青年隊伍組建方案心得體會簡短 青年員工隊伍建設建議(8篇)

在平日里，心中難免會有一些新的想法，往往會寫一篇心得體會，從而不斷地豐富我們的思想。好的心得體會對于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇心得體會下面我?guī)痛蠹艺覍げ⒄砹艘恍﹥?yōu)秀的心得體會范文，我們一起來了解一下吧。

主題青年隊伍組建方案心得體會簡短一

**全市下轄2區(qū)9縣，188個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，9個街道辦事處，5356個行政村，總面積2.2萬平方公里，總人口576萬，其中青少年182.8萬。全市共有團委535個，基層團(總)支部10305個;團員37.32萬人，專職團干部752人，兼職團干部8362人。

1、關于共青團干部隊伍建設情況

**市建立健全了基層團干部公開選拔、民主推薦、競爭擇優(yōu)、培養(yǎng)考核的新機制。以高校選調(diào)生為重點，選準配強鄉(xiāng)鎮(zhèn)團委書記，優(yōu)先把新到鄉(xiāng)鎮(zhèn)的高校選調(diào)生和遠程教育青年志愿者配備進鄉(xiāng)鎮(zhèn)團委班子，任命其為副書記，從源頭上優(yōu)化了基層團干部隊伍的結構，全市各級團干部大專以上文化程度的占90%。目前，全市188個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，75%以上的團委書記均由28歲以下的青年干部擔任，152個鄉(xiāng)鎮(zhèn)團委配備了兼職副書記。

對于村級團組織，團市委推行“團支書、青年能人、村委會副主任三位一體”配置村團支書，79%以上團干部除擔任團的職務外，還兼任其他職務、從事其他工作。**團干部的任用53%是采取組織任命的形式，33%是采取公開選拔的形式。該市目前還沒有通過海選任用的團干部。

團干部業(yè)務培訓也列入了同級干教領導小組的年度干訓計劃，團市委于20xx年、20xx年、20xx年先后在市委黨校舉辦了基層團干理論培訓班，各團縣區(qū)委也做到了每年開辦一期基層團干培訓班。20xx年、20xx年分批把11個縣區(qū)團委書記送至中央團校團縣委書記培訓班進行了輪訓。

調(diào)查顯示，**市團干部隊伍流動較快，36%的團干部任職時間為一年以下，44%的團干部任職時間為1-3年，持續(xù)擔任團干3年以上的人數(shù)僅占被調(diào)查人數(shù)的20%。

2、關于共青團工作的環(huán)境

調(diào)查表明，**市各級黨組織和黨政領導對共青團工作比較重視，市委下發(fā)了“黨建帶團建”的相關文件，絕大部分基層黨組織每年都召開一次研究團工作的專題會議，共青團工作的環(huán)境相對較好。但我們在調(diào)查中同時也了解到，少數(shù)地方對20xx年省委15號文件的貫徹落實情況不理想。有關調(diào)查情況見下表。

3、關于組織建設情況

**市“兩新”組織的團組織建設工作進展順利，并已全部覆蓋，團的基層組織不斷壯大。截止到20xx年底，全市“兩新”組織中共建有基層團組織323個，其中基層團委26個，團組織對“兩新”組織團員青年的覆蓋面得到較大提高。

一是在全市所有新型非公大中學校全面建立了基層團組織。九嶷職院團委、哈佛工程學校團委、育才科技學校團委等，已經(jīng)成為非公院校團建工作的典范。二是非公經(jīng)濟組織的團建工作局面良好。去年以來，相繼在祁陽白水工業(yè)園、步步高超市、江南奇正科技有限公司、萬喜登大酒店等226家非公經(jīng)濟組織中建立了團組織。三是社區(qū)團組織建設開展較為順利。自20xx年以來，該市積極探索構建社區(qū)“基層團委+社區(qū)青年中心”的新型社區(qū)青年工作網(wǎng)絡，以社區(qū)為單位的“大團建”工作布局初步形成。目前，全市所有城市社區(qū)均成立了基層團組織，其中7個社區(qū)建立了青年中心。

1、團干部的思想作風建設方面

調(diào)研中，我們一方面感到**市團干部普遍具有較強的責任感和事業(yè)心，愛崗敬業(yè)、深入基層、求真務實、開拓進取，自覺服務大局、服務青年、服務社會，展示出了新時期青年干部良好的綜合素質和精神面貌，但同時我們也發(fā)現(xiàn)團干部的思想作風建設方面還存在一些帶共性的問題。

(1)畏難情緒較重。由于一些地方的共青團工作受到資金、人力等客觀因素的影響，共青團的工作難度加大，共青團的職能有弱化的趨勢。在嚴峻的挑戰(zhàn)面前，有的團干部知難而退、消極等待;有的自甘平庸、不思進取;有的不求有功，但求無過。在問卷中，90%以上的人提出了團工作目前面臨的問題和工作難點，但鮮有人提出實質性、可操作性的解決方案。調(diào)查顯示，82%的團干部對團的活動感興趣，但與此同時，大多數(shù)青年團員對團的活動表現(xiàn)出興趣不大和觀望的趨勢。畏難情緒的存在影響了團干部隊伍的主動性、積極性和創(chuàng)造性，削弱了團組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力，致使部分青年對共青團事業(yè)的發(fā)展前景感到信心不足。

(2)活動創(chuàng)新不足。一些團干部往往依托和習慣于舊有的工作方式方法，不能適應現(xiàn)在日益發(fā)展變化的新形勢，以改革創(chuàng)新的精神，深入研究青年工作面臨的新情況、新問題，缺乏真正靜下心來深入謀劃共青團事業(yè)長遠發(fā)展的意識。團工作仍然僅僅停留在文藝表演、樹立典型等活動中，對青年所關心的切身問題認識不足，使團組織的吸引力和團的工作成效大打折扣。調(diào)查顯示，46.4%的青年認為團組織影響的事情是各類娛樂活動，65%的青年認為團組織只注重各類先進青年的選樹、表彰，而沒有充分發(fā)揮典型的示范、帶動作用，并有相當一部分青年對團組織開展的活動存觀望態(tài)度。

(3)存在短期行為。近幾年來，隨著團干部轉崗機制的建立和改善，團干部任職時間相對縮短，人員流動逐漸加快，約有80%的團干部從事共青團工作的時間在三年以下。這一方面是個好現(xiàn)象，說明團干部成長較快，但另一方面也使一些團干部的短期行為表現(xiàn)得更加突出。少數(shù)團干部把共青團崗位看作個人發(fā)展中的一個過渡時期，甚至是僅僅當作自己走上其他工作崗位的一個跳板。由于思想認識上的偏頗，導致了工作中的短期行為。少數(shù)團干部眼光短淺，作風漂浮，傾向于根據(jù)自己的主觀意志應付手頭工作，這一現(xiàn)象在鄉(xiāng)鎮(zhèn)團干部中反映得尤為明顯。調(diào)查顯示，近50%的農(nóng)村青年認為身邊的團干部在“應付工作”。

2、團的基層組織建設方面

(1)農(nóng)村團建薄弱問題沒有根本改善。一是組織不完善，班子不健全。二是團員流失嚴重，外出打工、經(jīng)商及外來務工青年游離于團組織之外的趨勢沒有從根本上轉變。調(diào)查顯示38.46%的團組織沒有對團員實行團員年度注冊管理，沒有執(zhí)行團員證管理制度，團員證失去作用，團員檔案無人轉接，**市個別學校積壓的團員檔案達五年之久。三是經(jīng)費無保障，活動無陣地。由于缺乏必要的物質依托，難以有效開展各項工作，團組織地位下降。四是團干部待遇偏低。60%的村鎮(zhèn)團干部月工資收入在1000元以下;大多數(shù)企業(yè)團干部收入情況較好，能夠基本保持同級別工種的工資水平，但對于自己兼職的團工作則補貼很少，效益好的企業(yè)兼職團干部補貼也僅為每月20-100元;鄉(xiāng)鎮(zhèn)團干部的政治待遇落實得不好，調(diào)查中沒有發(fā)現(xiàn)縣級以下團委書記列席同級黨委會的。村一級團支部由于減少兩委班子人員編制和減輕農(nóng)民經(jīng)濟負擔等客觀因素的影響，專職團支書沒有經(jīng)濟待遇，很難將有能力、有熱情的青年吸引到團的崗位上來，因此團支部書記一般由村支兩委班子成員兼任，導致村一級團干部隊伍年齡偏大，知識層次較低，思想觀念老化，嚴重困擾著農(nóng)村共青團工作的發(fā)展。

(2)“兩新”組織建團難和鞏固難問題沒有根本解決。一方面，由于“兩新”組織的組織形式、管理體制和個體業(yè)主思想觀念等方面的特殊性，共青團組織得不到重視，建團比較困難。另一方面，“兩新”組織團的工作處于起步和探索階段，還沒有在新的環(huán)境中找到定位和生長點，加之在市場經(jīng)濟的激烈競爭下“兩新”組織優(yōu)勝劣汰頻繁和從業(yè)人員的不斷流動，給團組織鞏固和發(fā)展帶來一定困難。近兩年來，近一半的新建團組織由于企業(yè)經(jīng)濟效益滑坡或企業(yè)轉產(chǎn)而再度萎縮。

(3)國有和國有控股企業(yè)團組織建設面臨一些亟待解決的問題。一是兼職團干部增多，團干部對共青團工作投入的時間和精力有限，團的活動受到一定沖擊;二是企業(yè)減員分流，招工減少，導致團的后備力量得不到及時補充，團員青年隊伍萎縮。某些國有企業(yè)在20xx年左右，平均每年招收大、中專畢業(yè)生100多名，到20xx年以后減少到每年十幾人，團員數(shù)量在以發(fā)展一個退兩個的速度遞減;三是在生產(chǎn)經(jīng)營處于停產(chǎn)或半停產(chǎn)狀態(tài)的困難企業(yè)，團的工作也隨之停頓或半停頓，團組織失去載體、地位和作用;四是在改制后的中小型企業(yè)，合并或取消團組織機構的情況大量出現(xiàn)，團組織設置相對弱化。

(4)團組織最為健全的學校，團的基層組織建設也面臨一些新問題。在高校，由于普遍實行學分制和后勤社會化，原有的班級、團支部、宿舍的概念被打破，學生的組合模式發(fā)生了深刻變化，集體觀念淡化，人員、時間難以集中，團組織的設置和活動遇到新問題。由于高校并軌，特困生的數(shù)量逐年增加，幫助特困學生克服心理障礙、維持正常生活、順利完成學業(yè)成為高校團組織的一項重要工作。在中學，學生由于受到應試教育的影響和來自家庭、社會的壓力，不能積極參加團的各種活動，因此把團的活動與素質教育緊密結合是目前中學團組織迫切需要解決的問題。此外，學生價值觀念、個人需求等方面的變化，以及網(wǎng)絡、偽科學等對學生思想的侵蝕，也給新形勢下共青團工作提出了新的更高要求。

