總結(jié)是我們思考的過程，也是我們成長的見證?？偨Y(jié)應該注重詳實的數(shù)據(jù)和客觀的分析。以下是一些總結(jié)的示范范文，希望能給大家提供一些參考和借鑒。

個人形象塑造管理論文2通用篇一

世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵因素；在這個過程中需要大量的人力資源信息，就必然要依靠人力資源會計。人力資源會計是會計學一個嶄新的分支，是鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法，其目標是將人力資源無限變化的信息提供給企業(yè)和有關(guān)人士使用。

人力資源是指企業(yè)或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力的人員，是企業(yè)的一項重要的經(jīng)濟資源，只有在正確計量人力資源投資和損耗的情況下，才能做出合理利用人力資源的經(jīng)營管理決策。合理分析企業(yè)人力資源投資與節(jié)約人工成本的關(guān)系，正確計算企業(yè)人力資源投資和節(jié)約人工成本的比例，可以為企業(yè)各部門有效利用和管理人力資源提供準確的會計信息。

人力資源會計是把人作為有價值的組織資源，對它的價值進行計量和報告，目的在于用人力資源的創(chuàng)造能力來反映和組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當局和外部利害關(guān)系集團提供完整的決策信息，即是將企業(yè)中人的因素資產(chǎn)化處理。

人力資源會計管理則是運用一系列專門方法對投入的人力資源所占有的資金及其資金運動進行記錄、計量、分析、預測、考核和監(jiān)督，提供人力資源相關(guān)信息，最終提高人力資源利用效率的管理活動。對人力資源進行會計管理，是人力資源管理的重要部分。

二、建立人力資源會計的必要性。

隨著科學技術(shù)的進步與知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的第一資源，對人力資源的開發(fā)利用和管理，深深地影響著社會經(jīng)濟的發(fā)展速度，因此，在我國推行人力資源會計十分必要。

（一）國家宏觀調(diào)控的需要。

市場經(jīng)濟體制的不斷完善，使人力資源有更多的經(jīng)濟特征，要求確認人力資源的成本和價值。通過對人力資源開發(fā)的`經(jīng)濟效益研究分析，編制人力資源會計報告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護現(xiàn)狀，從而采取相應的宏觀調(diào)控手段，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導人力資源合理流動，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配置。

（二）企業(yè)管理的需要。

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)迫切需求大量高素質(zhì)的人才。為獲得更好的人才，企業(yè)相應的加大了人力資源的投資。而投資的效益如何，是企業(yè)管理當局所關(guān)心的問題。通過人力資源的管理和控制，能夠為管理者提供人力資源投資及其變動的情況以及經(jīng)濟效果和經(jīng)濟價值等方面的信息，滿足企業(yè)管理的需要。

（三）科技進步和發(fā)展的需要。

科學技術(shù)迅速發(fā)展，推動著生產(chǎn)力的快速發(fā)展。在知識經(jīng)濟時代，一個企業(yè)是否具有競爭力，是否具有發(fā)展前景，決定因素不僅局限在經(jīng)營規(guī)模的大小，財產(chǎn)物資的多少，更重要的是取決于是否擁有豐富的人力資源，是否持續(xù)地對人力資源投資。經(jīng)濟發(fā)展水平越高，人力資源的作用越大，人才成為經(jīng)濟資源中最重要的因素，是企業(yè)財富真正的象征和源泉。因此，將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運用會計的方法加以確認、計量和報告，以滿足企業(yè)管理者和有關(guān)部門對企業(yè)信息的需求成為時代的必然要求。

（四）財務會計核算原則的需要。

事實上，單從會計核算原則來考慮，現(xiàn)行會計對人力資源的處理也有諸多不妥，一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權(quán)責發(fā)生制的原則，企業(yè)在人力資源投資上的支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，按照權(quán)責發(fā)生制的原則，應先予以資本化，然后在各收益期內(nèi)分期攤銷，而現(xiàn)行會計的做法卻是將其全部費用化，作為當期費用入賬。另一方面將人力資源投資支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，低估當期盈利，導致決策失誤。當企業(yè)大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現(xiàn)行會計并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者進行正確的決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很必要。

（五）經(jīng)濟趨向國際化的需要。

知識經(jīng)濟時代的全球經(jīng)濟一體化，也要求會計核算的國際化，在對外交往中推行人力資源會計。正確核算其成本、效益，提供有可比性的會計信息，以減少使用者的風險，維護我國公民的正當權(quán)益。

三、推行人力資源會計面臨的問題。

我國人力資源管理會計的研究始于20世紀80年代初期。1980年上?！段膮R報》發(fā)表了著名會計學家潘序倫先生的文章，提出我國必須開展人力資源管理會計研究。到80年代中后期，我國會計界對人力資源管理會計研究達到熱潮。90年代以來人力資源管理會計受到各種學術(shù)刊物的關(guān)注。然而至今，我國人力資源管理會計仍無法付諸實踐。

（一）宏觀經(jīng)濟環(huán)境的制約。

我國目前的經(jīng)濟環(huán)境制約著人力資源會計的實施：證券市場欠成熟，相關(guān)的證券法規(guī)不完善。股票市場中的大量股民沒有要求對公司人力資源會計信息進行披露，這也在一定程度上阻礙了人力資源會計的推行。另一方面，人力資源市場尚未形成，使得人力資源會計的推行缺乏相應的社會基礎(chǔ)。

（二）人力資源會計未被納入相關(guān)會計法規(guī)。

目前，我國的法律體系和會計制度體系尚在建設(shè)和完善之中。所有者權(quán)益在法律上是得到保證的，而人力資源權(quán)益在法律上尚未得到確認。傳統(tǒng)的法律制度是建立在物權(quán)基礎(chǔ)上的。強調(diào)對財務資本的保護，對人力資本的保護僅僅局限于基本人權(quán)。沒有對人力資本做出法律上的界定和保護。有關(guān)的會計法規(guī)只對經(jīng)濟組織與物質(zhì)資本相關(guān)內(nèi)容進行規(guī)范和界定，而未涉及對人力資源的確認、計量以及披露等有關(guān)內(nèi)容的明確規(guī)定。沒有一個權(quán)威的、統(tǒng)一的、標準的計量、核算、信息披露的參考和約束，人力資源會計的應用就難于開展。

（三）人力資源市場不完善。

人力資源市場對人力資源會計的發(fā)展有兩方面的意義：一方面，只有完善的人力資源市場才能提供一個合理的人才的市場價格，從而為會計核算提供依據(jù)；另一方面，完善的人力資源市場的存在，使人才能自由流動，企業(yè)可自由獲取其所需的人才。只有這樣，社會才可能產(chǎn)生對人力資源信息的現(xiàn)實需求，人力資源會計也才有其存在的社會基礎(chǔ)。目前，我國的人才市場、勞務市場雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場幾乎不存在，建立和完善人力資源市場是人力資源會計發(fā)展的現(xiàn)實基礎(chǔ)。

（四）人力資源會計實施的運作成本相對較高。

人力資源會計比傳統(tǒng)會計要投入相對高的成本。如軟件更新、人員培訓等，都需要企業(yè)投入大量的精力和財力。而現(xiàn)實中人員培訓的費用又不得計入成本，只能以當期費用來處理，嚴重影響企業(yè)的短期效益。因此，在短時間內(nèi)是難以被企業(yè)所接受的。

（五）企業(yè)人力資源投資來源有限，投入不足。

現(xiàn)行企業(yè)財務制度規(guī)定的職工教育經(jīng)費計提比例過低，遠遠不能滿足企業(yè)的實際需要，并且培訓費用不能作為人力資源投資成本資本化直接計入企業(yè)的當期損益，勢必影響企業(yè)的短期經(jīng)濟利益。這使得企業(yè)開發(fā)人力資源，提高人才素質(zhì)受到嚴重阻力。與國有企業(yè)形成鮮明對比的是外資企業(yè)的用人策略，外資企業(yè)注重人力資源的開發(fā)與管理，他們一方面向員工提供有吸引力的工資、福利、醫(yī)療、保險、住房、養(yǎng)老等待遇；另一方面又為員工提供進修、培訓的機會，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。據(jù)統(tǒng)計，外資企業(yè)中高級技術(shù)、管理人員的技工70%以上來自國有企業(yè)。

四、推行人力資源會計的建議。

（一）完善我國的會計制度。

進一步完善我國的會計制度，使其包括物力資本和人力資本兩大體系。只有完善的會計制度，才可以使人力資源會計做到有法可依。

（二）加強人力資源會計理論體系的建立和完善。

理論是指導實踐的標尺。沒有完善的理論就沒有辦法使人力資源會計得到廣泛的推行。必須建立完整規(guī)范的人力資源會計學科體系。對于人力資源會計理論的研究應該與我國的實際國情相聯(lián)系，填補人力資本價值核算上的空白，使人力資本權(quán)益核算適合于經(jīng)濟發(fā)展需要，構(gòu)建科學的具有可操作性的人力資源價值計量模型，制定統(tǒng)一的標準核算方法和披露體系。

（三）提高會計人員素質(zhì)，加強人力資源會計管理。

人力資源會計不僅管理著企業(yè)的人力資源，而且需要高素質(zhì)的會計人才來進行操作。與傳統(tǒng)財務會計相比，人力資源會計的核算方法更為復雜，技術(shù)要求也較高。這就對會計人員提出了更高的要求。特別是在模糊計量上，要使主觀估計盡可能趨于科學、合理，就要求會計人員不僅要有豐富的經(jīng)驗，更要有深厚的會計理論基礎(chǔ)以及相關(guān)知識。

（四）完善人力資源市場。

人力資源會計的推行離不開適宜的市場環(huán)境，包括培育和建立各種市場尤其是要素市場，規(guī)范各種市場的產(chǎn)權(quán)制度與分配制度等等。一個完善的人力資源市場所提供的人才市場價格可以為會計核算提供依據(jù)。人力資源市場和社會保障體系的建立和完善，也能夠為實現(xiàn)人力資源的有效流動提供重要手段和根本保障。這有利于用人單位與從業(yè)人員的雙向選擇，使人力資源的價值受到重視，社會才可能對人力資源信息有真正的需求，人力資源會計才會有其存在的社會基礎(chǔ)。我國應當在發(fā)展完善勞務市場的基礎(chǔ)上建立企業(yè)家市場。盡快建立并完善人力資源市場體系，引導人才合理流動，體現(xiàn)人才的市場價值。

（五）完善用人機制，加大企業(yè)人力資源投資力度。

當前使人力資源會計得以良好推行的當務之急是注重我國會計人員的培養(yǎng)，使企業(yè)管理者轉(zhuǎn)變觀念，將眼光放得更長遠一些，加大人力資源的投資力度，提高會計人員的整體素質(zhì)，使其能夠跟上時代的步伐。同時企業(yè)管理者應學習、借鑒外國企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理既要向員工提供有吸引力的工資、福利、醫(yī)療、保險、住房、養(yǎng)老等待遇，又要為員工提供進修、培訓、升職的機會，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。

（六）開展試點工作，為人力資源會計的全面實施做準備。

目前，我國人力資源會計的研究理論上雖有所發(fā)展，但還很不完善。人力資源會計的全面實施更是任重道遠，這需要理論工作者共同的不懈努力。我們可以先選擇一些人力資源素質(zhì)較高且占企業(yè)總資源比重較大的企業(yè)作為試點，如：咨詢公司、會計師事務所等，也可選擇高等院校、科研單位等職工素質(zhì)較高、人力資源密集的單位作為試點，并遵循先易后難、循序漸進、符合國情、系統(tǒng)實用的原則進行推廣和普及，試點工作既可為今后的工作積累經(jīng)驗，又能為人力資源會計的全面實施及建立各行各業(yè)的人力資源會計核算體系做好充分的準備。

總之，我國人力資源會計尚處于研究探索階段，在推行中應采取謹慎的態(tài)度。可以先將人力資源會計信息獨立作為會計報表附表對外報告；待條件成熟后，再將其納入傳統(tǒng)會計信息系統(tǒng)，逐步完善其預測、決策、投資效益分析，考核評價體系。當前可結(jié)合一些單位已實行的工資掛鉤、崗位技能工資、股權(quán)激勵等辦法積極探索研究，遵循先易后難、循序漸進的原則，通過對試點工作中遇到的一些特殊問題的解決探索，可以進一步完善人力資源會計理論，為逐步建立及全面實施人力資源會計核算體系積累經(jīng)驗。

【參考文獻】。

[1]袁紅.國外人力資源會計管理的發(fā)展及其啟示.經(jīng)濟師，.1.

[2]鄧齊.論人力資源會計在我國的實施與應用.江蘇工業(yè)學院學報，2007.3.

