員工晉升管理制度(優(yōu)秀9篇)

無論是學(xué)生還是職場人士，總結(jié)都是必要而重要的。怎樣處理人際關(guān)系，讓自己在工作和生活中更加融洽？這些優(yōu)秀的演講稿，給我們帶來了很多啟發(fā)和思考。

員工晉升管理制度篇一

第一條目的。

1、通過內(nèi)部晉升選拔有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，定向發(fā)展培養(yǎng)，建立企業(yè)人才梯隊(duì)。

2、規(guī)范企業(yè)員工晉升及離職管理工作，維護(hù)企業(yè)和員工雙方的合法權(quán)益。

第二條適用范圍。

第三條晉升標(biāo)準(zhǔn)。

1、品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。

主要考核員工職業(yè)道德、個(gè)人修養(yǎng)及品德素質(zhì)，考核員工是否以企業(yè)利益為重，兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作。

2、能力標(biāo)準(zhǔn)。

主要考核員工是否具備擬晉升崗位任職資格所需的能力。

3、態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)。

主要考核員工工作主動(dòng)性、積極性、責(zé)任心等方面。

4、業(yè)績。

主要考核員工的工作成果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等。

第四條晉升方式。

1、定期晉升。

每年××月，根據(jù)企業(yè)年度績效考核結(jié)果，統(tǒng)一實(shí)施員工晉升工作。

2、不定期晉升。

員工離職造成職位空缺、員工工作表現(xiàn)優(yōu)異或各部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工后主動(dòng)推薦，企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況，給予相應(yīng)的職位晉升安排。

第五條不定期晉升的.實(shí)施程序。

1、發(fā)布競聘信息。

職位空缺產(chǎn)生后，發(fā)布內(nèi)部招聘信息，吸引員工參加競聘。

2、選拔競聘員工。

對(duì)應(yīng)聘員工進(jìn)行面試和考核，選拔符合空缺崗位要求的員工。

3、確定錄用人選。

(1)、根據(jù)考核選拔結(jié)果，確定錄用人選。

(2)、被錄用人員做好工作交接，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)到新崗位任職。

第六條離職分類。

1、合同離職:員工因終止履行受聘合同或協(xié)議而離職。

2、員工辭職:員工由于某種因素個(gè)人主動(dòng)提出辭職。

3、辭退(解雇)員工。

(1)、員工不能勝任工作崗位者，企業(yè)給予培訓(xùn)或調(diào)換崗位仍不能勝任者，企業(yè)予以辭退。

(2)、嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度或國家相關(guān)法律法規(guī)者，企業(yè)予以解雇。

(3)、因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的，企業(yè)可與員工協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系，但給予員工一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

4、自動(dòng)離職:員工無故曠工××個(gè)工作日以上，企業(yè)視為員工自動(dòng)離職。

第七條離職移交手續(xù)辦理。

員工離職時(shí)，持通過批準(zhǔn)的《離職申請(qǐng)單》和《離職移交清單》到所在部門辦理移交手續(xù)，各項(xiàng)移交手續(xù)辦理完畢、相關(guān)經(jīng)辦人簽字后，將《離職移交清單》送人力資源部審核、簽字。

第八條工作、物品移交說明。

1、離職員工必須將工作過程中保管使用的賬冊(cè)、文件，如企業(yè)制度文件、員工手冊(cè)、技術(shù)資料、圖樣等移交給指定的人員及部門，并填入《離職移交清單》中。

2、離職員工應(yīng)將已辦而未辦結(jié)的工作事項(xiàng)向企業(yè)指定人員交待清楚。

3、離職員工應(yīng)將領(lǐng)用的工作服裝、辦公用品等交還行政管理部門，接收部門經(jīng)辦人在離職單上簽字確認(rèn)物品交接完成。若員工交還物品已被損壞或丟失，企業(yè)酌情要求離職員工做出賠償。

第九條各種移交手續(xù)及物品交接辦妥后，離職員工才能領(lǐng)取企業(yè)應(yīng)發(fā)而未發(fā)的工資。工資領(lǐng)取按照國家相關(guān)法律規(guī)定及企業(yè)的有關(guān)制度執(zhí)行。

第十條本制度由人力資源部制定，經(jīng)總裁核準(zhǔn)后實(shí)施，未盡事宜按照國家及企業(yè)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十一條本制度解釋權(quán)歸企業(yè)人力資源部，自頒布之日起執(zhí)行。

員工晉升管理制度篇二

5、規(guī)范公司員工的崗位調(diào)換和晉升、晉級(jí)工作流程。

第二條：適用范圍《薪酬管理制度》補(bǔ)充規(guī)定，適用于全體員工。

第三條：權(quán)責(zé)。

2、部門主管負(fù)責(zé)對(duì)員工晉升的考核。

3、分管副總復(fù)核、總經(jīng)理最終簽批。

第四條：原則。

1、貼合公司及部門工作的實(shí)際需求。

2、晉升方向與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致。

3、能者上，平者讓，庸者下。

4、機(jī)會(huì)公平、考核公正、信息公開。

5、每個(gè)職位至少要任職半年以上方可晉升到下一職位。

1、公司能夠根據(jù)工作需要，對(duì)員工的崗位或職位進(jìn)行必要的調(diào)整，在公司職位空缺的情景下，員工也能夠根據(jù)本人的意愿申請(qǐng)公司部門之間的調(diào)動(dòng)。

2、員工晉升可分為員工部門內(nèi)晉升和員工部門之間的晉升：

是指員工在本部門內(nèi)的崗位變動(dòng)，由各部門主管根據(jù)部門實(shí)際情景，經(jīng)考核后，具體安排，并報(bào)人力資源部存檔。

