總結(jié)是思考和反思的過程，可以幫助我們更好地吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，做出正確決策?？偨Y(jié)要注意結(jié)構(gòu)的合理安排，通篇內(nèi)容要連貫并且清晰易懂。以下是小編為大家整理的一些行業(yè)前沿信息，希望能給大家?guī)韺?duì)未來的展望和思考。

員工晉升管理方式范文范本篇一

我們可以從臥室窗戶看到這棵美麗的樹，事實(shí)上，它太美了，以至于我們管它叫“美麗樹”（beautytree）。它歌唱著活力與生命；在春夏，它的葉子散發(fā)出健康的綠色光澤，枝椏中落下的陽光組成了萬花筒似的閃爍寶石色調(diào)及柔和的陰影。秋天的紅橙色調(diào)如此燦爛，你幾乎可以聞到它們。就連在冬天，它赤裸的姿態(tài)也透露出質(zhì)樸的優(yōu)雅。

但它并不對(duì)稱――一側(cè)比另一側(cè)更茂盛。我懷疑這以前是片森林，在周圍的樹被砍掉之前，這棵樹的一側(cè)比另一側(cè)受到更多陽光照射，因此朝著那個(gè)方向生長。

不對(duì)稱的形狀并沒有減少我們這棵樹的美麗；在我眼中，這添加了其獨(dú)特的魅力。這棵樹的形狀自然地源自于它對(duì)環(huán)境的回應(yīng)：如果我們修剪它，讓它符合一些死板和受到限制的完美構(gòu)造，那么它或許會(huì)看上去更齊整，但不會(huì)這么美麗，也不會(huì)這么健壯。

它是這樣運(yùn)作的：在這種“員工評(píng)級(jí)”管理系統(tǒng)下，每位管理者都必須評(píng)選出一定比例的頂尖、良好、中等和不合格員工。比方說一個(gè)團(tuán)隊(duì)有10名非常優(yōu)秀的明星員工，他們每天都做得非常好――沒有其他公司像他們這樣創(chuàng)新。管理者聘請(qǐng)了優(yōu)秀的人才，給予他們成功所需的資源，始終支持并發(fā)展他們――這是卓越的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者，這是一個(gè)卓越的團(tuán)隊(duì)。再比方說有另一支10人團(tuán)隊(duì)，不是那么好：他們只是達(dá)成自己的目標(biāo)。管理者還行――不優(yōu)秀，不差勁。而在這兩個(gè)團(tuán)隊(duì)中，都會(huì)有1名員工會(huì)被評(píng)為表現(xiàn)優(yōu)異，4名被評(píng)為良好，4名被評(píng)為一般，1名會(huì)得到非常負(fù)面的評(píng)價(jià)。

想象一下你身處那個(gè)出色的團(tuán)隊(duì)。當(dāng)你知道無論整個(gè)團(tuán)隊(duì)多么出奇地優(yōu)秀，只有一個(gè)人能獲得反映這一情況的績(jī)效評(píng)價(jià)，這對(duì)你會(huì)有什么影響？除非你是個(gè)極不尋常的人，否則這會(huì)深深地打擊士氣，并幾乎肯定會(huì)迫使你將注意力轉(zhuǎn)移到如何表現(xiàn)出自己比同事更出色，并且不去關(guān)注如何支持同事和團(tuán)隊(duì)取得成功。

人類與地球上幾乎所有生物都相同，依靠不斷地支持和克服障礙而發(fā)展成功。迫使他們受到人為和專斷的限制普遍是注定要失敗的。

“員工評(píng)級(jí)”只是這種錯(cuò)誤管理方式一個(gè)例子：讓各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人按一定比例削減本部門的開支以降低成本，這又是一例。還有一例，即拒絕考慮沒有特定學(xué)術(shù)或經(jīng)驗(yàn)背景的應(yīng)聘者（或認(rèn)為那些擁有這些的人將成為優(yōu)秀的員工），不可思議的是這種做法還廣受好評(píng)。

別誤會(huì)――我并不是說要完全自由。如果一棵樹有一枝垂死的枝椏，那就應(yīng)該修剪它，這樣這個(gè)枝椏就不會(huì)給這棵樹增加負(fù)擔(dān)，也不會(huì)感染其他枝椏和落在別人腦袋上。但是，如果一棵樹很健康、美麗，長勢(shì)良好……那么就不要去修剪它。在組織內(nèi)部，清晰界定何為優(yōu)秀的表現(xiàn)：支持、發(fā)展并獎(jiǎng)勵(lì)那些表現(xiàn)良好者（包括個(gè)人和團(tuán)隊(duì)）。如果員工表現(xiàn)不好，那么提供明晰的指導(dǎo)，告訴他們所應(yīng)達(dá)到的預(yù)期表現(xiàn)，給他們改進(jìn)的機(jī)會(huì)，如果不改進(jìn)――那就讓他們走人。

員工晉升管理方式范文范本篇二

評(píng)語1.該同事今年工作成績(jī)進(jìn)步大，工作認(rèn)真，業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí)，業(yè)績(jī)發(fā)展迅速，工作態(tài)度端正，遵守公司規(guī)章制度，能積極完成公司的任務(wù)。

工作認(rèn)真，積極勤奮，進(jìn)步很快。在短時(shí)間內(nèi)掌握工作要點(diǎn)，在內(nèi)勤中起了榜樣作用。

評(píng)語5.xx有良好的個(gè)人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能或業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司業(yè)務(wù)創(chuàng)造更多機(jī)會(huì)和效益，受公司客戶及合作企業(yè)好評(píng)，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會(huì)效益;工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí)，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，能帶動(dòng)?xùn)|區(qū)的給為同事積極工作，勝任東區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;工作出色，業(yè)務(wù)熟悉，為我們成立起榜樣。

員工晉升管理方式范文范本篇三

（一）談話溝通。新員工入公司后三個(gè)月內(nèi)，由主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向，將反饋人力資源部備案。人力資源部應(yīng)跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。

（二）評(píng)估測(cè)試。根據(jù)員工知識(shí)、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，制定符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的生涯規(guī)劃方案。人力資源部指導(dǎo)新員工書寫員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，包括員工知識(shí)、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備以后對(duì)照檢查，不斷完善。

（三）收集員工需求信息。人力資源部負(fù)責(zé)收集員工對(duì)于自己希望發(fā)展的通道信息。

（四）員工發(fā)展建議。人力資源部每年對(duì)照員工能力開發(fā)需求和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行檢查并評(píng)估員工個(gè)人一年的考核及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。特殊情況應(yīng)同部門領(lǐng)導(dǎo)討論。

（五）上級(jí)主管評(píng)估。上級(jí)主管在每個(gè)工作年度結(jié)束完成檢查評(píng)估后，與員工就個(gè)人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，根據(jù)檢查評(píng)估的實(shí)際情況，調(diào)整、確定下一步目標(biāo)與方向或者提出改善能力開發(fā)過程的建議。

（六）建立員工職業(yè)發(fā)展檔案。

人力資源部建立員工職業(yè)發(fā)展檔案并負(fù)責(zé)保管與及時(shí)更新。

員工晉升管理方式范文范本篇四

對(duì)于一些問題員工來說，導(dǎo)致問題發(fā)生的是一些消極的因素，包括職業(yè)操守和性格上的小缺陷。推諉、愛找茬、夸夸其談以及消極悲觀都是這類消極因素的表現(xiàn)。對(duì)于這些員工，管理者要努力做到容人之短，人盡其用。

管理推卸責(zé)任的員工

推卸責(zé)任在我們的工作中頻有出現(xiàn)，是一種相當(dāng)普遍的現(xiàn)象。其實(shí)不僅一些問題員工經(jīng)常推諉，有些管理人員甚至公司領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)經(jīng)常這樣做。因此，在員工之中出現(xiàn)推諉的現(xiàn)象并不可怕，關(guān)鍵是找到出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。

來自管理者的原因

很多情況下，員工中出現(xiàn)推諉的原因在于管理者。

其一，過分嚴(yán)厲的處罰。

過分嚴(yán)厲的處罰可能是推卸責(zé)任的直接原因。因?yàn)閱T工可能受過這種過分嚴(yán)厲的處罰，或者知道處罰的后果，因此在遇到問題的時(shí)候就推卸責(zé)任，甚至撒謊，以欺騙來隱瞞錯(cuò)誤，企圖逃避懲罰。

其二，沒有正確地分派職責(zé)。

推卸責(zé)任也可能是管理者沒有正確分派職責(zé)或者確切定義職責(zé)，其直接后果就是找不到問題的責(zé)任人，員工們相互推卸責(zé)任。

其三，沒有明確員工的責(zé)任。

在分配工作的時(shí)候，管理者告訴員工如何工作，卻沒有明確員工的責(zé)任，所以出了問題之后，才會(huì)找不到責(zé)任人。

可供遵循的法則

因此，一出現(xiàn)員工推諉的現(xiàn)象，管理者為此要負(fù)很大的責(zé)任。那么，管理者如何把責(zé)任明確到每一個(gè)員工身上，讓其對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)呢？通常有以下三個(gè)法則可以遵循：

法則一：?jiǎn)T工的問題

當(dāng)管理者幫助下屬解決這樣或那樣的問題時(shí)，員工的問題都不應(yīng)成為領(lǐng)導(dǎo)的問題。員工的問題一旦成為領(lǐng)導(dǎo)的問題，那員工就不再有問題了，而作為管理者，不應(yīng)該幫助一個(gè)沒有問題的人。

法則二：?jiǎn)T工的責(zé)任

任何一次面談結(jié)束后，員工帶來的問題，也應(yīng)該由員工帶出去。員工可以在任何約定的時(shí)間向管理者求助，然后雙方共同討論后決定下一步應(yīng)采取什么行動(dòng)。

法則三：?jiǎn)T工的行動(dòng)

在偶爾需要領(lǐng)導(dǎo)采取行動(dòng)的情況下，應(yīng)由雙方共同決定，管理者不應(yīng)單獨(dú)采取任何行動(dòng)。

在面對(duì)推諉的員工時(shí)，管理者應(yīng)該恪守這三個(gè)原則，向員工明確他的問題和責(zé)任所在，讓他意識(shí)到只有自己主動(dòng)地采取行動(dòng)，才能解決問題。

解決方案

面對(duì)推諉的問題員工，還有一個(gè)解決方案可供管理者使用。方案的核心在于提高管理者自身的技巧：

第一，管理者應(yīng)樹立敢于承認(rèn)錯(cuò)誤的榜樣。作為管理者如果自己在出現(xiàn)問題時(shí)都不能承認(rèn)錯(cuò)誤，那么，其下屬員工也必定是推卸責(zé)任的問題員工。

第二，在管理者給員工明確工作目標(biāo)時(shí)，應(yīng)以smart為要求。s-specific（特定）,m-measurable（可衡量）,a-agree（雙方同意）,r-realistic（現(xiàn)實(shí)）,t-time（時(shí)間限制）。smart 目標(biāo)就是指這個(gè)目標(biāo)一定要特定，要可衡量，要雙方都同意，要現(xiàn)實(shí)可以完成以及要有時(shí)間限制。將工作目標(biāo)明確到了這個(gè)程度，推諉的現(xiàn)象也就不容易發(fā)生。

第三，將主動(dòng)性轉(zhuǎn)給并一直留給下屬。許多管理者為了激發(fā)員工工作的積極性，經(jīng)常拋出“出了事我兜著”這種話，這很容易使員工把責(zé)任推到管理者身上。正確的做法是以“你來做你負(fù)責(zé)”代替“你來做，我兜著”。

第四，培養(yǎng)下屬積極主動(dòng)的精神。在培養(yǎng)下屬的主動(dòng)性之前，管理者必須確保他們有這種積極主動(dòng)的精神。因此管理者要通過培養(yǎng)員工積極主動(dòng)的精神來塑造員工的主動(dòng)性。

管理“愛找茬”的員工

產(chǎn)生“愛找茬”員工的主要原因

如果我們每件事都做得完美，就不需要?jiǎng)e人的批評(píng)指正了。但正因?yàn)槲覀兌疾皇峭耆?，周遭就有那么一種人對(duì)別人評(píng)頭論足，挑毛病，潑冷水，甚至找茬。 “愛找茬”員工出現(xiàn)的主要原因在于這些員工有比較強(qiáng)的嫉妒心理，并且本身又具有不安全感。當(dāng)別的同事在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀時(shí)，他們發(fā)覺自己不安全，就開始挑同事的毛病，試圖從中獲得某種安全感。

解決方案

首先，在工作上事先與其協(xié)商，如：“你覺得這件事怎么辦好？”這樣一來，“愛找茬”的員工就會(huì)獲得某種參與感，與同事們共同參與一件工作，也就不好再百般挑剔。

其次，言語中盡量用“咱們”。在與“愛找茬”的員工溝通時(shí)，要盡量用“咱們”，而不用“你們”、“我們”等涇渭分明的詞語。這樣可以將愛找茬的員工拉到自己的戰(zhàn)壕里，使他們不再“對(duì)自己找茬”。