3、團的活動方式方面

(1)團的一些活動弱化了思想政治教育工作。在當前各種思想觀念互相沖撞、價值取向多元化的復雜形勢面前，思想政治教育工作在一些地方共青團組織的活動中，沒有得到足夠的重視和加強，并有放松和弱化的傾向?；顒拥闹\劃比較側重考慮活動產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，沒有堅持把社會效益和人才效益放在首位;活動形式陳舊單一，口頭說教多，春風化雨少;活動的內(nèi)容比較重視提供項目、信息、技術等服務，或是開展文化娛樂活動去滿足青年的淺層次需要，而結合當前廣大青年工作、學習、生活實際，針對他們的內(nèi)心矛盾、思想困惑等精神方面的需求開展活動少，難以真正觸動青年的思想，引起他們的共鳴，教育效果不理想。

(2)打造活動品牌的意識不強。團組織開展的活動往往是出新多，深入開展下去的少;曇花一現(xiàn)的多，長抓不懈的少。由于缺乏精品意識，基層一些好的活動缺少深層次的挖掘和進一步的提升，缺乏具有較大規(guī)模的、在社會上產(chǎn)生廣泛影響的活動品牌，從而在一定程度上減弱了共青團活動的感召力和影響力。

(3)缺乏有效的活動載體。面對企業(yè)、學校、農(nóng)村、社區(qū)等出現(xiàn)的新情況、新問題，不少地方共青團的活動陣地在日漸萎縮，不能適應形勢的發(fā)展，更與青年的需求有相當距離，因此造成團的活動牽強被動、缺乏活力。

團的工作中存在的一些問題普遍是發(fā)展中的問題，主要是團的工作思路、工作模式、工作方法與不斷變化的青年群體、不青年需求不相適應引起的。要正確認識湖南共青團的工作現(xiàn)狀，看到成績，找準問題，從宏觀著眼，從微觀著手，不斷加強和改進團的各項工作。

1、從完善團的工作職責入手，找準共青團工作的定位

共青團是先進青年的群眾組織，是黨的助手和后備軍，是黨聯(lián)系青年的橋梁和紐帶，是國家政權的重要社會支柱。共青團的這一屬性是團組織開展各項活動的基礎，是團的事業(yè)健康發(fā)展的保證。但是從現(xiàn)實來看，一些團組織一方面職責范圍內(nèi)的工作沒有完成，一方面又做了許多不屬于團組織職責范圍內(nèi)的事，工作貪多但沒有能力去完成，本職工作又沒有精力去完成，到頭來“種了別人地，誤了自家田”。明確團的工作職責，一要堅持團組織的群團性質，克服行政化傾向。共青團不是行政部門，沒有行政執(zhí)法權，做行政工作沒有法律依據(jù)，也缺乏相應的人力、財力。要發(fā)揮團組織的傳統(tǒng)優(yōu)勢，在行政工作中，要多“敲邊鼓”，多搞協(xié)調(diào)，做到工作目標的專一化和工作手段社會化的統(tǒng)一。二要切實發(fā)揮黨聯(lián)系青年的橋梁紐帶作用，增強黨的執(zhí)政基礎。共青團組織肩負著凝聚和引導青少年緊密團結在黨的周圍的重任。這一職責看似宏觀，其實有許多具體的工作。共青團組織完成了這一職責，就是完成了黨賦予共青團的使命。要加強青少年的思想政治教育工作，使廣大青少年在思想上、行動上始終與黨中央保持高度一致，堅定青少年對馬克思主義的信仰、對中國特色社會主義事業(yè)的信念、對改革開放和現(xiàn)代化建設的信心以及對黨和政府的信任。要做好青少年的維權工作，培養(yǎng)和引導好青少年的參政議政意識，為青少年廣辟參與社會、接觸社會的渠道和舞臺，充分挖掘蘊藏在青少年身上的創(chuàng)新潛能和創(chuàng)業(yè)熱情，為經(jīng)濟發(fā)展和社會進步作出更大貢獻。三要樹立共青團的品牌工作。無論是團的哪一方面的工作領域，都要有團的品牌工作，只要這些工作能堅持下來，鞏固下去，團的組織就有地位，團的干部就有作為。

2、從實現(xiàn)團的工作創(chuàng)新入手，增強共青團工作的前瞻性和適應性

目前共青團工作出現(xiàn)的一些問題，歸根結底是由于團的工作方法、設置方式不能適應新的形勢，出現(xiàn)了團的工作方式滯后于青年的需求，團的設置方式滯后于改革的需要。團組織不是在引導團員青年而是被改革的需要和青年的需求推著走。因此，有必要從根本上改革團的各項工作，徹底扭轉共青團工作的被動局面。一是要認真研究新形勢下團員青年的思想狀況和共青團工作的發(fā)展脈絡，使共青團的工作更加具有凝聚力、吸引力和親和力。二是要努力把握共青團工作的發(fā)展規(guī)律，不斷創(chuàng)新團的工作方式，增強共青團工作的前瞻性。三是要按照市場經(jīng)濟的規(guī)律開展工作。要在組織建設工作中引入需求原則，注重團組織作用的發(fā)揮;在活動開展中引入競爭意識，增強團組織各項活動的活力;在團員教育中樹立平等觀念，尊重團員青年在思想教育工作中的主體地位;在團的各項管理工作中導入先進的管理模式，使共青團的工作全面與青年接軌，與社會接軌。

3、從加強團的基層組織建設入手，擴大共青團工作的覆蓋面

共青團工作不能有效地覆蓋和影響青年，使共青團組織的凝聚力和吸引力淡化。它從客觀上講，是因為團的基層組織不健全，團的組織設置不能有效覆蓋青年;從主觀上講，是因為一些團組織在工作中“抓大放小”、“抓易放難”，基礎性的、不容易出成績的、最需要團組織關懷的、不好抓的地方成為團組織的空白點。要加強團的基層組織建設，擴大團組織的覆蓋面。尤其是要把進城務工青年、農(nóng)村留守青年、企業(yè)下崗或面臨下崗青年、“兩新”組織青年、社區(qū)閑散青年等相對弱勢群體納入團的工作視野，在這些人中間加大團組織的建設力度，把團的工作觸角進一步延伸，兼顧各項工作的平衡。

4、從完善團的各項機制入手，改進團干部的工作作風

團干部的作風轉變，要依靠團干部個人的自覺，更要靠機制的約束。一要完善團干部的選拔培養(yǎng)機制，真正把德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀青年干部選拔到團的各級領導崗位上來。積極推行公開選拔、民主推薦、競爭上崗的選拔方式，嚴把團干部的入口關。要建立團干部掛職、鍛煉等制度，加大對團干部實踐能力的培養(yǎng)力度。二要完善團干部的教育培訓機制，努力提高團干部的思想水平和政治素質。按照“黨建帶團建”的原則，把團干部的培訓教育工作納入黨的干部培訓教育的整體規(guī)劃之中，落實團干部培訓經(jīng)費，健全團干部的學習制度。三要完善團的工作的運行機制。團干部的作風不實，從主觀上講是因為團干部普遍比較年輕，黨性鍛煉和個人修養(yǎng)不夠;從客觀上講是因為團的一些活動項目本身不實，不具有可操作性引起的。因此，改進團干部的工作作風，最根本的還是要從抓團的工作的運行機制入手，使團的活動與團員青年的貼近度增強。通過進一步轉變團干部的工作作風，使團干部做到遠大理想與現(xiàn)實目標相統(tǒng)一，思想的活躍與行為的穩(wěn)健相統(tǒng)一，工作品牌與工作創(chuàng)新相統(tǒng)一，團的崗位短期化與團的工作事業(yè)化相統(tǒng)一，促進團的干部健康成長和團的事業(yè)興旺發(fā)達。

主題青年隊伍組建方案心得體會簡短二

? ?根據(jù)市委組織部在__期間開展干部隊伍現(xiàn)狀調(diào)查分析的有關要求，為進一步研究和解決新形勢下__干部隊伍建設中存在的問題，著力打造適應新任務、新要求的干部隊伍，本人采取深入基層走訪、個別談心談話等形式，對__干部隊伍建設情況進行了廣泛調(diào)研，現(xiàn)將有關情況報告如下:

目前，__編制干部192名，聘用干部51名。在編干部中黨委班子成員14名，正科級干部4名，副科級干部21名，科級以下干部167名。__干部隊伍的特點主要表現(xiàn)在以下四個方面：

截止2020年3月，__192名在編干部中，最大年齡58歲，最小年齡26歲，平均年齡38歲。25名科級干部中，最大年齡45歲，最小年齡31歲，平均年齡39歲。整個干部隊伍老、中、青搭配，朝氣蓬勃、充滿活力。

14名黨委班子成員均是大專以上學歷(其中本科學歷9名，占比64.2%)。全鎮(zhèn)243名干部中，碩士學歷1名，本科學歷96名，大專學歷人數(shù)約占總人數(shù)的 48.9%，干部隊伍的整體素質較好。

長期以來__漢族干部流失嚴重，其中2名通過州級遴選考試、1名調(diào)整至市委辦、1名借調(diào)至市委組織部、1名提拔至瓊科瑞克街道，大學生村干部共招錄14人，有4人已辭職。__目前干部隊伍民漢比例為30：1，漢族干部少且任務過重，已經(jīng)影響了重點工作任務的落實，如脫貧攻堅、綜治維穩(wěn)、基層黨建、紀檢監(jiān)察等條口工作任務重、要求高，已經(jīng)出現(xiàn)了人員拉不開栓、力不從心的情況。

從調(diào)研情況看，絕大多數(shù)干部在人員缺少、工作繁重、任務艱巨的情況下，都能夠做到接受任務不講條件，執(zhí)行任務不找借口，自覺克服各種實際困難，嚴格按照上級指示精神積極主動抓好各項工作落實，把主要精力都投入到工作中。

從調(diào)研情況看，目前全鎮(zhèn)干部思想穩(wěn)定、精神飽滿。機關干部面對繁重的工作任務能夠堅守工作崗位，經(jīng)常加班加點，仍然無怨無悔;村(社區(qū))干部能夠正確認識和處理當前工作面臨的各種矛盾和問題，堅持克服困難，為群眾做好服務保障工作。廣大干部展現(xiàn)了良好的思想政治素質和積極向上的精神面貌。

總體來講__干部隊伍作風是好的，但還存在一些亟需解決的問題。如部分干部責任心不強，存在得過且過思想;有的學習能力不能適應當前工作需要，僅僅滿足于完成任務，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題能力較弱;有的對上級督導檢查存在僥幸心理，工作不實不細。

雖然__每年都在有計劃的進人，但由于近年來項目建設、民生工程、食品藥品安全、紀檢監(jiān)察等新的工作機構和任務量不斷增加，加之每年市委、政府抽調(diào)干部和部分老干部因病請假等，潘津一直存在在編干部少，超負荷運轉的問題，干部流失問題也很突出。如，243名干部不僅承擔全鎮(zhèn)約3萬常住人員的管理服務工作，還要保持嚴打高壓態(tài)勢不放松、脫貧攻堅不松勁，稍顯吃力。