[3]張麗英，趙麗瓊.淺談人力資源會計.商場現(xiàn)代化，2007.3.

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[5]王玉梅，張聃.淺談人力資源會計在我國的推行.商場現(xiàn)代化，2007.3.

個人形象塑造管理論文2通用篇二

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基本信息。

個人相片。

姓名：

性別：

男

民族：

漢族。

1990年11月12日。

證件號碼：

15138******。

婚姻狀況：

未婚。

身高：

177cm。

體重：

76kg。

戶籍：

河南濮陽。

現(xiàn)所在地：

河南洛陽。

畢業(yè)學校：

洛陽理工學院。

學歷：

大專。

專業(yè)名稱：

畢業(yè)年份：

工作年限：

職稱：

求職意向。

職位性質(zhì)：

全職。

職位類別：

銷售管理。

職位名稱：

營銷-管理;行政/人事/后勤;財務/。

工作地區(qū)：

洛陽;。

待遇要求：

0元/月可面議;不需要提供住房。

到職時間：

可隨時到崗。

技能專長。

語言能力：

教育培訓。

教育經(jīng)歷：

時間。

所在學校。

學歷。

培訓經(jīng)歷：

時間。

培訓機構(gòu)。

證書。

工作經(jīng)歷。

其他信息。

自我評價：

（4）在校期間，并自學了河南科技大學的本科，可以和大專畢業(yè)證同時獲得。

發(fā)展方向：

營銷-管理行政/人事/后勤財務/審計/統(tǒng)計/金融。

其他要求：

聯(lián)系方式。

個人形象塑造管理論文2通用篇三

管理學作為一門學科，誕生的時間只有短短一百多年，然而管理自古有之，高等院校管理亦是如此，有了組織就需要管理，高等院校的管理最核心的就是人力資源管理。當前高等院校的管理目的與行為，跟當前高等院校的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境息息相關(guān)，高等院校需要在錯綜復雜的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的積極變化中尋求機遇與應對挑戰(zhàn)。內(nèi)部環(huán)境面臨著高等院校涉足的領(lǐng)域空間不斷擴大，各職能間的聯(lián)系更加密切，并不斷衍生新的職能功能，日益密切的加強與社會的依存關(guān)系。高等院校生源的擴招，教職員工的增加，各種資源的不斷擴張，導致高等院校的管理日趨復雜。外部環(huán)境面臨著知識大爆炸時代所帶來的新經(jīng)濟發(fā)展，經(jīng)濟全球化所帶來的知識經(jīng)濟的市場化，對當前我國高等教育形成了難得的機遇和巨大的挑戰(zhàn)。當前各高等院校都不可避免的面臨著市場化的趨勢，辦學模式受到市場機制的挑戰(zhàn)。高等院校間在生源招錄、就業(yè)指導、人力資源、科技與自己的競爭中都面臨著市場化的挑戰(zhàn)，而各高等院校見都已加強人力資源競爭做為其增強核心競爭力的關(guān)鍵所在。高等院校如何發(fā)揮自我優(yōu)勢，有效的開發(fā)內(nèi)外人力資源，已經(jīng)成為不可回避的議題。當前，將人本觀念的高等院校人力資源的柔性管理當做剛性話管理的有效補充不斷受到各界的重視。然而人本管理只能作為柔性管理獲得的必要條件而非充分條件。也因此人本觀念的高等院校人力資源柔性管理不能全面系統(tǒng)有效的考慮高校當前面臨的各種戰(zhàn)略因素，所以無法適應當前對高校人力資源管理的戰(zhàn)略要求。正是當前高等院校的柔性管理通常體現(xiàn)了滯后性問題，致使高等院校對內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化反應不夠迅速。通過資源基礎(chǔ)理念的高等院校人力資源柔性管理，從高等院校戰(zhàn)略管理的角度描述柔性管理，從而獲得人力資源柔性管理的方法與途徑，最終使高等院校人力資源的柔性管理和高等院校的戰(zhàn)略管理達到平衡匹配。當前，高校戰(zhàn)略人力資源管理部署到各部門的具體職能體現(xiàn)高等院校人力資源的價值利益鏈條。因此，高等院校人力資源戰(zhàn)略部署到各部門具體職能形成的整體框架和系統(tǒng)體系的柔性管理框架成為高校人力資源柔性管理體系。資源基礎(chǔ)理念成為高等院校人力資源戰(zhàn)略管理研究的基礎(chǔ)性理論與模式，作為當前高等院校人力資源柔性管理提供全新的研究理念。

個人形象塑造管理論文2通用篇四

第一部分案例情景。

“你們知道，除非我們生產(chǎn)出什么東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生?！鄙a(chǎn)部門主管說。研究開發(fā)部主管評論道，“不對，除非我們設(shè)計出東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生?！薄澳銈冋f什么?”市場營銷主管說，“除非我們賣掉些東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生?！睈琅呢攧罩鞴芊磽舻溃骸澳銈兩a(chǎn)、設(shè)計、銷售什么都無關(guān)緊要，除非我們核算出各種結(jié)果，否則誰也別想知道我們發(fā)生了什么。”人力資源部主管總結(jié)說，“知道發(fā)生什么又怎么樣。如果不經(jīng)過我們的績效考核，你們的個人努力如何獲得獎勵，又如何通過獎勵來滿足個人需要：沒有工資和獎金的激勵，也沒有晉升的機會，你們還會這么努力嗎?”

情景二：預算的理由。

在一個大型會議室里，通用制造公司的高層管理者正在參加一年一度的計劃會議。在回顧了過去一年取得的成就后，每位職能副總裁都提出本部門下一年度的預算。當市場營銷副總裁說完預算要求后，他被告知因為公司利潤下降下年度廣告預算將被消減。接著是人力資源副總裁發(fā)言：“各位，我不想占用你們太多的時間，因為會議已經(jīng)開了一整天。你們應該知道人力資源部為公司所做的一切。我們負責招聘，培訓，支付工資，提供福利，咨詢，諸如此類。人力資源部不想增加太多的預算。我只要去年的預算加上由于通貨膨脹增加的6％。有問題嗎?”話音剛落，市場營銷副總裁提出了異議：“等一下。我的預算已經(jīng)被削減，而你卻要求比去年多6％。我承認我們是需要一個人力資源部，但為什么不能是我的廣告預算增加而你的預算減少呢?畢竟，廣告吸引了顧客并幫助我們賺錢。而人力資源管理對我們的贏利和虧損有什么作用?人力資源管理是如何使我們達到成長和獲利的目標呢?”市場營銷副總裁無意中提出了人力資源審計的目的。因此，只有當人力資源副總裁已經(jīng)系統(tǒng)評估了人力資源管理工作，并對市場營銷副總裁的質(zhì)疑早已胸有成竹，而且還有一些令人信服的理由，否則人力資源部的預算將被削減。

情景三：利潤中心。

傳統(tǒng)觀念認為人事部門只是一個成本中心，現(xiàn)在傾向于把它看作利潤中心。人力資源投入的增長會提高組織績效。人力資源部門作為利潤中心運行時，可以對自己提供的服務和計劃項目收取費用。典型的`人力資源服務項目有招聘選拔、培訓開發(fā)、福利管理、安全健康、人事調(diào)動、薪酬管理。使用該方法的前提是生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售、工程必須為其享用的人事服務交付費用。從效果上看，人力資源部門的運行可以是贏利、持平、虧損。假設(shè)所有的服務項目都定價處理，那么該利潤中心就代表一定的資金回報，其大小由分擔到人力資源部門的投資額決定。利潤中心要求人力資源部堅持顧客導向和質(zhì)量第一的原則。

第二部分評估程序。

人力資源管理評估是對人力資源管理總體活動的成本―效益的測量，并與組織過去績效、類似組織的績效、組織目標進行比較。人力資源管理通過諸如：招聘、選拔、培訓、薪酬管理、績效評估、福利管理、組織變革等具體管理行為來實現(xiàn)生產(chǎn)力的改進、工作生活質(zhì)量的提高、產(chǎn)品服務質(zhì)量的改善、促進組織變革、建設(shè)組織文化五個目標。

[1][2][3][4]。

個人形象塑造管理論文2通用篇五

1、鍛煉幼兒反應的靈敏性。

2、鼓勵幼兒在同伴面前大膽表現(xiàn)自己。

3、讓幼兒感受到玩游戲的快樂。

4、在活動中來復習學過的知識。

5、通過傳花訓練幼兒反應速度。

二、游戲準備。

1、擊鼓用的小鼓一個；

2、傳遞的花球一朵；

3、兒童用兒歌、拼音、數(shù)字卡片。

三、游戲玩法。

下面我們來玩玩擊鼓傳花游戲。持鈴鼓的小朋友先說出一個數(shù)，然后將鈴鼓傳給另一個同學，這個同學說：“我對幾”，再把鈴鼓傳給下一個同學，下一個同學要說出：“幾和幾組成幾”，才能把鈴鼓傳下去，接下來的小朋友再說出一個數(shù)……如果有說錯的或重復的，要他給大家表演個節(jié)目，再往下繼續(xù)進行。（采用擊鼓傳花的形式能提高兒童的活動興趣，從而使學生熟練掌握數(shù)的組成，為進一步理解數(shù)的意義和學習加、減法運算打下基礎(chǔ)。讓學生用自己的方法去統(tǒng)計，有利于培養(yǎng)兒童運用所學知識解決簡單的實際問題的能力，培養(yǎng)學生學習數(shù)學的興趣和意識，同時，感受對隨機事件的統(tǒng)計。）。

1、教師把凳子圍成一個大圈，讓孩子們坐在一起，教師站在孩子們的中間。

2、教師面前放好卡片和小鼓，把花球放到孩子們的手里。

4、鼓聲停止，花球就要停止傳動，花球停在誰的手中，誰就要抽取一張卡片，把內(nèi)容讀給大家聽。如有讀錯的地方，教師要給及時改正。

四、送信游戲。

1、分組送信。

講臺上放有4個標有數(shù)字的信箱，怎樣才能把“信”送到正確的信箱里呢？

只要把“信”（口算卡片）上的得數(shù)算出來，得數(shù)是幾，就把信送到標有這個數(shù)字的信箱里。每個同學拿一封“信”有序的走上講臺送信。

有的卡片上的得數(shù)不是信箱上的數(shù)，是無法投遞的信，讓學生說說為什么送不出。

2、各組分別交換檢查信是否送對，如果有錯的，能找出原因嗎？

（將枯燥的10以內(nèi)加減計算變成有趣的送信活動，使學生在游戲中用自己熟悉的方法完成簡單的口算，玩中提高計算技能、靈活運用知識、同時培養(yǎng)與同伴合作解決問題的習慣與求真的學習思想。）。

五、總結(jié)。

教學反思：

這部分教材是根據(jù)學生的年齡特征，聯(lián)系學生的生活實際設(shè)計的一種數(shù)學實踐活動情境，其內(nèi)容都是一些具有現(xiàn)實性和趣味性的活動材料，這些材料為學生在活動中綜合運用所學數(shù)學知識提供了學習線索。學生在活動中可以進一步經(jīng)歷數(shù)學知識的應用過程，感受自己身邊的數(shù)學知識，體會學數(shù)學、用數(shù)學的樂趣。主要體現(xiàn)以下幾點：

1、感受有趣的課堂教學活動。本節(jié)活動課涉及的內(nèi)容大多是一些抽象的概念，如10以內(nèi)數(shù)的基數(shù)、序數(shù)含義，數(shù)的組成、比較大??；10以內(nèi)數(shù)的加減法；簡單的統(tǒng)計思想等等。根據(jù)本節(jié)活動的內(nèi)容和一年級學生的認知心理特征，采用了兒童喜聞樂見的方式來開展各項實踐活動強調(diào)學生參與現(xiàn)實、生動、直觀的數(shù)學活動，讓他們在活動中獲得成功的喜悅，培養(yǎng)學好數(shù)學的信心。所設(shè)計的各項活動，均為學生綜合運用所學數(shù)學知識提供了平臺，為學生的相互交流、表現(xiàn)自我創(chuàng)造了機會，使學生能夠用自己所喜歡的方式方法去解決問題，體驗成功所帶來的樂趣。

2、嘗試嶄新的教學組織形式。在本節(jié)課中，根據(jù)內(nèi)容的需要，讓學生走進教師為他們設(shè)計的游戲活動中，把學習內(nèi)容與游戲緊密聯(lián)系，使學生在有趣的活動中學數(shù)學、用數(shù)學、體會數(shù)學的價值。為學生的探索學習和技能訓練創(chuàng)設(shè)了一種愉悅、和諧、自主的氛圍，讓學生在豐富多彩的活動中，主動參與新知識的構(gòu)建過程。

