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醫(yī)院人力資源崗位職責篇一

1、組織結構的類型：

（1）直線制；又稱軍隊式結構，最簡單的集權式組織結構形式，按垂直系統(tǒng)建立，不設職能機構（優(yōu)點：結構簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責權關系明確；橫向聯(lián)系少，內部協(xié)調容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。

（2）直線職能制；以直線制為基礎，實行統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。是集權和分權的結合，在企業(yè)中應用最為廣泛。

（4）矩陣制；

2、影響和制約組織結構的因素：

（1）信息溝通；（明確工作內容和性質、職權和職責關系；溝通渠道要短捷、高效；信息必須按既定路線和層次進行有序傳遞，不論是上傳還是下達，都應經(jīng)過信息聯(lián)系的每一個層次，不能隨意超過；要在信息聯(lián)系中心設置稱職的管理人員；保持信息聯(lián)系的連續(xù)性，這要求組織設計把重點放在職位上，即要因事?lián)袢?，而非因人設崗；重視非式組織在信息溝通中的作用，共同工作使人們形成一種獨特的人際關系，它可以溝通正式組織所不能提供的信息，所以組織結構設計必須尊重非正式組織及其溝通方式。）。

（2）技術特點；

（3）經(jīng)營戰(zhàn)略；

（4）管理體制；

（5）企業(yè)規(guī)模；（管理工作量小，為管理服務的組織結構也相應簡單；企業(yè)規(guī)模大，管理工作量大，需要設置的管理機構多）。

（6）環(huán)境變化（企業(yè)面臨的環(huán)境復雜多變，有效大的不確定性，遺要求在力時給中下層管理人員較多的經(jīng)營決策權和隨機處理權以增強企業(yè)對環(huán)境變動的適應能力）。

3、部門結構模式：以工作任務為中心（直線制、直線職能制、矩陣結構）、成果為中心（事業(yè)部制、模擬分權制）和以關系為中心（跨國公司、子公司）。

4、系統(tǒng)反映組織結構的主要資料有：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖（包括：業(yè)務程序、業(yè)務崗位、信息傳遞、崗位責任制）。

5、企業(yè)組織機構外部環(huán)境：政治和法律環(huán)境；經(jīng)濟環(huán)境；科技環(huán)境；社會文化環(huán)境；自然環(huán)境。

6、組織結構決定組織機構，組織機構是組織結構的外在表現(xiàn)。

8、工作崗位分析：目的：制定制度；招聘任用；培訓開發(fā)；工作設計。任務：崗位描述；崗位要求；主要內容：崗位名稱；崗位任務；崗位職責；崗位關系；崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析；（前幾項為崗位描述）任職資格條件（崗位要求）。

b)照明與色彩c)設備、儀表和操縱器的配置；2）影響勞動環(huán)境的自然因素。

9、因事設崗是設置崗位的基本原則，具體為：最低數(shù)量、有效配合、最大效益、科學系統(tǒng)。

11、企業(yè)勞動組織的內容除勞動定額和編制定員外，還包括：

（1）勞動分工與人員配備；

（4）工作時間和輪班制；

（5）工作地的組織；

（6）操作合理化。

12、崗位分析的作用：為選拔、任用奠定基礎；為考核、晉升提供依據(jù)；改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；人事計劃、人才預測的前提；崗位評價的基礎。

13、勞動定員的作用：企業(yè)用人的科學標準；勞動工資計劃的基礎；企業(yè)內部勞動力調配的主要依據(jù)；利于企業(yè)加強管理；利于提高員工隊伍的素質。

14、勞動定員的原則：以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)；以精簡、高效、節(jié)約為目標；各類人員的比例關系要協(xié)調；人盡其才、人事相宜；創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內外環(huán)境。

16、勞動定額的表現(xiàn)形式：時間定額和產(chǎn)量定額。

17、勞動定額的作用：組織生產(chǎn)和組織分配。（1）就組織和動員廣大員工努力提高勞動生產(chǎn)率的有力手段；（2）就編制計劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù)；（3）就正確組織勞動與合理定員的基礎。

