最新考核制度(大全19篇)

總結(jié)可以幫助我們更好地了解自己的優(yōu)點(diǎn)和長處，從而更好地發(fā)揮自己的潛力。如何保持良好的心理狀態(tài)，成就個(gè)人和職業(yè)發(fā)展？閱讀總結(jié)范文可以開拓視野，了解不同領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。

考核制度篇一

為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià)，特制定本方案。

二.考核的目的。

1.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確保個(gè)人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2.及時(shí)、全面、公正的對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。

3.為員工薪酬調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職、辭退等提供人事評(píng)核的客觀依據(jù)，以達(dá)到公平、公正、公開的目的。

2.客觀、公平、公正、公開的原則。

四.考核適用范圍。

凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工;。

2全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月(包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗)的員工。

五.考核組織機(jī)構(gòu)。

成立績效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1.績效管理委員會(huì)構(gòu)成。

主任：___。

副主任：___、___。

成員：______________________________。

2.各成員職責(zé)。

(2)委員會(huì)副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績效管理工作，主持委員會(huì)日常的工作，定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情況，對(duì)委員會(huì)主任負(fù)責(zé)。

(3)委員會(huì)成員職責(zé)：各成員(即各部門主管)直接負(fù)責(zé)對(duì)本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會(huì)。

六.考核時(shí)間。

考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表：

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日。

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日。

注：1.考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績效考核的時(shí)間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。

2.復(fù)核時(shí)間是指績效管理委員會(huì)對(duì)有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間。

3.考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。

4.以上時(shí)間若遇節(jié)假日，依次順延。(如遇春節(jié)，則可能提前)。

考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個(gè)考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。

考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：

部門類別考核項(xiàng)目經(jīng)營管理類職能管理類。

工作績效70%50%。

工作能力15%30%。

工作態(tài)度15%20%。

注：1.員工考核總評(píng)分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分。

2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部。

3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

考核形式分本人自評(píng)和上級(jí)評(píng)議。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評(píng)占20%、上級(jí)評(píng)議占80%。

辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對(duì)象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng)?？己顺绦蛉缦拢?/p>

1.本人自評(píng)：員工首先進(jìn)行自我評(píng)估，按照考核量表要求打分;。

2.上級(jí)評(píng)議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)估打分。

3.部門主管將每位被考核者的各級(jí)考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。

4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。

5.提交考核管理委員會(huì)主任(總經(jīng)理)審批。

6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。

十.績效面談。

每次考核結(jié)束后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽儯赋霾蛔?，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。

1.績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

2.績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。

3.績效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。

4.績效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下：

(1)年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;。

(2)年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。

十一.考核結(jié)果及其應(yīng)用。

1.考核結(jié)果的等級(jí)。

考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：

等級(jí)優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職。

2.考核結(jié)果的應(yīng)用。

績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：

(1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì);。

(2)績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì);。

(3)績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整;。

(4)績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

(5)績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

十二.考核申訴。

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對(duì)考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)?？己松暝V程序如下：

2.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會(huì)提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。

3.績效管理委員會(huì)最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。

十三.考核資料的管理。

員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:。

1.辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料;。

2.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;。

4.每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案;。

3.需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書面申請(qǐng)經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

十四.附則。

考核制度篇二

第一條在確認(rèn)晉升與提薪資格時(shí)，必須依據(jù)基于考核標(biāo)準(zhǔn)表的考評(píng)結(jié)果。另外，晉升提薪資格認(rèn)定工作能夠與普通提薪資格認(rèn)定工作分開進(jìn)行。

第二條考核標(biāo)準(zhǔn)表分為以下三種：

3．業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)表。由考核標(biāo)準(zhǔn)表具體規(guī)定細(xì)則和要求。評(píng)分辦法也差分兩種，用于晉升，五級(jí)評(píng)分；用于提薪，三級(jí)評(píng)分。

第三條考核標(biāo)準(zhǔn)（評(píng)價(jià)要素）與評(píng)分示范（具體資料見表3—46）。

第四條態(tài)度考核資料。

1．服從性。

（1）是否理解并遵守公司內(nèi)部的各項(xiàng)規(guī)章制度；

（2）有無遲到、早退、無故缺勤的情景；

（3）發(fā)型、服飾等儀表是否干凈整潔；

（4）與他人的言談舉止是否富有禮節(jié)；

（5）是否注意收拾和挺理工作場所；

（6）工作是否有效串；

（7）有無因其言行，破壞了現(xiàn)場的風(fēng)氣和紀(jì)律以及擾亂秩序的情景；

2．協(xié)作性。

（3）是否能夠幫忙領(lǐng)導(dǎo)改善工作環(huán)境，創(chuàng)造便于工作的場所；

（4）是否能夠上下溝通，在提高團(tuán)隊(duì)士氣中發(fā)揮作用；

（5）是否能夠幫忙上司、同事和他人完成工作；

（6）能否與上司及同事和睦共事；

3．進(jìn)取性。

（1）是否具有不滿足于現(xiàn)狀、進(jìn)取奮進(jìn)的精神；

（2）是否具有改善和改善工作的熱情；

（3）是否具有增加工作量、提高工作質(zhì)量的愿望；

（4）是否具有排除萬難、爭取成功的干勁；

（5）是否具有在集會(huì)和會(huì)議上爭取發(fā)言的勇氣；

4．職責(zé)性。

（1）是否明確自我有職責(zé)經(jīng)常檢驗(yàn)下屬的工作情景和工作的結(jié)果；

（2）對(duì)于下屬的失誤是否能夠從中找出自我應(yīng)負(fù)的職責(zé)；

（3）是否能夠善始善終地完成本職工作；

（4）遇到工作中的失誤時(shí)，是否向其他部門推卸職責(zé)；

（5）在理解上司全權(quán)委托交辦的工作任務(wù)時(shí)能否讓上司放心。

第五條態(tài)度考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

“+”為加分，“—”為減分。

1．服從性。

（3）+注意儀表，堅(jiān)持服飾整潔和辦公場所干凈；—蓬頭垢面，不修邊幅；

（5）+踏實(shí)，有始有終；—馬虎，吊兒郎當(dāng)；

2．協(xié)作性。

（4）+不惜犧牲自我，通力合作；—不推不動(dòng)，但求自我方便、舒適；

3．進(jìn)取性。

（1）+不知疲倦，一往無前；—安于現(xiàn)狀，維持現(xiàn)狀；

4．職責(zé)性。

（2）+能夠找出失誤和失敗的客觀原因；—不能找出失誤和失敗的客觀原因；

（3）+在工作進(jìn)行過程中，明白工作的結(jié)果和結(jié)束狀態(tài)、明確果斷把握工作的階段性；—在工作進(jìn)行中，不能明白工作的結(jié)果和結(jié)束狀態(tài)，把握不了工作的階段性。

第六條本公司業(yè)績考核須依據(jù)職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)表進(jìn)行，各部門須根據(jù)自身情景制作合理的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)表，其具體資料和格式如以下范例所示：

第七條本事考核所包括的主要考核項(xiàng)目有：知識(shí)、技能、表達(dá)本事、理解本事、創(chuàng)造本事、確定本事、策劃本事、協(xié)調(diào)本事、領(lǐng)導(dǎo)本事等，其考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按不一樣崗位、不一樣職務(wù)的具體要求而訂立。

十四、公司年終獎(jiǎng)考核辦法。

第一條目的。

為考核員工的工作成績，作為獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)并了解、評(píng)估員工的工作精神與潛在本事作為訓(xùn)練發(fā)展的參考，督促工作及改善其工作為目的，特制定本辦法。

第二條程序。

1．員工考績每年定為1次，作為年終考績；

3．各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核；

4．春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由管理部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；

5．年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，管理部執(zhí)行，各部門配合。

第三條等級(jí)。

年度考績區(qū)分為四等：

90分以上：特等；

80至89分：甲等；

76至79分：乙等；

70至75分：丙等；

注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。

第四條限制。

1．員工及主管在年度內(nèi)有下列情景之一者，其考績不得列為特等：

（1）在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

（2）遲到早退全年累計(jì)達(dá)13次以上（含）；

（3）曠工全年達(dá)1日以上（不含）；

2．于年度內(nèi)有下列情景之一者，其考績不得列為甲等；

（1）曾受記過以上處分未予撤銷者；

（2）遲到早退全年累計(jì)達(dá)扔次以上（含）；

（3）曠工全年達(dá)2日以上（不含）；

3．人數(shù)限制。

（1）特等：

各單位人數(shù)為5人以下，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。各單位人數(shù)5人以上（不含），特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該單位主管須另呈“特等考績報(bào)告書”（附件二）予總經(jīng)理。

（2）各單位考績平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過8x80=640分）。但如果該單位主管認(rèn)為該單位表現(xiàn)極佳，得簽呈總經(jīng)理核示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分（含）。

注：特等考績分?jǐn)?shù)不并人該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計(jì)。

第五條增減分?jǐn)?shù)。

1．員工于年度內(nèi)曾受獎(jiǎng)懲者，其年度考績應(yīng)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定：

（1）記大功或大過一次者：加減5分；

（2）記小功或小過一次者：加減3分；

（3）嘉獎(jiǎng)或申誡一次者：加減1分；

（4）曠工1日者：扣2分；

（5）遲到次數(shù)超過13次者（含），每逾一次扣0．5分；

2．本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù)，獨(dú)立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)（85分）。

第七條申訴。

幾個(gè)人對(duì)單位主管所評(píng)定的考績分?jǐn)?shù)不服者，可簽呈遞總經(jīng)理室，再呈報(bào)總經(jīng)理；由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議。申訴日期期限于考績經(jīng)管理部門通知個(gè)人后2日內(nèi)進(jìn)行申訴，逾限不予受理。

第八條要求。

辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評(píng)議，不得徇私。凡經(jīng)總經(jīng)理室審查出有違反公司的規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核備。

第九條附則。

2．固定年終獎(jiǎng)金數(shù)額，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況做裁決；

3．本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布日起執(zhí)行。

考核制度篇三

1、公司員工必須自覺遵守勞動(dòng)紀(jì)律，按時(shí)上下班，不遲到，不早退，工作時(shí)間不得擅自離開工作崗位，外出辦理業(yè)務(wù)前，須經(jīng)本部門負(fù)責(zé)人同意。

2、工作時(shí)間按照公司規(guī)定的每月3天休制度?！遁喰荨芳偃罩蛋嘤赊k公室統(tǒng)一安排。

3、嚴(yán)格請(qǐng)、銷假制度。員工因私事請(qǐng)假1天以內(nèi)的（含1天），由人事部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)；3天以內(nèi)的（含3天），由總經(jīng)理批準(zhǔn)；。售后人員和部門負(fù)責(zé)人請(qǐng)假，一律由總經(jīng)理批準(zhǔn)。請(qǐng)假員工事畢向批準(zhǔn)人銷假。未經(jīng)批準(zhǔn)而擅離工作崗位的按曠工處理。

4、上班時(shí)間開始后5分鐘至20分鐘內(nèi)到班者，按遲到論處；30分鐘以上1小時(shí)以下者，按曠工半天論處。1小時(shí)以上3小時(shí)以下著按曠工一天論處。

7、工作時(shí)間禁止打牌、下棋、玩游戲 看電影等做與工作無關(guān)的事情。如有違反者每次20元罰款。

8、參加公司組織的會(huì)議、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、考試或其他團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，如有事請(qǐng)假的，必須提前向組織者或帶隊(duì)者請(qǐng)假。在規(guī)定時(shí)間內(nèi)未到或早退的，按照本制度相關(guān)條款處理；未經(jīng)批準(zhǔn)擅自不參加的，視為曠工。

9、員工按規(guī)定享受探親假、婚假、病假時(shí)，必須憑有關(guān)證明資料報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)；未經(jīng)批準(zhǔn)者按曠工處理。員工病假期間只發(fā)給基本工資。

10、員工的考勤情況，由各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行監(jiān)督、檢查，部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門的考勤要秉公辦事，認(rèn)真負(fù)責(zé)。如有弄虛作假、包痹袒護(hù)遲到、早退、曠工員工的，一經(jīng)查實(shí)，按處罰員工的雙倍予以處罰。

考核制度篇四

為了提高各部門的工作業(yè)績，不斷完善提高員工的工作能力，并達(dá)到實(shí)際在工作中的效果，通過對(duì)員工在實(shí)際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責(zé)和工作目標(biāo)，以及知道完成部門予以自己的工作目標(biāo)完成的情況等，最終實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求，使酒店達(dá)到最佳的運(yùn)營狀態(tài)。行政人事部結(jié)合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：

一、考核目的。

通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責(zé)，以達(dá)到最佳工作狀態(tài)，同時(shí)也使酒店達(dá)到最佳營運(yùn)狀態(tài)。

二、實(shí)施時(shí)間。

從年月日?qǐng)?zhí)行。

三、考核對(duì)象酒店全體員工。

1、為了簡單有效的實(shí)施績效管理，全酒店分三個(gè)層次進(jìn)行績效考核，即基礎(chǔ)員工層、基礎(chǔ)。

管理層(領(lǐng)班、主管)、管理層(部門經(jīng)理)，考核比例為工資總額的30%。

2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評(píng)估分別為分值系數(shù)。

3、由行政人事部根據(jù)不同層級(jí)的績效結(jié)果設(shè)定統(tǒng)一的考核分值，在一個(gè)考核周期內(nèi)，每個(gè)員工表現(xiàn)評(píng)估的結(jié)果，作為工作考核的結(jié)果得到自己的分值，分值系數(shù)由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動(dòng)分值，當(dāng)員工當(dāng)月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時(shí)，最高分值為120分。

