方案的實施需要明確的執(zhí)行計劃和具體的操作步驟。制定方案時要權衡利弊，盡量減少不必要的損失和風險。以下是小編為大家整理的方案范文，僅供參考，希望對大家有所啟發(fā)。

績效考核方案制定流程篇一

二、考核對象。

中層以上管理人員和專業(yè)技術人員。

考核依據。

本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。

四、考核權重。

考核實行百分制。考核實行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。

五、考核流程。

被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經理。

六、考核比例。

集團公司總經理、副總經理當月績效工資占工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經理當月績效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。

七、年度考核。

集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括項目總經理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。

八、考核反饋。

1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。

2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。

績效考核方案制定流程篇二

績效考核和績效管理，是完全不同的兩個概念。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績效考核，何為績效管理，把二者混為一談。績效考核是企業(yè)的一個考核手段，目的是對主要經濟技術指標完成情況進行評價，進而與獎懲掛鉤。績效管理是企業(yè)生產經營各項活動的指導思想，各項管理活動都必須堅持這一原則。對這兩個概念的認識上的偏差，導致執(zhí)行上的混亂。

不少的企業(yè)，把績效考核的結果，用于對員工個人的評價，這是績效考核走進死胡同的主要問題。對績效的考核評價，主要是對“事”的考核評價，而不是對“人”的考核評價。企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財務數據來衡量，有的不能用財務數據來衡量。譬如新拓展的業(yè)務領域，譬如推進管理的規(guī)范，這些工作就不能簡單地用績效進行評價，更不能用績效來評價個人。如果用績效來評價個人，績效指標也僅僅是員工評價一個方面。績效考核是對“組織”行為的考核，而不是對“員工”行為的考核。

企業(yè)的績效考核，不是哪一個部門的事情，而是企業(yè)相關部門共同負責完成的一項工作，一般應成立企業(yè)績效考核委員會，或者成立績效考核領導小組，由相關部門的人員共同組成。如果僅僅把績效考核推給人力資源部門，這項工作肯定做不好。對績效考核的各項內容，應該按照專業(yè)管理的分工，由各相關專業(yè)部門提出考核意見。

績效考核的主要目的是什么?有兩點：一是調動大家的積極性，一是合理進行薪酬分配。很多的企業(yè)，把績效考核的作用進行了無限的放大，把績效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對待，把績效考核當做企業(yè)提高績效的關鍵要素，更把這個績效看成不僅僅是個人績效，還看成部門績效、企業(yè)績效。其實，如果企業(yè)的績效能靠考核來實現(xiàn)，那做企業(yè)也就太簡單了。

設置考核指標不能拍腦袋，過低的指標不合適，過高的指標同樣也是不合適的。指標的設定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內外部的其他因素，進行系統(tǒng)考慮、科學設置。設置指標過高，不但起不到激勵作用，還會打擊大家的積極性，因為一個無法實現(xiàn)的指標，就如同水中月、鏡中花一樣。

有的企業(yè)把績效考核的周期確定為一個季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績效考核肯定不能到位。考核周期過長，就沒法和月度的工資獎金掛鉤，就起不到及時激勵約束的作用。年度的整體績效是由每個月的績效為基礎的，如果不能關注每個月的'績效狀況，年度的績效考核還有什么意義?績效考核最好以月度為單位進行，可以及時地發(fā)現(xiàn)生產經營中的問題，根據考核結果予以及時整改。

有的企業(yè)認為，績效考核是個筐，什么考核都可以往里裝，這是對績效考核認識上的誤區(qū)?？冃Э己?，一定是只對主要經濟技術指標的考核，也是對關鍵績效指標的考核，絕對不是對企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn)，也列入績效考核的內容?？己酥笜诉^多過濫，就會讓員工看不清楚哪些東西是最應該關注的，哪些東西是自己最應該做的。

1、將企業(yè)的財務報表來進行分離;。

2、梳理好企業(yè)的人力資源組織架構;。

3、按照組織架構設定每個崗位的崗位職責;。

4、設定每個崗位的作業(yè)指導書;。

5、設定每個崗位的述職報告;。

6、設定每個崗位的物品保管表;。

7、設定每個崗位的流程工作進度表;。

績效考核方案制定流程篇三

“一個人若是沒有確定航行的目標，任何風向對他都不是順風。”每個人應該都有自己的目標，而我的目標是當一名畫家。

剛上小學一年級時，媽媽送我到一個美術培訓機構讓我學畫畫，剛開始，并不是太感興趣。慢慢地，我發(fā)現(xiàn)我喜歡上了畫畫，喜歡它的有趣，它的神奇，以及顏色與顏色碰撞產生的奇妙的感覺。于是，我陶醉其中，并產生了當畫家的想法。