18、勞動定額的種類：現(xiàn)行定額；計劃定額；不變定額；設計定額。

19、勞動定員定額標準的分類。（1）按其使用范圍，分為全國通用標準、行業(yè)標準和企業(yè)標準。按其綜合程度，分為單項標準和綜合標準。

20、定員定額標準的內容：定員額標準的適用范圍和使用說明；各類人員的劃分范圍；崗位設置及工作量的規(guī)定；生產(chǎn)方法與程序；使用設備的名稱與規(guī)格；各崗位、設備的定員人數(shù)及各主要崗位對人員素質的要求。

第二章招聘與配置。

1、招聘環(huán)境：外部環(huán)境（經(jīng)濟條件、勞動力市場、法律法規(guī)、政府管理、社會文化）和內部環(huán)境（戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃、財務預算、組織文化、管理網(wǎng)絡）。

2、組織人員配置分析：總量配置；結構配置；質量配置；工作負荷合理狀況；人員使用效果分析。

3、招聘的核心就實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。招聘需求產(chǎn)生的原因：組織人力資源自然減員；組織業(yè)務量的變化；人力資源配置情況不合理。

5、工作分析目的：為空缺崗位招聘員工；確定績效考核的標準；確定薪酬體系；培訓與開發(fā)。

8、工作說明書的編寫要求：清晰、具體、簡短。

10、關鍵勝任能力因素：必備任職資格（教育水平、工作經(jīng)歷、技術技能、和個人特點）、理想任職資格條件（認知能力、與工作風格有關的因素、人際交往能力）。

12、招聘策略：招聘計劃（招聘中的核心任務）；人員策略（主管積極參加、招聘人員熱情、公正并具備相應的知識）；地點策略（確定招聘范圍、就近選擇節(jié)省成本、選擇地點固定）；時間策略（在人才供應高峰期招聘、確定好招聘的時間）。

13、招聘計劃包括：人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時間和渠道、招聘團人選、招聘者的選擇方案、招聘的截止日期、新員工的上崗時間、招聘人選、招聘工作時間表、招聘廣告樣稿。

第三章培訓與開發(fā)。

4、崗位培訓：原則（結合職業(yè)、按需施教）；本質（提高從業(yè)人員總體素質）。

5、崗位培訓制度：地位（培訓制度最基本和最重要的部分）；內容（培訓立法及政策+各環(huán)節(jié)的規(guī)范化）；核心（培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行）。

劃最重要的依據(jù)。2.設計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃。在培訓需求分析的基礎上進行培訓方案的設計工作。明確培養(yǎng)目標、培養(yǎng)內容、培養(yǎng)形式和方法、培養(yǎng)經(jīng)費預算等主要培訓參數(shù)。3.行動方案的設計與開發(fā)。制定具體的可執(zhí)行的行動方案。

4.對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理。整個培訓過程的實質性階段。5.對人才培養(yǎng)情況進行評估。依據(jù)培訓目標,對培養(yǎng)對象、培養(yǎng)計劃和培養(yǎng)活動本身做一個價值判斷。）。

7、員工培養(yǎng)發(fā)展的層次和內容：三個層次（整體發(fā)展規(guī)劃、培訓管理計劃、）部門培訓計劃）；三個時期（長期發(fā)展規(guī)劃：其價值在于明確培訓的方向性、目標與現(xiàn)實的差距和資源的配置，此三項是影響培訓效果的關鍵性因素；中期培訓規(guī)劃：短期（特定項目）規(guī)劃：最重要的考慮因素為：可操作性和效果）。

10、組織發(fā)展需要分析法的工作程序：確認培訓標準；確認培訓可以解決的問題；確認培訓資源；確定培訓需求和培訓對象。

11、確定培訓對象的原則：總原則（當其需、當其時、當其位、當其愿）；基本原則（在最需要的時候選最需要培訓的人進行培訓；針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員；充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結合。）。