4、員工獎(jiǎng)勵(lì)和處罰直接對(duì)應(yīng)分值的變化;。

5、每月先由員工對(duì)自己本月的工作表現(xiàn)作出評(píng)估，然后由上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)作出評(píng)估，基礎(chǔ)員工層和基礎(chǔ)管理層評(píng)估結(jié)果由部門經(jīng)理簽字確認(rèn)后報(bào)人力資源部審核。

6、各個(gè)部門由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評(píng)估中，允許部門添加具有部門特點(diǎn)的工作內(nèi)容指標(biāo)，但是必須上報(bào)行政人事部并總經(jīng)理批準(zhǔn)，不得任意改動(dòng)。

7、部門經(jīng)理的考核由兩個(gè)部分組成，即責(zé)任目標(biāo)考核和管理目標(biāo)考核(詳見部門經(jīng)理績效。

考核表)。

五、評(píng)估時(shí)間及形式。

每月號(hào)前采取書面方式由酒店各級(jí)管理層進(jìn)行績效評(píng)估。

六、結(jié)果應(yīng)用。

1、考核結(jié)果作為評(píng)選月度優(yōu)秀員工的依據(jù);。

99分—90分為良好，員工將得到100%的績效工資;。

89分—80分為及格;員工將得到80%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%);80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%)。連續(xù)三個(gè)月考核不及格者，將給予降職、降級(jí)、勸退或半年內(nèi)不得加薪;連續(xù)三個(gè)月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。

3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整(升遷、降職)，薪資調(diào)整等有效依據(jù);。

4、考核結(jié)果將進(jìn)入到員工個(gè)人檔案以備案。

5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)。

七、附件。

1、基礎(chǔ)員工績效考評(píng)表。

2、基礎(chǔ)管理層績效考評(píng)表。

3、部門經(jīng)理績效考評(píng)表。

考核制度篇五

一、考核目的：

規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，確保總公司制定的各項(xiàng)工作目標(biāo)順利完成。

二、考核原則：

1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化;。

3、公平、公正、公開。

三、考核對(duì)象：物管處全體員工。

四、考核細(xì)則：

1、考核人：各項(xiàng)目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據(jù)：公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各操作手冊(cè)的規(guī)范文件;評(píng)價(jià)個(gè)人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成情況。

4、考核內(nèi)容：(按員工各自工作職位對(duì)應(yīng)對(duì)照考核)。

(1)勞動(dòng)紀(jì)律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況;。

(2)工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績及業(yè)主滿意度;。

(3)安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生;。

(4)執(zhí)行力：對(duì)公司的計(jì)劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;。

(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著(工作服)是否得體;。

(6)成品保護(hù)：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護(hù)情況;。

5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。

特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實(shí)的將對(duì)其加倍處罰(特別崗位5-10倍處罰)。

6、考核程序：

(1)每月25日各項(xiàng)部門主管將《月考評(píng)匯總表》匯總，并報(bào)主任審核后公布;。

(2)品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總，計(jì)算分值后報(bào)人資部，最后由人資考評(píng)匯總。

考核制度篇六

一、積極開展愛國衛(wèi)生運(yùn)動(dòng)，樹立以講衛(wèi)生為榮，不講衛(wèi)生為恥的好風(fēng)尚，養(yǎng)成見紙就拾、見臟就擦的良好行為習(xí)慣。

二、堅(jiān)持衛(wèi)生制度，做到三上墻，衛(wèi)生范圍上墻，班內(nèi)衛(wèi)生小組人員名單上墻，分工責(zé)任上墻，早晨到校，人人參與環(huán)境衛(wèi)生的打掃，做到分工到具體專人，職責(zé)明確。

三、教室內(nèi)地面清潔，門窗潔凈。教師講臺(tái)無灰塵，墻壁、天花板無蜘蛛網(wǎng)，課桌用具擺放整齊，學(xué)生抽屜無雜物，垃圾箱內(nèi)垃圾處理及時(shí)。

四、室外清潔區(qū)內(nèi)無紙屑，無雜物，拔草、清理勞動(dòng)要經(jīng)常。

五、廁所每天打掃三次，做到地面干凈，無紙張、無雜物、無異味。

六、講究個(gè)人衛(wèi)生，堅(jiān)持杜絕吃零食隨意丟棄、不隨地吐痰，不亂丟紙屑、食品袋、飲料罐和瓜果皮核等。要勤剪指甲勤洗手，頭發(fā)干凈無頭虱。每周班會(huì)時(shí)間由各班的衛(wèi)生委員對(duì)各班進(jìn)行個(gè)人衛(wèi)生檢查。

七、室外清潔區(qū)衛(wèi)生與班級(jí)由保健老師、學(xué)生會(huì)干部在每天的'早自習(xí)、午休、放學(xué)分別進(jìn)行檢查。檢查結(jié)果及時(shí)反饋、糾正。每周公布流動(dòng)紅旗獲得班級(jí)。

八、各班黑板報(bào)上要辟有“衛(wèi)生小知識(shí)”欄目，向?qū)W生進(jìn)行防病、治病方面的衛(wèi)生教育。

九、各班室外清潔區(qū)每天必須做到3掃，每周要利用班會(huì)進(jìn)行1次大清掃。逢節(jié)假日及市縣衛(wèi)生檢查日進(jìn)行突擊大掃除。.負(fù)責(zé)走廊、樓梯和室外分擔(dān)區(qū)清潔工作的同學(xué)，要認(rèn)真清掃地面、保證走廊、樓梯沒有沙土，不積垃圾、整潔干凈。

十、日常衛(wèi)生監(jiān)督和管理由本責(zé)任區(qū)年級(jí)組長全權(quán)負(fù)責(zé)安排確保無死角。

十一、垃圾要傾倒至指定地點(diǎn)。

（1）每天3掃3檢查，酌情表揚(yáng)或扣分。每周1評(píng)，評(píng)出衛(wèi)生流動(dòng)紅旗班

（2）如該班學(xué)生有違反學(xué)校衛(wèi)生制度(如亂扔雜物、隨地吐痰不聽指揮和分配干擾正常檢查等現(xiàn)象)不能評(píng)為紅旗班。

（3）清掃學(xué)校走廊、樓梯、室外分擔(dān)區(qū)、廁所、垃圾站都列入衛(wèi)生紅旗評(píng)比范圍。

（4）室外清潔區(qū)要堅(jiān)持每天三掃，第一掃要求在早自習(xí)時(shí)前完成，第二掃在下午上課前完成，第三掃放學(xué)后完成，確保清掃質(zhì)量。

（5）出現(xiàn)打仗、罵人等惡劣違反校規(guī)、校紀(jì)行為取消班級(jí)評(píng)比資格。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索衛(wèi)生考核制度。

考核制度篇七

為了對(duì)員工在一年中的工作業(yè)績、能力、態(tài)度做客觀的評(píng)價(jià)，作為員工加薪、轉(zhuǎn)崗、員工開發(fā)等提供客觀合理依據(jù)。

2、范圍。

本制度適用于所有員工，具體為*年*月*日前已正式通過試用期考核的在職員工。

3、原則。

3.1公開性原則：最大限度減少考核者與被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感，考核標(biāo)準(zhǔn)通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。

3.2客觀性原則：以事實(shí)為依據(jù)，切忌主觀和武斷。

4、職責(zé)。

所有員工必須遵守此方針。

5、程序。

上本年度的1月1日~本年度的12月31日，合計(jì)12個(gè)月。

5.1.2考核對(duì)象：(按員工的職務(wù)類別分為以下兩大類)。

(1)生產(chǎn)一線員工。

(2)非生產(chǎn)一線員工。

5.1.3考核有關(guān)表格如下：

(1)生產(chǎn)一線員工附件一。

(2)非生產(chǎn)一線員工附件二。

12月31日(含12月31日)止在公司內(nèi)工作滿3個(gè)月;。

(1)由其直接上級(jí)和本人進(jìn)行考評(píng)得出考核分;。

(2)凡在薪資調(diào)整日期間出現(xiàn)影響考核結(jié)果行為，例如違法違紀(jì)等，按照相關(guān)法律或公司員工手冊(cè)規(guī)定受到相應(yīng)處理的，公司有權(quán)將考核結(jié)果直接進(jìn)行調(diào)整。

5.3考核一般流程。

5.3.1年底人事部發(fā)放各部門考核名單及考核表。

5.3.2人事部匯總各部門考核結(jié)果。

(1)各部門根據(jù)考評(píng)及員工年度表現(xiàn)，提名優(yōu)秀/表揚(yáng)員工及團(tuán)隊(duì)。

(2)人事部匯總提交總經(jīng)理討論。

(4)總經(jīng)理做出調(diào)薪的審批。

(5)人事部執(zhí)行總經(jīng)理決議。

5.3.3人事部進(jìn)行年度匯總、存檔。

考核制度篇八

考核對(duì)象為州煤炭局機(jī)關(guān)全體干部職工。

二、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)：考核內(nèi)容包括“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。

考核標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)定的職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)為基本依據(jù)。

三、績效考核辦法：

績效考核實(shí)行量化打分，總分為100分，由個(gè)人自評(píng)得分、民主測評(píng)得分和領(lǐng)導(dǎo)考核得分組成，各部分所占權(quán)重比例為3:4:3?？冃Э己瞬扇∑綍r(shí)考核和年度考核相結(jié)合的方法進(jìn)行。平時(shí)績效考核的主要內(nèi)容是：被考核人的出勤情況、完成工作的數(shù)量和質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等情況，主要由科室進(jìn)行，局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組將定期或不定期進(jìn)行抽查。年度績效考核在年底進(jìn)行。對(duì)每位工作人員所得分值進(jìn)行匯總，并按權(quán)重和扣分情況計(jì)算出工作人員績效考核綜合得分，確定考核等次，報(bào)局黨組審定。

四、考核指標(biāo)。

(1)德：學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況、講政治、顧大局、遵守職業(yè)道德情況。(10分)。

(2)能：業(yè)務(wù)熟練、工作主動(dòng)創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)協(xié)作、組織協(xié)調(diào)能力情況。(20分)。

(3)勤：遵守考勤制度、參加集體活動(dòng)、對(duì)工作盡職盡責(zé)情況。(20分)。

(4)績：辦事效率及時(shí)穩(wěn)妥、按時(shí)完成職責(zé)范圍工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)情況。(30分)。

(5)廉：遵守工作紀(jì)律、廉潔自律群眾投訴情況。(20分)。

五、考核量化。

1、機(jī)關(guān)工作人員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。其基本標(biāo)準(zhǔn)是：

(4)不稱職：德、能、勤、績、廉五個(gè)方面表現(xiàn)較差，或政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求;或工作責(zé)任心不強(qiáng)，不能完成工作任務(wù);或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤(64分及其以下)。

2、有下列情況之一的，其績效考核為不稱職：

(1)無正當(dāng)理由遲到、早退，或無正當(dāng)理由請(qǐng)假逾期不歸的;。

(2)拒絕參加平時(shí)績效考核和年度績效考核，經(jīng)教育仍拒絕參加考核的;。

(5)因責(zé)任差錯(cuò)或工作失誤造成嚴(yán)重影響的;。

(6)當(dāng)年受到行政記大過及其以上處分或撤銷黨內(nèi)職務(wù)及其以上處分的;。

(9)其它嚴(yán)重違法違紀(jì)的。

六、考核獎(jiǎng)懲：

1、績效考核獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：參照《__績效考評(píng)管理辦法》(昌州黨辦〔_〕53號(hào))文件執(zhí)行,獎(jiǎng)金基數(shù)為州績效考核定等獎(jiǎng)金數(shù)。

(1)個(gè)人考核為優(yōu)秀的，績效獎(jiǎng)金數(shù)為：獎(jiǎng)金基數(shù)+獎(jiǎng)金基數(shù)×5%(若獲得等次獎(jiǎng)金基數(shù)為5000元，則獎(jiǎng)金數(shù)為5000+5000×5%=5250元)。

(2)個(gè)人考核稱職的，績效獎(jiǎng)金為：獎(jiǎng)金基數(shù)(若獲得等次獎(jiǎng)金基數(shù)為5000元，則獎(jiǎng)金數(shù)為5000元)。

(4)不稱職人員不予發(fā)放績效獎(jiǎng)。

2、扣分辦法：

績效考核中，有下列情況之一的，應(yīng)予以扣分：

(3)曠工或無正當(dāng)理由逾假不歸的每天扣1分;。

(4)因直接責(zé)任造成公共財(cái)物損失達(dá)1萬元以上并造成社會(huì)不良影響的扣3至10分;。

(5)工作責(zé)任心不強(qiáng)，發(fā)生責(zé)任差錯(cuò)的，每次扣1分，造成不良后果的扣3分;。

(6)被區(qū)、州效能、維穩(wěn)督查通報(bào)1次的，扣除8分。

七、結(jié)果運(yùn)用。

1、績效考核結(jié)果作為年度考核評(píng)定等次的重要依據(jù)，年度考核優(yōu)秀等次人員應(yīng)從績效考核表現(xiàn)突出人員中產(chǎn)生。

2、績效考核必須堅(jiān)持客觀公正、民主公開、注重實(shí)效的原則，采取平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。

3、本辦法由局績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

考核制度篇九

第一條為認(rèn)真貫徹“安全第一、預(yù)防為主、綜合治理”的方針，強(qiáng)化各行政村、各生產(chǎn)經(jīng)營單位、鄉(xiāng)直有關(guān)單位主要負(fù)責(zé)人的安全生產(chǎn)責(zé)任意識(shí)，預(yù)防和減少各類生產(chǎn)安全事故的發(fā)生，保障人民群眾生命和財(cái)產(chǎn)安全，根據(jù)《安全生產(chǎn)法》、國務(wù)院《關(guān)于特大安全生產(chǎn)事故行政責(zé)任追究的規(guī)定》等有關(guān)法律、法規(guī)和上級(jí)指示精神，制定本制度。