（2）公司員工部門之間的晉升。

是指職員在公司內(nèi)部各部門之間的流動(dòng)，需經(jīng)考核后擬調(diào)入部門須填寫《晉升調(diào)崗調(diào)動(dòng)表》，由所涉及部門主管批準(zhǔn)并報(bào)分管副總或總經(jīng)理審批，交由人力資源部存檔。

（1）職位晉升、薪資晉升。

（2）職位晉升、薪資不變。

（3）職位不變、薪資晉升。

（1）定期：根據(jù)《薪酬管理制度》規(guī)定，每年3月份進(jìn)行操作，4月1日?qǐng)?zhí)行；

（2）不定期：在年度工作中，對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，能夠予以晉升。

（3）試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，

提前進(jìn)行晉升。

第六條：晉升條件。

1、所有晉升以績效評(píng)估成績?yōu)橐罁?jù)。

2、特殊晉升需總經(jīng)理審批。

（1）所有晉升必須在本職崗位連續(xù)工作6個(gè)月以上（不含試用期）。

（3）嚴(yán)格遵守公司相關(guān)制度，無明顯違規(guī)違紀(jì)行為；

（4）所在團(tuán)隊(duì)建設(shè)與維持公司秩序的需要；

（5）業(yè)績突出，屢創(chuàng)歷史新高者；

（6）對(duì)公司發(fā)展提出重大提議為公司采納，并產(chǎn)生重大經(jīng)濟(jì)效益的；

（7）有其它重大突出貢獻(xiàn)，經(jīng)公司討論認(rèn)定應(yīng)當(dāng)給予晉級(jí)嘉獎(jiǎng)的；

（8）因公司或部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)需要或其他情形的晉升；

（9）晉升條件請(qǐng)看附表《職位薪酬調(diào)整表》。

4、有下列行為者不能參與晉升。

（1）一年內(nèi)違反公司各類規(guī)章制度被記過處罰者。

（2）一年內(nèi)有重大工作失誤者。

（3）已經(jīng)過特殊途徑或方式得到晉升者。

5、晉升參數(shù)表：

第七條：晉升程序。

2、職位晉升流程：

（1）部門提出人員晉升申請(qǐng)，填寫《員工晉升調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表》。

（2）分管副總或總經(jīng)理審批經(jīng)過，進(jìn)入晉升考核期。

（3）考核期滿，人力資源部提前半月進(jìn)行晉升考核評(píng)估。

（4）考核評(píng)估成績經(jīng)過，由分管副總或總經(jīng)理簽發(fā)任命書。

（5）定崗定薪。

3、晉升考核期。

（1）員工經(jīng)過審批進(jìn)入晉升考核期。

（2）晉升考核期長度1-3月不等，視具體需求而定。

（3）晉升考核期需每周提交《晉升期周工作報(bào)告》。

（4）《晉升期周工作報(bào)告》是晉升考核的重要依據(jù)，占綜合考核分30%；

4、晉升考核評(píng)估。

（1）晉升考核評(píng)估采用360度考核法。

（2）晉升考核評(píng)估成績占綜合考核分70%；

第七條：附件。

1、《晉升調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表》。

2、《晉升期周工作報(bào)告》。

3、《職位薪酬調(diào)整表》。

第八條：其他。

1、本規(guī)定只執(zhí)行日起生效，原規(guī)定將被替代。

2、人力資源部擁有最終解釋權(quán)。

員工晉升管理制度篇三

為達(dá)到人盡其才、各盡其能的目的，達(dá)成優(yōu)良的工作績效，促使本公司職務(wù)升遷管道暢通，滿足公司和員工個(gè)人發(fā)展需要，提高公司和員工個(gè)人的核心競爭力，進(jìn)而提升經(jīng)營績效，特制定本管理規(guī)定。

二、范圍。

適用于公司所有員工。

三、基本原則。

(1)德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個(gè)人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績。

(2）逐級(jí)晉升與越級(jí)晉升相結(jié)合的原則。員工一般逐級(jí)晉升，為公司做出了突出貢獻(xiàn)或有特殊才干者，可以越級(jí)晉升。

(3）縱向晉升與橫向晉升相結(jié)合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。

(4）能升能降的原則。根據(jù)績效考核結(jié)果，員工職位可升可降。

(5）職位空缺時(shí)，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時(shí)，考慮外部招聘。

四、晉升需具備的條件：

（1）具備較高職位的技能；

（2）相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和資歷；

（3）在職工作表現(xiàn)及職業(yè)道德；

（4）完成職位所需的有關(guān)訓(xùn)練課程；

（5）具有較好的適應(yīng)性和潛力。

五、晉升核定權(quán)限：

(1)高層由總經(jīng)理提議，經(jīng)股東會(huì)核定；

(2)中層副經(jīng)理以上由總經(jīng)理核定；

(3)各部門主管或助理，由各部門經(jīng)理提議，呈總經(jīng)理核定；

(4)各部門主管以下各級(jí)人員，由各級(jí)主管提議，部門經(jīng)理核定。

行政部負(fù)責(zé)員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù)運(yùn)作，是員工晉升的具體執(zhí)行部門。各用人部門負(fù)責(zé)向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動(dòng)提出晉升時(shí)，任職部門負(fù)責(zé)對(duì)其任職條件進(jìn)行初步核查。