在編的56名機關干部中，大部分是行政管理、計算機應用等專業(yè)，涉及機關主要職能的機械、水利水電、農(nóng)業(yè)、法律等專業(yè)的人才很少，一些專業(yè)性強的業(yè)務部門(如財務、審計)嚴重缺少技術型、業(yè)務型人才。目前__機關干部專業(yè)對口率僅為12.3%。

從近幾年招聘或選拔進來的干部看，女同志偏多。目前__科級以下干部共218名，女性干部 151名，占比69%。__距市區(qū)相對較遠，工作任務相對較重，女性干部在處理突發(fā)事件(防火、搶險、維穩(wěn)、夜間值班等)工作中，有生力量相對薄弱。

雖然經(jīng)過近幾年的整頓，__干部隊伍結構得到了很大改善，整體素質明顯提高。但對照新形勢、新任務，還存在一些亟待解決的問題。有的班子人員配齊了，但是力量未配強;有的思想觀念滯后，法制意識淡薄;有的工作作風飄浮，存在慵、懶、散等現(xiàn)象。

潘津留不住人才主要有以下幾個方面的原因：1、上級部門對鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才的保障機制不足,優(yōu)秀干部通過遴選、調(diào)離等方式流失較多，且近幾年考錄的年輕公務員經(jīng)常因階段性任務抽調(diào)頻繁。2、基層工作強度大。常年加班，周末無休是鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的常態(tài)，包括家人的不支持、夫妻兩地分居、小孩讀書等情況，還有上班路途遙遠，路上太奔波等都是鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部想要調(diào)離鄉(xiāng)鎮(zhèn)的原因。3、職業(yè)迷茫。特別是這兩年招錄的大學生村干部，面對日復一日的寫材料、做臺賬，認為自己現(xiàn)在的工作就是混日子，不想繼續(xù)下去了，選擇辭職。

雖然每年__都有少部分干部調(diào)整、調(diào)動、交流等，但在同一個單位或同一個崗位任職時間過長的問題仍然存在。從干部談話中了解到，有29.6%的干部從參加工作開始就在同一個單位，有11.8%的干部在一個崗位上工作就沒有動過，這樣容易出現(xiàn)工作沒動力、按老經(jīng)驗辦事、坐等提拔、不思進取等現(xiàn)象。

村黨支部對發(fā)展青年黨員不重視、無計劃，黨員結構不合理、不科學。村黨支部沒有把致富能手培養(yǎng)成黨員，把黨員培養(yǎng)成村干部，把村干部培養(yǎng)成支部書記，只考慮如何留住自己的位置。有的村書記只在本村內(nèi)部確定后備干部，對其他優(yōu)秀青年視而不見。鎮(zhèn)黨委層面沒有把年輕干部人才引進當做解決“脫貧攻堅”“鄉(xiāng)村振興”的關鍵來抓，對干部的法制教育、干部作風上還存在教育不全面、管理不到位的問題。

目前全鎮(zhèn)7個村村財自有收入雖全部超過5萬元，但總體村集體經(jīng)濟困難，村財自有收入增收瓶頸難以破解，村干部干事創(chuàng)業(yè)財力支撐不足?！吧厦媲l線，下面一根針”，村干部工作在農(nóng)村一線，條件艱苦，工作繁雜，待遇水平不高，且目前村級后備干部沒有工資待遇，即使村里有較為優(yōu)秀的青年，組織也有心培養(yǎng)，但青年本人對當村干部興趣不大，投身村級工作的積極性、主動性不高。

緊緊圍繞__干部隊伍整體作用發(fā)揮不充分這個核心問題做文章，積極協(xié)調(diào)，主動作為，破解矛盾。首先認真全面梳理各科室的工作職責和人員配備情況，按照《自治州推進基層整合審批服務直發(fā)力量實施方案》相關要求，鎮(zhèn)級層面成立五大中心，進一步理順機構的工作職責，查找職責不清和職能交叉的問題，明晰工作職責，合理調(diào)整現(xiàn)有人員，努力解決干部忙閑不均和活多人少的問題。

采取調(diào)任、競聘上崗、公開招錄等方式，有針對性的從年齡、知識、性別、專業(yè)等結構的合理性上選聘干部，及時補充干部缺額，逐步改善干部隊伍結構。結合__干部隊伍實際，有針對性地向人才辦申請引進一至兩名具有財務、審計、規(guī)劃建設等方面特長的緊缺專業(yè)人才，進一步提高干部專業(yè)化水平。

堅持標準，著眼長遠，按照現(xiàn)有領導干部的一定比例數(shù)建立起不同層次，不同年齡段的后備干部隊伍，并建立后備干部個人檔案。廣拓渠道，嚴把關口，精心選拔有潛質、能干事、敢擔當?shù)膬?yōu)秀人才充實到后備干部隊伍?？茖W考評、擇優(yōu)選任，干部的提拔使用首先從已有的后備干部人選中產(chǎn)生。

注重從基層一線選用干部，對沒有村(社區(qū))任職經(jīng)歷的一般不予推薦，對長期在機關工作的干部，特別是年輕干部、后備干部通過交流任職、掛職鍛煉等方式，有計劃地安排到村(社區(qū))任職鍛煉。

選優(yōu)配強班子，持續(xù)整頓軟弱渙散黨支部;注重從本村畢業(yè)大學生中推薦和發(fā)展一批年輕黨員，并推薦參加大學生村干部、社區(qū)工作者招錄考試，充實基層干部力量。以思想政治教育為抓手，組織業(yè)務能力培訓，提高基層干部綜合素質和工作水平。開展經(jīng)常性的談心談話，及時了解基層干部各方面情況，對存在的困惑予以疏導，對存在的困難幫助解決，做到“生活上貼心、待遇上暖心、思想上連心”，讓干部實實在在感受到“組織”的溫暖，不斷提升干部隊伍工作積極性。

發(fā)揮社會和輿論監(jiān)督作用，多層次地了解和掌握干部的真實情況，對干部八小時以外實施全程監(jiān)督，形成單位、社會、家庭三位一體的監(jiān)督管理機制。認真落實關于進一步激勵廣大干部新時代新?lián)斝伦鳛榈南嚓P政策規(guī)定，為敢于擔當負責的干部撐腰鼓勁，對不擔當不作為的干部進行調(diào)整問責。

主題青年隊伍組建方案心得體會簡短三

為進一步加強隊伍建設，全面分析黨員干部的思想現(xiàn)狀，了解黨員干部的真實想法，把握黨員干部的思想動態(tài)，增強思想道德教育的針對性和實效性，制定黨員干部思想狀況定期分析制度。

???(一)樹立一種以人為本的管理理念。建立黨員干部思想狀況定期分析制度的目的，就是調(diào)動全體黨員干部的積極性，加強隊伍建設，增強單位內(nèi)部的凝聚力。因此，單位對黨員干部的管理要樹立以人為本的管理理念，樹立為黨員干部成才發(fā)展的服務理念。

???(二)建立一支定期分析黨員干部思想的隊伍。黨員干部思想狀況分析的主要責任人是單位一把手。中層干部、工會負責人、團委書記、婦委會干部、等都要向單位領導及時反映黨員干部的思想情況，形成一個信息相通的黨員干部思想分析隊伍網(wǎng)絡。

???(三)形成一種定期分析黨員干部思想的工作機制。建立定期分析制度，每年重大舉措出臺實施、重要活動舉辦及社會重大事件的發(fā)生等時期都要專題分析黨員干部思想狀況，并做到定期與不定期相結合。單位每年召開1至2次黨員干部思想專題分析例會。黨組織要把黨員干部思想定期分析作為一項重要工作來抓，要經(jīng)常了解情況，針對黨員干部思想實際，分析動向，把握重點，創(chuàng)設載體，研討解決辦法。

???分析黨員干部思想要從促進干部隊伍建設發(fā)展，著力幫助黨員干部解決實際困難入手，從黨員干部的所學、所思、所需中分析問題，從經(jīng)濟社會的變化發(fā)展中分析現(xiàn)狀，研究趨勢，做好工作。

???(一)要及時把握黨員干部對社會熱點和重點問題的關注程度及思想反映，特別是對一些重大事件和重大活動的反響和看法。

???(二)要關注黨員干部學習需求，關注黨員干部學習時間、內(nèi)容和方式方法，關注黨員干部的專業(yè)發(fā)展。

???(三)要了解黨員干部對食品藥品監(jiān)管事業(yè)發(fā)展和單位管理的建議和意見，了解黨員干部對工作環(huán)境的基本要求，了解黨員干部對本職工作的情緒和基本態(tài)度。

???(四)要摸清黨員干部家庭的基本情況，包括家庭經(jīng)濟狀況和家屬、子女求學就業(yè)的基本情況，摸清黨員干部生活的基本狀態(tài)和需求。

???定期分析黨員干部思想要采用多種形式，通過舉行不同形式和不同規(guī)模的座談會、研討會、分析會及個別交談，了解黨員干部思想的現(xiàn)狀和變化發(fā)展，通過家訪把握黨員干部家庭基本情況，通過問卷調(diào)查等形式總體把握思想現(xiàn)狀，使思想政治工作更富針對性，做到有的放矢。在分析過程中，特別要注意遵循下列幾條原則。

???(一)個別談話原則。黨員干部不同于青年學生，擁有更多的個人隱私，需要更多的尊重和理解。因此，分析了解黨員干部的思想要堅持個別談話的原則，注意為黨員干部保密，便于更深了解，把握實情。

???(二)具體問題具體分析原則。一種思想觀念的形成有其產(chǎn)生的主客觀原因，與周圍的環(huán)境密切相關，分析黨員干部思想，就要堅持全面的觀點，具體問題具體分析，針對不同的人，不同的思想觀念，尋找不同的解決辦法。

???(三)重點突破與一般號召相結合原則。既要分析黨員干部思想中帶普遍性、傾向性的問題，在總體上把握;又要善于分析每個黨員干部的思想狀況，了解個體。解決黨員干部的思想癥結力求突破重點和難點，能起到普遍的告誡警示作用。

???(四)角色互換原則。領導要多從黨員干部的角度來思考分析黨員干部思想，并商討解決的辦法，要多為黨員干部辦實事辦好事。同時，也要引導黨員干部站在領導的角度來思考單位的管理和發(fā)展。

主題青年隊伍組建方案心得體會簡短四

公安機關擔負著維護社會穩(wěn)定的重大職責，公安隊伍的管理水平，決定了隊伍的凝聚力與戰(zhàn)斗力，直接影響著公安機關保一方平安職責的落實。對公安隊伍的管理現(xiàn)狀進行實事求是的調(diào)查，掌握分析廣大公安民警的思想動態(tài)，將有助于我們發(fā)現(xiàn)問題，調(diào)整隊伍管理方針，做好隊伍的政治思想工作。為了實現(xiàn)公安隊伍的長遠管理目標，我們必須以高度的責任心，對存在問題不掩蓋、不回避、不護短，客觀剖析當前公安隊伍管理中存在的各種弊病。

???????為了獲得民警思想動態(tài)的第一手資料，我借助公安內(nèi)部網(wǎng)絡，在公安網(wǎng)上開展了一次隊伍管理現(xiàn)狀及民警心態(tài)的民意調(diào)查，并對調(diào)查結果進行統(tǒng)計分析。希望各級公安領導能夠實事求是，對隊伍管理現(xiàn)狀進行重新定位和深刻反思，制定合理的隊伍管理政策，促進公安隊伍整體工作開展，確保公安隊伍更好地履行工作職責，保一方平安。

??????????????????????????????????????????綜合分析

???????在當前社會治安形勢錯綜復雜的情況下，公安機關為維護社會穩(wěn)定付出了大量辛勤的勞動，得到政府和社會的充分肯定。以下問題的討論，筆者側重于對存在問題或不同看法的討論分析。

???????馬克思主義認為，國家、部隊、警察都是專政工具，是階級矛盾不可調(diào)和的產(chǎn)物。警察是調(diào)和、平息社會矛盾的工具，警察所承當責任的大小，與社會矛盾的發(fā)展變化息息相關。當前公安隊伍所承擔的工作任務，正與我國當前社會矛盾緊密相關。我們必須從分析當前社會現(xiàn)狀和社會矛盾出發(fā)，分析社會治安形勢的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢。

?????????????

