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最新員工薪酬分配方案(實(shí)用16篇)
  • 時(shí)間:2024-04-01 15:49:00
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學(xué)習(xí)中的快樂,產(chǎn)生于對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的興趣和深入。世上所有的人都是喜歡學(xué)習(xí)的,只是學(xué)習(xí)的方法和內(nèi)容不同而已。大家想知道怎么樣才能寫得一篇好的心得體會(huì)嗎?以下我給大家整
讀后感是種特殊的文體,通過對(duì)影視對(duì)節(jié)目的觀看得出總結(jié)后寫出來。這時(shí)候最關(guān)鍵的讀后感不能忘了。那要怎么寫好讀后感呢?下面我就給大家講一講優(yōu)秀的讀后感文章怎么寫,我
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總結(jié)是在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)學(xué)習(xí)和工作生活等表現(xiàn)加以總結(jié)和概括的一種書面材料,它可以促使我們思考,我想我們需要寫一份總結(jié)了吧??偨Y(jié)怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢?下面是我
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心得感悟是指一種讀書、實(shí)踐后所寫的感受性文字。好的心得感悟?qū)τ谖覀兊膸椭艽?,所以我們要好好寫一篇心得感悟以下我給大家整理了一些優(yōu)質(zhì)的心得感悟范文,希望對(duì)大家能
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最新員工薪酬分配方案(實(shí)用16篇)
2024-04-01 15:49:00    小編:ZTFB

制定方案應(yīng)該充分考慮風(fēng)險(xiǎn)因素,并制定相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施。制定一個(gè)成功的方案需要充分的戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)導(dǎo)向。以下方案范文展示了如何建立評(píng)估機(jī)制和控制措施,以保證方案的順利實(shí)施和目標(biāo)的達(dá)成。

員工薪酬分配方案篇一

基本信息:

姓名:

女中共黨員。

北京**大學(xué)***信箱100***。

教育背景。

2005.9–2007.7企業(yè)管理專業(yè)碩士北京**大學(xué)(排名:4/37)主修課程:人力資源開發(fā)與管理、薪酬管理、管理經(jīng)濟(jì)學(xué)等。

2001.9-2005.7市場(chǎng)營銷專業(yè)本科北京**大學(xué)(排名:3/100)。

主修課程:市場(chǎng)營銷、消費(fèi)者行為學(xué)、市場(chǎng)調(diào)研、組織行為學(xué)、管理學(xué)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、商務(wù)英語、企業(yè)物流、供應(yīng)鏈管理等。

實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

2006.11–今薪酬調(diào)研專員******公司。

電話確認(rèn)報(bào)名客戶基本信息,審核調(diào)查問卷,運(yùn)用spss等專業(yè)工具進(jìn)行數(shù)據(jù)分析,整理并完善調(diào)查流程。全面了解薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬調(diào)查流程;提高了人際理解及溝通、問題解決、壓力承擔(dān)等能力;鍛煉了管理和指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員協(xié)同工作的能力。

個(gè)人技能。

英語水平:六級(jí)560分。

計(jì)算機(jī)水平:國家二級(jí)(c語言)。

熟練使用office軟件,會(huì)使用erp軟件。

自我評(píng)價(jià)。

真誠、內(nèi)斂、專注。

優(yōu)秀的.思維、溝通和學(xué)習(xí)能力。

良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和團(tuán)隊(duì)管理潛力。

員工薪酬分配方案篇二

為了配合《xx就業(yè)促進(jìn)法》的實(shí)施,更好的促進(jìn)就業(yè),給更多的下崗人員及無業(yè)人員就業(yè)機(jī)會(huì),為國家解決就業(yè)難做貢獻(xiàn),同時(shí)也為了保障xx生物工程有限公司持續(xù)長久穩(wěn)定發(fā)展,維護(hù)公司、員工及業(yè)務(wù)員的非法利益,xx生物工程有限公司決定對(duì)公司下設(shè)的分公司負(fù)責(zé)人、專賣店負(fù)責(zé)人、健康服務(wù)中央及健康家園負(fù)責(zé)人、員工及業(yè)務(wù)員實(shí)行考核員工制。詳細(xì)考核方案如下:

各分公司負(fù)責(zé)人、專賣店負(fù)責(zé)人、健康服務(wù)中央負(fù)責(zé)人、健康家園負(fù)責(zé)人以及公司業(yè)務(wù)員在完成公司下達(dá)計(jì)劃任務(wù)時(shí),可享受公司正式員工待遇。其中:分公司、專賣店、健康服務(wù)中心和健康家園達(dá)到公司規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),公司與其負(fù)責(zé)人簽署正式員工合同;公司行政員工由公司簽署正式員工合同;業(yè)務(wù)員符合員工條件時(shí),由分公司、專賣店、健康服務(wù)中心或健康家園負(fù)責(zé)人代表公司與其簽署員工合同并報(bào)公司備案存擋,公司承認(rèn)其員工身份。所有簽訂員工合同者視為xx生物工程有限公司員工,享受公司員工待遇。

各分公司負(fù)責(zé)人、專賣店負(fù)責(zé)人、健康服務(wù)中心負(fù)責(zé)人、健康家園負(fù)責(zé)人以及公司業(yè)務(wù)員半年內(nèi)平均每月零售公司20xx元以上產(chǎn)榀時(shí),則享受公司正式員工待遇。

公司行政人員完成公司規(guī)定的任務(wù)時(shí),享受員工待遇。

1、三險(xiǎn)金

各分公司負(fù)責(zé)人、專賣店負(fù)責(zé)人、健康服務(wù)中心負(fù)責(zé)人、健康家園負(fù)責(zé)人以及公司業(yè)務(wù)員完成公司規(guī)定的任務(wù)時(shí),公司為達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工以琿春市標(biāo)準(zhǔn)向員工提供每月400元社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)金和醫(yī)療保險(xiǎn)金及一年的20萬元意外傷害險(xiǎn)。

公司行政員工完成公司規(guī)定的任務(wù)時(shí),公司以琿春市標(biāo)準(zhǔn)為其繳納養(yǎng)老金和醫(yī)療保險(xiǎn)金400元及20萬元意外傷害險(xiǎn);不能完成工作任務(wù)或者對(duì)公司造成影響、損害的員工,公司另有獎(jiǎng)懲制度。

2、獎(jiǎng)勵(lì)

所有員工均參加公司的全年考核,年終公司將根據(jù)考核狀況對(duì)員工給予不同標(biāo)準(zhǔn)的精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)或經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。

3、福利

公司所有正式員工享受公司的福利待遇。

公司對(duì)員工的半年考核一次,半年兌現(xiàn)。

員工每月工資由公司代扣代繳稅金,公司為被扣繳稅金員工提供完稅憑證以做完稅證實(shí)。

本制度解釋修改權(quán)在xx生物工程有限公司所有。

員工薪酬分配方案篇三

薪酬制度的建立和調(diào)整,是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人需要不斷學(xué)習(xí)的一門技能,完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)的是領(lǐng)導(dǎo)者的管理藝術(shù)??茖W(xué)和有效成為評(píng)定薪酬制度是否合理的標(biāo)準(zhǔn),也是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在制定制度時(shí)的依據(jù)和技巧。

那么,企業(yè)如何制定讓員工滿意且符合企業(yè)發(fā)展方向的薪酬制度呢?