小的時候，我只知道在墻上和沙發(fā)上亂涂亂畫，看不出一點邏輯。上幼兒園后，我也參加過兩次繪畫比賽，分別獲得了銀獎和銅獎。雖然獲得了小小的榮譽，但我還需要加油，實現(xiàn)目標還要很長的時間與勤奮努力。小學四年級，我學了綜合版畫;到了五年級，學了重彩畫與靜物寫生;六年級，又學了色粉筆、水墨畫三級、漫畫和沙畫;上初中后，繼續(xù)堅持了沙畫，新學了素描，由于學科增加，學習要占用的時間更多一些，所以暫停了漫畫。雖然在學習的過程中想到過要放棄，但每想到那些大畫家，他們也并不是天生就會畫畫的，所以我還是選擇了堅持下來。像達?芬奇畫了很多次雞蛋才畫好，經過不懈的努力，終于成為了大畫家。畢加索的畫在還沒出名時，就已經有人欣賞他了，而他成名后更是拋下了自己以往的風格，像小孩子一樣地畫，被稱為抽象派。我覺得我也應該學習畢加索，不要怕自己畫得不好，哪怕沒人欣賞，給自己看就行了。

“一個人有了遠大的目標，就是在最艱苦困難的時候，也感到幸福。”現(xiàn)在我在向這個目標一點一點地前進，不管我能否實現(xiàn)這個愿望，我都會努力向這個目標邁進的。

績效考核方案制定流程篇四

2.為保障企業(yè)飛速發(fā)展需求，打造一支具備戰(zhàn)略視野廣、職業(yè)素養(yǎng)高、業(yè)務能力硬、親和力強的專業(yè)管理層隊伍，并以此為核心提高全體員工綜合素質。

二、培訓目的。

1.迅速提高管理層的綜合管理能力；

3.增加管理層對企業(yè)、市場、員工等綜合環(huán)境的敏銳觀察與快速反應能力；

4.提升管理層對自身價值的認可與企業(yè)歸屬感。

三、培訓定位及目標。

四、培訓時間。

1.暫定每月兩次，具體時間待行政人事部通知。

五、培訓課程（暫計劃一季度）。

1.六月：管理層的素質要求、角色定位、工作職責；

3.八月：時間與沖突管理，有效溝通管理，員工抱怨處理技巧，團隊建設與管理。

績效考核方案制定流程篇五

1.2為公司制定相應的政策提供客觀依據，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn).

二、考核范圍。

2.1公司各職能部門管理人員及員工。

2.2另有下列情況人員不在考核范圍內：

2.2.1、試用期內,尚未轉正員工。

2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上。

2.2.3、兼職、特約人員。

三、考核原則。

3.2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則；

3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、考核程序。

考核的一般操作程序：

4.1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估。

4.2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。

4.3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。

五、考評依據。

5.1部門績效分數：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》（總裁董事長助理，總經理助理提供）。

5.2員工考核分數：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）。

六、考核時限。

6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批；

7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。

7.2、考核等級比例控制：

八、考評結果應用。

8.1、薪酬計算方法。

被考評人考評成績匯總后，即根據本次考評分數計算考評當期被考評人的實得績效工資。

被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數z。當月實得績效工資z按下表方法計算。

8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據。

8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。

8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規(guī)定懲處。

九、考核細則。

9.1公司將根據績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調整。

9.2新招聘人員在試用期內不參與考核；

9.3考核期內工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數多的崗位所在部門進行考核；

9.4當月因病（含工傷假）或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。

十、考核申訴。

10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

10.2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調；如部門主管協(xié)調后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。