一、縱向發(fā)展。

部門普通員工－部門主管或助理－部門經(jīng)理或副經(jīng)理—高層—股東。

二、橫向發(fā)展。

有時(shí)員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以在公司內(nèi)重新選擇如客服到運(yùn)營，再晉升為某一系列崗位管理職位。（財(cái)務(wù)部—行政部—運(yùn)營部—客服部—設(shè)計(jì)部—倉儲(chǔ)物流部—生產(chǎn)部—家裝部）。

根據(jù)公司的'實(shí)際情況，對(duì)于具有大專以上學(xué)歷或主管級(jí)以上人員的職業(yè)發(fā)展實(shí)行規(guī)劃管理。職業(yè)發(fā)展管理模式：

一、行政部負(fù)責(zé)建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負(fù)責(zé)保管與及時(shí)更新。各部門經(jīng)理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門經(jīng)理為輔導(dǎo)人。

二、實(shí)行新員工與部門經(jīng)理談話制度。新員工入公司后二個(gè)月內(nèi)，由所在部門經(jīng)理負(fù)責(zé)與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由行政部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。

三、進(jìn)行個(gè)人特長及技能評(píng)估。行政部和職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人指導(dǎo)員工填寫《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》（附件一），包括員工知識(shí)、技能、資格證書及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對(duì)照檢查，不斷完善，一般每一年填寫一次，新員工轉(zhuǎn)正后一個(gè)月內(nèi)填寫。

四、行政部每年組織一次員工培訓(xùn)需求調(diào)查，員工需根據(jù)目前崗位職責(zé)及任職資格要求和個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合自身實(shí)際情況填寫。行政部制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃及科目時(shí)，考慮從需求出發(fā)，參考員工培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)內(nèi)容。

五、行政部每年對(duì)照《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)，員工個(gè)人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。

六、各部門經(jīng)理在每年底考核結(jié)果確定后，與本部門員工就個(gè)人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標(biāo)與方向。

七、員工根據(jù)個(gè)人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。

八、職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓(xùn)需求、每次的考核、培訓(xùn)記錄等，作為對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。

員工晉升時(shí)，同時(shí)滿足以下條件的具備職務(wù)晉升資格：

（1）在部門內(nèi)擔(dān)任低一級(jí)職務(wù)滿半年，或在公司內(nèi)不同部門擔(dān)任低一級(jí)職務(wù)滿一年；

（2）歷年來的年度考核成績:平均80分以上，且無受過處罰；

（3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；

（4）具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質(zhì)與能力要求，考核成績要求在80分以上。

一、晉升時(shí)機(jī)：

（1）根據(jù)公司經(jīng)營需要及發(fā)展規(guī)劃，為保證高效運(yùn)作，同時(shí)充實(shí)內(nèi)部人才儲(chǔ)備，行政部每一年組織一次員工晉升。

（2）職務(wù)出現(xiàn)空缺時(shí)，若已有具備晉升條件的適當(dāng)人選，可隨時(shí)依本辦法晉升程序辦理晉升。

1.確定擬提升職位：行政部根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及人員需求，定期發(fā)布擬新任領(lǐng)導(dǎo)者的職務(wù)類別、數(shù)量及具體要求。

2.推薦合適人選：

(1)推薦：由員工任職部門推薦的，填寫《管理職務(wù)晉升推薦表》（附件二）并初步審查后交行政部。

(2)自薦：由員工自薦的，填寫《員工晉升申請(qǐng)表》（附件三），經(jīng)部門負(fù)責(zé)人核查后交行政部。

3.晉升考核：行政部根據(jù)職位要求，對(duì)所有人選的任職資格進(jìn)行審查，對(duì)于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關(guān)人員對(duì)其按照擬任職崗位要求進(jìn)行考核。填寫《員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表格》(附件四:主管人員適用；附件五:管理人員適用)。

4.決定人選：行政部匯總考核結(jié)果，經(jīng)會(huì)議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發(fā)任命通知。

第三節(jié)其他相關(guān)規(guī)定。

一、經(jīng)批準(zhǔn)晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓(xùn)，且考核合格方可正式上任。

二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結(jié)果決定是否續(xù)聘。

三、晉升條件不足時(shí)可設(shè)職務(wù)代理：

(1)各級(jí)職務(wù)出現(xiàn)空缺時(shí)，若無具備晉升條件的人員派任，應(yīng)提升適當(dāng)人員代理職務(wù)。

(2)主管級(jí)以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。

定期統(tǒng)計(jì)分析各公司的人員結(jié)構(gòu)，建立公司人才儲(chǔ)備庫。

一、儲(chǔ)備領(lǐng)導(dǎo)者的條件:。

工作中表現(xiàn)出色，綜合素質(zhì)高、能力強(qiáng)，具備較大發(fā)展?jié)摿?，個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中所希望任職的職位是公司的核心關(guān)鍵職位。

二、工作流程：

(1)確定關(guān)鍵職位。行政部會(huì)同各用人部門，對(duì)公司中的職位進(jìn)行分析，確定哪些是關(guān)鍵的，是需要建立人才儲(chǔ)備的職位，并明確關(guān)鍵職位要求。

(2)接班人的來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時(shí)選拔出的后備人選。

(3)對(duì)初選的接班人的考核。按其計(jì)劃要接替職位的要求進(jìn)行考核。

(4)儲(chǔ)備領(lǐng)導(dǎo)者的任用。公司出現(xiàn)職務(wù)空缺時(shí)，直接辦理晉升審批手續(xù)。

系統(tǒng)性地發(fā)現(xiàn)不合格領(lǐng)導(dǎo)者，用科學(xué)的方法進(jìn)行分析，最后用公平的方式對(duì)他們進(jìn)行處理。

