2023年建立制度申請書如何寫(精選20篇)

現(xiàn)代科技的快速發(fā)展給我們的生活帶來了很多便利和改變。如何保持樂觀的心態(tài)，成為應(yīng)對逆境的重要因素。如果你正在寫總結(jié)，可以參考以下范文，找到適合自己的寫作思路和表達(dá)方式。

建立制度申請書如何寫篇一

通過調(diào)查顯示，員工跳槽的主要原因之一，是認(rèn)為自己所賺取的薪酬與自己的能力不符，因此對企業(yè)產(chǎn)生不滿，最終通過跳槽的方式賺取高薪。這其中，雖然會有員工對自己能力高估的情況發(fā)生，但更多的是因企業(yè)薪酬制度不合理有關(guān)。

員工對薪酬不滿主要來自三個方面，1是內(nèi)部環(huán)境。a認(rèn)為自己很有能力，產(chǎn)生的績效也不錯，但獲得的薪水卻總比同部門的b低，這就很容易引起員工的不滿。2是部門之間的分歧，濤濤國際接觸眾多企業(yè)，就經(jīng)常遇到一個部門抱怨說，另外一個部門工作很輕松，壓力又笑，但拿到的工資卻比自己部門高很多。最后是外部的競爭，員工認(rèn)為自己企業(yè)工作壓力大，不僅經(jīng)常加班，而且很難獲得休息時間，但獲得的薪水卻比競爭對手少很多。有時候企業(yè)為了應(yīng)對這樣的不滿情緒，于是采取薪酬保密政策，但薪酬無法做到絕對保密，只是時間長短的問題而已。要解決這些不滿，就要發(fā)現(xiàn)問題的根源，進(jìn)而解決問題。

其實，薪酬是否合理關(guān)鍵在薪酬制度制定的是否合理。企業(yè)與員工因薪酬引起的矛盾，基本是由薪酬制定不合理導(dǎo)致。在進(jìn)行薪酬制定時，企業(yè)是否考慮到以下幾個問題：

1、薪酬的制定是否依據(jù)職位分析進(jìn)行；

2、薪酬的制定是否與員工的績效掛鉤；

3、薪酬的制定是否與員工能力掛鉤；

4、薪酬是否做到公平公正。如果企業(yè)能夠完美的解答這四個問題，那薪酬即便是公開，所造成的影響也會很小。因為員工會感覺自己處在一個公正的氛圍內(nèi)，會淡化掉對薪酬數(shù)字的重視度。

而這其中的關(guān)鍵，是如何做到公平公正，每個部門因崗位和職責(zé)的不同，對績效的考核標(biāo)準(zhǔn)也不同，企業(yè)該制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)；另外，員工的能力很難量化成一個具體的數(shù)值，如何保證員工對自己能力的`評估和企業(yè)對其能力的評估保持一致，這些才是真正的關(guān)鍵。俗話說，每個人心里都有一桿秤，只有企業(yè)和員工的衡量標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，才能維持平衡。要想維持這種平衡，就要對各種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)致化，既能夠符合企業(yè)的利益，又能讓員工接受。

對于薪酬是否保密這一問題，其實，薪酬既然無法做到絕對保密，不如反而適當(dāng)公開，這樣不僅可以避免員工之間互相打探的行為，還可以將被動變主動。但企業(yè)切忌不可做到過度公開，健康的薪酬制度可以提高員工工作的積極性，進(jìn)而創(chuàng)造更多的績效，過度公開很容易被競爭對手模仿，雖然化解了員工的不滿情緒，反而可能提升了競爭對手的實力。

薪酬管理一直是企業(yè)必須面對的棘手的問題，一方面，薪酬關(guān)系到員工的切身利益，管理得好壞直接對員工的滿意度乃至員工的工作積極性和工作效率產(chǎn)生巨大影響，另一方面，由于企業(yè)間的管理體制，企業(yè)文化以及員工的結(jié)構(gòu)的差異，導(dǎo)致企業(yè)間實際的薪酬體系千差萬別，具有及強的特定性，而企業(yè)間的互相借鑒也意義不大。因此，有效的管理薪酬體系，對每個企業(yè)來講都是極大的挑戰(zhàn)。

事實上，薪酬體系的管理最基本問題不外乎兩個方面內(nèi)容，即薪酬差異策略和薪酬結(jié)構(gòu)策略。所謂薪酬差異策略是指通過什么樣的方式來確定員工的薪酬水平。目前流行的有崗位績效工資制，結(jié)構(gòu)工資制，崗位技能工資制等。然而這些東西歸根結(jié)底是有崗位，績效，能力和市場四要素組成，也就是說，薪酬差異策略的決定因素就是該四要素。在實際操作中，這四要素不可能達(dá)到平衡，因為由于崗位的工作性質(zhì)不同，決定了不同崗位需要傾向于其中的某一因素，而其他三個因素起輔助作用。

基于崗位的薪酬策略。采用這種策略的前提是穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)以及相對穩(wěn)定的外部環(huán)境。在這種情況下，崗位所要求的職責(zé)、技能以及工作負(fù)荷都相對穩(wěn)定，隨著內(nèi)部管理的深化，崗位與崗位之間的職責(zé)交叉以及空白都會減少，員工的認(rèn)同程度高，員工公平感。但隨著外部環(huán)境不確定性越來越大，對組織內(nèi)部分工提出了更為靈活的要求，其弊端就越加明顯。

基于能力的薪酬策略。這種策略適用于迅速變化的外部環(huán)境，以及內(nèi)部需要快速變革的組織。在這種情況下，企業(yè)更需要激勵員工努力學(xué)習(xí)與本職工作有關(guān)的各項技能，讓員工能夠承擔(dān)多項任務(wù)來應(yīng)對外部環(huán)境。

基于績效的薪酬策略。適用于績效可測度性較高的組織如銷售人員等工作能夠完全量化的崗位。這種策略的優(yōu)點與缺點同樣明顯，優(yōu)點體現(xiàn)在激勵方面，但是選擇的與薪酬掛鉤的績效指標(biāo)，一定會隨著與薪酬掛鉤幅度的增加而得到改善，但很難激勵員工為與考核指標(biāo)無關(guān)的工作付出努力，即使這些工作有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。另外一個極端是過分強調(diào)提成，這樣做還不如將該職能外包，或許還可以更節(jié)約成本。

基于市場的薪酬策略。這種策略一般只適用與高端和低端兩個極端的人才，高端如公司高層，技術(shù)專家等，低端則可以是司機，門衛(wèi)，打字員等社會通用工種。

那么薪酬差異到底需要多大？這個問題與員工工作的相互依賴程度有關(guān)，依賴程度越大則差距就需要越小。工作相互依賴性是指員工績效受到其他員工績效的影響程度。在工作相互依賴性較高的組織中，薪酬差距越大，雖然對員工個人努力的激勵程度強，但是抑制員工之間的協(xié)作與知識共享，降低組織凝聚力等負(fù)面作用卻更大。如果組織中的工作相對獨立，員工個人努力程度成為影響組織績效最為關(guān)鍵的因素，則建立在個人激勵基礎(chǔ)之上的薪酬差距將會對組織績效產(chǎn)生促進(jìn)作用。

薪酬結(jié)構(gòu)策略體是指如何確定固定部分和變動部分的比例，也就是說薪酬結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性。薪酬結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性取決于任務(wù)目標(biāo)結(jié)果的不確定程度，任務(wù)目標(biāo)結(jié)果不確定性越大，與彈性大的薪酬結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，反之亦然。實際體現(xiàn)在如銷售等崗位一般需要較大比例的變動部分，而對于行政人員，大的變動部分比例則是沒有意義的。

薪酬管理沒有一個統(tǒng)一的模式，企業(yè)要根據(jù)自身的環(huán)境特征、組織特征與員工特征，制定不同的薪酬體系，來提升組織效率與員工公平感的關(guān)鍵因素，為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供保障。

建立制度申請書如何寫篇二

實施流程管理的企業(yè)如果不能建立與流程掛鉤的績效考核制度，流程管理的作用就難以持續(xù)，甚至有發(fā)生管理水平倒退的可能。為此，我曾經(jīng)提出過這樣的觀點：責(zé)任隨著崗位走，考核圍繞流程走。如何將責(zé)任落實到崗位以及如何進(jìn)行績效考核我分別作過多次介紹，今天把二者結(jié)合起來，作一次全面介紹。供實施流程管理的企業(yè)借鑒參考、批評補正。

建立與流程掛鉤的績效考核制度的步驟如下：

一、 明確崗位流程責(zé)任

我們在進(jìn)行流程設(shè)計時已經(jīng)將責(zé)任劃分到崗位了，為什么這里還要明確崗位流程責(zé)任呢？是不是重復(fù)工作呢？不是！這是關(guān)聯(lián)工作，而不是重復(fù)工作。將責(zé)任劃分到崗位，是流程管理的前提或基礎(chǔ)；將各個崗位的流程責(zé)任搞清楚，是流程管理的繼續(xù)或保證。前者屬于流程設(shè)計，后者屬于崗位工作規(guī)范。

崗位工作規(guī)范就是建立崗位工作標(biāo)準(zhǔn)。一個崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)我們要求至少包含以下內(nèi)容：崗位的工作事項（工作職責(zé)）、遵循的制度和流程、做好的主觀條件、做好的客觀條件、做好的標(biāo)準(zhǔn)要求或指標(biāo)值、考核標(biāo)準(zhǔn)。

實施流程管理的企業(yè)在建立員工崗位工作標(biāo)準(zhǔn)時，一定要將該崗位應(yīng)該遵循的制度和流程代號列入其中，一是方便對新員工入職進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，二是方便崗位員工職責(zé)清楚，三就是方便考核。

我們知道企業(yè)的流程圖數(shù)量繁多，而具體到每一個崗位員工需要操作或執(zhí)行的流程圖卻并沒有多少，少的只有一二個，將各崗位的流程責(zé)任集中歸類，員工能夠開門見山，流程圖的指引作用也能立竿見影。如果流程圖不與被執(zhí)行者直接聯(lián)系，再多再好的流程圖就只能束之高閣，形同虛設(shè)。

二、 細(xì)分流程團隊責(zé)任

流程管理的目的是保證所有流程活動都能給企業(yè)帶來增值，單一流程活動能否增值取決于整個流程目標(biāo)是否實現(xiàn)，因此，每一個崗位員工的工作都必須對整個流程結(jié)果負(fù)責(zé)。整個流程的增值目標(biāo)實現(xiàn)了，參與者的工作就有價值，整個流程失敗或無效，參與者都要承擔(dān)責(zé)任。承擔(dān)責(zé)任的大小與其所起的作用大小相關(guān)。那么，在進(jìn)行流程責(zé)任考核時，我們就必須區(qū)分每個員工在流程團隊中的責(zé)任，事先規(guī)定承擔(dān)責(zé)任的大小，有功，與責(zé)任大小相等，有過，也與責(zé)任大小相當(dāng)。

比如，如果某一流程的失誤，做主管的承擔(dān)50%-80%的責(zé)任，那么，參與者就可能承擔(dān)50%/n-20%/n的責(zé)任。責(zé)任大小由流程參與崗位及其上司主管共同確認(rèn)。

三、 設(shè)立流程考核權(quán)重

事實上即使實施流程管理的企業(yè)，也不能完全靠流程細(xì)分全部工作，不能從流程角度進(jìn)行責(zé)任考核的事項又不能不考核，這里就出現(xiàn)流程責(zé)任占考核多大權(quán)重的問題。而且，同一企業(yè)內(nèi)部，不同的崗位流程責(zé)任的權(quán)重也是不同的。對此，崗位工作標(biāo)準(zhǔn)就是區(qū)分流程責(zé)任大小的主要工具。如果該崗位的工作都與流程聯(lián)系緊密，則其流程責(zé)任考核的權(quán)重就大，反之，權(quán)重就小。但任何崗位流程責(zé)任的權(quán)重最高不宜超過90%，最低倒是可以不設(shè)限，如單獨作業(yè)的清潔工，就不必設(shè)立流程考核權(quán)重。

四、 制訂流程責(zé)任考核辦法

按流程執(zhí)行，就必須按流程考核。考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法要經(jīng)過充分的討論，讓流程執(zhí)行者參與討論，是保證流程能夠執(zhí)行的最有效手段?？己藰?biāo)準(zhǔn)要參照企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)、考慮執(zhí)行者的技能水平，還要參考行業(yè)平均水準(zhǔn)，同時也要考慮失誤可能給企業(yè)帶來的損失大小等諸多因素。如果其活動犯錯誤的頻率高，則應(yīng)該減少其扣分的分值，如果其活動造成的損失大，則應(yīng)加大其扣分的分值?？鄯址种荡笮≡谄髽I(yè)內(nèi)部保持統(tǒng)一即可?？己藰?biāo)準(zhǔn)的確立往往要花費較多的時間，一旦確立就不要隨意更改，至少保持一年不變。

考核方法與考核標(biāo)準(zhǔn)緊密相連。多數(shù)企業(yè)采取月度考核與年度考核相結(jié)合的方式，這與工資獎金的發(fā)放時間吻合，較為可取。但考核是不能只在月底或年底進(jìn)行的，而應(yīng)該與工作結(jié)果完成時間同步，月底或年底只能是考核結(jié)果的統(tǒng)計時間。這里又要說到我的“責(zé)任隨著崗位走，考核圍繞流程走”的觀點了。一個流程活動終了，結(jié)果是好是壞就有了，這個時候進(jìn)行考核才是最佳時機，延后考核往往只能憑印象打分。流程責(zé)任考核完全可以借鑒生產(chǎn)工人的工序流轉(zhuǎn)卡方式來設(shè)計。工序流轉(zhuǎn)卡可以記錄員工的工作業(yè)績，流程責(zé)任跟蹤卡與此類似，也可以說是異曲同工。流程責(zé)任承擔(dān)者可以自己打分。

讓流程執(zhí)行者自己考核，其主管復(fù)核確認(rèn)，也省掉了不少額外工作。只要標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，考核以事實為依據(jù)，任何人評價一個事實（工作結(jié)果）都給出一個得分，這才能保證客觀、準(zhǔn)確，這樣的考核才能做到公開、透明。讓員工成為績效考核的主體，是我一直以來的觀點，也曾專門著文闡述，故不重復(fù)。

五、 計算流程考核得分

考核后統(tǒng)計得分，簡單易行，勿需多言。但我這里還要補充強調(diào)流程主管的統(tǒng)計責(zé)任：哪些流程執(zhí)行得好，哪些流程執(zhí)行得差。這是流程主管（也許有的企業(yè)叫流程經(jīng)理，或者叫cpo）的主要工作之一?？己耸轻槍徫粏T工的，但流程執(zhí)行得好壞卻關(guān)系到企業(yè)管理的好壞、關(guān)系到企業(yè)效益的高低。流程主管必須從企業(yè)流程整體執(zhí)行情況的角度進(jìn)行統(tǒng)計分析。從個體的角度進(jìn)行分析則是各個直線主管的責(zé)任。

六、 分析流程執(zhí)行情況

流程主管必須對流程執(zhí)行的整體情況進(jìn)行分類，至少按好、中、差進(jìn)行三級分類。特別是執(zhí)行差的流程原因何在，必須與相關(guān)崗位人員進(jìn)行深入分析，找出差的根源所在，從而制訂改善措施。

流程執(zhí)行差的原因通常可以從兩個方面查找，一是流程本身有問題，脫離實際，難以執(zhí)行；二是執(zhí)行者的原因。執(zhí)行者的原因也有二點，一是意識問題，不愿意或不敢按流程執(zhí)行，如習(xí)慣于請示報告的員工，膽小怕事，不愿意承擔(dān)責(zé)任；二是水平問題或者能力問題，不具備按流程執(zhí)行的獨立操作能力。當(dāng)然，還可能存在更深層次的問題，比如說，企業(yè)文化中的消極因素，官僚干部的獨斷專行等等都會影響流程運行。

找到問題根源，才有改善可能。流程主管任重道遠(yuǎn)。

七、 考核結(jié)果檢討與運用

毫無疑問，考核之后就要獎懲兌現(xiàn)。獎勵流程執(zhí)行好的員工，懲罰不按流程執(zhí)行的員工，幫助意識差、水平差的員工，企業(yè)的管理水平才能提升、效益才能增加。

績效考核的目的最終都是為了改善績效。改善績效從哪里入手呢？實施流程管理的企業(yè)提高績效有兩個途徑：一是優(yōu)化低效的流程，二是提高流程執(zhí)行者的能力和水平。在這里，流程執(zhí)行情況的分析就能幫上大忙了。

流程管理很重要的一項工作就是持續(xù)優(yōu)化，持續(xù)優(yōu)化的基礎(chǔ)就是嚴(yán)格的考核?？己私Y(jié)果的運用讓改善有的放矢：是流程本身的問題就改善流程，是流程執(zhí)行者的問題就培訓(xùn)員工或者換人換崗。

八、 頒發(fā)新的考核制度

按流程執(zhí)行、按流程考核，就得建立與流程掛鉤的績效考核制度，把大家討論認(rèn)可的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法上升到制度層面，企業(yè)負(fù)責(zé)人正式頒布新的績效考核管理制度至關(guān)重要。全體員工不從思想上認(rèn)同，不從制度上規(guī)范，仍然沿用傳統(tǒng)的考核制度，不僅不能推動企業(yè)流程管理的開展，相反還有可能讓流程管理的已有成果付之東流。新考核制度生效之日，原有考核制度必須廢止。

有家企業(yè)實施了流程管理，而考核卻仍然沿用傳統(tǒng)的方法進(jìn)行，將考核指標(biāo)分解到部門，用部門業(yè)績考核全體部門成員，讓多干的人不多得，讓少干的人跟著沾光……結(jié)果，不到半年時間，流程被扔到一邊，按領(lǐng)導(dǎo)旨意做事盛行，拍馬屁者吃香，正直者選擇離開。這樣的考核再怎么細(xì)致，也改變不了苦樂不均的局面，失敗也就在所難免?？己藦娬{(diào)責(zé)權(quán)利對等，脫離了員工各自的工作事項去考核，得到的只能是責(zé)任不清業(yè)績不分的結(jié)果。這也是為什么眾多企業(yè)績效考核屢試屢敗的原因所在。

實施流程管理的企業(yè)，必須建立與流程掛鉤的績效考核制度，并且做到位才能避免不重蹈企業(yè)失敗的覆轍。

這個問題提的時候，就沒有給出最關(guān)鍵的問題，“高層想用人力資源解決什么”？“老板為什么急于見到成效”？這是高層急欲推行績效考核的重要前提，也是分析的重點，所以問題根本不是“無基礎(chǔ)的情況下，績效考核如何入手”。

既然沒有關(guān)鍵的答案，那我們就先按照經(jīng)驗假設(shè)一下，用績效考核解決業(yè)績下滑的問題。具體原因如下：

1.房地產(chǎn)行業(yè)是中國最特殊的行業(yè)，無數(shù)熱錢流入，讓無數(shù)富人資產(chǎn)做火箭般的升值，而房地產(chǎn)開發(fā)，實在是太好掙錢了，根本不擔(dān)心賣。那時候，需要什么制度管理啊，錢多人聚，只要搭上這班車，就有很高的收益。所以，干這行的人，實力強的單干，但更多的情況是，大多數(shù)是幾個有錢人，聯(lián)合干起來的，因為看中收益，所以很多房地產(chǎn)公司，hr并沒有健康的發(fā)展。

2.現(xiàn)在不同了，國家不會為房地產(chǎn)埋單的，政府的負(fù)債也得自己承擔(dān)，而且風(fēng)吹房地產(chǎn)將是腐-敗的嚴(yán)查目標(biāo)，中國就是這樣的政策市場，所以，很多房地產(chǎn)公司生存受到了挑戰(zhàn)，尤其是多股東的企業(yè)，大家的想法在風(fēng)險下變得無法統(tǒng)一，就會有突然出現(xiàn)的`問題。

3.所有的管理方式，都對應(yīng)這經(jīng)營目標(biāo)，績效考核也是一樣，經(jīng)營結(jié)果不理想，讓你們?nèi)肆?，用績效考核要解決的那個問題，就是高層真正關(guān)注的東西，結(jié)合到市場實際情況，股東和老板也明白，績效不會有作用，但撕破臉就更沒法玩了。所以績效考核，變成了管理層和投資方雙方妥協(xié)的產(chǎn)物。

