最新年終考核獎金方案(實用15篇)

方案的實施需要有條不紊地進行，需要明確責任分工和時間節(jié)點，以保證順利完成。在制定方案時，我們應該遵循一定的原則和方法，如全面性、可行性和可持續(xù)性等。方案制定是一個復雜而又關鍵的過程，小編為大家提供了一些建議和技巧。

年終考核獎金方案篇一

優(yōu)秀作文推薦！為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產和經營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據前期發(fā)放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。

在一般情況下，根據指標完成情況和工作責任兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者；第二層次的獎金是主要經營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

公司人員分類。

1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。

2、生產線：是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。

3、輔助線：是指直接服務或協(xié)調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。

獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核：

1、按月工資總額減去應發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：

獎金總額={計劃工資總額（110萬元）—應發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）。

獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動。

2、按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為：

月度獎金總額={月度實現的產量—月度目標產量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）。

3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為：

4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為：

月度獎金總額={月度實現的入爐焦比—月度目標入爐焦比（560kg/t）}×計獎比例（3000元）。

采取系數法進行分配。

系數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的.責任大小確定部門的獎金系數；然后根據部門完成任務的情況，按系數進行分配。

部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數。

部門計獎系數。

1、副總辦公室0.0237，

2、煉鐵廠0.4150，

3、燒結廠0.1305，

4、總調0.0297，

5、技術裝備0.0137，

6、質檢0.0525，

7、法監(jiān)0.0333，

8、采購0.0228。

9、機修車間0.0731，

10、動力車間0.0351，

11、車隊0.0509，

12、安全0.0059，

13、倉庫0.0091，

14、場管0.0157，

15、球團廠0.0636，

16、辦公室0.0157，

17、財務0.0065，

18、人事0.0033。

部門計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執(zhí)行。

1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。

2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。

3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。

年終考核獎金方案篇二

為了強化xx目標管理和落實績效考核，增強部門團隊意識和責任意識，體現獎優(yōu)罰劣，xx決定對20xx年部門工作進行考核，以達到提高組織整體效能，推動部門管理水平提高的目的。

考核結果將作為評先、年終獎金、職務調整、崗位變動、xx送培和明年獎勵工資計發(fā)的依據。

xx年確編的所有部門。

1、考核由綜合部牽頭，會同財務部實施，最終結果報xx主任審核；

2、xx年有經濟指標的部門以經濟指標考核為主；無經濟指標的部門以管理指標為主。

3、考核內容與評分標準見《重慶渝中創(chuàng)業(yè)孵化xx20xx年終部門考核表》。（附件1）。

4、考核程序：

5、等級評定：

有經濟指標部門最終通過經濟指標和運營管理綜合評定為優(yōu)、中、差三個等級。

經濟指標與運營管理必須二者皆為相同等級綜合評定結果方可相同，二者但有一方低于另一方等級，采取就低不就高原則，則綜合評定為低的一方的等級。

如：經濟指標為優(yōu)，運營管理為優(yōu)，則綜合評定為優(yōu)。經濟指標為優(yōu)，運營管理為差，則綜合評定為差。

無經濟指標部門最終通過管理指標評定為優(yōu)、中、差三個等級。

獎懲依據將通過綜合評定等級決定。

全部考核最終在xx內部群中公示?？己私Y果及所有考核文檔全部由綜合部存檔。

年終考核獎金方案篇三

根據臺人字[2016]19號文件精神，為做好我局2016年全體工作人員年度考核工作，制定具體實施方案如下：

成立局干部年度考核小組。

組長：

副組長：

成員：

局機關事業(yè)編制工作人員參加考核，副科級及其以上人員的考核由區(qū)委組織部另作安排。

按德、能、勤、績、廉五個方面，重點考察工作實績。要加大量化考核工作力度，按照《年度考核量化測評標準》中提供的考核要素進行量化測評。同時把年度考核與平時績效考評工作有機結合起來，年度考核與績效考評工作各有重點，互為補充。績效考評是年度考核的基礎，年度考核要以績效考評為主要依據。

1、制定2016年度區(qū)經濟發(fā)展局工作人員年度考核實施方案。

2、12月10日召開機關大會進行考核動員，組織學習有關考核文件。

3、12月10日，被考核人作全年個人總結，填寫考核登記表。

4、12月11日，按科室述職并進行民主測評。

5、12月11日，直接主管領導在聽取群眾意見的基礎上，根據績效考評和個人總結寫出評語，提出考核等次意見。(科長簽工作人員，科長由分管領導簽)。

6、12月13日，局考核領導小組對主管領導提出的考核意見進行審核，將審核意見送交分管領導審批。

7、12月13日，局黨委集體研究確定每個工作人員考核等次。

9、12月16日前，把考核結果以書面形式通知被考核人。

10、局考核小組進行考核工作總結，匯總上報考核結果，把《考核登記表》存入本人檔案。

1、根據區(qū)人事局批準，我局優(yōu)秀等次名額3名。

2、當年退休的人員不參加當年度的年度考核。

3、借調人員回原單位考核并評定等次，由借用單位領導簽署考核意見。

4、根據國務院《關于全面推行依法行政實施綱要》，把工作人員法制觀念的強弱、依法決策和依法行政水平的高低、行政執(zhí)法績效的優(yōu)劣作為年度考核的一項重要內容。要把參加培訓情況作為年度考核的重要參考內容之一，對培訓成績不合格或應參加培訓考試而未參加的人員，年度考核不得確定這優(yōu)秀等次。