???????首先，決定社會治安形勢的主要因素是由社會矛盾，即社會中存在的不平等、失業(yè)、貧富分化、腐敗、種族問題、黑惡勢力等因素決定的。公安機關對社會治安的管理，只能對治安起著一定的控制緩解作用，只治標，不治本。單憑公安機關無法化解社會根本矛盾，也無法平息矛盾激化帶來的社會治安惡化。從國際上看，俄羅斯、阿根廷、哥倫比亞、印度尼西亞、盧旺達等國家由于社會矛盾積聚、激化，遠遠超出警察機構的控制能力，社會治安的急劇惡化是十分必然的。

???????當前中國基本的國情，經(jīng)濟保持較高速度增長，綜合國力不斷增強，人民生活逐步改善。但是，經(jīng)濟發(fā)展并不能自動保證社會治安的穩(wěn)定。相反，伴隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，存在矛盾和危機日益突出：貧富分化、腐敗、地區(qū)差距、失業(yè)、下崗、農(nóng)民貧困、邪教組織等問題特別突出。廣大農(nóng)民處于低收入階層，農(nóng)村勞動力人口過剩，大量農(nóng)民進入城市找工作。城市的就業(yè)問題因為近年國企下崗、經(jīng)濟轉軌等原因而日趨嚴峻?！爸袊擎?zhèn)的實際失業(yè)率已達到7%的警戒線”。

???????勞動和社會保障部勞動科學研究所副所長莫榮指出，過了這道線，社會就承受不了，老百姓會不滿，社會不穩(wěn)定因素就會增加，嚴重的會引發(fā)一系列反社會行為。

???????此外，境內(nèi)邪教組織與境外敵對勢力勾結，是社會穩(wěn)定的極大隱患。

?????????????

??????1998年，深圳市委書記張高麗提出，兩年內(nèi)使深圳社會治安明顯好轉，2002年初，公安部提出力爭二三年內(nèi)使社會治安有明顯好轉，這體現(xiàn)了政府與公安領導對社會治安形勢的重視和整治的決心。但是，這個目標的實現(xiàn)是十分困難的。在公安網(wǎng)上的民意調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，73.1%的民警認為二三年內(nèi)社會治安跟現(xiàn)在差不多或更差，這表明，不僅社會群眾對治安形勢深表憂慮，公安機關內(nèi)部對治安狀況的好轉也是信心不足。分析中國目前的國情，幾年內(nèi)，不大可能從根本上改變貧富分化、失業(yè)、地區(qū)差距、城鄉(xiāng)差別、邪教組織等問題，公安工作會面臨更加嚴峻的考驗。即使公安隊伍加大打擊力度，也難以扭轉社會治安的大趨勢。目前刑事案件破案率不到15%，而且還有大量的隱案、積案。受各種客觀因素所限，警力、經(jīng)費等都不可能在幾年內(nèi)有大幅增加，破案率不可能有大幅提高。退一步說，即使破案率達到100%，所有犯罪分子都被抓獲歸案，中國也沒有足夠多的監(jiān)獄關押犯人，沒有足夠多的警察看守犯人，沒有足夠多的糧食和經(jīng)費養(yǎng)活那么多犯人。

??????因此，筆者的結論是：在中國主要社會矛盾沒有根本解決之前，社會治安難以有明顯好轉。

???????????

?

???????在網(wǎng)上調(diào)查中，80.3%的民警認為政治學習沒有取得效果，這一點應該引起有關領導的高度重視和反思。近年來公安系統(tǒng)開展了一系列聲勢浩大的政治思想教育工作。從政工部門的總結及各種媒體報道上看，公安政治教育年年出經(jīng)驗,年年上臺階，但從網(wǎng)上調(diào)查看，大多數(shù)民警并不認同近年開展的一系列教育活動。筆者認為，目前隊伍政治思想工作存在以下誤區(qū)：

?????????????

???（一）個別領導對政治教育工作目的認識有偏差。為何要開展政治學習？政治思想工作是隊伍管理的潤滑劑，主要目的是解決隊伍管理中存在的問題，提高隊伍的凝聚力和工作積極性。但當前個別領導把開展政治學習教育作為一種個人“政治資本”和“政治宣傳”手段。政治教育搞得聲勢越浩大，越有利于向政府、向上級領導表決心、匯報和邀功。個別領導開展政治教育的主要目的就是為了“我局政治教育得到上級領導的肯定和表揚”，為了向上級表現(xiàn)自己管理隊伍的能力和決心，從中謀取政治利益。因此，政治教育表現(xiàn)在形式上華而不實，內(nèi)容上

???????“假、大、空”，政工部門不客觀掌握反映隊伍現(xiàn)狀，民警思想問題沒有得到解決。所以說，政治教育的指揮者開展教育的主導思想出現(xiàn)了偏差，學習教育是很難有實際效果的。

?????????????

????????(二)公安隊伍內(nèi)部的信任危機。近年來公安隊伍接連出現(xiàn)高級領導淪為階下囚，上至公安部副部長，下至某公安廳副廳長、某市公安局長等紛紛墮落，對公安隊伍震撼很大。從積極的方面看，體現(xiàn)了政府懲治腐敗的決心和成效，從消極的方面看，引起了公安隊伍內(nèi)部的信任危機?？吹阶约壕次返念I導腐敗墮落，看到有的領導說一套做一套，廣大民警產(chǎn)生了信任危機。因此，臺上領導在高唱倡廉，政治教育講得頭頭是道，臺下民警在心里都打了個問號：“這世道，誰信誰？”。領導的表率作用差使政治教育工作的效果大打折扣。另一方面，以普通民警為教育對象的政治教育引起廣大民警的反感。公安機關中最容易腐敗的，是掌握管人、管財、管車、管戶口、管出入境等實權的領導，但是這些領導往往在政治教育中以“教育者”自居，被教育者的是廣大的無權無職的普通民警。腐敗者為廉潔者上輔導課，是政治教育中經(jīng)常出現(xiàn)的怪異現(xiàn)象。

???（三）空洞的說教，民警實際困難得不到關心。在網(wǎng)上調(diào)查中，86.5%的民警認為上級領導對民警不太關心或不關心。公安隊伍經(jīng)常召開政治教育、支部會議、民主生活會，但這些會議通常成了領導的“一言堂”。領導讀完了文件，開始了說教，說完了，會議也就結束了。基層民警工作、生活中遇到很多困難，如身體狀況、政治待遇、配偶就業(yè)、分房問題、家庭問題等，這些困難很少得到領導的關心和幫助。

????(四)政治教育方法存在爭議。

?????????????

??????1、定下“落后分子”硬性指標的政治教育。在某項政治教育中，定下了硬性的指標，規(guī)定離崗培訓和辭退的民警分別必須達到多少比例。指標層層下放，各單位按總民警數(shù)的比例計算不達標民警的指標。在實際操作中，這種做法在一些部門引起了很大的混亂，有的單位出錢給不達標民警“精神補償”，有的領導轉移矛盾，讓民警相互投票決定讓誰下崗，造成民警之間相互處心積慮，隊伍凝聚力和民警積極性受到很大打擊。

?????????????

???????2、損害公安形象，傷害民警自尊的政治教育。在深圳，有的公安部門為了使民警安心工作，領導帶領民警便衣到人才市場求職，結果都找不到好工作。領導借機教育民警：“你們素質都不高，有警察當已經(jīng)很不錯啦，有本事你們就走人，沒本事就要安心做好工作”。民警自尊受到很大傷害：“我把青春都奉獻給警察職業(yè)，現(xiàn)在年紀大了，身體也不好了，單位領導還要迫我走人”?！熬烨舐殹边@項教育活動得到上級領導肯定和表揚，各大報紙也做了宣傳，老百姓一看就搖頭：“原來警察的素質這么低，難怪找不到工作，難怪案子也破不了”！這種政治教育實際上對警隊來說，起到了反面的效果，不僅損害了公安機關的整體形象，而且傷害了廣大民警的自尊心、積極性和集體榮譽感。在民意調(diào)查中，有12.7%的民警選擇政治教育的效果是“逆反作用”，這是值得我們深思的。

??????3、過于繁復的政治教育，一定程度上影響了公安業(yè)務工作的開展。如近年開展的政治教育，一般由上級擬定教育方案，要求某項教育要分為幾個階段，每個階段有階段目標。每個階段各單位都要有動員、實施方案、輔導、封閉學習、自我剖析、互評、單位及個人總結。在教育期間，機關民警每天上班的主要任務就是參加學習會議和寫自我剖析材料；基層辦案單位的民警，大量待辦的刑事、治安案件只能暫擱一邊，辦案數(shù)明顯下降；窗口服務部門，在窗口擺上“下午政治學習”的牌子，群眾辦事找不到民警，引起群眾的強烈不滿。每個民警在學習中要有專用的筆記，在教育的每階段要寫不少于2500字的自我剖析材料，在單位會議上自我查擺問題，剖析不深刻或字數(shù)不夠的材料要退回重寫。一個教育下來，每個民警要寫一萬字的各種材料，寫滿一本以上的筆記，還要復習并集中參加考試，不通過者參加離崗培訓或辭退。公安機關內(nèi)部分工很細，大多數(shù)民警的職責很有限。如有的民警的單位中只負責錄入電腦，有的民警只負責文件收發(fā)。要這些業(yè)務單純的民警從思想根源深挖工作中存在的問題，寫出一萬字的剖析材料，根本沒有內(nèi)容可寫。于是，公安網(wǎng)上流傳開“通用版本”的各階段剖析材料，只要拷貝下來，改上自己的名字即可。雖然在教育中強調(diào)處理好“工學矛盾”，實際了過于繁復的教育還是影響了工作。政治教育本來目的是為了提高認識促進工作，如果片面強調(diào)形式，操作繁復，占用時間過多，反而影響了業(yè)務工作的開展，實際上是本末倒置

????????????

?