12、技術差距可以通過培訓解決；實施差距不能通過培訓解決。

15、培訓需求分析的內容：層次分析（組織、工作崗位、員工個人）、對象（新員工、在職員工）、階段（目前、未來）。

17、征詢建議書的內容：企業(yè)所尋求的服務種類；所需參考資料的類型與數(shù)量；接受培訓的人員數(shù)量；項目資金；評價滿意度；服務水平的標準和流程；預期完成項目的時間；接受建議的最后時間。

18、選擇培訓機構應考慮的因素：培訓內容；接受課程培訓的學員；企業(yè)自身特點。

19、設置培訓課程的基本環(huán)節(jié)：課程定位；確定目標；注重策略；選擇模式；進行評價。

20、培訓課程設置的具體操作過程：前期準備工作；設定課程目標；信息和資料的收集；課程模塊設計；課程學習與試驗；信息反饋與課程修訂。

21、培訓課程設計的基本原則：課程目標；課程內容；教材；課程模式；課程策略；課程評價；組織；時間；空間；學員；執(zhí)行者。

22、培訓中使用的印刷材料有：工作任務表；崗位指南；學員手冊；培訓者指南；測驗試卷、培訓評估。

加大了培訓風險；外部教師對企業(yè)以及培訓對象缺乏了解，可能使培訓適用性降低；學校教師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導致培訓只就紙上談兵；外部聘請教師成本較高。）。

24、內部開發(fā)：優(yōu)點（對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓效果；與培訓對象相互熟識，能保證培訓中交流的順暢；培訓相對易于控制；內部開發(fā)教師資源成本低。）、缺點（內部人員不易于在培訓對象中樹立威望，可能影響培訓對象在培訓中的參與態(tài)度；內部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質量的教師隊伍；內部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。）。

25、培訓評估的步驟：進行需求分析；如果可能，要建立基本的數(shù)據(jù)庫；選擇評估方法；決定評估策略；最后確定評估項目所要達到的目標；估算開發(fā)和實施培訓項目的成本/收益；設計評估手段和工具；在適當?shù)碾A段收集評估數(shù)據(jù)；對數(shù)據(jù)進行分析和解釋（有三類分析方法尤其適用，即趨中趨勢分析、離中趨勢分析、相關趨勢分析）；根據(jù)評估分析結果調整培訓項目；計算投資回報率；對培訓項目的結果進行溝通（有四種人必須得到評估結果：培訓開發(fā)人員、管理層、學員、學員的直接經(jīng)理）。

醫(yī)院人力資源崗位職責篇二

1、負責人才招聘工作，為不同部門找到合適的人才。

2、更新招聘渠道，按照部門要求完成招聘計劃。篩選簡歷，通知面試，員工入職等。

3、新員工入職培訓。

4、錄入員工信息，對于員工入職、轉崗、離職進行操作。

5、行政用品管理，補充。

6、上級臨時指派工作。

醫(yī)院人力資源崗位職責篇三

7、負責培訓體系建設，提升人才培養(yǎng)方面的造血能力，提升組織能力和核心競爭力；

8、動態(tài)監(jiān)控公司整體及核心崗位的薪酬競爭力、成本支出及崗位價值匹配度；

9、推進集團企業(yè)文化建設，規(guī)范員工行為，提升員工忠誠度、責任心；

醫(yī)院人力資源崗位職責篇四

指一個崗位所要求的需要去完成的工作內容以及應當承擔的責任范圍。崗位，是組織為完成某項任務而確立的，由工種、職務、職稱和等級內容組成。職責，是職務與責任的統(tǒng)一，由授權范圍和相應的責任兩部分組成。下面就由小編來為大家?guī)?span>關于人力資源崗位職責，希望能夠幫到大家！

1、組織結構的類型：

（1）直線制；又稱軍隊式結構，最簡單的集權式組織結構形式，按垂直系統(tǒng)建立，不設職能機構（優(yōu)點：結構簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責權關系明確；橫向聯(lián)系少，內部協(xié)調容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。

