一個好的方案應該具備可操作性、可復制性和可持續(xù)性。制定方案需要多方協(xié)作和合作，集思廣益，充分發(fā)揮團隊的智慧。方案執(zhí)行的過程中，可以邀請相關利益方參與，增加方案的可接受度。

年度員工考核方案篇一

績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的本事以及本事的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。

4.2績效換算比例：kpi績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。

5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、本事和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

5.2kpi(keyperformanceindex)：即關鍵業(yè)績指標，是經過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5.3360度考核：是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并供給反饋的方法，考評不僅僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有提議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。

kpi績效根據(jù)部門工作性質和資料制訂，每個被考核人有10項考核資料，總分為100分，根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。

6.1主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。

6.2個人行為鑒定考核。

6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分。

6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分。

6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。

6.4.5每月請事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次類推.

6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。

6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。

6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。

8.1個人績效津貼比例：

8.1.1普通員工：占個人總工資結構的5%;。

8.1.2普通職員：占個人總工資結構的10%;。

8.1.3主管：占個人總工次結構的15%;。

8.1.4經理：占個人總工資結構的20%;。

8.1.5副總經理：占個人總工資結構的30%;。

8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。

8.2個人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當月績效基本津貼x120%;。

乙等：當月績效基本津貼x90%;。

丙等：當月績效基本津貼x80%;。

丁等：當月績效基本津貼x70%。

9.1年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的.依據(jù)。

9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪(針對職員類)，具體參考標準如下：

優(yōu)等：基本工資x12%。

甲等：基本工資x6%。

乙等：基本工資x3%。

丙等：不調整。

丁等：解雇。

9.2生產直接人員，根據(jù)國家相關法律法規(guī)已經公司的經營狀況和規(guī)定調整。

10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

10.2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。

10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。

11.2考核小組負責處理以下事務;。

a、對考評人的監(jiān)督約束。

b、考核投訴的處理;。

c、討論并經過各部門設定的績效考核指標;。

d、每半年檢討考核制度，視情景修訂考核制度及指標。

11.3被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。

績效面談：

12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工能夠“考核總結會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。

12.2績效面談的資料詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的資料將作為員工下一步績效改善的目標，培訓安排的參考。

本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次：

以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執(zhí)行。

本辦法的解釋權由人力資源部負責。

本辦法自公布之日起執(zhí)行。

年度員工考核方案篇二

本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷騺磉M行考核，考核內容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結果。

1、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，設計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的kpi指標，制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄,見《績效考核方案》第5頁)。

2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內部每位員工的考核指標，即kpi和cpi指標，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。

1、部門的考核內容通過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標（kpi）和月度工作目標來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結果與相應系數(shù)對應，對部門內部員工的`業(yè)績有直接的影響。

2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。

1)管理員工中，部門負責人通過關鍵績效指標（kpi）和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表(1)》。

2)其他管理員工通過關鍵績效指標（kpi）、月度工作目標、日常績效指標（cpi）、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(2)》。

3)普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協(xié)調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(3)》。

3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。

1、部門及部門負責人的考核指標需與分管領導充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。

2、其他管理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關鍵績效指標（kpi）、月度工作目標、日?？冃е笜耍╟pi）三項指標占70%，工作質量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%.

3、普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分100分。

1、被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數(shù)，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%.

2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應保持一定差別。

3、如果考核年度內6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。

未乘部門系數(shù)之前，員工最高得分為100分。

年度員工考核方案篇三

優(yōu)秀作文推薦！企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標時，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產生影響。

員工績效考核實施方案主要包含員工績效考核程序、員工績效考核方法設計、員工績效考核和培訓、員工績效考核與績效管理、員工績效考核與晉升方案、員工績效考核培訓講座、中高層員工績效考核表等等。

1、加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經營目標的實現(xiàn)。

2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據(jù)。

3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

4、為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。

1、一致性--在一段連續(xù)時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內考核的方法具有一致性。

2、客觀性--考核要客觀地反映員工的實際情況。

3、公平性--對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

4、公開性--員工應知道自己的詳細考核結果。

1、考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。

2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。

3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的'總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。

4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

5、高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

（一）員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。

（二）考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關部門的日常反映等，確?？己私Y果的準確性，使被考核者心服口服。

（三）考核者要以公平．公正的立場進行考核?？己藭r要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y果的客觀性和公平性。

