最新基層管理者心得體會(huì)如何寫(xiě)(匯總17篇)

心得體會(huì)是個(gè)人在實(shí)踐中所獲得的經(jīng)驗(yàn)和感悟，是對(duì)自己的經(jīng)歷進(jìn)行反思和總結(jié)的一種方式。通過(guò)寫(xiě)心得體會(huì)，我們可以將自己的思考和領(lǐng)悟記錄下來(lái)，以便在今后的學(xué)習(xí)和工作中加以借鑒和應(yīng)用。我覺(jué)得寫(xiě)寫(xiě)心得體會(huì)是一種很好的提升自我的方式，可以幫助我們更好地認(rèn)識(shí)自己，改進(jìn)自己。3.要寫(xiě)一篇完美的心得體會(huì)，我們需要充分發(fā)揮自己的思維和表達(dá)能力。下面是一些關(guān)于心得體會(huì)的精選文章，希望能夠給大家?guī)?lái)一些思考。

基層管理者心得體會(huì)如何寫(xiě)篇一

管理中，不能因?yàn)榕碌米锶说K于面子放任一些負(fù)面行為的蔓延。更不能獨(dú)斷專(zhuān)行，不理會(huì)員工的感受惡意的加以指責(zé)，對(duì)人不對(duì)事。要學(xué)會(huì)使用一些管理技巧，在理解和尊重員工的同時(shí)通過(guò)有效的溝通和激勵(lì)達(dá)到管理的目的。要認(rèn)同員工的個(gè)體差異，差異就是不同，烹調(diào)的時(shí)候，用水煮來(lái)煮去，還是“開(kāi)水”。彈琴的時(shí)候，總是重復(fù)一個(gè)調(diào)子，聽(tīng)起來(lái)必然乏味。善于管理的人，能夠把不同的心和力結(jié)合在一起，產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)的力量。

當(dāng)團(tuán)隊(duì)接到某個(gè)任務(wù)的時(shí)候，實(shí)際上就是豎立了一個(gè)確定的目標(biāo)。基層管理者的工作層面主要集中在以目標(biāo)為中心的工作計(jì)劃執(zhí)行、業(yè)務(wù)的開(kāi)展、事務(wù)的處理上。將提高執(zhí)行力與目標(biāo)管理內(nèi)容相結(jié)合，就能更加理解如何去落實(shí)具體的工作。以前我在接到一項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)，不經(jīng)過(guò)任何的思考就急于去操作，結(jié)果在具體執(zhí)行的過(guò)程中總會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的問(wèn)題，不但不能節(jié)省時(shí)間，反而要花費(fèi)更多的精力去不斷的進(jìn)行調(diào)整。一次業(yè)務(wù)主管給我們下發(fā)了關(guān)于提升新入網(wǎng)彩鈴下載率的'通知，我在粗略的看過(guò)一下指標(biāo)要求后，就急忙向值班經(jīng)理進(jìn)行了傳達(dá)，要求每個(gè)員工按指標(biāo)執(zhí)行。當(dāng)?shù)谝黄诘睦壨▓?bào)下發(fā)時(shí)，我們的下載率沒(méi)有達(dá)標(biāo)。首先是自己沒(méi)有重視這項(xiàng)工作，不去考慮員工在實(shí)際操作過(guò)程中通過(guò)何種有效的手段去執(zhí)行或者在執(zhí)行過(guò)程中存在哪些困難;也沒(méi)有將主管給的指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分下發(fā)到人;更沒(méi)有去進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控，這樣下來(lái)下載率必然不達(dá)標(biāo)。通過(guò)課程的學(xué)習(xí)我了解到需要在達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程中設(shè)立一些可量化的階段性目標(biāo)，并且通過(guò)擬定的工作計(jì)劃分步驟的去完成，才能確保一項(xiàng)工作執(zhí)行到位。之后我們的彩鈴下載率已經(jīng)超出任務(wù)指標(biāo)50個(gè)百分點(diǎn)。

我們這些從生產(chǎn)一線努力到管理崗位上的基層管理員要盡快的適應(yīng)角色的轉(zhuǎn)變，科學(xué)的運(yùn)用管理知識(shí)去帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)永往直前!如果我們?cè)诠芾砉ぷ髦性?jīng)犯過(guò)一些不經(jīng)意的錯(cuò)誤，那么就當(dāng)是埋下一粒種子，堅(jiān)持下去吧，正視自我是修枝剪葉，改正錯(cuò)誤在錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)，得到經(jīng)驗(yàn)才是美味果實(shí)!在今后的工作中，我將嚴(yán)于律己，更將寬以待人，通過(guò)學(xué)習(xí)到的管理技巧，提升管理水平，為我的移動(dòng)事業(yè)做好一點(diǎn)一滴!

基層管理者心得體會(huì)如何寫(xiě)篇二

作為一名基層管理者，在工作中面臨各種挑戰(zhàn)和壓力。然而，通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，我積累了一些寶貴的心得體會(huì)。在這篇文章中，我將分享我作為一名基層管理者的問(wèn)心體會(huì)。

首先，作為一名基層管理者，我發(fā)現(xiàn)溝通是至關(guān)重要的。有效的溝通可以避免許多問(wèn)題和誤解。我意識(shí)到，良好的溝通需要傾聽(tīng)和理解對(duì)方的觀點(diǎn)。在面對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的問(wèn)題或需求時(shí)，我會(huì)耐心傾聽(tīng)并提供合適的解決方案。此外，我會(huì)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員之間的積極溝通，以促進(jìn)協(xié)作和團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

第二，建立信任是取得團(tuán)隊(duì)成員支持的關(guān)鍵。作為一名基層管理者，我意識(shí)到團(tuán)隊(duì)成員需要對(duì)我有信心才能愿意跟隨我的領(lǐng)導(dǎo)。因此，我會(huì)盡量做到言行一致，展現(xiàn)出正直和誠(chéng)實(shí)的品質(zhì)。我還會(huì)尊重團(tuán)隊(duì)成員的意見(jiàn)和貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)他們發(fā)揮自己的才能和創(chuàng)造力。通過(guò)建立信任，我可以更好地激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員，使他們感到被重視和認(rèn)可。

第三，作為一名基層管理者，我深刻理解團(tuán)隊(duì)成員的需求和情感的重要性。人是情感動(dòng)物，他們的情感狀態(tài)會(huì)直接影響他們的工作態(tài)度和績(jī)效。因此，我會(huì)關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員的情感狀態(tài)，并提供支持和鼓勵(lì)。如果團(tuán)隊(duì)成員遇到困難或挫折，我會(huì)傾聽(tīng)他們的困惑，并積極幫助他們找到解決辦法。我也會(huì)利用團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)來(lái)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員之間的凝聚力，促進(jìn)他們的情感交流和合作。

第四，作為一名基層管理者，我明白自我反思和不斷提升的重要性。在快節(jié)奏和高壓力的工作環(huán)境中，我會(huì)定期回顧我的工作表現(xiàn)并識(shí)別自己的不足之處。我會(huì)尋求反饋和意見(jiàn)，并嘗試改正我可能存在的問(wèn)題。我還會(huì)通過(guò)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)不斷提升自己的技能和知識(shí)。通過(guò)反思和提升，我可以改進(jìn)自己的領(lǐng)導(dǎo)能力，更好地引導(dǎo)和激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員。

最后，作為一名基層管理者，我認(rèn)識(shí)到堅(jiān)持價(jià)值觀的重要性。價(jià)值觀是指導(dǎo)我們行為和決策的準(zhǔn)則。在工作中，我堅(jiān)持以誠(chéng)信、負(fù)責(zé)任和公平的原則來(lái)處理問(wèn)題。我對(duì)待每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都一視同仁，沒(méi)有任何歧視或偏見(jiàn)。我也會(huì)積極與其他團(tuán)隊(duì)合作，推動(dòng)共同的目標(biāo)和價(jià)值觀。通過(guò)堅(jiān)持價(jià)值觀，我可以樹(shù)立榜樣，影響他人，創(chuàng)造一個(gè)積極和諧的工作環(huán)境。

作為一名基層管理者，我意識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)不斷學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的過(guò)程。通過(guò)溝通、建立信任、關(guān)注情感、自我反思和堅(jiān)持價(jià)值觀，我可以更好地管理和激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員，取得更好的工作成果。我相信這些問(wèn)心得體會(huì)可以幫助我成為一位更好的基層管理者。

基層管理者心得體會(huì)如何寫(xiě)篇三

很多企業(yè)（尤其是制造行業(yè)）在任用基層管理的時(shí)候，都沒(méi)有像選擇、任用中高層那樣多方面、細(xì)致的考察?！叭f(wàn)丈高樓從地基起”，一個(gè)團(tuán)隊(duì)擁有出色、合格的基層管理就如一棟摩天大樓擁有堅(jiān)實(shí)的地基，經(jīng)受的臺(tái)風(fēng)、地震的侵襲，也會(huì)巍然挺立！團(tuán)隊(duì)擁有出色、合格的基層管理者，這個(gè)團(tuán)隊(duì)的中高層的工作開(kāi)展都會(huì)輕松、順暢；團(tuán)隊(duì)擁有出色、合格的基層管理者，只要這個(gè)團(tuán)隊(duì)中高層的管理理念、方向、目標(biāo)正確,這個(gè)團(tuán)隊(duì)必定高效，業(yè)績(jī)也必定斐然！制造行業(yè)尤為明顯！

筆者認(rèn)為，可以從如下指標(biāo)、途徑去衡量、考察。

當(dāng)你選定團(tuán)隊(duì)中的幾個(gè)心目中的基層管理候選人時(shí)，請(qǐng)?jiān)诤线m的途徑去考評(píng)他們?nèi)缦路矫娴哪芰Γ?/p>

一、基層組織能力夠否？

--------組織能力夠好的，將來(lái)在基層管理職位上執(zhí)行力才夠強(qiáng)有力！執(zhí)行力才能夠到位、一插到底！用起這樣的基層管理，中高層的管理理念才能傳達(dá)到位。中層管理用得才“順手”

如何考察這方面的能力？

不妨放手給他去組織一些員工聚會(huì)、游玩之類(lèi)的活動(dòng)。藉此觀察他們（候選人）各自在整個(gè)活動(dòng)中的組織、統(tǒng)籌的能力。也同時(shí)可以看出他們各自在同事們心中的號(hào)召力！既能和同事們打成一片，又可以有條不紊的把活動(dòng)組織有聲有色者，他就是個(gè)組織能力強(qiáng)的員工。天生具有較強(qiáng)的組織、統(tǒng)籌能力的，往往在這些活動(dòng)中把它會(huì)表現(xiàn)的淋漓盡致。

二、專(zhuān)業(yè)技能夠硬否？

-------專(zhuān)業(yè)能力過(guò)硬是基層管理能力中占相當(dāng)比例的。

如何考評(píng)這方面的能力？

首先，他必須是個(gè)本專(zhuān)業(yè)操作的日常表現(xiàn)較優(yōu)秀者。你可以出一些本工種的工藝難題給他們?nèi)?shí)操，看他們各自的表現(xiàn)如何？解決的效果就是他們各自專(zhuān)業(yè)技能水平的高低。一定要多試。重復(fù)的、多項(xiàng)目、種類(lèi)的試。

三、發(fā)現(xiàn)、解決問(wèn)題的能力和預(yù)防問(wèn)題出現(xiàn)的能力夠強(qiáng)否？

------發(fā)現(xiàn)問(wèn)題是合格基層管理必須的基本觀察能力。發(fā)現(xiàn)并能解決自己區(qū)域內(nèi)的問(wèn)題是基層管理的根本能力。如果能使本部門(mén)可能會(huì)發(fā)生的問(wèn)題，都消滅在萌芽狀態(tài)，那么他是優(yōu)秀的基層管理。

如何考察他們這方面的能力？

可以故意拿一些已經(jīng)有問(wèn)題的問(wèn)題（如產(chǎn)品的品質(zhì)方面的），去考評(píng)他們的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。也可以平常通過(guò)聊天溝通，問(wèn)一些類(lèi)似的問(wèn)題（不一定是產(chǎn)品方面的，基層班組可能經(jīng)常遇到的問(wèn)題）。問(wèn)心目中候選人同樣的問(wèn)題，通過(guò)他們各自的回答，洞察出他們各自在這方面的能力。思維敏捷的、活躍的人（鬼點(diǎn)子夠多的人），往往會(huì)提升到使類(lèi)似問(wèn)題不會(huì)發(fā)生這層次上來(lái)。那么這個(gè)人必定是這方面能力突出的那個(gè)。

四、工作激-情、創(chuàng)新能力夠強(qiáng)否？

------基層管理者的工作激-情是整個(gè)大的、整體團(tuán)隊(duì)氛圍的帶動(dòng)者?；鶎庸芾碛袆?chuàng)新力，團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)往往日新月異。

如何考察這方面的能力？

有工作激-情的人，首先他必須是一個(gè)平常非常熱愛(ài)自己這個(gè)工種崗位的人。他的投入度可以從他日常對(duì)工作專(zhuān)注程度看出?？此欠裼袆?chuàng)新的潛力，首先他必備上述的第三點(diǎn)的能力。然后，可以從問(wèn)他們，平常對(duì)待那些墨守成規(guī)的工作流程、習(xí)慣中去了解，看他可以說(shuō)出有多大膽、多“不可思議”的想法。敢想的人才敢做，敢做的人才可能有好的創(chuàng)意。

筆者認(rèn)為：選擇、任用基層管理者。不一定是專(zhuān)業(yè)技能最高的員工，也不一定是平常最中規(guī)中矩、聽(tīng)話的員工。但一定要選最適合的。雖然有些能力可以后天在崗時(shí)可以慢慢培養(yǎng)，或在崗時(shí)成長(zhǎng)為該崗位需要的樣子。但在任用選撥時(shí)，若可以選好具有以上四點(diǎn)的.這些素質(zhì)、潛能的人?；鶎庸芾碚哧?duì)伍的建設(shè)才會(huì)堅(jiān)實(shí)，將來(lái)的班子、整個(gè)大的團(tuán)隊(duì)才能高效。

識(shí)人有察，選對(duì)了人，才能將來(lái)做對(duì)事?；鶎庸芾碜鳛樽钪苯拥膱F(tuán)隊(duì)指令傳達(dá)、執(zhí)行者、現(xiàn)場(chǎng)指揮者，以上這方面的的考察不容忽視！

拓展訓(xùn)練對(duì)于企業(yè)員工提升團(tuán)隊(duì)凝聚力和執(zhí)行力有很大的幫助。基層管理人員作為基層的管理骨干，在員工中以過(guò)硬的技術(shù)和豐富的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)而起到重要作用。灌輸式培訓(xùn)對(duì)基層管理人員并不適合，長(zhǎng)篇大論的管理知識(shí)同樣如此，做為體驗(yàn)式培訓(xùn)的拓展訓(xùn)練是首選。

卓越拓展針對(duì)企業(yè)基層管理人員的學(xué)習(xí)特點(diǎn)，將豐富的管理知識(shí)內(nèi)容適當(dāng)引入拓展訓(xùn)練中，由拓展培訓(xùn)師引導(dǎo)，調(diào)動(dòng)學(xué)員激-情，促使學(xué)員全心全意的投入，在拓展訓(xùn)練項(xiàng)目實(shí)踐中體驗(yàn)，在完成拓展項(xiàng)目總結(jié)分享和感悟。企業(yè)基層管理人員在拓展訓(xùn)練中的不斷的成功與失敗中總結(jié)和反思，在培訓(xùn)師的引導(dǎo)下最終達(dá)到培訓(xùn)目的。對(duì)于企業(yè)基層管理人員，選擇合適拓展訓(xùn)練課程是很重要的。

破冰熱身、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、激-情開(kāi)營(yíng)，通過(guò)分組、團(tuán)隊(duì)展示等活動(dòng)迅速調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)情緒，以飽滿的精神迎接拓展項(xiàng)目的挑戰(zhàn)。拓展訓(xùn)練的破冰環(huán)節(jié)中，可以通過(guò)增進(jìn)彼此肢體接觸類(lèi)的拓展項(xiàng)目快速消除學(xué)員間的陌生感。好的開(kāi)始是成功的一半，相信在拓展分組破冰環(huán)節(jié)中企業(yè)基層管理人員能夠快速進(jìn)入狀態(tài)，以最佳精神面貌迎接拓展中的挑戰(zhàn)。

企業(yè)基層管理人員是底層員工的的領(lǐng)頭，能否正確管理基層員工直接影響整個(gè)公司的工作效率。在企業(yè)基層管理人員拓展訓(xùn)練中需要用適當(dāng)?shù)耐卣鬼?xiàng)目引導(dǎo)企業(yè)基層管理人員對(duì)人員管理的思考，通過(guò)適當(dāng)?shù)耐卣鬼?xiàng)目親身實(shí)踐體會(huì)管理的重要性。例如“合力制勝”、“七巧板”等拓展訓(xùn)練項(xiàng)目涉及到團(tuán)隊(duì)合作、資源配置、信息共享、溝通交流、創(chuàng)新觀念，高效思維，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、科學(xué)決策等管理主題是企業(yè)基層管理人員拓展訓(xùn)練的首選課程。通過(guò)此拓展項(xiàng)目，促進(jìn)企業(yè)基層管理人員形成主動(dòng)溝通的意識(shí)，體驗(yàn)有效的溝通渠道和溝通方法，在資源有限的情況下實(shí)現(xiàn)資源的合理配置。

企業(yè)基層管理人員作為基層員工中的精英，需要引領(lǐng)下屬以最有效的方式完成工作。在工作中創(chuàng)新，不斷改進(jìn)技術(shù)是他們的責(zé)任。拓展項(xiàng)目“共同進(jìn)退”激發(fā)團(tuán)隊(duì)伙伴創(chuàng)新思維，在不斷嘗試中找尋最佳方法，以創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)取得成功。拓展訓(xùn)練之后，企業(yè)基層管理人員會(huì)將這樣的創(chuàng)新意識(shí)運(yùn)用到日常工作中去，會(huì)有效提升工作效率。

拓展的畢業(yè)墻的項(xiàng)目描述是要求全隊(duì)所有成員在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)翻越一面高?4.2?米的光滑墻面，在此過(guò)程中，大家不能借助任何外界的工具，包括：衣服、皮帶、繩子等。所能用的資源只有每個(gè)人的身體，要想迅速的完成畢業(yè)墻這個(gè)拓展項(xiàng)目，在資源分配上把握的不夠到位是重要原因。就如同我們的工作一樣，如何把合適的人調(diào)到適合的崗位，去有效的完成工作是團(tuán)隊(duì)效率的關(guān)鍵。畢業(yè)墻項(xiàng)目著重會(huì)在團(tuán)隊(duì)資源分配上，給予大家最深的體驗(yàn)。

基層管理者心得體會(huì)如何寫(xiě)篇四

非常有幸參加了公司20xx年度基層管理人員第一期基層管理通用能力培訓(xùn)班。做為公司的一名基層管理人員，首先衷心感謝公司為我們提供的這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。本次培訓(xùn)，我能?chē)?yán)格按照培訓(xùn)班的要求，認(rèn)真完成了整個(gè)網(wǎng)上自學(xué)與聽(tīng)課學(xué)習(xí)內(nèi)容。在學(xué)習(xí)期間，本人能夠自覺(jué)遵守培訓(xùn)學(xué)習(xí)紀(jì)律，做到學(xué)習(xí)目的明確，學(xué)習(xí)態(tài)度端正，學(xué)習(xí)認(rèn)真努力。上課時(shí)注意力集中，認(rèn)真聽(tīng)取老師所講授的每一門(mén)課程，并認(rèn)真做好相關(guān)學(xué)習(xí)記錄。雖然，這次學(xué)習(xí)時(shí)間緊，內(nèi)容多，但是培訓(xùn)中心安排合理、適當(dāng)，我覺(jué)得基本達(dá)到了自己預(yù)期的目標(biāo)。同時(shí)通過(guò)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的學(xué)習(xí)和思考，我有以下幾點(diǎn)心得體會(huì)。