第二條嚴(yán)格落實(shí)安全生產(chǎn)責(zé)任制。各單位主要負(fù)責(zé)人是本村、本企業(yè)、本單位安全生產(chǎn)工作的第一負(fù)責(zé)人，對(duì)安全生產(chǎn)工作負(fù)總責(zé)，分管安全生產(chǎn)工作的負(fù)責(zé)人負(fù)主要領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，分管其他工作的負(fù)責(zé)人對(duì)管轄范圍內(nèi)的安全生產(chǎn)負(fù)直接領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

第三條安全生產(chǎn)目標(biāo)管理工作實(shí)行分級(jí)管理、分級(jí)考核、分級(jí)獎(jiǎng)懲。各行政村、各企業(yè)和鄉(xiāng)直各單位的安全生產(chǎn)目標(biāo)考核獎(jiǎng)懲工作，由鄉(xiāng)政府負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

第四條本辦法獎(jiǎng)懲的負(fù)責(zé)人包括各村支部書記、村主任，各企業(yè)主要負(fù)責(zé)人，鄉(xiāng)直部門主要負(fù)責(zé)人。

造成惡劣影響的安全生產(chǎn)問題的單位主要負(fù)責(zé)人、分管負(fù)責(zé)人和有關(guān)責(zé)任人，取消評(píng)先樹優(yōu)資格。

第六條安全生產(chǎn)目標(biāo)管理實(shí)行安全生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)抵押金制度。行政村和鄉(xiāng)直有關(guān)單位按300元的標(biāo)準(zhǔn)交納，億元企業(yè)按1000元標(biāo)準(zhǔn)交納,規(guī)模以上企業(yè)按500元的標(biāo)準(zhǔn)交納。每年1月31日前要將安全生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)抵押金交鄉(xiāng)財(cái)政所，單列帳戶，由本辦法第四條規(guī)定的相關(guān)人員上繳，單位兩人負(fù)責(zé)的按1:1分?jǐn)?，不得從?款中列支。

第七條考核內(nèi)容為鄉(xiāng)政府確定的年度安全生產(chǎn)控制指標(biāo)和工作指標(biāo)。

第八條考核獎(jiǎng)懲辦法：

(一)安全生產(chǎn)事故造成死亡1人或經(jīng)濟(jì)損失在30萬元-50萬元之間的單位全額扣減風(fēng)險(xiǎn)抵押金。

(二)安全生產(chǎn)事故造成死亡2人以上(含2人)、經(jīng)濟(jì)損失在50萬元以上或發(fā)生造成惡劣影響的安全生產(chǎn)問題的單位，全額扣除責(zé)任人的全部安全生產(chǎn)抵押金。同時(shí)，依照有關(guān)法律、法規(guī)，視責(zé)任輕重，對(duì)有關(guān)責(zé)任人給予黨紀(jì)處分或追究行政責(zé)任，涉嫌犯罪的移送司法機(jī)關(guān)依法處理。

(三)未扣減風(fēng)險(xiǎn)抵押金的行政村、鄉(xiāng)直有關(guān)單位，按目標(biāo)考核1分獎(jiǎng)2.5元的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)相關(guān)負(fù)責(zé)人予以獎(jiǎng)勵(lì)。

(四)未扣減風(fēng)險(xiǎn)抵押金的企業(yè)，億元企業(yè)按目標(biāo)考核1分獎(jiǎng)5元的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)相關(guān)負(fù)責(zé)人予以獎(jiǎng)勵(lì)，其他企業(yè)按目標(biāo)考核1分獎(jiǎng)2.5元的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)相關(guān)負(fù)責(zé)人予以獎(jiǎng)勵(lì)。

(五)扣減的抵押金要于下年度1月31日前補(bǔ)交至鄉(xiāng)財(cái)政所。

第九條對(duì)行政村、企業(yè)及鄉(xiāng)直有關(guān)單位相關(guān)負(fù)責(zé)人的獎(jiǎng)勵(lì)資金，由鄉(xiāng)財(cái)政列支。

第十條各行政村、企業(yè)及鄉(xiāng)直有關(guān)單位要依照本辦法制定本單位安全生產(chǎn)目標(biāo)管理考核獎(jiǎng)懲辦法，完善全鄉(xiāng)“橫向到邊、縱向到底”的安全生產(chǎn)目標(biāo)管理的獎(jiǎng)懲機(jī)制。

第十一條安全生產(chǎn)目標(biāo)管理考核要堅(jiān)持實(shí)事求是、客觀公正的原則，違者按有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅處理。

第十二條安全生產(chǎn)責(zé)任人發(fā)生變動(dòng)時(shí)，原責(zé)任人未被追究相關(guān)安全生產(chǎn)責(zé)任的，安全生產(chǎn)抵押金全額返還，接任人重新交納抵押金。若年度內(nèi)完不成安全生產(chǎn)控制指標(biāo)的，按前后責(zé)任人的責(zé)任大小分別扣減抵押金。

考核制度篇十

第一條：公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核及年中、年終考核等四種。

1、試用考核依本公司人事規(guī)劃規(guī)定任聘人員均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用單位主管負(fù)責(zé)考核。如試用單位認(rèn)為有必要延長試用時(shí)光或改派其他單位試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理或主任核準(zhǔn)。延長試用，不得超過三個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提具試用期間心得報(bào)告。

(2)主管人事人員，對(duì)于員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，并供給考核的參考。

于每年6月底舉行，但經(jīng)決議無必要時(shí)可予取消年中考核。

(1)員工于每年12月底舉行總考核一次；

(2)考核時(shí)，擔(dān)任初考各單位主管應(yīng)參考平時(shí)考核記錄簿及人事記錄的假勤記錄、填具考核表密送復(fù)審。

第二條：考核年度為自1月1日起至12月31日止。

第三條：有下列情景者不得參加考核。

1、試用人員；

2、復(fù)職未滿3個(gè)月或留職停薪者。

第四條：前條不得參加考核人員的姓名，免列于考核人員名冊(cè)內(nèi)，但應(yīng)另附不參加考核人員名冊(cè)報(bào)備。

第五條：本公司員工年中、年終考核分工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)、勤惰等項(xiàng)目，并可各分細(xì)目，以各細(xì)目分?jǐn)?shù)評(píng)定。

第六條：考核成績分優(yōu)、甲、乙、丙等四級(jí)。

第七條：年中、年終考核分初考、復(fù)考。其程序另定。

第八條：辦理考核人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，不得營私舞弊或遺漏。

第九條：年中、年終考核時(shí)，凡有下列情景之一者，其考核成績不得列為優(yōu)等。

1、所請(qǐng)各假(不包括公假)合計(jì)數(shù)超過人事規(guī)則請(qǐng)假辦法規(guī)定日數(shù)者；

2、曠工日數(shù)達(dá)2天以上者；

3、本年度受記過以上處分未經(jīng)抵銷者。

第十條：年終獎(jiǎng)金的加發(fā)與減發(fā)。

1、本公司員工于考核年度內(nèi)如有下列事情之一者可加發(fā)年終獎(jiǎng)金：

(1)嘉獎(jiǎng)一次加發(fā)年終獎(jiǎng)金3天；

(2)記功一次加發(fā)年終獎(jiǎng)金10天；

(3)記大功一次加發(fā)年終獎(jiǎng)金1個(gè)月；

(4)以上各項(xiàng)嘉獎(jiǎng)記功次數(shù)依次類推，加發(fā)年終獎(jiǎng)金。

2、本公司員工于考核年度內(nèi)有下列情景之一者，減發(fā)年終獎(jiǎng)金。

(2)記過一次減發(fā)20%；

(3)記大過一次減發(fā)60%；

(4)以上各項(xiàng)請(qǐng)假期限及記過次數(shù)依次類推，減發(fā)年終獎(jiǎng)金。

第十一條：任職未滿一年者，其年終獎(jiǎng)金按其服務(wù)月數(shù)比例發(fā)給。

考核制度篇十一

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對(duì)員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);

3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);

4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進(jìn)人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

(二)平時(shí)考核

1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。

2.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評(píng)定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評(píng)者的職責(zé)。

1.第一次考評(píng)者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的`事項(xiàng)，必須予以注明。

2.第二次考評(píng)者，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。

3.裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評(píng)語。

4.在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

(2)必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

(4)在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。

第八條、 考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評(píng)語，作為參考資料加以運(yùn)用。考核評(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語，決定提薪的幅度。

5.獎(jiǎng)勵(lì)。

為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評(píng)語進(jìn)行。

第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

(二)表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、 考核者的培訓(xùn)

(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

(二)培訓(xùn)包括：

1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);

2.確認(rèn)考核規(guī)定;

3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;

4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。

考核制度篇十二

績效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法?？冃Э己司褪菍?duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績效考核的時(shí)效關(guān)系，績效考核是對(duì)被考核主體過去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來產(chǎn)生影響。

銷售部績效考核制度主要介紹了銷售部的績效考核制度，主要包括了績效考評(píng)制度、績效考核細(xì)則、績效管理制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度等相關(guān)內(nèi)容，還包括了連鎖店、4s店、商業(yè)銀行等不同企業(yè)的績效考核制度，為銷售部制定績效考核制度提供參考。

1、堅(jiān)持以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，以客戶需求為導(dǎo)向，努力完成公司的銷售任務(wù)。

2、全面了解營銷隊(duì)伍的工作績效和綜合表現(xiàn)，確定相應(yīng)的激勵(lì)措施，營造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。

3、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，促進(jìn)員工能力和素質(zhì)的提升，促進(jìn)人才的培養(yǎng)，促進(jìn)今后工作更好地開展。

1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實(shí)地衡量和反映員工的工作狀況。

2、公開透明原則。增強(qiáng)考評(píng)工作的透明度和公開性，做到考核標(biāo)準(zhǔn)、方法、過程及結(jié)果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結(jié)果的可信度。

3、及時(shí)反饋原則?？冃Э己瞬荒転榱丝己硕己?，而要通過反饋，促使相關(guān)部門和個(gè)人看清問題和差距，改進(jìn)工作。

4、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則。績效考核的結(jié)果需要用獎(jiǎng)懲的方式來體現(xiàn)，結(jié)合獎(jiǎng)懲有利于營銷隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應(yīng)當(dāng)指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。

5、分層分類原則?？冃Э己瞬荒芨阋坏肚?，應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況，具體問題具體分析，對(duì)不同崗位、不同部門有所區(qū)別對(duì)待。

6、績效考核與績效開發(fā)并重原則?？冃Э己藗?cè)重于對(duì)過去和現(xiàn)在業(yè)績的考核，但從公司及個(gè)人長遠(yuǎn)的發(fā)展來看，更應(yīng)該著眼于未來，績效開發(fā)的目的正是如此。

本公司人力行管部為績效考核的組織部門，實(shí)際考核工作由銷售部或項(xiàng)目部負(fù)責(zé)，人力行管部協(xié)助。

堅(jiān)持"誰管理誰考核，誰執(zhí)行考核誰"的原則。若被考核對(duì)象為銷售人員，其主考人員為其直接上級(jí)（即銷售經(jīng)理）；或被考核對(duì)象為銷售經(jīng)理，其主考人員也為其直接上級(jí)（即項(xiàng)目總監(jiān)和副總監(jiān)）。

本公司營銷隊(duì)伍考核分為試用考核、平時(shí)考核、賽季考核及年終考核四種。

1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定，試用期一般為一個(gè)月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)考核，考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作技能和工作態(tài)度。另外，銷售經(jīng)理應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提交試用期工作心得報(bào)告，最后將考核資料送人力行管部備案。

2、平時(shí)考核。

（1）銷售經(jīng)理對(duì)本部銷售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時(shí)進(jìn)行嚴(yán)正考核，對(duì)有表現(xiàn)突出或不佳者，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行表揚(yáng)或批評(píng)，并記錄備案，為定期考核提供事實(shí)依據(jù)，并視情節(jié)程度上報(bào)項(xiàng)目部和人力行管部。

（2）銷售經(jīng)理應(yīng)做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報(bào)人力行管部一次。

（3）項(xiàng)目部對(duì)銷售經(jīng)理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等）和工作態(tài)度進(jìn)行隨時(shí)考核，對(duì)表現(xiàn)突出或不佳者要及時(shí)作出相應(yīng)處理，并記錄備案。

3、賽季考核。根據(jù)項(xiàng)目部工作安排，每一個(gè)賽季進(jìn)行一次考核，考核內(nèi)容側(cè)重于銷售業(yè)績，考核對(duì)象為銷售經(jīng)理和銷售人員。由項(xiàng)目部和銷售部負(fù)責(zé)，考核結(jié)果報(bào)人力行管部備案。銷售經(jīng)理和銷售人員應(yīng)提交賽季小結(jié)報(bào)告。

4、年終績效考核。每年春節(jié)前一個(gè)月進(jìn)行，大約在1月中下旬?？己藢?duì)象為銷售經(jīng)理和銷售人員，考核內(nèi)容為年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。銷售經(jīng)理和銷售人員提交年度總結(jié)報(bào)告。