（四）考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。

（五）主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。

（六）提倡設計"個性化考核指標"進行績效考核。

（七）不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。

（八）考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀。考核評語要注意措詞及評價。

（九）在績效考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整。

年度員工考核方案篇四

1、改進工作績效，提高工作技能。

2、作為年底兌現(xiàn)獎金發(fā)放的重要依據(jù)。

3、作為調整、任用、降職的主要參考。

4、增進上下級員工的溝通與了解，培養(yǎng)良好的團隊精神。

5、及時發(fā)現(xiàn)各部門及員工存在的不足和差距，便于改進。

1、以工作能力考核為導向，考核的`重點是管理人員，技術人員的工作能力。

2、堅持客觀、公正、公開、公平、實事求是。

公司中層管理人員，專業(yè)技術人員。

1、考核領導小組。

組長：

副組長：

組員：

2、考核工作小組。

組長：

副組長：

組員：

辦公室設在公司綜合辦電話：

1月xx日上午。

1、1月xx日~1月xx日為準備時間。工作總結必須由本人撰寫，字數(shù)不低于1500字，電子版在1月xx日前交到綜合辦，存入其考核檔案。

2、各部門、車間要做好組織、宣傳工作。

3、各部門、車間員工有權向考核組直接反映問題，任何人不準阻撓、干涉。

年度員工考核方案篇五

績效考核(以下簡稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務調整和工作改進。

一）、“三公”原則

公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。

公開：考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。

公正：考核做到公正客觀，考核結果必須準確。

二）、“四嚴”原則

嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。

嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊蟆?/p>

嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。

嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對好人主義和不負責任的態(tài)度。

考核的內容分為業(yè)績考核、工作態(tài)度考核二部分。績效考核成績?yōu)檫@個二部分考核成績總和。

(一)、業(yè)績考核

所謂業(yè)績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說明書中描述的工作內容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質量兩方面。

(二)工作態(tài)度考核

態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內的日常工作、職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責任感等。根據(jù)員工工作態(tài)度及協(xié)作等進行相應的獎懲計分。

具體內容及評價標準如下：

1、無故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無故曠工或私自調休一天扣除5分。

2、辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時間不配戴工作牌和不按規(guī)定穿工作服的扣除1分。

3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領導工作安排，視情況扣除1-5分。

4、無正當理由、無事先預告的情況下手機關機、停機扣除1分。

年度員工考核方案篇六

規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿?。

1、服務行為的標準化、規(guī)范化;

2、逐級考核、統(tǒng)一考核;

3、公平、公正、公開。

物管處全體員工。

1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價個人當月重點工作的完成情況。

4、考核內容：

勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況;

工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度;

安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生;

執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;

禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體;

成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況;

5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。

特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰。

6、考核程序：

每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布;

品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。

略

年度員工考核方案篇七

每一個單位對于不同崗位的員工都會制定績效考核方案，要激勵工作熱情，提升工作業(yè)績。以下是煤礦績效考核方案的范本，僅供參考。

為了加強各級領導干部及管理人員安全監(jiān)管意識，切實抓好20__年的安全生產工作，實現(xiàn)公司全年安全生產目標，根據(jù)集團公司黨政一號文和宜興煤業(yè)公司黨政一號文《關于加強20__年安全生產工作的決定》精神，特制定《宜興煤業(yè)20__年安全績效考核辦法》。