3、在實際體驗中激發(fā)興趣。學生有積極的態(tài)度和情感時，才能使大腦的活動得到促進，使各種智力因素得到有效的激活，興趣是思維的原動力，興趣是最好的老師，用游戲形式將教材提供的內(nèi)容活動化，如擊鼓傳花、走迷宮等，使學生個體全身心地置身于真實的.數(shù)學活動中，切身感受數(shù)學的奇妙和無所不在，體會做數(shù)學的快樂。

個人形象塑造管理論文2通用篇六

性別：男。

年齡：37歲民族：漢族。

工作經(jīng)驗：以上居住地：浙江臺州路橋區(qū)。

身高：cm戶口：浙江臺州路橋區(qū)。

自我評價。

扎實的理論基礎(chǔ)，較為豐富的實踐經(jīng)驗。對工業(yè)企業(yè)財務核算、成本核算較為熟悉。對企業(yè)的成本分析、盈利情況分析、財務狀況分析較為透徹。對企業(yè)的財務管理、成本管理、預算管理、資金管理有自己的見解。對國家的財經(jīng)制度及相關(guān)的稅法、經(jīng)濟法有相關(guān)的學習。對工作認真細心、待人誠懇、態(tài)度謙和。希望能為貴公司的發(fā)展盡綿薄之力。

求職意向。

希望崗位：財務/審(統(tǒng))計類-財務主管/經(jīng)理。

尋求職位：財務主管，主辦會計。

希望工作地點：浙江臺州。

工作目標/發(fā)展方向。

主辦會計。

工作經(jīng)歷。

20xx-12--20xx-02：浙江新華和通用機械有限公司。

所屬行業(yè)：機械制造、機電設(shè)備、重工業(yè)(私營企業(yè))。

擔任崗位：財務/審(統(tǒng))計類/財務/審(統(tǒng))計類。

職位名稱：財務主管。

職位描述：全面負責公司財務部日常工作。

20xx-09--20xx-04：浙江巨科鋁業(yè)有限公司。

所屬行業(yè)：機械制造、機電設(shè)備、重工業(yè)(私營企業(yè))。

擔任崗位：財務/審(統(tǒng))計類/財務主管/經(jīng)理。

職位名稱：主辦會計。

職位描述：分公司主辦會計。

20xx-03--至今：溫嶺東方紅車料有限公司。

所屬行業(yè)：機械制造、機電設(shè)備、重工業(yè)(合資企業(yè))。

擔任崗位：財務/審(統(tǒng))計類/財務主管/經(jīng)理。

職位名稱：財務主管。

職位描述：全面負責公司財務部日常工作。

教育經(jīng)歷。

技能專長。

技術(shù)職稱：中級會計師。

語言能力：英語：一般(三級);。

計算機能力：初級。

計算機詳細技能：熟練應用辦用軟件。

其它相關(guān)技能：

熟練word和excel辦公軟件。

個人形象塑造管理論文2通用篇七

個人知識管理已經(jīng)成為現(xiàn)今社會的熱點話題,依據(jù)相干文獻調(diào)查,這方面的鉆研成果良多。擁有代表性的鉆研成果有:pauldopey的個人知識管理7種必備基本技巧框架,efimova的應用blog的社區(qū)協(xié)作方式進行個人知識管理,ortmnzuber—skerritt的行動學習以及行動鉆研(alar)的理論及價值模型在個人知識管理中的利用,田志剛的個人知識管理技巧利用等。然而,這些鉆研成果的系統(tǒng)性不是很強,沒有具體將個人知識管理的技巧及工具進行集中論述。本文在上述分析基礎(chǔ)上,繚繞個人知識管理的技巧以及工具開展系統(tǒng)的探討,目的.是為了增進個人知識管理能力的晉升,有效地提高知識工作者的個人競爭力。

知識管理是網(wǎng)絡(luò)新經(jīng)濟時期新興的管理思潮與法子。知識管理被廣泛利用于業(yè)中,是指企業(yè)(或者組織)為實現(xiàn)其管理目標,運用現(xiàn)代管理理論以及技術(shù),對于企業(yè)(或者組織)內(nèi)部以及外部知識資源進行發(fā)現(xiàn)、發(fā)掘、收拾、整合、存儲,并施行科學的管理以及保護,在最適量的時候把最恰當?shù)闹R傳遞給最需要的人,維持企業(yè)(或者組織)的競爭能力、立異能力以及可延續(xù)發(fā)展能力。[一]愈來愈多的企業(yè)認識到要想勝利地對于企業(yè)進行知識管理提高企業(yè)的競爭力,首先要提高員工個人的知識管理能力。

現(xiàn)今信息經(jīng)濟時期,信息爆炸已經(jīng)是不爭的事實。多數(shù)知識工作者不知如何獲取有價值的信息,將其轉(zhuǎn)化為知識,也不知如何對于知識進行有效的管理應用。據(jù)調(diào)查顯示知識工作者缺少敏銳的信息意識,評價以及鑒別信息的能力,應用及創(chuàng)造信息的能力。

davenport認為:”畢竟,沒有甚么知識比你知道如何在這個世界紛繁的信息中找到你需要的信息.組織你的信息以及學習這些信息的知識更有價值了”于是愈來愈多的知識工作者專注于鉆研能夠匡助個人克服信息過載,提高個人信息素養(yǎng)及競爭力的個人知識管理。

個人知識管理仍是1個不肯定的主題。有人認為個人知識管理是用計算機技術(shù)、通信技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)匡助個人有效地管理飛速增長的信息,是把個人認為最首要的且將成為個人知識庫的信息進行整合的框架,它為那些零散的、隨機的信息轉(zhuǎn)換成可系統(tǒng)應用的以及可擴大的個人知識提供了1種策略。有人認為個人知識管理是學習主體運用已經(jīng)有的觀念或者認知去采編、加工、收拾目標認知對于象,構(gòu)建知識庫,并運用知識解決實際問題的進程。有人認為個人知識管理重視知識能力以及立異能力,是知識的辨認、獲取、開發(fā)、同享、應用以及評價進程。

綜合以上說法,本文認為,個人知識管理就是應用先進的技術(shù)匡助個人去獲取、加工、收拾有用的信息,激起個人通過交換,協(xié)作,同享將存在于大腦中的隱性知識顯性化,提高個人的知識應用能力以及知識立異能力,晉升工作效力,進而提高個人競爭力的進程。

個人形象塑造管理論文2通用篇八

摘要：我國加入wto以后，國外同行紛紛搶灘中國評估市場，不僅加劇了我國評估市場的競爭，也加劇了對評估人才的競爭。因此，如何加強人力資源管理，增強行業(yè)的核心競爭力，是廣大資產(chǎn)評估機構(gòu)當前一個迫在眉睫的問題。

關(guān)鍵詞：評估機構(gòu)；人力資源；管理。

知識經(jīng)濟時代，人力資源已成為推動社會和各項事業(yè)發(fā)展的最重要資源。近年來，由于國外同行紛紛搶灘中國評估市場、國內(nèi)處于高速增長的民營企業(yè)對專業(yè)管理人才的大量需求等因素的影響，使一些事務所的人才不斷外流，其穩(wěn)定性受到嚴重挑戰(zhàn)。面對新一輪人才爭奪大戰(zhàn)的局勢，如何加強人力資源管理，避免喪失行業(yè)的核心競爭力，是當前一個迫在眉睫的問題。

一、堅持能力適用的選聘原則。

在人才的選聘上，堅持能力適用、結(jié)構(gòu)合理的原則，不求最佳者，不搞清一色，對評估機構(gòu)的人力資源管理是至關(guān)重要的。

由于專業(yè)知識結(jié)構(gòu)多樣性是評估機構(gòu)的重要特點，所以招聘人才不可拘泥于單一模式，只能根據(jù)機構(gòu)自身的特點及人才需求方向進行選聘。一是適用。頂尖人才雖好，但往往實用性比較差，也比較自負，容易抱怨職務、待遇低，跳槽傾向大，離家出走的概率高，而且也會加重機構(gòu)人力成本的負擔。

相衡之下，中等人才沒有那么清高和傲氣，要求比較容易滿足，而且人才成本較低，容易留得住，會減少機構(gòu)的人事波動?？梢娪弥械热瞬鸥m合評估機構(gòu)實際。二是合理。在人才配置方面，實行高、中、低的梯隊結(jié)構(gòu)，比較合理，容易協(xié)調(diào)和配合，減少內(nèi)耗。而清一色的人才組合在一起，容易互相頂牛、推委和攀比，反而難以留住人才。

如某評估機構(gòu)，老總和幾位業(yè)務骨干都是年輕人，學歷、資歷差不多，而且都是情投意合的朋友，經(jīng)營業(yè)績甚佳，個人收入在同行業(yè)中相當超前。但由于人才整合不當，組織結(jié)構(gòu)不合理，終因關(guān)系難以協(xié)調(diào)，各自另立門戶?？梢姡绻荒軋猿帜芰m用、結(jié)構(gòu)合理的原則進行人才的選聘管理，即使是用高薪也未必留住人才。

二、以賦予發(fā)展機會作為用人策略。

現(xiàn)代人的突出特點是具有自我表現(xiàn)的欲望，評估機構(gòu)人才素質(zhì)普遍比較高，許多人希望自我創(chuàng)業(yè)，以充分展示自己的才能，即使在機構(gòu)里圖個職業(yè)，也期望所在機構(gòu)能夠具有廣闊的發(fā)展前景，借以實現(xiàn)自己的價值。但許多評估管理者，往往存在一種激勵機制制定上的誤區(qū)，認為薪金激勵是萬能的。一個成功人士說過：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是，如果高級職員認為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長和自我推銷，即使薪金暫時不能達到他們的目標，他們也會加入這一公司并留下來?！?/p>

可見，作為機構(gòu)負責人，應該充分認識到給優(yōu)秀人才賦予發(fā)展機會的重要性?！案裉m仕”的層次激勵機制是：對待基層員工主要采用剛性的.物質(zhì)激勵方法，而對待中層以上的骨干，則更應注重物質(zhì)和精神相結(jié)合的長效激勵策略。據(jù)介紹：我國著名的名牌企業(yè)聯(lián)想集團就是以企業(yè)的發(fā)展機會吸引和穩(wěn)定人才的，他們提出的“用權(quán)力激勵人的成本最低”的用人理念，實質(zhì)上就是迎合人才自我實現(xiàn)的追求，只有為其提供用武之地，并以此凝集大批能人，才能夠創(chuàng)造出輝煌業(yè)績。

當然，評估機構(gòu)要保持穩(wěn)定的人力資源，并不是不要人員流動，因為只有不斷吸收新鮮血液，才能促使評估機構(gòu)保持旺盛的生命力。但流動過于頻繁則會增加機構(gòu)培養(yǎng)人才成本，也會影響一個團隊健康穩(wěn)定的發(fā)展。因此，如何處理好人力資源的穩(wěn)定和流動的關(guān)系，考量著每一位管理者的智慧?，F(xiàn)代企業(yè)時興“內(nèi)部跳槽”式的人才流動，在很大程度上比較和諧地解決了這個矛盾，最大可能地給優(yōu)秀人才營造了一種可持續(xù)發(fā)展的空間。因為在一個機構(gòu)里，由于人的心理導向需要不同，目標反映在不同個體上的價值是不一樣的。當一個人對自己所追求的愿景感到失望時，其工作積極性便會受到明顯的抑制，甚至產(chǎn)生去意。如果能及時得到合適的崗位更換，就可以有效防止人才外流。

三、領(lǐng)導者的魅力和員工的向心力。

評估機構(gòu)的領(lǐng)導者表現(xiàn)出富有才干、辦事高效，而且又是一個誠實、講信譽的人，就能以一個人的道德魅力吸引人才。有一位管理學大師說：“人的品質(zhì)和誠實本身，不能成就什么事，但一旦這方面有缺陷，則事事出毛病。”評估機構(gòu)要保持永續(xù)經(jīng)營，關(guān)鍵在于道德的力量，而道德的核心則是誠信。

如果一個凡事言而無信、喜歡投機取巧、玩弄權(quán)術(shù)，傾心于為己謀利的領(lǐng)導者，其思維必定缺乏道德認同，也必然難以留住人才。所以成功的機構(gòu)皆是領(lǐng)導者以誠信為楷模，將誠信作為構(gòu)筑機構(gòu)的靈魂，并以此延伸到服務誠信、公關(guān)誠信和品牌誠信等。這樣即使機構(gòu)飽受風霜雪月，也能夠不斷發(fā)展壯大。可見，領(lǐng)導者要留住人才，最首要的就是加強自身修養(yǎng)，努力塑造領(lǐng)導者的形象和信譽，提升領(lǐng)導者的人格魅力。

