時刻保持積極的態(tài)度，才能在困難面前保持心態(tài)穩(wěn)定。外語能力已成為現代社會中的一項基本素養(yǎng)，我們要多學習和使用外語。請大家閱讀以下的總結范文，相信對于寫總結會有所幫助和啟發(fā)。

培訓管理者事跡篇一

4月11日—12日上午，我們參加了在縣繼續(xù)教育中心舉辦的“師德師風管理者培訓”活動，先后聽取了縣教育局領導楊局長、張局長，朱股長以及專家史股長和一線管理者陳校長及繼教中心王校長、嚴主任等領導所作的專題講座或報告，讓人受益匪淺，感觸頗深。

一、警醒了思想，提高了認識。教育的根本任務是“立德樹人”，而作為以教書育人為使命的教師，必須要為人師表，必須要立德修身。用楊局長的話說：“師德師風的好壞，直接影響到學生的一生，左右著教師的發(fā)展，關乎教育事業(yè)的興衰。”縱觀身邊教育事，無不與師德師風有關。因而，局領導高屋建瓴，明確提出當前的四大目標：一是義務教育均衡發(fā)展通過省級驗收;二是校園安全重大責任事故0目標;三是高考中考在全市位列前茅;四是師德師風重大問題0目標。我認為項項抓住了鄖西教育的“牛鼻子”，尤其是師德師風建設，任重而道遠，是教師隊伍建設之魂。我們曾經誤認為抓“德”的問題，是務虛之舉，抽象難以操作，因而，以往基本上是造造聲勢，做做樣子，走走過場，叫而不抓，抓而不實，無關痛癢，不了了之?？稍诮衲赀@個特殊時期，在“鄖西教育陣痛”之后，在全國政治新生態(tài)下，來抓這項工作，決不是“做秀”，是大勢所趨，形勢使然，問題所迫，人民所盼。因而，每一位教師都必須警醒思想，端正態(tài)度，提高認識，躬身實踐，養(yǎng)德敬業(yè)，不碰“底線”，不越“邊線”，不踩“紅線”，講政治規(guī)矩，守政治紀律，做“德藝雙馨”教師。

開始抓起。重點剖析了十大問題，列舉了大量生動的實例，件件教訓深刻。二是采取多種方法，宣傳貫徹各級對教師師德師風的規(guī)定和禁令，加大力度，表揚一批先進，推出一批骨干，帶動一批后進。三是認真落實師德師風考評程序，確保本校師德師風考評走向正?；壍溃炀鸵恢煹赂呱?，業(yè)務精良，人民滿意的教師隊伍，促進師德師風與教育教學質量一樣上臺階。按照局里統(tǒng)一要求，考評從五月份正式啟動，總體上分平時考核和年終考核，都是百分制，平時考核按月進行，年末取月平均值，年終考核在每年六月份進行，其中月平均值占年度總分的30%，年終考核占年度總分的70%。而每次考評又由自己評議、服務對象評議、教師互評、考評小組評議四部分合成，其中，自評占20%，服務對象評議占20%，教師互評占30%，考評小組評議占30%。師德年度考評的等級又依據分數按比例劃定，“優(yōu)秀”不超過教師總數的20%;“良好”不超過教師總數的40%;“合格”不超過教師總數的30%;“不合格”控制在教師總數的10%以內?？荚u的結果使用：一是作為評“師德標兵”和“師德骨干”的重要依據;二是按一定分值計入年度考核相關“師德項目”的總分中;三是“師德優(yōu)秀”是確定年度考核優(yōu)秀的前提，是市級以上表彰獎勵的必備前提;四是師德考評定為“不合格”的，在年度考核、職稱評聘、職務聘任、申請調動、提拔任用、績效兌現等方面實行“一票否決”。

方案涉內容之廣，修訂次數之多，規(guī)定程序之明，各種比例之準，可操作性之強，結果信度之高，出臺貫徹之慎，結果使用之嚴，都是鄖西歷史上所沒有的。

三、強化了管理，注重了落實。通過培訓，作為一名校長，心中有了底，回來后，召開了專門班子會和教師會，認真研究落實此項工作。

一是學習動員，成立組織。認真?zhèn)鬟_了培訓會精神，并成立了師德師風考評。

領導小組，學習了相關文件，要讓所有班子成員和廣大職工正確對待師德師風考評工作，處處嚴格要求自己，要做到：愛國守法、愛崗敬業(yè)、關愛學生、教書育人、為人師表、終身學習。要適應新常態(tài)，爭做“四有”之師。

酒，嚴禁酒后進教室上課或者找學生談話輔導，更不得借酒撒沷，干擾單位工作秩序;不得在辦公室、教室或者食堂等校園內公共場所抽煙。以上“十條禁規(guī)”是“師德底線”，請全體教職工嚴格遵守，若有違反，輕者批評教育，挽回影響，在師德考評總分中酌情扣分，對于屢教不改、態(tài)度惡劣者，師德年度總評直接定為“不合格”，對嚴重違反職業(yè)道德的教師，移送紀檢、司法部門依規(guī)處理。二是修訂細則，完善方案。結合本校突出問題，修訂完善相關細則，科學制訂各項表冊，從多角度多層次來考評教師師德師風情況，并將相關方案、細則經校委會磋商，教代會討論，職代會通過，力爭做到：過程公開到位，操作陽光有序，結果客觀公正。

三是推出典型，樹立標桿。要把大家公認的得分較高的“貨真價實”的“優(yōu)秀教師”推選出來，作為本校的“師德標兵”和“師德骨干”，打宣傳牌上網，做形象牌上墻，樹典型牌入心，出行動牌有形，“有圖有真相”，以此帶動一批，影響一片。

四是帶動全局，促進工作。要把師德師風考評作為推動學校各項工作的切入點，以此促進均衡發(fā)展工作，校園安全管理工作，教育教學質量提升工作，以師德建設統(tǒng)率全局，輻射全校，帶動全員，改變全貌，為創(chuàng)辦“人民滿意教育”作出我們應有的貢獻!

培訓管理者事跡篇二

在三廠車間里，大家時?？梢钥吹揭粋€忙碌的身影，他不高的身材，爽朗的夾帶著方言的普通話，一言一行時常感染著周圍的同事，在工程開發(fā)部緊張忙碌的工作中，正是有了這個身影工作才變得輕松有序，他就是我們的開發(fā)工程部部長——楊雪林。

他1973年從張家港第一批梁豐高中畢業(yè)后，一直在家務農，直自1989年進廠到現在，一直默默地為~~的發(fā)展奉獻著。在1999年，由于他在工作各方面都很突出，被公司任命為設備科副科長，在2011年，再次被公司提拔為工程開發(fā)部部長。在工作中他兢兢業(yè)業(yè)，忠于職守，樂于助人，善解人意，任勞任怨，從不計較個人得失，還特別善于觀察和發(fā)現問題，并能夠在第一時間解決問題，在我們很多員工心中樹立了崇高的威信和良好的榜樣。

平日里，同事們都親切地稱她為“老楊”！因為他性格直爽，為人仗義，心地善良，所以同事們心里有什么知心話總是愿意向他傾訴，在工作中有什么安排不合理的地方，只要提出來，他都會盡量給予解決，以一顆公平的心消除大家心中的疙瘩，在他的影響和帶動下，無論是生活還是工作中都相處的十分融洽和諧?！拔覀兪菫檐囬g服務的，要隨時為車間提供良好的設備運行保障，做到及時可靠，急生產所急，想生產所想，我們的工作核心就是準確幫助車間正常生產和保持產品質量產量的穩(wěn)定，他們的滿意就是我們最大的追求?！边@是她經常對下屬說的一段話。

