最新寺院管理使用協(xié)議書如何寫(匯總13篇)

通過總結(jié)，我們可以發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、提高思考能力，促使自我進(jìn)步?？偨Y(jié)是提升自身能力和經(jīng)驗(yàn)的重要途徑。掌握好總結(jié)的技巧和方法，能夠幫助我們更好地寫好一篇總結(jié)。

寺院管理使用協(xié)議書如何寫篇一

摘要：如何應(yīng)用激勵(lì)方法是醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理工作中的關(guān)鍵課題，本文從激勵(lì)方法的作用和具體實(shí)施兩方面進(jìn)行詳細(xì)的分析，供相關(guān)專業(yè)人士參考。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制人事管理。

人力資源管理作為醫(yī)院管理工作中的關(guān)鍵部分，具有非常重要的作用。深入研究激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)理論，將其合理的應(yīng)用到如今的管理工作中，對(duì)于長(zhǎng)久性發(fā)展具有重要意義。

一、激勵(lì)方法的作用。

1.帶動(dòng)人員積極性。

良好積極的工作態(tài)度能夠讓員工發(fā)揮自身的智力，最大程度的釋放自身能量，提高工作質(zhì)量，保證工作效率。經(jīng)過研究分析發(fā)現(xiàn)，沒有激勵(lì)措施下的員工，在每天的工作中通常只會(huì)發(fā)揮19%的工作積極性，反之及時(shí)的鼓勵(lì)員工，可以將工作效率提高到79%，在工作中保持熱情和士氣。

2.提高醫(yī)院凝聚力。

整個(gè)醫(yī)院內(nèi)部包括不同的部門，每個(gè)部門有很多的員工，如果任何一個(gè)崗位出現(xiàn)問題，將會(huì)造成工作的不方便。醫(yī)院管理工作應(yīng)該采用人性化的管理模式，和員工積極的交流和溝通，了解每一個(gè)員工的實(shí)際狀況，讓員工感覺到被重視和尊重，滿足員工的基本心理需求，同時(shí)鼓舞士氣，調(diào)整人際關(guān)系，提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。所以建立科學(xué)完善的激勵(lì)機(jī)制，才能夠?yàn)獒t(yī)院的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

二、具體應(yīng)用措施。

1.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

現(xiàn)代醫(yī)院管理工作中，建立合理、公平、公正的薪酬體系具有非常重要的作用，醫(yī)院內(nèi)部的不同職位，每一個(gè)職位的工作要求、風(fēng)險(xiǎn)要素、責(zé)任要素是非常不一樣的，所以醫(yī)院內(nèi)部不同的工作崗位要設(shè)計(jì)出不同的薪酬制度，才能夠最大程度的調(diào)動(dòng)員工積極性，發(fā)揮出薪酬體系原本的激勵(lì)效果。醫(yī)院內(nèi)部利用獎(jiǎng)金分配措施、津貼措施、年薪制度、崗位競(jìng)爭(zhēng)制度、安置費(fèi)等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)內(nèi)保證公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。有效的內(nèi)部分配制度是醫(yī)院能夠良性運(yùn)轉(zhuǎn)的基本，也是提高內(nèi)部工作人員和業(yè)務(wù)效率的基本保證。薪酬的確定要滿足廣大醫(yī)療工作者的基本需求，同時(shí)薪酬的高低水平是衡量工作人員貢獻(xiàn)能力大小的一種量化性標(biāo)準(zhǔn)。過去醫(yī)院內(nèi)部的職位定薪酬方式存在很大的缺陷，每名員工無論是能力的高低，只要醫(yī)院內(nèi)部不具備職位的空缺，便無法晉升，薪酬也就無法提高。面對(duì)該種狀況，激勵(lì)機(jī)制建立工作中，要關(guān)注薪酬的激勵(lì)效果，采用靈活有效的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)計(jì)科學(xué)適用的薪酬分配制度，用更高的靈活性提升內(nèi)部工作人員的薪資，獎(jiǎng)金分配環(huán)節(jié)中向高學(xué)歷和高職稱的'人才傾斜，主動(dòng)改善高學(xué)歷和高職稱人才的生活環(huán)境和工作待遇，激勵(lì)全院?jiǎn)T工向這方面發(fā)展。將薪資劃定權(quán)利逐漸下放，每一個(gè)科室的主任具有一定的薪酬劃定權(quán)利，根據(jù)科室內(nèi)部人員的實(shí)際工作權(quán)利制定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，最大限度激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)人力資源激勵(lì)機(jī)制的有效性。

2.精神獎(jiǎng)勵(lì)。

所謂精神獎(jiǎng)勵(lì)既是內(nèi)在激勵(lì)，給員工精神方面的一種鼓舞，醫(yī)院應(yīng)該建立有效的激勵(lì)措施，對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行表揚(yáng)，認(rèn)可優(yōu)秀員工的工作業(yè)績(jī)，并公開授權(quán)。精神獎(jiǎng)勵(lì)具有廣泛、多變、復(fù)雜的特點(diǎn)，管理者經(jīng)過思想方面的交流，通過正確的激勵(lì)方方式，倡導(dǎo)醫(yī)學(xué)行業(yè)的精神，是調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)造力的一種方式。真正的關(guān)心每一位員工，是從員工切身的利益出發(fā)，最大程度的調(diào)動(dòng)積極性，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行心理暗示和情感交流，吸引更多的優(yōu)秀人才加入到醫(yī)院的建設(shè)工作中。

3.職稱激勵(lì)。

醫(yī)院內(nèi)部是專業(yè)性人才密集的一種環(huán)境，恰當(dāng)有效的職務(wù)職稱激勵(lì)是一種內(nèi)在的動(dòng)力，每一位醫(yī)護(hù)工作人員都是具有內(nèi)在需求的，在技術(shù)上不斷的創(chuàng)新和進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，讓職務(wù)和職責(zé)得到保證，促進(jìn)職業(yè)神圣使命感。每一位年輕的優(yōu)秀員工，發(fā)展空間是他們非?？粗氐囊环N激勵(lì)要素，醫(yī)院的人力資源管理工作必須重視該問題，考慮每位員工的個(gè)人發(fā)展需求，讓他們敢闖敢做，充分發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，使他們獲得事業(yè)上的滿足和成功。這就意味著，醫(yī)院內(nèi)部建立良好的人才發(fā)展環(huán)境。注重每位員工的實(shí)際成績(jī)，制定大眾認(rèn)可的原則，通過一定的競(jìng)爭(zhēng)選擇優(yōu)秀的人才走向工作崗位，為人才的選拔建立良好的內(nèi)部環(huán)境。最大程度激發(fā)內(nèi)部員工的主觀能動(dòng)性，為員工才華施展提供可能，打破傳統(tǒng)的終生制基本原則，大膽的聘用年輕有為的優(yōu)秀員工，為人員發(fā)展提供更加廣闊的平臺(tái)，為醫(yī)院的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

4.教育培訓(xùn)激勵(lì)。

隨著當(dāng)今醫(yī)學(xué)技術(shù)日新月異的發(fā)展，人的技能、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度和專業(yè)知識(shí)等都需要不斷更新和提高，專業(yè)技術(shù)人員有很高的教育培訓(xùn)需求。醫(yī)院應(yīng)重視員工個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃，給專業(yè)技術(shù)人員提供成長(zhǎng)、發(fā)展的機(jī)會(huì)，打造個(gè)人專業(yè)技術(shù)品牌，重視專業(yè)人才梯隊(duì)的建設(shè)，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的需要，對(duì)骨干力量，采取多種培訓(xùn)途徑，如參加碩士、本科繼續(xù)教育、學(xué)術(shù)會(huì)議、請(qǐng)專家講學(xué)、開專題討論會(huì)、選派技術(shù)骨干外出進(jìn)修等。通過愛崗敬業(yè)教育，可以提高員工的覺悟，激發(fā)他們的工作熱情和積極性。在教育中應(yīng)通過個(gè)別溝通、談心等方式，注意提高思想素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)，避免空洞的說教，教育員工牢固樹立以病人為中心的服務(wù)意識(shí)，加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)，拓寬專業(yè)知識(shí)，以極大的熱情投身到工作中去。

總而言之，醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)該深刻認(rèn)識(shí)到激勵(lì)方法在管理中的作用，結(jié)合職工實(shí)際的需求和發(fā)展目標(biāo)制定出有效的激勵(lì)管理機(jī)制，發(fā)揮出激勵(lì)方法的正面積極作用，提升內(nèi)部人力資源管理工作的水平。

寺院管理使用協(xié)議書如何寫篇二

使用單位：(以下簡(jiǎn)稱甲方)。

租賃單位：(以下簡(jiǎn)稱乙方)。

為認(rèn)真落實(shí)《湖南省建筑起重機(jī)械安全生產(chǎn)管理辦法》，保證生產(chǎn)正常有序進(jìn)行，明確雙方在安全生產(chǎn)中的責(zé)任、權(quán)利及義務(wù)，經(jīng)甲乙雙方共同協(xié)商，達(dá)成如下協(xié)議：

一、設(shè)備基本信息。

設(shè)備名稱：，規(guī)格型號(hào)：，出廠編號(hào)：。

工程名稱：。

工程地址：。

二、甲方職責(zé)。

嚴(yán)格審查租賃單位營(yíng)業(yè)執(zhí)照、租賃單位經(jīng)當(dāng)?shù)刭|(zhì)量安全監(jiān)督機(jī)構(gòu)審查合格的證明資料、設(shè)備產(chǎn)權(quán)備案和出廠資料等，并進(jìn)行進(jìn)場(chǎng)驗(yàn)收把關(guān)。

在使用過程中發(fā)生基礎(chǔ)下沉、滑坡等原因造成的機(jī)械事故，甲方負(fù)全部責(zé)任，并承擔(dān)所有經(jīng)濟(jì)損失。

甲方負(fù)責(zé)配備相應(yīng)的獨(dú)立電源，并保證設(shè)備在使用期間不得丟失或受到人為破壞。

經(jīng)協(xié)商信號(hào)司索工由甲方提供的，甲方必須配備指揮人員且必須持證上崗，嚴(yán)格按照操作規(guī)程作業(yè)，杜絕違章指揮，否則司機(jī)有權(quán)拒絕作業(yè)。設(shè)備在運(yùn)行中因指揮或司索工誤操作發(fā)生的事故由甲方負(fù)責(zé)(誤操作指掛鉤沒有掛牢、工具及材料沒有捆牢、吊裝材料超重等)。如果發(fā)生其他事故，責(zé)任明確后由責(zé)任方負(fù)責(zé)。

經(jīng)協(xié)商由甲方提供設(shè)備司機(jī)的，甲方必須按照規(guī)定配備相應(yīng)數(shù)量的司機(jī)，司機(jī)必須持證上崗，進(jìn)行日常設(shè)備檢查，形成交接班記錄。嚴(yán)格按照操作規(guī)程操作，禁止疲勞作業(yè)。因甲方提供的司機(jī)誤操作造成的事故，由甲方負(fù)責(zé)。

6、負(fù)責(zé)對(duì)其提供的司機(jī)或信號(hào)司索工等進(jìn)行“三級(jí)”安全教育和安全技術(shù)交底，并形成記錄。

7、對(duì)于不安全的作業(yè)面，甲方必須搭設(shè)安全防護(hù)，并設(shè)置警示標(biāo)志，夜間必須在足夠的照明條件施工。

8、甲方必須提供一定的時(shí)間，以供乙方進(jìn)行必要的檢查、維護(hù)和保養(yǎng)。

9、甲方必須安排專人進(jìn)行日常安全生產(chǎn)檢查，并形成記錄資料。

10、發(fā)生安全生產(chǎn)事故后，甲方必須按相關(guān)規(guī)定報(bào)告建設(shè)行政主管部門。

三、乙方職責(zé)。

負(fù)責(zé)提供性能良好的設(shè)備，需安裝附著的由乙方提供原廠附著，保證各部件齊全有效。

提供的設(shè)備經(jīng)質(zhì)量安全監(jiān)督機(jī)構(gòu)辦理產(chǎn)權(quán)備案，并向甲方提供產(chǎn)權(quán)備案證明資料及出廠資料復(fù)印件。

經(jīng)協(xié)商由乙方提供設(shè)備司機(jī)的，乙方負(fù)責(zé)配備名司機(jī)，司機(jī)必須持證上崗，進(jìn)行日常設(shè)備檢查，形成交接班記錄。嚴(yán)格遵守甲方的有關(guān)規(guī)章制度，禁止疲勞作業(yè)。

4、經(jīng)協(xié)商信號(hào)司索工由乙方提供的，乙方必須配備指揮人員且必須持證上崗，嚴(yán)格按照操作規(guī)程作業(yè)，杜絕違章指揮。設(shè)備在運(yùn)行中因指揮或司索工誤操作發(fā)生的事故由乙方負(fù)責(zé)(誤操作指掛鉤沒有掛牢、工具及材料沒有捆牢、吊裝材料超重等)。如果發(fā)生其他事故，責(zé)任明確后由責(zé)任方負(fù)責(zé)。

5、負(fù)責(zé)對(duì)其提供的司機(jī)或信號(hào)司索工等進(jìn)行“三級(jí)”安全教育和安全技術(shù)交底，并形成記錄。

6、嚴(yán)格加強(qiáng)對(duì)設(shè)備的日常檢查、維護(hù)和保養(yǎng)，經(jīng)項(xiàng)目監(jiān)理簽字后，形成記錄并建立檔案。按照懷化市質(zhì)安監(jiān)站要求，每月上報(bào)日常檢查、維護(hù)和保養(yǎng)資料，確保設(shè)備的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，嚴(yán)禁“帶病”作業(yè)。