本次培訓(xùn)，我們認(rèn)真學(xué)習(xí)了“生產(chǎn)主管職業(yè)化訓(xùn)練教程”、“陽(yáng)光思維vs陽(yáng)光文化”、“excel應(yīng)用實(shí)務(wù)”、“基層管理者角色定位”、“有效溝通”、“崗位履責(zé)與團(tuán)隊(duì)協(xié)作”六門(mén)課程。

(一)進(jìn)一步加強(qiáng)了對(duì)基層管理者的認(rèn)知，開(kāi)拓了思維視野，提升了管理理論知識(shí)水平。

通過(guò)對(duì)以上六門(mén)課程的學(xué)習(xí)，感觸頗深，受益匪淺，讓我進(jìn)一步明確了作為一名基層管理人員所擔(dān)負(fù)的崗位責(zé)職、任務(wù)、管理職能和應(yīng)撐握的管理技巧與應(yīng)具備的素質(zhì)、技能。同時(shí)也讓自己的思維、視野得到了較大的開(kāi)拓，管理理論知識(shí)水平得到了提高。讓我學(xué)到了很多新的管理知識(shí)、管理理念、方法及工具，修正了自己以往一些對(duì)管理模糊的認(rèn)識(shí)和觀念，熟悉了解了一些科學(xué)管理的新方法，科學(xué)管理的有效手段和工具在實(shí)際管理工作中的應(yīng)用等，特別是在聽(tīng)了老師們拋磚引玉地對(duì)一些實(shí)際案例的分析講解后，對(duì)我在今后的實(shí)際工作中不斷提高管理水平與管理能力，不斷提升崗位履責(zé)能力，具有積極的促進(jìn)與指導(dǎo)作用。通過(guò)本次學(xué)習(xí)，也為我今后自學(xué)管理理論新知識(shí)、新方法、新工具及專(zhuān)業(yè)技能奠定了一定的基礎(chǔ)。

(二)進(jìn)一步領(lǐng)會(huì)到有效溝通在企業(yè)管理工作中的重要性。

管理溝通是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而進(jìn)行的組織內(nèi)部及外部的信息傳遞和交流。溝通在我們的企業(yè)管理工作中扮演著十分重要的角色。

管理溝通，從其概念上來(lái)講，是為了一個(gè)設(shè)定的目標(biāo)，把信息、思想和情感在特定個(gè)人或群體間傳遞，并且達(dá)成共同協(xié)議的過(guò)程。溝通是企業(yè)管理的有效工具。溝通還是一種技能，是一個(gè)人對(duì)本身知識(shí)能力、表達(dá)能力、行為能力的發(fā)揮。無(wú)論是企業(yè)管理者還是普通的職工，都是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素，做好溝通工作，是我們企業(yè)各項(xiàng)工作順利進(jìn)行的前提，也是我們基層管理人員的主要任務(wù)之一。

在企業(yè)管理工作中，管理層與非管理層之間需要溝通來(lái)掌握和傳播信息、交流思想，從而使企業(yè)內(nèi)部成員之間互動(dòng)地把握自己與他人、與總體的動(dòng)態(tài)聯(lián)系，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

溝通是企業(yè)的凝聚劑，它能使企業(yè)內(nèi)部對(duì)信息的傳遞和理解更為迅速且一致;其次，溝通是企業(yè)管理者聯(lián)系下屬以實(shí)現(xiàn)管理基本職能的有效途徑，這在一定程度上對(duì)企業(yè)的高低層管理之間在信息縱向傳達(dá)的準(zhǔn)確性上起到了保障作用。同時(shí)有效溝通還可以消除誤會(huì)，增進(jìn)了解，融洽關(guān)系。如果彼此缺乏溝通，就會(huì)產(chǎn)生矛盾，釀成隔閡，甚至釀成內(nèi)耗，影響工作的績(jī)效。為了保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，我們應(yīng)該高度重視企業(yè)管理工作中的有效溝通。通過(guò)良好的溝通，為企業(yè)決策者提供全面準(zhǔn)確可靠的信息，達(dá)到企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系和諧，保證工作質(zhì)量，提高工作效率。

(三)與時(shí)俱進(jìn)，管理創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康持續(xù)發(fā)展。

管理創(chuàng)新是企業(yè)管理科學(xué)的精髓，是管理者用系統(tǒng)理論，用創(chuàng)新思維、創(chuàng)新技術(shù)、創(chuàng)新方法、創(chuàng)新組織等以創(chuàng)造出一種新的更有效的資源整合范式，以促進(jìn)企業(yè)管理系統(tǒng)綜合效率、效益的不斷提高，達(dá)到以盡可能少的投入獲得盡可能多的產(chǎn)出，并具有持續(xù)動(dòng)態(tài)創(chuàng)新機(jī)制和動(dòng)態(tài)反饋機(jī)制的全過(guò)程管理。隨著社會(huì)的發(fā)展，時(shí)代的進(jìn)步，企業(yè)面臨著更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，實(shí)現(xiàn)健康持續(xù)發(fā)展，就必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新。在當(dāng)今企業(yè)外部環(huán)境激烈變動(dòng)的形勢(shì)下，創(chuàng)新是企業(yè)獲得核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的決定因素;創(chuàng)新是企業(yè)求得生存和發(fā)展的靈魂;創(chuàng)新是企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的重要源泉;創(chuàng)新是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的根本途徑。人類(lèi)社會(huì)已進(jìn)入新的世紀(jì)，新世紀(jì)的年代是多變的年代，變是唯一不變的真理。任何已有的和常規(guī)的管理模式都將最后被創(chuàng)新的管理模式所取代，管理創(chuàng)新是管理的主旋律。不論是民營(yíng)企業(yè)、國(guó)營(yíng)企業(yè)或是外資企業(yè)等等，都必須真正認(rèn)清當(dāng)前的`形勢(shì)，及時(shí)發(fā)掘企業(yè)自身的創(chuàng)新點(diǎn)，調(diào)整企業(yè)今后發(fā)展的策略和戰(zhàn)略，提高企業(yè)在各個(gè)方面的制度、體制、用人機(jī)制等方面的制度規(guī)范。同時(shí)把創(chuàng)新滲透于整個(gè)企業(yè)管理過(guò)程中，讓企業(yè)組織中的每個(gè)成員都成為創(chuàng)新者，企業(yè)要為員工創(chuàng)造一個(gè)適合于每個(gè)人都可以創(chuàng)新的環(huán)境和機(jī)制。適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r，打造企業(yè)的知名品牌，營(yíng)造適應(yīng)企業(yè)自身發(fā)展的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)個(gè)性化，即具有獨(dú)特的個(gè)性化的產(chǎn)品和個(gè)性化的經(jīng)營(yíng)管理方式。正確把握企業(yè)的核心力量，為企業(yè)今后進(jìn)一步發(fā)展奠定一個(gè)良好的基礎(chǔ)。

通過(guò)本次學(xué)習(xí)，使我對(duì)企業(yè)基層管理和企業(yè)發(fā)展有了新的認(rèn)識(shí)，在今后的工作中我將再接再厲，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，將理論知識(shí)落實(shí)和應(yīng)用到實(shí)際工作中，并不斷提高自己的管理水平和崗位履責(zé)能力，做到與時(shí)俱進(jìn)，開(kāi)拓創(chuàng)新，求真務(wù)實(shí)，為xxxxxxxx公司健康持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

基層管理者心得體會(huì)如何寫(xiě)篇五

管理工作比起一般工作來(lái)，更是一項(xiàng)親身實(shí)踐的藝術(shù)。一個(gè)成功?的管理人員有許許多多的事情要做，首先是做好三件事：傾聽(tīng)、教育?、促進(jìn)。

“傾聽(tīng)”是接觸的基本要素，目的是從供應(yīng)商、顧客、企業(yè)職員那里獲得第一手資料，所以離信息源越近越好。傾聽(tīng)意見(jiàn)最好到對(duì)方那里去，主管人員深入基層就是為了傾聽(tīng)。然而，并不是到了基層就能獲得第一手準(zhǔn)確資料。因?yàn)?，怎樣?tīng)取意見(jiàn)是一門(mén)藝術(shù)，需要運(yùn)用一定的形式，讓員工坦吐真言。下面介紹幾種常用方式：

第一，與職員共進(jìn)中餐或晚餐。當(dāng)今國(guó)內(nèi)外許多大公司的總裁、經(jīng)理都養(yǎng)成了在職員餐廳吃中飯或晚飯的習(xí)慣?。領(lǐng)導(dǎo)?者在職員餐廳里和職工一起就餐，談話以隨意的方式進(jìn)行，無(wú)拘無(wú)束的談?wù)撘恍┦裁丛掝}呢？可以海闊天空、漫無(wú)邊際地?zé)o所不聊；也可以什么事情都不談，因?yàn)楣芾砣藛T坐在職員餐廳本身就表明了他希望傾聽(tīng)職員呼聲，與職員連成一片，他要讓每一個(gè)職員明白，自己?是這個(gè)整體的一員，把餐桌作為每日交換意見(jiàn)的場(chǎng)所，給職員向你真心傾吐意見(jiàn)的機(jī)會(huì)。?啟迪人生,傳播智慧(http://)

第二，召開(kāi)臨時(shí)小型會(huì)議，在開(kāi)會(huì)前一分鐘才通知哪些人出席會(huì)議。因?yàn)榫慕M織和預(yù)先選出一組職工代表，可能會(huì)使你只能聽(tīng)到他們認(rèn)為你喜歡聽(tīng)的話，他們可能會(huì)為了迎合上司而說(shuō)一些假話。

第四，深入各基層單位，設(shè)法同銷(xiāo)售?和維修服務(wù)員一起去訪問(wèn)顧客。

“教育”與“傾聽(tīng)”同等重要?，當(dāng)你深入到基層時(shí)，你提問(wèn)題的方式以及其中的微小變化都會(huì)受到人們的注意并被分析、解釋。這是毫無(wú)疑問(wèn)的，你所做的每一件事——你的穿著、你的舉止、你會(huì)見(jiàn)下屬的先后順序、你在提問(wèn)題時(shí)強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)以及沒(méi)有強(qiáng)調(diào)的地方，等等，都會(huì)引起強(qiáng)烈的反響。處在這種地位上的你只有兩種選擇?：任其自然，不予理睬；有意識(shí)地尋找機(jī)會(huì)因勢(shì)利導(dǎo)。毫無(wú)疑問(wèn)，第二種態(tài)度才是可取的。(http://)

通過(guò)這種方式，你可以傳給職員各方面的知識(shí)?，宣傳你的價(jià)值?觀。因?yàn)榻逃^不意味著只是直截了當(dāng)?shù)?、?yán)肅地告訴大家應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么。在轉(zhuǎn)悠的過(guò)程中，你必須對(duì)你的言談舉止全面負(fù)責(zé)，你的信息常?？梢酝ㄟ^(guò)各種非正式的方式傳達(dá)給大家。一定不能有輕視員工的現(xiàn)象。

深入基層不是一件容易的事，因?yàn)檫@里面至少有上千種因素在起作用?！吧钊牖鶎印币欢〞?huì)暴露自己，你傾聽(tīng)意見(jiàn)的能力?、你的眼界、你的抱負(fù)、你是否誠(chéng)實(shí)、你是否正直以及你是否表里如一、前后一致，赤裸裸顯示于大眾面前，經(jīng)受那些最嚴(yán)格、最挑剔的觀察家們——員工的檢驗(yàn)。事實(shí)上，你很容易用胡說(shuō)八道騙過(guò)一位副總裁，但要想騙過(guò)廣大的職員卻是難之又難。

管理者如果仗恃著職權(quán)就可以不聽(tīng)取廣大職員的意見(jiàn)，很可能淪為獨(dú)裁者。出現(xiàn)這種情況，不僅會(huì)大大降低你的管理效率?，還很可能使職員憤恨不平。一個(gè)管理者為了提高?管理效率?，應(yīng)該注意到以下五點(diǎn)：

第一，管理者如何推銷(xiāo)自己的看法并讓下屬接受；

第二，管理者要懂得與部下交流看法，實(shí)現(xiàn)與部下一致；

第三，如果員工有與管理者一爭(zhēng)長(zhǎng)短的念頭，管理者應(yīng)該采取和他們一致的協(xié)同步調(diào)；

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第四，除了固有的技術(shù)之外，也不能忽視人際關(guān)系?；

第五，管理者不能自夸績(jī)效。

定位三種角色，具有四種能力，要做好三項(xiàng)工作。?

一、樹(shù)立兩種意識(shí) 1、主人翁意識(shí)?

2、責(zé)任意識(shí)：?

三、定位三種角色?

1、管理者?

對(duì)基層作業(yè)員工來(lái)說(shuō)，基層管理者是直接領(lǐng)導(dǎo)、作業(yè)指導(dǎo)和作業(yè)評(píng)價(jià)者，是基層作業(yè)人員的幫助者和支持者，是班組的主心骨、帶頭?人。

三、具有四種能力?

不斷地“敲打”自己，提高自己的業(yè)務(wù)和管理能力等?；鶎庸芾碚?

應(yīng)至少有以下最基本的能力：懂技術(shù)、會(huì)管理、自控和約束能力、歸納和總結(jié)能力。?

1 、懂業(yè)務(wù)?

2 、會(huì)管理?

（1）、制定和執(zhí)行制度能力?

基層管理者能根據(jù)行業(yè)的有關(guān)和法律法令、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范，管理原理、工具和方法，依據(jù)行業(yè)、企業(yè)的具體情況，適合生產(chǎn)和發(fā)展的需?要，制定和執(zhí)行管理制度。

（2）、計(jì)劃工作和目標(biāo)管理的能力?

（3）、協(xié)調(diào)能力?

（4 ）、組織、授權(quán)能力?

3、自控和約束能力?

4、 歸納和總結(jié)能力?

四、做好三項(xiàng)工作?

（2）、樂(lè)觀地面對(duì)困難?

（3）、培養(yǎng)下屬?

（2）、勇于承擔(dān)責(zé)任?

自己的錯(cuò)誤不要推卸責(zé)任，下屬的錯(cuò)誤是本人的部分，應(yīng)勇于承擔(dān)。?

（3）、不爭(zhēng)榮譽(yù)?

3、和上司和睦相處 （1）、做好下情上達(dá)?

經(jīng)常向上司報(bào)告你的工作進(jìn)展情況。對(duì)上司有問(wèn)必答，而且清楚、客觀、準(zhǔn)確。?

（3）對(duì)錯(cuò)誤不盲從?

對(duì)于上司的一些不合適的決策，甚至很明顯的錯(cuò)誤決斷，應(yīng)及時(shí)?向上司提出并尋求合理的建議，不可一味地盲從。若上司的一些不合適的決策已公開(kāi)，可以回避眾人私下找時(shí)機(jī)提出，在維護(hù)上司尊嚴(yán)的同時(shí)，盡量讓上司修正決策，進(jìn)行妥善處理。即使上司一意孤行，你切不可率領(lǐng)下屬進(jìn)行抵抗 ，應(yīng)耐心地溝通和協(xié)調(diào)。

基層管理者心得體會(huì)如何寫(xiě)篇六

普通人的工作任務(wù)是完成某一項(xiàng)具體工作，一般來(lái)說(shuō)內(nèi)容比較單一，標(biāo)準(zhǔn)也比較明確。而管理者是負(fù)責(zé)某項(xiàng)工作，這項(xiàng)工作可能包含幾項(xiàng)或多項(xiàng)具體內(nèi)容，涉及自己以及幾個(gè)、十幾個(gè)甚至幾十個(gè)崗位和人。負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作意味著管理者既要照管并約束具體工作人員的工作態(tài)度，工作速度，工作效果等即控制工作過(guò)程，又要承擔(dān)工作是否順利進(jìn)行的結(jié)果。

在這個(gè)過(guò)程中，基層管理者既要完成自己承擔(dān)的具體作業(yè)任務(wù)，又要對(duì)基層人進(jìn)行管束、協(xié)調(diào)和績(jī)效考核等等，因此，基層管理者雖然直接承擔(dān)的責(zé)任并不大，但還是要承擔(dān)比普通人要大得多的壓力。所以作為一名基層管理者，一定要有一定的心理素質(zhì)。

基層管理者對(duì)同一份工作價(jià)值取向的不同，必然會(huì)帶來(lái)不同的工作方式和工作態(tài)度。做普通人只需為自己負(fù)責(zé)，而基層管理者的選擇傾向是比普通人更注重自覺(jué)意識(shí)，表現(xiàn)出來(lái)就是處處為組織負(fù)責(zé)的責(zé)任心。單純追求報(bào)酬和期望合理回報(bào)并同時(shí)為組織負(fù)責(zé)任是職業(yè)活動(dòng)中兩個(gè)不同境界的表現(xiàn)，前者是普通人獲取生存的權(quán)利，后者則是組織賴以發(fā)展的棟梁。雖然組織并不需要基層管理者站在組織發(fā)展戰(zhàn)略的高度思考問(wèn)題，但他必須能在處理具體問(wèn)題時(shí)自覺(jué)想到組織的需要和利益，這樣才能保證組織的利益在最小單位上不流失或少流失。

管理藝術(shù)包括用人的藝術(shù)、溝通的藝術(shù)、表?yè)P(yáng)和批評(píng)的藝術(shù)，用人要知人，要知人善用，即量才使用，用其所長(zhǎng)，避其所短，布置工作要指明意圖，指出要點(diǎn)和方法，限定工作進(jìn)度，并進(jìn)行檢查和監(jiān)督，要“言必行、行必果”切忌只布置、不檢查，或者有檢查不考核，更不能干好干壞一個(gè)樣，要善于溝通，只有溝通才能了解到確切的信息。溝通是“知人”的重要手段，是“善用”的前提，同時(shí)也是體現(xiàn)管理者的.親和力、感召力、凝聚力的重要途徑和手段，溝通是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題手段之一，是解決問(wèn)題的重要基礎(chǔ)。

一句話，不善于溝通就不可能做好管理工作；要善于表?yè)P(yáng)和批評(píng)，表?yè)P(yáng)和批評(píng)是管理的重要手段，善于表?yè)P(yáng)能夠激發(fā)下屬的積極性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮其潛能；表?yè)P(yáng)不可以夸大其詞，要使下屬感覺(jué)到你的誠(chéng)意，從心靈深處受到激勵(lì)，不可以隨便表?yè)P(yáng)，搞精神賄賂，精神賄賂充其量起一時(shí)作用，但是后果不堪設(shè)想，萬(wàn)萬(wàn)不可以在組織內(nèi)部效仿，否則良好的組織文化氛圍很難建立起來(lái)；善于批評(píng)也很重要，批評(píng)時(shí)一定要站在幫助對(duì)方改正錯(cuò)誤的立場(chǎng)上進(jìn)行，使被批評(píng)者心悅誠(chéng)服，要指出下屬的錯(cuò)誤的根本和關(guān)鍵之處，“善于批評(píng)”往往會(huì)起到比表?yè)P(yáng)還好的效果?？傊疁贤ā⒈?yè)P(yáng)和批評(píng)，是人性化管理不可缺少的手段。