再次，以稱贊杜絕挑毛病。

有時(shí)候，刻意地去稱贊愛找茬的員工是必要的，使用這種“負(fù)激勵(lì)”的方法會(huì)使他們有所收斂。如稱贊“謝謝你的意見，使這個(gè)項(xiàng)目有大幅度改善”，這樣反而會(huì)讓對(duì)方覺得“真不好意思，我給他找茬他還這么感謝我”，下次“愛找茬”的員工就會(huì)有所收斂。

此外，爭(zhēng)取其他同事的支持并結(jié)成聯(lián)盟。當(dāng)愛找茬的員工知道他挑戰(zhàn)的不是一個(gè)人，而是許多人的時(shí)候，他就會(huì)考慮挑戰(zhàn)一個(gè)聯(lián)盟的難度。鑒于這一難度，愛找茬的員工自然會(huì)收斂很多。

最后，抓住機(jī)會(huì)反將一軍。當(dāng)愛找茬的員工說“這行不通”時(shí)，抓住機(jī)會(huì)讓他解釋為什么行不通。如果他說的事實(shí)很有道理，那么“找茬”實(shí)際上就變成了雙方坦誠的交流。如果對(duì)方?jīng)]有合理的解釋，那么“找茬”自然就沒有達(dá)到效果。

管理“光說不干”的員工

“光說不干”員工的特點(diǎn)及產(chǎn)生原因

“光說不干”員工的特點(diǎn)是有能力完成工作，但是沒有工作意愿。每個(gè)人都有惰性，但是天生的光說不干，即“懶骨頭”比較少。大多數(shù)員工的惰性是在公司里養(yǎng)成的，公司不合理的規(guī)章制度是滋生惰性的溫床。管理者應(yīng)對(duì)自身的管理進(jìn)行審視，檢查公司的激勵(lì)政策是否有效。

解決方案

對(duì)于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下屬，管理者應(yīng)該設(shè)法激發(fā)其行動(dòng)，給予其發(fā)揮潛能的機(jī)會(huì)。例如，可以激發(fā)其自我表現(xiàn)的欲望，讓“光說不干”的員工了解到完成某項(xiàng)工作之后有什么好處，這樣可以有效地激發(fā)他的表現(xiàn)欲，使其努力工作；也可以讓其當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師，由于“光說不干”員工的一個(gè)典型特征就是好為人師，管理者可以讓他們?nèi)プ龉緝?nèi)部的培訓(xùn)師，在此過程中，鞭策自己不斷提高；此外，管理者還要善于為員工明確他們的工作目標(biāo)。員工心中有目標(biāo)，了解達(dá)不到目標(biāo)的后果，往往就會(huì)有主動(dòng)性了。

管理脾氣暴躁的員工

脾氣暴躁員工的特點(diǎn)

脾氣暴躁員工愛沖突，吵鬧，容易制造事端，但是他們直率、重感情、講義氣。如果管理者能夠讓這樣的員工服從自己的管理，當(dāng)你把他們“收服”以后，他們是最死心塌地跟著你的員工，千萬別想到辭退他們。

對(duì)于脾氣暴躁的下屬，管理者應(yīng)善于采取回避的策略。首先平息自己的心情，然后再試圖平息對(duì)方的情緒來解決問題。管理者要意識(shí)到，自己并不一定是他們發(fā)脾氣的對(duì)象，只是正好遇到他們的氣頭上。與脾氣暴躁的下屬建立良好的關(guān)系。

管理消極悲觀的員工

消極悲觀員工存在的危害

個(gè)別員工的消極悲觀情緒會(huì)很快感染團(tuán)隊(duì)的其他成員，嚴(yán)重影響團(tuán)隊(duì)的士氣，降低管理者的干勁和熱情。

解決方案

對(duì)于這些員工的管理，要讓他們擺脫消極悲觀的狀態(tài)，說服他們相信大多數(shù)的憂愁和消極都是想象出來的。如:“40%從未曾發(fā)生過；30%是憂慮曾經(jīng)發(fā)生的事；12%擔(dān)憂別人的想法；10%是無關(guān)緊要的事；8%是相當(dāng)值得考慮的事，但其中的一半是你無法控制的，因此96%的事是不必憂慮的”。諸如此類的說服方法非常有效。

此外，管理者可以鼓勵(lì)他們明確寫出心中憂慮的事情，因?yàn)槿藗儗⑿闹兴氲臇|西寫在紙上，會(huì)感到格外輕松。另外管理者應(yīng)該使員工認(rèn)識(shí)到成功需要時(shí)間和過程，敦促員工把注意力集中在他想要解決的問題的方法和程序上。

對(duì)于消極悲觀的員工的管理，就是不斷鼓勵(lì)的過程，不斷用自己的親和力與個(gè)人魅力，而非權(quán)威的影響力去提升員工的情緒。

總而言之，沒有天生的問題員工。所有員工的行為都是其他行為引發(fā)的。只要管理者能夠量身定做不同的管理方式，員工回報(bào)給企業(yè)的將是高昂的士氣與高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)。

問題員工是造成企業(yè)管理難題的癥結(jié)。管理者要善于針對(duì)不同類型的問題員工的不同特點(diǎn)，采取不同的處理方法，這樣才能有效地化解這個(gè)難題。在很多問題員工中，導(dǎo)致問題的因素往往有對(duì)工作非常有利的一面。管理者要善于投其所長，針對(duì)他們優(yōu)點(diǎn)的方面進(jìn)行管理，把他們的缺點(diǎn)轉(zhuǎn)化為優(yōu)點(diǎn)。

對(duì)于一些問題員工來說，導(dǎo)致其問題的因素完全是一些消極的因素，包括一些消極的職業(yè)操守和性格上的小缺陷。推諉責(zé)任，愛找茬，夸夸其談以及消極悲觀都是這類消極因素的表現(xiàn)。對(duì)于這些員工，管理者要努力做到容人之短，人盡其用。

以下為您總結(jié)八大類型的問題員工管理方式。

一、功高蓋主的員工

1.功高蓋主員工的兩種類型

功高蓋主的員工是一些非常能干的員工，他們工作勤奮并且工作業(yè)績(jī)非常出色。例如作為銷售人員，他可以經(jīng)常給公司簽訂一些金額非常大的合同，給公司帶來可觀的利潤；作為研發(fā)人員，可以對(duì)公司新產(chǎn)品的研發(fā)提出決定性的意見，開發(fā)出決定公司發(fā)展的新產(chǎn)品。這些員工對(duì)于公司來說是具有很高價(jià)值的，他們的功勞遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了公司里的任何人，甚至包括公司的老總，更包括他的主管和經(jīng)理。這樣的員工往往也分為兩種：一種是合適的員工，即功高蓋主，但是服從管理；另外一種就是問題員工，即憑著自己的業(yè)績(jī)不把自己的上級(jí)放在眼里，經(jīng)常以自己的想法去做一些創(chuàng)新，不服從公司的管理制度。

2.對(duì)功高蓋主員工的管理

一般認(rèn)為，服從者比較好管理，而不服從者的管理則困難得多。但是，管理者只要認(rèn)真回顧一下兩類員工的不同表現(xiàn)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)第一種員工往往給管理者造成更大的管理麻煩。因?yàn)橹袊墓芾碚卟⒉簧瞄L表揚(yáng)自己的員工，即使表揚(yáng)也是很吝嗇的，更多的言語是指出自己?jiǎn)T工的缺點(diǎn)，希望其以后加以改正。這樣的處理方法在現(xiàn)代企業(yè)管理中并不適用，很容易打擊員工的積極性，使他們走向極端，成為不服從管理的員工。

(1) 針對(duì)服從者的管理

對(duì)于功高蓋主，但是服從管理的員工，管理者要擯棄傳統(tǒng)的管理方法，采用符合現(xiàn)代企業(yè)員工心理特征的新的方法進(jìn)行管理。

a.不要吝惜自己夸獎(jiǎng)的言語

管理者不要吝惜，要善于用夸獎(jiǎng)的言語，利用言語夸獎(jiǎng)他，如果有條件甚至可以開慶功會(huì)。這樣員工會(huì)非常高興，感覺自己受到了認(rèn)可，工作會(huì)進(jìn)一步努力。由于他得到了上級(jí)的認(rèn)可，也會(huì)非常敬重上級(jí)，雖然“功高”但卻不會(huì)“蓋主”。

b.管理者在贊揚(yáng)時(shí)要注意方式

管理者對(duì)員工的贊揚(yáng)要具體，針對(duì)員工特定的行為和特定的業(yè)績(jī)，切忌泛泛地表揚(yáng)員工。泛泛地表揚(yáng)是起不到預(yù)期的效果的。另外，管理者在進(jìn)行表揚(yáng)時(shí)，不要順便指出員工的缺點(diǎn)，也就是不要在表揚(yáng)的時(shí)候“潑冷水”?！皾娎渌钡闹苯雍蠊谴驌魡T工的積極性。

c.管理者不要試圖掠奪下屬的功勞

很明顯，如果管理者試圖掠奪下屬的功勞，會(huì)引起下屬的極度反感和不滿，很容易使下屬成為問題員工。管理者掠奪下屬的功勞是沒有必要的，因?yàn)閱T工作為自己的下屬，他的業(yè)績(jī)其實(shí)就是管理者的業(yè)績(jī)，并且管理者的業(yè)績(jī)是根據(jù)全體下屬的總體業(yè)績(jī)來評(píng)定的。

d.適當(dāng)?shù)乜浯髮?duì)員工的表揚(yáng)力度

管理者可以適當(dāng)?shù)乜浯髮?duì)員工的表揚(yáng)力度，使他體會(huì)到成功的喜悅。即使員工沒有那么大的功勞，管理者在進(jìn)行表揚(yáng)的時(shí)候可以適當(dāng)?shù)亟o他多加一點(diǎn)功勞，員工在這種情況下會(huì)感到額外的喜悅。這種喜悅就是成就感，而成就感往往帶來更大的工作動(dòng)力。

對(duì)于那些業(yè)績(jī)非常好而又服從管理的員工，管理者要不斷地激勵(lì)他們，不斷地給他們更富有挑戰(zhàn)性的工作，讓他們的職業(yè)技能不斷地上升，這種做法被稱為“鞭打快?！薄！氨薮蚩炫！钡慕Y(jié)果是這些員工的業(yè)績(jī)?cè)絹碓胶?，?duì)其他員工起到了明顯的帶動(dòng)作用，整個(gè)公司的業(yè)績(jī)也不斷地上升。但是，這種做法要有積極的人力資源管理政策作為保障，即公司要給他們提供優(yōu)惠的薪酬、優(yōu)惠的獎(jiǎng)金和優(yōu)厚的福利。

(2) 針對(duì)不服從者的管理

a.對(duì)其較易實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的部分實(shí)施管理

研究其本人的特征，找出較易對(duì)他實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的部分再實(shí)施管理。例如銷售人員善于銷售，但不擅長回款管理，那么管理者應(yīng)該針對(duì)這一點(diǎn)對(duì)其進(jìn)行管理。由于被自己的上級(jí)抓住了缺點(diǎn)，員工就會(huì)有所收斂。

b.經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通

與不服從者的溝通要經(jīng)常進(jìn)行。溝通的時(shí)候，管理者要首先肯定他的業(yè)績(jī)，然后要求他遵守公司的規(guī)章制度，這樣才比較容易收到效果。

c.分配給不服從者需要團(tuán)隊(duì)合作或領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)的工作

建立系統(tǒng)，分配給這些員工一些需要團(tuán)隊(duì)合作和需要領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)的工作。這些員工在做這些工作的時(shí)候，單靠其一己之力是不能很好地完成的，這樣他們就會(huì)感覺自己力量有限，感覺到團(tuán)隊(duì)力量和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重要性。

d.領(lǐng)導(dǎo)自我反省自己的缺點(diǎn)

領(lǐng)導(dǎo)自身的一些缺點(diǎn)可能是導(dǎo)致員工不服從管理的因素。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該審視自己的權(quán)威性，是否自己有缺點(diǎn)削弱了自己的權(quán)威性。如果有缺點(diǎn)，管理者應(yīng)該通過培訓(xùn)或者自我管理克服這些缺點(diǎn)。

e.變更員工的業(yè)務(wù)范圍

如果管理者面對(duì)的是特別難于管理的員工，那么管理者應(yīng)該使用一個(gè)具有“雙刃劍”效果的方法——變更員工的業(yè)務(wù)范圍。業(yè)務(wù)范圍的變更往往會(huì)讓員工產(chǎn)生變換任務(wù)的恐懼，因?yàn)樗麄儗?duì)新的業(yè)務(wù)往往不熟悉，很難做出很好的業(yè)績(jī)。使用這種方法會(huì)使員工“功高蓋主”的氣焰有所收斂。但是這種方法應(yīng)該是管理者最后的選擇，因?yàn)檫@往往會(huì)帶來人力資源的浪費(fèi)。