5、在“合格”與“不合格”等次之間繼續(xù)保留“基本合格”等?！盎竞细瘛睒藴适牵核枷胝嗡刭|與業(yè)務素質一般，能基本完成本職工作，但工作作風方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高，或在工作中有某些失誤。

對確定為“基本合格”等次的人員，可視同“合格”等次晉升級別和工資，但一年內不得晉升職務，通過誡勉談話、離崗培訓等，促其改正提高。被確定為“基本合格”和“不合格”的工作人員對考核結果如有異議，可在接到考核結果之日起十日內向考核小組申請復核，考核小組需在十日內提出復核意見，經局領導同意后以書面形式通知本人，如對復核意見仍不服，可向區(qū)考核領導小組申訴。

年終考核獎金方案篇四

為深入貫徹落實新時代中國特色社會主義思想，持續(xù)鞏固脫貧攻堅成果，推動村級集體經濟產業(yè)發(fā)展壯大，全面推進抓黨建促鄉(xiāng)村振興，現就做好20xx年村級集體經濟獎補工作制定方案如下。

20xx年全市發(fā)展壯大村級集體經濟獎補資金共計260萬元，其中，市級財政資金160萬元，市管黨費100萬元。

獎補對象為全市所有行政村和涉農社區(qū)。

1.村級組織健全，“兩委”班子作風過硬，戰(zhàn)斗力強，發(fā)展村級集體經濟思路清晰。

2.村集體“三資”管理規(guī)范，無新增不良債務。

3.獎補對象選擇應優(yōu)先考慮正在創(chuàng)建的“紅色美麗村”“綠色發(fā)展村”“善治示范村”和村級債務化解成效顯著的村;獎補資金向已出列貧困村和貧困邊緣村傾斜，持續(xù)鞏固拓展脫貧攻堅成果。

1.產業(yè)發(fā)展進步獎。共評選30個，每個村獎補2萬元，共計60萬元。獎補條件:20xx年集體經營性收入在5萬元-20萬元之間;村級主導產業(yè)初步形成(光伏發(fā)電除外)。

2.產業(yè)發(fā)展突出獎。共評選40個，每個村獎補5萬元，共計200萬元。獎補條件:20xx年集體經營性收入在20萬元-50萬元之間;有穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展的村級主導產業(yè)(光伏發(fā)電除外)。

1.村級申報。符合獎補條件的村填寫申請表，報鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府。

2.鄉(xiāng)鎮(zhèn)初審。由鄉(xiāng)鎮(zhèn)“三資”管理中心核實有關票據和數據，簽署明確意見，附有關印證資料(合同、票據等)，一并報縣(市、區(qū))發(fā)展壯大村級集體經濟工作領導小組辦公室審查。

3.縣級復核?？h(市、區(qū))黨委組織部、農業(yè)農村主管部門要組織專班實地進行核查，核查結果由縣(市、區(qū))發(fā)展壯大村級集體經濟工作領導小組組長簽署明確意見，報市發(fā)展壯大村級集體經濟工作領導小組辦公室匯總。

獎補名單經公示一周無異議后，給予獎補。

獎補資金必須按照程序嚴格、?？顚Ｓ玫囊笊陥笫褂茫⒓訌姍z查考核。

1.獎補資金的使用范圍。一是興辦集體經濟發(fā)展的產業(yè)項目或對原項目追加投資;二是入股經營效益穩(wěn)定的市場主體或自主成立股份公司及新型農業(yè)經營主體;三是用于開展服務創(chuàng)收。不得用于接待、個人借款、村干部報酬發(fā)放等非生產性支出。

2.獎補資金的檢查考評。獎補資金到位后，要及時撥付到村。獎補資金撥付后的1個月內，鄉(xiāng)鎮(zhèn)要幫助相關村盡快制定資金使用方案?？h(市、區(qū))要組織專班，于資金撥付后3個月內，到有關村檢查核實資金使用情況，并指導村級用好用活資金，發(fā)展主導產業(yè)。市發(fā)展壯大村級集體經濟工作領導小組辦公室在資金撥付的6個月內，將適時組織抽查，對資金撥付不及時、使用超出范圍或違紀違規(guī)的`，嚴肅追究相關單位和責任人的責任。

各縣(市、區(qū))要嚴格按照申報條件，認真核實和初選后，于20xx年6月20日前，將加蓋公章的進步村匯總表(附件3)、各村申請表(附件2)，匯總上報市發(fā)展壯大村級集體經濟工作領導小組辦公室。

年終考核獎金方案篇五

優(yōu)秀作文推薦！為了確保車間的各項工作規(guī)范有序地進行，充分調動各班組的管理積極性，提高職工的節(jié)能、成本意識，根據煤焦化廠的獎金分配方案重新制定調整xx車間績效考核及獎金分配方案，具體如下：

一、根據公司管理精神，結合生產中實際情況，特制定本方案。

二、制定本方案的目的。和意義：

為了更有效地進行各班組的管理工作；推動各項工作的順利開展；抓好具體任務的布置與落實；使全體員工團結一心，精誠與共，最終實現安全和生產的各項目標；保證各種設備穩(wěn)定運行。

三、本方案制定與實施的基本原則：

1、依實修正，與時俱進。

2、公平、公正、公開、合理、科學。

3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。

4、充分調動員工的工作積極性。

5、提高職工的安全意識。

6、提高職工的業(yè)務水平。

7、搞好勞動紀律。

四、本方案內容設置：

1、工藝指標。

2、設備管理：主要包括設備操作、設備維護、現場管理以及針對規(guī)范和改善現場管理的'技術創(chuàng)新等。

3、安全管理：主要包括安全防護、生產操作等。

4、紀律及其他：主要包括勞動紀律、工藝紀律、班組建設、自主管理、宣傳報道、開拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動的態(tài)度出色的完成任務，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分）。