基層管理者心得體會(huì)如何寫(xiě)篇七

6月的`第一個(gè)周末，我有幸參加了高伯任老師的[關(guān)于企業(yè)中層管理者——最有效的企業(yè)輔導(dǎo)]的培訓(xùn)課程。兩天的課程排得滿滿當(dāng)當(dāng)，穿著正裝坐在沒(méi)有空調(diào)的培訓(xùn)室，原本應(yīng)該是件很不快樂(lè)的事。但是，時(shí)間一眨眼就過(guò)去了，高老師的課很精彩，大家圍坐在一起：交流、玩游戲、分享培訓(xùn)心得，真是一大快事。

我是一位編輯主管，年輕有夢(mèng)想，部門(mén)員工也都是年紀(jì)輕輕的熱血小青年們，我一心想把這個(gè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)好——打造一支有激情、有戰(zhàn)斗力、有能力的團(tuán)隊(duì)。但是缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，領(lǐng)導(dǎo)也一直有意無(wú)意地指引、教導(dǎo)我應(yīng)該怎樣帶好團(tuán)隊(duì)，但進(jìn)步不是很明顯。一直被究竟什么是管理能力這個(gè)問(wèn)題所困擾，就管理風(fēng)格（“指令式、中層管理者式、團(tuán)隊(duì)式、授權(quán)式”）來(lái)說(shuō)，我認(rèn)為在不同的時(shí)期不同的環(huán)境下需要變換不同的管理風(fēng)格，積極、有效地帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)發(fā)揮出最大的潛能，很好地完成工作任務(wù)是一切管理工作的落地。但是具體操作起來(lái)總是會(huì)困惑、在難題面前會(huì)顯得有些不自信，這不僅影響了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作，還使自己對(duì)工作不再滿腹激情。

這兩天的企業(yè)中層管理者培訓(xùn)對(duì)我來(lái)說(shuō)有著很重要的意義，仿佛眼前的道路變得平坦了、天空變得亮堂堂，對(duì)于團(tuán)隊(duì)的管理也不再恐懼和迷惘。管理者不需要多么有魄力，不需要多么高大多么威嚴(yán)，重要的是能夠指引員工們朝著正確的、更好的方向前進(jìn)，幫助員工在工作中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、思考問(wèn)題，從而解決問(wèn)題，幫助他們?cè)诠ぷ髦腥〉酶蟮倪M(jìn)步，出色地完成工作任務(wù)！

當(dāng)把自己定位于一個(gè)“中層管理者”角色的時(shí)候，我覺(jué)得很多問(wèn)題都變得簡(jiǎn)單明了了。中層管理者的技術(shù)在于發(fā)掘人的潛能，換一句話說(shuō)就是：領(lǐng)導(dǎo)能力即是發(fā)揮下屬能力的能力。成為一個(gè)好的企業(yè)中層管理者重在有效的對(duì)話技術(shù)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在，通過(guò)提問(wèn)的方式引導(dǎo)對(duì)方意識(shí)到問(wèn)題、并尋求有效方法解決問(wèn)題。高老師說(shuō)了一句很形象的話：中層管理者就是讓你看到鏡子和窗子。這里，鏡子就是真實(shí)的自己，而窗子則是美好的東西。成為一面平實(shí)的好鏡子、一扇透亮的窗戶，正向地引導(dǎo)某個(gè)人，確定工作目標(biāo)，積極地聆聽(tīng)、鼓勵(lì)他們發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，用一些問(wèn)題幫助他們深入思考，和他們分享自己的一些工作經(jīng)驗(yàn)，包括之前所犯的一些錯(cuò)誤，設(shè)立下一步的工作規(guī)范，授權(quán)于他們并告知相關(guān)部門(mén)，每次對(duì)話都以一個(gè)重述或總結(jié)結(jié)束，并就下一次的有效溝通做一些預(yù)先的安排。

“當(dāng)沒(méi)有退路的時(shí)候，就會(huì)把事情做好?！毕胍獙F(tuán)隊(duì)管理好，就需要將自己置于一個(gè)絕境。設(shè)想若是管理不好這支隊(duì)伍，他們掌握不好工作中的技術(shù)、方法，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)將是一次失敗的工作經(jīng)歷，因?yàn)樗麄冞€年輕，他們有夢(mèng)想，我需要盡自己最大的力量幫助他們保護(hù)好這些夢(mèng)想。而對(duì)于我自己來(lái)說(shuō)，這是我從大學(xué)到社會(huì)的第一份真正意義上的工作，若是我做不好，對(duì)我今后的工作都會(huì)有或多或少的影響。我不希望看到自己的失敗，不希望看到被挫敗包圍著的自己，不希望父母失望，不希望自己對(duì)自己失望。

我一直都覺(jué)得很幸運(yùn)——能在這么好的氛圍中工作，我們公司為我們員工的工作、學(xué)習(xí)提供了最大化的支持，在問(wèn)題面前我們都是平等的個(gè)體，我們探討問(wèn)題、互幫互助、共同進(jìn)步。每個(gè)人都有發(fā)光的一面，從他人身上我們總能發(fā)現(xiàn)自己不足的一面，然后學(xué)習(xí)他人好的方面，彌補(bǔ)自己的不足，才能更好地提升自己。

很感謝高老師的指點(diǎn)迷津，感謝公司安排的培訓(xùn)課程。在今后的工作中，我一定努力成為一名合格的出色的企業(yè)中層管理者，提升員工的工作表現(xiàn)，為公司的發(fā)展盡一份自己的微薄之力。

基層管理者心得體會(huì)如何寫(xiě)篇八

如今酒店行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈程度越來(lái)越大，人員在酒店之間的流動(dòng)也隨之上升。對(duì)任何一家酒店來(lái)說(shuō)，這個(gè)問(wèn)題無(wú)疑都是令所有高層領(lǐng)導(dǎo)最頭痛的事，同時(shí)也是所有酒店面臨的重要課題之一。

1. 酒店基層管理人才的現(xiàn)狀和問(wèn)題

針對(duì)酒店基層管理者培訓(xùn)問(wèn)題及人員流動(dòng)，已經(jīng)影響到酒店管理業(yè)的發(fā)展，想解決問(wèn)題那就必須找到問(wèn)題的源頭是從哪來(lái)的了，在工作中經(jīng)常發(fā)現(xiàn)傳達(dá)一個(gè)指令，總是沒(méi)有辦法實(shí)施下去，導(dǎo)致執(zhí)行力偏低，員工工作沒(méi)有激-情，這是為什么，原因很簡(jiǎn)單，基層管理者無(wú)法發(fā)揮其作用，有些酒店經(jīng)常一個(gè)部門(mén)多個(gè)基層管理者，但始終無(wú)法建立團(tuán)隊(duì)達(dá)到和-諧發(fā)展，從而導(dǎo)致員工大量流失。

有些酒店甚至為了留住老員工將老員工的工資提升，或讓其得到晉升，作為其留下來(lái)的依據(jù)，這樣的員工懂管理嗎?會(huì)管理嗎?知道應(yīng)該怎么做嗎?懂得如何教員工嗎?，這樣能實(shí)現(xiàn)管理嗎?同時(shí)也是因?yàn)檫@樣的晉升導(dǎo)致一些新員工看不到希望選擇離開(kāi)，酒店的管理也越來(lái)越差，俗話說(shuō)的好：“框架固然重要,最重要的還是基礎(chǔ)”一旦酒店基礎(chǔ)管理跟不上，就好比大樓基礎(chǔ)不穩(wěn)，隨時(shí)面臨坍塌的危險(xiǎn)。再次強(qiáng)調(diào)酒店基礎(chǔ)管理的嚴(yán)重性，在酒店管理大業(yè)中都應(yīng)重視對(duì)基層管理者的培養(yǎng)，酒店會(huì)提出往往培樣出來(lái)的人，沒(méi)多久就跳槽了，這是所有酒店都會(huì)面臨的一個(gè)問(wèn)題。

2. 如何留住基層管理人

首先要能讓基層找到歸屬感，愿意為酒店付出，那我們就必須從基層管理者的心態(tài)基入手，解決員工歸屬感，培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度，要從以下幾方面入手：

一、從事業(yè)上入手。

為基層管理者描述美好的，卻又能達(dá)到的愿景，并且要能讓基層管理者理解所向往為何，多一些實(shí)際可量化的東西;當(dāng)然，企業(yè)的靈魂-老板和高管層都要為企業(yè)的共同愿景而充滿激-情，并帶領(lǐng)基層管理者及員工共同努力。有的酒店經(jīng)營(yíng)不好，老板一天到晚見(jiàn)不到人，終于來(lái)了一次，還哭喪著臉!管理人員上班時(shí)間躲在辦公室里看報(bào)紙聊天，而員工則在大廳扎堆聊天、玩手機(jī)，這樣的酒店能使基層管理者及員工有歸屬感嗎，基層管理者及員工也不會(huì)有歸屬感和主人翁精神的。

處于青少年時(shí)期的大多數(shù)基層管理者及員工，都對(duì)自己的未來(lái)有一個(gè)美好的憧憬，這就需要酒店去為基層管理者做一些必要的指導(dǎo)，甚至有必要潑一點(diǎn)涼水，讓基層管理者那狂熱的心及時(shí)冷靜下來(lái)，熟知自己的長(zhǎng)處和不足，避免因好高騖遠(yuǎn)而對(duì)工作和企業(yè)失去信心。不少基層管理者頻繁跳槽，就有一部分原因在此。

當(dāng)我們?yōu)榛鶎庸芾碚咦龊萌松h(yuǎn)景規(guī)劃之后，要適時(shí)的給予關(guān)注，讓基層管理者能保持上進(jìn)的激-情，有利于酒店也有利于基層管理者自身的發(fā)展，管理的“管”字就是“管人、管物、管事，所謂什么都必須管”，，及隨時(shí)“督導(dǎo)”。

二、從福利待遇上入手。

物質(zhì)需求是人的最基本需求，其它任何需求都是建立在這個(gè)基礎(chǔ)之上的。福利待遇對(duì)內(nèi)要有激勵(lì)性，對(duì)外要有競(jìng)爭(zhēng)性，如果這一點(diǎn)做不到，其它都是空談。就餐標(biāo)準(zhǔn)、住宿條件、工作時(shí)間和休息都應(yīng)當(dāng)是人性化的，食住不解決休息無(wú)保障，這也必然影響基層管理者的工作同時(shí)酒店員工也會(huì)受到基層管理者的影響，工作當(dāng)然不達(dá)標(biāo)了。

三、從感情上入手。

現(xiàn)在基層管理者都是八零年代末、九零年代出的年輕人，是在溫暖的環(huán)境中走過(guò)來(lái)的，沒(méi)有吃苦的思想準(zhǔn)備，一旦離開(kāi)家鄉(xiāng)到了企業(yè)以后，酒店應(yīng)該怎樣做?平時(shí)的關(guān)心、及時(shí)問(wèn)候、關(guān)鍵時(shí)候的用心、解決其最關(guān)心的問(wèn)題、必要時(shí)的操心、領(lǐng)導(dǎo)親自過(guò)問(wèn)、都是必須的。只有這些都做到了酒店基層管理者才能有歸屬感。

四、要誠(chéng)信、公平、透明、合理。

五、做好員工離職管理

做好離職面談，別讓他們成為酒店的敵人，應(yīng)該努力讓基層管理者成為企業(yè)的宣傳者、客戶，這些人如果回流，將更加增強(qiáng)員工的歸屬感。

讓基層管理者參與，上下融通，讓關(guān)愛(ài)時(shí)刻存在，讓制度成為風(fēng)氣，讓標(biāo)準(zhǔn)成為行為準(zhǔn)則，讓情感成為文化，讓基層管理者看到希望，看到未來(lái)，能感受到酒店對(duì)基層管理者的重視，同時(shí)要讓幾層管理者能感受到對(duì)酒店的重要性，切忌不能讓才提升起來(lái)基層管理者或是新來(lái)的基層管理者單獨(dú)作戰(zhàn)，要讓他看到我們的管理團(tuán)隊(duì)，感受到團(tuán)隊(duì)的力量，看到酒店這個(gè)大家庭為基層管理者及員工帶來(lái)的是什么，為基層院管理者及員工提供一個(gè)什么樣的舞臺(tái)，酒店要做到對(duì)基層管理者高度重視，并提出要求，要教會(huì)基層管理者如何發(fā)揮自己的潛能，同時(shí)提高基層管理者的管理技能，要讓他們能感受到在酒店能學(xué)很多新知識(shí)，讓他們有學(xué)習(xí)的欲望，為基層管理者規(guī)劃好職業(yè)生涯，使他們感受到酒店為基層管理者和員工帶來(lái)的一切，讓幾層管理者真正的感受被關(guān)注，被關(guān)愛(ài)，企業(yè)才能真正成為一個(gè)大家庭，基層管理者才會(huì)有發(fā)自內(nèi)心的歸屬感!相信，有職業(yè)經(jīng)理人做承載著企業(yè)使命與基層管理者理想的駿馬，必然能讓酒店企業(yè)和基層管理者奔向美好的未來(lái)。

3. 如何培養(yǎng)基層管理者

我們?cè)趯?duì)基層管理者，往往會(huì)忽略一些細(xì)節(jié)，很多酒店未能對(duì)基層管理者培訓(xùn)到位，沒(méi)有充分的'時(shí)間為基層管理作培訓(xùn)，基層管理者大多時(shí)間在無(wú)用功，同時(shí)增大了內(nèi)耗，從而使基層管理者對(duì)自己對(duì)酒店失去了信心。

“一座大廈經(jīng)久耐用不是對(duì)它的保養(yǎng)的程度如何，而關(guān)鍵是大廈的基礎(chǔ)扎不扎實(shí)”，這才是關(guān)鍵。

哪酒店如何培養(yǎng)一個(gè)基層管理者?如下圖：

首先我們要在酒店制度上下大工夫，中國(guó)有句俗話：“沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓”，酒店制訂規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部“立法”，是企業(yè)規(guī)范運(yùn)作和操作的重要方式之一。

一、從制度環(huán)境上入手

企業(yè)制度要讓每位基層管理者都明白自己的權(quán)力和義務(wù)，知道自己在問(wèn)題出現(xiàn)后可能承擔(dān)的責(zé)任。建立標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)化的管理體系，處理員工日常行為以體系中的制度為準(zhǔn)繩。

“揮淚斬馬謖”的故事，人們都知道，馬謖是諸葛亮的愛(ài)將，對(duì)諸葛亮忠心耿耿。但軍令不可違，即使十分痛惜也要軍法從事。這正是諸葛亮的過(guò)人之處。這段故事也告訴我們一個(gè)深刻道理：沒(méi)有制度，工作無(wú)法保證，有了制度不執(zhí)行，工作同樣也無(wú)法保證。前者強(qiáng)調(diào)制度的重要，后者強(qiáng)調(diào)落實(shí)的重要，兩者并不矛盾。強(qiáng)調(diào)制度要靠人落實(shí)，不是夸大某一個(gè)人的作用，也不是片面依靠某一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的意志和威嚴(yán)。實(shí)際上，靠基層管理者去落實(shí)制度，靠制度來(lái)約束基層管理者的行為，還需要一個(gè)實(shí)施的環(huán)境。有了這樣的環(huán)境，制度才會(huì)有堅(jiān)實(shí)的依靠，基層管理者才會(huì)增加落實(shí)制度的勇氣。有了實(shí)施的環(huán)境，合理化的制度，堅(jiān)持原則的領(lǐng)導(dǎo)，遵章守紀(jì)的基層管理者，酒店管理事業(yè)才能更加興旺、更有活力。

用制度約束基層管理者的行為、規(guī)范管理，是酒店管理組織的基本特征。酒店業(yè)越進(jìn)步、越發(fā)展,就越強(qiáng)調(diào)和重視制度建設(shè)。在酒店各項(xiàng)制度越來(lái)越完善的情況下，關(guān)鍵是要按制度辦事，用制度來(lái)約束基層管理者。但話又說(shuō)回來(lái)，制度是靠管理者制定的，又要靠基層管理者來(lái)落實(shí)。而執(zhí)行制度與照顧人情往往會(huì)發(fā)生沖突。面對(duì)一些違反制度的人和事，如果基層干部處于人情的羈絆而“心慈手軟”，或顧及私利，怕得罪人，結(jié)果必將導(dǎo)致紀(jì)律松弛、制度廢弛。制度只有在被執(zhí)行的時(shí)候才能發(fā)揮作用，否則就是廢紙一張掛在墻上的裝飾品。

二、有制度不執(zhí)行也是空談

一是管理者沒(méi)有持續(xù)地跟進(jìn)、調(diào)整、再落實(shí)。對(duì)執(zhí)行力不能始終如一地堅(jiān)持，常常顧頭不顧尾，有布置沒(méi)檢查，或檢查工作時(shí)不注意細(xì)節(jié)，跟進(jìn)不力。

二是在執(zhí)行的過(guò)程中，業(yè)務(wù)流程過(guò)于繁瑣，形式的東西增多。

三是在執(zhí)行過(guò)程中缺少良好的方法。表現(xiàn)之一是溝通協(xié)調(diào)不好;二是基層管理者對(duì)創(chuàng)造性解決問(wèn)題的能力還有待提高;三是對(duì)一些業(yè)務(wù)知識(shí)及案例的積累不夠，經(jīng)常性重復(fù)同一個(gè)工作;四是培訓(xùn)的有效性、針對(duì)性不夠。

四是酒店的執(zhí)行文化還沒(méi)有完全形成

只有做好培養(yǎng)基層管理者對(duì)制度的維護(hù)及監(jiān)督與執(zhí)行，這60﹪，對(duì)基層管理者來(lái)說(shuō)是非常重要的第一個(gè)臺(tái)階，俗話說(shuō)的好：“一個(gè)好的軍隊(duì)離不開(kāi)嚴(yán)明的制度”，酒店管理是半軍事化管理，那意味著必須遵守規(guī)矩，必須按制度做事，不能讓基層管理者對(duì)制度產(chǎn)生誤解，要明白制度是維護(hù)好的秩序，是一種好習(xí)慣，不是用來(lái)約素。讓基層管理者學(xué)習(xí)，并必須牢記履行到工作中，對(duì)其下屬嚴(yán)格要求，做好維護(hù)制度工作，制度對(duì)酒店來(lái)說(shuō)是一顆常青樹(shù)，需要精心照料，才會(huì)常青。

其次 ，那就如何培養(yǎng)基層管理者，讓其快速成長(zhǎng)，培養(yǎng)基層管理者處世做人，貴在有德，首先是要讓幾層管理者明白和為“做人”，故“為人處世”不可分割，“做人”即是立身處世。而“做人”的要義在于，基層管理這必須具備道德規(guī)范，以道德律己，以道德待你的下屬，這樣員工才可能為你，愿意做一個(gè)真誠(chéng)的管理者，關(guān)心下屬，體諒下屬，尊重下屬，以誠(chéng)待人，以責(zé)人之心責(zé)己、以恕己之心恕人。對(duì)員工要抱著誠(chéng)摯、寬容的胸襟，對(duì)自己要懷著自我批評(píng)、有過(guò)必改的態(tài)度。與同事交往時(shí)，銘記你怎樣對(duì)待別人，別人也會(huì)怎樣對(duì)待你。這就好比照鏡子一樣，你自己的表情和態(tài)度，可以從你得下屬對(duì)你得流露出的表情和態(tài)度中一覽無(wú)遺。要讓基層管理者明白若以誠(chéng)待人，別人也會(huì)以誠(chéng)待你。你若敵視別人，別人也會(huì)敵視你。因此，要使基層管理者做到，當(dāng)基層管理者想修正下屬時(shí)，你應(yīng)該先修正自己。

4. 如何做好基層管理者的培養(yǎng)及思想工作

培養(yǎng)基層管理者學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)精神和溝通能力，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作的能力和領(lǐng)導(dǎo)才能，要做一個(gè)誠(chéng)心誠(chéng)意的為酒店服務(wù)的基層管理者，擔(dān)任上級(jí)和下屬之間的溝通橋梁，并以此鍛煉自己的溝通能力，為上級(jí)和員工服務(wù)，培養(yǎng)基層管理者如何發(fā)揮自己的合作和協(xié)調(diào)能力、如何表幫助每一個(gè)有問(wèn)題的員工。最后提高基層管理者自身修養(yǎng)和人格魅力。幫助基層管理者豐富自己的知識(shí)改進(jìn)自己的人際交往能力，因?yàn)闆](méi)有什么比智慧和淵博更能體現(xiàn)一個(gè)人的人格魅力了。

所以，學(xué)會(huì)與人相處，這也是基層管理者的“必修課”，培養(yǎng)你基層管理者的團(tuán)隊(duì)合作精神，同時(shí)實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一管理，這25﹪就想比“三明治”中間的那塊牛肉。當(dāng)我基層管理者通過(guò)第一和第二各階梯時(shí)做，想對(duì)第三個(gè)階梯就容易的多，只有做好1、2才可能達(dá)到管理，這時(shí)基層管理才可能揮發(fā)起作用，當(dāng)基層管理前兩者做得越好，自然管理就也就越簡(jiǎn)單，這樣基層管理者才能真正的通過(guò)計(jì)劃工作、組織工作、指揮及控制工作的諸過(guò)程來(lái)協(xié)調(diào)所有資源，以便實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)。

5. 結(jié)論

所謂管理，流程化的制度是起點(diǎn)，標(biāo)準(zhǔn)化的管理行為是水平，規(guī)范化的操作是保障。管理本身，其實(shí)才是需要堅(jiān)強(qiáng)的執(zhí)行的，而且正因?yàn)楣芾碚弑旧淼膱?jiān)強(qiáng)執(zhí)行，必然會(huì)帶動(dòng)執(zhí)行者的堅(jiān)強(qiáng)執(zhí)行，也許，是這樣的因果關(guān)系!