1、自我評(píng)定；

2、直接上級(jí)評(píng)議

3、其他（如同事評(píng)議、下級(jí)評(píng)議）

考核制度篇十三

第一條為了建立安全生產(chǎn)事故隱患排查治理長效機(jī)制，強(qiáng)化安全生產(chǎn)主體責(zé)任，加強(qiáng)事故隱患監(jiān)督管理，防止和減少事故，保障人民群眾生命財(cái)產(chǎn)安全，根據(jù)安全生產(chǎn)法等法律、行政法規(guī)，制定本規(guī)定。

第二條生產(chǎn)經(jīng)營單位安全生產(chǎn)事故隱患排查治理和安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門、煤礦安全監(jiān)察機(jī)構(gòu)(以下統(tǒng)稱安全監(jiān)管監(jiān)察部門)實(shí)施監(jiān)管監(jiān)察，適用本規(guī)定。

有關(guān)法律、行政法規(guī)對(duì)安全生產(chǎn)事故隱患排查治理另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。

第三條本規(guī)定所稱安全生產(chǎn)事故隱患(以下簡稱事故隱患)，是指生產(chǎn)經(jīng)營單位違反安全生產(chǎn)法律、法規(guī)、規(guī)章、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)程和安全生產(chǎn)管理制度的規(guī)定，或者因其他因素在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中存在可能導(dǎo)致事故發(fā)生的物的危險(xiǎn)狀態(tài)、人的不安全行為和管理上的缺陷。

事故隱患分為一般事故隱患和重大事故隱患。一般事故隱患，是指危害和整改難度較小，發(fā)現(xiàn)后能夠立即整改排除的隱患。重大事故隱患，是指危害和整改難度較大，應(yīng)當(dāng)全部或者局部停產(chǎn)停業(yè)，并經(jīng)過一定時(shí)間整改治理方能排除的隱患，或者因外部因素影響致使生產(chǎn)經(jīng)營單位自身難以排除的隱患。

第四條生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)建立健全事故隱患排查治理制度。

生產(chǎn)經(jīng)營單位主要負(fù)責(zé)人對(duì)本單位事故隱患排查治理工作全面負(fù)責(zé)。

第五條各級(jí)安全監(jiān)管監(jiān)察部門按照職責(zé)對(duì)所轄區(qū)域內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營單位排查治理事故隱患工作依法實(shí)施綜合監(jiān)督管理;各級(jí)人民政府有關(guān)部門在各自職責(zé)范圍內(nèi)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營單位排查治理事故隱患工作依法實(shí)施監(jiān)督管理。

第六條任何單位和個(gè)人發(fā)現(xiàn)事故隱患，均有權(quán)向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門報(bào)告。

安全監(jiān)管監(jiān)察部門接到事故隱患報(bào)告后，應(yīng)當(dāng)按照職責(zé)分工立即組織核實(shí)并予以查處;發(fā)現(xiàn)所報(bào)告事故隱患應(yīng)當(dāng)由其他有關(guān)部門處理的，應(yīng)當(dāng)立即移送有關(guān)部門并記錄備查。

第二章生產(chǎn)經(jīng)營單位的職責(zé)。

第七條生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)依照法律、法規(guī)、規(guī)章、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)程的要求從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。嚴(yán)禁非法從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。

第八條生產(chǎn)經(jīng)營單位是事故隱患排查、治理和防控的責(zé)任主體。

生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)建立健全事故隱患排查治理和建檔監(jiān)控等制度，逐級(jí)建立并落實(shí)從主要負(fù)責(zé)人到每個(gè)從業(yè)人員的隱患排查治理和監(jiān)控責(zé)任制。

第九條生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)保證事故隱患排查治理所需的資金，建立資金使用專項(xiàng)制度。

第十條生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)定期組織安全生產(chǎn)管理人員、工程技術(shù)人員和其他相關(guān)人員排查本單位的事故隱患。對(duì)排查出的事故隱患，應(yīng)當(dāng)按照事故隱患的等級(jí)進(jìn)行登記，建立事故隱患信息檔案，并按照職責(zé)分工實(shí)施監(jiān)控治理。

第十一條生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)建立事故隱患報(bào)告和舉報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)制度，鼓勵(lì)、發(fā)動(dòng)職工發(fā)現(xiàn)和排除事故隱患，鼓勵(lì)社會(huì)公眾舉報(bào)。對(duì)發(fā)現(xiàn)、排除和舉報(bào)事故隱患的有功人員，應(yīng)當(dāng)給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和表彰。

第十二條生產(chǎn)經(jīng)營單位將生產(chǎn)經(jīng)營項(xiàng)目、場所、設(shè)備發(fā)包、出租的，應(yīng)當(dāng)與承包、承租單位簽訂安全生產(chǎn)管理協(xié)議，并在協(xié)議中明確各方對(duì)事故隱患排查、治理和防控的管理職責(zé)。生產(chǎn)經(jīng)營單位對(duì)承包、承租單位的事故隱患排查治理負(fù)有統(tǒng)一協(xié)調(diào)和監(jiān)督管理的職責(zé)。

第十三條安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門的監(jiān)督檢查人員依法履行事故隱患監(jiān)督檢查職責(zé)時(shí)，生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)積極配合，不得拒絕和阻撓。

第十四條生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)每季、每年對(duì)本單位事故隱患排查治理情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并分別于下一季度15日前和下一年1月31日前向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門報(bào)送書面統(tǒng)計(jì)分析表。統(tǒng)計(jì)分析表應(yīng)當(dāng)由生產(chǎn)經(jīng)營單位主要負(fù)責(zé)人簽字。

對(duì)于重大事故隱患，生產(chǎn)經(jīng)營單位除依照前款規(guī)定報(bào)送外，應(yīng)當(dāng)及時(shí)向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門報(bào)告。重大事故隱患報(bào)告內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括：

(一)隱患的現(xiàn)狀及其產(chǎn)生原因;。

(二)隱患的危害程度和整改難易程度分析;。

(三)隱患的治理方案。

第十五條對(duì)于一般事故隱患，由生產(chǎn)經(jīng)營單位(車間、分廠、區(qū)隊(duì)等)負(fù)責(zé)人或者有關(guān)人員立即組織整改。

對(duì)于重大事故隱患，由生產(chǎn)經(jīng)營單位主要負(fù)責(zé)人組織制定并實(shí)施事故隱患治理方案。重大事故隱患治理方案應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：

(一)治理的目標(biāo)和任務(wù);。

(二)采取的方法和措施;。

(三)經(jīng)費(fèi)和物資的落實(shí);。

(四)負(fù)責(zé)治理的機(jī)構(gòu)和人員;。

(五)治理的時(shí)限和要求;。

(六)安全措施和應(yīng)急預(yù)案。

第十六條生產(chǎn)經(jīng)營單位在事故隱患治理過程中，應(yīng)當(dāng)采取相應(yīng)的安全防范措施，防止事故發(fā)生。事故隱患排除前或者排除過程中無法保證安全的，應(yīng)當(dāng)從危險(xiǎn)區(qū)域內(nèi)撤出作業(yè)人員，并疏散可能危及的其他人員，設(shè)置警戒標(biāo)志，暫時(shí)停產(chǎn)停業(yè)或者停止使用;對(duì)暫時(shí)難以停產(chǎn)或者停止使用的相關(guān)生產(chǎn)儲(chǔ)存裝置、設(shè)施、設(shè)備，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)維護(hù)和保養(yǎng)，防止事故發(fā)生。

第十七條生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)自然災(zāi)害的預(yù)防。對(duì)于因自然災(zāi)害可能導(dǎo)致事故災(zāi)難的隱患，應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)法律、法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)和本規(guī)定的要求排查治理，采取可靠的預(yù)防措施，制定應(yīng)急預(yù)案。在接到有關(guān)自然災(zāi)害預(yù)報(bào)時(shí)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)向下屬單位發(fā)出預(yù)警通知;發(fā)生自然災(zāi)害可能危及生產(chǎn)經(jīng)營單位和人員安全的情況時(shí)，應(yīng)當(dāng)采取撤離人員、停止作業(yè)、加強(qiáng)監(jiān)測等安全措施，并及時(shí)向當(dāng)?shù)厝嗣裾捌溆嘘P(guān)部門報(bào)告。

第十八條地方人民政府或者安全監(jiān)管監(jiān)察部門及有關(guān)部門掛牌督辦并責(zé)令全部或者局部停產(chǎn)停業(yè)治理的重大事故隱患，治理工作結(jié)束后，有條件的生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)組織本單位的技術(shù)人員和專家對(duì)重大事故隱患的治理情況進(jìn)行評(píng)估;其他生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)委托具備相應(yīng)資質(zhì)的安全評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)對(duì)重大事故隱患的治理情況進(jìn)行評(píng)估。

經(jīng)治理后符合安全生產(chǎn)條件的，生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門提出恢復(fù)生產(chǎn)的書面申請(qǐng)，經(jīng)安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門審查同意后，方可恢復(fù)生產(chǎn)經(jīng)營。申請(qǐng)報(bào)告應(yīng)當(dāng)包括治理方案的內(nèi)容、項(xiàng)目和安全評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)出具的評(píng)價(jià)報(bào)告等。

第三章監(jiān)督管理。

第十九條安全監(jiān)管監(jiān)察部門應(yīng)當(dāng)指導(dǎo)、監(jiān)督生產(chǎn)經(jīng)營單位按照有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)程的要求，建立健全事故隱患排查治理等各項(xiàng)制度。

第二十條安全監(jiān)管監(jiān)察部門應(yīng)當(dāng)建立事故隱患排查治理監(jiān)督檢查制度，定期組織對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營單位事故隱患排查治理情況開展監(jiān)督檢查;應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)重點(diǎn)單位的事故隱患排查治理情況的監(jiān)督檢查。對(duì)檢查過程中發(fā)現(xiàn)的重大事故隱患，應(yīng)當(dāng)下達(dá)整改指令書，并建立信息管理臺(tái)賬。必要時(shí)，報(bào)告同級(jí)人民政府并對(duì)重大事故隱患實(shí)行掛牌督辦。

安全監(jiān)管監(jiān)察部門應(yīng)當(dāng)配合有關(guān)部門做好對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營單位事故隱患排查治理情況開展的監(jiān)督檢查，依法查處事故隱患排查治理的非法和違法行為及其責(zé)任者。

安全監(jiān)管監(jiān)察部門發(fā)現(xiàn)屬于其他有關(guān)部門職責(zé)范圍內(nèi)的重大事故隱患的，應(yīng)該及時(shí)將有關(guān)資料移送有管轄權(quán)的有關(guān)部門，并記錄備查。

第二十一條已經(jīng)取得安全生產(chǎn)許可證的生產(chǎn)經(jīng)營單位，在其被掛牌督辦的重大事故隱患治理結(jié)束前，安全監(jiān)管監(jiān)察部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)監(jiān)督檢查。必要時(shí)，可以提請(qǐng)?jiān)S可證頒發(fā)機(jī)關(guān)依法暫扣其安全生產(chǎn)許可證。

第二十二條安全監(jiān)管監(jiān)察部門應(yīng)當(dāng)會(huì)同有關(guān)部門把重大事故隱患整改納入重點(diǎn)行業(yè)領(lǐng)域的安全專項(xiàng)整治中加以治理，落實(shí)相應(yīng)責(zé)任。

第二十三條對(duì)掛牌督辦并采取全部或者局部停產(chǎn)停業(yè)治理的重大事故隱患，安全監(jiān)管監(jiān)察部門收到生產(chǎn)經(jīng)營單位恢復(fù)生產(chǎn)的申請(qǐng)報(bào)告后，應(yīng)當(dāng)在10日內(nèi)進(jìn)行現(xiàn)場審查。審查合格的，對(duì)事故隱患進(jìn)行核銷，同意恢復(fù)生產(chǎn)經(jīng)營;審查不合格的，依法責(zé)令改正或者下達(dá)停產(chǎn)整改指令。對(duì)整改無望或者生產(chǎn)經(jīng)營單位拒不執(zhí)行整改指令的，依法實(shí)施行政處罰;不具備安全生產(chǎn)條件的，依法提請(qǐng)縣級(jí)以上人民政府按照國務(wù)院規(guī)定的權(quán)限予以關(guān)閉。

第二十四條安全監(jiān)管監(jiān)察部門應(yīng)當(dāng)每季將本行政區(qū)域重大事故隱患的排查治理情況和統(tǒng)計(jì)分析表逐級(jí)報(bào)至省級(jí)安全監(jiān)管監(jiān)察部門備案。

省級(jí)安全監(jiān)管監(jiān)察部門應(yīng)當(dāng)每半年將本行政區(qū)域重大事故隱患的排查治理情況和統(tǒng)計(jì)分析表報(bào)國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局備案。

第四章罰則。

第二十五條生產(chǎn)經(jīng)營單位及其主要負(fù)責(zé)人未履行事故隱患排查治理職責(zé)，導(dǎo)致發(fā)生生產(chǎn)安全事故的，依法給予行政處罰。

第二十六條生產(chǎn)經(jīng)營單位違反本規(guī)定，有下列行為之一的，由安全監(jiān)管監(jiān)察部門給予警告，并處三萬元以下的罰款：

(一)未建立安全生產(chǎn)事故隱患排查治理等各項(xiàng)制度的;。

(二)未按規(guī)定上報(bào)事故隱患排查治理統(tǒng)計(jì)分析表的;。

(三)未制定事故隱患治理方案的;。

(四)重大事故隱患不報(bào)或者未及時(shí)報(bào)告的;。

(五)未對(duì)事故隱患進(jìn)行排查治理擅自生產(chǎn)經(jīng)營的;。

(六)整改不合格或者未經(jīng)安全監(jiān)管監(jiān)察部門審查同意擅自恢復(fù)生產(chǎn)經(jīng)營的。

第二十七條承擔(dān)檢測檢驗(yàn)、安全評(píng)價(jià)的中介機(jī)構(gòu)，出具虛假評(píng)價(jià)證明，尚不夠刑事處罰的，沒收違法所得，違法所得在五千元以上的，并處違法所得二倍以上五倍以下的罰款，沒有違法所得或者違法所得不足五千元的，單處或者并處五千元以上二萬元以下的罰款，同時(shí)可對(duì)其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處五千元以上五萬元以下的罰款;給他人造成損害的，與生產(chǎn)經(jīng)營單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