五、本方案的考核結果作為每月獎金發(fā)放的主要依據。

年終考核獎金方案篇六

一、制定考核工作細則及評分表格（見附件）。

二、明確考核工作班子。

1、領導：縣發(fā)展第三產業(yè)領導小組。

2、成員：縣三產辦、商務局等單位同志組成。

三、考核工作分組及考核單位安排。

第一組：

帶隊領導：譚慶淼。

成員：龔鵬飛印維平張文玉。

考核單位：子良鄉(xiāng)、太平鎮(zhèn)、三圣鄉(xiāng)、維新鎮(zhèn)、蒙泉鎮(zhèn)、夾山鎮(zhèn)、二都鄉(xiāng)、楚江鎮(zhèn)、新關鎮(zhèn)、易家渡鎮(zhèn)、秀坪園藝場，夾山管理處、縣供銷社、縣勞動局、縣交通局、縣公路局、縣文化局、縣廣電局、縣人民銀行、縣科技局、縣教育局、縣衛(wèi)生局。

第二組：

帶隊領導：李芳。

成員：李向陽廖巍楊國慶。

考核單位：南北鎮(zhèn)、東山峰管理區(qū)、壺瓶山鎮(zhèn)、羅坪鄉(xiāng)、所街鄉(xiāng)、雁池鄉(xiāng)、磨市鎮(zhèn)、白云鄉(xiāng)、新浦鄉(xiāng)、皂市鎮(zhèn)、白云山林場，皂市水庫管理局、縣房管局、縣民政局、縣商務局、縣移動公司、縣聯通公司、縣電信局、縣旅游局、縣體育局、縣郵政局、縣城管執(zhí)法局。

四、考核工作要求。

1、交通工具及差旅費用：縣三產辦、商務局各負責一個小組的費用。

2、嚴格考核，嚴肅紀律。根據考核細則及要求，各考核小組客觀公正地給各單位評分，并做好考核情況的詳細記錄。堅決杜絕人情分、印象分。每小組只能評6個先進單位，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)3個、縣直3個。

3、時間要求：本次考核工作于12月18日完成：

12月16日—12月18日，召開各組碰頭會，將全縣考核工作情況匯總、研究，形成完整的考核材料，上交縣領導。

石門縣發(fā)展第三產業(yè)領導小組辦公室。

二〇一〇年十一月二十日。

附件一：

《20xx年石門縣第三產業(yè)目標管理考核辦法》之細則。

考核內容評分細則獎勵項目。

1、組織機構健全（10分）：查閱會議記錄、下發(fā)文件和工作日志，看是否有分管領導、工作專干，缺一項扣5分。

果的加5分。

3、建立三產臺賬（10分）：臺賬包括：年初計劃、工作班子、工作制度、收發(fā)文件等檔案資料情況等；每缺一項扣2分。

4、發(fā)展第三產業(yè)的年度工作規(guī)劃（10分）：于第一季度上報縣三產辦，上報不及時的扣5分，未報送的扣10分。

5、每季度上報三產工作小結（40分）：每個季度末（3、6、9、12月25日前）上報縣三產辦，上報不及時的一次扣5分，未報送的一次扣10分。

6、縣直完成行業(yè)的年度目標任務，鄉(xiāng)鎮(zhèn)完成年終總結（10分）：縣直：12月25日前將年度目標任務完成情況上報縣三產辦，未完成任務的按比例扣分，上報不及時的'扣2分，未報送的扣5分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)：未報送年終總結的扣10分，報送不及時的扣5分。

7、報送三產業(yè)信息10篇（10分）：每月不少于1篇，缺1篇扣1分?！逗唸蟆泛汀秾ｎ}》每采用1篇（條）加2分，《簡報》發(fā)專期的每期加5分；在《簡報》上點名表揚的單位每次加2分。

附件二：

20xx年石門縣第三產業(yè)目標管理考核計分表。

（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）。

被考核單位：

考核項目計分明細得分。

組織機構。

參加活動會議。

建立臺賬。

年度規(guī)劃。

季度小結。

報送信息。

獎勵項目。

總分。

單位分管。

領導簽字。

年終考核獎金方案篇七

為認真貫徹執(zhí)行教育局30號文件精神，，正確評價全校教職工的德才表現和工作實績，督促教職工提高業(yè)務素質，認真履行崗位職責，為其調整崗位、工資以及聘任、獎勵、培訓等提供依據，根據中心《關于做好20xx年度考核工作的實施辦法》的精神，結合我校實際情況，特制定本方案。

（一）客觀公正、民主公開、注重實績的原則。

（二）領導考核與群眾評議相結合、定性與定量相結合、平時考核與定期考核相結合的原則。

（三）考真考實、簡便易行的原則。

全校在編在崗的教職工。

1、教職工的年度考核內容包括：德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

德：是指思想政治素質及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現，對師德考核不合格的實行一票否決制。