自擔任工程開發(fā)部部長以來，專職研究設備自動化程度的提高，幫助員工減輕勞動負荷，提高勞動生產率。為此，在2012年度中，經過與江科大的密切溝通，與多個部門的反復試驗和配合，高效完成了自動檢驗流水生產線和自動包裝生產線，為公司降本增效提供了很大的幫助。有時候遇到設備參數的發(fā)生異常時，他總是對每個環(huán)節(jié)都不放過，加班加點，專心致志的查找原因，直到查出個所以然來才肯歇手。在工作中誰要是投機取巧或工作態(tài)度不端正，都逃不出他那雙敏銳的眼睛。

隨著~~公司的不斷壯大，設備自動化的需求也越來越高，作為專職部門他感到肩上的責任越來越重。首先要以身作則，率先垂范，帶領著部門人員盡職盡責，用自己的行動去感染著員工，用自己的人格去影響員工，那種火熱的工作場面如同炎熱的七月，在同事們汗流浹背的同時，有一種精神常常令我感動，在這里生活著一群為了生活而耕耘的人們，正是這樣一群特殊的人群，塑造出了一種“奮發(fā)圖強”的~~精神。

他還經常在每周一次的小會上對一周以來的情況進行評價和總結，時常提醒下屬們操作時一定要注意安全，對一些在工作中表現比較突出的給予表揚并獎勵，并對一些不良現象給予批評和教導。有些員工對工作上的一些小事斤斤計較，對于這一現象，他是這樣耐心說服和教導他們的，他說：“我們是一個集體，也是一個家，既然我們有緣相處在這里，我們就應該像兄弟一樣和睦相處，我們每天在一起工作，一起吃飯，一起上下班，每天在一起相處的時間比我們和家人相處的時間都長，有了問題相互溝通，沒有什么事情是不能解決的，大家想一想是不是這個道理？”自從聽了他的話以后，同事之間能夠相互團結，相互幫助，相互取長補短。

他是一個平凡的人，在平凡的崗位上日復一日，年復一年地勞動著，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造著，耕耘著，同時也實現了自我價值，在這里留下了他辛勤而又快樂的身影，他把美好的青春留在了這里，~~的每一次壯大都有他辛勤汗水的澆灌。

培訓管理者事跡篇三

管理者的職責每天要都要面對各種各樣的問題，而其中的大多數其實都是溝通問題!

邁克爾喬丹和斯科特皮蓬是赫赫有名的籃球巨星，也是nba歷史上最偉大的后場組合之一。他們兩個人正是靠著良好的溝通，才聯(lián)手締造了“公牛王朝”，喬丹曾說過：我們兩個人在場上的溝通非常重要，我們相互從彼此的眼神、手勢、表情中獲取對方的意圖，然后我們傳球、空切、突破、得分，最終擊敗對手。

溝通其本意為“挖溝使兩水相通”，人與人之間包括人與組織之間由于思維、情緒、能力等方面的差異，對諸多事務的看法千差萬別，如何消除分歧、達成共識，靠的就是有效溝通!在日常的工作當中，溝通無處不在。作為管理者的職責來說，溝通是一項最基本的職業(yè)技能?。

不少管理者的職責在與下屬的溝通過程中效果往往不理想，究其原因，不外乎以下三點：

一、思路不夠清晰、表達模糊不清。

二、一味高談闊論、不善用心傾聽。

三、不懂換位思考，雙向交流不暢。

管理者的職責其實就是“管人理事”，其中最難的是“管人”，而“管人”不易最主要的'還是溝通問題。與下屬溝通，既可以是彼此間的交流，也可以是參與式的培訓，更可以是幫助性的提升。我們要學會尊重下屬，真誠的對待下屬，在交流過程中既要明確的表達自己的立場和意圖，更要耐心傾聽員工的真實心聲，然后針對他們考慮不周全、理解不深刻的地方，先不要急于下結論，要設身處地站在下屬的角度對問題進行重新審視和分析，最終利用你的專業(yè)性對下屬予以引導，讓下屬也學會換位思考，讓他真正明白自己究竟哪里做的不對，今后該如何改進，這樣一來，溝通的有效性才能提升，管理?者的職責也會愈加順暢!

溝通不是簡單的你一言我一語，而是心與心的交流、思想與思想的碰撞。正所謂“有效溝通，從心開始;真誠從容，大道至簡”。

1、 重視政治學習和業(yè)務學習，不斷提高業(yè)務技能，牢固樹立服務教學的意識。?

2、 在中心領導下，負責中心的各種培訓的組織管理工作。?

4、 負責協(xié)調組織培訓學員的報到登記，費用收繳，學員基本情況電子存檔等。?

5、 負責常規(guī)培訓教學的管理。?

6、 負責協(xié)調組織、落實培訓學員的結業(yè)考核及證書的發(fā)放。

8、 負責征求培訓學員對教學管理、授課效果等方面的意見和建議，及時向有關領導和人員反映，及時給予解決。

9、 負責培訓班學員原始成績單存單及成績錄入。?

10、 按規(guī)定明細負責培訓資料的整理歸檔。?

11、 培訓班結束后，負責培訓教學管理的總結及文字資料存檔。

12、 主任部長安排的其他工作。

培訓管理者事跡篇四

培訓現今已成為企業(yè)新型的領導手段。過去企業(yè)的領導手段是確定重大決策和資源配置后，利用員工的才能，為實現企業(yè)的盈利目標服務。今天的領導手段是要看重如何培養(yǎng)員工的才能，并與員工建立起密切的關系，實現企業(yè)與員工的發(fā)展目標。

培訓的發(fā)展趨勢是要能幫助組織建立起以人為本的持續(xù)發(fā)展優(yōu)勢。為此，培訓必須要從提升人的能力、激發(fā)人的活力、增強群策群力的合力三個方面入手，以提升組織內員工及主管的職務能力為導向，以提升其領導力為核心，并持續(xù)推動組織學習。

因此，組織中的企業(yè)管理培訓活動，需要從戰(zhàn)略上定好位。企業(yè)管理培訓應被視為組織中一種目標明確的主流活動。企業(yè)管理培訓通過解決三大課題：協(xié)作戰(zhàn)略、行為應變機制和核心價值觀使一個組織從以資源為本發(fā)展到以人為本。轉變企業(yè)管理培訓模式，將企業(yè)管理培訓置于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心地位，讓管理人員或團隊成員參加逐步明確目標的交流對話，達到認同接納，達成共識，做出承諾。

企業(yè)管理培訓是提高主管人員工作效率和學習敏感度的實踐學習過程。這一過程包括：建立有效的工作關系，通過為培訓者提供準確的信息，使之發(fā)現工作盲點，改變其做事風格，從而承擔內心認同的責任。

企業(yè)管理培訓的關鍵內容有兩方面，一是打造企業(yè)管理者實現現有業(yè)績的能力和潛能的過程，二是在持續(xù)培訓中還有助于企業(yè)文化的塑造和形成。

企業(yè)管理培訓必須與企業(yè)發(fā)展階段相適應。一般來說，培訓序列包括有針對項目、任務的技能培訓，針對職位之工作效率的行為培訓，針對未來崗位責任的發(fā)展培訓，以及針對長遠目標和業(yè)績提高的管理規(guī)劃培訓。

管理者在組織體系的特定層次上實現有效管理并獲得成功，要注意三個要素：個人對自身角色的認識、角色所需的技能、特定態(tài)度和心理因素。企業(yè)管理培訓對象要區(qū)分層次。管理者要成功扮演特定的組織角色，對上述三個問題的處理必須適合其角色在組織中所處的層次。管理者從某一級別被提拔后，必須完成這三個方面的轉變才能在新位置上繼續(xù)成功。