對(duì)有前款違法行為的機(jī)構(gòu)，撤銷其相應(yīng)的資質(zhì)。

第二十八條生產(chǎn)經(jīng)營單位事故隱患排查治理過程中違反有關(guān)安全生產(chǎn)法律、法規(guī)、規(guī)章、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)程規(guī)定的，依法給予行政處罰。

第二十九條安全監(jiān)管監(jiān)察部門的工作人員未依法履行職責(zé)的，按照有關(guān)規(guī)定處理。

第五章附則。

第三十條省級(jí)安全監(jiān)管監(jiān)察部門可以根據(jù)本規(guī)定，制定事故隱患排查治理和監(jiān)督管理實(shí)施細(xì)則。

第三十一條事業(yè)單位、人民團(tuán)體以及其他經(jīng)濟(jì)組織的事故隱患排查治理，參照本規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條本規(guī)定自20__年2月1日起施行。

考核制度篇十四

一種叫做自然退出?比如說員工離開公司了、員工退休了，這都叫自然退出。

自然退出，公司可以給予一定的合伙人獎(jiǎng)勵(lì)，可以贖回合伙人所持有的虛擬股份。

如果員工嚴(yán)重違紀(jì)，違反合伙人章程，違反的合伙人的義務(wù)，就可以強(qiáng)制性的退出。通過合伙人委員會(huì)統(tǒng)一的制度，讓不良的合伙人退出合伙人組織，強(qiáng)制收回合伙人的虛擬股份。公司在利益分配的時(shí)候，對(duì)員工是有嚴(yán)格的制度性的要求。

合伙人退出的時(shí)候，對(duì)合伙人虛擬股份的收回，可以采取溢價(jià)回購或者原價(jià)回購的方式。員工成為公司的合伙人，除了享受年終的分紅，更重要的是踐行公司的文化。

第六種：合伙的文化機(jī)制。

合伙人代表一家公司先進(jìn)的文化，代表公司的靈魂，代表公司的使命，必然就要梳理出合伙人的文化手冊(cè)。

所有的合伙人都應(yīng)該清晰公司的文化，大凡優(yōu)秀的公司都有優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)文化的傳承必須有良好的文化機(jī)制。

大凡宗教都有傳承的文化機(jī)制，每個(gè)宗教都有經(jīng)典，比如說有圣經(jīng)。合伙人管理模式作為一家公司文化傳承的組織，必然要有它本身文化的經(jīng)典，就是文化手冊(cè)。

公司合伙人管理制度4。

合伙人公司是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上合伙人擁有公司并分享公司利潤，合伙人即為公司主人或股東的組織形式。所謂合伙人制度，簡言之就是同甘共苦，一起擔(dān)當(dāng)。其主要特點(diǎn)是:合伙人共享企業(yè)經(jīng)營所得，并對(duì)經(jīng)營虧損共同承擔(dān)無限責(zé)任;它可以由所有合伙人共同參與經(jīng)營，也可以由部分合伙人經(jīng)營，其他合伙人僅出資并自負(fù)盈虧;合伙人的組成規(guī)?？纱罂尚　：匣锶藱C(jī)制無非有三大模式。

第一，公司制的合伙人(股權(quán)控制型)。在這個(gè)范疇內(nèi)，重點(diǎn)在于，對(duì)整個(gè)公司來講，除了激勵(lì)之外，還要實(shí)現(xiàn)控制的目的。即除了激勵(lì)之外，還要把握公司的控制權(quán)，要么是控制其上市，要么實(shí)現(xiàn)權(quán)益的平移。

第二，聯(lián)合創(chuàng)業(yè)模式(平臺(tái)型)。這是一個(gè)被大量的新業(yè)務(wù)公司，大量需要在原有業(yè)務(wù)體系上孵化新業(yè)務(wù)的公司所采用的模式。典型的案例包括新希望集團(tuán)所孵化出來的新業(yè)務(wù)。

第三，泛合伙人模式。當(dāng)公司在所謂的股權(quán)激勵(lì)之外又加入了合伙人的定義，或者是增加一些類似于合伙人制的激勵(lì)，這就是泛合伙人制。比如，根據(jù)阿里公開的招股說明書，阿里的馬云和蔡崇信先生是兩個(gè)永久性的湖畔合伙人，其他的合伙人大約還有30名左右。

在中國企業(yè)的實(shí)踐創(chuàng)新中，事業(yè)合伙制有五大模式，下面分別介紹一下。

一、小米模式。

雷軍：單打獨(dú)斗已經(jīng)成為歷史，未來創(chuàng)業(yè)的趨勢將是合伙人制。

小米創(chuàng)始人雷軍認(rèn)為：單打獨(dú)斗已經(jīng)成為歷史，未來創(chuàng)業(yè)的趨勢將是合伙制。這種合伙制的目的是什么?就是要打造一支卓越的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，就是吸納和凝聚更多的優(yōu)秀人才抱團(tuán)打天下。小米創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)8個(gè)人中有5個(gè)“海龜”，3個(gè)“土鱉”，每個(gè)人都能夠獨(dú)當(dāng)一面，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)年齡平均43歲，都實(shí)現(xiàn)了財(cái)富自由，不再簡單追求掙錢，而是追求將事業(yè)做大，從而獲得事業(yè)成就感。這些人因?yàn)榻鉀Q了基本生存問題，不再為五斗米折腰，他們想實(shí)現(xiàn)共同創(chuàng)業(yè)，想干出一個(gè)偉大的企業(yè)，因此，這些人創(chuàng)業(yè)的時(shí)候完全可以不拿工資，而且他們?cè)敢夤矒?dān)風(fēng)險(xiǎn)?？傊?，小米找合伙人的最終目的是要找到最聰明、最能干、最合適干、最有意愿干并愿意抱團(tuán)合伙干的創(chuàng)業(yè)人才。標(biāo)準(zhǔn)有三個(gè)：首先要有創(chuàng)業(yè)者心態(tài)，愿意拿低工資;愿意進(jìn)入初創(chuàng)企業(yè)，早期參與創(chuàng)業(yè)，有奮斗精神;愿意掏錢買股份，認(rèn)同公司目標(biāo)、看好公司前景并愿意承擔(dān)相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)。

二、阿里模式。

馬云：創(chuàng)始企業(yè)家與人力資本具有比貨幣資本更大的經(jīng)營話語權(quán)。

第二種模式是阿里模式，馬云說：未來的競爭不是人才的競爭，而是合伙人制度的競爭。為什么馬云將合伙制上升到企業(yè)競爭力這樣一個(gè)高度?阿里巴巴的事業(yè)合伙制解決了創(chuàng)始人與人力資本在企業(yè)的控制權(quán)與經(jīng)營決策的話語權(quán)問題，阿里合伙制很重要的一點(diǎn)就是同股不同權(quán)，使創(chuàng)始企業(yè)家與人力資本具備比貨幣資本更大的企業(yè)終極控制權(quán)與經(jīng)營話語權(quán)。在很多的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、高科技企業(yè)，是高知識(shí)人才+高資本投入，最早都可能有燒錢過程，導(dǎo)致創(chuàng)始人和人力資本的股權(quán)不斷被稀釋，稀釋到失去控制權(quán)的地步。

但是企業(yè)一方面要用大量的資本，另一方面又要保證創(chuàng)始人和人力資本對(duì)企業(yè)的有效控制，按照傳統(tǒng)的同股同權(quán)完全沒辦法有效運(yùn)行。所以美國的資本市場創(chuàng)造了同股不同權(quán)規(guī)則，承認(rèn)人力資本和企業(yè)創(chuàng)始人擁有比貨幣資本更大的話語權(quán)，目前包括馬云在內(nèi)的高管團(tuán)隊(duì)僅持有阿里巴巴9.4%的股份，前兩大股東軟銀和雅虎分別持有阿里巴巴35%和24%的股權(quán)，如果按照傳統(tǒng)的同股同權(quán)的規(guī)則，阿里的控制權(quán)與決策權(quán)應(yīng)掌握在日本人孫正義手上，但阿里巴巴的合伙制是創(chuàng)始人和人力資本既要利用資本，但是同時(shí)擺脫資本的控制。

可謂：有錢的(指阿里的機(jī)構(gòu)投資人和將來的公眾投資人)出錢，有力的(指合伙人團(tuán)隊(duì)或核心高管團(tuán)隊(duì)，廣義“力”)出力，錢你出，活我干，怎么干我決定!怎么分，按說好的分，利益上保證資本方，經(jīng)營上保證創(chuàng)始人及合伙人團(tuán)隊(duì)的控制權(quán)與話語權(quán)，這樣各得其所，逐利的資本方獲得利益保障，追求事業(yè)成就感的人力資本可以有效掌控企業(yè)，不斷將事業(yè)做大做強(qiáng)。

圖1阿里合伙人制。

三、萬科模式。

郁亮：企業(yè)不再需要職業(yè)經(jīng)理人，而是事業(yè)合伙人。

萬科所采用的是分層合伙人制度，公司這個(gè)層面上為公司一級(jí)合伙人，各個(gè)單一的事業(yè)群有事業(yè)群合伙人，到每一個(gè)項(xiàng)目上有項(xiàng)目合伙人。分層合伙人的好處是能夠讓更多的員工參與到整個(gè)合伙機(jī)制里面。這種分層合伙實(shí)際上有利于形成全員合伙機(jī)制。

雖然從股權(quán)來講屬于資本方所有，但是實(shí)際上所有的員工、所有的職業(yè)經(jīng)理人都參與到公司整個(gè)合伙機(jī)制里。這也是一種企業(yè)內(nèi)部通過人才機(jī)制創(chuàng)新，鞏固經(jīng)營權(quán)與控制權(quán)，經(jīng)營層填充股權(quán)意義上的缺位來抵擋野蠻人的奪權(quán)。即使資本方進(jìn)入以后還得用萬科的員工，不可能把所有合伙人都干掉。所以這種機(jī)制適用于中國特殊的資本市場，如果萬科有美國的資本制度做支撐的話，王石就不用辭職，給王石一個(gè)永久合伙人身份、一個(gè)一票否決權(quán)就可以保證創(chuàng)始人及團(tuán)隊(duì)辛苦創(chuàng)下的成果與事業(yè)不被資本的力量無情剝奪。因此，萬科的事業(yè)合伙制只能使人力資本能夠參與企業(yè)的利益分享并獲得部分經(jīng)營話語權(quán)，同時(shí)增加資本方對(duì)企業(yè)全面控制的難度，但從根本上擺脫不了資本對(duì)企業(yè)的絕對(duì)控制。

萬科為實(shí)現(xiàn)其推行合伙人制度的目的，進(jìn)行了全面深入的制度設(shè)計(jì)，通過匯集資金，成立相關(guān)財(cái)務(wù)顧問公司，組建合伙企業(yè)，形成投資主體并注資持股。

圖2萬科合伙人模式。

四、華為模式。

任正非：投資于人，以奮斗者為本，持續(xù)艱苦奮斗的合伙機(jī)制。

第四種是華為模式，華為的合伙機(jī)制本質(zhì)上不是股權(quán)合伙，而是一種利潤分享合伙機(jī)制。華為在上世紀(jì)90年代也采用實(shí)股，但是1997年，華為高層到美國考察企業(yè)時(shí)，發(fā)現(xiàn)美國其實(shí)很多高科技企業(yè)的人才流動(dòng)率為20～30%，這些人離職以后如果還擁有股權(quán)，繼續(xù)分享企業(yè)的利潤很不公平，也不利于企業(yè)和人才發(fā)展，而且許多企業(yè)一上市，股權(quán)一套現(xiàn)，人才一夜之間暴富，事業(yè)生活找不著北，事業(yè)激情衰竭，不愿持續(xù)奮斗。因此，美國一些企業(yè)采用的是利潤分享計(jì)劃，而不是股權(quán)制。

另外，華為的股權(quán)很分散，任正非個(gè)人只占股權(quán)1.42%，所以我們那時(shí)候開玩笑，只要高管團(tuán)隊(duì)一聯(lián)手投票，按照股權(quán)就能把任正非炒魷魚了。那華為怎么實(shí)現(xiàn)創(chuàng)始人對(duì)公司的有效控制?華為從1997年開始試行虛擬股權(quán)計(jì)劃，2001年華為正式推出股票期權(quán)計(jì)劃，獲政府批準(zhǔn)。虛擬股權(quán)計(jì)劃，即員工拿到的股權(quán)不是真正意義上的股權(quán)，只是一個(gè)利潤分紅權(quán)，你在華為干就參與分紅，你不在華為干，離職了，不再為企業(yè)做出貢獻(xiàn)了，股權(quán)就退回，公司回購，回購之后放在一個(gè)池子里，又賣給持續(xù)貢獻(xiàn)者及新加入的奮斗者。

因此，本質(zhì)上，任正非讓渡了百分之九十幾的利潤，實(shí)現(xiàn)了對(duì)公司100%的控制。偉大的企業(yè)家都懂得“財(cái)散人聚”這個(gè)道理，都是愛才如命，揮金如土，舍得讓利，善于分錢，但最看重的是對(duì)公司的有效控制，以實(shí)現(xiàn)其做大企業(yè)、做大事業(yè)的遠(yuǎn)大目標(biāo)與追求。