二、標(biāo)新立異的員工

1.標(biāo)新立異員工的特點(diǎn)

標(biāo)新立異的員工往往不安定，違反紀(jì)律，煽動(dòng)情緒。他們思維靈活，個(gè)性鮮明，敢于實(shí)踐，但是他們的思考方式不拘泥于任何形式，包括公司的規(guī)章制度。這些員工也許是別的部門的寵兒，但是他們是人力資源部眼里的“問題員工”。

2.針對(duì)標(biāo)新立異員工的管理

對(duì)于這些“問題員工”，管理者如果采取強(qiáng)制的管理措施，也許會(huì)讓這些員工遵守公司的規(guī)章制度，但是伴隨他們的，是創(chuàng)造力的消失。他們的創(chuàng)造力在很多情況下是公司寶貴的財(cái)富，是公司利潤不斷上升的源泉。

對(duì)于這些員工，正確的方法是管理者要努力與他們進(jìn)行溝通，讓他們明白公司規(guī)章制度的重要性。另外，管理者應(yīng)該審視一下公司的規(guī)章制度，是不是這些規(guī)章制度在某種程度上不合理而束縛了員工的創(chuàng)造性。

三、完美主義的員工

1.完美主義員工的特點(diǎn)

問題員工中有相當(dāng)一部分是屬于完美主義的，這些員工的特點(diǎn)是很固執(zhí)，追求完美，對(duì)自己要求高，對(duì)別人要求也高，并且不太擅長變通，這樣便導(dǎo)致周圍的員工不太喜歡他。在工作方面，由于過去追求完美，往往造成工作進(jìn)度比較緩慢，甚至無法按時(shí)完成工作。但是奉行完美主義的員工也有很多的優(yōu)點(diǎn)，例如他們能夠把每一件事做好，精益求精不出錯(cuò)；做任何事情有條不紊，思維縝密，始終如一等等。這些優(yōu)點(diǎn)往往能夠給他們帶來很好的工作業(yè)績(jī)。

2.針對(duì)完美主義員工的管理

a.放大完美型員工的優(yōu)點(diǎn)

完美型的員工講究條理，善于分析、精確，一絲不茍。管理者要重視這類員工的優(yōu)點(diǎn)，不斷地發(fā)揮他們的優(yōu)點(diǎn)。完美型的員工特別擅長做記錄、做圖、制圖、分析別人弄不清的問題，所以很多工作都可以交給完美型的員工去做。

b.關(guān)注完美主義員工的`敏感性

員工很敏感，容易受傷害，特別是在別人批評(píng)他們的時(shí)候。因此管理者在對(duì)他們進(jìn)行管理的時(shí)候要特別注意這些員工的敏感性。

c.采取周到的有條不紊的方法

追求完美的員工最反感的是那些粗心、邋遢、不完美的人，因此管理者在對(duì)他們進(jìn)行管理的時(shí)候要刻意采取有條不紊的方法。

d.列出任何計(jì)劃的長處及短處

管理者給他們列出任何計(jì)劃的長處及短處，尤其是列出當(dāng)他們不按時(shí)完成這個(gè)計(jì)劃時(shí)的短處。當(dāng)員工明白了這個(gè)短處之后，他就會(huì)認(rèn)識(shí)到不能按時(shí)完成計(jì)劃給公司和自己帶來的損失，從而稍微降低自己完美的要求，把按時(shí)完成工作放在第一位。

e.保持自身的良好形象

管理者在與這些員工打交道的時(shí)候要盡可能注意自己的形象，使自己保持一個(gè)整潔的、有禮貌的形象，這樣會(huì)更容易接近這些員工。否則在他們心中你很不完美，他們就不會(huì)服從你的管理。

四、推諉責(zé)任的員工

推諉責(zé)任是我們?cè)诠ぷ髦薪?jīng)常遇到的現(xiàn)象，也是一種相當(dāng)普遍的現(xiàn)象。其實(shí)不僅有一些問題員工經(jīng)常推諉責(zé)任，一些老板，甚至一家公司都有可能經(jīng)常推諉責(zé)任。因此，在員工之中出現(xiàn)推諉責(zé)任的現(xiàn)象并不可怕，關(guān)鍵是找出出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。

1.來自管理者的原因

很多情況下，員工中出現(xiàn)推諉責(zé)任的原因在于管理者。

a.過分嚴(yán)厲的處罰

過分嚴(yán)厲的處罰可能是推卸責(zé)任的直接原因。因?yàn)閱T工可能受過這種過分嚴(yán)厲的處罰，或者知道這種過分嚴(yán)厲的處罰的后果，因此在遇到問題的時(shí)候就推卸責(zé)任，甚至撒謊，欺騙以及隱瞞錯(cuò)誤，企圖逃避處罰。

b.?沒有正確地分派職責(zé)

推卸責(zé)任也可能是管理者沒有正確分派職責(zé)或者確切定義職責(zé)的結(jié)果。沒有正確分派職責(zé)造成的直接后果就是找不到問題的責(zé)任人，員工們互相推諉責(zé)任。

c.沒有明確員工的責(zé)任

在分配工作的時(shí)候，管理者告訴員工怎么工作，怎么完成工作，但是沒有明確員工的責(zé)任，沒有明確告訴他們?nèi)绻隽藛栴}，他們要負(fù)什么責(zé)任。

2.可供遵循的原則

出現(xiàn)了推諉責(zé)任的員工，管理者可能要負(fù)很大的責(zé)任。管理者如何把責(zé)任明確在每一位員工身上，讓其對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)呢？管理者有以下法則可以遵循：

法則一：?jiǎn)T工的問題

“任何時(shí)候當(dāng)我?guī)椭憬鉀Q這樣或那樣的問題時(shí)，你的問題都不應(yīng)成為我的問題。你的問題一旦成為我的問題，那你就不再有問題了。我不會(huì)幫助一個(gè)沒有問題的人?！?/p>

法則二：?jiǎn)T工的責(zé)任

“這次面談結(jié)束后，問題應(yīng)該由你帶出去 —— 正如由你帶進(jìn)來一樣。你可以在任何約定的時(shí)間向我求助，然后我們可以共同決定下一步誰應(yīng)采取什么行動(dòng)?！?/p>

法則三：?jiǎn)T工的行動(dòng)

“在偶爾需要我采取行動(dòng)的情況下，我們倆要共同決定，我不會(huì)單獨(dú)采取任何行動(dòng)?！?/p>

在面對(duì)推諉責(zé)任的員工的時(shí)候，管理者應(yīng)該恪守這三個(gè)原則，向員工明確他的問題和責(zé)任所在，讓他意識(shí)到自己主動(dòng)地采取行動(dòng)，才能解決問題。

3.解決方案

面對(duì)推諉責(zé)任的問題員工，還有一個(gè)解決方案可供管理者使用。這個(gè)方案主要是有關(guān)提高管理者自身技巧的方案：

a.樹立敢于承認(rèn)錯(cuò)誤的榜樣

作為管理者，如果自己在出了問題時(shí)不能承認(rèn)錯(cuò)誤，那么下屬員工必定是推諉責(zé)任的問題員工。管理者應(yīng)該樹立榜樣的力量。

?目標(biāo)管理

這是管理者在給員工明確工作目標(biāo)時(shí)的要求。s-specific（特定）,m-measurable（可衡量）,a-agree（雙方同意）,r-realistic（現(xiàn)實(shí)）,t-time（時(shí)間限制）。smart?目標(biāo)就是指這個(gè)目標(biāo)一定要特定，要可衡量，要雙方都同意，要現(xiàn)實(shí)可以完成以及要有時(shí)間限制。管理者明確到了這種程度，員工就不容易推諉責(zé)任。

c.將主動(dòng)性轉(zhuǎn)給并一直留給下屬

許多管理者為了激發(fā)員工工作的積極性，經(jīng)常采用“出了事我兜著”這種話語。但是，這種話語實(shí)際上很容易使員工把責(zé)任推到管理者身上。正確的做法是以“你來做你負(fù)責(zé)”來代替“你來做，出了事我兜著”。

d.培養(yǎng)下屬積極主動(dòng)的精神

在培養(yǎng)下屬主動(dòng)性之前，經(jīng)理必須確保他們有這種積極主動(dòng)的精神。推諉責(zé)任的員工是被動(dòng)的，因此管理者要通過培養(yǎng)員工積極主動(dòng)的精神來塑造員工的主動(dòng)性。這可以通過培訓(xùn)課程來解決。

五、“愛找茬”的員工

1.產(chǎn)生“愛找茬”員工的主要原因

如果我們每件事都做得完美，就不需要?jiǎng)e人的批評(píng)指正了。但正因?yàn)槲覀兌疾皇峭耆?，周圍就有那么一種人對(duì)別人品頭論足挑毛病，潑冷水，甚至找茬。

出現(xiàn)“愛找茬”員工的主要原因在于這些員工有比較強(qiáng)的嫉妒心理，并且本身有極不安全感。在別的同事工作比他好的時(shí)候，他發(fā)覺自己不安全，就開始挑同事的毛病，試圖從中獲得某種安全感。

2.解決方案

a.?在工作上事先與其協(xié)商

在工作上事先與其協(xié)商后，例如“你覺得這事怎么辦好”？這樣，“愛找茬”的員工就會(huì)獲得某種參與感，同時(shí)成為這件事情的一份子，也就不會(huì)再挑毛病了。

b.言語中盡量用“咱們”

在與“愛找茬”的員工溝通時(shí)，盡量用“咱們”，而不用“你們”、“我們”等涇渭分明的言辭。用“咱們”的結(jié)果是把“愛找茬”的員工拉到自己的戰(zhàn)壕里，這樣他們自然就不會(huì)找茬了。

c.? 以稱贊杜絕挑毛病

有時(shí)候去稱贊愛找茬的員工是必要的，使用這種“負(fù)激勵(lì)”的方法會(huì)使他們有所收斂。例如稱贊“謝謝你的意見，使這個(gè)項(xiàng)目有大幅度改善”，這樣反而會(huì)讓對(duì)方覺得：“真不好意思，我給他找茬他還這么感謝我?！毕麓?，“愛找茬”的員工就會(huì)有所收斂。

d.? 與其他同事結(jié)成聯(lián)盟

爭(zhēng)取其他同事的支持，然后與其他同事結(jié)成聯(lián)盟，當(dāng)愛找茬的員工知道他挑戰(zhàn)的不是一個(gè)人，而是許多人的時(shí)候，他就會(huì)考慮挑戰(zhàn)一個(gè)聯(lián)盟的難度。鑒于這一難度，愛找茬的員工就會(huì)收斂許多。

e.? 抓住機(jī)會(huì)反將一軍

當(dāng)愛找茬的員工說“這行不通”時(shí)，抓住機(jī)會(huì)讓他解釋為什么行不通。如果他說的事實(shí)很有道理，那么“找茬”實(shí)際上就變成了雙方坦誠的交流。如果對(duì)方?jīng)]有合理的解釋，那么“找茬”自然就沒有達(dá)到目的。

六、“光說不干”的員工

1.“光說不干”員工的特點(diǎn)及產(chǎn)生原因

“光說不干”的員工的特點(diǎn)是有能力完成工作，但是沒有工作意愿。每個(gè)人都有惰性，但是天生的光說不干，即“懶骨頭”比較多，有時(shí)候員工的惰性是在公司里養(yǎng)成的，是公司不合理的規(guī)章制度造成的。管理者應(yīng)該對(duì)自身的管理進(jìn)行審視，檢查公司的激勵(lì)政策是否有效。

員工晉升管理方式范文范本篇五

從深圳梅林關(guān)出關(guān)，轉(zhuǎn)梅觀高速，遠(yuǎn)遠(yuǎn)就會(huì)看到“富-士-康華為”的路牌。在這條高速公路的兩側(cè)，坐落著中國最大也是最神秘的兩家制造和科技企業(yè)，往東是華為，往西就是富-士-康。

“本廠區(qū)經(jīng)政府批準(zhǔn)核發(fā)設(shè)立，未經(jīng)許可不得入內(nèi)，違者送警法辦！”在龍華東環(huán)二路與油松路交界的富-士-康南二門門口，富-士-康科技集團(tuán)的上述招牌，紅底白字，十分醒目。

自2015年1月23日富-士-康員工“第一跳”發(fā)生至2015年11月5日，富-士-康已發(fā)生了14起跳-樓事件，他們的逝去，讓家人痛不欲生，也讓富-士-康成為輿-論撻伐的風(fēng)暴眼。