1.自保的hr（在為別人負(fù)責(zé)的同時，你先得為自己負(fù)責(zé)，這事情咱無法改變，期望在績效結(jié)果生效前，市場公司有新的轉(zhuǎn)機，比如有新的資金進(jìn)來）

1.1原則：對經(jīng)營管理無重大影響的條件下實施績效（就是千萬別方案出來，大家怨聲載道，紛紛離職，看似力度足夠，足夠?qū)I(yè)，其實是你傻缺，很容易被管理層當(dāng)成擋箭牌被踢出去。）

原則1：業(yè)績目標(biāo)，該壓在那個部門壓在那個部門，指標(biāo)可以高，但權(quán)重可以低，目標(biāo)是，即便完不成，收入業(yè)務(wù)人員也能接受。

原則2：支持目標(biāo)，由一線部門給二線出。尤其是財務(wù)部，房地產(chǎn)公司，財務(wù)的重要性非同一般，讓他們找關(guān)系弄錢、加快代辦按揭的進(jìn)度，盡快將資金運轉(zhuǎn)起來（能保證正常運轉(zhuǎn)即可），調(diào)配的資源可以向他們傾斜。稍微有些違規(guī)的的方式，默認(rèn)了吧。

4.新的績效考核方案就出來了，讓管理層審核，管理層心思不在這里，大概看一下，對大伙影響不大就行了。你可以設(shè)定試行期，這樣底下的抵觸會小很多，你要平穩(wěn)的實施這個方案，別聽老板說要馬上見到成效，馬上失去業(yè)績他更不樂意看到。那時立刻你就是擋箭牌，死的比誰都快。

方案完善：你這里根本沒有人力資源的基礎(chǔ)，你怎么做方案？業(yè)務(wù)部門的指標(biāo)好給，那二線部門指標(biāo)如何獲取呢，建議實施前是由管理層去宣傳，人力資源部組織推行。你在完善方案的時候，多和業(yè)務(wù)部門經(jīng)理溝通，表面上，讓他們有所準(zhǔn)備。其實，他們面對危機的時候，會把其他部門拖下水，你就有了二線部門的考核點。整個方案就完善了許多，在沒基礎(chǔ)的情況下，在管理層那能交代過去，就可以了。

5.整個方案的核心原則，是低問題風(fēng)險的情況下拖著走，給管理層爭取時間。

2.積極的hr（讓領(lǐng)導(dǎo)層自己否決要求）

2.1從別的公司套一份人力制度來，尤其是績效考核制度。你先審核一下，別有其他公司的痕跡，這項工作，在2天內(nèi)完成。

2.2獲得其他的公司的信息，比如實施績效的年度中，近兩年，業(yè)績增長率是多少。獎勵是怎樣的，多獲取和自己差不多的公司，別拿萬科恒大比。

2.3找管理層或老板吧，說你其實早就儲備的公司的制度，績效考核的方案，也已經(jīng)策劃得差不多了，但具體的實施細(xì)節(jié)，得和老板溝通?？纯春屠习迨欠褚恢?。個人意見如下：

2.3.1人事基本制度，建議馬上宣傳執(zhí)行。福利制度延后，而基本制度，無非是考勤，加班，調(diào)休，節(jié)假日等東西，和經(jīng)營關(guān)系不大。原則上是，加班給調(diào)休，反正老板怎么愛聽怎么來吧。但宣貫的東西，需要將近一個月的時間，其中包括，公司培訓(xùn)，然后由部門進(jìn)行培訓(xùn)，最后是人力指導(dǎo)。時間雖然長，但為績效考核進(jìn)行鋪墊（比如培訓(xùn)會上提出來，將要做什么），這么做，大家會解讀成“公司要改革了”，如果立刻實施績效，大家會解讀成，“公司馬上要扣錢了”。沒有緩沖將會遇到問題很多。

2.3.2現(xiàn)在可以和老板討論目標(biāo)了，用其他企業(yè)的數(shù)據(jù)說話，都增長了多少，推出來咱們的目標(biāo)應(yīng)該是多少。先把這個確定下來。再談給各部門分解的目標(biāo)是什么？關(guān)鍵的那幾個部門都考核什么？（其實這項工作，在于你的儲備，如果你沒有儲備，你還是按照我第一種辦法做吧。前兩步的目的，是讓老板覺得你很有心，一直為他想，為下面的話做鋪墊）

2.3核心的該談了，該給員工多少績效獎呢？多用外部數(shù)據(jù)建議，指標(biāo)合理了，獎勵也得合理啊，老板就得權(quán)衡了：

2）如果不給獎勵，肯定沒效果，還會影響當(dāng)前的工作積極性，和股東交代還是問題？到那是，他們就有話說了，路不能自己走絕了，畢竟這幫人，是沖著高收益才到房地產(chǎn)公司來的。變臉只是時間和借口的問題。

你只做適度的績效方案，要看起來沒有任何問題，每一步都師出有名。讓老板找不出問題就可以，人力的這些知識，如果能改變房地產(chǎn)的盈利問題， 他們早就做了，而不是現(xiàn)在的日益認(rèn)識重要性。你要清楚，有問題才重視的情況下，不是真正的重視，而是轉(zhuǎn)移矛盾，所以最好的辦法，是消滅在萌芽中，如何消滅呢，就是觸動“合理開始”那個點，具體的選擇，不一定非得是績效獎勵，也可以是團隊抵制，收購風(fēng)投等多種方法，只要轉(zhuǎn)到比實施績效考核更大風(fēng)險，老板會權(quán)衡到底是堅持，還是放棄，有的時候，你會發(fā)現(xiàn)，問題不了了之，你不問，老板再也不說績效考核的事情了。

說到底，這件事不是咱們不作為，而是無法作為，堅持作為，董事會為了平衡矛盾，會把失敗的責(zé)任歸到人力身上，到時候，沒人替咱們說話。如果管理層堅持這么做，你只要控制，下面抵觸小的實施，就可以了。有的時候，不作為會被作為更有價值。對企業(yè)，對下屬也是最負(fù)責(zé)的一種行為。

建立制度申請書如何寫篇三

激勵要避免激勵空擋現(xiàn)象，馬斯洛需求層次理論告訴我們，在設(shè)計薪酬制度?時應(yīng)針對員工不同的需求給予不同的激勵，才能最大限度的收到效果。公司也應(yīng)該針對不同員工，設(shè)計不同的激勵制度。

對于一線員工而言，由于其低層次需求更加強烈，應(yīng)該主要以金錢激勵為主，滿足其基本的生活開支，當(dāng)然，也應(yīng)輔以一定的精神激勵，使得員工能夠安心地在企業(yè)工作，培養(yǎng)其忠于企業(yè)，為企業(yè)奉獻(xiàn)的精神。

對于管理人員來說，由于其大多為知識型員工，故應(yīng)該在一定的物質(zhì)激勵基礎(chǔ)上，更多地為員工提供提升工作能力的機會，滿足其自我實現(xiàn)需要。一方面，可以通過提升其技能水平來提高企業(yè)的整體的績效，并且可以在這個過程中為企業(yè)關(guān)鍵崗位物色合適的繼任人；另一方面，在培養(yǎng)員工能力提高的同時，也要輔以較高水平的報酬，防止為他人做嫁衣裳，留住這些可用之才，為己所用。

對于技術(shù)人員而言，由于其成就需要特別強烈，公司可以通過培訓(xùn)滿足其技術(shù)提升的需要，可以通過重新的工作設(shè)計使得工作更富挑戰(zhàn)性，可以明確其關(guān)鍵地位使得其地位相對較高。

（二）管理者要樹立以人為本的薪酬管理?理念

薪酬對于企業(yè)來說，不僅是成本，管理好更是幫助企業(yè)實現(xiàn)其目標(biāo)的重要手段。中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)習(xí)、掌握企業(yè)薪酬管理的有關(guān)知識，對薪酬制度、薪酬管理的目的和作用、對現(xiàn)代薪酬管理的特點，對影響薪酬的因素等有明確的認(rèn)識，要掌握薪酬管理的方法與藝術(shù)。同時要注重與不同層級員工溝通，要了解員工不同需求。如有的員工注重獎金、有的員工特別是知識型員工更注重晉升渠道、人格尊重、職業(yè)發(fā)展等。企業(yè)管理者要想使員工工作熱情最大化，就必須樹立以人為本的'理念，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做好積極的反應(yīng)，建立以人為本的薪酬管理制度。

（三）建立以績效為導(dǎo)向的薪酬制度

一個企業(yè)要想發(fā)展，必須要有與其發(fā)展相匹配的科學(xué)薪酬體系，而科學(xué)的薪酬體系又離不開企業(yè)的績效。如果一個企業(yè)確立了完善科學(xué)的績效薪酬體系，一方面能在企業(yè)內(nèi)部體現(xiàn)一種公平競爭的機制氛圍，從而提高員工的積極性；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出，能為企業(yè)長久效力。

（四）考慮寬帶薪酬的應(yīng)用

保持薪酬體系的適度彈性是拉開員工之間薪酬差距的手段，為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，公司首先要做的是對每個員工進(jìn)行合理的定崗，進(jìn)行崗位或職位的評估；不同崗位和階層之間的薪酬要有適度的差距，同一崗位、同一薪酬級別對應(yīng)的薪酬浮動范圍也有要有所差距?？梢砸雽拵匠甑睦砟睿瑢⒃瓉硎畮咨踔炼畮?、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍加大，形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。有助于引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高；有利于職位輪換；有利于推動員工良好的工作表現(xiàn)。

企業(yè)建立薪酬制度的目的一定是為了激勵員工工作的積極性，以積極的態(tài)度面對工作。可見薪酬制度的重要性對一個企業(yè)的影響很大。那么如何制定健全科學(xué)的薪酬制度呢？請參考以下資料：

企業(yè)薪酬制度?是誘導(dǎo)員工行為因素集合與企業(yè)目標(biāo)體系最佳的連接點，即達(dá)到特定的組織目標(biāo)，員工將會得到相應(yīng)的獎酬。 制定健全科學(xué)的薪酬制度，是管理中的一項重大決策。因此，需要有一套完整而正規(guī)的程序來保證其質(zhì)量：

(1)確定企業(yè)薪酬的原則與策略

這是企業(yè)文化的一部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對后者起著重要的指導(dǎo)作用。在此基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略，如分配的原則、拉開差距的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬各組成部分的比例等。

(2)職位分析

職位分析是確定薪酬制度的基礎(chǔ)。結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，企業(yè)管理?層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，規(guī)范職位體系，編制企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖。人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

(3)職位評價

職位評價重在解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。它有兩個目的：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查，建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同企業(yè)間由于職位名稱不同，或即使職位名稱相同，但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。職位評價的方法有許多種，比較復(fù)雜和科學(xué)的是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評價要素，并給這些要素定義不同的重和分?jǐn)?shù)。在國際上，比較流行的如hay模式和crg模式，都是采用對職位價值進(jìn)行量化評估的辦法，從三大要素、若干個子因素方面對職位進(jìn)行全面評估。

大型企業(yè)的職位等級有的多達(dá)17級以上，中小企業(yè)多采用11—15級。國際上有一種趨勢是“減級增距”，即企業(yè)內(nèi)的職位等級正逐漸減少，而薪酬級差變得更大，呈現(xiàn)出寬幅化的特點。

(4)市場薪酬調(diào)查

市場薪酬調(diào)查重在解決薪酬的外部公平性問題。薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪酬增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

(5)確定薪酬水平

通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計為不同的職位確定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，雖然在理淪上是可行的，但在實際操作中，若企業(yè)中每一職位都有一種獨特的薪酬，就會給薪酬的支付和管理造成困難和混亂，也不利于對員工的管理與激勵。所以，實際上總是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干等級，如200分以下的職位薪酬水平為第一級，200至400分的為第二級，以此類推。

薪酬等級?數(shù)目應(yīng)視企業(yè)的規(guī)模和行業(yè)的性質(zhì)而定，其多寡并沒有的對的標(biāo)準(zhǔn)。但若級數(shù)過少，員工會感到難以晉升，缺少激勵效果。相反，若數(shù)目過多，會增加管理的困難與費用。

另外還要給每一等級都規(guī)定一個薪酬變化的范圍，或稱為薪幅，其下限為等級起薪點，上限為頂薪點。各等級的薪幅可以一致，但比較常見的是隨等級上升而呈累積式的擴大。相鄰等級的薪幅之間會出現(xiàn)重疊，這不僅是不可避免的，也是必要的和有益的，可以使員工在某一等級內(nèi)獲得較高的薪酬，從而激發(fā)他們的工作熱情。但重疊的部分不宜過多，否則可能會造成員工在晉升后薪酬反而降低的現(xiàn)象。

(6)薪酬的實施與修正

薪酬制度一經(jīng)建立，就應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行。在保持相對穩(wěn)定的前提下，還應(yīng)隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和市場薪酬水平的變化作相應(yīng)的調(diào)整。由馬斯洛需求層次理論我們知道，生理需要是一個人生存的基礎(chǔ)。所以在激勵員工的過程中，管理者要給員工們提供一套令他們滿意的薪酬體系?。這對全面使用各種激勵方法具有奠基作用。

建立制度申請書如何寫篇四

1、初步建立以資產(chǎn)需求預(yù)算為核心的財務(wù)預(yù)算制度。

又不可能有嚴(yán)密的資產(chǎn)預(yù)算體制，而且即使建立也因成本太高而無法使用。因此，怎樣建。

立簡單適用、成本低廉的預(yù)算模式就成為重要的問題。

企業(yè)在高速發(fā)展過程中，制定相應(yīng)的以資產(chǎn)支付授權(quán)為中心的管理制度是一項重要任務(wù)。這方面的制度包括：現(xiàn)金收支管理制度、銀行存款支付制度、存貨庫存管理制度、費用報銷控制制度等。需要說明的是，上述制度的制訂要貫徹授權(quán)分級審批，職能相互牽制、錢、帳、物相互分離等基本管理原則。同時，還應(yīng)注意制度之間的聯(lián)結(jié)。如現(xiàn)金與銀行存款的轉(zhuǎn)化，貨幣資金的收付與存貨進(jìn)出庫的對應(yīng)，現(xiàn)金的支付與費用的報銷等。應(yīng)根據(jù)具體的情況靈活建立制度，如應(yīng)收帳款較多的企業(yè)可以建立信用管理制度，在研發(fā)項目較多的企業(yè)應(yīng)擴展費用的撥付管理制度，對于不同費用分別實施預(yù)先申請制、定額控制、動態(tài)撥付管理方法。另外，還應(yīng)注意與企業(yè)的其他制度相結(jié)合，如將企業(yè)應(yīng)收帳款管理與業(yè)務(wù)管理制度相結(jié)合，費用管理與行政管理制度相結(jié)合，工資支付與勞動人事管理相結(jié)合等。

企業(yè)內(nèi)部各項財務(wù)預(yù)算管理基礎(chǔ)工作制度，包括：

原始記錄管理及填報制度、定額管理制度、計量驗收制度、財產(chǎn)物資管理及清查盤點制度、價格管理制度、財務(wù)預(yù)算制度和財務(wù)分析制度。

根據(jù)財務(wù)預(yù)算管理基礎(chǔ)工作的要求，我們公司實行崗位責(zé)任制，規(guī)定每個職工必須做什么、什么時候做、在什么情況下應(yīng)怎么做，以及什么不能做，做錯了怎么辦等細(xì)則。

這樣，每個崗位的每個責(zé)任者對各自承擔(dān)的財務(wù)預(yù)算管理基礎(chǔ)工作都清楚，要求人人遵守。

通過實施這些制度，有效地加強了企業(yè)在經(jīng)營環(huán)節(jié)中的原始記錄、計量、消耗、定額、驗收等工作，提高了企業(yè)管理整體水平。

4、建立和健全自我擴張和自我約束的企業(yè)財務(wù)機制。

第二，加強資金日常調(diào)度與控制，繼續(xù)推行定額管理、指標(biāo)控制、完善內(nèi)部銀行等一整套辦法，落實內(nèi)部各層次、各部門的資金管理責(zé)任制。盡量避免無計劃、無定額使用資金;第三，企業(yè)負(fù)責(zé)人更迭，其任期目標(biāo)應(yīng)遵循企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，以保證滾動式財務(wù)計劃實施的連續(xù)性、協(xié)調(diào)性。

二、從完善現(xiàn)行企業(yè)財務(wù)制度入手，進(jìn)一步加強企業(yè)財務(wù)預(yù)算管理制度工作。

1、企業(yè)財務(wù)制度的完善要以國家的法律法規(guī)為準(zhǔn)繩。

法律法規(guī)體現(xiàn)著國家管理社會和經(jīng)濟生活的根本意志，任何制度無論在形式上還是在內(nèi)容上都應(yīng)當(dāng)與國家的法律法規(guī)保持一致，企業(yè)財務(wù)制度也不例外。

對于現(xiàn)行企業(yè)財務(wù)制度中與國家法律法規(guī)相悖離的地方，應(yīng)當(dāng)堅決按照國家法律法規(guī)的規(guī)定予以糾正。各級執(zhí)法部門要嚴(yán)格依法辦事，根據(jù)國家法律法規(guī)的規(guī)定，不偏不倚地給予企業(yè)財務(wù)以客觀公正的評價。

在對企業(yè)財務(wù)制度的內(nèi)部體系完善方面，《企業(yè)財務(wù)通則》可考慮再仔細(xì)一些，把共性問題描述得更透徹一些，而各行業(yè)財務(wù)制度則無須再重申共性問題，只應(yīng)結(jié)合本行業(yè)的特點就特殊性的問題進(jìn)行規(guī)定，這樣即簡明又適用，增強了企業(yè)財務(wù)制度的可操作性。

2、有針對性地就現(xiàn)行企業(yè)財務(wù)制度在實際執(zhí)行中存在的問題予以矯正。

對于利息資本化問題，應(yīng)對建設(shè)項目是否全面交付使用為界定標(biāo)準(zhǔn)，而不必考慮是否辦理竣工決算;固定資產(chǎn)全面交付使用發(fā)生的借款利息和其他有關(guān)費用計入企業(yè)當(dāng)期損益。

另一方面又能與現(xiàn)行的有關(guān)財稅法規(guī)相協(xié)調(diào)，在財務(wù)上與“建設(shè)項目竣工交付使用應(yīng)暫估入賬，并按規(guī)定計提折舊費”的規(guī)定相一致。與此同時，提高壞賬準(zhǔn)備金的提取比例，按應(yīng)收賬款借方期末余額的.1%—3%提取，這樣比較符合會計謹(jǐn)慎性原則，能夠真正體現(xiàn)提取壞賬準(zhǔn)備金的意義。對于企業(yè)年報及效益評價指標(biāo)問題，在企業(yè)年報方面，應(yīng)要求企業(yè)在財務(wù)狀況說明書中或以會計報表附注的形式對資產(chǎn)負(fù)債表、損益表中的主要項目特別是那些流動性差、風(fēng)險性高的資產(chǎn)、負(fù)債和費用項目的余額或發(fā)生額進(jìn)行詳細(xì)說明，并對或有負(fù)債、報表期后事項根據(jù)實際情況作出適當(dāng)?shù)呐叮员銏蟊硎褂谜咔逦亓私馄髽I(yè)財務(wù)狀況。

3、發(fā)揮會計中介機構(gòu)作用。確保企業(yè)財務(wù)制度落到實處。

制度有了，關(guān)鍵在于執(zhí)行，不抓落實，再完善的制度也不過是空中樓閣。隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，政府職能發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變，財政部門對企業(yè)財務(wù)的管理方式已由直接管理轉(zhuǎn)變?yōu)殚g接管理，那么，在這種現(xiàn)實情況下要將企業(yè)財務(wù)制度落到實處，并實現(xiàn)對企業(yè)財務(wù)的間接管理，其橋梁和紐帶自然需要會計中介機構(gòu)來承擔(dān)。

又起到了監(jiān)督企業(yè)執(zhí)行財務(wù)制度的功效。

建立和逐步完善企業(yè)的財務(wù)預(yù)算管理制度，必須從企業(yè)的特點出發(fā)，建立簡明、適用、規(guī)范的財務(wù)制度，開展財務(wù)分析，使財務(wù)預(yù)算管理與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合，就能最大程度的發(fā)揮財務(wù)預(yù)算管理的作用，指導(dǎo)企業(yè)又好又快發(fā)展。

企業(yè)財務(wù)預(yù)算管理是企業(yè)一切管理活動的基礎(chǔ)，是企業(yè)管理的中心環(huán)節(jié)。當(dāng)前，我們面臨的突出問題是經(jīng)濟增長的質(zhì)量和效益不高，尚未根本擺脫粗放經(jīng)營的方式，突出表現(xiàn)在資金結(jié)構(gòu)不合理，費用增支，潛虧增加，而所有這些，都與企業(yè)內(nèi)部管理有關(guān)。