??????（一）職業(yè)屬性：警察是一種職業(yè)。所謂職業(yè)，就是“個人所從事的作為主要生活來源的工作”。按照管理學原理，人是“經(jīng)濟理性人”。對每個選擇就業(yè)的人來說，從現(xiàn)實和理性出發(fā)，首先考慮的，是想找一份收入高、風險低、前程好的職業(yè)，這種擇業(yè)標準也是社會認可和接受的`。大多數(shù)人參加公安工作，首先是把警察作為一種職業(yè)，以謀取工資待遇解決生活來源，保障家庭收入。但是當前公安隊伍一些領導對“警察是一種職業(yè)”存在模糊意識，由此產(chǎn)生了“只講奉獻、不求索取”的管理理念。實際上，“只講奉獻、不求索取”只能作為一種理想的愿望，如果作為一種行政的強制要求，落實到相應的制度安排，必然會違反管理學基本規(guī)律，造成管理目標與客觀實際相脫節(jié)，使制度性安排形同虛設。當然，為了培養(yǎng)就業(yè)者端正的工作態(tài)度和作風，職業(yè)道德的教育是必須堅持的。職業(yè)道德教育可以提倡奉獻精神，但同時也要有相應的精神上、物質上的補償。換個角度看，教育者如果為了集體利益無止境犧牲個人利益，實際也是一種自私的行為。在就業(yè)中，人們總會自動將自己的職業(yè)進行橫向和縱向的對比，對自己的職業(yè)和前途進行定位和評估。在網(wǎng)上調(diào)查中，84.3%的民警如有機會或有工作能力愿意調(diào)離公安機關或自己創(chuàng)業(yè)，只有15.7%的民警表示愿意一直從事警察工作。這是一個很危險的訊號，這說明隊伍中多數(shù)青年民警并不十分安心本職工作，一旦有更好發(fā)展機會，許多人會“腳底揩油”。深層次的原因分析如下：

???????1、橫向比較的不平等待遇造成警思想不穩(wěn)定。在網(wǎng)上調(diào)查中，86.3%的民警認為公安機關的福利待遇比其它國家機關差。93.1%的民警認為工作壓力和工作強度比其它國家機關強度大。從政治資源方面比較，以深圳公安為例，一萬多人的隊伍，占深圳所有公務員將近一半的數(shù)量，才是個局級單位，而市政府其它局級單位有的只有幾十個人、幾百個人。同樣一個大學畢業(yè)生，分配到市政府，按照正常晉升，很快就是副主任科員、主任科員以上。如果分配到公安機關，可能畢業(yè)十年后連個副主任科員都不是，因為公安系統(tǒng)晉升級別指標十分有限。按職位數(shù)比例，在公安當個科長比在市政府當個處長的比例還小得多，公安機關科、處級領導的平均年齡比起其它機關領導的平均年齡大得多，留給公安民警的個人發(fā)展空間十分有限。這種政治資源的不平等配置埋沒了大量的人才，并使公安民警在晉升、工資、住房、教育、地位等方面處于絕對劣勢。另一方面，政治資源的劣勢并沒有得到其它形式的補償。在網(wǎng)上調(diào)查中，94.3%的民警認為超時加班應該按國家標準補加班費。公安的職業(yè)性質決定了外勤民警經(jīng)常加班加點工作，但是超時加班很少有加班補助。

??????僅僅通過“教育整改、統(tǒng)一思想”是不是就能改變思想作風呢？警隊為什么會存在厭戰(zhàn)情緒？因為警察也是“經(jīng)濟理性人”，一些警察把自己的職業(yè)與海關、稅務、工商等職業(yè)相比。很明顯，警察的待遇差、晉升難、強度大、時間長、危險性高。通過對比，心理產(chǎn)生不平衡。正是這種不滿情緒，使民警隊伍思想不穩(wěn)定，一定程度上導致個別警察工作積極性不高，或是警風警紀不正，或是以權謀私。所以說，不平等的公務員待遇，是目前公安隊伍不安定因素的根源。

?????????????

??????(二)警察的權利和義務。九十年代以來公安機關進行了一系列正規(guī)化建設，嚴禁刑訊逼供，嚴禁“亂沒收、亂收費、亂罰款”，減少收費項目，部份職權明確劃歸屬海關、工商、城管等單位執(zhí)法，新聞媒體社會群眾加強了對公安機關的執(zhí)法監(jiān)督。這些都是法制建設的逐步完善，體現(xiàn)了社會的進步。另一方面，權利與義務應該是對等的，在警察權利調(diào)整的同時也應同時對警察的義務進行調(diào)整。在當前形勢下，警察的權利越來越少，義務卻是越來越多。在網(wǎng)上調(diào)查中，有52.9%的民警認為警察的未來是越來越不好過了。

??????1、“有困難找警察”提法是否妥當？公安機關提出“有困難找警察”和“有警必接”。人的“困難”有很多方面，沒錢沒工作是困難，沒戶口沒房子也是困難，家里水龍頭壞了沒人修也是困難。目前社會治安形勢嚴峻，公安警力普遍不足，許多刑事案件因為警力不足影響偵破。另一方面，卻有許多公安民警響應“有困難找警察”號召，動用警車警力，在公務時間幫群眾搬煤氣，修水龍頭、送小孩，并且受到了新聞媒體的肯定和宣傳。有一位警察因為群眾家里門反鎖了，幫群眾從陽臺爬上樓開門，結果失手摔死了，成為單位的模范“英雄”。還有大量警力忙于為上級領導的車隊開路，為名歌星的演唱會作保衛(wèi)，為游樂場所充當看門人。各級公安領導是否應該反思，怎樣利用有限的警力和資源，才能對社會做出最大的貢獻。

??????2、“全天候待命”是否妥當？按照現(xiàn)行《人民警察法》的要求，警察下班了，還是警察，就算不佩槍，不著警服，不帶警察證，如果遇上刑案，同樣應該負起警察職責，否則以“逃兵”治罪。有的警察提出：“我們保護人民，誰來保護我們”？相比之下，一個教師下班了，沒有責任要教鄰居的小孩讀書；一個稅官下班了，沒有責任對街頭偷稅的小店收稅；一個工商局的干部下班了，也沒有責任查封一間無牌發(fā)廊。由此我們可以看出，公安機關的某些領導對權利與義務的認識是不足的，片面強調(diào)了義務，忽視了對等的權利，為了取得宣傳效果，為整個警隊戴了高帽。這種脫離實際的唱高調(diào)實際上是十分有害的。過多、過高的承諾分散的警力，影響了辦案，到頭來承諾無法兌現(xiàn)，反而受到更多的投訴。群眾投訴警察，使警察的威信降低，降低威信的警察，又更容易引起群眾的投訴。這是一個惡性循環(huán)，這種循環(huán)的結果，就是全社會都認為警察承諾不到位，全社會都對警察不滿意。如果能夠重新明確公安機關的權利和義務，警察該做的義務一定做到，不該做的堅決不做，公安機關就不會背上沉重的包袱，所受到的投訴也會大大減少。

主題青年隊伍組建方案心得體會簡短五

大家上午好!又到了年終歲末回過頭看看這一學期。我的感覺是一個字忙。想就團工作、網(wǎng)絡管理、教學科研和自身的學習作一下簡單的總結回顧及下學期工作一些思考。

在團工作中，這一學期來圍繞學校和團市委及鎮(zhèn)團委的要求，認真完成各項工作如團委人員的民主選舉、團員分組、學期計劃的制定、入團儀式、黨團知識的學習、法制建設的講座、“青少年維權崗”、“蘇州市青年文明號的爭創(chuàng)”、9月份的慶國慶迎中秋聯(lián)歡活動、團費的收繳、學習型集體和學習先鋒的爭創(chuàng)、優(yōu)秀團員評選、迎春聯(lián)藝活動的組織、青年志愿者的發(fā)動等工作。

當然也取得了一定的成績?nèi)缬變簣@支部順利通過了蘇州市的青年文明號的爭創(chuàng)工作同時也得到了的檢查小組一致好評，年終獲吳江市先進團支部的稱號;小學支部積極推進吳江市青年文明號和學習型組織的爭創(chuàng)工作，年終并獲得了吳江市明星團支部的稱號(我們已經(jīng)是連續(xù)四年被評為這個稱號);初中部積推做好蘇州市青少年維權崗工作，并在年終獲得了吳江市的優(yōu)秀青少年維權崗。同時我們整個分團委也在年終得了吳江市明星團組織。

但也存在著一些不足，主要是我們的工作還不深入、不扎實。所以下學期我有這樣一些不成熟的思考。各個團支部明確一個或幾個主題比較深入地開展主題活動，當然我們這個主題活動不是說幼兒園搞的就在幼兒園這個范圍，我們可以把它擴大，讓我們的小學、初中也可以參與，小學的活動也可以讓幼兒園、初中參與，使我們團員教師、學生能夠在業(yè)務及思想素質等方面有明顯提高。

可以把它作為一個幼兒園青年文明號的特色，以此特色積極推進江蘇省青年文明號的爭創(chuàng)工作(在整個吳江市學校省級的青年文明號好像還沒有)

在小學支部著重做好青年教師的業(yè)務能力的提升，以此來推進吳江市青年文明號的爭創(chuàng)工作。顧校長在我們團委第一次會議時，就講到了多開展一些業(yè)務方面的活動，為我們的教學服務。講到業(yè)務能力培養(yǎng)我們有這樣的感覺，這系列活動最好是由各個科室、部分出面，我們團委積極配合盡量使這些活動更有生命、更有趣味、更有朝氣。但現(xiàn)在主要是我們之間還缺少交流，所以在這里希望各個科室在舉行這樣的活動時，如果用得著我們團委的，你盡管吩咐我們一定積極配合。這樣也是對我們團工作的支持，在我們評選什么、什么先進需要寫資料時，就不需要去問了解，比較方便。

在初中著重做好學生的思想工作，積極配合協(xié)助宋教師的德育工作，以此來推進蘇州市青少年維權崗的爭創(chuàng)工作。當然我們還是立足于活動來提高學生的思想素質，當然這些活動不能是短期，應該是貫穿于整個學期。第一活動是否能依托我校的心理咨詢室，騁請一些資深的專家坐客我校(也可以請我們地王曉云老師)，再配幾名教師對一些學生進行跟蹤輔導。(可以每星期一次，或半個月一次)開始時可以跟他們說：想了解一下初中生的生活等，進而去進入他們的生活。

第二活動能否與法院、檢查院等建立德育基地，讓他們專門研究這方面專家來講課，輔導等。最好能讓一些少年犯坐客我校讓他們來談自己的所思所想，也許效果會更好。

當然這些活動不能徹底扼制那些過激的思想，但我想至少是可以緩解這種過激的想法吧。

主題青年隊伍組建方案心得體會簡短六

為落實學校黨委三屆四次全體(擴大)會議精神，加快推進一流師資隊伍建設，實現(xiàn)學校整體發(fā)展階段性目標，提升學校人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務能力和水平，根據(jù)中共中央國務院《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》和《湖北省中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2011-2020)》等文件精神，按照《湖北經(jīng)濟學院“十三五”師資隊伍建設規(guī)劃》總體部署，制定本方案。