（2）直線職能制；以直線制為基礎，實行統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。是集權和分權的結合，在企業(yè)中應用最為廣泛。

（4）矩陣制；

2、影響和制約組織結構的因素：

（1）信息溝通；（明確工作內容和性質、職權和職責關系；溝通渠道要短捷、高效；信息必須按既定路線和層次進行有序傳遞，不論是上傳還是下達，都應經(jīng)過信息聯(lián)系的每一個層次，不能隨意超過；要在信息聯(lián)系中心設置稱職的管理人員；保持信息聯(lián)系的連續(xù)性，這要求組織設計把重點放在職位上，即要因事?lián)袢?，而非因人設崗；重視非式組織在信息溝通中的作用，共同工作使人們形成一種獨特的人際關系，它可以溝通正式組織所不能提供的信息，所以組織結構設計必須尊重非正式組織及其溝通方式。）

（2）技術特點；

（3）經(jīng)營戰(zhàn)略；

（4）管理體制；

（5）企業(yè)規(guī)模；（管理工作量小，為管理服務的組織結構也相應簡單；企業(yè)規(guī)模大，管理工作量大，需要設置的管理機構多）

（6）環(huán)境變化（企業(yè)面臨的環(huán)境復雜多變，有效大的不確定性，遺要求在力時給中下層管理人員較多的經(jīng)營決策權和隨機處理權以增強企業(yè)對環(huán)境變動的適應能力）

3、部門結構模式：以工作任務為中心（直線制、直線職能制、矩陣結構）、成果為中心（事業(yè)部制、模擬分權制）和以關系為中心（跨國公司、子公司）

4、系統(tǒng)反映組織結構的主要資料有：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖（包括：業(yè)務程序、業(yè)務崗位、信息傳遞、崗位責任制）

5、企業(yè)組織機構外部環(huán)境：政治和法律環(huán)境；經(jīng)濟環(huán)境；科技環(huán)境；社會文化環(huán)境；自然環(huán)境。

6、組織結構決定組織機構，組織機構是組織結構的外在表現(xiàn)

8、工作崗位分析：目的：制定制度；招聘任用；培訓開發(fā)；工作設計。任務：崗位描述；崗位要求；主要內容：崗位名稱；崗位任務；崗位職責；崗位關系；崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析；（前幾項為崗位描述）任職資格條件（崗位要求）。

b)照明與色彩c)設備、儀表和操縱器的配置；2）影響勞動環(huán)境的自然因素。

9、因事設崗是設置崗位的基本原則，具體為：最低數(shù)量、有效配合、最大效益、科學系統(tǒng)

11、企業(yè)勞動組織的內容除勞動定額和編制定員外，還包括：

（1）勞動分工與人員配備；

（4）工作時間和輪班制；

（5）工作地的組織；

（6）操作合理化

12、崗位分析的作用：為選拔、任用奠定基礎；為考核、晉升提供依據(jù)；改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；人事計劃、人才預測的前提；崗位評價的基礎。

13、勞動定員的作用：企業(yè)用人的科學標準；勞動工資計劃的基礎；企業(yè)內部勞動力調配的主要依據(jù)；利于企業(yè)加強管理；利于提高員工隊伍的素質。

14、勞動定員的原則：以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)；以精簡、高效、節(jié)約為目標；各類人員的比例關系要協(xié)調；人盡其才、人事相宜；創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內外環(huán)境。

16、勞動定額的表現(xiàn)形式：時間定額和產(chǎn)量定額。

17、勞動定額的作用：組織生產(chǎn)和組織分配。（1）就組織和動員廣大員工努力提高勞動生產(chǎn)率的有力手段；（2）就編制計劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù)；（3）就正確組織勞動與合理定員的基礎。