首先,建立科學(xué)的調(diào)薪基礎(chǔ)。所謂科學(xué),就是需要企業(yè)有明確的薪酬依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn),從企業(yè)實(shí)踐的角度來說,就是建立薪酬體系的價(jià)值鏈條,分別從人工成本與企業(yè)銷售額、薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略和 人才市場(chǎng)供需狀況、員工薪資的價(jià)值源與調(diào)薪規(guī)則、法律方面附加規(guī)則四個(gè)方面制定合理的薪酬價(jià)值鏈。

其次要有清晰明確的方案和規(guī)定,一方面可以有效避免企業(yè)陷入調(diào)整薪酬時(shí)的尷尬境地,在提高員工的滿意度的同時(shí),激勵(lì)員工創(chuàng)造更好的企業(yè)績效;另一方面也可以從法律上進(jìn)行強(qiáng)行規(guī)定和保護(hù),避免不必要的法律糾紛。

最后是要提高企業(yè)的薪酬管理藝術(shù)。管理是學(xué)問,更是藝術(shù),許多薪酬問題都會(huì)受到“人情”因素的影響,因此,單單懂學(xué)問是不夠的,管理者還要懂藝術(shù)、知人情。在制定和調(diào)整薪酬制度前,管理者就需要進(jìn)行必要的前期溝通,了解員工的需求和意愿,作為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)以便后期研究討論。

接下來就需要中層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行會(huì)議溝通,根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r和員工意愿,商討合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方案。最后,還需要將會(huì)議結(jié)果,即最終方案形成書面報(bào)告,不僅使企業(yè)上下各個(gè)層面得到明確的反饋,同時(shí)還能提升相關(guān)人員的重視程度,避免出現(xiàn)問題。同時(shí),企業(yè)還需要設(shè)立有效的投訴渠道,引導(dǎo)員工不滿,而不是任其發(fā)泄,以免出現(xiàn)惡性循環(huán)。

總之,管理是科學(xué),也是藝術(shù)。薪酬管理是管理環(huán)節(jié)中的重要一環(huán),更加需要兼顧科學(xué)和藝術(shù),實(shí)現(xiàn)員工與老板的皆大歡喜。

員工薪酬分配方案篇四

為鼓勵(lì)公司全體同仁齊心協(xié)力共同達(dá)成公司的各項(xiàng)生產(chǎn)目標(biāo),發(fā)奮提高產(chǎn)品質(zhì)量,為公司創(chuàng)造更好的效益,同時(shí)分享發(fā)奮工作的成果,特提出以下方案:

一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時(shí),公司有必須的效益前提下可計(jì)算獎(jiǎng)金:

1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標(biāo)產(chǎn)量。

2、各車間均到達(dá)目標(biāo)產(chǎn)量。

3、各項(xiàng)品質(zhì)指標(biāo)以《xx年7――12月質(zhì)量控制目標(biāo)》中確定的每月各項(xiàng)指標(biāo)為準(zhǔn),80%的指標(biāo)達(dá)標(biāo)。

4、當(dāng)月外部客戶扣款不超過10萬元。記憶提取。

5、生產(chǎn)部已計(jì)算浮動(dòng)工資的人員不計(jì)算此獎(jiǎng)金。

二、考評(píng):

1、考評(píng)是獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù),各部門員工考評(píng)細(xì)則已出臺(tái)且已經(jīng)過各部門簽字確認(rèn),每月由各部門最高主管負(fù)責(zé)依考評(píng)細(xì)則對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)。

2、各部門均設(shè)有可量化的指標(biāo),但x些指標(biāo)的數(shù)據(jù)可能需要其他部門帶給。(附:各部門的考評(píng)指標(biāo)及數(shù)據(jù)來源)。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關(guān)指標(biāo)的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。

3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標(biāo)數(shù)據(jù)復(fù)查各部門人員的考評(píng)成績,考評(píng)不真實(shí),不準(zhǔn)確的人事部有權(quán)增減考評(píng)分?jǐn)?shù),并根據(jù)考評(píng)成績計(jì)算獎(jiǎng)金。

三、獎(jiǎng)金來源:

1、為鼓勵(lì)大家降低成本,提高產(chǎn)量,增加效益。獎(jiǎng)金由兩部分構(gòu)成:一部分為效益獎(jiǎng)金,當(dāng)月效益到達(dá)公司目標(biāo),公司提出8000元作為獎(jiǎng)金;另一部分獎(jiǎng)金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取,生產(chǎn)要提高品質(zhì),減少報(bào)廢,報(bào)廢越少,獎(jiǎng)金越多。

2、若x車間當(dāng)月的報(bào)廢面積高于設(shè)定報(bào)廢面積的車間管理人員要承擔(dān)品質(zhì)扣款,扣款標(biāo)準(zhǔn)以考評(píng)細(xì)則為準(zhǔn)。當(dāng)月外部客戶扣款和客戶端報(bào)廢率超標(biāo)的依考評(píng)細(xì)則,每個(gè)人均需扣款。

員工薪酬分配方案篇五

為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo),改善公司整體運(yùn)營管理,完善公司的績效工資管理制度,提高全體員工的工作積極性,強(qiáng)化主人翁意識(shí)、責(zé)任意識(shí)和使命感,實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏的目標(biāo),公司決定開始實(shí)施績效考核。

本方案適用于恒元公司的正式員工、勞務(wù)派遣員工和返聘員工。不包括試用期員工和實(shí)習(xí)生。

1、嚴(yán)格的“關(guān)聯(lián)性”

員工收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益關(guān)聯(lián)的同時(shí),也與所在部門的工作效果和個(gè)人的工作質(zhì)量相關(guān)聯(lián)。在嚴(yán)格考核的前提下確定部門與個(gè)人的績效工資收入。

2、嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲原則。

實(shí)施嚴(yán)格的業(yè)績,實(shí)事求是,客觀公正,該獎(jiǎng)則必獎(jiǎng),該罰則必罰。

3、考核結(jié)果的運(yùn)用。

考核結(jié)果嚴(yán)格與工人工資掛鉤,并作為員工晉升、輪崗、降職的重要依據(jù)。

月收入基本工資(固定)績效工資(浮動(dòng))。

員工月績效工資額度月員工收入20%。

部門月績效工資額度員工月績效工資額度(n為部門人數(shù))。

1、生產(chǎn)部部門考核辦法。

表格略。

2、績效工資計(jì)算。

月績效工資月績效工資額度(0.5l10.5k6)。

l1:公司生產(chǎn)經(jīng)營效益系數(shù);范圍0-1。

k6:部門考核系數(shù);范圍0-1。

1、試用期人員工資。

試用期人員包括新招入應(yīng)屆畢業(yè)生和根據(jù)工作需要新招入的有工作經(jīng)驗(yàn)的人員。

招收的應(yīng)屆畢業(yè)生的試用期為6個(gè)月,只發(fā)給相應(yīng)崗位的崗位工資,不享受績效工資。

新招入的有工作經(jīng)驗(yàn)的人員,試用期定為1至3個(gè)月。試用期內(nèi)只計(jì)發(fā)崗位工資,試用期滿合格后再行補(bǔ)發(fā)績效工資。

2、實(shí)習(xí)人員工資。

實(shí)習(xí)人員是指計(jì)劃聘用的提前到公司實(shí)習(xí)的未畢業(yè)學(xué)生。只發(fā)給基本生活費(fèi),待實(shí)習(xí)人員拿到畢業(yè)證并被正式錄用后按試用期員工對(duì)待。