7、因設(shè)備機(jī)械故障和乙方提供的司機(jī)誤操作造成的事故，由乙方負(fù)責(zé)。

四、其他。

1、以上職責(zé)劃分作為事故責(zé)任劃分的主要依據(jù)之一，其他未盡職責(zé)按照《安全生產(chǎn)法》、《中華人民共和國(guó)建筑起重機(jī)械安全監(jiān)督管理規(guī)定》和《湖南省建筑起重機(jī)械安全生產(chǎn)管理辦法》等規(guī)定，使用單位和租賃單位對(duì)分包工程的安全生產(chǎn)承擔(dān)連帶責(zé)任。租賃單位應(yīng)服從使用單位的安全生產(chǎn)管理，租賃單位不服從管理導(dǎo)致生產(chǎn)安全事故的，由租賃單位承擔(dān)主要責(zé)任。

2、發(fā)生安全生產(chǎn)事故后，雙方都應(yīng)盡力搶救，同時(shí)保護(hù)好現(xiàn)場(chǎng)，并按程序報(bào)告建設(shè)行政主管部門。

3、本協(xié)議與雙方簽訂的租賃合同時(shí)效相同，簽訂租賃合同的同時(shí)，簽訂本協(xié)議。租賃合同到期后，本協(xié)議同時(shí)終止。協(xié)議由甲乙雙方簽字蓋章后生效，甲乙雙方各執(zhí)一份。

甲方(章)：乙方(章)：

代表人(簽字)：代表人(簽字)：

年月日年月日。

寺院管理使用協(xié)議書如何寫篇三

經(jīng)過二人共同協(xié)商，甲方杜文品將原以前泉都電腦洗車場(chǎng)的一部分（現(xiàn)有的修車場(chǎng)）轉(zhuǎn)讓給乙方孫海云使用管理，現(xiàn)特將該土地使用管理界線和一切事務(wù)明確如下：

1、經(jīng)雙方協(xié)商，乙方孫海云一次性付轉(zhuǎn)讓使用管理費(fèi)陸拾玖萬捌仟元（698000.00元）給甲方杜文品。

2乙方孫海云使用管理四至界限為：泉都電腦洗車場(chǎng)的南面以規(guī)劃圖起點(diǎn)，順佛頂山公路向北9米處，東西直出（現(xiàn)有壯況）。

3、通過協(xié)商后，如以后政府征用乙方孫海云使用管理部分，一切賠償歸乙方孫海云所有，但三o一o年后的土地出讓金由乙方孫海云本人承擔(dān)（指乙方使用部分）。

4、出乙方孫海云管理用面積外，其它泉都電腦洗車場(chǎng)面積由杜文品使用管理，現(xiàn)甲方杜文品給乙方孫海云的使用手續(xù)復(fù)印件一份。

5、使用界線明確，二人無糾紛、無任何理由干涉任何一方。

6、雙方以據(jù)憑證，永不反悔。本協(xié)議一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份，簽字生效，具同等法律效力。

甲方簽字：乙方簽字：

在場(chǎng)人：

寺院管理使用協(xié)議書如何寫篇四

文/任麗。

人生最幸福的無非是三大自由，財(cái)務(wù)自由，時(shí)間自由與心靈自由。

時(shí)間自由的核心，是自己對(duì)于時(shí)間的掌控感。時(shí)間管理的目標(biāo)，并不是擁有更多的時(shí)間，而是在有限的時(shí)間內(nèi)，做更多讓自己愉悅，做更多自己認(rèn)為有價(jià)值、有意義的事情。

在今天知識(shí)焦慮的時(shí)代，似乎我們每個(gè)人都在不斷地接受新知識(shí)，學(xué)習(xí)新技能，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)時(shí)間越來越不夠用。我們有很多計(jì)劃，都沒有時(shí)間實(shí)施，我們變得越來越失控：時(shí)間上的失控，目標(biāo)上的失控，關(guān)系上的失控，最后導(dǎo)致了人生的失控。

你有沒有思考過一人問題，你是怎么對(duì)待時(shí)間的，你是如何定義時(shí)間的?你對(duì)待時(shí)間的態(tài)度，決定了時(shí)間給你怎樣的回報(bào)。

1、定義你的碎片化時(shí)間單位。

當(dāng)提到碎片化時(shí)間時(shí)，浮現(xiàn)在你腦中的是多長(zhǎng)時(shí)間?有人認(rèn)為是一個(gè)小時(shí)，有人認(rèn)為是十分鐘。而秋葉老師把碎片化定義為一分鐘。

一分鐘能做什么?馬上打開你的腦洞。

一分鐘可以背兩個(gè)單詞;。

一分鐘可以做一個(gè)自我介紹;。

一分鐘可以做一個(gè)即興演講;。

一分鐘可以聽書300個(gè)字;。

一分鐘可以閱讀一頁書;。

一分鐘可以瀏覽一篇文章的精髓;。

一分鐘可以瀏覽一本書的目錄。

……。

當(dāng)碎片化的時(shí)間被定義為越短的時(shí)間單位，我們對(duì)于時(shí)間的重視程度就越高，單位產(chǎn)出的成果就越多。

隨手拿起手機(jī)，刷個(gè)10到20分鐘微信，時(shí)間就這么悄悄的溜走了。而當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)20分鐘可以寫500字的文章時(shí)，你就會(huì)心疼被浪費(fèi)的20分鐘。

我們總是期待找一個(gè)大塊的時(shí)間，沉下心來去做一件很重要的事情，往往會(huì)發(fā)現(xiàn)，一天當(dāng)中，其實(shí)很不容易找到這樣的時(shí)間。你總是被各種電話、各種撲面而來的信息、家庭瑣事、情緒所干擾。

我們總是懊悔自己沒有完成既定的目標(biāo)，而“沒時(shí)間”常常成為了我們沒有完成的借口。時(shí)間擠擠總是有的，當(dāng)我們規(guī)劃出自己五分鐘可以完成的工作任務(wù)時(shí)，我們就沒有了拖延的借口。

記得哈佛管理學(xué)院曾經(jīng)提到過18分鐘輕松管理每一天的理念。這18分鐘是如何分配的呢?上班前花5分鐘規(guī)劃當(dāng)日工作重點(diǎn)，每小時(shí)花1分鐘重新聚焦，下班前花5分鐘，誠(chéng)實(shí)檢討并反省自己，并進(jìn)行一整天的回顧。這樣的不斷地總結(jié)思考，會(huì)讓我們對(duì)于時(shí)間保持高度的敏感。

當(dāng)我們要完成一個(gè)很大的目標(biāo)時(shí)，會(huì)進(jìn)行目標(biāo)拆解，把一個(gè)很大的目標(biāo)，拆解到每一天，落實(shí)到每一天。而碎片化時(shí)間工作的模式，卻是保持連續(xù)和整體化的思考。

這剛好是一個(gè)正向和逆向的思維與工作方式。

舉個(gè)例子。假如我們想出一本書，首先需要給自己定一個(gè)期限，一年還是兩年?這本書設(shè)計(jì)六個(gè)章節(jié)，每個(gè)章節(jié)大約6-7篇文章，如果預(yù)計(jì)半年寫出初稿，那么我們就可以分解到每一周、每一天的產(chǎn)出，這樣就可以保證目標(biāo)的達(dá)成。

反過來，我們假如有了框架式寫作的能力，有意識(shí)地搭建一個(gè)體系，我們就可以用碎片化的時(shí)間來往這個(gè)體系中填充內(nèi)容，寫出精品的文章，從寫作的復(fù)利來看，這就是未來圖書出版中的內(nèi)容。

利用碎片化時(shí)間，一小時(shí)寫出一篇公號(hào)文，對(duì)我來說，暫時(shí)還做不到。在秋葉老師分享了他1個(gè)小時(shí)寫出公號(hào)文的碎片化寫作方法：1分鐘靈感+5分鐘構(gòu)思+5分鐘提綱+3分鐘素材+半小時(shí)高效寫作+5分鐘排版+5分鐘配圖+1分鐘推送+1分鐘回復(fù)評(píng)論。

我發(fā)現(xiàn)，在前面一分鐘靈感部分，我還比較擅長(zhǎng)。經(jīng)?？戳艘徊侩娪?，見到一個(gè)現(xiàn)象，聽到一個(gè)討論，都會(huì)把它們記錄下來。后面的構(gòu)思和提綱部分沒有跟上，很多的想法也就靜靜地躺在了記事薄里。

有時(shí)，頭腦中有個(gè)想法，我會(huì)在一張a4紙上寫寫畫畫，圍繞這個(gè)主題，發(fā)揮自己的自由聯(lián)想，把想到的東西全部羅列出來。然后，把有內(nèi)在邏輯或者相互關(guān)聯(lián)的部分整合到一個(gè)主題下面，把不相關(guān)的信息進(jìn)行剪枝。這樣，就梳理出來了文章的大體結(jié)構(gòu)。

在我的一個(gè)文件夾里，有大量的只是寫了個(gè)開頭，或者是寫了一半，就完成不了的文章。那些可能只是一些靈感的碎片，但是因?yàn)闆]有寫提綱，沒有框架，就很難完成。所以，有了靈感，就要專注于這篇文章的構(gòu)思，內(nèi)心要有一個(gè)信念，一定要把這篇文章寫出來，不要輕易放棄。

我比較喜歡多任務(wù)并行的工作方式，比如，在洗碗的時(shí)候播放錄音，在吃飯的時(shí)候播放電影，在進(jìn)行一些機(jī)械錄入不需要大腦思考的工作時(shí)，我去聽書或者一些知識(shí)的分享，這也不妨礙我隨手記錄一些我覺得重要的知識(shí)點(diǎn)。

去年讀了劍飛的《極速寫作》，書中提到了使用訊飛語記進(jìn)行語音寫作，在嘗試后，我發(fā)現(xiàn)這的確是一個(gè)高效寫作的好工具?，F(xiàn)在，我的文章的初稿基本上都是在訊飛語記上完成的，如果搭好框架，寫好提綱，這個(gè)寫作的過程的確很快，一般30分鐘可以完成2000多字的文章。初稿完成后，我會(huì)在電腦上進(jìn)行修改，把口語化的語言轉(zhuǎn)化成書面語言，進(jìn)行語言的潤(rùn)色，保證語句的通順。

3、高效利用碎片化時(shí)間的關(guān)鍵是訓(xùn)練思維的轉(zhuǎn)換速度。

提到時(shí)間管理，就不得不提一下番茄鐘的工作原理。就是給自己一個(gè)25分鐘的時(shí)間，專注去做一件事情。后來，我發(fā)現(xiàn)，擁有這不被打擾的25分鐘，也是非常奢侈的。

我們需要去適應(yīng)這樣的節(jié)奏，學(xué)會(huì)在不同的思考、工作模式之間自如地轉(zhuǎn)換。

比如你正在寫作，突然來了一通電話，這個(gè)電話還必須要接。電話給你帶來了一個(gè)不好的消息，讓你感到非常憤怒。放下電話，你可能還沉浸在這樣的情緒中，寫作的節(jié)奏完全被打亂了。

假如我們具備了這樣超強(qiáng)的轉(zhuǎn)換能力，在那一刻，先把情緒放一放，馬上調(diào)整頻道，先專注到手頭的工作。把這個(gè)工作做完以后，再去調(diào)整情緒。

這其實(shí)是一個(gè)一舉兩得的工作。

當(dāng)我們情緒來臨時(shí)，有時(shí)會(huì)因?yàn)闆_動(dòng)犯下一些錯(cuò)誤，后面可能會(huì)耗費(fèi)大量的時(shí)間去彌補(bǔ)，可能也會(huì)為自己的沖動(dòng)而后悔不已。轉(zhuǎn)換模式，讓我們有了時(shí)間和空間，去停下來，重新回顧事件發(fā)生的整個(gè)過程，我們可能就會(huì)從情緒的漩渦中走出來，重新回歸到理性。

另一方面，假如我們的工作并沒有因?yàn)檫@通電話被打亂節(jié)奏，利用剩余的時(shí)間把它順利完成了，我們會(huì)體驗(yàn)到一種成就感，激活大腦的獎(jiǎng)賞回路，讓自己感受到愉悅。這種愉悅的體驗(yàn)本身，就有可能會(huì)沖淡我們剛才的憤怒的情緒。

這篇文章初稿是在中午午餐時(shí)通過訊飛語記完成的。下午一直很忙，晚上在上案例督導(dǎo)課程，直到差不多11點(diǎn)才結(jié)束，只能熬夜，把文章改完。

寺院管理使用協(xié)議書如何寫篇五

索尼筆記本計(jì)算機(jī)的用戶也許在vaiocontrolcentre內(nèi)部會(huì)看到一個(gè)電池保養(yǎng)功用，大致是說把鋰電池的電量維持在50%左右，能夠延伸命命、避免電池功用降低，不少人都在懷疑這個(gè)功用能否有用，我的見解是有用的。普通耐久保管鋰電池的時(shí)分，并不是充溢電保管，而是充到50%左右保管，這樣衰竭的速度慢一些。所以，假如你用的是索尼的筆記本，那請(qǐng)翻開這個(gè)功用。假如你用的不是索尼的筆記本，該咋辦呢?電池充到50%是不會(huì)停下來的啊，請(qǐng)繼續(xù)看下文。

啟動(dòng)電池保養(yǎng)功用。

2、電池不常用就卸下保管。

假如的確不經(jīng)常用筆記本電池，那能夠充電到50%左右，然后取下來放在陰涼枯燥的地點(diǎn)保管，須要運(yùn)用的時(shí)分再帶上。同時(shí)每隔2個(gè)月檢驗(yàn)一下電池容量，能夠放光電然后再充到50%繼續(xù)保管。假如上網(wǎng)的地點(diǎn)都有交流電，那么電池是能夠取下的。以前有的筆記本要求必需插上電池才干發(fā)揚(yáng)100%的功用，但是這是少數(shù)。君不見筆記本賣場(chǎng)簡(jiǎn)直沒有樣機(jī)是帶電池的?但是必需提示，假如經(jīng)常停電，插上電池能夠當(dāng)ups運(yùn)用，就不怕停電丟文件了。另外刷新bios、調(diào)整筆記本硬盤分區(qū)的時(shí)分，必須要用電池，這點(diǎn)馬虎不得。