企業(yè)家最終不是追求財(cái)富，而是追求做成一個(gè)偉大企業(yè)的成就感。對(duì)企業(yè)家而言，一個(gè)億以內(nèi)可能屬于自己，超過一個(gè)億都不屬于自己，都屬于國家與社會(huì)。而且隨著人的年齡增長，錢掙得越多，用在自己身上的錢卻是越來越少?！柏?cái)富多少不重要，重要的是事業(yè)與成就”，這點(diǎn)任總早就想明白了。錢到了一定數(shù)目，就是一個(gè)符號(hào)，對(duì)人的幸福感與成就感沒有任何意義和價(jià)值，有意義的是成就感，最深層的追求是自我超越，奮斗不息。比成就感更高的叫自我超越，不斷地超越自我的追求。

任正非的終極追求顯然不是自我實(shí)現(xiàn)，而是要通過成就偉大的企業(yè)與事業(yè)，從而成就他人、成就國家與民族的強(qiáng)大，在這一點(diǎn)上，華為以奮斗者為本的利潤分享制與獲取分享制也是一種搭建事業(yè)平臺(tái)、凝聚優(yōu)秀人才、共同創(chuàng)造偉大事業(yè)、持續(xù)奮斗的合伙機(jī)制。

圖3華為虛擬股權(quán)發(fā)展史及事件關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。

五、溫氏模式。

溫鵬程：齊創(chuàng)共享的事業(yè)管理平臺(tái)，是溫氏發(fā)展的核心動(dòng)力源泉。

第五種是溫氏模式，實(shí)際上是管理合伙機(jī)制、事業(yè)合伙機(jī)制。溫氏，2016年銷售收入590多個(gè)億，盈利130個(gè)億，占了整個(gè)創(chuàng)業(yè)板20%的利潤。為什么溫氏的利潤率能超過高科技企業(yè)?原因在于溫氏創(chuàng)造了一個(gè)管理事業(yè)合伙機(jī)制，它通過建立管理平臺(tái)，通過互聯(lián)網(wǎng)把56000個(gè)家庭農(nóng)場聯(lián)結(jié)在一起，而這56000個(gè)家庭農(nóng)場全是農(nóng)場主自己掏錢投資，產(chǎn)權(quán)基本是歸農(nóng)場主自己，但共同在一個(gè)事業(yè)與管理平臺(tái)上經(jīng)營與生產(chǎn)。

這樣做的結(jié)果是什么?第一是輕資產(chǎn)，如果一個(gè)企業(yè)自己投資56000個(gè)家庭農(nóng)場，投資成本是非常高的。第二解決了責(zé)任心的問題。農(nóng)場都是在很偏僻的地方，職業(yè)經(jīng)理人基本不愿意去。但是如果養(yǎng)殖場是自己的，很多人甚至吃住都在養(yǎng)殖場，解決了生產(chǎn)作業(yè)的責(zé)任心的問題。溫氏為56000個(gè)合伙人搭建的是一個(gè)齊創(chuàng)共享的事業(yè)合伙管理平臺(tái)，家庭農(nóng)場產(chǎn)權(quán)上各歸各，但共享一個(gè)事業(yè)平臺(tái)、一套基于互聯(lián)網(wǎng)的管理平臺(tái)。既有大企業(yè)的規(guī)模與協(xié)同效應(yīng)，又有小企業(yè)的活力與效率。這套以共享事業(yè)與管理平臺(tái)為核心的合伙機(jī)制，可歸納為32個(gè)字：數(shù)據(jù)上移、平臺(tái)管理、責(zé)任下沉、權(quán)利下放、獨(dú)立核算、分布生產(chǎn)(自主經(jīng)營)、共識(shí)共擔(dān)、齊創(chuàng)共享。

圖5企業(yè)家的八大轉(zhuǎn)型。

合伙制是大勢所趨，因?yàn)橹R(shí)員工已成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主體，它要有兩個(gè)權(quán)利：一個(gè)叫剩余價(jià)值索取權(quán)，參與利益分享;一個(gè)叫經(jīng)營的話語權(quán)。這兩個(gè)權(quán)利使得合伙制成為目前公司治理的一種很重要的手段。

合伙制基本價(jià)值理念可歸納為8個(gè)字：共識(shí)、共擔(dān)、共創(chuàng)、共享。所謂共識(shí)，是指合伙人一定要有戰(zhàn)略共識(shí)，有共同的使命和價(jià)值觀;道不同不相為謀，要合伙，首先要解決“道同”的問題，只有“道同”才能減少企業(yè)內(nèi)部交易成本，才能真正建立起信任機(jī)制;所以，合伙制的前提，就是大家要有共同的使命和價(jià)值觀。所謂共擔(dān)，是指共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共擔(dān)治理責(zé)任;真正的合伙制，合伙人既要出錢又要出力還要出資源;合伙制一定要建立自我施壓與擔(dān)責(zé)的體系，人力資本與貨幣資本之間不再是一種簡單的雇傭關(guān)系，而是由雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)向合伙關(guān)系，或者是多重契約關(guān)系。所謂共創(chuàng)，是指要把每個(gè)合伙人各自能力和優(yōu)勢真正發(fā)揮出來，實(shí)現(xiàn)價(jià)值驅(qū)動(dòng)要素聯(lián)動(dòng)，以客戶價(jià)值為核心，真正形成“價(jià)值創(chuàng)造—價(jià)值評(píng)價(jià)—價(jià)值分配”的循環(huán)。所謂共享，不是簡單的利益共享，其實(shí)是剩余價(jià)值共享、信息與知識(shí)共享、資源與智慧共享，真正形成良性的生態(tài)環(huán)境共享體系。

合伙人制就是要打破過去把人固化在某一個(gè)崗位上的局面，要尊重個(gè)體力量。個(gè)體通過團(tuán)隊(duì)來連接和交互，產(chǎn)生加倍的能量、累積的能量。把從雇傭關(guān)系走向合作關(guān)系，從管理控制走向授權(quán)賦權(quán)，從過去簡單的工作契約走向承諾契約，從過去的薪酬分配走向權(quán)益分享，從過去的績效優(yōu)先到工作生活的相對(duì)平衡，這些都對(duì)戰(zhàn)略、公司治理、業(yè)務(wù)模式創(chuàng)新、人力資源機(jī)制、組織模式提出了全新的挑戰(zhàn)。從這個(gè)意義上說，合伙人制是一個(gè)系統(tǒng)工程，合伙人制將會(huì)成為未來企業(yè)全新的管理發(fā)展機(jī)制。

公司合伙人管理制度5。

萬科合伙人制度相關(guān)資料。

一、事業(yè)合伙人制度概念。

萬科的合伙人制度采用了傳統(tǒng)的股東治理路線，即通過增持公司股份加強(qiáng)經(jīng)營層控制力。

萬科設(shè)計(jì)了兩個(gè)制度，一是跟投制度，對(duì)于今后所有新項(xiàng)目，除舊城改造及部分特殊項(xiàng)目外，原則上要求項(xiàng)目所在一線公司管理層和該項(xiàng)目管理人員，必須跟隨公司一起投資。員工初始跟投份額不超過項(xiàng)目峰值的5%。二是股票機(jī)制，將建立一個(gè)合伙人持股計(jì)劃，也就是200多人的ep(經(jīng)濟(jì)利潤)獎(jiǎng)金獲得者將成為萬科集團(tuán)的合伙人，共同持有萬科的股票，未來的ep獎(jiǎng)金將轉(zhuǎn)化為股票。

二、事業(yè)合伙人制度特點(diǎn)。

1、掌握自己的命運(yùn);。

2、形成背靠背的信任;。

3、做大事業(yè);。

4、分享成就。

換言之，不是大換血或發(fā)股票，而是在原有職業(yè)經(jīng)理人基礎(chǔ)上，身份角色的進(jìn)化。

三、事業(yè)合伙人制度作用。

1、跟有效的管理市值和鞏固經(jīng)營層的控制權(quán)。

2、改變?nèi)f科從投資買地到銷售結(jié)算這一項(xiàng)目操作全流程的所有行為。改善運(yùn)營效率，形成背靠背的信任，進(jìn)而創(chuàng)造最大價(jià)值。

3、更有效地激勵(lì)經(jīng)營層，無論是集團(tuán)層面的持股計(jì)劃，還是項(xiàng)。

目層面的跟投制度，從員工轉(zhuǎn)變?yōu)楹匣锶?，這種身份上的轉(zhuǎn)變所帶來的變化是顯而易見的。

4、通過事業(yè)合伙人機(jī)制，能夠在未來十年里把萬科越做越大，徹底改變管理方式，不僅是獎(jiǎng)勵(lì)制度，通過事業(yè)合伙人機(jī)制，更好地解決投資者和員工之間的利益分享。

5、時(shí)刻保持新的生命力，不斷地讓優(yōu)秀的合伙人加入，不斷新陳代謝，把萬科做得更大、更優(yōu)秀，保證團(tuán)隊(duì)是最優(yōu)秀、最有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。

四、事業(yè)合伙人制度意義—防止公司控制權(quán)的旁落。

萬科2014年年報(bào)顯示，萬科第一大股東為華潤股份有限公司，持股僅14.7%，而包括王石、郁亮等高管在內(nèi)的管理層持股總數(shù)，也不及萬科最大的個(gè)人股東劉元生。

華潤入股萬科以來，一直以純財(cái)務(wù)投資者的身份出現(xiàn)，對(duì)萬科內(nèi)部具體業(yè)務(wù)從未干涉過。

但作為一家股權(quán)高度分散的公司，萬科管理層也需時(shí)時(shí)面對(duì)外部奪權(quán)的威脅：股權(quán)的高度分散導(dǎo)致公司極易被舉牌或被惡意收購。萬科建立事業(yè)合伙人制度或可以避免上述問題，它的提出也是出于這種考慮。從創(chuàng)始人王石引入華潤，自己變?yōu)閷I(yè)的職業(yè)經(jīng)理人開始，萬科就是一家沒有實(shí)際控制人的公司，管理層對(duì)公司運(yùn)營和決策享有絕對(duì)的話語權(quán)。其弱點(diǎn)則是，管理層持股極少，在董事會(huì)席位亦不多，與公司并無生死共存亡的關(guān)系，無法與“野蠻人”拼死到底;一旦公司控制權(quán)旁落，職業(yè)經(jīng)理人和公司前景堪憂。

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考核制度篇十五

第六條自我和上級(jí)考核在薪資待遇方面有如下體現(xiàn)：

年度綜合評(píng)判為“a”者，在下一年將得到10%工資（不包括工齡工資）的增長；

年度綜合評(píng)判為“b”者，在下一年將得到5%工資（不包括工齡工資）的增長；

年度綜合評(píng)判為“c”者，其薪資待遇保持不變；

綜合評(píng)判兩個(gè)為“d”者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級(jí)使用或辭退。

第七條對(duì)操作層面員工的考核，采取月度工作表現(xiàn)考核的方法。具體見表。

1.月度業(yè)績考核為a者，本月工資增加3%；

2.月度業(yè)績考核為b者，本月工資保持不變；

3.月度業(yè)績考核為c者，本月工資減少5%；

4.月度業(yè)績考核為d者，本月工資減少12%；

6.月度業(yè)績考核為10個(gè)a，2個(gè)b者，其下一年工資（工齡工資不在其內(nèi)）增加2%；

7.月度業(yè)績考核有6個(gè)d者，公司將辭退該員工。

第八條操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎(chǔ)，由直接上級(jí)給出綜合判斷。綜合判斷的結(jié)果將與該員工的年底獎(jiǎng)金掛鉤。具體情況如下：

1.月度業(yè)績考核結(jié)果相應(yīng)的分值a：0.5；b：0.0；c：-0.3；d：-0.5。由12個(gè)月的累計(jì)分?jǐn)?shù)確定對(duì)該員工的綜合評(píng)判。

2.累計(jì)分?jǐn)?shù)大于等于5分者，年度為“a”；

3.累計(jì)分?jǐn)?shù)小于5分，大于等于3分者，年度為“b”；

4.累計(jì)分?jǐn)?shù)小于3分，大于等于0分者，年度為“c”；

5.累計(jì)分?jǐn)?shù)小于0分者，年度為“d”；

第九條經(jīng)理人員考核時(shí)間安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核時(shí)間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考核時(shí)間為每月的十四日至十六日，若逢節(jié)假日，依次順延。

四、績效考核面談。

第十條年度績效考核結(jié)束后，應(yīng)由直接上級(jí)安排對(duì)下屬的績效考核面談?？冃Э己嗣嬲剳?yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級(jí)主管安排，并報(bào)行政人事部備案。

一、總則。

第一條為加強(qiáng)和提升員工績效和本公司績效，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，制定此考核制度。

第二條績效考核針對(duì)員工的工作表現(xiàn)。

第三條本制度適用于公司內(nèi)所有員工，包括試用期內(nèi)的員工和臨時(shí)工。

二、考核方法。

第四條對(duì)部門經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出年度綜合評(píng)判。具體見表。

第五條對(duì)外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每個(gè)季度考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出年度綜合評(píng)判，具體見表。

考核制度篇十六

第一條：為維護(hù)公司的勞動(dòng)紀(jì)律和各項(xiàng)制度，保障公司各項(xiàng)工作的正常進(jìn)行，激勵(lì)員工的敬業(yè)精神，特制定本條例。