3、其它獎(jiǎng)懲。

其它獎(jiǎng)勵(lì)為突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng),其它懲罰包括質(zhì)量事故、安全事故、設(shè)備事故,具體考核辦法另外由相關(guān)考核部門規(guī)定。

4、工資發(fā)放。

工資發(fā)放分兩次進(jìn)行,每月5日前由企管部做表,發(fā)放員的工月基本工資;每月20日由各基層單位做表,上交企管部匯總,發(fā)放員工的月績效工資部分。

5、本文件自發(fā)放之日生效,解釋權(quán)歸企管部。

員工薪酬分配方案篇六

1、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則,根據(jù)《勞動(dòng)法》和國家有關(guān)政策規(guī)定,結(jié)合餐廳實(shí)際情況,制定本辦法。

2、餐廳工資標(biāo)準(zhǔn)的制定,主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。

b)薪資的外部均衡調(diào)查每年進(jìn)行一次。根據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果,結(jié)合餐廳經(jīng)營狀況及員工績效的考評(píng)情況,餐廳工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。

3、本辦法適用于餐廳所有聘用人員;

餐廳采用以崗位等級(jí)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度,體系如下:

一)崗位工資;

二)績效獎(jiǎng)金;

三)津貼;

四)年終獎(jiǎng)金。

1、根據(jù)餐廳對(duì)各崗位在工作能力、技能、責(zé)任、強(qiáng)度及對(duì)餐廳的貢獻(xiàn)度等方面的不同要求,確定不同等級(jí)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體,其中崗位工資為固定部分,占主體工資的60%,與績效考核結(jié)果不直接掛鉤;績效工資為相對(duì)靈活的部分,占40%,與績效考核結(jié)果直接掛鉤。

3、餐廳實(shí)行聘用制,聘期均為一年,各崗位根據(jù)考核結(jié)果,能上能下。因此,各類人員具體崗位工資等級(jí)的確定同樣堅(jiān)持能高能低、能上能下的原則,主要根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。

4、新進(jìn)人員試用期工資的確定主要根據(jù)其所從事的工作崗位評(píng)定,原則上員工級(jí)按每月3000元計(jì)發(fā)(包含全勤獎(jiǎng)、交通補(bǔ)助、話費(fèi)補(bǔ)助等),領(lǐng)班以上管理人員享受崗位工資,(試用期內(nèi)員工不享受績效工資)。

1、個(gè)人績效工資具體計(jì)算公式如下:

2、績效考核按照餐廳相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

3、試用期內(nèi)員工不享受績效工資。

工資調(diào)整分為定期調(diào)薪、晉升加薪和獎(jiǎng)勵(lì)加薪。

1、定期調(diào)薪:

具有調(diào)薪資格者為調(diào)薪當(dāng)日餐廳在冊(cè)職工,但符合以下情況之一的人員除外:

錄用不滿1年者;

當(dāng)年累計(jì)缺勤15天以上者;

審定期間受過處分者;

其他不宜調(diào)薪者。

2、晉升加薪:

員工晉升職務(wù)時(shí),其崗位工資自晉升之下月起,就近就高調(diào)升至新任崗位相應(yīng)的工資檔次,特殊情況需要高定工資者,需總經(jīng)理會(huì)議研究決定。

3、獎(jiǎng)勵(lì)加薪:

對(duì)于有突出貢獻(xiàn)的員工,經(jīng)總經(jīng)理會(huì)議討論通過,可隨時(shí)給予一定幅度的獎(jiǎng)勵(lì)加薪。

1、工資計(jì)算以月為計(jì)算期。月平均工作日為30天,若需計(jì)算日工資,可按以下公式計(jì)算:

日工資額=當(dāng)月工資/30

2、餐廳新進(jìn)員工工資均自報(bào)到上班之日起開始計(jì)算。

3、員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資,均于正式轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算。

4、餐廳員工工資及補(bǔ)貼由餐廳財(cái)務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。員工個(gè)人所得稅由餐廳代扣代繳。

5、餐廳采用下發(fā)薪的形式,即每月10日發(fā)放上月工資。

7、員工請(qǐng)假(事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假)期間工資待遇,按照國家有關(guān)規(guī)定及餐廳考勤制度辦理。

員工薪酬分配方案篇七

所謂薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng),而得到的`以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償,是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。與傳統(tǒng)的工資概念所不同的是,薪酬還包含了非貨幣形式的報(bào)酬。

薪酬分配的目的絕不是簡(jiǎn)單地“分蛋糕”,而是通過分蛋糕使得企業(yè)今后的蛋糕做得更大。價(jià)值分配不僅是一項(xiàng)技術(shù)工作,它更是一種戰(zhàn)略思考。因此,在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí),必須弄清楚其根本目的,而不是局限于解決企業(yè)眼前企業(yè)的薪酬問題和人力資源部的專業(yè)工作,否則,雖然眼前的問題暫時(shí)解決了,薪酬制度也建立起來了,但新的問題一旦出現(xiàn),薪酬制度又無法適應(yīng),甚至?xí)璧K企業(yè)的發(fā)展。另外,如果經(jīng)常變動(dòng)企業(yè)的薪酬制度必然會(huì)給企業(yè)帶來震蕩,甚至引發(fā)一系列的問題,給企業(yè)帶來災(zāi)難。認(rèn)為,從根本上思考,企業(yè)的薪酬分配的根本目的和重要性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

2.薪酬分配必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀;

5.薪酬分配有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關(guān)鍵人才;

6.薪酬分配有利于營造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化等。

1.關(guān)于價(jià)值創(chuàng)造者--誰創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值?農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)期價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素是土地和勞動(dòng);西方工業(yè)革命時(shí)期是資本、企業(yè)家和勞動(dòng);當(dāng)代新經(jīng)濟(jì)時(shí)期是企業(yè)家、知識(shí)、資本和勞動(dòng);知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人才主權(quán)時(shí)代,人才贏家通吃的時(shí)代,知識(shí)與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素,具有對(duì)剩余價(jià)值的索取權(quán)。

2.關(guān)于價(jià)值貢獻(xiàn)度--創(chuàng)造了多少價(jià)值?這就是薪酬分配中的價(jià)值評(píng)價(jià)問題,它涉及到評(píng)價(jià)的因素、評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)的方法和程序等。

3.關(guān)于價(jià)值的分配形式--拿什么分給價(jià)值創(chuàng)造者?這就是上文所提到的薪酬形式。

4.關(guān)于價(jià)值分配量值--給價(jià)值創(chuàng)造者分多少?一個(gè)企業(yè)能分享的利益是有限度的,價(jià)值分配的根本目的是為了企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。在價(jià)值分配中我們要掌握兩個(gè)原則,即二八原則和分層原則。

首先,我們要掌握二八原則。根據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的規(guī)律性,在一個(gè)企業(yè)中20%的人創(chuàng)造了80%的價(jià)值,因此在價(jià)值分配中,一定要弄清楚對(duì)于企業(yè)來說哪些人屬于這20%,這些人對(duì)于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有直接的影響。

其次,我們要掌握分層原則??陀^、公正的分配必須建立在客觀公正的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上。由于企業(yè)中各層各類人員分別扮演不同的角色,其貢獻(xiàn)形式也不一樣,為了保證激勵(lì)的有效性,必須對(duì)不同人員采取不同的分配方式,設(shè)置不同的分配權(quán)重。