領(lǐng)導者的智慧和魅力，是營造良好的人際關(guān)系與機構(gòu)的文化氛圍，構(gòu)筑健康向上企業(yè)文化的靈魂和基石，也是機構(gòu)能否留住人才的關(guān)鍵。如果機構(gòu)沒有一個屬于自己的文化氛圍，沒有形成一個“機構(gòu)是我家”的軟環(huán)境，就根本無法凝成一股將員工團結(jié)在一起的向心力。良好的人際關(guān)系是企業(yè)文化的重要內(nèi)涵，而向心力則是企業(yè)文化建設(shè)的“根基”。

始終愛護人，尊重人，讓人才了解和參與管理和決策，并切實為他們提供各種必要的保障和發(fā)展空間。增加他們的認同感、歸屬感和忠誠心，使他們心甘情愿地與你“同甘共苦”，讓他們毫無怨言地努力和奉獻，才能從根本上穩(wěn)定人心，留住人才。

四、給予合理報酬和提供再教育機會。

其一，報酬：評估機構(gòu)給予員工的報酬一般由三個部分組成：

一是保障，通過固定月薪來體現(xiàn)；

二是激勵，通過項目提成、獎金、股權(quán)等體現(xiàn)；

三是調(diào)節(jié)，通過福利、保險等體現(xiàn)。這樣的報酬結(jié)構(gòu)，應該是較為合理的。

報酬的多少對于每一位員工都至關(guān)重要，頂尖人才如此，其他員工概莫除外。工資本質(zhì)上是勞動力市場的反映，不一定體現(xiàn)工作的實際績效。合理的薪酬制度應該是：基于不同的工作崗位制訂合理的工資標準，切忌“一刀切”；而績效是可以通過客觀的考量來體現(xiàn)的，考量的結(jié)果同工資、獎金掛鉤，獎優(yōu)罰劣。

從公平的角度講，“公平”是員工的主觀判斷，而這一判斷是基于在機構(gòu)中的橫向比較和收益的歷史縱向比較得出的。盡管所在機構(gòu)的工資水平在同行里可能是最高的，但在機構(gòu)內(nèi)部，如果沒有差別，不能體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，就會導致員工心理的不平衡，仍然難以留住人才。如某評估機構(gòu)的老總認為他的幾位評估師都很得力，希望長期留住他們。

于是，在他們的工資之外，又給每人加上一塊較為豐厚的“特殊津貼”，而且按月固定支付。以為這樣就能留住他們，但事與愿違，一段時間后，還是有人要走，這著實令他困惑不已。其實原因很簡單，當他們意外得到這份收入時，都會心生感激，工作熱情必然高漲。但隨著時間的推移，慢慢的有人感到這份無差別的津貼與自己的經(jīng)歷、能力和業(yè)績不符，不僅認為這是理所應得的，甚至感到自己吃虧，于是工作努力程度就下降了，甚至萌生去意。因此，報酬體現(xiàn)效益優(yōu)先、兼顧公平原則，是絕對必要的。

其二，教育培訓。給員工獲得學習培訓的機會幾乎同高薪吸引頂尖人才同樣重要。經(jīng)營即教育。教育和培訓，是立足未來經(jīng)營的投資。但目前我們也有的機構(gòu)負責人不愿意對培訓和后續(xù)教育投資，把人力資源開發(fā)當作“成本”而不是以“資產(chǎn)”看待，患有短視癥。確實，現(xiàn)在的評估師大多兼有多項評估資質(zhì)，為方便執(zhí)業(yè)年檢，總要弄一張后續(xù)教育證書。為此，一年都要多次參加不同資質(zhì)的培訓、再教育，花費多，收效小。

對所在機構(gòu)來說在費用和時間上確實是一個負擔；而且一些經(jīng)培訓提高了執(zhí)業(yè)技能的人，就不安分，導致評估機構(gòu)“賠了夫人又折兵”。當然著眼于短期利益，或許是不劃算的。然而，在以人為本的經(jīng)濟時代，高度重視人力資源投資與開發(fā)已成為一種社會風氣，所謂“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不誤砍柴時”等舊詞，如今又釋放出新意，得到各界有識之士的認同和弘揚。

我國海信集團堅持實踐的“生產(chǎn)人優(yōu)先”理念，認為“一個成功的企業(yè)首先生產(chǎn)的應該是人，其次才是產(chǎn)品?！边@一理念引導海信企業(yè)走向復興和壯大。美國管理學家達爾伯格提出：“公司能力的核心是圍繞公司選拔和培養(yǎng)人才的技巧和膽識……最理想的雇員是具有能力及勤學好思的人。健康組織的雇員將把日常學習作為個人及公司成功的關(guān)鍵要素?！?/p>

前瞻趨勢，我們應該相信在人才開發(fā)上適當?shù)臅r間和經(jīng)費投入，肯定是一種立足于未來發(fā)展的投資。通過再教育和培訓，可以幫助優(yōu)秀人才進行職業(yè)生涯設(shè)計，努力將他們的職業(yè)成長與評估機構(gòu)的發(fā)展目標及其實現(xiàn)過程協(xié)調(diào)一致，融為一體，讓員工能感到所在機構(gòu)的發(fā)展前景是看得見摸得著的。這樣人才的流失現(xiàn)象將大大減少。

五、結(jié)束語。

綜上所述，評估機構(gòu)的人力資源開發(fā)和管理目的是：更好地吸納人才、使用人才和留住人才，增強核心競爭力。在激烈的市場競爭中，必須研究和建立人才戰(zhàn)略機制，并維持這個機制有效健康持續(xù)運行。這不僅是評估機構(gòu)穩(wěn)定人才的關(guān)鍵，也是評估行業(yè)共同予以關(guān)注的重要有效課題。

個人形象塑造管理論文2通用篇九

“你們知道，除非我們生產(chǎn)出什么東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生?！鄙a(chǎn)部門主管說。研究開發(fā)部主管評論道，“不對，除非我們設(shè)計出東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生?！薄澳銈冋f什么?”市場營銷主管說，“除非我們賣掉些東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生?！睈琅呢攧罩鞴芊磽舻溃骸澳銈兩a(chǎn)、設(shè)計、銷售什么都無關(guān)緊要，除非我們核算出各種結(jié)果，否則誰也別想知道我們發(fā)生了什么。”人力資源部主管總結(jié)說，“知道發(fā)生什么又怎么樣。如果不經(jīng)過我們的績效考核，你們的個人努力如何獲得獎勵，又如何通過獎勵來滿足個人需要：沒有工資和獎金的激勵，也沒有晉升的機會，你們還會這么努力嗎?”

情景二：預算的理由。

在一個大型會議室里，通用制造公司的高層管理者正在參加一年一度的計劃會議。在回顧了過去一年取得的成就后，每位職能副總裁都提出本部門下一年度的預算。當市場營銷副總裁說完預算要求后，他被告知因為公司利潤下降下年度廣告預算將被消減。接著是人力資源副總裁發(fā)言：“各位，我不想占用你們太多的時間，因為會議已經(jīng)開了一整天。你們應該知道人力資源部為公司所做的一切。我們負責招聘，培訓，支付工資，提供福利，咨詢，諸如此類。人力資源部不想增加太多的預算。我只要去年的預算加上由于通貨膨脹增加的6％。有問題嗎?”話音剛落，市場營銷副總裁提出了異議：“等一下。我的預算已經(jīng)被削減，而你卻要求比去年多6％。我承認我們是需要一個人力資源部，但為什么不能是我的廣告預算增加而你的預算減少呢?畢竟，廣告吸引了顧客并幫助我們賺錢。而人力資源管理對我們的贏利和虧損有什么作用?人力資源管理是如何使我們達到成長和獲利的目標呢?”市場營銷副總裁無意中提出了人力資源審計的目的。因此，只有當人力資源副總裁已經(jīng)系統(tǒng)評估了人力資源管理工作，并對市場營銷副總裁的質(zhì)疑早已胸有成竹，而且還有一些令人信服的理由，否則人力資源部的預算將被削減。

情景三：利潤中心。

傳統(tǒng)觀念認為人事部門只是一個成本中心，現(xiàn)在傾向于把它看作利潤中心。人力資源投入的增長會提高組織績效。人力資源部門作為利潤中心運行時，可以對自己提供的服務和計劃項目收取費用。典型的人力資源服務項目有招聘選拔、培訓開發(fā)、福利管理、安全健康、人事調(diào)動、薪酬管理。使用該方法的前提是生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售、工程必須為其享用的人事服務交付費用。從效果上看，人力資源部門的運行可以是贏利、持平、虧損。假設(shè)所有的服務項目都定價處理，那么該利潤中心就代表一定的資金回報，其大小由分擔到人力資源部門的投資額決定。利潤中心要求人力資源部堅持顧客導向和質(zhì)量第一的原則。

第二部分評估程序。

人力資源管理評估是對人力資源管理總體活動的成本―效益的測量，并與組織過去績效、類似組織的績效、組織目標進行比較。人力資源管理通過諸如：招聘、選拔、培訓、薪酬管理、績效評估、福利管理、組織變革等具體管理行為來實現(xiàn)生產(chǎn)力的改進、工作生活質(zhì)量的提高、產(chǎn)品服務質(zhì)量的改善、促進組織變革、建設(shè)組織文化五個目標。

證明人力資源管理部門存在的價值；使人力資源管理對組織目標有顯著貢獻；為爭取更多預算說明理由；從員工和直線主管那里獲得對人力資源管理效果的反饋；通過判斷何時增加或減少人力資源管理活動來提高人力資源管理的作用；幫助人力資源部在實現(xiàn)組織的共同目標時改進職能和角色；創(chuàng)造使企業(yè)有社會責任、倫理、競爭性的價值觀。

高層管理者：保證各部門配合人力資源管理評估工作；保證組織內(nèi)所有部門都得到評估；為人力資源管理評估制定評估哲學和評估戰(zhàn)略。

人力資源經(jīng)理：執(zhí)行高層管理者的指示；設(shè)計人力資源管理評估方案；負責人力資源管理評估的實施。

員工和直線主管：收集人力資源信息和數(shù)據(jù)；支持人力資源管理評估工作；使用組織提供的人力資源管理資源。

（一）評估標準。

個人形象塑造管理論文2通用篇十

1.品味文章優(yōu)美的語言，領(lǐng)會運用多種手法描寫的妙處并學習使用2.

領(lǐng)悟作者借自然景觀所表達的對人生的思考和對民族精神的歌頌【教學難點】。

1.

領(lǐng)悟作者借自然景觀所表達的對人生的思考和對民族精神的歌頌。

(一)【課堂導入】。

多媒體播放壺口瀑布的視頻，學生欣賞時，教師激情導入。

(黃河是我們的母親河，歷代文人對其不乏贊美之詞，如“黃河之水天上來，奔流到海不復回”“九曲黃河萬里沙，浪淘__自天涯”，今天讓我們通過梁衡的游記散文《壺口瀑布》一同去領(lǐng)略“天下黃河一壺收”的奇特景觀。)。

(二)【預習反饋】。

用簡練的語言說說什么是“壺口”以及壺口瀑布形成的原因?

(溝底的河心還有一條河，是突然凹下去的一條深溝，當?shù)厝私小褒埐邸?，槽頭入水處深不可測，這便是“壺口”。黃河的河床在這里由寬而窄，由高而低，于是就形成了巨大的水流。巨大的水流從高達幾十米的斷面沖下，就形成了壺口瀑布。)。

(三)【初讀課文，巧梳理】默讀課文思考：

1.

作者一共幾次游覽了壺口瀑布?分別是什么時候?對應哪些段落?兩次，分別是雨季和枯水季節(jié)雨季------第2段;枯水季節(jié)-------第3--5段2.

初次相識，壺口瀑布給作者留下了怎樣的印象?

氣勢磅礴、危險、震耳欲聾、與眾不同、聲勢浩大。

(四)【深入研讀，品味語言】。

1.品讀3---5段，談一談你讀到了一個怎樣的壺口瀑布?

(小組討論，圈畫出重點詞句，并作分析)2.

第五段寫石頭有什么作用?