在企業(yè)里面，公司對(duì)不同人群的培養(yǎng)重視程度，以及實(shí)施難度是不同的。據(jù)筆者的觀察，新員工入職培訓(xùn)、業(yè)務(wù)線培訓(xùn)、高管的培訓(xùn)是做的最普遍的，也是培訓(xùn)工作者普遍最關(guān)心的。而基層管理者的培訓(xùn)，往往是最容易被忽視，最不容易做實(shí)的。這群人重不重要？肯定重要。為什么做不好？原因是多方面的，其中最重要的是對(duì)基層管理者的性質(zhì)和作用界定不清。

舉例來(lái)說(shuō)，帶直接下屬的人，帶項(xiàng)目的人，我們都可以界定為基層管理者。所謂基層，就在于其實(shí)這些管理者只有“事”的管理權(quán)，而沒(méi)有“人”的管理權(quán)。?他們多數(shù)沒(méi)權(quán)利去決定下屬的去和留，多數(shù)沒(méi)有權(quán)利決定下屬的工資和福利。這也就意味者，基層管理者遠(yuǎn)沒(méi)有中高層管理者享有的全面的管理權(quán)。另外，基層管理者從個(gè)體貢獻(xiàn)者，變成了帶團(tuán)隊(duì)的人。他們最大的挑戰(zhàn)，就是從自我貢獻(xiàn)價(jià)值，到通過(guò)別人實(shí)現(xiàn)價(jià)值的轉(zhuǎn)變。?結(jié)合這兩點(diǎn)，我們可以得出這樣的觀點(diǎn)：基層管理者的培養(yǎng)，重點(diǎn)一定是放在“管事”能力的提升上，而不是所謂的泛泛的領(lǐng)導(dǎo)力。

回到基層管理者培養(yǎng)方案的設(shè)計(jì)，我想提示幾點(diǎn)：

第一，基層管理者的直接上級(jí)，是培養(yǎng)基層管理者最重要的人。?多數(shù)人的學(xué)習(xí)，都是從模仿開(kāi)始的?；鶎庸芾碚咦羁赡苣７碌膶?duì)象，一定不是ceo、董事長(zhǎng)，而一定是離他最近的直接上級(jí)。因此，直接上級(jí)必須承擔(dān)起指導(dǎo)、示范的作用，可以通過(guò)回顧工作（review）等方式直接幫帶。

第二，不要奢望基層管理者自學(xué)管理技能，要通過(guò)必要的培訓(xùn)激發(fā)他們認(rèn)識(shí)到自己的差距。?我在做培訓(xùn)的這么多年，問(wèn)過(guò)很多學(xué)員，很少有人說(shuō)自己不會(huì)管理時(shí)間，說(shuō)自己不會(huì)召開(kāi)會(huì)議，等等。但無(wú)數(shù)的實(shí)踐明明白白的告訴我們，這些看似基礎(chǔ)的管理技能，是多數(shù)基層管理者共同缺失的。必要的培訓(xùn)，能夠讓這些管理者認(rèn)識(shí)到，字面意思的理解和實(shí)際應(yīng)用是有巨大差距的，我們通過(guò)營(yíng)造必要的環(huán)境，才能真正促動(dòng)他們的自我學(xué)習(xí)。

第三，情境模擬、案例討論、工具練習(xí)，要成為培訓(xùn)項(xiàng)目中最核心的內(nèi)容。?對(duì)于基層管理者，知識(shí)僅僅應(yīng)該起到提示的作用，更多的是讓學(xué)員最直接、最感性地體會(huì)到技巧、工具是如何應(yīng)用的。通過(guò)課程，讓學(xué)員獲得去實(shí)踐應(yīng)用的信心。

最后，在企業(yè)中，大量?jī)?yōu)秀的高校畢業(yè)生，在入職不長(zhǎng)的時(shí)間里，就有可能躋身到基層管理者的行列。對(duì)于他們，我們要營(yíng)造開(kāi)放、包容的環(huán)境，通過(guò)“buddy”、“mentor”等多種形式幫輔他們。我們對(duì)基層管理者的培養(yǎng)要持續(xù)關(guān)注，持續(xù)投入，堅(jiān)持一段時(shí)間，我們一定能收獲超出預(yù)期的回報(bào)。

基層管理者心得體會(huì)如何寫(xiě)篇九

段落1：

作為一名基層管理者，我一直在與員工打交道、與上級(jí)溝通、與業(yè)務(wù)對(duì)接。在這個(gè)過(guò)程中，我經(jīng)歷了很多挑戰(zhàn)和困惑，但也取得了一些心得和體會(huì)。在這里，我想分享一下自己對(duì)基層管理工作的理解和感悟。

段落2：

首先，作為基層管理者，我深刻認(rèn)識(shí)到溝通的重要性。在日常工作中，我意識(shí)到有效的溝通是解決問(wèn)題、推動(dòng)工作、建立關(guān)系的基石。通過(guò)與員工進(jìn)行密切的溝通，我能更好地了解他們的需求和困惑，爭(zhēng)取到更多的支持和合作。與上級(jí)的溝通，我能夠及時(shí)了解到公司目標(biāo)和決策，為下一步工作做好準(zhǔn)備。與業(yè)務(wù)對(duì)接的溝通，我能夠更好地協(xié)調(diào)各個(gè)部門(mén)之間的利益關(guān)系，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)更加緊密地合作。因此，作為一名基層管理者，我時(shí)刻提醒自己要保持良好的溝通能力，不斷提升自己的溝通技巧。

段落3：

其次，作為一名基層管理者，我要注重團(tuán)隊(duì)的建設(shè)與發(fā)展。團(tuán)隊(duì)是我們工作的基礎(chǔ)，只有團(tuán)結(jié)協(xié)作、互相合作，才能使工作更加高效。所以，我一直致力于建設(shè)一個(gè)團(tuán)結(jié)、和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍。我鼓勵(lì)員工之間相互支持和幫助，鼓勵(lì)他們提出自己的想法和建議，讓每個(gè)人都感到自己的價(jià)值和重要性。同時(shí)，我也非常注重團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)和發(fā)展。我會(huì)定期組織團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)，提供各種學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，幫助他們提升工作能力和職業(yè)發(fā)展。通過(guò)這些努力，我感受到團(tuán)隊(duì)的凝聚力不斷增強(qiáng)，工作的效率和質(zhì)量也得到了提升。

段落4：

此外，作為一名基層管理者，我要注重自身的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。管理者的工作是一個(gè)不斷學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的過(guò)程。在面對(duì)各種復(fù)雜的情況和問(wèn)題時(shí)，我們需要不斷提升自己的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，以更好地應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。我通過(guò)閱讀管理書(shū)籍、參加管理培訓(xùn)、與其他管理者交流經(jīng)驗(yàn)等方式，不斷充實(shí)自己的知識(shí)儲(chǔ)備。我還積極尋求反饋和評(píng)估，了解自己的不足和改進(jìn)的方向。通過(guò)這些努力，我感受到自己在管理能力和領(lǐng)導(dǎo)力方面的提升，也更加有信心面對(duì)日后的工作挑戰(zhàn)。

段落5：

最后，作為一名基層管理者，我要堅(jiān)持以身作則，樹(shù)立良好的榜樣。作為團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，我的一言一行都會(huì)被員工所關(guān)注和模仿。因此，我時(shí)刻提醒自己要保持良好的工作態(tài)度和行為習(xí)慣，做到言傳身教。我努力營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作氛圍，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，激發(fā)他們的工作熱情和責(zé)任感。通過(guò)這些努力，我發(fā)現(xiàn)員工們都對(duì)工作充滿了積極的態(tài)度和熱情，團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)也得到了提升。

總結(jié)：

作為一名基層管理者，充滿挑戰(zhàn)和困惑是不可避免的。然而，通過(guò)不斷的實(shí)踐、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，我逐漸理解并領(lǐng)悟到溝通的重要性、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與發(fā)展的關(guān)鍵，以及自身的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的必要性。最終，我要以身作則，樹(shù)立良好的榜樣，激發(fā)團(tuán)隊(duì)的工作熱情和責(zé)任感。通過(guò)這些經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)，我相信我會(huì)成為一名更好的基層管理者。

基層管理者心得體會(huì)如何寫(xiě)篇十

1、管理與角色認(rèn)知。

管理工作中管理者必須對(duì)自己的角色有一個(gè)明確的目標(biāo)定位，管理者的目標(biāo)定位是企業(yè)管理工作的基礎(chǔ)。角色定位需要認(rèn)清自己的位置、認(rèn)清自己位置的職責(zé)、認(rèn)清競(jìng)爭(zhēng)者的位置，正視自己、正視社會(huì)，不能自欺欺人、狂妄自大，要以強(qiáng)烈的職業(yè)意識(shí)給自己的事業(yè)、未來(lái)確定一個(gè)角色。我們要求每一位管理者都應(yīng)該具有強(qiáng)烈的職業(yè)意識(shí)，角色定位模型正好替管理者解決了如下六大問(wèn)題：一是希望的位置。是指在你扮演角色的過(guò)程中，你的希望如何，你對(duì)這個(gè)位置還有什么迫切的需要，你能否進(jìn)行創(chuàng)新，能否在你現(xiàn)在的這個(gè)位置上創(chuàng)造出更大的財(cái)富，為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。二是位置的執(zhí)行能力。你是否勝任這個(gè)崗位，思想上是否做好準(zhǔn)備，行為上是否真正地腳踏實(shí)地去作，是否為實(shí)現(xiàn)這個(gè)位置賦予你的權(quán)利、義務(wù)而做出了努力。三是位置的責(zé)任。即反思在這個(gè)位置上你具體的責(zé)任是什么，你如何去承擔(dān)這份責(zé)任，你的義務(wù)是什么，你可能面對(duì)的法律責(zé)任，或是道義上的包括企業(yè)興衰的責(zé)任又是什么。四是你的支援。作為管理者，必然要與相關(guān)部門(mén)進(jìn)行溝通，那么相關(guān)部門(mén)的主要領(lǐng)導(dǎo)者就是你的支援。同樣，還有你的家人、朋友、親戚、上級(jí)等等的支援。五是你的忍耐。所謂你的忍耐，就是你在為完成你的工作、在你的角色定位前提之下、在承擔(dān)職位職責(zé)的前提之下，應(yīng)該忍辱負(fù)重。六是職務(wù)行為與定位相配。你的職務(wù)行為和你的定位相匹配的過(guò)程，就是你在強(qiáng)化自己職務(wù)行為的執(zhí)行力，反思自己職務(wù)行為的過(guò)程。

管人管事取舍之道的四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，它們分別是：1.在剛?cè)嶂g尋找管人管事的發(fā)力點(diǎn)；2.在松緊之間探索管人管事的契合點(diǎn)；3.在褒貶之間掌握管人管事的分寸點(diǎn)；4.在授權(quán)與監(jiān)管之間把握管人管事的平衡點(diǎn)。

2、人際關(guān)系管理。

知己知彼，百戰(zhàn)百勝。其實(shí)人性有很多都是共通的，首先了解自己，自己是一個(gè)什么樣子的人，自己擁有什么樣的性格，自己那些性格是受人歡迎的，那些性格是被人討厭的。比如自己的幽默的特質(zhì)很受人歡迎，自己說(shuō)話刻薄不被人歡迎，那么自己就要慢慢的改變自己說(shuō)話的方式。往往人際關(guān)系的很多問(wèn)題的根源都是在自己的身上人際關(guān)系的原則：想要?jiǎng)e人怎樣對(duì)你，你就要怎么樣去對(duì)待別人。因?yàn)槿诵远际窍嗤ǖ?，如果你特別討厭一個(gè)人我向那個(gè)人一定會(huì)有所感覺(jué)的。一般的情況下，人們都是偏向于跟對(duì)方做同樣的事情，中國(guó)一向是禮尚往來(lái)，在沒(méi)有太多利益關(guān)系的情況下，你的所作所為往往會(huì)收到同樣的效果，就如你伸手去主動(dòng)和別人握手，別人往往很樂(lè)意這樣做。

學(xué)會(huì)付出：因?yàn)楝F(xiàn)在的社會(huì)比較現(xiàn)實(shí)，所以現(xiàn)在的人也會(huì)比較現(xiàn)實(shí)，如果沒(méi)有什么交集大家往往是不相往來(lái)。大家的心情也是多沉重的，一般人的圈子也比較小，都是周?chē)沫h(huán)境影響的。時(shí)間長(zhǎng)了，大家變得特別的現(xiàn)實(shí)，還有就是人的心理都是傾向于索取，不愿意付出。但是大家都愿意和愿意付出的人在一起，實(shí)際上是付出的人往往會(huì)得到的更多，會(huì)更加的快樂(lè)。付出不一定就要怎樣怎樣，學(xué)會(huì)在日常生活中，朋友相處中不斷地付出，比如學(xué)會(huì)傾聽(tīng)，多站在別人的角度上去思考問(wèn)題。你的人際關(guān)系就會(huì)大大改善，生活也會(huì)更加輕松。我有一句非常喜歡的話就是：想要獲得愛(ài)的唯一途徑就是不斷地付出愛(ài)。

做好自己，讓自己的.充滿正能量。人們之所以在一起科學(xué)的觀點(diǎn)是：相互吸引。如何才能去吸引更多志同道合的人脈呢，那就是保持正能量，積極思考問(wèn)題。大家都喜歡和積極地充滿正能量的人在一起。正所謂：積極的人像太陽(yáng)，照到哪里哪里亮；消極的人像月亮，初一十五都一樣。

懂得溝通。良好的溝通和表達(dá)能力是生活幸福，事業(yè)成功必須具備的品質(zhì)。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，我們所遇到的問(wèn)題超過(guò)80%是由于溝通不暢所導(dǎo)致。我想我們每個(gè)人都會(huì)深有感觸，由于自己表達(dá)不準(zhǔn)確，溝通不暢，給我們帶來(lái)太多太多令自己煩惱的問(wèn)題。所以我們很有必要每天花點(diǎn)時(shí)間斷聯(lián)系及的表達(dá)溝通能力。舉個(gè)例子，我們聽(tīng)別人說(shuō)話不能只聽(tīng)別人表面上說(shuō)了什么，更要明白別人要表達(dá)的是什么意思，別人希望你怎么做。

3、管理者心智修煉。

管理人員首先要成為心智成熟的人，傳遞正能量，成為下屬的思想導(dǎo)師，提升個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)魅力。

二、提升工作管理水平。

1、工作計(jì)劃與工作組織。策劃組織好一個(gè)活動(dòng)和項(xiàng)目，明確目標(biāo)--smart法則制定方案--民主集中法，做工作策劃與分解——wbs法。任務(wù)分析--5w3h法，工作安排--工作授權(quán)法。

2、建立工作模式區(qū)分管理模式與工作模式，建立流程標(biāo)準(zhǔn)。

3、增強(qiáng)工作控制，對(duì)于執(zhí)行不力的表現(xiàn)、管理的無(wú)明現(xiàn)象、管理如何破無(wú)明？應(yīng)用簡(jiǎn)單實(shí)用的工作控制方法工具進(jìn)行工作控制，如管理閉環(huán)法、分段控制法、三要素控制法、稽核控制法和數(shù)據(jù)考核控制法4、推行改革。理解改革的必要性和困難性，要有效地推行改革。

三、管理團(tuán)隊(duì)抓住思想。

1、團(tuán)隊(duì)管理要抓思想，通過(guò)宣傳動(dòng)員教育、案例分析會(huì)、民主生活會(huì)和談心和主題討論。

2、團(tuán)隊(duì)管理要抓能力。激勵(lì)下屬要為自己學(xué)習(xí)，要幫助下屬明確目標(biāo)，把模式方法教給下屬，搭建學(xué)習(xí)交流平臺(tái)，管理學(xué)習(xí)訓(xùn)練活動(dòng)。

3、團(tuán)隊(duì)管理要抓環(huán)境。團(tuán)隊(duì)環(huán)境會(huì)影響個(gè)體，改造人的“生長(zhǎng)”土壤，訓(xùn)練良好的工作習(xí)慣。

基層管理者心得體會(huì)如何寫(xiě)篇十一

如果把中層管理者比喻為球場(chǎng)上的教練，那么基層管理人員就可以比喻為隊(duì)長(zhǎng)——不但要在場(chǎng)上指揮隊(duì)友共同進(jìn)攻，更要身先士卒地沖鋒陷陣。他們是企業(yè)不容忽視的中堅(jiān)力量，是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，又是企業(yè)人才的后備軍。無(wú)數(shù)優(yōu)秀的管理者，都是從基層做起。一、“隊(duì)長(zhǎng)”的角色?；鶎庸芾碇瞧髽I(yè)中的“小頭目”。既然是“頭目”，就不同于一般的員工。但由于基層管理者每日面對(duì)的是更為具體的事務(wù)，所以工作方法及技巧與中、高層管理人員有很大的不同?！瓣?duì)長(zhǎng)”一般都具有非常強(qiáng)地組織能力，由技術(shù)高或德高望重的隊(duì)員擔(dān)任?；鶎庸芾碚哂趾孟翊髽?shù)上的結(jié)點(diǎn)，將樹(shù)根部的養(yǎng)分分解、傳遞給小枝杈，因而基層管理者的作用又可以概括為“分解、傳遞”。