高大的圍墻與鐵絲藩籬內(nèi)，自1996年建立至今的富-士-康深圳龍華科技工業(yè)園區(qū)依然井然運(yùn)轉(zhuǎn)。而在此間數(shù)月，富-士-康采取了比以往更為嚴(yán)格的出入證件檢查程序，這種密不透風(fēng)的保全方案擴(kuò)展到這家工廠的諸多細(xì)節(jié)上，比如，員工在登上富-士-康廠車之前，必須出示工作證。而在大型車與小型車通道上，司機(jī)們也總是耐心地等待著保安的證件檢查。所有的措施，都讓這家被稱為“代工之王”的企業(yè)在外界眼中，顯得更為神秘。

“圍城”

馬憶雪(化名)守在清湖清寧路口的富-士-康清湖招募中心大門口，隔著自動(dòng)伸縮門跟高大的保安問東問西。這個(gè)1993年出生的湖北女孩，依舊穿著過去富-士-康發(fā)的白色短袖工裝，一雙涼拖搭配了一條桃紅色的牛仔褲，腳趾頭涂得紅艷艷的，眼線描得細(xì)細(xì)長長的。很潮。

富-士-康的招聘依然在進(jìn)行中，只不過地點(diǎn)從過去的南二門換到了北門附近的清湖招募中心。招聘通告上寫的是直到下午4點(diǎn)，但因?yàn)槁毼挥邢?、門庭若市，而早早收?qǐng)?。翹首以待的等著進(jìn)入富-士-康的年輕人，卻依然不愿意散去?！?點(diǎn)過10分就招滿了，你明天來吧，單子上寫的是8點(diǎn)開始招，你最好7點(diǎn)到，得先排隊(duì)”，這種情況在富-士-康是司空見慣的，保安大手一揮，神態(tài)頗帶幾分矜傲跟自得。

果然，在眾人艷羨的眼神中，不過一個(gè)多小時(shí)下來，富-士-康的廠車已經(jīng)拉走了滿滿4車通過了傳說中的富-士-康面試“七道關(guān)”的年輕工人。跟諸多代工企業(yè)一樣，富-士-康成為眾多打工者從中國落后鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村通往大城市的一個(gè)驛站。

在深圳這個(gè)冬天的下午4點(diǎn)多，馬憶雪看到的是富-士-康cnsbg(通訊網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品事業(yè)群)的招募公告，招募去廣西南寧廠區(qū)工作的工人。從去年開始，富-士-康進(jìn)行了大規(guī)模的內(nèi)地建廠計(jì)劃。所以現(xiàn)在，關(guān)于這家工廠往內(nèi)地搬遷的消息，已經(jīng)人盡皆知。而目前富-士-康的許多招聘都是針對(duì)深圳以外的地方，包括河南、廣西、湖北等地。

雖然招募公告上寫著，在廣西南寧富-士-康廠區(qū)，包括加班費(fèi)以及各種津貼在內(nèi)的綜合月收入約有1700元至2100元，但是，馬憶雪的表情是多少有些失望的。對(duì)于她來說，南寧依然太遙遠(yuǎn)，她最想的是回到她的故鄉(xiāng)武漢。

從今年3月至10月，馬憶雪曾經(jīng)在富-士-康的深圳龍華廠區(qū)工作，她所在的生產(chǎn)線負(fù)責(zé)幫iphone(蘋果)手機(jī)代工——這是馬憶雪初中畢業(yè)以后的第一份工作，只堅(jiān)持了7個(gè)月。

“當(dāng)時(shí)就是覺得壓力太大了，在車間里老是跑來跑去的，一天下來，腿都快斷了，還不敢打瞌睡……我跟我媽說好辛苦，她就讓我辭工了”，馬憶雪來到富-士-康以后才燙的卷發(fā)扎成了辮子，隨著她極快的語速，晃來晃去的。

馬憶雪在富-士-康工作的這大半年間，富-士-康的深圳廠區(qū)發(fā)生過太多太多的震撼。在陸續(xù)發(fā)生員工跳-樓事件之后，這家龐大的代工企業(yè)曾經(jīng)在一周之內(nèi)先后兩次宣布加薪。此外，對(duì)于當(dāng)?shù)卣慕槿胝{(diào)查與之后當(dāng)?shù)卣募有揭?，以及將員工宿舍管理外包給本地物業(yè)公司以試圖打消外界對(duì)其原有宿舍勞動(dòng)制詬病的工作，富-士-康從來都沒說過“no”。

而馬憶雪所看到的富-士-康的實(shí)際變化，一是，工人們的底薪確實(shí)是加了；二是，廠區(qū)內(nèi)每一棟樓都安裝上了密實(shí)的防護(hù)網(wǎng)。

辭職以后，馬憶雪的生活由她的姐姐負(fù)責(zé)。年長馬憶雪三歲的姐姐同樣在富-士-康工作。姐妹倆在龍華廠區(qū)附近租了一個(gè)小房子。天天上網(wǎng)聊qq、做“米蟲”的生活，讓馬憶雪覺得有點(diǎn)愜意，也多少閑得發(fā)慌。這段時(shí)間，她想得最多的是，兩個(gè)月前她在富-士-康工作的時(shí)候，包括加班費(fèi)在內(nèi)，差不多每個(gè)月有2000多元的收入，“那些還在富-士-康的人，周末加加班，一個(gè)月就有3000多塊了”。

現(xiàn)在回看自己兩個(gè)月前從富-士-康的離職，馬憶雪覺得，她多少是“有點(diǎn)魯莽和草率的”。仿佛“圍城”效應(yīng)一般，進(jìn)富-士-康以后想出來，出富-士-康以后又想進(jìn)去……總之此刻，馬憶雪后悔了。

“當(dāng)時(shí)如果捱過去，現(xiàn)在就好了”，現(xiàn)在，這個(gè)年輕的女孩不斷地嘟囔著。因?yàn)樗髞泶蚵牭?，從?士-康辭職或自離的工人，都要隔一段時(shí)間才能再進(jìn)富-士-康。

馬憶雪們更關(guān)心的顯然是下個(gè)月的工資單。這個(gè)臉蛋圓圓的，看上去根本還像個(gè)孩子的姑娘，在富-士-康實(shí)習(xí)期間的第一個(gè)月工資是800元，她給母親匯了500元，自己身上只留了300元。接下來的幾個(gè)月，她依然不斷地往家里匯款。

最近，她又去龍華附近的小廠兜了一圈，發(fā)現(xiàn)很多小廠，“底薪才1100元，還要經(jīng)常加班”。所以，馬憶雪決定還是等待富-士-康的招聘，“等春節(jié)過了以后，再去報(bào)名，保險(xiǎn)一點(diǎn)”，她很認(rèn)真地說，不止一次地。

廠里

跟馬憶雪不一樣，22歲的鄭遠(yuǎn)彬(化名)并不想馬上就離開深圳。

這個(gè)瘦瘦高高、嘴唇上長了一圈細(xì)細(xì)茸毛的男孩子，16歲開始從故鄉(xiāng)湖北襄樊出來闖蕩。對(duì)于眼前這個(gè)已經(jīng)打拼了5年的繁華都市，鄭遠(yuǎn)彬有著一種難以言傳的情感，既親近又疏離，飽含矛盾——這里生活便利，卻讓人覺得沒有根基感，“還沒想到回去以后做什么，但總是要回去的，葉落歸根嘛！”

從2015年至2015年，鄭遠(yuǎn)彬在深圳富-士-康龍華廠區(qū)的車間工作，做筆記本電腦模具。這個(gè)性格沉靜的男生，用他自己的話說是，“很宅”，最多的時(shí)候，他可以一個(gè)月不出富-士-康的廠區(qū)，“富-士-康廠區(qū)里面什么都有，像那個(gè)德克士炸雞，真是特別好吃！還有超市和一個(gè)很大的游泳池……”盡管，鄭遠(yuǎn)彬從來沒有嘗試在那個(gè)“很大的游泳池”里面游過泳。

就整個(gè)富-士-康集團(tuán)而言，其近百萬員工的規(guī)模，已經(jīng)讓它成為一個(gè)名副其實(shí)的小型社會(huì)?，F(xiàn)在，這家巨無霸型的代工企業(yè)迫切要思慮的，或許不僅僅是其生產(chǎn)工廠的定位，而是其為外界指責(zé)的嚴(yán)格軍事化管理模式。

今年1月跳-樓的富-士-康員工馬向前的姐姐，22歲的馬麗群，也曾在2015年9月上旬進(jìn)入富-士-康工作了一年，在馬麗群看來，在富-士-康，“每個(gè)人的精神壓力都很大”。

這個(gè)來自河南許昌農(nóng)家的姑娘，工作是完成焊接工序，馬麗群的時(shí)間是以“秒”為單位來計(jì)算的。在富-士-康工作時(shí)，她一個(gè)小時(shí)需要做八-九十塊集成板，只能不斷地在心里默數(shù)“秒”，去完成5個(gè)焊點(diǎn)的焊接……這樣的步驟做熟了以后，年輕的工人們才會(huì)變得像機(jī)器一樣精準(zhǔn)——這需要作為血肉之軀的個(gè)體付出極大努力去訓(xùn)練和承受。

“天天在心里數(shù)‘秒’，壓力非常大，一邊擔(dān)心數(shù)得不夠精確，另外，你還得擔(dān)心‘陷阱測(cè)試’，就是說作業(yè)員工作時(shí)，如果沒有發(fā)現(xiàn)ipqc(質(zhì)保管控員)偷盜物品，就會(huì)被定義為物料失控，這在富-士-康里面是很嚴(yán)重的問題”，馬麗群在接受《新民周刊》記者采訪時(shí)說，她“就連睡覺的時(shí)候腦子里都在數(shù)秒，不可能再想別的事情了，下班時(shí)背痛得不得了，頭也很痛”。

承接蘋果、戴爾、惠普、諾基亞等國際訂單的富-士-康，在原材料成本上，幾乎無利可圖。包括富-士-康在內(nèi)的代工企業(yè)主要依靠低廉的勞動(dòng)力來賺取微薄的利潤。在富-士-康極為常見的加班制度，曾被外界所詬病，它亦被指責(zé)是，一頭對(duì)待工人如同機(jī)器的工業(yè)“怪獸”。

在這里，新人加班是司空見慣的，“因?yàn)椋绻霾煌戤a(chǎn)量，他們會(huì)讓你義務(wù)加班”，馬麗群解釋。

但是，跟那些迫切需要將這些簡(jiǎn)單重復(fù)的勞動(dòng)換算成金錢的同齡人一樣，鄭遠(yuǎn)彬需要的卻是加班，因?yàn)榧影嗑鸵馕吨嗟氖杖耄患影鄤t意味著坐吃山空。在當(dāng)時(shí)，廠方會(huì)給每一個(gè)員工簽填一個(gè)自愿同意加班的協(xié)議，積極地表示愿意加班，效果顯然優(yōu)于消極對(duì)抗，“我們出來就是為了賺錢的。如果你不簽，可能到最后，你的線長、組長就連一個(gè)鐘都不給你了！”鄭遠(yuǎn)彬說。

陸廣亮(化名)在富-士-康做的是沖床工作，這也是一個(gè)危險(xiǎn)系數(shù)比較高的工作。他需要面對(duì)的不僅是車間的粉塵污染，還有巨大的噪音，以及“絕對(duì)不能打盹，否則，機(jī)器是會(huì)吃人的”。

“那就是工傷了。工傷多好?。∮泄べY，還能休息，多美??！”另一名女工方銀翠(化名)接了陸廣亮的話，隨口答。

宿舍

馬麗群曾居住的深圳觀瀾富-士-康星河宿舍，從這里步行到富-士-康廠區(qū)需要半小時(shí)。在通常的情況下，馬麗群的作息大概是：清晨6點(diǎn)半起床，7點(diǎn)半進(jìn)入車間，淡季的時(shí)候上班至到下午5點(diǎn)多，旺季的時(shí)候上班上到晚間8點(diǎn)多，差不多晚上10點(diǎn)休息?！叭绻`反規(guī)定，被本班干部包括線長、代理員發(fā)現(xiàn)了，會(huì)被批評(píng)。他們會(huì)用臟話罵你或是讓你對(duì)著墻罰站”，馬麗群說。

這也是富-士-康許多員工的工作時(shí)間表，每天如鐘擺般精確。在這種刻板的生活之下，每天必須直面的是孤獨(dú)與單調(diào)。

“有時(shí)候真的覺得很難過，天天都是上班、下班、睡覺。天天都是。宿舍里的人都不怎么認(rèn)識(shí)，我也不怎么跟他們說話”，鄭遠(yuǎn)彬覺得，“很多時(shí)候，除了買個(gè)東西什么的，真的可以一天都不說話”。

19歲的湖南人李海，跳-樓的那一天，5月25日，距離他來到富-士-康做工僅有42天。在留給親人的遺書中，李海寫道，現(xiàn)實(shí)與他對(duì)前途的期望差距較大，以及家庭的因素，讓他“失去生活的信心”?！霸改阌幸粋€(gè)燦爛的前程，愿你有情人終成眷屬， 愿你在塵世獲得幸?！薄诟?士-康連-發(fā)跳-樓事件之后，一名網(wǎng)友用海子的詩來祝福新一代勞務(wù)工。