優(yōu)化流程：

一、找出不合格的領(lǐng)導(dǎo)者。滿足下列條件之一的應(yīng)視為不合格領(lǐng)導(dǎo)者：

(1)年度考核成績?yōu)椤安豢山邮堋钡模?/p>

(2)連續(xù)兩年年度考核為“達(dá)到要求”的。

二、收集每個(gè)個(gè)案的資料，并進(jìn)行分析。對(duì)于部門經(jīng)理層，由行政部準(zhǔn)備個(gè)人材料，總經(jīng)理組織股東會(huì)對(duì)不合格的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行討論與分析。對(duì)于主管人員，由所在部門準(zhǔn)備個(gè)人材料，分管高層和所在部門經(jīng)理進(jìn)行分析。

三、決定處理策略。

領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)不佳的原因有很多，通過事前資料搜集以及會(huì)議中充分的討論后，擬定相應(yīng)的處理方法報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

(1)降級(jí)使用：對(duì)于能力不夠的領(lǐng)導(dǎo)者予以降級(jí)，但必須按比例嚴(yán)格執(zhí)行。

(2)輪換：對(duì)于能力不適合現(xiàn)職的給予職位輪換。

(3)留職察看（轉(zhuǎn)入觀察期）：對(duì)于有潛力或原因不明的領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)入觀察期，建立在短期內(nèi)(3個(gè)月)必須達(dá)到具體或量化的目標(biāo)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者有明顯改進(jìn)時(shí)，鼓勵(lì)并告知他們。當(dāng)無明顯改進(jìn)時(shí)，采取其他措施處理。

(4)解雇：解雇無改進(jìn)可能的領(lǐng)導(dǎo)者，但也給予情有可原或仍有潛力的領(lǐng)導(dǎo)者改進(jìn)的機(jī)會(huì)。

本辦法由行政部負(fù)責(zé)解釋和修訂，自發(fā)布之日起執(zhí)行。附件：略。

員工晉升管理制度篇四

第一條：為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的進(jìn)取性和創(chuàng)造性，結(jié)合公司實(shí)際情景，特制定本辦法。

第二條：適用范圍。

xxxa東環(huán)有限公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。

公司員工分成4個(gè)職系，即管理職系、專業(yè)技術(shù)職系、行政事務(wù)職系和營銷職系?？己藢?duì)象具體分為高層管理、中層管理、專業(yè)技術(shù)、行政事務(wù)、營銷等各類人員。

第三條：考核目的。

員工考核的目的在于評(píng)價(jià)和開發(fā)。評(píng)價(jià)的目的為了正確估價(jià)員工的行為和績效，以便適時(shí)給予獎(jiǎng)懲，如提薪、發(fā)獎(jiǎng)金、晉升等。開發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì)，如更新員工知識(shí)結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績效，從而有效提升公司的整體績效。

第四條：考核原則。

(一)以提高員工績效為導(dǎo)向;。

(二)定性與定量考核相結(jié)合;。

(三)多角度考核;。

(四)公平、公正、公開。

第五條：考核用途。

考核結(jié)果的用途主要體此刻以下幾個(gè)方面：

(一)薪酬分配;。

(二)職務(wù)升降;。

(三)崗位調(diào)動(dòng);。

(四)員工培訓(xùn)。

第二章：考核組織和管理。

第六條：考核周期。

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

第七條：考核職責(zé)劃分。

(一)考核管理委員會(huì)職責(zé)。

由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、計(jì)劃財(cái)務(wù)部經(jīng)理組成公司考核管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：

1、最終考核結(jié)果的審批;。

2、中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定;。

3、員工考核申訴的最終處理。

(二)人力資源部職責(zé)。

作為考核工作具體組織者和指導(dǎo)者，主要負(fù)責(zé)：

1、制定考核原則、方針和政策;。

2、擬定考核制度和考核工作計(jì)劃;。

3、組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作;。

4、對(duì)各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);。

5、對(duì)各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;。

6、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果;。

7、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作;。

8、對(duì)各部門季度、年度考核工作情景進(jìn)行通報(bào);。

9、對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰;。

(三)各部門經(jīng)理主任的職責(zé)。

在考核工作中起主要作用的是各部門經(jīng)理主任，主要負(fù)責(zé)：

1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;。

2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴;。

3、負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰;。

4、負(fù)責(zé)幫忙本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn);。

5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分;。

6、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定;。

7、負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫忙員工制定改善計(jì)劃。

第三章：考核程序。

第八條：績效考核的一般過程分為：確定考核資料、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評(píng)定、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正、結(jié)果運(yùn)用。

第九條：考核關(guān)系。

考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不一樣考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不一樣的考核關(guān)系。

第十條：考核維度。

貼合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動(dòng)行為的結(jié)果是績效考核的主要資料，即考核員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)(或者對(duì)公司成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià))?？己司S度必須根據(jù)考核資料而設(shè)計(jì)，考核維度即對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不一樣角度、不一樣方面。公司對(duì)員工的考核維度包括績效維度、本事維度、態(tài)度維度。

每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不一樣的考核對(duì)象采用不一樣的考核維度、不一樣的測評(píng)指標(biāo)。

(一)績效：指被考核人員經(jīng)過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：

1、任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《xxxa東環(huán)有限公司考核指標(biāo)》。

2、周邊績效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門(或相關(guān)人員)服務(wù)的結(jié)果以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的發(fā)揮。

3、管理績效：體現(xiàn)管理人員對(duì)部門工作管理的結(jié)果。

(二)本事：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊本事和崗位所需要的素質(zhì)本事。本事維度考核分為素質(zhì)本事、專業(yè)知識(shí)和技術(shù)本事。其中素質(zhì)本事主要包括以下幾類：