二、承上啟下的作用：承上，對(duì)于公司的規(guī)章制度、決策以及目標(biāo)任務(wù)，基層管理者是最具體的傳達(dá)和落實(shí)者。啟下，就是按照決策、目標(biāo)要求帶領(lǐng)其他員工具體地執(zhí)行。因而一個(gè)企業(yè)執(zhí)行能力的如何，關(guān)鍵不在企業(yè)的中層，而在于基層管理者如何領(lǐng)會(huì)高層的決策，并且按照本組織的特色給下面員工講解清楚，帶頭認(rèn)真地執(zhí)行。

三、具備的能力：既然基層管理人員扮演的是隊(duì)長(zhǎng)的角色，那么相應(yīng)的應(yīng)具備這樣一些能力：第一、過(guò)硬的業(yè)務(wù)能力。因?yàn)榛鶎庸芾碚卟煌谥袑庸芾碚?，不需要?duì)本部門(mén)的發(fā)展進(jìn)行過(guò)多地規(guī)劃，而只需完成所負(fù)責(zé)的小部門(mén)工作職能?；鶎庸芾碚呒词枪芾碚?，同時(shí)又肩負(fù)了具體的工作和事務(wù)，所以個(gè)人過(guò)硬的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)是在組織中“讓人心服口服”的前提。同時(shí)，企業(yè)的各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)一般也是通過(guò)基層管理者進(jìn)行的，所以業(yè)務(wù)能力對(duì)基層管理人員來(lái)說(shuō)非常關(guān)鍵。第二、親和力。既然是基層管理者，就必須與群眾打成一片。不能因?yàn)樽约菏莻€(gè)小頭目，而拒人千里之外。那么，對(duì)于基層管理者來(lái)說(shuō)，親和力并簡(jiǎn)單指與同事在一起說(shuō)說(shuō)笑笑，下班后在一起吃吃喝喝。為了讓“手下”干事痛快，而且心悅誠(chéng)服地服“管教”，必須具有以下幾種“心”：尊重的心：基層管理者必須尊重自己組織中的每個(gè)員工。所謂“想人怎樣待己便應(yīng)該怎樣待人”，尊重是贏得真誠(chéng)的前提。盡管在組織中，每個(gè)員工的身世背景、家庭可能各有不同，但是以平等的心對(duì)待每個(gè)人，才能謀求一個(gè)融洽的氛圍。關(guān)心的心：基層管理者直接接觸地就是一線員工，因而他們的“疾苦”、“心聲”基層管理者知道得最清楚。關(guān)心才能顯示出自己的仁愛(ài)之心。筆者聽(tīng)過(guò)盒飯收買(mǎi)一個(gè)人心的故事，。小張剛到a?城市時(shí)，身上只剩下二百圓，幸好應(yīng)聘進(jìn)入一家企業(yè)。小張的業(yè)務(wù)主管是一位比他大不了多少的年輕女孩小黃。小黃為人活躍又善于助人，整個(gè)小組被搞得生氣活潑。離發(fā)工資還有幾天，小張連吃飯的錢(qián)都成了問(wèn)題。每次吃飯，小張就跑開(kāi)，沖一個(gè)最便宜的方便面打發(fā)自己。這一切，被小黃無(wú)意中發(fā)現(xiàn)，于是在沒(méi)有發(fā)工資的十幾天都是小黃每天替小張買(mǎi)飯吃，感動(dòng)得小張?jiān)跇I(yè)務(wù)上非常努力，成為小黃業(yè)務(wù)上最得力的助手。最后，小黃被提到了經(jīng)理的位置上，小張也被提升為高級(jí)業(yè)務(wù)主管。體恤的心：既然有了關(guān)心，就應(yīng)該在他們出現(xiàn)個(gè)人問(wèn)題時(shí)，體恤他們。同時(shí)，學(xué)會(huì)換位思考，所謂“己所不欲勿施于人”。

四、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力：基層管理者除了要有過(guò)硬的業(yè)務(wù)能力，那么體現(xiàn)管理者魅力和價(jià)值的就是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的能力。一個(gè)人的業(yè)績(jī)可能非常優(yōu)秀，但是只注重個(gè)人的業(yè)績(jī)而忽視了團(tuán)隊(duì)，充其量只是一個(gè)業(yè)務(wù)精英。如果將團(tuán)隊(duì)發(fā)揮巨大的`效能作用，便是一個(gè)管理者的最大喜悅。如何建設(shè)一個(gè)團(tuán)隊(duì)呢？??????? 1?、充滿激-情。激-情可以感染組織中的每個(gè)人，而且激-情可以激發(fā)每個(gè)成員的戰(zhàn)斗力，讓員工對(duì)遠(yuǎn)景充滿信心和希望。試想一個(gè)沒(méi)有激-情的人如何可以組建一個(gè)有激-情的團(tuán)隊(duì)呢？??????? 2?、善于激勵(lì)：在工作遇到難題時(shí)，作為一個(gè)精神的鼓勵(lì)者使員工疲倦時(shí)可以重新振奮，面對(duì)難題。而且只有激勵(lì)，才能讓能力不足、信心不強(qiáng)的人成長(zhǎng)起來(lái)。??????? 3?、善于組合：團(tuán)隊(duì)中必然有各種性格特點(diǎn)的人，那么發(fā)現(xiàn)他們個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)，發(fā)揮個(gè)人的優(yōu)勢(shì)加以組合，使團(tuán)隊(duì)發(fā)揮最大效能?；鶎庸芾碚咭惨獙W(xué)會(huì)布局——強(qiáng)與弱的配搭，活躍與循規(guī)蹈矩的組合……然后，再將他們分別安排到球隊(duì)中的不同位置。

五、領(lǐng)導(dǎo)力：基層管理者雖然是“管理者”，但由于本身所處的角色，需要更多發(fā)揮自己的領(lǐng)導(dǎo)力而非行政賜予的管理能力，之間的區(qū)別在于：第一、管理者一般是被任命的，其影響力來(lái)自職位所賦予的正式權(quán)力。而領(lǐng)導(dǎo)者可以被任命，也可以是從群體中產(chǎn)生的，影響力主要來(lái)自非職位權(quán)力。第二、管理可以運(yùn)用職權(quán)迫使人們?nèi)氖履稠?xiàng)工作，而領(lǐng)導(dǎo)者是依靠個(gè)人的魅力去影響他人。第三、管理者是依靠制度、管理工具達(dá)到目的；而領(lǐng)導(dǎo)者依靠的是遠(yuǎn)景規(guī)劃、激勵(lì)去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

六、與上司相處的能力：授命于基層管理者的是上司，因而保持與上司良好的溝通是獲得進(jìn)一步提升的關(guān)鍵。有很多基層管理者可以贏得下屬的尊重，業(yè)務(wù)能力也非常優(yōu)秀，卻無(wú)法獲得進(jìn)一步提升滿足自己的更大追求，原因是往往忽視了與上司的溝通。第一、 讓上司知道你每天都在干什么。這點(diǎn)非常關(guān)鍵，第一是尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想搶他的位、在暗中跟他搗亂、輕視他等等。第二、 征詢他的意見(jiàn)獲得支持。有時(shí)明明可以走的捷徑，但因?yàn)楹鲆暳伺c上司的溝通，而走了彎路。所以在一些問(wèn)題上多聽(tīng)聽(tīng)上司的意見(jiàn)沒(méi)有錯(cuò)。球場(chǎng)上“隊(duì)長(zhǎng)”精湛的球技，以及較強(qiáng)的組織、把控能力，令人嘆服。那么對(duì)于剛步入社會(huì)不久，沒(méi)有多少工作經(jīng)驗(yàn)而成為一名管理者的年輕人來(lái)說(shuō)，受到領(lǐng)導(dǎo)的器重，確實(shí)是一個(gè)難得的機(jī)遇。要想成為一名“一呼百應(yīng)”地隊(duì)長(zhǎng)，除了迅速提高自己的業(yè)務(wù)能力，更要在日常工作中的不斷培養(yǎng)自己的工作技巧。

作為一名基層管理干部,首先應(yīng)該明確以下幾方面的定位,找準(zhǔn)了定位,才能做到有的放矢;第一在管人和做事的精力分配上,以做事為主,管人為輔,做事應(yīng)該占到70%的比例,管人占30%的比例;第二在能力培養(yǎng)方面,作為一名基層的管理干部,還是應(yīng)該以業(yè)務(wù)能力為主,其次是人際交往的能力,最后是管理能力;第三在工作時(shí)間的分配方面,日常的例行性工作是重點(diǎn),所占的比例是70%,解決問(wèn)題所占的比例是20%,創(chuàng)新工作所占的比例是10%!

明確了以上幾方面的定位后,我想要做好一名基層管理干部,工作重點(diǎn)要放在做事上面,因?yàn)楣局贫ǖ哪繕?biāo)最終就是靠基層管理干部帶領(lǐng)廣大的一線員工來(lái)實(shí)現(xiàn);按照公司的目標(biāo),部門(mén)制定相應(yīng)的計(jì)劃,基層管理干部不折不扣完成每一天的生產(chǎn)任務(wù)是必須要做到的;在此基礎(chǔ)上再針對(duì)不同的員工采取不同的方法進(jìn)行培養(yǎng)和鍛煉,以提升下屬的能力;關(guān)心和激勵(lì)員工,增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力;公正公平對(duì)待每一位員工,幫助員工解決實(shí)際困難,以”三為一德”要求自己,使員工能快樂(lè)工作,快樂(lè)生活,隨著公司的發(fā)展每個(gè)員工都能得到鍛煉和成長(zhǎng),實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值!

在自身能力培養(yǎng)方面,基層管理干部要兩手抓,一手抓專(zhuān)業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí),自己的業(yè)務(wù)不能丟,如果業(yè)務(wù)知識(shí)不行,就不能服眾,不能帶領(lǐng)大家完成工作;另一手要抓管理知識(shí)的學(xué)習(xí),如果沒(méi)有一定的管理知識(shí),就不能管好一個(gè)團(tuán)隊(duì),不能發(fā)揮一個(gè)團(tuán)隊(duì)整體的能力和效率,同樣也不能很圓滿的完成工作任務(wù)!

另外,作為一名基層管理干部,在平時(shí)的工作中要以身作則,給大家樹(shù)立一個(gè)好的榜樣;要勇于承擔(dān)責(zé)任,所有員工的差錯(cuò)都是管理干部的責(zé)任!要把培養(yǎng)下屬作為自己義不容辭的業(yè)務(wù),為公司不斷培養(yǎng)優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才和管理人才!

基層管理者心得體會(huì)如何寫(xiě)篇十二

競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)于基層管理來(lái)說(shuō)，就是創(chuàng)造一種競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，給員工們以壓力，促使他們自覺(jué)主動(dòng)地去做好本職工作，借以提高員工作積極性和責(zé)任心，從而大大地提高工作效率，其實(shí)也就是解決員工的工作自覺(jué)性、主動(dòng)性的問(wèn)題。但這種管理方法使用到一定程度后，就很難再有提高了，要想再把這種好的管理效益持續(xù)向前發(fā)展就較難。這時(shí)情況就是，員工積極工作，責(zé)任心也很強(qiáng)，工作很自覺(jué)，但工作就是很難再有提高，這是什么原因造成的呢？我們的工作不能停在原地呀，我們管理也需要不斷向前發(fā)展，不斷適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展，與時(shí)俱進(jìn)。

出現(xiàn)這種情況時(shí)，我們基層管理者該怎么辦呢？在實(shí)踐中我們想了一個(gè)辦法來(lái)改變這種情況，充分地發(fā)揮員工們的主觀能動(dòng)性、自覺(jué)性和責(zé)任心。并使競(jìng)爭(zhēng)管理水平再上一個(gè)臺(tái)階，更好地起到其應(yīng)有的作用，這到底是什么辦法呢？其實(shí)很簡(jiǎn)單，哪就是適當(dāng)分權(quán)。

所謂適當(dāng)分權(quán)，就是在進(jìn)行基層管理過(guò)程中，管理者不要把權(quán)利抓得太死，太集中，而是要適當(dāng)?shù)馗鶕?jù)崗位情況將權(quán)利分散，使具體操作員或更基層的管理者有足夠的權(quán)利來(lái)進(jìn)行工作，充分發(fā)揮其創(chuàng)造性。而對(duì)于方向性，決策性的權(quán)利則決不能分散。所以只能說(shuō)是適當(dāng)分權(quán)。

對(duì)于基層管理者來(lái)說(shuō)，要想合理在進(jìn)行適當(dāng)分權(quán)，使競(jìng)爭(zhēng)更加有序，并創(chuàng)造一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，使管理水平上一個(gè)臺(tái)階。我覺(jué)得應(yīng)注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題.

其一是向下分配任務(wù)時(shí)，要把權(quán)利和責(zé)任一并下分，不能只分任務(wù)和責(zé)任而不給權(quán)利。要給下級(jí)以足夠的權(quán)利來(lái)合理組織工作，不要只讓他只是負(fù)責(zé)傳達(dá)上級(jí)的命令，要充分給他權(quán)利活動(dòng)空間，使之發(fā)揮其管理能力而不只是傳聲而已。譬如給某一個(gè)基層小組長(zhǎng)分配任務(wù)時(shí)不要告訴他讓誰(shuí)去做什么，采用什么辦法去做，如果你只是告訴他所要完成的任務(wù)，要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，完成的時(shí)間等目標(biāo)性的東西讓他自主地去想辦法完成，有時(shí)會(huì)收到意想不到的效果，當(dāng)然也要對(duì)他們的工作進(jìn)行指導(dǎo)，避免走彎路。

其二是在任務(wù)執(zhí)行中，管理者應(yīng)當(dāng)以監(jiān)督員和培訓(xùn)人的角色出現(xiàn)，而不是以具體操作指揮員出現(xiàn)，并且最好不要經(jīng)常性的越級(jí)指揮，或越級(jí)搞一些小團(tuán)體等，讓下級(jí)管理人員無(wú)法開(kāi)展工作，而你又不可能面面俱到，從而造成管理失控的現(xiàn)象發(fā)生。

其三是管理中是適當(dāng)分權(quán)，而不是放權(quán)，對(duì)權(quán)利要有監(jiān)督和管理，該抓的不能放松，該放的不能太集中。要求職責(zé)與權(quán)利相適應(yīng)就行，給他們以發(fā)揮自己創(chuàng)造性的權(quán)利空間就行，不能超越這個(gè)限制。不能給他們與他們職責(zé)不需要的權(quán)利，不能給他們以特權(quán)等。

其四是對(duì)下適當(dāng)分權(quán)主要是分操作性的權(quán)利，而不是決策性的權(quán)利。其目的是創(chuàng)造一個(gè)寬嚴(yán)有序，既規(guī)范又能發(fā)揮員工創(chuàng)造性的工作環(huán)境。

其五是適當(dāng)分權(quán)時(shí)要將權(quán)利細(xì)化，明確，有什么權(quán)利，擔(dān)什么責(zé)任，沒(méi)有什么權(quán)利，明確該權(quán)利該由誰(shuí)來(lái)掌握，由誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)，要非常明確，不能摹擬兩可。同時(shí)必須明確什么崗位需要什么權(quán)利，什么職位需要什么權(quán)利，要非常明確，不能過(guò)大也不能過(guò)小。適當(dāng)而已。要做到這點(diǎn)是很難的，不過(guò)如果做好了定會(huì)取得巨大的成功的.。

當(dāng)然如何來(lái)搞好競(jìng)爭(zhēng)管理，是否采用適當(dāng)分權(quán)辦法，要根據(jù)本單位的實(shí)際情況來(lái)定，即使采用這個(gè)辦法，在分權(quán)時(shí)如何操作，哪些權(quán)利下放，哪些必須集中，也只能根據(jù)本單位的具體情況來(lái)定，我這里只是一種思路而已，對(duì)于具體怎么做也只能是仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智，各顯神通了。

可是下屬們都無(wú)工作的積極性， 我到社會(huì)時(shí)間不長(zhǎng)， 該掌握那些管理要領(lǐng)呢？?

領(lǐng)導(dǎo)很器重我， 我也很想把工作做好， 我怎樣做呢？ 怎樣應(yīng)對(duì)當(dāng)前局面呢？?