員工薪酬分配方案篇八

隨著衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入,作為社會(huì)公益事業(yè)的非營利性醫(yī)院,應(yīng)以社會(huì)效益為先,著重提高醫(yī)院的管理效率,提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和水平,降低醫(yī)療費(fèi)用。切實(shí)解決“看病難”“看病貴”的問題。重點(diǎn)突出服務(wù)質(zhì)量,工作數(shù)量,控制藥品、材料的消耗。方案的主題:“質(zhì)量考核、工資浮動(dòng)、數(shù)量記酬、兼顧公平”。各科室的收入數(shù)據(jù)以電腦數(shù)據(jù)為準(zhǔn),支出根據(jù)財(cái)務(wù)、總務(wù)、器械、供應(yīng)室、洗衣房等各科上報(bào)數(shù)據(jù)匯總而成,院內(nèi)各科支出實(shí)行內(nèi)部轉(zhuǎn)帳結(jié)算。

職工收入分固定工資和績效工資兩部分。固定工資指勞人局批準(zhǔn)的工資,且每人每月浮動(dòng)248元后的工資。

績效工資指:浮動(dòng)工資、績效考核二次分配工資。

各科室應(yīng)結(jié)合各科的特點(diǎn),制定發(fā)放辦法,結(jié)合工作量、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、崗位安全,拉開檔次,不搞平均分?jǐn)偂?/p>

1、本院科室的工作人員;

2、各種假期(不含法定假期)不發(fā)績效工資;

3、進(jìn)修人員按科室平均績效工資的70%;

4、見習(xí)期輪轉(zhuǎn)期的績效工資按平均績效工資的50%,由醫(yī)院發(fā)給。

5、已確定科室的見習(xí)生,由所在科室按平均績效工資60%發(fā)給。

6、聘用人員(合同制)的績效工資,臨床一線有資質(zhì)的工作人員按在編人員同等發(fā)放,其他工作崗位的工作人員按廣人醫(yī)20xx[05]文件執(zhí)行。

(一)臨床住院科室(含手術(shù)室):1.2。

(二)臨床非住院及檢查輔助科室:1.18。

(三)職能科室:1.16。

院長(書記):1.4。

副職:1.3。

主任:1.2。

副主任:1.1。

干事:1。

主任(含主持工作):1.2。

主任醫(yī)師:1.1。

副主任:1.1。

副主任醫(yī)師:1.05。

主治醫(yī)師以下:1。

其他職稱參照同職級(jí)執(zhí)行(以獲得資格證書為準(zhǔn))。

1、床位費(fèi)、掛號(hào)費(fèi)、診察費(fèi)、治療費(fèi)、輸氧費(fèi)、材料費(fèi)、麻醉費(fèi)、護(hù)理費(fèi),全額計(jì)入科室收入。

2、各科檢查費(fèi),50%計(jì)入臨床科室、50%計(jì)收到入檢查科室。

3、手術(shù)費(fèi),20%計(jì)入手術(shù)室,80%計(jì)入臨床科室。

1、固定工資,合同工工資,夜餐補(bǔ)貼(含科室發(fā)生的誤餐費(fèi)),各科津貼,工會(huì)費(fèi)、住房、醫(yī)保養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用。

2、業(yè)務(wù)費(fèi),醫(yī)療廢物處置費(fèi)、低值易耗品,會(huì)診費(fèi)、清潔消毒費(fèi)。

3、公務(wù)費(fèi),各種辦公用品,差旅費(fèi)、郵電費(fèi)。

4、設(shè)備折舊費(fèi)。

5、房屋折舊費(fèi)。

6、學(xué)習(xí)進(jìn)修費(fèi),按科室醫(yī)療收入2%計(jì)入科室支出。

7、修理費(fèi),按各科室醫(yī)療收入2%計(jì)入科室支出。

8、ct室每月計(jì)入維修材料3萬元,維護(hù)費(fèi)由醫(yī)院列支。

員工薪酬分配方案篇九

對(duì)于勞動(dòng)者而言,工資收入是其個(gè)人和家庭收入的重要來源,對(duì)于用人單位而言,工資支付是其最重要的一項(xiàng)義務(wù),事實(shí)上工資對(duì)雙方來講都意義重大。一旦用人單位和勞動(dòng)者之間發(fā)生工資爭(zhēng)議,不僅會(huì)使用人單位面臨法律風(fēng)險(xiǎn),更重要的是會(huì)對(duì)企業(yè)的名聲造成不利影響,必將降低員工對(duì)企業(yè)的忠誠度,不利于吸引和留住企業(yè)的核心員工。

如何制定有激勵(lì)與維系作用的薪酬制度是企業(yè)面臨的一項(xiàng)重要課題。

一、用人單位應(yīng)該對(duì)工資的構(gòu)成有一個(gè)準(zhǔn)確、清晰的把握。

國家法律對(duì)工資的構(gòu)成有明確的規(guī)定,用人單位要精確把握,以便在工資的操作管理中合理合法,規(guī)避各類風(fēng)險(xiǎn),比如社會(huì)保險(xiǎn)的繳納、加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)問題。依法、及時(shí)、足額的支付勞動(dòng)者工資,尤其是要注意合理支付特殊情況下的工資,如加班加點(diǎn)工資、病事假工資、年休假工資以及停工期間的工資等,避免引起不必要的爭(zhēng)議,特別是用人單位不得隨意拖欠和扣罰勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。

二、提供具有公平性和富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。

公平,是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要因素之一,對(duì)于通過勞動(dòng)獲得報(bào)酬的員工而言,必須讓他們相信付出和報(bào)酬一定是相適應(yīng)的。如果企業(yè)在薪酬問題上未能建立必要的信度,那么員工對(duì)薪酬制度的信任感也會(huì)下降,工作積極性和主動(dòng)性會(huì)大打折扣。

富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬能夠使員工從進(jìn)入企業(yè)的第一天起就懂得珍惜自己的工作崗位,因?yàn)橹Ц陡吖べY的企業(yè)最能吸引企業(yè)所需的員工,尤其是那些出類拔萃的員工,這對(duì)于行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)頭羊地位的公司尤為重要。較高的薪酬必然帶來較高的滿意度和忠誠度,與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,將使企業(yè)可能流失核心員工,會(huì)形成企業(yè)不斷的招聘新員工以滿足企業(yè)運(yùn)營的同時(shí)老員工不斷離職的惡性循環(huán),必將導(dǎo)致企業(yè)資源的巨大浪費(fèi)。企業(yè)薪酬制度的公平性和競(jìng)爭(zhēng)力是相對(duì)的,要根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段和經(jīng)濟(jì)承受能力決定。

三、合理的設(shè)計(jì)符合員工需要的福利項(xiàng)目。

員工在衡量個(gè)人薪酬水平的時(shí)候通常會(huì)把這些福利折算成收入,用以比較企業(yè)間薪酬的吸引力。因此完善的福利系統(tǒng)對(duì)于吸引和保留員工具有特殊意義,也是衡量企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是否完善的一個(gè)重要標(biāo)志。福利結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的好,不僅能為員工帶來方便,增強(qiáng)企業(yè)對(duì)公司的忠誠度,而且也有利于提升企業(yè)的社會(huì)聲望,能夠?yàn)楣精@取運(yùn)營和發(fā)展獲取源源不斷的優(yōu)秀的員工。