假如的確不常用，就取下電池舉行存放。

3、定期做正確的電池充放。

所謂的啟動(dòng)引導(dǎo)菜單就是能夠挑選u盤啟動(dòng)、光驅(qū)啟動(dòng)、硬盤啟動(dòng)、移動(dòng)硬盤啟動(dòng)的地點(diǎn)。這個(gè)快捷鍵普通屏幕都有提示，比如華碩的筆記本能夠按下esc按鈕，其他筆記本能夠試試看f2、f10、f9、f12等等。再不濟(jì)也就是f1-f12這多個(gè)功用鍵了。

進(jìn)入這個(gè)界面之后，不須要做任何操作，直接拔掉外接電源，讓筆記本開機(jī)直到自動(dòng)關(guān)機(jī)。這樣就完成一次充放操作。普通電池功用降低，比如待機(jī)時(shí)間急劇變短、只好待機(jī)半小時(shí)這種狀況，都能用充放舉行維護(hù)。

4、電池沒起效后如何處理。

當(dāng)電池沒起效的時(shí)分，如何處理呢?假設(shè)充放操作也沒用，那有兩條路處理這個(gè)疑問。第一種是拆開鋰電池，看看內(nèi)部的鋰電芯的型號(hào)和規(guī)格，然后在淘寶或許電子市場(chǎng)推銷一樣規(guī)格的鋰電芯，然后換上就行了。這種方法須要必須的動(dòng)手才能，電烙鐵、靜電手環(huán)都不能少，還得考究焊接技巧。而第二種方法就是運(yùn)用一些專門的配備和軟件，來重置電源芯片。由于芯片的“閱讀器”須要自己特制，重置的軟件也是付費(fèi)軟件，所以自己操作意義不大，能夠思索給修筆記本的小工來干，只需價(jià)錢合適就能夠了。兩種途徑相比擬，第一種更為周到，最有效;而第二種本錢低，但是假如鋰電芯假如曾經(jīng)老化，重置也沒什么成效。

后記：鋰電池的壽命是以循環(huán)次數(shù)來界定的，簡(jiǎn)單來說也就是完壁的充放次數(shù)。普通這個(gè)次數(shù)在幾百次這樣。達(dá)到必須的循環(huán)次數(shù)后，鋰電池的容量就衰減得比擬分明了，但是仍舊能夠用的，沒有報(bào)廢。咱們上面提到的充放操作，并不能提高鋰電池的容量，只好盡量讓它恢復(fù)到接近出廠容量而已。

寺院管理使用協(xié)議書如何寫篇六

[摘要]在現(xiàn)在管理學(xué)中有兩種基本的激勵(lì)方式，即正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。作為人力資源管理中激勵(lì)的重要方式，正負(fù)激勵(lì)使用的正確與否，直接關(guān)系到員工的工作滿意度和士氣，進(jìn)而對(duì)員工的價(jià)值導(dǎo)向和行為產(chǎn)生影響。因此，在人力資源管理中如何正確使用正負(fù)激勵(lì)，最大限度地發(fā)揮其激勵(lì)作用，是企業(yè)管理研究者和管理工作者一直努力研討的重要問題。下面，本文就這一問題，淺議在人力資源管理工作中如何正確使用正負(fù)激勵(lì)。

[關(guān)鍵詞]正激勵(lì)負(fù)激勵(lì)人力資源管理辯證應(yīng)用。

一、正負(fù)激勵(lì)的方式及特點(diǎn)。

“激勵(lì)”一詞最早是心理學(xué)中的一個(gè)術(shù)語，指的是激發(fā)人的活動(dòng)的心理過程。一種較易理解的方法，是將“激勵(lì)”定義為鼓勵(lì)、導(dǎo)向人的行為，并使之鞏固和持久，進(jìn)而使個(gè)人和組織績(jī)效得到改善，達(dá)到某種組織目標(biāo)或個(gè)人目標(biāo)。后來，“激勵(lì)”一詞被引入管理學(xué)領(lǐng)域，成為管理工作中約束人的行為，使之滿足于組織需要的重要手段，并且由此發(fā)展起來許多關(guān)于激勵(lì)的理論。美國(guó)斯金納提出的強(qiáng)化理論是影響較大的激勵(lì)理論之一。該理論十分重視外部激勵(lì)對(duì)人的行為的影響作用，認(rèn)為人的行為只是對(duì)外部刺激的反應(yīng)，改變刺激就能改變行為。激勵(lì)對(duì)于人的行為來說，就是通過一種有效的刺激，起到對(duì)行為的強(qiáng)化作用。按強(qiáng)化理論的觀點(diǎn)，只要控制行為的后果，就可以達(dá)到控制和預(yù)測(cè)人的行為的目的。所以，管理者可以通過各種有效激勵(lì)的手段來刺激人們對(duì)行為后果的認(rèn)識(shí)，從而有效的激發(fā)人的積極性。

按照強(qiáng)化理論,激勵(lì)可區(qū)分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)兩種類型。所謂正激勵(lì)，是指組織對(duì)人們的某種行為給予肯定、支持、鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，是這種行為得到鞏固和強(qiáng)化，持續(xù)有效的進(jìn)行下去，從而滿足人的各種需求，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。所謂負(fù)激勵(lì)，即威脅激勵(lì)，是指組織對(duì)人們的某種行為給予否定、制止和懲罰，使之弱化和消失，朝著有利于個(gè)人需要滿足和組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向健康和諧的發(fā)展。從對(duì)比的角度看，正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)具有以下顯著特點(diǎn)。

1、正激勵(lì)體現(xiàn)為獎(jiǎng)勵(lì)，增加人的利益；負(fù)激勵(lì)體現(xiàn)為懲罰，威脅人的既得利益。

按照赫茲伯格的雙因素理論，正激勵(lì)可區(qū)分為外激勵(lì)和內(nèi)激勵(lì)兩種。外激勵(lì)主要包括。

工資、環(huán)境、政策等，當(dāng)具備這些因素時(shí)，只會(huì)使人們感到外在的、有限的激勵(lì)作用，所以被稱為保健因素。作為激發(fā)外激勵(lì)的主要因素，外酬是指工作完成之后或在工作場(chǎng)所以外所獲得的滿足感，它與工作任務(wù)是不同步的。如果一項(xiàng)又臟又累、誰都不愿意干的工作有一個(gè)人干了，那可能是由于完成這項(xiàng)工作后會(huì)得到一定的外酬――獎(jiǎng)金及其他額外補(bǔ)助。一旦外酬消失，他的積極性可能就不存在了。所以，有外酬引發(fā)的外激勵(lì)是難以持久的。內(nèi)激勵(lì)是由內(nèi)酬所引起的，主要包括成就、認(rèn)可、晉升等，當(dāng)具備這些因素時(shí)，就可以內(nèi)在地激發(fā)人們的工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)起人的積極性，故被稱作激勵(lì)因素。引發(fā)內(nèi)激勵(lì)的內(nèi)酬是指工作任務(wù)本身的刺激，它與動(dòng)作任務(wù)是同步的。追求成長(zhǎng)、鍛煉自己、獲得認(rèn)可、實(shí)現(xiàn)自我、樂在其中等內(nèi)酬所引發(fā)的內(nèi)部激勵(lì)，會(huì)產(chǎn)生一種持久性的作用。丹尼爾森.卡爾曼從心理學(xué)角度證明，負(fù)激勵(lì)所具有的懲罰作用是非常顯著的?？柭难芯勘砻鳎欢〝?shù)量的價(jià)值損害（負(fù)效應(yīng)）要大于用同等數(shù)量的贏得所帶來的價(jià)值滿足感。也就是說，一個(gè)人丟掉100元錢所帶來的不愉快感遠(yuǎn)遠(yuǎn)強(qiáng)烈于撿到100元錢所帶來的愉悅感。所以，組織應(yīng)該將負(fù)激勵(lì)作為一種員工激勵(lì)方法，從威脅人們的既得利益出發(fā)，使之將壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，提高工作的積極性。

2、從正激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)產(chǎn)生的作用看，正激勵(lì)其正強(qiáng)化作用，是對(duì)員工行為的肯定；負(fù)激勵(lì)其負(fù)強(qiáng)化作用，是對(duì)員工行為的否定。

當(dāng)一個(gè)人的行為符合組織需要時(shí)，管理者通過獎(jiǎng)勵(lì)的方式鼓勵(lì)這種行為，以讓員工保持和發(fā)揚(yáng)這種行為。當(dāng)一個(gè)人的行為與組織的需要不符甚至與組織利益相沖突時(shí)，管理者要通過懲罰的方式抑制這種行為，以達(dá)到讓員工減少或消除這種行為的目的。

3、在以物質(zhì)利益為激勵(lì)內(nèi)容時(shí)正激勵(lì)所需成本大，負(fù)激勵(lì)所需成本小。正激勵(lì)是建立在怎家人的收益基礎(chǔ)上的，而人的需求特別是物質(zhì)需求，是一個(gè)無限增長(zhǎng)的過程，具有一定的剛性，只能增加，不能減少，因而要想提高激勵(lì)效果，必須不斷增加激勵(lì)成本。而負(fù)激勵(lì)是建立在威脅人們的既得利益之上的，故在以物質(zhì)激勵(lì)為內(nèi)容時(shí)，所需成本要小得多，且其使用情況與組織經(jīng)濟(jì)效益關(guān)聯(lián)不大或無關(guān)。

4、正激勵(lì)實(shí)行起來容易，負(fù)激勵(lì)實(shí)行起來困難。正負(fù)激勵(lì)手段的實(shí)行應(yīng)以組織健全、合理的激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)運(yùn)行機(jī)制為依托，才會(huì)取得理想的效果。

二、正負(fù)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用原則。

1、公平原則。

無論是正激勵(lì)，還是負(fù)激勵(lì)，也無論何種組織，只有堅(jiān)持公平的原則，才能保證其效用。

正常的發(fā)揮，否則，失去公平的激勵(lì)機(jī)制將難以發(fā)揮有效作用，搞不好還有可能適得其反，造成組織的.巨大損失。

2、及時(shí)性原則。

運(yùn)用正負(fù)激勵(lì)必須堅(jiān)持及時(shí)性性原則，在第一時(shí)間將相關(guān)激勵(lì)措施傳達(dá)，及時(shí)果斷地使用正負(fù)激勵(lì)，從而獲得最佳的激勵(lì)效果。否則，激勵(lì)的效果可能會(huì)大打折扣。

3、溝通到位原則。

員工在受到激勵(lì)尤其是負(fù)激勵(lì)后都會(huì)從內(nèi)心去衡量、去評(píng)價(jià)、去比較，并對(duì)同一激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生認(rèn)知上的偏差，此時(shí)，溝通到位就顯得十分重要了。只有受激勵(lì)的員工從內(nèi)心認(rèn)識(shí)到這樣的激勵(lì)無論是從制度上，還是從激勵(lì)細(xì)節(jié)、尺度的具體掌握都是合適的、公平的。只有這樣才能做到以理服人，才能產(chǎn)生真正想要的效果。

4、合適尺度原則。

管理者在決定使用何種激勵(lì)及如何把握激勵(lì)尺度時(shí)，要充分考慮受激勵(lì)人員的受教育程度、職位、薪資水平和個(gè)人偏好等因素，根據(jù)不同情況，采取不同的、合適的尺度，以取得滿意的效果。

5、責(zé)權(quán)利相結(jié)合原則。

在組織中，員工承擔(dān)的責(zé)任是不同的，其責(zé)權(quán)利也不盡相同，付出的勞動(dòng)和心血也存在較大的差異。責(zé)任大、付出勞動(dòng)和心血較多的崗位或個(gè)人無可厚非應(yīng)分享較多的勞動(dòng)成果，付出勞動(dòng)較少的崗位或個(gè)人也應(yīng)按其付出分享應(yīng)得的勞動(dòng)成果。同樣，如果員工出現(xiàn)重大工作失誤，產(chǎn)生不良后果，那么也必須嚴(yán)格按責(zé)權(quán)利相結(jié)合原則進(jìn)行對(duì)應(yīng)的負(fù)激勵(lì)。

組織要想在人力資源管理中運(yùn)用正負(fù)激勵(lì)，并發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的最佳效果，就應(yīng)在堅(jiān)持以上原則的前提下靈活運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制方法。

在人力資源管理中，正負(fù)激勵(lì)是最基本的激勵(lì)方法。如何正確使用正負(fù)激勵(lì)，對(duì)人力資源管理工作以及員工滿意度的提高產(chǎn)生重要影響，進(jìn)而影響組織的效率和組織生存與發(fā)展。正確時(shí)運(yùn)正負(fù)激勵(lì)，管理者應(yīng)從以下幾方面著手：

1、建立公平、公正、客觀的評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制，對(duì)事不對(duì)人。

公平感，心情自然舒暢，工作積極性隨即高漲；而當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己的報(bào)酬低于付出同等勞力的員工或同職位的員工時(shí)，他就會(huì)產(chǎn)生不公平感，不滿組織的分配方式，產(chǎn)生怨氣和牢騷，甚至出現(xiàn)消極怠工或離職行為。因此，在人力資源管理中，績(jī)效考核方案和薪酬設(shè)計(jì)方案必須體現(xiàn)公平性、客觀性、合理性，管理者應(yīng)努力滿足員工的公平愿望和公平要求，減少和消除不公平、不合理現(xiàn)象，使正負(fù)激勵(lì)的效果達(dá)到最佳。同時(shí)，管理者在對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲時(shí)，應(yīng)做到對(duì)事不對(duì)人。人是因?yàn)樽鍪露艿姜?jiǎng)勵(lì)或懲罰的。無論是誰，只要在其位，就應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，享受應(yīng)得的職權(quán)，做到責(zé)權(quán)對(duì)等。管理者應(yīng)該對(duì)做錯(cuò)事的事件本身做出評(píng)價(jià)或處理，不姑息，不遷就，不能因人而異。目標(biāo)完成的最終結(jié)果是管理者對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)，對(duì)成績(jī)優(yōu)異者給與獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)沒有達(dá)標(biāo)或給組織造成損失的員工進(jìn)行懲罰和教育，這樣才公平、客觀、公正，才能讓員工信服。