能：是指履行職責的業(yè)務素質和工作能力。

勤：是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現。

績：是指工作數量、質量、效率和所取得的成績。

廉：是指廉潔自律方面的表現。

2、考核標準以本校教職工的崗位職責和年度目標工作任務完成情況為基本依據。

“教師任職情況的考核”根據考核評價的分值確定優(yōu)秀比例和名次順序，

被確定為年度考核優(yōu)秀等次人員應在“教職工職業(yè)道德情況考核”優(yōu)秀人員內產生，并控制在鄉(xiāng)中心下達指標額度之內。

3、年度考核等次分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個等次，各等次的基本標準執(zhí)行上級文件精神。

四、考核程序及辦法：

1、成立考核領導小組，制定考核工作實施方案。（xx年3月4日）：

2、召開全體教師會議，公布考核實施方案，被考核人員進行個人總結，填寫《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》進行民主測評。

3、考核小組審核打分（3月5日）：考核工作小組根據民主測評結合被考核人的表現討論確定考核等次。

4、優(yōu)秀考核名單公示征詢意見（3月5-6日）：由考核領導小組評議確定年度考核優(yōu)秀的人員名單，在學校張榜公示征詢意見。

7、考核結果通知被考核人確認簽字（3月6日）：被考核人需在《年度考核登記表》上簽名。

8、考核結果匯總材料上報鄉(xiāng)教育中心（3月6日）：包括20xx年度考核小組領導成員名單、年度考核工作方案，20xx年度考核登記表。相關材料進行整理存檔，考核工作結束。

年終考核獎金方案篇八

為規(guī)范部門管理，提高工作積極性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現管理規(guī)范化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。

本辦法適用于xx公司銷售部。

按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業(yè)績進行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調節(jié)作用，使職工樹立奮發(fā)向上的進取精神，切實調動職工的積極性，發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。

每月部門獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達，本部門根據月度經濟職責制考核結果，由部門負責人分配各專業(yè)的獎金總額及專業(yè)負責人的獎金，各專業(yè)負責人分配各專業(yè)人員的獎金。

分配完成后，由部門負責人審核簽字，上報人力資源部門。

依據人力資源部門核定的獎金，預留獎金總額的30％進行考核，其余作為基本獎金。

所有人員到達要求出勤天數，無曠工、遲到、早退現象，無重大工作失誤的`，原則上可拿到基本獎金。如出現重大工作失誤，另行考核。

在基本獎金的基礎上，加上部門和專業(yè)的考核獎金構成每位員工的月獎。基本獎金的計算方法參照公司人力資源部制定的有關制度條款。

1.月度工作計劃完成的及時性；

2.工作任務的完成質量；

3.培訓考核成績；

4.日常工作完成的及時性及完成質量；

5.違反部門其他規(guī)定的；

1.部門或專業(yè)嘉獎：

2.工作業(yè)績突出的；

3.合理化推薦獎；

按照《銷售部經濟職責制考核辦法》所規(guī)定的資料，根據月度考核結果，對考核獎金部分進行二次分配。

1、本辦法經銷售部全體員工討論透過后開始執(zhí)行。

2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。

年終考核獎金方案篇九

2）將系數乘以目標年終獎，得到員工個人的年終獎。

我們再來看看，通常公司是怎么做績效考核的：

1）在年初，經理與員工一起制定個人目標（目標要滿足smart條件）；

2）在年終，經理人員與員工review個人目標是否達到，得到一個績效分數；

3）經理人員將所屬員工績效分數排序，按照比例確認等級（譬如前5%為最高等級，接下來15%為第二等級，以此類推）。

這里有很多問題：

1）基于錯誤的假設：對于每個員工，年初就能有一年的計劃。公司可能會有一個比較明確的年度目標，但市場情況的千變萬化，要想使得公司最終達到目標，那個人行為就必須足夠靈活，來服務于公司的目標。也有公司做了改進，在年中的時候重新設定目標，但這顯然解決不了問題，變化時時存在。

2）一定程度上鼓勵員工僅為個人目標服務，而不是盡可能為團隊和公司貢獻自己的力量?？梢韵胂?，在比例確定的情況下，幫助團隊其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的話，任憑你怎么強調團隊合作也不可能有團隊合作；因為大家都是競爭對手，大家沒有共同的目標；沒有共同目標的一組人在一起構成的不是團隊，是烏合之眾。

3）有很多的工作根本無法量化（譬如研發(fā)，行政，財務等），評估不可能做到客觀，只能憑經理人員的”一念之差”；于是員工就會多有抱怨。即使是能量化的，因為被量化指標給困，有的員工就不惜鋌而走險，損害公司利益，譬如有些銷售人員的假銷售，寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區(qū)總裁的層面做假合同的事情（簽訂合同，完成指標，然后以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的合同呀…生產出來的東西就那么退回在庫房里…駭人聽聞…）。

扯了扯去，就是想說明，績效考核不能反映員工真實績效，甚至妨礙員工提高績效，損害公司利益。

其實扯這些沒用，是在圈子里兜…。

換一個角度來想，公司為什么要搞年終獎，要搞績效考評？

我覺得無非是想通過激勵員工來提高公司業(yè)績并發(fā)展員工。

但年終獎能激勵員工嗎？maybe。

那金錢是唯一激勵員工的方式嗎？absolutelynot！

而現行的年終獎制度基于的假設是：”金錢是激勵員工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。

這是多么地大錯特錯…。

不但年終獎制度是錯的，績效考核，目標管理統(tǒng)統(tǒng)錯了。

正如戴明所建議的那樣："廢除目標管理、數字管理法及數值目標，代之以領導"。

幫助員工追求卓越，進而能服務于公司的利益，是領導者不可推脫的責任。

領導者必須艱苦卓絕地，持續(xù)不斷地”指引、指導、傳授、激勵、反饋…”。

如果想依賴其它因素，那就是領導者的逃避責任。

年終考核獎金方案篇十

在職人員新增績效工資額度，從20xx年12月1日起執(zhí)行，每年執(zhí)行12個月。

我校在編人員、享受在編人員同等待遇的人員。

1、年終一次性獎金。

2、節(jié)假日補貼。

3、現行的生活補貼。

4、20xx年11月規(guī)范后的津貼補貼（陽光工資）。

5、在職人員:新增績效工資。

在職人員的現行生活補貼發(fā)放渠道不變，即由單位自籌，經統(tǒng)發(fā)中心發(fā)放；在職人員新增績效工資的50％由市財政補助，其余部分由我校自籌解決。