一、安全奮斗目標。

1、杜絕瓦斯、煤塵、頂板、機電、運輸、水害、火災等重大責任事故。

3、隱患排查整改率達到100%;。

4、杜絕瓦斯超限事故，實現(xiàn)全年“零”報警目標;。

5、安全質量標準化達到一級示范化礦井。

二、考核領導組。

組長：郝先勇李春生。

常務副組長：侯俊山。

副組長：姜顯瑞劉樹強王德海。

石全呂建路孟憲友。

領導組下設考核辦公室，辦公室設在安監(jiān)部。

主任：葛文俊。

成員：曹丑順李海明王黑旦楊保平。

趙永杰亢偉。

三、考核范圍。

公司副科級以上中層管理人員。

四、考核程序。

每月月底由安監(jiān)部綜合科匯總當月各類檢查結果，根據(jù)檢獎金數(shù)目等。

4、執(zhí)行中，如存在爭議，由考核單位上報考核領導組進行裁決。

5、安全績效獎金由公司安監(jiān)部考核辦公室進行考核，安全經理審批，總經理批準后，勞資、財務部門辦理有關手續(xù)。

6、獎金從安全獎勵基金中列支，罰款納入安全獎勵基金。

八、本考核辦法解釋權歸宜興煤業(yè)公司。

九、本考核辦法從20__年1月1日起執(zhí)行。

科隊級領導安全業(yè)績考核評分細則。

序號項目名稱評分辦法扣分考核得分。

一抓“三違”人次。

(20)每月抓一般“三違”或習慣性“三違”不少于2人次，嚴重“三違”不少于1人次，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分;如在上級檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款，扣15分;發(fā)現(xiàn)“三違”不制止扣15分/次。

二排查隱患。

(15)以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準，每次下井查隱患不少于3條，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分;查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條;如在上級檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰款，扣10分。

三質量標準化(10)各專業(yè)標準化檢查得分必須在公司規(guī)定分以上，每低一分扣該專業(yè)責任人3分，每超一分加3分。

四個人下井。

(10)入井時間達不到要求扣5分/次;入井比例達不到4：3：3扣5分;入井未填寫“領導干部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。

五基層開展培訓教育情況(10)領導干部要認真履行下基層包隊制度，認真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認真的扣3分/次;積極參與“干部上講臺、培訓到現(xiàn)場”，職校部門安排的課程要按時認真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認真扣3分/次，無備案扣5分/次，未深入現(xiàn)場對職工培訓的扣5分/次，未填寫培訓記錄卡的扣5分/次。

六帶班盯崗。

(10)按礦安排要求積極下井帶班盯崗，如有事必須履行調班手續(xù)，如無故不下井帶班或未履行調班手續(xù)則扣5分;如在上級檢查中被罰款，扣10分。

七交辦任務(15)礦長安全辦公例會缺一次扣2分;地面、井下安全大檢查缺一次扣2分;少參加一次大型安全活動扣2分;未完成領導交辦任務扣5分，出色完成交辦任務加3分。

八。日常安全考核(10)。

每月礦對隊評價、手指口述檢查結果排名前兩名的該隊組負責人加3分/人，后兩名的扣5分/人;班組建設考核中被評為優(yōu)秀班組的三個隊組負責人加3分/人，a、b、c類班組中最后一名的扣隊組負責人5分/人。

科隊級領導安全業(yè)績考核評分細則。

一、抓“三違”人次(20分)。

每月抓一般“三違”或習慣性“三違”不少于2人次，嚴重“三違”不少于1人次，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分;如在上級檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款，扣15分;發(fā)現(xiàn)“三違”不制止扣15分/次。

二、排查隱患(15分)。

以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準，每次下井查隱患不少于3條，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分;查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條;如在上級檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰款，扣10分。

三、質量標準化(10分)。

各專業(yè)標準化檢查得分必須在公司規(guī)劃分以上，每低0.5分扣該專業(yè)責任人3分，每超0.5分加2分，礦井低于規(guī)劃分每低于0.5分降所有人3分。

四、個人下井(10分)。

入井時間達不到要求扣5分/次;入井比例達不到4：3：3扣5分;入井未填寫“領導干部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。

五、基層開展培訓教育情況(10分)。

領導干部要認真履行下基層包隊制度，認真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認真的扣3分/次;積極參與“干部上講臺、培訓到現(xiàn)場”，職校部門安排的課程要按時認真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認真扣3分/次，未備課、無講義扣5分/次，未深入現(xiàn)場對職工培訓的扣5分/次，未填寫培訓記錄卡的扣5分/次。

年度員工考核方案篇八

為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

１、造就一支業(yè)務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。

3、為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。

2、客觀、公平、公正、公開的原則。

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1、試用期內，尚未轉正的員工；

2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1、績效管理委員會構成。

主任：xxx。

副主任：xxx、xxx。

成員：xx。

2、各成員職責。

（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。

（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。

考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

考核類別考核時間復核時間考核終定時間。

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日。

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日。

注：

1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。

2、復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。

3、考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。

4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）。

1、考核內容。

考核內容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。

2、考核標準。

考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表；根據(jù)部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：