2、靈活運(yùn)用正負(fù)激勵(lì)機(jī)制，發(fā)掘員工需求的差異化，滿足員工不同層次的需求。

心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論把人的需求按照從低到高的順序分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交和歸屬需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。按照馬斯洛的觀點(diǎn)，如果希望激勵(lì)某人，就必須了解此人目前所處的需求層次，然后著重滿足這一層次或在次層次之上的需求。如一個(gè)饑餓的人，他更希望你給他一份食物，而不是贊美他如何長(zhǎng)得英俊或滿腹經(jīng)綸；一個(gè)才能出眾卻沒有機(jī)會(huì)遷升的員工必然希望獲得上司對(duì)其工作業(yè)績(jī)的肯定以及職位的升遷。管理者或上司應(yīng)時(shí)刻與員工保持溝通與交流，洞察員工真正之所需。如果員工需要的獎(jiǎng)勵(lì)是職位的升遷而你給的是加薪或度假，這樣反而達(dá)不到激勵(lì)的積極效果，甚至挫傷員工的積極性，導(dǎo)致業(yè)績(jī)下滑。因此，員工需求的差異化就要求管理者正確、合適、恰當(dāng)?shù)臐M足員工之所需，達(dá)到有效激勵(lì)，提高員工滿意度和組織績(jī)效。

3、對(duì)員工的正負(fù)激勵(lì)應(yīng)適度，避免“過分”激勵(lì)。

在人力資源管理中，管理者有時(shí)對(duì)員工做出激勵(lì)，卻收不到激勵(lì)的積極效果。也許這些管理著過過度地使用了激勵(lì)，也就是說管理者對(duì)員工獎(jiǎng)懲的量過大或過小了。當(dāng)管理者運(yùn)用正激勵(lì)對(duì)績(jī)效顯著的員工的獎(jiǎng)勵(lì)水平或過低時(shí)，員工會(huì)覺得自己辛苦工作卻沒有得到應(yīng)有的回報(bào)，影響員工生產(chǎn)積極性；而當(dāng)對(duì)其的獎(jiǎng)勵(lì)水平過高時(shí)，雖然員工滿意了，卻有可能使員工由于驕傲而產(chǎn)生惰性。在運(yùn)用負(fù)激勵(lì)時(shí)，管理者對(duì)員工的某種不利于組織發(fā)展的行為或行為后果過弱懲罰可能達(dá)不到限制或杜絕該行為后果的目的，過強(qiáng)的懲罰卻有可能使員工厭惡，產(chǎn)生不滿，進(jìn)而導(dǎo)致更不利于組織利益的行為及行為后果。因此，管理者就應(yīng)該制定適合組織特點(diǎn)和組織價(jià)值觀的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工的行為及行為后果進(jìn)行適度、合理的正負(fù)激勵(lì)。

4、給與員工愿望和充分信任。

根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家佛隆的期望理論，人總是渴望滿足一定的需求和實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)。當(dāng)需求沒有得到滿足、目標(biāo)尚未實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，表現(xiàn)出一種期望，這種期望對(duì)個(gè)人的行為動(dòng)機(jī)是一種激發(fā)的力量。激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值和期望概率的乘積。（其中，目標(biāo)價(jià)值指實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需求的價(jià)值，期望概率指實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心的強(qiáng)弱。）因此管理者應(yīng)對(duì)員工給予厚望，并充分授權(quán)給員工，同時(shí)所給予的厚望不能成為員工的負(fù)擔(dān)。有效授權(quán)和充分信任充分調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性和責(zé)任感，可以達(dá)到對(duì)員工的有效激勵(lì)。

5、有效的職業(yè)生涯管理有助于正負(fù)激勵(lì)的充分運(yùn)用。

合理的職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)然可以用來激勵(lì)員工。如果員工擁有較強(qiáng)的專業(yè)技能和良好的職業(yè)道德，那么他很有可能獲得職位的晉升和獲得挑戰(zhàn)性的工作，以更好地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。相反，專業(yè)技能一般、素質(zhì)平庸、行為不受組織或其他員工歡迎的員工則很少獲得職位的晉升或挑戰(zhàn)性的工作，其職業(yè)生涯很難得到有效的管理。這樣看來。組織應(yīng)建立規(guī)范、合理的職業(yè)生涯管理體系，既可幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，又可以達(dá)到激勵(lì)員工、鞭策后進(jìn)的目的。

在正負(fù)激勵(lì)機(jī)制中，正激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)各有其優(yōu)缺點(diǎn)，運(yùn)用得當(dāng)則多方共贏，運(yùn)用不當(dāng)則會(huì)適得其，其后果也十分嚴(yán)重，所以管理者應(yīng)將二者有機(jī)結(jié)合起來辯證分析并加以運(yùn)用。

（1）正負(fù)激勵(lì)機(jī)制的量化比例。

正負(fù)激勵(lì)機(jī)制具體應(yīng)用的量化比例應(yīng)該參考使用“二八原理”，即在企業(yè)管理對(duì)員工的激勵(lì)過程中主要以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔，具體掌握正負(fù)激勵(lì)的比例為80：20，正負(fù)激勵(lì)所占的比例不應(yīng)偏離“二八原理”太遠(yuǎn)，而應(yīng)該整體圍繞“二八原理”上下輕微浮動(dòng)，否則正負(fù)激勵(lì)措施都很難起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

（2）正負(fù)激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用對(duì)象要準(zhǔn)確。

正負(fù)激勵(lì)機(jī)制的具體針對(duì)應(yīng)用，可以參照“木桶原理”，即負(fù)激勵(lì)主要用于鞭策或克服“短板”的不足，正激勵(lì)主要用于激勵(lì)或發(fā)揚(yáng)“長(zhǎng)板“的長(zhǎng)處。只有將正負(fù)激勵(lì)使用到恰當(dāng)?shù)牡胤?，使用?duì)象準(zhǔn)確無誤，才能確保證負(fù)激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮其最佳的效果。

（3）正負(fù)激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用要正確考慮尺度。

正負(fù)激勵(lì)措施應(yīng)用所掌握的尺度是否合適，直接決定了正負(fù)激勵(lì)措施使用的效果和成敗。負(fù)激勵(lì)的過多使用對(duì)于接受的員工來說，很有可能產(chǎn)生“破罐子破摔的”思想，這樣負(fù)激勵(lì)措施就失敗了。

寺院管理使用協(xié)議書如何寫篇七

論文摘要：人力資源管理，是保證企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的日漸激烈，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人員管理工作，加強(qiáng)人力資源管理工作，保證企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，是促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要措施。本文就激勵(lì)機(jī)制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對(duì)于企業(yè)發(fā)展起到一定的借鑒作用。

人力資源管理，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力，良好的人力資源工作，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行系統(tǒng)性的分析和評(píng)估，做好積極的崗位調(diào)整和人員調(diào)動(dòng)，是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人能力的的充分發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的有效增長(zhǎng)。激勵(lì)機(jī)制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵(lì)機(jī)制的合理應(yīng)用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業(yè)生命力的重要因素，因此，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視和應(yīng)用，保證企業(yè)相關(guān)工作的順利開展。

激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)為達(dá)到提高員工工作積極性所指定的相關(guān)管理制度，激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)動(dòng)力機(jī)制同制約機(jī)制相互作用下的矛盾體。激勵(lì)，是本著以人為本的管理方向?qū)T工的行為進(jìn)行有效的刺激，以達(dá)到提高員工積極性的目的;機(jī)制，則是一種硬性的管理指標(biāo)，對(duì)員工的相關(guān)行為進(jìn)行規(guī)定和約束，保證員工的實(shí)際工作效果。激勵(lì)機(jī)制，將兩者進(jìn)行結(jié)合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實(shí)際工作效果的基礎(chǔ)，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)增長(zhǎng)。

對(duì)于企業(yè)來說，員工管理是企業(yè)管理的主要內(nèi)容，調(diào)整員工的工作態(tài)度，保證員工的工作積極性，是企業(yè)人力資源管理的重要工作，因此，加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的關(guān)鍵內(nèi)容。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，目前，企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的重視程度日漸加強(qiáng)，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)也不斷深刻。加強(qiáng)對(duì)良好激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產(chǎn)力同員工所得的矛盾，激發(fā)員工的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力，將員工個(gè)人目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，為企業(yè)創(chuàng)造更高價(jià)值。

(一)過度重視物質(zhì)激勵(lì)。

物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)于企業(yè)員工來說具有非常積極的作用，對(duì)員工實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)，使員工能夠得到直接好處，從而促進(jìn)員工工作積極性的提升。但是，就目前我國(guó)多數(shù)企業(yè)來說，過度重視物質(zhì)激勵(lì)，反而導(dǎo)致了激勵(lì)效果的低下。首先，企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)的尺度和標(biāo)準(zhǔn)沒有制定完善，沒有從員工的角度出發(fā)，使得過度的物質(zhì)激勵(lì)效果適得其反，大大影響到員工的工作效率;部分企業(yè)重視平均主義，對(duì)組織進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，分配的過于均衡，導(dǎo)致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質(zhì)激勵(lì)投入越來越大，但效果則越來越不明顯。

(二)缺乏對(duì)員工的需求分析。

企業(yè)員工隊(duì)伍的組成比較復(fù)雜，人員年齡、人際交往、個(gè)人發(fā)展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵(lì)機(jī)制并不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求，使得激勵(lì)效果明顯不足。企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)制度制定時(shí)，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。比如，年輕員工自主意識(shí)較強(qiáng)，渴望事業(yè)的發(fā)展，希望獲得良好的發(fā)展平臺(tái);大齡員工事家庭穩(wěn)定，渴望較高的收入，改善生活質(zhì)量，重視福利待遇，因此，在進(jìn)行激勵(lì)制度制定時(shí)，必須要針對(duì)不同人群實(shí)行不同的激勵(lì)，促進(jìn)員工工作積極性的提升。

(三)精神激勵(lì)匱乏。

企業(yè)在重視物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，也需要關(guān)注精神激勵(lì)，兩者的有效結(jié)合，將使得激勵(lì)機(jī)制的效果更加明顯。成就感對(duì)于員工來說同樣渴望，部分員工在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中，往往并不重視物質(zhì)激勵(lì)，更需要得到肯定和認(rèn)可，以保證自信心的養(yǎng)成，如果企業(yè)缺乏精神激勵(lì)，對(duì)于這類員工的發(fā)展是極為不利的。同時(shí)，企業(yè)往往重視眼前的激勵(lì)，并不重視長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì)，使得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)過于頻繁，使得員工出現(xiàn)麻木情緒，導(dǎo)致激勵(lì)效果大打折扣。

(一)加強(qiáng)分析，制定完善的激勵(lì)制度。

首先，企業(yè)應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的了解和分析，制定完善的激勵(lì)制度，提高激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際效果。對(duì)于企業(yè)來說，企業(yè)員工存在一定的差異性，單一的激勵(lì)制度并不能夠滿足所有員工的需求，因此，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)同員工間的交流和溝通，做以深入的調(diào)查和分析，以制定全面的激勵(lì)制度。比如，對(duì)年輕員工來說，對(duì)工作條件和發(fā)展空間存在較高要求，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)年輕人員相對(duì)應(yīng)的.獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)員工的工作積極性，像是改善工作條件，進(jìn)行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激;對(duì)于年長(zhǎng)的員工，應(yīng)該著重進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性。

(二)加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)同精神激勵(lì)的有效結(jié)合。

精神激勵(lì)對(duì)于員工的成長(zhǎng)和發(fā)展有是非常必要的，對(duì)于提升員工工作積極性也有著較大的作用，企業(yè)在重視物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，也應(yīng)該開展一定的精神激勵(lì)工作。比如，對(duì)于工作效率較高，且對(duì)企業(yè)有著突出貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)該予以獎(jiǎng)金的發(fā)放，使員工獲得一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該召開表彰大會(huì)，對(duì)員工的相關(guān)工作行為和工作態(tài)度進(jìn)行充分的肯定，并做好相關(guān)的宣傳工作，提高員工的個(gè)人形象，對(duì)于其他企業(yè)員工來說，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵(lì)自己提高工作效率，促進(jìn)自身的全面成長(zhǎng)。

四、總結(jié)。

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要組成部分，良好的人力資源管理，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障，激勵(lì)制度的有效制定和應(yīng)用，能夠提高員工的積極性，改善員工工作態(tài)度。因此，在企業(yè)運(yùn)行過程中，必須要加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的引入，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷提升。

參考文獻(xiàn)：

[2]梁開民.淺談激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的運(yùn)用[j].山東社會(huì)科學(xué)，;s2)。

寺院管理使用協(xié)議書如何寫篇八

甲方：__(土地所有人，以下簡(jiǎn)稱甲方)。

乙方：__(承包方，以下簡(jiǎn)稱乙方)。

依照《合同法》、《農(nóng)村土地承包法》等法律、法規(guī)的規(guī)定，本著“公開、誠(chéng)信、平等、自愿”的原則，經(jīng)甲、乙雙方友好協(xié)商，就土地承包事宜達(dá)成如下條款，以茲共同遵守。

一、承包地共12塊，詳情見下表：

二、合同期限從20__年1月1日起到20__年12月1日止。

三、承包價(jià)格：本合同期限內(nèi)按每畝243元，在20__年1月1日前將2年的承包費(fèi)一次性結(jié)清，結(jié)不清自動(dòng)取消此合同。每2年續(xù)簽一次，價(jià)格隨行就市，雙方協(xié)商定價(jià)。

四、結(jié)算方式：以現(xiàn)金結(jié)算，甲、乙雙方以收據(jù)為憑。

五、乙方在本合同期限內(nèi)享有獨(dú)立的生產(chǎn)自主權(quán)，但不得改變農(nóng)業(yè)土地使用性質(zhì)，不得轉(zhuǎn)租他人，不得將甲方土地同他人換耕。乙方要認(rèn)真管理好甲方的土地，不得讓別人占用，及時(shí)除草，不能留下雜草，保養(yǎng)、平整好每塊土地，不得損壞。