共設立5個欄目即工齡補貼、課時費、出勤獎金、代課費、班主任費（副班主任費）。

（一）工齡補貼

按參加工作年限累計計算，每滿一年增加工齡補貼2元。

（二）課時費：

1、標準：

滿課時為每周18節(jié)，每月按四周計算。

中學高級教師每課時15.5元，每月為：15.5×18×4＝1116元；

小學高級教師每課時11.5元，每月為：11.5×18×4＝828元；

小學一級教師每課時8.5元，每月為：8.5×18×4＝612元；

小學二級教師每課時5.5元，每月為：5.5×18×4＝396元

工人課時費計為中級工560元/月，普工500元/月。

2、發(fā)放辦法：

（1）每周上18節(jié)課及18節(jié)以上的教師以周實際上課節(jié)數乘以相應職稱標準的課時費。

（2）有教學任務，但不滿18節(jié)課的教師及沒有教學任務的教師，學校在核定其工作量時視為其滿工作量。該同志每天的課節(jié)視為3.6節(jié)，該教師的課時費以實際出勤天數乘以3.6節(jié)課再乘以相應的職稱標準。

（3）有教學任務但每周課時不滿18節(jié)的教師，學校在核定其工作量時視為不滿工作量的人員，該教師的課時費以本月實際上課的節(jié)數乘以相應的職稱標準。

（三）出勤獎金：

1、標準：每人每月200元。

2、發(fā)放辦法：

（1）在完成已規(guī)定的工作任務外，病假一天（含累計病假一天），事假一天（含累計事假一天）不扣除當月出勤獎金。

（2）當月統(tǒng)計病假超過一天者（含累計病假超過一天者）自病假第二天起，每增加一天扣除當月出勤獎金15元；如累計病假超過一天者每增加一天扣除當月出勤獎金25元。

（3）當月統(tǒng)計事假過一天者（含累計事假超過一天者）自事假第二天起，每增加一天扣除當月出勤獎金30元；如累計事假超過一天者每增加一天扣除當出勤獎金40元。

（4）自病假或事假第二天起，累計病假超過兩周（含兩周）、累計事假超過一周（含一周）者，扣除當月出勤獎金。

（四）代課費：每代一節(jié)課增加一課時費用。體育教師間操一周按一課時計算。課時費計算標準詳見“六、課時費標準”。

（五）班主任費（副班主任費）：班主任費80/月，副班主任費40/月。

七、其他有關政策問題

（一）在新增績效工資的同時，我校原生活補貼中超出省直同職務人員生活補貼部分進行沖銷（在職57元、離退休47元），真正實現同城同待遇。

（二）在職人員職務發(fā)生變化的，從任職后的下一個月起執(zhí)行新任職務的新增績效工資額度標準。在職人員退休后，從離退休的下一個月起，執(zhí)行退休人員的新增生活補貼標準。

（三）規(guī)范后的地方性津貼補貼，不作為職工醫(yī)保、住房公積金等按比例繳費項目的繳費基數。

（四）離退休人員按《市直全額撥款事業(yè)單位離退休人員新增生活性補貼標準表》的相應金額落實到個人。

（五）在職人員執(zhí)行新增績效工資額度標準、離退休人員執(zhí)行新增生活補貼標準后，學校自行設定的行政類（校長、主任、教研員、組長、班主任等）、教學類（首席、骨干等）獎金項目同時廢止。

（六）執(zhí)行新增績效工資后，各單位一律不得在國家收入分配政策以及工資列支渠道之外，直接或變相發(fā)放津貼、補貼和獎金。

（七）學校以銀行卡的形式發(fā)放新增績效工資和新增生活補貼，并依法代扣代繳職工繳納的個人所得稅。

（八）績效工資的組成中含年終一次性獎金、節(jié)假日補貼，執(zhí)行此方案后年終一次性獎金、節(jié)假日補貼不再發(fā)放。

（九）本方案中出勤獎金發(fā)放辦法與學?！督搪毠た记谥贫取返诙l第四點不一至，經教代會討論通過后執(zhí)行本方案。《教職工考勤制度》的其它條款繼續(xù)執(zhí)行。

（十）此方案經教代會討論通過后，以往有關工資方案同時廢止。

年終考核獎金方案篇十一

為貫徹落實中央和省、市關于發(fā)展壯大村級集體經濟的要求，推動全面深入實施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略，促進村級集體經濟高質量發(fā)展。根據《20xx年度村（居）崗位目標責任制考核辦法》（富黨〔20xx〕xx號）精神，制定本考核辦法。

以新時代中國特色社會主義思想為指導，以實施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略為總攬，以發(fā)展壯大村級集體經濟為目標，搶抓中央實施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的契機，認真貫徹落實黨的十九大精神，努力提高村級黨組織引領發(fā)展和服務能力，夯實農村集體經濟基礎，進一步鞏固消薄成果，確保村集體經濟持續(xù)穩(wěn)定增長。