18、勞動定額的種類：現(xiàn)行定額；計劃定額；不變定額；設計定額

19、勞動定員定額標準的分類。（1）按其使用范圍，分為全國通用標準、行業(yè)標準和企業(yè)標準。按其綜合程度，分為單項標準和綜合標準。

20、定員定額標準的內容：定員額標準的適用范圍和使用說明；各類人員的劃分范圍；崗位設置及工作量的規(guī)定；生產(chǎn)方法與程序；使用設備的名稱與規(guī)格；各崗位、設備的定員人數(shù)及各主要崗位對人員素質的要求。

1、招聘環(huán)境：外部環(huán)境（經(jīng)濟條件、勞動力市場、法律法規(guī)、政府管理、社會文化）和內部環(huán)境（戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃、財務預算、組織文化、管理網(wǎng)絡）

2、組織人員配置分析：總量配置；結構配置；質量配置；工作負荷合理狀況；人員使用效果分析。

3、招聘的核心就實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。招聘需求產(chǎn)生的原因：組織人力資源自然減員；組織業(yè)務量的變化；人力資源配置情況不合理。

5、工作分析目的：為空缺崗位招聘員工；確定績效考核的標準；確定薪酬體系；培訓與開發(fā)。

8、工作說明書的編寫要求：清晰、具體、簡短

10、關鍵勝任能力因素：必備任職資格（教育水平、工作經(jīng)歷、技術技能、和個人特點）、理想任職資格條件（認知能力、與工作風格有關的因素、人際交往能力）

12、招聘策略：招聘計劃（招聘中的核心任務）；人員策略（主管積極參加、招聘人員熱情、公正并具備相應的知識）；地點策略（確定招聘范圍、就近選擇節(jié)省成本、選擇地點固定）；時間策略（在人才供應高峰期招聘、確定好招聘的時間）

13、招聘計劃包括：人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時間和渠道、招聘團人選、招聘者的選擇方案、招聘的截止日期、新員工的.上崗時間、招聘人選、招聘工作時間表、招聘廣告樣稿。

4、崗位培訓：原則（結合職業(yè)、按需施教）；本質（提高從業(yè)人員總體素質）

5、崗位培訓制度：地位（培訓制度最基本和最重要的部分）；內容（培訓立法及政策+各環(huán)節(jié)的規(guī)范化）；核心（培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行）

劃最重要的依據(jù)。2.設計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃。在培訓需求分析的基礎上進行培訓方案的設計工作。明確培養(yǎng)目標、培養(yǎng)內容、培養(yǎng)形式和方法、培養(yǎng)經(jīng)費預算等主要培訓參數(shù)。3.行動方案的設計與開發(fā)。制定具體的可執(zhí)行的行動方案。

4.對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理。整個培訓過程的實質性階段。5.對人才培養(yǎng)情況進行評估。依據(jù)培訓目標 , 對培養(yǎng)對象、培養(yǎng)計劃和培養(yǎng)活動本身做一個價值判斷。）

7、員工培養(yǎng)發(fā)展的層次和內容：三個層次（整體發(fā)展規(guī)劃、培訓管理計劃、）部門培訓計劃）；三個時期（長期發(fā)展規(guī)劃：其價值在于明確培訓的方向性、目標與現(xiàn)實的差距和資源的配置，此三項是影響培訓效果的關鍵性因素；中期培訓規(guī)劃：短期（特定項目）規(guī)劃：最重要的考慮因素為：可操作性和效果）

10、組織發(fā)展需要分析法的工作程序：確認培訓標準；確認培訓可以解決的問題；確認培訓資源；確定培訓需求和培訓對象。

11、確定培訓對象的原則：總原則（當其需、當其時、當其位、當其愿）；基本原則（在最需要的時候選最需要培訓的人進行培訓；針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員；充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結合。）

12、技術差距可以通過培訓解決；實施差距不能通過培訓解決

15、培訓需求分析的內容：層次分析（組織、工作崗位、員工個人）、對象（新員工、在職員工）、階段（目前、未來）

17、征詢建議書的內容：企業(yè)所尋求的服務種類；所需參考資料的類型與數(shù)量；接受培訓的人員數(shù)量；項目資金；評價滿意度；服務水平的標準和流程；預期完成項目的時間；接受建議的最后時間。