(用石頭來襯托水與命運抗爭的意志力之堅強。屬于側(cè)面描寫)。

(五)【再讀課文，感悟主旨】。

(作者寫的不僅僅是黃河之水，更是一種人生的姿態(tài)，一種百折不撓、自強不息的民族精神。黃河是中華民族的母親河，黃河的性格也正是中華兒女的性格。黃河在壺口將其巨大力量淋漓盡致地展現(xiàn)了出來。作者贊美黃河，正是贊美中華民族百折不撓、自強不息的精神。)。

(六)【身體力行，愛我中華】。

如果有一位外國友人向你了解我們中華民族的母親河----黃河，你會怎樣給他介紹?(100字左右)。

溫馨提示：結(jié)合本文所學的有關(guān)內(nèi)容。

(七)【視頻欣賞，中國美】。

個人形象塑造管理論文2通用篇十一

下面我們來玩玩擊鼓傳花游戲。持鈴鼓的小朋友先說出一個數(shù)，然后將鈴鼓傳給另一個同學，這個同學說：“我對幾”，再把鈴鼓傳給下一個同學，下一個同學要說出：“幾和幾組成幾”，才能把鈴鼓傳下去，接下來的小朋友再說出一個數(shù)……如果有說錯的或重復的，要他給大家表演個節(jié)目，再往下繼續(xù)進行。

(采用擊鼓傳花的形式能提高兒童的活動興趣，從而使學生熟練掌握數(shù)的組成，為進一步理解數(shù)的意義和學習加、減法運算打下基礎(chǔ)。讓學生用自己的方法去統(tǒng)計，有利于培養(yǎng)兒童運用所學知識解決簡單的實際問題的能力，培養(yǎng)學生學習數(shù)學的興趣和意識，同時，感受對隨機事件的統(tǒng)計。)。

四、送信游戲。

1、分組送信。

講臺上放有4個標有數(shù)字的信箱，怎樣才能把“信”送到正確的信箱里呢?

只要把“信”(口算卡片)上的得數(shù)算出來，得數(shù)是幾，就把信送到標有這個數(shù)字的信箱里。每個同學拿一封“信”有序的走上講臺送信。

有的卡片上的得數(shù)不是信箱上的數(shù)，是無法投遞的信，讓學生說說為什么送不出。

2、各組分別交換檢查信是否送對，如果有錯的，能找出原因嗎?

(將枯燥的10以內(nèi)加減計算變成有趣的送信活動，使學生在游戲中用自己熟悉的方法完成簡單的口算，玩中提高計算技能、靈活運用知識、同時培養(yǎng)與同伴合作解決問題的習慣與求真的學習思想。)。

五、總結(jié)。

教學反思：

這部分教材是根據(jù)學生的年齡特征，聯(lián)系學生的生活實際設(shè)計的一種數(shù)學實踐活動情境，其內(nèi)容都是一些具有現(xiàn)實性和趣味性的活動材料，這些材料為學生在活動中綜合運用所學數(shù)學知識提供了學習線索。學生在活動中可以進一步經(jīng)歷數(shù)學知識的應用過程，感受自己身邊的數(shù)學知識，體會學數(shù)學、用數(shù)學的樂趣。主要體現(xiàn)以下幾點：

1、感受有趣的課堂教學活動。本節(jié)活動課涉及的內(nèi)容大多是一些抽象的概念，如10以內(nèi)數(shù)的基數(shù)、序數(shù)含義，數(shù)的組成、比較大小;10以內(nèi)數(shù)的加減法;簡單的統(tǒng)計思想等等。根據(jù)本節(jié)活動的內(nèi)容和一年級學生的認知心理特征，采用了兒童喜聞樂見的方式來開展各項實踐活動強調(diào)學生參與現(xiàn)實、生動、直觀的數(shù)學活動，讓他們在活動中獲得成功的喜悅，培養(yǎng)學好數(shù)學的信心。所設(shè)計的各項活動，均為學生綜合運用所學數(shù)學知識提供了平臺，為學生的相互交流、表現(xiàn)自我創(chuàng)造了機會，使學生能夠用自己所喜歡的方式方法去解決問題，體驗成功所帶來的樂趣。

2、嘗試嶄新的教學組織形式。在本節(jié)課中，根據(jù)內(nèi)容的需要，讓學生走進教師為他們設(shè)計的游戲活動中，把學習內(nèi)容與游戲緊密聯(lián)系，使學生在有趣的活動中學數(shù)學、用數(shù)學、體會數(shù)學的價值。為學生的探索學習和技能訓練創(chuàng)設(shè)了一種愉悅、和諧、自主的氛圍，讓學生在豐富多彩的活動中，主動參與新知識的構(gòu)建過程。

3、在實際體驗中激發(fā)興趣。學生有積極的態(tài)度和情感時，才能使大腦的活動得到促進，使各種智力因素得到有效的激活，興趣是思維的原動力，興趣是最好的老師，用游戲形式將教材提供的內(nèi)容活動化，如擊鼓傳花、走迷宮等，使學生個體全身心地置身于真實的數(shù)學活動中，切身感受數(shù)學的奇妙和無所不在，體會做數(shù)學的快樂。

個人形象塑造管理論文2通用篇十二

隨著高等院校在錯綜復雜的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的積極變化中不斷變化的發(fā)展動態(tài)，高等院校人力資源管理要主動去適應這種發(fā)展變化。高等院校人力資源管理不再是當初簡單的人事管理，已經(jīng)發(fā)展成為人力資源戰(zhàn)略管理階段。要去適應瞬息萬變的形勢變化，高等院校人力資源管理必須做好兩個重大問題：內(nèi)部匹配問題和外部匹配問題。因為內(nèi)部匹配問題與外部匹配問題的解決成為戰(zhàn)略人力資源管理中探索高等院校人力資源管理和競爭的主要方法。高等院校人力資源柔性管理程度，體現(xiàn)著高校人力資源管理和高校組織戰(zhàn)略的配合度和高校人力資源管理實踐的協(xié)調(diào)度。20世紀末期，戰(zhàn)略人力資源管理不再是當初從內(nèi)外環(huán)境分析為基本的戰(zhàn)略模式，變成一資源基礎(chǔ)觀念的戰(zhàn)略人力資源管理的戰(zhàn)略模式與分析框架。資源基礎(chǔ)觀念是將組織的資源與能力當做異質(zhì)，注重高等院校持續(xù)的競爭力優(yōu)勢，保證獲得高等院校賴以生存的一些關(guān)鍵重要性資源，而這種資源務必要保證是高價值、稀缺性、無法被模仿或代替的，體現(xiàn)“isolatingmechanisms”or“mobilitybarriers”原則，即獨立機制或移動障礙。經(jīng)過這些系統(tǒng)有效的戰(zhàn)略人力資源管理的實踐衍生出高等院校人力資源柔性管理，體現(xiàn)的是高等院校的核心競爭力。人力資源柔性管理乃戰(zhàn)略人力資源系統(tǒng)的一種有效競爭力，體現(xiàn)高等院校人力資源所應該具備的有效性能力，所體現(xiàn)的是高校有效行為的寬度和最有效能力以及柔性管理所需要的戰(zhàn)略人力資源管理實踐被有效識別、利用與開發(fā)的程度。

資源基礎(chǔ)理念對高等院校人力資源柔性管理的研究，更多的來自對企業(yè)發(fā)展和管理的理論與實際那的研究，目前已經(jīng)取得一定的成就與進展。然而，從總體上講，當前不管是國內(nèi)還是國外的高等院校，對高等院校人力資源管理還沒有太深入的研究，更多的是通過人本觀念對高等院校人力資源管理進行研究。本文通過對企業(yè)發(fā)展和管理的資源基礎(chǔ)性模型研究，借鑒其理論運用于高校人力資源的柔性管理研究。隨著當前高校內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的不斷發(fā)展變化，高等院校市場化的推進，高等院校人力資源柔性管理和企業(yè)的人力資源柔性管理相似，都能夠給各自組織帶來高價值的增值資源，讓各自組織都獲取持久高效的競爭優(yōu)勢，雙方皆具可比性。所以資源基礎(chǔ)觀對高校人力資源柔性管理的重要關(guān)鍵性的資源特點與邏輯思維分析認為，高等院校人力資源柔性管理更應該被認為是一種技能與能力，這種技能與能力要滿足四個重要關(guān)鍵性的資源特點。

2.1價值性特點。

高等院校人力資源柔性管理的價值性特點主要體現(xiàn)于讓高等院校掌握快速有效的適應內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展變化的技能與能力。在可預見的、靜態(tài)的環(huán)境中，高等院校的戰(zhàn)略人力資源管理目標必須具備穩(wěn)定性，使人力資源管理時間更加容易匹配內(nèi)外部環(huán)境的發(fā)展變化。21世紀各高等院校都面臨各方面更加無序、激烈和動態(tài)的競爭趨勢，內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生著急劇的變化發(fā)展，高校戰(zhàn)略人力資源管理目標也是不斷動態(tài)變化發(fā)展的狀態(tài)。因此，高校人力資源管理實踐很難自動匹配高校戰(zhàn)略人力資源管理目標，在動態(tài)變化發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境中，高校人力資源柔性管理變成高校人力資源實踐是否能夠和高校戰(zhàn)略發(fā)展目標成功、有效連接匹配的關(guān)鍵要素。

2.2稀缺性特點。

高等院校在內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境急劇變化發(fā)展中面臨各種反應能力和速度問題，由于傳動內(nèi)部環(huán)境的特質(zhì)制約和外部環(huán)境的固有觀念的影響，并不是全部高等院校的人力資源管理皆具柔性管理。當外部環(huán)境在穩(wěn)定的狀態(tài)時，高等院校人力資源柔性管理的發(fā)展需要依靠傳統(tǒng)文化和高校內(nèi)部機構(gòu)結(jié)構(gòu)的有效整合。在靜態(tài)的環(huán)境中，當前高校管理機制會使管理僵化，限制發(fā)展，使師資隊伍在知識技能上缺乏柔性，難以有效快速的歡迎對內(nèi)外環(huán)境的變化發(fā)展。在動態(tài)的環(huán)境中，高等院校人力資源柔性管理不但要受到學校內(nèi)部傳統(tǒng)體制的影響和束縛，更要受到外部環(huán)境急劇變化發(fā)展的各種影響。在這種復雜的內(nèi)外環(huán)境下，各高等院校間的反應速度與效率差別較大，致使各高等院校間的柔性管理能力也差異較大。因此高等院校必須具備對內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境有快捷有效的反應能力，才能夠保證獲得持久的競爭優(yōu)勢。

2.3不可模仿性特點。

高等院校經(jīng)過長期的歷史發(fā)展，已經(jīng)形成獨具個性的規(guī)范與文化，并形成日常行為規(guī)范。這些與企業(yè)相同，高等院校獲取使用人力資源柔性管理技能有賴于特別的過程，在這寫過程中，逐漸形成高等院校獨特的學校文化。高等院校人力資源柔性管理的研究與探索，這些規(guī)則適應時代發(fā)展和調(diào)整，人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)與發(fā)展離不開對其的路徑依賴。因此，當前高等院校的競爭不可能通過照搬照抄其他院校的人力資源管理系統(tǒng)，因為這些系統(tǒng)往往具有不可模仿的獨特性，就算要去模仿，付出的成本代價很大，難度很高，往往邯鄲學步，畫虎不成反類犬，得不償失。

2.4不可替代性特點。

高等院校人力資源柔性管理，將有效促進高等院?？焖俸啙嵉娜崿F(xiàn)外部環(huán)境與自身不斷發(fā)展變化的要求，促進高等院校產(chǎn)生持續(xù)性的核心競爭力。進行戰(zhàn)略人力資源管理實踐將有效提高高等院校實現(xiàn)既定目標，使師資隊伍素質(zhì)與能力的提升，一項偉大的戰(zhàn)略管理的人力資源規(guī)劃，有著深刻的影響。持續(xù)發(fā)揮有效的影響與作用是高等院校人力資源柔性管理的核心競爭力所在，無法用傳統(tǒng)刻板的管理方法與教學模式來替代。

資源基礎(chǔ)理念的高等院校人力資源柔性管理的關(guān)鍵性、決定性資源優(yōu)勢，被當做是高等院校的一種重要技能，更是高等院校的重要關(guān)鍵的資源。然而高等院校人力資源柔性管理并非管理的根本目的和本質(zhì)目標，是為了通過高等院校人力資源管理的柔性過程獲取有效使用，進而獲得高等院校在激烈競爭過程中的優(yōu)勢，乃高等院校人力資源柔性管理的本質(zhì)目標。

對于當前高等院校人力資源柔性管理來說，必須在整體中理會含義和機構(gòu)，必須將人力資源的系統(tǒng)展開進行研究。從系統(tǒng)角度分析，高等院校人力資源體系包括：高等院校自己的人力資源、高等院校人力資源行為和高等院校具體的人力資源實踐。高等院校人力資源所擁有的競爭優(yōu)勢來自三方面：首先，高等院校人力資源所掌握的知識水平、技能水準與能力高低俗稱人力資本池。其次，人力資源行為體現(xiàn)在高等院校人力資源行為，他們所掌握的擁有專業(yè)知識與技能師資隊伍是否能夠為高等院校創(chuàng)造應有的`價值，取決于高等院校教職工的行為，其是否有作為，有為才有位。再次，高等院校的人力資源管理實踐。一般認為，柔性管理有資源柔性與協(xié)調(diào)柔性兩種說法，資源柔性通常指的是學校的資源可以被用在許多種用途，體現(xiàn)著資源使用的程度和掌握用途的難度。資源協(xié)調(diào)柔性通常指的是再次調(diào)整資源，全新配置資源，使其能夠發(fā)揮不同戰(zhàn)略意義的技能。不過要是只有資源的多功能用途也是不夠用的，另外需要審慎這些功能用途的效果。