1.堅持發(fā)展與管理相結合，發(fā)展看增量、增幅，管理看措施、成效。

2.堅持統(tǒng)一要求與分類實施相結合，注重長遠可持續(xù)，注重因地制宜抓發(fā)展。

3.堅持正面激勵與逆向追責相結合，獎懲并舉，推動發(fā)展壯大村級集體經濟工作常態(tài)化、長效化。

1.以20xx年為基數，未能達到20xx年基數的扣5分，未到達30萬的不能參評“優(yōu)勝村”。20xx年度村級經營性收入每增加10萬元，加崗位目標分1分，最高加20分。

2.推進閑置農房激活，20xx年1月1日起新簽訂閑置農房激活租賃合同，年租金1萬元以上的'每個合同加崗位目標分0.5分，每增加村級經營性收入10萬元的，加崗位目標分0.5分，合計最高不超過5分。

3.拓寬集體資金來源渠道，突出亮點工作積極爭取各類資金（含除常規(guī)性工作外的財政獎補、企業(yè)和個人的投資與贊助等，具體由農業(yè)農村辦認定），每爭取到資金10萬元（可累積）的，加崗位目標分1分，最高加10分。

4.年底對村集體或個人在招商引資中作出重大貢獻的，通過一事一議進行獎補。

5.村級集體資產資源流失等管理不規(guī)范問題納入村級“三資”清理工作，以不定期通報形式進行扣分。

年終考核獎金方案篇十二

1、以績效為導向的原頡。

2、公平、公正、公開的原則。

3、考核、考評相結合的原則。

4、實事求是、改進提高的原則。

1、部門總經理、總經理助理。

2、機關全體員工。

3、項目部生產經理以上領導。

4、項目部全體員工。

1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。

（1）負責批準年終績效考核實施方案。

（2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。

（3）確定年終績效考核結果。

2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

（1）制定年終績效考核實施方案。

（2）組織指導各部門實施年終績效考核。

3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。

（1）組織領導本部門年終績效考核全面工作。

（2）成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉交行政管理部。

（3）組織召開本部門年終工作總結會議。

考核分數：90分以上；70—89分；60—69分；60分以下。

考核等級：a；b；c；d。

權重比例：10%；40%；40%；10%。

1、考核分數85—89分的，考核等級確定為b+，b+不超過本部門員工20%。

2、考核分數75—79分的，考核等級確定為c+，c+不超過本部門員工20%。

3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為a級。

（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。

（3）給公司造成經濟損失、不良影響的。

（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。

（5）其他違反公司規(guī)章制度的。

4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。

5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。

本次考核為20xx年度考核，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。

1、20xx年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。

2、20xx年12月20日———12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。

3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。

4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為（部門總經理：項目經理3：7）。

5、20xx年1月5日———1月9日各部門召開年終工作總結會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。

6、20xx年1月10日———1月11日召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。

7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長、總經理6：無記名投票4。

8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經理。

9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結大會。

1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。

2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好xx年工作。

3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。

員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：

（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。

（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。

（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。

員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金。

（1）個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的'。

（2）個人收受好處，故意損害公司利益的。

（3）造成工程安全責任事故的。

（4）造成工程施工返工、延期的。

（5）材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。

1、績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。

2、績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現代化企業(yè)邁進，探索新路。

3、各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。

可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領導。

年終考核獎金方案篇十三

為建立健全激勵獎懲機制，調動員工的積極性，特制訂本年終考評方案。

遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的.工作業(yè)績和工作目標執(zhí)行情況，以及員工的工作表現和工作成果。

全體員工（不含公司總經理）。

考評小組成員由等同志組成?？荚u小組負責指導考評工作、審核考評結果等，人事行政部具體組織實施考評工作。

（一）考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結，作為年終考核、評先評優(yōu)的依據之一。

（二）員工年度綜合考評。

結合考慮員工工作業(yè)績考核和綜合表現考評情況，工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業(yè)績考核平均得分60%+綜合表現考評得分40%。

1、工作業(yè)績考評內容：即《20xx年度目標管理考核辦法》。

2、綜合表現考評內容。主要考核員工工作態(tài)度（15%）、工作能力（25%）、忠誠度（15分）、團隊精神（15%）、創(chuàng)造性（15%）、組織紀律（15%）等方面情況（詳見：員工年終考評表）。

3、綜合表現考評權重。員工自評占10%，互評占20%，直接上級評價占40%，總經理評價占30%。

4、匯算計分。人事行政部根據相應權重計算出年度綜合考評分,報考評組審核評定。

（三）、公布考評結果，發(fā)放年終獎。

考評結果為a者，全額發(fā)放年終考評獎；考評結果為b者，發(fā)放年終考評獎的90%；考評結果為c者，發(fā)放年終考評獎的60%；考評結果為d者，不予發(fā)放年終考評獎。

（一）考評結果將作為員工崗位聘任、評先評優(yōu)、獎勵等方面的依據。

（二）年終綜合考評后，由公司研究適當計發(fā)年終考評獎，并確定具體金額。

（三）對被評為先進員工、優(yōu)秀員工、明星員工的，經公司研究，可給予一定的獎勵金額。

（四）對連續(xù)二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的，經公司研究決定，可優(yōu)先晉升、加薪。

（五）在企業(yè)經營管理中對公司有重大貢獻、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的員工，由總經理決定給予一定的獎勵。