第二條：本條例適用于我司全部員工。

第三條：獎(jiǎng)懲類別：

1、獎(jiǎng)勵(lì)——獎(jiǎng)金、書面嘉獎(jiǎng)、記功、記大功、晉級(jí)、升職;。

2、處罰——罰款、書面警告、記過、記大過、降級(jí)、降職、辭退。

第四條：公司對(duì)于表現(xiàn)杰出或在工作任務(wù)等方面有顯著成績的員工將分別酌情給予獎(jiǎng)金、書面嘉獎(jiǎng)、記功、記大功、晉級(jí)、升職等榮譽(yù)，并以書面形式在公告欄公告。

第五條：員工有下列情形之一者，給予獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)(每次30~50元，并以書面形式在公告欄內(nèi)公告)：

1、工作積極、忠于職守、遵紀(jì)守法、文明禮貌、模范執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度和政策者;。

2、工作勤奮，出色完成工作任務(wù)者;。

3、認(rèn)真完成本職工作，工作成績優(yōu)秀者;。

4、對(duì)可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司人員及財(cái)物安全者;。

5、樂于傳授他人技能，提高他人工作效率者;。

6、拾金不昧者;。

7、其他情況應(yīng)該給予獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)的。

第六條：員工有下列情形之一者，給予書面嘉獎(jiǎng)一次(含獎(jiǎng)金100元，并以書面形式在公告欄內(nèi)公告，副本歸入該員工的個(gè)人檔案;三次書面嘉獎(jiǎng)等同一次記功)：

1、積極維護(hù)公司榮譽(yù)，在客戶中樹立良好公司形象和口碑者;。

2、認(rèn)真勤奮承辦、執(zhí)行、或督導(dǎo)工作得力者;。

3、積極向公司提出合理化建議，其建議被公司所采納者;。

4、超額完成產(chǎn)量等指標(biāo)，并能保證工作質(zhì)量者;。

5、維護(hù)公司的規(guī)章制度，對(duì)各種違紀(jì)行為敢于制止、批評(píng)、揭發(fā)者;。

6、維護(hù)公司利益和榮譽(yù)，保護(hù)公共財(cái)產(chǎn)，防止事故發(fā)生與挽回經(jīng)濟(jì)損失有功者;。

7、嚴(yán)格按照本公司規(guī)章制度執(zhí)行遵守，符合5s標(biāo)準(zhǔn)并為他人楷模者;。

8、對(duì)社會(huì)做出貢獻(xiàn)，使公司獲得社會(huì)榮譽(yù)者;。

9、其他情況應(yīng)該給予書面嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)的。

第七條：員工有下列情形之一者，給予記功一次(含獎(jiǎng)金300元，并以書面形式在公告欄內(nèi)公告，副本歸入該員工的個(gè)人檔案;三次記功等同一次記大功)：

1、對(duì)工作流程或管理制度等積極提出合理化建議，被采納者;。

2、對(duì)工作流程加以簡化，并切實(shí)可行者;。

4、策劃、承辦、執(zhí)行重要事務(wù)成績顯著者;。

5、超額完成公司利潤計(jì)劃指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)效益顯著者;。

6、努力節(jié)約費(fèi)用開支，降低成本，提高利潤效果明顯的;。

7、工作認(rèn)真，表現(xiàn)出色，為公司創(chuàng)造較大經(jīng)濟(jì)效益的;。

8、積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者;。

9、其他情況應(yīng)該給予記功獎(jiǎng)勵(lì)的。

第八條：員工有下列情形之一者，給予記大功一次(含獎(jiǎng)金500元，并以書面形式在公告欄內(nèi)公告，副本歸入該員工的個(gè)人檔案;三次記大功自動(dòng)晉升一級(jí)工資)：

1、在工作或技術(shù)上大膽創(chuàng)新，并取得顯著經(jīng)濟(jì)效應(yīng)者;。

2、年終被評(píng)選為公司級(jí)以上優(yōu)秀員工者，為公司樹立了良好信譽(yù)的;。

3、維護(hù)公司名譽(yù)和利益，為公司減少或避免損失的(5000元以上);。

5、同壞人壞事作斗爭，對(duì)維護(hù)正常的工作秩序和社會(huì)秩序有顯著功績者;。

6、對(duì)公司發(fā)展有重大貢獻(xiàn)者;。

7、其他情況應(yīng)該給予記大功獎(jiǎng)勵(lì)的。

考核制度篇十七

為深化人事制度改革，搞活人事管理工作，使員工作考核工作規(guī)范化，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，結(jié)合我公司的實(shí)際情況，制訂本規(guī)定。

1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。

3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

1、業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)。公司將會(huì)每季度確定調(diào)整一次。

2、行為考核標(biāo)準(zhǔn)：

a、執(zhí)行遵守公司工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn);。

b、履行本部門工作的行為表現(xiàn);。

c、完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn);。

d、遵守國家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn);。

e、其它。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。

2、員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第二個(gè)工作日。

3、員工考核掛鉤收入的額度：管理層為20%的月工資，市場部為20%的月工資，北京辦事處為20%的月工資，其他部門為15%的月工資。其中：

4、員工考核掛鉤收入的計(jì)算方法：

不同部門的業(yè)績考核額度：a;不同部門的行為考核額度：b;。

當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)：c;當(dāng)月公司營業(yè)收入：x;。

當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)：y;。

當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得：z。

z=a*(x/c)+b*y。

5、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：市場部、北京辦事處為當(dāng)月工資的80%~140%，管理層、其他部門為當(dāng)月工資的85%~120%。

6、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

1、業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)行政部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

2、行為考核：部門員工的行為考核由部門經(jīng)理會(huì)同業(yè)務(wù)副總經(jīng)理進(jìn)行，部門正副經(jīng)理的行為考核由管理層進(jìn)行。

1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。

2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。

4、如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向財(cái)務(wù)行政部提出。

考核制度篇十八

第一條績效考評(píng)的目的是為了及時(shí)、準(zhǔn)確、客觀的反映各職能處(室)及工作人員當(dāng)前的工作狀態(tài)，并為提高工作效率和業(yè)績提供幫助。

第二條績效考評(píng)的結(jié)果主要用于評(píng)先選優(yōu)、津貼掛鉤、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

第三條績效考評(píng)要堅(jiān)持一致性、客觀性、公開性和公平性原則，各處(室)每半年考評(píng)一次，工作人員每月考評(píng)一次，全年進(jìn)行總體考評(píng)。

第二章考評(píng)內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。

第四條根據(jù)州黨委、政府和的要求，并結(jié)合實(shí)際，特制定以下對(duì)各處(室)的考核內(nèi)容：

一、處(室)履行工作職責(zé)的情況;。

二、處(室)領(lǐng)導(dǎo)干部責(zé)任分工及履行一崗雙責(zé)的情況;。

三、處(室)各項(xiàng)制度分解、落實(shí)的情況;。

四、參與機(jī)關(guān)各項(xiàng)創(chuàng)建活動(dòng)的情況;。

五、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦其它工作的情況。

對(duì)單位工作人員考評(píng)主要從德、能、勤、績、廉五個(gè)方面來考核。

第六條考評(píng)分優(yōu)秀、良好、一般、較差四個(gè)等級(jí)。

第七條處(室)的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：

優(yōu)秀：認(rèn)真完成工作任務(wù)，并且有大局意識(shí)，協(xié)作意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，能解決工作難題。達(dá)到不僅能提前完成任務(wù)，而且還能對(duì)工作提出有效的改進(jìn)方法，使工作走在全疆的前列的目標(biāo)。(100分—95分)。

良好：工作積極主動(dòng)，能提前按標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù)。(94分—85分)。

一般：工作處于一般狀態(tài)，滿足于完成工作任務(wù)。(84分—75分)。

較差：工作處于落后狀態(tài)，不能按時(shí)按要求完成工作任務(wù)，影響了單位整體工作進(jìn)程。(74分—60分)。

第八條機(jī)關(guān)工作人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)：

優(yōu)秀：工作積極主動(dòng)，并且樂于協(xié)助他人解決工作問題。不僅能提前完成任務(wù)，而且還能對(duì)工作提出有效的改進(jìn)方法。(100分—95分)。

良好：工作積極主動(dòng)、勤于思考，能夠提前完成任務(wù)。(94分—85分)。

一般：沒有工作熱情，能夠按時(shí)按要求完成工作任務(wù)。(84分—75分)。

較差：工作態(tài)度惡劣，并影響他人，不能按時(shí)按要求完成工作任務(wù)。(74分—65分)。

第九條處(室)的“總體要求”由機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組制定，“具體工作任務(wù)”由處(室)根據(jù)全年工作任務(wù)制定，經(jīng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審核后實(shí)施。

第十條工作人員崗位績效考評(píng)的“工作任務(wù)”由各職能室制定，經(jīng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審核后實(shí)施。

第三章考評(píng)步驟。

第十一條機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組每半年向各職能室發(fā)放《半年工作考評(píng)表》，處(室)每月第一個(gè)工作日向每個(gè)工作人員發(fā)放《月度工作考評(píng)表》。

第十二條各處(室)領(lǐng)導(dǎo)填寫《半年工作考評(píng)表》的“半年工作總結(jié)”和“半年工作自我評(píng)價(jià)”部分，工作人員填寫《月度工作考評(píng)表》“本月工作總結(jié)”和“本月工作自我評(píng)價(jià)”部分，處(室)的《半年工作考評(píng)表》交分管領(lǐng)導(dǎo)填寫初步考評(píng)意見，工作人員的《月度工作考評(píng)表》處(室)領(lǐng)導(dǎo)填寫初步考評(píng)意見。

第十三條分管領(lǐng)導(dǎo)填寫考評(píng)意見后要與處(室)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，反饋考評(píng)意見并指出工作中的不足;(處)室領(lǐng)導(dǎo)填寫考評(píng)意見后要與工作人員進(jìn)行溝通，反饋考評(píng)意見并指出工作中的不足。

第十四條各處(室)及工作人員的《半年工作考評(píng)表》《月度工作考評(píng)表》初步考評(píng)意見反饋后，交至機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組。

第十五條效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組要根據(jù)平時(shí)掌握的情況(考勤、上級(jí)反映、群眾投訴、處(室)的互評(píng)意見等各方面的情況)審查各處(室)交報(bào)的《半年工作考評(píng)表》《月度考評(píng)表》，及時(shí)糾正錯(cuò)誤，并確定最終的考評(píng)意見。

第四章考評(píng)結(jié)果處理。

第十六條對(duì)半年考評(píng)不合格的處(室)，由機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)《伊犁州機(jī)關(guān)效能建設(shè)誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》的規(guī)定，對(duì)該處(室)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行誡勉教育;年年終考評(píng)不合格的處(室)，機(jī)關(guān)效能建設(shè)小組對(duì)該處(室)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行效能告誡一次，該處(室)領(lǐng)導(dǎo)及全休工作人員不能評(píng)優(yōu);連續(xù)二年不合格的處(室)，該處(室)領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)年考核為不稱職，并根據(jù)《公務(wù)員法》有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。

第十七條機(jī)關(guān)工作人員考核結(jié)果的運(yùn)用執(zhí)行《伊犁州機(jī)關(guān)效能建設(shè)誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》。對(duì)當(dāng)月考評(píng)不全格的工作人員，對(duì)由機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組向該工作人員提出誡勉教育。連續(xù)二次考評(píng)不合格的工作人員，由機(jī)關(guān)效能建設(shè)小組提出效能告誡。

第五章附則。

第十九條本制度由機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

考核制度篇十九

考核制度(終稿)

第一章 總則

第一條 績效考核目的

1. 績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

2. 績效考核使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對(duì)下屬的工作績效評(píng)估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。

3. 給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科學(xué)管理的公正和民-主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。

第二條 績效考核用途

1. 了解員工對(duì)組織的業(yè)績貢獻(xiàn)；

2. 為員工的薪酬決策提供依據(jù)；

3. 提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度；

4. 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；

5. 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息；

6. 為員工的教育培訓(xùn)、自我開發(fā)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提供依據(jù)。

第三條 績效考核原則

1. 公開原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過程是公開的、制度化的。

2. 客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。

3. 反饋的原則：考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績效考評(píng)的過程中，需要把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋。

4. 公私分明原則：績效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績進(jìn)行的考評(píng)，績效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評(píng)工作。

5. 時(shí)效性原則：績效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績。

第二章 考核對(duì)象和考核周期

第四條 績效考評(píng)者

1.基層崗位員工的績效考評(píng)者是上級(jí)業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理和跨部門的上級(jí)主管；

2.業(yè)務(wù)主管的績效考評(píng)者是部門經(jīng)理和跨部門的經(jīng)理；

3.部門經(jīng)理的績效考評(píng)者是主管總監(jiān)和跨部門的總監(jiān)；

4.總監(jiān)的績效考評(píng)者是總經(jīng)理和跨部門的總經(jīng)理；

5.總經(jīng)理的績效考評(píng)者是總裁和副總裁；

6.直接（主管）領(lǐng)導(dǎo)和跨部門的（主管）領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)的權(quán)重是不同的。

7.人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評(píng)實(shí)施過程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總裁參考。

8.總裁雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工獎(jiǎng)懲的要求。

9.對(duì)績效考評(píng)人要求：需要考評(píng)人熟練掌握績效考評(píng)相關(guān)表格、流程、考評(píng)制度，做到與被考評(píng)人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評(píng)工作。

第五條 被考評(píng)者

1.這一制度適用于本公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：

（1）季度考評(píng)期內(nèi)轉(zhuǎn)正的員工不參加本周期考核，經(jīng)理及以上員工考核周期內(nèi)轉(zhuǎn)正不滿3個(gè)月者不參加本周期的考評(píng)。