18、選擇培訓機構應考慮的因素：培訓內容；接受課程培訓的學員；企業(yè)自身特點

19、設置培訓課程的基本環(huán)節(jié)：課程定位；確定目標；注重策略；選擇模式；進行評價。

20、培訓課程設置的具體操作過程：前期準備工作；設定課程目標；信息和資料的收集；課程模塊設計；課程學習與試驗；信息反饋與課程修訂。

21、培訓課程設計的基本原則：課程目標；課程內容；教材；課程模式；課程策略；課程評價；組織；時間；空間；學員；執(zhí)行者。

22、培訓中使用的印刷材料有：工作任務表；崗位指南；學員手冊；培訓者指南；測驗試卷、培訓評估。

加大了培訓風險；外部教師對企業(yè)以及培訓對象缺乏了解，可能使培訓適用性降低；學校教師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導致培訓只就紙上談兵；外部聘請教師成本較高。）

24、內部開發(fā)：優(yōu)點（對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓效果；與培訓對象相互熟識，能保證培訓中交流的順暢；培訓相對易于控制；內部開發(fā)教師資源成本低。）、缺點（內部人員不易于在培訓對象中樹立威望，可能影響培訓對象在培訓中的參與態(tài)度；內部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質量的教師隊伍；內部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。）

25、培訓評估的步驟：進行需求分析；如果可能，要建立基本的數(shù)據(jù)庫；選擇評估方法；決定評估策略；最后確定評估項目所要達到的目標；估算開發(fā)和實施培訓項目的成本/收益；設計評估手段和工具；在適當?shù)碾A段收集評估數(shù)據(jù)；對數(shù)據(jù)進行分析和解釋（有三類分析方法尤其適用，即趨中趨勢分析、離中趨勢分析、相關趨勢分析）；根據(jù)評估分析結果調整培訓項目；計算投資回報率；對培訓項目的結果進行溝通（有四種人必須得到評估結果：培訓開發(fā)人員、管理層、學員、學員的直接經(jīng)理）