六、違約責(zé)任：上述條款是甲、乙雙方在完全平等、自愿的基礎(chǔ)上達(dá)成的，任何一方不得以任何借口違約，否則，單方違約給對(duì)方造成的經(jīng)濟(jì)損失全部由違約方承擔(dān)。

七、合同的變更和解除。

1.本合同一經(jīng)簽訂，即具有法律約束力，任何單位和個(gè)人不得隨意變更或者解除。經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致簽訂書面協(xié)議方可變更或解除本合同。

2.在合同履行期間，任何一方法定代表人或人員的變更，都不得因此而變更或解除本合同。

3.本合同履行中，如因不可抗力或國(guó)家、集體土地政策有變化等特殊情況，致使本合同難以履行時(shí)，本合同可以變更或解除，雙方互不承擔(dān)責(zé)任。

4.本合同期滿，如乙方繼續(xù)承包，乙方享有優(yōu)先權(quán)，雙方應(yīng)于本合同期滿前半年簽訂未來承包合同。

5、乙方如果違反了上面第五款協(xié)議，甲方有權(quán)終止協(xié)議!八、本合同自雙方簽字之日起生效，一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。

甲方簽字：乙方簽字：簽定日期：

寺院管理使用協(xié)議書如何寫篇九

引子：整理資料的時(shí)候，偶然發(fā)現(xiàn)本科時(shí)寫的雙學(xué)位論文，借鑒了別人的很多東西，視角還是很超前的，當(dāng)下很多企業(yè)人事部地位很低，因?yàn)榘阉豢醋稣腥?、用人、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核的工具。其實(shí)不然，人事部應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略高度看，它的核心應(yīng)放在育人和留人的層面上，而激勵(lì)正是這一核心的一個(gè)因子。

前言。

所謂人力資源管理，是指對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛能，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)。

【1】其主體是人，客體也是人，員工激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心問題之一，直接影響企業(yè)績(jī)效。有關(guān)研究表明，如果能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，那么他們的潛力將發(fā)揮到80%–90%,其中50%–60%是激勵(lì)的作用?？茖W(xué)的激勵(lì)有利于提高員工的忠誠(chéng)度、培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神、激發(fā)員工的創(chuàng)造力和營(yíng)造良性競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化。而在通常情況下，困惑管理者的是如何才能做好這一激勵(lì)工作。

本文認(rèn)為，作為一名優(yōu)秀的管理者要做好激勵(lì)工作，首先應(yīng)該從人性的角度、領(lǐng)導(dǎo)者的角度、組織的角度和整體性思維的角度去認(rèn)識(shí)人力資源管理中的激勵(lì)。

人性是人類永恒的話題。在企業(yè)人力資源管理中，對(duì)人性的探求也是一個(gè)無法繞開的話題。誠(chéng)如巴納德所言“我嘗試著繞開這些問題，把他們留給幾個(gè)世紀(jì)以來一直爭(zhēng)論這些問題的哲學(xué)家和科學(xué)家去解決。但我很快就發(fā)現(xiàn)，即使我們能夠避免對(duì)他們作出明確的解答，卻無法繞開它們?！?/p>

【2】事實(shí)確實(shí)如此，管理學(xué)須臾離不開對(duì)人性的關(guān)注，作為企業(yè)管理者對(duì)人性的認(rèn)識(shí)也至關(guān)重要。以下便從人性的假設(shè)、人性的本質(zhì)、人性與激勵(lì)三個(gè)方面分別談?wù)撨@一問題。

（一）人性的假設(shè)。

關(guān)于人性的假設(shè)是一個(gè)古老的話題。

在中國(guó)古代，有“性善論”和“性惡論”兩種根本對(duì)立的人性理論。以孔孟為代表的儒家學(xué)派認(rèn)為，人是“性本善”的，可以通過“教化”而使之遵從統(tǒng)治者制定的維護(hù)社會(huì)秩序的規(guī)范，使其所思、所想、所作、所為都符合禮儀規(guī)定，在統(tǒng)治方式上主張“德治”和“仁政”。相反，商鞅、荀子和韓非子以“性惡論”為理論基礎(chǔ)，提出了他們的法治主張。

在古代西方，柏拉圖認(rèn)為人的本質(zhì)是由其靈魂決定的，靈魂分為三個(gè)部分，即情欲、理性和意志，人的理想狀態(tài)應(yīng)該是靈魂三個(gè)部分的和諧一致，有理性控制一切。亞里士多德是柏拉圖學(xué)說的繼承者和集大成者，他認(rèn)為人性是其靈魂的表現(xiàn)，對(duì)大多數(shù)人來說，人更接近野獸遠(yuǎn)離神靈。多數(shù)人生來愚昧、懶惰、貪婪、殘忍。同樣，馬基雅維利也明確的指出文明人一定是肆無忌憚的個(gè)人主義者。他說：“人都是忘恩負(fù)義的、易變的、奸詐懦弱的、趨吉避兇的、貪得無厭的?！?/p>

【3】在現(xiàn)代管理思想中，對(duì)人性的假設(shè)先后出現(xiàn)過“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”和“文化人”等幾種主要的人性假設(shè)。這是從人的社會(huì)屬性的不同側(cè)面對(duì)管理中的人性進(jìn)行的概括?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心理念。在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的代表人物斯密看來，自利的動(dòng)機(jī)是人類與生俱來的本性，人們正是懷著這種自利的動(dòng)機(jī)去從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的，但活動(dòng)的結(jié)果卻是有利于他人和社會(huì)的。在管理領(lǐng)域，泰勒的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的官僚機(jī)構(gòu)理論正式建立在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的基礎(chǔ)之上的。

“社會(huì)人”假設(shè)由早期的行為科學(xué)學(xué)派即人際關(guān)系學(xué)派代表人物梅奧等人提出的。梅奧通過對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)的理論總結(jié)，發(fā)表了《工業(yè)文明中的人類問題》和《工業(yè)文明的社會(huì)問題》等著作，提出了“社會(huì)人”的觀點(diǎn)。梅奧認(rèn)為：第一，不能把工人看成單純的“經(jīng)濟(jì)人”而要看成“社會(huì)人”，影響工人積極性的因素，除了物質(zhì)條件以外，還有社會(huì)和心理方面的因素，這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感、和受人尊重等。第二，工作條件，工資報(bào)酬等不是影響工作效率的第一因素，工作效率的高低主要取決于“士氣”，而“士氣”又取決于上下級(jí)之間和同事之間的人際關(guān)系狀況。第三，與“正式組織”相伴而生的還有各種“非正式組織”，“非正式組織”是以人們的社會(huì)情感為聯(lián)接的的紐帶而結(jié)成的自發(fā)性的群體，他有著特殊的慣例和傾向性，無形的左右著人們的行為?！吧鐣?huì)人”假設(shè)揭示了人的多面性和復(fù)雜性，把對(duì)人的認(rèn)識(shí)又推進(jìn)了一步。

“文化人”假設(shè)是在信息社會(huì)初見端倪、知識(shí)經(jīng)濟(jì)方興未艾、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)發(fā)展迅速、全球化趨勢(shì)不斷加強(qiáng)、各種文化相互激蕩的背景下提出的。20世紀(jì)80年代，隨著日本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的迅速增強(qiáng)，許多學(xué)者開始對(duì)日本企業(yè)的管理進(jìn)行研究，研究發(fā)現(xiàn)，促使日本企業(yè)快速增長(zhǎng)的根本原因并不在傳統(tǒng)意義上的資本優(yōu)勢(shì)和技術(shù)優(yōu)勢(shì)，而是日本企業(yè)在其發(fā)展過程中形成的文化特征發(fā)揮了重要作用。

“文化人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)是，人是文化的創(chuàng)造者，又是文化的產(chǎn)物，文化的基本功能是教育人、引導(dǎo)人、培養(yǎng)人、塑造人。正如斯皮羅在《文化與人性》一書中所說：“由于人類行為是由文化決定的，由于文化的變化很大，所以對(duì)人性所下的唯一正確的判斷是他的可塑性很大。”

【4】在“文化人”假設(shè)視野里，管理就是“一個(gè)合作的群體，將各種行動(dòng)引向共同目標(biāo)的過程，但每個(gè)群體行為都要受價(jià)值觀的支配?！?/p>

【5】這種理論強(qiáng)調(diào)，作為“文化人”的員工，是具有價(jià)值觀念、道德規(guī)范、理想人格以及具有榮辱感、責(zé)任感、使命感的主體，他們思想深處積淀的文化定勢(shì)始終發(fā)揮著潛在的作用，制約著他們的觀念和行為。

（二）人性的本質(zhì)。

無論是“性善論”還是“性惡論”，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會(huì)人”假設(shè)還是“文化人”假設(shè)，都只是對(duì)人性的片面認(rèn)識(shí)，而并沒有真正揭示出人性的本質(zhì)。

事實(shí)上，人性的本質(zhì)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人性的現(xiàn)實(shí)性，二是人性的具體性。

就現(xiàn)實(shí)性而言，馬克思認(rèn)為“人的本質(zhì)不是單個(gè)人所具有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和?！?/p>

【6】對(duì)人性的研究必須從現(xiàn)實(shí)的社會(huì)條件出發(fā)，研究現(xiàn)實(shí)的社會(huì)關(guān)系的和歷史的人性。人的現(xiàn)實(shí)本質(zhì)是社會(huì)關(guān)系，而個(gè)人獨(dú)特的實(shí)踐活動(dòng)則形成自己的個(gè)性本質(zhì)。“現(xiàn)實(shí)的人”總是歷史發(fā)展的人，任何社會(huì)必定表現(xiàn)為一種歷史性的存在，不同歷史時(shí)期的人會(huì)有不同的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

“現(xiàn)實(shí)的人”不是一成不變的，而是受他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件的影響。馬克思說“個(gè)人怎樣表現(xiàn)自己的生活，他們自己也就是怎樣。因此，他們是什么樣的，這同他們的生產(chǎn)是一致的——即和他們生產(chǎn)什么一致，又和他們?cè)鯓由a(chǎn)一致。因而，個(gè)人是怎么樣的，這取決于他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件?！?/p>

【7】現(xiàn)實(shí)的人不僅是進(jìn)行物質(zhì)生產(chǎn)實(shí)踐的人，而且是在一定的社會(huì)關(guān)系中從事實(shí)踐活動(dòng)的人，所以現(xiàn)實(shí)的人不是一成不變的而是發(fā)展變化的人。

就具體性而言，人具有自然屬性、社會(huì)屬性和精神屬性，也就是說人在需求方面物質(zhì)滿足、社會(huì)關(guān)系滿足、和精神滿足是同等重要的。物質(zhì)滿足是基礎(chǔ)，社會(huì)關(guān)系滿足是生存必須，精神滿足是更高的追求和境界。心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論把人的需求按照由低到高的順序劃分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次，這一理論認(rèn)為只有當(dāng)每種較低的需求得到滿足以后才能進(jìn)入下一個(gè)較高層次的需求。也就是說，人性是具體的，其基本的自然屬性，即生理需求、安全需求得到保障，才能向更高的社會(huì)屬性、精神屬性，即社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的邁進(jìn)。

因此，從根本上說，人的本質(zhì)是現(xiàn)實(shí)的和具體的，在人力資源管理中對(duì)員工的激勵(lì)也應(yīng)從人性的現(xiàn)實(shí)性和具體性出發(fā)。

（三）人性與激勵(lì)。

前面討論了人性的假設(shè)和人性的本質(zhì)，作為一名管理者，除了必須對(duì)人性有深刻的認(rèn)識(shí)，同時(shí)還要認(rèn)識(shí)到人性與激勵(lì)的關(guān)系，從人性的角度激勵(lì)員工。

因此，在人力資源管理的具體實(shí)踐中，一方面，不能單純的從人性假設(shè)的角度出發(fā)片面地以經(jīng)濟(jì)人（或社會(huì)人或文化人）的角度實(shí)施激勵(lì)；另一方面要從人性的本質(zhì)出發(fā)，從具體性和現(xiàn)實(shí)性出發(fā)，既要從物質(zhì)方面考慮激勵(lì)，如通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、補(bǔ)助、福利、獎(jiǎng)金等方面激勵(lì)員工，又要充分考慮人的精神方面的激勵(lì)，如對(duì)人的關(guān)愛、支持、贊揚(yáng)等方面激勵(lì)員工。

在具體操作上，既要建立公平、合理、量化的績(jī)效評(píng)估體系，確立平等的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，又要制定合理的薪酬戰(zhàn)略，適當(dāng)提高薪酬總水平，既要實(shí)施精神激勵(lì)，滿足員工從物質(zhì)到精神升華的需要，又要給員工成長(zhǎng)的空間和自我實(shí)現(xiàn)的空間。總之，真正讓員工感受到一種對(duì)人的管理、為了人的管理、依賴人的管理、以合乎人性方式進(jìn)行的管理和以員工為評(píng)價(jià)主體的管理的人本管理方式。這樣的管理方式和激勵(lì)方式才能真正的有效用。

“領(lǐng)導(dǎo)”是一種以權(quán)力為基礎(chǔ)，影響組織成員實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的`過程和活動(dòng)。

學(xué)者們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的定義并不是完全一致的。有人把領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)看做是一種追隨關(guān)系，認(rèn)為正是一些人需要和愿意追隨某個(gè)人，才使得他成為一名領(lǐng)導(dǎo)者；有人把領(lǐng)導(dǎo)看做管理人員指導(dǎo)和影響其下屬的行為以符合其職務(wù)的原定計(jì)劃，同時(shí)注意和了解他們?cè)诎从?jì)劃工作的過程中存在的問題和遇到的困難；還有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是某個(gè)人對(duì)一些人進(jìn)行影響以實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)的過程；更有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是一種用以實(shí)現(xiàn)人們的目標(biāo)和愿望的手段和能力。