（2）年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評(píng)。

第六條 考核分為月度工作總結(jié)、季度考核和年度考核。

1.月度工作總結(jié)：員工每月需填寫《月度工作總結(jié)》，3個(gè)月的《月度工作總結(jié)》作為季度考核的依據(jù)；《月度工作總結(jié)》以word電子文檔的方式發(fā)到人力資源部的電子郵箱（jxkh@）；每月3日24:00之前上交上個(gè)月的工作總結(jié)，否則按照每遲交1天捐款100元的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，捐款作為員工公共福利基金。

2.季度考核：季度考核是對(duì)被考核者每季度內(nèi)的工作績效、工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行考核。季度考核結(jié)果與季度獎(jiǎng)金直接掛鉤。

3.年度考核：年度考核是對(duì)被考核者在年度內(nèi)的工作績效與獎(jiǎng)罰情況給予評(píng)價(jià)，并統(tǒng)計(jì)、匯總各月或各季度績效考核的得分后，得出被考核者本年度績效考核的最終得分。

第七條 各部門的具體績效考核的時(shí)間安排由人力資源部績效主管負(fù)責(zé)通知和組織。

第三章 績效考核內(nèi)容

第八條 本公司績效考核包括以下方面：

1.業(yè)績考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績。

2.能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力。

3.態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)。

第九條 業(yè)績考評(píng)

1.業(yè)績考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)員工貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績效考評(píng)的核心內(nèi)容。

2. 業(yè)績考評(píng)包括kpi考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)兩項(xiàng)內(nèi)容：

（1）確定kpi應(yīng)以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作，在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為kpi指標(biāo)。

（2）為了全面考評(píng)員工工作業(yè)績，除了使用kpi指標(biāo)，公司還需要對(duì)員工考評(píng)期內(nèi)工作計(jì)劃完成情況作出評(píng)估，工作計(jì)劃完成情況的考評(píng)是對(duì)kpi考評(píng)必要的補(bǔ)充。

第十條 能力考評(píng)

1.員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰Γ緦?duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需5個(gè)核心能力考評(píng)（計(jì)劃性；應(yīng)變力；改善創(chuàng)新；職務(wù)技能；發(fā)展?jié)摿Γ?/p>

2.能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定。

3.被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工進(jìn)行能力考評(píng)，綜合考慮本次該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得本次考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子。

第十一條 態(tài)度考評(píng)

1.工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度以及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。

本公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%。

第四章 績效考評(píng)實(shí)施

第十三條 績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組

成立績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督各階段的績效考評(píng)工作。

1.組長：人事行政總經(jīng)理；

2.副組長：人力資源總監(jiān)；

3.執(zhí)行副組長：人力資源部績效主管及人力行政部人員；

4.其它小組成員：財(cái)務(wù)總監(jiān)、營銷總監(jiān)與各部門經(jīng)理；

5.組長負(fù)責(zé)提出年度績效考評(píng)總體要求；

6.副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件；

7.執(zhí)行副組長負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評(píng)；

8.人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評(píng)工作以保證考評(píng)工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一備案。

9.小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬和跨部門人員的績效考評(píng)，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評(píng)工作開展。

第十四條 績效考評(píng)流程

1. 季度績效考評(píng)：

（5）人力資源部負(fù)責(zé)制定其它考核的`具體時(shí)間及流程；

（6）在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)

理進(jìn)行調(diào)整。

2. 年度績效考評(píng)：

（1）年度績效考評(píng)的啟動(dòng)：12月30日，績效考評(píng)小組副組長召集小組成員參加績效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員在2個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考評(píng)計(jì)劃與下年度績效考評(píng)指標(biāo)調(diào)整議案。

（2）數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月4日，考評(píng)人向數(shù)據(jù)提供方索取考核所需的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考評(píng)人提供第四季度硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考評(píng)人提供軟指標(biāo)報(bào)告。

（3）1月4日到8日，績效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，與被考評(píng)人進(jìn)行充分的溝通，在溝通一致的前提下，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考評(píng)人第四季度各項(xiàng)kpi考評(píng)得分；根據(jù)被考評(píng)人工作計(jì)劃完成情況，對(duì)第四季度計(jì)劃完成情況進(jìn)行打分；根據(jù)工作記錄，綜合被考評(píng)人各方面的表現(xiàn)對(duì)態(tài)度與能力進(jìn)行打分。

（4）跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度與能力評(píng)定：1月9日前跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)相關(guān)材料完成對(duì)相應(yīng)員工態(tài)度與能力的評(píng)定。

（5）人力資源部考評(píng)部分完成：在1月12日前，人力資源部根據(jù)評(píng)分情況完成相應(yīng)的評(píng)定，并將考核結(jié)果通知被考評(píng)人。

（6）核算薪酬：1月15日前，人力資源部根據(jù)員工季度考評(píng)得分確定該員工季度業(yè)績獎(jiǎng)金，并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月20日前統(tǒng)一發(fā)放。

（7）下年度績效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整：1月20日，人力資源部負(fù)責(zé)組織下年度考評(píng)內(nèi)容調(diào)整方案討論會(huì)，績效考評(píng)小組成員在會(huì)上提交調(diào)整方案，經(jīng)績效考評(píng)小組討論通過后交付人力資源部備案。

（8）進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作：1月20日到1月25日，人力資源部根據(jù)績效考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作。

（9）制定晉升與發(fā)展方案：1月23日到2月5日，人力資源部需要根據(jù)考評(píng)結(jié)果與考評(píng)人共同確定被考評(píng)人晉升與發(fā)展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評(píng)人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)申批。

（10）在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部總經(jīng)理安排。

第五章 績效考核結(jié)果運(yùn)用

第十五條 員工薪酬調(diào)整

1.公司根據(jù)考核結(jié)果，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)秀員工比例為10%—20%，良好為30%—40%，合格為40%，不合格為10%以下，中科惠澤薪酬委員會(huì)根據(jù)考評(píng)的結(jié)果，確定薪酬調(diào)整的方案。

2.根據(jù)績效考核制定以下獎(jiǎng)金：

第十六條 員工晉升、再培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗

公司根據(jù)考核結(jié)果，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)秀員工比例為10%—20%，良好為30%—40%，合格為40%，不合格為10%以下，績效考評(píng)結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升、再培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗的主要依據(jù)，對(duì)考評(píng)成績優(yōu)秀的員工,人力資源部通過與該員工績效考評(píng)交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)總裁審批；對(duì)不合格員工實(shí)施再培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗。

第十七條 特殊情況處理

1.紀(jì)律處分是對(duì)員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，季（年）度績效考評(píng)結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對(duì)員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)。

2. 季（年）度績效考評(píng)使被考評(píng)人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評(píng)人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在季（年）度績效考評(píng)結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總裁書面批準(zhǔn)后予以實(shí)施。

3.根據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果，對(duì)于考評(píng)成績沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同。

第六章 績效考核申訴

第十八條 申訴條件

在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)荚u(píng)結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評(píng)期間或考評(píng)結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴。

第十九條 申訴形式

員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部總經(jīng)理。

第二十條 申訴處理

1.人力資源總監(jiān)與申訴人對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，將處理意見提交人力行政總經(jīng)理。

2.人力行政總經(jīng)理根據(jù)人力資源總監(jiān)提交書面資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)。

3.如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按績效考評(píng)流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績效考評(píng)，此次考評(píng)結(jié)果是該員工考評(píng)成績。

4.申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績效考評(píng)人對(duì)員工考評(píng)過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評(píng)人在考評(píng)過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的措施處罰績效考評(píng)人。

5.如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，總經(jīng)理作為績效考評(píng)小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審。

6.通過總經(jīng)理、績效考評(píng)人、員工跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部總監(jiān)和該員工共同討論，確定該員工最終績效考評(píng)成績。對(duì)于績效考評(píng)過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。

7.一次申訴評(píng)審結(jié)果與二次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由人力資源總監(jiān)和總經(jīng)理決定。

8.對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以人力行政總經(jīng)理最終決定的評(píng)審意見為準(zhǔn)。

第二十一條 申訴反饋

人力資源部在申訴評(píng)審會(huì)完成后3天內(nèi)將最終考評(píng)結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果。

人力資源部

2012年5月23日

為落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，實(shí)現(xiàn)安全發(fā)展，推動(dòng)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各單位認(rèn)真履行安全生產(chǎn)責(zé)任制，全面落實(shí)安全生產(chǎn)目標(biāo)和任務(wù)，促進(jìn)全市安全生產(chǎn)形勢明顯好轉(zhuǎn)，特制定本辦法。

一、考核對(duì)象

各簽狀單位。

二、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為安全生產(chǎn)控制指標(biāo)考核和安全生產(chǎn)重點(diǎn)工作任務(wù)考核兩部分。

（一）安全生產(chǎn)控制考核指標(biāo)

突破安全責(zé)任狀事故控制指標(biāo)的實(shí)行一票否決。

（二）安全生產(chǎn)重點(diǎn)工作任務(wù)（100分）

1．主要領(lǐng)導(dǎo)落實(shí)安全職責(zé)情況（10分）

（1）沒有貫徹落實(shí)國務(wù)院《意見》（國發(fā)[2011]40號(hào)）、省政府《實(shí)施意見》（黑政發(fā)[2012]44號(hào)），未加強(qiáng)學(xué)習(xí)宣傳和督促檢查，各項(xiàng)制度措施落實(shí)不到位的扣2分。

（2）年內(nèi)至少主持召開4次專題會(huì)議，研究部署全局性安全工作，達(dá)不到的每次扣1分。

（3）年內(nèi)至少解決4項(xiàng)安全工作重大問題，沒達(dá)到的每項(xiàng)

扣1分 。

2. 主管領(lǐng)導(dǎo)落實(shí)安全職責(zé)情況（7分）

（1）主管安全工作的領(lǐng)導(dǎo)抓安全工作有計(jì)劃、部署、檢查、總結(jié)，年內(nèi)解決不少于10項(xiàng)具體問題，達(dá)不到的每項(xiàng)扣0.5分 。

（2）及時(shí)召開安全工作會(huì)議，貫徹落實(shí)國家、省、黑河市及我市的安全工作任務(wù)并有切實(shí)可行的措施，達(dá)不到的扣2分。

3.其他副職發(fā)揮作用情況（3分）

掌握分管范圍內(nèi)的安全工作情況并及時(shí)解決存在的問題，沒達(dá)到的扣3分。

4. 全面實(shí)施安全工作目標(biāo)責(zé)任制情況（15分）

（1）安全工作責(zé)任制不健全，扣5分。

（2）安全工作管理制度不健全、可操作性不強(qiáng)，扣4分。

（3）安全工作責(zé)任狀目標(biāo)不明確，責(zé)任落實(shí)不到位，未做到層層簽訂責(zé)任狀至基層職工的，每項(xiàng)扣1分。

（4）未制定安全工作考核辦法，不能嚴(yán)格檢查考核兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，扣3分。

5. 安全基礎(chǔ)工作情況（25分）

充分發(fā)揮職能作用，達(dá)不到的扣4分；未開展職業(yè)健康工作的扣1分。

（2）無年工作計(jì)劃、總結(jié)，內(nèi)業(yè)資料不全，檔案管理差，向市安委會(huì)上報(bào)情況不及時(shí)、不準(zhǔn)確，未做到結(jié)合實(shí)際有針對(duì)性地開展安全工作，每項(xiàng)扣2分 。

（4）應(yīng)急預(yù)案管理不到位，未按規(guī)定（全年至少2次）組織應(yīng)急演練的扣2分。

（5）未及時(shí)制發(fā)安全工作相關(guān)文件的扣1分。

（6）未按要求參加全市安全生產(chǎn)工作會(huì)議的扣1分。 6. 安全檢查情況（25分）

（1）全年開展安全檢查活動(dòng)不少于8次，每少一次扣2分。

（2）未制定隱患整改方案的扣2分; 隱患檔案資料不全的扣2分；重大隱患整改率低于100％的扣3分; 一般隱患未按期整改的扣2分。

7. 安全宣傳教育情況（15分）

（1）無年宣傳教育計(jì)劃、方案，宣傳教育面低于95％;各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安全培訓(xùn)率低于100％;企業(yè)負(fù)責(zé)人安全培訓(xùn)率低于100％;安全管理人員培訓(xùn)率達(dá)不到100％；每項(xiàng)扣2分。

（2）宣傳教育培訓(xùn)工作任務(wù)，沒有全面貫徹落實(shí)的，扣4

分。

（3）特種作業(yè)人員安全培訓(xùn)、持證上崗率低于100％，安全教育檔案不規(guī)范、不健全，扣3分。

三、考核評(píng)分辦法

（一）根據(jù)各部門和單位自評(píng)工作目標(biāo)完成情況，市政府安委會(huì)辦公室采取現(xiàn)場檢查、查閱資料、審查核實(shí)等方式進(jìn)行量化打分。

（二）根據(jù)考核打分排名情況，確定優(yōu)秀、達(dá)標(biāo)和不達(dá)標(biāo)三個(gè)檔次：考核得分在90分及以上的為優(yōu)秀；考核得分在80分及以上且不滿90分的為達(dá)標(biāo)；考核得分不滿80分的為不達(dá)標(biāo)。對(duì)優(yōu)秀單位給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

四、考核的組織實(shí)施

考核工作由市政府安委會(huì)辦公室具體負(fù)責(zé)。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各單位按本辦法每季度進(jìn)行一次自查自評(píng)，年終進(jìn)行全面自評(píng)打分。市政府安委會(huì)辦公室半年組織檢查，年終組織考核，并通報(bào)檢查和考核情況。