建立制度申請書如何寫篇五

1、同行同業(yè)，借鑒學(xué)習(xí)。

2、結(jié)合自身，不斷總結(jié)。

我們在新建企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理初期，就應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實際和需要，在管理工作實踐中，不怕困難，不怕挫折，認(rèn)真審視自己管理工作中的不足和問題，并不斷總結(jié)、完善、修正和提升管理工作水平，以建立健全真正意義上的科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)管理制度。

3、循序漸進(jìn)，不能急于求成。

新建企業(yè)的管理制度在管理工作過程中一般是沿著從無到有，從簡單到復(fù)雜，從困難到容易的順序進(jìn)行的，所以循序漸進(jìn)原則也是管理規(guī)律的反映。

4、正確評估，審視自身。

5.強調(diào)針對性和實效性，注重責(zé)、權(quán)、利明晰。

作為新建企業(yè)管理制度一旦形成后面臨的最大困難是什么?歸根到底是執(zhí)行力問題。

多數(shù)中小企業(yè)在建立公司管理制度時，多是參照樣本文檔稍加修改來作為自己的管理制度，

不少企業(yè)設(shè)定了管理制度也只是當(dāng)做廢紙一般放在資料柜的角落，在需要時拿出來讀一下，而很多員工根本不清楚自己公司的管理制度。這種情況使公司的管理制度失去了其存在的實際意義，并形同虛設(shè)。

首先，并不排斥參照樣本制定公司管理制度，因為有了參照才能讓我們?nèi)￠L補短，且不可全部照抄，在制定管理制度時，首先應(yīng)確認(rèn)以下幾方面，企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)的工作性質(zhì)、員工類別等等。比如，廣告公司由于行業(yè)性質(zhì)決定了他們多數(shù)采用彈性工作制，所謂彈性工作制是指每周達(dá)到一定工作時間，但這些時間是可以由實際情況而安排的，并非嚴(yán)格的朝九晚五工時制。目前新的一些網(wǎng)絡(luò)游戲開發(fā)公司也實施這種工作制。

另一方面，公司的管理制度會對員工的著裝及發(fā)型等都會做明文規(guī)定，但由于行業(yè)性質(zhì)的不同，比如廣告、公關(guān)等等相關(guān)設(shè)計宣傳類的公司就比較注重形象的前衛(wèi)時尚，不會對員工的打扮做要求，而像金融業(yè)、服務(wù)業(yè)等等就會對員工的儀表做嚴(yán)格統(tǒng)一要求。

以上，只是就兩方面舉例談了一下在制定公司管理制度時須考慮的方面，所以，以后大家在制定企業(yè)管理制度時，一定要結(jié)合企業(yè)實際來制定企業(yè)的管理制度，讓管理制度真正起到管理作用，就像定做衣服一樣，合身并且適合。才能在企業(yè)內(nèi)部真正實施，而不是形同虛設(shè)。

一、公司全體員工必須遵守公司章程，遵守公司的各項。

規(guī)章制度。

和決定。

二、公司倡導(dǎo)樹立“一盤棋”思想，禁止任何部門、個人做有損公司利益、形象、聲譽或破壞公司發(fā)展的事情。

三、公司通過發(fā)揮全體員工的積極性、創(chuàng)造性和提高全體員工的技術(shù)、管理、經(jīng)營水平，不斷完善公司的經(jīng)營、管理體系，實行多種形式的責(zé)任制，不斷壯大公司實力和提高經(jīng)濟效益。

四、公司提倡全體員工刻苦學(xué)習(xí)科學(xué)技術(shù)和文化知識，為員工提供學(xué)習(xí)、深造的條件和機會，努力提高員工的整體素質(zhì)和水平，造就一支思想新、作風(fēng)硬、業(yè)務(wù)強、技術(shù)精的員工隊伍。

五、公司鼓勵員工積極參與公司的決策和管理，鼓勵員工發(fā)揮才智，提出合理化建議。

六、公司實行“崗薪制”的分配制度，為員工提供收入和福利保證，并隨著經(jīng)濟效益的提高逐步提高員工各方面待遇;公司為員工提供平等的競爭環(huán)境和晉升機會;公司推行崗位責(zé)任制，實行考勤、考核制度，評先樹優(yōu)，對做出貢獻(xiàn)者予以表彰、獎勵。

七、公司提倡求真務(wù)實的工作作風(fēng)，提高工作效率;提倡厲行節(jié)約，反對鋪張浪費;倡導(dǎo)員工團結(jié)互助，同舟共濟，發(fā)揚集體合作和集體創(chuàng)造精神，增強團體的凝聚力和向心力。

八、員工必須維護(hù)公司紀(jì)律，對任何違反公司章程和各項規(guī)章制度的行為，都要予以追究。

建立制度申請書如何寫篇六

現(xiàn)代商業(yè)行為的考勤?重要性越來越明顯，企業(yè)開始重視考勤工作。但是，除了購買性價比高的考勤機終端設(shè)備之外，還要考慮如何制定企業(yè)考勤管理制度，尤其是對工廠來說，制定一個完善的考勤管理制度，對員工的生產(chǎn)工作具有重要的意義。以下，筆者給出一個簡單的考勤管理制度，希望對有需要的讀者有一定的參考作用。

1、主題內(nèi)容及適用范圍

1.1為了確保出勤的準(zhǔn)確統(tǒng)計，維持公司正常的工作秩序,特制定本制度。

1.2 本制度適用于集團各職能部門及下屬公司。

2、 考勤方式及對象

2.1集團總部及下屬公司均使用卡鐘進(jìn)行打卡考勤。

2.3 市場業(yè)務(wù)人員在公司上班應(yīng)照常打卡，出差的人員憑《因公出差申報單》記錄考勤。

3、工作時間

集團總部實行六天工作制。上班時間為：上午8：00—12：00，下午13：30—17：30。集團的某些特殊崗位及下屬公司可依據(jù)營業(yè)特點、工作崗位性質(zhì)調(diào)整上班時間和休息時間，報集團人力資源中心審批并備案。

4、打卡管理

4.1 代人或授人打卡者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)即予以記大過處分，再次發(fā)現(xiàn)即予以開除。

4.2 人事部門負(fù)責(zé)考勤制度的執(zhí)行與考勤的管理工作，考勤結(jié)果直接與工資掛勾。

4.3 不得擅自更改考勤記錄，違者扣薪50元/次。

4.4 員工在打卡時，應(yīng)自覺遵守秩序，打卡完畢將卡依位插入本部門區(qū)域，不得亂放。

4.5 因卡鐘出現(xiàn)故障而不能正常打卡，由人事部門登記上下班時間。

4.6 因公出差若預(yù)計會影響正常打卡者，須填寫《因公出差申報單》，經(jīng)規(guī)定的審批人審批后，由本部門文員于每周六下午交至人力資源中心，作為考勤的依據(jù)。如因特急事而無法預(yù)先填單者，可事先電話知會人事部門，待出差返回后及時補卡。補卡時間為每周六下午。

4.7 每月25日，各部門文員到人力資源中心領(lǐng)取考勤卡，按員工工號填寫下月考勤卡，于每月末前一天晚上依位插入本部門區(qū)域。每月于1號將上月考勤卡送交人力資源中心，并附考勤原始報表。

4.8在市內(nèi)辦理公務(wù)不能按時打卡或已按時上、下班但忘記打卡者，須在次日填寫《出勤解釋單》,集團總部經(jīng)理級以下員工由部門經(jīng)理初核，主管副總/總監(jiān)審核，人力資源中心總監(jiān)批準(zhǔn)；集團總部經(jīng)理級（含）以上員工由主管副總/總監(jiān)初核，人力資源中心總監(jiān)審核，集團總經(jīng)理批準(zhǔn)。下屬公司員工由部門經(jīng)理初核，行政人事部經(jīng)理審核，下屬公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。并交人事部門備案，否則作缺勤處理。

4.9因公外出當(dāng)天不能往返的為出差。出差人員須提前填寫《因公出差申報單》一式兩份，集團總部經(jīng)理級以下員工由部門經(jīng)理初核，主管副總/總監(jiān)審核，人力資源中心總監(jiān)批準(zhǔn)；集團總部經(jīng)理級（含）以上員工由主管副總/總監(jiān)初核，人力資源中心總監(jiān)審核，集團總經(jīng)理批準(zhǔn)；集團總部副總級（含）以上員工及下屬公司總經(jīng)理由人力資源中心總監(jiān)初核，集團總經(jīng)理審核，集團董事長批準(zhǔn)。下屬公司員工由部門經(jīng)理初核，行政人事部經(jīng)理審核，下屬公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。并交人事部門備案，否則作缺勤處理。

4.10需到國外出差的，出差人員須提前填寫《因公出差申報單》一式兩份，并附申請報告（說明內(nèi)容、目的、地點、時間、費用預(yù)算等）,由集團總經(jīng)理審核，集團董事長批準(zhǔn)。

5、請假流程

5.1員工請假必須填寫《請假申請單》，并在批準(zhǔn)后交人事部門備案，未在人事部門備案的請假無效，強行請假作曠工處理。

5.2集團總部經(jīng)理級以下員工請假三天（含）以下由部門經(jīng)理初核，主管副總/總監(jiān)復(fù)核，人力資源中心總監(jiān)批準(zhǔn)；集團總部經(jīng)理級以下員工請假三天以上由部門經(jīng)理初核，主管副總/總監(jiān)復(fù)核，人力資源中心總監(jiān)審核，集團總經(jīng)理批準(zhǔn)。并交人力資源中心備案。

5.3 集團總部經(jīng)理級（含）以上員工請假三天（含）以下由主管副總/總監(jiān)審核，人力資源中心總監(jiān)批準(zhǔn)；集團總部經(jīng)理級（含）以上員工請假三天以上由主管副總/總監(jiān)初核，人力資源中心總監(jiān)審核，集團總經(jīng)理批準(zhǔn)。并交人力資源中心備案。

5.4 集團總部副總級（含）以上員工及下屬公司總經(jīng)理請假報人力資源中心總監(jiān)審核，集團總經(jīng)理復(fù)核，集團董事長批準(zhǔn)。并交人事部門備案。

5.5 下屬公司員工請假由部門經(jīng)理初核，行政人事部經(jīng)理審核，下屬公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。并交行政人事部備案。

5.6 員工請產(chǎn)假必須提前三十天向人事部門申請,并附醫(yī)院或當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)證明。

5.7.凡請假員工，假期未滿上班或超假必須到人事部門辦理銷假或續(xù)假手續(xù)。未辦理銷假手續(xù)者假期內(nèi)上班不計工資，超假但未辦理續(xù)假手續(xù)者以曠工論。

6、缺勤處理

6.1 遲到、早退者，5分鐘以內(nèi)每次扣薪5元，15分鐘以內(nèi)的每次扣薪15元，30分鐘以內(nèi)的每次扣薪30元。每個季度考勤有遲到、早退記錄，將不能獲得年度的晉職、晉級資格。

6.2當(dāng)月忘記打卡超過一次（含）以上，沒有合理理由的；遲到或早退30分鐘（含）以上的；沒有事先請假或請假未經(jīng)批準(zhǔn)擅離工作崗位的，以曠工論。

6.3 無故不上班或故意不打卡者作曠工處理，當(dāng)日曠工0.5-2小時以內(nèi)的計半天曠工，2-4小時以內(nèi)的計全天曠工。曠工扣當(dāng)天工資總數(shù)并進(jìn)行相關(guān)的行政處罰，曠工一天扣薪100元，曠工二天扣薪200元，依此類推。連續(xù)曠工三天或全年累計曠工達(dá)四天者作自動離職處理，將予以解除勞動合同，不計發(fā)當(dāng)月工資，不做任何經(jīng)濟補償。

7、 加班管理

7.1 公司提倡高效運作,員工的本職工作應(yīng)于正常上班時間內(nèi)完成，不得故意拖延。

7.2 實際加班時間應(yīng)與考勤紀(jì)錄相符,加班工資計算以考勤紀(jì)錄為準(zhǔn)。如有加班考勤紀(jì)錄而實際并未加班的，視情節(jié)輕重對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行扣薪50—100元的處罰。

7.3員工加班需提前半天提出申請，詳細(xì)填寫《加班申請單》，經(jīng)部門經(jīng)理審核，主管（副）總經(jīng)理/總監(jiān)批準(zhǔn)后交人事部門備案，未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自加班的，公司不予計算加班費。如加班時間與所填報時間不符的，部門經(jīng)理需在次日上午補填《加班申請單》，經(jīng)相關(guān)負(fù)責(zé)人審批后交人事部門備案。

7.4 如確因工作需要，符合以下條件并經(jīng)過相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批的，可計為加班：

7.4.1 在休息日或法定節(jié)假日內(nèi)，公司因為生產(chǎn)、業(yè)務(wù)等原因要求員工加班的。

7.4.2 必須利用休息日、法定節(jié)假日進(jìn)行物資盤點、對帳或不影響日常工作而在休息日、法定節(jié)假日召開會議的。

7.4.3 由于發(fā)生嚴(yán)重自然災(zāi)害或其他災(zāi)害，為避免公司財物遭受損失而進(jìn)行搶救的。

7.4.4 突發(fā)性、不屬于正常工作范圍內(nèi)的工作而必須通過延時工作或利用休息日、法定節(jié)假日完成工作的。

7.5 下列情況不屬于加班：

7.5.1 集團總部及下屬公司經(jīng)理級（含）以上員工（除司機）在星期日、法定節(jié)假日以外的延時工作時間。

7.5.2集團總部及下屬公司銷售部、銷售訂單部人員在正常上班時間以外的延時工作時間。

7.5.3凡屬正常工作范圍之內(nèi)，但因個人工作效率必須在正常工作時間之外繼續(xù)上班的。

7.5.4因工作需要出席社交場合的。

7.5.5因公差旅期間。

7.5.6加班時的就餐時間。

7.5.7 市場銷售人員的業(yè)務(wù)時間。

7.6 加班工資計算

7.6.1集團總部及下屬公司經(jīng)理級以下員工（除銷售部、銷售訂單部人員及司機）在正常上班時間外（非法定節(jié)假日、休息日）加班的，按加班時間發(fā)放150%的基本工資。

7.6.2集團總部及下屬公司員工（除銷售部、銷售訂單部人員）在休息日加班的，按加班時間發(fā)放200%的基本工資。

7.6.3集團總部及下屬公司員工（除銷售部、銷售訂單部人員）在法定節(jié)假日加班的，按加班時間發(fā)放300%的基本工資。

7.6.4 加班時間不足30分鐘者不予計算加班費.

8、其 他

8.1 本制度解釋權(quán)歸集團人力資源中心。

8.2 本制度應(yīng)與相關(guān)的人事管理制度配套實施。

8.3 本制度自簽發(fā)之日起執(zhí)行，以往如有與此制度相抵觸者，以此為準(zhǔn)。

考核制度是國家公務(wù)員制度的重要組成部分，是人才評價的重要手段，是人事?行政的重要環(huán)節(jié)，是發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才的重要途徑。自從公務(wù)員制度建立實施以來，考核制度發(fā)揮的作用愈加明顯。通過實施科學(xué)有效的考核，為公務(wù)員的使用、培訓(xùn)?、晉升、獎懲等管理?活動提供了依據(jù)，激發(fā)了公務(wù)員的工作積極性與創(chuàng)造性，促進(jìn)了機關(guān)作風(fēng)的轉(zhuǎn)變和效率的提高，為建設(shè)高素質(zhì)、專業(yè)化公務(wù)員隊伍發(fā)揮了應(yīng)有作用。但也應(yīng)當(dāng)看到，由于制度本身的不完善及操作過程的不規(guī)范，目前考核工作中存在諸多不盡人意之處，須探索加以改進(jìn)。

一、目前考核工作中存在的問題

從公務(wù)員制度實施以來考核工作的實踐看，目前存在的問題主要表現(xiàn)在考核制度本身和具體操作工作兩個方面。首先從制度本身來看主要存在以下問題：

1、考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)不夠規(guī)范具體，可操作性差?！秶夜珓?wù)員考核暫行規(guī)定》指出，公務(wù)員考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次。但從《考核暫行規(guī)定》對考核內(nèi)容與各等次的考核標(biāo)準(zhǔn)看，表述不夠具體，難以準(zhǔn)確把握。表現(xiàn)在：一是不論對擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，還是非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，不論是領(lǐng)導(dǎo)崗位，還是業(yè)務(wù)崗位，考核內(nèi)容一致、標(biāo)準(zhǔn)一致，沒有體現(xiàn)分級分類管理的原則，沒有建立規(guī)范、具體、可操作的適合不同層次級別、不同職位的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)框架體系;二是考核的標(biāo)準(zhǔn)大都是抽象的語言概述，沒有根據(jù)各個不同層次、不同職位的特點，量化考核標(biāo)準(zhǔn)，定性成分多、定量成分少，追求全面性，重點不突出，考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)顯得過于籠統(tǒng)，在實際執(zhí)行中較難把握，可比性差。

2、考核的激勵功能未能充分發(fā)揮?？己说哪康脑谟讵剝?yōu)罰劣，其落腳點在于使考核結(jié)果同公務(wù)員的切身利益直接掛鉤，充分調(diào)動廣大公務(wù)員的積極性。但從考核等次比例的分配與考核結(jié)果的使用看，其激勵作用不夠明顯。一是優(yōu)秀等次比例偏低。《考核暫行規(guī)定》指出：被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般掌握在本部門國家公務(wù)員總?cè)藬?shù)的10%以內(nèi)，最多不超過15%。從人才激勵與人才資源開發(fā)規(guī)律的角度講，這一比例明顯偏低。由于優(yōu)秀名額少，造成了考核中“稱職隨便定、不稱職不能定、優(yōu)秀不好定”的狀況，優(yōu)秀比例控制在15%以內(nèi)，看起來似乎評出了優(yōu)秀，但挫傷了大部分公務(wù)員的積極性，未能起到激勵表彰多數(shù)、鞭策教育少數(shù)的目的。二是有關(guān)考核結(jié)果使用的規(guī)定不夠科學(xué)?！犊己藭盒幸?guī)定》指出，公務(wù)員連續(xù)3年被確定為優(yōu)秀或連續(xù)5年被確定為稱職以上等次，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級。這一晉升級別工資的考核年限太長，已失去其激勵作用;另外，與機關(guān)工勤及事業(yè)單位中的同類人員相比，在相同考核年限內(nèi)晉升工資的機會與數(shù)額，公務(wù)員明顯偏低(主要指縣及以下)，從公平的角度講此規(guī)定不夠科學(xué)。三是《暫行規(guī)定》對考核結(jié)果在公務(wù)員的晉升、培訓(xùn)、獎懲、使用中作用規(guī)定的較少，且激勵功能偏弱。

從考核工作的具體操作來看主要有以下問題：

1、以評代考走過場。在實際工作中，有些單位怕麻煩、求簡單，于是就自行其是，不按文件規(guī)定辦事，隨意更改、簡化考核內(nèi)容與考核程序。有的單位只是機械地開個會議學(xué)學(xué)文件，測評一下，評出優(yōu)秀了事;有的單位雖按程序進(jìn)行，但個人述職只羅列工作，存在問題一帶而過，缺乏總結(jié)分析?？剖铱荚u礙于情面，只講成績優(yōu)點，不說缺點問題。民-主評議憑個人感情和感覺投票，不從實際情況出發(fā)，與實事求是精神相悖。最終每個人的考核等次，只是根據(jù)年度優(yōu)秀指標(biāo)，完全依據(jù)民-主測評結(jié)果而定。這樣，勢必造成了干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干和不干一個樣的不良現(xiàn)象，挫傷了公務(wù)員的工作積極性。

2、平時考核難開展。平時考核是公務(wù)員考核的.重要組成部分，是年度考核的重要基礎(chǔ)。平時考核由于在《考核暫行規(guī)定》中只是作了一般性要求，不直接導(dǎo)致獎勵和懲戒，因而在考核中大都未引起應(yīng)有重視，甚至認(rèn)為可有可無而未開展。有的雖認(rèn)為平時考核非常必要，但實際工作中比較難操作也不好開展。主要表現(xiàn)在：一是沒有建章立制，形成統(tǒng)一的操作規(guī)范，各自制定的辦法、制度，隨意性強，缺乏應(yīng)有的效力，考核中難以長期堅持下去。二是在考核的內(nèi)容上，還缺乏明晰規(guī)定，在考核標(biāo)準(zhǔn)上，還沒有具體的要素指標(biāo)，在考核方法上，還未制定出便于操作的規(guī)程等，因而平時考核容易流于形式。三是平時考核結(jié)果的使用力度不大，還沒有真正與年度考核結(jié)果直接掛鉤。