10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。

十一、實施及解釋權限。

11.1、公司可根據實施的具體情況及時進行調整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。

11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。

十二、附件。

附件：《部門員工月度績效考核評分表》。

績效考核方案制定流程篇六

3、調研、分析、確定企業(yè)員工各個職類的工作性質和職責特征;。

4、討論、確定各個職類的崗位績效考核方法;。

5、擬訂各個職類崗位績效考核方法的說明文件;。

7、指導各個崗位員工自我梳理績效考核要素和量化評價標準;。

8、討論確定各個崗位績效考核要素和量化評價標準;。

績效考核方案制定流程篇七

任職部門。

財務部。

職務。

財務總監(jiān)。

入職時間。

____年____月____日。

聘期。

____年____月____日~____年____月____日。

考核期。

____年____月____日~____年____月____日。

二、主要職責。

1.組織編制財務、資金、審計等規(guī)章制度及業(yè)務操作流程。

2.對公司資金的時間安排進行組織、計劃、控制與管理。

3.財務監(jiān)控。

4.財務分析與預測。

5.疏通融資渠道。

6.審計管理。

7.分管部門管理。

三、工作目標。

1.財務預算與控制，對預算執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題沒有及時解決，每出現(xiàn)1次，減____分。

2.財務分析。每月（季度）至少提供一次財務分析報告并提出相關決策建議，未能提供有效的相關信息，減____分~____分。

3.疏通融資渠道，確保融資渠道暢通，領導交辦的融資任務100%地完成，每差1%，減____分。

4.投資回報率達到____%，每低1%，減____分。

5.資金利用率達到____%，每低1%，減____分。

6.成本控制。對各部門的成本進行控制，未能按照財務會計制度控制各項費用的情況每出現(xiàn)1次，減____分。

7.分管部門人員管理，部門培訓計劃完成率達到100%，未完成該項工作，減____分；及時公正地對下屬員工進行考核，下屬員工對績效考核工作滿意度評分在____分以上，加____分。

8.年度重點工作完成情況。

重點任務工作事項。

計劃目標。

實際完成情況。

考核標準。

評估。

說明：年度重點工作中，如出現(xiàn)子項目或者分階段目標的情況，應對子項目和分階段目標都賦予相應的標準分值。

在年中，因生產經營活動的需要而對年度重點工作進行調整，應對年度重點工作的標準分值進行相應的調整。

四、附則。

1.責任人在工作期內若出現(xiàn)重大責任事故，則公司有權對責任人提出終止聘用合同。

2.本公司在生產經營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權修改本責任書。

3.本目標責任書未盡事宜在征求總裁意見后，由公司另行研究確定解決辦法。

4.本責任書解釋權歸公司人力資源部。

績效考核方案制定流程篇八

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

考核結果的反饋。

考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

績效考核方案制定流程篇九

xx年10月。

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據。

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)。

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)。

2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)。

3、業(yè)務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)。

4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)。

5、星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協(xié)調性考評(占績效考評總成績的25%)。

4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據;。

6、加強各部門和各員工的和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權歸市場部。

3、本制度生效時間為第八年。

績效考核方案制定流程篇十

為充分調動公司司機的工作積極性，保證安全行駛和工作效率，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，特制定如下方案：

一、薪酬結構。

司機實施月薪制。月工資=底薪+里程提成+補貼+考核。

其中：

基薪：按照工資標準的60%核算，只與出勤掛鉤。每月按照25天核算，超出25天的按25天計算。

績效：實施月度行駛里程提成，提成標準見下表。

補貼：見細則。

考核：若司機有重大突出貢獻，或違反公司規(guī)章制度，按照《員工獎懲條例》進行通報獎懲，在當月工資內兌現(xiàn)。

1、司機憑綜合管理部派車單出車，每次出車前須做好出車登記，填寫出車日期、時間、發(fā)車時公里數、使用部門、駕駛員、目的地、原因等，如加油需在備注一欄寫明加油金額;返程須填寫返程時間、公里數，車輛負責人負責收集車輛行駛記錄表匯總至司機班長處。

2、司機班長根據車輛行駛記錄表和加油記錄表每月5日前統(tǒng)計出上月的部門車輛使用情況和司機行駛公里數。

3、司機里程提成標準。

4、綜合管理部按照司機月度有效行駛里程和提成系數核算提成金額。

5、司機未經公司允許私自開車，或弄虛作假、違規(guī)多行駛里程，取消提成，并按公司相關規(guī)定進行通報處理。

三、司機補助標準。

1、司機晚上值夜班超出2個小時時，一次性補助20元;。

2、司機隨從領導外出就餐時，需自己單獨就餐的，按30元/餐標準補貼;。

3、司機休息日、法定節(jié)假日加班的，原則上換休，不單獨支付加班費。

4、班長負責司機人員管理、工作分配，車輛管理、維修等管理職責，每月補貼300元。

四、管理要求。

1、以上考核由綜合管理部實施，報公司分管領導審批。

3、本方案自20__年1月1日起實施。

績效考核方案制定流程篇十一

一、考核目的：

為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。

二、考核范圍：全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核)。

三、考核原則：

3.1以客觀事實為依據,以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩；

3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例：

4.2績效換算比例:kpi績效總計100分占50﹪；360度考核總計xxx分占30﹪；個人行為鑒定總計占20﹪。

5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

5.2kpi(keyperformanceindex)：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。