培訓管理者事跡篇五

在這次管理能力培訓過程中確實感觸頗多，很多地方都感覺完全是在描述自己。無論是在自我的心態(tài)方面，還是在管理的能力方面都有很多地方需要改變的。

雖然在雇傭關系中，雇主是占有絕對優(yōu)勢，但是在現實中，公司沒有發(fā)工資，我們有權去人事局告它，而即使我們沒有做到公司想要的那個結果，公司一樣需要按照約定給我們工資。每個人都有偷懶的想法，這種想法的擴散無疑會讓公司蒙受損失，但是真正損失的是自己——今天的懶惰，將成為你一輩子后悔的源泉。

很多人總感覺自己工資少、事情多，總感覺社會不公平，總感覺自己的能力與收入不平衡。那么平衡點是哪里呢？我們考慮的得失不能僅僅從金錢、物質方面來考慮，更多的應該從整體的得失來衡量。

非常喜歡王老師分享的那句話，“管理改變的是制度，而不是人性，是制度驅動人性”。

因為管理制度的不完善，也因為我們的管理經驗不足，所以?seo?部門目前確實比較混亂。請假、遲到現象較嚴重。而且我們從來沒有想過從制度上去杜絕此事，只是經常會找遲到的同事聊天以警告，但是徒勞無效。后面希望能夠通過本次學到的連帶責任制度和即時獎勵制度，將一些管理制度進行完善，彌補之前的不足。

雖然目前沒有發(fā)生，但是當王老師提到《飯店與廚師》的案例時，確實很有感觸。一個優(yōu)秀的企業(yè)，儲備人才的培養(yǎng)是非常重要的，若無緣率必有近憂。像我們?seo?部門，雖然是一個新部門，但是成長的速度是非?？斓模壳耙呀浻?16?人了，并且我們部門在公司的戰(zhàn)略發(fā)展中也有著舉足輕重的低位。所以人才儲備一定要做好，要定期做培訓，老員工也要經常性的做分享。

seo?部門是個新部門，但是目前人員發(fā)展較快，所以存在諸多問題：?1.?存在一定的人員流失，所以新人培訓和人才儲備應該是重點之一；?2.?因為幾位主管都比較年輕，經驗不足，也導致一些制度不明確，內部管理混亂。

（?1?）每周進行一次交叉鏈接交流會議。好處：讓做同樣工作的同事們相互討論方法，同時也加強新人的學習。

（?2?）新人獎勵：新人有一個月的新人學習期。在第一個月達到一定的數量（我們是按照當月日均數量考核的）可以獲得?100?元的優(yōu)秀新人獎勵。好處：可以增加新人學習的積極性和工作效率。

（?3?）每個值班的周六，會由主管進行一次?seo?技術分享，每個月?2?次。好處：這樣主管必須不斷學習新的?seo?技巧，而其他同事也可以學習很多自己沒有接觸過的技能和方法。

（?4?）評分制度：根據完成工作的量和完成工作的質量，以及工作過程中表現的態(tài)度對其進行評分，每周評一次周最佳。同時這個數據也會被考慮到崗位的晉升、加薪和公司的優(yōu)秀員工評選中做主要依據。好處：更多的從質量和態(tài)度方面來為員工打分。

（?1?）遲到的.連帶責任：部門有?3?個主管，將整個?seo?部門分成?3?組，每個主管帶一個組。凡是本組成員遲到一次，主管罰款?5?元到部門經費，累加。

（?2?）任務未完成的連帶責任：當小組成員當日基本工作未完成時，全組加班?1?小時陪同。

企業(yè)中層管理者培訓心得體會:6月的第一個周末，我有幸參加了高伯任老師的[關于企業(yè)中層管理者——最有效的企業(yè)輔導]的培訓課程。兩天的課程排得滿滿當當，穿著正裝坐在沒有空調的培訓室，原本應該是件很不快樂的事。但是，時間一眨眼就過去了，高老師的課很精彩，大家圍坐在一起：交流、玩游戲、分享培訓心得，真是一大快事。

我是一位編輯主管，年輕有夢想，部門員工也都是年紀輕輕的熱血小青年們，我一心想把這個團隊建設好——打造一支有激-情、有戰(zhàn)斗力、有能力的團隊。但是缺乏管理經驗，領導也一直有意無意地指引、教導我應該怎樣帶好團隊，但進步不是很明顯。一直被究竟什么是管理能力這個問題所困擾，就管理風格(“指令式、中層管理者式、團隊式、授權式”)來說，我認為在不同的時期不同的環(huán)境下需要變換不同的管理風格，積極、有效地帶領團隊發(fā)揮出最大的潛能，很好地完成工作任務是一切管理工作的落地。但是具體操作起來總是會困惑、在難題面前會顯得有些不自信，這不僅影響了整個團隊的工作，還使自己對工作不再滿腹激-情。

這兩天的企業(yè)中層管理者培訓對我來說有著很重要的意義，仿佛眼前的道路變得平坦了、天空變得亮堂堂，對于團隊的管理也不再恐懼和迷惘。管理者不需要多么有魄力，不需要多么高大多么威嚴，重要的是能夠指引員工們朝著正確的、更好的方向前進，幫助員工在工作中發(fā)現問題、思考問題，從而解決問題，幫助他們在工作中取得更大的進步，出色地完成工作任務!

當把自己定位于一個“中層管理者”角色的時候，我覺得很多問題都變得簡單明了了。中層管理者的技術在于發(fā)掘人的潛能，換一句話說就是：領導能力即是發(fā)揮下屬能力的能力。成為一個好的企業(yè)中層管理者重在有效的對話技術，發(fā)現問題所在，通過提問的方式引導對方意識到問題、并尋求有效方法解決問題。高老師說了一句很形象的話：中層管理者就是讓你看到鏡子和窗子。這里，鏡子就是真實的自己，而窗子則是美好的東西。成為一面平實的好鏡子、一扇透亮的窗戶，正向地引導某個人，確定工作目標，積極地聆聽、鼓勵他們發(fā)現問題，用一些問題幫助他們深入思考，和他們分享自己的一些工作經驗，包括之前所犯的一些錯誤，設立下一步的工作規(guī)范，授權于他們并告知相關部門，每次對話都以一個重述或總結結束，并就下一次的有效溝通做一些預先的安排。

“當沒有退路的時候，就會把事情做好?！毕胍獙F隊管理好，就需要將自己置于一個絕境。設想若是管理不好這支隊伍，他們掌握不好工作中的技術、方法，對于他們來說將是一次失敗的工作經歷，因為他們還年輕，他們有夢想，我需要盡自己最大的力量幫助他們保護好這些夢想。而對于我自己來說，這是我從大學到社會的第一份真正意義上的工作，若是我做不好，對我今后的工作都會有或多或少的影響。我不希望看到自己的失敗，不希望看到被挫敗包圍著的自己，不希望父母失望，不希望自己對自己失望。

我一直都覺得很幸運——能在這么好的氛圍中工作，我們公司為我們員工的工作、學習提供了最大化的支持，在問題面前我們都是平等的個體，我們探討問題、互幫互助、共同進步。每個人都有發(fā)光的一面，從他人身上我們總能發(fā)現自己不足的一面，然后學習他人好的方面，彌補自己的不足，才能更好地提升自己。

很感謝高老師的指點迷津，感謝公司安排的培訓課程。在今后的工作中，我一定努力成為一名合格的出色的企業(yè)中層管理者，提升員工的工作表現，為公司的發(fā)展盡一份自己的微薄之力。

培訓管理者事跡篇六

培訓是做得比較體系化的部分?？导岩恢痹谡覍らL期和短期的平衡。短期是各種培訓項目的實施，長期是建立自己的培訓體系和培訓資源。主要的思路是要求管理人員成為培訓者。我們作為公司的培訓機構，主要是培訓培訓者，而不是業(yè)務人員，再通過這些培訓者培訓他們的同事和下屬。這樣來建立一個體系。