3、優(yōu)秀等次難確定。在優(yōu)秀等次與不稱職等次的確定上，通常情況下存在下列問題。一是在優(yōu)秀名額的分配上，一般的做法是，按照部門的實際在編人數(shù)和優(yōu)秀控制比例，按四舍五入的方法進(jìn)行分配，這樣部門工作優(yōu)劣沒有區(qū)別，助長了平均主義與“大鍋飯”，同時有的單位因人數(shù)少而沾光，因而也有失公平，因此這一辦法缺乏應(yīng)有的科學(xué)性。二是優(yōu)秀人員的確定，通常情況是單位主要領(lǐng)導(dǎo)年年有，一般同志輪流坐莊;再者老好人容易被推薦優(yōu)秀等次，而工作突出，原則性強的往往難以定為優(yōu)秀。三是對那些工作表現(xiàn)差，應(yīng)定為不稱職等次的，只要不是違法亂紀(jì)受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的，大都礙于情面，采取息事寧人的態(tài)度，對其姑息遷就，做個好人，勉強定為稱職了事。

4、分級分類考核未實施。目前，公務(wù)員考核一般按管理權(quán)限進(jìn)行，即擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員由任免機關(guān)考核，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員由單位考核，在具體操作中，一般是凡領(lǐng)導(dǎo)干部，不論是什么級別、什么單位與職位都有組織部門負(fù)責(zé)考核，凡其他工作人員均由本單位負(fù)責(zé)考核，這樣就出現(xiàn)了工作性質(zhì)不同、職位不同、職責(zé)不同、職級不同的公務(wù)員，在同一個籠統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行考核的局面，考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對性，公務(wù)員德、能、勤、績等情況缺乏可比性，最終考核結(jié)果缺乏客觀性、公正性。

二、完善公務(wù)員考核制度的思考

國家公務(wù)員制度實施十多年來，在考核方面各地、各單位探索、積累了許多成功的經(jīng)驗與做法，使這一制度不斷得到改進(jìn)完善。針對目前考核工作中存在的問題，筆者認(rèn)為，公務(wù)員考核制度應(yīng)從以下幾方面進(jìn)行完善。

1、建立科學(xué)規(guī)范的考核指標(biāo)體系。公務(wù)員考核是人才評價的范疇，因此必須按照中央《關(guān)于進(jìn)一步加強人才工作的決定》的精神，根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊?，從?guī)范職位分類與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)入手，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的公務(wù)員考核評價指標(biāo)體系。一是制定不同層次、不同類型公務(wù)員崗位職責(zé)規(guī)范，建立符合科學(xué)發(fā)展觀要求的干部政績考核體系和考核標(biāo)準(zhǔn)，為實施分級分類考核提供科學(xué)依據(jù)。二是按照《考核暫行規(guī)定》的要求，對公務(wù)員考核的內(nèi)容(即德、能、勤、績、廉)進(jìn)行細(xì)化，構(gòu)建統(tǒng)一規(guī)范的公務(wù)員考核要素體系，并做到考核所涉及的通用要素在項目、內(nèi)容上應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一完整，同層次、同類型、同級別的公務(wù)員，必須做到尺度相當(dāng)、要求統(tǒng)一、水平一致，而不同層次級別、不同類別職位的公務(wù)員應(yīng)有不同的考核要求。從總體上講，考核內(nèi)容要增加剛性，減少彈性，注重實效性，避免隨意性，并與各方面實際緊密結(jié)合。三是考核標(biāo)準(zhǔn)要具體、量化，具有可操作性。公務(wù)員考核的各等次標(biāo)準(zhǔn)必須適用性、可操作性強，盡量避免使用程式化、概念性語句，力戒形式主義、模棱兩可。做到定性與定量結(jié)合，形式與內(nèi)容統(tǒng)一，抽象與具體融合，使公務(wù)員考核各等次標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到量化、具體、翔實，不產(chǎn)生任何歧義，不留有自由裁量的空間與余地，杜絕單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等次的現(xiàn)象。

2、增強考核制度的激勵功能。從目前考核制度獎優(yōu)罰劣作用發(fā)揮不夠好的實際情況看，必須強化考核制度的正、負(fù)激勵功能。一是調(diào)整考核各等次的比例。不論從科學(xué)角度講，還是從現(xiàn)實情況看，表現(xiàn)優(yōu)秀的人在不同的社會群體中都是占多數(shù)的。因此，應(yīng)當(dāng)擴大優(yōu)秀等次的比例，提高廣大公務(wù)員爭先創(chuàng)優(yōu)的積極性，變爭當(dāng)優(yōu)秀是極個別人的事，成為全體公務(wù)員的自覺行動。同時對不同層次級別公務(wù)員的優(yōu)秀比例作出相應(yīng)規(guī)定，改變目前優(yōu)秀等次主要集中在主要領(lǐng)導(dǎo)人員身上的局面。另外要進(jìn)一步量化、細(xì)化、硬化基本稱職與不稱職等次確定的標(biāo)準(zhǔn)、條件，使之標(biāo)準(zhǔn)明確、具體、可操作，并發(fā)揮警示作用，增強公務(wù)員的危機意識。二是完善考核結(jié)果使用規(guī)定。通過多年來的實踐及與事業(yè)單位考核制度比較看，在考核結(jié)果的使用上應(yīng)作相應(yīng)改進(jìn)。首先級別工資可調(diào)整為考核連續(xù)兩年優(yōu)秀或三年稱職晉升一級，以解決公務(wù)員級別工資晉升時間跨度長、激勵作用弱化的問題。其次要對考核為優(yōu)秀的公務(wù)員在職務(wù)晉升、培訓(xùn)、獎勵等方面做出具體規(guī)定。另外要加大對不稱職等次人員的懲戒力度，同時對考核為基本稱職或考核雖為稱職但考核末位者，在懲戒方面也應(yīng)有相應(yīng)而具體的規(guī)定。三是要嚴(yán)格認(rèn)真兌現(xiàn)年度考核結(jié)果，動真的來實的，通過公務(wù)員考核工作，營造黨政機關(guān)競爭向上的氛圍，使每一個公務(wù)員受到震動，有壓力、有緊迫感，負(fù)重前進(jìn)，切實充分發(fā)揮考核的激勵作用。

3、加大平時考核工作力度。注重平時考核，加大平時考核力度是避免年度考核工作走向虛化、考核功能走向弱化的有效途徑。離開了平時考核，年度考核的準(zhǔn)確性、公正性和科學(xué)性就無從談起。搞好平時考核必須抓好以下環(huán)節(jié)：一是健全制度規(guī)范。提高平時考核的地位，建章立制，形成規(guī)范，以確保平時考核真正落到實處。如建立月工作實績考核登記制度、日常考評登記制度、個人能力素質(zhì)登記制度等，使平時考核用科學(xué)規(guī)范的制度得以保證。二是考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)要明晰具體。平時考核內(nèi)容可分為崗位共性目標(biāo)考核和崗位業(yè)務(wù)目標(biāo)考核兩個方面。共性目標(biāo)主要考核德、勤、廉三方面內(nèi)容，包括政治思想表現(xiàn)、道德品質(zhì)，考勤?與遵紀(jì)守法、工作態(tài)度、廉潔自律等方面的情況;崗位業(yè)務(wù)目標(biāo)主要考核能、績兩個方面，主要包括個人能力素質(zhì)與業(yè)務(wù)水平提高情況、各階段工作成績、工作質(zhì)量與工作效率等。要實行定量考核，標(biāo)準(zhǔn)要具體明確，各考核要素指標(biāo)賦予一定分值，明確加分、扣分辦法，考核標(biāo)準(zhǔn)難易適中、寬嚴(yán)得當(dāng)，體現(xiàn)合理性與激勵性。另外平時考核在方法上要力求簡便易行、便于操作，一般采用周記翔實小結(jié)、月度寫實自評、季度定量考核、半年定性評價、年底綜合考核的辦法。三是要注重平時考核資料的備案登記。建立健全平時考核工作臺帳、個人工作實績檔案及平時考核手冊等，及時收集、整理、記載、匯總考核備案資料，為年度考核提供全面、可靠、準(zhǔn)確的依據(jù)。

4、完善規(guī)范年度考核辦法。一是嚴(yán)格考核操作程序。規(guī)范的考核程序和方法是確?？己藴?zhǔn)確性的關(guān)鍵，嚴(yán)格按程序操作是避免考核工作流于形式的保證。年度考核程序具有法律效力，要切實維護(hù)其權(quán)威性和嚴(yán)肅性?？己斯ぷ鞒绦蛞唤?jīng)確定，任何人、任何單位不得隨意更改、隨意簡化。在考核方法上，要以平時考核為基礎(chǔ)，堅持定性考核與定量考核相結(jié)合、群眾評議與組織考核相結(jié)合、相互評議與基層評議相結(jié)合。在具體實施過程中，要嚴(yán)肅認(rèn)真，精心組織，周密安排，突出重點環(huán)節(jié)，切忌馬虎從事、搞形式、走過場。二是實行分級分類考核。在建立分類、分層考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，健全完善不同層次、不同職位公務(wù)員的考核制度與辦法。首先要按照公務(wù)員管理權(quán)限，實行分級考核，即相同職級的公務(wù)員集中一起考核，一級考一級，上級考下級;同一層次的正副職切忌放到一起考核，這樣可以克服不同職級的公務(wù)員一起考核缺乏可比性的問題。其次要按不同的工作和業(yè)務(wù)分類考核，充分體現(xiàn)部門職能、職位特點、工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)要求。不同的部門要在公務(wù)員考核總的指標(biāo)體系框架內(nèi)，制定具體詳細(xì)、符合部門實際的考核標(biāo)準(zhǔn)，即使在同一部門，也要根據(jù)不同職位、崗位的情況，制定各職位的考核要求，這樣才能增強考核的針對性與有效性。三是健全考核監(jiān)督機制。要確保考核工作公平公正，必須健全與之相配套的制約機制。實行公示制與舉報制，公開考核結(jié)果，接收廣泛監(jiān)督。實行責(zé)任制，嚴(yán)格考核檢查制度，組織人事部門要加強對各單位考核工作的檢查指導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)違規(guī)問題，立即糾正。同時要確保廣大公務(wù)員對考核工作的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)與監(jiān)督權(quán)，確保單位考核小組非領(lǐng)導(dǎo)公務(wù)員的構(gòu)成比例，并由民-主選舉產(chǎn)生。

建立制度申請書如何寫篇七

公司實行“崗薪制”的分配制度，為不同崗位的員工提供不同的薪資。并隨著經(jīng)濟效益的提高逐步提高員工各方面的待遇;公司為員工提供平等的競爭環(huán)境和晉升機會;公司推行崗位責(zé)任制，實行考勤、考核制度，評先樹優(yōu)，對做出貢獻(xiàn)的員工予以表彰、獎勵。

第一條為加強本公司隊伍建設(shè)，提高員工的基本素質(zhì)，制定本規(guī)定。

第二條本公司系統(tǒng)所有員工分為兩大類：正式員工和短期聘用員工。

應(yīng)與本公司簽訂合同。

第三條本公司需特聘員工時，提倡公開從社會求職人員以及從事本專業(yè)的在職教師或在職員工中擇優(yōu)錄用，也可由內(nèi)部員工引薦，內(nèi)部引薦人員獲準(zhǔn)聘用后，引薦人必須立下?lián)?/p>

第四條從事管理和教學(xué)工作的正式員工一般須滿足下述條件：

(一)?？埔陨蠈W(xué)歷;。

(二)一年以上相關(guān)工作經(jīng)歷;。

(三)年齡一般在45歲以下，特殊情況不超過55歲;。

(四)計算機、設(shè)計等與崗位相符的專業(yè)，計算機和設(shè)計專業(yè)老師。

需有相關(guān)的職稱資格或豐富的工作經(jīng)驗;。

(五)無不良行為記錄;。

特殊情況人員，應(yīng)屆畢業(yè)生等人員需經(jīng)經(jīng)理批準(zhǔn)后方可考慮聘用。

第六條試用人員必須呈交下述材料。

(一)由公司統(tǒng)一發(fā)給并填寫招聘表格。

(二)學(xué)歷、職稱證明。

(三)個人簡歷。

(四)近期照片2張。

(五)身份證復(fù)印件。

第七條試用人員在試用期內(nèi)待遇規(guī)定如下：

(一)基本工資待遇。

(二)試用人員不享有保險、生活補助等待遇。

第八條。

試用人員經(jīng)使用考核合格后，可轉(zhuǎn)為正式員工，并根據(jù)其工作能力和崗位重新確定后，享受正式員工各種待遇;員工轉(zhuǎn)正后，試用期計入工齡，試用不合格者，可延長期使用期限或者決定不予聘用，對于不予聘用者，不發(fā)任何補償費，試用人員不得提出任何異議。

1、保質(zhì)、按時完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)，每天堅持寫工作日志及心得。

2、熱誠、謙遜、耐心地服務(wù)于學(xué)員及家長。

3、維護(hù)公司設(shè)備、財產(chǎn)的安全，保障正常使用。

4、隨時整理客戶信息文檔、資料及電腦內(nèi)存文件，確保不丟失。工作中因疏忽，酌情處理，因個人原因造成損失，應(yīng)有責(zé)任賠償或從工資里扣除。

5、及時匯報工作進(jìn)程及學(xué)員情況。

6、領(lǐng)導(dǎo)交派的任務(wù)應(yīng)盡力完成，如上班時間完不成的應(yīng)主動加班完成。

7、因個人原因給工作的下一環(huán)節(jié)造成影響，相關(guān)人員有義務(wù)馬上到位予以解決，同事之間互幫互助。

8、因教學(xué)培訓(xùn)工作的特殊性，開課期間，員工休息日為輪流作息，每周休息一天，其休息日需根據(jù)工作需要合理的安排。嚴(yán)格請假制度，員工因病或有重要事情需要處理，需提前向公司請假，以便公司及時調(diào)整課程及代課老師的安排，不請假者按曠工處理，造成不利影響或損失，需要承擔(dān)賠償責(zé)任。

公司根據(jù)經(jīng)濟效益，支付能力及社會物價漲跌情況，根據(jù)員工工作態(tài)度、工作業(yè)績調(diào)整工資金額。

(一)工資結(jié)構(gòu)：基本工資+全勤獎+績效工資。

(二)教學(xué)及宣傳獎：根據(jù)個人能力，通過對教學(xué)質(zhì)量的考核以及學(xué)員的反饋，制定教學(xué)獎，金額0000/月;根據(jù)日常個人宣傳和招生的情況，給予每招生一個學(xué)員50-200元的獎勵。

(三)工資發(fā)放時間：工資發(fā)放時間為每月15日，如發(fā)薪日正好趕上休息日或者節(jié)假日，工資會提前或延后發(fā)放。如對當(dāng)月工資有異議者，應(yīng)當(dāng)及時提出。為了便于管理，公司采用壓薪制(半月工資)，待員工合理離職以后，予以退還。員工有以下情形者，不予退還：

1、離職時，為提前半月提出，影響公司人員分配;。

2、擅自離職，手頭工作未交接，影響全局工作;。

3、嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，被開除?；蛴胁环ㄐ袨檎?，追究法律責(zé)任。

1、各項社會保險需在公司工作三個月以上，工作中有良好表現(xiàn)，個人檔案、身份證明齊全，公司根據(jù)員工的績效考核、業(yè)務(wù)水平、出勤率等綜合因素考慮。

2、員工轉(zhuǎn)正后發(fā)放伙食補助。

3、根據(jù)節(jié)假日不同，發(fā)放福利物品或者補助。

第一條目的。

(一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。

(二)本規(guī)定的'目的是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作。

業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和工作效率。

第二條考核范圍。

(一)人事考核——對職工的上班下班時間進(jìn)行考核和評價。

(二)態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評價。

(三)能力考核——通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。

(四)成績考核——對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評價。

第三條考核執(zhí)行機構(gòu)人事考核由公司的指紋考勤機執(zhí)行，其他考核由人事負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)考核的統(tǒng)計與執(zhí)行事務(wù)。

第四條考核者的原則立場。

為了使人事考核公正合理的進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則：

(一)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

(二)必須清除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上做出評價。

(三)不對考核期以及職務(wù)工作以外的事實和行為進(jìn)行評價。

(四)考核者應(yīng)該根據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚長補短的指導(dǎo)教育。

(五)考核等級。

(一)s——出色，不可挑剔(超群級)。

(二)a——滿意，不負(fù)眾望(優(yōu)秀及)。

(三)b——稱職，令人心安(較好級)。

(四)c——有問題，需要注意(較差級)。

(五)d——危險，勉強維持(很差級)。

對于連續(xù)兩個月考核成績?yōu)閐的，將給于警告處分，警告后考核成績依然為d級的，可予以開除。

第一條、公司員工必須自覺遵守勞動紀(jì)律，按時上下班，不遲到，不早退(上下班時間必須打卡，每天三次，分別為：早上上班時間、下午上班時間及下班時間)，工作時間不得擅自離開工作崗位，外出上課時，需做好安排并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意，員工因私事請假必須經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意，因病請假需出具醫(yī)院證明，請假員工事畢后，需向批準(zhǔn)人銷假，上述均應(yīng)采用書面形式，未經(jīng)批準(zhǔn)而擅離工作崗位的按曠工處理。

第二條、上班時間為早上8：00——12：00，下午1：30——5：30。

上班時間開始后30分鐘到班者按遲到論處;超過30分鐘以上者，按曠工半天論處;提前30分鐘下班者，按早退論處;超過30分鐘者，按曠工半天論處。如遇大雨大雪大霧等惡劣天氣時，正常上班時間30分鐘內(nèi)可不算遲到，如遇其他突發(fā)事件，不能按時到班的情況，需向公司電話說明，否則按遲到或曠工論處。

第三條、全勤獎100元。一個月內(nèi)遲到、早退達(dá)3次者，扣發(fā)一天工。

資;累計達(dá)3次以上5次以下者，扣發(fā)兩臺你工資;累計5次以上10次以下者，扣發(fā)當(dāng)月15天的基本工資;累計10次以上者，扣發(fā)當(dāng)月的基本工資。

第四條、曠工半天者，扣發(fā)當(dāng)天的基本工資和獎金;每月曠工一天者，扣發(fā)5天的基本工資和獎金，并給于一次通報批評;每月累計曠工2天者，扣發(fā)10天的基本工資和獎金，并給與嚴(yán)重警告一次;每月累計曠工3天者，扣發(fā)當(dāng)月基本工資和獎金，并給予留用查看處分;每月累計曠工3天以上者，領(lǐng)導(dǎo)找其談話，不能改正者，堅決予以辭退。

第五條、每個月進(jìn)行評選優(yōu)秀員工，獎勵200元。(條件：必須全勤員工、本職工作上表現(xiàn)優(yōu)秀)。

第六條、衛(wèi)生為輪流制，輪流期間，衛(wèi)生不清潔扣罰10元/次。個人衛(wèi)生，工作完畢以后未整理干凈者扣罰10元/次。

第七條、上班時間不得有嬉戲打鬧、賭博喝酒、睡覺、打游戲等影響本公司形象的行為。違者扣罰10元/次。

第八條、透露公司機密(公司運行機制、學(xué)生信息、工資待遇等)，查明屬實將扣除當(dāng)月獎金及工資，視其情節(jié)較輕者，追究其責(zé)任。

建立制度申請書如何寫篇八

河南立信，立足河南，監(jiān)理足跡遍布全國各地。從天山腳下，到大江南北，從首都北京，到美麗富饒的海南島，從奧運工程工地，到南水北調(diào)戰(zhàn)場，都有河南立信人流下的辛勤汗水，都有河南立信人聰穎和智慧的結(jié)晶。多年來，河南立信承接了幾十項國家重點水利水電工程的施工監(jiān)理任務(wù)，特別是在幾千里的黃河治理任務(wù)中，立信人不負(fù)使命，憑著監(jiān)技精湛的一流隊伍，完成了多項黃河治理工程的監(jiān)理工作，使黃河歲歲安瀾、造福祖國、造福人民。