在馬憶雪看來，其實(shí)工作時(shí)，每天都需要做一些“自我調(diào)節(jié)”?！翱傊?，下了班以后你就不要想家，也不要去想上班的事情了。慢慢就會(huì)適應(yīng)的。那些想不開的人，要不是因?yàn)檎剳賽?，要不就是因?yàn)檫^不了新進(jìn)廠的這段日子”，她這么總結(jié)道。雖然直到現(xiàn)在，馬憶雪也還沒有完全適應(yīng)那樣的工作節(jié)奏。

在富-士-康，工人們用“屌毛”來稱呼除自己外的所有其他人，這種稱呼有點(diǎn)像“精神勝利法”，讓他們跟其他所有人保持看上去平等的關(guān)系。

但他們必須面對(duì)的是那種蔓延在人群之間的不信任感。馬憶雪初來富-士-康上班的時(shí)候，住的是8個(gè)人一間的宿舍，同宿舍的女孩，她基本上都不認(rèn)識(shí)，她將媽媽給的300多元放在宿舍的枕頭底下，剛沖了個(gè)涼出來，卻發(fā)現(xiàn)，錢不翼而飛了。這是剛剛進(jìn)廠的馬憶雪全部的生活費(fèi)。她大哭了一場(chǎng)，給家里打電話，讓媽媽再次匯款到深圳。此后，宿舍也相繼發(fā)生過舍友錢被偷的事件，最后都不了了之。馬憶雪還發(fā)現(xiàn)，“自己的沐浴露、洗面奶、搽臉的，經(jīng)常被別人拿去用”，這些與陌生人相處的諸多生活細(xì)節(jié)，都讓她深感很沒有安全感。

直到現(xiàn)在，在深圳，馬憶雪親密的伙伴只有兩個(gè)，一個(gè)是姐姐，還有一個(gè)是跟她一起從故鄉(xiāng)來到深圳、同樣在富-士-康上班的小姐妹。她養(yǎng)成了一個(gè)超越她年齡的謹(jǐn)慎習(xí)慣，即跟舍友們用道“防火墻”主動(dòng)隔離，“不要相信任何人。連睡覺、上廁所的時(shí)候，都要錢不離身”。

馬麗群當(dāng)時(shí)居住的宿舍，一共有10個(gè)人，情況也大體相似，她的舍友分別來自不同的部門，并不相識(shí)，“上班的時(shí)候，同事之間不允許講話、不允許東張西望，不能打瞌睡，頭發(fā)不能外露，必須穿靜電衣，戴靜電帽，穿靜電鞋。下了班之后，舍友之間也很少交流，因?yàn)樗奚崾侨肼殨r(shí)，哪里有空位就隨機(jī)安排進(jìn)去的，流動(dòng)性很大。如果有人生病，舍友也不清楚，每人上班時(shí)間不同，生活習(xí)慣也不一樣，大家回到宿舍，很快就去睡覺了”。

青春

每天大約從下午5點(diǎn)半下班時(shí)分，一群身穿藏藍(lán)色工服、甩著工牌的年輕人就陸續(xù)刷卡，從大門內(nèi)魚貫而出。深圳的冬天，感覺到的還是夏天的氣息，不少人將外套一扯，各種顏色的短袖t恤就跳脫出來了，一如他們其實(shí)鮮明的個(gè)性。

995路公交車站站頭，早已經(jīng)擠了滿滿當(dāng)當(dāng)?shù)娜?，這條連接富-士-康廠區(qū)外圍的專線巴士，也是富-士-康員工最為熟悉的線路之一，靠近北門的清布路人行天橋正在修建，955路呼嘯而過，卷過漫天灰塵。人流往各自的方向涌動(dòng)。在富-士-康的四周，分布著密密麻麻的網(wǎng)吧、雜貨店、小吃鋪、手機(jī)店、山寨服裝店、大大小小的商業(yè)廣場(chǎng)，平價(jià)旅館，以及名不見經(jīng)傳的遠(yuǎn)高于城區(qū)密度的婦科醫(yī)院。

在這個(gè)3平方公里卻聚集著幾十萬人口的廠區(qū)，每一個(gè)門口，大致都可以看到如上圖景。這很容易讓人聯(lián)想到一個(gè)人口密集、功能齊備的中等縣城，現(xiàn)代生活的基本需要在這里都能得到滿足。一切也都在發(fā)展中。

青春是打拼的本錢。但這里最不稀罕的就是青春。按照富-士-康集團(tuán)提供的數(shù)據(jù)，目前富-士-康的基層員工中，80、90后打工者，已經(jīng)超過了85%。這些來自五湖四海的年輕人，以各種各樣的方式抱團(tuán)生存——朋友，同事，愛人，親戚，在這個(gè)南方的異鄉(xiāng)，彼此依賴共生。

富-士-康廠區(qū)，談戀愛的年輕人很多，差不多相似的工作節(jié)奏與并不大的圈子，都極易讓愛情萌芽。人們經(jīng)?？梢栽谶M(jìn)富-士-康廠區(qū)的人流中，看到一對(duì)男孩、女孩攜手相牽進(jìn)出廠區(qū)的場(chǎng)景。廠區(qū)周圍適合談戀愛的地方并不多，要是在一個(gè)陽光不錯(cuò)的下午，一對(duì)在富-士-康工作的戀人如果都不加班，他們或許會(huì)選擇到廠區(qū)旁的小河走走，也或許就干脆在油松路這樣塵土彌漫的馬路旁坐著，擁抱在一起，觀往來人潮。

“突然就換一個(gè)男女朋友的或同時(shí)談幾個(gè)的，都很多啊，好多人都不過是耍耍罷了”，馬憶雪說。先后有兩個(gè)男生追求過她，“一個(gè)長得像光良，一個(gè)長得像安七炫”，表白的場(chǎng)所，并不是那么浪漫，就在車間不遠(yuǎn)處。這個(gè)大大咧咧的女孩事先曾被母親反復(fù)告誡“不要在富-士-康里面談戀愛”，所以，那幾次表白終無下文。

但她總愛感嘆，“富-士-康里面長得好看的男孩，長得漂亮的女孩，真的好多好多??！”

信任是愛情存在的基石。來自陜西的陸廣亮與他同在富-士-康工作的女朋友最終結(jié)了婚，一個(gè)很重要的因素是，他們本來就是高中同學(xué)。在異地的工作，讓27歲的陸廣亮與女朋友的感情，最終有了一個(gè)美好的結(jié)果。

而愛情，對(duì)于鄭遠(yuǎn)彬來說，還是一件奢侈品。在他看來，要想在富-士-康要找到一個(gè)情投意合的女朋友，風(fēng)險(xiǎn)是很高的，因?yàn)?，“現(xiàn)在的人，知人知面不知心”。他將更多的時(shí)間投入到自己的學(xué)業(yè)中去，在今年考了一個(gè)大專文憑?！皩W(xué)歷高一點(diǎn)，以后總會(huì)好一點(diǎn)吧”，對(duì)于未來，他依然充滿憧憬。

如果沒有愛情，蓬勃的荷爾蒙，似乎無處安放。每月的10日，是發(fā)工資的日子，廠區(qū)里的小伙子說，這一天，他們出手大方，“周邊的失足女就蜂擁而來了”。

此外，是去那些可以消磨時(shí)間的地方。富-士-康周圍，多得是“一元網(wǎng)吧”、桌球城以及18元一個(gè)鐘的廉價(jià)足浴，去亮點(diǎn)量販?zhǔn)絢tv也可以，富-士-康員工憑借工牌，有所謂“會(huì)員折扣”。10元錢一次的算命小地?cái)偅教幎际?，一些神情茫然的年輕人總是簇?fù)碓谶@里，灰頭土臉的算命先生從這些小伙子錯(cuò)落的掌紋中，“指點(diǎn)”著他們不甚明朗的命運(yùn)。

而帶蹦迪音樂的“大家樂溜冰場(chǎng)”，也是富-士-康的年輕人特別喜歡去的地方。在迷離的彩燈下，在極速、酒精與高分貝的刺激下，一堆小伙子圍著兩三個(gè)姑娘起勁地狂歡，靠近姑娘們的位置，往往最能引起小伙子們的爭(zhēng)搶。在這個(gè)時(shí)候，許多眼前的不快，許多平淡生活中的郁悶，或許都可能被暫時(shí)淡忘。

17歲的馬憶雪從未使用過她生產(chǎn)的iphone手機(jī)。她的一個(gè)夢(mèng)想是，“有一天，要是能夠回到老家，去開一個(gè)小店，就好了”。

富-士-康(太原)科技工業(yè)園內(nèi)發(fā)生沖突事件。當(dāng)?shù)鼐椒Q，據(jù)初步了解是部分員工和園區(qū)保安等在宿舍區(qū)發(fā)生沖突，事件中，共有40人受傷入院救治，均為男性，其中的3名重傷患者目前生命體征平穩(wěn)，其余人傷勢(shì)較輕，沒有人員死亡。事發(fā)原因正在進(jìn)一步調(diào)查。由于有警-察把守，一些前來上白班的富-士-康員工也被拒于門外。大門口的柵欄上到處貼著印有“今日帶薪休假”字樣的通知。

此次沖突的雙方——富-士-康員工和保安的矛盾由來已久。有內(nèi)部員工稱，此前常有保安毆打員工的事件發(fā)生，“只是被公司給壓了下來?！?4日下午，事件已經(jīng)過去十多個(gè)小時(shí)，但富-士-康員工李銳還是無法進(jìn)入園區(qū)。因?yàn)榫砣霙_突而受傷，他在去往醫(yī)院前，被勒令將門卡放在宿舍。此時(shí)，他正等舍友給他送來門卡，好回宿舍換身干凈衣服。在他深藍(lán)色的富-士-康制服上，隱約有暗紅色的血跡。

深夜的那場(chǎng)沖突中，看熱鬧的李銳被持警棍的不明人物打折了左臂，左耳也被硬物砸傷，縫了四針。記者從多名富-士-康員工處了解到，雙方的沖突在當(dāng)晚反復(fù)了數(shù)次。一名富-士-康員工稱，23日19時(shí)許，他聽到舍友說一個(gè)山東籍的員工被保安按在面包車?yán)锎蛄艘活D后，拉走了。“然后就有人回宿舍叫來了一幫山東老鄉(xiāng)，大概有20個(gè)人吧，又打了一架?！币幻麉⑴c當(dāng)晚事件的保安告訴本報(bào)記者。

一開始只是保安和山東籍員工之間的沖突。不知何故，河南籍員工隨后也卷了進(jìn)來。員工越聚越多，那個(gè)只有200人的保安班組，很快就落入下風(fēng)。據(jù)上述保安稱，一名李姓隊(duì)長拿起電話叫所有在家的保安迅速趕來公司“救援”。這名保安介紹，將近24日0時(shí)，員工的人數(shù)也大增，“正好趕上了一個(gè)大車間的工人下班，一下就來了近千人。”

很快，人數(shù)占優(yōu)的工人對(duì)保安形成了圍攻。事態(tài)直到當(dāng)?shù)鼐皆谂沙龃笈蟛诺靡钥刂?。盡管當(dāng)?shù)卣Q正在進(jìn)一步調(diào)查沖突的原因，但多名富-士-康員工均對(duì)本報(bào)記者稱，保安與員工的持續(xù)交惡是此事爆發(fā)的主要原因。24日18時(shí)，大部分警力已撤離富-士-康園區(qū)，園區(qū)進(jìn)出口處也開始有保安站崗，負(fù)責(zé)查看進(jìn)出員工的門卡。

記者在園區(qū)唐槐路南門看到，十余米寬的大門，被電動(dòng)?xùn)艡谡既ソ?0米，留給員工的是各一米寬的進(jìn)出口。由于正是晚飯時(shí)間，進(jìn)出人員頗多，員工們也自覺地在門口排起長隊(duì)。五六米長的隊(duì)伍，只有靠后的員工會(huì)偶爾交談，靠前的員工則默不作聲。據(jù)門口等朋友的一名員工介紹，進(jìn)出時(shí)說話會(huì)被保安罵。本報(bào)記者在唐槐路南門處采訪的近兩個(gè)小時(shí)內(nèi)，也曾數(shù)次聽到保安大聲斥責(zé)進(jìn)出的員工：“不要說話，把卡掏出來，趕快進(jìn)去?！?/p>

據(jù)上述員工稱，類似的訓(xùn)斥他們已經(jīng)習(xí)以為常，一般都是一笑而過。一名女員工表示，參與此次沖突的很多員工和保安有過節(jié)，她以前也曾多次被保安訓(xùn)斥，“有一次我穿著制服從車間出來，在回宿舍的路上解開了領(lǐng)口的扣子，保安看到后大罵了我一頓，都是很難聽的話。我回去和舍友訴苦，她們都笑話我承受能力差——她們以前也有過類似的情況，都習(xí)以為常了。”