醫(yī)院人力資源崗位職責篇五

3、校園招聘工作的組織與實施；

5、統(tǒng)計各招聘渠道數(shù)據(jù)報表并進行分析；

6、 領導安排的其他工作。

1、年齡要求，23—30歲，全日制大專以上學歷，人力資源管理專業(yè)優(yōu)先；

2、性別不限，一年以上招聘工作經(jīng)驗；

3、有一定的公文寫作基礎，會擬定各類崗位的招聘廣告；

4、熟練使用常用辦公軟件及網(wǎng)絡應用；

5、服務意識、親和力、壓力承受力和責任心強，勤勉敬業(yè)，工作細致，具有團隊合作意識。

醫(yī)院人力資源崗位職責篇六

1)落實執(zhí)行相關法律和上級有關規(guī)定、制度;。

2)負責制定公司內部管理制度并組織實施。

二、勞動用工。

2)承辦公司新招人員的錄用和分配工作;。

3)承辦員工的內調、外調及臨時用工等工作事宜;。

4)承辦員工勞動合同簽訂、續(xù)簽和解除工作;。

5)承辦公司理解勞務派遣和部分員工人事代理工作。

三、工資、考核獎懲、選拔聘用。

2)做好工資月報、季報、年報工作;。

3)審核辦理員工的定級、調資進檔事宜;。

4)搞好干部和員工的考核、考察、選拔等管理工作，辦理干部的聘用、辭聘和解聘工作;。

5)嚴格執(zhí)行公司《獎懲管理暫行辦法》。

四、技術職稱。

1)承辦公司各類人員技術職稱的申報、審核工作;。

2)審核辦理職工的工種變更和技術等級變更事宜，承辦公司技術職務評聘工作。

五、人事檔案。

1)負責人事檔案的整理、歸檔及管理工作;。

2)嚴格執(zhí)行人事檔案借閱管理制度。

六、培訓教育。

1)負責公司員工的教育和培訓年度計劃的制定和實施工作;。

2)負責公司的培訓需求的整理和匯總工作。

七、社會保險。

1)負責保險工作計劃的制定、實施;。

2)負責保險事宜的審批工作;。

3)負責保險基金的代扣代繳;。

4)協(xié)助辦理員工各種保險金申領事宜;。

5)負責辦理其他保險事宜。

八、安全生產(chǎn)。

1)負責公司年度安全生產(chǎn)計劃制定和實施過程的控制;。

2)做好公司安全生產(chǎn)考核、檢查、指導工作;。

3)負責公司18001職業(yè)健康安全管理體系的實施推進工作;。

4)做好公司年度安全生產(chǎn)考核評比工作。九、法制建設。

1)負責公司適用性法律法規(guī)的收集、宣傳工作，督促公司有關部室、單位貫徹執(zhí)行;。

2)做好公司普法工作;。

3)做好公司涉訴案件的管理工作;。

4)做好12.4法制宣傳日工作。

十、退休人員管理工作。

1)做好退休人員“政治、生活”待遇工作。

十一、其他事項。

1)做好部門與上級、同級、下級溝通協(xié)調工作;。

2)完成領導交辦的其它工作。

醫(yī)院人力資源崗位職責篇七

1、負責團隊績效考核管理及薪酬福利。

2、根據(jù)公司團隊的招聘需求，通過各種渠道及時引進所需的人才。

3、協(xié)助經(jīng)理完成公司行政事務工作及部門內部日常事務工作。

4、工作時間以外可從事保險銷售工作，享受額外提成津貼。

5、協(xié)助制訂完善、組織實施人力資源管理有關規(guī)章制度和工作流程。

1、邀約面試者到公司進行面試，安排面試時間

2、接待面試者，協(xié)助面試者填寫面試表格，引導面試者進入面試區(qū)

3、跟進面試結束后的信息通知工作以及后續(xù)的培訓工作

4、協(xié)助入職、離職工作，包括合同簽訂，離職申請的填寫等

5、協(xié)助主管安排日常事務，負責團隊的基本運營管理，跟進新人入司情況并及時反饋

6、完成上級交代的其他工作

醫(yī)院人力資源崗位職責篇八

1.協(xié)助人力資源經(jīng)理負責六大模塊的運營和管理。

3.負責公司員工招聘面試工作。按照公司人力資源年度規(guī)劃，實施公司員工招聘。

1)招聘準備：確定招聘人數(shù)，制定招聘文書，選擇招聘方式;

2)招聘實施：篩選確定面試人選;

3)實施面試，確定試聘人選;

4.負責培訓監(jiān)督管理。

6.負責做好公司來賓的接待安排，組織、協(xié)調公司年會、員工大會、生日會活動等;