以習近平新時代中國特色社會主義思想和習近平關于人才隊伍建設系列重要論述為指導，牢固樹立人才是第一資源理念，大力推進人才強校戰(zhàn)略，以學?！吧夁M位”為目標引領，按照“引、育、轉、退、穩(wěn)”五字建設方針，尊重教師事業(yè)發(fā)展選擇權，推行準聘、長聘制，加強聘期考核，做強增量，發(fā)揮高端引領作用，做優(yōu)存量，激活內(nèi)生動力，促進教師隊伍數(shù)量與質量同步提升和協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，形成教師人人盡展其才，真學者、好老師不斷涌現(xiàn)的良好局面，為學校完成階段性發(fā)展目標，為落實立德樹人根本任務，為培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展的社會主義建設者和接班人提供有力人才保障。

經(jīng)過3年左右的建設發(fā)展，教師隊伍規(guī)模達到學校“升級進位”階段性目標要求，在應用經(jīng)濟學、工商管理和法學三個重點學科引育3名左右學科領軍人才和20名左右科研為主崗博士，每年引進30-50名教學科研并重崗博士;遴選聘任15名左右騰龍學者;在校內(nèi)遴選10名第一層次人才(講席教授)、60名第二層次人才(講席副教授)、100名第三層次人才(助理教授)。通過引進和培養(yǎng)，構建以學科領軍人才為核心，以騰龍學者、楚天學子等國家、省級人才為骨干，以三層次人才為重點，定位明確、層次清晰、銜接緊密、師德高尚、業(yè)務精湛的一流師資隊伍，提升隊伍整體創(chuàng)新力和競爭力。

按照一流師資隊伍建設需要，創(chuàng)新人才政策，激活體制機制，在“引、育、轉、退、穩(wěn)”上著力，激發(fā)各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

(一)引：做大師資隊伍總量，重點引進高端人才

按照“需求導向、市場機制、目標管理、績效考核、動態(tài)管理”的原則，重點引進一批學校急需高端人才，發(fā)揮高端引領、批量跟進作用，做大做強師資隊伍。

1.重點學科領軍人才引進計劃

到2020年，在應用經(jīng)濟學、工商管理和法學三個重點學科引育3名左右學科領軍人才，帶動建設體現(xiàn)學校特色的國內(nèi)一流學科，提升學校人才培養(yǎng)、學科建設、科學研究和社會服務的能力和水平。重點學科領軍人才常年選聘，聘期四年，合同管理。

(1)聘用條件

選聘的重點學科領軍人才需具有深厚的學術造詣，在科學研究方面已取得國內(nèi)外同行公認的重要成就，具有組織和協(xié)調(diào)學科建設和科學研究創(chuàng)新能力;在教育教學、科學研究、社會服務等方面做出突出貢獻，產(chǎn)生了重大經(jīng)濟效益和社會影響。具體包括現(xiàn)就職于國內(nèi)外著名大學的教授、著名研究機構的資深研究員，或國家“千人計劃”、“萬人計劃”、“長江學者獎勵計劃”、“新世紀優(yōu)秀人才支持計劃”、“百千萬人才工程”人選，或國家杰出青年科學基金獲得者、國家級重點學科負責人、國家級科研平臺負責人、國家級教學名師，或人文社科領域國內(nèi)外公認的拔尖人才等具有與此相當學術地位和成就的專家學者。

(2)崗位職責

重點學科領軍人才在聘請內(nèi)完成學校規(guī)定的學科進位目標，以學校為署名單位完成一批高顯示度的科研成果，組建一支在國內(nèi)具有一定影響力的教學科研創(chuàng)新團隊，擴大國際交流與合作，提高本學科在國內(nèi)外的學術地位和影響力。

(3)崗位待遇

實行年薪制，年薪100萬起，一人一策，一事一議;提供校內(nèi)120-150㎡左右的過渡性住房;提供50—300萬元的科研啟動費;提供80—150萬元的安家費，幫助解決配偶、子女戶口隨遷和子女入學、入托等問題。

(4)考核管理

簽訂聘任合同，實行聘期目標考核，考核分年度考查和聘期考核。年薪的80%按月發(fā)放，剩余20%聘期考核合格后一次性發(fā)放;對第二年年度考查中履職無進展、預期成果不明顯聘任者，停發(fā)50%年薪，聘期考核合格后一次性補放。

(5)聘用方式

重點學科領軍人才可以采用全職引進，也可以采用半全職、柔性引進的方式。

2.科研為主崗博士引進計劃

到2020年，引進培養(yǎng)20名能產(chǎn)出原創(chuàng)性、創(chuàng)新性成果的科研為主崗博士，優(yōu)化師資隊伍結構，提高隊伍整體素質，培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才。科研為主崗博士校外常年招聘、校內(nèi)兩年選聘一次。按照崗位職責不同，分a、b、c三類崗位，實行準聘、長聘制，聘期五年，合同管理。

(1)聘用條件

選聘的科研為主崗博士應是國內(nèi)外知名高?；蛑蒲袡C構培養(yǎng)的博士，年齡不超過40周歲，熱愛高等教育事業(yè)，遵紀守法，治學嚴謹，身心健康，能勝任科研崗位工作要求。

(2)崗位職責

科研為主崗博士每年承擔本學科本科生、碩士研究生1-2門主干課程的教學任務，課時總數(shù)不少于80課時，完成規(guī)定的科研任務。

(3)崗位待遇

科研為主崗博士實行年薪制。a類崗位博士年薪50萬元，b類崗位博士年薪40萬元，c類崗位博士年薪30萬元。年薪的80%按月平均發(fā)放，剩余20%聘期考核合格后一次性發(fā)放。提供科研啟動經(jīng)費20萬元，根據(jù)科研進展情況分年度發(fā)放。安家費20-30萬元，提供過渡性住房。協(xié)助解決配偶、子女戶口隨遷和子女入學、入托問題。

(4)考核管理

科研為主崗博士按照聘任合同實行聘期目標考核，考核分年度考查和聘期考核。對第三年年度考查中研究無進展、預期成果不明顯人員，減發(fā)50%年薪，聘期考核合格后一次性補放。b類、c類科研為主崗博士聘期考核時可申請上一層次崗位標準考核，考核合格者享受補發(fā)更高層次崗位差額年薪。

考核合格者，繼續(xù)聘用，轉入編制類崗位，考核不合格者不再續(xù)聘;校內(nèi)教師考核不合格者，轉回原崗位。

3.教學科研并重崗博士引進計劃

根據(jù)學校學科專業(yè)建設需要，每年引進30—50名左右教學科研并重崗博士，實現(xiàn)教師隊伍總量增長，進一步提高學校教師博士化率。

(1)聘用條件

教學科研并重崗博士所學專業(yè)須與學校年度引進崗位需求一致或相關,具有較好的教學與科研潛力，年齡原則上不超過35周歲，特別優(yōu)秀者年齡可適當放寬。

(2)崗位職責

能夠較好勝任學校規(guī)定的教學科研等工作。

(3)崗位待遇

享受博士工資待遇。提供博士津貼2.4萬元(1000元/月平均支付)，科研啟動費5萬元，提供校內(nèi)長住公租房或租房補貼1200元/月(3年)，一次性發(fā)放安家費5-10萬元，緊缺專業(yè)10-20萬元。

對符合副教授聘任條件者，可通過“綠色通道”特殊評審程序或先聘后評副教授職務，享受相應工資福利待遇;對符合條件的，可申報學校第三層次人才(助理教授)計劃，入選后享受第三層次人才(助理教授)待遇。

(4)考核管理

按照學校專任教師考核程序進行年度考核和聘期考核。

4.對臺引智工作進一步提升和拓展

每年繼續(xù)引進5—10名臺灣博士，到2020年，臺灣博士達到50名，重點引進具有海外留學背景、本碩博專業(yè)一致或相近、有副教授職稱或相應職位的臺灣博士。物色高水平的專家學者，為我校騰龍學者、湖北省“楚天學者”、“百人計劃”等高端人才申報項目儲備人選。

(二)育：整體提升教師專業(yè)水平，重點選撥培養(yǎng)優(yōu)秀人才

構建“人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才”的育人環(huán)境，重點選拔培養(yǎng)優(yōu)秀人才，整體提升教師專業(yè)水平。

1.實施“騰龍學者”計劃

繼續(xù)實施“騰龍學者”計劃，按照《湖北經(jīng)濟學院騰龍學者遴選管理辦法(暫行)》，到2020年在校內(nèi)外遴選和聘任15名左右教師為我校騰龍學者，作為省級以上各類高層次人才計劃后備人選，造就具有國內(nèi)領先水平的學科帶頭人，帶動一批學科趕超國內(nèi)先進水平。

騰龍學者選聘堅持公開招聘、專家評審、擇優(yōu)聘任、合同管理。校外選聘的騰龍學者聘期為三年，校內(nèi)遴選產(chǎn)生的騰龍學者聘期為四年。

校外選聘的騰龍學者崗位津貼為每年人民幣20—50萬元;校內(nèi)遴選產(chǎn)生的騰龍學者崗位津貼為每年人民幣8萬元，原待遇不變。崗位津貼的80%按月發(fā)放，剩余20%聘期考核合格后一次性發(fā)放。科研啟動費20萬元，根據(jù)科研進展情況分年度撥付。校外選聘的騰龍學者學校提供來校工作和生活用房，并配備工作助手。

騰龍學者按聘任合同實行聘期目標考核，聘期考核結果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等級。聘期考核結果作為是否續(xù)聘的重要依據(jù)。騰龍學者在聘期內(nèi)被評為省級以上各類高層次人才人選，騰龍學者聘任合同自動解除，與學校簽訂更高層次聘任合同，按照就高原則享受待遇。

2.實施“三層次人才”計劃

制定并實施三層次人才遴選管理辦法，力爭到2020年，培養(yǎng)10名能產(chǎn)出重大成果的第一層次人才(講席教授)，60名能產(chǎn)出重要成果的第二層次人才(講席副教授)，100名有學術發(fā)展?jié)摿Φ牡谌龑哟稳瞬?助理教授)。

“三層次人才”選聘堅持“擇優(yōu)選拔、寧缺毋濫、合同管理、績效考核、動態(tài)管理”原則，兩年遴選一次，聘期四年。

第一層次人才(講席教授)享受每年人民幣6萬元的崗位津貼，第二層次人才(講席副教授)享受每年人民幣4萬元的崗位津貼，第三層次人才(助理教授)享受每年人民幣3萬元的崗位津貼，原有校內(nèi)待遇保持不變。崗位津貼的80%按月發(fā)放，剩余20%聘期考核合格后一次性發(fā)放，聘期內(nèi)根據(jù)學術活動需要可以享受不超過3個月的學術休假，優(yōu)先推薦代表學校在國內(nèi)外學術團體任職。

三層次人才按聘任合同實行聘期目標考核，考核分期中考查和聘期考核。期中考查中研究無進展、預期成果不明顯人員，停發(fā)崗位津貼，聘期考核合格后一次性補發(fā)。聘期考核結果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等級。聘期考核結果作為是否續(xù)聘的重要依據(jù)。