在園區(qū)西南角的小飯店門口，員工張昆(化名)也了保安的“劣跡”：“園區(qū)內(nèi)規(guī)定不許抽煙，但一些男生不當(dāng)回事，被逮住后就得罰款。要是乖乖認(rèn)罰的話是500元，如果不服，被通報(bào)到領(lǐng)導(dǎo)那里就要罰3000元，甚至可能被開除，然后就進(jìn)入富-士-康的黑名單，不管是哪兒的富-士-康都不能要?！彼f，個(gè)別人買煙、買酒“搞定”保安，但多數(shù)年輕人并不愿意花這個(gè)錢，于是和保安之間的爭(zhēng)吵、打架就時(shí)常發(fā)生。

富-士-康太原園區(qū)的保安以所在的小店區(qū)本地年輕人為主?！斑@些本地人說話沖、下手狠，所有人都怕，跟深圳園區(qū)雇的專業(yè)保安公司人員相比差多了?！蓖饨缌?xí)慣所稱的“富-士-康”(foxconn)是臺(tái)灣鴻?？萍技瘓F(tuán)在大陸的子公司。

富-士-康(太原)科技工業(yè)園于2003年10月奠基，2015年投產(chǎn)，投資額15億美元，曾是山西引進(jìn)的最大的外商投資項(xiàng)目，主要產(chǎn)品有手機(jī)鎂合金機(jī)構(gòu)件、鋁合金機(jī)構(gòu)零組件、精密模具、熱傳導(dǎo)產(chǎn)品、鎂鋁合金壓鑄件等。據(jù)上述富-士-康內(nèi)部人士稱，此前，富-士-康希望借助山西的資源優(yōu)勢(shì)，將太原廠區(qū)打造成為全球最大的鎂鋁合金生產(chǎn)基地、鎂鋁合金深加工基地和鎂鋁合金汽車零組件生產(chǎn)基地。

富-士-康太原園區(qū)目前與周圍居民的關(guān)系并不融洽。一家全國房地產(chǎn)公司在太原開發(fā)的住宅項(xiàng)目，就在富-士-康廠區(qū)西大門對(duì)面。每次富-士-康排放廢氣時(shí)，對(duì)面的住戶就能聞到刺鼻的氣味。在該小區(qū)住戶多次找有關(guān)部門投訴后，富-士-康改為每周定時(shí)排放廢氣，情況才有所緩解。

按照太原市的發(fā)展規(guī)劃，富-士-康所在的小店區(qū)，即太原南部，將是該市下一步重點(diǎn)發(fā)展的區(qū)域。當(dāng)?shù)氐耐恋匾咽谴缤链缃?，原本荒涼的?士-康周邊，現(xiàn)在已高樓林立。太原作為富-士-康“中原金三角制造基地”的一極，承擔(dān)著蘋果公司產(chǎn)品的部分生產(chǎn)任務(wù)，是iphone手機(jī)機(jī)構(gòu)件的生產(chǎn)基地之一。此外，富-士-康在郭臺(tái)銘祖籍——山西晉城的工廠也代工蘋果產(chǎn)品。

“山西是郭臺(tái)銘總裁的老家，他有非常濃厚的家鄉(xiāng)情結(jié)。而河南是內(nèi)遷的重地，今年年底鄭州園區(qū)的人數(shù)很有可能就超過深圳龍華了。”上述富-士-康內(nèi)部人士對(duì)本報(bào)記者說，富-士-康在鄭州、洛陽、太原、晉城布局，形成“中原金三角制造基地”，一方面可以帶動(dòng)這一區(qū)域的產(chǎn)業(yè)升級(jí)，同時(shí)也是富-士-康中進(jìn)、西遷的必然選擇，“富-士-康的工廠在大陸已經(jīng)成為各省爭(zhēng)相搶奪的‘香餑餑’?！?/p>

在富-士-康太原廠區(qū)的招聘網(wǎng)頁上可以看到這樣的招聘信息：“太原園區(qū)主要生產(chǎn)蘋果系列的全部產(chǎn)品(蘋果手機(jī)、筆記本電腦)等高端數(shù)碼產(chǎn)品。因進(jìn)入生產(chǎn)旺季，急需工人5000到15000名?！北緢?bào)記者聯(lián)系客服人員，問有何要求時(shí)，對(duì)方答復(fù)說只要年齡在16.5歲以上、有二代身份證即可，能拿到的綜合工資基本在2800元以上。

雖然富-士-康吸取了深圳龍華園區(qū)此前工人連環(huán)跳-樓的教訓(xùn)，決定在內(nèi)遷當(dāng)中不再新建龍華那樣的巨型工廠，單一廠區(qū)的規(guī)模不過20萬人，以避免工廠太大帶來的管理問題。但新的問題依然出現(xiàn)?！皩?duì)富-士-康來說，快速內(nèi)遷還可能產(chǎn)生一個(gè)新問題：85后、90后如何管理?”上述富-士-康內(nèi)部人士表示，他們注意到越來越多的廠區(qū)招聘的員工平均年齡都在20歲上下，有的甚至已經(jīng)成為管理人員。

“他們?cè)跇I(yè)務(wù)上非常拔尖，愿意吃苦，但是如何更好地適應(yīng)角色轉(zhuǎn)變，對(duì)這幫小孩子來說不是一件容易的事情?！彼f，越來越多的90后成為富-士-康生產(chǎn)線上的主力，企業(yè)需要他們創(chuàng)造效益，而他們其實(shí)也需要企業(yè)的關(guān)心，“對(duì)于90后來說，富-士-康是一份工作，但也許也是他們第一次真正意義上去認(rèn)識(shí)社會(huì)、接觸社會(huì)。更重要的是，不能用原來的管理模式去要求他們。但磨合過程中會(huì)忽略一些問題?！?/p>

富-士-康的代工模式?jīng)Q定了富-士-康需要巨量的簡(jiǎn)單勞動(dòng)工人。由于其生產(chǎn)模式是一條完整加工鏈上簡(jiǎn)單的重復(fù)勞動(dòng)，很多年紀(jì)大的工人無法應(yīng)付，因此只能招聘年輕工人。同時(shí)，一些具有大學(xué)學(xué)歷的85后、90后工人經(jīng)過若干年培養(yǎng)被提拔到管理崗位，但他們?nèi)狈芾斫?jīng)驗(yàn)和磨練，管理同齡人還存在很多問題，這也是富-士-康面臨的管理難題。

“富-士-康的社會(huì)責(zé)任一直都被詬病，也多次挑戰(zhàn)社會(huì)的神經(jīng)。富-士-康內(nèi)遷后，也同樣面臨對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任承擔(dān)是否到位的問題?！崩栌褵ǚQ，這都是富-士-康代工模式?jīng)Q定的，無法回避，如果對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任承擔(dān)到位，則意味著富-士-康的生產(chǎn)成本將激增。

陸胤也表示，富-士-康此次事件背后的法律關(guān)系并不復(fù)雜，而背后暴露的管理問題可能更值得關(guān)注，即目前富-士-康動(dòng)輒數(shù)萬人的工廠以及半軍事化的管理模式，可能并不太適合現(xiàn)代社會(huì)?！叭绻钦嬲娛禄墓芾?，也就不會(huì)出現(xiàn)這種問題了?！标懾氛f，現(xiàn)在的年輕人觀念已經(jīng)變了，不太能適應(yīng)這種管理方式，這就意味著富-士-康得做出轉(zhuǎn)型，不是重回嚴(yán)格的軍事化管理，而是要使用更加現(xiàn)代、寬松的管理方式。

“這種轉(zhuǎn)型是必需的，但是目前富-士-康似乎還沒有做好從強(qiáng)硬管理到柔性管理的準(zhǔn)備。”陸胤認(rèn)為，這種轉(zhuǎn)型期的沖突恐怕將來還會(huì)發(fā)生，在其他企業(yè)也可能出現(xiàn)，所以，類似的企業(yè)都要做好準(zhǔn)備。身為鴻?？萍技瘓F(tuán)總裁的郭臺(tái)銘，可謂無時(shí)無刻不在為集團(tuán)旗下富-士-康員工的管理發(fā)愁?！懊刻旃芾?00萬員工，頭痛得要死。”他此前在臺(tái)北的一次活動(dòng)上說。

本報(bào)記者注意到，在富-士-康2011年《企業(yè)社會(huì)與環(huán)境責(zé)任年度報(bào)告》中有這樣的表述：“集團(tuán)在大幅提升普通員工標(biāo)準(zhǔn)薪資的同時(shí)，又通過有序減少員工加班時(shí)間，讓員工有更多時(shí)間回歸家庭與社會(huì)，享受親情、友情、愛情的快樂。集團(tuán)每年投入大量資金，提升員工之所需，積極開展各項(xiàng)業(yè)余活動(dòng)以豐富員工的物質(zhì)生活及精神生活，舒緩工作壓力……也組織各類員工社團(tuán)活動(dòng)，讓員工自主參與社團(tuán)組織?！备?士-康全球員工總數(shù)達(dá)上百萬人，沒有任何管理書籍能向它傳授管理百萬人的經(jīng)驗(yàn)。

員工晉升管理方式范文范本篇六

google在國內(nèi)一舉一動(dòng)都在吸引著業(yè)界和輿-論的眼球，可謂是萬眾矚目。包括google公布中文名字“谷歌”，全球副總裁，中國區(qū)總裁李開復(fù)從微軟跳槽到google，輿-論對(duì)google員工上班時(shí)的“腐-敗享受”的報(bào)道。最備受矚目的是google在美國《商業(yè)周刊》公布的全球100強(qiáng)價(jià)值品牌中迅速竄高等等，可以說google的成功是它的一舉一動(dòng)都象是世界名人一樣成為頭版的頭條新聞。不能不說google的成功確實(shí)有其獨(dú)到的一面，并且引起媒體和業(yè)界的極大興趣。

可以說，google的員工所享受的工作時(shí)的自由度是很多國內(nèi)企業(yè)所無法企及的，由于it是典型的知識(shí)密集型行業(yè)，因此，員工的創(chuàng)造性是最根本的核心競(jìng)爭(zhēng)力，當(dāng)然這完全不同于it制造業(yè)：已經(jīng)成為典型的勞力密集型行業(yè)，所以才誕生了象聯(lián)想、明基、富-士-康這樣的以規(guī)模和成本為核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)。因此，簡(jiǎn)單的從行業(yè)上分析，對(duì)于非知識(shí)型行業(yè)，把google的企業(yè)文化進(jìn)行盲目推廣未必能夠給企業(yè)帶來象google那樣的收益和動(dòng)力。

國內(nèi)的企業(yè)文化實(shí)質(zhì)是什么？

當(dāng)我們對(duì)google的企業(yè)文化的驚呼此起彼伏的時(shí)候，我們開始反思目前國內(nèi)的企業(yè)文化的本質(zhì)是什么！ 很多人傾向于承認(rèn)國內(nèi)的企業(yè)文化說到底就是老板文化，因?yàn)閷?duì)于大多數(shù)企業(yè)來說，老板的經(jīng)營思路決定著企業(yè)的發(fā)展方向和經(jīng)營模式，這個(gè)老板對(duì)于民營企業(yè)來說就是這個(gè)企業(yè)的所有者，而對(duì)于國有企業(yè)來說則是國家委托經(jīng)營的最高管理者，所以，平時(shí)經(jīng)常聽到國有企業(yè)的不少管理者稱呼自己的最高領(lǐng)導(dǎo)為“老板”。當(dāng)大家普遍認(rèn)為跟老板相比自己是一個(gè)接受命令和服從的打工者的角色定位時(shí)，這種企業(yè)文化就成了一種比較明顯的服從文化，即使在現(xiàn)實(shí)中存在著合伙人的制度，但是最終真正能夠起決定作用的只有一個(gè)人。

當(dāng)服從文化成為當(dāng)前文化的主流之后，《執(zhí)行力》、《不要任何借口》、《細(xì)節(jié)決定成敗》及《把信送給加西亞》等講究如何對(duì)員工的職業(yè)心態(tài)和工作作風(fēng)進(jìn)行規(guī)范和提升的經(jīng)典教材。然而在很多企業(yè)認(rèn)真的學(xué)習(xí)了這些所謂的培訓(xùn)課程之后，企業(yè)的經(jīng)營質(zhì)量并沒有發(fā)生明顯的提升。這表明了另外一個(gè)問題——當(dāng)企業(yè)的文化已經(jīng)拒絕了創(chuàng)新和不同意見誕生之時(shí)，我們所提倡的執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)、細(xì)節(jié)未必能夠發(fā)揮出應(yīng)有的作用。因?yàn)椋词乖跉v史上歐美已經(jīng)使用多年，并且證明為有效的管理方式，對(duì)于現(xiàn)階段的中國未必適合。最大的根源是企業(yè)一系列要素中最活躍、最關(guān)鍵的要素人的自我意識(shí)，已經(jīng)發(fā)生了令人吃驚的變化，尤其是80后逐步開始進(jìn)入企業(yè)的執(zhí)行層、管理層，甚至是決策層。簡(jiǎn)單的說教和奴性的服從文化，已經(jīng)對(duì)他們很難起到作用了。