7.加強部門之間的協(xié)調，為促進相互的`團結做好工作。

醫(yī)院人力資源崗位職責篇九

5根據(jù)各關鍵崗位任職要求及人員素質特點，編制公司總部關鍵崗位職業(yè)發(fā)展通道

6依據(jù)國家各類技術資質/等級規(guī)定，編制公司各類專業(yè)技術人員職稱晉升年度計劃

8制定和修訂公司績效考核制度、先進評選方案，并督導相關人員執(zhí)行

9負責績效考核體系的建設和完善工作，規(guī)范績效管理各項流程

14編制及完善公司員工勞動合同條款，建立勞動合同名冊

15負責建立暢通的溝通渠道，聽取員工合理化推薦，組織處理員工投訴和勞動爭議

18擬定本部門及員工的崗位職責、任職要求，開展本部門員工的崗位技能培訓及績效考核

19完成上級交辦的其它臨時性工作

醫(yī)院人力資源崗位職責篇十

1、根據(jù)公司戰(zhàn)略和內外部環(huán)境的變化制定人力資源計劃，并在獲得批準后組織實施。

2、制訂人力資源部的工作目標和工作計劃，以及預算，竟批準后實施。

3、組織制定和完善企業(yè)的招聘。培訓。績效。薪資等制度和流程，并在批準后實施。

4、分析培訓需求，制訂培訓計劃并在批準后進行實施和控制。

5、負責搜集公司內外的人才信息，組織招聘。

6、建立完善公司績效管理制度，并負責考核。

7、建立完善公司薪資結構，審核員工薪酬，報總裁核準由財務部執(zhí)行。

8、受理員工投訴，處理員工與公司勞動爭議事宜并負責及時解決。

9、加強與公司外的社會團體、機構、公司和政府的聯(lián)系。

醫(yī)院人力資源崗位職責篇十一

3、審核各種人力資源文件及操作流程，規(guī)避勞動風險；

4、負責招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系等各項人力資源工作的組織、實施工作；

5、及時處理公司人力資源管理中的重大問題，負責公司的企業(yè)文化建設；

6、定期向高層決策者提供有關人力資源戰(zhàn)略、組織建設等方面的專項建議，為公司重大決策提供人力資源信息支持。

1、本科以上學歷，管理類相關經(jīng)驗，優(yōu)秀者可將學歷放寬至大專；

2、五年以上中大型規(guī)模電子類研發(fā)制造型企業(yè)人力資源工作經(jīng)驗；

4、精通人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、薪酬、績效、員工關系等人力資源兩個以上模塊；

5、熟知國家及地方相關法律法規(guī)和用人政策、方針；

6、較強的`組織領導能力、管理能力、執(zhí)行能力、協(xié)調能力、團隊建設能力；

7、具有很強的語言和文字表達能力，較強的溝通能力、談判能力、抗壓能力、公關能力；

8、為人誠實守信，具良好的職業(yè)道德。

醫(yī)院人力資源崗位職責篇十二

5、根據(jù)各關鍵崗位任職要求及人員素質特點，編制公司總部關鍵崗位職業(yè)發(fā)展通道

6、依據(jù)國家各類技術資質/等級規(guī)定，編制公司各類專業(yè)技術人員職稱晉升年度計劃

8、制定和修訂公司績效考核制度、先進評選方案，并督導相關人員執(zhí)行

9、負責績效考核體系的建設和完善工作，規(guī)范績效管理各項流程

14、編制及完善公司員工勞動合同條款，建立勞動合同名冊

15、負責建立暢通的溝通渠道，聽取員工合理化推薦，組織處理員工投訴和勞動爭議

19、完成上級交辦的其它臨時性工作

醫(yī)院人力資源崗位職責篇十三

崗位職責:

2、根據(jù)集團業(yè)務需要完成招聘任務,合理配置;

3、組織、實施員工培訓和培訓結果評估;

4、其它人事相關工作。

任職要求:

1、人力資源、行政管理、法律等相關本科專業(yè)者。

2、人品端正,溝通協(xié)作能力強,服務態(tài)度好,綜合素養(yǎng)好;

3、能夠熟練使用各種網(wǎng)絡工具并迅速找到人才線索;

4、具有良好的.人力資源工作背景,能夠提供職業(yè)發(fā)展指導及面試技巧;

5、有強烈的責任感。

6、人力資源二級及以上職稱。

醫(yī)院人力資源崗位職責篇十四

1、負責人力資源管理師考試培訓課程的研發(fā)和教學工作(錄播+直播)。

2、負責人力資源管理師考試跟蹤與研究、題庫建設，以及考試教材和圖書的'編寫。

3、負責人力資源管理師考試培訓學員的在線輔導工作。

1、全日制大學本科以上學歷，人力資源管理相關專業(yè)畢業(yè)。

2、具有較強的文字和口頭表達能力，對教育培訓工作具有濃厚的興趣。

3、已通過人力資源管理師二級以上者優(yōu)先。