1、人際交往本事。

2、影響力。

3、領(lǐng)導(dǎo)本事。

4、溝通本事。

5、確定和決策本事6、計(jì)劃和執(zhí)行本事。

(三)態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為進(jìn)取性、協(xié)作性、職責(zé)心、紀(jì)律性考核。

第十一條：績效考核指標(biāo)體系。

考核資料確定之后，就必須針對(duì)考核資料設(shè)計(jì)出反映其本質(zhì)特征的指標(biāo)體系。有效績效考核指標(biāo)體系特征：

(二)考核指標(biāo)是具體的且能夠衡量和測度的;。

(五)考核指標(biāo)不是一成不變的，它根據(jù)公司內(nèi)外的情景而變動(dòng);(六)考核指標(biāo)是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。第十二條：關(guān)鍵績效指標(biāo)(kpi)設(shè)立的要求在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)要注意smart法則。

(三)a代表attainable，即指標(biāo)是“可到達(dá)的”，“可實(shí)現(xiàn)的”;。

工作績效目標(biāo)的設(shè)立。

(一)期初各級(jí)人員根據(jù)上級(jí)下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。

(二)工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。

第十四條。

考核指標(biāo)的權(quán)重。

權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不一樣的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)資料。

第十五條：實(shí)施考核。

即對(duì)員工的工作績效進(jìn)行考核、測定和記錄。各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分;人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的評(píng)分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)部門經(jīng)理主任;部門經(jīng)理主任根據(jù)得分確定被考核人的綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源部;人力資源部將所有綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批后反饋到部門，由部門經(jīng)理主任將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。

第十六條：考核結(jié)果的分析和評(píng)定。

考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照a、b、c、d四個(gè)等級(jí)評(píng)分。

第十七條：綜合評(píng)定等級(jí)。

(一)經(jīng)過加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，

(二)比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，對(duì)于不一樣類型人員有等級(jí)比例限制。

對(duì)于“優(yōu)秀”等級(jí)比例限制在15%以下，“優(yōu)秀”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。

表3綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表。

第十八條：部門評(píng)定等級(jí)。

部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)。每個(gè)部門的部門經(jīng)理全年的任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作為本部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，由考核管理委員會(huì)按照比例限制確定各個(gè)部門的綜合評(píng)定等級(jí)。

表4部門評(píng)定等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表。

第十九條：結(jié)果反饋與實(shí)施糾正。

考績的結(jié)論應(yīng)與被考評(píng)員工面談，使其了解公司對(duì)他們的看法與評(píng)價(jià)，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)，同時(shí)，還要針對(duì)考績中的問題，采取糾正措施，促進(jìn)績效改善。

第二十條：人力資源部將根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績效工資、年底獎(jiǎng)金。

第四章：季度考核。

第二十一條。

季度考核范圍。

中層管理人員和一般員工都需要參加季度考核。

第二十二條。

季度考核維度與權(quán)重。

不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核;。

不考核本事維度，本事是一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核中使用。

11、對(duì)一般人員考核維度(詳見表6)：包括任務(wù)績效;研究態(tài)度維度;。

不考核本事維度，本事是一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核中使用。

表6一般人員考核維度、權(quán)重表。

第二十三條：季度考核時(shí)間(如遇節(jié)假日順延)。

(四)第四季度考核：1月8日—20日(其中包括年度考核)。

第二十四條。

季度考核流程。

季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟(詳見附件一)：

(一)啟動(dòng)考核：人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一齊啟動(dòng)。

(二)制定員工季度工作計(jì)劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重。

1、在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級(jí)根據(jù)職務(wù)說明書和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)資料與被考核人面談，共同討論，中層管理人員填寫《中層管理人員績效考核直接上級(jí)評(píng)分表(季度)》(詳見附表2-1)，一般員工填寫《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表》(詳見附表2-4)中任務(wù)績效部分。從崗位可選考核指標(biāo)(參見《xxxa東環(huán)有限公司考核指標(biāo)》)中選擇3~5個(gè)指標(biāo)，確定要求到達(dá)的程度，并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

2、每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《中層管理人員績效考核直接上級(jí)評(píng)分表(季度)》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表》。員工直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情景，明確指出工作中的問題，提出改善提議。

(三)員工自評(píng)。

季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)(節(jié)假日順延)，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫《中層管理人員績效考核直接上級(jí)評(píng)分表(季度)》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表》中完成情景部分，并與下一季度的《中層管理人員績效考核直接上級(jí)評(píng)分表(季度)》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表》一齊交直接上級(jí)。

(四)評(píng)價(jià)。

1、直接上級(jí)就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情景(同時(shí)討論確定下一季度目標(biāo)、計(jì)劃)。

2、直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，在《中層管理人員績效考核直接上級(jí)評(píng)分表(季度)》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表》中填寫考核評(píng)分部分。

3、有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級(jí)和下級(jí)考核人提出。

評(píng)價(jià)意見，完成評(píng)分表。

4、人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門經(jīng)理主任，部門經(jīng)理主任根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)人力資源部。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會(huì)討論確定綜合評(píng)定等級(jí)。

(五)審批。

人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批。

第二十五條：季度考核結(jié)果的用途。

季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見《xxxa東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案》。

第五章：年度考核。

第二十六條：年度考核范圍。

年度考核分為個(gè)人考核和部門考核兩種情景。

(一)個(gè)人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績、工作本事和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì)員工的本事、長期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在季度考核維度上增加本事維度。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。

(二)對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)能夠不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。