不管怎樣，領(lǐng)導(dǎo)在整個(gè)企業(yè)管理中起著至關(guān)重要的作用，而在人力資源管理中領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的激勵(lì)作用更是不容忽視。以下以領(lǐng)導(dǎo)為視角從授權(quán)與激勵(lì)、公平與激勵(lì)、形象與激勵(lì)三個(gè)方面分別展開論述。

（一）授權(quán)與激勵(lì)。

所謂“授權(quán)”是指在企業(yè)內(nèi)由上而下分派任務(wù)，并讓他們對(duì)所要完成的任務(wù)產(chǎn)生義務(wù)感的過程。所分派的任務(wù)可能是制定決策，也可能是執(zhí)行決策。當(dāng)然，分派的任務(wù)是實(shí)施一項(xiàng)已經(jīng)制定的決策，并且所授予的權(quán)力本質(zhì)上對(duì)全局沒有影響時(shí)，稱其為“授權(quán)”。

授權(quán)意味著領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的信任和對(duì)下屬能力的肯定，合理的授權(quán)對(duì)下屬具有巨大的激勵(lì)作用。從授權(quán)的合理性來說，一方面，領(lǐng)導(dǎo)要大膽地放權(quán)，支持、鼓勵(lì)并激發(fā)下屬的潛力，使下屬具有參與權(quán)、商量權(quán)及決定權(quán)，讓下屬充分認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值，這樣才能激發(fā)他的動(dòng)力；另一方面要做到量才而用、合理公正，否則容易導(dǎo)致下屬的不滿和抵觸情緒，偏離激勵(lì)預(yù)期。

需要注意的是，領(lǐng)導(dǎo)者向下屬授權(quán)時(shí)必須準(zhǔn)備好承擔(dān)可能由此而產(chǎn)生的一切風(fēng)險(xiǎn)，授權(quán)絕不是為了推卸責(zé)任。此外，任何一經(jīng)授予下屬的自主權(quán)都不能超越上級(jí)授予他自己的職權(quán)范圍，這樣他才能在必要時(shí)站出來承擔(dān)責(zé)任。同時(shí)，在引導(dǎo)下屬作為群體和個(gè)人進(jìn)入決策過程之前，領(lǐng)導(dǎo)者必須仔細(xì)考慮在授權(quán)下級(jí)后還應(yīng)不應(yīng)當(dāng)參與決策，他首先要弄清自己繼續(xù)參與是否有利于解決問題，有些情況下領(lǐng)導(dǎo)者最好徹底放手，不要在授權(quán)后再加干預(yù)。但一般說來，領(lǐng)導(dǎo)者和上級(jí)經(jīng)理總可以對(duì)決策有所貢獻(xiàn)，所以不必故意繞著走，只是這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者最好只扮演一名普通成員的角色。

總之，只有這樣的授權(quán)才能真正地激發(fā)下屬的活力和創(chuàng)造力，使下屬不斷地發(fā)掘其潛力，盡職盡責(zé)并作出不菲的業(yè)績(jī)。

（二）公平與激勵(lì)。

公平在企業(yè)管理中是一個(gè)十分重要的問題。

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言，加強(qiáng)企業(yè)的公平管理能創(chuàng)造一個(gè)和諧的企業(yè)環(huán)境，同時(shí)能增強(qiáng)員工的公平感、增強(qiáng)工作滿意度，激發(fā)員工的工作積極性。

員工公平觀是影響和決定員工公平認(rèn)識(shí)、評(píng)價(jià)和行為傾向的內(nèi)在觀念系統(tǒng)。它是穩(wěn)定的認(rèn)識(shí)和心理傾向，制約著員工對(duì)企業(yè)管理行為的公平判斷和公平感受，進(jìn)而對(duì)員工的工作行為和業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響。一個(gè)公平的環(huán)境下可以有效地激勵(lì)員工的工作積極性。

美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出了公平理論，又稱“社會(huì)比較理論”，該理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，它不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。

其實(shí)，不僅在報(bào)酬方面是這樣，在其他方面如任務(wù)分配、工作評(píng)價(jià)等方面也是這樣的。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)員工激勵(lì)方面，一定要讓員工有一種公平感。一方面要把員工當(dāng)作一個(gè)平等的主體，不是當(dāng)工具，當(dāng)簡(jiǎn)單的生產(chǎn)要素看，而是把他當(dāng)作一個(gè)有他的文化背景、有價(jià)值觀、有需求的一個(gè)活生生的人，不是把領(lǐng)導(dǎo)的欲望強(qiáng)加到員工身上；另一方面，要進(jìn)行合理的人才資源調(diào)配，創(chuàng)造新的工作環(huán)境，讓員工在一種公平的工作環(huán)境下工作；再者，要幫助員工正確了解自己和他人的投入和收益比，公平的對(duì)待員工，盡量在組織內(nèi)部做到過程和結(jié)果的公平。這樣才能充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)作用，才能提高員工的積極性。

（三）形象與激勵(lì)。

這里的形象是指領(lǐng)導(dǎo)者的形象，所謂領(lǐng)導(dǎo)者的形象，即其素質(zhì)、能力、水平、威信的綜合表現(xiàn)，是一名領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)、精神、信譽(yù)及其基本價(jià)值觀念的反映，同時(shí)，也是員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行判斷的重要依據(jù)。

一個(gè)具有良好形象的領(lǐng)導(dǎo)者，由于此種威望而必然會(huì)影響和激勵(lì)下屬、吸引下屬追隨自己，通過和自己的親密合作干出不菲的業(yè)績(jī)。相反，一個(gè)形象差的領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)不斷拉大與下屬的距離，最終會(huì)使整個(gè)團(tuán)隊(duì)分崩離析。

領(lǐng)導(dǎo)者的形象主要有內(nèi)在形象和外在形象，內(nèi)外形象都能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。

內(nèi)在形象是指領(lǐng)導(dǎo)者所具有的特質(zhì)。有的學(xué)者認(rèn)為其特質(zhì)主要包括智力水平、男子氣、適應(yīng)能力、支配能力、外向特性和自控能力等。而有的學(xué)者則傾向于尊崇智力水平、自信心、決心、正直和社交能力等。戈?duì)柭鲝垼坝行У墓芾碜约阂约白约号c他人之間關(guān)系的能力即情商是早就領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵因素，它包括自我意識(shí)、自我管理、社會(huì)認(rèn)知、社交技能等?！?/p>

【8】事實(shí)上，就領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)在形象而言，真正能夠?qū)ο聦倨鹩绊懞图?lì)的主要有：行業(yè)和專業(yè)知識(shí)、在公司與行業(yè)中的人際關(guān)系、信譽(yù)與工作記錄、能力和技能、個(gè)人的價(jià)值觀和道德因素、進(jìn)取精神等。

【9】個(gè)人魅力型的內(nèi)在形象，會(huì)使下屬敬重、佩服、服從并積極地追隨領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)下屬的行為有巨大的激勵(lì)作用。

領(lǐng)導(dǎo)者的外在形象則主要指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人和對(duì)事的關(guān)心行為，這主要是從領(lǐng)導(dǎo)者行為角度而言的。領(lǐng)導(dǎo)者的行為對(duì)員工的激勵(lì)至關(guān)重要，領(lǐng)導(dǎo)者要做到自生廉潔、公正不偏、不任人唯親，要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對(duì)員工所做出的成績(jī)要盡量表揚(yáng)，要注意與員工的情感交流，使員工真正地在企業(yè)的工作得到心里的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)，這樣才會(huì)激勵(lì)員工不斷地努力、進(jìn)取。

組織是一種復(fù)雜的，追尋自己目標(biāo)的社會(huì)單元。管理學(xué)家巴納德對(duì)組織下的定義是：組織是一個(gè)下協(xié)作的系統(tǒng)。巴納德指出，一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)是由許多個(gè)人組成的。但個(gè)人只有在一定的相互作用的社會(huì)關(guān)系之下，同其他人協(xié)作才能發(fā)揮作用。個(gè)人對(duì)于是否參加某一協(xié)作系統(tǒng)（即組織）可以做出選擇。他們的這種選擇是以個(gè)人的目標(biāo)、愿望、推動(dòng)力為依據(jù)的。

【10】由此可見，組織作為一個(gè)整體或系統(tǒng)，在人力資與管理中對(duì)員工的激勵(lì)作用是不可忽視的。以下便以組織為視角從目標(biāo)與激勵(lì)、學(xué)習(xí)與激勵(lì)、文化與激勵(lì)三個(gè)方面論述人力資源管理中的激勵(lì)。

（一）目標(biāo)與激勵(lì)。

明確的目標(biāo)是走向一切成功的起點(diǎn)，德魯克認(rèn)為，管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，即進(jìn)行目標(biāo)管理。這一概念所表達(dá)的是這樣一種管理原則：使個(gè)人的力量和責(zé)任心充分發(fā)揮出來，使人們的注意力和努力指明共同的方向，建立起協(xié)作關(guān)系，并使個(gè)人目標(biāo)和公共利益相互協(xié)調(diào)，使組織各項(xiàng)活動(dòng)都圍繞目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而統(tǒng)籌運(yùn)作。

【11】對(duì)組織而言，目標(biāo)是組織發(fā)展的持久動(dòng)力。明確的組織目標(biāo)是激勵(lì)員工的重要手段。具有明確的組織目標(biāo)才能使組織中的個(gè)體有明確的工作目標(biāo)和方向，才能有利于組織中個(gè)體間的交流和溝通。

值得注意的是，組織目標(biāo)必須在組織成員可接受的范圍之內(nèi)，太高太遠(yuǎn)的組織目標(biāo)不僅不能對(duì)組織成員起到激勵(lì)作用，反而會(huì)使組織中的成員感受到挫折感和壓抑感，從而在行動(dòng)上背離組織目標(biāo)，影響整個(gè)組織的發(fā)展。

因此，通過目標(biāo)激勵(lì)員工，首先讓每個(gè)人的目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。管理者應(yīng)與下屬進(jìn)行溝通，使職工理解個(gè)人目標(biāo)與組織的關(guān)系。其次，使用圖表引導(dǎo)目標(biāo)。圖標(biāo)是一種引導(dǎo)個(gè)體目標(biāo)向組織目標(biāo)邁進(jìn)的最佳途徑。因此，管理者要善于使用圖表來反映組織的現(xiàn)狀和未來發(fā)展方向，以此來吸引和引導(dǎo)員工向著明確的組織目標(biāo)去努力。再次，讓目標(biāo)充滿樂趣。其實(shí)質(zhì)是不要讓員工認(rèn)為這是組織強(qiáng)加給他的壓力，而是使他們充滿興趣的認(rèn)為這是個(gè)人目標(biāo)的一部分。最后，目標(biāo)一定要有期限，人們總是關(guān)注明確期限和明確要求的事情，而對(duì)沒有明確期限的事情會(huì)無限期的拖下去。

所以，作為管理者，在分派具體目標(biāo)的同時(shí)，一定要注意明確的時(shí)間期限，這對(duì)員工的鞭策和激勵(lì)作用是極其重要的。

（二）學(xué)習(xí)與激勵(lì)。

一個(gè)企業(yè)如欲發(fā)展壯大，那么它的學(xué)習(xí)速度就必須快于外界環(huán)境變化的速度。在一個(gè)組織中，員工都是組織的核心，只有通過組織學(xué)習(xí)激勵(lì)員工，突破工業(yè)時(shí)代嚴(yán)格的等級(jí)制和機(jī)械化人力資源管理，實(shí)施“知識(shí)網(wǎng)絡(luò)化”人力資源管理，才能使組織充滿生機(jī)和活力。

通過組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織，就會(huì)發(fā)揮員工的生命潛能，創(chuàng)造超乎尋常的結(jié)果，從而使員工由真正的學(xué)習(xí)中體悟到工作的意義，追求心靈的滿足與自我的實(shí)現(xiàn)，并與周圍世界產(chǎn)生一體感。

彼得圣吉在《第五項(xiàng)修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書中論述，學(xué)習(xí)型組織具體包括如下內(nèi)容：自我超越、改變心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。

【12】這里的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)也就是組織學(xué)習(xí)，通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)可以系統(tǒng)的解決問題，采用新的方法進(jìn)行試驗(yàn)，使員工從自己過去的實(shí)踐中學(xué)習(xí)，從他人的經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀實(shí)踐中學(xué)習(xí)，在組織中迅速有效地傳遞知識(shí)等等。通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，能夠使員工做到從未能做到的事情，重新認(rèn)識(shí)這個(gè)世界及我們跟它的關(guān)系，以及擴(kuò)展創(chuàng)造未來的能力。

因此，從組織的角度看，一個(gè)企業(yè)在人力資源管理中需要確立一種建立在戰(zhàn)略目標(biāo)和組織內(nèi)各階層支持之上的知識(shí)管理框架，確立一種知識(shí)共享型文化，創(chuàng)造一種新的交流模式，拋棄舊的文化障礙，通過組織學(xué)習(xí)，建立一種更密切的工作關(guān)系，在組織學(xué)習(xí)中使不同個(gè)人的行為受到激勵(lì)。

（三）文化與激勵(lì)。

組織文化也叫企業(yè)文化，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。

組織的發(fā)展離不開組織及其對(duì)員工的價(jià)值觀、組織精神、組織使命和組織形象的培育與塑造，這是組織得以持續(xù)發(fā)展的重要保障。組織行為的效率主要根源于組織內(nèi)群體是否具有共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，而這些對(duì)組織成員是極具激勵(lì)作用的。正如托馬斯彼得斯和羅伯特沃特曼所認(rèn)為的那樣：“優(yōu)秀企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)范圍廣泛的、令人振奮的共同價(jià)值觀，公司員工不斷改變自己以適應(yīng)這個(gè)框架。員工在多大程度上為公司努力工作，取決于組織設(shè)立一個(gè)受歡迎的有價(jià)值的目標(biāo)的能力。如果員工認(rèn)同公司的目標(biāo)，他們?yōu)楣咀龅呢暙I(xiàn)也就越多。這個(gè)目標(biāo)來源于公司對(duì)產(chǎn)品的關(guān)心，提高質(zhì)量的服務(wù)，鼓勵(lì)創(chuàng)新和奉獻(xiàn)精神?！?/p>