這個體系關注的是公司業(yè)務主管以上的管理者，大概400人左右，在部門副職以上會花更多精力。要求他們必須具備員工服務和團隊建設能力，至少這樣才能成為一個稱職的管理者。一方面通過這種方法把企業(yè)內部的知識固化下來，實際上是知識管理。另外一方面，讓管理者扮演好自己的角色，他們自身的技能變得更加實在。

康佳都采取了哪些措施使這些管理者成為培訓者？

我們提出一個口號就是用營銷的思路做培訓，用營銷的思路做人力資源。康佳為管理者提供一些關于講師的基本技能和技巧的培訓，稱之為ttt（trainthetrainer）的培訓。除了提供培訓的輔導，還會有預算支持，會送他們出去培訓。

然后，有人專門負責跟這些管理者一起開發(fā)課程，開發(fā)他們自己所擅長和專注的課程。課程開發(fā)完后，必須有講課記錄。他的課程開發(fā)質量、講課技巧過關以后，經過評審，就授予他內部認證講師。

這是康佳做ttt的起步。這一步比較側重于作為一個講師應該具備的技能，包括授課技巧、溝通技巧、課堂氣氛的把握、尷尬問題的處理，以及簡單的課程開發(fā)的技巧。

第二步，在未來一年多，我們還會關注已經通過認證的講師，派人跟課，提高他們的授課技巧。同時要求他們向課程開發(fā)師提升，更加強調課程內容的結構化和跟業(yè)務的對接，這相當于中級的ttt。

第三步是使他們成為輔導者，完成高級ttt課程。他們會針對不同的"學生"提供個性化、差異化的培訓，上、下級關系逐漸演變成師生關系。

這樣一個循環(huán)下來，企業(yè)的知識管理，培訓能力，都得到了提高。一次次循環(huán)，使管理人員的能力越來越成熟。這是一個長期的過程。不可能等每個人把課程開發(fā)得很完美才開始講課，康佳也有短期的培訓，策略就是在長期和短期中均衡，體系建設和培訓項目實施之間并重。

最重要的是，康佳在激勵上做了些工作。內部講師講課是有收入的，一開始每小時40-80元，通過初級內部認證后是100元，達到中級后就叫資深講師，課時費200元，高級就是300元。包括他們開發(fā)課程都有稿費，但是知識產權是康佳的。

比較成功的是，本來培訓是比較難的事情，因為一方面這個行業(yè)競爭太激烈，我們不能用工作時間，只能用晚上和節(jié)假日等業(yè)余時間來培訓。另一方面，很多人把它看成費用項目，而且它的產出、投資回報不明顯。體系建設和項目培訓的實施，把很多培訓需求揭開了，經理人越來越重視培訓了。當初在做內部講師認證的時候，大家覺得是種壓力，可是當做完第一次之后，大家覺得是種榮譽，開始有人問我，自己什么時候可以通過內部講師認證。

現在有多少人通過內部講師的認證？這些措施對管理者個人的幫助體現在哪些方面？

到2004年年底，有100名講師通過了認證，開發(fā)了99門內部課程。這99門課涵蓋了康佳的主要業(yè)務領域，100名內部講師中，既有集團領導，也有各個業(yè)務單元的經理和業(yè)務骨干。

作為一個經理人，他天生的職責就是培訓輔導和管理人員，康佳通過這種方式，將他們的技能的積累和提升流程化，他們自己的感覺非常好。以前不敢講的，給他這種平臺，他敢講了。再一個，他要講透一個東西，可能要花十倍的精力去弄明白，對自己能力的提升是很有好處的。他們現在講課，不是十幾分鐘，半個小時，而是講一天兩天，對自己的系統(tǒng)思考的能力要求很高。自己聽、自己做和自己去講是不一樣的，這種訓練非常明顯。而且管理人員的演講技巧、溝通技巧得到很大提升。

康佳是不是期望內部的管理者可以承擔起企業(yè)的培訓任務？

部門副職以上的管理人員2015年要全部通過體系認證。

那時候培訓工作又會回到基本層面上，很多培訓會放到工作當中去。這個體系建設的最后一個階段實際上是在職輔導的工作，結合培訓以外的形式來完成團隊的建設，包括研討、溝通等方式。培訓中心側重于新員工的培訓和培訓的規(guī)劃。

外部的培訓還會有，目前企業(yè)沉淀下來的，主要是比較基礎和偏中級的知識。更多中高級的培訓，目前我們的`能力是做不到的。內部講師不可能一下把高級非財務人員的財務管理課程開發(fā)出來，需要一個過程，這個過程完成之前，80%預算是花在購買外部課程，請專家上面。

對總裁有要求嗎？

總裁不開發(fā)課程。要求他做導讀，由他自己指定或者我們提供一本書來做中高層的導讀，其他高管也給后備干部和主管做導讀。他會提問，會做一些對話。他也是康佳學院的院長。

那康佳學院的作用側重于哪些方面？

康佳學院是2000年成立的。那時候側重于學歷教育，因為康佳是從代工發(fā)展起來的企業(yè)，很多管理者都是從生產線提拔起來的，包括營銷隊伍里很多分公司總經理都是來自生產線，因為用自己的子弟兵文化上更融合。這些人知識和技能相對單一，那時候做了一些學歷教育的工作。后來這個問題得到很大改善，一批學歷高、素質高的人在團隊里占了更大比例。學院的培訓從2002年開始就轉到以在職培訓為主。其培訓面向一線的營銷人員、業(yè)務人員，基層的骨干，還有生產人員、職能人員。通過這個體系覆蓋全員。

公司狀況：?

1、總裁非常重視培訓工作，已經意識到培訓的重要性和緊迫性；?

3、沒有財務壓力，預算比較充足；?

如何制訂管理人員培訓計劃，才能保證公司的發(fā)展需要？

沒有財務壓力就好,值得周密計劃一下，這里先以中層管理人員為目標進行分析。首先我們必須看到一個成功的企業(yè)，除了必須擁有高-瞻遠矚，豪情壯志的最高領導，也必須具備一個能夠配合高層，執(zhí)行策略，貫徹方針與政策的中階主管團隊。中層管理者除了具有管理職責、崗位職責以外，還起到員工與公司決策者上傳下達的作用，如果中層管理者不能發(fā)揮其應有的作用，則會對公司的管理和決策的貫徹帶來很大的阻礙。這群中階主管在分享企業(yè)的經營理念，帶領下屬實現企業(yè)的遠景的工作上，扮演著舉足輕重的角色。

需求分析

規(guī)模50人的管理隊伍人員水平，經驗和教育背景參差不齊，如果有條件的話，應該對該隊伍的現狀、構成、能力、素質及積極性等方面進行廣泛而深入的調研。選擇確立針對性的企業(yè)中層管理者的素質綜合測試，以便對培訓需求進行準確的分析。能力測試包括如下幾個方面；?1.智力能力：智力能力可分為概念化能力，判斷力和邏輯思維能力三個方面。

2.管理能力：管理能力可分為規(guī)劃能力和行動能力。

規(guī)劃能力是指充分調配現有資源制定達成工作目的計劃的能力，中層管理者應該具有達成本部門工作目標的規(guī)劃能力。

行動能力是指在工作中采取積極主動的行動策略的能力。在實際工作中，很多事情在行動之前不可能進行100％的充分的準備，這就需要中層經理能夠在有很多不確定因素存在的情況下，對環(huán)境進行客觀、正確的判斷，并采取積極的行動。