（一）1月15日前，撰寫個人述職，完成員工自評、互評。

（二）1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結果。

（一）各員工在對一年來的工作進行認真總結的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節(jié)前加以落實，努力做到今年任務圓滿完成。

（二）員工在年終考評測評中應秉著實事求是、客觀公正、認真負責的態(tài)度，如實反映自己一年來的工作表現，做到不隨意應付，不弄虛作假。部門對員工的考評也應做到客觀、公正。

年終考核獎金方案篇十四

根據陜西分公司要求，為促進我司各項經營管理活動持續(xù)、穩(wěn)定、健康、有效地發(fā)展，結合我司2011年度考核目標和管理辦法，特制定本暫行辦法。

一、績效獎金管理考核原則

績效獎金與中心支公司績效、所在業(yè)務部門績效、員工個人績效表現和工作業(yè)績掛鉤考核，確定員工績效獎金。

二、績效獎金組成及發(fā)放形式

績效獎金根據當月保費收入的2%核定績效獎金總額，按不同人員序列實行月度獎金、年度獎金。

1、???? 月度獎金

銷售序列人員按業(yè)務規(guī)模、各險種銷售獎金計提比例、當月個人保費收入完成情況，業(yè)務渠道及業(yè)務成本等考核掛鉤計算月度獎金。

非銷售序列人員獎金由崗位績效獎金和銷售績效獎金組成。崗位績效獎金根據崗位價值不同在制定標準范圍內考核發(fā)放；銷售績效獎金按個人完成保費收入相對應的'銷售費用計提發(fā)放。

2、年度獎金

年度獎金根據中心支公司全年經營狀況和相關規(guī)定及辦法報分公司審核后統(tǒng)一發(fā)放。

三、月度獎金考核指標和原則

1、銷售序列人員績效獎金根據業(yè)務規(guī)模、業(yè)務增速、業(yè)務結構、業(yè)務成本（公司投入和賠付率）指標，按個人保費收入相對應的銷售費用比例計提發(fā)放。

2、非銷售序列人員崗位績效獎金按下列標準確定，并與個人工作質量、工作量、工作態(tài)度、工作差錯、投訴等5項指標掛鉤考核，每項指標各占20%，月初召開司務會進行集中公開考評，未達標或不合格者扣發(fā)相應獎金。

銷售績效獎金按個人完成保費收入相對應的銷售費用比例計提發(fā)放；

5、每月缺勤包括病假、事假、探親假、婚假、產假2天（含2天）以內的扣月獎20%，缺勤超過5天不計發(fā)月獎；遲到早退一次扣發(fā)月獎20元。

四、每月10日前由財務部將績效獎金分配表報分公司人力資源部審核后統(tǒng)一發(fā)放。

五、中心支公司效益優(yōu)良及獲上級特別獎勵的，由中心支公司總經理室根據分公司相關獎勵政策和中心支公司規(guī)定研究決定后統(tǒng)一發(fā)放。

六、如遇特殊情況或分公司政策調整，本辦法也將作適當調整。

七、本辦法由財務部解釋。

八、本辦法自二o一二年一月一日起執(zhí)行。

安康中心支公司

年月日。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索績效獎金考核辦法方案。

年終考核獎金方案篇十五

醫(yī)院中層干部既是各部門的專業(yè)技術帶頭人，又是部門的管理者，他們的個人品德、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績，既決定著所領導部門的命運，又影響著醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。中層干部考核，就是通過收集、分析、評價和傳遞有關xx一個中層干部在其工作崗位上的工作行為、表現和工作結果方面的信息，按照事先的規(guī)定標準，采用科學的方法，檢查、對照和評定職工對職務履行程度，以及確定工作成績的有效管理方法。

考核是為了科學、客觀、公正、公平地量化評價中層干部，使干部的動態(tài)管理落到實處，為中層管理干部的任免、獎懲、使用、晉升提供可靠的依據。我院中層干部的考核分三部分：職能中層干部考核、臨床科主任考核、醫(yī)技科室科主任考核。

為了正確評價中層干部的德才表現和工作業(yè)績，進一步規(guī)范中層干部考核工作，逐步建立科學、規(guī)范、系統(tǒng)的考核體系，提高工作效能，建設高素質的中層干部隊伍。遵循公平、公正、公開、透明的原則、注重實績的原則、群眾公認原則。

考核的目的是讓干部知道自己的工作效果，分數不是主要的，主要的是發(fā)現存在的問題，并得到及時的解決，這樣才能在醫(yī)院形成一個良好的干部考核氛圍，杜絕不正常的人際關系影響干部的工作銳氣和創(chuàng)新能力。

(一)職能中層干部。

1、對職能中層干部德、能、勤、績、廉做出階段性評價；

3、考核結果作為職能中層干部選拔任用、崗位變動、職稱評聘、獎懲等重要依據。

(二)臨床科室、醫(yī)技科室科主任。

1、作為評價工作表現、工作能力和調整崗位的依據；

2、作為確定醫(yī)院學科發(fā)展規(guī)劃的重要依據。

醫(yī)院對于干部考核項目的制定，代表著醫(yī)院管理文化方向，可以引導職工從哪個角度評價一名干部的績效和能力，干部從哪個角度去努力工作。

(一)職能中層干部。

采用百分制計分方法。對職能中層干部進行德(10分)、能(30分)、勤(10分)、績(40分)、廉(10分)五個方面的考核，重點考核工作實績。通過個人述職、民主測評、考核領導小組測評等形式進行。