【12】一般而言，組織文化對(duì)員工的激勵(lì)作用主要表現(xiàn)為：

（1）目標(biāo)導(dǎo)向功能。即有利于員工的價(jià)值觀念、思想觀念以及道德觀念等引向組織所確立的目標(biāo)，使其變?yōu)橛绊憜T工心理和行為的無形力量。

（2）整合協(xié)調(diào)功能。即使員工形成共同的信念、理想和價(jià)值取向方面的激勵(lì)功能。（3）規(guī)范約束功能。即使組織上下一致信奉和遵循的無形的行為規(guī)則，包括價(jià)值觀、英雄人物、典禮儀式、文化網(wǎng)絡(luò)，這種規(guī)范約束無疑也是對(duì)員工的一種反方向激勵(lì)。（4）激勵(lì)輻射作用。

在一般意義上，人的潛能具有無限性。從組織中員工個(gè)體自我開發(fā)的視角看，只有依靠精神、信念、意志，也就是“文化的激勵(lì)”，這種力量才能發(fā)揮最大的功能。

【13】由此可見，一個(gè)組織應(yīng)當(dāng)明確員工的職位升遷，這不應(yīng)僅僅是組織對(duì)員工的酬謝和賞賜，而是雙方共同的目標(biāo)，最好是營(yíng)造實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的文化環(huán)境。這種組織文化應(yīng)強(qiáng)調(diào)以人為本、鼓勵(lì)創(chuàng)新和體現(xiàn)成就感，從而激發(fā)員工的工作熱情、發(fā)揮員工的聰明才智。健康向上的組織文化才能在企業(yè)中創(chuàng)造一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，才能給員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的利益共同體。

整體性思維是一種思維方式，也是一種思維角度。整體性思維強(qiáng)調(diào)思維實(shí)在的關(guān)系特征的整體性，強(qiáng)調(diào)從事物的普遍聯(lián)系從全面的角度認(rèn)識(shí)對(duì)象，但并不忽視部分與整體的內(nèi)在的有機(jī)關(guān)聯(lián)性，并不排除對(duì)事物采取分析的方法。

前面說過，企業(yè)中人力資源管理的主體是人，客體也是人，人的潛力是無限的，但都需加以挖掘才能使之表現(xiàn)出來。

因而，在人力資源管理中激勵(lì)是至關(guān)重要的。之所以從整體性思維的角度看人力資源管理中的激勵(lì)，是因：

一方面，提醒管理者要把人性的分析、領(lǐng)導(dǎo)的立場(chǎng)和組織的視角三者看作對(duì)員工激勵(lì)的一個(gè)整體，不能前面強(qiáng)調(diào)其一。

另一方面，要認(rèn)識(shí)到這三者之間的關(guān)系是相互包含、相互聯(lián)系具有統(tǒng)一性的。三者的共同目的在于都是為了更好的實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)是組織中的領(lǐng)導(dǎo)，組織是有領(lǐng)導(dǎo)的組織，而人性又貫穿于整個(gè)組織活動(dòng)。作為領(lǐng)導(dǎo)要更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，就必須充分的認(rèn)識(shí)人性及其本質(zhì)，還要從自我出發(fā)反思自我，又不能脫離整個(gè)組織。這樣才能實(shí)現(xiàn)合乎人性的、有效用的、有利于整個(gè)組織發(fā)展的激勵(lì)。

再者，是不忽視部分與整體的內(nèi)在有機(jī)關(guān)聯(lián)性，通過對(duì)部分采取深入的分析，以便實(shí)現(xiàn)對(duì)部分的優(yōu)化組合而形成完美的整體。也就是說，通過對(duì)人性的視角、領(lǐng)導(dǎo)的視角、組織的視角分析人力資源管理中的激勵(lì)問題，目的是為了通過深化對(duì)這三方面的認(rèn)識(shí)，以便采取合適、高效的激勵(lì)措施，真真實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，發(fā)掘其巨大的創(chuàng)造力。

第四方面，是要啟迪管理者應(yīng)從全面多角度去認(rèn)識(shí)問題，從而加強(qiáng)其整體的認(rèn)識(shí)能力，提高管理水平。也就是說避免在管理中的自我幻像的獨(dú)斷思維，從主客觀角度多方面考慮問題。只有從普遍的、全面的角度出發(fā)，才能有可能實(shí)現(xiàn)高效的激勵(lì)，才能發(fā)掘員工的積極性和創(chuàng)造力。

五、結(jié)語。

總之，對(duì)員工的激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中是至關(guān)重要的。在企業(yè)人力資源管理中，要做好對(duì)員工的激勵(lì)，就必須對(duì)人性、人性本質(zhì)有明確的認(rèn)識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者該從授權(quán)、公平、自我形象方面自我反思，組織中目標(biāo)、學(xué)習(xí)、文化要受到重視。這就有求管理者能整體性、多角度的看問題，能有寬闊的視野。這樣才能形成一個(gè)具有凝聚力的、強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)，才能在今天激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，才能創(chuàng)造出輝煌的業(yè)績(jī)。

參考文獻(xiàn)。

[1]人力資源管理概述，第二章第16頁（人力資源管理的哲學(xué)解讀）。

[2]c.i巴納德《經(jīng)理人員的職能》中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社版第7頁。

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[5]英約瑟夫梅西《管理學(xué)概要》遼寧人民出版社版第4頁。

[6]《馬克思恩格斯選集》第一卷24頁人民出版社1995年版。

[7]《馬克思恩格斯選集》第一卷72頁人民出版社1995年版。

[9]參見盧大振主編世界管理學(xué)名著導(dǎo)讀第346頁中國(guó)城市出版社版。

[10]參見孫耀君西方管理學(xué)名著提要第318頁江西人名出版社版。

[11]參見彭新武主編管理哲學(xué)導(dǎo)論第178頁中國(guó)人民大學(xué)出版社20版。

[13]參見彭新武主編管理哲學(xué)導(dǎo)論第178頁中國(guó)人民大學(xué)出版社年版。

寺院管理使用協(xié)議書如何寫篇十

企業(yè)任何制度的建立和完善都要以企業(yè)高質(zhì)量的人力資源管理為前提，而要達(dá)到高質(zhì)量人力資源管理的目標(biāo)，就要將管理心理學(xué)合理的應(yīng)用到人力資源管理中，人力資源管理者要充分發(fā)揮管理心理學(xué)的作用，尊重每一位員工的心理特點(diǎn)，關(guān)心每一位員工的成長(zhǎng)，健全薪酬考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，積極引進(jìn)并留住優(yōu)秀人才，推動(dòng)企業(yè)良性發(fā)展。

（一）人力資源管理內(nèi)涵。根據(jù)我國(guó)學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源管理的定義可知，人力資源管理，即企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)，所做的可行性人力資源計(jì)劃，以及開展的一系列部署和管理活動(dòng)。人力資源管理，是企業(yè)管理中的重要內(nèi)容以及決定企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，其在提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力方面起著重要的作用。

（二）人力資源管理特征。第一，系統(tǒng)性。所謂的系統(tǒng)性就是要求企業(yè)人力資源管理中各項(xiàng)管理的連貫性，比如企業(yè)在做好符合實(shí)際需求的人才招聘、培養(yǎng)和管理規(guī)劃后，需要做好人才部署，避免因人員過多造成資源浪費(fèi)，以及避免因崗位空缺阻礙企業(yè)發(fā)展。第二，戰(zhàn)略性。企業(yè)在發(fā)展過程中，必須要擁有戰(zhàn)略性人力資源，該部分人員將會(huì)成為企業(yè)的核心人才，成為企業(yè)發(fā)展的支柱。第三，導(dǎo)向性。要想提高企業(yè)人力資源管理水平，企業(yè)需要樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)、明確的發(fā)展目標(biāo)，并充分發(fā)揮人力資源管理的導(dǎo)向作用，引導(dǎo)企業(yè)其他各項(xiàng)工作科學(xué)、有序地開展。

二、管理心理學(xué)概述。

（一）管理心理學(xué)內(nèi)涵。管理心理學(xué)是運(yùn)用心理學(xué)的一般規(guī)律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領(lǐng)域具體化。它主要研究特定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理者預(yù)測(cè)、引導(dǎo)、控制人的心理和行為的能力，以便有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。研究能夠激勵(lì)員工的因素，能夠保持員工積極性的途徑等。

（二）應(yīng)用管理心理學(xué)的意義。在人力資源管理中引入管理心理學(xué)的'意義在于：一，充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作效率；二，對(duì)員工進(jìn)行心理方面的培養(yǎng)和訓(xùn)練。通過掌握工作中員工的心理活動(dòng)及其需求，才會(huì)在管理上制定出相關(guān)規(guī)定和方法，從而切實(shí)提高企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的生產(chǎn)效率。通過掌握、吸收并理解管理心理學(xué)知識(shí)，才能將其真正運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理中去，從而提高員工對(duì)工作的積極性和員工的整體素質(zhì)。

（一）在心理調(diào)節(jié)方面的應(yīng)用。企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地的重要因素就是加強(qiáng)的綜合實(shí)力，所以企業(yè)在日常的工作中要注重對(duì)員工工作興致的引導(dǎo)，以及對(duì)員工工作能力的培養(yǎng)，以便能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提高的目的。心理學(xué)家認(rèn)為，雖然人在早期活動(dòng)中的價(jià)值觀已經(jīng)確定，對(duì)事物的傾向性也有明顯的差異，而且比較容易接受與自身價(jià)值觀相符的觀念或事物，所以企業(yè)管理者要善于應(yīng)用管理心理學(xué)在員工心理調(diào)適方面的作用，隨時(shí)關(guān)注員工的心理變化，及時(shí)給予疏導(dǎo)，并引導(dǎo)員工樹立正確的三觀，這樣能夠員工進(jìn)行心理調(diào)節(jié)，幫助員工矯正心理偏差。

（二）在薪酬管理中的應(yīng)用。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理順利開展的重要工具，管理心理學(xué)在薪酬體系中的應(yīng)用，可以幫助企業(yè)留住人才，調(diào)節(jié)人際關(guān)系，鼓勵(lì)企業(yè)員工積極工作，有效提升企業(yè)效益。傳統(tǒng)的薪酬管理并沒有凸顯激勵(lì)的重要性，只是以物質(zhì)報(bào)酬為主，這種薪酬管理體系正在逐漸被全面薪酬體系所取代。

然而在全面薪酬管理體系中，要求企業(yè)員工明確企業(yè)所倡導(dǎo)的行為，該種行為既包括物質(zhì)性的報(bào)酬，又包括一些內(nèi)在的薪酬，比如工作條件、晉升機(jī)會(huì)、企業(yè)文化、表彰與嘉獎(jiǎng)等。所以，在現(xiàn)代的薪酬管理中必須重視員工的心理報(bào)酬，管理心理學(xué)提倡的不僅僅是確認(rèn)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，還要依托傳統(tǒng)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀念，提高非物質(zhì)性報(bào)酬在薪酬設(shè)計(jì)中的比重。

（三）在選擇人才方面的應(yīng)用。立足管理心理學(xué)角度，在選擇人才時(shí)，企業(yè)為了全面、更好地了解崗位具體信息，需要應(yīng)用管理心理學(xué)對(duì)其工作性質(zhì)、內(nèi)容、任職者要具備的素質(zhì)等進(jìn)行綜合分析和考量，從而可以更有效的判斷任職者的個(gè)人能力和素質(zhì)。為讓員工真正了解自己是否適合所在崗位，需要通過管理心理學(xué)來對(duì)員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行分析，利用管理心理學(xué)細(xì)致地判斷勝任本崗位所具備的能力等，通過管理學(xué)的分析結(jié)果，可適當(dāng)增加工作的難度，重新設(shè)計(jì)崗位職責(zé)，為企業(yè)和員工提供雙向的、更大的發(fā)展空間。

（四）在員工培訓(xùn)方面的應(yīng)用。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)可以有效促進(jìn)人力資源的增值，最終通過提升員工的技能與業(yè)績(jī)來提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。傳統(tǒng)觀念的人才培訓(xùn)只注重員工的知識(shí)和技能方面，而在具體實(shí)踐中，除了技能和知識(shí)能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益外，員工的心理素質(zhì)和自我肯定等，也能夠達(dá)到同樣的目的，所以，企業(yè)要想獲得長(zhǎng)足發(fā)展，必須注重對(duì)員工心理素質(zhì)與潛在素質(zhì)的挖掘。

四、結(jié)語。

綜上所述，管理心理學(xué)在人力資源管理中的員工培訓(xùn)、人才聘用方面發(fā)揮著重大作用，所以企業(yè)要根據(jù)時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)管理心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用模式加以改進(jìn)，合理處理二者存在的差異，構(gòu)建管理心理學(xué)與人力資源管理結(jié)合的人才聘用、培訓(xùn)、管理模式。

參考文獻(xiàn)：

[1]張仁.人力資源管理心理學(xué)框架下的招聘配置管理探討[j].當(dāng)代教育實(shí)踐與教學(xué)研究，，01：143.