如果把中層管理者比喻為球場(chǎng)上的教練，那么基層管理人員就可以比喻為隊(duì)長(zhǎng)——不但要在場(chǎng)上指揮隊(duì)友共同進(jìn)攻，更要身先士卒地沖鋒陷陣。他們是企業(yè)不容忽視的中堅(jiān)力量，是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，又是企業(yè)人才的后備軍。無(wú)數(shù)優(yōu)秀的管理者，都是從基層做起。

一、“隊(duì)長(zhǎng)”的角色。

基層管理著是企業(yè)中的“小頭目”。既然是“頭目”，就不同于一般的員工。但由于基層管理者每日面對(duì)的是更為具體的事務(wù)，所以工作方法及技巧與中、高層管理人員有很大的不同。

“隊(duì)長(zhǎng)”一般都具有非常強(qiáng)地組織能力，由技術(shù)高或德高望重的隊(duì)員擔(dān)任?；鶎庸芾碚哂趾孟蟠髽?shù)上的結(jié)點(diǎn)，將樹(shù)根部的養(yǎng)分分解、傳遞給小枝杈，因而基層管理者的作用又可以概括為“分解、傳遞”。

二、承上啟下的作用：

承上，對(duì)于公司的規(guī)章制度、決策以及目標(biāo)任務(wù)，基層管理者是最具體的傳達(dá)和落實(shí)者。啟下，就是按照決策、目標(biāo)要求帶領(lǐng)其他員工具體地執(zhí)行。因而一個(gè)企業(yè)執(zhí)行能力的如何，關(guān)鍵不在企業(yè)的中層，而在于基層管理者如何領(lǐng)會(huì)高層的決策，并且按照本組織的特色給下面員工講解清楚，帶頭認(rèn)真地執(zhí)行。

三、具備的能力：

既然基層管理人員扮演的是隊(duì)長(zhǎng)的角色，那么相應(yīng)的應(yīng)具備這樣一些能力：

第一、過(guò)硬的業(yè)務(wù)能力。因?yàn)榛鶎庸芾碚卟煌谥袑庸芾碚撸恍枰獙?duì)本部門(mén)的發(fā)展進(jìn)行過(guò)多地規(guī)劃，而只需完成所負(fù)責(zé)的小部門(mén)工作職能?；鶎庸芾碚呒词枪芾碚撸瑫r(shí)又肩負(fù)了具體的工作和事務(wù)，所以個(gè)人過(guò)硬的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)是在組織中“讓人心服口服”的前提。同時(shí)，企業(yè)的各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)一般也是通過(guò)基層管理者進(jìn)行的，所以業(yè)務(wù)能力對(duì)基層管理人員來(lái)說(shuō)非常關(guān)鍵。

第二、親和力。既然是基層管理者，就必須與群眾打成一片。不能因?yàn)樽约菏莻€(gè)小頭目，而拒人千里之外。那么，對(duì)于基層管理者來(lái)說(shuō)，親和力并簡(jiǎn)單指與同事在一起說(shuō)說(shuō)笑笑，下班后在一起吃吃喝喝。為了讓“手下”干事痛快，而且心悅誠(chéng)服地服“管教”，必須具有以下幾種“心”：

尊重的心：基層管理者必須尊重自己組織中的每個(gè)員工。所謂“想人怎樣待己便應(yīng)該怎樣待人”，尊重是贏得真誠(chéng)的前提。盡管在組織中，每個(gè)員工的身世背景、家庭可能各有不同，但是以平等的心對(duì)待每個(gè)人，才能謀求一個(gè)融洽的氛圍。

關(guān)心的心：基層管理者直接接觸地就是一線員工，因而他們的“疾苦”、“心聲”基層管理者知道得最清楚。關(guān)心才能顯示出自己的仁愛(ài)之心。筆者聽(tīng)過(guò)盒飯收買(mǎi)一個(gè)人心的故事，。小張剛到a城市時(shí)，身上只剩下二百圓，幸好應(yīng)聘進(jìn)入一家企業(yè)。小張的業(yè)務(wù)主管是一位比他大不了多少的年輕女孩小黃。小黃為人活躍又善于助人，整個(gè)小組被搞得生氣活潑。離發(fā)工資還有幾天，小張連吃飯的錢(qián)都成了問(wèn)題。每次吃飯，小張就跑開(kāi)，沖一個(gè)最便宜的方便面打發(fā)自己。這一切，被小黃無(wú)意中發(fā)現(xiàn)，于是在沒(méi)有發(fā)工資的十幾天都是小黃每天替小張買(mǎi)飯吃，感動(dòng)得小張?jiān)跇I(yè)務(wù)上非常努力，成為小黃業(yè)務(wù)上最得力的助手。最后，小黃被提到了經(jīng)理的位置上，小張也被提升為高級(jí)業(yè)務(wù)主管。

體恤的心：既然有了關(guān)心，就應(yīng)該在他們出現(xiàn)個(gè)人問(wèn)題時(shí)，體恤他們。同時(shí)，學(xué)會(huì)換位思考，所謂“己所不欲勿施于人”。

四、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力：

基層管理者除了要有過(guò)硬的業(yè)務(wù)能力，那么體現(xiàn)管理者魅力和價(jià)值的就是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的能力。一個(gè)人的業(yè)績(jī)可能非常優(yōu)秀，但是只注重個(gè)人的業(yè)績(jī)而忽視了團(tuán)隊(duì)，充其量只是一個(gè)業(yè)務(wù)精英。如果將團(tuán)隊(duì)發(fā)揮巨大的效能作用，便是一個(gè)管理者的最大喜悅。

2、善于激勵(lì)：在工作遇到難題時(shí)，作為一個(gè)精神的鼓勵(lì)者使員工疲倦時(shí)可以重新振奮，面對(duì)難題。而且只有激勵(lì)，才能讓能力不足、信心不強(qiáng)的人成長(zhǎng)起來(lái)。

3、善于組合：團(tuán)隊(duì)中必然有各種性格特點(diǎn)的人，那么發(fā)現(xiàn)他們個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)，發(fā)揮個(gè)人的優(yōu)勢(shì)加以組合，使團(tuán)隊(duì)發(fā)揮最大效能。基層管理者也要學(xué)會(huì)布局——強(qiáng)與弱的配搭，活躍與循規(guī)蹈矩的組合……然后，再將他們分別安排到球隊(duì)中的不同位置。

五、領(lǐng)導(dǎo)力：

基層管理者雖然是“管理者”，但由于本身所處的角色，需要更多發(fā)揮自己的領(lǐng)導(dǎo)力而非行政賜予的管理能力，之間的區(qū)別在于：

第一、管理者一般是被任命的，其影響力來(lái)自職位所賦予的正式權(quán)力。而領(lǐng)導(dǎo)者可以被任命，也可以是從群體中產(chǎn)生的，影響力主要來(lái)自非職位權(quán)力。

第二、管理可以運(yùn)用職權(quán)迫使人們?nèi)氖履稠?xiàng)工作，而領(lǐng)導(dǎo)者是依靠個(gè)人的魅力去影響他人。

第三、管理者是依靠制度、管理工具達(dá)到目的；而領(lǐng)導(dǎo)者依靠的是遠(yuǎn)景規(guī)劃、激勵(lì)去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

六、與上司相處的能力：

授命于基層管理者的是上司，因而保持與上司良好的溝通是獲得進(jìn)一步提升的關(guān)鍵。有很多基層管理者可以贏得下屬的尊重，業(yè)務(wù)能力也非常優(yōu)秀，卻無(wú)法獲得進(jìn)一步提升滿足自己的更大追求，原因是往往忽視了與上司的溝通。

第一、?讓上司知道你每天都在干什么。

這點(diǎn)非常關(guān)鍵，第一是尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想搶他的位、在暗中跟他搗亂、輕視他等等。

第二、?征詢他的意見(jiàn)獲得支持。

有時(shí)明明可以走的捷徑，但因?yàn)楹鲆暳伺c上司的溝通，而走了彎路。所以在一些問(wèn)題上多聽(tīng)聽(tīng)上司的意見(jiàn)沒(méi)有錯(cuò)。

球場(chǎng)上“隊(duì)長(zhǎng)”精湛的球技，以及較強(qiáng)的組織、把控能力，令人嘆服。那么對(duì)于剛步入社會(huì)不久，沒(méi)有多少工作經(jīng)驗(yàn)而成為一名管理者的年輕人來(lái)說(shuō)，受到領(lǐng)導(dǎo)的器重，確實(shí)是一個(gè)難得的機(jī)遇。要想成為一名“一呼百應(yīng)”地隊(duì)長(zhǎng)，除了迅速提高自己的業(yè)務(wù)能力，更要在日常工作中的不斷培養(yǎng)自己的工作技巧。

李玉萍，品牌營(yíng)銷(xiāo)管理專(zhuān)家,職業(yè)品牌專(zhuān)家；普大企業(yè)顧問(wèn)有限公司總經(jīng)理；中國(guó)cm簽約講師、國(guó)內(nèi)某知名大學(xué)客座教授、中國(guó)官方品牌認(rèn)證機(jī)構(gòu)客座教授；國(guó)內(nèi)多家企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)及公關(guān)顧問(wèn).

基層管理者心得體會(huì)如何寫(xiě)篇十三

二、人的幸福感不僅來(lái)源于所獲得的物質(zhì)利益，更多地取決于社會(huì)的認(rèn)同和工作中產(chǎn)生的成就感，以及對(duì)新知識(shí)技能的不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步帶來(lái)的充實(shí)感。如何讓你的下屬在平凡的崗位上踏實(shí)地做下去，物質(zhì)是基礎(chǔ)，關(guān)鍵在于引導(dǎo)其發(fā)現(xiàn)自身不足之處，并指明學(xué)習(xí)進(jìn)步的方向。工作中的失誤是難免的，失誤之后僅批評(píng)、處罰了事，是不可取的。要仔細(xì)分析查找原因，列舉改進(jìn)措施，使其在以后的工作中加以改進(jìn)，學(xué)會(huì)解決問(wèn)題的方法，才是治本之道。

三、為什么一個(gè)有世界級(jí)前鋒的球隊(duì)會(huì)輸球呢？說(shuō)明個(gè)人能力強(qiáng)固然重要，若是無(wú)法整合到隊(duì)伍里形成合力，也不能達(dá)成預(yù)期目標(biāo)。一個(gè)團(tuán)隊(duì)沒(méi)有凝聚力，同樣也沒(méi)有戰(zhàn)斗力。所以我們?cè)诮o個(gè)人設(shè)定質(zhì)量目標(biāo)的同時(shí)，也要給班組設(shè)定質(zhì)量目標(biāo)。通過(guò)系列的獎(jiǎng)罰措施，讓員工認(rèn)識(shí)到個(gè)人的質(zhì)量水平對(duì)于團(tuán)隊(duì)評(píng)比的影響，從而產(chǎn)生集體榮譽(yù)感。在工作安排中要強(qiáng)調(diào)協(xié)作意識(shí)，在團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)時(shí)多褒揚(yáng)配合意識(shí)較強(qiáng)的個(gè)人，將因配合不當(dāng)導(dǎo)致的失誤作為反面典型，讓員工充分認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)協(xié)作的重要性。

四、人都是有惰性的，如何有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，是一個(gè)值得所有管理者思考的問(wèn)題。個(gè)人認(rèn)為需要從兩個(gè)方面入手。第一，加強(qiáng)培訓(xùn)力度。?員工整體素質(zhì)如何，更多地反映了管理者的能力。針對(duì)不同教育水平、不同類(lèi)型的員工，應(yīng)采取不同的培訓(xùn)方法，要具有針對(duì)性，達(dá)到預(yù)期培訓(xùn)效果。培訓(xùn)時(shí)抱有更大的耐心，對(duì)其所提出的問(wèn)題作細(xì)致的解答，舉一反三，反復(fù)驗(yàn)證，直到其完全明了為止。第二，設(shè)立績(jī)效考核制度。如果達(dá)到質(zhì)量目標(biāo)和未達(dá)標(biāo)的員工在收入分配時(shí)一致的話，會(huì)使員工在工作中逐漸失去積極性、主動(dòng)性。那么，從制度上設(shè)定獎(jiǎng)懲規(guī)定，從而影響到員工工資收入，結(jié)合第一點(diǎn)，即能從根本工作的熱情調(diào)動(dòng)起來(lái)。

五、作為管理者，務(wù)必將公司各項(xiàng)要求執(zhí)行到位，處理問(wèn)題時(shí)要注意堅(jiān)持“三公”原則，尤其不能分遠(yuǎn)近-親疏，區(qū)別對(duì)待。首先要自我約束，做好行為規(guī)范“標(biāo)兵”。這樣才能要求下屬，幫助其充分認(rèn)識(shí)到錯(cuò)在何處，以便改之。

做管理一年多了,在這期間,自己在看問(wèn)題的角度與思考處理問(wèn)題的方式有了很大的轉(zhuǎn)變與提升,也學(xué)到了很多其他方面的東西!下面我就"如何做好一名基層管理者''這個(gè)話題談一談這一年的管理領(lǐng)悟:

做為一名基層管理者,首先要管理好人,人才是管理的核心之一,要管理好別人的同時(shí)要先管理好自己,要以身作則,所以一定要不斷的提高自己各方面的素質(zhì),道德修養(yǎng),人格魅力.

一、做事要有計(jì)劃,并做一個(gè)主動(dòng)的人

平時(shí)工作中要分清主次,做好詳細(xì)的計(jì)劃,凡是想到的,只要是對(duì)的,經(jīng)與領(lǐng)導(dǎo)溝通后必須要立即行動(dòng),學(xué)會(huì)有效的去利用時(shí)間與管理時(shí)間,并積極主動(dòng)的待人接事,克服拖延,有始有終,堅(jiān)持到底把事情作好,并全力以赴!與上,下工序之間所產(chǎn)生的矛盾要主動(dòng)去找相關(guān)人員進(jìn)行了解并分析原因及制定相應(yīng)的措施.

二、要多傾聽(tīng)大家的意見(jiàn)

大家的意見(jiàn)不一定是對(duì)的,可是假如他們十次對(duì)一次,那一次可能就是非常重要的,所以在平時(shí)工作中要特別的珍惜大家中的每條建議,哪怕是他的建議不合理,也要珍惜他這樣的'精神,如果某一次冷落了他們的建議或干脆直接一個(gè)"不采用'',表示也不重視,不珍惜,都很有可能打消大家的積極性,對(duì)與員工所提的建議如果執(zhí)行起來(lái)比較麻煩的話,首先要給員工說(shuō)明在執(zhí)行時(shí)有和困難,因?yàn)樽鳛橐粋€(gè)基層管理,就會(huì)站在更高一層的角度去考慮問(wèn)題,員工可能只站在他個(gè)人的角度去考慮問(wèn)題,故在處理員工所提的建議時(shí),不要給一句話:不采用.應(yīng)該先給員工講解此建議的好處在哪,在講該建議對(duì)于其他工序所帶來(lái)的隱患等等.這樣就不會(huì)給員工產(chǎn)生認(rèn)為我們不重視建議的現(xiàn)象.

另外，當(dāng)出臺(tái)新的制度時(shí),在執(zhí)行過(guò)程中有問(wèn)題時(shí),也要多傾聽(tīng)針求大家的意見(jiàn),因?yàn)樵S多事情往往都是要大家去執(zhí)行,只有他們最清楚在整個(gè)執(zhí)行過(guò)程中有可能出現(xiàn)的問(wèn)題(前提是執(zhí)行中或執(zhí)行后).并在傾聽(tīng)時(shí)弄清楚大家所要表達(dá)所要你注意的真實(shí)用意,去掉自己主觀的想法,我發(fā)現(xiàn)這時(shí)常常與自己所想的有很大的不同.當(dāng)然,對(duì)于必須執(zhí)行的新制度也要多在現(xiàn)場(chǎng)稽查員工的執(zhí)行情況,對(duì)于執(zhí)行好的與不好的也要及時(shí)進(jìn)行表?yè)P(yáng)與批評(píng).

三、多和員工溝通,并給予恰當(dāng)?shù)馁澝兰?lì)

在任何時(shí)候,人與人之間都必須要有溝通,在工作中,基層管理者是上傳下達(dá)及問(wèn)題反饋的橋梁的一個(gè)角色,更需要與自己的下屬進(jìn)行溝通,怎樣才能達(dá)到真正的溝通效果呢?我認(rèn)為,要坦率,誠(chéng)實(shí),要能讓每個(gè)人都完全理解的方式來(lái)提高溝通的質(zhì)量.

在和員工溝通前,首先自己要做好計(jì)劃,安排,了解員工的工作方式,工作態(tài)度,針對(duì)不同的崗位,不同員工的表現(xiàn)績(jī)效,細(xì)致的和他們一起分析,交流,對(duì)他們提出要求,制定計(jì)劃,幫助他們一起提高,自己做好記錄,不斷的觀察他們的進(jìn)程,鞭策員工卻不操縱員工!

這種溝通可以分為正式和非正式場(chǎng)合,可以利用吃飯,聊天等非工作場(chǎng)合聽(tīng)聽(tīng)大家的抱怨,不但可以拉近彼此的距離,更重要的是了解大家的心聲,從他們的字語(yǔ)中了解正個(gè)團(tuán)體的氣氛以及自己管理上的漏洞不足,從中提煉一些好的與不好的東西.

對(duì)于做的好的要及時(shí)給予肯定與贊揚(yáng),有時(shí)表?yè)P(yáng)既給足了別人面子,又增加了大家的自信心,可以讓他們更加積極主動(dòng)的去做事.

當(dāng)然,團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)罰制度一定要分明,不能有私心,表現(xiàn)優(yōu)秀的員工理應(yīng)得到獎(jiǎng)賞,得到回報(bào),比如季度,年度優(yōu)秀員工的推薦等機(jī)會(huì)!要讓大家覺(jué)得在這里有吸引力,是有發(fā)展的!

對(duì)于自己一定要不斷的思考,并努力牽引大家一起去思考!

四、對(duì)下屬要多關(guān)愛(ài)與觀察

不管何崗位,整體來(lái)說(shuō)都是勞累的,工作瑣碎,勞動(dòng)強(qiáng)度大,加班加點(diǎn),平時(shí)工作中要多體諒大家多關(guān)懷大家,讓大家感覺(jué)到公司如家般的溫暖,從而慢慢的培養(yǎng)了員工之間的互愛(ài)互助,只有這樣,團(tuán)隊(duì)的氛圍,效率都會(huì)有很大的提高.有句話說(shuō):"只有將真誠(chéng)與愛(ài)融入到工作中，才能贏得大家的喜歡與信任!''而且自己作為基層管理者,一定要有度量,因?yàn)榭傆胁槐焕斫馀c誤會(huì)的時(shí)候.

每個(gè)人都有自己的長(zhǎng)處與不足,做為基層管理,要多觀察員工的優(yōu)點(diǎn),使得他們的長(zhǎng)處得到更好的發(fā)揮,在工作的同時(shí),善于借簽他們一些好的做事方法技巧等.對(duì)于員工做的不足之處,也要及時(shí)提出來(lái)并給予指正.

五、巧妙的指令藝術(shù)

工作過(guò)程中,不要過(guò)分強(qiáng)調(diào)自己的權(quán)威,只會(huì)指使別人干事!基層管理要有較強(qiáng)的理智頭腦,合理的分配工作,在員工遇到困難導(dǎo)致生產(chǎn)出現(xiàn)異常http://時(shí),首先找出自己在哪個(gè)方面做的不足,哪個(gè)方面沒(méi)有安排好,對(duì)員工表示理解,找出原因,制定解決措施,真切為大家解決各種難題,而不是去指責(zé)大家,大家同在一溫暖的家庭中生存,只有給予理解信任,和大家一起討論解決問(wèn)題,這樣不僅提高了團(tuán)隊(duì)的士氣,也使得工作開(kāi)展的更順利,讓大家有責(zé)任,主動(dòng)積極認(rèn)真的去對(duì)待工作,而不是讓員工有心理負(fù)擔(dān)而導(dǎo)致負(fù)面的影響.

在這一年的管理中,我的這些感想使我在各方面都進(jìn)步了很多,同時(shí)員工的進(jìn)步也有很大的提升,當(dāng)然,管理是一門(mén)科學(xué),還有很多的東西是值得我們大家借簽與學(xué)習(xí),我也將在我以后的工作中更加的努力.

以上是我對(duì)個(gè)人管理的一些覺(jué)悟,大家覺(jué)得有不足之處希望能夠給于寶貴意見(jiàn),不甚感激!