第二、三層次人才(講席副教授、助理教授)在聘期內(nèi)晉升上一級職稱，終止原有聘任合同，可申請后續(xù)聘期享受上一層次人才崗位津貼，按上一層次人才考核標準進行聘期考核。第二、三層次人才聘期考核時可申請按上一層次人才標準考核，考核合格人員享受補發(fā)更高層次崗位差額津貼。

3.實施教學榮譽獎勵計劃

完善并實施《教師教學工作考核評價與績效激勵辦法》和《湖北經(jīng)濟學院教學獎勵辦法》，健全教師教學工作考核評價體系與績效激勵機制，選拔培養(yǎng)一批經(jīng)院教學杰出人才和教學名師，增強教師教學責任感和榮譽感，充分調(diào)動和激發(fā)教師投身教學、潛心育人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

4.實施青年教師培養(yǎng)計劃

通過政策引導、重點支持、合作研究等方式，鼓勵青年博士教師進博士后流動站工作，延續(xù)博士期間的課題研究，強化科研能力培養(yǎng);繼續(xù)實施青年學者學術發(fā)展計劃、青年骨干教師出國研修計劃，重點資助海外博士后研究，促進青年教師學術與國際接軌，提升學術素養(yǎng)。

5.實施教師專業(yè)能力提升培訓計劃

完善教師發(fā)展中心功能，嚴格實施教師終身學習與考核辦法，建設管理好教師終身學習檔案。嚴格實施教師專業(yè)能力培訓管理辦法，實行全體專任教師聘期繼續(xù)教育學分制管理。整合校內(nèi)外師資培訓資源，實行分類分層培訓。修訂完善教師進修學習、掛職鍛煉等政策，逐步提高“雙師型”教師比例。

6.深入推進職稱評審制度改革

貫徹國家和湖北省有關高校教師職稱改革精神，抓住職稱評審權下放等政策機遇，制定學校教師職稱評審條件與辦法，建立“高質量、多元化”綜合評價機制，提高職稱評審條件標準，發(fā)揮職稱評審導向作用，把一批基礎好、潛力大的優(yōu)秀人才選拔出來，引導教師潛心教學、醉心科研。

7.完善教師聘期分類考核管理辦法

修訂完善《湖北經(jīng)濟學院教師崗位分類管理辦法》，建立科學合理的聘期分類管理、分類評價、分類考核辦法，健全考核約束機制和激勵機制，引導教師提高學術生產(chǎn)力、教學能力和社會服務能力。

8.加強聘任的高層次人才考核工作

嚴格按照《湖北經(jīng)濟學院高層次人才績效考核辦法(試行)》，對聘任的各類高層次人才完成工作目標及任務情況，嚴格年度工作考評和聘期績效考核。嚴格學院高層次人才使用年度績效考核，考核結果與學院年度目標考核結果掛鉤。

(三)轉：政策引導合理發(fā)展，穩(wěn)步實施“三轉”計劃

完成教師競爭上崗、轉崗分流的制度設計，穩(wěn)步實施“三轉”計劃，盤活現(xiàn)有人力資源，給予人才發(fā)展選擇權，做到人盡其才，才盡其用。

1.轉崗條件

(1)教學經(jīng)驗豐富，動手能力強的教師可申請轉到實驗教學中心或法商學院從事教學工作。

(2)教書育人經(jīng)驗豐富，適合學生工作的教師，可申請轉輔導員崗位，從事學生工作。

(3)教學效果評價不高，科研水平提升空間不大，有一定專業(yè)技能或行政管理能力的教師，可申請轉其他專業(yè)技術崗，或行政管理崗。

2.轉崗待遇

(1)轉到實驗教學中心或法商學院的教師保持原有崗位工資福利待遇，按所在單位標準實行年度考核和聘期考核。

(2)轉到輔導員工作崗位、專職學生工作的教師，保持原有崗位工資福利待遇，按輔導員標準實行年度考核和聘期考核。

(3)轉到其他專業(yè)技術或行政管理崗位的教師，保持原有工資待遇，按照相應的職務等級享受績效工資，按所轉崗位實行年度考核和聘期考核。

(四)退：完善教師退出機制，有序實施“三退”計劃

完成教師退出制度設計，有序實施“三退”計劃，通過政策引導，讓少部分難以適應學校快速發(fā)展需要的老師退出教師隊伍。

1.退出條件

(1)存在師德師風問題的教師，根據(jù)學校有關規(guī)定，從教師崗位退出，退到人員交流中心。

(2)對專業(yè)能力水平不達標，學生和同行評價不高，連續(xù)兩個學年在全校專任教師學生評教位列后10%者或聘期考核基本合格或不合格者教師，根據(jù)《湖北經(jīng)濟學院教師專業(yè)能力培訓管理辦法》的規(guī)定，退到教師發(fā)展中心進行專業(yè)能力達標培訓。

(3)離退休年齡不到兩年的教師，可申請?zhí)崆巴顺鰨徫弧?/p>

2.退出待遇

(1)因師德師風問題退出到人員交流中心教師，學校發(fā)放基本工資。

(2)退到教師發(fā)展中心，參加專業(yè)能力達標培訓的教師，待遇按照《湖北經(jīng)濟學院教師專業(yè)能力培訓管理辦法》的規(guī)定執(zhí)行。

(3)提前退出崗位的教師按照退休人員標準享受相應退休工資待遇。

(五)穩(wěn)：營造良好發(fā)展環(huán)境，穩(wěn)定現(xiàn)有教師隊伍

繼續(xù)深化人事制度改革，激發(fā)教師隊伍內(nèi)生動力;改善工作生活條件，讓人才在經(jīng)院人更有幸福感、成就感、獲得感;多一份呵護和關愛，為他們提供更好的工作和生活條件，努力改善教授、副教授等辦公條件;興建青年博士、臺灣博士公寓，改善他們的生活條件;千方百計增加學校收入，確保教師收入水平不斷提高;建立優(yōu)秀人才“一對一”服務制度，幫助解決工作生活實際困難，做到事業(yè)留人、待遇留人、感情留人，讓他們靜心、安心在經(jīng)院追求事業(yè)發(fā)展。通過制度創(chuàng)新、平臺搭建、人文關懷等措施讓人才脫穎而出，留住人才，重點穩(wěn)定中堅力量。

一流師資隊伍建設由學校黨委統(tǒng)一領導部署，實行“一把手”工程。校黨委統(tǒng)籌建設規(guī)劃，督促職能部門和學院落實建設目標任務，為一流師資隊伍建設提供組織保障和政策支持。

人才工作領導小組定期研究師資隊伍建設中的重大問題，加強統(tǒng)籌，整合力量，形成高效的人才工作機制，負責制定學校一流師資隊伍建設規(guī)劃，負責高層次人才引進的審查、經(jīng)費投入效益評價等。

人事部門負責按照一流師資隊伍建設規(guī)劃制定建設方案，根據(jù)學校事業(yè)發(fā)展需要，科學分解各項任務指標，督促學院加強落實，組織協(xié)調(diào)人才引進、教師培養(yǎng)等各項管理工作，引導督促學院改革完善教師管理制度，優(yōu)化教師成長環(huán)境。

教學、科研、學科、資產(chǎn)、財務及國際合作等職能部門，按照職能分工，各司其職、協(xié)調(diào)配合，合力推進一流師資隊伍建設工作。

二級學院為各學院師資隊伍建設的責任主體。院長、書記為直接責任人，具體負責人才的引進、培養(yǎng)、使用及管理工作。

(一)創(chuàng)新人才引進使用管理辦法

提高人才工作考核權重，人才工作納入各部門和學院年度考核任務目標，未完成年度人才計劃，取消年底評優(yōu)資格;創(chuàng)新科研成果歸屬管理，鼓勵學院推薦優(yōu)秀博士到相關科研平臺從事科研工作，所獲科研成果，學院和科研平臺雙向認可;對引進的學科領軍人才，增加崗位，配備專職科研助理。

(二)加大資金投入力度

設立“高層次人才引進”等師資隊伍建設專項經(jīng)費及工作保障經(jīng)費，確保拿得出具有市場競爭力的薪酬待遇，確保優(yōu)秀人才，特別是要確保重點學科領軍人才、科研為主崗博士引進的資金保障。切實加強經(jīng)費使用的監(jiān)督與管理，統(tǒng)籌師資隊伍建設項目投入，提高人才引進專項經(jīng)費的使用效益。

(三)提供良好工作生活環(huán)境

為學科領軍人才和科研為主崗博士搭建干事創(chuàng)業(yè)平臺，提供特殊制度安排，充分發(fā)揮高端引領、率先突破的示范帶頭作用。倡導人文關懷，尊重學者，支持團隊合作，在科學研究上鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗，營造有利于教師教學科研的濃厚氛圍。

(四)完善人才獎勵政策

進一步實施《湖北經(jīng)濟學院高層次人才引進工作獎勵辦法》，對重點學科領軍人物引進工作優(yōu)秀單位，獎勵性績效在上年基礎上上浮5—10%，調(diào)動全校教職員工薦賢納賢積極性;修訂完善《湖北經(jīng)濟學院高層次人才績效考核辦法(試行)》，鼓勵學院、平臺用好用活優(yōu)秀人才，為優(yōu)秀人才產(chǎn)出高水平成果提供服務。

(五)擴寬人才引進渠道

主動與博士培養(yǎng)單位建立溝通渠道，前置人才招聘工作節(jié)點，與優(yōu)秀在讀博士建立聯(lián)系。分地域分學科建立優(yōu)秀博士、專家學者信息庫，持續(xù)跟蹤優(yōu)秀人才動向，開展精準引聘工作。探索海外招聘渠道，建立國際招聘網(wǎng)絡，加大海外優(yōu)秀人才招聘力度。

主題青年隊伍組建方案心得體會簡短七

中河小學一所6個班級的農(nóng)村完小，全校12名教師，其中一名長代教師，三名臨代教師，一名民師轉正教師，一名高師預備班畢業(yè)，三名社會招聘教師，三名師范畢業(yè)教師，師資情況差強人意，但是，中河小學要想立足，就必須抓好學校的教學質量，要辦好一所學校，最基本、最重要、最有效的措施，就是要堅持以教學為中心，以教師隊伍建設為重點。這是中河小學治校的根本。在過去的一年中，我們學校從以下幾個方面扎實開展教師隊伍建設。

身教勝于言傳，學校工作要堅持以教學為中心，校長必須身先士卒，深入教學工作第一線，了解教師工作的辛苦，這樣學校管理的各項措施才能順利實施。一方面在教研活動中要勇作領頭雁。除平日經(jīng)常聽教師們的課外，每學年我都為教師們上幾節(jié)公開課，每次公開課我都認真?zhèn)湔n，切實達到示范課的目的，使教師們聽后心服口服，學有所得。校長率先垂范，行政領導自然不甘落后，都紛紛勇挑重擔：總務應老師擔任畢業(yè)班的數(shù)學教學工作，教導董老師擔任五年級的語文和2班音樂教學工作。大隊輔導員諸建斌甚至擔任2班(不是平衡班)的數(shù)學教學工作。行政領導都這樣肯挑重擔，教師們還會有意見嗎?他們對學校分配的教學任務也都能毫無怨言地接受。