河南立信人自踏上海南島的第一天起，就以滿腔的熱情，服務(wù)海南人民，建設(shè)寶島為己任。承接了昌江縣石碌河（縣城段）治理工程的監(jiān)理任務(wù)。從承接工程任務(wù)的第一天起，就派出了年富力強、經(jīng)驗豐富的總監(jiān)理工程師，并配備了足夠的監(jiān)理工程師和監(jiān)理人員，組建石碌河治理工程監(jiān)理部。

在監(jiān)理工作中，堅持原則，實事求是。對工程中出現(xiàn)的問題，嚴(yán)格監(jiān)理并及時要求整改，對于不合格的堅決要求返工，直至符合規(guī)范要求為止，否則不予簽字。特別是在計量工作中更是一絲不茍，每一項都要經(jīng)過認(rèn)真計算，做到公平公正合理計量。安全問題不馬虎，質(zhì)量問題不遷就，計量工作不草率。由于監(jiān)理工作到位，使工程進(jìn)度快、質(zhì)量好，杜絕了質(zhì)量安全事故的發(fā)生，使工地成了安全文明的施工工地。

通過一年來的工程施工，我們對河南立信工程咨詢監(jiān)理有限公司的評價是：河南立信，值得信賴！

山東乾元工程集團有限公司。

二〇一〇年十月五日。

建立制度申請書如何寫篇九

首先，著力培植先進(jìn)的團隊文化。文化是激勵團隊持續(xù)穩(wěn)定的基石，在保險營銷這一團隊中，正確運用好積極向上的團隊文化，對團隊的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。根據(jù)目前團隊的經(jīng)營狀況，各個團隊的經(jīng)營者要重點運用好四種文化：一是提升文化。目前一些營銷伙伴，對政策理解不透，對條款講解不清，與新形勢發(fā)展極不相適應(yīng)，提升保險營銷人員的文化結(jié)構(gòu)，成為團隊經(jīng)營中重要的課題。公司要制定政策，對于勤奮學(xué)習(xí)，進(jìn)步明顯，成績突出的營銷人員給予表彰獎勵，助推學(xué)習(xí)氛圍，激勵營銷人員利用多種方式提升文化素質(zhì)。二是激勵文化。先進(jìn)典型的力量是無窮的。保險營銷團隊要緊密結(jié)合當(dāng)前開展的爭先創(chuàng)優(yōu)活動，在團隊中樹立一批誠信經(jīng)營標(biāo)桿、銷售精英、服務(wù)標(biāo)兵等，根據(jù)每個時期的工作中心，推出一批具有影響力、號召力、推動力的先進(jìn)典型，讓他們帶動團隊其他成員。三是艱苦創(chuàng)業(yè)文化。保險營銷員，有些身處縣鄉(xiāng)基層，有的還處在偏僻的農(nóng)村，交通工具仍然是自行車、電動車，因此在營銷團隊中開展艱苦創(chuàng)業(yè)文化是非常必要的。四是感恩文化。營銷伙伴在辛苦工作的同時，應(yīng)認(rèn)真思考，要用感恩的心態(tài)對待身邊的人和事。

其次，著力培養(yǎng)團隊規(guī)章執(zhí)行力度。再好的政策不執(zhí)行等于沒有，再完善的制度不落實就是虛設(shè)。在團隊管理中，強化規(guī)章制度的執(zhí)行落實，是重中之重，是每一個經(jīng)營管理者重點考慮的問題。為此，在營銷團隊管理中要著重加強團隊執(zhí)行力建設(shè)，確保把政策方針、規(guī)章制度落實到位，執(zhí)行到位。一要強化全員執(zhí)行意識。對公司出臺的政策、規(guī)章制度，團隊的每位成員都要充分認(rèn)識到它的重要性，增強落實意識，強化落實方法。二要強化監(jiān)管。對規(guī)章制度的執(zhí)行要做好監(jiān)管，公司要成立監(jiān)管機構(gòu)，對團隊的執(zhí)行力要定期檢查，看是否按照要求執(zhí)行到位。三要創(chuàng)新經(jīng)營。對公司的規(guī)定、章程的執(zhí)行要創(chuàng)新方法、探索經(jīng)營模式，力爭使之貼緊實際，貼近生活。

第三，著力培養(yǎng)和-諧發(fā)展的氛圍。保險營銷團隊的成員，來自不同行業(yè)和崗位，有不同的年齡結(jié)構(gòu)，不同的文化程度，這就要求團隊的管理者，探究成員的心理，品透成員的脈搏，在具體工作中做到四個到位：一是服務(wù)到位。團隊的經(jīng)營者要經(jīng)常觀察自己的屬員，了解其業(yè)務(wù)進(jìn)度，洞察其思想變化，掌握其工作、家庭中目前存在的問題、需要解決的困難。二是關(guān)心到位。對屬員家中遇到的`困難，子女升學(xué)就業(yè)等家庭重大事項，營銷主管及屬員間應(yīng)盡量幫助，體現(xiàn)團隊成員間的友情。三是經(jīng)營上運作到位。每個營銷主管在團隊經(jīng)營中，要善于用管理津貼經(jīng)營好自己的團隊，對貢獻(xiàn)大的屬員給予特殊獎勵，節(jié)假日帶領(lǐng)團隊成員到外地放松旅游等，進(jìn)一步調(diào)動大家的積極性。四是發(fā)展規(guī)劃到位。營銷主管根據(jù)屬員的經(jīng)營能力，每年給屬員制定團隊發(fā)展規(guī)劃、創(chuàng)富目標(biāo)規(guī)劃、個人能力提升規(guī)劃、家庭發(fā)展規(guī)劃等，對這些規(guī)劃要分步進(jìn)行，有計劃地組織落實。

一、統(tǒng)一機構(gòu)，發(fā)揮整合作用

為了便于管理，便于暢通，我們對研究型團隊的組建提出如下原則性意見：

學(xué)校按學(xué)科成立語文、數(shù)學(xué)、研究團隊各一個。由我校教學(xué)副校長負(fù)責(zé)主抓全面工作。

二、確保活動時間，規(guī)范活動內(nèi)容

要保證團隊活動的質(zhì)量，確?；顒訒r間、規(guī)范活動內(nèi)容是前提。雖然學(xué)校的工作千頭萬緒，但教學(xué)工作不能松懈。

研究型團隊的活動每學(xué)期應(yīng)不少于2次，每次活動時間應(yīng)不少于1.5小時。有條件的學(xué)科可根據(jù)需要適當(dāng)增加活動的時間，加強研究的力度。

研究型團隊的活動內(nèi)容以學(xué)科的專題研究為主。圍繞研究的專題，組織必要的理論學(xué)習(xí)、專題研討課、崗位練兵等，及時上傳相關(guān)資源信息。

集體備課組活動的內(nèi)容以相關(guān)年級的教材教法研究為主。圍繞所教的教材，組織教師按時開展集體備課。

研究型團隊和集體備課組活動的內(nèi)容應(yīng)各有所側(cè)重，但也應(yīng)做到相互滲透。

三、重視課題研究，提高活動質(zhì)量

目前教研活動的質(zhì)量普遍不很高，突出的問題是課題研究的意識還不強，缺乏“研”字上下功夫。因此，建議研究型團隊工作要重視課題的研究，以提高教研活動的質(zhì)量與研究的層次。研究的課題，應(yīng)該突出學(xué)科的特點。課題的確立，必須在認(rèn)真分析現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，找到與學(xué)科改革發(fā)展不相適應(yīng)的問題，根據(jù)學(xué)校的實際提出解決問題的方案。課題研究要注重它的價值，方向要把得準(zhǔn)，內(nèi)容要選得實，過程要擬得細(xì)，成果要體現(xiàn)新。課題研究要理論聯(lián)系實際，切實解決教學(xué)中的實踐問題，把提高教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量作為宗旨。

四、注重網(wǎng)上工作室的建立，推進(jìn)跨校聯(lián)合體活動

網(wǎng)上工作室是一種既經(jīng)濟又實效的校本培訓(xùn)形式。它不以考核考評為目的，側(cè)重于教師專業(yè)發(fā)展，以能夠促進(jìn)教師專業(yè)成長為宗旨。在論壇中可以充分的交流切磋，相互取長補短，探求相互促進(jìn)的策略和方法，從而有效地改進(jìn)了課堂教學(xué)，而且可以開展跨校交流，實現(xiàn)各校優(yōu)勢互補和擴大優(yōu)勢學(xué)校的教育影響。

五、健全管理制度，提高管理效益

學(xué)校要加強研究型團隊的建設(shè)，要健全管理制度，管理要注重過程。對研究型團隊的活動計劃要把好質(zhì)量關(guān)，如在內(nèi)容上是否恰當(dāng)、具體、充實;在專題研究上是否有明確的課題，有較詳細(xì)的研究計劃。教導(dǎo)處要深入?yún)⒓踊顒?，了解活動情況，給以正確的導(dǎo)向。要督促各團隊做好活動的記錄，記錄盡可能詳細(xì)，積累好有關(guān)的資料。要重視團隊組長的選用和培養(yǎng)工作，有計劃地召開組長例會，交流活動情況，總結(jié)工作經(jīng)驗，指導(dǎo)組長有效地開展工作。把學(xué)校研究型團隊的建設(shè)提高到一個新的水平。

建立制度申請書如何寫篇十

內(nèi)控制度一般分為兩種模式：

1.金融企業(yè)的各級管理部門為了保護(hù)金融資產(chǎn)的安全完整，協(xié)調(diào)經(jīng)濟活動，利用企業(yè)內(nèi)部因分工而產(chǎn)生的相互制約、相互聯(lián)系的關(guān)系，并形成的一系列具有控制職能的方法、措施和程序，并予以規(guī)范化、系統(tǒng)化，使之成為一個嚴(yán)密的、較為完整的體系.

2.公司企業(yè)為使公司的經(jīng)營風(fēng)險為零風(fēng)險,而在公司企業(yè)內(nèi)部對各部門流程/程序運作進(jìn)行設(shè)定控制點作業(yè),做好流程/程序的內(nèi)部控制的管理制度.

目前企業(yè)內(nèi)控方面存在的主要問題：

一、目前對企業(yè)內(nèi)部控制體系的認(rèn)識上存在三種傾向

（三）內(nèi)控管理是企業(yè)財務(wù)部門的事，而事實是，在沒有其他職能部門密切配合的情況下，財務(wù)部門無法建立，并組織實施企業(yè)完整的內(nèi)部控制體系。

二、公司法人治理結(jié)構(gòu)不完善，董事會職能沒有充分發(fā)揮，有其名無其實。 董事長兼總經(jīng)理，董事會成員兼任經(jīng)營班子成員或部門負(fù)責(zé)人現(xiàn)象嚴(yán)重，造成董事會與經(jīng)營班子之間權(quán)責(zé)不清，相互無制衡。有的董事長大權(quán)獨攬“一竿子插到底”，集控制、執(zhí)行和監(jiān)督權(quán)于一身，幾乎無所不管，其結(jié)果導(dǎo)致：

（ 1 ）企業(yè)經(jīng)營決策、重要人事安排隨意性大，制度朝令夕改 ;

三、內(nèi)控制度方面存在問題

第一，文字描敘的較多，清晰的流程圖和配套表單較少，缺乏完善的流程保障。一套完整的制度應(yīng)包括文字性制度文件;工作流程圖和流程說明;相關(guān)憑證、表單等三部分內(nèi)容。工作流程圖作為制度體系的重要組成部分，可以直觀、清晰地了解業(yè)務(wù)程序、涉及部門和人員、以及相關(guān)責(zé)任和配套制度。在流程圖的繪制過程中，能及時發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制中的風(fēng)險點和不足，從而達(dá)到改進(jìn)和控制的目的。

明天發(fā)現(xiàn)庫房管理有問題，就出一個“發(fā)貨監(jiān)管規(guī)定”等等;無論在內(nèi)容和形式上，都缺乏統(tǒng)一性、系統(tǒng)性和完整性，對可能發(fā)生的風(fēng)險考慮不足。

第三，政出多門，相互矛盾。比如非生產(chǎn)性固定資產(chǎn)管理，沒有嚴(yán)格施行統(tǒng)一歸口的原則，總裁辦公室、信息管理部、運營管理部、投資項目部都有管理權(quán)，而申報、審批流程、使用控制及日常管理又都不一樣，存在重疊或矛盾現(xiàn)象，導(dǎo)致管理上失控。

度喪失了嚴(yán)肅性;三是企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)人，特別是民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，帶頭違反和破壞制度，或這種現(xiàn)象又得不到有效制約，使制度最終流于形式。

第五，風(fēng)險控制與效率關(guān)系處理不當(dāng)。企業(yè)實施嚴(yán)格的內(nèi)部控制無疑是需要成本的，并且在一定程度上會影響到運行效率。一個是企業(yè)存亡問題，另一個是企業(yè)發(fā)展速度問題，兩者都得兼顧。在管理咨詢中也常常會遇到這樣的情形，對企業(yè)原有流程、利益格局打破和調(diào)整的同時，也會帶來部分效率的犧牲，如果處理不好，管理者在執(zhí)行過程中就經(jīng)常處于一種矛盾心態(tài)，使得真正好的管理理念無法以制度形式固化下來。

四、沒有統(tǒng)一的信息管理系統(tǒng)，信息失真。在信息資源管理上，一方面沒有統(tǒng)一歸口，比如銷售收入的指標(biāo)從營銷、財務(wù)、統(tǒng)計等口徑報出的都不一樣;另一方面過分依賴業(yè)務(wù)員，使企業(yè)的資源掌握在個人手中，極易造成企業(yè)對業(yè)務(wù)失去控制。例如我們接觸的一家企業(yè)便是如此，一些業(yè)務(wù)員可以以手中掌握的客戶資源作為籌碼，要挾企業(yè)滿足個人不正當(dāng)要求，有的甚至還與客戶串通一氣，謀取私利等等。

五、審計監(jiān)督機制和職能不健全。目前很多企業(yè)都設(shè)立了審計部門，但是很多又隸屬于財務(wù)部負(fù)責(zé)人 , 在內(nèi)部控制的形式上就缺乏應(yīng)有的獨立性;另外 , 在內(nèi)審的職能上 , 很多企業(yè)還在重復(fù)審核會計賬目等外部會計事務(wù)所的工作 , 沒有真正發(fā)揮評價、監(jiān)督內(nèi)部風(fēng)險控制體系的職能和作用。

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建立制度申請書如何寫篇十一

企業(yè)薪酬制度是誘導(dǎo)員工行為因素集合與企業(yè)目標(biāo)體系最佳的連接點，即達(dá)到特定的組織目標(biāo)，員工將會得到相應(yīng)的獎酬。

制定健全科學(xué)的薪酬制度，是管理中的'一項重大決策。因此，需要有一套完整而正規(guī)的程序來保證其質(zhì)量：

（1）確定企業(yè)薪酬的原則與策略。

這是企業(yè)文化的一部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對后者起著重要的指導(dǎo)作用。在此基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略，如分配的原則、拉開差距的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬各組成部分的比例等。

（2）職位分析。

職位分析是確定薪酬制度的基礎(chǔ)。結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，企業(yè)管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，規(guī)范職位體系，編制企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖。人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

（3）職位評價。

職位評價重在解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。它有兩個目的：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查，建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同企業(yè)間由于職位名稱不同，或即使職位名稱相同，但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。職位評價的方法有許多種，比較復(fù)雜和科學(xué)的是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評價要素，并給這些要素定義不同的重和分?jǐn)?shù)。在國際上，比較流行的如hay模式和crg模式，都是采用對職位價值進(jìn)行量化評估的辦法，從三大要素、若干個子因素方面對職位進(jìn)行全面評估。

大型企業(yè)的職位等級有的多達(dá)17級以上，中小企業(yè)多采用11—15級。國際上有一種趨勢是“減級增距”，即企業(yè)內(nèi)的職位等級正逐漸減少，而薪酬級差變得更大，呈現(xiàn)出寬幅化的特點。

（4）市場薪酬調(diào)查。

市場薪酬調(diào)查重在解決薪酬的外部公平性問題。薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪酬增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

（5）確定薪酬水平。

通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計為不同的職位確定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，雖然在理淪上是可行的，但在實際操作中，若企業(yè)中每一職位都有一種獨特的薪酬，就會給薪酬的支付和管理造成困難和混亂，也不利于對員工的管理與激勵。所以，實際上總是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干等級，如200分以下的職位薪酬水平為第一級，200至400分的為第二級，以此類推。

薪酬等級數(shù)目應(yīng)視企業(yè)的規(guī)模和行業(yè)的性質(zhì)而定，其多寡并沒有的對的標(biāo)準(zhǔn)。但若級數(shù)過少，員工會感到難以晉升，缺少激勵效果。相反，若數(shù)目過多，會增加管理的困難與費用。

另外還要給每一等級都規(guī)定一個薪酬變化的范圍，或稱為薪幅，其下限為等級起薪點，上限為頂薪點。各等級的薪幅可以一致，但比較常見的是隨等級上升而呈累積式的擴大。相鄰等級的薪幅之間會出現(xiàn)重疊，這不僅是不可避免的，也是必要的和有益的，可以使員工在某一等級內(nèi)獲得較高的薪酬，從而激發(fā)他們的工作熱情。但重疊的部分不宜過多，否則可能會造成員工在晉升后薪酬反而降低的現(xiàn)象。

（6）薪酬的實施與修正。

薪酬制度一經(jīng)建立，就應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行。在保持相對穩(wěn)定的前提下，還應(yīng)隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和市場薪酬水平的變化作相應(yīng)的調(diào)整。由馬斯洛需求層次理論我們知道，生理需要是一個人生存的基礎(chǔ)。所以在激勵員工的過程中，管理者要給員工們提供一套令他們滿意的薪酬體系。這對全面使用各種激勵方法具有奠基作用。

建立制度申請書如何寫篇十二

1、總監(jiān)、總代、安全監(jiān)理工程、土建、水暖、電氣監(jiān)理工程師、監(jiān)理員、資料員等設(shè)置是否齊全合理。

2、團隊合作是否和諧有力。

二、監(jiān)理程序執(zhí)行。

1、監(jiān)理例會形式與內(nèi)容的統(tǒng)一。

2、監(jiān)理大綱、監(jiān)理規(guī)劃、監(jiān)理細(xì)則的編制是否齊全、及時、有效實施。

3、嚴(yán)格執(zhí)行監(jiān)理驗收程序、實施過程以及實施力度與實施效果。

4、“三控”（質(zhì)量、進(jìn)度、造價）、“三管”（安全、合同、信息）、一協(xié)調(diào)（組織協(xié)調(diào)）實施過程力度效果的統(tǒng)一。

5、工作聯(lián)系單、監(jiān)理通知的及時發(fā)布以及整改復(fù)查頻度與力度效果。

6、變更洽商、簽證、工程驗收會簽等程序的執(zhí)行與實施回復(fù)效果。

7、監(jiān)理月報的編制是否及時、科學(xué)，并與實際是否相符。

8、監(jiān)理程序執(zhí)行所依據(jù)的規(guī)范、圖集、檢測工具是否齊全，并有效運用。

9、對總（分）包單位、人員、材料廠家等資質(zhì)的審核，以及產(chǎn)品生產(chǎn)許可證、產(chǎn)品合格證、安全生產(chǎn)許可證、檢測報告、復(fù)試報告和持證情況等審核的全面性。

三、監(jiān)理資料。

1、監(jiān)理類資料收集、歸檔是否及時科學(xué)。

2、對施組、方案、進(jìn)度計劃的審批是否及時，提出的審核意見是否有針對性、建議性。

3、對物資報驗、檢驗批、隱預(yù)檢、分部分項工程、單位工程、竣工驗收等資料審批的科學(xué)性、原則性、及時性和歸檔整理。

4、工程通知、工作聯(lián)系單、監(jiān)理通知（回復(fù)）報告等資料歸檔整理。

四、服務(wù)質(zhì)量。

1、履行監(jiān)理合同的執(zhí)行度和信譽度。

2、對建設(shè)方提出的是否有針對性和建議性的意見。

3、在“三控”、“三管”、“一協(xié)調(diào)”等方面的過程作用及實際效果。

4、監(jiān)理方的工作態(tài)度、責(zé)任感、勤奮度以及職業(yè)道德。

建立制度申請書如何寫篇十三

今年六月十三日，按照市建設(shè)局黨委的布置，我們開始了建站籌備工作，經(jīng)過一周的籌備，六月十八日我站正式掛牌成立。至七月二十九日我站八位同志均報到上班。在這一個多月的時間里，我們先后完成了辦公室的設(shè)立，購工作用車及辦理相關(guān)手續(xù)，辦理事業(yè)單位機構(gòu)代碼證，收費許可證，收費員證，辦理財政行政事業(yè)性收款收據(jù)及單位專用代碼、編碼，開設(shè)了銀行帳戶，辦好了事業(yè)單位法人登記和事業(yè)單位法人代表登記，事業(yè)單位機構(gòu)定編證，工作人員行政執(zhí)法證等工作。使我站能在較短的時間內(nèi)，所有工作人員按照各自的分工開展工作。