6.1kpi績效根據部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50﹪。

6.2主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。

6.3個人行為鑒定考核。

6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分。

6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分。

6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。

6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。

6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。

6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵。

6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

6.3.10在rohs推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數20分。

七、考核時間：

7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。

八、考核等級/比例：

8.1個人績效津貼比例：

根據個人職務、職等、層級分類，f1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。

8.2個人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當月績效基本津貼×120﹪；

甲等：當月績效基本津貼×100﹪；

乙等：當月績效基本津貼×90﹪；

丙等：當月績效基本津貼×80﹪；

丁等：當月績效基本津貼×70﹪。

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：

9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據。

9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類)，具體參考標準如下：

優(yōu)等：薪資上調二級檔位。

甲等：薪資上調一級檔位。

乙等：薪資檔位不變。

丙等：薪資下調一級檔位。

丁等：解雇。

9.2生產直接人員,根據國家相關法律法規(guī)調整。

十、考核紀律：

10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

10.2各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。

10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

績效考核方案制定流程篇十二

中層干部管理培訓是企業(yè)一項非常重要的工作，中層干部在企業(yè)所處的地位也是非常重要的，所以在培訓的時候不能按照以前的方法進行培訓有有所創(chuàng)新，具體要要做到：

1、培訓多樣化。

中層改那不培訓多樣化不只是形式多樣化，內容也要多樣化，培訓形式多樣化就是要舉行各種各樣的培訓，不能只讓中層干部坐在屋里學習，要結合具體的情況進行演練；內容多樣化是要公司的中層領導掌握多種多樣的知識，不管是管理能力，還有專業(yè)的技能、職業(yè)素養(yǎng)、心態(tài)等各方面的知識。

2、培訓目標化。

培訓要有一個目標，要確立一個目標，為了達到這個目標而培訓。比如通過這次培訓認識到公司的戰(zhàn)略、策略、運營、人員的互動關系，學會如何認識到管理中的核心要則；通過下次培訓掌握員工管理中的識人、用人、育人、勵人和留人的技巧；再一次培訓能夠運用員工激勵技術，提升下屬工作意愿等。

3、考核具體化。

培訓過后為了見效果還要進行考核，考核集自我評價、群眾評價、專家評價、校領導評價四位一體。堅持單位目標考核結果與單位領導考核結果相結合，堅持定量考核與定性考核相結合，堅持管理崗位職責考核與專業(yè)技術崗位職責考核相結合，堅持縱向考核與橫向考核相結合，堅持考核結果與干部任用和獎懲相結合等。

績效考核方案制定流程篇十三

第一、工作分析(崗位分析)。

根據考核目的，對被考核對象的崗位的工作內容、性質以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的'目標、采取的工作方式等，初步確定績效考核的各項要素。

第二、工作流程分析。

績效考核指標必須從流程中去把握。根據被考核對象在流程的扮演的角色、責任以及同上游、下游之間的關系，來確定其衡量工作的績效指標。此外，如果流程存在問題，還應對流程進行優(yōu)化或重組。

第三、績效特征分析。

可以使用圖標標出各指標要素的績效特征，按需要考核程度分檔，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核五檔對上述指標要素進行評估，然后根據少而精的原則按照不同的權重進行選取。

第四、理論驗證。

依據績效考核的基本原理與原則，對所設計的績效考核要素指標進行驗證，保證其能有效可靠反映被考核對象的績效特征和考核目的要求。

第五、要素調查，確定指標。

根據上述布驟所初步確定的要素，可以運用多種靈活方法進行要素調查，最后確定績效考核指標體系。在進行要素調查和指標體系的確定時，往往將幾種方法結合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。

第六、修訂。

為了使確定好的指標更趨合理，還應對其進行修訂。修訂分為兩種。一種是考核前修訂。通過專家調查法，將所確定的考核指標提交領導、專家會議及咨詢顧問，征求意見，修改、補充、完善績效考核指標體系。另一種是考核后修訂。根據考核及考核結果應用之后的效果等情況進行修訂，使考核指標體系更加理想和完善。

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