這是我校加強教師隊伍建設又一方案。教師是提高教學質量的關鍵，校長只有關心教師，設身處地為教師著想，幫教師解決工作、生活上的難題，才能更好地穩(wěn)定教師隊伍，調(diào)動起教師的工作積極性。比如：我校的勞欣欣老師，由于她的家庭情況比較特殊，經(jīng)常會因為要照顧身體垂危的父親而不能來校上課，學校并不因此給她工作上的壓力，教導處幫她解決課務問題，使她能安心處理好家務事，感受到學校的溫暖。比如：王平柏老師，其妻子生病住院，學校專程前往探望。

過重的工作壓力讓老師們常常累得喘不過氣來?？吹竭@一情況，?？倓仗幣c行政領導商議，帶老師們外出學習考察，既開拓了眼界，也緩解了壓力。

心系教師，全心全意為教師著想，是我校行政領導一貫的工作目標與工作作風。

行政領導非常重視教師的學歷進修，鼓勵教師參加高學歷進修。到目前為止，已有兩位教師獲得本科學歷，四位教師即將完成本科的學歷進修。其他年輕教師都已達到大專學歷水平。

作為一所農(nóng)村完小，外出學習的機會相對較小，但我們積極為全體教師搭建成長平臺，通過“請進來”“送出去”“集中培訓”等方式促進青年教師的快速成長。如上學期與本學期，我們除了積極參加市鎮(zhèn)級教研活動外，還主動送各科教師到慈溪、寧波參加寧波大市級與全國級別的教學研討課，鼓勵教師多方取經(jīng)，促進他們的專業(yè)成長。

雖然我校的在職教師只有八位，其中包括兩位即將退修的老教師，但老師們參加各類鎮(zhèn)、市級的競賽積極性較高，比如：上學期鎮(zhèn)級論壇，我校有兩名教師參加，超額完成了上級分派的任務，分獲二、三等獎;學科設計比賽，我校一名教師代表本鎮(zhèn)參加市級英語學科設計;近幾年來，余姚市論文案例評比，我校教師踴躍參加，每年都有教師獲獎。

四、建立完善教學管理機制，注重過程管理，將教學常規(guī)落實到平時的工作中。

學校重視對每位教師教學工作的不定期檢查。期初、期中與期末，由教導處做好教學五認真工作的檢查與反饋工作;平時，行政領導進行不定期的推門聽課，翻看備課本與所上課是否一致，并將檢查與聽課情況作為期末教師考核內(nèi)容之一。由此，使每位教師都能扎扎實實做好自己的本職工作，不上無準備之課，不做無批改之作業(yè)，使我校的教學質量在全鎮(zhèn)處于領先地位。

“麻雀雖小，五臟俱全”，雖是一所規(guī)模甚小的農(nóng)村完小，但所有的工作卻一樣都不能少，一樣都馬虎不得。要想小學校能有立足之地，抓好教師的隊伍建設是關鍵。與那些比較優(yōu)秀、先進的學校相比，我校在抓教師隊伍建設中也還存在著一些不足：

1、學校課題開發(fā)與研究的氛圍不夠濃厚。老師們更熱衷于自己的學科教學，搞課研的經(jīng)驗相對薄弱，行政處在這方面對教師的培訓力度也不夠。

2、至今還無一人參加余姚市教壇新秀的評比。除了個人心理素質較差之外，還與老師們無參加市級公開課的經(jīng)驗有一定關系。

在今后的工作中，還要將校本研修工作進一步落實到每位老師，鼓勵老師積極參與教科研活動，為老師們搭建好學習成長的平臺，使年輕教師能“走出去”。

主題青年隊伍組建方案心得體會簡短八

現(xiàn)有教職工97人，共有教學班17個，住宿生534人。

現(xiàn)有專任教師56人，(其中本科學歷46人，專科學歷10人，學歷合格率達100%，高學歷率達到82%)。全日制本科生2人，全日制?？粕?人。專任教師年齡結構合理，平均年齡為33.3歲，中、高級職稱人數(shù)為28人。

專任教師取得資格證書的人數(shù)為56人，其中取得初中教師以上資格證的為54人，有2人取得小學教師資格證，正準備申請辦理中學教師資格證。

20xx年新補充的專任教師為12人(其中本科8人，?？?人)。

校長崗位培訓(或提高培訓)達100%。

1、成立教師隊伍建設領導小組，教科室具體負責的工作機構，分階段制定目標，落實責任考評機制。

2、層層建立崗位問責制，中心校與學校校長簽訂崗位責任書，校長又與分管校長簽訂崗位責任書，分管校長又與其他環(huán)節(jié)干部簽訂崗位責任書。環(huán)節(jié)干部明確了本身的崗位職責，在責任書的規(guī)范下開展本職工作，他們既有明確分工，又有集體合作，從而增強了集體意識。

3、樹立“尊重每個人，發(fā)展每個人”的人本管理理念，用科學的發(fā)展觀建立教師評價體系。從思想素養(yǎng)、教學教研基本功、課堂教學水平、教學實績等多方面綜合摸清現(xiàn)有教師的現(xiàn)狀，分層次提出要求，跟蹤考核，進而確立學校教師隊伍培養(yǎng)的整體框架。

4、建章立制，進一步完善和強化《學校行風建設實施方案》、《教師教育教學工作量化考核細則》、《教師行為準則》、《師德建設年實施方案》、《師德建設年承諾》、《加強師德行風建設，強化工作效能的規(guī)定》、《師德師風“三評”工作實施方案》、《學校中層干部工作考核細則》、《專任教師培訓管理制度》、《常規(guī)教學檢查評比辦法》、《骨干教師及學科帶頭人管理辦法》、《“青藍工程”教師師徒結對管理辦法》、《教導處人員崗位工作職責》、《年級主任崗位工作職責》、《教研組長崗位職責》、《班主任崗位工作職責》等一系列有關教師隊伍建設的規(guī)章制度。

5、強化學習意識，樹立終身學習的理念。要求教師每年閱讀一本理論書籍和訂閱一種專業(yè)文章，把閱讀學習變?yōu)槌Ｒ?guī)并視為教師的一種職業(yè)生活方式。

6、以活動為載體，搭建教師快速成長的平臺。學校堅持每學期的“新教師匯報課”、“青年教師展能課”、“中年教師特色課”、“資深教師示范課”、“全體教師達標課”的“上六課”活動，搞各種課堂教學競賽，倡導個性教育教學，形成教育教學特色，促使優(yōu)秀教師向名師的轉變。

7、通過不斷聽課研究強化對年青教師培養(yǎng)，不斷完善青年教師匯報課、說課、課件制作、主題班會展示以及其它教學技能競賽的一系列活動，促使其快速成長。

8、定期選派部分優(yōu)秀教師外出參加旗教研室及以上級別組織的的學習和培訓，并通過各種媒體加大對優(yōu)秀教師和名師的宣傳力度。

9、領導班子深入教學，身先士卒，發(fā)揮模范帶頭作用。

每位成員都是學校教學骨干，負責部門管理工作同時，多數(shù)擔任主要學科教學工作，每位同志承擔的工作任務重，工作量飽滿。除出色完成自身教學工作外，他們能站在課程改革最前沿，引領全校教師投入教育教學。他們主動聽課，組織、參加教研活動。教學活動月期間，班子成員分科負責，確保每節(jié)課都有專人深入課堂并積極參加課后交流與反饋。和教師一起研討教育教學規(guī)律，把學到的教育理論貫穿于教育教學實際中，以新穎的教學方法和創(chuàng)新的管理思路贏得教師的信賴，從而以領導班子的模范形象凝聚人心。

10、加強班主任隊伍建設，整體提升班主任師德修養(yǎng)及專業(yè)能力。

我們每學期召開班主任經(jīng)驗交流會，交流學習心得;今年我們在班級管理上除了上學期開展的“學見”、“學盡”活動以外，本學期，我們開展了“期初反思急需夯實的常規(guī)管理”(即七加四活動)。

我們又定期每月和不定期(根據(jù)具體工作)召開班主任工作例會，利用例會對班主任加強業(yè)務指導;開展班級工作實地參觀學習現(xiàn)場會，座談會，讓班主任身臨其境地學習交流、取長補短。

11、努力提高專業(yè)素質，提升育人能力。

為促進我校教師專業(yè)發(fā)展，我們著力從專家引領、同伴互助、自學反思等方面提升教師專業(yè)素養(yǎng)：

(1)、專家引領 開拓思路

近幾年，特別是“3.15和9.15教研開放周”活動，我們都提前邀請旗教研室的專家多次到校給教師作報告，講示范課(教研室葛小華老師深入七年三班講一節(jié)《安塞腰鼓》)，深入課堂聽課，并且雷打不動的進行說課、評課、反思，老師們在活動中受益匪淺，進一步開拓了工作思路，所有學習教師都有學習筆記，并在業(yè)務學習時匯報交流。

(2)、同伴互助 共同進步

(一)、開展“青藍工程”即師徒結對子活動。為發(fā)揮優(yōu)秀教師的傳、幫、帶作用，促進青年教師業(yè)務快速成長，我們于多年前扎實開展 “青藍工程”。校內(nèi)與校內(nèi)教師拜師學藝，通過“師徒”間每周相互上課、聽課、評課，有力地促進教師間交流互動，共同進步!

(二)、開展集體備課、“同課異構”組內(nèi)研討課等多種教研活動，縮小教師間差距，提升整體教學水平。目前我校正在形成一支團結奮進、樂學善教、互幫互助的團隊。

(3)、加強自學，促進反思

(一)、開展專項教學技能評比：每學期都組織每個學科的“骨干教師示范課”，“中老年教師教學風采展示” 活動，優(yōu)秀教案評比活動，反思性論文撰寫競賽活動，教學后進行“說課反思”，通過教學反思、相互交流，促進教師鉆研、把握、設計教材的能力不斷提高。通過評比，激發(fā)了教師的工作動力。

(二)、撰寫教育敘事、教學后記，促進教師反思、總結、提升。

我們要求教師記教學后記，要求教師每學期在課時教案后書寫不少于15次，不低于100字的教后反思，每個單元要寫好成文的教學后記。

撰寫教育敘事，倡導教師寫教學日記并納入到教學常規(guī)檢查中。此項活動得到教師大力響應，教師敏銳把握教育關鍵事件，把握課堂教學靈感，及時記錄，日積月累，教育教學能力達到明顯進步。

(4)、分層培養(yǎng)，促進群體全面提升。

開展“六個一”活動，提升專任教師素質。

六個一活動包括：1、有一套狠抓教學質量的“科學合理、井井有條、卓有成效”的工作方法。2、有一種完成工作任務只爭朝夕的敬業(yè)習慣。3、有一疊“卷面整潔、評改規(guī)范、數(shù)量齊全、訓練量合理”的學生作業(yè)本。4、有一本“格式規(guī)范、重點突出、富有創(chuàng)意、認真反思”的備課本。5、有一方“秩序井然、節(jié)奏明快、活潑生動”的課堂環(huán)境。6、有一個“家長尊重、同學歡迎”的教育口碑。

師資隊伍建設任重而道遠，我們將不懈努力，繼續(xù)做好我們的工作。