3.人際交往能力：在工作中，人際交往能力可分為對上級交往能力，平級交往能力和對下屬交往能力。對上級的交往主要是接受上級的任務和對任務的向上級的反饋。平級交往主要是部門協(xié)調及部門溝通。對下屬的交往主要是布置工作任務及進行工作指導等。不論是對哪一級的交往，溝通的能力非常重要。中層管理者不但要能準確的領會對方表述的意圖，還要能準確的把自己的意圖準確的表述給對方。

4.自我控制能力：自我控制能力包括情緒控制能力，自我估計能力和環(huán)境適應能力。對管理者而言，情緒化的語言和行為并不能解決任何工作中的問題，反而會讓其他員工喪失對你的認同。

費用：外包每人1500rmb左右。

以上測評結果只決定管理技能和個人發(fā)展方面的培訓需求分析。如管理能力缺陷組相對“時間管理”，“目標管理”，“項目管理”等課程，?交往和自控缺欠組相對“溝通技巧”，“團隊建設”等。對于與企業(yè)戰(zhàn)略和組織發(fā)展的培訓話題，我們還需要對組織/部門進行分析，這里略過先。有些問題不是通過培訓來解決的，我們需要讓老總事先了解，避免大包大攬，事后挨板子。

課程設置與實施

基本必修課程：其內容是所有組織管理人員需要了解掌握的，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一部分。

培訓管理者事跡篇七

她是有較強責任心的，因為她從來不會選擇逃避，她有直面困難的勇氣和戰(zhàn)勝困難的信心。如20xx年的春和義藥房和20xx年的新特藥藥房受地理位置和其它不利情況制約，當時的銷售情況并不樂觀，可是xxx并不氣餒，積極主動的思考解決問題的辦法，發(fā)揮了一名合格的負責人該有的帶頭作用，憑借多年經驗、思路靈活和吃苦耐勞的良好品質，為藥房創(chuàng)收貢獻了力量。11年底，又服從領導的安排擔任xxx藥店的負責人，上任初始面對一個新的環(huán)境、新的經營模式，經過認真的摸索學習，在工作中不斷總結經驗與不足，在極短的時間內就把省醫(yī)一店的藥品庫存結構、暢銷藥品及滯銷藥品銷售情況等了如指掌。每當有品種下滑時，她總能及時聯(lián)系經銷商，找出下滑的原因，共同解決出現的問題。在她盡職盡責的管理下，帶領全店員工提前45天就完成12年全年的銷售任務3300萬元，預計到12月底可實現銷售3700萬元，比去年同比增長34.5%,再次沒有辜負領導和同事們的期望，為零售連鎖完成全年的`銷售任務打下了堅實的基礎。

她從不拘泥于現狀，總是想方設法尋求發(fā)展開拓業(yè)務。不論是在春和義藥房、新特藥藥房還是省醫(yī)藥店，她總能根據實際情況開闊思路找到最合適的方法拓展業(yè)務范圍，從而增加銷售業(yè)績。如今在省醫(yī)藥店她一如既往，面對龐大的銷售指標，適時引進新品種共133種，面對人員緊張的情況，她靈活的調整在崗人員的上班班次和時間，保證在銷售高峰時間段的人員充足，做好所有員工的思想工作，帶領員工迎接每一個挑戰(zhàn)。

這里所說的堅持原則既是對藥品的堅持，又是對人主要是員工的堅持。藥品是特殊商品，其質量關乎健康甚至生命。xxx能做到嚴格貫徹執(zhí)行藥監(jiān)部門與公司的質量管理文件，并督促各崗位履行職責，嚴格按照gsp的要求，組織員工對gsp的執(zhí)行情況進行自查，并要求員工一絲不茍，要求員工按照銷售流程審方、調配、收銀、經復核后發(fā)藥等，加大對員工執(zhí)行力度的考核，獎優(yōu)懲劣，從而確保藥品經營質量，為銷售工作奠定堅實的基礎。

與領導、與員工的聯(lián)系與溝通，為日后工作的順利開展奠定了良好的基礎。

她總是對自己嚴格約束，以公司利益為上，不計較個人得失，吃苦耐勞，不安于現狀，常思進取。工作上力求認真仔細、條理清楚。對待員工十分寬厚。一些新進員工參加工作時基本上都是從零開始，她從藥品知識到藥品質量管理制度均一一講解、言傳身教。激勵是她有效的管理方式，一絲微笑、一句看似微不足道贊賞都會激發(fā)出員工的積極心態(tài)及工作熱情。同時，她在思想上、生活上對員工也非常關心，贏得了大家的尊重與誠服。

xxx，以其“踏踏實實工作，勤勤懇懇做人”的信條，認真履行著一名管理人的職責。她真心誠意地對人，全心全意地工作，把干好工作作為自己最大的職責和最高的使命。憑借著對藥品經營事業(yè)的高度責任心，使她在各種困難面前從不退縮，在成績面前從不自滿、戒驕戒躁、奮發(fā)進取，為合肥天星藥品零售連鎖有限公司全體員工樹立了良好的榜樣。

xxx藥店。

20xx年12月11日。

培訓管理者事跡篇八

20_年4月10日至11日，我有幸參加了集團公司組織的關于黃教授主講的管理能力提升培訓學習，收獲甚豐，感觸頗深，受益無窮。簡直是豁然開朗、茅塞頓開。在我從事建筑行業(yè)以來，這是我第三次參加關于管理的系統(tǒng)培訓，很高興擁有如此一個學習成長的機會，在此也對集團深表感謝。通過此次培訓學習，我覺得自己學到了很多管理知識，同時懂得了很多道理，也領悟到了很多做人處世的方式方法，心得體會主要有以下幾方面：

一、常懷一顆感恩的心。

(一)首先我要感謝這個平臺，自從我1997年進入集團以來，學到了很多知識，學會了怎么做人。從現在開始我要努力轉變陳腐思想，“不換腦袋就換人”，思想不轉變，固然要被解雇淘汰，今后要踏實工作，用實際行動來回報集團。“滴水之恩，當涌泉相報”，懂得感恩才能成就事業(yè)，作為員工，對企業(yè)感恩的受益者不僅僅是企業(yè)，而更大的受益者是自已。

(二)我要感恩父母，小時候總覺得父母關心我是天經地義的事情，俗話說“上人痛后人是真的，后人痛上人是假的”，真是感觸較深，良心受到了譴責。雖然我的生活并沒有別人的精彩，我依然要感恩父母及周圍的一切。

(三)感恩，讓生活美麗;感恩，讓人生精彩。學習感恩，善于感恩，將使我們的靈魂得到洗禮，心態(tài)得到調整，境界得到升華。感恩是一種永恒的精神支柱。感恩所有關心過我、幫助過我、支持過我的領導、同事和父老鄉(xiāng)親，感恩我的家人。

二、牢固樹立團體意識。

通過此次學習，特別是最后一節(jié)課，讓我倍受震憾，雖然游戲有趣，但讓我淚流滿面。領導在前面開拓、兢兢業(yè)業(yè)地工作，作為我們員工不應該拖后腿，不應該制造麻煩和阻力。如果員工不是按照領導指明的方向去踏實工作，企業(yè)將會舉步為堅。作為員工，要充當助推濟，不能充當企業(yè)發(fā)展向前的絆腳石。企業(yè)全體同事要牢固樹立團體意識，作為一個團隊管理者還應該做好以下幾個方面：

(一)吃虧是福。

與同事們在一起工作，一定要有“吃虧在先”的精神，俗話說“吃不了虧，攏不了堆”，更何況吃虧多做事情，也會多學到知識，從而讓自已的能力也得到了很大提升。往往通過一些小事最能折射出一個人的壞毛病，同時也能展現出一個人的人格魅力。

