nèi)容，往往是員工離職的真實原因或者企業(yè)管理真正的問題所在。通過這二輪面談，企業(yè)不僅可以更好地改進管理，也為重新招聘離職員工提供了非常有力的依據(jù)。

離職面談可能問到的問題：

1、你對公司總的感覺如何？

2、你的工作是否有足夠的機會發(fā)揮你的專業(yè)所長并有所長進？

3、你認為公司的工作環(huán)境為你的工作創(chuàng)造了良好的條件嗎？

4、你認為公司的報酬體系怎樣？

5、你認為公司的福利計劃如何?還需要什么改進？

1、你得到有關(guān)你的工作表現(xiàn)的反饋了嗎？

2、有關(guān)你的工作表現(xiàn)的評價是否可觀公正？

3、你對你的主管感覺如何？他是否具備一定的管理技巧？

4、你向你的主管反映你的問題和不滿了嗎?他是否令你滿意地解決了這些問題？

5、在工作中你與同事合作的怎樣？

1、你得到了足夠的培訓嗎?

2、公司本可以怎樣使你更好地發(fā)揮才能和潛力呢？

3、你覺得自己還缺少哪些方面的培訓？這造成了怎樣的影響？

4、你覺得公司對你的培訓和發(fā)展需求的評估妥當嗎？這些需求是否得到了滿足？

5、你對怎樣的培訓和發(fā)展計劃最感興趣？

1、你對公司的企業(yè)文化有何感想？有更好的建議嗎？

4、你覺得公司各部門之間的溝通和關(guān)系如何？應該如何改進？

2、你作出離職決定的主要原因是什么？

3、你決定離職還有其他哪些方面的原因？

4、公司本來可以采取什么措施可以讓你打消離職的年頭？

5、你本希望問題如何得到解決？

6、你是否愿意談談你的去向（如果你去意已定）？

7、是什么吸引你加入他們公司？

1、你離職后是否愿意繼續(xù)和公司保持聯(lián)系？

4、如果有機會，你是否還愿意重新加入公司？

員工離職面談表篇七

有了上述的情形，就會讓員工有離職的想法，產(chǎn)生離職的事實。

當員工一旦確定要離開組織，除了標準化的離職作業(yè)程序，包括填寫離職單、離職面談、核準離職申請、業(yè)務交接、辦公用品移交、監(jiān)督交接、人員退保、離職生效、資料存檔到整合離職原因的一系列程序之外，離職面談是相當重要的一環(huán)。

主管應如何做好離職面談？提供以下方法作為參考：

一、面談前的準備工作：

二、面談當中的咨詢技巧：

可以先幫被面談者倒杯茶水，先行營造輕松的氣氛，以善意的動作卸去彼此對立的立場，建立彼此互信的關(guān)系，才能夠讓被面談者真正說出心中的想法。同時在面談的過程當中，應隨時察言觀色，設法將自己的立場與被面談者站在同一陣線，專注傾聽其所抱怨的人或事，面談者的角色應該是多聽少說，適當?shù)奶岢鰡栴}即可。當被面談者產(chǎn)生防衛(wèi)的情形，應該要及時的關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做任何的承諾，最重要的是要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理工作。

三、面談后的作業(yè)：

面談結(jié)束之后，應將面談紀錄匯整，針對內(nèi)容分析整理出離職真正原因，并且提出改善建議以防范類似原因再度發(fā)生。

員工離職對組織會造成很多影響，一旦離職的事實發(fā)生雙方也都應以開闊的胸襟坦然面對，共同找出問題癥結(jié)。即使公司與員工雙方無法再繼續(xù)共事下去，也不應有產(chǎn)生傷害對方的情形發(fā)生。由于離職者的心態(tài)多半是對公司產(chǎn)生不滿，一旦離開后可能會有詆毀公司的情形發(fā)生，對于企業(yè)形象會有很大的影響，因此做好離職管理可以預防很多不利于公司的行為發(fā)生。

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員工離職面談表篇八

a、薪金低b、福利不夠c、工作環(huán)境d、不滿意公司的政策和措施。

e、沒有事業(yè)發(fā)展機會f、缺少培訓和機會g、工作量太少和太枯燥。

h、工作量太大i、同事關(guān)系不融洽j、與上司關(guān)系不融洽外部原因。

k、找到更好的工作l、自己經(jīng)營生意m、家庭原因n、回校深造。

o、健康原因p、轉(zhuǎn)換行業(yè)。

其他原因：

q、自動離職r、解聘/開除。

個人意見。

請就以下問題發(fā)表你個人意見：

1你對公司總的感覺怎樣?

2你對公司的制度滿意嗎?

3你覺得公司所提供的培訓是否達到你的要求?

4你對報酬感覺如何?

5你認為公司的福利計劃如何?

6你認為公司為你的工作創(chuàng)造了良好的條件嗎?

7你認為公司為你提供的職位可以讓你的技能和專長得到發(fā)揮嗎?

8你覺得公司管理階層聽取意見及作出的改善程度怎樣?

9你對你的主管愿意和解答問題及協(xié)助你解決困難的評價怎樣?

10在工作中你與同事合作得怎么樣?

建議：(我們可以做些什么讓你繼續(xù)留在我們公司?)。