寺院管理使用協(xié)議書如何寫篇十一

鎳鉻電池有著體積大、份量重、容量小、壽命短、有記憶效應(yīng)等缺點(diǎn)，已基本被淘汰。鎳氫電池改善很多，而鋰電池則沒有記憶效應(yīng)。目前市面上常見筆記本電腦型號(hào)多采用智能型鎳氫電池或鋰離子電池，可正確顯示電池剩余容量，連續(xù)使用時(shí)間也比較持久。

寺院管理使用協(xié)議書如何寫篇十二

激勵(lì)指一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。人的一切行動(dòng)都是由某種動(dòng)機(jī)引起的，動(dòng)機(jī)是人類的一種精神狀態(tài)，它對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)的作用，因此稱之為激勵(lì)。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。

與規(guī)范化的企業(yè)人力資源管理要求相比，目前我國(guó)大部分企業(yè)的人力資源管理還處在初級(jí)階段。大多數(shù)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，即便有相關(guān)的“人力資源部”，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其它一些管理職能?，F(xiàn)代人力資源管理要求人力資源部門成為一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織真正的規(guī)劃、決策、制度設(shè)計(jì)部門，集中精力營(yíng)造一種良好的工作氛圍，開發(fā)員工潛能。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)企業(yè)面臨著巨大的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。如何使人盡其才，人盡其用，充分發(fā)揮員工的潛能，建立行之有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制一直是困擾企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”，也是我國(guó)人力資源管理學(xué)界面臨的一個(gè)重要課題。因此，企業(yè)人力資源管理的.激勵(lì)創(chuàng)新機(jī)制就顯得尤為重要，本文將從以下四個(gè)方面來論述激勵(lì)創(chuàng)新機(jī)制。

一、正反強(qiáng)化激勵(lì)。

強(qiáng)化激勵(lì)是基于強(qiáng)化理論而提出的。強(qiáng)化理論是由美國(guó)心理學(xué)家斯金納首先提出的。該理論認(rèn)為：“人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，強(qiáng)化可以分為兩大類型：正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。所謂正強(qiáng)化，就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所謂負(fù)強(qiáng)化，就是懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱直至消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。”

一般說，就正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)而言，從普遍意義上來看，應(yīng)該把正激勵(lì)放在主導(dǎo)地位。然而在日常管理中，企業(yè)家們非常重視正激勵(lì)，卻忽略了負(fù)激勵(lì)的作用。實(shí)際上，負(fù)激勵(lì)在企業(yè)管理中也能起到了極其重要的作用：

1.負(fù)激勵(lì)是控制員工行為的一條隱性“止步線”。作為一名企業(yè)員工很少注意到它，實(shí)際上它卻能起到控制員工行為的重要作用，在日常的潛移默化中，員工自覺或不自覺地已經(jīng)接受了這種負(fù)激勵(lì)制度的約束，無形之中給企業(yè)的管理行為帶來一種持續(xù)良性循環(huán)效應(yīng)。

2.負(fù)激勵(lì)可以起到以儆效尤的作用。在企業(yè)中，員工可能會(huì)犯這樣那樣的錯(cuò)誤，當(dāng)一些員工由于犯錯(cuò)誤受到懲罰時(shí)，這種懲罰所產(chǎn)生的影響將不止對(duì)該名員工產(chǎn)生作用，而且對(duì)其他人也同樣產(chǎn)生一種震懾作用，向所有人告知這種行為是不可行的、禁止的。

3.負(fù)激勵(lì)對(duì)員工心理的影響經(jīng)常大于正激勵(lì)，并且具有雙重性。從物質(zhì)的角度看，本來正常情況下就能得到的沒拿到還被處罰，損失是雙倍的，更重要的是精神上受打擊，心理波動(dòng)可想而知。

二、薪資福利激勵(lì)。

企業(yè)應(yīng)該依據(jù)職工自身情況，建立個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、發(fā)展方向、人力資源規(guī)劃，建立一套完整的薪資福利管理制度。薪資部分一般包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金以及其它一些特別的獎(jiǎng)勵(lì)。為了確保員工生活的品質(zhì)，公司通常會(huì)制定一套福利制度，包括法定社會(huì)福利制度及公司內(nèi)部提供的福利制度。一些新式的薪酬福利激勵(lì)方式也越來越得到許多企業(yè)的認(rèn)同。比如：

1.帶薪休假。帶薪休假是對(duì)努力工作并取得好業(yè)績(jī)的員工的一種表揚(yáng)，對(duì)員工和公司都有利。一般的休假時(shí)間，可以安排在公司業(yè)務(wù)不忙時(shí)，由公司統(tǒng)一安排活動(dòng)。

2.生日禮物。當(dāng)員工過生日時(shí)，公司送上生日禮物，這樣做會(huì)使員工感動(dòng)，留下深刻的印象，讓員工真正意識(shí)到自己是公司的主人，自己真正得到了公司的尊重和關(guān)心。

3.長(zhǎng)期工作榮譽(yù)獎(jiǎng)。長(zhǎng)期在公司工作的員工，一般都對(duì)公司很忠誠(chéng)，為公司成長(zhǎng)壯大做過貢獻(xiàn)。公司應(yīng)對(duì)在公司工作五年、十年、二十五年的員工發(fā)放榮譽(yù)獎(jiǎng)品，并規(guī)定相應(yīng)的福利待遇。

4.利潤(rùn)分享。利潤(rùn)分享能使員工工作干勁更高?？梢园绰毼?，考核結(jié)果與公司分享利潤(rùn)，比較公正的做法是按員工與公司共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的比例來分享公司的利潤(rùn)。

三、情感溝通激勵(lì)。

對(duì)于人才，管理者不能把他們視為“經(jīng)濟(jì)人”，僅僅滿足其生存和物質(zhì)的需要，而要在管理中貫穿尊重、信任、贊美、關(guān)心等情感激勵(lì)手段，尊重他們的人格，給予他們公正評(píng)價(jià)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的多方面的需求，從而在企業(yè)營(yíng)造出人性化的、以人為本的環(huán)境與氛圍。情感激勵(lì)是激勵(lì)人才最好的又是最廉價(jià)的方式。尊重、信任、贊美、關(guān)心等是情感激勵(lì)的主要方式。

1.尊重。尊重是企業(yè)對(duì)個(gè)體或群體的崇高評(píng)價(jià)與認(rèn)可，是滿足人們自尊需要、是激發(fā)人們進(jìn)取的重要手段。員工只有感覺到自己被尊重、被認(rèn)可，才會(huì)竭盡全力地為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智。松下電器創(chuàng)始人松下幸之助每次帶來訪客人參觀工廠時(shí)，都隨便指著一位員工說：“這是我最好的主管之一?！睆亩贡恢刚弑陡凶院?。

2.信任。人才的工作獨(dú)立性較強(qiáng)，沒有固定的工作程序，具有較大的隨意性和主觀支配性，信任是對(duì)他們最好的管理。松下幸之助說：“激發(fā)部下發(fā)奮圖強(qiáng)的工作秘訣，就是信賴部下，讓他們自主自發(fā)地去工作?！?/p>

3.贊美。在企業(yè)管理中，贊美是激勵(lì)員工最快捷、最實(shí)用、最經(jīng)濟(jì)的辦法。管理者通過贊美可以培養(yǎng)員工，提高員工的自信心和工作激情;可以保證工作質(zhì)量，促進(jìn)工作的順利完成。

4.關(guān)心。要讓人才死心塌地地為企業(yè)服務(wù)，必須從關(guān)心開始。關(guān)心人才是全方位的，管理者要想人才之所想，急人才之所急，切實(shí)解決他們?cè)谏?、工作、學(xué)習(xí)中的困難和細(xì)節(jié)問題。

四、參與和培訓(xùn)激勵(lì)。

在企業(yè)中賦予員工較大的自主權(quán)和參與權(quán)，鼓勵(lì)員工實(shí)行自治管理，并參與企業(yè)重大問題的商討和決策，對(duì)管理人員實(shí)行監(jiān)督，可以滿足員工多方面需要，激發(fā)其采取積極行為的動(dòng)機(jī)，達(dá)到提高員工執(zhí)行效率和企業(yè)效益的目的。積極鼓勵(lì)員工參與管理，可以有效提高員工的主人翁意識(shí)，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。參與激勵(lì)可以通過以下三種形式開展：

1.員工代表參與。員工代表參與的含義是普通員工并不直接參與企業(yè)管理決策，而是由一小群?jiǎn)T工的代表參與決策。在西方，很多國(guó)家要求企業(yè)實(shí)行代表參與。他們實(shí)行代表參與的目的是在企業(yè)內(nèi)重新分配權(quán)利，把勞方放在和資方、股東更為平等的地位上。

2.員工持股計(jì)劃。員工持股計(jì)劃在西方被作為一項(xiàng)員工福利計(jì)劃，員工獲得的股票是福利的一部分。實(shí)踐也證明，員工持股計(jì)劃的實(shí)施的確能夠激勵(lì)員工更努力、更主動(dòng)地工作。

面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，參加培訓(xùn)、加強(qiáng)學(xué)習(xí)不僅能夠提高企業(yè)本身的競(jìng)爭(zhēng)力,也是對(duì)企業(yè)人力資源的投資和員工激勵(lì)的有效因素。對(duì)于員工來說，職業(yè)發(fā)展是人生大事，如果企業(yè)能夠給予幫助和指導(dǎo)，并且?guī)椭鷨T工實(shí)現(xiàn)自己的理想，那么員工就會(huì)為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠(chéng)和業(yè)績(jī)來回報(bào)企業(yè)。

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和管理科學(xué)的不斷深入和發(fā)展，更多更新更有效的方式將會(huì)呈現(xiàn)在管理者面前。海爾集團(tuán)張瑞敏曾比喻：“企業(yè)不斷高速發(fā)展，好比行駛在高速公路上的汽車，稍微遇到一點(diǎn)故障就會(huì)翻車。而要想不翻車，惟一的選擇就是要不斷創(chuàng)新。創(chuàng)新就是要不斷戰(zhàn)勝自己，也就是確定目標(biāo)，不斷打破現(xiàn)有平衡，再建立一個(gè)新的不平衡，在新的不平衡的基礎(chǔ)上，再建立一個(gè)新的平衡。”人是企業(yè)中一切創(chuàng)新的源泉，因此，企業(yè)人力資源管理要制定有效的激勵(lì)機(jī)制，建立起讓員工主動(dòng)創(chuàng)新的企業(yè)環(huán)境，以創(chuàng)新來帶動(dòng)效益增長(zhǎng)。

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寺院管理使用協(xié)議書如何寫篇十三

物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)于企業(yè)員工來說具有非常積極的作用，對(duì)員工實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)，使員工能夠得到直接好處，從而促進(jìn)員工工作積極性的提升。但是，就目前我國(guó)多數(shù)企業(yè)來說，過度重視物質(zhì)激勵(lì)，反而導(dǎo)致了激勵(lì)效果的低下。首先，企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)的尺度和標(biāo)準(zhǔn)沒有制定完善，沒有從員工的角度出發(fā)，使得過度的物質(zhì)激勵(lì)效果適得其反，大大影響到員工的工作效率；部分企業(yè)重視平均主義，對(duì)組織進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，分配的過于均衡，導(dǎo)致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質(zhì)激勵(lì)投入越來越大，但效果則越來越不明顯。

（二）缺乏對(duì)員工的需求分析。

企業(yè)員工隊(duì)伍的組成比較復(fù)雜，人員年齡、人際交往、個(gè)人發(fā)展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵(lì)機(jī)制并不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求，使得激勵(lì)效果明顯不足。企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)制度制定時(shí)，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。比如，年輕員工自主意識(shí)較強(qiáng)，渴望事業(yè)的發(fā)展，希望獲得良好的發(fā)展平臺(tái)；大齡員工事家庭穩(wěn)定，渴望較高的收入，改善生活質(zhì)量，重視福利待遇，因此，在進(jìn)行激勵(lì)制度制定時(shí)，必須要針對(duì)不同人群實(shí)行不同的激勵(lì)，促進(jìn)員工工作積極性的提升。

（三）精神激勵(lì)匱乏。

企業(yè)在重視物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，也需要關(guān)注精神激勵(lì)，兩者的有效結(jié)合，將使得激勵(lì)機(jī)制的效果更加明顯。成就感對(duì)于員工來說同樣渴望，部分員工在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中，往往并不重視物質(zhì)激勵(lì)，更需要得到肯定和認(rèn)可，以保證自信心的養(yǎng)成，如果企業(yè)缺乏精神激勵(lì)，對(duì)于這類員工的發(fā)展是極為不利的。同時(shí)，企業(yè)往往重視眼前的激勵(lì)，并不重視長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì)，使得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)過于頻繁，使得員工出現(xiàn)麻木情緒，導(dǎo)致激勵(lì)效果大打折扣。

（一）加強(qiáng)分析，制定完善的激勵(lì)制度。

首先，企業(yè)應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的了解和分析，制定完善的激勵(lì)制度，提高激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際效果。對(duì)于企業(yè)來說，企業(yè)員工存在一定的差異性，單一的激勵(lì)制度并不能夠滿足所有員工的需求，因此，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)同員工間的交流和溝通，做以深入的調(diào)查和分析，以制定全面的激勵(lì)制度。比如，對(duì)年輕員工來說，對(duì)工作條件和發(fā)展空間存在較高要求，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)年輕人員相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)員工的工作積極性，像是改善工作條件，進(jìn)行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激；對(duì)于年長(zhǎng)的員工，應(yīng)該著重進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性。

（二）加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)同精神激勵(lì)的有效結(jié)合。

精神激勵(lì)對(duì)于員工的成長(zhǎng)和發(fā)展有是非常必要的，對(duì)于提升員工工作積極性也有著較大的作用，企業(yè)在重視物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，也應(yīng)該開展一定的精神激勵(lì)工作。比如，對(duì)于工作效率較高，且對(duì)企業(yè)有著突出貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)該予以獎(jiǎng)金的發(fā)放，使員工獲得一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該召開表彰大會(huì)，對(duì)員工的相關(guān)工作行為和工作態(tài)度進(jìn)行充分的肯定，并做好相關(guān)的宣傳工作，提高員工的個(gè)人形象，對(duì)于其他企業(yè)員工來說，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵(lì)自己提高工作效率，促進(jìn)自身的全面成長(zhǎng)。

四、總結(jié)。

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要組成部分，良好的人力資源管理，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障，激勵(lì)制度的有效制定和應(yīng)用，能夠提高員工的積極性，改善員工工作態(tài)度。因此，在企業(yè)運(yùn)行過程中，必須要加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的引入，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷提升。

參考文獻(xiàn)：

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