(二)學會鼓勵。

一個優(yōu)秀的員工，一定是在鼓勵贊賞中成長的。同樣一個優(yōu)秀的團隊也是在鼓勵中成長、成熟起來的，我認為平時要多鼓勵、多贊賞、少批評指責，教會他們尋找解決問題的方法，同時努力培養(yǎng)他們解決問題的能力。

(三)廣納眾意。

俗話說，“三個臭皮匠頂個諸葛亮”。工作中，要廣泛聽取大家意見，鼓勵大家提不同意見，學會逆向思維，這樣思路就會豁然開朗。

(四)勇?lián)熑巍?/p>

在用人時充分信任，全力支持，就是發(fā)生問題后，作為管理者一定要積極承擔責任，這也是信任與鼓勵的一種表現。但是有了業(yè)績有了成果，也要一定與大家分享，對那些做了貢獻的人一定要給予獎勵，并且積極爭取集團公司對他的肯定，這樣大家才會相信你，追隨你，幫你分憂解難。

三、發(fā)揮智商用好情商。

(一)學會制怒、尊重他人。

俗話說怒傷肝、氣傷脾，發(fā)怒不僅傷別人，也很傷自己。所以情緒控制的第一步就是制怒。制怒的作用意義誰都懂，就是做得不好。如果我們學會尊重別人，制怒就容易做到。我們對自己尊重的人是很少發(fā)怒的。作為一個管理者，只有尊重別人，才能得到別人的尊重，也才會勾通，才能以理服人。

(二)懂得情感情緒規(guī)律。

管理就是溝通和服務，這樣的觀點正被越來越多的人所接受。溝通的重點就是把握員工心理、激發(fā)員工工作熱情。因此管理人員懂得情感情緒規(guī)律，無疑會給管理工作帶來諸多便利。

管理人員要做的工作，就是讓員工來到企業(yè)總是產生愉悅的心情，盡量避免產生討厭的心情，久而久之，企業(yè)的凝聚力就產生了。令人愉悅的事情，大家都愿意做，甚至會搶著做;令人討厭的事情，誰都不愿意做，也不愿承擔責任。管理人員要做的就是讓下屬員工盡量對其工作和工作環(huán)境產生愉悅體驗，久而久之，就能培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)的情感。管理人員如果不能做到讓員工開心，但至少要做到不惹員工生氣。

(三)懂得情緒控制方法。

好情緒如春風，溫暖人心;壞情緒如瘟疫，腐蝕心靈。情緒不好的人不僅對周圍環(huán)境不滿意，對自己也不滿意。管理人員要做的就是激發(fā)員工好的心理體驗，控制或疏導員工不良情緒。

我覺得員工對心靈上的需求和人格尊重是多么的重視，管理人員最最重要的事情就是不要去傷害員工的感情。

在今后的工作中，我要努力提高自身素質。一個人的素質修養(yǎng)，從外在的行為談吐，待人接物的方式可以感覺出不同，優(yōu)雅大方、自然的氣質會給人一種舒適、親切、隨和的感覺。還有一名諺語：“近朱者赤,近墨者黑”,可以常常接觸一些素質較高的人,從而養(yǎng)成從別人身上學習優(yōu)點，就會不知不覺得提高了自身的素質。

四、切實加強制度化管理。

(一)建立科學嚴格的管理制度。

建立一套完整的管理理制度，不要完全依靠人管人，要靠制度管人才是根本，制度面前人人平等，誰違反誰就受到問責或處罰。一個管理健全的成功的企業(yè)，員工的管理，不應有特殊，無論是老員工，還是新員工，都應一樣。

(二)層層管理分工明確。

學會層層管理，各部門各科室責任落實到人，“用人不疑、疑人不用”。要對委以重任的下屬充分信任，“是駿馬給他草原、是雄鷹給他藍天”，同時，“是懶豬給他皮鞭，是壞狗請他出圈”“不換腦袋就換人”。做工作首次不要過分要求做到100%，但至少要向100%靠攏就行。做工作時犯錯不怕，怕的是有錯不及時改正，要從犯錯的案例中總結經驗和教訓。黃教授就說過，“第一次被一塊石頭絆倒，正常;第二次被同一塊石頭絆倒，悲哀”，就是這道理。

(三)建立完善的監(jiān)督制度。

“一個沒有監(jiān)督的制度是一個不完善的制度”。目前我司還沒有建立一套完整的監(jiān)督檢查制度，雖然有制度，但沒有監(jiān)督機制，仍然是一紙空文，沒有實際意義。建議集團公司馬上著手建立一套完整的監(jiān)督檢查制度，并成立監(jiān)督委員會，讓集團公司的所有規(guī)章制度變得有操作性，并得到積極落實。

這次的培訓學習雖然結束了，但本次學習到的精髓始終會貫穿于我的工作和生活中，不斷完善自已的業(yè)務工作能力。我充分相信我選擇的不僅僅是一份建筑方面的工作，更是我一生中最重要事業(yè)。感謝集團提供給了我一個培訓機會!同時我也會爭取下一次的學習機會!

培訓管理者事跡篇九

三、擔當——變打工心態(tài)為老板心態(tài)?

晉升、學習、鍛煉的機會，幫助員工樹立主人翁意識，他們才會為企業(yè)更好地發(fā)展去努力。

四、做巧干層，而不是苦干層。?

五、有效溝通?

式方法，以高董事長要求的“兩個促進”為切入點，全面提升自身素質和管理能力，在工作中“務實，求穩(wěn)”；要把公事當私事干，要把干私事的精神，耐心用到干公事上，目標刻在巖石上，辦法寫在沙攤上。工作重要高標準、高要求，“定位決定高度”，以此不斷提高工作效率、保證工作質量，把自己打造成能力全面，業(yè)績顯著的管理者。

“團結、務實、創(chuàng)新、超越”是公司倡導的企業(yè)精神，我想這也是一個企業(yè)的靈魂和推動其不斷發(fā)展的不竭動力所在。xx年是公司創(chuàng)造品牌的年，公司是每一位加盟公司的員工組成的利益共體，大家坐在同一條船上奮力駛向這同一個理想的目標。創(chuàng)造出一流的品牌，工作出一流的品質！

培訓管理者事跡篇十

4月，我有幸參加了泗水縣小學中層干部培訓。在7天時間里，我和泗水縣小學中層干部一起在子路中學上課，七天的時間最然短暫，可教育局領導、列位專家的講授讓我獲益良多。全新的理論不雅點讓我開闊了事業(yè)，為此后的工作奠定了根本?，F總結一下本人的學習感想：

21世紀是知識經濟社會，是電子化、收集化、數字化社會，其知識更新、知識折舊日益加快。一個國度、一個民族、一小我，要適應和跟上現代社會的發(fā)展，獨一的方法就是與時俱進、不斷學習、不斷進步。培訓班上，縣教育局雷局長、張書記、張主任等多位領導都深刻論述了學習的目的和意義。只有經由過程不斷學習，才能了解和掌握進步前輩的教育理論和方法，取他人之長補自己之短，只有這樣。才能不負黨和人民的重托，更好地做好本職工作。

學校中層是承前啟后、承前啟后、承點啟面的中堅和重要力量。中層干部的“中”字，申明他在中間，既是領導，又是教師，兼有領導者和部屬的兩重身份。中層干部除具有辦理職責、崗亭職責以外，還起到上傳下達的作用，如果不能發(fā)揮其應有作用，則會對學校的辦理和決策的貫徹帶來很年夜的阻礙。中層干部是學校辦理團隊中的重要層次，是領導教師、學生按照學校的打算和部署，締造性地開展日常工作的組織者和實施者，也是學校教育講授辦理、實現社會價值、承擔社會責任的鞭策者和實踐者。