二、積極開展對全市裝飾裝修行業(yè)的管理工作。

按照事業(yè)單位法人證書確定的我站工作宗旨和業(yè)務(wù)范圍暨對全市裝飾裝修行業(yè)實施監(jiān)督管理。我們明確要做好裝飾裝修管理工作，首先要規(guī)范裝飾裝修行業(yè)，強化裝飾裝修市場管理的目標(biāo)。我們制定了業(yè)務(wù)管理工作職責(zé)，通過虛心向具有多年裝飾裝修管理經(jīng)驗的同志請教，積極尋求開展業(yè)務(wù)工作的管理經(jīng)驗。我站在珠山區(qū)法院同志的大力支持下，較早的開展了行政執(zhí)法工作，并將我站行政執(zhí)法工作程序表給予了公示。在日常工作中，我們堅持做到亮證執(zhí)法、文明執(zhí)法。這些方式都在實際工作中得到社會各界人士的充分肯定，也取得了較好的社會效益。據(jù)統(tǒng)計，截止至12月8日，我站下達(dá)事先告知書229份，下達(dá)責(zé)今停止違法(章)行為通知書9份，下達(dá)行政處罰事先告知書7份，下達(dá)行政處罰聽證告知書4份。

我站強化裝飾裝修工程中的安全生產(chǎn)管理工作，積極與市安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局保持密切聯(lián)系，主動開展協(xié)調(diào)工作，同時也得到他們的大力支持。

三、積極開展政治思想和業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)。

我站自建站伊始便形成了周一碰頭會和不定期政治思想學(xué)習(xí)制度。通過學(xué)習(xí)黨和國家有關(guān)城市建設(shè)和裝飾裝修管理工作的方針政策及相關(guān)的業(yè)務(wù)知識，將職工思想動態(tài)和工作中遇到的困難，通過會議的形式進(jìn)行了解、疏導(dǎo)和解決。使全體職工都能心情舒暢，始終保持著高漲的工作熱情，對我站的發(fā)展前景充滿了信心和希望。

四、強化辦公室和單位內(nèi)部管理工作。

我站非常重視辦公室和單位內(nèi)部管理工作。建站初期便制定了站長工作職責(zé)和辦公室工作職責(zé)，對站領(lǐng)導(dǎo)和辦公室工作人員進(jìn)行了細(xì)致的分工。由于單位剛組建，一切都是空白，為盡快完善內(nèi)部管理機制，我站從印制收發(fā)文登記表、紅頭文紙、會議記錄本開始，用較短的時間將一整套內(nèi)部管理機制建立起來。從而形成了各盡其能，各司其責(zé)的工作模式。為使全站職工能夠全身心的投入工作，在資金極其缺乏的情況下，克服重重困難，首先為大家辦好了社保、醫(yī)保、住房公積金等相關(guān)手續(xù)，解決了大家的后顧之憂。我站為了提高職工的工作技能，適應(yīng)當(dāng)前工作的需要，還抽出部分資金安排職工參加預(yù)算員、統(tǒng)計員的培訓(xùn)。

對于我站所存在的困難和面臨的處境，站領(lǐng)導(dǎo)一方面要求大家有清醒的認(rèn)識，另一方面采取積極有效應(yīng)對方式，解放思想、趨利避害，扎實工作，求實創(chuàng)新。從而確保我市裝飾裝修管理工作的穩(wěn)定發(fā)展。

五、存在的困難和不足之處。

1、事業(yè)費用嚴(yán)重不足。由于多方面的原因，我站工作開展難度相當(dāng)大，雖然全站職工積極努力工作，形勢并不樂觀，職工工資難以按時發(fā)出，辦公條件無法改善，辦公設(shè)備無錢購置。

2、由于我站職責(zé)尚未確定，《景德鎮(zhèn)市裝飾裝修管理暫行辦法(草案)》起草工作未能按期完成，從而在一定程度上影響了它的出臺時間。

3、由于建站時間較短，與其他相關(guān)職能部門的協(xié)調(diào)工作尚未正式開展。在執(zhí)法過程中，尚有許多裝飾裝修工程施工人員，對我站的管理工作不理解不配合，這需要我們在今后工作中加強宣傳工作和執(zhí)法力度。

建立制度申請書如何寫篇十四

為了激勵兩個孫子的奮發(fā)向上精神，讓他們在德、智、體、美、勞諸方面都能得到健康發(fā)展。我與老伴協(xié)商后決定：從現(xiàn)在開始，我們家建立“家庭獎勵基金”制度，對齊觀陽和齊觀正表現(xiàn)出色的地方進(jìn)行獎勵。

一、獎項、條件和金額

1、凡獲得“三好學(xué)生”或“優(yōu)秀”證書者，獎！獎金100元；

2、單科成績優(yōu)秀者，獎！? 一科，獎金50元；

3、凡在校內(nèi)外活動中取得優(yōu)異成績者，獎！獎金20元；

4、在外尊敬師長，有禮貌；在家尊老愛幼，不犟嘴，能主動幫爺爺奶奶做些力所能及的家務(wù)活；年終，能被爺爺奶奶評為好孩子者，獎！? 獎金100元。

二、基金來源

（5＋1）× 365 ＝ 2190

我的兩個孫子都知道，爺爺一輩子都不吸煙，平時也不喝酒,只有在陪客時才用一點，一兩也就夠了。為了使上面的等式成立，爺爺特意拿出“買煙買酒”的錢，來投入獎勵基金的。

上面的等式就是每年的基金來源和金額數(shù)。等式中的（5＋1）, 表示爺爺每天抽出的一包香煙錢(5元)和半瓶啤酒錢(1元)。365，當(dāng)然就是一年的總天數(shù)了。這樣，爺爺奶奶把每年節(jié)省下來的煙酒錢，2190元人民幣投入到咱們家新建的《家庭獎勵基金》中。這就是獎金的來源。

本年剩余的基金額,轉(zhuǎn)入下年使用。今后，兩個孫子如有了特殊表現(xiàn)，還要設(shè)大獎呢！大獎包括:一是，考上重點高中，獎！獎金10000元；二是，考上重點大學(xué)，獎！獎金30000元；三是，考上研究生，獎！獎金50000元；……。

孩子們，努力吧！大獎等你拿！

對于什么是慈善，中華慈善總會創(chuàng)始人崔乃夫有著極為精辟的概括：什么叫慈呢？父母對子女的愛為慈。講的是縱向關(guān)系。如“慈母手中線，游子身上衣”。什么是善呢？人與人之間的關(guān)愛為善。講的是橫向的關(guān)系。什么是慈善呢？慈善是有同情心的人們之間的互助行為。崔乃夫會長以縱橫的關(guān)系，深刻地勾畫出了慈善事業(yè)的全部活動和真諦。

中國的慈善思想源遠(yuǎn)流長，先秦時期的諸子百家對此都曾有過精辟的論述。譬如：老子在《道德經(jīng)》中說：“上善若水，水利萬物而不爭”?？鬃雍兔献右苍f道：“老者安之，朋友信之，少者懷之；老吾老以及人之老，幼吾以及人之幼；出入為友，守望相助，疾病相扶”。博主認(rèn)為這些的善舉，都屬于最為直接最為顯性的慈善，為狹義方面的慈善觀。提起慈善，大多數(shù)認(rèn)為，好像就是捐助了多少資金、款項，救助幫助了多少人，只有這樣的善舉才屬于慈善。博主認(rèn)為真正的大慈善應(yīng)該就像是偉大發(fā)明家的諾貝爾獎的設(shè)立一樣，具有高遠(yuǎn)大氣更具發(fā)展?jié)摿?，引領(lǐng)人們?nèi)プ鲂猩频男袨榛顒印延腥蕫壑闹^之慈，廣行濟困之舉謂之善，慈善是要仁德、善行與引領(lǐng)統(tǒng)一在一起的。

新一屆的諾貝爾獎評選已近尾聲。盡管眾口難調(diào)，外界對于評委會的“品味”時有微詞，不過，這并不能妨礙這一獎項在過去兩個多世紀(jì)里，成為世界上最聲名卓著、獎金最高、影響最廣的獎項。

這也許很大程度上源于阿爾弗雷德·諾貝爾的高大遠(yuǎn)氣的慈善觀。他不是扶危濟困的慈善家，但用有限的資源，撬動了社會基礎(chǔ)科學(xué)和人文研究的發(fā)展。就像擁有授人以“漁”的東方智慧，諾貝爾可以稱得上是公益圈里最精于“投入產(chǎn)出比”的偉大慈善行家了。

1888年，因為被誤報去世，炸藥的發(fā)明者、瑞典軍工設(shè)備制造商諾貝爾“意外”地看到了人們對于自己的真實評價。一家法國報紙發(fā)布了一篇訃告，直接將他斥為“死亡販子”。這讓他深受觸動。

1895年，諾貝爾立下遺囑，將其財產(chǎn)的大部分即920萬美元作為基金，以其年息（每年20萬美元)設(shè)立物理、化學(xué)、生理或醫(yī)學(xué)、文學(xué)以及和平事業(yè)5種獎金（1969年瑞典國家銀行增設(shè)經(jīng)濟學(xué)獎金)，獎勵當(dāng)年在上述領(lǐng)域內(nèi)作出最大貢獻(xiàn)的學(xué)者。此后，通過信托投資，諾貝爾基金會的總資產(chǎn)不斷增值，在獎金發(fā)放與管理費用方面的支出已達(dá)到數(shù)億美元。

實際上，普羅大眾對于大部分諾獎得主和他們的成就往往都是云里霧里，不明覺厲。然而，正是這些具有前瞻性的研究成果，也許會在歷史坐標(biāo)的某一個時點，改變?nèi)祟惖奈磥怼?/p>

基礎(chǔ)科學(xué)的研究往往因為耗資巨大而令個人、企業(yè)甚至政府躑躅不前，諾貝爾獎金不足以支撐這樣的龐大投入，但卻不斷倡導(dǎo)“統(tǒng)籌全局”的基礎(chǔ)研究，“預(yù)防”災(zāi)難。其產(chǎn)生的社會效益，乃至經(jīng)濟效益，遠(yuǎn)比事后“救難救災(zāi)”要大得多。

在中國，這樣的“公益事業(yè)”還很少。以疾病救助為例，中國400余萬白血病患者假如都得到慈善救治，僅以每人資助4萬元計，需要的善款即超過1600億元。而2015年，我國全國接收國內(nèi)外社會各界的款物捐贈總額約為989.42億元。巨大的“缺口”惟有通過資助白血病疫苗研究才有可能解決，而社會對此的關(guān)注可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及對一個被媒體廣泛報道的患病少女的.關(guān)注。

諾貝爾曾說，“我的理想是為人類過上更幸福的生活而發(fā)揮自己的作用?！彼驗橄騻ゴ蟮娜祟愔腔凼谟铇s耀，使人們在不同的領(lǐng)域和社會和-諧方面有了一個最為美好的目標(biāo)，促使整個人類走向更加文明。我們可以毫不客氣的說，諾貝爾乃是全世界最為偉大的慈善家，他以很少的有限的資金恩惠了整個人類的基礎(chǔ)科學(xué)事業(yè)的研究、經(jīng)濟的平穩(wěn)發(fā)展、社會的安定團結(jié)，激勵人們在不同領(lǐng)域向著更好方面發(fā)展進(jìn)行著不懈研究。

我們也建議那些關(guān)心公益事業(yè)的人們多一些授人之“漁”的投資，而不只是授人之“魚”的施舍與恩惠，最好是為先“魚”后，再“漁”的授意。

建立制度申請書如何寫篇十五

企業(yè)財務(wù)管理是企業(yè)一切管理活動的基礎(chǔ)，是企業(yè)管理的中心環(huán)節(jié)。當(dāng)前，我們面臨的突出問題是經(jīng)濟增長的質(zhì)量和效益不高，尚未根本擺脫粗放經(jīng)營的方式，突出表現(xiàn)在資金結(jié)構(gòu)不合理，費用增支，潛虧增加，而所有這些，都與企業(yè)內(nèi)部管理有關(guān)。

針對企業(yè)中存在的這些問題，我們著力于建立和健全內(nèi)部財務(wù)管理制度，以狠抓內(nèi)部財務(wù)管理制度來帶動企業(yè)管理水平的提高。

企業(yè)內(nèi)部各項財務(wù)管理基礎(chǔ)工作制度，包括：原始記錄管理及填報制度、定額管理制度、計量驗收制度、財產(chǎn)物資管理及清查盤點制度、價格管理制度、財務(wù)預(yù)算制度和財務(wù)分析制度。根據(jù)財務(wù)管理基礎(chǔ)工作的要求，我們公司實行崗位責(zé)任制，規(guī)定每個職工必須做什么、什么時候做、在什么情況下應(yīng)怎么做，以及什么不能做，做錯了怎么辦等細(xì)則。這樣，每個崗位的每個責(zé)任者對各自承擔(dān)的.財務(wù)管理基礎(chǔ)工作都清楚，要求人人遵守。通過實施這些制度，有效地加強了企業(yè)在經(jīng)營環(huán)節(jié)中的原始記錄、計量、消耗、定額、驗收等工作，提高了企業(yè)管理整體水平。

二、建立和健全商品購銷存環(huán)節(jié)管理辦法，規(guī)范企業(yè)流動資產(chǎn)管理行為，健全內(nèi)部約束機制，確保資產(chǎn)完整和增值。

1、在商品購進(jìn)環(huán)節(jié)，我們制訂了煙糖公司規(guī)范進(jìn)貨行為規(guī)定、進(jìn)貨貨款管理辦法和進(jìn)貨過程管理辦法，來規(guī)范企業(yè)進(jìn)貨決策和進(jìn)度行為，把好進(jìn)貨關(guān)。

《規(guī)范進(jìn)貨行為規(guī)定》的主要內(nèi)容是，進(jìn)貨決策按照下列程序進(jìn)行：第一步，進(jìn)貨人員提出進(jìn)貨商品的品名、規(guī)格、進(jìn)貨單位、數(shù)量、進(jìn)價和預(yù)計銷價、預(yù)計全部銷完時間、毛利、利潤等情況；第二步，各職能部門提供刊物進(jìn)貨商品的適銷、價格、庫存等情況；第三步，決策人員根據(jù)進(jìn)貨人的意見和各職能部門的資料綜合分析，進(jìn)行決策。

針對貨款的安全性問題，我們在《進(jìn)貨貨款管理辦法》中明確規(guī)定了貨款支付程序和貨款審批權(quán)限，落實進(jìn)貨責(zé)任，確保資金安全與完整，防止商業(yè)詐騙。

針對進(jìn)貨中的回扣問題，我們在《進(jìn)貨過程管理辦法》中明確規(guī)定，在購銷業(yè)務(wù)中的返利和回扣一律入帳，嚴(yán)禁各經(jīng)營部私設(shè)小金庫或個人私拿回扣。

2、在商品銷售環(huán)節(jié)，我們制訂了煙糖公司《銷售貨款。

[1][2][3]。

建立制度申請書如何寫篇十六

除掉倉儲環(huán)節(jié)，經(jīng)銷商的物流管理基本可分為從上游進(jìn)貨，對下游客戶配送、退換及調(diào)貨。今天應(yīng)屆畢業(yè)生網(wǎng)為大家?guī)硪恍┫嚓P(guān)的資料來幫助大家，希望對您有幫助!

從經(jīng)營特點來看，第一，多上游進(jìn)貨。經(jīng)銷商一般是多品種、多品牌經(jīng)營，就存在要從多個上游訂貨。第二，多區(qū)域配送。多區(qū)域經(jīng)營就存在本地和外阜配送(本地還有鄉(xiāng)鎮(zhèn))。第三，集中配送和分散配送，不同產(chǎn)品、不同品牌運作模式不同，有的是經(jīng)銷(貨送到經(jīng)銷商手里)，有的是直銷(直接送到門店或團購單位)，有的既有分銷，又有直銷，還有的要二次配送。第四，配送客戶類型不同，商超系統(tǒng)就有更高的配送要求。

第一，對上游訂貨要保證既不缺貨也不壓貨，預(yù)先下單，對訂單中的品項預(yù)測盡量精準(zhǔn)。

第二，配送體系如何規(guī)劃

一是，根據(jù)運地和運量，篩選、簽約信譽好而運費較低的物流公司，滿足外阜配送的需求。其中，如客戶有指定物流，對該客戶配送時要優(yōu)先選擇，運費原則應(yīng)不高于指定物流。

二是，在外阜合理經(jīng)濟的設(shè)立小分倉，壓縮配送時間。分倉的建立盡量選擇本公司在外阜的專賣店、辦事處、合作較好的分銷商倉庫，但要保證貨物安全和經(jīng)濟責(zé)任的落實。

三是，物流運到外阜后，對直銷的客戶要解決從物流站點二次配送到客戶。

四是，做好本公司直營區(qū)域(包括商超系統(tǒng))的配送規(guī)劃。

根據(jù)需求確定配送車輛和人員配置，車輛要加裝gps，確定車輛、人員定位分工，建立配套、精簡的組織體系，明晰組織架構(gòu)和崗位職責(zé)。

一是，建立配送流程和管理制度。例如，進(jìn)行配送路線規(guī)劃。又如，為識別竄貨在外箱上二次噴碼“××區(qū)域?qū)９?，為防止掉包按需對商品外箱貼專用封條標(biāo)識，配送單密封，配送單上的產(chǎn)品編碼和貨品一一對應(yīng)等。

又如，同一個客戶的不同訂單盡量要做到同車發(fā)運，裝車前要和客戶、對應(yīng)業(yè)務(wù)人員進(jìn)行必要確認(rèn)，如果有退換貨，更需要提前溝通協(xié)同，如商超中的退換貨非常繁瑣。根據(jù)這些協(xié)同做好合理的調(diào)度。

再如，遇到客戶要求轉(zhuǎn)送、代收，就要按規(guī)定程序進(jìn)行，避免引起糾紛和損失。

還有，對于調(diào)貨，是指客戶訂購我們沒有經(jīng)銷的.產(chǎn)品，幫他去別的經(jīng)銷商處調(diào)貨，要解決價格和不能多調(diào)的問題，價格低了，會增加客戶粘性，調(diào)多了，可能會形成積壓庫存。

二是，建立服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。好的服務(wù)都是要求出來的，服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)一般包括貨物動態(tài)跟蹤、短信告知、對客戶接貨回訪、糾紛處理等規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，做到“及時、高效、友好、保證滿意”。

綜上，通過對物流體系的合理規(guī)劃與配置、建立組織體系、優(yōu)化流程與服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、做好考核與激勵，能夠盡可能的實現(xiàn)“多快好省”。

物流管理作為現(xiàn)代供應(yīng)鏈管理 思想的起源，同時也是供應(yīng)鏈管理的一個重要組成部分，與傳統(tǒng)的物流管理有著很大的區(qū)別。因此，了解物流管理的形成和發(fā)展，對于理解供應(yīng)鏈管理思想的實質(zhì)以及供應(yīng)鏈管理中的物流管理的作用很有必要的。今天應(yīng)屆畢業(yè)生網(wǎng)為大家?guī)硪恍┫嚓P(guān)的資料來幫助大家，希望對您有幫助!