(三)部門年度考核：反映部門整體對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。

第二十七條：個(gè)人年度考核維度與權(quán)重。

針對(duì)不一樣的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不一樣。

績效包括任務(wù)績效、管理績效、周邊績效;。

本事維度，其中包括素質(zhì)本事、專業(yè)知識(shí)和技能。

對(duì)中層管理人員年度考核維度。

四個(gè)季度績效評(píng)分加權(quán)平均;。

本事維度，其中包括本事素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)和技能。

第二十八條：個(gè)人年度考核流程。

個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟：

(一)個(gè)人年度考核和第四季度考核一齊進(jìn)行。年度考核增加了本事考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為：

1、高層管理人員年度考核得分=(任務(wù)績效考核得分×35%+管理績效考核得分×14%+周邊績效考核得分×21%)+(素質(zhì)本事考核得分×20%+專業(yè)知識(shí)和技能考核得分×30%)。

2、高層管理人員以外的個(gè)人年度考核得分=個(gè)人4個(gè)季度考核得分的平均值×70%+(素質(zhì)本事考核得分×20%+專業(yè)知識(shí)和技能考核得分×10%)。

(二)參加年度考核的所有員工，由其直接上級(jí)在每年度一月十二日前對(duì)。

《高中層管理人員本事考核評(píng)分表(年度)》(詳見附表2-8)和《一般人員本事考核評(píng)分表(年度)》(詳見附表2-9)中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。

(三)年度考核評(píng)定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。

(四)人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。

(五)年度考核工作應(yīng)在每年度的一月二十日前結(jié)束。

第二十九條：個(gè)人年度考核結(jié)果的用途。

個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見《xxxa東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案》。

依據(jù)考核結(jié)果的不一樣，公司對(duì)每個(gè)員工給予不一樣的處理，一般有以下幾類：

(一)職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核不合格的員工給予行政降級(jí)處理。

(二)工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。

(三)年度獎(jiǎng)金分配。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不一樣的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不一樣的考核系數(shù)。具體見《xxxa東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案》詳細(xì)說明。

第三十條：部門考核。

(一)部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門的經(jīng)理主任四個(gè)季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會(huì)按照與中層管理人員評(píng)定時(shí)類似的比例限制確定各個(gè)部門的綜合評(píng)定等級(jí)。詳見附表4-9《部門年度考核統(tǒng)計(jì)表》。

(二)部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎(jiǎng)金分配方案。具體參見《xxxa東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案》。

第六章：申訴及其處理。

第三十一條：申訴受理機(jī)構(gòu)。

被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，能夠采取書面形式向人力資源部申訴。考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。

第三十二條：提交申訴。

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書資料包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

第三十三條：申訴受理。

(一)人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

(二)受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴資料進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門經(jīng)理主任進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。

(三)申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人;人。

力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情景告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的資料組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細(xì)流程見附件五《申訴流程圖和表格》。

第七章：附則。

第三十四條：考核過程文件(考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。

第三十五條：本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。

第三十六條：本辦法自頒布之日起實(shí)施。

員工晉升管理制度篇五

第一條：公司為了吸引和穩(wěn)定所需的優(yōu)秀人才，并且激發(fā)員工的進(jìn)取心，不斷提高員工的業(yè)務(wù)本事和素質(zhì)，特制定本制度。

第二條：晉升較高職位必須具備以下條件：

1、較高職位所需技能；

2、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和資歷；

3、在職工作表現(xiàn)優(yōu)良；

4、完成職位所需要的有關(guān)課程訓(xùn)練；

5、具備較好的適應(yīng)本事和潛力。

第三條：職位空缺時(shí)，首先研究內(nèi)部人員，在沒有適宜人選的情景下，研究外部招聘。

1、定期：在每年的年終考評(píng)后，依據(jù)員工綜合考評(píng)狀況，結(jié)合公司的組織運(yùn)營狀況，統(tǒng)一實(shí)施晉升計(jì)劃。

2、不定期：在年度工作中，對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時(shí)能夠提升。

3、試用人員成績卓越者，由試用部門推薦晉升。

第五條：晉升操作程序。

1、行政部依據(jù)公司組織運(yùn)營狀況和年度晉升計(jì)劃在必須的時(shí)間內(nèi)，依據(jù)員工綜合考評(píng)資料協(xié)調(diào)各部門主管提出的晉升提議名單，呈請(qǐng)董事長、總經(jīng)理核定，不定期者，依據(jù)職位的需要在被推薦者中呈請(qǐng)董事長、總經(jīng)理核定。

2、凡經(jīng)核定的晉升人員，行政部以人事通報(bào)形式分布。晉升者，則以書面形式個(gè)別通知。

第六條：晉升核定權(quán)限。

1、各部門主管由總經(jīng)理以上級(jí)別人員提議并呈董事長核定。

2、各部門主管以下各項(xiàng)人員分別由各部門主管提議，報(bào)分管副總經(jīng)理審核后呈總經(jīng)理核定。

第七條：各級(jí)員工按到調(diào)職通知后，應(yīng)在指定日期內(nèi)辦妥移交手續(xù)，就任新職。

第八條：員工因晉升變動(dòng)職務(wù)，其薪酬由晉升之日起重新核定。

第九條：員工年度的受處罰者，次年不能晉升職位。

第十條：本制度于xx年xx月xx日正式生效。

員工晉升管理制度篇六

1.1.由員工所在部門管理者對(duì)準(zhǔn)備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績、各方面的能力進(jìn)行日常觀察，并根據(jù)部門年度經(jīng)營計(jì)劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請(qǐng)表”。