部門類別考核項目經營管理類職能管理類。

工作績效70%50%。

工作能力15%30%。

工作態(tài)度15%20%。

注：

1、員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分。

2、經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部。

3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項?？己顺绦蛉缦拢?/p>

1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；

2、上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

3、部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的'規(guī)定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內提交辦公室。

4、辦公室根據(jù)部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。

5、提交考核管理委員會主任（總經理）審批。

6、辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結果。

1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

２、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。

3、績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。

4、績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：

（1）年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；

（2）年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。

１、考核結果的等級。

考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：

等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職。

2、考核結果的應用。

績效考核結果將應用于:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：

（1）績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；

（2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；

（3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整；

（4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續(xù)兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

（5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)。考核申訴程序如下：

２、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。

３、績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。

員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規(guī)定如下:。

2、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；

3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；

4、每次考核結果進入個人檔案；

5、需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

(1)本方案的解釋權歸辦公室。

(2)本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。

(3)本方案自發(fā)文之日起生效。

年度員工考核方案篇九

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則。

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式。

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標。

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋。

考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

(一)填寫程序。

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部。

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部。

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務。

4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分。

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。

(二)計分說明。

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)。

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資資料。

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金。

b、員工的第13個月月工資的四分之一。

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別。

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%。

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%。

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

年度員工考核方案篇十

為提升賓館的管理水平，充分調動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務質量和企業(yè)的整體績效水平，結合賓館的實際情況，特制定本辦法。

一、工資結構

餐飲部員工工資=基礎工資+法定節(jié)假日工資+績效工資

二、基礎工資

餐飲部員工基礎工資為每月__元。

三、法定節(jié)假日工資

法定節(jié)假日工資=當月法定節(jié)假日天數(shù)___元/天，不足部分以績效工資補充。

四、績效工資

1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。

績效工資=績效工資基數(shù)_績效工資系數(shù)_績效考核得分

2、績效工資基數(shù)

餐飲部領班月度績效工資基數(shù)為__元/月，實習生月度績效工資基數(shù)__元/月，其他服務員月度績效工資基數(shù)為__元/月。

3、績效工資系數(shù)

賓館根據(jù)當月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為a、b、c、d、e五個等級，對應的績效工資系數(shù)如下：

4、績效考核得分

賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為_分，可酌情給與獎勵。

五、此辦法自2021年_月_日起施行

年度員工考核方案篇十一

一、考核目的：

規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿伞?/p>

二、考核原則：

1、服務行為的標準化、規(guī)范化;

2、逐級考核、統(tǒng)一考核;

3、公平、公正、公開。

三、考核對象：物管處全體員工。

四、考核細則：

1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價個人當月重點工作的完成情況。

4、考核內容：

勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況;

工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度;

安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生;

執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;

禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體;

成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況;

5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。

特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰。

6、考核程序：

每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布;