一是要不斷強化年夜局意識和責任一是。要樹立教育第一位的一是，局部服從整體，小我服從集體，不越位、不拆臺、實時補位，始終保持健康向上、奮發(fā)有為的精力狀態(tài)，增強勇于霸占難關的朝上進步意識。勇于負責、勇挑重擔，堅持不懈地突擊學校教育延續(xù)健康發(fā)展。

二是要增強溝通、勇于協(xié)調。要學會溝通與協(xié)調，要善于與領導、其他中層、教師、家長和社會各部門進行溝通，要學會尊重別人，放下架子，不利于連合的話不說，不利于連合的事不做。要當好校長的得力助手，積極主動地開展工作。要常常反思工作、學習和生活，把反思看成一種文化，經由過程反思，實時發(fā)現自身存在的問題。

三要勇于吃虧、吃苦、吃氣。“三吃”是一種高貴的自我犧牲精力、奉獻精力，是社會的主流風氣。為人處世要心胸開闊，寬以待人。要多諒解他人，遇事多為他人照相，即便別人犯了毛病，或冒犯了自己，也不要零碎較量，以免因小失年夜，傷害了相互之間的豪情。要樹立奉獻精力，樹立“吃虧、吃苦、吃氣”的思惟，吃別人吃不了的虧，吃別人吃不了的苦，做別人做不了的事，忍別人忍不了的氣，嚴格要求自己。

四要能承受盤曲和沖擊。命運多盤曲，人一生不可能事事順利，你要成績事業(yè)，就要在順境中保持復蘇，在逆境中絕不氣餒，有過硬的的心理本質，能屈能伸方為年夜丈夫。要抵得住誘惑，耐得住孤單，禁得起失敗。在逆境中謀發(fā)展，在困難中不放棄，面對失敗能泰然處之，總結教訓后重頭再來，深信“沒有比腳更長的路，沒有比人更高的山”。

總之，這次培訓讓我受益匪淺，我將充分運用所學指導此后的工作，相信“盡力就有收獲”。

培訓管理者事跡篇十一

1有效地應付各種變化，并培養(yǎng)努力達成目標的管理態(tài)度。

2根據管理原則，有效地執(zhí)行管理任務。

3通過參加者的相互交流，互相啟發(fā)，開闊視野，以便以更有效的方式、方法解決管理問題。

1管理基礎。

2組織原理、原則。

3下屬的培育。

4人際關系。

5領導能力。

1授課。

2演練。

3討論。

4對話。

新任管理人員教育培訓的人數以12人為宜;對象為新任管理人員或候選管理人員;時間為3天。

1考察教育培訓效果要根據下屬及工作現場情況考慮：教育培訓的結果如何?下屬有何變化、改進?是否按預期達到了目標等。

2教育培訓特定下屬的計劃表：學習有關培育下屬的基本思路、個人能力的培養(yǎng)，以及研究了下屬的案例后，每位參加者要挑選特定下屬， 設計今后六個月的教育培訓計劃。

3特定環(huán)境下的領導形式：

(1)根據下屬及工作現場的情況，考慮在什么情況下采用相應的領導類型。

(2)參加者首先學習適應工作現場的基本領導能力，然后在分組討論 中相互評價，并予以記錄。

訓練新任管理人員制訂指導下屬的計劃。

讓新任管理人員了解指導下屬的基本想法，尤其是以適當的方法教授 其如何把握現有能力、如何設定能力標準等。

1使學習者意識到指導下屬工作的必要性，培養(yǎng)學習動機。

2使參加者學、說、寫、做，并解釋重點。

3讓參加者親自操作實施，并糾正偏差，直至掌握為止。

4確認參加者是否完全學會。

現場培訓的實施重點是利用會議式的授課方式，首先讓參加者發(fā)表意 見，指導者再補充不足的部分;同時制訂現場培訓角色訓練實施表，首先 設定下屬的'情況，然后選擇現場培訓的具體形式，實施角色訓練。

1選擇可以輕松交談的地點。

2選擇適當的時機。

3事前收集交談的信息資料。

4站在下屬的立場考慮問題。

5不要用說教的方式和批評性的語氣。

6避免將交談的內容泄露出來。

培訓管理者事跡篇十二

洪，男，中共黨員，1982年1月出生，2019年畢業(yè)于遼寧工程技術大學資源與環(huán)境學院礦物加工工程專業(yè)，畢業(yè)后在霍煤中科科技有限公司參加工作，此期間受到廣泛好評。2019年8月，因露天煤業(yè)公司業(yè)務重組，來到現崗位——煤炭加工公司安全生產辦從事技術員工作，此后工作更加努力，表現突出，受到廣泛贊譽。

剛到現崗位后，洪福林感覺對公司地面生產系統(tǒng)很陌生，自己大腦中一片空白。但憑借自己深厚的知識基礎和吃苦精神很快就成了一名行家里手。每天一到班上，換上工作服、工作鞋和安全帽，主任、值班主任、老員工深入現場時，他便緊跟不舍，問這問那。其他人不去現場時，他就手里拿上“地面生產系統(tǒng)平面示意圖”和“地面生產系統(tǒng)流程圖”，穿梭在各破碎站、裝車倉、驅動站、轉載站、膠帶廊……一臉灰塵、一身疲憊，她無怨無悔，樂在其中。經經不到兩周的時間，他談密密麻麻的記錄了兩本筆記，對地面系統(tǒng)了如指掌了，為日后的工作作奠定了堅實基礎。

洪每天協(xié)助部領導完成了加工公司的上煤計劃，該工作不分雙休日或節(jié)假日，要掌握地面生產系統(tǒng)和南礦等上煤現場的設備動態(tài)，煤質動態(tài)，要親自參加周一至周五下午四點的股份公司生產平衡會，根據會議精神制定上煤計劃發(fā)給上煤單位和股份公司生產部。從20xx年初，改為負責制定為股份公司生產部制定“上煤預計劃”，每天都要用自己的手機打若干個電話，方能完成這項工作，他的工作受到廣泛好評和贊譽。

負責完善公司的三體系管理工作，擔任公司內審員，完善了質量、環(huán)境、職業(yè)健康方面的諸多程序和制度。每次迎接股份公司內審和上級部門外審，為完善基礎資料，經常加班加點，最終均使企業(yè)順利通過了質量、環(huán)境、職業(yè)健康三體系管理認證，受到好評。

與中企時代公司的主要負責人一同創(chuàng)建了生產調度管理系統(tǒng)，減少了工作量的同時為生產作業(yè)提供了數據庫，為查閱生產數據和實時監(jiān)控生產做出了貢獻。

負責對主控室調度微機員業(yè)務知識培訓，生產機電管理軟件運用指導等。負責匯總地面生產系統(tǒng)運行時間，日跟蹤，月匯總;統(tǒng)計分析各礦、各上煤位置上煤質量，日跟蹤，月匯總;為公司的生產管理提供基礎數據。負責跟蹤記錄地面生產系統(tǒng)設備運行、故障情況，為生產分析提供基礎資料;日跟蹤，階段匯總;負責主控室所有內業(yè)記錄本的設計、印制、配發(fā)和資料的回收存檔工作。

20xx年公司生產部變成安全生產辦后，部門的職能改變了，洪福林肩上的擔子更重了。除做好技術員的工作外，還要做好安全管理工作，檢查隱患、排查管理、生產檢修活動過程的安全監(jiān)督、制定制度等……。他負責監(jiān)察分管區(qū)域的日常安全監(jiān)察，3次/周;對分管區(qū)域內的重大生產檢修活動進行安全監(jiān)察;不定期，根據生產實際發(fā)生情況而定;參加公司安全大檢查，負責記錄拍攝匯總安全隱患的圖片文字資料，1次/月。由他制作的公司安全大檢查通報幻燈片受到廣泛好評;參加公司安全辦公會，負責做好會議記錄，并傳達貫徹，1次/月;參加公司事故分析會，傳達會議精神，吸取事故教訓，不定期;監(jiān)察主控室的班前安全帶帽，3次/周;參加分擔監(jiān)察轄區(qū)域隊和班組班前安全戴帽會，1次/周;負責主控室“每周一題”的編制和書寫;1次/周;負責公司安全物品的發(fā)放工作，不定期。為公司安全生產取得驕人業(yè)績作出了貢獻。