因此，當(dāng)時(shí)間進(jìn)入21世紀(jì)，中國企業(yè)原本擁有的傳統(tǒng)的服從文化需要增加對(duì)于人性的尊重和創(chuàng)新的鼓勵(lì)等的內(nèi)容，這是企業(yè)能夠在現(xiàn)有經(jīng)營狀況中取得更大進(jìn)步，突破成長的天花板制約，真正實(shí)現(xiàn)二次跳躍式發(fā)展的關(guān)鍵所在。

現(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力往往是由企業(yè)所擁有的人力資源決定，而根據(jù) “二八” 原則，企業(yè)80%的效益又是由最關(guān)鍵的20%的員工所創(chuàng)造。關(guān)鍵員工的去留對(duì)企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)具有舉足輕重的影響，如何有效管理核心員工是許多企業(yè)急需解決的問題。

1. 對(duì)核心人員的規(guī)劃。

管理企業(yè)核心員工，首先要明確哪些是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不可或缺的、最重要的核心人員，并對(duì)員工隊(duì)伍的現(xiàn)實(shí)任職素質(zhì)進(jìn)行大盤點(diǎn) 。關(guān)鍵員工的培養(yǎng)重點(diǎn)在于后備隊(duì)伍的培養(yǎng)。關(guān)鍵員工的保留有兩點(diǎn)：人的保留與人所擁有的資源的保留。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略決定企業(yè)所需的人力資源，而明確哪些是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不可或缺的核心人員，是進(jìn)行規(guī)劃的第一步；接下來要對(duì)員工隊(duì)伍的現(xiàn)實(shí)任職素質(zhì)進(jìn)行大盤點(diǎn) ，比如企業(yè)現(xiàn)有人員是否已滿足業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對(duì)關(guān)鍵員工的需求，缺口有哪些或有多大等；同時(shí)要分析外部人力市場(chǎng)的變化趨勢(shì)及內(nèi)部員工流失率情況，預(yù)測(cè)核心員工隊(duì)伍未來的發(fā)展變化與業(yè)務(wù)發(fā)展的匹配情況。綜合上述所有因素，則可以對(duì)核心員工進(jìn)行整體、系統(tǒng)的戰(zhàn)略性規(guī)劃，從而為關(guān)鍵員工的.有效管理奠定良好的基礎(chǔ)。

2.培養(yǎng)后備力量。

核心員工的培養(yǎng)重點(diǎn)在于后備隊(duì)伍的培養(yǎng)。核心員工的梯隊(duì)建設(shè)是保證關(guān)鍵員工隊(duì)伍健康穩(wěn)定發(fā)展的重要手段。要選拔認(rèn)同企業(yè)價(jià)值取向、素質(zhì)高、有潛力的后備人員，有計(jì)劃地給予重點(diǎn)培養(yǎng)，逐步形成關(guān)鍵員工隊(duì)伍的階梯式結(jié)構(gòu)，從而持續(xù)有效地支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.留住核心員工

核心員工的保留有兩點(diǎn)：人的保留與人所擁有的資源的保留。留人主要是留心 ，創(chuàng)造良好和-諧的企業(yè)文化氛圍，追求組織與個(gè)人的共贏，是留心的根本。而如何把個(gè)人優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為企業(yè)優(yōu)勢(shì)則是保留核心員工的重點(diǎn)工作，比如骨干人員所擁有的核心技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)積累、個(gè)人聲譽(yù)、客戶關(guān)系等，這些資源常因人才流失帶給組織很大的損失。加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)是轉(zhuǎn)化個(gè)人優(yōu)勢(shì)的有效方法之一，團(tuán)隊(duì)使個(gè)人的作用有限，團(tuán)隊(duì)內(nèi)資源共享，從而分散和降低了組織對(duì)個(gè)人的依賴性，另外一個(gè)有效方法是加強(qiáng)制度化的規(guī)范管理，比如技術(shù)知識(shí)的管理制度、客戶關(guān)系的管理制度等，通過制度把個(gè)人所擁有的資源記錄、整理、分享并保存，從而變成企業(yè)的資源和優(yōu)勢(shì)。

4.適當(dāng)?shù)募?lì)

對(duì)核心員工的薪酬管理重點(diǎn)要考慮中長期薪酬方案。核心員工隊(duì)伍的開發(fā)重點(diǎn)在于素質(zhì)開發(fā)，高素質(zhì)是高績(jī)效的基本前提。核心員工是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，如何有效激發(fā)關(guān)鍵員工的斗志、激勵(lì)他們保持最佳績(jī)效，是關(guān)系到企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵所在。這里主要從兩個(gè)方面入手：即核心員工的績(jī)效管理和薪酬管理。核心員工的績(jī)效管理是戰(zhàn)略性的績(jī)效管理。通過分析實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素，我們可以確定企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并由此確定核心員工的牽引性績(jī)效指標(biāo)，從而把核心員工的主要活動(dòng)和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，保證核心員工的績(jī)效貢獻(xiàn)直接支持企業(yè)戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工付出勞動(dòng)得到的回報(bào)包括經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)性兩種，從時(shí)間上又有短期、中期和長期之分。關(guān)鍵員工是企業(yè)不可或缺的重要資源和核心能力，有時(shí)甚至決定企業(yè)生死存亡，這種 唇亡齒寒的依存關(guān)系，決定了對(duì)核心員工的薪酬管理要重點(diǎn)考慮中長期薪酬方案?，F(xiàn)在很多公司實(shí)施員工持股計(jì)劃和期權(quán)計(jì)劃正是基于這種考慮。

員工晉升管理方式范文范本篇七

海底撈中的服務(wù)員大多是通過熟人介紹過來的，比如老鄉(xiāng)、同學(xué)、親戚或者家人等。雖然這種方式被一些人看來簡(jiǎn)直有些不可思議，但海底撈卻這樣認(rèn)為，餐飲業(yè)一直以來就屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，且員工的流動(dòng)性非常高，要想管理好員工，首先要讓他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，讓他們把企業(yè)當(dāng)成家一樣對(duì)待，而這就需要企業(yè)對(duì)待他們要像家人一樣，這樣才能激發(fā)出他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，也愿意全身心地投入到工作中去。其實(shí)，海底撈對(duì)待員工就像對(duì)待家人一樣，而且海底撈會(huì)向員工傳遞海底撈的價(jià)值理念。試想，當(dāng)員工能和自己熟悉的人一起工作，且企業(yè)帶給他們家一般的溫暖時(shí)，他們自然能快樂地工作，并且在這種快樂的帶動(dòng)下，會(huì)使越來越多的人主動(dòng)自發(fā)地做好工作。

因此，房租問題也成為了影響餐飲業(yè)員工能否在餐飲企業(yè)長久工作下去的關(guān)鍵因素。而海底撈為了能留在人，便為員工解決了房租問題，使員工心里踏實(shí)愿意在企業(yè)中長久地工作下去。

在海底撈工作的每一名員工都會(huì)享受到企業(yè)為他們提供的住房福利。比如，海底撈為員工租的房子全部是兩、三居室，且每個(gè)房間都安有空調(diào)和電視機(jī)。為了節(jié)省員工的上下班時(shí)間，管理者還會(huì)考慮將房子租在距離店面步行不到20分鐘路程的小區(qū)，并且每個(gè)房子中還有專門為員工提供保潔、洗衣等人性化服務(wù)的家政公司。此外，如果員工是夫妻，還會(huì)考慮分給他們一個(gè)單獨(dú)的房間，以體現(xiàn)出人性化的特征。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，海底撈每年為北京的員工租房的費(fèi)用就是一筆不小的開支。

為了激勵(lì)優(yōu)秀員工在工作中取得的成績(jī)，公司建立了一個(gè)名為"員工家屬養(yǎng)老金"的賬戶，規(guī)定每個(gè)月給大堂經(jīng)理、店長以及在工作中有突出表現(xiàn)的員工的.父母發(fā)放幾百元的養(yǎng)老費(fèi)用。因?yàn)檫@些員工大多來自于農(nóng)村，他們的父母基本都沒有養(yǎng)老保險(xiǎn)，而海底撈這樣做的目的就是給他們發(fā)保險(xiǎn)金，以解決他們的養(yǎng)老問題。無疑，當(dāng)員工的父母拿到養(yǎng)老金后，出于人情方面考慮，他們也自然會(huì)叮囑自己的孩子要在海底撈好好干，不要辜負(fù)了企業(yè)對(duì)他們的厚望。

由于來海底撈工作的員工大多遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)，且無法照看自己的孩子。為了幫助員工解決孩子的上學(xué)問題，海底撈在四川簡(jiǎn)陽出資千萬元建立了一所寄宿制學(xué)校，讓優(yōu)秀員工的孩子免費(fèi)到這里接受教育。一位在海底撈工作5年之久的員工這樣感慨道："海底撈為我解決了孩子的上學(xué)問題，讓我的家人再也沒有了后顧之憂，所以我將會(huì)把海底撈當(dāng)成最信賴的企業(yè)，也將盡自己所有的努力好好工作。

很多員工都驕傲地說道："來海底撈工作我們可以不用擔(dān)心生病問題，因?yàn)槲覀兩×似髽I(yè)會(huì)用專項(xiàng)的醫(yī)療基金幫助我們。"的確如此，海底撈建立了專門用于員工醫(yī)療方面的基金，當(dāng)員工生病住院以后，所花的醫(yī)療費(fèi)用直接來自于這個(gè)醫(yī)療基金中。如此一來，員工對(duì)企業(yè)的忠誠度自然會(huì)很高，即他們自然愿意留在海底撈工作。

員工晉升管理方式范文范本篇八

如何抓好青年員工的成長成才工作成為面臨的一個(gè)重要課題。在抓好日常思想和培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)上，突出人性化教育與管理，著力實(shí)施愛心蘊(yùn)育、用心培養(yǎng)、貼心溝通、關(guān)注健康工程，從思想上、學(xué)習(xí)上、工作上和生活上提供關(guān)心關(guān)愛，助青年員工盡快進(jìn)入角色，促使青年員工盡快成長成才。

（一）國企實(shí)施“以人為本”戰(zhàn)略需要：黨的十八大提出了構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)，實(shí)現(xiàn)中國夢(mèng)的偉大構(gòu)想。中石油集團(tuán)作為中國經(jīng)濟(jì)支柱的國有大中型企業(yè)，肩負(fù)著黨和國家賦予的經(jīng)濟(jì)責(zé)任、社會(huì)責(zé)任、政治責(zé)任，更應(yīng)責(zé)無旁貸地肩負(fù)起構(gòu)建和諧社會(huì)的歷史責(zé)任。系統(tǒng)作為石油行業(yè)的服務(wù)板塊，更具有基礎(chǔ)性作用。因此，必須筑牢根基，從基層抓起，從青年員工做起，人性化管理為我們提供了強(qiáng)有力的管理手段。

（二）行業(yè)特點(diǎn)需要。作為石油企業(yè)內(nèi)部的系統(tǒng)，它根據(jù)生產(chǎn)生活需要，生產(chǎn)上具有點(diǎn)多、面廣、線長的特點(diǎn)，承擔(dān)著保障國家能源安全的重任；因此青年員工隊(duì)伍直接影響到企業(yè)的發(fā)展。正如日本商界奇才松下幸之助所說：“事業(yè)的成功，首在人和”，從基層抓起，打造一支團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、積極進(jìn)取的`職工隊(duì)伍。而人性化管理就為我們提供了達(dá)此目標(biāo)的手段、工具。

（三）員工自身成長需要。員工由于參加工作時(shí)間短，對(duì)于企業(yè)里的一切感覺都是新的，他們年齡不同、閱歷不同，如何帶好隊(duì)伍們，如何能夠迅速融入新的集體，愛心是關(guān)鍵，這也是最好的方法。沒有愛就沒有溝通，愛是取之不盡的方法，愛是用之不完的動(dòng)力，愛是做好青年員工入職思想教育工作的根本。在這樣思想指導(dǎo)下，我們要對(duì)青年員工傾注愛心，以良好的愛心、柔性的管理去影響和帶動(dòng)青年員工愛崗如家，愛崗敬業(yè)，融入企業(yè)氛圍，提升對(duì)油田和企業(yè)的認(rèn)知度，增強(qiáng)對(duì)油田和企業(yè)的自豪感。

（一）愛心蘊(yùn)育，提升青年員工思想境界

“感人心者，莫先乎情”。一個(gè)在企業(yè)中真正感受到愛的員工，才會(huì)有健全的心理和人格，才會(huì)懂得真正去愛別人，愛企業(yè)，從而真正以企業(yè)為家。