德，重點考核政治態(tài)度、大局意識、思想道德品質等；能，重點考核政策水平、組織協(xié)調能力、業(yè)務能力等；勤，重點考核組織紀律、責任心、工作態(tài)度和工作作風；績，重點考核履職成效、完成工作的數量、質量、效率；廉，重點考核廉潔自律的情況。

個人述職分三部分：一是全年重點工作及各項指標完成情況；二是存在的問題和不足；三是努力方向。民主測評包括民意測評和民主評議，民意測評通過職工代表進行測評打分，取平均值，占總評價分數的30%；民主評議由考核領導小組主持，由臨床、醫(yī)技科主任對職能中層干部進行民主評議并進行測評打分，取平均值，占總評價分數的30%；考核領導小組測評由考核領導小組成員根據干部述職和現實表現進行綜合分析和評價，取平均值，占總評價分數的40%.

(二)臨床科室主任：采取定量與定性相結合的方法。

1、定量類指標：是由相關職能處室根據臨床科室全年醫(yī)、教、研、經濟完成情況提供數據。

(1)臨床業(yè)務指標完成情況：包括床位使用率、平均住院日、出院人數等。同時，手術科室還考核科室年手術例數及科主任年度主刀完成的手術例數；非手術科室考核科室年門診量以及科主任年度門診量。

(2)醫(yī)療質量指標完成情況：考核病歷書寫質量、核心制度落實情況、院內感染控制情況、科室開展新技術、新業(yè)務項目情況。

(3)服務質量情況：考核科室醫(yī)療糾紛及醫(yī)療賠付情況，包括投訴數、賠償金額、鑒定例數、法院判決例數。

(4)經濟指標情況：考核科室的業(yè)務收入、直接消耗情況、藥品收入在科室總收入中所占的比例。

(5)科研教學情況：考核發(fā)表的論文專著、年度內承擔各級科研課題情況、年度內獲得各級科研獎勵、帶教學生數、有無承擔國家級繼續(xù)教育項目等。

2、定性類指標：通過科主任本人述職，由考核評審組進行評分。述職主要包括：對照三級甲等醫(yī)院對于各臨床科室的臨床技術指標內容陳述本科室達標情況、新技術開展情況以及科主任自身臨床及學術方面業(yè)績情況；圍繞各項指標達標情況，陳述本科室目前在全市所處的學術地位，找出本學科的優(yōu)勢及存在的不足，提出發(fā)展優(yōu)勢、糾正不足的設想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問題；制定下一年度的科室發(fā)展規(guī)劃。

考核采取百分制計分辦法，定量類指標占80分，定性類指標占20分。其中在定量類指標中，臨床業(yè)務及醫(yī)療治療指標占30分，服務質量指標占15分，經濟指標占20分，科研教學指標占15分。

(三)醫(yī)技科室科主任：采取定量與定性相結合的方法。

1、定量類指標：是由相關職能處室根據醫(yī)技科室全年醫(yī)、教、研、經濟指標完成情況提供數據。

(1)服務質量情況：考核臨床科室對醫(yī)技科室滿意度情況、患者及家屬的投訴情況、醫(yī)療糾紛賠償情況。

(2)經濟指標完成情況：考核醫(yī)技科室的業(yè)務收入情況、收入增長率情況。

(3)科研指標完成情況：考核發(fā)表的論文專著情況、年度內新技術引進填補空白情況、科研立項、成果鑒定、成果獲獎情況。

(4)教學指標完成情況：考核承擔繼續(xù)教育項目情況、具有博碩士生導師資格情況、完成研究生、本科生教學情況。

2、定性類指標：通過科主任本人述職，分別由臨床科主任和考核評審組進行評分。述職主要包括全年業(yè)務工作完成情況；本科室目前在全市所處的學術地位，找出本學科的優(yōu)勢及存在的不足，提出發(fā)展優(yōu)勢、糾正不足的設想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問題；制定下一年度發(fā)展規(guī)劃。

考核采取百分制計分辦法，定量類指標占60分，其中服務質量指標占15分，經濟指標占20分，科研指標占15分，教學指標占10分。定性類指標占40分，其中臨床滿意度占20分，考核組綜合評估占20分。

如果出現重大醫(yī)療責任事故、在突發(fā)事件中有重大責任、反映有紅包回扣問題、出現安全責任事故、獻血任務、計劃生育指標沒完成等等情況時，采取一票否決制。

1、黨委高度重視，保證考核結果落到實處。干部考核是干部管理的重要內容，只有在黨委的統(tǒng)一領導下，各職能部門認真工作，臨床、醫(yī)技科室密切配合，才能保證考核全套工作的順利完成.只有將對干部的任免、獎懲、評先、待遇等與考核結果密切掛鉤，才能對干部起到激勵和促進的作用。

2、考核指標的設置貼合實際。對職能中層干部考核指標的設置要全面反映德、能、勤、績、廉情況。對臨床、醫(yī)技科室主任考核指標的設置要全面反映醫(yī)、教、研、人才等方面情況，既要重視醫(yī)療質量和服務，又要重視經濟效益，既要考慮科研教學工作，又要重視人才培養(yǎng)。每個科室都有自己的`特色和專長，只有將各方面的指標全面包括，才能考核出干部的實際工作情況。

干部考核是一項巨大的工程。醫(yī)院在不斷發(fā)展，思想觀念在不斷更新，只有建立相對規(guī)范的、科學的、與市場經濟相適應的干部考核體系，才能實現對干部的真正管理。