四、實(shí)現(xiàn)薪酬與績效掛鉤。

單純的高薪難以起到最佳激勵(lì)作用,只有薪酬與績效緊密結(jié)合才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。從薪酬結(jié)構(gòu)上看,績效工資的出現(xiàn)極大的豐富了薪酬的內(nèi)涵和作用,過去那種單一的無激勵(lì)的薪酬形式已接近絕跡,取而代之的是個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)績效緊密結(jié)合的靈活多樣的薪酬系統(tǒng)??冃ЧべY為公司績效的創(chuàng)造發(fā)揮了不可磨滅的作用,但是并非實(shí)施績效工資就一定能夠達(dá)到預(yù)期的效果,關(guān)鍵在于企業(yè)績效薪酬的設(shè)計(jì)是否合理,如果績效薪酬方案設(shè)計(jì)不當(dāng),負(fù)面影響可能很大,設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是績效薪酬實(shí)施成功的重要保證??冃匠暌芯唧w的兌現(xiàn)日期并及時(shí)兌現(xiàn),不能拖延,否則績效薪酬對(duì)員工的即時(shí)刺激作用會(huì)大大減弱;另外績效薪酬體系設(shè)計(jì)要覆蓋所有員工,不能有的員工有績效薪酬而有的沒有;公司制定績效工資體系時(shí)要吸納員工參與,參與的過程既是一個(gè)溝通和培訓(xùn)的過程也是讓員工和公司發(fā)現(xiàn)問題并樹立實(shí)施信心的過程。

五、薪酬的支付要透明。

薪酬是保密還是公開是現(xiàn)代企業(yè)處于兩難境地的一個(gè)課題,這源于員工對(duì)薪酬公平性的高度敏感性。企業(yè)無論采用絕對(duì)的薪酬公開制度還是絕對(duì)的保密制度都是不可取的,企業(yè)必須在兩者之間權(quán)衡,把握好保密和公開的“度”,因?yàn)槌叨鹊陌盐罩苯佑绊懙郊?lì)效果。實(shí)行密薪制的企業(yè)可能禁止員工相互了解薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu),但是這并不影響薪酬信息的溝通。員工總能通過一些途徑獲取其他員工的不完整的薪酬信息,并對(duì)薪酬的公平性做出一個(gè)判斷,這個(gè)判斷極有可能是扭曲的,扭曲的判斷難免使員工帶來負(fù)面情緒。同樣完全公開的薪酬也不能使員工對(duì)薪酬的公平性做出正確的判斷。因此,企業(yè)要有選擇的傳遞一些薪酬蘊(yùn)涵的信息,借以表達(dá)企業(yè)推崇和鼓勵(lì)的思想。

六、支付薪酬要滿足不同層次的需求,巧付薪酬。

馬斯洛的需求層次論認(rèn)為,需求是人內(nèi)在的、天生的和下意識(shí)存在的,而且按先后順序發(fā)展,滿足了的需要不再是激勵(lì)因素等。員工只有在低層次的需要得到滿足之后,才能考慮更高層次的需求。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候應(yīng)該有針對(duì)性的了解員工的需求,適時(shí)的滿足員工的合理需求。因此對(duì)收入較低的員工適宜于經(jīng)濟(jì)性的薪酬;對(duì)高層次的員工應(yīng)將經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)合起來。

另外,將經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性薪酬的有機(jī)結(jié)合適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔,保持激勵(lì)性的及時(shí)性,有助于增強(qiáng)激勵(lì)效果。薪酬管理不是對(duì)金錢的直接關(guān)注,而是關(guān)注如何正確的使用薪酬的激勵(lì)作用。即使薪酬絕對(duì)金額相等,支付方式不同帶來的激勵(lì)作用和績效有可能大相徑庭。

員工薪酬分配方案篇十

對(duì)依法取得鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書,在村醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在崗執(zhí)業(yè),20xx年度已完成再注冊(cè)工作,符合兩年一次考核條件的鄉(xiāng)村醫(yī)生。

在村醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)的執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師按我省醫(yī)師定期考核有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,不納入本次考核范圍。

區(qū)衛(wèi)生健康局成立考核委員會(huì),負(fù)責(zé)全區(qū)鄉(xiāng)村醫(yī)生考核的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督和管理工作。考核委員會(huì)成員名單如下:

主任:水黎明。

副主任:朱宇。

成員:王福斌、陳迎寧、陳益民、徐敏、徐巧鳳、楊蕓蕓。

各鎮(zhèn)衛(wèi)生院和街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心設(shè)立考核小組,并指定專人具體負(fù)責(zé)本鎮(zhèn)、街道的鄉(xiāng)村醫(yī)生考核工作;考核小組由單位管理人員和衛(wèi)生技術(shù)人員5人以上組成,主要領(lǐng)導(dǎo)任組長。

在鄉(xiāng)村醫(yī)生完成線上培訓(xùn)考試后至12月20日前。區(qū)衛(wèi)生健康局負(fù)責(zé)在2022年1月20日前將鄉(xiāng)村醫(yī)生考核合格信息錄入“浙江省鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)注冊(cè)管理系統(tǒng)”,并在執(zhí)業(yè)證書上打印培訓(xùn)和考核信息。對(duì)于考核不合格的鄉(xiāng)村醫(yī)生,6個(gè)月之內(nèi)可申請(qǐng)?jiān)俅慰己?。再次考核時(shí)間不得超過2022年6月。

本次考核周期為20xx年11月至20xx年10月??己税I(yè)務(wù)考評(píng)(含:業(yè)務(wù)技術(shù)水平、年度培訓(xùn)考核情況、基本醫(yī)療及公共衛(wèi)生服務(wù)履職情況等)、職業(yè)道德評(píng)定(含:工作態(tài)度、勞動(dòng)紀(jì)律、廉潔行醫(yī)等)和被測(cè)評(píng)人本人述職(含:工作、紀(jì)律等方面自我評(píng)價(jià))三個(gè)方面的內(nèi)容。上述分值占比分別為:40%、40%、20%。其中,在新冠肺炎疫情防控工作中有關(guān)情況作為業(yè)務(wù)考評(píng)的重要依據(jù),對(duì)存在未規(guī)范設(shè)置預(yù)檢分診、違規(guī)接診發(fā)熱病人并受到衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法處罰等情況的,應(yīng)視為考核不合格。

1、10月20日前,區(qū)衛(wèi)生健康局將各鎮(zhèn)、街道鄉(xiāng)村醫(yī)生名單下發(fā)到各鎮(zhèn)、街道鄉(xiāng)村醫(yī)生考核聯(lián)絡(luò)員。

2、10月30日前,由鎮(zhèn)、街道考核小組將《鄉(xiāng)村醫(yī)生考核表》下發(fā)至各鄉(xiāng)村醫(yī)生,完成自我評(píng)定。

鎮(zhèn)、街道考核小組于12月1日前以附件2格式完成初評(píng),將初評(píng)結(jié)果報(bào)區(qū)衛(wèi)生健康局復(fù)核。

3、區(qū)衛(wèi)生健康局于12月10日前完成復(fù)核,將考核結(jié)果反饋至各鎮(zhèn)衛(wèi)生院、街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心。

4、12月15日前,鎮(zhèn)、街道考核小組負(fù)責(zé)將復(fù)核結(jié)果送達(dá)至鄉(xiāng)村醫(yī)生,并囑其對(duì)送達(dá)的考核結(jié)果簽署意見。