基層管理者心得體會(huì)如何寫(xiě)篇十四

“工欲善其事，必先利其器?！痹谑灼凇度〖徔椘髽I(yè)基層管理人員培訓(xùn)》里得以充分的體現(xiàn)，來(lái)自全省不同的地區(qū)和崗位、年齡跨度30余歲的七十八名紡織學(xué)員，帶著共同的追求，相同的理念，一起渡過(guò)緊張而充實(shí)的十天。每一天里看到的都是聚精會(huì)神如饑似渴的學(xué)習(xí)場(chǎng)面，聽(tīng)到的都是相互溝通與交流的聲音，體現(xiàn)的是對(duì)本單位領(lǐng)導(dǎo)給予學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的珍惜，以及積極向上、與時(shí)俱進(jìn)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的精神。時(shí)間的緊張短暫，課程的緊湊，內(nèi)容的豐實(shí)，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)及教授的精彩講演，是全體學(xué)員的共同感受，使我們對(duì)當(dāng)前紡織形勢(shì)以及基層管理人員所應(yīng)具備的能力素質(zhì)有了更深刻地理解。

紡織行業(yè)是市場(chǎng)化高、競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)，西方貿(mào)易保護(hù)主義對(duì)紡織品的出口構(gòu)成了威脅，國(guó)際貿(mào)易環(huán)境更為嚴(yán)峻，國(guó)內(nèi)低水平重復(fù)建設(shè)造成整體資源緊張已成為不爭(zhēng)的事實(shí)。面對(duì)多方面的挑戰(zhàn)，紡織企業(yè)必須進(jìn)行準(zhǔn)確的市場(chǎng)定位，建立和維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，追求最佳的生產(chǎn)效率，提高產(chǎn)品檔次，開(kāi)發(fā)人力資源，提高管理素質(zhì)，。才能得以生存并求得發(fā)展。隨著社會(huì)的進(jìn)步，人力資源管理變得更加復(fù)雜，基層管理人員要成為連接上層領(lǐng)導(dǎo)和員工的紐帶，并通過(guò)基層管理者鼓舞員工士氣，提高產(chǎn)量，保證產(chǎn)量，降低消耗降低成本，使公司領(lǐng)導(dǎo)的意圖和公司利益得以實(shí)現(xiàn)和保障，必須充分發(fā)揮和具備組織、指揮、控制、協(xié)調(diào)的能力和素質(zhì)。

管理是設(shè)計(jì)并維持一種良好環(huán)境，讓人在群體中高效率地完成既定目標(biāo)。在這個(gè)活動(dòng)過(guò)程中基層管理人員既是導(dǎo)演也是演員，必須具備理解上級(jí)指令、分解工作任務(wù)、指導(dǎo)他人活動(dòng)、解決問(wèn)題、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、良好的溝通協(xié)調(diào)、激勵(lì)下屬的能力，其行為規(guī)范和道德修養(yǎng)要求格外高。這些能力和素養(yǎng)需要不斷地學(xué)習(xí)、積累和實(shí)踐，具備了個(gè)人影響力，就能用人格的力量產(chǎn)生號(hào)召力、凝聚力，讓員工發(fā)揮最大潛力，各使己長(zhǎng)，群策群力，以競(jìng)事功。

隨著改革的不斷深入，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的公有制思維定勢(shì)下的勞動(dòng)方式，崗位定員方式，正在不斷的變革，員工的接受能力和心理承受能力以及所帶來(lái)的思想波動(dòng)造成的生產(chǎn)作業(yè)隱患，無(wú)時(shí)不在考驗(yàn)著我們基層管理人員的溝通協(xié)調(diào)能力和采取怎樣的激勵(lì)應(yīng)對(duì)措施的能力。xx年9月份我們公司在進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整中，進(jìn)行人性化操作，對(duì)年齡偏大、身體狀況較差的員工讓其自愿辦理內(nèi)部退養(yǎng)，在操作過(guò)程中，出現(xiàn)了較大的波動(dòng)，對(duì)退養(yǎng)范圍內(nèi)的待遇比例不滿意，范圍外的由于生產(chǎn)車(chē)間勞動(dòng)強(qiáng)度大和考慮以后不確定因素的顧慮也采取集體行動(dòng)爭(zhēng)取退養(yǎng)，一段時(shí)間內(nèi)人心浮動(dòng)。此時(shí)此刻，溝通發(fā)揮了作用，對(duì)政策宣傳，對(duì)形勢(shì)的教育，對(duì)員工不同情況區(qū)別對(duì)待，環(huán)環(huán)相扣，溝通到位，退與留的.員工人心穩(wěn)定，即達(dá)以了到了公司要求的預(yù)期目的，又確保了生產(chǎn)秩序的正常。

管理基本定義是通過(guò)他人來(lái)完成任務(wù)。激勵(lì)是研究一個(gè)人完成一項(xiàng)工作的內(nèi)在心理意愿，員工能否高效率本地完成工作，已確保工序目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是基層管理著最關(guān)心的，如何激發(fā)員工的潛力，使其努力投入，除建立健全完善的可操作性強(qiáng)的、合理的制度外，還應(yīng)在具體操作中給員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，建立起公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，激勵(lì)得當(dāng)，員工工作效率倍增。xx年10份，公司實(shí)行切塊管理，化核算單位，生產(chǎn)車(chē)間與市場(chǎng)貼得更近，由于受“非典”影響，紡織市場(chǎng)萎靡不振，接單困難，品種定位不穩(wěn)定，改機(jī)相當(dāng)頻繁，且支數(shù)偏低，充分體現(xiàn)了“不變的是變化”。為此，作為基層管理人員，適時(shí)適度地激勵(lì)措施才能確保生產(chǎn)任務(wù)的順利完成。為了能解決支數(shù)偏低所帶來(lái)的運(yùn)轉(zhuǎn)操作人員緊張，采取了在設(shè)備條件、品種條件、操作工技術(shù)條件具備的情況下，擴(kuò)大工作定額，并同時(shí)按超定額付報(bào)酬，即緩解了人員緊張給生產(chǎn)管理帶來(lái)的不利因素，也促進(jìn)了勞動(dòng)組織有了實(shí)質(zhì)性的改變，起到了以點(diǎn)帶面的作用。

一個(gè)優(yōu)秀的球隊(duì)之所以不同于普通球隊(duì)，就在于球員是否相互關(guān)切、配合默契，這就是“團(tuán)隊(duì)精神”，如果球隊(duì)里充滿了這種精神，這個(gè)球隊(duì)一定可以穩(wěn)操勝券，海爾集團(tuán)更是彰顯了團(tuán)隊(duì)的精神所帶來(lái)的收獲。作為人員密集型產(chǎn)業(yè)的紡織行業(yè)更需要員工與員工、工序與工序之間的通力合作、密切配合，才能最大限度地提高生產(chǎn)過(guò)程的連續(xù)性和節(jié)奏性，才能夠提高設(shè)備利用率，縮短生產(chǎn)周期，加速資金周轉(zhuǎn)、降低成本。xx年元月份，公司決策，進(jìn)一步化小核算單位，成立分廠，將原來(lái)三個(gè)生產(chǎn)車(chē)間合并為一個(gè)紡紗分廠，進(jìn)行成本效益獨(dú)立核算，雖然現(xiàn)在才剛剛走過(guò)了三個(gè)月，從制度的執(zhí)行、落實(shí)、前后工序的生產(chǎn)默契配合，從員工到各級(jí)管理人員圍繞降低成本、提高效益同舟共濟(jì)的愿望，證實(shí)了一種良好的新型團(tuán)隊(duì)精神正在形成。

設(shè)備、運(yùn)轉(zhuǎn)、工藝基礎(chǔ)管理是管理的重點(diǎn)，是質(zhì)量效益的保證，如何在現(xiàn)有的裝備下，通過(guò)技術(shù)支撐發(fā)揮設(shè)備的最佳敵對(duì)行動(dòng)狀態(tài)，需要對(duì)人和物的狀態(tài)管理，向管理要效益，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，是永恒的主題，作為基層管理人員，要把所學(xué)到的新知識(shí)新觀念，在生產(chǎn)管理過(guò)程中去應(yīng)用去實(shí)踐，全力以赴履行崗位職責(zé)，努力營(yíng)造一支無(wú)往而不勝的團(tuán)隊(duì)，以優(yōu)質(zhì)高產(chǎn)低消耗，為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益做出自己的貢獻(xiàn)。

基層管理者心得體會(huì)如何寫(xiě)篇十五

執(zhí)行力，一個(gè)耳熟能詳?shù)睦显掝}了，每一次培訓(xùn)都作為重點(diǎn)課題，每一次會(huì)議都會(huì)反復(fù)強(qiáng)調(diào)，可部門(mén)的執(zhí)行力總難以令人滿意。是員工的問(wèn)題？是企業(yè)制度的問(wèn)題？還是管理者自身的問(wèn)題？相信很多基層管理人員都有過(guò)類(lèi)似的煩惱。

要搞清楚這個(gè)問(wèn)題，我們還要對(duì)“執(zhí)行力”這個(gè)概念進(jìn)行一番追本溯源。

何謂執(zhí)行力？

執(zhí)行力就是員工執(zhí)行并完成任務(wù)的能力。一個(gè)員工，在上級(jí)規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，保質(zhì)足量地完成工作任務(wù)，那他就是一個(gè)合格的員工。如果一個(gè)員工在時(shí)限、或在數(shù)量、質(zhì)量上超出上級(jí)的期望值，以更加圓滿的狀態(tài)完成任務(wù)，那他就是一個(gè)優(yōu)秀的員工了。

執(zhí)行力的強(qiáng)弱有標(biāo)準(zhǔn)嗎？

換言之，就是我們安排或部署的每項(xiàng)任務(wù)都有明確的工作時(shí)限和要求嗎？

當(dāng)然有明確的工作時(shí)限和標(biāo)準(zhǔn)，即《人事員月度工作流程表》。

有了這張工作流程表，我們判斷該人事員是否具備較強(qiáng)執(zhí)行力的標(biāo)準(zhǔn)就出來(lái)了，僅僅是工作不出現(xiàn)失誤，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須在以上規(guī)定日期前完成工作，才能算是合格。

當(dāng)然，這只是一個(gè)簡(jiǎn)單的例子。只是想說(shuō)明，如果沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，我們對(duì)執(zhí)行力的強(qiáng)調(diào)和呼吁就是空談。

影響部門(mén)執(zhí)行力的關(guān)鍵因素又有哪些呢？

綜合而論，影響部門(mén)執(zhí)行力的因素很多，既有員工工作意愿的問(wèn)題，也有員工技能的問(wèn)題；既有企業(yè)文化、管理模式的問(wèn)題，也有企業(yè)運(yùn)營(yíng)流程的問(wèn)題；還有考核體系及獎(jiǎng)懲制度是否完善的問(wèn)題。

但真正決定部門(mén)執(zhí)行力的關(guān)鍵因素又是什么呢？

20世紀(jì)末期，東北有家大型國(guó)有企業(yè)因經(jīng)營(yíng)不善而破產(chǎn)，最后被一家日本財(cái)團(tuán)收購(gòu)。結(jié)果不到一年，企業(yè)就扭虧為盈。日本人都做了什么？除了財(cái)物、管理、技術(shù)等要害部門(mén)的高級(jí)管理人員換成日本人，其他都沒(méi)有改變，機(jī)器設(shè)備沒(méi)有換，工作人員沒(méi)有變，制度也沒(méi)有變。他們就一個(gè)要求：把先前制定的制度堅(jiān)定不移地執(zhí)行下去。這就是他們企業(yè)起死回生的絕招：執(zhí)行力——無(wú)條件地執(zhí)行。

在這個(gè)案例之中，員工、制度等都沒(méi)有變，只是調(diào)整了部分管理人員，他們的執(zhí)行力就提高了，企業(yè)就盈利了，這是為什么呢？原因只有一個(gè)，企業(yè)執(zhí)行力強(qiáng)與弱的關(guān)鍵就在于管理者本身，而不是其他因素。

因此，作為一個(gè)基層管理者，在考慮如何提升部門(mén)執(zhí)行力時(shí)，首先應(yīng)該思考的就是自身的問(wèn)題：

1.決策要慎重。

作為一個(gè)管理人員，不管職務(wù)高低、權(quán)限大小，都負(fù)責(zé)著一定的事項(xiàng)，或多或少都能決定一些人、財(cái)、物的配置，一旦稍有不慎，決策失誤，就可能讓員工付出無(wú)謂的勞動(dòng)，或是給企業(yè)造成不必要的損失。

我們要求員工服從管理，努力提高執(zhí)行力，但絕不是要讓員工盲從于管理者本身，而是服從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。因此，任何一個(gè)管理者在做出一項(xiàng)決策或制定一份制度時(shí)，都必須考慮周全，否則員工執(zhí)行力愈強(qiáng)，造成的損失和危害反而愈大，這樣的執(zhí)行力我們不要也罷。

2.目標(biāo)要明確。

目標(biāo)明確就是要求管理者在安排每一項(xiàng)工作時(shí)，都要有一個(gè)明確的工作要求和時(shí)限，同時(shí)告知工作人員這項(xiàng)工作的目的和意義，并積極征求對(duì)方的意見(jiàn)或建議，使對(duì)方能夠很好地融入到這項(xiàng)工作中去，使其成為該項(xiàng)工作的主導(dǎo)。否則，也就失去了討論執(zhí)行力的基礎(chǔ)。

例如，布置一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作：

1）小王，稍后把接待室的空調(diào)打開(kāi)。

2）小王，稍后把接待室的空調(diào)打開(kāi)，10分鐘后有客人來(lái)。

3）小王，稍后把接待室的空調(diào)打開(kāi)，溫度設(shè)定26度，10分鐘后有客人來(lái)。

以上是三種工作布置方式，不同的方式，小王的執(zhí)行力也會(huì)有三個(gè)不同的結(jié)果。

3.要以身作則。

上級(jí)是下屬最好的培訓(xùn)教師，而上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬最好的培訓(xùn)方式就是言傳身教，以身示范。一個(gè)喊著“同志們，跟我沖”和一個(gè)喊著“弟兄們，給我沖”的干部分別帶出來(lái)的隊(duì)伍，其員工的士氣及工作意愿是不一樣的，戰(zhàn)斗力和執(zhí)行力也是絕對(duì)不同的。

4.積極推廣標(biāo)準(zhǔn)化管理。

這就是我們與外資企業(yè)在執(zhí)行力之間的差距。為什么會(huì)這樣？我們現(xiàn)在的商品陳列，是員工憑借工作經(jīng)驗(yàn)在做，是模糊化管理；而對(duì)方是按照“商品配置圖”，按圖索驥，精確化管理。

前文提到的人事員的工作流程表，實(shí)際上也是標(biāo)準(zhǔn)化管理的一種。因此，積極推廣標(biāo)準(zhǔn)化管理，使復(fù)雜工作簡(jiǎn)單化，也是努力提高部門(mén)執(zhí)行力的一個(gè)重要途徑。

5.注重監(jiān)督與考核。

要知道，人都是有惰性的，如果沒(méi)有外在的監(jiān)督和考核，沒(méi)有相應(yīng)的獎(jiǎng)懲體系配合，僅憑個(gè)人的素質(zhì)和良知進(jìn)行自動(dòng)自發(fā)式的工作，絕大多數(shù)人都難持之以恒。這一點(diǎn)對(duì)于員工是如此，對(duì)于我們管理者本身也是如此。

因此，管理人員在部署工作后，還需時(shí)時(shí)了解工作進(jìn)程和遇到的問(wèn)題，及時(shí)給予相應(yīng)的指導(dǎo)和協(xié)助。同時(shí)，對(duì)完成任務(wù)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的和未完成任務(wù)的員工都要及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲措施。只有這樣，員工才能既有工作動(dòng)力又有工作壓力，執(zhí)行力才能得到充分的發(fā)揮和提升。

當(dāng)然，影響到部門(mén)執(zhí)行力的因素還有很多，以上討論也僅限于與管理者本身有關(guān)的幾個(gè)重點(diǎn)。

一個(gè)部門(mén)執(zhí)行力水平的提升，并不是僅僅依靠參加幾次專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)就能解決的.，課堂上我們學(xué)到的僅僅是一個(gè)理念或是一種工作態(tài)度；執(zhí)行力的提升也不是大會(huì)上喊口號(hào)喊出來(lái)的，更不是組織員工多寫(xiě)幾次學(xué)習(xí)心得就能收效的。

一個(gè)部門(mén)的執(zhí)行力就是部門(mén)綜合管理狀況的具體體現(xiàn)，要提升部門(mén)的執(zhí)行力，需要所有基層管理者，拋棄浮躁心理，靜下心來(lái)，一點(diǎn)一滴地從改變自我、提升員工技能、完善內(nèi)部管理細(xì)則入手，逐步提高部門(mén)的綜合管理水平。屆時(shí)，部門(mén)的執(zhí)行力自然也會(huì)隨之提升。

同時(shí)需要指出的是，一個(gè)部門(mén)的執(zhí)行力水平，不是孤立存在的，它是與我們的企業(yè)文化、管理模式及運(yùn)作流程緊密相關(guān)的。

從很多企業(yè)發(fā)生的人力資源危機(jī)看，勞動(dòng)密集型的私營(yíng)企業(yè)，員工流失率的原因除薪資以外，基層管理者的素質(zhì)難脫干系。

一、???? 基礎(chǔ)管理者素質(zhì)低的表現(xiàn)

1、???????? 工作方法簡(jiǎn)單粗暴

無(wú)需贅述，此條可列為首要。某些素質(zhì)低的基層管理者僅相當(dāng)于任務(wù)分配器和檢查傳感器。與按照流程和規(guī)范執(zhí)行的冰冷機(jī)器無(wú)異。溝通起來(lái)臉難看，話難聽(tīng)。態(tài)度惡劣傷人，以壓制為主，動(dòng)輒出言要求離職。對(duì)問(wèn)題拖延、掩蓋，以罩得住、搞的定為能。

2、???????? 唯上思想嚴(yán)重，善于執(zhí)行，不善于思考

企業(yè)對(duì)基層員工期望最多的就是執(zhí)行，執(zhí)行就是沒(méi)有任何借口，這樣一級(jí)一級(jí)傳下去，使基層管理者對(duì)此領(lǐng)會(huì)更深刻，少提條件，少講理由，少發(fā)生問(wèn)題，慢慢的導(dǎo)致無(wú)任何道理的服從，不能客觀處理事務(wù)，不能及時(shí)反饋出上級(jí)決策失誤而產(chǎn)生的問(wèn)題，對(duì)待下屬的合理要求也漠然視之。

3、???????? 本位主義，利己思想

某些基層管理者為昭示權(quán)威，利于發(fā)號(hào)施令，更畫(huà)地為牢，擅施權(quán)謀。很多基層管理者由于各方面限制，很少得到提升的機(jī)會(huì)，某些人為獲取更大利益，也會(huì)對(duì)手中權(quán)力極盡所能。對(duì)同級(jí)、下級(jí)處處以自身立場(chǎng)出發(fā)，甚至弄權(quán)謀私，另外由于最為熟悉基層情況，使基層員工在對(duì)企業(yè)各項(xiàng)要求的博弈中毫無(wú)騰挪，占盡劣勢(shì)。

二、???? 造成基層管理者素質(zhì)薄弱的原因

1、???????? 職能定位原因

（1）????????????? 一線員工的能動(dòng)性蛻化

由于機(jī)器工業(yè)時(shí)代的發(fā)展，各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范管理，以及企業(yè)快速逐利的要求，使組織和流程的設(shè)計(jì)將某些職能簡(jiǎn)化、弱化、甚至蛻化。對(duì)于一線操作工人的工作設(shè)計(jì)，使其工作方式盡量分工細(xì)化，簡(jiǎn)單、方便、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)，便于熟練從而高效，不容易出錯(cuò)，易于檢查。把員工捆-綁于機(jī)器工作流水線、流程、規(guī)范內(nèi)，使員工能動(dòng)性對(duì)工作影響減到最低。

2、???????? 企業(yè)文化、環(huán)境原因

一是成本和速度的要求，企業(yè)對(duì)人工成本的控制波及到基層管理者，基層管理者數(shù)量較大，且職能定位限制，不一定要很強(qiáng)的自主性和能力素質(zhì)。所以薪資評(píng)估的水平較低，薪酬幅度和發(fā)展出路窄。其工資、地位都得不到重視。速度要求也不容基層管理者開(kāi)展深入細(xì)致的工作，對(duì)解決員工思想問(wèn)題只能囫圇吞棗，不求甚解。二是企業(yè)把基層員工視為一種與其他資源一樣的生產(chǎn)資料，可以像機(jī)器一樣看待和管理。三是管理脫節(jié)，基層管理者以上的主管與經(jīng)理，有的是紙上談兵，從學(xué)校到辦公室，沒(méi)有能體會(huì)和理解基層人員的情況，日常管理也是照模式和流程，不考慮基層員工的需求。而且希望其管理者能夠搞的定，所以即使底層員工關(guān)系緊張，流失率大，也對(duì)其管理者寬容庇護(hù)。