品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。

五、員工各職位考核結果與工資對照情況。

年度員工考核方案篇十二

績效考核說明：

1、為實現(xiàn)公平合理的原則，本學年績效考核分三塊進行：

（一）中層領導

（二）中學教師

（三)小學教師(含保育教師）。

2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考核分二塊進行：

（一）特崗教師

（二）在編教師。

3、馬廄主教在小學教師組考核，不再享受領導補貼，可相當于一個教研組長，享受教研組長補貼。

4、中學教導員在中學在編教師組考核，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。

5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學校預算外資金發(fā)放。

6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。

7、因本學年上班時間為9個月，故本學年考核績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。

8、其余績效考核嚴格按照學年初制定的《石匣學校教師績效工資考核分配實施方案（修改稿）》執(zhí)行。

年度員工考核方案篇十三

（一）、考核前，請先詳閱《員工績效考核辦法》。

心能力，占考核總分的30%，請考核主管慎重考核。

二、本年度績效考核結果

三、考核項目

（一）目標完成：

1. 本項考核須以《年度工作目標計劃》作為評分依據(jù)。

1. 職場行為的考核項目分為四大項，每大項均列有細項。

2. 每個細項的評分，分為四個等級：優(yōu)=4分；好=3分；普通=2分；差=1分。

面談主管簽章： 被考核人簽章：

一、考核目的

1、促進公司與員工之間、部門與部門之間多方面的溝通；

2、從公司角度正確地評價員工的工作績效情況，為年度獎懲提供依據(jù)；

3、了解員工的工作態(tài)度和工作能力的適應情況，為員工的晉升、調配等多方面流動

提供依據(jù)；

4、了解員工和團隊的培訓需求；

5、從員工角度，了解公司對自己的評價及期望，明確自己改進工作的方向，并找出

改進績效的方法。

二、考核原則

1、以公司對員工計劃的業(yè)績目標和員工實際工作事實為基本依據(jù)；

2、以客觀、公正、溝通、公開、規(guī)范為核心考核理念；

3、充分發(fā)揮各部門負責人、行政部、總經理室的人力資源管理權限和職能。

三、考核對象

1、考核對象為公司全體工作人員。

2、進公司不足一個月的員工、特約人員不參加考核。

四、考評的組織與領導

1、統(tǒng)一部署與最終裁決：分管副總。

2、考核領導小組：

組長：

副組長：

工作人員：

五、考核關系

1、設定每年兩次考評：半年度考評、年度考評。

2、考評組成

1）每年的'6月份上旬開展半年度員工考評，每年的12月份上旬開展本年度員工考評。

2）考評由員工自評、部門互評、直接主管初評、間接主管復核、考核小組終評組成。

3）普通員工：員工自評權重占15%，部門互評權重占15%，直接主管初評權重占70%。

商業(yè)廣場管理有限公司

4）主管級以上員工：員工自評權重占15%，部門間主管級以上人員互評權重占15%，直接主管初評權重占70%。

3、行政部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能。考核領導小組是公司考核政策的最終裁定機構。

具體考核權限關系見下表：

考核權限關系表

六、考核內容

1、工作態(tài)度：指對公司的認同感、敬業(yè)精神、務實精神、對同事工作的促進、團隊的協(xié)作努力程度。

2、工作能力：指完成日常工作的效率、完成任務指標的質量等，不同崗位根據(jù)其崗位職責及考核標準來衡量其工作能力。

3、工作業(yè)績：指每季完成工作的數(shù)量和質量，不同的崗位根據(jù)其實際任務指標或工作要求，由部門負責人協(xié)同行政部確定。

七、考核內容的權重

考核中各類崗位在工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面的權重比例如下：

70%：10%：20%。

八、考核結果確認

考核結果按員工考核總分分為“優(yōu)秀、“良好”、“稱職”、“有待提高”四個等級，考核結果經過加權處理實行部門比例控制，各部門在向行政部申報考核結果時，一律按下面比例：

優(yōu)秀員工：90分以上，且不超過本部門員工總數(shù)10%；

有待提高員工：60分以下，約占本部門員工總數(shù)5%。

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注：考核列入杰出員工和有待提高員工的，必須同時提供具體的事實依據(jù)。

九、操作流程

1、考核充分發(fā)揮各部門直線負責人的人事管理權限和職能，行政部提供考核表單，協(xié)同各部門對員工實施考核。

2、考核操作程序主要可以分為以下三步：

員工自評：員工用適當?shù)目己吮磉M行自我評估。

直接主管初評：按照“考核權限關系表”，初評考核人對員工的表現(xiàn)進行初評。 初評考核人與員工進行績效面談，雙方就員工績效目標的完成情況和未來工作設想進行溝通，如果雙方就員工自評和考核人初評的結果達成一致意見，被考核人在考核表上簽名確認；如果經溝通雙方不能就考核結果達成一致，則由第三方證明績效面談已進行。

間接主管復審：按照考核權限關系表，間接主管對考核結果評估復審。

終評人終評：按照考核權限關系表，終評人對考核結果評估認定。

當考核人初評評分與員工自評分數(shù)差距很大，甚至跨越檔級，并經溝通不能達成一致意見時，要將評分根據(jù)和原因附在考核表后面交終評人和行政部，如有必要，可另附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。

十、考核申訴

部屬與考核人討論考核內容和結果后，如有異議，可先向終評人提出申訴，由終評人進行協(xié)調；如終評人協(xié)商后仍有異議，可向考核領導小組提出申訴，由行政部進行調查協(xié)調。