1.2.員工晉升申報(bào)到正式任命期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內(nèi)部宣布該員工代理相應(yīng)職位，并向其明確崗位職責(zé)要求和具體工作內(nèi)容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對(duì)應(yīng)的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

1.3.人力資源部依據(jù)各部門報(bào)審材料對(duì)準(zhǔn)備晉升員工進(jìn)行考核和審核，審核在10個(gè)工作日內(nèi)完成，并于15個(gè)工作日內(nèi)出具相關(guān)評(píng)估報(bào)告，反饋給相關(guān)部門。

員工晉升管理制度篇七

行業(yè)所面臨的一個(gè)比較困難的問題就是招工難，留人更難，要想真正留住員工，除了工資待遇方面之外，還需要企業(yè)內(nèi)部提供較好的晉升空間，這樣對(duì)員工才有吸引力。為了更加合理地管理餐飲部的員工，讓合適的人做合適的事，下面跟大家分享一下有關(guān)的晉升和管理制度。

1、企業(yè)根據(jù)工作需要或個(gè)人表現(xiàn)，可對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗或?qū)⑵涮嵘礁咭患?jí)職位或降一級(jí)職位工作。

2、所有員工均有被提升的均等機(jī)會(huì)。升職主要根據(jù)該員工本人的工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)掌握的熟練程度以及職位是否空缺。升職后前三個(gè)月屬試用期；試用期滿后，工作表現(xiàn)符合職能要求，則正式委任該職位。

3、員工被提升后，若因工作不能勝任或犯有過失，部門可視情節(jié)輕重做出降職或免職決定。

4、因工作需要，由餐飲部總監(jiān)/行政總廚、決定員工轉(zhuǎn)調(diào)工作崗位或部門，員工必須服從；如由人事部決定員工轉(zhuǎn)調(diào)工作崗位或部門，則應(yīng)事先征求員工本人及大廚的意見。

注意：以上調(diào)動(dòng)都必須提交餐飲企業(yè)負(fù)責(zé)人審批，同意后方可完成調(diào)動(dòng)。

員工晉升管理制度篇八

正所謂，無規(guī)矩不成方圓，而規(guī)章制度的制定程序關(guān)鍵是要保證制定出來的規(guī)章制度內(nèi)容具有民主性和科學(xué)性。對(duì)此，下面是小編特意準(zhǔn)備的最新員工晉升管理制度模板參閱，希望能對(duì)你有幫助。

為了更好地體現(xiàn)員工晉升管理的公正性、嚴(yán)肅性，特制定本管理制度。

第一條員工晉升的基本原則及條件。

1、符合公司及部門發(fā)展的實(shí)際需求。

2、晉升員工自身素質(zhì)達(dá)到公司及部門考核要求。

3、晉升方向與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致。

4、晉升員工通過人事行政部的晉升考核。

第二條人事審批權(quán)限。

1、部門主管層以上級(jí)別的員工晉升由執(zhí)行委員會(huì)審核，總經(jīng)理任命。

2、部門主管層以下級(jí)別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經(jīng)理簽批。

1、員工晉升申報(bào)。

1.1.由員工所在部門管理者對(duì)準(zhǔn)備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績、各方面的能力進(jìn)行日常觀察，并根據(jù)部門年度經(jīng)營計(jì)劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請(qǐng)表”。

1.2.員工晉升申報(bào)到正式任命期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內(nèi)部宣布該員工代理相應(yīng)職位，并向其明確崗位職責(zé)要求和具體工作內(nèi)容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對(duì)應(yīng)的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

1.3.人力資源部依據(jù)各部門報(bào)審材料對(duì)準(zhǔn)備晉升員工進(jìn)行考核和審核，審核在10個(gè)工作日內(nèi)完成，并于15個(gè)工作日內(nèi)出具相關(guān)評(píng)估報(bào)告，反饋給相關(guān)部門。

2、組織晉升考核評(píng)估工作。

2.1.晉升考核評(píng)估工作原則。

2.1.1.充分尊重原則。

人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。

2.1.2.充分負(fù)責(zé)原則。

本著對(duì)公司、部門、員工本人充分負(fù)責(zé)的工作原則，對(duì)晉升員工進(jìn)行全方位(員工本人、上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、其他合作部門)考核評(píng)估。

2.1.3.充分建議原則。

針對(duì)極個(gè)別不符合條件，有重大素質(zhì)隱患，不適合公司、部門發(fā)展的人員，人力資源部將向相應(yīng)部門或執(zhí)行委員會(huì)建議暫緩晉升。

2.2.晉升考核評(píng)估工作流程。

2.2.1.人力資源部針對(duì)各部門上報(bào)的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進(jìn)行核實(shí)，對(duì)不符的情況與晉升員工本人進(jìn)行核對(duì)。

2.2.2.對(duì)晉升員工進(jìn)行全面(員工本人、上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、其他合作部門)考核評(píng)估。

2.2.3.評(píng)估采用面談、問卷調(diào)查及公示證集意見評(píng)定等方式進(jìn)行。

2.2.4.人力資源部績效評(píng)估組最終根據(jù)以上記錄及評(píng)定出具考核評(píng)估意見報(bào)告，報(bào)送執(zhí)行委員會(huì)或部門管理會(huì)議審核。

2.2.5.部門主管以上級(jí)別員工的晉升，由執(zhí)行委會(huì)員收到人力資源部提交的`該員工考核材料的五個(gè)工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，公司總經(jīng)理簽署審批意見。

2.2.6.部門主管以下級(jí)別員工的晉升，由本部門依據(jù)人力資源部審核材料于五個(gè)工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，由人力資源部主管審批意見，總經(jīng)理簽批。