青年員工年齡不同、閱歷不同，如何能夠迅速融入新的集體，愛心是關(guān)鍵，這也是最好的方法。沒有愛就沒有溝通，愛是取之不盡的方法，愛是用之不完的動(dòng)力，愛是做好新員工入館思想教育工作的根本。對(duì)青年員工傾注的“愛心”，架起了領(lǐng)導(dǎo)與同事、同事之間愛心的橋梁，以良好的思想道德風(fēng)范去影響和培養(yǎng)青年員工，以優(yōu)秀人格教育感染青年員工，使思想政治教育工作取得實(shí)效。以良好的愛心教育去影響和帶動(dòng)新員工愛企如家，愛崗敬業(yè)，融入新的企業(yè)。引領(lǐng)青年員工發(fā)揚(yáng)大慶精神、鐵人精神，學(xué)習(xí)弘揚(yáng)“三老四嚴(yán)”、“四個(gè)一樣”的優(yōu)良傳統(tǒng)，增強(qiáng)擔(dān)當(dāng)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，積極進(jìn)取，為企業(yè)和諧發(fā)展貢獻(xiàn)每個(gè)人的力量。

（二）用心培養(yǎng)，助力青年員工能力提升

給青年員工系統(tǒng)的培訓(xùn)，是讓他們走向成功的第一步。在做好青年員工入職培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，要給員工上好入職“第一課”，加快青年員工角色轉(zhuǎn)變，更好適應(yīng)環(huán)境。在此基礎(chǔ)上，安排青年員工與崗位操作能手簽訂“導(dǎo)師帶徒”合同，實(shí)行“一對(duì)一”培訓(xùn)，營造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氛圍，進(jìn)一步提升青年員工的實(shí)際操作水平?！坝眯摹迸囵B(yǎng)有潛力的青年員工，鼓勵(lì)參加各類比賽，促進(jìn)水平提升，選派青年員工參加上級(jí)部門組織的各項(xiàng)比賽崗位技能等活動(dòng)，發(fā)揮潛力，增強(qiáng)能力，促進(jìn)技能水平提升。

要引領(lǐng)員工樹立責(zé)任意識(shí)。教育員工敢于負(fù)責(zé)、勇于承擔(dān)責(zé)任。引導(dǎo)員工制定個(gè)人成才計(jì)劃，規(guī)劃職業(yè)人生，將自己的人生目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合在一起，與企業(yè)共成長。只有個(gè)人目標(biāo)緊密圍繞團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，才能在實(shí)際中實(shí)現(xiàn)自己人生價(jià)值，以激發(fā)職工產(chǎn)生高度責(zé)任感、強(qiáng)烈的事業(yè)心。二是推行首問負(fù)責(zé)制。就是將每一項(xiàng)細(xì)小工作當(dāng)作自己實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人人生價(jià)值的崇高行為來做，而不是相互推諉，以責(zé)任意識(shí)的不斷增強(qiáng)來提升員工的綜合素質(zhì)。

員工晉升管理方式范文范本篇九

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)、各項(xiàng)目經(jīng)理及各位同事大家下午好!

首先我很高興與大家在此相聚一堂，每年開這樣的年終大會(huì)，這就讓我們所有人的心靠得更攏。今天能夠代表優(yōu)秀員工上臺(tái)發(fā)言，我感到十分榮幸，又感到自己的壓力，感到榮幸的是我今年的工作得到了公司領(lǐng)導(dǎo)及同事們的認(rèn)可，我這榮譽(yù)也是離不開公司領(lǐng)導(dǎo)及同事的關(guān)心及支持，在此我深表感謝!感到有壓力的是我更應(yīng)該嚴(yán)格要求自己，把將來的工作做得更好，我想這也是對(duì)我工作的一種鞭策，這也象人們常說的沒有壓力，就沒有動(dòng)力一樣，我在新的一年里會(huì)把工作做的更好的。

我們雖然是xxx公司的一名員工，其實(shí)也是公司的主人，需要有將公司當(dāng)成家的態(tài)度，態(tài)度認(rèn)真是整個(gè)工作的主導(dǎo)，為公司做事其實(shí)就是為自己做事。`我們要記住只有公司的發(fā)展，才有我們小家的幸福，只有公司的輝煌，才有我們事業(yè)的輝煌，我們與公司是緊密相連，而且我們要用感恩的心把公司的利益放在第一位，其次要做感恩的事回饋于公司，還應(yīng)有良好的態(tài)度服務(wù)于社會(huì)，這才能體現(xiàn)出自身的價(jià)值。

我是在20xx年底進(jìn)入公司，在這七年多工作中，我親自感受到了公司規(guī)模在不斷的提高，不斷的發(fā)展，在管理上不斷的完善，并成立了自己的專業(yè)消防安裝公司，在工程任務(wù)上接連不斷，就像芝麻開花節(jié)節(jié)高，這也是大家有目共睹的，身為公司其中的一員，我感到無比驕傲與自豪，也正是這份自豪，讓我們時(shí)時(shí)充滿信心，我工作中的格言是：勤勤懇懇的工作，踏踏實(shí)實(shí)的做人。

雖然被評(píng)為優(yōu)秀員工，但我深知，我也有不足之處，也有很多東西還需要我學(xué)習(xí)。我會(huì)在以后的工作當(dāng)中，加快腳步，緊跟公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)思想，揚(yáng)長避短，盡心盡職，努力工作，并不斷學(xué)習(xí)提升自己的工作技能，用實(shí)際行動(dòng)為公司的發(fā)展盡自己的微薄之力。

我相信公司在領(lǐng)導(dǎo)以及所有的同事同心協(xié)力下，我們的公司明天會(huì)更好!相信明年這個(gè)時(shí)候就是我們公司又一次豐收的時(shí)刻!

最后，祝愿大家在新的一年里合家歡樂，身體健康，萬事如意!

謝謝大家!

【講話稿2】。

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位來賓、親愛的同事們：

大家上午好：

今天我們大家在此歡聚一堂，有幸作為公司的優(yōu)秀員工代表上臺(tái)發(fā)言，我感到無尚光榮和自豪。在這里，我代表所有優(yōu)秀員工向大家表示感謝，感謝領(lǐng)導(dǎo)的厚愛，感謝同事們的支持。

我來到公司工作已經(jīng)有3年了，在這3年里，我明顯感受到了公司的發(fā)展，也感覺到了自身的成長。記得剛踏入公司時(shí)，我還是個(gè)剛畢業(yè)的學(xué)生，沒有任何的經(jīng)驗(yàn)，這幾年來，多虧了領(lǐng)導(dǎo)的悉心教育和提拔，讓我有更多的發(fā)揮平臺(tái);也多虧了同事們的支持與幫助，使我在學(xué)習(xí)到專業(yè)知識(shí)的.同時(shí)，也提升了與人相處溝通的能力。

過去的3年里，我并沒有為公司做出了不起的貢獻(xiàn)，也沒有特別值得炫耀的成績(jī)，我只是盡量做好屬于自己崗位上的工作，盡自己的努力盡心盡力的去完成每一次任務(wù)。，在領(lǐng)導(dǎo)的充分信任和厚愛下，我被派往河南負(fù)責(zé)外協(xié)加工項(xiàng)目，雖然外加工點(diǎn)工作環(huán)境惡劣，生活條件艱苦，但是，在那份責(zé)任心的推動(dòng)下，我調(diào)整了自己的心態(tài)，堅(jiān)定了自己的方向，把這種落差當(dāng)成鍛煉自己的契機(jī)，把生活環(huán)境上吃的這一點(diǎn)苦當(dāng)成是對(duì)自己的磨礪和人生財(cái)富。今天，我的這份付出得到了公司的認(rèn)可，我感到無比榮幸。我想公司這次評(píng)優(yōu)活動(dòng)也再次向每位員工傳達(dá)與說明了，只要有付出，只要做好了屬于你的那份工作，就會(huì)有回報(bào)的道理。我也堅(jiān)信，今后的工作將會(huì)越來越好。

過去的成績(jī)已成為過去，20才是我們奮發(fā)圖強(qiáng)的一年，我們面臨的新形勢(shì)既充滿挑戰(zhàn)，更催人奮進(jìn)，在以后的工作中，我將更加嚴(yán)格要求自己，將這份榮譽(yù)化為我今后工作動(dòng)力，揚(yáng)長避短，用更加優(yōu)異的成績(jī)回報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)、同事的關(guān)心、支持和厚愛!

最后,我還是要感謝公司，是公司讓我從工作中收獲了那份財(cái)富與夢(mèng)想;感謝領(lǐng)導(dǎo)，是你們讓我從工作中學(xué)會(huì)了思考與總結(jié)，感謝同事們，是大家讓我從工作中找到了朋友和關(guān)心!借此機(jī)會(huì)向大家拜個(gè)早年，祝愿大家在新的一年里身體健康，萬事如意!

員工晉升管理方式范文范本篇十

很多國外的品牌進(jìn)入中國以后，發(fā)現(xiàn)中國人更重視產(chǎn)品需求，而對(duì)品牌需求不是特別重視，至于原因我們大家可能都知道，因?yàn)楫a(chǎn)品可以假冒偽劣，每個(gè)人都可以穿名牌，民工、老板都可以穿名牌，所以幾乎所有的國外品牌到了中國以后都會(huì)“貶值”。

這實(shí)際上是整個(gè)社會(huì)對(duì)品牌情感認(rèn)同喪失的一種結(jié)果，這種危害不太可能在一兩年內(nèi)拯救過來，而且從趨勢(shì)上看大家還在繼續(xù)破壞。

我們當(dāng)前的品牌環(huán)境是處在一種不規(guī)則的狀態(tài)之中，雖然國家提出了商標(biāo)的保護(hù)，但是對(duì)無序的價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)還是沒有提出具體的應(yīng)對(duì)措施。專家們需要認(rèn)清當(dāng)今的狀況，并努力為這些制度的完善提供可行性的建議。可是現(xiàn)在很多專家，尤其是品牌方面的專家，都太脫離實(shí)際了。

“點(diǎn)子”的做法，會(huì)讓大家覺得很新鮮，但不可能使消費(fèi)者形成一種購買習(xí)慣。一般“點(diǎn)子”都是造一個(gè)效應(yīng)，找一個(gè)賣點(diǎn)，是為了推廣成話題做的，而不能成為一個(gè)營銷策略。換句話說，所謂的“點(diǎn)子策劃”只是在一個(gè)時(shí)間點(diǎn)上的行為，而不是一個(gè)系統(tǒng)行為；只是一個(gè)廣告行為，而不是營銷行為。但是，很多企業(yè)根本就不懂，花了很多錢去做一個(gè)點(diǎn)的行為，卻毀了整個(gè)系統(tǒng)的營銷行為。

就像我們做營銷咨詢似的，很多人給企業(yè)出一個(gè)點(diǎn)子，說我保證你成功什么的，但其實(shí)他自己都搞不清楚，而只是給你描繪了一個(gè)未來的遠(yuǎn)景。要知道，一旦做錯(cuò)，后果就麻煩了。

所以，做任何策劃、咨詢都要先找出一條正確的路，中間不會(huì)因?yàn)闀r(shí)間上或策略上的原因再往回走，這是最起碼的原則。要不然，我們的企業(yè)從頭再來，浪費(fèi)金錢不說，還耽誤了成長壯大的時(shí)間和機(jī)遇，更要命的是，這樣做還會(huì)產(chǎn)生致命的后果，使我們的企業(yè)陷入絕境。

關(guān)于作者：

員工晉升管理方式范文范本篇十一

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

非常感謝各位領(lǐng)導(dǎo)給予了我在貴公司(xx公司也可以)工作的機(jī)會(huì)，以及在這近一年里對(duì)我無私的指導(dǎo)與幫助!

在貴公司近一年的時(shí)間里，我有幸得到領(lǐng)導(dǎo)及同事們的傾心指導(dǎo)及熱情幫助，學(xué)到了許多寶貴的實(shí)踐技能和為人處事的道理。在職期間所積累的工作經(jīng)驗(yàn)與人生閱歷將對(duì)我終生受用。

請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)我的申請(qǐng)，并請(qǐng)協(xié)助辦理相關(guān)離職手續(xù)，在正式離開之前我將認(rèn)真繼續(xù)做好目前的工作，并做好相關(guān)的'工作交接。

最后，希望公司的業(yè)績(jī)一如既往一路飆升!主管及各位同仁工作順利!

此致

敬禮!

辭職人：unjs。

歡迎大家繼續(xù)欣賞更多的辭職報(bào)告：

優(yōu)秀文員的辭職報(bào)告范例。

電氣設(shè)計(jì)師的辭職報(bào)告范文。

外貿(mào)業(yè)務(wù)員的辭職報(bào)告范例。

銷售人員最精彩的辭職報(bào)告。