考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

十一、考核獎懲

根據(jù)考核終評結果，公司對考核前三名員工分別獎勵300元、200元、100元；對考核倒數(shù)二名員工扣罰100元、50元。

根據(jù)年度考核終評結果，公司對員工進行相應的精神物質獎勵或降級解聘處理：

1、優(yōu)秀員工：予以頒發(fā)證書，進行現(xiàn)金獎勵，作職務晉升后備人選處理；

2、良好員工：崗位不作調整，在機會適當時，可作職務晉升后備人選處理；

3、稱職員工：崗位不作調整；

4、有待提高員工：采取末位淘汰制，其他人員留崗查看，連續(xù)兩次年度考評被定級為有待提高員工，予以解除勞動合同。

備注：考核成績由行政部存于員工個人檔案中，除考核領導小組和各部門負責人外，其他人員一概不得查閱。

員工績效考核表

姓名： 部門： 崗位： 考核時間： 年 月 日至 年 月 日

員工績效考核結果

姓名： 部門： 崗位：

考核時間： 年 月 日至 年 月 日

年度員工考核方案篇十四

為增強部門工作效率，保證部門目標的順利達成，調動部門員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，特制定本績效考核辦法。

一、考核對象。

工程部內的所有合同員工。

二、考核內容和方式。

(一)考核時間：每月。

(二)考核績效標準：按順延方式根據(jù)季度集團公司對公司的考核結果確定總體績效系數(shù)，再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標準。

(三)考核內容：員工本人當季度工作完成情況及綜合表現(xiàn);部門的進度。

(四)考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，最后由部門考核領導小組最終評定。

1、部門員工的考核：首先員工自評，再由部門負責人進行考核;。

2、部門考核：部門負責人對部門先行進行考評;。

3、考核確認：分管領導對分管部門及員工進行考核確認后再交由公司考核領導小組進行最終考核。

(五)考核流程：

1、制定工作計劃：

(1)項目負責人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》為準，交分管領導審核。

(2)計劃的變更修改須公司分管領導批準。

2、作考核。

(1)考核領導小組：個人考核由考核領導小組執(zhí)行。

(六)考核績效工資的發(fā)放：

1、部門考核小組評定各員工考核成績，并根據(jù)本季度總公司的考核結果與各部門的考核結果確定個人當月績效工資總額。

3、統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進行統(tǒng)計匯總，確定本季度的個人績效工資發(fā)放標準。

(七)考核領導小組的組成及職責。

考核領導小組由閆基義任分管領導，蘇署聰任組長，易謙藝、張長云任副組長，陶夢云、何旻為成員。其職責為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排。

三、考核的實施。

(一)對部門的考核;。

1、考核標準。

對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：

主要工作完成情況;項目個數(shù);代建產值;立項、招標、開工等節(jié)點控制;質量、進度、投資、安全以及信息管理情況;工程驗收時間;工程結算報審;財務決算(歷年遺留項目的收尾列入考核范圍);部門內部管理及同事之間協(xié)作等指標相應的績效考核體系，代建項目個數(shù)及工作量應與職級相對應，體現(xiàn)多勞多得。

2、考核實施辦法：

對部門員工的考核：考核領導小組根據(jù)個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績，再根據(jù)部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進行統(tǒng)籌分配。

此外，員工季度工作績效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。

四、考核執(zhí)行程序。

(一)計劃制定和返回：

考核、匯總。

1、員工考核：員工考核由員工自評(詳見附件2)、考核領導小組評定評定兩個部分組成。

(1)員工填寫《年度計劃分解表》，交部門負責人考核;。

(2)部門負責人考核完畢后，交考核領導小組評定;。

(3)考核各階段，應進行必要的溝通。

2、匯總：每月2日前(遇節(jié)假日順延)，各部門將員工考核表交考核領導小組評定。

(三)結果反饋。

(2)根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。

五、其他事項。

(一)考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向考核小組或有關領導提出申訴。

(二)本辦法自20__年6月起執(zhí)行。

(三)本《辦法》由公司考核領導小組負責解釋。

年度員工考核方案篇十五

1.績效計劃：每季度結束前3個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標管理計分卡》，確定考核指標的目標值和權重，制訂具體工作任務計劃;各部門經理根據(jù)《部門目標管理計分卡》與本部門員工在每季度結束前一個工作日溝通填寫《工作任務考核表》。

2.績效考核的啟動：下季度的第1個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。

3.分發(fā)《部門目標管理計分卡》：績效考核動員會結束后，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門目標管理計分卡》。