5、12月20日前,鎮(zhèn)、街道考核小組向區(qū)衛(wèi)生健康局報(bào)送考核結(jié)果(附件1考核表)。

1、考核結(jié)果分為合格、不合格兩個(gè)等級(jí)。

2、鄉(xiāng)村醫(yī)生對(duì)考核結(jié)果有異議,可以在收到考核評(píng)定結(jié)果后3個(gè)工作日內(nèi),向區(qū)衛(wèi)生健康局提出復(fù)核申請(qǐng)(逾期不提出復(fù)核申請(qǐng)的視為接受考核結(jié)果)。區(qū)衛(wèi)生健康局應(yīng)當(dāng)在3個(gè)工作日內(nèi)對(duì)鄉(xiāng)村醫(yī)生考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核,并將復(fù)核結(jié)果以書面形式通知鄉(xiāng)村醫(yī)生本人。復(fù)核意見為最終考核結(jié)果。

3、20xx年、20xx年兩個(gè)年度中有一個(gè)年度及以上培訓(xùn)考試成績不合格的直接認(rèn)定為年度考核不合格(不再享有再次申請(qǐng)考核的權(quán)益)。

4、20xx年度考核不合格的鄉(xiāng)村醫(yī)生,村級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)不得再聘用,注冊(cè)部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)注銷其執(zhí)業(yè)注冊(cè),并收回鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書。

區(qū)衛(wèi)生健康局聯(lián)系人:

各鎮(zhèn)衛(wèi)生院、街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心請(qǐng)于10月16日前通過浙政釘上報(bào)一名專職聯(lián)絡(luò)員(附件3)!

員工薪酬分配方案篇十一

1 、原則:以貢獻(xiàn)、能力、態(tài)度和責(zé)任為分配依據(jù),遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

2 、適用對(duì)象:本公司所有正式員工。

3 、薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學(xué)歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎(jiǎng)金。

(1)崗位工資根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定,不同崗位對(duì)應(yīng)不同的崗位工資級(jí)別。

(2)工齡工資根據(jù)員工實(shí)際參加工作時(shí)間和員工在本公司工作的時(shí)間來確定。

(3)學(xué)歷工資根據(jù)員工所具有的學(xué)歷水平來確定。

(4)績效工資根據(jù)公司對(duì)員工考評(píng)結(jié)果確定。

4 、工資制度

(1)年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。工資總額=基本工資+年終獎(jiǎng)金。

(2)提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎(jiǎng)金。

(3)結(jié)構(gòu)工資制。適用于中基層管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。

(4)固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務(wù)人員。

(5)計(jì)時(shí)工資制。適用于工作量波動(dòng)幅度大的生產(chǎn)操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計(jì)時(shí)工資。

(6)新進(jìn)人員工資:試用期內(nèi)一般定為招聘崗位工資等級(jí)內(nèi)第一檔工資的70%發(fā)放,試用期內(nèi)無浮動(dòng)工資。

5 、公司按實(shí)際工作天數(shù)支付薪酬,付薪日期為每月15日,支付上月薪酬。若遇節(jié)假日,順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現(xiàn)金形式領(lǐng)取,正式員工以個(gè)人銀行帳戶形式領(lǐng)取。

二、調(diào)整機(jī)制

1 、集團(tuán)薪酬管理是根據(jù)公司實(shí)際發(fā)展情況,聯(lián)系市場(chǎng)薪資水平與人力資源供求情況實(shí)行市場(chǎng)化動(dòng)態(tài)薪酬管理。管理委員會(huì)于每年底進(jìn)行議薪,人事部門根據(jù)公司效益及社會(huì)同行業(yè)工資變化情況,提出薪資水平合理化調(diào)整建議后報(bào)管理委員會(huì)審議。

2 、員工工資級(jí)別調(diào)整的依據(jù):

(1)公司范圍的工資調(diào)整。根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況、社會(huì)綜合物價(jià)水平的較大幅度變動(dòng)相應(yīng)調(diào)整全公司范圍的員工工資水平。

(2)獎(jiǎng)勵(lì)性薪金晉級(jí)。其對(duì)象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出,在促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理,提高經(jīng)濟(jì)效益方面成績突出者。

(3)職級(jí)變更。員工職級(jí)發(fā)生變動(dòng),相應(yīng)調(diào)整其在該職級(jí)內(nèi)的基本工資。

(4)員工在年終考核中,工作績效低下者,將被下調(diào)崗位薪金。

(5)根據(jù)員工即期表現(xiàn)上浮或下調(diào)其崗位薪金,以及時(shí)激勵(lì)優(yōu)秀、督促后進(jìn)。

3 、崗位薪金晉級(jí),新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級(jí)從公司下發(fā)有關(guān)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。

1 、假期

(1)休息日:公司全體員工在法定工時(shí)以外,享有休息日。

(2)法定假日:全體員工每年均享有以下10天帶薪(視為上班)假日:

a。元旦(公歷1月1日)

b。春節(jié)(農(nóng)歷新年初一、初二、初三)

c。勞動(dòng)節(jié)(公歷5月1日、 2日、 3日)

d。國慶節(jié)(公歷10月1日、 2日、 3日)

e。婦女節(jié)(3月8日,女員工放假半天)

(3)婚假凡在公司連續(xù)工作滿12個(gè)月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式員工結(jié)婚時(shí),可憑結(jié)婚證書申請(qǐng)14天(含休息日)的有薪假期。

(4)產(chǎn)假凡在公司連續(xù)工作滿12個(gè)月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式女員工,持醫(yī)院證明書可申請(qǐng)有薪產(chǎn)假90天(含休息日和法定節(jié)假日),晚育的順產(chǎn)120天,難產(chǎn)135天。男26周歲、女24周歲以上初育為晚育。

(5)男員工護(hù)理假7天,晚育者為15天(限在女方產(chǎn)假期間,含休息日和法定節(jié)假日)。

(6)慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的,可申請(qǐng)5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的,帶薪路途假另計(jì),路費(fèi)自理。

(7)工傷假因工受傷休假視為上班,具體情況按國家社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)辦理。

(8)公假員工參加國家法律規(guī)定的義務(wù)或公益活動(dòng)、參加與本職工作有關(guān)的入學(xué)或資格考試經(jīng)所在部門及人事部門批準(zhǔn)的,可按上班時(shí)間計(jì)發(fā)薪資。

(9)有薪病假病假三天以上需憑縣、區(qū)級(jí)以上醫(yī)院出具的病情證明請(qǐng)假。其中十天以內(nèi)病假按基本工資80 %計(jì)發(fā)病假工資,累計(jì)十天以上者按基本工資50%計(jì)發(fā)病假工資,醫(yī)療期限的確定按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(10)休假規(guī)定員工提前15日向直接主管及人事部門申報(bào)擬休假的種類和時(shí)間,協(xié)商安排休假具體事宜。因工作原因,未能休以上(3)―(7)項(xiàng)假期的,按休息日加班標(biāo)準(zhǔn)給予工資補(bǔ)貼。

2 、保險(xiǎn):公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)。

3 、賀儀與奠儀

(1)正式員工結(jié)婚,公司將致新婚賀儀人民幣300元。

(2)正式員工直系親屬去世,公司將致奠儀人民幣300元。

4 、過節(jié)費(fèi)

公司視經(jīng)營情況在法定節(jié)日或公司紀(jì)念日發(fā)放賀金或賀禮。

5 、健康檢查:公司每兩年出資為工作滿一年的員工進(jìn)行身體健康檢查。

6、員工活動(dòng):公司不定期舉行各種員工活動(dòng)。

員工薪酬分配方案篇十二

甲方:法定代表人:乙方:身份證號(hào):根據(jù)《中華人民共和國民法典》、《中華人民共和國反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》、《中華人民共和國保密法》、《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》等相關(guān)法律、法規(guī),甲、乙雙方在遵循誠實(shí)信用、平等自愿的原則下訂立以下協(xié)議,以資共同遵守。風(fēng)險(xiǎn)提示:

用人單位有權(quán)采取措施保護(hù)商業(yè)秘密,但在訂立保密協(xié)議時(shí)應(yīng)注意不能侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)利勞動(dòng)者有擇業(yè)的自由,但在行使權(quán)利時(shí)同樣不得損害用人單位的商業(yè)秘密。保密協(xié)議跟其它協(xié)議一樣,首先必須遵循公平、平等原則,才具有法律效力,否則該協(xié)議無效。

第一條甲方秘密信息甲方的工資薪酬體系設(shè)置屬于甲方公司的管理信息內(nèi)容之一,并經(jīng)甲方采取保密措施,屬于甲方公司的商業(yè)秘密。

第二條甲乙雙方的義務(wù)乙雙方必須嚴(yán)格遵守此保密協(xié)議,乙方不得刺探同事的工資薪酬福利待遇、不得泄露自己的薪酬及福利待遇、保證不擅自發(fā)表、不泄漏公司有關(guān)薪酬制度的秘密,不使他人獲得、使用或計(jì)劃使用這些信息;甲方不能以任何借口、形式泄露乙方的薪酬待遇而造成乙方在工作中受到同事攻擊。如乙方非本人原因知悉他人情況者,應(yīng)及時(shí)向甲方主管報(bào)告,并采取有效措施防止泄密進(jìn)一步擴(kuò)大,不得傳播、散布、比對(duì)。

第三條保密期限風(fēng)險(xiǎn)提示:

很多企業(yè)通常約定保密期限為任職期間及離職后2至________年,這樣的約定會(huì)給員工造成誤解即離職后過了2至________年后,可公開或使用商業(yè)秘密了,這樣的約定是不可取的。因此,企業(yè)____區(qū)別約定,對(duì)商業(yè)秘密的保密期限應(yīng)約定保密期限做為直至該保密信息通過正常途徑進(jìn)入公知領(lǐng)域?yàn)橹?,而不做具體的年限約定;對(duì)于一般的保密信息宜約定________年或________年保密期限。保密期限至勞動(dòng)合同生效起,一直有效。

第四條違約責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)提示:

根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定,除了員工違反培訓(xùn)服務(wù)期約定或違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)兩種情形之外,企業(yè)不得與員工約定由員工承擔(dān)違約金的條款。因此,保密協(xié)議中不得約定員工泄露企業(yè)商業(yè)秘密時(shí)應(yīng)當(dāng)支付違約金,只能要求員工賠償由此給企業(yè)造成的損失。

1、如果甲方或乙方違反本協(xié)議所約定的保密義務(wù),應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任,一次性向?qū)Ψ街Ц哆`約金____元,并賠償因此給對(duì)方造成的一切損失,包括因追究該違約責(zé)任所產(chǎn)生的合理費(fèi)用等。

2、在勞動(dòng)合同期限內(nèi),乙方違反本協(xié)議約定或有關(guān)法律規(guī)定,甲方按乙方自動(dòng)離職處理,或者視情況給予扣除績效、降薪、降職甚至作出開除的處分決定。并且甲方不對(duì)乙方負(fù)擔(dān)任何形式的賠償,也不再支付任何保密費(fèi)用。

第五條爭(zhēng)議解決因執(zhí)行本協(xié)議而發(fā)生糾紛,可以由雙方協(xié)商解決。協(xié)商、調(diào)解不成或者一方不愿意協(xié)商、調(diào)解的,任何一方都有提起訴訟的權(quán)利。

員工薪酬分配方案篇十三

第一條為建立良好的激勵(lì)機(jī)制,充分發(fā)揮員工個(gè)人才能,不斷提高工作效率,特制定本辦法。

第二條本辦法適用于公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組,考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。

人事部門為具體的執(zhí)行部門。

第四條考核采用100分制??己私Y(jié)果分為五檔,分別對(duì)應(yīng)考核得分如下:優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。

崗位職責(zé),對(duì)所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn),除崗位職責(zé)的日常工作外,員工還有例外工作,董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對(duì)下屬員工安排的工作),視為責(zé)任人的例外工作,列入績效考核表,列入例外工作的績效考核最多不超過四項(xiàng)。

第六條對(duì)于部門正副經(jīng)理級(jí)別員工在考核時(shí)除日常工作外,還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。

第七條每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化,各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人,工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部,未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。

第八條在月未考核時(shí),未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分,未按要求完成按50%扣分,未及時(shí)完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分,未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分,未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。

第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定,每違反公司制度中的一項(xiàng),扣0.5分/次。特別地,對(duì)于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者,每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考核流程:

(1)每月最后一個(gè)星期,人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處,部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

(2)員工對(duì)照自己的工作完成情況進(jìn)行自評(píng),并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會(huì)及對(duì)公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。

(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn),并結(jié)合員工實(shí)際工作情況,根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核,于5日前交人事部。

(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況,將考核情況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。

(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處,各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工,并與員工共同針對(duì)不足進(jìn)行分析,指明今后努力方向,為員工實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助,并跟蹤改進(jìn)效果。

(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會(huì)上予以通報(bào)。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評(píng)為良好,只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評(píng)為優(yōu)秀,評(píng)為優(yōu)秀時(shí)考評(píng)人員應(yīng)列出具體事例。對(duì)績效考核中被評(píng)為不稱職的員工,考核人必須進(jìn)行說明,并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀,為公司作出重大貢獻(xiàn)的,除評(píng)為“優(yōu)秀”外,公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外,將視損失大小追究其賠償責(zé)任。

第十四條員工如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義,可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

第十五條如考核結(jié)果調(diào)整,本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資,在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。

第十六條員工自評(píng)和部門經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)行績效考核時(shí),應(yīng)對(duì)照其工作計(jì)劃的完成情況,認(rèn)真客觀地評(píng)分,不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的,扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果,協(xié)同考核小組對(duì)員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評(píng)。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案,考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。

第十九條對(duì)符合以下條件者,給予“考核辭退”處理:

1、一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評(píng)為不稱職的;

3、每個(gè)年度績效考核結(jié)束后,對(duì)全體員工進(jìn)行考核成績排序,除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外,對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。

第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。

員工薪酬分配方案篇十四

第一條本實(shí)施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實(shí)施。

第二條 《公司員工薪酬福利制度》修訂時(shí),本實(shí)施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時(shí),本實(shí)施辦法根據(jù)實(shí)際情況可以獨(dú)立修訂。

第三條本實(shí)施辦法未涉及事項(xiàng),按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。

第四條員工工資指基本工資+崗位補(bǔ)貼、由公司與員工在勞動(dòng)合同中約定,按月發(fā)放。員工當(dāng)月工資在次月16日發(fā)放,遇法定休假可提前。

第五條公司總裁、副總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人工資由投資人或公司董事會(huì)核定,由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。

第六條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級(jí)工資制。職能部門正/副總經(jīng)理工資等級(jí)原則上從低等級(jí)起步;由職員提升為部門正/副總經(jīng)理的,應(yīng)就高不就低進(jìn)行套級(jí)。對(duì)公司緊缺人才其工資等級(jí)可以高等級(jí)起步,也可以不受此標(biāo)準(zhǔn)限制,具體由總裁會(huì)議審定批準(zhǔn)。