從當前大部分學者的觀點來看，高校人力資源管理時間對高校績效有積極的影響作用，只不過當前體制機制的影響和具體實施路徑往往還不夠公開公正，存在暗箱操作的現(xiàn)象，這些現(xiàn)象正式當前高等院校戰(zhàn)略人力資源管理實踐研究的關(guān)鍵點。結(jié)合資源基礎(chǔ)理念的相關(guān)理論，當前高等院校人力資源柔性管理系統(tǒng)有三大內(nèi)容：高等院校技能柔性系統(tǒng)，高等院校行為柔性系統(tǒng)，高等院校人力資源實踐柔性。高等院校通過具體的人力資源實踐行為衍生出高等院校人力資源柔性管理。高等院校人力資源的技術(shù)柔性系統(tǒng)可對高等院校的師資隊伍進行培訓、訓練和開發(fā)，以獲取技術(shù)柔性。高等院校審查學校的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，恰當評價師資隊伍的能力水準，尋找?guī)熧Y隊伍的弱點，針對性的進行培訓、訓練和開發(fā)，主動進行調(diào)整，取長補短。經(jīng)過針對性的培訓、訓練和開發(fā)，能偶有效提升師資隊伍的能力水準，掌握全新的技能，從而獲取高等院校技能柔性。高等院校技能柔性是其行為柔性的前提，必須有具體的人力資源實踐來激勵和開發(fā)師資隊伍，從而拓展教職員工的有意義的作為。高等院校經(jīng)過柔性考核、激勵等機制來促進師資隊伍掌握有效具體技能，從而衍生有益于高等院?？冃г诮逃虒W、科研開發(fā)與社會服務等項目的有效開展，進而增強高等院校行為柔性。在高等院校整個系統(tǒng)范圍中，人力資本乃高等院校獲得有效競爭優(yōu)勢的必要條件。高等院校人力資本只能通過具體的人力資源管理實踐誕生，因此高等院校人力資本只能用高校人力資源管理實踐的提升來提升柔性，通過對師資隊伍的培訓與開發(fā)產(chǎn)生有益于高等院校的績效行為，進而提升行為柔性，從而讓高等院校技能柔性系統(tǒng)，高等院校行為柔性系統(tǒng)，高等院校人力資源實踐柔性三部分動態(tài)聯(lián)系起來，進而提升高等院校人力資源柔性管理水平。高等院校人力資源柔性管理水平不斷提升，使得高等院校的人力資源更加有效的配置與協(xié)調(diào)，在內(nèi)部和外部人力資源進行有效的協(xié)調(diào)，主動配置高校人力資源和高校戰(zhàn)略管理的協(xié)調(diào)，進而主動和內(nèi)部環(huán)境、外部環(huán)境的協(xié)調(diào)匹配。這樣協(xié)調(diào)匹配讓高等院校更好的適應當前急劇變化的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，提高學校的效益，實現(xiàn)學校戰(zhàn)略管理目標，進而獲取其競爭優(yōu)勢。

個人形象塑造管理論文2通用篇十三

職位名稱：

文員，助理;。

工作地區(qū)：

福建-廈門思明區(qū);。

待遇要求：

到職時間：

可隨時到崗。

技能專長。

語言能力：

英語;普通話一般。

電腦水平：

基本操作,及office,excel。

教育培訓。

教育背景：

時間。

所在學校。

學歷。

仙游縣華僑中學。

高中。

天津農(nóng)學院。

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209月-2012月。

南開大學。

本科。

工作經(jīng)歷。

所在公司：

天津市金冠滄瀾商貿(mào)有限公司。

時間范圍：

5月-2011年1月。

公司性質(zhì)：

民營/私營公司。

所屬行業(yè)：

貿(mào)易、商務、進出口。

擔任職位：

銷售行政及商務-銷售行政專員/助理。

工作描述：

協(xié)助經(jīng)理通過電話聯(lián)系客戶，并在交易后期穩(wěn)固老客戶發(fā)展新客戶，記錄客戶信息。

離職原因：

過年回家。

所在公司：

pualfrank。

時間范圍：

2011年2月-1月。

公司性質(zhì)：

民營/私營公司。

所屬行業(yè)：

批發(fā)零售(百貨、超市、專賣店)。

擔任職位：

工作描述：

門店銷售。

離職原因：

畢業(yè)回家。

其他信息。

自我評價：

在校期間兼職銷售代表及與銷售相關(guān)的工作。

能夠良好的'與人溝通。

聯(lián)系方式。

個人形象塑造管理論文2通用篇十四

招聘企業(yè)所需員工，滿足企業(yè)發(fā)展需要，是人力資源的主要工作之一。由于電力企業(yè)的國有性質(zhì)和專業(yè)要求。我們所需人員在學歷、專業(yè)能力等方面要求較高，新招錄人員基本上是從全國知名大學的電力專業(yè)畢業(yè)生中挑選。與以往國家分配體制不同，現(xiàn)在更多的是雙向選擇。每年的各類人才招聘會，我們參與的熱情不高。我們招聘人員有嚴格的指標編制限制。技術(shù)人員的招錄基本上本著優(yōu)中選優(yōu)的原則在應屆大學畢業(yè)生中挑選。電力職業(yè)的優(yōu)越性使得我們在人員招聘方面有充足的篩選余地。我們在招聘時除要求滿足我們的各類條件外，對通過初選的人員還要進行書面考試和面試。書面考試主要是專業(yè)知識方面的測試，面試環(huán)節(jié)主要考察儀容儀表、綜合素質(zhì)、反應能力等。除招聘新人外，與其它部門一樣，我們的'人力資源工作的也包括吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才這方面的內(nèi)容。對于企業(yè)需要的高層管理人員，一般不面向社會公開招聘。對于企業(yè)所需的各類專業(yè)人才，我們主要通過內(nèi)部培養(yǎng)的方式解決。我們有完備的人才培養(yǎng)規(guī)劃，能夠為現(xiàn)有人員提供多種的培訓機會，促使其成為各個專業(yè)的技術(shù)骨干，某一領(lǐng)域的專門人才。在人才的使用上，我們堅持用其所長，講求專業(yè)對口。在留住人才方面主要靠良好的工作環(huán)境和條件以及高薪。這些年，為了培養(yǎng)和招聘符合企業(yè)發(fā)展需要的技術(shù)工人，我們通過與一些大中專院校開展聯(lián)合辦學及定向培養(yǎng)的方式，為企業(yè)補充合格人員。在企業(yè)人員配置方面，我們按需設(shè)崗，以崗定人。實施嚴格的崗位管理制度，與以往因人設(shè)崗的機制相比，大大提高了工作效率，改變了過去人浮于事的工作局面。

二、培訓與開發(fā)。

在培訓方面，我們分別制定有中長期培訓規(guī)劃和每一年度培訓計劃，培訓工作立足企業(yè)發(fā)展實際，注重學有所用的實效，廣泛開展較大規(guī)模的培訓工作。學習培訓內(nèi)容方面，力求準確把握新形勢下廣大干部職工的學習需求和思想脈搏，努力做到按需施教。我們依托國內(nèi)高校和院所，建立了職工培訓和實踐基地。同時拓展培訓思路，選送部分優(yōu)秀骨干到國外進修學習，開創(chuàng)學習發(fā)達國家和先進地區(qū)經(jīng)驗的新路子，是培訓工作中的一項創(chuàng)新之舉。干部教育培訓屬于成人教育的范疇，具有很多不同于普通教育的特點，必須遵循成人教育的內(nèi)在規(guī)律來開展培訓工作。在培訓工作中，我們采取了以下方法提高培訓效果。一是在時間安排上根據(jù)成人“三多三少”的特點，做到“三為主”。即根據(jù)干部零碎時間多整塊時間少的特點，把理論學習要點整理成自學提綱，以崗位自學為主；根據(jù)干部晚上時間多白天時間少的特點，通過開辦“夜?！钡男问剑瑘猿忠酝砩吓嘤枮橹?；根據(jù)干部假日時間多平時時間少的特點，大規(guī)模集中培訓主要安排在星期天和節(jié)假日，以星期天和節(jié)假日培訓為主。二是內(nèi)容安排上，做到按需施教、分級分類、講求實效。著眼于解決現(xiàn)實工作中的理論和實踐問題，不能為培訓而培訓，針對不同培訓對象選擇不同的培訓內(nèi)容。三是在培訓形式的選擇上，在搞好常規(guī)理論教育培訓的基礎(chǔ)上，注意發(fā)揮參觀考察和實踐鍛煉在教育培訓中的作用，有計劃、有目的地組織干部特別是年輕干部到生產(chǎn)建設(shè)第一線，到急、難、險、重的工作崗位進行實踐鍛煉。四是在培訓方法的運用上，鑒國外先進的培訓方法和技術(shù)手段，采取啟發(fā)教育、情景模擬、案例教學、對策研究、雙向交流、菜單式選課、撰寫論文，以及遠程教育網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代教學手段，創(chuàng)造條件增強學員與教員、學員與學員之間的交流與互動，增強教育培訓的吸引力，提高培訓工作的實際效果。

三、績效管理。

在績效管理方面，我們設(shè)計了一套標準化程度較高的績效考核目標化管理體系。具體到每一個崗位的工作標準，完成任務的量化，超額任務數(shù)如何統(tǒng)計計算等方面都有詳細說明。每天都要對各個崗位生產(chǎn)完成情況進行記錄，每周通報一次考評結(jié)果。有專人開展考評工作，實行微機化管理?？荚u結(jié)果作為月度、年終獎金發(fā)放的依據(jù)，實行真正意義上的績效管理。充分調(diào)動職工的工作積極性。

四、勞動關(guān)系管理。

在勞動關(guān)系管理方面，我們按國家勞動保障法的有關(guān)規(guī)定，及時與職工簽訂勞動合同，按期繳納社保、醫(yī)保、養(yǎng)老保險資金。妥善處理勞動爭議，由于生產(chǎn)企業(yè)的特殊性，我們特別關(guān)注職工安全生產(chǎn)管理。安全是企業(yè)的生命線，我們一時一刻也不能放松安全生產(chǎn)。增強職工安全生產(chǎn)防護和保護，適時開展多種形式的安全生產(chǎn)教育，在職工中培養(yǎng)成良好的安全生產(chǎn)習慣，增強安全生產(chǎn)意識，形成人人關(guān)心安全生產(chǎn)的工作局面。制定實施嚴格的安全生產(chǎn)管理制度。此外，我們通過舉辦企業(yè)文化活動來減輕職工的生產(chǎn)壓力，關(guān)心職工的身體健康。以上是我多年從事人力資源管理工作所積累的一些的知識和經(jīng)驗，我希望通過這次高級人力資源的培訓和學習，增強我在人事資源管理方面的管理能力，使我能更加勝任本職工作，提高自己的專業(yè)技能，進一步打造良好的企業(yè)人力資源管理環(huán)境，為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻。

個人形象塑造管理論文2通用篇十五

高等院校人力資源的柔性管理乃當前全新的高等院校人力資源管理模式，突出全新的、為達到高校戰(zhàn)略管理目標、獲得高校競爭的優(yōu)勢，而進行的高校人力資源管理實踐形式。高等院校人力資源的柔性管理體現(xiàn)著高校對其動態(tài)活動的反應能力，結(jié)合一些原有的剛性管理體制，達到陰陽調(diào)和，柔中帶剛，互相聯(lián)系配合。因此在現(xiàn)代高等院校管理上，高等院校人力資源的柔性管理必須依靠人力資源管理實踐和理論所體現(xiàn)的內(nèi)容和活動來區(qū)別以往的高校人力資源管理。因此資源基礎(chǔ)理念進行高等院校人力資源柔性管理的構(gòu)建框架，主要體現(xiàn)在以下四個方面：

4.1高等院校柔性戰(zhàn)略體系。

在當前內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境不能確定的形勢下，以往的高等院校剛性戰(zhàn)略管理體系給學校造成巨大風險。這種柔性戰(zhàn)略管理體系讓高等院校在錯中復雜的內(nèi)外環(huán)境變化中面臨諸多挑戰(zhàn)。柔性戰(zhàn)略管理體系使高等院校人力資源管理的職能產(chǎn)生變化。高等院校的戰(zhàn)略管理目標和其人力資源管理實踐的協(xié)調(diào)匹配，讓以往高校戰(zhàn)略執(zhí)行者轉(zhuǎn)變成戰(zhàn)略制訂者。高等院校的戰(zhàn)略人力資源管理將高等院校的人力資源戰(zhàn)略行為與高等院校的整體發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，經(jīng)過提升高等院校的具體實施戰(zhàn)略技能來促進發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