4.提供考核信息：考核開始后第1個工作日到第6個工作日，人力資源部負責組織可提供指標所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。

5.部門目標責任制考核：考核開始后第2個工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項指標的評分標準，對《部門目標管理計分卡》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。

6.回收《部門目標管理計分卡》：考核開始后第3個工作日10：00之前，考核人應將所屬全部被考核人(部門經理)的《部門目標管理計分卡》、提交人力資源部。

7.部門考核結果的統(tǒng)計處理：人力資源部對《部門目標管理計分卡》中的數(shù)據(jù)進行審核、統(tǒng)計，并填寫《部門目標管理計分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個工作日9：00之前將《部門目標管理計分卡》匯總表以及有關的原始表單提交總經理。

8.部門目標責任制考核結果的審批：總經理對《部門目標管理計分卡》匯總表進行審批，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。

9.部門目標責任制考核結果的反饋：人力資源部在考核開始后第5個工作日10：00之前將部門經濟責任制考核結果反饋給各部門。

10.被考核人(部門內員工)自評：考核開始后第5個工作日，績效考核方案部門經理向部門內員工反饋部門經濟責任制考核結果及部門(本人)的考核結果，被考核人(部門內員工)填寫《工作任務考核表》中應由被考核人填寫的部分，完成自評。

11.部門內員工的績效考核：考核開始后第5到第6個工作日，考核人(部門經理及主管)在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評之后提交的《工作任務考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明，參照本部門的考核結果，對《工作任務考核表》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。

12.回收《工作任務考核表》：考核開始后第6個工作日12：00之前，薪酬設計方案部門經理應將所屬全部被考核人的《工作任務考核表》提交人力資源部。

13.《工作任務考核表》間接上級評分：人力資源部將回收的《工作任務考核表》傳遞給相應的分管副總，由分管副總對《工作任務考核表》進行打分，分管副總在第7個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》反饋給人力資源部。

14.部門內員工的考核結果的統(tǒng)計處理：人力資源部對全公司《工作任務考核表》中的數(shù)據(jù)進行加權、統(tǒng)計、確定等級，并填寫《工作任務考核匯總表》，并在第8個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》提交總經理。

15.部門內員工的考核結果的審批：總經理對《工作任務考核匯總表》進行審批，并在考核開始后第7個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。

16.公布考核結果：考核開始后第9個工作日，人力資源部在公司公告板及內部網絡上公布季度績效考核分數(shù)、等級。

年度員工考核方案篇十六

1、以績效為導向的原則。

2、公平、公正、公開的原則。

3、考核、考評相結合的原則。

4、實事求是、改進提高的原則。

1、部門總經理、總經理助理。

2、機關全體員工。

3、項目部生產經理以上領導。

4、項目部全體員工。

1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。

2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

（2）組織指導各部門實施年終績效考核。

3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。

（1）組織領導本部門年終績效考核全面工作。

（2）成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉交行政管理部。

（3）組織召開本部門年終工作總結會議。

考核分數(shù)。

90分以上。

70—89分。

60—69分。

60分以下。

考核等級。

a、b、c、d。

權重比例。

10%、40%、40%、10%。

1、考核分數(shù)85—89分的，考核等級確定為b+，b+不超過本部門員工20%。

2、考核分數(shù)75—79分的'，考核等級確定為c+，c+不超過本部門員工20%。

3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為a級。

（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。

（3）給公司造成經濟損失、不良影響的。

（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。

（5）其他違反公司規(guī)章制度的。

4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。

5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。

本次考核為20xx7年度考核，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。

1、20xx年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。

2、20xx年12月20日——12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。

3、20xx年12月25日——20xx年1月5日各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。

4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為（部門總經理：項目經理3：7）。

5、20xx年1月5日——1月9日各部門召開年終工作總結會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。

6、20xx年1月10日——1月11日召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。

7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長、總經理6：無記名投票4。

8、20xx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經理。

9、20xx8年1月13日召開公司年終工作終結大會。

1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。

2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。

3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。

員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：

（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。

（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。

（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。

員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金。

（1）個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。

（2）個人收受好處，故意損害公司利益的。

（3）造成工程安全責任事故的。

（4）造成工程施工返工、延期的。

（5）材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。

1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。

2、年終績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探索新路。

3、年終各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。

被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領導。

本實施方案由行政部負責解釋。