在物流管理出現(xiàn)之前，企業(yè)還沒有一個獨立的物流管理業(yè)務(wù)部門，只是被當(dāng)作制造活動的一部分。上世紀(jì)80年代出現(xiàn)了集成物流的概念，把企業(yè)的輸入與輸出物流管理以及部分市場和制造功能集成在一起。供應(yīng)鏈管理是90年代才出現(xiàn)的新的管理模式，并隨之出現(xiàn)了集成供應(yīng)鏈概念，通過和其他的供應(yīng)鏈成員進(jìn)行物流的協(xié)調(diào)尋找商業(yè)機會。

物流指的是供應(yīng)鏈范圍內(nèi)企業(yè)之間的物資轉(zhuǎn)移活動(不包括企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)活動)?，F(xiàn)代的企業(yè)物流管理已經(jīng)把采購與分銷兩個為生產(chǎn)服務(wù)的領(lǐng)域統(tǒng)一在一起，形成的物流供應(yīng)鏈，這就是現(xiàn)代物流管理的含義。所以國外有人認(rèn)為供應(yīng)鏈管理實際就是物流管理的延伸和擴展。如果從社會大范圍的角度看，物流可以理解為是所有為最終消費者提供商品和服務(wù)的活動網(wǎng)絡(luò)，即供應(yīng)網(wǎng)絡(luò)(supply network)。而供應(yīng)鏈則是其中的一個通道(channel)，它關(guān)聯(lián)著幾個不同的管理概念：

供應(yīng)管理(supply management)：如采購、庫存、運輸、訂單處理等，應(yīng)商的業(yè)務(wù)有關(guān)，處理企業(yè)與供應(yīng)市場之間的各類業(yè)務(wù)活動，但不包括供應(yīng)商的供應(yīng)商，。

后勤管理(logistics)：是指經(jīng)過分銷渠道到達(dá)最終用戶的物料管理和信息管理。

配送管理 (physical distribution management)：處理與企業(yè)最直接的用戶，主要是一級用戶，不涉及二級用戶間的業(yè)務(wù)關(guān)系，把產(chǎn)品銷售給用戶，非直接的用戶。

物料管理(materials management)：指供應(yīng)鏈的中間部分物流和信息流。包括采購、庫存管理、倉儲管理、生產(chǎn)作業(yè)計劃與控制、分銷配送管理。即從原料的采購進(jìn)廠、生產(chǎn)再到產(chǎn)品交給用戶(第一級用戶)，不包括供應(yīng)商的供應(yīng)商和分銷商的分銷商及最終用戶。

供應(yīng)鏈管理：是跨企業(yè)范圍的比物料管理更廣泛的管理，它從戰(zhàn)略層次上把握最終用戶的需求，通過企業(yè)之間的有效合作，獲得從成本、時間、效率、柔性等的最佳效果。包括從原材料到最終用戶的所有活動，是對整個鏈的過程管理。

建立制度申請書如何寫篇十七

關(guān)于酒業(yè)經(jīng)銷商生存和發(fā)展的觀點：

面對激烈的市場競爭，經(jīng)銷商在巨大生存壓力中尋求發(fā)展，酒難做，難做酒！酒業(yè)經(jīng)銷商們在感慨生存不易的同時，都在努力進(jìn)行一些對自身發(fā)展的有益嘗試；就管理方面而言，公司化程度的提高目前是酒業(yè)經(jīng)銷商轉(zhuǎn)型可行性途徑之一，但是所有經(jīng)銷商的實力和發(fā)展有高有低，未必都有能力轉(zhuǎn)向公司化運作。但是有一個觀點可以明確：現(xiàn)在的酒業(yè)經(jīng)銷不比十年前，再不是簡單低買與高賣的換手經(jīng)營概念，以目前酒業(yè)市場的競爭發(fā)展態(tài)勢，酒業(yè)經(jīng)銷商如果沒有自己的核心經(jīng)營和管理策略，必將很快被競爭對手淘汰；因此作為一個渴望生存與發(fā)展的經(jīng)銷商，必然要內(nèi)外雙修：內(nèi)練經(jīng)營管理內(nèi)功、外練營銷推廣能力，這是明智的市場生存與發(fā)展之道。

問題是：內(nèi)外雙修說得容易，該如何修練，具體修煉些什么？

這里有幾個方面的建議，可以給經(jīng)銷商朋友一些參考：

1、經(jīng)銷商要重視自身人力資源的儲備2、并完善績效激勵機制。

廣西柳州高信公司的申總平常是個很有心的人。高信公司很早開始做酒，代理過相當(dāng)多的知名品牌，平常跟這些知名企業(yè)的銷售經(jīng)理們接觸久了，感覺獲得的有益東西不少。伴隨著企業(yè)逐步發(fā)展，他開始吸納一些有能力和管理經(jīng)驗的銷售經(jīng)理加盟自己的公司，給予明確合理的績效獎勵，平常在外地出差時也不忘通過各種關(guān)系與當(dāng)?shù)氐臉I(yè)務(wù)精英們建立良好的關(guān)系，高信公司前后通過代理五糧液子品牌“火爆酒”系列廣西區(qū)市場的發(fā)展機遇很快在全廣西建立起了自己的分銷網(wǎng)絡(luò)并擁有了一支較為強勢的營銷隊伍。

申總的經(jīng)驗總結(jié)出來很簡單：機遇是無形的，可遇不可求。但是良好的經(jīng)營推動力卻可以從專門人才身上獲得，操作酒類營銷，缺的是高素質(zhì)的業(yè)務(wù)人員、靈活機變的促銷小姐，把握人才實際上也就把握了市場的命脈和對機遇的掌控能力，這個帳最算得過。

3、經(jīng)銷商也要充分考慮業(yè)務(wù)管理流程的規(guī)范化以及品牌化運作執(zhí)行策略。

但是從起朱老板開始每月數(shù)次往返于數(shù)百公里外的省城杭州就讀mba，舟山的同行都不理解，以為朱老板酷愛面子形象。事實上通過學(xué)習(xí)和交流，朱總的小糊涂貿(mào)易公司的公司化管理程度目前相當(dāng)規(guī)范，對職能人員的管理以及業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的跟蹤、反饋都很及時。名聲傳開以后，酒界的不少大企業(yè)主動來尋求合作，開出的條件都很到位，因為現(xiàn)在的企業(yè)都知道做市場需要投入，但是如果能找到象朱老板這樣規(guī)范的經(jīng)銷商合作，無疑為企業(yè)的資源投入增加了相當(dāng)大的保險系數(shù)。

朱老板的個人想法是：企業(yè)發(fā)展到了一定程度，相關(guān)的管理和營銷觀念一定要跟上，舟山地理位置偏僻，所以要經(jīng)常出去接受新觀念、增加自己的管理水平，否則難以在市場經(jīng)營中占據(jù)優(yōu)勢，在經(jīng)營品牌的同時，經(jīng)銷商也要注意自身企業(yè)的品牌化建設(shè)，風(fēng)趣點說：這是與時代和代理的品牌俱進(jìn)嘛。

4、酒業(yè)經(jīng)銷商的業(yè)務(wù)團隊要有執(zhí)行技巧和合力。

的時候，河南商丘四方糖酒公司的史總代理了當(dāng)時正在大投入做市場的貴府酒。之前史總做的是健力寶等飲料，沒有做白酒市場的終端和經(jīng)驗，之所以愿意嘗試是基于企業(yè)愿意高額對市場的投入。剛開始操作的時候，四方糖酒的業(yè)務(wù)員們在跟酒店開展的商業(yè)談判一塌糊涂，后來由史總帶頭出面，情況才開始好轉(zhuǎn)。經(jīng)此一役后，史總領(lǐng)略到了行業(yè)堡壘的殘酷，主動要求貴府酒業(yè)的營銷戰(zhàn)略咨詢合作公司――桂林梅高公司尋求員工專業(yè)技能培訓(xùn)指導(dǎo)，后來又主動說服貴府酒業(yè)在商丘共同成立經(jīng)營部，雙方各派出一名銷售經(jīng)理合作組成貴府品牌推廣專門團隊，目的是將渠道、終端的市場問題反饋和處理時間降至最低！同時在資源的使用、雙方人員的磨合上保持與貴府酒業(yè)的高層溝通，這些措施后來被證明為貴府品牌高效率的在商丘市場的推廣入市起到了非常積極的作用，而通過運作貴府酒品牌，史總四方糖酒的業(yè)務(wù)員隊伍也掌握了不少執(zhí)行方面的技巧，業(yè)務(wù)員總體上基本素質(zhì)獲得了一定的提高。

史總后來受到的啟發(fā)是：經(jīng)銷商與企業(yè)合作代理品牌，主要的問題不應(yīng)該是缺乏資源，而是看你如何把各種資源巧妙整合運用，只要有效果，得大于失就去做，別猶豫。但是有一點很關(guān)鍵，就是和企業(yè)的良性合作很重要，雙方的合作事前要明確達(dá)成共識：企商合作，不存在誰控制誰、誰來主導(dǎo)市場的問題，只要大家良性溝通、配合，坦誠相待就能將品牌的推廣執(zhí)行效率放大至最高，這是很有好處的。

建立制度申請書如何寫篇十八

公司實行“崗薪制”的分配制度，為不同崗位的員工提供不同的薪資。并隨著經(jīng)濟效益的提高逐步提高員工各方面的待遇;公司為員工提供平等的競爭環(huán)境和晉升機會;公司推行崗位責(zé)任制，實行考勤、考核制度，評先樹優(yōu)，對做出貢獻(xiàn)的員工予以表彰、獎勵。

第一條為加強本公司隊伍建設(shè)，提高員工的基本素質(zhì)，制定本規(guī)定。

第二條本公司系統(tǒng)所有員工分為兩大類：正式員工和短期聘用員工。

應(yīng)與本公司簽訂合同。

第三條本公司需特聘員工時，提倡公開從社會求職人員以及從事本專業(yè)的在職教師或在職員工中擇優(yōu)錄用，也可由內(nèi)部員工引薦，內(nèi)部引薦人員獲準(zhǔn)聘用后，引薦人必須立下?lián)?/p>

第四條從事管理和教學(xué)工作的正式員工一般須滿足下述條件：

(一)?？埔陨蠈W(xué)歷;。

(二)一年以上相關(guān)工作經(jīng)歷;。

(三)年齡一般在45歲以下，特殊情況不超過55歲;。

(四)計算機、設(shè)計等與崗位相符的專業(yè)，計算機和設(shè)計專業(yè)老師。

需有相關(guān)的職稱資格或豐富的工作經(jīng)驗;。

(五)無不良行為記錄;。

特殊情況人員，應(yīng)屆畢業(yè)生等人員需經(jīng)經(jīng)理批準(zhǔn)后方可考慮聘用。

第六條試用人員必須呈交下述材料。

(一)由公司統(tǒng)一發(fā)給并填寫招聘表格。

(二)學(xué)歷、職稱證明。

(三)個人簡歷。

(四)近期照片2張。

(五)身份證復(fù)印件。

第七條試用人員在試用期內(nèi)待遇規(guī)定如下：

(一)基本工資待遇。

(二)試用人員不享有保險、生活補助等待遇。

第八條。

試用人員經(jīng)使用考核合格后，可轉(zhuǎn)為正式員工，并根據(jù)其工作能力和崗位重新確定后，享受正式員工各種待遇;員工轉(zhuǎn)正后，試用期計入工齡，試用不合格者，可延長期使用期限或者決定不予聘用，對于不予聘用者，不發(fā)任何補償費，試用人員不得提出任何異議。

1、保質(zhì)、按時完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)，每天堅持寫工作日志及心得。

2、熱誠、謙遜、耐心地服務(wù)于學(xué)員及家長。

3、維護(hù)公司設(shè)備、財產(chǎn)的安全，保障正常使用。

4、隨時整理客戶信息文檔、資料及電腦內(nèi)存文件，確保不丟失。工作中因疏忽，酌情處理，因個人原因造成損失，應(yīng)有責(zé)任賠償或從工資里扣除。

5、及時匯報工作進(jìn)程及學(xué)員情況。

6、領(lǐng)導(dǎo)交派的任務(wù)應(yīng)盡力完成，如上班時間完不成的應(yīng)主動加班完成。

7、因個人原因給工作的下一環(huán)節(jié)造成影響，相關(guān)人員有義務(wù)馬上到位予以解決，同事之間互幫互助。

8、因教學(xué)培訓(xùn)工作的特殊性，開課期間，員工休息日為輪流作息，每周休息一天，其休息日需根據(jù)工作需要合理的安排。嚴(yán)格請假制度，員工因病或有重要事情需要處理，需提前向公司請假，以便公司及時調(diào)整課程及代課老師的安排，不請假者按曠工處理，造成不利影響或損失，需要承擔(dān)賠償責(zé)任。

公司根據(jù)經(jīng)濟效益，支付能力及社會物價漲跌情況，根據(jù)員工工作態(tài)度、工作業(yè)績調(diào)整工資金額。

(一)工資結(jié)構(gòu)：基本工資+全勤獎+績效工資。

(二)教學(xué)及宣傳獎：根據(jù)個人能力，通過對教學(xué)質(zhì)量的考核以及學(xué)員的反饋，制定教學(xué)獎，金額0000/月;根據(jù)日常個人宣傳和招生的情況，給予每招生一個學(xué)員50-200元的獎勵。

(三)工資發(fā)放時間：工資發(fā)放時間為每月15日，如發(fā)薪日正好趕上休息日或者節(jié)假日，工資會提前或延后發(fā)放。如對當(dāng)月工資有異議者，應(yīng)當(dāng)及時提出。為了便于管理，公司采用壓薪制(半月工資)，待員工合理離職以后，予以退還。員工有以下情形者，不予退還：

1、離職時，為提前半月提出，影響公司人員分配;。

2、擅自離職，手頭工作未交接，影響全局工作;。

3、嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，被開除。或有不法行為者，追究法律責(zé)任。

四、福利待遇。

1、各項社會保險需在公司工作三個月以上，工作中有良好表現(xiàn)，個人檔案、身份證明齊全，公司根據(jù)員工的績效考核、業(yè)務(wù)水平、出勤率等綜合因素考慮。

2、員工轉(zhuǎn)正后發(fā)放伙食補助。

3、根據(jù)節(jié)假日不同，發(fā)放福利物品或者補助。

第一條目的。

(一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。

(二)本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作。

業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和工作效率。

第二條考核范圍。

(一)人事考核——對職工的上班下班時間進(jìn)行考核和評價。

(二)態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評價。

(三)能力考核——通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。

(四)成績考核——對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評價。

第三條考核執(zhí)行機構(gòu)人事考核由公司的指紋考勤機執(zhí)行，其他考核由人事負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)考核的統(tǒng)計與執(zhí)行事務(wù)。

第四條考核者的原則立場。

為了使人事考核公正合理的進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則：

(一)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

(二)必須清除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上做出評價。

(三)不對考核期以及職務(wù)工作以外的事實和行為進(jìn)行評價。

(四)考核者應(yīng)該根據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚長補短的指導(dǎo)教育。

(五)考核等級。

(一)s——出色，不可挑剔(超群級)。

(二)a——滿意，不負(fù)眾望(優(yōu)秀及)。

(三)b——稱職，令人心安(較好級)。

(四)c——有問題，需要注意(較差級)。

(五)d——危險，勉強維持(很差級)。

對于連續(xù)兩個月考核成績?yōu)閐的，將給于警告處分，警告后考核成績依然為d級的，可予以開除。

六、員工獎罰規(guī)定。

第一條、公司員工必須自覺遵守勞動紀(jì)律，按時上下班，不遲到，不早退(上下班時間必須打卡，每天三次，分別為：早上上班時間、下午上班時間及下班時間)，工作時間不得擅自離開工作崗位，外出上課時，需做好安排并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意，員工因私事請假必須經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意，因病請假需出具醫(yī)院證明，請假員工事畢后，需向批準(zhǔn)人銷假，上述均應(yīng)采用書面形式，未經(jīng)批準(zhǔn)而擅離工作崗位的按曠工處理。

第二條、上班時間為早上8：00——12：00，下午1：30——5：30。

上班時間開始后30分鐘到班者按遲到論處;超過30分鐘以上者，按曠工半天論處;提前30分鐘下班者，按早退論處;超過30分鐘者，按曠工半天論處。如遇大雨大雪大霧等惡劣天氣時，正常上班時間30分鐘內(nèi)可不算遲到，如遇其他突發(fā)事件，不能按時到班的情況，需向公司電話說明，否則按遲到或曠工論處。

第三條、全勤獎100元。一個月內(nèi)遲到、早退達(dá)3次者，扣發(fā)一天工。

資;累計達(dá)3次以上5次以下者，扣發(fā)兩臺你工資;累計5次以上10次以下者，扣發(fā)當(dāng)月15天的基本工資;累計10次以上者，扣發(fā)當(dāng)月的基本工資。

第四條、曠工半天者，扣發(fā)當(dāng)天的基本工資和獎金;每月曠工一天者，扣發(fā)5天的基本工資和獎金，并給于一次通報批評;每月累計曠工2天者，扣發(fā)10天的基本工資和獎金，并給與嚴(yán)重警告一次;每月累計曠工3天者，扣發(fā)當(dāng)月基本工資和獎金，并給予留用查看處分;每月累計曠工3天以上者，領(lǐng)導(dǎo)找其談話，不能改正者，堅決予以辭退。

第五條、每個月進(jìn)行評選優(yōu)秀員工，獎勵200元。(條件：必須全勤員工、本職工作上表現(xiàn)優(yōu)秀)。

第六條、衛(wèi)生為輪流制，輪流期間，衛(wèi)生不清潔扣罰10元/次。個人衛(wèi)生，工作完畢以后未整理干凈者扣罰10元/次。

第七條、上班時間不得有嬉戲打鬧、賭博喝酒、睡覺、打游戲等影響本公司形象的行為。違者扣罰10元/次。

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建立制度申請書如何寫篇十九

一、預(yù)算的目的。

1、為實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)，保證決策所確定的最優(yōu)方案在實際工作中得到貫徹與執(zhí)行;。

2、協(xié)調(diào)及平衡公司下屬各子(分)公司經(jīng)營活動與財務(wù)預(yù)算;。

3、監(jiān)督和控制各子(分)公司企業(yè)經(jīng)濟運行和資金運行過程中出現(xiàn)的問題;。

4、分析和考核各子(分)公司及公司本部各部門的經(jīng)營成果和經(jīng)濟效益。

二、預(yù)算的期間。

1、預(yù)算年度為每年的1月1日至12月31日。

2、年度預(yù)算需按季或按月加以分解，求得季度或月度預(yù)算，以利逐月跟蹤分析。

三、預(yù)算的對象。

公司預(yù)算的對象包括xx集團有限公司本部預(yù)算和各子(分)公司預(yù)算。

xx集團有限公司為一級預(yù)算單位，各子(分)公司為二級預(yù)算單位，各子(分)公司投資的控股或全資單位為三級預(yù)算單位。子(分)公司預(yù)算包括子(分)公司本部和所屬三級預(yù)算單位預(yù)算。二級預(yù)算單位的確定原則為xx是被投資企業(yè)的絕對或相對控股公司;三級預(yù)算單位必須是絕對控股企業(yè)。

四、預(yù)算編制原則。

5、不調(diào)整原則。財務(wù)預(yù)算一經(jīng)董事會確定，一般不再調(diào)整，各級預(yù)算單位應(yīng)按照預(yù)算嚴(yán)格執(zhí)行，作好監(jiān)控分析，考核獎懲。

五、財務(wù)預(yù)算的管理。

(一)xx集團有限公司本部預(yù)算的管理。

1、本部預(yù)算的對象為:公司本部各部室。

2、本部預(yù)算的內(nèi)容分為兩個部分:。

(2)本部管理費用預(yù)算。具體包括:人員的工資福利費用、差旅費、辦公費、招待費及歸口管理的各項費用。

3、本部預(yù)算的編制程序為:。

(2)各預(yù)算對象按照分工，于當(dāng)年十月底前提出下年度的預(yù)算建議;。

(3)資金財務(wù)部對各預(yù)算對象的預(yù)算建議進(jìn)行初審平衡后，編本部預(yù)算預(yù)案，經(jīng)財務(wù)總監(jiān)、公司總裁審核后，于當(dāng)年十二月中旬前報公司董事會。董事會應(yīng)于當(dāng)年十二月底前完成預(yù)案的審定。

4、資金財務(wù)部應(yīng)對本部預(yù)算的正確實施負(fù)責(zé)，并對執(zhí)行情況進(jìn)行跟蹤分析，按季向公司總裁、財務(wù)總監(jiān)匯報本部預(yù)算執(zhí)行情況。

5、年度終了，資金財務(wù)部編制編報決算案，并上報公司總裁、財務(wù)總監(jiān)，由公司總裁提交公司董事會審議。

(二)子(分)公司預(yù)算的管理。

子(分)公司預(yù)算包括子(分)公司本部預(yù)算和所屬三級預(yù)算單位預(yù)算。子(分)公司預(yù)算參照xx集團有限公司本部預(yù)算編制方法。編制程序如下:。

1、各子(分)公司經(jīng)營者根據(jù)xx本部傳達(dá)的預(yù)算提示目標(biāo)，組織子(分)公司預(yù)算的編制，將提示目標(biāo)分解到各部門和所屬三級預(yù)算單位。