4.2高等院校柔性組織體系。

在急劇變化的動態(tài)環(huán)境下，當前高等院校最有利的組織體系乃柔性組織體系，高等院校柔性組織體系的最佳組織結(jié)構(gòu)是扁平式和網(wǎng)絡(luò)化。扁平式的高等院校組織體系具有很強的靈活性，有利于高校對內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的急劇變化做出感應，主動學習各種技能，消化新知識的人力資源管理，最大范圍的優(yōu)化高校內(nèi)部的師資結(jié)構(gòu)，使高等院校人力資源的技能柔性得到有效發(fā)揮和拓展，亦讓高等院校戰(zhàn)略人力資源管理部門的功能作用進行調(diào)整和再認識，協(xié)助高等院校的戰(zhàn)略執(zhí)行者主動轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略規(guī)劃者與執(zhí)行者雙重結(jié)合身份，改變以往單純發(fā)布命令、批示指令的功能，形成主動為師資隊伍提供服務與支撐。正式當前這種變化，讓高等院校內(nèi)部更加有利于創(chuàng)設(shè)符合要求的柔性管理氛圍與環(huán)境，引領(lǐng)師資隊伍主動配合高等院校戰(zhàn)略管理目標的轉(zhuǎn)變和實現(xiàn)，大大促進高等院校人力資源柔性組織的建立。

高等院校人力資源柔性管理終究是通過人力資源管理實踐形成的，其柔性程度取決于高等院校人力資源的管理實踐，其越具體越詳實越成熟，柔性程度就越高。建設(shè)完善高等院校人力資源柔性管理實踐體系必須從內(nèi)部的人力資源管理所涉及的具體實踐活動的柔性判斷：柔性的人才流通體系、柔性的培訓開發(fā)體系、柔性的績效管理體系、柔性的薪酬獎勵體系。伴隨著高等院校人力資源管理實踐體系轉(zhuǎn)變?yōu)槿嵝裕豢赡芤徊降轿?、一蹴而就實現(xiàn)，需要高等院校內(nèi)部達成共識、長期堅持，主動考慮實踐體系現(xiàn)實，穩(wěn)步推進體系建設(shè)完善。

4.4高等院校柔性學習體系。

具備柔性管理的高等院校人力資源管理一定是學習型的人力資源管理體系，能夠主動建立學習體系，系統(tǒng)學習提升高等院校的技能水平、知識能力和適應能力等，逐漸形成高效人力資源柔性管理的長效機制和體系，這些本身就是一種能力的體現(xiàn)。高等院校通過構(gòu)建學習型體系，增強柔性管理，主動適應急劇變化發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，機動靈活適應性，增強創(chuàng)新與活力，不斷適應當前經(jīng)濟社會發(fā)展的需要。

5總結(jié)。

隨著經(jīng)濟全球化的深入發(fā)展，科學技術(shù)迅猛發(fā)展，高等院校面臨的辦學發(fā)展環(huán)境發(fā)生急劇的變化，日趨復雜動態(tài)化，高校間的競爭極其激烈，在資源基礎(chǔ)理念下的高等院校人力資源管理模式，對于今后高校的可持續(xù)發(fā)展，具有一定的借鑒意義。

個人形象塑造管理論文2通用篇十六

年齡：21。

戶口所在：茂名。

國籍：中國。

婚姻狀況：未婚。

民族：漢族。

誠信徽章：未申請。

身高：166cm。

人才測評：未測評。

體重：110kg。

人才類型：應屆畢業(yè)生。

應聘職位：施工員，資料員。

工作年限：0職稱：無職稱。

求職類型：實習可到職日期：一個月

月薪要求：面議希望工作地區(qū)：廣州,佛山,東莞。

工作經(jīng)歷。

茂名建筑集團起止年月：20xx-07～20xx-09。

公司性質(zhì)：國有企業(yè)所屬行業(yè)：建筑與工程。

擔任職位：實習施工員。

工作描述：

離職原因：讀書。

德源玩具廠起止年月：20xx-07～20xx-09。

公司性質(zhì)：私營企業(yè)所屬行業(yè)：其他行業(yè)。

擔任職位：噴油。

工作描述：

離職原因：讀書。

仙泉酒店起止年月：20xx-02～20xx-03。

公司性質(zhì)：民營企業(yè)所屬行業(yè)：酒店/旅游。

擔任職位：服務。

工作描述：

離職原因：學習。

華鑫玩具廠起止年月：20xx-07～20xx-09。

公司性質(zhì)：民營企業(yè)。

所屬行業(yè)：其他行業(yè)。

擔任職位：裝配。

工作描述：

離職原因：學習。

畢業(yè)院校：廣州南洋理工職業(yè)學院。

最高學歷：大專。

畢業(yè)日期：20xx-11

專業(yè)一：工程管理：

起始年月終止年月學校（機構(gòu)）所學專業(yè)獲得證書證書編號。

20xx-0920xx-11廣東省建筑集團有限公司建筑工程管理土建資料員-。

語言能力。

外語：英語一般。

粵語水平：精通。

其它外語能力：

國語水平：良好。

工作能力及其他專長。

物理，計算機，豐富的實習經(jīng)驗。

詳細個人自傳。

獲得《三好學生》,20xx《國家一級獎學金》,20xx《國家一級獎學金》。

個人形象塑造管理論文2通用篇十七

人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。基層事業(yè)單位在中國行政系統(tǒng)中承擔著基礎(chǔ)性的工作，基層事業(yè)單位的責任不僅只是在執(zhí)行法律法規(guī)上，同時還應該承擔落實上級的政策。然而在我國的發(fā)展過程中基層事業(yè)單位的人力資源管理存在許多應該完善的地方。比如以傳統(tǒng)的管理模式進行剛性管理，呈現(xiàn)層級制的組織形式。這種管理模式極容易出現(xiàn)上下級的依附性和家長制的現(xiàn)象，同時也會出現(xiàn)信息閉塞，進而增加管理成本，因而也更加難以提高下屬的積極性。因此我們應該運用柔性的管理制度進行基層事業(yè)單位的人力資源管理。下面闡述舊有的人力資源規(guī)劃的問題以及應對措施。

一、基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的問題。

如今，基層事業(yè)單位出現(xiàn)了諸多阻礙人力資源管理的完善的現(xiàn)象，比如不能很好地去提高積極性，進而造成整個事業(yè)單位的氛圍較為沉悶，不利于基層事業(yè)單位的進一步的發(fā)展。同時，在另一些方面，傳統(tǒng)的管理方式極易造成不公平現(xiàn)象的發(fā)生，甚至使員工感受不到應該受到的尊重，如果員工長期保持這種情緒，也會很容易造成基層事業(yè)單位管理的僵化。這種沉悶的氛圍嚴重制約了基層事業(yè)單位的發(fā)展，下面就來具體看一下基層事業(yè)單位人力資源所存在的問題。

1.觀念落后，新興的人力資源管理知識缺乏。基層事業(yè)單位中最重要的是人力資源管理，由于自身的體系性和專業(yè)性的限制，合理有效的專業(yè)機構(gòu)的管理至關(guān)重要?，F(xiàn)如今，對人力資源規(guī)劃的重視程度在我國基層事業(yè)單位中亟待加強。我們需要專業(yè)的人力資源的規(guī)劃機構(gòu)，需要具有專業(yè)素養(yǎng)的人力資源規(guī)劃方面的人員。只有將人力資源工作作為一項建設(shè)性的工作貫徹實行在基層實際工作的進行中才能更好的解決相關(guān)問題。否則，落后的觀念，造成人力資源進一步枯竭，這樣同樣不利于基層事業(yè)單位的發(fā)展。因此，相關(guān)工作人員必須要不斷的去創(chuàng)新觀念，不斷地完善自身，提高自己，增加相應的人力資源管理知識，從而可以更好地促進基層事業(yè)單位的發(fā)展。

2.相關(guān)人員不能很好地承擔起責任。基層工作人員身兼多職現(xiàn)在已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，雖然節(jié)省了人員開支但造成了工作范圍的模糊不清甚至獎懲制度等相關(guān)制度形同虛設(shè)。正是由于這種情況的存在，在工作中出現(xiàn)問題時工作人員間出現(xiàn)相互扯皮，推卸責任，導致問題的不了了之，逐漸被擱置的后果。同時，在很多時候，由于部分員工責任意識不強，很容易造成對工作不細心、不認真，進而造成一些更加嚴重的后果，不能很好地去為人民服務，使人民的利益得不到很好地保障。相關(guān)人員責任感的缺乏同樣對基層事業(yè)單位有很大的'破壞作用，因此，必須要去使員工有為人民服務的意識，提高自身的責任意識，從而更好地去促進基層事業(yè)單位的發(fā)展。

3.高效率、合理的激勵制度的缺失。考核業(yè)績、福利性的工資以及職務的升遷構(gòu)成了我國基層事業(yè)單位的激勵的機制。一般來說國家制定我國基層事業(yè)單位的工資，雖然各地根據(jù)自身實際情況做了相應的調(diào)整，但是僅僅簡單的考核以及浮于形式的檢查并沒有真正的表現(xiàn)出員工的實際能力以及自身對工作投入程度的大小。因此在現(xiàn)有制度下員工的積極性大打折扣，這樣不利于員工更好的投入到工作之中，甚至會使員工不認真對待工作的現(xiàn)象愈演愈烈，并且造成了基層事業(yè)單位員工難以升遷的怪現(xiàn)象。在這種情況下，這是由于缺乏相關(guān)的激勵制度，不能很好地去激發(fā)員工積極性，進而難以使員工更加全身心的投入到基層事業(yè)的工作中去。

二、運用柔性管理模式解決出現(xiàn)的相應問題。

以上闡述了原有管理模式的弊端以及出現(xiàn)的問題，包括觀念的落后、工作人員的責任意識不強以及相關(guān)制度的缺乏，這樣不利于基層事業(yè)單位的進一步發(fā)展。因此，必須要對這些問題采取有針對性的措施，才能更好的去解決這些問題，促進事業(yè)單位的發(fā)展。下面詳細的闡述如何更好地采取措施解決來以上問題。

1.做好基層事業(yè)單位的人力資源管理應實施柔性管理模式。確?；鶎邮聵I(yè)單位的有效運行與提供人性化、高質(zhì)量的公共服務以及科學管理基層工作人員是基層事業(yè)單位的首要目標。建立科學高效的專業(yè)管理制度，向基層工作人員普及人力資源管理的知識。形成以人為本的管理理念，創(chuàng)造具有人文關(guān)懷的氛圍。建立相應的一系列的配套措施，實施長效的管理機制，進而更好的建立起基層事業(yè)單位間的和諧融洽協(xié)調(diào)的機制體制。通過運用這些模式，逐步去使員工更好的去激發(fā)自己的創(chuàng)造性，進而不斷的去提高員工的工作熱情，不能使基層事業(yè)單位過于沉悶，體制過于僵化，才能更好的促進基層事業(yè)單位的發(fā)展。

2.柔性的管理模式的考核與薪酬制度的制定。原有的基層事業(yè)單位運用的是剛性的管理制度，這樣很容易浪費大量的資源。運用柔性的管理機制建立明確的分工、目標，這樣不僅給予了下級發(fā)揮自己才能的空間，也能使上級對下級的考核更加明確、具體。在提高下屬的工作積極性的同時也能更好的改善了工作人員對工作不認真的現(xiàn)象。同時也要根據(jù)員工實際工作中的具體表現(xiàn)進行詳細的獎勵或懲罰。此外，管理者應根據(jù)每個人不同的性格特點以及工作作風來對員工實施不同的激勵辦法。不僅要讓員工做財富的創(chuàng)造者也要讓員工與管理者共同享受發(fā)展成果。

3.實施柔性的人才開發(fā)、培養(yǎng)的方案。營造出尊重人才、尊重創(chuàng)造的工作氛圍。通過單位為基層事業(yè)單位員工進行相應的培訓，提高單位員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)水平，同時也能使基層事業(yè)單位獲益?；鶎邮聵I(yè)單位根據(jù)各盡所能的原則，合理科學的安排員工的工作崗位，不僅能給員工一次發(fā)掘自己潛力的機會，也將單位的人力變?yōu)槿瞬?，進行合理的人才的安排?；鶎邮聵I(yè)單位在為員工創(chuàng)造更多學習機會的同時也增強了自身的競爭力，從而使基層單位人員培養(yǎng)了更加強烈的責任意識，讓他們自己自覺并且自愿的去完成自己的工作，為基層事業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。同時，也應該不斷的進行管理體制的改革，在這個過程之中，應該不斷的去增強基層事業(yè)單位的活力，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，從而更好地去促進基層事業(yè)單位的發(fā)展。