3、???????? 個(gè)人原因

大部分基層管理者文化素質(zhì)較低，自身基礎(chǔ)薄弱，管理水平低下。有的僅為本企業(yè)培養(yǎng)，只熟悉本企業(yè)文化價(jià)值觀，又不能靈活掌握處理。才以至于方法簡(jiǎn)單。另外企業(yè)基層基層管理者流動(dòng)快，流失量大，像戰(zhàn)場(chǎng)上一樣，很多人是火線提升，對(duì)管理知識(shí)知之甚少，管理能力難以提升。

基層管理者出于壓力傳遞的末端。已經(jīng)毫無(wú)退路，而且其資源運(yùn)籌空間少，很多問(wèn)題因各種限制無(wú)法調(diào)度周旋。其經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)薄弱，少有提升空間，所以才有可能貪戀蠅頭小利而造成處事不公。

三、???? 如何解決

1、???????? 企業(yè)重視

首先企業(yè)要重視基層管理者，他們是兵頭將尾，其功能不可小視。輕視基層管理者的作用就是輕視整個(gè)基層組織，有句話叫細(xì)節(jié)決定一切，細(xì)節(jié)的實(shí)施不僅是設(shè)計(jì)、計(jì)劃、控制的，也需要基層員工一步一步實(shí)施的。而且雖在組織的基層，但是活生生的人，是有思想能動(dòng)性的，不能為了圖省事、省錢(qián)而輕慢。雖說(shuō)捆-綁于機(jī)器的操作受士氣的影響少，工作失誤也會(huì)監(jiān)控考核。但是按照人事經(jīng)濟(jì)學(xué)，即使奴隸社會(huì)也會(huì)選擇自傷而不付出勞動(dòng)。流失率即成為企業(yè)最頭疼問(wèn)題。而由此帶來(lái)的工傷率、廢品率、消耗率、口碑等潛在的隱形的只要考核不到的地方，都會(huì)有損失。難道要全部監(jiān)控？一是要考慮監(jiān)控成本，二是可能會(huì)產(chǎn)生更大的流失率，而共同發(fā)展的目標(biāo)也演變?yōu)榛ハ嗖录傻木置?，增大了?nèi)耗管理成本。

2、???????? 經(jīng)濟(jì)保障

做好基層管理需要一定的費(fèi)用和人力投入。調(diào)動(dòng)基層管理者積極性首先要使其薪酬標(biāo)準(zhǔn)在一個(gè)合理的水平，其次豐富基層員工業(yè)余生活，改善工作、生活環(huán)境，做好宣傳等也需要經(jīng)濟(jì)支持。

3、???????? 做好培訓(xùn)，拓寬發(fā)展道路

做不好事情一是態(tài)度問(wèn)題，二是能力問(wèn)題。就此分析可以用培訓(xùn)解決能力問(wèn)題，用職業(yè)規(guī)劃解決其態(tài)度問(wèn)題，不僅是基層管理者向上提升，而且基層員工也需要提升，換崗。由簡(jiǎn)單操作到技術(shù)工種，由技術(shù)工種到技師或管理者。這樣使大家有出路，做事有盼頭。才能夠有效疏導(dǎo)矛盾。

4、???????? 樹(shù)立典型，傳播文化

為有效提高素質(zhì)，還需要樹(shù)立好的典型，建立員工素質(zhì)模型，從制度和文化方面滲透、傳播優(yōu)良的基因和文化，使員工有地位、有尊嚴(yán)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生凝聚力和感情，處事長(zhǎng)遠(yuǎn)。

5、???????? 發(fā)揮作用

基層管理者的素質(zhì)建設(shè)，需要上下重視，耗費(fèi)較大。但并非僅僅為了減少矛盾。還能發(fā)揮積極的作用，對(duì)企業(yè)形成良性循環(huán)。會(huì)使企業(yè)流失率下降，抗風(fēng)險(xiǎn)能力增加，面對(duì)攻堅(jiān)、挫折能安然度過(guò)，可使公司漏洞減少，耗費(fèi)降低，企業(yè)和-諧發(fā)展。

四、基層主管如何處理與員工之間關(guān)系

這個(gè)問(wèn)題我想使大多數(shù)基層管理者遇到的問(wèn)題，員工與基層管理只是一步之差，員工的想法很簡(jiǎn)單，我來(lái)這里就是掙錢(qián)，養(yǎng)家糊口，沒(méi)有太多想法?；鶎庸芾砭筒灰粯?，我心里想的是怎樣用心地把工作做得更好，不辜負(fù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的信任。

換位思考只是其中一種，對(duì)待員工有多種方式，公平（相對(duì)公平）對(duì)待每個(gè)員工，合理分配工作，工作走在最前面，記住員工的生日等，要把員工擺在你的心上，讓他知道你是真心為他好，而不是用權(quán)力壓制他，給他們更多的自由空間，（當(dāng)然是制度與原則的基礎(chǔ)之上的），給他們一些想象的空間。給他們描述一些未來(lái)的東西，（主要是工作晉升的機(jī)會(huì)）等等！

學(xué)到的是知識(shí)，想到的是靈感，做到的是智慧，悟到的是人生，記到的是經(jīng)驗(yàn)，忘記的是過(guò)去。努力的是現(xiàn)在，展望的是未來(lái)！我認(rèn)為不管是一個(gè)公司，還是一個(gè)企業(yè)，都應(yīng)該有嚴(yán)格的規(guī)章制度和懲罰條例。大家都必須嚴(yán)格遵守，當(dāng)然管理還是人性化的，有罰有獎(jiǎng)，對(duì)真正干得好的員工，適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，給與晉升機(jī)會(huì)，對(duì)于違規(guī)的就應(yīng)該受到處罰。

用制度管理，對(duì)事不對(duì)人。

在工廠最難做的是基層管理人員，它直接面對(duì)員工，是員工的上級(jí)，還是部門(mén)經(jīng)理的下屬，他的最大作用還是承上啟下，上級(jí)的安排，他要傳達(dá)并要引導(dǎo)員工共同完成，所以說(shuō)基層管理人員要面對(duì)兩個(gè)難題，上級(jí)和下屬員工，我認(rèn)為只要用心領(lǐng)會(huì)上級(jí)工作安排的用意，以公平公正的心態(tài)領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成，還有一個(gè)值得注意的是，能在工作當(dāng)中主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題，千萬(wàn)不要等上級(jí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題了，你再來(lái)解決，那就是工作失職了。

總結(jié)起來(lái)，工作之余，做之師，做之友，私人有困難，能力之內(nèi)盡量幫忙。但不可以包庇和拉幫結(jié)派。處事要公平，工作中不要有親疏。

基層管理者心得體會(huì)如何寫(xiě)篇十六

人員關(guān)注的重點(diǎn)?，F(xiàn)在，我結(jié)合民營(yíng)企業(yè)的基礎(chǔ)管理經(jīng)驗(yàn)，談?wù)勅绾巫龊没鶎庸芾怼?/p>

作為企業(yè)的發(fā)展考慮，是要從骨干員工中提拔到中層，當(dāng)管理者，但作為新任管理者都會(huì)有強(qiáng)壓制管理，導(dǎo)致摩擦越來(lái)越多，如何做好基層管理的工作才能管理好團(tuán)隊(duì)呢：

基層管理，更實(shí)際的說(shuō)就是班組管理，班組雖小，可五臟六腑俱全，要管理好班組這個(gè)基層，得從以下幾個(gè)方面入手：

一、理清思路，建立目標(biāo)

任何一個(gè)基層組織，都應(yīng)該有清晰的目標(biāo)，要清楚這個(gè)組織應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，應(yīng)該努力的方向。目標(biāo)的建立，需要有清晰的思路，即目標(biāo)是建立在組織可實(shí)現(xiàn)但需要排除困難才能達(dá)到的。很多時(shí)候，我們的基層管理者都是隨便定一個(gè)目標(biāo)，甚至不清理這個(gè)目標(biāo)為誰(shuí)服務(wù)，實(shí)現(xiàn)了會(huì)給公司的目標(biāo)帶來(lái)什么樣的促進(jìn)等，只是為制定目標(biāo)而目標(biāo)，背離了目標(biāo)設(shè)立的初衷。所以，我們?cè)谥贫繕?biāo)之前，首要的任務(wù)就是理清思路，理清基層管理工作與公司利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)之間的關(guān)系，明確基層工作中哪些是利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。

二、完善運(yùn)行機(jī)制，建立相互制約

要想達(dá)成基層管理的目標(biāo)，必須完善目標(biāo)運(yùn)行機(jī)制，有一套確保目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)措施，并通過(guò)相互制約，包括相鄰崗位之間的相互制約，以此來(lái)建立有效的動(dòng)作控制系統(tǒng)。目標(biāo)雖然分解到了每個(gè)工序，甚至每一個(gè)人，單缺乏相互監(jiān)督的機(jī)制，還是很難落實(shí)到位的。在中國(guó)的很多民營(yíng)企業(yè)，基層員工的文化層次相對(duì)不高，職業(yè)化程度低，要想讓大家都改掉這些不良的習(xí)性，必須建立相互制約機(jī)制，明確每人每天應(yīng)該做什么，由誰(shuí)來(lái)檢查每天的工作。

三、開(kāi)展稽核與考核活動(dòng)

基層管理，基本上都是在執(zhí)行層面上的，更多體現(xiàn)的是具體的動(dòng)作，通過(guò)一個(gè)個(gè)動(dòng)作來(lái)完成工作任務(wù)。以往，我們的很多基層管理都是，早上開(kāi)會(huì)一布置完任務(wù)，剩下的事情就交給了每個(gè)工序或個(gè)人了，過(guò)程完成的怎么樣，無(wú)人跟進(jìn)，無(wú)人監(jiān)管，基層管理重在細(xì)節(jié)控制，要控制好細(xì)節(jié)。

四、開(kāi)展檢討與全員改善活動(dòng)

基層管理的很多問(wèn)題都是重復(fù)發(fā)生的多，大多數(shù)都由于基層管理人員不重視，發(fā)生了就救火，火滅了就不管了，結(jié)果是天天火災(zāi)，天天滅火，基層管理人員就成了十足的救火隊(duì)長(zhǎng)，哪里有火哪里就有救火隊(duì)長(zhǎng)，如此管理，豈能管好基層工作呢?基層管理，要重視檢討，重視對(duì)頻繁發(fā)生的問(wèn)題的檢討與總結(jié)，在救火的.同時(shí)，做好防火工作。

新任管理者?上任后的管理對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是對(duì)基層員工的一種管控和激勵(lì)，新任管理者是幫上級(jí)分擔(dān)任務(wù)，和引導(dǎo)下級(jí)員工工作的重要角色，作為企業(yè)的管理中軸你需要注意。

隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)對(duì)基層管理人員綜合素質(zhì)的要求也在不斷地加深，基層管理者的水平高低將直接影響企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，這就給企業(yè)的基層管理者帶來(lái)了巨大的壓力和挑戰(zhàn)。

我們知道，現(xiàn)在的企業(yè)大多數(shù)基層管理人員都是由一線人員提拔而成，沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的管理基礎(chǔ)知識(shí)，卻要管理直接影響著公司形象、產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)品質(zhì)的一線員工。員工的工作績(jī)效便不僅反映管理人員的能力，更會(huì)影響企業(yè)的聲譽(yù)。因此，身為基層管理者，如果能讓手下的員工認(rèn)同你的工作能力、工作作風(fēng)及工作態(tài)度，那么他們就能對(duì)你甚至是公司產(chǎn)生良好的印象，并愿意為之而付出努力，反之，如果你自身的形象不佳，工作組織不得力，就會(huì)破壞公司的形象，遭到員工的質(zhì)疑和不滿。所以，如何做好基層管理工作，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，也就顯得尤為重要。

首先，基層管理者要掌握正確的管理方法。我們經(jīng)常聽(tīng)到管理人員抱怨：現(xiàn)在的員工不那么好管了，工作不那么容易開(kāi)展了，棘手的問(wèn)題也越來(lái)越多，有時(shí)為了安排好工作，真是要費(fèi)盡心機(jī)，想起來(lái)就頭痛和惱火。面對(duì)這種情況，管理者一定要多檢討一下自己的工作方法，多開(kāi)動(dòng)腦筋，運(yùn)用工作技巧，如果遇到工作中的難題或工作進(jìn)行得不順利就發(fā)脾氣和抱怨，不僅不利于問(wèn)題的解決，只會(huì)讓員工認(rèn)為你工作無(wú)能、從而產(chǎn)生反感甚至工作消極的情緒。所以在日常的工作中就必須清楚地了解屬下每一位員工的工作能力，采取因材適用的方法，不要總以自己的工作水平和能力來(lái)衡量和要求你的員工，更不要刻意地去挑員工的毛病，要找出解決問(wèn)題的突破口，從各個(gè)方面啟發(fā)他們的工作熱情，注重動(dòng)之以情，曉之以理，對(duì)待他們工作中出現(xiàn)的問(wèn)題和所犯的錯(cuò)誤，應(yīng)當(dāng)給予耐心誠(chéng)懇的幫助，多給他們以鼓勵(lì)，使他們從中得到鍛煉和提高。只要方法運(yùn)用得當(dāng)了，管理起來(lái)才能得心應(yīng)手。

其次、基層管理者對(duì)待員工要有真愛(ài)。愛(ài)心管理是企業(yè)對(duì)員工實(shí)行人性化管理的必然要求，在對(duì)待員工時(shí)不要總是擺出一付高高在上的姿態(tài)，讓他們感覺(jué)到上級(jí)和下級(jí)之間有一條不可逾越的鴻溝。在平時(shí)的工作和生活中要盡可能地多給員工以體貼、關(guān)愛(ài)，對(duì)他們出現(xiàn)的困難要及時(shí)伸出援助之手，決不可袖手旁觀，人都是有感情的，哪怕你的一點(diǎn)點(diǎn)關(guān)心和愛(ài)護(hù)，都會(huì)讓員工感受到無(wú)窮的溫暖，這樣無(wú)疑會(huì)加大他們與你之間的親和力和凝聚力。如果員工感受到工作在一個(gè)充滿寬容和愛(ài)的集體里，才會(huì)有被重視、被鼓舞的感覺(jué)，工作起來(lái)才會(huì)真正發(fā)自內(nèi)心、才愿意為這個(gè)集體全力以赴。

再者、基層管理者要以身作則。作為管理者你的工作態(tài)度將直接影響到屬下員工的工作表現(xiàn)和潛能的發(fā)揮，在工作當(dāng)中，管理人員要在其位謀其政，在困難面前要勇挑重?fù)?dān)，對(duì)任何事情都必須嚴(yán)于律己，公私分明，具有高度的責(zé)任心、使命感，要不斷地提升自身素質(zhì)，給員工樹(shù)立一個(gè)優(yōu)良的工作行為典范，這樣才能帶動(dòng)員工努力工作、共同進(jìn)度、共同提高。

總之，要成為一名優(yōu)秀的基層管理者，就要時(shí)刻清楚你的一言一行、一舉一動(dòng)不僅僅只是代表著你個(gè)人的行為，而是代表著整個(gè)公司的形象，只有當(dāng)你把自身的管理潛能挖掘和發(fā)揮出來(lái)，才能為企業(yè)的發(fā)展真真正正地起到促進(jìn)和推動(dòng)的作用。

基層管理者心得體會(huì)如何寫(xiě)篇十七

三、具備的能力：?

既然基層管理人員扮演的是隊(duì)長(zhǎng)的角色，那么相應(yīng)的應(yīng)具備這樣一些能力：?

四、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力：?

如何建設(shè)一個(gè)團(tuán)隊(duì)呢？?

五、領(lǐng)導(dǎo)力：?

六、與上司相處的能力：?

第一、 讓上司知道你每天都在干什么。?

這點(diǎn)非常關(guān)鍵，第一是尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想搶他的位、在暗中跟他搗亂、輕視他等等。

第二、 征詢他的意見(jiàn)獲得支持。?

球場(chǎng)上“隊(duì)長(zhǎng)”精湛的球技，以及較強(qiáng)的組織、把控能力，令人嘆服。那么對(duì)于剛步入社會(huì)不久，沒(méi)有多少工作經(jīng)驗(yàn)而成為一名管理者的年輕人來(lái)說(shuō)，受到領(lǐng)導(dǎo)的器重，確實(shí)是一個(gè)難得的機(jī)遇。要想成為一名“一呼百應(yīng)”地隊(duì)長(zhǎng)，除了迅速提高自己的業(yè)務(wù)能力，更要在日常工作中的'不斷培養(yǎng)自己的工作技巧。

基層主管，是指企業(yè)中處于督導(dǎo)層的管理者，是企業(yè)第一線的管理人員，是一般員工和中高層管理者之間的橋梁。他們直接影響員工的表現(xiàn)，引導(dǎo)員工完成企業(yè)的目標(biāo)。

從這一點(diǎn)看，基層主管與?企業(yè)中層管理?人員有相似之處，都是承上啟下的角色。如何當(dāng)好基層主管？這是一個(gè)仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案的問(wèn)題。溝通的目的是為了協(xié)調(diào)和解決矛盾和問(wèn)題。有時(shí)部門(mén)內(nèi)部、部門(mén)之間很可能會(huì)存在沖突，作為一個(gè)好的主管，首先他能感受到?jīng)_突，及時(shí)找出事實(shí)真-相，以及問(wèn)題的癥結(jié)。

當(dāng)沖突暴露出來(lái)之后，要讓涉及的主要人物充分討論，直到有眾人都同意一個(gè)解決辦法為止。如果不能獲得一致的結(jié)論，要提出個(gè)人明確的解決意見(jiàn)，如果是自己主管范圍內(nèi)的事情，則應(yīng)果斷地做出裁定。處理沖突要多站在對(duì)方的位置上換位思考，只要公司的各個(gè)層面的主管都能夠這樣做，沖突就幾乎沒(méi)有繼續(xù)發(fā)展和惡化的機(jī)會(huì)。

出現(xiàn)在基層管理中的問(wèn)題?:

成功的人，無(wú)一例外都是善于自我管理的人?；鶎又鞴芴嵘芾砟芰π枰訌?qiáng)自我管理。管理大師彼得德魯克有一段很經(jīng)典的話：“管理者能否管理好別人從來(lái)就沒(méi)有被真正驗(yàn)證過(guò)，但管理者卻完全可以管理好自己。實(shí)際上，讓自身成效不高的管理者管好他們的同事和下屬，幾乎是不可能的事。管理工作在很大程度上是要身體力行的，如果管理者不懂得如何在自己的工作中做到卓有成效，就會(huì)給其他人樹(shù)立錯(cuò)誤的榜樣?！?/p>

國(guó)內(nèi)很多中小企業(yè)之所以管理問(wèn)題頗多，無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力不到位還是員工缺乏執(zhí)行力，還是團(tuán)隊(duì)缺乏凝聚力，其根源在于管理者管理能力的固步自封。這類(lèi)問(wèn)題更多的呈現(xiàn)在中小企業(yè)基層主管的角色上，他們將直接影響到管理的執(zhí)行結(jié)果。

基層主管如何提升管理能力？加強(qiáng)自我管理是關(guān)鍵！

基層主管管理能力的修煉主要有三大重要方面：一是要管理好自己的心態(tài)和情緒，二是要管理好解決問(wèn)題的心智和思維模式，三是管理好自己的工作經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)能力。

李嘉誠(chéng)也曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“自我管理是管理者的首要責(zé)任”。因此，“自我管理能力”需要管理者終身修煉和學(xué)習(xí)！