第七條職員執(zhí)行職務(wù)等級(jí)工資制,按照高級(jí)經(jīng)理級(jí)職員、經(jīng)理級(jí)職員、一般職員三個(gè)職級(jí),每個(gè)職級(jí)分3個(gè)工資等級(jí)。職員工資等級(jí)原則上從低等級(jí)起步,但根據(jù)崗位的重要性和職員的工作經(jīng)歷,也可以從較高等級(jí)起步聘用。根據(jù)公司對(duì)人才的需求情況,高級(jí)經(jīng)理級(jí)職員的工資也可以不受此標(biāo)準(zhǔn)限制,具體由總裁會(huì)議審定批準(zhǔn)。

第八條員工津貼包括交通補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼。

1、交通補(bǔ)貼。交通補(bǔ)貼屬員工上、下班交通福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工上、下班交通費(fèi)用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補(bǔ)貼。交通補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為:230元/月o人,按公司有關(guān)規(guī)定是否具體執(zhí)行。

第九條年終獎(jiǎng)勵(lì)指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。

第十條年終獎(jiǎng)勵(lì)總額根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績,由總裁會(huì)議提出,報(bào)董事會(huì)核定。

第十一條每位員工年終獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額的計(jì)算公式:

員工年終獎(jiǎng)勵(lì)=基本年薪×系數(shù)

1、基本年薪=月基本工資×12

2、獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)以員工年度考核成績?yōu)橐罁?jù)進(jìn)行確定。

第十二條 '四金'指社會(huì)統(tǒng)籌養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)統(tǒng)籌醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)統(tǒng)籌失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)住房公積金。

第十三條 '四金'屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動(dòng)合同之日起開始享有。

第十四條 '四金'繳納方法按杭州市有關(guān)部門的規(guī)定辦理。

第十五條員工內(nèi)部醫(yī)療保障另行實(shí)施辦法再予執(zhí)行。

第七章 有薪年假

第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。

第十八條帶薪年假的天數(shù)為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年,職員5天/年。休假天數(shù)按工作日連續(xù)計(jì)算,包括其中公眾假期。

第十九條帶薪年假當(dāng)年使用,不累積。

第二十條員工個(gè)人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計(jì)30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。

第二十一條本辦法由綜合服務(wù)部負(fù)責(zé)解釋。

第二十二條本辦法自頒布之日起實(shí)行。

員工薪酬分配方案篇十五

為加大醫(yī)院分配制度改革力度,進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職工工作積極性,在確保國有資產(chǎn)保值增值,在兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下,使職工的收入增長與單位經(jīng)濟(jì)效益同步增長,正確處理好積累與分配的關(guān)系,根據(jù)云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實(shí)施精神,結(jié)合我院實(shí)際情況,制定我院績效工資分配方案。

醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎(chǔ)上,以實(shí)績和貢獻(xiàn),堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平,實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則,劃小核算單位,體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力,提高職工的主人翁意識(shí),塑造以質(zhì)量為核心,以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制,切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第(四)條績效工資的實(shí)施規(guī)定:“績效工資是事業(yè)單位工資構(gòu)成中活的部分,國家對(duì)事業(yè)單位績效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在上級(jí)主管部門核定的績效工資總量內(nèi),按照規(guī)范的.分配程序和要求,采取靈活多樣的分配形式和辦法,自主決定本單位績效工資的分配”

績效工資總量:根據(jù)云工改[20xx]3號(hào)文件《關(guān)于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關(guān)問題的處理意見》中第38條規(guī)定:“事業(yè)單位在分類辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺(tái)前,績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補(bǔ)貼核定或規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼核定。其中,原工資構(gòu)成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%(差額撥款單位40%)的部份,按絕對(duì)額納入單位績效工資總量?!?/p>

績效工資發(fā)放的基本原則是:全成本核算,收支有結(jié)余,總量調(diào)控。

績效工資是以成本核算為基礎(chǔ)。主要是通過科室對(duì)收入和支出的控制來降低醫(yī)療成本,提高收益率,并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結(jié)余,根據(jù)科室對(duì)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益的貢獻(xiàn)來分配,不僅考慮了科室工作的數(shù)量、質(zhì)量,而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風(fēng),以及所消耗的各種成本的價(jià)值,這就鼓勵(lì)科室必須進(jìn)行增收節(jié)支,提醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量,以取得收入為前提,體現(xiàn)人均結(jié)余最大化;控制成本支出,增強(qiáng)科室的成本意識(shí)??剖覟榱巳司Y(jié)余最大化,科室必須減員增效;增強(qiáng)科室的投資風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),科室增加設(shè)備時(shí),必須考慮投入回報(bào)的問題。

1、推行全成本核算,收入減支出(包括院級(jí)及后勤管理運(yùn)行成本分?jǐn)偅┙Y(jié)余部分列入核算單位分配,根據(jù)科室人均收支結(jié)余額的一定比例計(jì)提績效工資。收支結(jié)余為負(fù)數(shù)時(shí),一律從固定工資中扣除,直至扣到財(cái)政差額補(bǔ)足為止。

2、醫(yī)院對(duì)各臨床科室不下達(dá)任何經(jīng)濟(jì)任務(wù)指標(biāo),按實(shí)際收支結(jié)余計(jì)發(fā)績效工資。

3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。

4、以科室和個(gè)人為基本核算單元;

5、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤;

若需詳情,請(qǐng)致電:0878-xxxxx。

員工薪酬分配方案篇十六

員工薪酬可分為兩大部分:一部分是消除“不滿意”的保健因素,如基本的工資收入、安全感、受尊重等每個(gè)人都基本享有的回報(bào);另一部分是增加“滿意”的激勵(lì)因素,如額外的獎(jiǎng)金、休假、提升等明顯區(qū)別并優(yōu)于其他人的回報(bào)。只有注重增加“滿意”因素,才能更加有效地激發(fā)員工的潛能并提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。

hr在獎(jiǎng)金的發(fā)放上要避免這種情況的出現(xiàn)。設(shè)計(jì)適合員工需要的激勵(lì)項(xiàng)目。

福利是最佳的激勵(lì)員工的手段,但在實(shí)際操作中hr應(yīng)學(xué)會(huì)使用一些技巧。某企業(yè)給經(jīng)常出差的銷售人員辦理了銀行信用卡,出差期間產(chǎn)生的費(fèi)用可直接刷卡結(jié)算,不僅為銷售人員簡(jiǎn)化了手續(xù),而且因刷卡產(chǎn)生的積分可以兌換相應(yīng)的禮品,實(shí)際也是為銷售人員發(fā)放福利,這種做法得到了銷售人員的認(rèn)可,這就是福利設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)睦?。相反,要是為出差次?shù)很少的財(cái)務(wù)人員辦理信用卡,這個(gè)福利就失去了激勵(lì)的作用。

辦理銀行信用卡的成本很低,但由于設(shè)計(jì)恰當(dāng),會(huì)產(chǎn)生高于投入許多倍的回報(bào)。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好,不僅能給員工帶來方便,解除后顧之憂,增加對(duì)公司的忠誠,而且還可以節(jié)省支出,達(dá)到事半功倍的效果。

最后,薪酬問題一定不只是薪酬問題,薪酬制度對(duì)企業(yè)背景具有極強(qiáng)的依賴性,不存在一個(gè)放之四海皆準(zhǔn)的薪酬制度。由于薪酬制度的不可復(fù)制性,所以hr要根據(jù)企業(yè)自身情況合理設(shè)計(jì)薪酬制度,最大限度地激發(fā)員工的潛能。

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