培訓管理者事跡篇十三

隨著大批80后、90后進入職場，企業(yè)不能單單沿用過去的那套用人方法了。這些職場新人，多數受過良好教育，有著獨立的價值觀，不喜歡受約束，學習能力強，自信，喜歡挑戰(zhàn)新事物，有著較強的創(chuàng)新能力。所以在培育此類新員工的時候，給他們提供平臺進行交流和學習，在工作上要多鼓勵，在生活上則以快樂作為導向，去激發(fā)他們的潛力。另外，不同崗位，不同類型的員工培訓的體系也不一樣。實行人崗相符，找出培育的要點，并加以訓練，讓其個人能力得到有效提升的同時，為企業(yè)創(chuàng)造更多的績效，獲取利潤。同時，企業(yè)還應根據自己的特點，創(chuàng)造出屬于自己的企業(yè)文化，才能留住符合自己企業(yè)價值觀的人才。

1．校本研修的重要性和迫切性：

學校的校本研修是提高教師整體素質的重要手段。在新課程改革的今天，教師素質的整體提高是最重要的因素。在新課程實踐中，教師的角色發(fā)生了明顯的轉換，教師成為新課程實踐中的教與學的設計者，教學過程中的指導者和信息員，新課程改革的促進者、組織者、管理者，學生學習的伙伴、幫助者，教學的研究者、反思者和發(fā)現者，在新課程改革中扮演者這么多的角色，教師能否勝任這些角色，就需要不斷的提高自身的素養(yǎng)。在教師素質的提高中，知識能力、實踐能力、師德修養(yǎng)等方面，都迫切需要提高。教師在很多方面的欠缺，導致新課程的實踐顯得緩慢和不協(xié)調，因此校本研修就顯得重要和迫切。

2．學校校本研修需要關注的問題：

校本研修是教師適應教育改革、改變發(fā)展方式，提升專業(yè)素養(yǎng)的需要，是教師主動專業(yè)發(fā)展的重要途徑和有效形式。校本研修是立足于學校，自我探究，自我發(fā)展的過程。在研修過程中要遵循專業(yè)引領，同伴互助，共同提高的原則。

在校本研修過程中，需要關注的幾個問題是：

（1）領導重視不夠。導致研修的安排僅流于形式，僅為了撐面子；

（2）教師缺乏動力。很多老師對培訓不感興趣，認為無所謂，缺乏動力。尤其是已經拿到高級職稱的教師缺乏了進取心，對培訓有排斥。

（3）內容脫離實際：為了完成某項任務，甚至有作秀的成分，導致部分培訓的內容脫離了教師的實際，這樣的培訓也是不可能有成效的。

（4）模式呆板單一：培訓的形式過于單一，一味的聽報告，而且作報告的人也是呆板的，提不起老師的興趣。培訓的形式要多樣化，如參觀、實踐操作、聽報告結合等。

3．校本研修的主要方式：

校本研修的形式不能單一，要多樣化、常規(guī)化，目標是為提高教師素養(yǎng)服務。

（1）基于課堂教學研究的校本研修：課堂是教學工作的主陣地，因此加強課堂教學的研究就成為校本研修的主要目標。課堂教學的校本研修主要目標是以研究高效課堂為主要目標，同時對集體備課、磨課、同課異教、教學案例研究及課堂展示的研究。

（2）基于教研課題研究的校本研修：有人把教研課題研究看成是形式主義，是鍍金，花架子，不適用。教研課題的研究的目標要明確，基于與教育教學實踐結合的研究，不搞假大空，要有利于教師專業(yè)特長發(fā)展。因此確定的研究對象一定要針對性強，立足實踐，切入點要小，特別是個人微型課題的研究。

（3）給予專家引領的校本研修：這兒所指的專家可以是校外專家也可以是校內專家。對校外專家的選擇要有針對性，符合自己本校教師實際，不能只根據名氣。要與這些專家有長期聯(lián)系，才能形成系統(tǒng)的培訓。專家引領不能把目光緊盯校外，要充分利用校內的專家。要充分利用本校專家搞好青藍工程、名師帶教、名師工作室等形式，利用好本校的資源，搞好傳幫帶的工作，使得老教師也有目標和方向。

（4）基于同伴互助的校本研修：學校應該提倡教師相互學習，加強集體備課，加強相互聽課、評課。要建立教師學習共同體，教師研討沙龍，促進教師的相互學習。

（5）基于教師個體發(fā)展的校本研修：要強化教師的學歷進修，鼓勵教師撰寫教學心得，反思論文，積極參與教學競賽，建立教師興趣發(fā)展平臺等。要使得公開課常態(tài)化，常態(tài)課公開化。

4．校本研修學校需要做的工作：

（1）搭建研修平臺：學校要為有研修需求的教師搭建平臺，創(chuàng)造條件，請進專家講學，派出學習進修，為迫切發(fā)展者創(chuàng)造發(fā)展條件，給予政策支持和一定的經濟支持，并給予一定的獎勵予以支持。

（2）創(chuàng)設研修環(huán)境：學校要創(chuàng)立研修的環(huán)境，要讓所有教師人人想研修，從研修中得到幫助和實惠（專業(yè)發(fā)展），要營造學校鼓勵研修的氛圍，并以實際行動予以鼓勵。

（3）制定相應政策：學校對研修活動不需要采用“陽光普照”的原則，只有有陽光照不到的地方，教師才能努力，才能珍惜，才能認真對待。學校要制定政策向研修成效好的老師傾斜。要制定針對老、中、青不同層次教師的研修政策，促進不同層次教師的發(fā)展和提高。

（4）關于職業(yè)懈怠研修：很多教師在高級職稱評下來后就開始放松下來，沒有了努力目標，不求進步，形成了職業(yè)倦怠現象。而這批教師正式職業(yè)發(fā)展的黃金時期，是業(yè)務出成果的時期，這樣的這也倦怠只能是毀了這批人，我們的教學也無法提升一個新的層次。也解決這個問題，必須對這部分人加以促進。一是讓他們傳幫帶，成為年輕老師的榜樣；二是給他們以新的目標，比如學校層面的不同層次的高級教師（有些學校就對高級教師采用三年一聘制度，或對高級教師分層次等），鼓勵他們參評特級教師、教授級高級教師，人民教育家培養(yǎng)對象等。

5．校本研修要讓教師有專業(yè)發(fā)展的幸福體驗：

（1）校本研修要切合實際，讓老師感到有用：要將研修定位準確，目標是減負增效，定位于學科的課程目標，定位于課堂教學，定位于班級管理，讓教師真實的感受到獲益，這樣才能提高他們積極參與研修的動力。

（2）巧妙結合，讓教師感到需要：當積極參與研修的教師從研修中獲益，專業(yè)發(fā)展很快時，研修就會變成他們的一種自覺行為。這種動力無論是來自外部還是教師自身，我們都要將其內化。

（3）因人而異，讓教師感到尊重：校本研修也要因人而異，針對不同對象，采用不同的方式。新任教師要通過培訓，引導他們認同職業(yè)責任；青年教師要讓他們提高業(yè)務能力，樹立現代教育理念。骨干教師要提高他們的專業(yè)素養(yǎng)，促進他們業(yè)務的提高，向更高層次發(fā)展。