三、總結(jié)。

基層事業(yè)單位在長時間發(fā)展過程中出現(xiàn)了諸多制約自身發(fā)展的問題，不僅打消單位人員的積極性也阻礙了自身的發(fā)展。面對這種情況，亟待引進柔性的人力資源管理制度來提升自身的競爭力，增強自身的靈活性、適應性和協(xié)調(diào)性，以便更好地進行基層事業(yè)單位的規(guī)劃。同時，也要更加合理的制定相關(guān)的賞罰制度，以便更好的尊重員工的勞動成果，使員工更加有創(chuàng)造力，進而使事業(yè)單位得到更好的發(fā)展。

參考文獻。

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個人形象塑造管理論文2通用篇十八

科學規(guī)劃網(wǎng)點分布包括兩層內(nèi)容，一是統(tǒng)籌規(guī)劃網(wǎng)點的地理分布，解決網(wǎng)點服務區(qū)域重疊的現(xiàn)狀；二是合理確定網(wǎng)點的功能分布，改變網(wǎng)點服務功能重疊的情況。通過改變區(qū)域重疊和功能重疊的現(xiàn)狀，充分利用有限的網(wǎng)點資源，擴大服務能力，從而提高服務效率。

統(tǒng)籌規(guī)劃市區(qū)銀行網(wǎng)點的地理分布。在經(jīng)濟較為發(fā)達的沿海城市，市區(qū)銀行的數(shù)量眾多，在半徑500米的商業(yè)區(qū)內(nèi)，同一家銀行的分支網(wǎng)點可能多達4－5家，銀行網(wǎng)點服務區(qū)域重疊。形成商業(yè)區(qū)網(wǎng)點服務區(qū)域重疊現(xiàn)象是有一定的歷史原因的。由于這些重復分布的網(wǎng)點歷史帳戶數(shù)量基數(shù)大，資金自然增長，而銀行內(nèi)部考核一般以開戶網(wǎng)點為基準，因此，這些網(wǎng)點的帳面指標較為理想，進而影響了銀行對網(wǎng)點地理分布調(diào)整的決策。銀行應站在整個城市的角度上，統(tǒng)籌規(guī)劃，對網(wǎng)點地理分布進行調(diào)整，確定每個網(wǎng)點的服務目標區(qū)域和市場定位，對服務目標區(qū)域重復的網(wǎng)點進行必要的撤并，優(yōu)化網(wǎng)點資源配置，提高服務能力。

合理確定網(wǎng)點的功能分布。隨著銀行扁平化治理改革，市區(qū)大批分理處、儲蓄所升格為支行，新支行與原有管轄支行由協(xié)作關(guān)系變?yōu)楦偁庩P(guān)系。在考核利益分配機制的驅(qū)導下，這些新支行，無論是否具備條件，都向上級部門申請各項業(yè)務權(quán)限，朝全功能網(wǎng)點的目標發(fā)展，形成“家家辦國業(yè)，個個辦信貸”的局面。受到市場容量和人力資源的限制，分行在批準支行新辦業(yè)務的同時，不會給這些支行必備相應的專業(yè)人員。升格后支行往往具有某項業(yè)務的開辦權(quán)，但由于缺乏專業(yè)人員為客戶提供高質(zhì)服務，又因害怕互挖墻角而不愿意將客戶介紹給較大支行，造成潛在客戶群體的大量流失。因此，銀行應該注重建立片區(qū)支行聯(lián)動機制，防止內(nèi)部過渡競爭和潛在客戶資源浪費，將五個指頭的力量集中成一個拳頭，在形成合力爭奪市場的同時，可客戶提供專業(yè)化服務，從而提高服務效率。

二、科學規(guī)劃柜面業(yè)務。

合理規(guī)劃網(wǎng)點后，提高服務效能的第二步是科學規(guī)劃柜面業(yè)務范圍，充分利用現(xiàn)有柜臺的服務能力。經(jīng)過十年以來的建設(shè)，銀行科技運用水平越來越高，電子渠道越來越廣泛，自助存取款機、帳單寶、網(wǎng)上銀行、手機銀行、電話銀行等產(chǎn)品已經(jīng)深入百姓生活，但銀行柜臺排隊現(xiàn)象卻越來越嚴重。不可否認，經(jīng)濟水平提高，銀行交易量呈幾何級增長是柜臺排隊的主要起因。筆者認為，銀行可以嘗試通過以下辦法，發(fā)揮柜臺的最大服務能力，給客戶提供快捷的、專業(yè)的服務。

加強引導客戶使用自助設(shè)備，減少柜面的傳統(tǒng)業(yè)務工作量。我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)一種有趣的現(xiàn)象，一邊是銀行柜臺前排著長長的隊伍，一邊是銀行自助設(shè)備旁客戶寥寥無幾。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，排隊的客戶辦理的業(yè)務主要是存取款、一卡通代扣業(yè)務、轉(zhuǎn)帳和速匯通業(yè)務；這些業(yè)務都可以在自助設(shè)備上辦理?？蛻舨皇褂米灾O(shè)備的主要是對自助設(shè)備的功能了解不夠，對自助設(shè)備存款的使用缺乏經(jīng)驗、安全感和認同感，。因此，提高銀行服務能力的第一個途徑是加強引導客戶使用自助設(shè)備。在完善自助設(shè)備功能的基礎(chǔ)上，通過各種渠道加強對自助設(shè)備使用的引導。例如，大堂經(jīng)理和網(wǎng)點經(jīng)濟保安主動向客戶介紹自助設(shè)備功能，輔導客戶使用自助設(shè)備，分流排隊客戶使用自助設(shè)備；在營業(yè)大廳設(shè)立“業(yè)務指南牌”等，提示客戶使用自助設(shè)備辦理存取款、一卡通代扣業(yè)務、轉(zhuǎn)帳和速匯通業(yè)務等；通過社區(qū)宣傳、海等媒介宣傳渠道，提升居民對自助設(shè)備功能的認知程度，培養(yǎng)客戶使用自助設(shè)備的意識，建立自助設(shè)備業(yè)務品牌形象。

加強網(wǎng)上銀行等產(chǎn)品的營銷，將服務渠道延伸到客戶門口。增設(shè)網(wǎng)點和窗口的方法，不僅受到成本的限制，而且始終無法滿足客戶對銀行成倍增長的服務需求。而網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛使用，催生了網(wǎng)上銀行、手機銀行等電子渠道產(chǎn)品。這些產(chǎn)品可以無所不在，隨時為客戶提供高效的、貼身的服務。因此，提高銀行服務能力的第二個途徑是加強網(wǎng)上銀行等產(chǎn)品的營銷。如何縮短客戶對網(wǎng)上銀行的`認知過程，如何消除客戶對網(wǎng)上銀行的不安全感，是網(wǎng)上銀行的營銷關(guān)鍵。例如，銀行可以在人流量較集中的網(wǎng)點，設(shè)立網(wǎng)上銀行試用點，由大堂經(jīng)理輔導客戶試用網(wǎng)上銀行各項功能；銀行可以聯(lián)系效益較好的企事業(yè)單位，舉行專場推介會；銀行可以充分利用全員營銷，所有銀行人員都知道、使用、體會、宣傳和介紹網(wǎng)上銀行。

加強柜臺業(yè)務規(guī)劃，提高業(yè)務處理能力。銀行必須加強柜臺業(yè)務的規(guī)劃，有效利用稀缺的、昂貴的柜臺資源。首先，銀行可通過收取服務費等合理方式，對柜臺業(yè)務的客戶群體進行篩選，給具有較高附加值的客戶提供幽雅的環(huán)境、卓越的服務。第二，根據(jù)客戶群體的數(shù)量和業(yè)務種類的特性，動態(tài)調(diào)整每個柜臺的服務范圍。對于業(yè)務處理較為煩瑣、業(yè)務技能要求較高，或者新開辦、臨時性的業(yè)務品種設(shè)置專門的柜臺，配備高素質(zhì)的業(yè)務人員，集約化操作，提高服務效率。對于vip客戶、大宗業(yè)務客戶等非凡客戶群體提供專門的柜臺，分流其他柜臺壓力。第三，柜臺業(yè)務流程再造，減少中間環(huán)節(jié)。在業(yè)務風險可控的前提下，對規(guī)章制度進行梳理，把握風險原則，適度突破限制，適當放權(quán)網(wǎng)點，減少層層審批的中間環(huán)節(jié)，縮短業(yè)務流程。第四，配置專業(yè)的、穩(wěn)定的柜員。每個網(wǎng)點的柜員應相對穩(wěn)定，至少每個網(wǎng)點的業(yè)務骨干相對穩(wěn)定；柜員的培訓一定要到位，具有全面的業(yè)務知識、熟練的操作技巧，銀行才能在熟悉客戶的基礎(chǔ)上服務客戶。

三、科學規(guī)劃。

業(yè)務系統(tǒng)。

銀行提供服務必須依托是銀行業(yè)務系統(tǒng)。科學規(guī)劃的業(yè)務系統(tǒng)，如同給柜面服務人員提供一套實用、高效的工具。因此，在規(guī)劃業(yè)務系統(tǒng)時，必須以用戶為導向。第一，系統(tǒng)設(shè)計應遵循穩(wěn)定的原則。系統(tǒng)的重大改造應慎重，不宜頻繁；系統(tǒng)改造時應充分考慮原有業(yè)務系統(tǒng)的模式和前臺人員的業(yè)務習慣，使其操作具有一定的延續(xù)性，縮短前臺人員的適應過渡期；盡量通過優(yōu)化后臺處理模式的途徑進行系統(tǒng)改造。第二，系統(tǒng)設(shè)計應遵循便捷原則。單位和個人客戶群體的服務要求不同，治理政策差異，因此，系統(tǒng)設(shè)計不能過分強調(diào)交易整合，交易應盡可能細分，單位和個人的交易應區(qū)別對待，常用交易界面應盡可能簡單。過渡的交易整合，可能會導致交易處理復雜化，既不輕易技術(shù)維護，也不方便業(yè)務操作，進而影響柜面服務效率。第三，系統(tǒng)設(shè)計應遵循服務原則。客戶親自動手操作的系統(tǒng)必須尊重客戶已養(yǎng)成的習慣，按照不熟悉銀行業(yè)務的角度設(shè)計功能，不能按照銀行專業(yè)人員的思維設(shè)計實現(xiàn)方式。柜員使用的系統(tǒng)應按照一線柜員的業(yè)務處理思維進行設(shè)計，不能為了技術(shù)實現(xiàn)方便、或者實現(xiàn)某些治理需要而犧牲柜臺服務效率。例如：系統(tǒng)要實現(xiàn)“以客戶為中心”，需要收集客戶信息資料。按照服務原則，“收集客戶信息”的功能只能定位是柜面系統(tǒng)的附加功能，在不影響柜面服務的前提下，附帶收集一些基本信息，對于其他信息由業(yè)務系統(tǒng)提供專門交易進行處理。

四、科學規(guī)劃業(yè)務產(chǎn)品。

銀行服務的內(nèi)涵是業(yè)務產(chǎn)品。因此，科學規(guī)劃業(yè)務產(chǎn)品，是提高服務效率的有效手段之一。而科學規(guī)劃業(yè)務產(chǎn)品必須建立良性循環(huán)的創(chuàng)新機制。高效的創(chuàng)新機制必須徹底擺脫“定性思維”的困擾，依靠全行員工的聰明保持高度的市場敏感度，在第一時間推出客戶所需要的產(chǎn)品，實施“領(lǐng)先”策略，以快制勝。例如，二手房交易急劇升溫時，銀行可以房產(chǎn)中介結(jié)構(gòu)聯(lián)盟，搶占個人二手房貸款市場，取得客戶、中介和銀行共贏。在進行產(chǎn)品創(chuàng)新時，銀行應細分客戶資源，區(qū)別對待批發(fā)和零售業(yè)務、高端客戶和低端客戶的需求，開發(fā)產(chǎn)品系列化，滿足目標人群的需求。由于銀行產(chǎn)品具有很強的同質(zhì)性，產(chǎn)品差異化不大，輕易被模擬，因此，銀行必須不斷創(chuàng)新，推陳出新。當同業(yè)推出某種新產(chǎn)品或銀行創(chuàng)新能力有限時，銀行建立靈活的市場應變能力，迅速采取“跟進”策略，對它行新產(chǎn)品進行必要的完善和修改，迅速推向市場，滿足客戶需求，鞏固現(xiàn)有客戶的忠誠度，提高服務水平。