2、三級預(yù)算單位預(yù)算的編制。

(1)采用全面預(yù)算管理制度，預(yù)算內(nèi)容包括生成經(jīng)營管理活動的各個方面，編制預(yù)算前應(yīng)進(jìn)行詳盡的市場分析和企業(yè)本身狀況分析，以銷售預(yù)算為起點，依次進(jìn)行材料采購預(yù)算、生產(chǎn)預(yù)算、成本費用預(yù)算和應(yīng)收帳款、庫存預(yù)算以及各項期間費用預(yù)算，形成三張主要預(yù)算報表:現(xiàn)金流量表、資產(chǎn)負(fù)債表、損益表。

(2)全面預(yù)算需要各部門協(xié)同一致，銷售部門編制銷售預(yù)算和應(yīng)收帳款預(yù)算，供應(yīng)部門協(xié)助生產(chǎn)部門根據(jù)本年度預(yù)計銷售量，編制原材料、人工、制造費用預(yù)算，倉庫保管部門根據(jù)材料入庫、生產(chǎn)、銷售情況編制存貨預(yù)算，財務(wù)部門編制現(xiàn)金收支預(yù)算以及管理費用、財務(wù)費用預(yù)算，最后由財務(wù)部門對各部門編報的預(yù)算進(jìn)行協(xié)調(diào)平衡，最終形成本企業(yè)的總預(yù)算。

(3)如果本年度預(yù)算的結(jié)果與xx本部的提示目標(biāo)不一致，本單位需要根據(jù)實際情況層層推進(jìn)，降耗挖潛，調(diào)整預(yù)算，力爭達(dá)到提示目標(biāo)要求。

3、子(分)公司協(xié)調(diào)平衡所屬各預(yù)算單位的預(yù)算，形成完整的二級單位預(yù)算。

4、經(jīng)xx本部審核并經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后，本部向子(分)公司經(jīng)營者正式下達(dá)年度預(yù)算要求，并按此要求在該子公司法定機構(gòu)上通過預(yù)算方案。

5、子(分)公司財務(wù)預(yù)算的執(zhí)行。

(1)預(yù)算一經(jīng)確定，企業(yè)經(jīng)營管理活動要嚴(yán)格依照預(yù)算進(jìn)行，定期進(jìn)行預(yù)算跟蹤分析，向本部資金財務(wù)部提交預(yù)算執(zhí)行情況分析報告。

(2)根據(jù)本單位預(yù)算執(zhí)行情況，對變化幅度超過10%的項目應(yīng)及時向資金財務(wù)部報告。

(3)xx本部預(yù)算監(jiān)控人員應(yīng)深入企業(yè)實際，體察實情，為預(yù)算完成提供及時準(zhǔn)確的決策信息。

6、決算的編報。

(1)決算編報應(yīng)根據(jù)實事求是原則，嚴(yán)格按照國家財務(wù)制度的要求準(zhǔn)時進(jìn)行。

(2)決算時，本部資金財務(wù)部和審計監(jiān)察部對子(分)公司損益有重大影響的事項應(yīng)逐項審查，然后作出指導(dǎo)并進(jìn)行處理。

(3)資金財務(wù)部對照預(yù)算，認(rèn)真分析經(jīng)營結(jié)果與預(yù)算的差距，并為來年的工作提出改進(jìn)措施。

(4)資金財務(wù)部將決算形成報告，上報公司總裁、財務(wù)總監(jiān)，由公司總裁提交董事會審議。

六、財務(wù)預(yù)算編制的工作組織。

(一)預(yù)算的職能部門。

1、總裁。

全面負(fù)責(zé)公司財務(wù)預(yù)算管理，向董事會提交公司年度財務(wù)預(yù)案和決案，批準(zhǔn)預(yù)案執(zhí)行過程中偏差解決方案，核準(zhǔn)二級、三級預(yù)算單位建議名單。

2、財務(wù)總監(jiān)。

提出年度財務(wù)預(yù)算編制建議，具體指導(dǎo)資金財務(wù)部預(yù)算編制工作。

3、資金財務(wù)部。

為財務(wù)預(yù)算編制的具體工作部門。

(1)審核二、三級預(yù)算單位名單;。

(2)編制公司本部財務(wù)預(yù)案;。

(3)負(fù)責(zé)本部預(yù)算的實施管理;。

(4)對所屬單位上報的預(yù)算進(jìn)行評審并綜合平衡后報公司領(lǐng)導(dǎo);。

(5)跟蹤分析子(分)公司預(yù)算執(zhí)行情況;。

(6)審核和編報公司決算草案。

4、審計監(jiān)察部。

對下屬公司預(yù)算完成指標(biāo)的真實性進(jìn)行審核。

5、人力資源部。

編制公司本部工資、福利預(yù)算，實施本部中層及以下人員、下屬公司管理層的考核與獎懲。

(二)預(yù)算的工作組織。

資金財務(wù)部為預(yù)算專門機構(gòu)，其它部門為預(yù)算編制、執(zhí)行、決算、考核的相關(guān)職能部門。

資金財務(wù)部作為預(yù)算專門機構(gòu)和日常工作部門，應(yīng)及時將預(yù)算的編制、跟蹤、決算信息向公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門通報，同時提出監(jiān)控意見，保證預(yù)算執(zhí)行。

相關(guān)部門在日常監(jiān)控預(yù)算完成時，應(yīng)及時與資金財務(wù)部溝通，以便協(xié)同一致，快速解決問題。

七、預(yù)算的考核評價。

建立制度申請書如何寫篇二十

一、用人原則：重選拔、重潛質(zhì)、重品德。

二、招聘條件：合格的應(yīng)聘者應(yīng)具備應(yīng)聘崗位所要求的年齡、學(xué)歷、專業(yè)、執(zhí)業(yè)資格等條件，同時具備敬業(yè)精神、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)精神和創(chuàng)新精神。

三、入職。

第二節(jié)考勤管理。

一、工作時間公司每周工作五天半，員工每日正常工作時間為7.5小時。其中：

實行輪班制的部門作息時間經(jīng)人事部門審查后實施。

二、考勤。

1.所有專職員工必須嚴(yán)格遵守公司考勤制度，上下班親自打卡(午休不打卡)，不得代替他人打卡。

2.遲到、早退、曠工(1)遲到或早退30分鐘以內(nèi)者，每次扣發(fā)薪金10元。

30分鐘以上1小時以內(nèi)者，每次扣發(fā)薪金20元。

超過1小時以上者必須提前辦理請假手續(xù)，否則按曠工處理。(2)月遲到、早退累計達(dá)五次者，扣除相應(yīng)薪金后，計曠工一次。曠工一次扣發(fā)一天雙倍薪金。年度內(nèi)曠工三天及以上者予以辭退。

3.請假。

(1)病假。

a.員工病假須于上班開始的前30分鐘內(nèi)，即8：30-9：00致電部門負(fù)責(zé)人，請假一天以上的，病愈上班后須補區(qū)、縣級以上醫(yī)院就診證明。

b.員工因患傳染病或其他重大疾病請假，病愈返工時需持區(qū)、縣級以上醫(yī)院出具的康復(fù)證明，經(jīng)人事部門核定后，由公司給予工作安排。

(2)事假：緊急突發(fā)事故可由自己或委托他人告知部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，其余請假均應(yīng)填寫《請假單》，經(jīng)權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)，報人事部門備案，方可離開工作崗位，否則按曠工論處。事假期間不計發(fā)工資。

4.出差(1)員工出差前填好《出差申請單》呈權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，報人事部門備案，否則按事假進(jìn)行考勤。(2)出差人員原則上須在規(guī)定時間內(nèi)返回，如需延期應(yīng)告知部門負(fù)責(zé)人，返回后在《出差申請單》上注明事由，經(jīng)權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)簽字按出差考勤。

5.請假出差批準(zhǔn)權(quán)限：三天以內(nèi)由直接上級審批，三天以上十天以內(nèi)由隔級上級審批，十天以上集團總部員工由人力資源部審查、總裁審批，子公司員工由所在公司人事主管部門審查、總經(jīng)理審批。6、加班(1)加班應(yīng)填寫《加班單》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后報人事部門備案，否則不計加班費。加班工時以考勤打卡時間為準(zhǔn)，統(tǒng)一以《勞動合同》約定標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)，以天為單位計算。

(2)加班工資按以下標(biāo)準(zhǔn)計算：

工作日加班費=加班天數(shù)×基數(shù)×150%。

休息日加班費=加班天數(shù)×基數(shù)×200%。

法定節(jié)日加班費=加班天數(shù)×基數(shù)×300%。

(3)人事部門負(fù)責(zé)審查加班的合理性及效率。

(4)公司內(nèi)臨時工、兼職人員、部門主管(含)以上管理人員不計算加班費。

(5)公司實行輪班制的員工及駕駛員加班費計算辦法將另行規(guī)定。

7.考勤記錄及檢查。

(1)考勤負(fù)責(zé)人需對公司員工出勤情況于每月五日前(遇節(jié)假日順延)將上月考勤予以上報，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審核后，報人事部門匯總，并對考勤準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。

(2)人事部門對公司考勤行使檢查權(quán)，各部門領(lǐng)導(dǎo)對本部門行使檢查權(quán)。檢查分例行檢查(每月至少兩次)和隨機檢查。

(3)對于在考勤中弄虛作假者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，給予100元以上罰款，情節(jié)嚴(yán)重者作辭退處理。

第四節(jié)人事異動。

一、調(diào)動管理。

1.由調(diào)入部門填寫《員工內(nèi)部調(diào)動通知單》，由調(diào)出及調(diào)入部門負(fù)責(zé)人雙方同意并報人事部門經(jīng)理批準(zhǔn)，部門經(jīng)理以上人員調(diào)動由總裁(子公司由總經(jīng)理)批準(zhǔn)。

2.批準(zhǔn)后，人事部門應(yīng)提前以書面形式通知本人，并以人事變動發(fā)文通報。

3.普通員工須在三天之內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人在七天之內(nèi)辦理好工作交接手續(xù)。

4.員工本人應(yīng)于指定日期履任新職，人事部門將相關(guān)文件存檔備查，并于信息管理系統(tǒng)中進(jìn)行信息置換。

5.人事部門將根據(jù)該員工于新工作崗位上的工作職責(zé)，對其進(jìn)行人事考核，評價員工的異動結(jié)果。

二、辭職管理。

1.公司員工因故辭職時，本人應(yīng)提前三十天向直接上級提交《辭職申請表》，經(jīng)批準(zhǔn)后轉(zhuǎn)送人事部門審核，高級員工、部門經(jīng)理以上管理人員辭職必須經(jīng)總裁批準(zhǔn)。

2.收到員工辭職申請報告后，人事部門負(fù)責(zé)了解員工辭職的真實原因，并將信息反饋給相關(guān)部門,以保證及時進(jìn)行有針對性的工作改進(jìn)。

3.員工填寫《離職手續(xù)辦理清單》，辦理工作移交和財產(chǎn)清還手續(xù)。

4.人事部門統(tǒng)計辭職員工考勤，計算應(yīng)領(lǐng)取的薪金，辦理社會保險變動。

5.員工到財務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù)，領(lǐng)取薪金。

6.人事部門將《離職手續(xù)清單》等相關(guān)資料存檔備查，并進(jìn)行員工信息資料置換。

三、辭退管理。

1.見本手冊第一章第二節(jié)六.1及六2.

2.部門辭退員工時，由直接上級向人事部門提交《辭職申請表》，經(jīng)審查后報總裁批準(zhǔn)。

3.人事部門提前一個月通知員工本人，并向員工下發(fā)《離職通知書》。

4.員工應(yīng)在離開公司前辦理好工作的交接手續(xù)和財產(chǎn)的清還手續(xù);員工在約定日期到財務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù)，領(lǐng)取薪金和離職補償金。

5.員工無理取鬧，糾纏領(lǐng)導(dǎo)，影響本公司正常生產(chǎn)、工作秩序的，本公司將提請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關(guān)規(guī)定處理。

6.人事部門在辭退員工后，應(yīng)及時將相關(guān)資料存檔備查，并進(jìn)行員工資料信息置換。

第二章行為規(guī)范。

第一節(jié)職業(yè)準(zhǔn)則。

一、基本原則。

1.公司倡導(dǎo)正大光明、誠實敬業(yè)的職業(yè)道德，要求全體員工自覺遵守國家政策法規(guī)和公司規(guī)章制度。

2.員工的一切職務(wù)行為，必須以公司利益為重，對社會負(fù)責(zé)。不做有損公司形象或名譽的事。

3.公司提倡簡單友好、坦誠平等的人際關(guān)系，員工之間應(yīng)互相尊重，相互協(xié)作。

4.公司內(nèi)有親屬關(guān)系的員工應(yīng)回避從事業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的工作。

二、員工未經(jīng)公司法人代表授權(quán)或批準(zhǔn)，不能從事下列活動：

1.以公司名義考察、談判、簽約。

2.以公司名義提供擔(dān)?；蜃C明。

3.以公司名義對新聞媒體發(fā)表意見、信息。

4.代表公司出席公眾活動。

三、公司禁止下列情形兼職。

1.利用公司的工作時間或資源從事兼職工作。

2.兼職于公司的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或商業(yè)競爭對手。

3.所兼職工作對本單位構(gòu)成商業(yè)競爭。

4.因兼職影響本職工作或有損公司形象。

四、公司禁止下列情形的個人投資。

1.參與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或商業(yè)競爭對手經(jīng)營管理的。

2.投資于公司的客戶或商業(yè)競爭對手的。

3.以職務(wù)之便向投資對象提供利益的。

4.以直系親屬名義從事上述三項投資行為的。

五、員工在對外業(yè)務(wù)聯(lián)系中，若發(fā)生回扣或傭金的，須一律上繳公司財務(wù)部，否則視為貪污。

六、保密義務(wù)。

1.員工有義務(wù)保守公司的經(jīng)營機密，務(wù)必妥善保管所持有的涉密文件。

2.員工未經(jīng)授權(quán)或批準(zhǔn)，不準(zhǔn)對外提供公司密級文件、技術(shù)配方、工藝以及其他未經(jīng)公開的經(jīng)營情況、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)等。

第二節(jié)行為準(zhǔn)則。

一、工作期間衣著、發(fā)式整潔，大方得體，禁止奇裝異服或過于曝露的服裝。男士不得留長發(fā)、怪發(fā)，女士不留怪異發(fā)型，不濃妝艷抹。

二、辦公時間不從事與本崗位無關(guān)的活動，不準(zhǔn)在上班時間吃零食、睡覺、干私活、瀏覽與工作無關(guān)的網(wǎng)站、看與工作無關(guān)的書籍報刊。

三、禁止在辦公區(qū)內(nèi)吸煙，隨時保持辦公區(qū)整潔。

四、辦公接聽電話應(yīng)使用普通話，首先使用“您好，__公司”，通話期間注意使用禮貌用語。如當(dāng)事人不在，應(yīng)代為記錄并轉(zhuǎn)告。

五、禁止在工作期間串崗聊天，辦公區(qū)內(nèi)不得高聲喧嘩。

六、遵守電話使用規(guī)范，工作時間應(yīng)避免私人電話。如確實需要，應(yīng)以重要事項陳述為主，禁止利用辦公電話閑聊。

七、文具領(lǐng)取應(yīng)登記名稱、數(shù)量，并由領(lǐng)取人簽名。嚴(yán)禁將任何辦公文具取回家私用。員工有義務(wù)愛惜公司一切辦公文具，并節(jié)約使用。

八、私人資料不得在公司打英復(fù)英傳真。

九、未征得同意，不得使用他人計算機，不得隨意翻看他人辦公資料物品。需要保密的資料，資料持有人必須按規(guī)定保存。

十、根據(jù)公司需要及職責(zé)規(guī)定積極配合同事開展工作，不得拖延、推諉、拒絕;對他人咨詢不屬自己職責(zé)范圍內(nèi)的事務(wù)應(yīng)就自己所知告知咨詢對象，不得置之不理。

十一、為保障公司高效運行，員工在工作中有義務(wù)遵循以下三原則：

1.如果公司有相應(yīng)的管理規(guī)范，并且合理，按規(guī)定辦。

2.如果公司有相應(yīng)的管理規(guī)范，但規(guī)定有不合理的地方，員工需要按規(guī)定辦，并及時向制定規(guī)定部門提出修改建議，這是員工的權(quán)利，也是員工的義務(wù)。

3.如果公司沒有相應(yīng)的規(guī)范，員工在進(jìn)行請示的同時可以建議制定相應(yīng)的制度。

第三節(jié)獎懲。

一、獎懲種類。

金、獎品、有薪假期。行政處罰包括警告、記過、記大過、除名，經(jīng)濟處罰包括降薪、罰款、扣發(fā)獎金。

二、獎勵條件。

1.維護(hù)團體榮譽，重視團體利益，有具體事跡者。

2.研究創(chuàng)造成果突出，對公司確有重大貢獻(xiàn)者。

3.生產(chǎn)技術(shù)或管理制度，提出具體改進(jìn)方案或合理化建議，采納后具有成效者。

4.積極參與公司集體活動，表現(xiàn)優(yōu)秀者。

5.節(jié)約物料、資金，或?qū)ξ锪侠镁哂谐尚д摺?/p>

6.遇有突變，勇于負(fù)責(zé)，處理得當(dāng)者。

7.以公司名義在市級以上刊物發(fā)表文章者。

8.為社會做出貢獻(xiàn)，并為公司贏得榮譽者。

9.具有其他特殊功績或優(yōu)良行為，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人呈報上級考核通過者。

三、懲罰條件。

1.違法犯罪，觸犯刑律者。

2.利用公司名義在外招搖撞騙，謀取非法利益，致使公司名譽蒙受重大損害者。

3.貪污挪用公-款或盜竊、蓄意損害公司或他人財物者。

4.虛報、擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料者。

5.泄漏科研、生產(chǎn)、業(yè)務(wù)機密者。

6.謾罵、毆打同事領(lǐng)導(dǎo)，制造事端，查證確鑿者。

7.工作時間內(nèi)打架斗毆、喝酒肇事妨害工作生產(chǎn)秩序者。

8.妨害現(xiàn)場工作秩序或違反安全規(guī)定措施。

9.管理和監(jiān)督人員未認(rèn)真履行職責(zé)，造成損失者。

10.遺失經(jīng)管的重要文件、物件和工具，浪費公物者。

11.談天嬉戲或從事與工作無關(guān)的事情者。

12.工作時間擅離工作崗位，致使工作發(fā)生錯誤者。

13.因疏忽導(dǎo)致設(shè)施設(shè)備或物品材料遭受損害或傷及他人。

14.工作中發(fā)生意外而不及時通知相關(guān)部門者。

15.對有期限的指令，無正當(dāng)理由而未如期完成者。

16.拒不接受領(lǐng)導(dǎo)建議批評者。

17.無故不參加公司安排的培訓(xùn)課程者。

18.發(fā)現(xiàn)損害公司利益，聽之任之者。

19.玩忽職守或違反公司其他規(guī)章制度的行為。

四、獎懲相關(guān)規(guī)定。

1.行政獎勵和經(jīng)濟獎勵可同時執(zhí)行，行政處罰和經(jīng)濟處懲可同時執(zhí)行，獎懲輕重酌情而定。

2.獲獎勵的員工在以下情況發(fā)生時，將作為優(yōu)先考慮對象。

(1)參加公司舉行或參與的各種社會活動。

(2)學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會。

(3)職務(wù)晉升、加薪。

(4)公司高層領(lǐng)導(dǎo)年終接見。

3.一年內(nèi)功過相當(dāng)可抵消，但前功不能抵后過。可相互抵消的功過如下：

(1)大過一次與大功一次。

(2)記過一次與記功一次。

(3)警告一次與表揚一次。

4.表揚三次等于記功一次，記功三次等于大功一次，記過三次等于大過一次。

5.各級員工獎懲由所在部門或監(jiān)督部門列舉事實，填寫《獎懲申報單》，集團總部員工及各子公司中級以上員工獎懲，經(jīng)人事部門查證后核定，記功(記過)以上獎懲需經(jīng)總裁審批，子公司其余員工獎懲由人事部門查證后，經(jīng)總經(jīng)理審批。

6.各項獎懲事件，需書面通知本人，酌情公布，同時記錄備案，作為績效考核的依據(jù)。受處罰員工如有不服可在7個工作日內(nèi)以書面形式向人事部門申訴，人事部門經(jīng)核查后將處理結(jié)果反饋給申訴員工。

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