3、員工晉升任命。

3.1.人力資源部根據(jù)所有審批意見編制人事任命公告。

3.2.任命公告將采用以下兩種方式進(jìn)行。

3.2.1.部門內(nèi)部公告欄公告書或部門員工大會(huì)公布。

3.2.2.公司內(nèi)部公告欄公告書或公司員工大會(huì)公布。

第四條注意事項(xiàng)。

1、各部門統(tǒng)一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。

2、特例需由人力資源部上報(bào)執(zhí)行委員會(huì)，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。

3、所以晉升/晉級(jí)人員必須通過人力資源部晉級(jí)評(píng)估后方可任命。

4、日?？己擞杀惶崦说闹苯咏?jīng)理負(fù)責(zé)，人力資源部有監(jiān)督、考核的權(quán)利和義務(wù)。

本制度自頒布之日起開始執(zhí)行。

本制度由人力資源部負(fù)責(zé)起草、解釋。

員工晉升管理制度篇九

為使酒店人才管理到達(dá)人盡其才、各盡其能的目的，充分調(diào)動(dòng)員工的工作用心性和主動(dòng)性，并在酒店內(nèi)部構(gòu)成公平、公正、公開的競爭機(jī)制;規(guī)范員工的晉升、晉級(jí)工作程序，特制定本管理辦法。

二、范圍。

適用于酒店所有員工。

三、基本原則。

(一)德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面思考員工的個(gè)人素質(zhì)、潛力以及在工作中取得的成績。

(二)逐級(jí)晉升與越級(jí)晉升相結(jié)合的原則。員工一般逐級(jí)晉升，為公司做出了突出貢獻(xiàn)或有特殊才干者，能夠越級(jí)晉升。

(三)縱向晉升與橫向晉升相結(jié)合的原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。

(四)能升能降的原則。根據(jù)績效考核結(jié)果，員工職位可升可降。

(六)部門與行政部雙重考核的原則。

四、晉升需具備的條件：

(一)具有良好的職業(yè)道德。

(二)在職工作表現(xiàn)優(yōu)良。

(三)具備較高職位的素質(zhì)、技能或有相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)和資歷。

(四)具有較好的溝通和適應(yīng)潛力。

(五)具有較大的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

(六)完成職位所需的有關(guān)訓(xùn)練課程。

五、晉升核定權(quán)限：

(一)高層(包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理)由董事長提議，經(jīng)集團(tuán)董事會(huì)核定;。

(二)部門總監(jiān)由分管副總經(jīng)理初審、提議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)核定;。

(三)中層(包括：部門正副經(jīng)理)由主管副總初審、提議，總經(jīng)理辦公會(huì)核定;。

(四)部門主管，由部門經(jīng)理初審、提議，主管副總核定;。

高層的晉升工作由集團(tuán)行政部負(fù)責(zé)組織。部門總監(jiān)(含)以下的員工晉升工作由酒店行政部組織、并負(fù)職責(zé)職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù)運(yùn)作。各用人部門負(fù)責(zé)向行政部推薦貼合晉升條件的員工，并配合行政部進(jìn)行晉級(jí)員工的具體考核工作。

一、縱向發(fā)展。

二、橫向發(fā)展。

一、晉升時(shí)機(jī)：

(一)根據(jù)酒店及部門經(jīng)營管理的需要，對(duì)貼合某管理崗位的員工或部門申請(qǐng)晉升的員工由行政部組織，由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該員工的晉升進(jìn)行考核。

(二)某管理崗位職務(wù)出現(xiàn)空缺時(shí)，若已有具備晉升條件的適當(dāng)人選，可依本辦法按程序辦理晉升。

(一)主管以上人員的晉升由行政部組織，高層或董事會(huì)審定。

1。確定擬提升職位。

2。推薦適宜人選。

3。晉升考核。

由擬提升崗位的主管上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行晉升考核，考核資料主要包括：

(1)現(xiàn)工作崗位的表現(xiàn)、業(yè)績;。

(2)是否貼合擬任職崗位的條件;。

(3)管理方面的潛質(zhì);。

(4)職業(yè)規(guī)劃是否與酒店發(fā)展吻合;。

(5)職業(yè)素養(yǎng)是否到達(dá)新崗位的要求;。

4。決定人選。

經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)考核，批準(zhǔn)后決定是否晉級(jí);并由對(duì)應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)任命通知，由行政部下發(fā)各部門。

5。任職培訓(xùn)及試用。

經(jīng)批準(zhǔn)晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓(xùn)，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務(wù)的員工，都將理解兩個(gè)月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。試用滿兩月經(jīng)實(shí)際工作考核能勝任者將轉(zhuǎn)正，并享受正式職務(wù)的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。

6。重簽聘用合同。

考核合格同意轉(zhuǎn)正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結(jié)果決定是否續(xù)聘。

1。確定擬提升職位(部門)。

2。推薦適宜人選(部門)。

3。晉升考核。

4。決定人選。

行政部匯總考核結(jié)果，經(jīng)與用人部門經(jīng)理討論后決定最終人選，由行政部總監(jiān)簽發(fā)任命通知。

5。任職培訓(xùn)試用。

經(jīng)批準(zhǔn)晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓(xùn)，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務(wù)的員工，都將理解兩個(gè)月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。試用滿兩月經(jīng)實(shí)際工作考核能勝任者將轉(zhuǎn)正，并享受正式職務(wù)的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。

6。重簽聘用合同。

考核合格同意轉(zhuǎn)正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結(jié)果決定是否續(xù)聘。